Система мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ачалова, Елена Борисовна |
| Место защиты | Саранск |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Система мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия"
На правах рукописи
АЧАЛОВА ЕЛЕНА БОРИСОВНА
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Диссертация выпонена на кафедре экономики кооперации и предпринимательства Саранского кооперативного института Центросоюза РФ
Научный руководитель:
кандидат экономических наук, доцент Кузнецова Елена Геннадьевна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Прокушев Евгений Федорович
кандидат экономических наук, доцент Аранович Ольга Геннадьевна
Ведущая организация:
Бегородский технологический В.Г. Шухова
государственный университет имени
Защита состоится л28 января 2005 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 513.001.01. при Бегородском университете потребительской кооперации по адресу: 308023, г. Бегород, ул. Садовая, д. 116-а, зал заседаний ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Бегородского университета потребительской кооперации.
Автореферат разослан л23 декабря 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор
Е.Е. Тарасова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосыки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.
В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется дожного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в колективе, гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.
Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может поностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы диссертационного исследования.
Тема диссертации соответствует п.8.17 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - управление ресурсами как
РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ| БИБЛИОТЕКА | СПетерв 09
ПИиГЕКА I р {
условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Состояние изученности проблемы. Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М., Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Однако, несмотря на значительный интерес ученых к данной проблематике, в отечественной науке уделено недостаточно внимания комплексному исследованию проблем мотивации эффективной деятельности работников в условиях транзитивной экономики. Потребность теории и практики в такого рода исследованиях стала определяющей при постановке цели и задач диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методологического подхода к формированию и развитию системы мотивации эффективной деятельности работников промышленного предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества их трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования решались следующие задачи;
- изучение и систематизация теоретических подходов, сложившихся в отечественной и зарубежной науке, к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников;
- анализ действующей практики формирования и использования систем мотивации трудовой деятельности персонала промышленного предприятия;
- оценка качества действующих систем мотивации с позиций их соответствия основным мотивационным установкам персонала предприятия и приоритетным стимулам к труду;
- разработка основных направлений и механизма совершенствования нормативного обеспечения процессов мотивации персонала на предприятии;
- обоснование стратегических и тактических ориентиров повышения производительности и качества труда работников предприятия на основе системы материального и нематериального стимулирования их деятельности.
Объектом исследования в диссертационной работе является система мотивации деятельности персонала промышленного предприятия.
Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала промышленного предприятия.
Методологическую основу написания диссертационной работы составили труды ведущих ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной деятельности, публикации в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров. В работе использованы законодательные акты и нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность промышленных предприятий.
Информационную базу исследования составили материалы Госкомстата Российской Федерации и Госкомстата Республики Мордовия, Министерства промышленности, транспорта и связи РМ, данные отчетности ОАО "Рузхиммаш".
В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.
Научная новизна_исследования заключается в обосновании
методологического подхода к формированию системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала промышленного предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни, а также нормативного обеспечения мотивационной системы. Конкретные результаты, определяющие новизну результатов проведенного исследования, состоят в следующем:
на основе систематизации базовых концепций мотивации выявлены ключевые факторы формирования эффективной системы оплаты труда: экономическая природа оплаты труда, ее социальный характер, организационное значение, психологическое влияние на работников. Это позволило обосновать необходимость разработки и применения системного подхода к обеспечению мотивации эффективной деятельности персонала предприятия;
предложен агоритм комплексной оценки уровня мотивации и стимулирования деятельности персонала, включающий этапы анализа нормативной базы материального и нематериального стимулирования, а также проведения анкетирования по показателям удовлетворенности работников уровнем оплаты труда, качеством трудовой жизни и т.п.; установлены стратегические и тактические ориентиры развития нормативной базы материального стимулирования персонала, обеспечивающие баланс методов материального стимулирования в условиях изменения состояния рынка труда, средней заработной платы в промышленности, индекса развития промышленности, а также
динамики объемов производства, уровня рентабельности, уровня использования производственных мощностей и динамики численности промышленно-производственного персонала;
обоснована методика расчета премиального вознаграждения в зависимости от степени влияния подразделений на конечный результат деятельности предприятия, преимуществом которой является возможность определения переменной части заработка работников, выпускающих, комплектующих, обслуживающих подразделений и функциональных служб по критерию выпонения производственного плана;
разработан комплекс стратегических и тактических мероприятий по формированию системы стимулирования эффективной деятельности персонала предприятия, предусматривающий: повышение информированности сотрудников на низшем уровне управления о действующей системе оплаты труда в подразделении; совершенствование системы премирования в подразделениях и снижение степени субъективизма в зачете плановых показателей; устранение уравнивания в оплате труда некоторых категорий работников с различными объемами работы и ответственностью; стимулирование участия среднего управленческого звена в процессе планирования и устранение неудовлетворительной системы сквозного планирования на предприятии; улучшение межцеховой организации труда на предприятии. Основу механизма реализации указанных мероприятий составляют принципы социально-психологического стимулирования, выбора различных социальных льгот самими работниками, социализации и профессиональной адаптации и т.п.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для промышленных предприятий. Универсальность разработанной системы мотивации эффективной деятельности персонала и механизма нормативного обеспечения ее использования позволяет широко использовать их не только на промышленных предприятиях, но в организациях других сфер деятельности.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курсов "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" студентам экономических специальностей вузов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях Глобальность развития и его детерминанты (г. Саранск, 2004 г.), Международный форум молодых ученых и студентов (г. Москва, 2004 г.), Духовно-нравственные основы социально-экономической деятельности потребительской кооперации (г. Бегород, 2004г.)
Содержащиеся в диссертационной работе рекомендации внедрены в практику работы промышленных предприятий Мордовского союза потребительских обществ (акт внедрения от 17.12.03 г.), Министерства промышленности, транспорта и связи Республики Мордовия (акт внедрения от 18.03.04г.)
Результаты исследования используются в учебном процессе Саранского кооперативного института (акт внедрения 07.09.04г.)
Публикации. По результатам выпоненного исследования опубликовано 4 работы, подготовленных лично автором, общим объемом 1,65 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, содержит 180 страниц машинописного текста, 11 таблиц, 30 рисунков.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии исследованы основные теоретико-методологические подходы к мотивации персонала на организационном уровне, формы и методы мотивации, а также зарубежный опыт в этой области.
В ходе исследования было установлено, что основные положения существующих теорий мотивации, несмотря на кажущуюся разницу, представляют собой единое целое. Основной вклад в развитие данного направления в отечественной науке в период 70-80-х г.г. XX века внесли специалисты, занимавшиеся проблематикой психологии и социологии труда: ВА Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Ропсина, В.Г. Подмарков, Г.М. Зараковский, В.К. Тарасов, Ю.М. Чернов, Е.М. Климов, Б.Г. Смирнов, Б. А. Леонова, Ю.М. Забродин и др.
В рыночной экономике центральное место в отношениях работник -предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.
Всем этим целям и служит внутрифирменная система оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которая дожна разрабатываться на предприятии и отвечать определенным требованиям. Система вознаграждения за труд дожна строиться с учетом следующих факторов: характера и сложности работы; роли труда в общем результате производства; эффективности труда.
Однако, как показало исследование, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и дожность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки самого труда.
В диссертации установлено, что результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. Мотивация персонала представляет собой механизм, приводящий в действие все связи организационной структуры фирмы и обеспечивающий выпонение заданных функций каждым работником, а, следовательно, -подразделениями и организацией в целом. Продуманная и научно обоснованная система мотивации обеспечивает максимальное согласование локальных целей элементов системы и подсистем с общими целями системы, формируя ее целостность и возможность планомерной работы.
Основой тактики мотивации предприятия является выбор метода мотивации: формы и способов удовлетворения выявленных потребностей. Суть этой задачи заключается в том, что, с одной стороны, различные потребности могут требовать различных способов их удовлетворения, а с другой - одним и тем же способом можно удовлетворить различные потребности. Способ удовлетворения потребности - это инструмент мотивации, выраженный в конкретном воздействии на работника, то есть в его вознаграждении.
Основным принципом формирования политики предприятия в отношении способов мотивации следует считать ее комплексность. Только одновременное использование различных форм вознаграждения делает систему мотивации эффективной.
Проблема формирования эффективной системы оплаты труда характерна для любого предприятия, независимо от профиля ее деятельности, степени организационного совершенства и стабильности окружающей среды. Эта проблема имеет динамический и комплексный характер и при ее решении следует учитывать действие многих, часто разнонаправленных и меняющих во времени направление и силу действия, факторов.
Многообразие применяемых форм и систем оплаты труда оправдывается тем, что оно обеспечивает необходимую гибкость мотивации работников через заработную плату, повышая, таким образом, ее индивидуальный характер. На деле это ставит работников одного предприятия в различные условия, когда выпонение одних работ является более выгодным с точки зрения заработной платы, чем других не по причине их сложности, значимости и степени ответственности испонителей, а исключительно в силу разных методов и техники определения размеров оплаты труда. Кроме того, разные работники получают разные возможности в регулировании своей заработной платы как основной, так и доплат, надбавок и, особенно, премий.
Разнообразие структур и бизнес-функций, разное отношение работников к конечному продукту в российской и зарубежной практике предполагает различные способы и принципы мотивации и выплаты денежного вознаграждения для всех категорий персонала.
Как показал анализ зарубежного и отечественного опыта, руководство многих успешных компаний пришло к пониманию того факта, что основа
эффективности работы лежит в области мотивации и стимулирования деятельности работников, и постоянная реорганизация системы денежного вознаграждения тому прямое подтверждение. Это во многом связано с тем, что в России многие руководители предприятий почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
Указанные моменты отражают достаточно устойчивые тенденции в области мотивации и стимулирования труда работников в зарубежной практике.
Во второй главе диссертации Исследование практики мотивации персонала предприятия на примере ОАО Рузхиммаш дана организационно-экономическая характеристика предприятия и основных направлений его производственно-хозяйственной деятельности, подробно проанализированы вопросы нормативного обеспечения системы материального и социально-психологического стимулирования работников, проведена оценка действующей системы мотивации труда на предприятии, основных мотивационных установок работников и приоритетных стимулов к работе.
В условиях формирующейся рыночной среды российские промышленные предприятия в высокой степени заинтересованы в действенных инструментах и способах воздействия на персонал с целью обеспечения его эффективной деятельности. Очевидно, что к числу таких инструментов воздействия относится адекватная мотивационная система.
Выбор ОАО Рузхиммаш в качестве базы проведения диссертационного исследования обусловлен тем, что по основным параметрам и масштабам производственно-финансовой деятельности его можно считать достаточно типичным для современной российской практики.
Проведенные расчеты и сравнительный анализ позволили сделать следующие выводы:
1. До 2002 года темпы роста фонда оплаты труда работников предприятия были выше темпов роста производительности. Данный факт несет в себе, безусловно, огромное социальное значение, однако экономически нецелесообразен.
2. В 2002 году ситуация изменилась радикально и темпы роста производительности труда существенно опережали темп роста оплаты труда.
3. Расчетные показатели, характеризующие соотношение выработки и заработной платы (как в целом по предприятию, так и в пересчете на отдельного работника промышленно-производственного персонала) изменялись на протяжении рассматриваемого периода скачкообразно. Четкой и единой зависимости не прослеживалось.
4. Прогнозная функция планирования при определении темпов роста заработной платы (и соответственно ФОТ предприятия) используется недостаточно поно.
5. На протяжении рассматриваемого периода расхождение между ростом производительности и ростом размера оплаты труда происходило возрастающими темпами. Другими словами, при увеличении трудового вклада сотрудники предприятия получали меньшее вознаграждение. Важным этапом исследования практики мотивации и стимулирования деятельности персонала стал анализ нормативной документации, регулирующей сферу материального вознаграждения на предприятии. Он позволил установить основные регламентирующие рамки системы мотивации труда сотрудников различных категорий, выявить основные тенденции в данной сфере.
Основу нормативной базы материального вознаграждения на предприятии составляют положения об оплате труда различных категорий сотрудников. Допоняют данные положения приказы генерального директора, корректирующие действующие документы по оплате труда.
Как показало проведенное исследование, система оплаты труда на предприятии достаточно динамично изменяется. На протяжении рассматриваемого периода основные положения об оплате труда менялись неоднократно.
В процессе ретроспективного анализа нормативной базы системы материального стимулирования документы по оплате труда были разделены в соответствии с различными категориями работников:
- заместители генерального директора, главный инженер и его заместители, начальник производственно-диспетчерского отдела и его заместители;
- руководители, специалисты и служащие отделов и служб заводоуправления;
- руководители и специалисты отдела государственного контроля;
- руководители и специалисты цехов основного производства;
- рабочие-сдельщики основного производства;
- руководители и специалисты вспомогательных цехов и участков.
В результате анализа нормативной базы, которая является основой существующей системы мотивации труда, было выявлено следующее: последняя развивалась достаточно динамично. Регулярное изменение методов определения заработков привело к таким результатам:
1. Принцип оплаты труда - за результат - остася неизменным.
2. Существенно увеличилась переменная часть заработка всех категорий сотрудников. Это привело к повышению потенциала стимулирующей функции оплаты труда. Данный подход, несомненно, позволил повысить трудовую отдачу работников.
3. Система способна достаточно оперативно реагировать на изменение внутренней ситуации на предприятии (изменение производительности), однако, ее чувствительность недостаточна.
4. Система оплаты труда не гарантирует резерва закрепления специалистов на предприятии и при изменении рыночной конъюнктуры возможен пиковый отток наиболее квалифицированных специалистов с предприятия.
5. Очень тесная привязка системы к единому универсальному показателю (выпонение плана по предприятию) ставит в зависимость доход работников вспомогательных подразделений и функциональных служб от результата работы основных цехов. В данной части соотношение дожно быть более гибким.
В рамках выпонения диссертационного исследования в части проведения сравнительного анализа системы материального и нематериального стимулирования в ОАО Рузхиммаш был проведен опрос 155 работников предприятия. В результате была дана оценка системы стимулирования, существующей на предприятии в настоящее время, а также выявлены основные пожелания работников по ее изменению. Итоговые данные сформулированы в виде отдельных выводов, подтвержденных конкретными высказываниями и предложениями работников различных подразделений ОАО Рузхиммаш, которые направлены на совершенствование системы мотивации труда на предприятии.
По мнению большинства сотрудников предприятия, существующая система оплаты труда на предприятии не отвечает современным требованиям.
Основные претензии предъявляются к размеру средней заработной платы. Средний уровень оплаты труда большинства подразделений не соответствует квалификационному уровню работников и выпоняемому объему работы.
Слабая межцеховая организация труда на предприятии, которая зачастую нивелирует все усилия работников цехов по выпонению заказов в установленные сроки и, соответственно, получение премии за данный показатель.
Следующим этапом диссертационного исследования стала оценка базовых мотивов и стимулов персонала предприятия. С этой целью было проведено анкетирование высшего и среднего руководящего звена, инженерно-технических работников, рабочих и служащих. В результате было выявлено отношение работников всех категорий к социально-экономическим процессам и изменениям, происходящим в сфере оплаты труда и нематериального стимулирования на предприятии. Анализ позволил определить удовлетворенность работников заработной платой, производительностью и условиями труда, содержанием труда, качеством трудовой жизни и т.д.
Как известно, методология проведения анкетирования предполагает определение как процентных соотношений ответивших по тому или иному варианту вопросов анкеты, так и расчет индексов удовлетворенности по некоторым вопросам.
Расчет индексов удовлетворенности позволил оценить ситуацию в исследуемой области в целом среди всех работников предприятия (как, впрочем, и по отдельным категориям работников). Поэтому в этом разделе диссертационного исследования были рассчитаны общие индексы удовлетворенности для определения самых проблемных областей.
Третья глава Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия посвящена разработке комплекса предложений по методическому обеспечению нормативной базы процессов мотивации персонала предприятия, обоснованию стратегических
и тактических ориентиров развития системы материального стимулирования персонала предприятия, а также направлений реорганизации системы нематериального стимулирования труда
Прежде чем определить ключевые направления совершенствования системы мотивации работников предприятия, в работе были выделены стратегические и тактические приоритеты в развитии нормативной базы материального стимулирования трудовой активности персонала
Как показал аналитический этап диссертационного исследования, важнейшим стратегическим приоритетом является соответствие нормативной документации требованиям внешнего окружения и внутренней среды предприятия Поэтому в стратегическом плане эволюция нормативной базы дожна происходить вместе с изменением основных критериев К ним относятся изменение состояния рынка труда (уровень занятого населения в машиностроении), средняя заработная плата в промышленности, индекс развития промышленности В тактическом плане необходимо опираться на внутренние показатели динамика роста объемов производства, уровень рентабельности, уровень использования производственных мощностей, динамика численности промышленно-производственного персонала
Рис 1 Вчияние различных факторов на нормативнмо базу и баланс метоцов материального стиму чирования
Для обеспечения стратегического соответствия необходимо рассматривать данные показатели в комплексе, не нарушая общие экономические принципы развития хозяйствующего субъекта. Необходимо также в качестве важнейшей характеристики системы мотивации труда рассматривать такой аспект, как баланс применяемых методов материального стимулирования (рис. 1.). Он характеризует соотношение различных частей материального вознаграждения сотрудников предприятия.
Нормативные документы, регулирующие оплату труда различных категорий работников, определяют основные принципы вознаграждения. В ходе анализа было установлено, что премиальная часть всех сотрудников имеет достаточно тесную привязку к единому универсальному показателю - план по предприятию. В данном случае необходимо дифференцировать значение премиальных показателей в зависимости от степени участия сотрудников того или иного подразделения на результаты деятельности.
Ориентируясь на стратегическую перспективу, руководству необходимо разграничить и закрепить в нормативных документах процент премиальной части в зависимости от степени влияния подразделений на конечный результат деятельности предприятия.
В тактическом плане разграничение подразделений может осуществляться следующим образом:
- выпускающие подразделения - 100% к ФОТ за выпонение плана по заводу;
- комплектующие подразделения - 75% к ФОТ за выпонение плана по заводу;
- обслуживающие подразделения - 50 % к ФОТ за выпонение плана по заводу;
- функциональные службы - 25% к ФОТ за выпонение плана по заводу.
Выпускающие подразделения дожны быть в наибольшей степени
заинтересованы в выпонении плана производства (увеличения выпуска продукции). Поэтому соответствующее основание дожно быть подкреплено материально. Комплектующие подразделения в наибольшей степени дожны быть заинтересованы в выпонении плана внутренних поставок и комплектации. Для обслуживающих подразделений (ремонтно-механические службы) главным основанием дожно являться обеспечение бесперебойной работы основного производства.
В сфере компетенции функциональных служб находятся очень разные участки работы, поэтому и основание премирования для всех служб дожно существенным образом отличаться. Однако единый показатель дожен присутствовать, премирование по данному основанию может составлять до 25% к ФОТ.
Состав нормативной документации определяет принципы и подходы к регулированию размера денежного вознаграждения по различным категориям
работников. Это является несомненным преимуществом при внесении изменений в схемы оплаты отдельных категорий работников.
Стратегически важным является создание блока документов, определяющих единые принципы формирования заработка (как постоянной, так и переменной части) для всех без исключения категорий сотрудников предприятия. Данный документ может являться своеобразным кодексом, в соответствии с которым строится политика в области оплаты труда.
Всю нормативную документацию предлагается дифференцировать по категориям работников. В качестве допонительных показателей могут выступать и сложность выпоняемой работы, ответственность, достижение значительных результатов работы в течение года.
В диссертации выделены общие принципы и агоритм стратегического развития нормативной базы предприятия, регулирующей вознаграждение работников (рис.2).
Рис.2. Принципы развития нормативной базы, регулирующей материальное вознаграждение работников предприятия
Доказано, что в стратегической перспекгиве развитие нормативной документации, которая является основой существующей системы оплаты труда, дожно в поной мере соответствовать тем изменениям, которые происходят как внутри предприятия, так и во внешней среде.
Проведенное исследование позволило дать оценку действующей, достаточно распространенной системы мотивации, а также выявить основные пожелания работников относительно приоритетных тенденций в изменении в области материального стимулирования их труда.
В качестве приоритетных направлений такого изменения в диссертации обоснована целесообразность:
- увеличения постоянной части (окладов);
- установления более достижимых производственных планов;
- устранения субъективизма в оценке трудового вклада работников.
На основе выделения основных проблемных областей и предложенных работниками изменений в системе материального стимулирования в диссертации сформулированы основные стратегические и тактические ориентиры в системе материального стимулирования работников промышленного предприятия.
Важнейшим стратегическим приоритетом является проведение комплексной политики по обеспечению роста предприятия путем эффективного использования человеческого фактора.
Одной из основных проблемных областей в мотивации работников предприятий является не соблюдение, а зачастую отсутствие условий для того, чтобы существующая система оплаты труда функционировала эффективно.
Поэтому одним из главных стратегических ориентиров является разработка прозрачного механизма колегиальной процедуры оценки выпонения плановых показателей.
Соответственно, в стратегическом плане предложено:
1. Разработать комплексную систему, учитывающую знания, умения, личностные качества и потенциал работника, направленную на закрепление высококвалифицированного персонала на предприятии. Кроме того, целесообразно повысить публичность в системе оплаты труда различных категорий работников. Стимулирующее воздействие вознаграждения намного слабее, если о вознаграждении никому не известно. Хотя это и кажется очевидным, но в некоторых ситуациях может возникнуть вопрос о внутренней справедливости, нарушение которой может отрицательно влиять на внутрикорпоративный климат. У сотрудников предприятия возникают мысли о неоправданно большей оплате труда других подразделений.
2. Внедрить механизм по установлению гибкой шкалы в размерах оклада для разных категорий сотрудников, выпоняющих различные объемы работы и несущих различный груз ответственности.
В тактическом плане в диссертации обоснована необходимость преодоления наиболее явных дисбалансов в системе материального стимулирования в конкретных структурных подразделениях предприятия, которые выявлены в результате проведенных опросов.
Сотрудник дожен видеть прямую зависимость между своей повседневной деятельностью и возможностью получить достойное вознаграждение. Для этого
можно использовать оценочные индикаторы, которые служат не только ориентиром для работника (чего я дожен достичь, что от меня ожидают), но и делают систему вознаграждения абсолютно прозрачной.
В этой связи необходимо постоянно проводить информационную работу с помощью всех доступных носителей информации:
1. На уровне предприятия - ежемесячно информировать колективы цехов о динамике ФОТ и причинах его уменьшения (увеличения). Результаты структурного анализа в целом по предприятию доводить до колективов цехов непосредственно (в виде стендовой информации).
2. На цеховом уровне - во время проведения совещаний (вместе с приведением расчетов по возможным потерям в ФОТ по различным причинам). Экономистам цехов проводить анализ динамики ФОТ цеха и доводить его результаты до каждого работника подразделения.
3. На уровне участков и бригад - экономистам цехов информировать о всех изменениях в размере заработков и причинах, повлекших данные изменения.
Проведение данной работы позволит в наибольшей степени акцентировать внимание на причинах сбоев и недостатков в работе, что само по себе является сильным стимулом к их устранению.
В тактическом плане в диссертационной работе рекомендованы следующие мероприятия:
1. Сделать четкую привязку показателей премирования к специфике выпоняемых подразделением обязанностей.
2. Разграничить зоны ответственности между техническими службами и производственными подразделениями за выпонение плана по новой технике. Соответственно, за качественную подготовку всей конструкторской и технологической документации ответственность и материальную заинтересованность возложить на технические службы, а за непосредственное внедрение в производство - на производственные подразделения.
При этом в тактическими ориентирами могут быть:
- оценка возможности премирования функциональных подразделений, в размере 50% к ФОТ независимо от выпонения плана заводом. Для этого необходимо разработать реальные показатели премирования и обеспечить строгий контроль их выпонения. В то же время поставленные перед подразделением цели дожны быть достижимы. Люди дожны понимать, что у них есть реальная возможность получить вознаграждение, а обещание логромных премиальных не будет стимулом для персонала, если за этим будут стоять нереальные цели;
- оценка возможности выделения в распоряжение руководителя структурного подразделения допонительных материальных фондов для поощрения отдельных сотрудников. Здесь необходимо учитывать тот факт, что воздействие будет оказывать премия, последовавшая непосредственно после совершения вознаграждаемого действия или сразу после достижения требуемого результата.
Ежемесячные премии лучше, чем ежеквартальные, а квартальные лучше годовых. Этот принцип используется на ОАО Рузхиммаш и может быть рекомендован для других промышленных предприятий. Длительный период времени, в течение которого сотрудникам приходится ожидать вознаграждения, несомненно, снижает его мотивирующее воздействие.
Таким образом, предлагаемые в диссертации изменения в системе материального стимулирования в стратегической и тактической перспективе позволят изменить положение дел в следующих областях:
- повысить информированность сотрудников на первичном уровне управления о действующей системе оплаты труда в подразделении;
- отладить систему премирования в подразделениях и снизить значительную степень субъективизма в зачете плановых показателей;
- устранить существующую луравниловку в оплате труда некоторых категорий работников с различными объемами работы и ответственностью;
- стимулировать участие среднего управленческого звена в процессе планирования и как следствие, устранение неудовлетворительной системы сквозного планирования на предприятии, отмечаемое практически всеми работниками;
- улучшить межцеховую организацию труда на предприятии. Стратегическими целями социально-психологического стимулирования
сотрудников предприятия дожны стать:
- приведение в соответствие (сближение) целей отдельных сотрудников и целей предприятия как хозяйствующего субъекта;
- повышение производительности и качества труда;
- поощрение собственной инициативы сотрудников при решении производственных задач, развитие организации;
- создание благоприятного социально-психологического климата в производственных колективах подразделений предприятия;
- формирование положительного имиджа предприятия.
В результате проведенного исследования установлено, что для достижения поставленных целей необходимо расширить систему методов нематериального стимулирования и сферу их применения. Важным является применение разнообразных методов для различных категорий работников. Это обусловлено тем, что в зависимости от стажа работы, возраста, семейного положения, личных предпочтений и социально-психологических особенностей каждый сотрудник чувствителен к различным стимулам нематериального свойства.
В этой связи в диссертации сформулированы принципы социально-психологического стимулирования на предприятии. Для разработки стратегии в области социально-психологического стимулирования выделены следующие блоки:
- социальные льготы и компенсации;
- психологическая адаптация и социализация сотрудников, оптимизация социально-психологического климата;
- обеспечение индивидуального развития работника и планирование карьерного
роста, формирование адекватных целям предприятия трудовых ценностей.
Таким образом, развитие системы нематериального стимулирования имеет стратегический характер и направлено на повышение заинтересованности работников в общих результатах хозяйственной деятельности предприятия, снижение напряженности в трудовых колективах, создание сплоченного, эффективно работающего колектива, повышение престижа предприятия.
В заключении сформулированы основные результаты и выводы диссертационного исследования.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ:
1.Зарубежный опыт материального стимулирования деятельности персонала организации // Глобальность развития и его детерминанты: Материалы научно-теоретической конференции 20 -22 мая 2004г.- Саранск: СКИ, 2004г. - 0,4 п.л.
2.Теоретические аспекты мотивации работников организации.// Глобальность развития и его детерминанты: Материалы научно-теоретической конференции 20-22 мая 2004г.- Саранск: СКИ, 2004г. - 0,35 пл.
3.Структура социального пакета предприятия // Успехи современного естествознания: Материалы научно-практической конференции 17-24 августа. -М.: Из-во Академия Естествознания, 2004.-0,15 пл.
4. Формы и методы мотивации труда персонала предприятия // Духовно-нравственные основы социально-экономической деятельности потребительской кооперации: Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета: В 5ч. - Бегород: Кооперативное образование, 2004. - Ч.4 - 0,75 п.л.
Подписано в печать 22.12.04 г. Бумага офсетная. Формат 60x84 1/16 Гарнитура Таймс. Печать способом ризографии Усл. печ. л.1,2. Уч. изд. л. 1,6. Тираж 100 экз. Заказ № 174
Отпечатано с оригинала-макета заказчика в копи-центре Референт. ИП Тимошкина Л.В. 430000, г. Саранск, ул. Полежаева, 49. тел (8342)48-25-33
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ачалова, Елена Борисовна
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии
1.1. Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала
1.2. Формы и методы мотивации труда персонала предприятия
1.3. Особенности мотивации эффективной деятельности персонала в зарубежной практике
ГЛАВА 2. Исследование практики мотивации персонала предприятия на примере ОАО Рузхиммаш
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и основных направлений его производственно-хозяйственной деятельности
2.2. Ретроспективный анализ нормативного обеспечения системы материального и социально-психологического стимулирования работников ОАО Рузхиммаш
2.3. Оценка действующей системы мотивации труда на предприятии
2.4. Оценка основных мотивационных установок работников предприятия и приоритетных стимулов к работе
ГЛАВА 3. Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия
3.1. Методические рекомендации по развитию нормативной базы процессов мотивации персонала предприятия
3.2. Обоснование стратегических и тактических ориентиров развития системы материального стимулирования персонала предприятия
3.3. Направления реорганизации системы нематериального стимулирования труда персонала предприятия
Диссертация: введение по экономике, на тему "Система мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия"
Актуальность темы исследования. Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосыки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.
В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется дожного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в колективе, гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.
Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может поностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы диссертационного исследования.
Тема диссертации соответствует п.8.17 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Состояние изученности проблемы. Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.МД Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Однако, несмотря на значительный интерес ученых к данной проблематике, в отечественной науке уделено недостаточно внимания комплексному исследованию проблем мотивации эффективной деятельности работников в условиях транзитивной экономики. Потребность теории и практики в такого рода исследованиях стала определяющей при постановке цели и задач диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методологического подхода к формированию и развитию системы мотивации эффективной деятельности работников промышленного предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества их трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования решались следующие задачи: изучение и систематизация теоретических подходов, сложившихся в отечественной и зарубежной науке, к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников; анализ действующей практики формирования и использования систем мотивации трудовой деятельности персонала промышленного предприятия; оценка качества действующих систем мотивации с позиций их соответствия основным мотивационным установкам персонала предприятия и приоритетным стимулам к труду; разработка основных направлений и механизма совершенствования нормативного обеспечения процессов мотивации персонала на предприятии; обоснование стратегических и тактических ориентиров повышения производительности и качества труда работников предприятия на основе системы материального и нематериального стимулирования их деятельности.
Объектом исследования в диссертационной работе является система мотивации деятельности персонала промышленного предприятия.
Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала промышленного предприятия.
Методологическую основу написания диссертационной работы составили труды ведущих ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной деятельности, публикации в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров. В работе использованы законодательные акты и нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность промышленных предприятий.
Информационную базу исследования составили материалы Госкомстата Российской Федерации и Госкомстата Республики Мордовия, Министерства промышленности, транспорта и связи РМ, данные отчетности ОАО "Рузхиммаш".
В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.
Научная новизна исследования заключается в обосновании методологического подхода к формированию системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала промышленного предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни, а также нормативного обеспечения мотивационной системы. Конкретные результаты, определяющие новизну результатов проведенного исследования, состоят в следующем:
- на основе систематизации базовых концепций мотивации выявлены ключевые факторы формирования эффективной системы оплаты труда: экономическая природа оплаты труда, ее социальный характер, организационное значение, психологическое влияние на работников. Это позволило обосновать необходимость разработки и применения системного подхода к обеспечению мотивации эффективной деятельности персонала предприятия;
-предложен агоритм комплексной оценки уровня мотивации и стимулирования деятельности персонала, включающий этапы анализа нормативной базы материального и нематериального стимулирования, а также проведения анкетирования по показателям удовлетворенности работников уровнем оплаты труда, качеством трудовой жизни и т.п.;
- установлены стратегические и тактические ориентиры развития нормативной базы материального стимулирования персонала, обеспечивающие баланс методов материального стимулирования в условиях изменения состояния рынка труда, средней заработной платы в промышленности, индекса развития промышленности, а также динамики объемов производства, уровня рентабельности, уровня использования производственных мощностей и динамики численности промышленно-производственного персонала;
- обоснована методика расчета премиального вознаграждения в зависимости от степени влияния подразделений на конечный результат деятельности предприятия, преимуществом которой является возможность определения переменной части заработка работников, выпускающих, комплектующих, обслуживающих подразделений и функциональных служб по критерию выпонения производственного плана;
- разработан комплекс стратегических и тактических мероприятий по формированию системы стимулирования эффективной деятельности персонала предприятия, предусматривающий: повышение информированности сотрудников на низшем уровне управления о действующей системе оплаты труда в подразделении; совершенствование системы премирования в подразделениях и снижение степени субъективизма в зачете плановых показателей; устранение уравнивания в оплате труда некоторых категорий работников с различными объемами работы и ответственностью; стимулирование участия среднего управленческого звена в процессе планирования и устранение неудовлетворительной системы сквозного планирования на предприятии; улучшение межцеховой организации труда на предприятии. Основу механизма реализации указанных мероприятий составляют принципы социально-психологического стимулирования, выбора различных социальных льгот самими работниками, социализации и профессиональной адаптации и т.п.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для промышленных предприятий. Универсальность разработанной системы мотивации эффективной деятельности персонала и механизма нормативного обеспечения ее использования позволяет широко использовать их не только на промышленных предприятиях, но в организациях других сфер деятельности.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курсов "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" студентам экономических специальностей вузов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях Глобальность развития и его детерминанты (г. Саранск, 2004 г.), Международный форум молодых ученых и студентов (г. Москва, 2004 г.), Духовно-нравственные основы социально-экономической деятельности потребительской кооперации (г. Бегород, 2004г.)
Содержащиеся в диссертационной работе рекомендации внедрены в практику работы промышленных предприятий Мордовского союза потребительских обществ (акт внедрения от 17.12.03 г.), Министерства промышленности, транспорта и связи Республики Мордовия (акт внедрения от 18.03.04 г.)
Результаты исследования используются в учебном процессе Саранского кооперативного института (акт внедрения 07.09.04г.)
Публикации. По результатам выпоненного исследования опубликовано 4 работы, подготовленных лично автором, общим объемом 1,65 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, содержит 180 страниц машинописного текста, 11 таблиц, 30 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ачалова, Елена Борисовна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении по результатам проведенного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы. Изучение теории и практики мотивации эффективной деятельности работников предприятия показало, что данная проблематика представляет весьма значительный научно-прикладной интерес для большого числа специалистов.
Исследование эволюции теорий, форм и методов мотивации во взаимосвязи с основными этапами формирования и развития управленческой науки позволило выделить ключевые категории и подходы, составившие основу выпонения аналитической части диссертационной работы.
В качестве базы проведения исследования было выбрано предприятие машиностроительной отрасли ОАО Рузхиммаш (г. Рузаевка Республика Мордовия), которое по основным параметрам деятельности можно считать достаточно типичным для современной российской практики.
В соответствии с логикой проведения научно-прикладного исследования в данной области приоритетными задачи аналитической части диссертации стали:
-ретроспективный анализ нормативной документации, регламентирующей оплату труда различных категорий работников;
- оценка действующей системы мотивации работников предприятия;
- выявление и оценка основных мотивационных установок и приоритетных стимулов к работе работников различных категорий;
- диагностический анализ системы материального стимулирования сотрудников предприятия.
На основании проведенного анализа нормативной базы системы материального стимулирования было выявлено, что система оплаты труда на предприятии постоянно изменяется. Изменения обусловлены меняющейся ситуацией как на предприятии (изменение производственной системы), так и вне его (прежде всего, изменение рыночной ситуации). Неизменным остается только принцип оплаты труда - за достигнутый результат. В настоящее время это является важнейшим основанием стимулирующего воздействия на работников.
Особое внимание при исследовании было уделено сравнительному анализу соответствия темпов роста объемов производства и фонда оплаты труда промышленно-производственного персонала. Сравнительная характеристика позволила выявить несоответствие темпов роста средней заработной платы и выработки на одного работника 1111П. Данные, полученные в ходе анализа, свидетельствуют о том, что материальная оценка трудового вклада работников предприятия увеличивалась гораздо медленнее роста производительности труда.
Информация, полученная с помощью аналитических и специальных социологических методов, позволила сделать ряд обоснованных выводов и сформулировать комплекс предложений по совершенствованию действующей системы мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия в стратегическом и тактическом аспектах.
В части совершенствования системы материального стимулирования труда работников в работе предложено:
1. Обеспечить эффективную информационную поддержку всех нововведений в области материального стимулирования. Это позволит сделать систему оплаты труда более понятной и довести до каждого работника все ее преимущества. В настоящее время стимулирующая роль заработной платы снижается из-за плохой осведомленности сотрудников.
2. Ввести более существенное разграничение постоянной части (окладов) руководителей и специалистов и провести более существенное разграничение базовых окладов специалистов в различных службах предприятия. Допонительно повысить постоянную часть квалифицированных специалистов предприятия (например, за стаж работы). Это необходимо для реализации пономасштабной политики закрепления квалифицированных кадров на предприятии. В настоящее время ситуация по положению с оплатой труда складывается таким образом, что специалисты закреплены на предприятии в силу сложившихся конъюнктурных условий и рыночной ситуации в регионе. В этом случае необходимо сделать своеобразный резерв закрепления, основным элементом которого дожна стать материальная составляющая.
3. В условиях жесткой привязки многих подразделений по основному показателю премирования разделить показатели премирования и сделать некоторые из них независимыми от выпонения заводского плана. Особенно это касается обслуживающих подразделений вспомогательного производства и функциональных отделов и служб. В этом случае будет прослеживаться четкая стимулирующая зависимость от результатов работы конкретного подразделения.
4. Устранить зависимость формирования премиального фонда контролирующих подразделений от выпонения плана подконтрольных подразделений. Целесообразно формирование премиального фонда таких подразделений, как ОТК, JIHMK, ЦЗЛ независимо от выпонения цехового плана. Процент премирования от результатов работы предприятия в целом, по данным службам, не дожен превышать 30%.
5. Устанавливать более четкую зависимость между ростом производительности труда и его оплатой на период и в течение этого периода соблюдать данное соответствие. Установление подобной привязки несет в себе мощную стимулирующую функцию. Это обусловлено тем, что работники предприятия видят четкую зависимость между собственными трудовыми усилиями и размеров вознаграждения.
6. Целенаправленно формировать кадровый резерв. Данное направление необходимо постоянно развивать на всех уровнях управления предприятием. Приоритетным направлением работы является формирование резерва сотрудников на руководящие дожности (как низшего, так и среднего звена). Не следует считать исключением и массовые профессии. В допонение к данной работе необходимо развивать и направление обучения сотрудников на предприятии.
7. Уделять более пристальное внимание со стороны руководства устранению потенциально конфликтных зон в трудовых колективах.
8. Оптимизировать процесс оперативного планирования (особенно на цеховом уровне) и межцеховой кооперации. Это позволит в значительной степени снизить необоснованные потери рабочего времени (простои) по причине отсутствия необходимых комплектующих изделий. Построение системы сквозного планирования позволит предприятию повысить ритмичность, что особенно важно при выпуске серийной продукции.
Для предприятия в области развития нормативной базы материального стимулирования важнейшим стратегическим приоритетом является ее соответствие требованиям внешнего окружения и внутреннего состояния предприятия. Ориентируясь на стратегическую перспективу, необходимо разграничить и закрепить в нормативных документах процент премиальной части в зависимости от степени влияния подразделений на конечный результат деятельности предприятия.
Одним из наиболее значимых стратегических приоритетов для предприятия в настоящее время является обеспечение лусловий закрепления для руководителей высшего и среднего уровня. В плане материальной составляющей это может быть компонент заработной платы, который зависит от прибыли предприятия. Участие в прибыли предприятия призвано повысить как заинтересованность руководителей, так и их ответственность в процессе организации, выпонения и контроля работ на ответственных участках.
Существует необходимость разработки подходов и агоритма внедрения принципов бюджетирования на предприятии. В перспективе в результате внедрения данных принципов взаимоотношения повысится самостоятельность подразделений предприятия, каждое подразделение будет напрямую заинтересовано в экономии всех видов ресурсов (при условии их распределения между предприятием и подразделением в определенной пропорции, например, 50/50), возрастет ответственность руководителей подразделений, точность и оперативность планирования и контроля.
В тактическом плане необходимо разработать и внедрить бюджеты по наиболее затратным производственным подразделениям. Это позволит отработать агоритм составления и контроля испонения показателей бюджетов в условиях предприятия. Внедрение бюджетирования позволит в значительной степени повысить эффективность работы каждого подразделения. Будет достигаться очень важная цель - сотрудники на каждом рабочем месте будут считать затраты, а соответственно появятся возможности для допонительной экономии.
В стратегическом плане необходимо рассматривать работу подразделений вспомогательного производства как функциональное обслуживание. На этой основе и создавать систему бюджетных отношений с реальным механизмом внутренних цен. Это позволит уже на стадии планирования определять потребность в различного вида услугах и более эффективно организовывать их работу. Внедрить на предприятии систему сквозного планирования.
Следует использовать все возможные средства и носители информации для повышения информированности у сотрудников на низшем уровне управления о принципах действия системы оплаты труда.
Стратегически важной является разработка прозрачного механизма по колегиальной процедуре оценки выпонения плановых показателей. Возможно создание рабочих групп сотрудников (в том числе и рабочих) для поиска резервов повышения производительности и качества труда на предприятии. Это могут быть добровольные объединения с правом совещательного голоса. Консультации подобного рода позволят повысить эффективность использования оборудования, оптимизировать (локально) процессы производственного планирования.
Необходимо отладить систему премирования в подразделениях и снизить значительную степень субъективизма в зачете плановых показателей. Для этого сделать независимыми компоненты переменной части вознаграждения от единого показателя - выпонения плана по предприятию.
Для создания резервов роста производительности управленческого труда требуется устранить существующую луравниловку в оплате труда руководителей и специалистов функциональных служб с различными объемами работы и ответственностью.
Целесообразно разработать единый принцип предоставления социальных благ и услуг при непосредственном участии предприятия. Важнейшим условием в данной области является справедливость распределения социальных льгот и дифференциация в зависимости от достижений конкретного работника. Целесообразно работникам предложить альтернативные варианты возможных льгот на выбор. Это позволит учесть индивидуальные предпочтения каждого сотрудника.
Для формирования положительного социально-психологического климата в колективах внедрять групповые методы работы, причем не только для выпонения производственных задач, но и планирования и контроля результатов. Разработать и внедрить в стратегической перспективе агоритм социализации и профессиональной адаптации сотрудников. Более широко использовать институт наставничества для максимально эффективной подготовки молодых и вновь принятых сотрудников.
Разработать понятный и объективный механизм депремирования (наказаний), исключить влияние субъективного фактора. В этом случае уверенность работников в достижимости конкретных результатов деятельности значительно возрастет. Тем более, что на предприятии действует система премирования, обладающая очень мощным стимулирующим воздействием.
Для повышения эффективности взаимодействия и сплоченности сотрудников, в том числе и при решении производственных вопросов более широко использовать возможности общезаводских мероприятий. Причем данную работу следует проводить не только на уровне предприятия, но и в локальных колективах (цеха, отдела, нескольких цехов, отделов).
Развитие собственной рекреационной сферы позволит предприятию существенно усилить эффект закрепления сотрудников на предприятии за счет возможности предоставления льготных условий отдыха и оздоровления сотрудников, так как данный вид услуг имеет выраженную материальную оценку и согласно данным проведенного анализа обладает наибольшей привлекательностью среди сотрудников.
Привлечение сотрудников к процессам управления предприятием (планированию и контролю), а также создание понятной и объективной системы социализации и профессионального продвижения позволит постепенно снижать наиболее выраженные антимотивационные настроения сотрудников.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ачалова, Елена Борисовна, Саранск
1. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики /Ташкентский Ин-т нар. хоз-ва. Ташкент: Мехнат, 1991.
2. Аврамов В. Мотивация богарских менеджеров по продажам // Проблемы теории и практики управления, 2002. № 1. - С. 95-98.
3. Авчиренко J1.K. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001.-358 с.
4. Акимов А.К. Социальная политика: региональные аспекты. Якутск,1996.
5. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). М., 1999.
6. Алексеев Н. Эволюция систем и организационное проектирование// Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 4. - С. 73-78.
7. Андреев А. Г., Гретченко А.И. Рынок труда и профессиональное образование. М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1998.
8. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. - № 10, С. 43-47
9. Андреева Г.М. Социальная психология. -М.: Молодая гвардия, 1988. 124 с.
10. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: учебное пособие для студентов ВУЗОВ. М.: ИНФРА-М, 2000. - 136 с.
11. Антология экономической классики. Мальтус Т., Кейнс Д., Ларин Ю. М, 1993.
12. Ардан Ф. Франция: государственная система; Пер.с франц. М.: Юри-д. лит., 1994.
13. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988.-251 с.
14. Бабич A.M., Егоров Е.В., Жильцов Е.Н. Экономика социального страхования. -М.: ТЕИС, 1998.
15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1996. - 393 с.
16. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации. М.: Финансы и статистика, 1999. - 315 с.
17. Берл Г. Создать свою фирму: Пер. с. англ. М.: Дело ТД, 1994.288 с.
18. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании.// Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 78-82.
19. Бобрышев Д.Н. Основные категории теории управления. М.: АНХ при Совете Министров СССР, 1987. - 126 с.
20. Бобрышев Д.Н. Совершенствование системы управления. М.: АНХ при Совете Министров СССР, 1987. - 94 с.
21. Бобков В. И. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. М.: ВЦУЖ, 1995.
22. Бобков В. Повышение заработной платы на основе социальных нормативов и колективно-договорного регулирования // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 6. - С. 41-47.
23. Бобков В.И. Распределение доходов в рыночной экономике. М.: ВЦУЖ, 1997.
24. Бобков В.Н. и др. Качество жизни: концепция и измерение. М.,1998.
25. Бобков В.Н. Социальное обеспечение: что из зарубежного опыта целесообразно заимствовать // Человек и труд. 1998. - № 12.
26. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997. - 354 с.
27. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО Ассиана, 1996. - 204 с.
28. Бордадын А.Ф. МОТ и Россия. НИИ труда. М., 1999.
29. Бочкарев А. Изменения как образ жизни// Эксперт. 1999. - № 4.1. С. 28.
30. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. 1998. -№ 4. - С. 24-28.
31. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: учебник для студентов вузов. М.: ФИНПРЕСС, 2000. - 1056 с.
32. Валентей Д.И., Кваша А .Я. Основы демографии. М., 1987.
33. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. -283 с.
34. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. - 248 с.
35. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: "Триада, ТД", 1997.486 с.
36. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮРИСТЬ, 1998.-454 с.
37. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании).: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.-288 с.
38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.
39. Вогин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. - 256 с.
40. Вогин Н.А. Германия: эффективное решение социально-трудовых проблем // Человек и труд. 1995. - № 4.
41. Вогин Н.А. Новые подходы к оплате труда чиновников // Государственная служба. 1999. - № 2 (4).
42. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.
43. Вогин Н.А. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд. Ч 1997. № 6.
44. Вогин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М., 2000.
45. Вогин Н.А., Дудников С.В., Плакся В. И. и др. Скрытая безработица: феномен, анализ, последствия. М., 1998.
46. Вогин Н.А., Марголин A.M., Половинкин П.Д. Экономические функции института государственной службы и механизм их реализации в рыночных условиях. М.: Изд-во РАГС, 1997.
47. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: проблемы, реалии, перспективы. -М.: Универсум, 1994.
48. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. Ч М., 1994.
49. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник М.: Высшая школа, 1994.-256 с.
50. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991. Ч 320 с.
51. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление современным предприятием. М.: ЭКМОС, 1998. - 336 с.
52. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. - 343 с.
53. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.536 с.
54. Генкин Б.Г. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -СПб.: УЭФ, 1995.- 216 с.
55. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997.
56. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. -М.: Высш. шк., 1997. -383 с.
57. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. -685 с.
58. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб.: Спец. литература, 1995. - 443 с.
59. Глущенко Е.В. и др. Теория управления: учебный курс. М.: ВЕСТНИК, 1997.-336 с.
60. Глущенко Е.В. Менеджмент. М.: НПЦ КРЫЛЬЯ, 1998. - 402 с.
61. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: ТОО "АЛАН", 1993. - 215 с.
62. Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления. М.: МНИИПУ, 1998. - 304 с.
63. Горелик В. Управление персоналом, начиная с разработки миссии// Управление персоналом. 2002. - № 3. - С. 13-17.
64. Горелова В.Л., Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования систем. -М.: Высш. шк., 1986. 287 с.
65. Горковенко С.И., Акимов А.К. К вопросу создания информационной системы социальной защиты // Сб. научн. работ ИСПТ. Вып.2. -Якутск, 1996.
66. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. Ред. кол.: Е.В.Охотский и др. Ч М.: Изд-воРАГС, 1996.
67. Государственное регулирование рыночной экономики: федеральный, региональный и муниципальный уровни. М.: Изд-во РАГС, 1998.
68. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и II. М.: Изд-во Кодекс, 1996.
69. Грачев М.В, Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.
70. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. М.: Юрайт, 1999.-295 с.
71. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. -М.: СОФИТ, 1998.-271 с.
72. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. Смоленск: СИБП, 1997. - 211 с.
73. Грюнич Р. Комплекс средств управления сложными организациями// Проблемы теории и практики управления. 1994. - № 2. - С. 101-102.
74. Грюнич Р. Координация структурных параметров предприятия// Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 4. - С. 66-71.
75. Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1982. - 264 с.
76. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. МВТ. Женева, 1998.
77. Денисенко Г.Ф. Охрана труда. Учебное пособие для Вузов (для инженерно-экономических специальностей Вузов). М.: Высшая школа, 1985.
78. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с англ. М.: Изд-во Бином, 1997.-432 с.
79. Дик П., Вундерер Р. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства // Проблемы теории и практики управления. 2003.-№ 5. - С. 105-110.
80. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Европе и США.// Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. - С. 83-88.
81. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 1996.-272 с.
82. Дьяконов Х.Н. Становление и развитие рынка труда Севера России. Якутск, 1998.
83. Евенко Л.И. Организация как система. Теория американского менеджмента. М.: 1992. - 166 с.
84. Евенко Л.И., Мильнер Б.З., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224 с.
85. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.
86. Жданов С.А Основы теории экономического управления предприятием: учебник. М.: ФИНПРЕСС, 2000. - 384 с.
87. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 5. Ч С. 58-63.
88. Жуков A.J1. Рыночный механизм регулирования заработной платы. -М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.
89. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт управления персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.-287 с.
90. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во Рос. экон. акад. Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
91. Закон О минимальном размере оплаты труда от 30.03.93 № 4693-1 // Российская газета. 1993. 15 апреля. -№ 72.
92. Закон РФ О государственных пенсиях в РФ от 20 ноября 1990 № 340-1 (ред. от 25.02.99) // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1990. - № 27.
93. Закон РФ О занятости населения в РФ (ред. от 17.07.99 г.) от 19 апреля 1991 № 1032-1 // Российская газета. 1996. 6 мая. - № 84.
94. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях от II марта 1992. № 2490-1 // Российская газета. 1992. 28 апреля. - № 98.
95. Зигерт В., Ланг В. Руководитель без конфликтов. М.: Экономика, 1990.-335 с.
96. Иванцевич Дж., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.
97. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство Питер, 2000.-189 с.
98. Истоки российского менеджмента. М.: Луч, 1997. - 172 с.
99. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы, решения. Л.: Лениздат, 1990. - 270 с.
100. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО ОСТОЖЬЕ, 1999. - 336 с.
101. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. -М.: Финстатинформ, 1998.
102. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег/ Пер. с англ. Петрозаводск: Петроком, 1993.
103. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. -М.: ИНФРА-М.- 1997.-512 с.
104. Книга работника кадровой службы / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. -М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998.
105. Кодекс законов о труде Российской Федерации: Офиц. текст по состоянию на 1 декабря 1996 года. М.: Инфра-М-НОРМА, 1997.
106. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП Изд-во Магистр, 1998.
107. Комаров М.А. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1998. - 466 с.
108. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Т. 1,2. МВТ. Женева, 1991.
109. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература,1993.
110. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Уч. пособие. -М.: ДеКА, 1996.-301 с.
111. Косилов С.А. Очерки физиологии труда. М., 1965.
112. Костин J1.A. Международная организация труда (МОТ) мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. М.: АтиСО,1994.
113. Костин J1.A. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М.: Изд-во Экономика, 1998.
114. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.
115. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ЮНИТИ, 2000.-208 с.
116. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. -М.: Зерцало, 1999.
117. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. М.: Дело, 1996.384 с.
118. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. Ч М.: Экономика, 1998.- 183 с.
119. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: учебное пособие. 2-е изд. - СПб. ОБИС, 1998. - 192 с.
120. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. М.: Прогресс. - 1982. - 146 с.
121. Курс предпринимательства: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997. -231 с.
122. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. -М.: Дело, 1993.
123. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1999. - 320 с.
124. Мазаева Н. Качество трудовой жизни важная составляющая менеджмента персонала//Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 3. - С. 115-121.
125. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей: Пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 416 с.
126. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. М.: БАНКИ И БИРЖИ, ЮНИТИ, 1998. - 399 с.
127. Маркс К. Капитал Т.1. М.: Изд-во политической литературы,1973.
128. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, МГАЭиУ; Новосибирск, 1998.
129. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭИУ, 1998. - 312 с.
130. Матирко В.И Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.
131. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. -М.: Экономика, 1990.
132. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1919-1966. 1-й том; 1967-1997. - 1-й том. Женева МВТ.
133. Менеджмент (Современный российский менеджмент): учебник для студентов ВУЗОВ / Под ред. Ф.М. Русинова, M.JI. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 1998.-504 с.
134. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией / перевод. Б.М.: ИКК ДЕКА, 1995. - 85 с.
135. Менеджмент организации: Уч. пособие/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1995. - 432 с.
136. Менеджмент: учебник/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: ЮНИТИ, 2001. - 343 с.
137. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.-573 с.
138. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998. - 608 с.
139. Мониторинг. Доходы и уровень жизни населения. М.: ВЦУЖ, Выпуск 1, 1999.
140. Моррисей Дж. Целевое управление организацией: Пер. с англ. -М.: Сов. радио, 1979. 144 с.
141. Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства. М.: ИППС, 1998.
142. Никифорова А. Личный доход руководителя: Оплата труда управленческих кадров // Экономика и жизнь. 1995. - № 45. - С. 11.
143. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991.
144. Никулин Л.Ф. Интенсификация трудовых процессов: Методы количественной оценки. -М.: Экономика, 1981.
145. Новая технология и организационные структуры: Сокр. пер.с англ. / Под ред. Й. Пиннингса. М.: Экономика, 1990. - 268 с.
146. Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. № 6. - 2000. - С. 95-100.
147. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. -М.: Прогресс, 1979.-420 с.
148. Общие принципы и направления кадровой политики на Западе // Труд за рубежом. 1993. - № 4.
149. Общий менеджмент: учебное пособие / Под ред. А.К. Казанцева. -М.: ИНФРА-М, 1999. 252 с.
150. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фин-статинформ. - 1997. - 878 с.
151. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
152. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Журавлев П.В. Миграционные процессы и занятость в России (история и современность): Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996.
153. Одегов ЮГ., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.
154. Оплата труда работников бюджетной сферы. М.: Изд-во Социальная защита, 1999.
155. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации. М.: Институт труда, 1998.
156. Основы менеджмента / Под ред. О.Т. Лебедева. СПб.: ИД МиМ, 1997.- 192 с.
157. Основы менеджмента: учебное пособие / Под ред. Д.Д. Вачугова. Ч М.: Высшая школа, 2001. 367 с.
158. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы / Сокр. пер с англ. М., 1984. - 183 с.
159. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2002. Ч № 2. - С. 78-82.
160. Патрушев В.Д. Интенсивность труда при социализме. М.: Эко-номиздат, 1963.
161. Петров-Щекотихин А. Массовое повышение зарплат как импульс к росту экономики//Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 5. - С. 64-69.
162. Плайтнер Х.Й. Значение человеческого фактора для малых и средних предприятий//Проблемы теории и практики управления. 2002. -№2.-С. 71-77.
163. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике. М., 1996.
164. Пособия по безработице в странах Европейского Союза // Человек и труд. 1995. -№ 8.
165. Постановление Правительства РФ О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки от 14 октября 1992 г. № 785 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1992. 19октября. - № 16. - Ст. 1253.
166. Постановление Правительства РФ О программе социальных реформ в России на 1996-2000 гг. от 26 февраля 1997 г. № 222 (ред. от 27.07.98) // Российская газета. 1997.12 марта. - № 49.
167. Постановление Правительства РФ Об утверждении порядка регистрации безработных граждан от 22 апреля 1997 г. № 458 (ред.от 9.07.99) И Российская газета. -1997. 15 мая. -№ 93-94.
168. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. М.: Политиздат, 1983.- 176 с.
169. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1999.-301 с.
170. Пути стабилизации уровня жизни населения Республики Саха (Якутия). Ред. А.К.Акимов. -М.: ВЦУЖ, 1994.
171. РайзбергБ. А. Введение в экономику. -М., 1992. -284 с.
172. Ракитская Г.Я. Проблемы и направления развития социально-трудовых отношений в СССР. М.: ВНИИСИ, 1986.
173. Ракитский Б.В. Концепция социальной политики для современной России.
174. Ракитский Б.В. Так называемые рыночные реформы, интересы трудящихся и деятельность профсоюзов. М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997.
175. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления: Практический опыт и рекомендации. -М.: Экономика, 1987. 127 с.
176. Регионы России: экономическая конъюнктура. М., 1999.
177. Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. М.: Изл-во РАГС, 1998.
178. Ржаницына JI. С. Доходы населения в России: массовые тенденции // Вопросы прогнозирования. 1998. - № 6.
179. Ржаницына J1.C. Бедность в Российской Федерации: масштабы, последствия, пути сокращения II Вопросы прогнозирования. 1997. - № 5.
180. Рикардо Д. Начало политической экономии и податного обложения. М.
181. Розанова В.А. Психология организации труда на современном предприятии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 254 с.
182. Роик В.Д. Социальное страхование: история, проблемы, пути совершенствования. М., 1994.
183. Рофе А.И., Збышко Б. Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МИК, 1998.
184. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999.
185. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1997.
186. Рыкунов В.И. Основы управления: многоаспектный подход. М.: ИЗОГРАФ, 2000.-112 с.
187. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н.А.Вогина. Учебное пособие.-М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999.
188. Рынок труда. Учебник. Под ред. Буланова B.C. и Вогина Н.А. М.: Экзамен, 2000.
189. Рыночная экономика: Словарь/Под ред. Г.Я. Кипермана. М.: Республика, 1993.-524 с.
190. Рюегг-Штюрм Й. Новая системная теория и внутрифирменные изменения // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 5. - С. 72- 78.
191. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. и др. Управление персоналом. -Ростов н/Д.: Феникс, 2001.-512 с.
192. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс. - 1998. - 480 с.
193. Санталайнен И. и др. Управление по результатам: Пер. с финск. -М.: Прогресс, 1993. 320 с.
194. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.
195. Синк Д. Скотт. Управление производительностью: планирование, изменение и оценка, контроль и повышение. М., 1989.
196. Смирнов С.С. Менеджмент плюс финансы. М.: Экономика. -1998.-298 с.
197. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов -М.: Наука, 1993.
198. Смокин A.M. Менеджмент: основы организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 1999.-248 с.
199. Соловьев А. К. Социальное обеспечение пенсионеров в условиях рынка. -М.: Профиздат, 1996.
200. Соловьев А.В. Практический комментарий закона О порядке разрешения колективных трудовых споров. М.: Фонд Правовая культура, 1997.
201. Соловьев А.К. Страховые взносы в Пенсионный фонд РФ: справочник плательщика. М.: Бухгатерский учет, 1998.
202. Социальная политика. Учебник. Под общ. ред. Вогина Н.А. М.: Экзамен, 2001.
203. Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики / Ред. Вогин Н.А., Щербаков А.И. М.: Изд-во РАГС, 1996.
204. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика. -М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997.
205. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. Авторский колектив; под общей редакцией Акимова А.К., Вогина Н.А. М.: Молодая гвардия, 1996.
206. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Н. Новгород: НИМБ.- 1996.-236 с.
207. Старобинский Э.К. как управлять персоналом. М.: АО Бизнес-школа Интел-синтез, 1995. - 240 с.
208. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. -2002.-№7.-С. 32-34.
209. Сыроватская JI.A. Трудовое право. М.: Высшая школа, 1995.
210. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992. - 184 с.
211. Таунсенд Р. Секреты управления: Пер. с англ. М.: БДЧ, 1991. - 91 с.
212. Тейлор Ф. Менеджмент: Пер. с англ. М.: Контролинг, 1992. - 137 с.
213. Тейлор Ф. Принципы научного управления: Пер. с англ. М.: Контролинг, 1991. - 104 с.
214. Теория организации: Учебник./ Под ред. В.Г. Алиева. М.: Луч, 1999.-416 с.
215. Теплова Т. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 3. С. 122.
216. Том Н. Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 1. - С 68-75.
217. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М., 1998.-472 с.
218. Траектория и перспективы социально-экономических реформ в России. -М.: Изд-во РАГС, 1999.
219. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Пер с англ. -М.: Автор, 1993. 160 с.
220. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. М.: Проспект, 1998.
221. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. - 318 с.
222. Управление это наука и искусство. -М.: Республика, 1992. - 351 с.
223. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.
224. Управление персоналом государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1997. Управление персоналом организации / Под редакцией д.э.н., проф. Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 1997.
225. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. А.А.Крылова, Ю.В. Пушкинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.
226. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-423 с.
227. Управление производством: учебник / под ред. И.А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 2001. 219 с.
228. Управление развитием организации. М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. - 304 с.
229. Устав МОТ и Регламент Международной конференции труда. МВТ. -Женева, 1988.
230. Фамер P.M. Энциклопедия современного управления. М.: 1992.
231. Фальцман В.К. Основы управления предприятием. М.: ТЕИС, 2000.- 122 с.
232. Федеральный закон О ветеранах от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ // Российская газета. 1995.25 января. -№ 19.
233. Федеральный закон О внесении изменений и допонений в Закон РФ О колективных договорах и соглашениях от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ // Российская газета. 1995. 5 декабря. - № 235.
234. Федеральный закон О государственной социальной помощи от 17 июля 1999 г. № 178-ФЗ// Российская газета. 1999.23 июля. -№ 142.
235. Федеральный закон О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий от 21 июля 1997 г. № 113-Ф3 // Российская газета. -1997. 24 июля.-№ Hi.
236. Федеральный закон О порядке разрешения колективных трудовых споров от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ // Российская газета. 1995. 5 декабря. -№ 235.
237. Федеральный закон О прожиточном минимуме в Российской Федерации от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 // Российская газета. 1997. 29 октября. -№ 210.
238. Федеральный закон О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ // Российская газета. 1996. 20 января.-№ 12.
239. Федеральный закон Об основах государственной службы Российской Федерации от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ (ред. от 18.02.99) // Российская газета. 1995. 3 августа. - № 149.
240. Федеральный закон Об основах обязательного социального страхования от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ //Российская газета. 1999. 21 июля. -№ 139.
241. Федеральный закон Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ // Российская газета. 1999. 11 февраля. -№ 26.
242. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.
243. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3. - С. 70-75.
244. Худ К. Изменения в оплате труда государственных служащих Великобритании // Государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Выпуск седьмой. М.: Изд-во РАГС, 1995.
245. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001.446 с.
246. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР. М.: Мысль, 1966.
247. Шаталин С. С. Методологические проблемы анализа народного благосостояния // Вопросы экономики. 1980. Ч № 10.
248. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М., 1996.-312 с.
249. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Ч М.: ИНФРА-М. 1997. - 285 с.
250. Шохин А.Н. Социальные проблемы перестройки. М.: Экономика,1989.
251. Штутцер А., Бенц М. Почему растет заработная плата менеджеров? // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 5. - С. 111-116.
252. Экономика труда и социально-трудовые отношения./Под ред. Ме-ликьяна ГГ., Колосовой Р.П. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.
253. Экономика труда и социальные отношения: Курс ключевых лекций. М.: Изд-во РАГС, 1998.
254. Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы. М.: Изд-во РАГС, 1997.
255. Экономика труда: Учебник/Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-431 с.
256. Экономика. Учебник под редакцией А.И.Архипова, А.Н.Нестеренко, А.К.Болыпакова. М.: Проспект, 1998.
257. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности/Пер. с англ. М.: Экономика, 1992. - 358 с.
258. Эренберг Р.Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.
259. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.: Изд. Дом Бизнес-пресса, 1999. - 416 с.
260. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. -М.: Информоцентр-Директор газеты Экономика и жизнь совместно с Институтом труда Минтруда России, 1996.
261. Якокка П. Карьера менеджера: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991.384 с.
262. Якушев J1. П. Социальная защита (Учебное пособие). М., 1998.
263. Янг С. Системное управление организацией: Пер. с англ. М.: Сов. радио, 1972.-455 с.
264. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. Краткий курс. Учебное пособие для студентов вузов. М., 2000. - 258 с.
Похожие диссертации
- Мотивация инновационной деятельности в промышленности
- Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия
- Совершенствование системы оценки эффективности управленческих решений промышленного предприятия
- Стратегическое управление промышленным предприятием на основе формирования многоуровневой системы оценки эффективности деятельности
- Резервы улучшения качества труда персонала промышленного предприятия