Бестарифная система оплаты труда персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Крюченко, Николай Николаевич |
| Место защиты | Новороссийск |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Бестарифная система оплаты труда персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия"
На правах рукописи
Крюченко Николай Николаевич
БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических I
Оиа^<^^
Краснодар 2009
003472501
Диссертация выпонена в ФГОУ ВПО Морская государственная академия им. адмирала Ф.Ф. Ушакова на кафедре финансов и кредита на морском транспорте
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Деружинский Виктор Егорович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Молочников Николай Романович
Ведущая организация: Южный федеральный университет
Защита состоится л2 июля 2009 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).
Автореферат разослан л29 мая 2009 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
кандидат экономических наук, доцент Куткович Тамара Анатольевна
доктор экономических наук, проф.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, колектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать позитивное влияние на экономику в целом, обеспечивая повышенный спрос на товары и услуги. И наконец, высокая оплата труда стимулирует усилия руководителей промышленных предприятий эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производство. В данном контексте весьма репрезентативна цементная промышленность - реальный сектор экономики РФ.
На действующих в настоящее время предприятиях цементной промышленности устанавливаются новые формы организации труда. Роль производства цемента в отечественной экономике весьма велика: это прежде всего основа жилищного строительства, намеченная в Концепции развития России л2020, и строительства объектов в рамках проекта л0лимпиада-2014. В рассматриваемой проблеме важным моментом выступает материальное стимулирование персонала промышленного предприятия, прежде всего обеспечение тесной связи оплаты труда с конкретными результатами. Это требует, в свою очередь, применения прогрессивных форм и систем оплаты, которые позволили бы учитывать индивидуальные особенности каждого члена колектива в его трудовой деятельности. Поиски оптимальных форм оплаты труда, а следовательно, и новых подходов к управлению трудом, адекватных рыночным отношениям, ведут к неизбежным изменениям в системе учета заработной платы.
В условиях мирового финансового кризиса системообразующие предприятия цементной промышленности вынуждены применять гибкие системы оплаты труда своего персонала, что позиционирует проблему формирования системы оплаты труда как весьма важную. Вместе с тем на сегодняшний момент наблюдается недостаточная разработанность теоретических основ проектирования развивающейся бестарифной системы оплаты труда персонала как фактора повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. В допонительном научном обосновании нуждаются вопросы уточнения сущности категории оплаты труда, наиболее характерные принципы организации бестарифной системы оплаты труда, что в целом и определяет актуальность темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Современные проблемы оплаты труда исследовались многими зарубежными и оте-
чественными учеными. Среди них Дж. Кейнс, К. Маркс, С.М. Моор, В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, Ю.Н. Арсеньев, М.И. Бухаков, Л.П. Владимиров и др.
Аспекты совершенствования социально-экономических отношений в условиях развивающегося рынка нашли свое отражение в работах ведущих отечественных и зарубежных ученых: Г.С. Беккера, Г.Дж. Борджаса, Н. Вишневской, В.В. Новожилова, С.Ю. Рощина, Н. Чемберлена, Дж.Р. Хикса и др.
Более углубленно проработки этих проблем применительно к промышленному предприятию, посвященные совершенствованию хозяйственного механизма, оплаты и стимулирования труда, социальной сферы, получили свое воплощение в трудах H.A. Вогина, Б.М. Генкина, В.П. Грузинова, А.Л. Мазина, Ю.Г. Одегова, С.Н. Тру-нина и других ученых.
Однако в указанных публикациях недостаточно проанализированы рыночные и нерыночные факторы, влияющие на решения участников социально-трудовых отношений и уровень оплаты труда. Объективно необходимо изучение современных западных теорий, моделей, подходов и концепций в сочетании с анализом российской действительности.
Цель настоящей диссертационной работы состоит в разработке и обосновании теоретико-методических подходов к формированию бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия, которая позволит наиболее поно отразить соотношение заработной платы к затратам труда между всеми участниками производства.
Достижение поставленной цели обусловило постановку и решение следующих задач, отражающих логику и концепцию диссертационного исследования:
- уточнить и обновить понятийный аппарат, описывающий тарифную и бестарифную систему оплаты труда;
- исследовать особенности существующих систем оплаты труда;
- систематизировать классификационные признаки бестарифной системы оплаты труда;
- выявить основные критерии оплаты труда путем сравнения эффективности тарифной и бестарифной системы;
- увязать оценку деятельности персонала с конкурентоспособностью предприятия;
- конкретизировать влияние бестарифной системы оплаты труда персонала на механизм формирования фонда оплаты труда предприятия;
- разработать и апробировать методику построения бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия.
Предмет исследования - экономические отношения, складывающиеся по поводу формирования бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в процессе взаимодействия наемных работников и работодателей.
Объект исследования - предприятия промышленности Российской Федерации и Краснодарского края.
Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды и современные исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам формирования систем оплаты труда персонала на промышленных предприятиях, анализу особенностей их функционирования в условиях рынка.
Методология исследования базируется на системном подходе к анализу социально-экономических отношений в практике российских предприятий. Для решения определенных в работе задач использован комплекс методов, позволяющий исследовать эффективность действующих в настоящее время систем оплаты труда персонала промышленного предприятия. Ключевыми методами исследования для определения эффективности функционирования системы оплаты труда на предприятиях стали экономико-математические и статистические методы, включающие анализ производственных показателей и изучение уровня мотивации труда на предприятиях на основе экспертных опросов будущих специалистов и руководителей предприятия.
Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили законы РФ, законодательные и правовые акты Президента и Правительства РФ, региональных и муниципальных органов власти.
Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечивающей репрезентативность исходной информации, послужили данные Росстата РФ и Краснодарского края, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, дацные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований предприятий цементной промышленности, полученные автором работы.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 - экономика и управление народ-
ным хозяйством (экономика труда), п. 8.7 Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования строится на необходимости обоснования бестарифной системы оплаты труда персонала как фактора повышения производительности труда и роста конкурентной устойчивости промышленного предприятия.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту.
1. Рыночные преобразования в России привели к изменениям в организации оплаты труда. Возникла объективная необходимость перехода к такой системе экономических отношений, при которой доходы людей достигают уровня, обеспечивающего расширенное воспроизводство рабочей силы. Заработная плата выступает как денежное вознаграждение за труд каждого работника с учетом его личного вклада, определяющего значимость и общие результаты выпоняемой работы.
2. Происходящее в настоящее время сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника сигнализирует об усилении апатии к труду и снижении его престижности. Доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, социальные пособия, компенсации и т.д. В условиях рыночной экономики произошли существенные изменения в организации элементов тарифной системы. Тарифно-квалификационные справочники, прежде обязательные для всех, приобрели рекомендательный характер. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается.
3. Все большее количество отечественных предприятий создает гибкие схемы оплаты труда. Этот процесс ускоряет инфляция, требующая быстрого реагирования на изменение макроэкономической ситуации, и объективная необходимость собственного выживания. При бестарифной системе оплаты труда достигается повышенная заинтересованность в росте квалификации; квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника.
4. Необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда определяется отличиями в квалификации, профессионализме, резуль-
тативности труда, а также нарушениями принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей и условий труда, снижающими в конечном итоге конкурентную устойчивость промышленных предприятий. Эффективное решение этих вопросов возможно при рассмотрении основных критериев оплаты труда путем сравнительного анализа тарифной и бестарифной системы. В качестве таких критериев выступают: распространенность; форма собственности; степень законодательной регуляции; взаимосвязь с результатами работы, уровнем квалификации и результатами работы предприятия в целом; размер заработной платы; структурированность; гибкость; конкурентоспособность работников.
5. Трансформация стратегии конкурентоспособности промышленного предприятия обусловливает выбор инновационных систем оплаты труда, внедрение которых обеспечит рациональное функционирование и развитие элементов стратегии работы с персоналом. Более тесная увязка размеров оплаты труда работников с конкурентоспособностью предприятия позволит задействовать резерв, связанный с использованием потенциала персонала промышленных предприятий в реализации социально-экономической политики государства.
6. Отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) позволит теснее увязать заработную плату со спросом на товары и конкурентоспособностью предприятия, что обусловливает необходимость разработки соответствующей методики на основе установления так называемой вики соотношений в оплате труда с учетом квалификации, профессионального уровня, значимости различных категорий работников и выделения квалификационных групп.
Научная новизна диссертационного исследования в целом состоит в разработке механизма формирования заработной платы персонала промышленного предприятия, обеспечивающего существенное повышение производительности труда в условиях бестарифной системы. Конкретно авторские обоснования, обладающие научной новизной, заключаются в следующем:
- уточнен и обновлен понятийный аппарат, описывающий отношения по поводу оплаты труда работников; в частности, введена в оборот категория заработная плата, отличающаяся от существующих понятий учетом компенсаций за использование компетенций, навыков и профессионально важных качеств личности работника;
- предложена авторская формула премирования специалистов промышленного предприятия, отличающаяся от существующих фор-
мул включением в нее коэффициента конкурентоспособности работника, обеспечивающая оценку кумулятивного эффекта квалификационного уровня, трудового участия, отработанного рабочего времени и конкурентоспособности работника, что позволит корректно увязывать индивидуальное вознаграждение труда специалиста с его личными показателями и результатами работы промышленного предприятия;
- выделены ключевые характеристики бестарифной системы оплаты труда: наглядность и доступность системы начисления заработной платы, возможность ее применения к различным категориям работников; установление границ в дифференциации размеров оплаты труда между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми группами работников при сохранении возможности варьирования, что способствует повышению заинтересованности работников в повышении рыночной устойчивости предприятия в условиях кризиса;
- разработан оригинальный механизм внедрения бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия, определяющий результаты труда каждого работника с учетом изменения коэффициента трудового участия и дифференцированной надбавки за личную конкурентоспособность, что позволит минимизировать текучесть высококвалифицированного персонала промышленного предприятия;
- предложен авторский агоритм расчета индивидуальной заработной платы с использованием оригинальных вилок соотношений в оплате труда различных квалификационных групп работников, что позволит учитывать мотивацию персонала и его способность к выпонению квалифицированного и сложного труда.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке теоретико-методических основ бестарифной системы оплаты труда персонала и ее роли в повышении конкурентной устойчивости промышленного предприятия. Практическая значимость исследования заключается в том, что отдельные выводы, обобщения и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы в законодательной деятельности, при совершенствовании организационных основ современного промышленного производства путем построения системы оплаты труда на предприятии, при оценке ее эффективности. Отдельные положения диссертации могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебного курса Экономика труда, а также дисциплин специализации, касающихся вне-
дрения бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия.
Апробация работы. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались автором и получили одобрение на международных и региональных научно-практических конференциях в г. Новороссийске и Краснодаре в 20062008 гг., а также нашли практическое применение в работе менеджмента цементных предприятий Краснодарского края.
По теме диссертационной работы опубликовано 7 печатных работ общим объемом 2,2 п.л. (в том числе 0,3 п.л. в издании, рекомендованном ВАК РФ).
Структура работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, рассмотрена степень изученности проблемы, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, изложены положения, выносимые на защиту, и элементы научной новизны диссертационной работы, обоснована ее теоретическая и практическая значимость.
В первой главе Теоретико-методические основы исследования заработной платы рассмотрены теоретические и методические подходы к исследованию проблем регулирования и организации систем оплаты труда персонала промышленного предприятия, проанализированы дифференциация в оплате труда, критерии и условия ее определения, изучен соответствующий отечественный и зарубежный опыт.
Во второй главе Исследование результативности тарифной и бестарифной системы оплаты труда показаны тенденции развития тарифной и бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия, дана их сравнительная характеристика.
В третьей главе Разработка бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия предложен механизм формирования фонда заработной платы в бестарифной системе, способствующий росту производительности труда и повышению конкурентоспособности промышленного предприятия; рассмотрены институциональные и нормативные аспекты внедрения бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия.
В заключении диссертационной работы сформулированы теоретические выводы и даны рекомендации по их практическому применению.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
1. Выпонен анализ сущности и содержания заработной платы в рыночной экономике. Заработная плата (оплата труда) - это компенсации наемному работнику за использование работодателем его квалификации, компетенции и навыков пропорционально потраченному времени и (или) результатам труда.
В современной экономической литературе заработная плата определяется как: 1) стоимость труда; 2) стоимость рабочей силы; 3) цена рабочей силы.
На основе анализа сущности и содержания заработной платы можно дать следующее ее определение: заработная плата - это денежное вознаграждение за труд каждого работника с учетом его личного вклада, определяющего значимость и общие результаты выпоняемой работы, ограниченное тарифными разрядами в тарифной системе и не ограниченное за счет возможного непрерывного роста квалификационного уровня работника в бестарифной системе.
2. Проанализированы дифференциация в оплате труда персонала промышленного предприятия, критерии и условия ее определения. Проведенные исследования позволили выявить необоснованный рост дифференциации уровня заработной платы. Это связано с особенностями регионов, значимостью отраслей, характеристикой работ и их результативностью и т.п.
Дифференциация уровня заработной платы работников конкретного предприятия обоснована, но важно, сколь она велика и какими способами достигается. В современных условиях системы стимулирования, созданные с целью сохранения ценных кадров на промышленном предприятии, получают широкое распространение, причем в качестве основного стимула выступают надбавки и премии.
Мы исходим из того, что критериями заработной платы дожны быть: справедливость, обоснованность, финансовые возможности предприятия, конкурентоспособность работника и значимость выпоняемой работы.
3. Изучен отечественный и зарубежный опыт регулирования и организации оплаты труда в сфере материального производства. Основными формами регулирования заработной платы в постиндустриальных странах служат: государственное регулирование - установление минимальной заработной платы, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговой политики; определение общего порядка индексации доходов, форм и систем заработной платы, размеров
социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице); фирменные колективные договоры, устанавливающие размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок и утверждающих систему участия в прибылях. Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Зарубежный опыт позволяет активизировать на российских промышленных предприятиях поиск новых подходов и систем организации и оплаты труда, отличающихся от использования традиционной тарифной системы, когда гарантированные ставки и оклады ограничивают размеры заработной платы и заинтересованность работников в развитии и реализации имеющихся способностей, а также взаимосвязь вознаграждений за работу с ее результативностью. При этом все большее распространение получают варианты бестарифной системы и других нетрадиционных форм организации оплаты труда, способных заинтересовать работников и колективы в достижении высоких конечных результатов.
4. Выявлены современные тенденции развития тарифной системы оплаты труда. В условиях рыночной экономики произошли существенные изменения в организации элементов тарифной системы. Тарифно-квалификационные справочники, прежде обязательные для всех, приобрели рекомендательный характер. Предприятия стали самостоятельно составлять перечень и описание работ, классифицировать их по сложности и значимости, устанавливать тарифную ставку первого разряда, различные ставки для тяжелых и вредных работ, тарифные сетки и схемы дожностных окладов для руководящих работников, специалистов и служащих. Работодатели получили право самостоятельно выбирать формы и системы заработной платы.
5. Раскрыты особенности бестарифной системы оплаты и уточнена формализация расчета индивидуальной заработной платы каждого работника. Важнейшей особенностью бестарифной системы оплаты труда служит тесная связь величины заработка с личными характеристиками работника и его трудовым вкладом в общие результаты. При использовании тарифной системы нередко приходится идти на пересмотр тарифных ставок, что достаточно трудоемко. В бестарифной системе начисление индивидуального заработка упрощено, коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия конкретного работника могут расти, стимулируя повышение профессионализма и продуктивность его труда.
По нашему мнению, формулу расчета индивидуальной заработной платы, представляющую собой долю каждого работника в заработанном колективом фонде оплаты с учетом его личной конкурентоспособности, необходимо представить в следующем виде:
кку,-кту,-в,
где ФОТ - фонд оплаты труда колектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;
ЮСУ,- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым колективом в момент введения бестарифной системы оплаты;
КТУ/ - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый /-му работнику трудовым колективом на период, за который производится оплата;
В, Ч количество рабочего времени, отработанного 1-м работником;
п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ;
Ксп Ч конкурентоспособность /-го работника.
Полагаем, что ККУ, не может определяться совокупностью таких показателей, как фактические условия труда на рабочем месте, сменность и интенсивность труда. ККУ/ устанавливается для всех членов трудового колектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника (ЗП,) за прошедший период на сложившийся на промышленном предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период (ЗПт,л):
КТУ, рассчитывается по формуле
кту,.=1к,пя
где п - количество показателей, включаемых в оценку КТУ,;
П, - размер повышения или снижения КТУ, по показателям, предусмотренным в соответствующем положении.
Ксп может, на наш взгляд, определяться экспертно совокупностью следующих показателей - образованием, здоровьем, творчески-
ми способностями, профессиональными качествами (или величиной дифференцированной надбавки за личную конкурентоспособность).
Тесная связь заработной платы с качеством рабочей силы и вкладом каждого работника в общие результаты обеспечивает гибкость бестарифной системы оплаты труда.
6. Разработан методический подход к материальному стимулированию персонала промышленного предприятия с учетом конкурентоспособности каждого специалиста. При этом предусматривается реализация следующих основных принципов премирования вместе с системой участия в прибылях: адресность (премия выплачивается конкретному специалисту); целевая направленность (творческий подход к выпонению работы); ощутимость или осязаемость (премия дожна осознаваться как весомая сумма); конкурентоспособность (премия выплачивается специалистам, получившим высокую оценку собственной конкурентоспособности). Расчет премий целесообразно производить по следующей оригинальной формуле:
3, Х Кгп
Р=Р----и4- Р
I общ т перс,- >
Х!3'КС/7,
где Р. - премия /-го специалиста, р.;
Ро6щ - общий премиальный фонд организации, р.;
3,. - дожностной оклад /-го специалиста, р.;
КСП - конкурентоспособность г-го специалиста (в балах);
т - количество специалистов;
Рперс - персональная сумма /-му специалисту из прибыли организации за значительный вклад в решение производственных и финансовых задач, р.
7. Выпонена авторская оценка преимуществ и ограничений тарифной и бестарифной систем оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда является более гибкой по сравнению с тарифной. Сравнение тарифной и бестарифной системы оплаты труда представлено в табл. 1.
Таблица 1
Сравнение тарифной и бестарифной системы оплаты труда _(составлена автором)_
№ п/п Классификационный признак Тарифная система Бестарифная система
1 Распространенность В большей мере распространена Развивается
2 По форме собственности Государственные, муниципальные организации Частные компании
3 Степень законодательного регулирования Урегулирована законодательно, но работодатель может изменять Законодательно регулируется в общих вопросах без детализации и регламентации
4 Взаимосвязь с результатами работы Оплата по тарифной ставке Оплата зависит от результатов работы и количества участников трудового колектива
5 Взаимосвязь с уровнем квалификации Тарифная ставка устанавливается в зависимости от тарифного разряда Уровень квалификации работодатель определяет самостоятельно и назначает заработную плату
6 Взаимосвязь с результатами работы предприятия Не взаимосвязаны Тесная связь и поная зависимость уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы
7 Размер заработной платы Зависит от тарифного разряда и тарифной ставки Обусловлен выручкой от реализации и квалификационным уровнем
8 Структурированность Подходит для крупных компаний, так как позволяет контролировать одновременно зарплату большого количества персонала, но работа дожна быть однородной Подходит для малого, среднего и крупного бизнеса, так как позволяет учитывать конкретные результаты сотрудника и его конкурентоспособность
9 Гибкость Негибкая: возможно изменение размера заработной платы только в зависимости от тарифного разряда. Например, нельзя повысить заработную плату для одного работника Гибкая: работодатель может сам изменять зарплату в любой момент
10 Конкурентоспособность рабочей силы Не учитывает Поная связь с прибыльностью и собственностью
При всех достоинствах бестарифной системы оплаты труда она имеет свои недостатки и не всегда ее использование целесообразно. Конкретный уровень оплаты труда здесь заранее не известен, работник может лишь предполагать его. При определении ККУ и КТУ возможен субъективизм, не исключено влияние на результаты труда обстоятельств, не зависящих от работника. Однако данная система оплаты применима там, где трудовой колектив реально влияет на конечный результат и несет за него ответственность.
8. Предложен механизм формирования ФОТ в бестарифной системе. В хозяйственной практике регулирование объемов ФОТ на промышленных предприятиях независимо от форм собственности и хозяйствования осуществляется различными методами. Например, ФОТ определяется как произведение средней зарплаты и среднесписочной численности работников.
С января 1996 г. такой механизм регулирования ФОТ официально отменен. С одной стороны, это расширяет самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств дохода и прибыли предприятия. С другой стороны, имеет место поная бесконтрольность государства в области формирования ФОТ с возможными негативными последствиями. Поэтому необходимо сохранить механизм регулирования формирования ФОТ предприятий, но не на уровне государства, как было ранее, а на микроуровне, т.е. предприятие устанавливает местный норматив формирования ФОТ (который фиксируется в колективном договоре или утверждается приказом руководителя) в зависимости от объема полученного дохода и прибыли (35% после их налогообложения для каждого предприятия (отрасли) как индивидуальный показатель).
В данном случае ФОТ будет поставлен в прямую зависимость от конечных результатов работы колектива, т.е. повысится заинтересованность предприятий в росте объемов производства, качества продукции и т.д. Кроме того, сохранится гарантия, что у предприятия останутся средства (оставшиеся 65%) на совершенствование производства и социальное развитие.
В создании продукта принимает участие не только труд, но и остальные факторы производства, поэтому оценка эффективности с точки зрения влияния на результат труда оказывается неточной. Рост производительности труда может означать повышение эффективности труда, увеличение отдачи от других факторов производства либо
вследствие их совершенствования, либо благодаря более эффективному использованию.
Формирование заработной платы работников предприятия в условиях действия бестарифной системы оплаты труда представлено на рис. 1.
Рис. 1. Формирование заработной платы работников предприятия в условиях бестарифной системы (составлен автором)
9. Дана оценка влияния бестарифной системы оплаты труда на производительность труда и конкурентоспособность предприятия. Классифицированы факторы роста производительности труда относительно работника, трудового колектива (предприятия или его отдельных звеньев), отрасли и экономики в целом. К ним относятся: качество рабочей силы (человеческого капитала); ресурсная база (количество и качество природных ресурсов и элементов оборотного капитала); технический уровень производства; инвестиционная активность экономики; система управления и организации производства, способ-
ствующая эффективной комбинации применяемых факторов производства и отдачи каждого из них.
Резервы роста производительности труда можно классифицировать по указанным факторам, а также по источникам возникновения (внутрипроизводственные, отраслевые, региональные, в масштабах страны) и срокам использования (текущие и перспективные).
На промышленном предприятии факторы роста производительности труда, как мы полагаем, можно разделить на две группы: зависящие от действий его руководителей (уровень и качество менеджмента, характер применяемой техники и технологии, условия труда и т.п.) и не зависящие от действий руководства (качество институциональной среды, законы и практика их применения, политические решения руководства страны, эффективность рыночного механизма, развитие инфраструктуры, обеспеченность природными и трудовыми ресурсами, культура и социальные ценности и пр.).
Считаем, что в современной России, учитывая незавершенность экономических реформ (в том числе институционального характера) и недостаточный уровень конкуренции на многих рынках, необходимо особо отметить такие факторы роста производительности труда, как формирование равных условий конкуренции для всех экономических субъектов и увеличение степени их экономической свободы, которую сегодня по-прежнему ограничивают самые разные обстоятельства (законодательные, административные, региональные, криминальные и т.п.).
Бестарифная система оплаты труда содержит заранее установленные условия стимулирования, призванные побудить работника к достижению тех или иных качественных или количественных результатов - увеличению выработки или продаж, сокращению срока работ, уменьшению брака, снижению потерь, экономии ресурсов и т.п. Таким образом, рассматриваемая система нацеливает персонал на рост производительности труда и конкурентоспособности предприятия.
Понятие конкурентоспособности промышленного предприятия следует оценивать категориями конкурентоспособность предприятия как хозяйствующего субъекта и конкурентоспособность услуг предприятия. Для первой категории в качестве оценочных критериев выделяются финансовые показатели работы предприятия как хозяйствующего субъекта. Для второй Ч технические, социально-организационные параметры и экономические характеристики предоставляемых услуг (рис. 2).
Рис. 2. Система показателей конкурентоспособности промышленного предприятия (составлен автором)
10. Выпонен многофакторный корреляционно-регрессионный анализ производительности труда. При этом в группу факторов по двум крупным предприятиям цементной промышленности (ОАО Новоросцемент и ОАО Верхнебаканский) введен удельный вес специалистов, охваченных бестарифной системой оплаты труда, в общей численности ППП. Исходные данные по ОАО Новоросцемент приведены в табл. 2.
Регрессионная модель имеет следующий вид:
У=-708,83 + 2,75х, - 0,1х2 - 8,55х3 + 0,13x4.
Здесь теснота связи Я = 0,9999, коэффициент детерминации Л2 = 0,9998.
Таблица 2
Исходные данные по ОАО Новоросцемент за 2008 г. __(составлена автором)__
Месяц Фондо-вооружен-ность, Р-(*>) Расход электроэнергии на 1 000 р. реализованной продукции, кВт-ч (*2) Удельный вес заработной платы в общих затратах на производство, % (*з) Удельный вес специалистов, охваченных бестарифной системой оплаты труда, в общей численности ППП, % <*) Производительность труда, р. (?)
Январь 107310 280 17,89 2,13 294034,1
Февраль 107430 310 18,13 2,91 294365
Март 107540 330 18,31 3,94 294673,2
Апрель 107590 360 18,33 5,05 294796,6
Май 107620 390 18,48 7,39 294872,8
Июнь 107710 430 18,37 8,37 295129,5
Июль 107830 450 18,17 9,69 295462,7
Август 107870 460 18,06 10,18 295576,3
Сентябрь 107980 480 18,14 11,49 295855,5
Октябрь 107910 460 18,32 12,73 295676,9
Ноябрь 107840 450 18,16 13,05 295477,1
Декабрь 107690 400 18,14 13,55 295080,3
Матрица парных коэффициентов корреляции приведена в табл. 3.
Таблица 3
Факторы Х\ Х2 хА
1 0,983377 0,177714 0,868062
*2 0,983377 1 0,200535 0,876434
0,177714 0,200535 1 0,093324
Х4 0,868062 0,876434 0,093324 1
С помощью расчета коэффициентов эластичности (Эх) опреде' лим влияние каждого фактора на функцию по формуле
Исходя из данной формулы можно заключить, что коэффициент эластичности есть отношение различных факторов, влияющих на целевой показатель - производительность труда. Представим его расчет:
Э, =1,003007357;
Эх =-8,11547Я-05;
Э = -0,000527727;
Э, =3,65618^-06.
Положительное влияние оказывают на функцию факторы X) и х4 (целевой). Отрицательное влияние оказывают факторы х2 и х3.
Такие же процедуры выпонены нами и по предприятию ОАО Верхнебаканский. Исходные данные по ОАО Верхнебаканский приведены в табл. 4.
Таблица 4
Исходные данные по ОАО Верхнебаканский за 2008 г. __(составлена автором)__
Месяц Фондо-вооружен-ность, Р-(*,) Расход электроэнергии на 1 000 р. реализованной продукции, кВт-ч. Ы Удельный вес заработной платы в общих затратах на производство, % (*з) Удельный вес специалистов, охваченных бестарифной системой оплаты труда, в общей численности ППП, % (м) Производительность труда, р. (Л
Январь 64010 210 14,2 9,07 37125,23
Февраль 64160 220 15,11 9,61 37210,12
Март 64600 240 15.41 10,44 37467,14
Апрель 65200 260 15,96 11,26 37815,35
Май 65670 270 16,69 11,54 38086,16
Июнь 66190 290 17,43 11,81 38390,32
Июль 66710 340 17,46 12,36 38690,23
Август 66710 340 17,9 13,19 38690,1
Сентябрь 66940 360 18,29 13,74 38824,17
Октябрь 66590 330 18,39 14,01 38623,08
Ноябрь 66010 310 19,35 14,84 38287,52
Декабрь 65620 300 20,27 16,48 38062,44
Регрессионная модель имеет следующий вид:
У = -43,06 + 0,58л:, - 0,04x2 ~ 0,48х3 + 1,33х4. Здесь теснота связи Л = 0,999, коэффициент детерминации Я2 = 0,999.
Матрица парных коэффициентов корреляции приведена в табл. 5.
Таблица 5
Матрица парных коэффициентов корреляции (рассчитана автором)
Факторы X, *2 Х4
1 0,983377 0,177714 0,868062
*2 0,983377 1 0,200535 0,876434
Хз 0,177714 0,200535 1 0,093324
х4 0,868062 0,876434 0,093324 1
Также с помощью расчета коэффициентов эластичности (Э,.) определим влияние каждого фактора на функцию:
Э =1,001193;
Эг =-0,00028; Эх =-0,00022; Эг =0,000431.
Положительное влияние оказывают на функцию факторы х\ и х4 (целевой). Отрицательное влияние оказывают факторы х2 и х3.
Относительно целевого фактора (хд) (удельного веса специалистов, охваченных бестарифной системой оплаты труда, в общей численности ППП) следует отметить, что он оказывает положительное влияние на рост производительности труда и в ОАО Новоросце-мент, и в ОАО Верхнебаканский. При этом полученные регрессионные модели имеют удовлетворительную экономическую интерпретацию (высокие значения коэффициентов тесноты связи и детерминации, логическая взаимосвязь факторов с функцией).
11. Рассмотрены институциональные аспекты внедрения бестарифной системы оплаты труда. Действующее законодательство предоставляет предпринимателям и администрациям предприятий всех форм собственности широкие возможности в регулировании оплаты труда. Нами разработана методика построения бестарифной системы оплаты труда, способная заинтересовать персонал в результатах своей работы и предприятия в целом. В основе исследуемой системы
оплаты труда лежат вики соотношений оплаты труда разного квалификационного уровня и качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение вики соотношений в оплате труда. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества (в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации), но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника. Однако для обеспечения зависимости заработной платы работника от конечных результатов промышленного предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности колектива.
В целях диссертационного исследования методика построения бестарифной системы оплаты труда апробирована в ОАО Верхнеба-канский и ОАО Новоросцемент. Предложены сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. Фактический трудовой вклад каждого работника за месяц определяется выбором конкретного значения его коэффициента из диапазона установленной ему вики.
Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах автора:
1. Крюченко H.H. Сравнительная оценка преимуществ и ограничений тарифной и бестарифной модели оплаты труда // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6. Ч. 2. 0,3 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).
2. Крюченко H.H. Ключевые функции оплаты труда // Современное состояние безопасности мореплавания на Южных бассейнах России: материалы V регион, науч.-техн. конф. Новороссийск, 2006. 0,3 п.л.
3. Крюченко H.H. Принципы организации заработной платы //Современное состояние безопасности мореплавания на Южных бассейнах России: материалы V регион, науч.-техн. конф. Новороссийск, 2006. 0,3 п.л.
4. Крюченко H.H. Организация оплаты труда в фирме // Проблемы безопасности морского судоходства, технической и коммерческой
эксплуатации морского транспорта: материалы VI регион, науч.-техн. конф. Новороссийск, 2007.0,3 п.л.
5. Крюченко Н.Н., Деружинский В.Е. Преимущества и недостатки сдельной и повременной форм оплаты труда // Сборник научных трудов МГА им. адмирала Ф.Ф. Ушакова. Новороссийск, 2007. Вып. 12. 0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.).
6. Крюченко КН. Эволюция форм оплаты труда в современной России // Сборник научных трудов МГА им. адмирала Ф.Ф. Ушакова. Новороссийск, 2007. Вып. 12.0,4 п.л.
7. Молочников Н.Р., Крюченко Н.Н., Молочников А.Н. Системы оплаты и мотивации труда персонала промышленных организаций // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Краснодар, 2008.0,2 п.л. (авт. - 0,1 п.л.).
Автореферат
Крюченко Николай Николаевич
БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Подписано в печать 25.05.09. Формат 60 х 84 Бумага тип. № 1. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 120 экз. Заказ № 657 от 26.05.09 г.
350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149. Кубанский государственный университет.
350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149. Центр "Универсервис", тел. 21-99-551.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Крюченко, Николай Николаевич
Введение.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
1.1. Эволюция трактовок сущности и принципов оплаты труда в рыночной экономике.
1.2. Дифференциация в оплате труда, критерии и условия определения.
1.3. Отечественный и зарубежный опыт регулирования и организации оплаты труда в сфере материального производства.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТАРИФНОЙ И БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.
2.1. Современные тенденции развития тарифной системы оплаты труда.
2.2. Особенности бестарифной системы оплаты труда.
2.3. Сравнительная характеристика тарифной и бестарифной системы оплаты труда.
3. РАЗРАБОТКА БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.
3.1. Механизм формирования фонда оплаты труда в бестарифной системе.
3.2. Оценка влияния бестарифной системы оплаты труда на производительность труда и конкурентоспособность предприятия.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Бестарифная система оплаты труда персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия"
Актуальность темы исследования. Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, колектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать позитивное влияние на экономику в целом, обеспечивая повышенный спрос на товары и услуги. И наконец, высокая оплата труда стимулирует усилия руководителей промышленных предприятий эффективно использовать рабочую I силу, модернизировать производство. В данном контексте весьма репрезентативна цементная промышленность Ч реальный сектор экономики РФ.
На действующих в настоящее время предприятиях цементной промышленности устанавливаются новые формы организации труда. Роль производства цемента в отечественной экономике весьма велика: это прежде всего основа жилищного строительства, намеченная в Концепции развития России л2020, и строительства объектов в рамках проекта л0лимпиада-2014. В рассматриваемой проблеме важным моментом выступает материальное стимулирование персонала промышленного предприятия, прежде всего обеспечение тесной связи оплаты труда с конкретными результатами. Это требует, в свою очередь, применения прогрессивных форм и систем оплаты, которые позволили бы учитывать индивидуальные особенности каждого члена колектива в его трудовой деятельности. Поиски оптимальных форм оплаты труда, а следовательно, и новых подходов к управлению трудом, адекватных рыночным отношениям, ведут к неизбежным изменениям в системе учета заработной платы.
В условиях мирового финансового кризиса системообразующие предприятия цементной промышленности вынуждены применять гибкие системы оплаты труда своего персонала, что позиционирует проблему формирования системы оплаты труда как весьма важную. Вместе с тем на сегодняшний момент наблюдается недостаточная разработанность теоретических основ проектирования развивающейся бестарифной системы оплаты труда персонала как фактора повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. В допонительном научном обосновании нуждаются вопросы уточнения сущности категории оплаты труда, наиболее характерные принципы организации бестарифной системы оплаты труда, что в целом и определяет актуальность темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Современные проблемы оплаты труда исследовались многими зарубежными и отечественными учеными. Среди них Дж. Кейнс, К. Маркс, С.М. Моор, В.В. Авдеев, В.В. Адам-чук, Ю.Н. Арсеньев, М.И. Бухаков, Л.П. Владимиров и др.
Аспекты совершенствования социально-экономических отношений в условиях развивающегося рынка нашли свое отражение в работах ведущих отечественных и зарубежных ученых: Г.С. Беккера, Г.Дж. Борджаса, Н. Вишневской, В.В. Новожилова, С.Ю. Рощина, Н. Чемберлена, Дж.Р. Хикса и др.
Более углубленно проработки этих проблем применительно к промышленному предприятию, посвященные совершенствованию хозяйственного механизма, оплаты и стимулирования труда, социальной сферы, получили свое воплощение в трудах H.A. Вогина, Б.М. Генкина, В.П. Грузинова, A.JI. Мазина, Ю.Г. Одегова, С.Н. Трунина и других ученых.
Однако в указанных публикациях недостаточно проанализированы рыночные и нерыночные факторы, влияющие на решения участников социально-трудовых отношений и уровень оплаты труда. Объективно необходимо изучение современных западных теорий, моделей, подходов и концепций в сочетании с анализом российской действительности.
Цель настоящей диссертационной работы состоит в разработке и обосновании теоретико-методических подходов к формированию бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия, которая позволит наиболее поно отразить соотношение заработной платы к затратам труда между всеми участниками производства.
Достижение поставленной цели обусловило постановку и решение следующих задач, отражающих логику и концепцию диссертационного исследования:
- уточнить и обновить понятийный аппарат, описывающий тарифную и бестарифную систему оплаты труда;
- исследовать особенности существующих систем оплаты труда;
- систематизировать классификационные признаки бестарифной системы оплаты труда;
- выявить основные критерии оплаты труда путем сравнения эффективности тарифной и бестарифной системы;
- увязать оценку деятельности персонала с конкурентоспособностью предприятия;
- конкретизировать влияние бестарифной системы оплаты труда персонала на механизм формирования фонда оплаты труда предприятия;
- разработать и апробировать методику построения бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия.
Предмет исследования - экономические отношения, складывающиеся по поводу формирования бестарифной системы оплаты- труда персонала промышленного предприятия в процессе взаимодействия наемньгс работников и работодателей.
Объект исследования - предприятия промышленности Российской Федерации и Краснодарского края.
Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды и современные исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам формирования систем оплаты труда персонала на промышленных предприятиях, анализу особенностей их функционирования в условиях рынка.
Методология исследования базируется на системном подходе к анализу социально-экономических отношений в практике российских предприятий. Для решения определенных в работе задач использован комплекс методов, позволяющий исследовать эффективность действующих в настоящее время систем оплаты труда персонала промышленного предприятия. Ключевыми методами исследования для определения эффективности функционирования системы оплаты труда на предприятиях стали экономико-математические и статистические методы, включающие анализ производственных показателей и изучение уровня мотивации труда на предприятиях на основе экспертных опросов будущих специалистов и руководителей предприятия.
Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили законы РФ, законодательные и правовые акты Президента и Правительства РФ, региональных и муниципальных органов власти.
Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечивающей репрезентативность исходной информации, послужили данные Росстата РФ и Краснодарского края, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований предприятий цементной промышленности, полученные автором работы.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), п. 8.7 Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотиваци-онная функция заработной платы паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования строится на необходимости обоснования бестарифной системы оплаты труда персонала как фактора повышения производительности труда и роста конкурентной устойчивости промышленного предприятия.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту.
1. Рыночные преобразования в России привели к изменениям в организации оплаты труда. Возникла объективная необходимость перехода к такой системе экономических отношений, при которой доходы людей достигают уровня, обеспечивающего расширенное воспроизводство рабочей силы. Заработная плата выступает как денежное вознаграждение за труд каждого работника с учетом его личного вклада, определяющего значимость и общие результаты выпоняемой работы.
2. Происходящее в настоящее время сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника сигнализирует об усилении апатии к труду и снижении его престижности. Доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, социальные пособия, компенсации и т.д. В условиях рыночной экономики произошли существенные изменения в организации элементов тарифной системы. Тарифно-квалификационные справочники, прежде обязательные для всех, приобрели рекомендательный характер. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается.
3. Все большее количество отечественных предприятий создает гибкие схемы оплаты труда. Этот процесс ускоряет инфляция, требующая быстрого реагирования на изменение макроэкономической ситуации, и объективная необходимость собственного выживания. При бестарифной системе оплаты труда достигается повышенная заинтересованность в росте квалификации; квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника.
4. Необоснованно завышенная- дифференциация в оплате труда определяется отличиями в квалификации, профессионализме, результативности труда, а также нарушениями принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей и условий труда,, снижающими в конечном итоге конкурентную устойчивость промышленных предприятий. Эффективное решение этих вопросов возможно при рассмотрении основных критериев оплаты труда путем сравнительного анализа тарифной и бестарифной системы. В качестве таких критериев выступают: распространенность;, форма собственности; степень законодательной регуляции; взаимосвязь с результатами работы, уровнем квалификации и результатами работы предприятия в целом; размер заработной платы; структурированность; гибкость; конкурентоспособность работников.
5. Трансформация стратегии конкурентоспособности промышленного предприятия обусловливает выбор инновационных систем оплаты труда, внедрение которых обеспечит рациональное функционирование и развитие элементов стратегии работы с персоналом. Более тесная увязка размеров оплаты труда работников с конкурентоспособностью предприятия позволит задействовать резерв, связанный с использованием потенциала персонала промышленных предприятий в реализации социально-экономической политики государства.
6. Отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) позволит теснее увязать заработную плату со спросом на товары и конкурентоспособностью предприятия, что обусловливает необходимость разработки соответствующей методики на основе установления так называемой вики соотношений в оплате труда с учетом квалификации, профессионального уровня, значимости различных категорий работников и выделения квалификационных групп.
Научная новизна диссертационного исследования в целом состоит в разработке механизма формирования заработной платы персонала промышленного предприятия, обеспечивающего существенное повышение производительности труда в условиях бестарифной системы. Конкретно авторские обоснования, обладающие научной новизной, заключаются в следующем:
- уточнен и обновлен понятийный аппарат, описывающий отношения по поводу оплаты труда работников; в частности, введена в оборот категория заработная плата, отличающаяся от существующих понятий учетом компенсаций за использование компетенций, навыков и профессионально важных качеств личности работника; предложена авторская формула премирования специалистов промышленного предприятия, отличающаяся от существующих формул включением в нее коэффициента конкурентоспособности работника, обеспечивающая оценку кумулятивного эффекта квалификационного уровня, трудового участия, отработанного рабочего времени и конкурентоспособности работника, что позволит корректно увязывать индивидуальное вознаграждение труда специалиста с его личными показателями и результатами работы промышленного предприятия;
- выделены ключевые характеристики бестарифной системы оплаты труда: наглядность и доступность системы начисления заработной платы, возможность ее применения к различным категориям работников; установление границ в дифференциации размеров оплаты труда между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми группами работников при сохранении возможности варьирования, что способствует повышению заинтересованности работников в повышении рыночной устойчивости предприятия в условиях кризиса;
- разработан оригинальный механизм внедрения бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия, определяющий результаты труда каждого работника с учетом изменения коэффициента трудового участия и дифференцированной надбавки за личную конкурентоспособность, что позволит минимизировать текучесть высококвалифицированного персонала промышленного предприятия;
- предложен авторский агоритм расчета индивидуальной заработной платы с использованием оригинальных вилок соотношений в оплате труда различных квалификационных групп работников, что позволит учитывать мотивацию персонала и его способность к выпонению квалифицированного и сложного труда.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке теоретико-методических основ бестарифной системы оплаты труда персонала и ее роли в повышении конкурентной устойчивости промышленного предприятия. Практическая значимость исследования заключается в том, что отдельные выводы, обобщения и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы в законодательной деятельности, при совершенствовании организационных основ современного промышленного производства путем построения системы оплаты труда на предприятии, при оценке ее эффективности. Отдельные положения диссертации могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебного курса Экономика труда, а также дисциплин специализации, касающихся внедрения бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия.
Апробация работы. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались автором и получили одобрение на международных и региональных научно-практических конференциях в г. Новороссийске и Краснодаре в 2006-2008 гг., а также нашли практическое применение в работе менеджмента цементных предприятий Краснодарского края.
По теме диссертационной работы опубликовано 7 печатных работ общим объемом 2,2 п.л. (в том числе 0,3 п.л. в издании, рекомендованном ВАК РФ).
Структура работы. Логика и структура работы определена поставлен- Х ной целью. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Крюченко, Николай Николаевич
Заключение
Исследование теоретических и методических проблем формирования эффективной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия, которая наиболее поно отражает соотношение заработной платы к затратам труда между всеми участниками производства, позволяет сформулировать следующие выводы и предложения.
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выпоняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики. Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось множество острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении первостепенных задач.
Оценка тенденций формирования оплаты труда в среднесрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи как договорных механизмов, так и государственных методов (нормативных, налоговых и бюджетных). Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения (после 17 лет проводимых реформ) еще не позволили достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения. Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России законсервировалось на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам. Более того, по впоне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.
Главное условие проведения экономических и социальных реформ - их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать пенсионную систему или систему регулирования рынка труда, не приведя систему оплаты труда к цивилизованному виду. В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения. Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит высокооплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей. Нужна государственная программа регулирования заработной платы, способная мотивировать россиян к творческому и эффективному труду.
В своей деятельности руководители предприятия дожны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побуждаемых мотивов поведения работников, которая будет заставлять его поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия. Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, сложны и многогранны. К основным из них относятся потребности, интересы, мотивы и стимулы. Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как потребность и вознаграждение. В этом процессе необходимо с помощью мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. В связи с этим следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.
В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей, однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывает чувство причастности к определенному колективу, доволен общением и дружескими отношениями с колегами. Решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, а продвижение по службе Ч символ служебного статуса и престижа.
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник дожен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Повышение мотиваций включает комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствование системы оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (оптимизация условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.
Концептуальные основы создания бестарифной модели оплаты и стимулирования труда, выявленные и сформулированные в ходе исследования, заключены в следующих основных положениях.
В плановой экономике определение категории заработная плата было основано на марксистском постулате, согласно которому оплачивается не сам труд, а рабочая сила, т.е. способность работника к труду. До середины 1960-х гг. заработная плата рассматривалась как доля работника в общественном фонде потребления, а после экономической реформы 1965 г. Ч как доля работника одновременно и в доходе предприятия, и в доходе общества. В соответствии с концепцией 1990 г. заработная плата трактовалась как некая величина, обеспечивающая объем жизненных средств, объективно требуемый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. И лишь с 1999 г. в рамках концепции саморегулирования всех экономических процессов и минимального вмешательства в них государства утвердилось представление о заработной плате как о цене рабочей силы. Стоимость товара рабочая сила определяется стоимостью средств существования работника и его семьи, т.е. стоимостью тех товаров и услуг, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы с учетом сложившихся в дан-' ной стране исторических условий.
В>результате проведенного исследования выявлены наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть, в свою очередь, источниками и причинами ряда других негативных последствий и недостатков:
- резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, неэффективная реализация физических и интелектуальных способностей работников;
- сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;
- чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате только по официальной статистике составляет сейчас 1 : 26, по этому показателю Россия занимает одно из первых мест в мире).
До сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении сущности и содержания заработной платы. В экономической литературе выделяются три основных варианта определения сущности заработной платы: 1) стоимость труда; 2) стоимость рабочей силы; 3) цена рабочей силы.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выпоняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения ее значения, органично присущих ей функций. Этот вопрос также остается дискуссионным. Можно выделить пять ключевых функций оплаты труда: воспроизводственную, стимулирующую, социальную, учетно-производственную, демографическую.
Исследовав сущность и содержание заработной платы, дадим следующее ее определение: заработная плата выступает как денежное вознаграждение за труд каждого работника с учетом его личного вклада, определяющего значимость и общие результаты выпоняемой работы.
К наиболее характерным преимуществам бестарифной системы оплаты труда относятся: повышение заинтересованности всех работников в улучшении конечных результатов работы предприятия; наглядность и доступность системы начисления заработной платы; возможность применения к различным категориям работников; установление определенных границ в дифференциации размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми группами работников при сохранении возможности варьировать эту разницу в широких пределах.
Качество труда есть не только квалификация работника, но и степень сложности труда, его условия, обусловливающие затраты физической, нервной и умственной энергии в единицу времени (тяжесть, вредность, интенсивность труда), территориальная расположенность предприятия, значение отрасли и т.п. С помощью тарифной системы определяется основная, постоянная часть заработка, реализующая в первую очередь воспроизводственную функцию заработной платы.
Однако в условиях рыночной экономики произошли существенные изменения в организации элементов тарифной системы. Тарифно-квалификационные справочники, прежде обязательные для всех, приобрели рекомендательный характер. Предприятия стали самостоятельно составлять перечень и описание работ, классифицировать их по сложности и значимости, устанавливать тарифную ставку первого разряда, различные ставки для тяжелых и вредных работ, тарифные сетки и схемы дожностных окладов для руководящих работников, специалистов и служащих. Работодатели получили право самостоятельно выбирать формы и системы заработной платы.
Заработная плата работника при бестарифной системе поностью зависит от конечных результатов работы предприятия. Индивидуальный заработок работника при этом определяется как доля в общем заработке, в общем фонде оплаты с учетом личной конкурентоспособности. Фонд оплаты может формироваться по-разному, например, как зафиксированная в колективном договоре конкретная сумма денег или как определенный процент от выручки реализованной продукции.
Могут использоваться различные способы определения доли общего заработка для тех или иных членов трудового колектива. Доля (коэффициент) может носить стабильный характер, определяясь, к примеру, уровнем квалификации работника, но может содержать и переменную составляющую, отражающую его трудовой вклад в общий результат.
В создании продукта принимает участие не только труд, но и остальные факторы производства, поэтому оценка эффективности с точки зрения влияния на результат одного лишь труда оказывается неточной. Например, рост производительности труда может означать не только повышение эффективности самого труда, но и увеличение отдачи от других факторов производства либо вследствие их совершенствования, либо благодаря более эффективному использованию. Значение роста производительности труда и для отдельного предприятия, и для экономики страны в целом трудно переоценить. В конечном счете именно с решением этой задачи связано повышение конкурентоспособности на микро- и макроуровне.
В современной России, учитывая незавершенность экономических реформ (в том числе институционального характера) и недостаточный уровень конкуренции на многих рынках, необходимо особо отметить такие факторы роста производительности труда, как формирование равных условий конкуренции для всех экономических субъектов и увеличение степени их экономической свободы, которую сегодня по-прежнему ограничивают самые разные обстоятельства (законодательные, административные, региональные, криминальные и т.п.).
Бестарифная система оплаты труда содержит заранее установленные условия стимулирования, призванные побудить работника к достижению тех или иных качественных или количественных результатов: увеличению выработки или продаж, сокращению срока работ, уменьшению брака, снижению потерь, экономии ресурсов и т.п. Таким образом, исследуемая система нацеливает работника на рост производительности его труда.
В современных условиях необходимо продожить поиск новых форм и систем, устанавливающих более тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда. Для эффективного стимулирования роста производительности труда следует чаще применять гибкие системы оплаты. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов (производственной и финансовой) деятельности предприятия, а также от личного вклада и достоинств работника. Гибкие системы оплаты труда достаточно разнообразны и нацелены преимущественно на реализацию таких приоритетных задач, как рост производительности труда работников, экономия материальных затрат, повышение качества продукции (услуг). Заработная плата работника ставится в зависимость от его личного вклада в достижение этих целей.
В условиях рыночной экономики действенна и перспективна бестарифная система оплаты труда, которая предполагает отказ от гарантированных тарифных ставок и дожностных окладов, большинства видов премий, доплат и надбавок и переход к долевому распределению между работниками части средств, заработанных предприятием, в зависимости от их квалификации, количества и качества труда, фактического трудового вклада и конечных результатов работы.
В практике правового обеспечения экономических реформ в РФ никогда не принимались специальные законы об оплате труда или доходах работников. Правовые основы по организации заработной платы отражались в постановлениях государственных, партийных и профсоюзных органов, соответствующих концепциях, положениях или инструкциях. Не изменилась ситуация и на этапе радикальных изменений в экономике. Вопросы оплаты труда лишь фрагментарно отражаются в некоторых законах РФ, Гражданском, Трудовом кодексах и т.д. Приоритетное значение оплаты труда в решении всех социально-экономических проблем свидетельствует о необходимости принятия закона, в котором следует объединить и отразить все теоретические и практические положения о сущности и понимании заработной платы с учетом новых условий хозяйствования и многообразия форм собственности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Крюченко, Николай Николаевич, Новороссийск
1. Абакин Л.И. Стратегия управления. М., 1975.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. М., 2006.
3. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М., 1981.
4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М., 1999.
5. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России // Вестник Московского государственного университета. 2005. № 5.
6. Амосов Н. Реальности, идеалы и модели // Наука и жизнь. 1989. № 5.
7. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / под общ. ред. В.Н. Страчнева. 2-е изд., стереотип. Минск, 1996.
8. АрсенъевЮ.Н'. Управление персоналом. Модели управления. М., 2005.
9. Бабаев Б.Д., Корякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново, 2002.
10. Бекин В., Бекина Н. Внедряем новый механизм оценки оплаты труда // Человек и труд. 1997. № 6.
11. Бекин В., Бекина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно // Человек и труд. 2004. № 2.
12. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование. М., 2001.
13. Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984.
14. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда (международный опыт) // Вопросы экономики. 2003. № 8.
15. Владимирова Л.П. Экономика труда. М., 2002.
16. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 4.
17. Вогин H.A. Альтернативные модели оплаты труда в условиях рыночной экономики: опыт, анализ, предложения. М., 1991.
18. Вогин H.A. Дифференциация оплаты труда на предприятиях: проблемы, противоречия, возможные подходы // Профессиональный потенциал. 1999. №4.
19. Вогин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. М., 1991.
20. Вогин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (анализ, проблемы, решения). М., 2004.
21. Вогин H.A. Организация оплаты труда в новых условиях хозяйствования. М., 1990.
22. Вогин H.A. Проблемы в оплате труда и приоритетные направления их решения // Социально-трудовые отношения в трансформируемой России: тез. докл. Междунар. конф. Воронеж, 2000.
23. Вогин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., 1998.
24. Вогин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства. М., 1994.
25. Вогин H.A., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительности труда. Брянск, 1995.
26. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000. № 7.
27. Гендлер Г., Купченко В. Новая система оплаты труда персонала в АО Электросила // Человек и труд. 1998. № 7.
28. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М., 2003.
29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1998.
30. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М., 1972.
31. Гордиенко К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Сер.: Высшее образование. Ростов н/Д, 2004.
32. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская). 2-е изд., перераб. и доп. М., 2003.
33. Губанов С. Система организации и поощрения-труда // Экономист. 1996. №3.
34. Декларация МОТ (Международная оплата труда) об, основополагающих принципах и правах всфере труда и механизм ее реализации. МБТ (Международная бюро труда). Женева, 1999.
35. Завелъский'М.Г. Экономика и социология труда: курс лекций. М., 1998.
36. Зайцева О.Б. Заработная плата и её роль в правовом.регулировании трудовых отношений // Трудовое право. 2005. № 5.
37. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / под-ред. Р.П. Колосовой; Г.Г. Меликьяна. М., 2004.
38. Заслаевская Т.Н., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологические исследования. 2002. № 6.
39. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность .труда:, вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. 2002. № 5.
40. История экономических учений / под ред. В.А. Автономова, О. Ананьина, Н. Макашевой. М., 2000:
41. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской'промышленности // Вопросы экономики. 2004. № 4.
42. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примерет. Москвы). М., 1998.
43. Кейнс Дж. Общая теориязанятости, процента и-денег // Антология экономической классики. Т. 2. М., 1994.
44. Кларк Дж.Б. Распределение богатства / пер. с англ. Д. Страшунского, А. Бесчинского / под ред. Д. Страшунского. М:, 2000.
45. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. №11.
46. КолосницинаМ.Г. Экономика труда. М., 1998.
47. Колотушкин В., Бекин В., Бекина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. № 3.
48. Красикова М. Гибкие режимы работы: проверено временем // Человек и труд. 2000. № 12.
49. Кузнецова Е.В., Дмитриева Е.Д. Индекс развития человеческого потенциала социально-экономического развития России и отдельных зарубежных стран // Вопросы статистики. 2000. № 2.
50. Кунарева Л. А. Современные системы вознаграждения работников // США, Канада: экономика, политика, культура. 1999. № 4.
51. Кутепова Н. Специфика российского рынка труда // Человек и труд. 2003. № 5.
52. Кэрри Г.Ч. Руководство к социальной* науке / пер. с англ. Л.Н. Шаховской. СПб., 1869:
53. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ, финансово-экономической деятельности предприятия / под ред. Н.П. Любушина. М., 2000.
54. Мазин АЛ. Особенности конкуренции на российском рынке труда // Человек и труд. 2005. № 5.
55. Мазин АЛ. Российский рынок труда: институциональные и микроэкономические аспекты функционирования. Н1 Новгород, 2003.
56. Мазин АЛ. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Управление персоналом. 2002. № 12.
57. Мазин А.Л. Экономика труда. М., 2007.
58. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. 2000. № 9.
59. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2001.
60. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации. М., 2005.
61. Маркс К. Капитал. Собр. соч. 2-е изд. Т. 23.
62. Меньшикова О. Заработная плата или пособие по труду // Вопросы экономики. 1998. № 1.
63. Мигранова Л., Ольшанская Е. Макроэкономические прогнозы и оценка оплаты труда // Народонаселение. 2004. № 1.
64. Микроэкономика. Теорияf и практика / под ред. А.Г. Грязновой, А.Ю. Юданова. М., 1999.
65. Мигром П., Роберте Д. Экономика, организация, менеджмент: в 2 т. СПб., 1999.
66. Миляева П., Койнаш Г. Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. № 4.
67. Миляева Л.Г., Вокова Н.В., Макарова О.М. Гибкие системы оплаты труда: виды, принципы построения, опыт применения // Наука и практика организации производства и управления (0рганизация-2001): материалы Меж-дунар. науч.-практ. конф. Барнаул, 2001.
68. Молочников Н.Р. Развитие менеджмента персонала в промышленных организациях. Краснодар, 2006.
69. Моор С.М. Причины и последствия тендерных различий в оплате труда // Вопросы статистики. 1999. № 6.
70. Мошкович М. ETC прощается, но пока не уходит // ЭЖ-Юрист. 2007. № 40.
71. Назаров М.Г., Партешко Н.С., Румянцев В.Н. Статистика труда. М., 1981.
72. Нестеров Л.И. Возможности применения расширительной концепции национального богатства// Вопросы статистики. 2005. № 5.
73. Нестерова Д., Сабиръянова К. Инвестиции .в человеческий капитал в переходный период в России // Научные доклады. 2004. № 9.
74. Новожилов В.В. О'тенденциях в развитии производительности труда в СССР // Вопросы развития социалистической экономики. М., 1972.
75. Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2004. № 4-5.
76. О занятости населения в Российской Федерации: Закон Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 10 янв. 2003 г. № 8-ФЗ) // Российская газета. 1992. 28 апр.
77. О колективных договорах и соглашениях: Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. // Российская газета. 1992. 28 апр.
78. О профсоюзах, их правах и гарантиях: Закон Российской Федерации № 10-ФЗ от 12 янв. 1996 г. // Российская газета. 1992. 28 апр.
79. Обращение Президиума РАН к Президенту РФ Путину В.В. // Государство и право. 2002. № 4.
80. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008.
81. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М., 1998.
82. Определение границ доверительного интервала при сравнении фактических и условно-расчётных значений экономических показателей: метод, указ. / сост. Н.Р. Молочников и др.. Краснодар, 2008.
83. Остапенко Ю.М. Экономика труда. М., 2003.
84. Петти В., Смит А., Риккардо Д. Антология экономической классики. М., 1993.
85. Попов А.Д. Вакансии как характеристика современного состояния российского рынка труда // Вопросы статистики. 2004. № 3.
86. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. 2-е изд., доп. и перераб. М.; СПб., 1998.
87. Прокопов Ф.Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике. М., 1999.
88. Промышленное производство Краснодарского края: стат. сб. Краснодар, 2008.
89. РащкийК.А. Экономика предприятия. М., 1999.
90. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России // Вопросы экономики. 2003. №11.
91. Роик В. Регулирование заработной платы Ч центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. 2005. № 1.
92. Рощин С.Ю. Институты рынка труда в переходной экономике // Современная экономическая теория: материалы науч. конф. Ломоносовские чтения. М., 1997.
93. Рощин-С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда). М., 2000.
94. Рынок труда / под ред. B.C. Буланова, H.A. Вогина. М:, 2000.
95. Самуэлъсон П., Нордхаус В. Экономика. М., 1997.
96. СинкД.С. Управление производительностью. М., 1989.
97. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. М., 1962.
98. Современная экономика труда!/ под ред. В.В. Куликова. М., 2001.
99. Струмилин С.Г. Избранные произведения. Т. 3. Проблемы экономики труда. М., 1964.
100. Трудовой кодекс РоссийскойФедерации (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.; введ. в действие с 6 окт. 2006 г.). М., 2006.101'. Трунин С.Н. Противозатратная система хозяйствования. Краснодар, 2008.
101. Тучков А.И. Экономика труда. М., 2001.
102. Управление персоналом / В.А. Дятлов и др.. М., 2000.
103. Федоренко Н., Симчера В. К оценке эффективности использования национальных ресурсов России // Вопросы экономики. 2003. № 5.
104. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М., 1993.
105. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса: учеб. пособие / под общ. ред. В.П. Колесова, Т. Маккинли. М., 2000.
106. Шадрин В. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд. 1999. № 7, 8, И; 2000. № 1.
107. Щадилова С.Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. рук. 2-е изд., доп. и перераб. М., 1998.
108. Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда // Учёт, налоги, право. 2005. №42.
109. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭ и МО. 2001. № 12.
110. Экономика организаций (предприятий) / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. М., 2004.
111. Экономика предприятий / под общ. ред. А.И. Ильина. 2-е изд., испр. М., 2004.
112. Экономика труда / под ред. М.А.Винокурова, Н.А.Горелова. СПб., 2004.
113. Экономика труда / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., 2002.
114. Экономика труда. Современное состояние, проблемы и тенденции развития / под ред. С.Н. Трунина. Краснодар, 2002.
115. Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. МД 2002.
116. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.
117. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал. 2003. № 9, 10.
118. Atkinson А.В. The Economics of Inequality. 2nd ed. Oxford, 1983.
119. Becker G.S. Human Capital. 2nd ed. N.Y., 1975.
120. Borjas G.J. Labor Economics. N.Y., 1996.
121. Chamberlain N. General Theory of Economic Process. N.Y., 1955.
122. Ehrenberg R.G., Smith R.S. Modern Labor Economics. Theory and public policy. 4th ed. N.Y., 1991.
123. Hicks J.R. The Theory of Wages. 2nd ed. L., 1963.
124. Hodgson G. The Ubiquity of Habits and Rules // Cambridge Journal of Economics. 1997. Vol. 21.
Похожие диссертации
- Совершенствование системы оплаты труда в рыночной экономике
- Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования
- Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях
- Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала современной организации
- Моделирование функционирования предприятий сельскохозяйственного водоснабжения