Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала современной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Талышева, Юлия Николаевна
Место защиты	Москва
Год	2012
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала современной организации"

На правах рукописи

ТАЛЫШЕВА ЮЛИЯ НИКОЛАЕВНА

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 8 ОКТ 2012

Москва-2012

005053497

005053497

Диссертация выпонена в Федеральном государственном бюджетном учреждении Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент Бабынина Лилия Сергеевна

Официальные оппоненты:

Жуков Анатолий Лаврентьевич

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры Экономики труда и управления персоналом Образовательного учреждения профсоюзов Высшего профессионального образования Академии труда и социальных отношений

Сковпень Виктория Александровна

кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник Отдела общих проблем заработной платы Управления заработной платы и доходов населения Федерального государственного бюджетного учреждения Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования Государственный университет управления

Защита состоится л 27 сентября 2012 г. в л 13 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, д.34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан л24 августа 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда ее персонала и действенной системой оплаты труда и мотивации персонала. В настоящее время уникальным по значимости конкурентным преимуществом любой организации становится ее человеческий потенциал. Его эффективное использование призвана обеспечить система управления персоналом, в которой особое место занимает разработка и внедрение системы оплаты труда. Система оплаты труда дожна соответствовать стратегическим целям развития компании, создавать достоверную оценку вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение высоких результатов, создавать условия для вовлеченности персонала в решение общих задач, формировать лояльность и восприниматься всеми сотрудниками как справедливая.

Таким образом, актуальным становится теоретическое и методическое обоснование, а также практическая разработка и внедрение эффективных систем оплаты и мотивации труда, которые дожны быть нацелены на решение задач модернизации российской экономики, обеспечение сочетания экономических и социальных интересов и целей отдельных сотрудников, организации, ее руководителей и акционеров. Это предполагает использование новых подходов организации оплаты труда, с учетом специфики деятельности организации и накопленного опыта отечественных и зарубежных компаний в вопросах оплаты труда.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические проблемы оплаты и мотивации труда были и остаются предметом исследования многих ведущих зарубежных и российских ученых в силу своей актуальности и практической значимости.

Различные аспекты проблематики оплаты труда, вознаграждения, компенсаций и мотивации трудовой деятельности нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: Аганбегяна А.Г., Бабыниной Л.С., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Вогина H.A., Гвоздева H.H., Генкина Б.М., Горелова H.A., Егоршина А.П., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Капелюшникова Р.И.,

Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Шекшни C.B., Яковлева P.A. и многих других.

На позицию автора так же оказали влияние работы зарубежных исследователей, таких как Альдерфер К., Армстронг М., Адаме С., Бергер Д., Бергер Л., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлеланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Микович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и многих других.

Несмотря на значительное количество публикаций по данной тематике в научных и специализированных периодических изданиях, многие теоретико-методические аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют новых подходов и их развития в связи с изменением социально-экономических условий, усложнением трудовой деятельности и отношений в сфере труда, повышением требований к уровню профессиональных и личностных качеств работников, развитием технологий и методов формирования политики оплаты труда в организациях различных видов экономической деятельности и форм собственности. Указанные обстоятельства имеют особое значение для организаций финансового сектора, в том числе лизинговых компаний, высокий уровень требований которых к уровню квалификации сотрудников предполагает адекватное вознаграждение, в том числе исходя из состояния и тенденций развития рынка труда. До настоящего времени проблемы формирования эффективной системы оплаты труда персонала российских лизинговых компаний в научных исследованиях не рассматривались. Большинство лизинговых и иных финансовых организаций не имеют поноформатных систем оплаты труда и мотивации сотрудников. Недостаточная проработанность ряда теоретических и практических аспектов разработки и внедрения эффективных систем оплаты труда персонала современных организаций, в т.ч. лизинговых компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект диссертационного исследования, структуру и логику изложения. Автор считает, что в современных условиях достижение стратегических целей организационного развития компании невозможно без комплексной системы оплаты и мотивации труда, интегрированной в корпоративную систему управления персоналом и

поддерживаемой всеми инструментами кадрового менеджмента (обучение, развитие, карьера и т.п.).

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) (пункт 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы).

Целью исследования является разработка новых и уточнение существующих методических подходов по формированию и практической реализации эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на стратегическое развитие (на примере ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания), Для достижения поставленной цели автором были определены следующие задачи:

- исследовать теоретические и методические основы оплаты труда персонала организаций в современных условиях;

- охарактеризовать назначение основных элементов системы оплаты труда в организации и обосновать направления их совершенствования на основе анализа современных методических подходов по повышению эффективности оплаты труда персонала;

- рассмотреть особенности разработки стратегии и политики оплаты труда в организации как составной части общей стратегии развития организации с учетом требований модернизации российской экономики;

- систематизировать методические подходы по обоснованию постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций;

- разработать агоритм оптимизации тарифной части заработной платы сотрудников компании на основе принципов, предложенных в методических решениях Хэй Груп;

- обосновать методы разработки бонусно-премиальной системы с использованием ключевых показателей эффективности;

- подготовить рекомендации по оценке эффективности системы оплаты труда персонала компании.

Объектом исследования являются процессы формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Предметом исследования выступает совокупность социально-экономических отношений, возникающих между работодателем и работниками в процессе формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала в современной организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили базовые разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда, оплаты труда и мотивации трудовой деятельности. В процессе исследования автор опирася на результаты теоретических и методических разработок колективов ведущих российских экономических научных школ, в том числе: ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, ФГБОУ ВПО Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, ФГБОУ ВПО Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, ФГБОУ ВПО Государственный университет управления, ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, ОУП ВПО Академия труда и социальных отношений.

Исследование базировалось на диалектическом подходе к изучению закономерностей формирования и развития социально-экономических отношений в сфере оплаты и мотивации труда персонала, методологии системного анализа. Для решения прикладных задач исследования применялись абстрактно-логический, аналитический, статистический и экспертный методы, методы экономического и матричного анализа.

При подготовке диссертации автором были использованы нормативные документы Международной организации труда, в частности, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации,

нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан России.

Информационно-эмпирическая база исследования. Для анализа исследуемых взаимосвязей и подтверждения полученных выводов и предложений автором использовались официальные, информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерства экономического развития Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России (Росстата); данные исследований рынка труда и заработной платы, проводимые Федеральной службой государственной статистики России; информация открытой отчетности российских и зарубежных компаний, в том числе обзоры заработной платы специализированных консатинговых компаний; статистические и аналитические материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодических изданиях; материалы Интернет-изданий; данные управленческого и финансового учета ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания; информация, полученная автором в ходе разработки и внедрения системы оплаты и мотивации труда персонала ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке новых научно-методических подходов и практических рекомендаций по формированию системы оплаты и мотивации труда персонала компании, ориентированной на цели догосрочного стабильного развития, с учетом специфики бизнеса в лизинговом секторе.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

1. Систематизированы концептуальные основы понимания эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на догосрочное развитие и стабильный рост. Раскрыто дуалистическое содержание категории лоплата труда, установлена взаимосвязь понятий лоплата труда и заработная плата и проведено их функциональное позиционирование. Предложено расширить перечень традиционных функций заработной платы за счет функций оплаты труда, в числе которых обоснована целесообразность выделения

инвестиционной, инновационной и компенсационной, которые ранее другими исследователями специально не рассматривались. Доказано, что в связи с развитием социально-экономических отношений в современных условиях хозяйствования указанные функции способна результативно выпонять оплата труда, как более широкое понятие по сравнению с заработной платой.

2. Выделены базовые элементы эффективной системы оплаты труда и определены основные направления их совершенствования. В результате анализа современных моделей оплаты труда установлено, что задачам формирования эффективной системы оплаты труда персонала в наибольшей степени соответствует модель компенсационного пакета, включающего тарифную часть заработка, компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, как гарантированные Трудовым кодексом Российской Федерации, так и допонительные в соответствии с установленными корпоративными локальными нормативными актами. Доказано, что в рамках модели компенсационного пакета основное внимание дожно акцентироваться на суммарном вознаграждении, отдельные элементы которого позволяют конструировать гибкие системы оплаты труда в соответствии с индивидуальным вкладом работника в достижение целей организации, а также с учетом рыночного уровня оплаты труда. Обосновано, что модель компенсационного пакета позволяет реализовать основные преимущества предлагаемой системы оплаты труда, связанные с достижением управленческого и мотивационного воздействия на организационное поведение и трудовую деятельность сотрудников компании.

3. Доказано, что в условиях модернизации российской экономики и формирования модели инновационного экономического роста система оплаты труда персонала компании дожна быть подчинена достижению целей инновационного развития организации. Разработана стратегическая карта оплаты труда персонала инновационно-ориентированной компании, которую предложено использовать в качестве методического и практического инструмента при формировании эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Показано, что стратегическая карта оплаты труда позволяет связать догосрочные цели развития компании с текущей работой персонала и обеспечить

тем самым повышение эффективности операционной деятельности, постоянное развитие и совершенствование профессиональных знаний сотрудников, привлечение и закрепление клиентов, создание, использование и распространение инноваций, стабильный рост финансовых показателей компании.

4. Систематизированы методические подходы по обоснованию целевой постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций. Обосновано, что формирование постоянной части оплаты труда целесообразно проводить с использованием системы грейдов, которая, по мнению автора, является улучшенным современным вариантом тарифной системы, в наибольшей степени отвечающим требованиям динамичного развития современных организаций, а премиальная часть дожна строиться в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ). Благодаря предлагаемым подходам сформирована сбалансированная комплексная система оплаты труда персонала компании, обеспечивающая необходимое мотивационное воздействие по достижению догосрочных корпоративных целей.

5. Разработаны методические подходы и практические рекомендации по формированию и внедрению результативной системы оплаты труда персонала лизинговых компаний. Доказано, что с учетом особенностей экономической деятельности в финансовой сфере, в частности, в секторе лизинга, и специфики этапа активного роста бизнеса компании основу всей системы оплаты труда персонала дожна составлять ее постоянная часть, соответствующая уровню грейда. Обоснованное определение размера тарифной части обеспечивает не только внутреннюю и внешнюю справедливость оплаты труда, но и конкурентоспособность всего компенсационного пакета, поскольку абсолютный размер премиальной составляющей оплаты труда и содержание социального пакета также связаны с уровнем грейда. Обоснована целесообразность использования двухуровневой системы бонусов с выделением корпоративной премии (за выпонение цели верхнего уровня - выпонение планов по объему лизингового портфеля компании, одинаковой для всех сотрудников компании) и функциональной премии (премии подразделения, сотрудника, связанной с достижением КПЭ подразделений и личными КПЭ), что позволяет связать цели

стратегического развития компании с целями отдельных подразделений и текущей деятельностью сотрудников. В качестве отдельного структурного элемента корпоративной системы оплаты и мотивации труда предлагается рассматривать социальный пакет, индивидуальное содержание которого для каждого сотрудника определяется соответствующим грейдом.

6. Сформулированы предложения по оценке эффективности разработанной системы оплаты и мотивации труда персонала, позволяющие учесть синергетический эффект ее влияния на основные направления стратегического развития компании: финансовые результаты; конкурентные позиции; качество корпоративного менеджмента, в том числе управления персоналом; эффективность операционной деятельности; развитие персонала. Предложенный подход допоняет традиционный метод оценки эффективности деятельности компании на основе сопоставления затрат и полученного результата.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов. Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные положения и научные выводы проведенного исследования допоняют сложившиеся научные представления о сущности оплаты труда и месте системы оплаты и мотивации труда персонала в общей системе внутрифирменного управления, развивают методические основы формирования эффективной системы оплаты труда персонала современной организации на этапе активного роста компании. Результаты проведенного исследования позволят разрабатывать системы оплаты и мотивации персонала компаний, ориентированных на стратегию роста в различных сферах экономической деятельности, а также могут найти применение в учебном процессе системы высшего профессионального образования по экономическим дисциплинам Экономика труда, Управление персоналом, Мотивация трудовой деятельности, Оплата труда и др., по программам подготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов предприятий и организаций, в деятельности аудиторских и консатинговых организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были доложены автором на ряде научных и научно-практических конференций, в том числе: на Международной научно-практической конференции Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе (Воронеж, 27 мая 2009 г.); на Международной научно-практической конференции Инновационные доминанты социальной сферы (Воронеж, 2011 г.), форумах по системам оплаты труда, мотивации и управлением персоналом.

Основные научные результаты диссертационной работы внедрены в практику управления персоналом в Открытом Акционерном Обществе Государственная Транспортная Лизинговая Компания (ГТК) и Обществе с Ограниченной Ответственностью Гильдия перевозчиков Метан. Среди них:

- обоснование стратегии и политики оплаты труда персонала компании в соответствии со стратегическими задачами Общества перед представителями акционера Общества (Министерство Транспорта Российской Федерации) -Заместителем Министра Транспорта Российской Федерации, являющегося председателем Совета директоров Общества;

- авторские методические подходы к разработке и внедрению тарифной системы (системы грейдов) в соответствии с основными направлениями деятельности компаний;

- разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда, с использованием ключевых показателей деятельности.

Результаты диссертационного исследования рекомендованы к использованию в других компаниях, относящихся к сфере контроля Министерства Транспорта Российской Федерации.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ, общим объемом 2,1 п.л., в том числе 3 работы в ведущих российских экономических журналах, включенных в перечень рецензируемых научных изданий, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Работа содержит 167 страниц основного текста, 23 таблицы, 24 рисунка. Тема и логика исследования определили следующую структуру работы: Введение

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда персонала организаций в современных условиях.

1.1. Вклад российских ученых в развитие теории и методологии оплаты труда персонала.

1.2. Система оплаты труда в организации: характеристика основных элементов и направления совершенствования.

1.3. Современные подходы к повышению эффективности оплаты труда персонала Глава 2. Разработка и реализация системы оплаты труда, адекватной задачам модернизации экономики.

2.1. Разработка стратегии и политики оплаты труда в современной организации.

2.2. Сравнительная характеристика методических подходов обоснования постоянной части заработной платы персонала.

2.3. Повышение мотивационной функции переменной части заработной платы. Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда персонала компании с использованием методов тарифного нормирования труда и управления по целям (на примере ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания).

3.1. Анализ системы оплаты труда в ГТК и оценка ее результативности.

3.2. Оптимизация постоянной части заработной платы работников на основе Метода направляющих профильных таблиц Хэя.

3.3.Разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда с использованием ключевых показателей эффективности деятельности.

3.4. Оценка эффективности новой системы оплаты труда персонала в ГТК. Заключение

Список использованной литературы Приложения

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Систематизированы концептуальные основы понимания эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на догосрочное развитие и стабильный рост.

Эффективность системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на догосрочное развитие и стабильный рост, означает, что данная система в поной мере реализует управленческое и мотивационное воздействие оплаты труда, направляет усилия сотрудников на достижение стратегических целей организации, формирует понимание того, что от их усилий зависят конечные результаты деятельности компании и, как следствие, возможность получения соответствующего вознаграждения. В связи с этим требуется обоснование концептуальных положений относительно сущности и экономического содержания категории лоплата труда, ее места в системе научных категорий экономики труда и управления персоналом современных организаций с учетом накопленного научного и практического опыта.

В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) дается общая юридическая трактовка терминов заработная плата и лоплата труда как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выпоняемой работы, которое включает также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Однако, между двумя этими понятиями, как экономическими категориями, на взгляд автора, имеются сущностные различия, которые выражаются в следующем. Заработная плата выступает как рыночная цена рабочей силы, возмещаемая работодателем, и является основным базовым элементом общей системы оплаты труда, представляющей совокупное внешнее финансовое вознаграждение, выплачиваемое работникам за труд. Таким образом, оплате

труда присущ дуалистический характер, поскольку, с одной стороны, она отражает стоимость рабочей силы, складывающейся под влиянием рыночных факторов и факторов институционального воздействия, а с другой стороны Ч результаты труда работника в конкретной организации, которые компенсируются величиной денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику данной организации за его трудовой вклад, вовлеченность и участие в реализации целей развития именно данной конкретной организации.

Взаимосвязь и особенности этих двух базовых понятий проявляются посредством выпонения ими функций, в числе которых выделяются: воспроизводственная, доходная, стимулирующая (мотивационная), социальная, регулирующая, статусная. Указанные функции выпоняют как заработная плата, так в более широком формате оплата труда. Учитывая сущностное разделение понятий заработная плата и лоплата труда и объективные изменения социально-экономических отношений на современном этапе, автор считает целесообразным выделение функций, которые присущи только оплате труда, а именно: инвестиционная, инновационная, компенсационная.

Основной функцией оплаты труда является доходная - на долю оплаты труда в настоящее время, по данным Росстата, приходится 66,4% общих доходов населения.1 Именно поэтому доходная функция обусловливает действие всех остальных функций, прежде всего, инвестиционной и инновационной, выпонение которых осуществляется преимущественно через оплату труда.

Инвестиционная функция связана с тем, что оплата труда, как значимая часть доходов населения, обеспечивает рост инвестиций в экономику за счет привлечения сбережений населения. Эта функция реализуется и на уровне предприятия, поскольку такие элементы системы вознаграждения, как оплата обучения, допонительного образования, развития персонала и т.п., могут рассматриваться как инвестиции в человеческий потенциал организации, что позволяет эффективно решать задачи развития самой организации в современных условиях модернизации экономики и перехода к преимущественно инновационному социально-ориентированному развитию. В данном контексте

1 Россия в цифрах. 2011: Крат. стат. сб./Росстат. - МД 2011. - С. 121.

инвестиционная функция оплаты труда находит продожение в инновационной функции.

Инновационная функция оплаты труда призвана обеспечить современное развитие человеческого потенциала, отвечающее требованиям и условиям формирования экономики, ориентированной на знания и инновации. Такие ключевые для инновационной экономики личностные качества работников, как мобильность, желание обучаться в течение всей жизни, склонность к предпринимательству и принятию риска дожны стать характерными для большей части населения страны. Для этого необходимо развитие инновационной модели поведения персонала, в том числе, через программы корпоративного обучения, а также посредством системы стимулирующих выплат работникам -инноваторам. Это, в свою очередь, требует постоянного совершенствования методов и инструментов политики вознаграждения, что отражает реализацию оплатой труда ее инновационной функции.

Компенсационная функция оплаты труда дожна рассматриваться, по мнению автора, не только в качестве самостоятельной, но и фундаментальной в силу следующих причин. Различные аспекты всех других функций оплаты труда проявляются на организационном уровне в процессе функционирования механизма компенсации, понимаемой как вознаграждение работнику за его участие в трудовой деятельности в данной организации. Поскольку все функции оплаты труда взаимосвязаны, действие каждой из них допоняет действие других, обеспечивая тем самым синергетический эффект в рамках механизма вознаграждения. Автор считает, что именно компенсационная функция позволяет реализовать этот синергетический эффект с помощью организационных и управленческих решений в области политики оплаты труда конкретной организации.

2. Структурированы основные элементы эффективной системы оплаты труда и определены основные направления их совершенствования.

Отечественный и зарубежный опыт показывает, что существует большое разнообразие форм материального и нематериального вознаграждения, социальных льгот, допонительных стимулов, соответствующих отдельным

элементам оплаты труда, структурированным в пределах каждой организации определенным образом. Все действующие в настоящее время в российских организациях системы оплаты труда можно условно разделить на тарифные, бестарифные и компенсационные. Приоритетного внимания, как наиболее прогрессивная и перспективная, заслуживает, с нашей точки зрения, система оплаты труда на основе компенсационного пакета. Данная модель базируется на современных требованиях к организации и управлению оплатой труда персонала, когда внимание акцентируется на суммарном вознаграждении, отдельные элементы которого позволяют конструировать гибкие системы оплаты в соответствии с индивидуальным вкладом работника, учетом рыночной цены труда и целями развития организации.

По содержанию в составе компенсационного пакета автор выделяет прямые и косвенные компенсации, а также социальные выплаты и льготы; по способу воздействия - постоянную часть оплаты труда (базовую часть или оклад и выплаты, которые носят постоянный характер, например, надбавки за стаж работы); переменную часть (различные виды премий и поощрений за результативность работы); социальные выплаты (как предусмотренные законодательством, так и допонительные льготы, установленные в рамках организации). Размер и структура компенсационного пакета в значительной степени зависят от финансовых возможностей предприятия, стратегических целей и других факторов. Каждая составная часть компенсационного пакета играет свою роль в общем мотивационном воздействии. Наиболее целесообразным представляется одновременная оптимизация постоянной и переменной частей совокупного вознаграждения персонала, благодаря чему формируется сбалансированная система оплаты труда, ориентированная на стратегическое развитие организации.

3. Охарактеризованы особенности формирования стратегии и политики оплаты труда персонала организации в современных условиях.

В современных условиях, независимо от сферы экономической деятельности, одним из стратегических направлений развития организации следует считать повышение инновационной активности, стремление к внедрению

инноваций. Поскольку первостепенную роль в реализации целей инновационного развития играет человеческий потенциал, система оплаты труда персонала организации дожна отражать эти стратегические цели.

Управленческое воздействие на персонал в современных условиях осуществляется на всех этапах нахождения сотрудника в организации, начиная от отбора и найма, а также по всем функциональным направлениям управления человеческим потенциалом - подбор, обучение, развитие, использование, мотивация, оценка, вознаграждение сотрудников. Каждое из этих направлений выпоняет свою, несомненно, важную функцию в управлении персоналом организации. Но при этом каждая из них прямо или косвенно связана с системой вознаграждения персонала, что отражает, по нашему мнению, центральное место системы оплаты труда в общефирменной системе управления персоналом (рис. 1).

Данная схема проецирует существующие связи между всеми элементами системы управления персоналом и ее ключевым звеном Ч системой вознаграждения. Так, в процессе подбора персонала и исследования рынка труда оцениваются не только возможные кандидаты на дожности в организации, но и сложившийся уровень оплаты соответствующих категорий персонала, что отражается в совершенствовании системы вознаграждения организации.

Рисунок 1 Ч Место системы вознаграждения в системе управления персоналом организации

Отбор и найм

Адаптация и закрепление

Мотивация

Система вознаграждения

Использование

Практическим инструментом, позволяющим реализовать указанный подход, является стратегическая карта или система сбалансированных показателей, которая обеспечивает баланс финансовых и нефинансовых показателей при оценке эффективности текущей деятельности организации с точки зрения

достижения ее стратегических целей, дает поное представление о положении компании, отражая не только ее финансовые результаты и возможности, но и отношения с клиентами, организацию внутренних бизнес-процессов, перспективы развития и обучения персонала. Одним из возможных вариантов развития данной методики может стать, на взгляд автора, разработка стратегической карты системы оплаты труда персонала организации, ориентированной на определенный тип стратегии (рис. 2). :

Рисунок 2- Модель стратегической карты оплаты труда инновационно-ориентированной компании

Клиенты

Обеспечить связь системы вознаграждения с ростом удовлетворенности клиентов

- клиентоориентированность персонала

- повышение качества работы (обслуживания клиентов)

- изучение потребностей клиентов

- привлечение и удержание клиентов

Показатели

Развитие

Обеспечить связь системы вознаграждения с развитием персонала

Показатели

Финансы

Обеспечить связь системы вознаграждения с финансовыми результатами

- стабильный рост

- рост прибыли

- повышение эффективности затрат на персонал

- связь совокупного вознаграждения персонала с финансовыми результатами

Показатели

Бизнес-процессы

Стратегия компании Стратегия оплаты труда

Обеспечить связь системы вознаграждения с результативностью бизнес-процессов

- повышение

производительности труда

- достижение установленных целей по срокам и качеству выпонения работ

- выпонение установленных стандартов

Показатели

- клиентоориентированность персонала

- повышение качества работы (обслуживания клиентов)

- изучение потребностей клиентов

- привлечение и удержание ю1иентов

Инновации

Обеспечить связь системы вознаграждения с развитием инноваций

- внедрение производственных, технологических, управленческих инноваций

- развитие инновационной модели поведения персонала

- достижение инновационной активности на каждом рабочем месте

Показатели

Данная модель раскрывает стратегию оплаты труда, непосредственно связанную с общей стратегией организации и определяет место системы оплаты труда, адекватной стратегии инновационного развития, при этом стратегия оплаты труда разрабатывается в основных координатах корпоративной стратегии, обеспечивая связь системы оплаты труда с финансовыми результатами, результативностью бизнес-процессов, инновациями, развитием персонала, ростом удовлетворенности клиентов. Соответствующие КПЭ по каждому из выделенных перспективных направлений позволяют оценить вклад сотрудников в достижение определенных целей и связать оплату труда с результатами каждого работника, подразделения и компании в целом.

4. Систематизированы методические подходы по обоснованию постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций.

Обоснование постоянной части вознаграждения может быть проведено на основе тарификации дожностей с использованием традиционной тарифной системы или системы грейдов, сравнительный анализ которых показывает, что в обеих системах используются близкие методические подходы и практические инструменты. В то же время система грейдов позволяет в большей степени учитывать специфику отдельных организаций, устанавливать значимость дожностей именно для данной организации. Как практический инструмент обоснования постоянной части оплаты труда с учетом ценности дожности и ее влияния на результаты деятельности организации, система грейдов представляется автору наиболее соответствующей задаче построения эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Кроме того, система грейдов в наибольшей степени подходит для формирования постоянной части оплаты труда персонала именно лизинговых компаний, поскольку помимо принципа внутренней справедливости (ранжирование дожностей по их значимости для компании) эта система позволяет учесть состояние и тенденции референтного рынка (в частности, сложившегося уровня оплаты сотрудников организаций финансового сектора, в первую очередь,

кредитных организаций) для построения конкурентоспособной системы оплаты и мотивации персонала лизинговой компании.

Основу системы грейдов составляет оценка дожностей с использованием бально-факторных методов. Широко используемым методом оценки дожностей является так называемый Метод направляющих таблиц Хэя, по трем группам факторов: знания и умения; решение проблем; ответственность. В каждой группе этих факторов выделены подфакторы (компетенции) с детальным их семантическим описанием и возможностью оценки в балах или в процентах (от суммы балов первой группы факторов) по заранее разработанной шкале.

Другим по широте распространения методом оценки дожностей является Глобальная система трейдинга компании Watson Wyatt, позволяющая определить грейд компании; отнести дожность к той или иной категории с помощью Карты грейдов; определить грейд дожности.

Метод Хэя представляется более предпочтительным, поскольку его проще адаптировать для практики российских компаний, используя обширный методический и статистический материал компании, данные обзоров уровня заработных плат работников отечественных организаций.

Результатом формирования постоянной части оплаты труда персонала на основе системы грейдов является сбалансированная сетка дожностных окладов, построенная с учетом ценности дожностей для компании и их стоимости на рынке труда. Поскольку премиальная часть оплаты труда, как правило, рассчитывается в процентном отношении от дожностного оклада, можно сделать вывод, что система грейдов служит также основой для расчета размера переменной части оплаты труда сотрудников организации.

Переменная часть оплаты труда персонала призвана отражать связь между результативностью и размером оплаты труда персонала. В связи с этим автор считает необходимым для повышения мотивационного воздействия переменной части формировать данную составляющую оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности, что обеспечивает реализацию принципов целевого управления и управления эффективностью.

Построение переменной части заработной платы на этой основе отвечает основным критериям эффективности системы оплаты труда персонала: четко поставленные и достижимые цели для всех сотрудников, связанные с общими целями организации; понятный механизм справедливой оценки деятельности и результатов по ключевым показателям эффективности, разработанным для каждой дожности; прозрачность и простота расчетов размеров вознаграждения с учетом достигнутых результатов.

5. Разработаны методические и практические рекомендации по формированию и внедрению эффективной системы оплаты труда персонала лизинговой компании на основе методов тарифного нормирования труда и управления по целям.

Разработка рекомендаций по формированию эффективной системы оплаты труда персонала на основе методов тарифного нормирования и управления по целям выпонена в диссертации на примере ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания (ГТК). В ходе анализа применяемой до 2010 г. системы оплаты и стимулирования труда персонала в компании было установлено, что как таковая, система оплаты и мотивации труда персонала отсутствовала, поскольку назначения на ту или иную дожность с соответствующим окладом и выплата премий сотрудникам производились по субъективным основаниям и указанию руководства, а утвержденное Положение о системе оплаты труда персонала компании носило формальный характер и предназначалось для отчета перед акционером компании. В целом система оплаты труда была непрозрачной, непонятной для сотрудников. Подобная ситуация порождала недовольство персонала, снижала мотивацию сотрудников к достижению высоких результатов, текучесть персонала составляла более 30%.

При формировании новой системы оплаты и мотивации труда персонала после смены руководства ГТК учитывались стратегические цели компании:

- обеспечение эффективной работы финансовых механизмов для регулярного обновления парка техники и оборудования предприятий транспортной отрасли;

- реализация политики технологической модернизации и внедрения инноваций в транспортную отрасль;

- повышение уровня экологической и транспортной безопасности дорожного хозяйства в Российской Федерации;

- оказание социальной поддержки населению путем повышения качества транспортного обслуживания и снижения затрат на транспорт.

Соискателем была проведена декомпозиция указанных стратегических целей компании на цели отдельных подразделений и цели сотрудников, что позволило обоснованно разработать ключевые показатели эффективности для каждого уровня управления и увязать вознаграждение сотрудников с результатами их труда по достижению стратегических целей развития компании.

Система оплаты труда персонала ГТК включает:

- постоянную часть (оклад);

- переменную или премиальную часть (премии по результатам труда Ч как материальная часть, а также льготы, социальный пакет Ч как условно материальная часть вознаграждения).

Постоянная часть оплаты труда сотрудников компании сформирована на основе системы грейдов, с помощью которой производится позиционирование дожностей, их распределение в иерархической структуре организации в соответствии с ценностью данной позиции для компании. Именно это принципиальное отличие грейдов от тарифной системы, в которой построение вертикали осуществляется только по уровням дожностей от рабочего до высшего руководства, делает систему грейдирования методически обоснованной и практически эффективной при разработке системы оплаты труда персонала современной организации. Вместе с тем, автор считает необоснованным прямое противопоставление тарифной системы и системы грейдов. В основе системы грейдов, так же, как и в тарифной системе, заложены бальная оценка сложности труда, система коэффициентов, допустимо применение вики окладов. Однако существующие между ними различия позволяют рассматривать систему грейдов как улучшенную современную тарифную систему, в наибольшей степени

отвечающую требованиям динамичного развития современных организаций. Разработка и внедрение системы грейдов осуществлялись поэтапно (рис. 3):

Рисунок 3 - Этапы разработки и внедрения системы грейдов в ГТК

При выборе факторов оценки дожностей учитывались рекомендации и опыт компаний Хэй Груп, Watson Wyatt, а также Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов), разработанные специалистами ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Основными факторами оценки сложности труда в компании ГТК были избраны:

- профессиональный опыт (стаж - количество лет работы в финансовой области, в том числе в сфере лизинга);

- профессиональное образование в соответствующей области (высшее);

- уровень руководства (уровень подчиненности, количество подчиненных) и масштаб руководства (уровень влияния на бизнес);

- умение самостоятельно принимать решения и решать проблемы (уровень ответственности);

- коммуникативные навыки и уровень контактов;

- цена ошибки при принятии управленческих решений.

Каждый фактор оценивася по пятибальной шкале: от 0 до 5 балов (максимальное количество балов) с разбивкой на интервалы оценок: 0 -

отсутствие; 1 - низкий уровень; 2 - уровень ниже среднего; 3 - средний уровень; 4 - уровень выше среднего; 5 - высокий уровень.

Первоначально была выделена ключевая для компании дожность -менеджер по продажам, далее проводилась оценка остальных дожностей по бальной системе по выделенным факторам. Ключевая для компании дожность была связана с минимальной ставкой оплаты, от которой начинася шаг грейда. Все дожности были взвешены через критерии, принятые в системе Хэя, и распределены по уровням грейдов. Всего было выделено семь грейдов, шаг внутри грейда составил порядка 50%, шаг между грейдами около 12%.

В каждом грейде были выделены несколько вилок разрядов, обозначенных понятиями зон - зона развития, зона компетентности и высшая зона, в которые попадает набор различных дожностей. Это позволяют осуществлять как обоснованное перемещение персонала внутри грейда, так и начисление сотруднику допонительного заработка в зависимости от его ценности, не изменяя при этом уровень его дожности, не повышая в дожности. Зона развития при этом предполагает начальный этап (например, при приеме на работу на период испытательного срока), высшая зона - для сотрудников, являющихся наставниками, или для редких профессий на рынке труда, зона компетентности - средневзвешенная ставка для грейда.

Премиальная составляющая системы оплаты труда в ГТК поностью привязана к достижению ключевых показателей эффективности. Как показал авторский анализ опыта российских и зарубежных компаний, использование ключевых показателей результативности дает организации возможность оценить свое состояние, позволяет осуществлять контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени.

Премии в составе системы оплаты труда персонала компании ГТК включают: корпоративную премию за выпонение цели верхнего уровня (выпонение планов по объему лизингового портфеля компании), одинаковой для всех сотрудников в компании; функциональную премию (премию подразделения, сотрудника), связанную с достижением ключевых показателей результативности подразделений и личными ключевыми показателями. Таким образом, в компании

используется двухуровневая система премирования, что позволяет связать цели стратегического развития компании с целями отдельных подразделений и текущей деятельностью сотрудников.

Общее количество ключевых показателей результативности всех подразделений компании составило 20, в их числе:

- выпонение плана по объему лизингового портфеля;

- выпонение показателя чистой прибыли компании;

- качество лизингового портфеля (дебиторская задоженность);

- выпонение индивидуального плана по объему продаж по сумме заключенных договоров на конец отчетного периода;

- выпонение плана внедрения новых продуктов и др. Пример карты мотивации компании ГТК представлен в таблице 1:

Таблица 1 - Карта мотивации для дожности менеджер по продажам (департамент по работе с клиентами)

Планы продаж компании (корпоративная премия) № пок-ля Наименование показателя Размер премии № пок-ля Наименование показателя Размер премии

1. Выпонение индивидуального плана по объему продаж по сумме заключенных договоров на конец отчетного периода* 80% 1. Выпонение индивидуального плана по объему продаж по сумме заключенных договоров на конец отчетного периода* 70%

2. Качество портфеля: просроченные лизинговые платежи по клиентам (дебиторская задоженность) не более 1% от портфеля на конец отчетного периода 20% 2. Выпонение плана подразделения (блока продаж) по объему продаж ю сумме заключенных договором ла конец отчетного периода* 30%

Период Ежемесячная премия Квартальная премия

* Основанием для выплаты премии служит решение Комитета по аудиту об испонении показателей Премия рассчитывается исходя из выпонения плана продаж в период, при этом: - при выпонении менее 80% плана премия не рассчитывается; - при выпонении от 80 до 100% плана премия рассчитывается из 50% объема премиальных выплат; - при выпонении более 100%, но не более 120%, размер премии рассчитывается пропорционально перевыпонению.

Необходимо отметить, что премиальная часть оплаты труда разрабатывалась в компании дифференцированно для разных категорий сотрудников, а именно - для топ-менеджеров и для остального персонала, что обусловлено особыми требованиями акционера компании к работе и результативности деятельности высшего руководства ГТК. Данный подход является целесообразным, поскольку уровень целей для разных категорий персонала различен.

Автор считает, что в качестве поддерживающего элемента корпоративной системы оплаты и мотивации труда персонала современной организации необходимо рассматривать социальный пакет, индивидуальное содержание которого для каждого сотрудника определяется соответствующим грейдом. Именно такой подход реализован в компании ГТК при разработке системы льгот, сформированной в соответствии с общими тенденциями развития современных мотивационных инструментов (табл. 2).

Таблица 2 - Социальный пакет сотрудников компании ГТК

Основной пакет Допонительный пакет

1. Создание всем сотрудникам комфортных условий труда 2. Оплата сотовой связи в зависимости от потребности дожности (функционала) 3. Оплата командировочных расходов (проживание, проезд) и представительские расходы в зависимости от грейда 4. Продвижение части своих сотрудников (РЯ) 5. Развитие корпоративной культуры (от адаптационных мероприятий до корпоративных праздников компании: День рождения Компании, Новый Год, корпоративные профессиональные праздники и т.п.). 6. Обучение производственных ключевых сотрудников является обязательным и бесплатным для них, выплачиваются премии за передачу навыков внутри компании и инновации. Выстраивается система карьерного роста через кадровый резерв. Конкурсы Лучший по профессии с ценными призами (путевки, подарки) 7. Допонительные льготы, в соответствии с грейдами: 7.1. ДМС (добровольное медицинское страхование) с ростом услуг по росту ранга дожности по грейдам - до распространения на семью сотрудника у топ-менеджеров. Возможность выкупа ДМС по льготной цене Компании на членов семьи сотрудника. Возможность выкупить более высокий уровень грейда ДМС по льготным ценам Компании. 7.2. Допонительное страхование жизни для ряда грейдов 7.3. Оплата мероприятий по поддержке здорового образа жизни (спорт) для ряда грейдов, с ростом услуг по росту ранга дожности по грейдам 7.4. Забота о детях сотрудников - подарки на Новый год, к 1-му сентября. 7.5. Возможность приобретения автомобиля в лизинг

Результатом внедрения эффективной системы оплаты и мотивации труда сотрудников, подобной разработанной для ГТК, становится:

- мотивирование персонала на решение основных задач стратегического развития компании, эффективное выпонение функций каждым сотрудником и подразделением и, как общий результат, достижение компанией своих стратегических задач;

- достижение конкурентоспособности компании, как на отраслевом рынке, так и на рынке труда через достижение ключевых показателей эффективности, необходимых для стратегического развития компании;

создание необходимых условий для привлечения и закрепления в компании высококвалифицированных специалистов, а также возможностей развития персонала;

- повышение уровня корпоративной культуры, рост лояльности сотрудников и их вовлеченности в дела компании, повышение производительности труда.

6. Сформулированы предложения по оценке эффективности разработанной системы оплаты и мотивации труда персонала, позволяющие учесть синергетический эффект ее влияния на основные направления стратегического развития компании.

Эффект от внедрения новой системы оплаты и мотивации персонала компании имеет комплексный характер и проявляется во всех сферах ее деятельности. Поэтому при оценке результативности системы оплаты труда следует учитывать позитивные изменения по основным направлениям стратегического развития компании, что существенно допоняет традиционный метод оценки эффективности на основе сопоставления затрат и полученного результата. В частности, автор предлагает выделить шесть наиболее существенных направлений, связанных с системой оплаты труда, оцениваемых экспертным методом:

- уровень и качество корпоративного менеджмента;

- организационная структура;

- развитие персонала;

- бизнес-процессы;

- финансовое состояние предприятия;

- конкурентные позиции.

Проведенная экспертная оценка результатов внедрения системы оплаты и мотивации труда персонала компании ГТК по десятибальной шкале показала позитивные изменения по всем указанным направлениям.

Результаты экспертной оценки стратегической эффективности внедрения новой системы оплаты и мотивации персонала компании подтверждаются данными отчетности за последние годы. Если в 2010 году ГТК занимала 11 место в рейтинге лизинговых компаний России (по версии рейтингового агентства Эксперт РА), то в 2011 году компания вышла на пятое место по объему лизингового портфеля и сумме лизинговых платежей. Компания является лидером в сегменте лизинга дорожно-строительной техники и пассажирского

транспорта. По итогам 2011 года объем лизингового портфеля компании составил 57,8 мрд. руб., продемонстрировав рост по сравнению с 2010 годом в пять раз.

ГТК имеет достаточно высокие темпы роста чистой прибыли: в 2010 г. - в 2,6 раза по сравнению с 2009 г., в 2011 г. - 13,7% по сравнению с уровнем 2010 года. Компания показала значительный потенциал роста. Наиболее важные показатели отражены в следующей таблице 3:

Таблица 3 - Показатели деятельности компании ГТК 2008-2011 гг.

Показатели 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г.

1. Объем лизингового портфеля, мрд. руб. 0,35 1,5 11,5 57,8

1.1. Темп роста лизингового портфеля, в процентах к предыдущему году - 428,6 766,7 502,6

2. Численность персонала, чел. 35 101 120 180

2.1. Темп роста численности, в процентах к предыдущему году - 188,6 18,8 50,0

3. Производительность труда персонала (эффективность), мн. руб. / чел. 10,0 14,85 95,83 321,1

3.1. Рост производительности труда в процентах по сравнению с предыдущим годом - 48,5 545,3 235,1

4. Чистая прибыль, мн. руб. - 72,3 192,3 218,7

4.1. Рост чистой прибыли в процентах по сравнению с предыдущим годом _ _ 166,0 13,7

Разработка и внедрение новой системы оплаты труда позволили оптимизировать организационную структуру компании, повысить уровень вовлеченности и активности персонала, обеспечить рост корпоративной культуры, повысить эффективность операционной деятельности компании и уровня управления, что выразилось в значительном улучшении финансового состояния и укреплении конкурентных позиций компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволяют оценить вклад автора в разработку теоретических, методических и практических вопросов формирования эффективной системы оплаты труда персонала современной организации:

1. С позиций системного подхода проанализированы теоретические основы оплаты труда, что позволило уточнить содержание и взаимосвязь понятий заработная плата и лоплата труда, обосновать их функциональные отличия и выделить инвестиционную, инновационную и компенсационную функции оплаты труда, которые получают приоритетное развитие в условиях формирования социально-ориентированной инновационной модели экономики.

2. Обоснована необходимость формирования эффективной системы оплаты труда персонала современной организации на основе модели компенсационного пакета, каждый элемент которого дожен играть определенную роль в обшей системе управленческого и мотивационного воздействия на трудовое поведение персонала.

3. Предложена модель стратегической карты оплаты труда персонала инновационно - ориентированной организации, с помощью которой стратегия оплаты труда разрабатывается в основных координатах корпоративной стратегии и отражает ее главные параметры, обеспечивая связь системы оплаты труда с финансовыми результатами, результативностью бизнес-процессов, инновациями, развитием персонала, ростом удовлетворенности клиентов.

4. Доказана целесообразность использования метода направляющих таблиц Хэя при обосновании постоянной части оплаты труда персонала компании ГТК и системы ключевых показателей эффективности для построения двухуровневой премиальной составляющей оплаты труда разных категорий сотрудников компании с учетом уровня целей и сложности их достижения.

5. Разработаны и реализованы на практике методические подходы формирования эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на динамичный рост и развитие, на основе методов тарифного нормирования и принципов управления по целям.

6. Сформулированы основные отличительные признаки эффективной системы оплаты труда персонала современной организации, допоняющие существующие характеристики эффективных систем оплаты и мотивации труда. В их числе: соответствие системы оплаты труда персонала стратегическим целям развития компании; справедливость формирования всех составных частей совокупной оплаты труда на основе достоверной оценки вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение корпоративных целей; соответствие системы оплаты труда персонала этапу жизненного цикла организации; результативность мотивационного воздействия системы оплаты труда на трудовое поведение и трудовую деятельность сотрудников компании; интеграция в системе оплаты труда интересов заинтересованных сторон - сотрудников,

руководства, акционера компании; конкурентоспособность корпоративной системы оплаты труда по размеру и качеству совокупной оплаты труда сотрудников с учетом состояния и тенденций рынка труда; результативность системы оплаты труда персонала компании. Методические и практические рекомендации, разработанные в результате исследования, реализованы в ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания и рекомендованы к использованию в других организациях Министерства транспорта РФ.

СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Основные положения диссертационного исследования отражены в

следующих публикациях автора общим объемом 2,1 п.л.:

В статьях изданий, определенных ВАК:

1. Талышева Ю.Н. Построение системы оплаты труда в инвестиционной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент -2009.-№ 8.-0,5 п.л.

2. Талышева Ю.Н., Бабынина Л.С. Мотивация участников инвестиционно-строительной компании // Нормирование и оплата труда -2009.-№ 6-0,8 п.л. / 0,4 п.л.

3. Талышева Ю.Н., Бабынина Л.С. Компенсационный пакет: структура и мотивация в кризисных условиях // Вестник Воронежского университета - 2009. -№ 2. - 0,8 п.л./ 0,4 п.л.

В других изданиях:

4. Талышева Ю.Н. Роль мониторинга рынка труда в разработке антикризисной программы мер: В сб.: Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе. Часть II; Материалы международной научно-практической конференции (Воронеж, 27 мая 2009 года).- Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009 - 0,6 п.л. 5 Талышева Ю.Н., Бабынина Л.С., Теоретические вопросы вознаграждения высших руководителей компании как отражение развития социального общества: В сб.: Инновационные доминанты социальной сферы. Часть I; Материалы международной научно практической конференции (Воронеж, 2011 г.). -Воронеж, Изд-во ВГУ, 2011. - 0,6 п.л./ 0,2 п.л.

Заказ № 166-А/06/2012 Подписано в печать 22.06.2012 Тираж 120 экз. Усл. п.л. 1,4

ООО "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 www.cfr.ru; е-таó:zak@cfr.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Талышева, Юлия Николаевна

Введение.

1. Теоретические аспекты оплаты труда персонала организаций в современных условиях.

1.1. Вклад российских ученых в развитие теории и методологии оплаты труда персонала.

1.2. Система оплаты труда в организации: характеристика основных элементов и направления совершенствования.

1.3. Современные подходы к повышению эффективности оплаты труда персонала.

2. Разработка и реализация системы оплаты труда, адекватной задачам модернизации экономики.

2.1. Разработка стратегии и политики оплаты труда в современной организации.

2.2. Сравнительная характеристика методических подходов обоснования постоянной части заработной платы персонала.

2.3. Повышение мотивационной функции переменной части заработной платы.

3. Совершенствование системы оплаты труда персонала компании с использованием методов тарифного нормирования труда и управления по целям (на примере ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания).

3.1. Анализ системы оплаты труда в ГТК и оценка ее результативности.

3.2. Оптимизация постоянной части заработной платы работников на основе Метода направляющих профильных таблиц Хэя.

3.3. Разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда с использованием ключевых показателей эффективности деятельности.

3.4. Оценка эффективности новой системы оплаты труда персонала в ГТЖ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала современной организации"

Актуальность диссертационного исследования. Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда их сотрудников и действенной системой оплаты труда и мотивации персонала. В настоящее время уникальным по значимости конкурентным преимуществом любой организации становится ее человеческий потенциал. Его эффективное использование призвана обеспечить система управления персоналом, в которой особое место занимает разработка и внедрение системы оплаты труда. Система оплаты труда дожна соответствовать стратегическим целям развития компании, создавать достоверную оценку вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение высоких результатов, создавать условия для вовлеченности персонала в решение общих задач, формировать лояльность и восприниматься всеми сотрудниками как справедливая.

Таким образом, актуальными становятся теоретическое и методическое обоснование, а также практическая разработка и внедрение эффективных систем оплаты и мотивации труда, которые дожны быть нацелены на решение задач модернизации российской экономики, обеспечение сочетания экономических и социальных интересов и целей отдельных сотрудников, организации, ее руководителей и акционеров. Это предполагает использование новых подходов организации оплаты труда, с учетом специфики деятельности организации и накопленного опыта отечественных и зарубежных компаний в вопросах оплаты труда.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические проблемы оплаты и мотивации труда были и остаются предметом исследования многих ведущих зарубежных и российских ученых в силу своей актуальности и практической значимости.

Различные аспекты проблематики оплаты труда, вознаграждения, компенсаций и мотивации трудовой деятельности нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: Аганбегяна А.Г., 3

Бабыниной JI.C., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Вогина H.A., Гвоздева H.H., Генкина Б.М., Горелова H.A., Егоршина А.П., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Капелюшникова Р.И., Кибанова А .Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Мазмановой Б.Г., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B., Яковлева P.A. и многих других.

На позицию автора так же оказали влияние работы зарубежных исследователей, таких как Альдерфер К., Армстронг М., Адаме С., Бергер Д., Бергер JL, Герцберг Ф., Локк Э., МакКлеланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Микович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и многих других.

Несмотря на значительное количество публикаций по данной тематике в научных и специализированных периодических изданиях, многие теоретико-методические аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют новых подходов и их развития в связи с изменением социально-экономических условий, усложнением трудовой деятельности и отношений в сфере труда, повышением требований к уровню профессиональных и личностных качеств работников, развитием технологий и методов формирования политики оплаты труда в организациях различных видов экономической деятельности и форм собственности.

Указанные обстоятельства имеют особое значение для организаций финансового сектора, в том числе лизинговых компаний, высокий уровень требований которых к уровню квалификации сотрудников предполагает адекватное вознаграждение, в том числе исходя из состояния и тенденций развития рынка труда. Между тем, до настоящего времени проблемы формирования эффективной системы оплаты труда персонала российских лизинговых компаний в научных исследованиях не рассматривались.

Большинство лизинговых и иных финансовых организаций не имеют поноформатных систем оплаты труда и мотивации сотрудников. Автор считает, что в современных условиях достижение стратегических целей организационного развития компании невозможно без комплексной системы 4 оплаты и мотивации труда, интегрированной в корпоративную систему управления персоналом и поддерживаемой всеми инструментами кадрового менеджмента (обучение, развитие, карьера и т.п.).

Недостаточная проработанность ряда теоретических и практических аспектов разработки и внедрения эффективных систем оплаты труда персонала современных организаций, в том числе лизинговых компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект диссертационного исследования, структуру и логику изложения. Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) (пункт 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы).

Целью диссертационного исследования является разработка новых и уточнение существующих методических подходов по формированию и практической реализации эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на стратегическое развитие (на примере ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания). Для достижения поставленной цели автором были определены следующие задачи:

- исследовать теоретические и методические основы оплаты труда персонала организаций в современных условиях;

- охарактеризовать назначение основных элементов системы оплаты труда в организации и обосновать направления их совершенствования на основе анализа современных методических подходов по повышению эффективности оплаты труда персонала;

- рассмотреть особенности разработки стратегии и политики оплаты труда в организации как составной части общей стратегии развития организации с учетом требований модернизации российской экономики; 5 систематизировать методические подходы по обоснованию постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций;

- разработать агоритм оптимизации тарифной части заработной платы сотрудников компании на основе принципов, предложенных в методических решениях Хэй Груп;

- обосновать методы разработки бонусно-премиальной системы с использованием ключевых показателей эффективности;

- подготовить рекомендации по оценке эффективности системы оплаты труда персонала компании.

Объектом исследования являются процессы формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Предметом исследования выступает совокупность социально-экономических отношений, возникающих между работодателем и работниками в процессе формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала в современной организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили базовые разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда, оплаты труда и мотивации трудовой деятельности. В процессе исследования автор опирася на результаты теоретических и методических разработок колективов ведущих российских экономических научных школ, в том числе: ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, ФГБОУ ВПО Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, ФГБОУ ВПО Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, ФГБОУ ВПО Государственный университет управления, ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, ОУП

ВПО Академия труда и социальных отношений. 6

Исследование базировалось на диалектическом подходе к изучению закономерностей формирования и развития социально-экономических отношений в сфере оплаты и мотивации труда персонала, методологии системного анализа. Для решения прикладных задач исследования применялись абстрактно-логический, аналитический, статистический и экспертный методы, методы экономического и матричного анализа.

При подготовке диссертации автором были использованы нормативные документы Международной организации труда, в частности, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан России.

Информационно-эмпирическая база исследования. Для анализа исследуемых взаимосвязей и подтверждения полученных выводов и предложений автором использовались официальные, информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерства экономического развития Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России (Росстата); данные исследований рынка труда и заработной платы, проводимые Федеральной службой государственной статистики России; информация открытой отчетности российских и зарубежных компаний, в том числе обзоры заработной платы специализированных консатинговых компаний; статистические и аналитические материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодических изданиях; материалы Интернет-изданий; данные управленческого и финансового учета ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания; информация, полученная автором в ходе разработки и внедрения системы оплаты и мотивации труда персонала ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке новых научно-методических подходов и практических рекомендаций по формированию системы оплаты и мотивации труда персонала компании, ориентированной на цели догосрочного стабильного развития, с учетом специфики бизнеса в лизинговом секторе.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

1. Систематизированы концептуальные основы понимания эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на догосрочное развитие и стабильный рост. Раскрыто дуалистическое содержание категории лоплата труда, установлена взаимосвязь понятий лоплата труда и заработная плата и проведено их функциональное позиционирование. Предложено расширить перечень традиционных функций заработной платы за счет функций оплаты труда, в числе которых обоснована целесообразность выделения инвестиционной, инновационной и компенсационной, которые ранее другими исследователями специально не рассматривались. Доказано, что в связи с развитием социально-экономических отношений в современных условиях хозяйствования указанные функции способна результативно выпонять оплата труда, как более широкое понятие по сравнению с заработной платой.

2. Выделены базовые элементы эффективной системы оплаты труда и определены основные направления их совершенствования. В результате анализа современных моделей оплаты труда установлено, что задачам формирования эффективной системы оплаты труда персонала в наибольшей степени соответствует модель компенсационного пакета, включающего тарифную часть заработка, компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, как гарантированные Трудовым кодексом Российской Федерации, так и допонительные в соответствии с установленными корпоративными локальными нормативными актами. Доказано, что в рамках модели компенсационного пакета основное внимание дожно акцентироваться на 8 суммарном вознаграждении, отдельные элементы которого позволяют конструировать гибкие системы оплаты труда в соответствии с индивидуальным вкладом работника в достижение целей организации, а также с учетом рыночного уровня оплаты труда. Обосновано, что модель компенсационного пакета позволяет реализовать основные преимущества предлагаемой системы оплаты труда, связанные с достижением управленческого и мотивационного воздействия на организационное поведение и трудовую деятельность сотрудников компании.

3. Доказано, что в условиях модернизации российской экономики и формирования модели инновационного экономического роста система оплаты труда персонала компании дожна быть подчинена достижению целей инновационного развития организации. Разработана стратегическая карта оплаты труда персонала инновационно-ориентированной компании, которую предложено использовать в качестве методического и практического инструмента при формировании эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Показано, что стратегическая карта оплаты труда позволяет связать догосрочные цели развития компании с текущей работой персонала и обеспечить тем самым повышение эффективности операционной деятельности, постоянное развитие и совершенствование профессиональных знаний сотрудников, привлечение и закрепление клиентов, создание, использование и распространение инноваций, стабильный рост финансовых показателей компании.

4. Систематизированы методические подходы по обоснованию целевой постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций. Обосновано, что формирование постоянной части оплаты труда целесообразно проводить с использованием системы грейдов, которая, по мнению автора, является улучшенным современным вариантом тарифной системы, в наибольшей степени отвечающим требованиям динамичного развития современных организаций, 9 а премиальная часть дожна строиться в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности (КПЗ). Благодаря предлагаемым подходам сформирована сбалансированная комплексная система оплаты труда персонала компании, обеспечивающая необходимое мотивационное воздействие по достижению догосрочных корпоративных целей.

5. Разработаны методические подходы и практические рекомендации по формированию и внедрению результативной системы оплаты труда персонала лизинговых компаний. Доказано, что с учетом особенностей экономической деятельности в финансовой сфере, в частности, в секторе лизинга, и специфики этапа активного роста бизнеса компании основу всей системы оплаты труда персонала дожна составлять ее постоянная часть, соответствующая уровню грейда. Обоснованное определение размера тарифной части обеспечивает не только внутреннюю и внешнюю справедливость оплаты труда, но и конкурентоспособность всего компенсационного пакета, поскольку абсолютный размер премиальной составляющей оплаты труда и содержание социального пакета также связаны с уровнем грейда. Обоснована целесообразность использования двухуровневой системы бонусов с выделением корпоративной премии (за выпонение цели верхнего уровня - выпонение планов по объему лизингового портфеля компании, одинаковой для всех сотрудников компании) и функциональной премии (премии подразделения, сотрудника, связанной с достижением КПЗ подразделений и личными КПЗ), что позволяет связать цели стратегического развития компании с целями отдельных подразделений и текущей деятельностью сотрудников. В качестве отдельного структурного элемента корпоративной системы оплаты и мотивации труда предлагается рассматривать социальный пакет, индивидуальное содержание которого для каждого сотрудника определяется соответствующим грейдом.

6. Сформулированы предложения по оценке эффективности разработанной системы оплаты и мотивации труда персонала, позволяющие

10 учесть синергетический эффект ее влияния на основные направления стратегического развития компании: финансовые результаты; конкурентные позиции; качество корпоративного менеджмента, в том числе управления персоналом; эффективность операционной деятельности; развитие персонала. Предложенный подход допоняет традиционный метод оценки эффективности деятельности компании на основе сопоставления затрат и полученного результата.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов. Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные положения и научные выводы проведенного исследования допоняют сложившиеся научные представления о сущности оплаты труда и месте системы оплаты и мотивации труда персонала в общей системе внутрифирменного управления, развивают методические основы формирования эффективной системы оплаты труда персонала современной организации на этапе активного роста компании. Результаты проведенного исследования позволят разрабатывать системы оплаты и мотивации персонала компаний, ориентированных на стратегию роста в различных сферах экономической деятельности, а также могут найти применение в учебном процессе системы высшего профессионального образования по экономическим дисциплинам Экономика труда, Управление персоналом, Мотивация трудовой деятельности, Оплата труда и др., по программам подготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов предприятий и организаций, в деятельности аудиторских и консатинговых организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были доложены автором на ряде научных и научно-практических конференций, в том числе: на

Международной научно-практической конференции Кризис и социальноэкономическая и политическая ситуация в регионе (Воронеж, 27 мая 2009

11 г.); на Международной научно-практической конференции Инновационные доминанты социальной сферы (Воронеж, 2011 г.), форумах по системам оплаты труда, мотивации и управлением персоналом.

Основные научные результаты диссертационной работы внедрены в практику управления персоналом в Открытом Акционерном Обществе Государственная Транспортная Лизинговая Компания (ГТК) и Обществе с Ограниченной Ответственностью Гильдия перевозчиков Метан. Среди них:

- обоснование стратегии и политики оплаты труда персонала компании в соответствии со стратегическими задачами Общества перед представителями акционера Общества (Министерство Транспорта Российской Федерации) - Заместителем Министра Транспорта Российской Федерации, являющегося председателем Совета директоров Общества;

- авторские методические подходы к разработке и внедрению тарифной системы (системы грейдов) в соответствии с основными направлениями деятельности компаний;

- разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда, с использованием ключевых показателей деятельности.

Результаты диссертационного исследования рекомендованы к использованию в других компаниях, относящихся к сфере контроля Министерства Транспорта Российской Федерации.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ, общим объемом 2,1 п.л., в том числе 3 работы в ведущих российских экономических журналах, включенных в перечень рецензируемых научных изданий, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Талышева, Юлия Николаевна

Заключение

В условиях современных качественных изменений социально-экономических отношений, становления и развития социально-ориентированной инновационной экономики необходимо дальнейшее развитие концептуальных положений формирования системы вознаграждения персонала предприятий, уточнение содержания экономических категорий заработная плата и лоплата труда.

В условиях рыночной экономики заработная плата как цена рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей наемного работника и его семьи, возмещаемых работодателем. Но в современных условиях такого определения сущности заработной платы уже недостаточно, чтобы отразить все взаимосвязанные отношения наемных работников, работодателя, институтов регулирования цены рабочей силы, прежде всего, государства.

В современных условиях сущность заработной платы отражает получаемое работником вознаграждение в качестве компенсации за свой труд в определенной организации. Именно подобный компенсационный подход позволяет наиболее поно раскрыть экономическое содержание категории оплаты труда, которая выступает более широким понятием по отношению к категории заработная плата.

Взаимосвязь и особенности этих двух базовых понятий проявляются посредством выпонения ими функций, в числе которых представляется необходимым выделить следующие: воспроизводственная, доходная, стимулирующая (мотивационная), социальная, регулирующая, статусная.

Указанные функции выпоняет как заработная плата, так и оплата труда, но в более широком формате. Вместе с тем представляется целесообразным выделение функций, которые присущи только оплате труда, а именно: инвестиционная, инновационная, компенсационная. Оплата труда, как значимая часть доходов населения, обеспечивает рост инвестиций в экономику за счет привлечения сбережений. Инвестиционная функция

163 оплаты труда реализуется и на уровне предприятия, поскольку такие элементы системы вознаграждения, как оплата профессионального обучения, допонительного образования, развития персонала и т.п., могут рассматриваться как инвестиции в человеческий потенциал организации. Инновационная функция оплаты труда обеспечивает развитие человеческого потенциала, отвечающее современным требованиям формирования экономики, ориентированной на знания и инновации; способствует развитию таких личностных качеств работников, как мобильность, стремление к непрерывному обучению, инновационное мышление и поведение и т.п. Компенсационная функция, интегрируя действие других функций оплаты труда по многим направлениям, но не объединяя сами эти функции, выступает наряду с ними в качестве самостоятельной обособленной функции оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает работнику компенсацию всех его затрат на труд в конкретной организации в виде определенной величины вознаграждения за труд, которая включает несколько элементов в форме материального и нематериального вознаграждения, социальных льгот, допонительных стимулов, соответствующих отдельным элементам оплаты труда, структурированным в пределах каждой организации определенным образом и образующим в совокупности компенсационный пакет. Компенсационный пакет представляет все формы внешнего вознаграждения, которое организация может предоставить персоналу. По способу воздействия в составе компенсационного пакета выделяют прямые и косвенные компенсации, а также социальный пакет в виде допонительных льгот материального и условно-материального характера. Такая структура компенсационного пакета позволяет определить место каждого элемента в системе оплаты труда и эффективно использовать его при решении таких важных задач управления персоналом, как мотивация сотрудников и оптимизация системы бюджетирования затрат организации на персонал.

Эффективность используемой в организации системы оплаты труда может быть оценена с двух основных позиций: степень обеспечения управленческого и достижения мотивационного воздействия на персонал. В связи с этим основным направлением повышения эффективности оплаты труда персонала следует считать ее интеграцию, как в целостную систему управления человеческим потенциалом организации, так и в общий контур корпоративного менеджмента.

В наибольшей степени возможности системы оплаты труда как важнейшего инструмента управления персоналом и развитием самой организации проявляются через систему управления мотивацией сотрудников. Мотивация сотрудников дожна рассматриваться как процесс достижения баланса между целями компании и целями работника для наиболее поного удовлетворения потребностей обеих сторон. Для этого необходимо, чтобы цели системы мотивации и оплаты труда соответствовали стратегическим и тактическим целям развития предприятия, а система вознаграждения была объективно связана с конечными результатами деятельности конкретного работника и предприятия в целом. Выпонение указанных требований возможно в рамках системы управления по целям, которая в последние годы получила свое продожение и развитие в виде системы управления результативностью с использованием ключевых показателей деятельности (эффективности) КР1. Использование КР1 в качестве базы при разработке системы мотивации и оплаты труда позволяет объективно оценивать результаты работы сотрудников и результаты деятельности предприятия в целом, обеспечивает вовлечение персонала в процесс достижения стратегических целей организационного развития и решение текущих производственных задач.

Стратегия вознаграждения непосредственно связана с целями стратегии управления персоналом и так же, как стратегия компании в целом, строится с учетом внешних факторов и внутренних возможностей самой организации. В качестве наиболее соответствующего инструмента

165 разработки стратегии оплаты труда в работе предлагается использовать стратегическую карту, которая обеспечивает сбалансированность показателей по четырем основным перспективам развития компании: финансы; процессы; персонал; клиенты. С учетом особой значимости вопросов инновационного развития современных организаций целесообразно выделить еще одно стратегическое направление - инновации. Стратегия оплаты труда на основе стратегической карты разрабатывается в основных координатах корпоративной стратегии и отражает ее главные параметры, обеспечивая связь системы вознаграждения с финансовыми результатами, результативностью бизнес-процессов, развитием инноваций, развитием персонала, ростом удовлетворенности клиентов компании.

Стратегия оплаты труда компании конкретизируется политикой вознаграждения, в рамках которой одним из наиболее принципиальных вопросов является формирование постоянной и переменной частей оплаты труда, а также выбор методических основ разработки указанных структурных элементов системы вознаграждения.

Постоянная часть оплаты труда персонала представляет базовую или основную заработную плату, которая является гарантированной компенсацией работнику за его труд в данной организации. В настоящее время следует считать наиболее приемлемой методикой формирования фиксированной части оплаты труда систему грейдирования, которая позволяет преодолеть недостатки тарифной системы. Если тарифные системы строятся, как правило, на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы, то система грейдов предусматривает более широкий набор критериев: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки и другие. Самое главное, система грейдов позволяет установить ценность каждой дожности для организации, в то время как в тарифных системах дожности выстраиваются по нарастающему принципу в вертикальной организационной иерархии. В практике отечественных и зарубежных компаний используются

166 различные методики грейдирования, но наиболее широко известен метод Хэя, или методика ХэйГруп, которая представляется нам более предпочтительной, поскольку ее проще адаптировать для практики российских компаний.

Если постоянная часть оплаты труда не зависит от краткосрочных результатов деятельности сотрудника, то переменная часть - это часть заработной платы, непосредственно определяемая результатами его труда. Поэтому формирование переменной части оплаты труда дожно осуществляться с учетом целей и задач, устанавливаемых сотрудникам, от выпонения которых зависит переменная часть их заработной платы. Для оценки степени достижения поставленных целей необходимо разработать ключевые показатели деятельности КР1. На уровне отдельных предприятий система КР1 отражает специфику бизнеса, особенности стратегии данного предприятия и т.п. При этом особого внимания заслуживает разработка сопоставимых целей и КР1 их достижения, поскольку через систему КР1 обеспечивается связь целей предприятия и вознаграждения персонала.

Таким образом, основу совершенствования системы вознаграждения персонала компании или разработки новой системы оплаты и мотивации труда дожны составлять методы тарифного нормирования (система грейдов) и управление по целям с использованием системы ключевых показателей эффективности деятельности. В рамках настоящей работы механизм формирования системы вознаграждения персонала компании на основе указанных методов рассматривася на примере ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компани, одной из наиболее динамично развивающихся отечественных компаний сферы лизинга.

Необходимой предпосыкой формирования системы оплаты труда является анализ и оптимизация организационной структуры и бизнеспроцессов компании. Следующим по важности этапом является оценка дожностей и выделение уровней групп дожностей по их значимости для бизнеса компании. При оценке дожностей компании по методике ХэйГруп

167 использовались следующие факторы: профессиональный опыт; образование; уровень руководства; уровень влияния на бизнес; уровень ответственности; коммуникативные навыки и уровень контактов; цена ошибки. По результатам оценки дожностей ГТК была сформирована матрица дожностей по уровням оценки, и выделены семь грейдов. Определение размеров дожностных окладов сотрудникам соответствующих грейдов производилось с учетом состояния и тенденций оплаты труда в организациях финансового сектора.

Бонусно-премиальная составляющая системы оплаты труда в ГТК основана на достижении ключевых показателей эффективности - КР1. Бонусы (премии) разделены на корпоративную премию (выпонение цели верхнего уровня, одинаковой для всех сотрудников в компании - выпонение планов по объему лизингового портфеля компании) и функциональную премию (премию подразделения, сотрудника, связанную с достижением КР1 подразделений и личными КР1). Таким образом, в компании используется двухуровневая система бонусов, что позволяет связать цели стратегического развития компании с целями отдельных подразделений и текущей деятельностью сотрудников. Разбивка на производственные подразделения и функциональные (поддерживающие) позволила сформировать четкие показатели КР1 для большинства подразделений ГТК, определить вес каждого подразделения таким образом, чтобы наиболее значимые для достижения целей компании подразделения получали больший объем вознаграждения (на 50-70%).

Сравнительный анализ бонусно-премиальной системы топ-менеджеров ГТК и других организаций финансового сектора показал, что система ГТК конкурентоспособна, так как соответствует современным требованиям, сбалансирована с целями и стратегическими планами компании посредством производственных и финансовых показателей. Таким образом, топ-менеджеры ориентированы на повышение эффективности бизнес-стратегии, выпонение планов компании по росту портфеля и оптимизации финансовой стратегии в интересах акционера.

При оценке эффективности внедрения системы оплаты и мотивации труда персонала компании следует учитывать, что эффект от внедрения новой системы вознаграждения имеет синергетический характер и проявляется во всех сферах деятельности компании. Поэтому необходимо учитывать позитивные изменения по перспективам стратегического развития компании. В частности, в работе предлагается выделить шесть наиболее существенных направлений, затрагиваемых системой оплаты труда: уровень корпоративного менеджмента; организационная структура; развитие персонала; бизнес-процессы; финансовое состояние предприятия; конкурентные позиции. Проведенная экспертная оценка результатов внедрения новой системы оплаты и мотивации труда персонала ГТК по десятибальной шкале продемонстрировала позитивные изменения по всем указанным направлениям. Результаты экспертной оценки эффективности внедрения новой системы оплаты и мотивации персонала компании подтверждают данные корпоративной отчетности за последние годы. Если в 2010 году ГТК занимала 11 место в рейтинге лизинговых компаний России, то в 2011 году компания вышла на пятое место по объему лизингового портфеля и лизинговых платежей. На конец 2011 года объем лизингового портфеля компании составил 57,8 мрд. руб., что в пять раз выше уровня 2010 г. По показателю результативности труда персонала ГТК значительно превосходят другие лизинговые компании, что свидетельствует о высоком потенциале роста. Разработка и внедрение новой системы оплаты труда позволили оптимизировать организационную структуру компании, повысить уровень вовлеченности, активности и лояльности персонала, обеспечить рост корпоративной культуры, повысить эффективность операционной деятельности компании и уровня управления, что выразилось в значительном улучшении финансового состояния и укреплении конкурентных позиций ГТЖ.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Талышева, Юлия Николаевна, Москва

1. Законодательные и нормативные акты:

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (Текст с изменениями и допонениями на 01 марта 2012 г.). М.: Эксмо, 2012. - 272 с. - (Актуальное законодательство).

3. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации (с изменениями и допонениями). М.: Проспект, 2011. - 32 с.

4. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ О минимальном размереоплаты труда ; принят Государственной Думой 2 июня 2000 г., одобрен

5. ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Системы менеджмента качества. Требования: Национальный стандарт России; введен 13.11.2009. М.: Стандартинформ, 2009. - 26 с.

6. Концепция догосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662. М., Министерство экономического развития Российской Федерации, 2008.

7. Конвенция Международной Организации Труда № 95 Конвенция 1949 года об охране заработной платы ; принята на 32-й сессии Генеральной Конференции МОТ (Женева, 08 июня 1949 г.) // URL: Ссыка на домен более не работаетviewbase.php?id=276

8. Конвенция Международной Организации Труда № 100 Конвенция 1951 года о равном вознаграждении; принята на 34-й сессии Генеральной Конференции МОТ (Женева, 06 июня 1951 г.) // URL: http^/www.conventions.ru/viewJsase.phpVid^Sl

9. Конвенция Международной Организации Труда № 131 Конвенция1970 года об установлении минимальной заработной платы ; принята на 54й сессии Генеральной Конференции МОТ (Женева, 03 июня 1970 г.) // URL:171Ссыка на домен более не работаетviewbase.php?id=307

10. Научная, учебная, методическая и справочная литература:

11. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Дэвид А. Аакер; пер. с англ. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2011. - 496 с.

12. Аганбегян А.Г. Заработная плата в СССР / А.Г. Аганбегян, В.Ф. Майер. М.: Госпланиздат, 1959. - 240 с.

13. Аганбегян А.Г. Экономика России на распутье. Выбор посткризисного пространства / А.Г. Аганбегян. М.: ACT, Астрель, 2010. -379 с.

14. Алавердов А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке: учебник / А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2010. - 360 с. -(Университетская серия).

15. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2007. - 304 с.

16. Алиев И.М. Экономика труда: Учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, JI. О. Ильина. М.: Юрайт, 2011. - 672 с.

17. Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник / И.М. Алиев, H.A. Горелов. М.: Феникс, 2008. - 382 с. - (Высшее образование).

18. Адаме Б. Эффективное управление персоналом / Боб Адаме; пер. с англ. А. Вронская. М.: ACT; Астрель, 2008. - 362 с.

19. Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание / Игорь Ансофф; пер. с англ. СПб.: Питер, 2011. - 344 с.

20. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг; A Handbook of Human Resource Management Practice; пер. с англ. С. Мордовина. 10-е изд. - М. и др.: Питер, 2009. - 848 с. -(Классика MB А).

21. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. М.: Изд-ва: Проспект; ТК Веби, 2009. - 432 с.

22. Бабынина J1.C. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата. М.: Экзамен, 2003. - 96 с.

23. Бабынина JI.C. Вознаграждение персонала: Учеб. пособие для вузов / JI.C. Бабынина; Рос. экон. акад. М., Изд-во РЭА, 2003. - 99 с.

24. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560 с.

25. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие / Г.Х. Бакирова. М.: Юнити-Дана, 2009. - 440 с.

26. Баткаева И.А. Организация оплаты труда персонала: учеб.-практ. пособие / И.А. Баткаева, Е. А. Митрофанова ; под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. - 64 с. - (Теория и практика управления персоналом).

27. Батухтин И.Л. Совершенствование методов анализа труда и заработной платы / И. Л. Батухтин. М. : Экономика, 1975. - 245 с.

28. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда / А. Н. Беляев. М.: Дело и Сервис, 2009. - 272 с. - (Библиотека журн. Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги).

29. Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Дороти Бергер, Ланс Бергер; пер. с англ. А. Верди. М.: Альпина Паблишер, 2008. -768 с.

30. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 7-е изд., доп. - М.: Институт новой экономики, 2007. - 1472 с.

31. Бухаков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухаков. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.

32. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. -М.: Омега-Л.- 2011.-376 с.

33. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

34. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. 4-е изд. - М.: Изд-ва Проспект; ТК Веби, 2007. - 688 с.

35. Ветлужских E.H. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / E.H. Ветлужских. 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2011,- 151с.

36. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр; ИНФРА-М, 2010. - 576 с.

37. Вогин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения / H.A. Вогин. М.: Экзамен, 2004. - 224 с.

38. Вогин H.A. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: учебник / H.A. Вогин, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2006. - 736 с.

39. Вогин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: монография / H.A. Вогин, Ю.П. Кокин. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 168 с.

40. Вогина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях / О.Н. Вогина; под ред. проф. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 128 с.

41. Вучкович-Стадник A.A. Оценка персонала: четкий агоритм действий и качественные практические решения / A.A. Вучкович-Стадник. -М.: Эксмо, 2008. 192 с. - (HR-библиотека).

42. Гвоздев H.H. НТР: Проблемы стимулирования труда: монография / H.H. Гвоздев. М.: Мысль, 1980. - 160 с.

43. Гвоздев Н. Н. Стимулы социалистической экономики: монография / H.H. Гвоздев. М.: Экономика, 1985. - 224 с.

44. Гвоздев Н. Н. Человеческий фактор и ускорение социально-экономического развития / Н. Н. Гвоздев, Ю. А. Тихомиров, С. М. Белозеров и др.. М.: Экономика, 1988. - 270 с.

45. Гейц И.В. Отраслевое регулирование заработной платы: Учеб.-метод. пособие / И.В. Гейц. М.: Дело и Сервис, 2002. - 207 е.- (Библиотека журн. Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги).

46. Гейц И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учеб.-метод, пособие / И.В. Гейц. М.: Дело и Сервис, 2002. - 206 с. -(Библиотека журн. Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги).

47. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник / Б. М. Генкин. 7-е изд., доп.-М.: Норма, 2007. - 448 с. - (Учебник для вузов).

48. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. 5-е изд., с изм. и доп. - М.: Норма, 2008. - 480 с.

49. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый эффективные ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

50. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2004. - 280 с.

51. Горелов H.A. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент / Н. А. Горелов. М.: ЛИК, 2007. - 816 с.

52. Государственное регулирование рыночной экономики: учебник / ред. Кушлин В.И. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство РАГС, 2006. -616 с. - (Учебники РАГС).

53. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование / Т. Н. Долинина. М.: Издательство Гревцова, 2008. - 320 с. - (Бизнес от А до Я).

54. Дубровин И.А.Экономика труда: Учебник / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. М.: Дашков и К0, 2011. - 232 с.

55. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Питер Друкер ; Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 288 с.

56. Друкер П. Ф., Макьярело Дж. А. Менеджмент / Питер Ф. Друкер, Джозеф А. Макьярело; пер. с англ. М.: Вильяме, 2010. - 704 с.

57. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с. -(Высшее образование).

58. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

59. Ендовицкий Д.А. Вознаграждение персонала. Регулирование, учет и отчетность, экономический анализ / Д. А. Ендовицкий, Л. А. Вострикова. -М.: Юнити-Дана, 2007. 304 с.

60. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и колективных договорах: учеб. пособие / А.Л. Жуков. М.: МИК, 2006. -375 с.

61. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л. Жуков ; Акад. труда и социал. отношений. М.: МИК, 2003. -336 с.

62. Жулина Е.Г. Экономика труда / Е. Г. Жулина. М.: Эксмо, 2010. -208 с. - (Учебники для вузов).

63. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 1999. -512 с.

64. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Вогин. -М.: Экзамен, 2002.-448 с.

65. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учеб. пособие / П.В. Журавлев. М.: Экзамен, 2004. - 448 с.

66. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация: монография / Ред. В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников. 2-е изд. - М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2008. - 576 с.

67. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин. -СПб.: Питер, 2011. 512 с. - (Мастера психологии).

68. Информация о социально-экономическом положении России. Январь-октябрь 2011 г. / Федеральная служба государственной статистики. -М., 2011.-106 с.

69. Информация о социально-экономическом положении России. 2010 год. М.: Росстат, 2010. - 110 с.

70. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон ; пер. с англ. М.Павлова. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Олимп-Бизнес, 2010. - 320 с. -(Библиотека IBS).

71. Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон ; пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2007. - 512 с. -(Книжная пока МАГ КОНСАТИНГ).

72. Кейнс Дж. M. Общая теория занятости, процента и денег / Джон Мейнард Кейнс ; пер. с англ. М.: Гелиос АРВ, 2011. - 352 с. - (Классики экономической науки - XX век).

73. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Б.И. Дуракова М.: ИНФРА-М, 2007. - 348 с.

74. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

75. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.-368 с.

76. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. проф. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.

77. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. М.: Эксмо, 2011. - 160 с. -(HR-библиотека).

78. Ковалев C.B. Работа с персоналом. Системный подход / C.B. Ковалев. М.: Альфа-Пресс, 2008. - 248 с.

79. Кокин Ю.П. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010.- 686 с.

80. Комаров O.K. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики / O.K. Комаров. Саратов: Изд-во Сарат. гос. техн. ун-та, 2002. - 270 с.

81. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т.А. Комиссарова. М.: Дело, 2002. - 312 с.

82. Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. М.: Эксмо, 2007. - 368 с.

83. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул ; пер. с англ. М.: Вершина, 2004. - 352 с.

84. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. М.: ИНФРА-М, 2008. - 159с.

85. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник для вузов / Ю.Д. Красовский. 4-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

86. Куликов В.В. Современная экономика труда / В.В. Куликов. М.: Финстатаинформ, 2001. - 660 с.

87. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Изд-во Бизнес-школа Интел-Синтез. 2003. - 388 с.

88. Магура М.И. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 224 с.

89. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

90. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учеб пособие / Б.Г. Мазманова. М.: Дело и Сервис, 2010. - 432 с.

91. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В.И. Маслов. М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

92. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Элизабет Мерманн ; пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. - 184 с.

93. Микович Дж. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Микович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. И. Белоус, Т. Окорокова, Е. Смыковская, Е. Сурпина. М.: Вершина, 2009. -760 с.

94. Мордовии C.K. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовии. СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

95. Мотивация персонала: Методическое пособие / Сост. В.И. Герчиков и др.. М.: МЦФЭР, 2005. - 96 с. - (Приложение к журналу Справочник по управлению персоналом).

96. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: Учебник / Р. Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. 4-е изд., стереотип. - М.: КноРус, 2011. - 328 с.

97. Нельсон Б. 1001 способ признания и вознаграждения: полный справочник / Боб Нельсон, Дин Р. Спицер; пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2008. - 448 с.

98. Нельсон Б. 1001 способ мотивировать работника / Боб Нельсон, Кеннет Бланшар ; пер. с англ. А. Глушенков, Т. Гуреш. М.: Вильяме, 2007. - 192 с.

99. Нестандартная занятость в российской экономике: монография / Ред. В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников. М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2006. -400 с.

100. Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. М.: Wolters Kluwer, 2011. - 800 с.

101. Одегов Ю. Г. Экономика труда. В 2 томах. Том 1: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, JI.C. Бабынина. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.

102. Одегов Ю. Г. Экономика труда. В 2 томах. Том 2: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, J1.C. Бабынина. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007. - 924 с.

103. Одегов Ю.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2009. - 1056 с.

104. Одегов Ю.Г. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, A.A. Федченко. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2009.- 1312 с.

105. Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2009. - 336 с.

106. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько, А. И. Мерко. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2010. - 640 с.

107. Обзор оплаты труда в компаниях финансового сектора: 2010 / Аналитический отчет ; ПрайсвотерхаусКуперс (PwC). М., 2010.

108. Отчет. Исследование заработных плат по лизинговым и финансовым компаниям Москвы. 2011 / Специализированное исследование; CASE-HR. М., 2011.

109. Обзор вознаграждения Хэй Груп: Первые результаты Москва 2010.-М., 2010.-18 с.

110. Обзор вознаграждения Хэй Груп. Сектор финансовых услуг -Москва 2010. Обзор вознаграждения высшего руководства. М., 2011. - 32 с.

111. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности: Разработка, внедрение и применение решающих показателей / Дэвид Парментер; пер. с англ. А. Платонов. М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 288 с.

112. Пасс К. Большой токовый словарь бизнеса. Русско-английский, англо-русский / Кристофер Пасс, Брайан Jloyc, Эндрю Пендтон, Лесли Чедвик. М.: Вече, ACT, 1998. - 688 с.

113. Политика доходов и заработной платы: учебник / Под ред. В.П. Савченко, Ю.П. Кокина. 2-е изд., доп. - М.: Экономистъ, 2004. - 456 с.

114. Портер М. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / Майкл Е. Портер ; пер. с англ. И. Минервин. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 454 с.

115. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях: Оформление трудовых отношений. Организация, формы и системы оплатытруда. Надбавки, доплаты, компенсации, пособия. Расчет среднего заработка.182

116. Налоги, страховые взносы / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. 13-е изд. -М.; СПб: Герда, 2008. - 528 с.

117. Прохорова М. В. Эффективная система оплаты труда: разработка и внедрение: практ. пос. / М.В. Прохорова, Ю.И. Кондратьева. М.: Омега-Л, 2008.- 180 с.

118. Радько С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие для вузов / С.Г. Радько, А.И . Афанасьева. -СПб.: филиал изд-ва Просвещение, 2003. 358 с.

119. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход: учеб. пособие / В.Д. Ракоти. М. : Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

120. Рамперсад X. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Хьюберт К. Рамперсад ; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 351 с.

121. Рамперсад X., Туоминен К. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности / Хьюберт К. Рамперсад, Кари Туоминен ; пер. с англ. М.Букс, 2006. - 152 с.

122. Ревенко Н.Ф. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения: Учебник для вузов / Н.Ф. Ревенко, А.Г. Схиртладзе, В.Л. Аристова ; ред. Н.Ф. Ревенко. М.: Высшая Школа, 2005.-383 с.

123. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Алеканд, Н.В. Коваленко. М.: Вершина, 2008. - 224 с.

124. Ричи Ш. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Шейла Ричи, Питер Мартин; пер с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

125. Роик В.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт / В.Д. Роик. М.: МИК, 2008. - 304 с.

126. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. М.: Проспект; ТК Веби, 2009. - 320 с.

127. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат. сб. / Росстат. -М.: Росстат, 2011.-813 с.

128. Россия в цифрах. 2011: Крат. стат. сб./Росстат. М., 2011.-581 с.

129. Россия и страны члены Европейского союза. 2011.: Стат.сб. / Росстат.-М., 2011.-268 с.

130. Россия' 2012: Стат. справочник / Росстат. М., 2012. - 59 с.

131. Рофе А.И. Экономика труда / А.И. Рофе, Е.В. Галаева, А.С. Лавров, В.Т. Стрейко; ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 2007. - 304 с.

132. Рофе А.И. Экономика труда: Учебник / А.И. Рофе. 2-е изд., стереотип. - М.: КноРус, 2011. - 392 с.

133. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. М.: Вершина, 2008. - 224 с.

134. Самуэльсон П. Э., Нордхаус В. Д. Экономика. Economies: Учебник / Пол Э. Самуэльсон, Вильям Д. Нодхаус ; пер. с англ. 18-е изд. -М.: Вильяме, 2007. - 1360 с.

135. Системы оплаты труда: Антология / Harvard Business Review on Compensation; пер. с англ. H. Зарахович. 2-е изд. - M.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 212 с. - (Классика Harvard Business Review).

136. Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала / В.Г. Соломанидин, Т.О. Соломанидина. 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-312 с.

137. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2010: Стат.сб. / Росстат М., 2010. - 507 с.

138. Социально-экономическое положение России. 2010 год / Федеральная служба государственной статистики (Росстат). М.: Росстат, 2010.-324 с.

139. Социально-экономическое положение России. Январь-октябрь 2011 г./ Федеральная служба государственной статистики. -М., 2011. 531 с.

140. Спивак В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Спивак. М.: Эксмо, 2009. - 336 с.

141. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие / В.А. Спивак. М.: Эксмо, 2008. - 624 с.

142. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. -М.: Наука, 1982.-472 с.

143. Теория и практика работы с кадрами: учеб. пособие / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова ; Рос. гос. гуманитарный ун-т, Ин-т экономики, упр. и права. М.: Изд-во РГГУ, 2007. -788 с.

144. Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / Артур А. Томпсон-мл., А. Дж. Стрикленд III ; пер. с англ А.Р. Ганиева и др. под ред. Н.М. Макаровой. -12-е изд. М. [и др.]: ИД Вильяме, 2007. - 928 с.

145. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. пособие / В.В. Травин, В. А. Дятлов. 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

146. Травин В.В. Управление человеческими ресурсами: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, М.Б. Курбатова, М.И. Магура. М.: Дело, 2009. - 128 с.

147. Травин В.В. Мотивационный менеджмент : учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, М.Б. Курбатова, М.И. Магура. М.: Дело, 2009. - 128 с.

148. Труд и занятость в России. 2011 : Стат.сб. / Росстат. М., 2011.637 с.

149. Уол Н. Экономика и бизнес. А-Я : Словарь-справочник / Н. Уол, Я. Маркузе, Д. Лайнз, Б. Мартин ; пер. с англ. К.С. Ткаченко. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999. - 624 с.

150. Управление персоналом: учеб. пособие / Е.В. Бурмистрова, О.И. Бондаренко, Е.Р. Грязнова, JI.A. Ольхова; под ред. О.И. Марченко. М.: Ось-89, 2008. - 224 с.

151. Управление персоналом: учебник / Т. П. Вернигорова и др.; под общ. ред. А. И. Турчинова; РАГС. Изд. 2-е, доп. и перераб. - М., 2008. - 606 с. - (Учебники РАГС).

152. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / А. Я. Кибанов и др.; под ред. А. Я. Кибанова; ГУУ. М.: ИНФРА-М, 2008. - 637 с.

153. Фатхутдинов Р.А. Компенсационная политика и эффективность предприятия / Р.А. Фатхутдинов. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.-220 с.

154. Федченко А.А. Доходы работников: сущность и регулирование / А.А. Федченко. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2001. - 232 с.

155. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: учеб. пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. М.: Изд. дом Дашков и К0, 2004. - 549 с.

156. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц ; пер. с англ. М.: Вершина, 2006. - 320 с.

157. Фридаг X., Шмидт В. Сбалансированная система показателей / Хервиг Р. Фридаг, Вальтер Шмидт ; пер. с нем. М. Лапшинов. 2-е изд., стереотип. - М.: Омега-Л, 2011. - 144 с. - (Taschen Guide. Просто! Практично!).

158. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Ричард И. Хендерсон; Compensation Management; пер. с англ. Н. Качанова, В. Кузин, Е. Петрова, А. Токарев, Д. Цветаев, А. Шалек; ред. Н. Горелов. 8-е изд. - М. и др.: Питер, 2004. - 880 с. - (Бизнес-класс).

159. Холифорд С. Мотивация: практическое руководство для менеджеров / Сара Холифорд, Стив Уиддет. M.: ШРРО, 2008. - 354 с.

160. Хьюзлид M.А. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Марк А. Хьюзлид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти ; пер. с англ. О. Пелявский. М.: Вильяме, 2007. -432 с.

161. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебник / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов. М.: Мир, 2004. - 406 с.

162. Чемеков В.П. Трейдинг. Технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. М.: Вершина, 2008. - 206 с.

163. Чендлер С. 100 способов мотивации персонала. Как стать хорошим руководителем и не свести с ума окружающих / Стив Чендлер, Скотт Ричардсон ; пер. с англ. В. Петрашек. М.: ГРАНД-ФАИР, 2006. - 184 с.

164. Чингос П.Т. Оплата труда по результату: Из опыта оплаты труда персонала в США / П.Т. Чингос; пер. с англ. М.: Диалектика: Вильяме, 2004. - 404 с.

165. Шабанова Т.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии / Г.П. Шабанова. СПб.: Изд-во ДНК, 2001. - 191с.

166. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

167. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами: практическое пособие по кадровому планированию организации / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2007. - 304 с.

168. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебник / Н.И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 285 с.

169. Шейл П. Руководство по развитию персонала / Питер Шейл ; пер. с англ. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 240 с.

170. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации / C.B. Шекшня. М.: Изд-во Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 368 с.

171. Шлендер П.Э. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учеб. пособие / П.Э. Шлендер, М.Е. Смирнова, В.В.

172. Пуляшкин и др.; ред. П.Э. Шлендер. М.: Вузовский учебник, 2007. - 318 с. - (Вузовский учебник).

173. Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования / С.И. Шкурко. М.: Мысль, 1970. - 271 с.

174. Шкурко С.И. Формы и системы заработной платы в промышленности / С.И. Шкурко. М.: Экономика, 1965. - 344 с.

175. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе / Макс А. Эггерт ; пер с англ. М.: ШРРО, 2010. - 144 с. - (Библиотека журнала Штат).

176. Эккерсон У. Панели индикаторов как инструмент управления. Ключевые показатели эффективности, мониторинг деятельности, оценка результатов / Уэйн У. Эккерсон ; пер. с англ. А. Сатунин. М.: Альпина Бизнес Букс, Альпина Паблишер, 2007. - 400 с.

177. Экономика труда: Учебник / Под ред. H.A. Горелова, М.А. Винокурова. СПб.: Питер, 2004. - 656 с. - (Учебник для вузов).

178. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие / Ред. П.Э. Шлендер. М.: Вузовский учебник, 2011. - 301 с. - (Вузовский учебник).

179. Экономика и социология труда: Учебник / Ред. А. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2010. - 592 с. - (Высшее образование).

180. Экономическая Энциклопедия. Политическая экономия / Ред. A.M. Румянцев. Т. 1 А Индексы. - М.: Советская Энциклопедия, 1972. - 560 с. - (Энциклопедии. Словари. Справочники).

181. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. JI. И. Абакин; Ин-т экономики РАН. -М.: Экономика, 1999. 1055 с.

182. Яковлев P.A. Оплата труда в организации / P.A. Яковлев. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2005. - 528 с.

183. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы / P.A. Яковлев. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998.

184. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии / P.A. Яковлев. 2-еизд., перераб. и доп. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 343 с.188

185. Яковлев P.A. Организация заработной платы на государственных предприятиях: Учебно-методическое пособие / P.A. Яковлев ; Ин-т труда М-ва труда и соц. развития РФ. М.: Финстатинформ, 2002. - 372 с.

186. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

187. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей / Т.Г. Яковлева. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2006.- 162 с.

188. Диссертации и авторефераты:

189. Адова И.Б. Управление вознаграждением персонала организации : Автореф. дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05. Томск, 2010.

190. Дашкова Е.С. Система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. -Воронеж, 2007. 199 с.

191. Катунина И.В. Управление человеческими ресурсами: организационно-институциональный аспект : Автореф. дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05. -Омск, 2010.

192. Краковская И.Н. Развитие теории и методологии управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации : Автореф. дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05. М., 2011.

193. Лазарева Н.В. Мотивационное развитие персонала: теория, методология, концепция : Автореф. дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05. -Бегород, 2010.

194. Логвинов Д. В. Управление развитием персонала на основе мотивации (на примере филиала СБ РФ) : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. М., 2009.

195. Сидоркина C.B. Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. -М., 2008.

196. Симоненко В.И. Механизм отношений по оплате труда работников и его информационное обеспечение на уровне предприятия: Автореф. дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. -М., 2011.

197. Сковпень В.А. Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2008.

198. Слинков A.M. Развитие трудовой мотивации работников банков : Автореф. дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. Иркутск, 2009.

199. Соболев Э.Н. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации: Дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05.-М., 2010.

200. Публикации в периодических изданиях:

201. Бабынина JI. С. Формирование рыночной модели оплаты труда на российских предприятиях / JT. С. Бабынина // Вестн. РЭА. 2007. - № 6. - С. 55-64.

202. Бабынина JI. Заработная плата цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 2.

203. Бабынина JT.C. Организационная система вознаграждения персонала // Вестник ВГУ (Экономика и управление), 2004. № 2.

204. Белова Т. Межотраслевая дифференциация доходов населения и их динамика // Экономист. - 2008. - № 4. - С. 62-66

205. Берешев С. Грейдовые и тарифные системы оплаты труда: общие черты и различия // Уровень жизни населения регионов России. 2010. - № 8.-С. 37-42.

206. Блинов А., Захаров В., Захаров И. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации // Экономист. - 2010. - № 3. - С. 25-31

207. Вишневская Н., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых соглашений // Вопросы экономики. 2009. - № 4. -С.91-103.

208. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы факторного анализа вознаграждения персонала : причинно-следственная связь и методы анализа // Справочник экономиста. 2007. - № 5.

209. Гимпельсон В., Горбачева Т., Капелюшников Р. и др.. Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий // Вопросы экономики. 2007. - № 10. - С. 52-74.

210. Гончаров В. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления // Проблемы теории и практики управления 2011. - № 9. -С.84-92.

211. Ефремов А. О планировании расходов на оплату труда (основную заработную плату) // Управление персоналом. 2010. - № 1.

212. Жолобова О.В. Системы оплаты труда на промышленных предприятиях // Справочник экономиста. 2011.-№4.

213. Капелюшников Р.И. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика // Вопросы экономики. 2006. - № 10.

214. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. - № 4. - С. 6690.

215. Климова М.А. Премии и другие поощрительные выплаты работникам // Налоговый вестник. 2007. - № 3. - С. 142-145.

216. Колесник А. Как внедрить в компании систему грейдов, чтобы каждый получал вознаграждение по заслугам // Генеральный директор. -2010.-№ 5.

217. Куликов В.В. О социальной составляющей кризиса // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. - № 2-3 (3-4). - С. 59-60.

218. Кушнир А.Б. Особенности творческого труда в вопросах его нормирования // // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. -№ 2-3 (3-4). - 64-66.

219. Левичев Ю. Эволюция трейдинга. Новые возможности оценки дожностей // Штат. 2011. - № 9-10.

220. Литовченко H.H. Организация работы по нормированию труда на предприятиях в современных условиях // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. - № 2-3 (3-4). - С. 67-69.

221. Лындина О. Обзор рынка как инструмент для определения линии оплаты труда // Управление персоналом. 2011. - № 4.

222. Никифорова A.A. Зарубежный опыт в системе становления и развития отечественной науки о труде // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. - № 2-3 (3-4). - С. 74-76.

223. Никифорова A.A. Принцип конкурентоспособности в установлении и регулировании заработной платы (опыт зарубежных развитых стран) // Труд за рубежом. 2009. - № 2. - С. 101-118.

224. Одегов Ю.Г., Федченко A.A., Дашкова Е.С. Построение системы мотивации в современной компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. - №№ 8, 9. - С. 44-48.

225. Панкратова В., Осипцова Ж. Ставки и оклады // Социальная защита. 2011. - № 9. - С. 3-5.

226. Парфенова Т.В. Японская модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах (на примере Великобритании) // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. - № 2.

227. Писсаридес К. Может ли жесткость заработных плат объяснить волатильность безработицы? // Вопросы экономики. 2011. - № 1. - С.65-88.

228. Понизов В. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации // Социальная политика и социальное партнерство. 2012. - № 1.- С. 12-23

229. Понизов В. О реализации Концепции действий на рынке труда на 2008-2010 гг. // Социальная политика и социальное партнерство. 2010. - № 5.-С. 10-19.

230. Пономарева И., Левина С. Приоритеты управления трудовой мотивацией // Экономист. 2010. - № 2. - С. 78-82.

231. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. -№ 1.

232. Развитие систем оплаты труда в Российской Федерации // Уровень жизни населения регионов России. 2009. - № 4 (Тематич. вып.). - С.3-90.

233. Разумов А. Современные проблемы государственной политики на рынке труда и защиты доходов населения // Социальная политика и социальное партнерство. 2009. - № 9. - С. 20-22.

234. Разумов А. А. Финансово-экономический кризис и новая парадигма государственной социальной политики в России // Уровень жизни населения регионов России. 2009. - № 8/9. - С. 73-86.

235. Ракоти В.Д. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. 2002. - № 1. - С. 77 - 82.

236. Руденко Г.Г. Политика вознаграждения как инструмент регулирования внутрифирменного рынка труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. - № 9. - С. 23-29.

237. Руденко Г.Г. Формирование политики вознаграждения современной компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2011.-№ 10.

238. Савина C.B. Современные системы оплаты труда для реального сектора экономики // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2011.-№ 4.-С. 44-51.

239. Сковпень В. Разработка элементов тарифной системы оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. - № 8.

240. Сковпень В., Широкова JI. Дифференциация заработной платы специалистов // Человек и труд. 2011. - № 7.

241. Фиськова JI. Заработная плата и ее факторы // Экономист. 2009. -№ 1. - С. 66-71.

242. Черковец В. Категория человеческий капитал в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение // Российский экономический журнал. 2009. - № 7-8.

243. Яковлев P.A. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2008. - № 1.-С. 7-13.

244. Яковлев P.A. Развитие Институтом труда теоретических и методологических положений в области оплаты труда работников // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. - № 2-3 (3-4). - С. 124-130.1. Интернет-ресурсы:

245. Годовой отчет ОАО ГТЖ. 2010 // Материалы ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания сайт. URL: Ссыка на домен более не работаетcommon/upload/documents/presentation%20docs/annualweb. pdf

246. ГТК. Годовой отчет 2011. 10 лет успешного развития // Материалы ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания сайт. URL:Ссыка на домен более не работаетcommon/upload/documents/presentation/

247. Захарова А. Вошебные кнопки // Статьи журнала ШТАТ. URL: Ссыка на домен более не работаетnode/546

248. Материалы ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации : сайт. URL: Ссыка на домен более не работаетscience/ salary.html

249. Материалы рейтингового агентства Эксперт РА : сайт. URL: Ссыка на домен более не работает

250. Николаева Д. Работа без мотивации обходится РФ в $228 мрд. в год. Мониторинг // Коммерсантъ, №228 (4769), 06.12.2011 сайт. URL: Ссыка на домен более не работает doc/1831939?isSearch=True

251. Официальные материалы Министерства экономического развития Российской Федерации. URL.: Ссыка на домен более не работает

252. Официальные материалы ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания сайт. URL: Ссыка на домен более не работает

253. Ращупкина О. Соцпакет или деньги. URL: Ссыка на домен более не работаетarticles/mp/sozz.html

254. Россия: 2012. Статистический справочник // Росстат сайт. URL: Ссыка на домен более не работаетwps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/publishing/catalog/sta tisticCollections/0e296f804a910bfaaca2ffl 75453 8294

255. Тенденции на рынке труда (аналитический материал) / Материалы Росстата. URL: Ссыка на домен более не работаетbgd/regl/Bl l04/IssWWW.exe/Stg/d03/2-rin-trud.htm

256. Чемеков В. Классические методы трейдинга // Бизнес-ключ. -2007. № 11. URL: Ссыка на домен более не работаетarchive/y2007/nll-2007/nll-2007 269.html1. Паспорт предприятия

257. Свое нынешнее название Государственная транспортная лизинговая компания (ГТК) приобрела в 2006 году по решению Федерального агентства по управлению федеральным имуществом, когда 100% акций организации были переданы в государственную собственность.

258. В 2009 году ГТК получила новый импульс развития. Правительство РФ передало права по управлению ГТК Министерству транспорта РФ (согласно постановлению Правительства РФ № 93 от 4 февраля 2009 г.).

259. В 2010 году определены цели и стратегия развития ГТК, создана новая команда менеджмента. Активно развиваются самостоятельные лизинговые проекты с привлечением эффективных средств ведущих российских банков.

260. ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ: Общее собрание акционеров является высшим органом управления. Акционером компании является Российская Федерация в лице Министерства транспорта РФ (постановление Правительства РФ № 93 от 4 февраля 2009 г.).

261. Генеральный директор единоличный испонительный орган, осуществляющий руководство текущей деятельностью ОАО ГТК.

262. Краткая организационная структура ГТК

263. Референтная группа для ОАО Государственная Транспортная1. Лизинговая Компания

264. Абсолют-Банк Мерседес-бенц Банк Рус1. Альфа-Банк НОМОС-БАНК

265. Банк Интеза (Бывший КМБ-Банк) Промсвязьбанк

266. БНП Париба Восток Райффайзенбанк1. БСЖВ Росбанк

267. Вольво Финанс Сервис Восток Сбербанк РФ1. ВТБ ТрансКредитБанк1. ВТБ-24 ФК УРАСИБ

268. ВТБ-Лизинг Фольксваген Груп Финанц

269. Газпромбанк Юниаструм банк1. Дойче Банк ЮниКредит Банк1. ИНГ Банк (Евразия)к'иик} |К'1М III.К' ПЧ'ИМ> 1 К1 К'КМИШН 1К< р 1.1 ИКС I р>.

270. Рисунок П.ЗЛ Выбор референтного рынка

271. Справочник эталонных дожностей международной компании1. HayGroup

272. Дирекция по финансовой деятельности и информационным технологиям

273. Финансовый директор FAD 211. Начальник отдела FAD 181. Ведущий специалист FAD 161. Специалист FAD 141. Отдел IT 1. Начальник отдела ITX 181. Ведущий специалист ITX 161. Специалист ITX 14

274. Отдел сопровождения договоров1. Начальник отдела XXX 191. Специалист XXX 14

275. Дирекция по работе с поставщиками1. Директор LSA 221. Начальник отдела LSA 181. Ведущий специалист LSA 171. Менеджер LSA 171. Специалист LSA 13

276. Дирекция по работе с персоналом1. TBC 1. Грейды ГТК201

Похожие диссертации

• Совершенствование организации оплаты труда в сельскохозяйственных организациях в пореформенный период
• Развитие человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда
• Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях
• Бестарифная система оплаты труда персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия
• Совершенствование форм и систем оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций