Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Раева, Татьяна Юрьевна
Место защиты	Нижний Новгород
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда"

На г.рава*- рукописи

РАЕВА Татьяна Юрьевна

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПЕРСОНАЛА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВУЗА НА ОСНОВЕ ГИБКОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Специальность 08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нижний Новгород 2006

Диссертация выпонена на менеджмента и бизнеса.

кафедре финансов в Нижегородском институте

Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент Мазин Александр Леонидович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Киселев Сергей Владимирович

кандидат экономических наук, доцент Зайцева Елена Анатольевна

Ведущая организация

Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова

Защита состоится 25 декабря 2006 г. в 12:00 на заседании Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 по адресу: 603062, Россия, г. Нижний Новгород, ул. Горная, д. 13, корп. 1, ауд. 206.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Автореферат разослан 24 ноября 2006 г.

Ученый секретарь Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01

доктор экономических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В современных условиях главным богатством страны становятся люди, потенциал которых формируется и реализуется в форме человеческого капитала, а конечным критерием экономического и социального прогресса общества выступает уровень развития человека и удовлетворение его потребностей. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в развитии современного общества решающая роль принадлежит именно человеческому капиталу, который, по данным всемирного банка, составляет 64 % мирового богатства1.

Формирование и реализация человеческого капитала, особенно в сфере образования, где подавляющая часть работников занята интелектуальным трудом, приобретает важное теоретическое и практическое значение. Главным условием достижения устойчивого развития образовательного учреждения является формирование, сохранение, накопление и дальнейшее развитие человеческого капитала студентов и профессорско-преподавательского состава; проведение в жизнь стратегий, побуждающих сотрудников совершенствовать свои навыки и умения на протяжении трудовой жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки.

Состояние разработанности научной проблемы. Классики экономической теории В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс подчеркивали значение труда в производстве стоимости. В работах М. Блауга, А. Маршала, Дж. С. Миля, Л. Туроу, И. Тюнена, У. Фаберра, И. Фишера, Й. Шумпетера и др. уделено значительное место воспроизводству квалифицированного труда. Начало формирования теории человеческого капитала приходится на конец 50-х Ч начало 60-х годов XX столетия. У истоков современной теории человеческого капитала стояли лауреаты Нобелевских премий по экономике Г. Беккер и Т. Шульц, а также такие известные экономисты как, Й. Бен-Порэт, С. Боус, У. Боуэн, Дж. Вейзи, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Дж. Мин-цер, Л. Туроу, Ф. Уэч и др.

Роль человеческого капитала в современном обществе исследована в трудах академиков РАН Л.И. Абакина, А.Г. Аганбегяна, А.Г. Гранберга, Д.С. Львова, В.В. Ивантера, А.М.Р умянцева, С.С. Шаталина и других. В России в 90-е тео-

1 Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики/рук. авт. кол. Д.С. Львов; отд. экон. РАН; научно-ред. совет изд-ва Экономика Х М: ОАО Иэдатетельство Экономика, 1999. С.220

рия человеческого капитала получила свою интерпретацию в работах таких ученых, как: А.И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е.В. Галаева, В.С Гойло., И.В. Ильинский, М.М. Иноземцев, B.JI. Критский., A.B. Корицкий, Р.И. Капелюшни-ков, С.А. Курганский, С.А. Ленская, Т.Г. Леонов, В.И Марцинкевич, Р.Г. Немцов, Т.О. Разумова, Н.М. Римашевская, С.Ю. Рощин. Они обосновали подход к человеческому капиталу как форме оценки экономической жизни, рассматривая его накопление как цель развития общества. Важным фактором этого процесса являются инвестиции в человеческий капитал, а образование представляет собой одну из форм воспроизводства человеческого капитала.

Проблемы формирования и развития человеческого капитала образовательного учреждения тесно связаны с научной теорией управления персоналом, которые изложены в работах российских ученых: И.В. Бушмари-на, Н.П. Вогина, Б. М. Генкина, А.П. Егоршина, A.M. Карякина, А.Я. Киба-нова, Ю. П. Кокина, A.JI. Мазина, Ю.Г. Одегова, Г.А. Резник, С.Д. Резника и других. В то же время вопросы, связанные с формированием, сохранением, развитием и повышением эффективности использования человеческого капитала образовательного учреждения, нуждаются в дальнейшем исследовании.

Цель и задачи исследования. Выявить тенденции формирования и основные направления развития человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда.

В соответствии с данной целью поставлены следующие задачи: 1 .Теоретически обосновать взаимосвязь категорий, отражающих роль человека в экономике (человеческий капитал, рабочая сила, человеческий потенциал, трудовой потенциал) на основе научных концепций экономической теории и экономики труда.

2. Определить компоненты человеческого капитала на разных стадиях его развития; проанализировать концепции формирования человеческого капитала в организации и показать роль инвестиций в его наращивании.

3. Выявить особенности человеческого капитала вуза; разработать систему показателей, определяющих стоимость и уровень развития человеческого капитала экономического вуза.

4. Определить основные направления и особенности развития человеческого капитала персонала экономического вуза; обосновать мероприятия, спо-

собствующие его наращиванию и эффективному использованию на основе гибкой системы оплаты труда.

Объектом исследования является персонал вуза экономического профиля на всех стадиях непрерывного цикла его развития.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и развития человеческого капитала вуза.

Теоретической и методологической основой исследования послужили современная экономическая теория, экономика труда, управление персоналом, теория экономической эффективности. Использовались исследования современных зарубежных ученых, монографические и диссертационные работы отечественных экономистов, материалы конференций и семинаров. В диссертационной работе применялись следующие методы: системный анализ и синтез, экономико-статистический анализ, социологический опрос, методы экспертных оценок, социологические методы, метод идентификации, методы мотивации персонала, теория социально-экономической эффективности, многофакторный анализ, практический эксперимент.

Информационную базу диссертационного исследования составили нормативные документы по вопросам организации управления и развития персонала, налоговое законодательство, статистические данные, материалы отчетности, публикации в периодической печати, данные социологических опросов, данные отчетности Нижегородского института менеджмента и бизнеса (НИМБ).

Научная новизна выносимых на защиту результатов заключается в следующем:

1. Диссертантом применен системный подход к познанию и развитию содержания категорий человеческий капитал и человеческий потенциал. Дано комплексное определение человеческого капитала; уточнены его содержание и сущность как стоимости накопленных компонентов человеческого потенциала, которые экономически реализуются в процессе трудовой деятельности.

2. Определено понятие человеческий капитал организации, связанное с уровнем образования, квалификации, профессиональных знаний, умений и здоровья работников, корпоративной культуры и традиций как источников договременных выгод организации.

3. Осуществлен системный анализ человеческого капитала вуза в условиях реформирования системы Российского образования; выявлены составные эле-

менты человеческого капитала сотрудника вуза; проанализированы основные направления инвестирования в человеческий капитал, способствующие его наращиванию и повышению эффективности. Определены критерии оценки человеческого капитала вуза.

4. Разработаны основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала экономического вуза, способствующие, развитию и реализации человеческого капитала и повышению его конкурентоспособности.

Методическая схема диссертационного исследования представлена на рис. 1.

Теоретическая и практическая значимость диссертации.

Развитие концепции человеческого капитала на основе определения его составных элементов и их стоимостной оценки вносит вклад в дальнейшее развитие современной экономики труда. Предложения автора, связанные с разработкой и реализацией основных направлений формирования человеческого капитала вуза и направлений инвестирования в его развитие и приращение стоимости, могут быть рекомендованы для внедрения в практику управления персоналом экономического вуза.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании таких дисциплин как Экономическая теория, Экономика труда, Управление трудовыми ресурсами, Инвестиции, Экономика образования.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы отражены в 8 публикациях общим объёмом 6,8 пл. Они обсуждались на научных заседаниях профессорско-преподавательского состава НИМБ, на всероссийской научно-практической конференции Стратегические проблемы высшего образования и инновационного развития России (Н. Новгород, 2005 г.); на всероссийской научно-практической конференции Управление персоналом: стратегия, организация, эффективность (Н. Новгород, 2006 г.), а также нашли отражение в положении об оплате труда НИМБ, в разработке которого автор принимал непосредственное участие.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Текст работы изложен на 150 страницах, содержит 15 таблиц, 10 рисунков; список литературы включает 110 источников.

Рис. 1. Концептуальная схема исследования

Опред елены основные направления и особенности развили человеческого капитала персонала экономического вуза; обоснованы мероприятия, способствующие его нарашивш мю и эффективному использованию на основе гибкой системы оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Анализ концепций человеческого капитала в экономической науке.

1.1. Исследование категории человеческий капитал, его места в экономической теории и составных элементов.

1.2. Современные концепции человеческого капитала за рубежом и в России.

1.3. Анализ теорий развития человеческого капитала в сфере высшего образования.

Глава 2. Методологические основы развития человеческого капитала.

2.1. Концепция развития человеческого капитала вуза.

2.2. Инвестиции как форма развития человеческого капитала.

2.3. Повышение уровня образования и квалификации персонала как фактор развития человеческого капитала вуза

3.4. Методика гибкой системы оплаты труда персонала.

Глава 3. Повышение эффективности использования человеческого капитала экономического вуза.

3.1. Показатели стоимостной оценки человеческого капитала вуза.

3.2. Эффективное использование человеческого капитала вуза.

3.3. Рекомендации по внедрению научных разработок в экономических вузах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

II. ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Дано теоретическое обоснование взаимосвязи категорий, отражающих роль человека в экономике (человеческий капитал, рабочая сила, человеческий потенциал, трудовой потенциал) на основе научных концепций экономической теории и экономики труда.

Понятия рабочая сила и человеческий капитал объединяет то, что носителем рабочей силы и человеческого капитала является сам человек; рабочая сила и человеческий капитал реализуются в процессе производства; составной частью этих категорий являются человеческие способности, однако в отличие от рабочей силы как способности к труду, которой обладает любой здоровый

человек, человеческий капитал является более сложной интеграционной категорией, которая требует значительных инвестиций.

Человеческий потенциал отражает качества, которые могут стать источниками доходов для отдельного человека, организации и государства в целом. В результате источниковедческого анализа и системного подхода автором разработана классификация, представленная в табл. 1. Человеческий потенциал - это совокупность возможностей человека, его знаний и навыков, которые он может реализовать в процессе жизнедеятельности. Человеческий потенциал включает физиологический, психологический, личностный, образовательный и научный, квалификационный и управленческий потенциал.

Таблица 1

Классификация элементов человеческого потенциала

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ

Физиологический потенциал

Психологический потенциал

Личностный

(социальный)

потенциал

Образовательный и научный потенциал

Квалификационный потенциал

Управленческий потенциал

Возраст Пол

Здоровье Работоспособность Сила и выносливость

Тип личности Поведение Темперамент Характер Чувства и эмоции

Стрессоустой-чивость

Интелектуальные

способности

Направленность

личности

Способность

воздействия

Качества личности

Моральные принципы Способность работать в колективе Конкурентноспособность

Коммуникабельность Конфликтность

Креативность

Среднее общее (11 лет) Рабочий (начальное профессиональное 2-3 года) Техник (среднее специальное 3-4 года) Бакалавр (высшее профессиональное 4-5 лет) Магистр (допонительное профессиональное, 2 года)

Кандидат наук (3-4 года) Доктор наук (5-10 лет) Член-корреспондент (510 лет)

Академик (5-10 лет)_

Профессия по ЕКТС Квалификация по КСДС Стаж работы Производственный опыт Качество труда Сложность труда

Результативность труда

Основы менеджмента Основы маркетинга Управление персоналом Основы экономики Психология управления Управленческие решения

Теория организации

Экономическая реализация человеческого потенциала

Объем ВВП на Доля оплаты Производитель- Доходы на Расходы на Качество

душу населения труда в ность труда душу душу трудовой

структуре ВВП населения населения жизни

В научной литературе существуют подходы к определению человеческого капитала как совокупности качеств, приносящих доход работнику, организации и обществу в целом, т.е. к потенциалу человека, реализованному экономически. Человеческим капиталом обладает не только сам работник, но и семья, организация, общество.

В табл. 2 представлены различные определения категорий человеческий потенциал, трудовой потенциал и человеческий потенциал, на основе анализа которых дана авторская трактовка определения человеческого капитала.

Человеческий капитал в авторском изложении можно определить как имеющийся у человека запас врожденных и приобретенных способностей, знаний, умений, навыков, опыта, здоровья, работоспособности, мотивации, способный приносить доход в процессе реализации всех компонентов его человеческого потенциала и имеющий общую стоимостную оценку.

Таким образом, по сравнению с другими категориями, отражающими роль человека в экономике (рабочая сила, человеческий потенциал, трудовой потенциал), человеческий капитал акцентирует внимание на их экономической реализации и имеет суммарную стоимостную оценку.

2. Определены компоненты человеческого капитала на разных стадиях его развития; проанализированы концепции формирования человеческого капитала в организации и обоснована роль инвестиций в его наращивании.

Величина человеческого капитала, как любого актива, может измеряться либо суммой вложенных в него средств, либо дисконтированным потоком доходов от его использования. Определение ценности (стоимости) человеческого капитала по первому методу требует учета всего комплекса затрат на разных этапах его формирования и развития, которые осуществляют индивид, семья, организация и государство. Эти затраты представлены на рис. 2.

Видно, что ценность человеческого капитала складывается не только из затрат, непосредственно направленных на наращивание тех или иных его компонентов (знание, квалификация, здоровье и т.п.), но и из комплекса социальных расходов, прямо или косвенно на него влияющих. Это затраты на жилье, товары и услуги, необходимые для обеспечения приемлемого уровня жизни и восстановления энергии работника. Подобный расширительный подход к человеческому капиталу и затратам на его формирование и развитие (инвестициям) представляется впоне обоснованным и корректным, учитывая неразрывную связь человеческого капитала со своим носителем Ч человеком. Очевидно также, что часть этих расходов может брать (и берет) на себя общество, а часть -организация, где человек работает.

Таблица 2

Определение категорий человеческий капитал, человеческий потенциал, трудовой потенциал

Определения категории л человеческий капитал Определение категории человеческий потенциал и трудовой потенциал

1. совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода (Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis N.Y. 1964, P. 162) .Человеческий потенциал- все возможные реальные и потенциальные силы человека, которые могут быть им использованы в процессе продуктивной деятельности (Управление человеческим потенциалом современной организации / Под общ. ред. С.Д.Резника, 2004)

2. капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование, либо через практический опыт (Долан Э.Дж., Линдсей Д. Рынок микроэкономическая модель. - Спб.: Изд-во Спб УЭФ, 1994, С. 250) 2. Человеческий потенциал- совокупность физиологических, интелектуальных, психологических возможностей человека, которые он может реализовать в процессе жизнедеятельности (Мазин А.Л. Экономика трудаМ. :ЮНИТИ-ДАНА, 2006 С. 195 )

3. мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию (Фишер С., Дорнбут и др, ЭкономикаМ.Дело,1999, С. 303 ) 3. Человеческий потенциал- совокупность физических и духовных сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей, как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации. (Т. Заславская: Человеческий фактор в трансформации российского общества /доклад опубликовано на сайте Кризис России _

4. сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека (Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб, 1994, С. 60) 4. Человеческий потенциал- лопределяется, с одной стороны, его личностными характеристиками, то есть задатками, способностями и тем, в какой мере ему хватает умения, упорства и других качеств, чтобы развивать и реализо-вывать эти задатки, с другой Ч внешними условиями, в которых он оказывается и в которых его задатки и способности могут реализовы-ваться в большей или меньшей степени, а порой и не реализовываться вовсе (член-корр. РАН Юдин Б.Г. Человеческий потенциал российской глубинки / Человек №2 2003)

5. совокупность экономических отношений, возникающих в общественном производстве между его субъектами по поводу формирования, развития и совершенствования способностей человека (И.В. Ильинский. Инвестиционный процесс в сфере образования: институционально - структурный анализ: СПб.:СПбГИЭУ, 2000) 5. Трудовой потенциал-лэто часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. ... это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности (Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности, М.:ИНФРА-М, 2006, С. 1141

6. самообогащение жизнедеятельности людей, реализующееся в качестве их жизни (Критский М.М. Человеческий капитал. Л. Изд-во Ленигр. Ун-та, 199, С. 117) 6. л.. .трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности. Основными компонентами трудового потенциала выступают здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. (Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1996..С. 48)

Рис. 2. Комплекс затрат человеческого капитала на разных этапах его формирования и развития

Совокупные вложения общества в развитие человеческого капитала, направленные в социально-культурную сферу, составили: в 2002 г. Ч 1356,8; в 2003 г. 1175,5; в 2004 г. Ч 1465,5 трн. рублей; вложения работодателей в виде ЕСН Ч соответственно 78,6; 97,5 и 111,9 мрд. рублей2. Табл. 3 и 4 дают информацию о динамике доходов и структуре расходов населения России в 2000-е годы. Видно, что доходы росли достаточно высокими темпами; структура расходов менялась незначительно.

Таблица 3

Основные показатели, характеризующие доходы населения России

Показатель 2000 2001 2002 2003 2004

Среднемесячная начисленная заработная плата работающих в экономике, в руб. дол. 2223 79 3240 111 4360 139 5498 179 6832 237

Денежные доходы (в среднем на душу в месяц), дол. 78 105 126 168 220

Средний размер назначенных пенсий (в месяц), дол. 29 35 44 53 66

Среднегодовой курс рубля к долару США 28,13 29,19 31,37 30,77 28,83

Таблица 4

Структура расходов в денежных доходах населения России (в %)

Показатель 2000 2001 2002 2003 2004

Денежные расходы - всего 100 100 100 100 100

в т.ч.: на покупку товаров и оплату услуг 77,8 74,6 73,2 69,1 70,1

на оплату обязательных платежей и разнообразных взносов на накопление сбережений во вкладах на покупку валюты 8,1 4,5 6,7 8,9 15,1 8,6 16,4 8,3 20,6 9,7 18,8

Отдача от инвестиций в человеческий капитал происходит в течение всей трудовой жизни работника. Основная методологическая сложность заключается в определение бенефициарна, т.е. получателя выгод от затраченных средств. Им может быть не только сам человек, но и его семья, регион, государство, а также организация (или несколько организаций, в которых он будет работать). При этом обычно возникают ситуации, при которых часть полезного эффекта достается не тому, кто инвестировал средства. Это особенно актуально для организации, инвестирующей средства в обучение своих сотрудников. Очевидно, что отдача (денежная) для индивида будет выражаться в приросте доходов; суммарная отдача для общества - в приросте ВВП (в том числе на единицу этих затрат); для организации - в приросте выручки или прибыли в договременном периоде.

2 Рассчитаны по данным сборник Российская статистический ежегодник 2005. / Росстат-М, 2006 С, 606,728,732

Человеческий капитал как актив является собственностью не организации, а самого работника, но совокупность работников, которыми организация располагает, можно рассматривать в качестве ее человеческого капитала. Он может быть общим (знания, умения, навыки могут быть реализованы в разных организациях) и специфическим (использование возможно только в конкретной организации). Масштабы его зависят от способностей работников, их трудового и жизненного опыта, уровня образования и квалификации, состояния здоровья, запаса мотиваций, внутрифирменных традиций, корпоративной культуры и этики и др.

Человеческий капитал организации представляет собой реализованный запас знаний, навыков и опыта персонала организации, который способствует созданию и распространению инноваций, создает добавленную стоимость и приносит прибыль. Формирование персонала организации закладывает основы ее человеческого капитала и определяет перспективы его дальнейшего развития. Возможны две тенденции, отражающие различную философию организации: выращивания кадров или их покупки, то есть исполь-

зование внутренних или внешних источников формирования персонала (табл. 5).

Таблица 5

Особенности кадровой политики организации

Политика покупки кадров Политика выращивания кадров

1. Невысокие издержки на подбор нужных работников (прежде всего массовых профессий) 1. Значительные издержки на подготовку персонала

2. Небольшие сроки обучения необходимых работников 2. Значительные сроки на получение кадров высокой квалификации

3. Привнесение предыдущего опыта работы и новых идей 3. Дефицит свежих идей

4. Необходимость затрат на адаптацию работников к условиям организации и длительный период адаптации 4. Высокая адаптация работников к условиям фирмы

5.. Сопротивление работников корпоративной культуре 5. Приверженность внутренней корпоративной культуре и низкое сопротивление работников инновациям

6. Открытость для наблюдения со стороны конкурентов и потеря коммерческой тайны б. Опасность переманивания кадров конкурентами и риск потери инвестиций в человеческий капитал организации

7. Ослабление нежелательных связей в организации 7. Слишком тесные отношения между колегами

8. Высокая вероятность личностной несовместимости 8. Слаженный, сплоченный колектив

9. Набор на высокие дожности 9. Набор в основном на низшие дожности

10. Высокая мотивация новых работников из-за угрозы замены новым работником 10. Опасность снижения мотивации (излишняя уверенность в завтрашнем дне)

Основой политики выращивания кадров является обучение, переобучение, повышение квалификации и (как результат) продвижение работника по служебной лестнице внутри организации. Второе направление в большей степени связано с инвестициями в человеческий капитал организации.

Каждая организация при найме персонала использует определенные критерии и ограничения, не всегда законные (это касается возраста и попа претендентов). Нами был проведен социально-экономический анализ спроса на экономические специальности за 2004-2006 гг. по Нижегородской области по специальностям: менеджер, маркетолог, бухгатер, финансист, специалист по управлению персоналом (табл. 6).

Таблица 6

Сводная таблица спроса (предлагаемых вакансий) на специальности по возрастным группам за 2004-2006 годы

Специальность Возраст Слет)

Показатель Ито- Бух Упр. 20-30 30-40 40-50 Не

го, % гет- Менед Марке персо Финаи важ-

тер мер толог налом сист но

Образование 100,0 39,0 23,8 19,0 12,3 5,8 40,9 38,9 9,8 10,4

Высшее профильное по специальности 46,4 19,1 9,2 10,8 3,8 3,4 19,9 17,5 4,5 4,6

Высшее образование любое 53,6 19,9 14,6 8,2 8,6 2,4 21,1 21,4 5,3 5,8

Пол 100,0 39,0 23,8 19,0 12,3 5,8 40,9 38,9 9,8 10,4

Мужской 13,5 0,7 6,3 3,3 2,1 1,2 6,8 4,5 1,4 0,9

Женский 35,3 19,8 3,9 4,5 5,3 1,7 15,1 14,9 3,9 1,4

Не важен 51,2 18,5 13,5 11,3 5,0 2,9 19,0 19,5 4,5 8,2

Практический опыт 100,0 39,0 23,8 19,0 12,3 5,8 40,9 38,9 9,8 10,4

Не требуется 7,2 2,4 2,9 1,0 0,7 0,2 4,6 1,2 0,3 1,0

До 3 лет 55,0 16,3 13,0 13,7 8,6 3,4 22,9 22,6 3,3 6,2

От 3 до 5 лет 25,0 12,2 5,5 3,9 1,7 1,7 7,4 11,3 3,4 2,9

Свыше 5 лет 12,8 8,2 2,4 0,3 1,4 0,5 6,0 3,8 2,7 0,3

Средняя заработная плата, руб. 13300 12700 16400 11200 11700 15200 11700 15200 14600 11500

Из таблицы видно, что, судя по числу объявлений, наиболее востребованными на Нижегородском рынке труда являются специалисты по бухгатерскому учету (39 % от анализируемых вакансий); далее идут менеджеры (23,8%) и маркетологи (19%); заметно меньше спрос на финансистов (5,8%) и специалистов по управлению персоналом (12,3%). При этом средняя заработная плата у бухгатера ниже, чем у финансиста и менеджера. Налицо явная и откровенная возрастная дискриминация при найме персонала: лишь в 10,4% объявлений не указаны тре-

бования к возрасту работника, а 79,8% объявлений лотсекают людей старше 40 лет. Тендерная асимметрия складывается скорее в пользу женщин (за исключением менеджеров, где мужчины несколько предпочтительнее). Неожиданными можно считать пожелания нанимателей в отношении опыта: в 55% объявлений они приглашают работников со стажем работы до 3 лет (возможно, с целью получить молодого, покладистого и нетребовательного работника, которому можно платить невысокую заработную плату и в перспективе обучать).

Формирование и накопление человеческого капитала организации тесно связано с корпоративной культурой, важным компонентом которой является философия организации, представляющая собой совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений персонала, своеобразную систему ценностей и убеждений, воспринимаемую персоналом добровольно или в результате воспитания. Схематично ее содержание представлено на схеме, предложенной профессором А.П. Егоршиным (рис. З.)3

Рис. 3. Основные элементы философии организации

Процесс накопления и развития человеческого капитала организации во многом обусловлен именно ее интересами, а не только интересами работника. Для организации инвестиции в человеческий капитал, в основном, представ-

3 См. Егоршин А.П. Управление персоналом Учебник для вузов.-5-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2005, С.209

ленные затратами на образование (повышение квалификации) и здоровье сотрудников, нацелены на увеличение их трудового потенциала и создание благоприятных условий для его реализации. Инвестиции в человеческий капитал организации в рамках реализации политики собственных кадров способствуют формированию компетентного, высокопродуктивного и мотивированного трудового колектива.

Целесообразность любых инвестиций можно оценивать, сравнивая издержки (денежные и моральные, прямые и альтернативные) с ожидаемыми выгодами (денежными и неденежными) на основе имеющейся информации; в договременном периоде Ч с учетом дисконтирования. Ограничиваясь денежными издержками и выгодами и используя подход Г. Беккера и Б. Чисвика, можно выразить доход от инвестиций в человеческий капитал следующей формулой:

где: Е Ч суммарный доход человека, руб.;

XЧ его первоначальный доход, руб.;

п - количество направлений инвестирования;

/Х( - отдача от инвестирования по I -му направлению, %;

С| Ч объем инвестиций по I -му направлению, руб.

Инвестиции в человеческий капитал становятся догосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации; широкое распространение получила концепция непрерывного образования, по которой человек дожен учиться и повышать свою квалификацию всю трудовую жизнь, а организация -регулярно проводить обучение и повышения квалификации персонала.

Инвестиции в человеческий капитал нередко эффективнее вложений в любой другой актив. В 90-е годы средняя доходность образования в США колебалась в пределах 5-15 %, а в Великобритании 15-20%4 Статистические данные по России не позволяют установить точную зависимость между уровнем образования и доходами человека.

Инвестированию в образование и повышение квалификации работников в России мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирова-

4 Егоршин А.П. Мазин Л.А. Российский рынок труда в переходной экономике: Монография. Н.Новгород: НИМБ, 2004., С.135.

ние контрактных отношений; и работник, и работодатель нередко ощущают себя незащищенными. Обучение работника за счет организации связано для работодателя с большим риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает на предприятии определенный срок, нарушение этого договора, как показывает российская практика, остается безнаказанным даже при обращении в судебные органы. Несовершенная институциональная среда провоцирует пассивную кадровую политику Ч наем работников, уже имеющих трудовой стаж, что опасно для общества. Уровень затрат предприятий на внутрифирменное обучение кадров составляет в среднем 0,50,7 % от размера фонда оплаты труда, хотя, по оценкам, дожен быть не менее 1,5-2,0 %. В развитых странах данная статья расходов компаний составляет 510 % от фонда оплаты труда.5 Сейчас число работников предприятий, привлекавшихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75 %. Но анализ международного опыта доказывает необходимость государственной поддержки внутрифирменной подготовки кадров.

Сдерживающим фактором инвестиций российских организаций в образование является налоговое законодательство. Согласно 25 главе НК РФ для целей налогообложения прибыли к таким расходам относятся только расходы на подготовку (переподготовку), способствующие повышению квалификации и более эффективному использованию специалиста в рамках деятельности организации. Расходы работодателей, связанные с получением работниками высшего и среднего специального образования, осуществляются за счет чистой прибыли, поэтому работодатели стараются их избегать. Ограничены и затраты организации на улучшение здоровья сотрудников: все они, кроме расходов на страхование и профосмотры, подлежат включению в совокупный доход работника и облагаются налогом на доходы физических лиц по ставке 13 %. Вносы по договорам добровольного личного страхования на оплату медицинских расходов застрахованных работников, включаются в состав расходов для целей налогообложения прибыли в размере, не превышающем 3 % от суммы расходов на оплату труда. Инвестициям в человеческий капитал объективно препятствуют высокая текучесть кадров и низкая доля оплаты труда в структуре затрат.

3 Егоршин А.П. Мазин Л. А. Российский рынок труда в переходной экономике: Монография. Н.Новгород: НИМБ, 2004., С. 146.

3. Определены особенности человеческого капитала вуза; разработана система показателей, определяющих стоимость и уровень развития человеческого капитала экономического вуза. Главной отличительной чертой человеческого капитала вуза является наличие высококвалифицированного персонала, особенно профессорско-преподавательского (1111С), квалификация которого определяется наличием ученых званий и степеней, а их получение требует более значительных издержек, чем любая из предыдущих ступеней образования. От количества и удельного веса лостепененных преподавателей во многом зависит конкурентоспособность вуза и вероятность его аттестации и аккредитации. Проблема формирования кадров в системе высшего образования в настоящее время стоит достаточно остро. В 2005 г. количество студентов превысило 7 милионов человек, а в 1993 г. их было только 2,8 милиона. При этом численность штатного преподавательского персонала государственных вузов за эти годы увеличилась на 30 %, а численность преподавателей, работающих на поной ставке - всего на 18 %. Число студентов, приходящееся на одного доктора наук, возросло со 145,2 в 1993 г. до 191,1 человек в 2004 г., а на одного кандидата - соответственно с 22,3 до 46,2 человек.6 Широкое распространение получило совместительство: доля совместителей в штатном персонале увеличилась в среднем с 5% до 25%, в филиалах столичных вузов она нередко составляют до 70-80 % численности ППС. Такая ситуация ведет к снижению качества преподавания.

Для формирования в вузе команды высококвалифицированных преподавателей необходимо создание таких условий работы, чтобы они не захотели ее поменять, лишая вуз достигнутого уровня накопленных знаний и опыта.

В вузах система отбора работников включает отбор ППС и прочих сотрудников. К каждой группе предъявляются свои требования. Так, при отборе ППС принимается во внимание: наличие ученой степени и ученого звания; опыт преподавания по требуемым дисциплинам; наличие авторских учебно-методических и научных работ; иногда - репутация. Для отдельных сотрудников важно наличие высшего образования.

При высоких требованиях к преподавателю вуза его заработная плата значительно ниже, чем у представителей других востребованных специальностей,

6 Журнал Аккредитация и образование, №7,2006, С. 35.

таких как бухгатер, маркетолог, менеджер, финансист (предлагается зарплата от 3000 до 10000 рублей в зависимости от квалификации). Что касается возрастных ограничений, то они устанавливаются в основном для дожности старшего преподавателя без степени (25-45 лет).

При оценке человеческого капитала используются натуральные и стоимостные оценки (табл. 7). К натуральным относят уровень образования, которым выражается образовательный потенциал населения, и который измеряется временем, затраченным на обучение. Качественную характеристику человеческого капитала отражают такие показатели, как средняя продожительность жизни, предполагаемая продожительность трудовой жизни и другие. Для стоимостной оценки человеческого капитала применяется метод инвестиционных оценок, в основе которого лежит учет величины всех инвестиционных поэлементных затрат на формирование человеческого капитала. Для определения стоимости и уровня развития человеческого капитала вуза следует, на наш взгляд, использовать интегральные показатели.

Таблица 7

Методы оценки человеческого капитала_

№ п/п Методы оценки человеческого капитала Содержание методов оценки человеческого капитала

1 Экономическая оценка По полученным доходам.

По способу инвестирования в человеческий капитал (капитал здоровья, образования, культуры).

По объёму инвестиций в человеческий капитал

2 Количественная оценка По приобретённым общим запасам знаний, навыков, способностей.

По специальным навыкам.

3 По области расчета Оценка человеческого капитала на микроуровне (организация), мезо-уровне (регион, крупный отраслевой комплекс) и макроуровне (страна).

4 Интегральная Включает натуральные и стоимостные показатели.

Учитывая, что величина человеческого капитала, как любого актива, может измеряться либо суммой вложенных в него средств, либо потоком доходов, для вуза подсчет его стоимости может быть сведен к учету затрат на: оплату труда, повышение квалификации работников, медицинское обследование, оплату листов нетрудоспособности, охрану труда, добровольное медицинское страхование (оплаченное вузом), предоставление служебного жилья, оплату медицинских и других социальных услуг. В этом случае стоимость человеческого капитала вуза определяется формулой:

Счк - 2 X,-, (2)

где: Л'/ Ч значение конкретного г'-го вложения в человеческий капитал.

Для оценки развития человеческого капитала вуза предлагается использовать интегральные показатели, представленные в табл. 8.

Таблица 8

Система показателей, характеризующих развитие человеческого капитала вуза

Показатели, характеризующие развитие человеческого капитала вуза Средний уровень показателя развития вуза Зиаченне показателя при высоком уровне развития вуза НИМБ

Удельный вес сотрудников, имеющих ученую степень в численности ППС (%) 55 70 63

Удельный вес докторов наук, профессоров ППС (%) 9 20 16

Число докторов наук на 1 ООО студентов (чел.) 6 8 6

Число кандидатов наук на 1000 студентов (чел.) 24 45 24

Количество монографий на 100 чел. ППС 2 6 5

Процент штатных преподавателей 50 90 66

Количество учебников и учебных пособий, изданных вузом, на 100 чел. ППС 1 5 4

Объем НИР на единицу ППС (т. руб.) 3 И 10

Востребованность НИР (объем внешних исследований на единицу ППС) 2 8 8

Удельный вес НИР в общей выручке (%) 2,5 5 3

Затраты на социальное развитие (% от ФОТ) 2 5 2

Затраты на обучение и повышение квалификации (% от ФОТ) 2 5 2

Средняя заработная плата ППС в % к заработной плате в экономике 100 200 124

Показатели, представленные здесь, разработаны на основе нормативных

показателей Министерства образования и науки Российской Федерации, данных аналитического отчета Государственная аккредитация учреждений высшего, среднего и допонительного профессионального образования, результатов опроса 50 экспертов, материалов аккредитации НИМБ в 2005 г. и данных бухгатерской и статистической отчетности.

4. Определены основные направления и особенности развития человеческого капитала персонала экономического вуза; обоснованы мероприятия, способствующие его наращиванию и эффективному использованию на основе гибкой системы оплаты труда.

При создании эффективной системы мотивации работников вуза следует обращать внимание на материальное вознаграждение, престиж (статус) работы, условия труда, возможность решения работником своих проблем и т.д. Для привлечения и закрепления сотрудников в вузе необходимо ставить трудовое

вознаграждение в зависимость от конечных результатов деятельности каждого сотрудника и вуза в целом.

В России наблюдается тенденция экономии на высшем образовании. Выборочное обследование размеров начисленной зарплаты, проведенное Госкомстатом в апреле 2004 г., показало, что более 50% работников образования государственных вузов имеют зарплату ниже 3000 рублей в месяц, 75 % Ч ниже 5000 рублей. К негативным последствиям нового налогового законодательства для учебных заведений следует отнести отмену льгот по налогу на прибыль не только в части финансирования покупки и строительства жилья, но и в части средств, направляемых на развитие материальной базы и персонала.

Возможности государственных вузов в части использования средств на оплату труда ограничены нормативами. Негосударственные вузы могут разработать свою тарифную систему и свободно распоряжаться имеющимися у них средствами.

В основу организации заработной платы НИМБ была положена система, разработанная под руководством ректора института, заслуженного деятеля науки РФ профессора А.П. Егоршина и при участии автора диссертации в 2005 году на основе социологического опроса 116 экспертов Тарифная сетка, представленная в табл. 9, включает 20 разрядов для занятия 8 разряда необходимо высшее профессиональное образование и склонность к преподавательской работе.

Таблица 9

Тарифная сетка оплаты труда сотрудников НИМБ

Разряд Тарифный Тарифная 1 2 3 = 1*2

коэффициент ставка (руб.) 10 3,41 6820

1 2 3 = 1 * 2 11 3,68 7360

1 1,00 2000 12 3,98 7960

2 1,24 2480 13 4,21 8420

3 1,40 2800 14 4,69 9380

4 1,77 3540 15 5,23 10460

5 1,99 3980 16 5,88 11760

6 2,24 4480 17 6,34 12680

7 2,44 4880 18 6,88 13760

8 2,63 5260 19 7,26 14520

9 3,14 6280 20 7,67 15340

Размер тарифной ставки 1-го разряда принят в размере 2000 рублей. ППС является основной категорией персонала института с разрядами с 8 по 16. Минимальные требования к занятиям научно-педагогической деятельностью. Мини-

мальный срок работы по тарифу одного разряда - 2 года. Наличие ученой степени и звания позволяет занимать более высокую дожность и получать более высокий дожностной оклад.

Для расчета тарифной ставки используется формула:

ТС=ТкхЗПмяД, (3)

где: ТС - тарифная ставка оплаты сотрудников, руб.

Тк- тарифный коэффициент, доли;

ЗПмДн - минимальная ставка оплаты первого разряда, руб.

Для расчета персональной надбавки используется формула:

ПН = [Кп X (ДО или ТС) X КТВ] X Тф/ТД , (4)

где: ПН - месячная персональная надбавка работника, руб.

Кп Ч коэффициент персональной надбавки; 0 < Кп < 100;

ДО - дожностной оклад руководителя и ППС, руб.

ТС - тарифная ставка сотрудника, служащего и рабочего, руб. КТВ - коэффициент трудового вклада (имеет величину от 0 до 2) Тф и ТД - фактическое и отработанное время за месяц, дни.

Заработная плата сотрудников, таким образом, состоит из двух частей: гарантированного заработка по тарифу, исходя из квалификации сотрудника, и стимулирующих выплат (до 50% дожностного оклада). При этом работника за допущенные промахи лишают не части заработной платы, а части доплат.

Для стимулирования методической работы нами предложено использование допонительной оплаты по конечному результату. Практика показывает, что учебно-методические комплексы (УМК), разработанные преподавателями НИМБ, достаточно успешно реализуются. Цена комплекса составляет 70008000 рублей; при продаже каждого экземпляра автор получит вознаграждение в размере 10% от стоимости, то есть 700-800 рублей.

Для стимулирования научной деятельности сотрудников предусмотрено денежное вознаграждение за выпонение научно-исследовательских работ (НИР) и оплата труда в составе временных творческих колективов (ВТК).

К стимулирующим выплатам следует отнести персональную надбавку за 10 лет трудового стажа в институте в размере минимальной зарплаты по первому разряду.

Формированию стабильного и мотивированного колектива может способствовать развитие системы корпоративного кредитования для приобретения жилья.

Кредиты будут выдаваться под гарантии вуза, что позволит максимально упростить процедуру их выдачи и повысит привлекательность кредитных услуг. Эта процедура достаточно хорошо подкреплена нормативной и законодательной базой.

Получение допонительного образования и защита диссертаций требуют значительных затрат, поэтому особенно важна роль стимулирования повышения квалификации ППС. В НИМБ предусмотрено предоставление денежного беспроцентного займа сотрудникам для подготовки и защиты диссертации на соискание ученой степени кандидата (доктора) наук. Для института увеличение числа преподавателей и сотрудников, имеющих ученую степень, способствует повышению рейтинга и облегчает процедуру аттестации. Сотрудник повышает свою ценность. Здесь налицо сочетание интересов работника и вуза. Таким образом, развитие человеческого капитала вуза состоит в повышении его интелектуального потенциала в процессе системы непрерывного обучения и в создании условий для всестороннего развития личности каждого сотрудника. Все это приводит к увеличению стоимостных показателей деятельности вуза, в том числе и добавленной стоимости, созданной в процессе предоставления образовательных услуг.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. На основании исследования категорий рабочая сила, человеческий потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал представлена авторская трактовка человеческого капитала как имеющегося у человека накопленного запаса знаний, навыков, мотиваций, здоровья, энергии и т. п., способного приносить доход. Эта способность охватывает все компоненты человеческого потенциала (физиологический, психологический, личностный, образовательный и научный, квалификационный и управленческий), отражающиеся на его доходах. Таким образом, человеческий капитал следует рассматривать как экономически реализованный человеческий потенциал.

2. Доказано, что в современных условиях объективно возрастает роль человеческого капитала, развитие которого связано с затратами на повышение квалификации, улучшение здоровья, формирование стабильного кадрового потенциала, развитие корпоративной культуры и традиций. Систематизированы компоненты человеческого капитала индивида на разных этапах его формиро-

вания; обоснована правомерность расширительного подхода к инвестициям в человеческий капитал, требующая учета затрат на приобретение жилья, воспитания, получения образования, поддержания здоровья, культуру, отдых и т.д.

3. Обоснована роль кадровой политики организации (покупки кадров или их выращивания) в формировании ее человеческого капитала; показано влияние корпоративной культуры и философии организации на процесс накопления и развития ее человеческого капитала. Проанализированы факторы, препятствующие инвестициям в человеческий капитал в современной России, в том числе - недостатки современного налогового законодательства.

4. В результате авторского исследования спроса на экономические специальности в Нижегородской области (бухгатер, менеджер, маркетолог, финансист, менеджер по управлению персоналом) показана его зависимость от уровня образования, пола, возраста и практического опыта претендента на рабочее место; выявлено существование значительной дискриминации по возрасту и слабо выраженной Ч по полу.

5. Определены особенности человеческого капитала персонала экономического вуза, связанные с исключительно важной ролью научного потенциала профессорско-преподавательского состава; разработана комплексная система натуральных и денежных показателей, определяющих стоимость и уровень развития человеческого капитала вуза.

6. Раскрыты основные направления процесса управления развитием человеческого капитала вуза, включающие комплекс мер по повышению уровня квалификации ППС, усилению отдачи от сотрудников вуза. Обоснована целесообразность развития человеческого капитала вуза на основе гибкой многоразрядной системы оплаты труда, развития системы корпоративного кредитования, предоставления займов для повышения квалификации, стимулирования научной и методической деятельности. Показано, что внедрение этих мероприятий способствует росту трудового вознаграждения сотрудников НИМБ в 1,2-1,5 раза, массовому созданию и тиражированию УМК, увеличению доли ППС с ученой степенью: в НИМБ их доля составляет 63,4 %, что значительно выше среднего уровня.

Основные положения диссертации изложены в следующих работах:

1. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: учебное пособие с грифом МО РФ / под ред. А.П. Егоршина. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 526 с. (в соавторстве), С. 432-433; С. 439-443 (43 п.л., в т.ч. лично автора 0,5 п.л.).

2. Раева, Т.Ю. Налоги и налогообложение: учебное пособие / Т.Ю. Раева. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 108 с. (5 п.л.).

3. Раева, Т.Ю. Роль высшего образования в формировании человеческого капитала / А.И. Козлов, Т.Ю. Раева // Материалы российской научно-практической конференции Стратегические проблемы высшего образования и инновационного развития России. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - С. 66-72 (0,6 п.л., в т.ч. лично автора 0,32 п.л.) .

4. Раева, Т.Ю. Оценка труда преподавателей в современных условиях / А.Л. Мазин, Т.Ю. Раева // Проблемы экономики. - 2006. - № 4 (11). - С .65-68. (0,4 п.л., в т.ч. лично автора 0,2 п.л.).

5. Раева, Т.Ю. Отбор персонала как исходный пункт формирования человеческого капитала образовательного учреждения / Т.Ю. Раева // Вопросы экономических наук. -2006. - № 5 (21). - С. 89-92 (0,22 пл.).

6. Раева, Т.Ю. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания / А.Л. Мазин, Т.Ю. Раева // Человек и труд. - 2006. - № 11. - С. 1518 (0,4 п.л., в т.ч. лично автора 0,2 п.л.),

7. Раева Т.Ю. Повышение эффективности работы персонала вуза на основе многоразрядной тарифной системы / В.А. Кожин, Т.Ю. Раева // Материалы российской научно-практической конференции Управление персоналом: стратегия, организация, эффективность. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. - С. 112-116 (0,3 п.л., в т.ч. лично автора 0,15 п.л.).

8. Раева Т.Ю. Оценка человеческого капитала. / Т.Ю. Раева // Материалы российской научно-практической конференции Управление персоналом: стратегия, организация, эффективность. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. - С. 152-153 (0,2 п.л.).

Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.

Подписано в печать 20.11.06. Тираж 100 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.

Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления

603062, ул. Горная, д.13. Нижний Новгород

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Раева, Татьяна Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Анализ концепций человеческого капитала в экономической науке.

1.1. Исследование категории человеческий капитал, его места в экономической теории и составных элементов.

1.2. Современные концепции человеческого капитала за рубежом и в России.

1.3. Анализ теорий развития человеческого капитала в сфере высшего образования.

Глава 2. Методологические основы развития человеческого капитала.

2.1 .Концепция развития человеческого капитала вуза.

2.2. Инвестиции как форма развития человеческого капитала.

2.3. Повышение уровня образования и квалификации персонала как фактор развития человеческого капитала вуза.

2.4. Методика гибкой системы оплаты труда персонала.

Глава 3. Повышение эффективности использования человеческого капитала экономического вуза.

3.1. Показатели стоимостной оценки человеческого капитала вуза.

3.2. Эффективное использование человеческого капитала вуза.

3.3. Рекомендации по внедрению научных разработок в экономических вузах.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда"

Актуальность темы исследования. В современных условиях развития главным богатством страны становятся люди, потенциал которых реализуется в форме человеческого капитала, который, по данным всемирного банка, составляет 64 % мирового богатства [66, с.220], а конечным критерием экономического и социального прогресса общества выступает мера развития человека и удовлетворение его потребностей.

За годы проведения экономической реформы в России существенно изменились представления о целях, критериях и механизмах функционирования социально-трудовой сферы, где человеческий капитал становится основным фактором экономических достижений и главной ценностью, как всего общества, так и отдельной организации. Его формирование, накопление и реализация особенно в сфере образования, приобретает важное теоретическое и практическое значение, поскольку в современных условиях знания и квалификация стали важнейшими факторами прогресса общества. Главным условием достижения устойчивого развития образовательного учреждения является формирование, сохранение и дальнейшее человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих сотрудников совершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей трудовой жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки. В современном мире положение страны в значительной мере ее интелектуальным потенциалом, и зависит от качества подготовки специалистов и создания условий, для более поной реализации человеческого потенциала. Большая роль в процессе подготовки специалистов принадлежит высшей школе, поскольку именно на нее возложена ответственность за сохранение, накопление и воспроизводство культурных и научных ценностей, решение практических задач, связанных с экономическими и политическими преобразованиями в современной России. Опыт передовых западных стран, свидетельствует о решающей роли высококвалифицированных специалистов, в успешном экономическом развитии, которое обеспечило значительное материальное благополучие населению этих стран. Только обладая современными знаниями человек, сможет понять суть и необходимость преобразований, сможет осуществлять их посредством совершенных механизмов хозяйствования, применения прогрессивных технологий, формирования соответствующих социальных отношений.

Классическая экономическая теория и, особенно К. Маркс, подчеркивала особое значение труда в производстве стоимости и прибавочной стоимости, но уже в работах В. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, Ф. Листа, И. Фишера, Ж.Б. Сея интелектуальные способности людей рассматривались как важный источник доходов и главный фактор экономического развития общества. Именно они положили начало научному анализу способностей человека к труду, но главная их заслуга состоит в том, что была обоснована необходимость рассматривать человека и его производительные силы как капитал.

Аналогию между человеческим и вещественным капиталом провел А.Маршал, который установил, что мотивы, которые побуждают человека накапливать человеческий капитал в виде вложений в образование, подобны определяющим накопление материального капитала.

Научная разработанность темы. Если классики экономической теории В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс подчеркивали значение труда в производстве стоимости, то в работах М Блауга, А. Маршала, Дж. С. Миля, JI. Туроу, И. Тюнена, У. Фаберра, И. Фишера, Й. Шумпетера и др. уделено значительное место воспроизводству квалифицированного труда. Начало формирования теории человеческого капитала приходится на конец 50-х - начало 60-х годов XX столетия. У истоков современной теории человеческого капитала стояли лауреаты Нобелевских премий по экономике Т.Шульц и Г.Беккер, а также такие известные экономисты как, В. Вейсборд, Л. Туроу, М. Блауг, С. Боус, У. Боуэн, Дж. Вейзи, Б. Кикер, Дж. Минцер, Й. Бен-Порэт, Э. Денисон, Ф. Махлуп, Дж. Кендрик, Ф. Уэч и др.

Роль человеческого капитала в современном обществе исследована в трудах академиков РАН Л.И. Абакина, А.Г. Аганбегяна, А.Г. Гранберга, Д.С. Львова, В.В. Ивантера, А.М.Румянцева, С.С. Шаталина и других. В России в 90-е теория человеческого капитала получила свою интерпретацию в работах таких ученых, как: А.И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е.В. Галаева, В.С Гой-ло., И.В. Ильинский, М.М. Иноземцев, В.Л. Критский., А.В. Корицкий, Р.И. Капелюшников, С.А. Курганский, С.А. Ленская, Т.Г. Леонов, В.И Марцинке-вич, Р.Г. Немцов, Т.О. Разумова, Н.М. Римашевская, С.Ю. Рощин. Они обосновали подход к человеческому капиталу как форме оценки экономической жизни, рассматривая его накопление как цель развития общества. Важным фактором этого процесса являются инвестиции в человеческий капитал, а образование представляет собой одну из форм воспроизводства человеческого капитала.

Исследования советских и российских ученых создали возможность развития такого направления, как экономика образования. Отдельные стороны экономических проблем функционирования образовательной системы в условиях современной России были рассмотрены в работах многих ученых и в том числе С.А. Дятлова, Б. Генкина. Эти исследования определили принципы законодательного регулирования экономических отношений в сфере высшего образования.

Проблемы формирования и развития человеческого капитала образовательного учреждения тесно связаны с научной теорией управления персоналом, которые изложены в работах российских ученых: И.В. Бушмарина, Н.П. Вогина, Б. М. Генкина, А.П. Егоршина, A.M. Карякина, А.Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, А.л. Мазина, Ю.Г. Одегова, Г.А. Резник, С.Д. Резника и других. В то же время вопросы, связанные с формированием, сохранением, развитием и повышением эффективности использования человеческого капитала образовательного учреждения, нуждаются в дальнейшем исследовании.

Теоретической и методологической основой исследования послужили современная экономическая теория, экономика труда, управление персоналом, теория экономической эффективности. Использовались исследования современных зарубежных ученых, монографические и диссертационные работы отечественных экономистов, материалы конференций и семинаров.

Методологической основой данной диссертации являются диалектический метод и системный подход, которые предполагают изучение явлений и процессов в развитии и взаимосвязи. При проведении исследования и систематизации полученных данных применялись статистические методы и методы экономического анализа социологический опрос, методы экспертных оценок, метод идентификации, методы мотивации персонала, теория социально-экономической эффективности, многофакторный анализ, практический эксперимент.

Информационную базу диссертационного исследования составили нормативные документы по вопросам организации управления и развития персонала, налоговое законодательство, статистические данные, материалы отчетности, публикации в периодической печати, данные социологических опросов, данные отчетности Нижегородского института менеджмента и бизнеса (НИМБ).

Цель и задачи исследования Выявить тенденции формирования человеческого капитала персонала экономического вуза и его развития на основе гибкой системы оплаты труда, разработать рекомендации по его оценке.

В соответствии с данной целью поставлены следующие задачи:

1. Теоретически обосновать взаимосвязи категорий, отражающих роль человека в экономике (человеческий капитал, рабочая сила, человеческий потенциал, трудовой потенциал) на основе научных концепций экономической теории и экономики труда.

2. Определить компоненты человеческого капитала на разных стадиях его развития; проанализировать концепции формирования человеческого капитала в организации и показать роль инвестиций в его наращивании.

3. Выявить особенности человеческого капитала вуза; разработать систему показателей, определяющих стоимость и уровень развития человеческого капитала экономического вуза.

4. Определить основные направления и особенности развития человеческого капитала персонала экономического вуза; обосновать мероприятия, способствующие его наращиванию и эффективному использованию на основе гибкой системы оплаты труда.

Объектом исследования является персонал вуза экономического профиля на всех стадиях непрерывного цикла его развития.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и развития человеческого капитала вуза.

Научная новизна диссертационной работы и выносимых на защиту результатов заключается в следующем:

1. Диссертантом применен системный подход к познанию и развитию содержания категорий человеческий капитал и человеческий потенциал. Дано комплексное определение человеческого капитала; уточнены его содержание и сущность как стоимость накопленных человеческих ресурсов, которые реализуются в процессе трудовой деятельности.

2. Определено понятие человеческий капитал организации, связанное с уровнем образования, квалификации, профессиональных знаний, умений и здоровья работников, корпоративной культуры и традиций как источников договременных выгод организации.

3. Осуществлен системный анализ человеческого капитала вуза в условиях реформирования системы Российского образования; выявлены составные элементы человеческого капитала сотрудника вуза; проанализированы основные направления инвестирования в человеческий капитал, способствующие его наращиванию и повышению эффективности.

4. Разработаны основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала экономического вуза, способствующие, развитию и реализации человеческого капитала и повышению его конкурентоспособности. Определены критерии оценки человеческого капитала вуза.

Сделана попытка дать синтезированное определение человеческого капитала. Уточнены содержание и сущность человеческого капитала как запаса накопленных ресурсов, которые реализуются в процессе трудовой деятельности. Исследованы проблемы инвестирования в человеческий капитал организации с позиций существующей системы налогообложения Российской Федерации.

Теоретическая и практическая значимость диссертации. Развитие концепции человеческого капитала на основе определения его составных элементов и их стоимостной оценки вносит вклад в дальнейшее развитие современной экономики труда. Предложения автора, связанные с разработкой и реализацией основных направлений формирования человеческого капитала вуза и направлений инвестирования в его развитие и приращение стоимости, могут быть рекомендованы для внедрения в практику управления персоналом экономического вуза.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании таких дисциплин как Экономическая теория, Экономика труда, Управление рудовыми ресурсами, Инвестиции, Экономика образования.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы отражены в 8 публикациях общим объёмом 6,8 п.л. Они обсуждались на научных заседаниях профессорско-преподавательского состава НИМБ, на всероссийской научно-практической конференции Стратегические проблемы высшего образования и инновационного развития России (Н. Новгород, 2005 г.); на всероссийской научно-практической конференции Управление персоналом: стратегия, организация, эффективность (Н. Новгород, 2006 г.), а также нашли отражение в положении об оплате труда НИМБ, в разработке которого автор принимал непосредственное участие.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Раева, Татьяна Юрьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В конце XIX начале XX веков в мировой экономической науке возникает ряд направлений и школ, которые характеризовались широким спектром научных взглядов на природу человека и его производительные способности. Наиболее интересными с современных позиций из них являлось направление, представители которого рассматривали человека и его способности как капитал. Человеческие существа дожны быть включены в категорию капитала по трем причинам: во-первых, затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами; во-вторых, продукт их труда увеличивает национальное богатство; в-третьих, расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.

В первой четверти XX века появились работы, авторы которых использовали аналитическую схему человеческого капитала в попытках определить денежные потери из-за могущих быть предотвращенными болезней и смертей. Их мысль сводится к тому, что болезни и преждевременные смерти приводят к потерям человеческого капитала и что эффект от его накопления может быть увеличен путем предупреждения и отсрочки болезней и смертей в той степени, в какой это возможно.

Выделение фактора "человеческий капитал" позволило определить принципиально важный источник экономического роста, каким являются знания и компетенция, правильно определить экономическую роль образования, науки и здравоохранения, которые до этого рассматривались как потребляющие и непроизводительные.

Важным фактором процесса формирования и развития человеческого капитала являются инвестиции в него, а образование представляет собой одну из форм воспроизводства человеческого капитала. Главной формой накопления в современном мире является то, что потреблено для развития работника.

В современном мире положение страны в значительной мере ее интелектуальным потенциалом, и зависит от качества подготовки специалистов и создания условий, для более поной реализации человеческого потенциала. Большая роль в процессе подготовки специалистов принадлежит высшей школе. Поэтому особую актуальность приобретает в настоящее время исследование человеческого капитала вуза и определение факторов, способствующих его эффективному использованию.

Проведение настоящего диссертационного исследования в рамках очерченной проблематики позволило перейти от теории человеческого капитала к ее практическому преломлению в рамках системы управления персоналом экономического вуза. На основании проведенных автором теоретических исследований, социологических опросов и практических разработок представляется возможным сделать следующие выводы.

При анализе понятия человеческого капитала следует исходить из системного подхода, который предполагает исследование изучаемого понятия как целостно существующего многогранного явления, рассматриваемого в диалектическом единстве своих статических и динамических характеристик. На основании исследования категорий рабочая сила, человеческий потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал представлена авторская трактовка человеческого капитала как имеющегося у человека накопленного запаса знаний, навыков, мотиваций, здоровья, энергии и т. п., способного приносить доход. Эта способность охватывает все компоненты человеческого потенциала (физиологический, психологический, личностный, образовательный и научный, квалификационный и управленческий), отражающиеся на его доходах. Таким образом, человеческий капитал следует рассматривать как экономически реализованный человеческий потенциал.

В современных условиях объективно возрастает роль человеческого капитала, развитие которого связано с затратами на повышение квалификации, улучшение здоровья, формирование стабильного кадрового потенциала, развитие корпоративной культуры и традиций. Человеческий капитал следует определять в широком и узком смысле. Систематизированы компоненты человеческого капитала индивида на разных этапах его формирования; обоснована правомерность расширительного подхода к инвестициям в человеческий капитал, требующая учета затрат на приобретение жилья, воспитания, получения образования, поддержания здоровья, культуру, отдых и т.д.

В диссертационном исследовании обоснована роль кадровой политики организации (покупки кадров или их выращивания) в формировании ее человеческого капитала; показано влияние корпоративной культуры и философии организации на процесс накопления и развития ее человеческого капитала. Структура человеческого капитала включает в себя определенные характеристики, которые дожны учитываться при управлении персоналом: природные способности, образование, профессионализм, творческая активность, трудовая мобильность, здоровье и социально-психологические качества личности. Главной специфической особенностью человеческого капитала является преобладание таких характеристик, как интелектуальные способности и творческая активность. В работе проанализированы факторы, препятствующие инвестициям в человеческий капитал в современной России, в том числе недостатки современного налогового законодательства.

В результате авторского исследования спроса на экономические специальности в Нижегородской области (бухгатер, менеджер, маркетолог, финансист, менеджер по управлению персоналом) показана его зависимость от уровня образования, пола, возраста и практического опыта претендента на рабочее место; выявлено существование значительной дискриминации по возрасту и слабо выраженной - по полу. Что касается спроса на ППС, то следует отметить, что в отличии спроса на перечисленные выше специальности, здесь главным является наличие ученой степени и звания, дискриминация по возрасту не ярко выражена, а по половому признаку отсутствует.

Для стратегии развития персонала высшего учебного заведения важно ее соответствие общей стратегии вуза, которая дожна быть направлена на развитие кадрового потенциала, в котором ведущая роль принадлежит индивидуальному развитию сотрудников. Развитие персонала вуза предполагает: индивидуальное (повышение квалификации, образование); групповое и организационное развитие. Таким образом, стратегическое развитие персонала является и развитием вуза через развитие колектива (группы) и сотрудника (личности), а также включается в его стратегию и культуру, охватывает его внешнюю среду, а также внутреннюю ситуацию и зависит от организаторских способностей руководителей наладить систему учебы в колективах. Это решающий фактор реального стратегического развития персонала

В работе сделана попытка раскрыть особенности человеческого капитала экономического вуза, связанные с исключительно важной ролью научного потенциала профессорско-преподавательского состава; разработана комплексная система натуральных и денежных показателей, определяющих стоимость и уровень развития человеческого капитала вуза.

Рассматривая человеческий капитал как основу эффективной деятельности высшего учебного заведения, следует исходить из того, что вузы дожны являться саморазвивающейся или самообучающейся организацией. Саморазвиваясь, вуз создает все необходимые условия для наращивания и развития человеческого капитала и его наиболее эффективного и поного использования.

Раскрыты основные направления процесса управления развитием человеческого капитала вуза, включающие комплекс мер по повышению уровня квалификации ППС, усилению отдачи от всех сотрудников вуза.

Процесс накопления человеческого капитала вуза во многом обусловливается не нуждами и потребностями работника в развитии собственной рабочей силы, а теми факторами, которые необходимы для ее функционирования. При осуществлении инвестиций здесь могут преследоваться различные цели: увеличение трудового потенциала отдельных членов трудового колектива, повышение их культурного уровня, улучшение здоровья, расширение профессионального и общего кругозора, т.е. они могут быть направлены на всестороннее развитие личности сотрудников. Исходным пунктом этих инвестиций в человеческий капитал является формирование конкурентоспособного работника.

Одной из форм развития человеческого капитала является совершенствование организации оплаты труда. Нами предложена гибкая многоразрядная система оплаты труда, обоснована целесообразность развития человеческого капитала вуза на основе ее применения.

Предлагается внедрение системы корпоративного кредитования, предоставления займов для повышения квалификации, стимулирования научной и методической деятельности персонала вуза. Показано, что внедрение этих мероприятий способствует росту трудового вознаграждения сотрудников НИМБ в 1,2 - 1,5 раза, массовому созданию и тиражированию учебно-методических комплексов, увеличению доли профессорско-преподавательского состава с ученой степенью: в НИМБ их доля составляет 63,4 %, что заметно выше среднего уровня.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Раева, Татьяна Юрьевна, Нижний Новгород

1. Налоговый кодекс Российской Федерации, часть 2 от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 09.05.2005)

3. Закон Российской Федерации "О подоходном налоге с физическихлиц"

4. Положение по бухгатерскому учету Учет нематериальных активов ПБУ 14 приказ от 16 октября 2000 г. N 91н.

5. Антология экономической классики.-М, 1993. Т.1. -567 с.

6. Багаутдинова, Н.Г. Высшая школа сегодня и завтра: пути преодоления кризиса / Н.Г. Багаутдинова. М.: ЗАО Издательство Экономикаû, 2003.-426 с.

7. Баликоев, В.З. Общая экономическая теория / В.З. Баликоев. Новосибирск: ТОО ЮКЭА, НПК Модус. - 1996. - 416 с.

8. Беккер, Г. С. Экономический анализ и человеческое поведение / Г.С. Беккер//THESIS. 1993. -TL- С. 29-40.

9. Блауг, М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. М.: Дело, 1994.-405 с.

10. Бобков, В. Развитие образования и оплата педагогического труда / В. Бобков, Н. Маликов // Человек и труд. 2006. - №5. - С. 48-51

11. Борисов, Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России / Г.В. Борисов // Вестник СПб унта. Сер 5.- Вып.2 С. 17-23.

12. Бреслав, Л.Б. Человеческий капитал: организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда / Л.Б. Бреслав, Б.С. Лесовик, И.Е. Ломова. СПб: ОАО ПФП, 2002. - 162 с.

13. Веряскина, В. Динамика развития человеческого потенциала и приоритеты высшего образования / В. Веряскина. // Высшее образование в России .-2005.- №2.-С. 29-37.

14. Н.Власов, Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) / Ф. Власов // Человек и труд. 2005. - №9. - С . 44-47.

15. Гаврилов, А. И. Управление экономикой: создание механизма управления / А.И. Гаврилов. Н. Новгород : ВВАГС, 1999. - 151 с.

16. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. -М.:Норма, 2003.-416 с.

17. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1996. С. 48

18. Гойло, В. Интелектуальный капитал / В. Гойло // Мировая экономика и международные отношения. -1998. -№11. С. 65-73.

19. Голубева, Л. В. Оценка эффективности трудового потенциала команды менеджера : дис. . канд. экон. наук: 08.00.05: защищена 16.06.2003: утв. 21.11.03 / Голубева Лариса Владимировна. Н. Новгород, 2003. - 142 с.

20. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко Электронный ресурс.-Режим доступа: http:/www.chelt.ru/2003/8Ч03/1ist8Ч03.html, свободный. Загл. с экрана.

21. Добрынин, А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова.- СПб.: Наука, 1999.-309 с.

22. Долан, Э.Дж. Рынок микроэкономическая модель / Э.Дж. Долан, Д. Линдсей. Спб.: Изд-во Спб УЭФ, 1994 .

23. Дятлов, С.А. Инвестиции в человеческий капитал: критерии эффективности / С.А. Дятлов // Известия СПбУЭФ. 1996. - № 4. - С. 32 - 51.

24. Дятлов, С.А. Теория человеческого капитала / С.А. Дятлов. СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1996. - 224 с.

25. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов / А.П. Егоршин. -5-е изд. исправленное, Н. Новгород: НИМБ 2005. 720 с.

26. Егоршин, А.П. Российский рынок труда в переходной экономике: Монография/ А.П. Егоршин, Л. А. Мазин. Н.Новгород: НИМБ, 2004- с.

27. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. М.:ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

28. Заславская, Т.А. Человеческий фактор в трансформации российского общества / Т.А. Заславская Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

29. Игнатьева, Г. Самообучающаяся организация как модель повышения квалификации педагога / Г. Игнатьева // Высшее образование в России. -2005.-№9.- С. 55-59.

30. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие /Под ред. В.М. Аныпина, А.А. Дагаева. М.: Дело, 2003. - 528 с.

31. Иноземцев, B.JI. За пределами экономического общества / В.Л. Иноземцев.-М.:Наука, 1998.- 421 с.

32. Исторический обзор подходов к концепции человеческого капитала Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетPublic/Chairs/cectheory/kapital/glI.htrn, свободный. -Загл. с экрана.

33. Каменский, В.А. Капитал (от простого к сложному) / В.А. Каменский, В.П. Патрикеев М: ЗАО Издательство Экономика, 2006 - 583 с.

34. Капелюшников, Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы (критический анализ) / Р.И. Капелюшников. М.: Наука, 1981.-286 с.

35. Карпова, Н.Н.Человеческий капитал в современных условиях хозяйствования / Н.Н. Карпова Электронный ресурс. Режим доступа: www.les-russia.org, свободный. - Загл. с экрана.

36. Кендрик, Дж. Совокупный капитал США и его формирование / Дж. Кендрик. М: Прогресс, 1978.- 275 с.

37. Киселев, С.В. Экономические и организационные основы функционирования сферы услуг: монография / С.В. Киселев, С.В. Сабитов. -Казань : ТИСБИ, 2004. 220 с.

38. Корицкий, А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие / А.В. Корицкий. Новосибирск: Сиб УПК, 2000. - 112 с.

39. Кравченко, К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной организации. М.: Академический проспект, 2005. - 640.

40. Критский, М.М. Человеческий капитал / М.М. Критский. JT. Изд-во Ленигр. Ун-та, 1991. - 120 с.

41. Кулагина, Э.Н. Экономика социальной сферы: учебное пособие / Э.Н. Кулагина. Н. Новгород : НИМБ, 2005. - 147 с.

42. Курганский, С. А. Предпринимательские способности актив человеческого капитала / С.А. Курганский // Известия СПб. ун-та экономики и финансов.- 1999.-С. 13-24.

43. Мазин, А.Л. Российский рынок труда: интитуциональные и микроэкономические аспекты функционирования: монография / А.Л. Мазин -Н.Новгород, НИМБ, 2003. 360 с .

44. Мазин, А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика: Учебное пособие / А.Л. Мазин. Н.Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002.-Т.1.-332 с.

45. Макконнел, К. Р. Экономикс / К.Р. Макконнел, С.Л. Брю. М: Ин-фра - М, 2005. - 972 с.

46. Маковская, Н. Персонал как объект инвестирования / Н. Маковская. Человек и труд. - 2005. - №6. - С.86-87

47. Маркс, К. Капитал / К.Маркс // К. Маркс, Ф.Энгельс. Собрание сочинений. М., т. 23.

48. Матвеева, Т.В. Стратегия формирования и развитие системы допонительного профессионального образования / Т.В. Матвеева // Известия Ур-ГЭУ. 2005. - №12.- С. 116-122.

49. Машукова, Н. Профессиональный стандарт как способ совмещения предложения специалистов и спроса на них / Н. Машукова, JI. Орбачевский, Ф. Павлов // Человек и труд. 2005. - №3. - С. 83-85.

50. Мельников, О. От трудовых к интелектуально - креативным ресурсам / О. Мельников // Человек и труд. - 2005. - №3. - С.78-81.

51. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала Электронный ресурс. Режим доступа: http.7/www.economer.khv.ru/content/n040/methods, свободный. - Загл. с экрана.

52. Миляева, J1. Рынок образовательных услуг провинциальных городов: маркетинговый подход / JI. Миляева // Человек и труд .- 2005. №9. - С.48-55.

53. Минеева, О. Женщина в российской высшей школе: тендерная асимметрия сохраняется / О. Минеева // Человек и труд. 2006. - №2. - С. 87-89.

54. Модернизация российского образования: документы и материалы / Редактор-составитель Э.Д. Днепров. М.: ГУ ВШЭ, 2002 - 332 с.

55. Мэлоун, М. Интелектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании / М. Мэлоун, J1. Эдвинсон // Новая постиндустриальная вона на Западе: Антология / Под ред. В. JT. Иноземцева. М.: Academia. 1999.-С. 448-464.

56. Наводнов, В.Г. ППС линтелектуальное оружие России / В.Г. На-воднов// Аккредитация и образование-2006. - №7,- С. 35-36.

57. Назарова, И. Трудовые нагрузки: усилия и результаты (преподаватели вузов) / И. Назаров // Высшее образование в России. 2005. - № 10. -С. 37-41.

58. Нестерова, Д. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России / Д. Нестерова, К. Сабарьянова // Научные доклады. № 99/04.

59. Никулин, Д. Кадровый потенциал нижегородского региогна чего ожидать? / Д. Никулин // Человек и труд. - 2006. - № 7. - С.73-75.

60. Озина, A.M. Профессиональное образование и рынок труда. Сб. научных трудов/ A.M. Озина- Н.Новгород: ВГИПИ, 1998.- 440 с.

61. Парфенова, Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям / Т. Парфенова // Человек и труд. 2006. № 6. - С. 5253.

62. Показатели уровня человеческого развития: роль в формировании экономической и социальной политики в России. Материалы круглого стола Совета Федерации. -М., 1999 С. 14

63. Похоков, Ю. Модели рейтинга вузов и образовательных программ / Ю. Похоков и др. // Высшее образование в России. 2005. -№11.- С.З-20.

64. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. авт. кол. Д.С. Львов. М: ОАО Иэдатетельство Экономика, 1999. -793 с.

65. Резник, Г.А. Сберегательный потенциал населения как источник инвестиций: монография / Г.А. Резник, С.Г. Спирина. Пенза: ПТУ АС, 2004. -132 с.

66. Резник, С.Д. Организационное поведение: Учебник / С.Д. Резник -Пенза: ПГУАС, 2005. 464 с.

67. Резник, С.Д. Управление кафедрой: Учебник / С.Д. Резник М.: ИНФРА-М, 2005.-635 с.

68. Риккардо, Д. Сочинения / Д. Риккардо. М., 1995. - т.1.- 360 с.

69. Рогов, С. Наука и образование: вариант сближения / С. Рогов //Человек и труд. 2005. - № 9. - С. 42-43.

70. Родионова, Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает? / Н. Родинонова // Человек и труд. 2005. - №10. - С. 52-63.

71. Роик, В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства / В. Роик // Человек и труд. - 2005. - №1. -С. 54-60.

72. Российский статистический ежегодник 2005. М.: Росстат-М, 2006.- с. 819

73. Рузавина, Е. Кадровый капитал / Е. Рузавина, В. Федоров // Экономические науки. 1987-№6. - С.77 - 80.

74. Савруков, Н.Т. Документирование управленческой деятельности / Н.Т. Савруков, Т.А. Медведева. Чебоксары, 2004. - 205 с.

75. Сагинова, О. Природа и характеристики образовательных услуг О. Сагинова // Маркетинг. 2005. - №3. - С. 53-64.

76. Саградов, А. Человеческий капитал: источник развития /А. Саградов //Экономикаи жизнь.- 1998. -№1-2. С. 29-34.

77. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А.Смит. М.: Соцэкгиз, 1962.- 684 с.

78. Статистика Российского образования. ГОС НИИ ИТТ Информатика. Центр мониторинга и статистики образования Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

79. Супян, В. Профессиональное образование в США: тенденции развития / В. Супян // Человек и труд. 2000. - № 2. С. 60- 80

80. Управление человеческими ресурсами / Под ред. П.А Горелова, А.И Тучкова.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1997. 157 с.

81. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера.- СПб.: Питер, 2002. 1200 с.

82. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. -М: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

83. Управление человеческим потенциалам современной организации / Под общей ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. - 584 с.

84. Управление человеческими ресурсами / Под ред. С.Н. Мордовина М.: ИНФРА-М, 1999. 329 с.

85. Формирование системы менеджмента качества в череповецком государственном университете / Под ред. проф. B.C. Грызлова. Череповец: ЧТУ, 2005. - 35 с.

86. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. Накстольная книга кадровой службы / В.Е. Хруцкий, Р.А. Томачев. -М.: Финансы и статистика, 2004. 176 с.

87. Человеческий капитал в Российском измерении / Н.И Боенко и др. // СПб.: Изд-во Петербургского университета, 2004. 212 с.

88. Чижов, Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией / Н. Чижов // Человек и труд. 2005. - №12. - С. 77-80

89. Чижова, JI. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии / JI. Чижова // Человек и труд. 2006. - №1. - С. 48-53.

90. Швандер, К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности / К. Швандер // Человек и труд. 2006. -№1.-С. 54-56.

91. Щетинин, В.П. Экономика образования: Учеб. Пособие / В.П. Щетинин, Н.А. Хроменков, Б.Г. Рябушкин. М.: Рос. пед. агент, 1998. -306с.

92. Экономика / С. Фишер и др.. М.: Дело, 1993. - 864 с.

93. Экономика труда / Под ред Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М: Изд-во Экзамен, 2004. - 736 с.

94. Экономика, менеджмент и маркетинг в образовании учебное пособие / Под редакцией А.П.Егоршина, Н.Д. Никандрова. Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 526 с.

95. Юдин, Б.Г. Человеческий потенциал российской глубинки Б.Г. Юдин // Человек и труд. 2003. - № 2.

96. Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. 2005. - №2. - С.73-75.

97. Яковлев, А.А. Стимулирование академической научной активности преподавателей / А.А. Яковлева // Университетское управление. -2006.-С. 25-39.

98. Becker, G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis / G.Becker.- N.Y., 1964. -268 p.

99. Huebner, S.S. The Human Value in Business Compared with the Property Value / Huebner, S.S. Proc. Thirty-fifth Ann.Convention Nat. Assoc.Life Underwriters (July, 1914) pp. 18-19.

100. Marshall, A. Principles of Ehonomics / A. Marshall. London, 1961. -872 p.

101. McConnell, C.R. Contemporary labor economics / C.R. McConnell, S.L. Brue. N.Y.: McGraw-Hill, 1989. - 960 p.

102. McCullox , J.R. The Principles of Political Economy/ J.R. McCul-lox. Alex Murrey & Son, 1870. - 157 p.

103. Macleod, H. D. The Elements of Economics/ H. D. Macleod . -New York, 1881.- Vol. 11. 278 p.

104. Senior, N.W. An Outline of the Science of Political Economy/ N.W. Senior. New York: Farrar & Rincart, 1939 . - 327 p.

105. Thunen, I. H. von. Der isolierte Stadt / I. H. von Thunen. Chicago: Corporative Education Center, Univ. Of Chicago, originally publicated 1875. -Vol.11, Part 11.-p. 5.

106. Walras, L. Elements of Pure Economics / L. Walras. Homewood, 1954. -289p.

107. Walsh, J. R. Capital Concept Applied to Man / J. R. Walsh // Q.J.E. XLIX. - (February, 1935).-P.255.1. До; овор злимаг. Мижинй Новгород " "200 г.

108. Условия предоставления дененых среден

109. Условия расчетов и платежей3 1 По1ашение денежных средств производится ежемесячно до 25 числа отчетного месяца, начиная с 200 года в суммерублей

110. Последний платеж производшея не позднее даты, указанной в пункте 1 1 договора Заемщик вправе производить досрочное поное или частичное погашение займа

111. В этом случае НДФЛ удерживается со всей суммы займа по ставке 13%

112. Споры id тешущему лоювору разрешаются к пороге Х сгано^ленном залоноian.iiст< ом Российской Фетср.шии7 3 Дшоеор составят t /ш>\ jkjlmi 1яра\, ns когорнч о",им ntpei< t-rcs Заемщику, ьтороП -1 шмодавцу

113. Н V-ipecj и реквизиты сторон ЗАИМОДАВЕЦ ЗАЕМЩИК

114. НОУ Мнжеюродскип iiiicniiyi менеджментаи бизнеса603950 Нижним Новгород, Окский съезд, д 1,itJi 65-66 601. ИНН 5262033796р счет 40702810300000014755в JAC) ВОКЬАНК г Н Новгорот

115. ЬИК 042202722 ИНН банка 5260003429к с 30101810700000000722

116. OKOHX 92110, 72200, ОКНО 39237824иИМОДАВЩ ЗАЕМЩИК1. Ректор НОУ НИМЬ1. All Ьюршин1/Х//} О * с екбг? 2.1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №

117. ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА НОУ Нижегородский институт менеджмента и бизнесаг. Нижний Новгород л20г.

118. Настоящий договор регулирует трудовые и иные отношения между Работником и Работодателем

119. Договаривающиеся стороны также устанавливают, что изменения, внесенные в настоящий договор в одностороннем порядке, не имеют юридической силы.1. ПРИЕМ НА РАБОТУ

120. Настоящий договор является для Работника договором по основной работе.

121. По результатам конкурсного отбора Работник принимается на дожность приказом ректора.14. Дата начала работы л20г.

122. Заработная плата начисляется Работнику с учетом достигнутых им результатов в соответствии с Положением об оплате труда персонала

123. Работнику устанавливается тарифный разряд, которому соответствуеттарифный коэффициент.

124. Дожностной оклад (тарифная ставка) Работника составляет рублей в месяц.

125. Работнику устанавливается персональная надбавка в размерерублей Величина персональной надбавки определяется ежемесячно; зависит от значения коэффициента трудового вклада и числа рабочих дней, отработанных Работником в месяце.

126. В зависимости от достигнутых результатов деятельности Работника Работодатель имеет право повысить размер дожностного оклада (тарифной ставки), определять размер премии по итогам работы за квартал и год.

127. Сроки выплаты заработной платы: аванс 25 числа, окончательный расчет 10 числа месяца, следующего за расчетным. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

128. В связи с изменениями в системе оплаты труда института размер заработной платы может быть пересмотрен в соответствии с действующим трудовым законодательством

129. При экономической возможности и соответствующих доходах института, оплата труда Работника индексируется с учетом инфляции в России по состоянию на 01 сентября текущего года.

130. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

131. Работнику устанавливается рабочая неделя с продожительностью рабочего времени 36 часов. Конкретный график распределения рабочего времени в течение недели устанавливает непосредственный руководитель Работника.

132. Работник может привлекаться к сверхурочным работам в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

133. Отпуск предоставляется, как правило, в период летних студенческих каникул или в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.

134. По соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска дожна быть не менее 14 календарных дней.

135. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продожительность которого определяется по соглашению между Работником и Работодателем.

136. ДЕЛОВЫЕ И НРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА

137. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА

138. Настоящий договор заключен на срок() лет, с л20г.по л20г.

139. После истечения срока действия настоящего договора он может быть по соглашению сторон продлен или заключен на новый срок путем оформления в установленном порядке нового договора.

140. Истечение срока трудового договора с Работником является основанием прекращения трудовых отношений в случаях:не предоставления Работником заявления для участия в конкурсном отборе;- если Работник не прошел конкурсный отбор на Ученом Совете.

141. Увольнение Работника по инициативе Работодателя в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года.7. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

142. Работодатель оплачивает обучение Работника на курсах повышения квалификации в других учебных заведениях, участие в конференциях, симпозиумах, если это необходимо для его профессионального роста в интересах института.

143. Если же Работник увольняется раньше указанного срока, он обязан возместить Работодателю стоимость затрат на обучение (повышение квалификации) пропорционально неотработанному времени.

144. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

145. Работнику предоставляются гарантии и компенсации гражданина России в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

146. При наличии у Работодателя финансовой возможности Работник получает компенсацию за использование общественного или личного транспорта в размере, определяемом приказом ректора.

147. Работодатель принимает на себя все расходы в случае смерти Работника, компенсирует расходы в случае смерти его ближайших родственников. Размеры таких компенсаций определяются Положением об оплате труда персонала института.

148. В случае нарушения указанных в разделе 8 настоящего договора условий Работник несет ответственность в соответствии с действующим законодательством и возмещает Работодателю причиненные убытки, в том числе и упущенную выгоду.10. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

149. И. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

150. Ущерб, нанесенный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с испонением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению Работодателем в соответствии с законодательством.

151. Не подлежит возмещению ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а так же если ущерб возник в результате обстоятельств непреодолимой силы.

152. Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он разрешается в порядке, установленном законодательством.

153. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами и действует до истечения сроков, указанных в разделе 5.11 6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в делах Работодателя, другой находится у Работника.

154. АДРЕСА И ПОДПИСИ СТОРОН РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК1. Ректор НОУ НИМБ1. Паспорт: серия№

155. Дэн, профессор А.П Егоршин Выдан

156. Адрес 603950, г. Нижний Новгород, Окский съезд, д 4 Адрес регистрации.1. М.П.1. Подпись200 г.1. Ш Л!*? о*.4i 11|1Ж11111|11шш)|)ол л 20 г

157. Настоящий дотовор ыключен мс к iy НОУ Ни кетродскии инсщтут мснед кмента и бизнеса, в лине ректора

158. Ггоршина АН, именуемым is даинеишем "Работодатель и фтжданином РФ , именуемым в дальнейшем "Работник'

159. Договаривающиеся стороны признают, чю их права и обязанности регулируются настоящим досовором, а также Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда персонала, Философией НОУ НИМБ и нормами действующею законодательства России

160. По семенным обстоятел! ствам и др>тм ува кшельнпм причинам Работнику но сто письменному мявлению может 1ыть предоставлен отпуск бет сохранения заработной плэгы, продол китегьность которого определяется по соглашению 1сж ту Работником и Работодателем

161. СРОК /Ц ЙСIИИЯ И ОСНОВАНИЯ РА( IОРЖЬНИЯ Д01 ОВОРА

162. Настящий договор заключен на срок(на неопределенный срок)

163. После истечения срока действия настоящего договора он может быть по соглашению сторон продлен или заключен ia новый срок путем оформления в установленном порядке новою договора

164. Работодатель! арантирует бесплатное обучение Работника на курсах повышения квалификации в НОУ НИМБ

165. Работодатель оплачивает обучение Работника в других образовательных учреждениях на курсах повышения квали шкации, если это необходимо для ею профессионального роста в интересах института

166. Fcnw за время работы в НОУ НИМБ Работник обучися за счет Работодателя, то он обязан проработать в институ е в течение 1 года с момента обучения на курсах повышения квалификации

167. Ьсли, Работник увольняется раньше указанною в п 5 3 срока, он обязан возместить Работодателю стоимость затрат а повышение квалификации пропорционально неотработанному времени

168. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

169. Работ пику предоставляются гарантии и компенсации гражданина России в соответствии с Трудовым Кодексом РФ

170. Работник получает компенсацию за использование общественною транспорта (за исключением такси) Размеры акой компенсации определяются приказом по институт

171. Работник обязуется не разглашать и не использовать для себя или других лиц информацию, составляющую коммер-ескую тайну Работодателя, в течение 5 лет со дня расторжения настоящего договора

172. В случае нарушения указанных в разделе 7 договора условий Работник несет ответственность в соответствии с деи твующим законодательством и возмещает Работодателю причиненные убытки, в том числе и упущенную выгоду

173. ЗАКЛЮЧИ I ЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1 Ущерб, нанесенный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с испонением им своих тру-oBi IX обязанностей, подлежит возмещению Работодателем в соответствии с законодательством

174. Не подлежит возмещению ущербкоторый может быть отнесет! к категории нормальною производственно-хозяйственною риска, если ущерб возник в результате обстоятельств непреодолимой силы

175. Настоящий договор вступает в силу в день ею подписания сторонами и действует до истечения сроков, укатанных ваЗделе 4

176. Форма обучения (ФОО.ФЗО ' ФПК, МВА, ФДП)1. Часы1. Дисциплина1. Лекции1. К>рс, rpjnnaсвыше j 50 |1.Практ до | занят 50 I

177. Количество единиц / общее число часовк>рсы ДИ, семинарык>рс работы,контр работырефератыкон- , зачесать- I ты тации |экзамены1. Дипломные работыj прак-I тика1. Всего

178. Виза ответ- j ствеч- | но го лицаIw >41. Итого1. План Фактза

179. Ф.И. О. преподавателя Наименование дисциппины Курс, группа, потокмесяцгода по1. Л -ХЛ I/1/JBjHJл/X>1. О0,30,Д0, ФПК3 МВА)1 1 Числа месяца ' ! i 1 i | 1 1 1 ( j 4 f 1 I

180. Лекции j | 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 jj Практические I j ! ' i занятия 1 i 1 1. 1 1 s i I 1 1 1

181. Промежуточный ! j 1 5 . контроль ' i : ' ! 1 I 1 1 t

182. Консультации з,1 ! 1 . 1 1 1 i Iз 1 Зачеты . ^ 1 1 ! ! ! i 1 ^ Экзамены I M l ' it! 1 ! ! 1

183. Курсовые работы 1 . 1 1 ! Х ! f i ; i i j 1 L. i i 1 I I i 1 1 i 1

184. Дипломные работы i 1 >' 1 1 1 1 . ! ! i i ! i i 1 ! i i

185. Методическая работа j ' i ! 1 j i : i i

186. Организационная ! работа I 1 ! i 1 I 1 r i 1 1 I 1

187. Научная работа i 1 I 1 I1. Дата1. Подпись преподавателя1. Подпись декана

188. Нормы времени на организационную работу

189. Виды работы Нормы времени Примечания1 2 3 4

190. Руководство преподавателями, зав кафедрой 100 часов в год

191. Работа в качестве командированного 8 часов в день Решения- Проректор6. Поездки по области

192. Километраж Летнее время Зимнее время Примечание

193. До 100 км 3 часа 4 часа Количество часов может быть увеличено по причине плохой погоды или по томки автомашины с визои начальника автошколы1. До 150 км 4 часа 5 часов

194. До 200 км 5 часов 6 часов

195. До 250 км 6 часов 7 часов

196. До 300 км 7 часов 8 часов

197. Нормы времени на методическую работу

198. Виды работ Нормы времени на 1 учетно-издательский лист (40 ООО знаков). Примечания1 2 3 4

199. Издание учебных и методических разработок, оформленных в соответствии с регламентом института (ори! инал-макет на дискете и в распечатанном варианте) Рекомендация кафедры при наличии внешней или внутренней рецензии

200. Подготовка раздаточного материала для внутрифирменных семинаров и Представляется декану6. курсов ФДО и руководителюХ новый материал 30 часов семинараХ переработка материала 20 часов

201. Рецензирование учебно-методической7. литературы Х учебник, учебное пособие 8 часов Рецензия сдается наХ указания, рекомендации, учебные программы, методические пособия 4 часа кафедру

202. Взаимопосещение занятий 1 час за 1 академический Анализ занятия8. час представляется на кафедру

203. Нормы времени за научно-исследовательскую работуп/п Виды работ Нормы времени Примечания

204. Выпонение хоздоговорных НИР по фактически выпоненным и оплаченным договорам заказчиков 5 часов за 1 тыс. руб. По представлению начальника отдела ПИР

205. Выпонение работ соискателем по диссертации До 400 часов в год по факту выпонения плана диссертации По решению Ученого совета (отпуск или часы)

206. Участие в научных конференциях, семинарах, симпозиумах 8 часов за 1 день По представлению отчет в отдел НИР По представлению программы конференции с указанием доклада или справки организационно!о комитета конференции

207. НИР студентов год 75 часов за 1 чел в год защиты 10 часов за 1 студента Работа обсуждается на кафедре, отчет сдается проректору по НИР

208. Оппонирование диссертации с участием в защите докторской 30 часов, кандидатской - 15 часов По представлению в отдел НИР официального от зыва J и автореферата |магистерской 7 часов

209. Повышение квалификации преподавателей и сотрудников участие в семинарах и курсах, зарубежные стажировки 1 час за 1 час программы 8 часов за 1 день По решению ректората На основе отчета

210. Разработка и реферирование специальном литературы 8 часов за 1 печ лист первоисточника По заказу кафедры Со сдачей реферага на кафедру и в библиотечным фонд (подтверидается протоколом заседания кафедры)

Похожие диссертации

• Непрерывное образование как фактор сохранения и развития человеческого капитала
• Воспроизводство конкурентоспособного человеческого капитала
• Повышение эффективности промышленного производства на основе совершенствования организации оплаты труда
• Управление организацией на основе формирования и развития человеческого капитала
• Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях