Повышение эффективности промышленного производства на основе совершенствования организации оплаты труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Чернышева, Юлия Гарьевна |
| Место защиты | Ростов-на-Дону |
| Год | 1997 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности промышленного производства на основе совершенствования организации оплаты труда"
На правах рукописи
ПРОИЗВОДСТВА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ МЕБЕЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (промышленность)
АВТОРЕФЕРАТ
ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
Ростоз - на - Дону -1997
Работа выпонена в Ростовской государственной экономической академии на кафедре Экономики труда, занятости, социологии и психологии
Научный руководитель: доктор экономических наук,
профессор Шумин Н.М.
Официальные оппоненты: доктор экономических наук,
профессор Курганская Н.И., кандидат экономических наук, профессор Черныш Е.А.
Ведущая организация: Ростовский государственный
университет. Кафедра экономики и менеджмента
Зашита состоится л 23 октября 1997 г. в 15.30 часов на заседании диссертационного Совета Д 064.24.01 в Ростовской Государственной экономической академии по адресу: 344007, г. Ростов - на - Дону, ул. Б. Садовая, 69
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке академии.
Автореферат разослан л 22 сентября 1997 г.
Ученый секретарь диссертационного Совета кандидат экономических наук,
доцент Яковлева H.A.
Общая характеристика работы.
Актуальность темы исследования. В стране происходят глубокие социалыю - экономические изменения в направлении создания рыночных отношений, которые привели к значительным изменениям в распределительных отношениях, к снижению эффективности производства. В связи с этим большое значение имеет нахождение новых форм организации оплаты труда адекватных рыночным отношениям, когда рабочая сила стала товаром, имеющим стоимость и цену.
Важное значение приобретают вопросы формирования
индивидуальной заработной платы исходя из вклада каждого работника в повышении эффективности производства на предприятии. Поиск новых форм оплаты труда, адекватных экономическим отношениям, при которых рабочая сила становится товаром, имеющим стоимость и цену, приобретает первостепенное значение, особенно решение проблемы формирования индивидуальной заработной платы, исходя из реального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия, поскольку оптимальные методы организации оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, рабочих предприятия создают эффективный мотивационный механизм. Заработная плата, и прежде всего её размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией, претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку.
Заработная плата, являясь основным источником дохода работников предприятия, обусловливая уровень их благосостояния, заинтересовывает в повышении эффективности труда, способствует развитию творческой активности и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции
выпонялись, необходимо постоянное совершенствование форм и систем оплаты труда.
Структура зарплаты формировалась в течение длительного времени, когда ей старались придать многочисленные функции, от необходимости стимулирования к труду до внеэкономической деятельности. В условиях перехода к рынку возникла жизненная необходимость вернуть зарплате её главную функцию - экономическую. Всё остальное - допонительные расходы по социальной защите работников и прочее - дожны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли. В настоящее время нет единого методологического подхода к решению вопросов материального и морального стимулирования труда в условиях особого экономического периода - перехода к рыночным отношениям, - не проведен полный анализ и не обобщены теоретические позиции и практика в этой области.
Некоторые аспекты проблемы организации оплаты труда работников были исследованы и освещены в трудах таких ученых, как В.В. Адамчук, Е. Антосенков, В.Д. Бабаев, JI.C. Бляхман, A.C. Булатова, H.A. Вочин, М.В. Грачев, Т.Н. Заславская, 10. Кокин, Н.И. Курганская, Р.К. Мазитова, М. Можина, Г.А. Сатыкова, С.С. Шаталин, Шумин Н.М., P.A. Яковлев и др.
Новые концепции организации оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям в народном хозяйстве страны, как фактор роста эффективности производства, требуют новых механизмов её реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результат деятельности всего предприятия.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы диссертационной работы, её важность для решения проблем повышения эффективности производства, теории и практики организации оплаты труда в условиях становления рынка и определили цель и задачи исследования.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования в работе выступают акционерные предприятия (фирмы) мебельной промышленности
Ростовской области, а предметом - механизм организации оплаты труда на предприятии и его влияние на повышение эффективности производства.
Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в том, чтобы исследовать развитие систем организации оплаты труда на предприятии и их влияние на повышение эффективности производства. Поставленная цель предусматривает решение следующих задач:
- исследовать показатели оценки эффективности производства;
- раскрыть особенности и установить приоритеты мотивов и стимулов в складывающемся мотивационном механизме в период становления рынка;
- выделить те структуры в организации оплаты труда в условиях плановой экономики и элементы, которые могут быть использованы в период становления рыночных отношений;
- выявить воспроизводственную и стимулирующую функцию заработной платы как мотивационную в трудовом поведении работников;
- разработать Единую заводскую (фирменную) систему организации оплаты труда, обеспечивающую реальную взаимосвязь уровня оплаты от результата труда каждого работника предприятия;
- разработать экономике - математическую модель расчета экономического эффекта от совершенствования систем оплаты труда на предприятии;
- разработать рекомендации по практической реализации Единой заводской (фирменной) системы организации оплаты труда работников и определить эффективность её внедрения;
- проанализировать системы организации оплаты труда на предприятиях мебельной промышленности в условиях становления рыночных отношений.
Методологической основой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных ученых - экономистов по кругу затрагиваемых
в работе проблем, материалы научно - практических конференций, статей в
сборниках научных трудов и экономической печати, основные
законодательные акты и нормативно - методические материмы, регулирующие вопросы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Изучение научных трудов и литературных источников позволило диссертанту высказать свои суждения по ряду рассматриваемых вопросов л на этой основе сделать конкретные предложения.
Эмпирическая база представлена статистическими данными Госкомстата России, материалами справочников Минэкономики РФ, статсборников и текущей отчетности предприятий и фирм мебельной промышленности г. Ростопа-на-Дону и Ростовской области, а также документами законодательных и испонительных органов, экономическими фактами, опубликованными в монографиях и периодической печати.
В процессе диссертационного исследования использов;ишсь методы экономического и логического анализа, а также известные статистические методы ( метод группировок, метод сравнений, выборочный метод, метод бальной оценки факторов).
Научная новизна неследования заключается в следующем:
- раскрыты особенности и установлены приоритеты мотивов и стимулов в складывающемся мотивациониом механизме в период становления рынка;
- выявлены те элементы в организации заработной платы в условиях плановой экономики, которые могут быть использованы в период становления рыночных отношений;
- разработана система организации оплаты и стимулирования труда, в основе которой две тарифные сетки:
а) единая возрастная тарифная сетка для определения возрастного коэффициента работника па основе стажа работы, как важного показателя общей квалификации работника и критерий оплаты его труда;
б) единая профессиональная тарифная сетка, преследующая цели максимальной заинтересованности каждого работника в повышении своей профессиональной квалификации и результативности труда;
- определены факторы, характеризующие результативность труда таких категорий работников, как рабочие - повременщики, служащие -технические испонители, специалисты, руководители предприятия;
- определены критерии оценки факторов различных категорий работников и дана их бальная оценка;
- определены современные тенденции в профессиональной структуре работников - специалистов;
раскрыты преимущества предлагаемой Единой заводской (фирменной) тарифной системы оплаты труда работников предприятия и разработаны методические указания и рекомендации по её внедрению;
- разработана экономихо - математическая модель расчета экономического эффекта от внедрения новой или совершенствования действующей системы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии.
Практическая значимость исследования. Практическая значимость диссертации заключается в доведении исследования до разработки конкретных методических предложении по внедрению новой системы организации оплаты и стимулирования труда и разработки комплекса конкретных рекомендаций для предприятий мебельной промышленности по диапазону единой возрастной тарифной сетки и единой профессиональной тарифной сетки; межразрядным коэффициентам для каждой из предложенных тарифных сеток; системе повышающих коэффициентов за результативность труда работников; системе возрастных коэффициентов для всех категорий работников на основе стажа работы.
Обоснован и рекомендован перечень и значимость факторов для оценки рабочих мест и результативности труда следующих категорий работников: рабочих - повременщиков, служащих - технических испонителей, специалистов, руководителей предприятия.
Определены критерии оценки факторов, использованных для оценки рабочих мест и результативности труда всех категорий работников
предприятий мебельной промышленности и разработана система их бальной оценки.
Выпонены конкретные расчеты заработной платы по предлагаемой системе организации оплаты и стимулированию труда рабочих -повременщиков, служащих - технических испонителей, специалистов -экономистов, руководителей предприятия на примере АО "Ростов - мебель".
Весь выпоненный комплекс конкретных разработок позволяет предприятиям внедрять предложенную систему организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях мебельной промышленности без допонительных исследований.
Апробация н реализация результатов работы. Основные положения, рекомендации диссертационной работы докладывались и одобрены на региональной научно - практической конференции: "Теоретические аспекты и практика приватизации" (г. Ростов - на - Дону, РИНХ, 1992 г.); конференции молодых ученых "Состояние и перспективы формирования рыночной экономики" " (г. Ростов - на - Дону, РИНХ, 1993 г.); научно -практической конференции: "Проблемы становления рыночной экономики в России" " (г: Ростов - на - Дону, РГЭА, 1996 г.).
Автором выпонен анализ технико - экономических показателей работы фабрик № 2 и Ле 12 АО ''Ростов - мебель" и сделаны рекомендации администрации мебельной фирмы по совершенствованию организационной структуры управления и системе организации оплаты и стимулирования труда в условиях кризисЕЮго предприятия.
Предлагаемая система организации оплаты труда внедреиа на участке изготовления мягкой мебели АО "Югмебель" и принята к внедрению на фабрике № 2 АО "Ростов - мебель".
Расчеты и выводы изложенные в работе применительно к предприятиям мебельной промышленности, могут быть использованы на предприятиях других отраслей промышленности,
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано пять работ общим объемом 4.0 пл.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из ведения, четырех глав, заключения (выводы и предложения), 8 приложений, списка литературы.
Основные положения диссертации. В первой главе 'Эффективность производства как экономическая категория" отмечается, что ни одна из экономических категорий более конкретного порядка не может быть поностью раскрыта без учета ее связи с экономической эффективностью производства.
Одним из серьезных недостатков действующих методов оценки эффективности работы предприятия является множественность показателей. Разнообразие показателей, само по себе очень важно, однако они определяют эффективность только отдельных сторон технико-экономической деятельности предприятия. Кроме того, оценка хозяйствования с. использованием множества показателей часто не является однозначной из-за разнонаправленности их изменения, что определяет необходимость поиска комплексного оценочного показателя.
Наиболее точный обобщающий показатель эффективности работы предприятия в условиях плановой экономики был предложен Ю. В. Богатиным и Г. Я. Рубиным в работе "Комплексная оценка деятельности предприятий" (Краснодар, 1985г.), " Организационно-экономический механизм интенсификации производства (Краснодар, 1987 г.) и тоследующих работах Ю.В. Богатина. Этот натурально-стоимостной показатель комплексной оценки деятельности предприятия (показатель СОД) учитывал затраты и результаты в трех взаимосвязанных сферах эбщественного производства: в сфере производства, сфере обращения, сфере ютрсбления. Однако, стихийный характер Российской рыночной экономики ге позволяет использовать показатель КОД, так как сейчас разорвана (елочка из трех взаимосвязанных сфер общественного производства.
С нашей точки зрения, в качестве обобщающего показателя эффективности производства (ЭР) можно использовать показатель предложенный группой ленинградских ученых в основе которого лежат объем производства и затраторесурсы.
Во-зторой главе "Анализ теории, практики организации оплаты и стимулирования труда на предприятии" отмечается, что происходящие в стране глубокие экономические изменения в направлении создания рыночных отношений в условиях быстрой приватизации в большинстве отраслей народного хозяйства, отказа от государственного управления экономикой страны привели к существенным изменениям в распределительных отношениях, которые в настоящее время не соответствуют рыночной экономике.
Под влиянием этих изменений существенно меняются структура индивидуального дохода работников, роль и значение тарифной системы оплаты труда, разновидностей сдельной и повременной систем оплат труда, поэтому важно определить складывающиеся особенности в оплате труда работников и формах участия их в доходах хозяйствующего субъекта -предприятия, организации, учреждения. Анализ этих особенностей помог выявить и устранить недостатки в сфере распределительных отношений, которые оказывают существенное влияние на эффективность хозяйственной деятельности субъекта собственности.
Предприятия, став поностью самостоятельными в вопросах организации стимулирования труда, медленно вводят новые методы и способы стимулирования труда работников, не учитывают того, что перестали быть бесплатными многие социальные блага, и поэтому заработная плата наемного работника стала основным источником средств для удовлетворения потребностей и одним из самых мощных мотиваторов трудящихся. Поэтому в настоящее время особенно важно вести поиск новых путей реальной заинтересованности работников в успешном функционировании предприятий различных форм собственности. Вместе с
тем этот процесс существенно затруднен в связи с отсутствием единого методологического подхода к вопросам материального стимулирования труда в условиях поной хозяйственной самостоятельности предприятий.
Основную роль в преобразовании распределительных отношений играет изменение формы собственности в стране в результате массовой приватизации государственной собственности, перехода на многоукладные экономические отношения. Масштаб этих изменений огромен, и они определяют необходимость активизации так называемого "человеческого фактора", то есть рост заинтересованности работников в повышении эффективности индивидуальной работы и эффективности общественного труда в рамках конкретного предприятия, ведь источником увеличения прибыли является труд. Таким образом, главным фактором повышения эффективности производства является рост производительности труда как в условиях роста, так и сокращения объемов производства, что учитывалось нами при разработке модели оценки эффективности внедрения новой системы организации оплаты труда на предприятиях мебельной промышленности.
Недостаток применяемых в настоящее время систем оплаты труда в том, что они были разработаны в условиях поного господства государственной собственности и постоянного экономического роста. В условиях господства частной собственности применяемые в настоящее время системы оплаты труда дожны быть заменены еще и потому, что различные группы работников на предприятии имеют различные цели и не заинтересованы в сотрудничестве. Переход на новые гибкие системы оплаты труда с учетом количества и качества затраченного труда и участия в распределении прибыли обусловлен также необходимостью сокращения издержек производства в условиях структурной перестройки производства в рамках отдельного предприятия.
В условиях перехода страны к рыночным отношениям надо использовать всё то положительное, что было в организации заработной
платы в плановой экономике. Тем более, что провозглашен поворот к социально-ориентированной экономике, основой которой дожны стать принципы сочетания экономической эффективности и социальной защищенности каждого члена общества, поэтому возрастает роль социальных гарантий. Важнейшей составной частью таких гарантий является тарифная система. Мы считаем, что государственное регулирование организации заработной платы посредством тарифной системы, как ориентир, дожцо остаться в условиях перехода к рынку. Эта точка зрения обусловлена тем, что тарифная система в наибольшей степени стимулирует повышение квалификации каждого работника в условиях научно-технического прогресса. Важно также, что именно тарифная система оценивается работниками как метод установления социальной справедливости, так как наиболее объективно оценивает сложность выпоняемых работ, позволяет реализовать принцип равной оплаты за равный труд, независимо от принадлежности работника к конкретному производственномуучастку предприятия.
Мебельная промышленность, как и другие отрасли народного хозяйства страны, испытывает большие экономические и социальные сложности,, обусловленные спадом промышленного производства. Имеет место значительное снижение реальной заработной платы. За 1994 - 1996 годы произошло ухудщение.основных технике - экономических показателей работы предприятий мебельной промышленности Ростовской области: объем производства мебели снижается из года в год; сокращаются производственные возможности предприятий в результате реализации основных производственных фондов или их консервации; резко сокращается фонд накопления; растет себестоимость продукции; численность рабочих снижается значительно быстрее, чем административно - управленческого персонала, сокращение которого фактически началось лишь в 1996 году.
Почти 80% предприятий мебельной промышленности не вносят платежи в бюджет, задерживают выплату заработной платы. Традиционный
элемент стратегии кризисных предприятий - ориентация па стабильный состав кадров. Однако, на мебельных предприятиях чрезвычайно высокий оборот кадров. Так, на АО "Ростов - мебель" в 1995 году коэффициент по приему - 0,235, по выбытию - 0,539; в 1996 году соответственно 0,266 и 0, 529.
В результате проведенных нами исследований по группе предприятий мебельной промышленности Ростовской области получены следующие данные: из 12 предприятий 10 применяют традиционные подходы к организации оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих, а два предприятия (фабрика № 2 и № 12) используют иной подход в организации оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих - повременщиков.
Фабрика № 2 АО "Ростов - мебель" с численностью работающих 166 человек в 1995 году и 133 человек в 1996 году ( среднемесячная заработная плата 415 тысяч рублей) и фабрика № 12 АО "Ростов - мебель с численностью работающих 88 человек в 1995 году и 76 человек в 1996 году (среднемесячная заработная плата 405 тысяч рублей) разработали систему коэффициентов к заработной плате руководителей, специалистов, служащих и рабочих - повременщиков в зависимости от объема производства.
Недостаток данной системы оплаты труда в том, что она, как и действующие системы, не индивидуализирует зарплату работников, не учитывает его личный вклад в рост объема производства. Сложившиеся за годы экономической реформы перекосы в оплате труда руководителей, специалистов, служащих, рабочих - повременщиков не устраняются, а усиливаются посредством применяемого одинакового коэффициента повышения заработной платы для всех категорий работников.
Таким образом, анализ используемых систем оплаты труда на предприятиях мебельной промышленности Ростовской области показывает, что применяемые в настоящее время системы не учитывают развитие рыночных отношений в стране, не оценивают качества рабочего места (дожности) и личного вклада работника в конкретные конечные
результаты работы предприятия или его производственного структурного подразделения.
В третьей главе "Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда и их влияние на повышение эффективности производства" определено, что в условиях перехода к рыночным отношениям особую актуальность приобретают проблемы справедливости оплаты труда различных работников. Решение этой проблемы дожно идти путем достижения баланса между оплатой за стаж работы и индивидуальным вкладом каждого в повышение эффективности производства с учетом перехода от плановой к рыночной экономике. Следовательно, необходима разработка промежуточной системы оплаты труда на основе традиционных форм и принципов материального стимулирования труда (организации оплаты труда) и новых элементов системы оплаты труда. Мы предлагаем синтезированный метод организации оплаты труда на промышленных предприятиях, который даст чёткие критерии в распределении средств, предназначенных для оплаты труда, доступные для понимания работников.
Нами предлагается двусоставная система оплаты труда. Одна часть отражает, главным образом, устойчивое индивидуальное различие в квалификации работников посредством учета общего стажа работы, другая часть системы оплаты труда служит для поощрения за результативность труда.
Такая двусоставная система оплаты труда вытекает из понимания, что заработная плата выпоняет как функцию воспроизводства, так и функцию стимулирования. Только в такой совокупности возможно правильное построение системы оплаты труда. При этом воспроизводственная функция первична, получение работником достаточного количества средств существования является необходимым условием самого процесса производства. Ведь при низком качестве рабочей силы эффект стимулирования значительно ниже. Одновременно воспроизводственная функция заработной платы в определенной степени служит предпосыкой
успешного функционирования стимулирующей функции, так как латершшыюе положение работников, их образовательный уровень и ;оциалыю-культуриые запросы в значительной степени влияют на фоизводительность труда работников, эффективность производства на предприятии.
Стимулирующая же функция способствует интенсивному ^пользованию живого труда, направляет его на реализацию конкретных делей, непосредственно привязывает уровень вознаграждения к величине трудового вклада работников в общие результаты деятельности тредприятия. Этой цели служит вторая составная часть системы оплаты груда - профессиональная тарифная сетка с повышающими гоэффициентами за результативность труда работника.
Таким образом, наличие двух тарифных сеток, отражающих оплату по атратам и за результативность труда, представляет собой важное ;иалектическое единство. Такое единство двух методологических подходов тходит отражение во взглядах многих современных экономистов, которые зыделяют заработную плату, во-первых, как элемент издержек зроизводства и, во-вторых, как доход такого фактора производства как груд.
Предлагается Единая заводская (фирменная) тарифная система оплаты груда, состоящая из двух тарифных сеток:
а) возрастной тарифной сетки оплаты труда, для определения юзрастного коэффициента работника с учетом стажа работы и возраста 'табл. 1).
б) профессиональной тарифной сетки, включающей фофессиопальный разряд и повышающие коэффициенты, учитывающие >езультативность труда работников (табл. 2).
В первой сетке возраст и стаж работника выступают как важный юказагель общего уровня квалификации и критерий его оплаты. Причём, )ни используются лишь для корректировки размера заработной платы, а не
Возрастная тарифная сетка
Возраст, 15-17 18-20 21 -23 24-26 27-29 30-32 33-36 37-40 41 .44 45-49 50-54 55 и
лет старше
Возрастной 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
разряд
Стаж работы, лет Коэффициенты
до 1 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1.0 ,0 1,0
1 -4 1,2 1,2 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1
5-7 1,45 1,45 1,2 1,2 1,2 М 1,1 1,1 1,1 1,1
8 - 10 1,75 1,75 1,45 1,45 1,2 1,2 1,2 1,2 1,2
11-13 2,И 2,11 1,75 1,75 1,45 1,45 1,2 1,2
14- 16 2,55 2,55 2,11 2,П 1,75 1,75 1,45
17-20 3,08 3,08 2,55 2,55 2,11 2,11
21-24 3,71 3,71 3,08 3,08 2,55
25-28 4,47 4,47 3,71 3,03
29-33 5,23 5,23 4,74
34-38 5,99 5,99
39 и более 5,99
Профессиональная тарифная сетка оплаты за результативность труда работников
Разряд
работника 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 И 12
Тарифный
коэффициент 1,0 1,3 1,6 1,85 2,09 2,32 2,59 2,90 3,23 3,60 4,0 4,43
Повышающие
коэффициенты
с учетом общей
оценки в балах
до 2,9 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0
от 2,9 до 3,9 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4
от 4,0 до 5,0 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8
Тарифный
коэффициент с
учетом
повышающего
коэффициента
до 2,9 1,0 1,3 1,6 1,85 2,09 2,32 2,59 2,90 3,23 3,60 4,0 4,43
от 2,9 до 3,9 1,4 1,82 2,24 2,59 2,93 3,25 3,63 4,06 4,52 5,04 5,60 6,20
от 4,0 до 5,0 1,8 2,34 2,88 3,34 3,76 4,18 4,66 5,22 5,81 6,48 7,20 7,97
для оценки результативности труда. Возрастная сетка оплаты труда выступает как относительно постоянная часть заработной платы работника, так как построена на основе договременно действующих нормативов, принятых на предприятии.
Размер оплаты труда работника, отнесенного к первой возрастной группе, устанавливается на уровне минимальной тарифной ставки, установленной на предприятии. Рекомендуемый нами для предприятий мебельной промышленности диапазон возрастной сетки по стажу работы -1:5,99. Однако, каждое предприятие может самостоятельно определять это соотношение с таким расчетом, чтобы оно создавало определенный материальный стимул к повышению трудового стажа работником, а следовательно, его квалификации. Для этого необходимо предусмотреть экономически обоснованный рост возрастных коэффициентов при переходе работника в следующую возрастную группу. При этом следует учитывать, что занижение величины роста возрастных коэффициентов ведет к уравнительности в оплате и снижает личную материальную заинтересованность работника в повышении стажа работы. И наоборот, необоснованное завышение коэффициентов увеличивает разрыв в оплате труда работников разных возрастных групп.
Чрезвычайно важным является экономически грамотная дифференциация оплаты труда работника в пределах одного и того же стажа работы по разным возрастным группам в случаях, когда имел место перерыв в работе. Если перерыв был менее 3-4-5 лет (в зависимости от возрастной группы работников), то за работником сохраняется максимально достигнутый возрастной коэффициент с учетом имеющегося у него стажа работы. В случаях возобновления работы после более длительного перерыва работнику устанавливается пониженный возрастной коэффициент (на уровне максимального коэффициента предшествующей возрастной группы). Такое предлагаемое последовательное сокращение
возрастного коэффициента имеет цслыо сохранить у работника материальную заинтересованность в возобновлении прерванной работы и увеличении трудового стажа, чтобы получить более высокий возрастной коэффициент.
Возрастая сетка составлена таким образом, что пересмотр возрастного коэффициента работника происходит через 3-4-5 лет - в зависимости от возрастной группы работника. При этом переход в следующую возрастную группу не предполагает какой-либо предварительной аттестации. Следовательно, возрастная сетка устанавливает на определённый период времени постоянную часть заработка работника.
Построение профессиональной тарифной сетки оплаты за результативность труда работника преследует цель максимально заинтересовать его в повышении профессиональной квалификации и ставит размер заработка в зависимость от фактического личного трудового вклада в результаты работы предприятия.
Вторая тарифная сетка учитывает не только уровень профессиональной квалификации, но и личные заслуги работника в деле повышения результативности труда. Оценка результативности труда работников проводится посредством аттестации, оцениваемой по Залыюй системе один раз в квартал, полугодие по решению администрации и профсоюзной организации с учетом экономической и хщналыюй ситуации на предприятии. Работники, получившие по результатам проведённой аттестации высокий общий бал и имеющие эдинакоиый уровень квалификации, могут значительно увеличить размер :воей заработной платы.
Факторы, которые влияют на уровень заработной платы конкретного >аботника и характеризующие результативность его пруда, можно условно азделить па две группы: факторы, оценивающие требования, федъявляемые рабочим местом к испонителю, и факторы, учитывающие
индивидуальные различия и личные качества работников. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает", что удельный вес факторов второй группы тем выше, чем выше занимаемая работником дожность.
Очень важно правильно соразмерять действие всех факторов, влияющих на результативность труда. С этой целью воспользовались аналитическим методом оценки личного вклада каждого работника в конечные итоги работы предприятия, который состоит из следующих элементов: выбор учитываемых факторов; бальная оценка выбранных факторов; определение коэффициента значимоеЩ каждого фактора; комплексная оценка всех видов работ в балах; перевод бальной оценки в денежную.
Аналитический метод оценки работы и личных заслуг прост и понятен работнику по сравнению с использованием различных премиальных систем и носит, в то же время, комплексный характер. Каждому работнику устанавливается индивидуальная заработная плата, и, что важно, работник может просчитать варианты ее оптимизации, так как знает перечень и степень влияния отдельных факторов на величину заработной платы. Всё это обусловливает усиление стимулирующей функции трудового дохода. Аналитическая оценка работы и личных заслуг при подборе наиболее значимых факторов достаточно, объективно определяют уровень результативности труда работника в общих результатах работы предприятия или его производственного структурного подразделения.
Аналитический метод широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой при оценке работника, при этом перечень факторов самый разнообразный, что определяется разнообразием содержания и условий труда, а также производственными, экономическими и социальными задачами, стоящими перед конкретным предприятием данной отрасли промышленности в условиях рыночных отношений.
На выбор факторов, характеризующих результативность труда, влияет изменение качества рабочей силы. Качество рабочей силы включает в ссбя понятия профессии, квалификации, мобильности, стабильности, ответственности.
При оценке учитываемых факторов приняты в качестве критериев: сложность труда рабочих - их тарифные разряды; напряженность труда -категории труда по тяжести и напряженности; уровень механизации труда -группировка рабочих, принятая Госкомстатом РФ; совмещение профессий -уровень совмещения условно-вакантной ставки; условия труда -классификация рабочих мест по условиям труда, принятая Госкомстатом РФ; ответственность работы - класс точности изготавливаемых деталей; производительность труда - рост выработки в натуральном или условно-натуральном измерении; качество результатов работы - удельный вес брака, допущенного в работе. По мере развития рыночных отношений в стране, когда станут поноценно действовать законы рыночной экономики, потребуется учёт влияния на размер оплаты труда таких факторов, как состояние спроса и предложения различных видов труда, непрестижность выпоняемых работ. В настоящее время, когда предприятия пошли по пути сокрытия фактического уровня безработицы экономически грамотно учесть влияние этих факторов не представляется возможным.
Каждый из принятых факторов оценивася бальным способом. Оценка результативности труда рабочих проводилась нами по пятибальной системе.
После установления количества балов по каждому фактору важно экономически грамотно определить коэффициент значимости оценочных факторов. Эти коэффициенты определялись на основе обобщенных экспертных оценок группы компетентных специалистов ЛО "Югмебель" г. Ростова-на-Дону.
Коэффициенты значимости устанавливались в пределах от 0,05 до 0,45, при этом сумма оценок эксперта по всем факторам не превышала 1,0.
На основании установленных балов по каждому фактору и оценки их значимости делается общая комплексная оценка результативности труда каждого рабочего. Комплексная оценка результативности труда рабочих выпонена на примере изготовления дивана на предприятии АО "Ростов-мебель". За основу расчета взяты шесть рабочих мест (табл. 3).
На основании комплексной оценки результативности труда рабочих определяется итоговая, общая бальная оценка по совокупности всех факторов.
С учетом общей бальной оценки результативности труда рабочих определялись повышающие коэффициенты для расчёта заработной платы по заводской профессиональной тарифной сетке. Мы рекомендуем устанавливать единый повышающий коэффициент для рабочих разных тарифных разрядов при одинаковой оценке результативности их труда. Общая оценка до 2,9 бала не дает права на повышение профессионального тарифного коэффициента, другие значения общей бальной оценки результативности труда предусматривают определенный размер его повышения.
Оптимальный размер повышающего тарифного коэффициента устанавливается с учетом финансовых возможностей предприятия. В работе принят диапазон 12-разрядной профессиональной тарифной сетки 1:4,43.
На основании общей оценки результативности труда рабочих и профессиональной тарифной сетки оплаты за результативность труда (табл. 2), осуществлен перевод бальной оценки результатов труда в стоимостную форму с учетом принятого на предприятии минимального размера оплаты труда и повышающего коэффициента. Так работники, занятые на изготовлении дивана па рабочих местах 2,3,4,5 и 6 имеют общую бальную оценку результативности труда в пределах от 1,50 до 1,95 и не имеют права
Исходные данные для общей бальной оценки результативности труда рабочих
места Фамилия Воф-ает Стаж Разряд Количество балов набранных рабочими по оценочным факторам
рабочего рабочих рабочего, лет работы, лет Возрастной Проф-ессио-нальн-ый Сложность работы Напряженность труда Условия труда Уровень механизации труда Ответственность работы Качество результатов работы Совмещен- ие профессий Произв однтел-ьность труда
1 Трифонова 30 10 6 5 5 2 1 2 2 5 3 5
2 Рудот 40 20 8 4 3 1 1 3 2 5 1 1
3 Азанова 40 16 10 3 2 1 1 3 3 5 2 1
4 Воронова 21 4 2 2 2 1 1 3 1 4 1 1
5 Черемисин 52 24 11 4 3 2 1 4 1 5 1 1
6 Шубина со ГО 20 8 3 3 2 1 4 2 5 1 1
при расчете заработной платы на повышающий коэффициент, а работница на рабочем месте 1 право на повышающий коэффициент имеет. Расчёт месячной заработной платы рабочих содержится в табл. 4.
Одной из сложнейших проблем на предприятии является стимулирование труда служащих - технических работников, специалистов, руководителей предприятия. Эта категория работников предприятия осуществляет специфическую область человеческой деятельности -управление производством на предприятии.
Большое значение приобретает организация и стимулирование труда управленцев в связи со становлением и развитием рыночных отношений. Экономическая реформа ставит новые подходы к организации управленческого труда на предприятии, его стимулированию, повышению квалификации, творчества, новаторства, предпринимательской инициативы, то есть к оценке личного вклада в общие результаты производства.
Эффективность труда руководителя, специалиста и служащего обнаруживается в последующих результатах: росте выпуска продукции производственными подразделениями предприятия; улучшении
качественных показателей работы предприятия, то есть определяется уровнем воздействия на процесс производства.
Именно здесь надо искать оценочные факторы, влияющие на результативность труда административно-управленческого персонала и определяющие, в конечном итоге, уровень оплаты их труда на предприятии.
Очень трудно установить единый перечень оценочных факторов применительно ко всему разнообразию дожностей руководителей, специалистов. Для оценки результативности труда руководителей, специалистов - экономистов приняты следующие факторы и критерии, их характеризующие: занимаемая дожность - деление специалистов по уровню квалификации в соответствии с рекомендациями Квалификационного справочника дожностей руководителей, специалистов и служащих; уровень
Расчет месячной заработной платы рабочих
Фамилия Возр- Стаж- Минима- : Разряд Расчет заработной платы
места аст льная месячная
рабоч- рабочих рабо- рабо- зарплата Возра- Профе- По По Итого
его чего, ты, на стной ссиона- возрастной прсфессионально- заработной
лет лет предприятии, руб. льный тарифной сетке, руб. й тарифной сетке с учетом результативности труда, руб. платы, руб.
1 Трифонова 30 10 150000 6 5 150000x1.45= =217500 150000x2,09x1,4= =438900 656400
2 Рудот 40 20 150000 8 4 150000x3,08= 150000x1,85= 739500
=462000 =277500
^ Азанова 40 16 150000 10 з 150000x1,45= =217500 150000x1,6= =240000 457500
4 Воронова 21 4 150000 2 2 150000x1,2= 150000x1,3= 357000
=180000 =195000
5 Черемисин 52 24 150000 11 4 150000x2,55= =383500 150000x1,85= =277500 661000
6 Шубина 38 20 150000 8 3 150000x3,08= 150000x1,6= 702000
=462000 =240000
образования - наличие диплома об окончании учебного заведения; профессиональный стаж - годы работы по избранной или аналогичной работе; новизна - использование в экономической работе научно-обоснованных приемов и методов оценки деятельности предприятия; ответственность - наличие подчиненных; самостоятельность - наличие вышестоящих командных (по функциям работы) инстанций; совмещение дожности - процент совмещения условно .- вакантной дожности; показатели эффективности работы предприятия или производственного подразделения предприятия - рост объема производства.
На основании установленных балов по каждому фактору и оценке значимости факторов определена комплексная, общая оценка результативности труда каждого специалиста и руководителя, выпонены вспомогательные и основные расчеты, необходимые для определения величины месячной заработной платы.
Преимуществами предлагаемой Единой заводской (фирменной) системы оплаты труда являются:
- открытие новых путей подхода к повышению стимулирующей функции заработной платы;
- дифференциация в оценке результативности труда каждого работника;
- постоянное поощрение каждого работника в зависимости от результативности его труда;
- максимальная заинтересованность работников в увеличении как общего трудового стажа, так и профессионального стажа, а следовательно, в повышении квалификации;
- формирование материальной заинтересованности работника к более продожительной работе именно на данном предприятии;
- ликвидация многочисленных разрозненных, не увязанных друг с другом систем премирования;
гибкость системы организации оплаты труда, легко адаптирующейся к изменяющимся финансовым возможностям
предприятия.
Внедрение Единой заводской (фирменной) системы оплаты труда позволяет реформировать структуру заработной платы и получить экономический эффект. Эффективность внедрения ЕЗТС заключается в экономии средств при работе предприятия с численностью меньше фактической и в лучшем использовании денежных ресурсов. Определенную научную новизну представляет предложенная в работе методика расчета "одового экономического эффекта (Эг) от внедрения или совершенствования ;истемы оплаты труда в основе которой лежат следующие условия: а) знедрение системы оплаты труда не требует допонительных капитальных атрат; б) система оплаты труда прямо или косвенно ведет к снижению :ебестоимости продукции, при этом для расчета экономического эффекта эерется не поная производственная себестоимость продукции, а только вменяющиеся элементы себестоимости; в) объем производства продукции 1редприятий мебельной промышленности определяется спросом и прямо не ависит от применяемой системы оплаты труда.
С учетом вышеизложенного, проведя ряд упрощений, формула расчета 'одового экономического эффекта имеет следующий вид:
Эг =[ (СЧ1 х СЗП1 х Кр1) + (ФЗП мес.1 х К+С) -
- (СЧ2 х СЗП2 х Кр2) - (ФЗПмсс.2 х К)] х 12,
где СЧ1 и СЧ2 - месячная среднесписочная численность работников ю и после внедрения ЕЗТС; СЗП1 и СЗП2 - средняя заработная плата [аниой категории работников до и после внедрения ЕЗТС; Кр1 и Кр2 -тактический и планируемый коэффициент роста заработной платы в ечение года; ФЗПмес. 1 и ФЗПмес.2 - месячный фонд заработной платы и оциальных выплат в части, касающейся затрат на оплату труда до и после
внедрения ЕЗТС; К - коэффициент налогов и отчислений с фонда заработной платы; С - премии по различным системам до внедрения ЕЗТС.
Выпонен расчет эффективности внедрения ЕЗТС на материалах АО "Ростов - мебель". Общий годовой экономический эффект составил 208 мн. рублей в результате сокращения численности рабочих, специалистов, текучести кадров.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ
1. Вопросы приватизации и управления государственным предприятием. Тезисы доклада, Росгов - на - Дону: РИНХ, 1992 - 0,1 п.л.
2. Совершенствование системы льгот и стимулов для предприятий малого бизнеса. Межвузовский сборник научных трудов. Ростов - на -Дону: ДГТУ, 1995 - 0,3 п.л.
3. Планирование заработной платы на предприятии. Учебное пособие. Ростов - па - Дону: РГЭА, 1996 - 2 п.л. (соавт.).
4. Пути совершенствования стимулирования труда в период перехода к рынку. Вестник академии № 3 - 4. Ростов - на - Дону: РГЭА, 1996 - 1 п.л.
5. Совершенствование стимулирования труда служащих и руководителей. Ученые записки. Ростов - на - Дону: РГЭА, 1997 - 0,4 п.л.
6. Труд можно оплачивать с подходом. Подход может быть новым. Бизнес Консультант. Ростовский региональный информационно -аналитический журнал. № 4/5 Ростов - на - Дону 1997 - 0,3 п.л.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чернышева, Юлия Гарьевна
Введение
Глава 1. Эффективность производства и её показатели
1.1. Эффективность производства как экономическая категория
1.2. Обобщающие показатели эффективности производства на предприятии
Глава 2. Анализ теории, практики организации оплаты и стимулирования труда на предприятии
2.1. Распределительные отношения в условиях перехода к рынку
2.2. Принципы организации заработной платы в условиях перехода к рынку
2.3. Система факторов стимулирования труда на предприятии
2.4. Анализ систем организации оплаты труда на предприятиях мебельной промышленности Ростовской области
Глава 3. Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда и их влияние на повышение эффективности производства
3.1. Социально - экономические основы организация оплаты труда в зависимости от стажа работы
3.2. Социально - экономические основы организации оплаты в зависимости от результативности труда
3.3. Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда рабочих
3.4. Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда административно-управленческого персонала
3.4.1. Значение и особенности организации оплаты и стимулирования труда управленческого персонала в условиях перехода к рынку
3.4.2. Совершенствование организации оплаты и стимулирова ния труда служащих
3.4.3. Совершенствование организации оплаты и стимулирова ния труда специалистов
3.4.4. Совершенствование организации оплаты и стимулирова ния труда руководителей
3.5. Методика оценки эффективности применения Единой тарифной системы оплаты труда
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности промышленного производства на основе совершенствования организации оплаты труда"
В стране происходит глубокая экономическая реформа, в центре которой находятся отношения собственности. Экономические отношения движутся от всеобщего огосударствления к созданию многообразных рыночных форм через кардинальные процессы приватизации, которые предполагают оптимальное сочетание личных и колективных интересов.
В результате уже проведенной в стране приватизации изменилось как состояние, так и соотношение форм частной собственности - она выступает не только в индивидуальной, нй и в других формах: колективной, групповой, акционерной, что привело к значительным переменам в распределении доходов. Помимо заработной платы в обмен на рабочую силу, появися доход от собственности в виде дивидендов от акций, облигаций, нематериальных активов.
В связи с этим поиск новых форм оплаты труда, адекватных экономическим отношениям, при которых рабочая сила становится товаром, имеющим стоимость и цену, приобретает первостепенное значение, особенно решение проблемы формирования индивидуальной заработной платы, исходя из реального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия, поскольку оптимальные методы организации оплаты труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей предприятий создают эффективный мотивационный механизм. Заработная плата, и прежде всего её размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией, претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.
Диссертационная работа посвящена вопросам совершенствования организации оплаты и стимулирования труда на предприятии, обеспечивающего правильную оценку и оплату конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется.
Заработная плата, являясь основным источником дохода работников предприятия, в значительной мере обусловливая уровень их благосостояния, заинтересовывает в повышении эффективности труда, способствует развитию творческой активности и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выпонялись, необходимо постоянное совершенствование форм и систем оплаты труда.
В настоящее время на многих предприятиях принцип оплаты труда уровень зарплаты различных категорий работников по-прежнему продожает тяготеть к уравниловке. Так, заработная плата квалифицированных специалистов на предприятиях мебельной промышленности всего на 15 - 20 % выше, чем зарплата вспомогательных рабочих. Переход к рыночным отношениям дожен повлечь значительное перераспределение фонда заработной платы и социальных выплат.
Структура зарплаты формировалась в течение длительного времени, когда ей старались придать многочисленные функции, от необходимости стимулирования к труду до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Структурная многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический но и социальный, а иногда и политический характер. Все это - следствие многих причин: монополизма в промышленности, отсутствия реальных стимулов к труду, инертности командных методов управления. В условиях перехода к рынку возникла жизненная необходимость вернуть зарплате её главную функцию - экономическую. Всё остальное -допонительные расходы по социальной защите работников и прочее -дожны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли. В настоящее время нет единого методологического подхода к решению вопросов материального и морального стимулирования труда в условиях особого экономического периода - перехода к рыночным отношениям, - не проведен полный анализ и не обобщены теоретические позиций и практика в этой области. Некоторые аспекты проблемы организации оплаты труда работников были исследованы и освещены в трудах таких ученых, как В.В. Адамчук, Е. Антосенков, В.Д. Бабаев, J1.C. Бляхман, А.С. Булатова, Т.В. Волохова, Н.А. Вочин, М.В. Грачев, Т.И. Заславская, Ю. Кокин, Н.И. Курганская, Р.К. Мазитова, М. Можина, Г.А. Сатыкова, С.С. Шаталин, Н.М. Шумин, Р.А. Яковлев и др.
Новые концепции организации оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям в народном хозяйстве страны требуют новых механизмов её реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результат деятельности всего предприятия.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы диссертационной работы, её важность для теории и практики организации оплаты труда в условиях становления рынка и определили цель и задачи исследования.
Цель работы состоит в том, чтобы исследовать развитие систем организации оплаты труда на предприятии и их влияние на повышение эффективности производства. Поставленная цель предусматривает решение следующих задач:
Х раскрыть особенности и установить приоритеты мотивов и стимулов в складывающемся мотивационном механизме в период становления рынка;
Х дать характеристику различным подходам к установлению заработной платы в плановой и рыночной экономиках;
Х выделить те структуры в организации оплаты труда в условиях плановой экономики и элементы, которые могут быть использованы в период становления рыночных отношений;
Х выявить воспроизводственную и стимулирующую функцию заработной платы как мотивационную в трудовом поведении работников;
Х рассмотреть содержание заработной платы, роль и механизм её функционирования на различных стадиях воспроизводственного процесса общественного производства;
Х разработать абстрактно-логическую схему стимулирования труда на предприятии, элементом которой является организация заработной платы;
Х разработать Единую заводскую (фирменную) систему организации оплаты труда, обеспечивающую реальную взаимосвязь уровня оплаты от результата труда каждого работника предприятия;
Х разработать экономико-математическую модель расчета экономического эффекта от совершенствования систем оплаты труда на предприятии;
Х разработать рекомендации по практической реализации Единой * заводской (фирменной) системы организации оплаты труда работников и определить эффективность её внедрения;
Х проанализировать системы организации оплаты труда на предприятиях мебельной промышленности в условиях становления рыночных отношений.
Предмет исследования. Предметом исследования является механизм организации оплаты труда на предприятиях различных форм собственности и его влияние на повышение эффективности производства.
Объект исследования. Объектом исследования являются промышленные предприятия (фирмы) мебельной промышленности Ростовской области различных форм собственности.
По теме диссертации опубликовано 5 статей общим объемом 4 печатных листа.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Показатель общей эффективности производства в условиях кризисного предприятия, в основе которого сопоставление роста объема реализации продукции и сделанных на предприятии затраторесурсов на достижение этого объема производства. Такой показатель объективно отражает реальные достижения предприятия, а не мнимые, достигнутые за счет предприятий смежников в результате скрытого ухудшения качества продукции, что особенно важно в условиях монопольного производства, отсутствия конкуренции. Составные элементы комплексного показателя управляются руководством, специалистами предприятия.
2. Система организации оплаты труда в основе которой социально-экономическая дифференциация заработной платы работников в зависимости от стажа работы и результативности труда. Такое единство двух методологических подходов находит отражение во взглядах многих современных экономистов, которые выделяют заработную плату, во-первых, как элемент издержек производства и, во-вторых, как доход такого фактора производства, как труд.
3. Факторы, которые влияют на уровень заработной платы конкретного работника и характеризующие результат его труда, представляющие тесное единство требований, предъявляемых рабочим местом к испонителю, и требований, учитывающих индивидуальные различия и личные качества работников.
4. Критерии факторов для оценки рабочих мест, результатов труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей предприятия и их бальная оценка.
5. Экономико - математическая модель расчета экономического эффекта от внедрения новой или совершенствования действующей системы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии.
Научная новизна полученных диссертантом результатов исследования определяется авторской разработкой системы организации оплаты и стимулирования труда в основе которой две тарифные сетки: а) единая возрастная тарифная сетка для определения возрастного коэффициента работника на основе стажа работы, как важного показателя общей квалификации работника и критерий оплаты его труда; б) единая профессиональная тарифная сетка, преследующая цели максимальной заинтересованности каждого работника в повышении своей профессиональной квалификации и результативности труда.
К числу выводов и предложений, содержащих элементы нового научного знания, можно отнести следующее:
- определены современные тенденции в профессиональной структуре работников и специалистов;
- определены факторы и критерии, характеризующие результативность труда таких категорий работников, как рабочие -повременщики, служащие-технические испонители, специалисты, руководители предприятия; раскрыты преимущества предлагаемой Единой заводской (фирменной) тарифной системы оплаты труда работников предприятия и разработаны методические указания и рекомендации по её внедрению;
- разработана методика оценки эффективности от внедрения новой или совершенствования действующей системы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии.
Практическая значимость диссертации заключается в доведении исследования до разработки конкретных методических предложений по внедрению новой системы организации оплаты и стимулирования труда и разработки комплекса конкретных рекомендаций для предприятий мебельной промышленности по диапазону единой возрастной тарифной сетки и единой профессиональной тарифной сетки; межразрядным коэффициентам для каждой из предложенных тарифных сеток; системе повышающих коэффициентов за результативность труда работников; системе возрастных коэффициентов для всех категорий работников на основе стажа работы.
Выпонены конкретные расчеты заработной платы по предлагаемой системе организации оплаты и стимулированию труда рабочих -повременщиков, служащих - технических испонителей, специалистов -экономистов, руководителей предприятия на примере АО "Ростов - мебель".
Весь выпоненный комплекс конкретных разработок позволяет предприятиям внедрять предложенную систему организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях мебельной промышленности без допонительных исследований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чернышева, Юлия Гарьевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенные нами в диссертации исследования позволяют сделать следующие выводы:
1. Ни одна из экономических категорий более конкретного порядка не может быть поностью раскрыта без учета ее связи с экономической эффективностью производства. При этом в стране отсутствует научно обоснованная система показателей для управления процессом повышения эффективности производства на предприятии.
При определении эффективности производства в научной экономической литературе имеет место ресурсный и затратный подходы. С нашей точки зрения, проблемы использования производственных ресурсов и эффективности производственных затрат отражают одну и ту же экономическую категорию. В практике работы предприятий не существует проблемы эффективности использования ресурсов отдельно от эффективности затрат, так как рост эффективности использования ресурсов производства проявляется в экономии труда, а рост экономической эффективности общественного производства в целом есть результат повышения эффективности использования отдельных производственных ресурсов. Поэтому, в конечном итоге, мерой эффективности производства выступает общая сумма труда, получаемая от повышения эффективности ресурсов и затрат.
2. Одним из серьезных недостатков действующих методов оценки эффективности работы предприятия является множественность показателей. Разнообразие показателей само по себе очень важно, однако они определяют эффективность только отдельных сторон технико-экономической деятельности предприятия. Кроме того, оценка хозяйствования с использованием множества показателей зачастую не является однозначной из-за разнонаправленности их изменения, что определяет необходимость поиска комплексного оценочного показателя.
Справедливо отмечается важная роль в измерении эффективности производства натуральных показателей, так как они менее других подвержены ^ влиянию действующей системы ценообразования. Этот недостаток может быть устранен при использовании стоимостных показателей, хотя и появляются другие недостатки. Надо стремиться к оптимизации сочетания натуральных и стоимостных показателей. Базой конструирования стоимостных показателей являются цены, поэтому принятая в российской экономике концепция ценообразования существенно влияет на уровень и соотношение между различными показателями, характеризующими эффективность производства.
Основной недостаток стоимостного измерения объема выпуска продукции в том, что оно неправильно отражает физический объём выпуска продукции. Однако это не значит, что надо отказаться от данного метода исчисления. В настоящее время экономическая наука не располагает иным инструментом для интегрального измерения физического объема производства и дохода, поэтому надо совершенствовать стоимостной метод измерения, учитывая при этом имманентно присущие ему недостатки.
3. Некоторые авторы при анализе вопросов эффективности производства пользуются понятиями "критерий" и "показатель", подразумевая, что первое отражает качественную сторону явления, второе - количественную. С нашей точки зрения, противопоставление данных понятий по отношению к обобщающему показателю эффективности нелогично, ибо повышение эффективности производства имеет как качественную, так и количественную стороны, которые находятся в тесной взаимосвязи. В формуле каждого обобщающего показателя или критерия эффективности производства в качестве конечного результата выступает именно мера эффективности как единство качественной и количественной стороны процесса повышения эффективности производства, выявление которой и является одной из двух w основных задач при построении конкретной формулы. Вторая же задача состоит в выявлении тех производственных затрат, с которыми дожен сопоставляться конечный результат производства.
Наиболее точный обобщающий показатель предложен Ю.В. Богатиным в исследовании "Комплексная оценка деятельности t предприятия" (Краснодар, 1985г.) и в других работах, который учитывал затраты и результаты в трех взаимосвязанных сферах общественного производства: в сфере производства, сфере обращения, сфере потребления. Однако стихийный характер российской рыночной экономики не позволяет использовать его.
4. С нашей точки зрения, для расчета обобщающего показателя эффективности производства (ЭР) надо использовать не размер чистой прибыли, а объём реализации с учетом коэффициента "роста цен" по формуле
ЭР = ОП : ЗР = (ОР : Ки): (Сс + Фот + ОС), где ОП - объём производства;
ЗР - затраторесурсы;
ОР - объём реализации, мн.руб.;
Ки - коэффициент роста цен (по данным Минтруда РФ);
Сс - себестоимость продукции, мн.руб.;
Фот - стоимость основных фондов, мн.руб.;
ОС - оборотные средства, мн.руб.
В основу расчета обобщающего показателя берем объём реализации, а не прибыль ввиду двойственности в оценке этого показателя в условиях сегодняшней российской экономики, когда отсутствует конкуренция и часто имеют место мнимые достижения (за счет смежников или потребителей продукции), что в конечном итоге наносит ущерб народному хозяйству.
Основные достоинства выбранного обобщающего показателя эффективности производства следующие:
- базируется на важнейшем технико-экономическом показателе работы предприятия - изменении объема реализации;
- учитывает все текущие и единовременные вложения, расходы овеществлённого и живого труда и поэтому по своему содержанию более общий, чем показатель рентабельности;
- стимулирует действие основных факторов, которые определяют успешную производственно-хозяйственную деятельность предприятия в условиях рыночных отношений;
- отражает прирост эффективности производства за оцениваемый период времени как за счет экстенсивной, так и интенсивной составляющей прироста объема производства;
5. Происходящие в стране глубокие экономические изменения в ^ направлении создания рыночных отношений в условиях быстрой приватизации в большинстве отраслей народного хозяйства, отказа от государственного управления экономикой привели к существенным изменениям в распределительных отношениях, которые в настоящее время не соответствуют рыночной экономике, когда рабочая сила стала товаром, имеющим стоимость и цену.
Правительство не оказывает влияния на политику доходов во всех отраслях материального производства. Предприятия, став поностью самостоятельными в вопросах организации и стимулирования труда, медленно вводят новые методы и способы стимулирования работников. При построении ^ систем оплаты труда администрация предприятия не учитывает, что перестали быть бесплатными многие социальные блага и что заработная плата наемного работника стала основным источником средств для удовлетворения потребностей и одним из самых мощных мотиваторов трудящихся. Очень важно вести поиск новых путей реальной заинтересованности работников в успешном функционировании предприятий различных форм собственности.
6. Распределительные отношения предусматривают определение той части ^ прибыли предприятия, которая идет на потребление. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что важным условием повышения эффективности производства является необходимость соблюдения определенной пропорции между размером средств, направляемых в фонды предприятия (риска, производственного и социального развития) и средств, идущих на личное потребление.
Приватизация государственной собственности приводит к значительным переменам в распределении. Появляется еще один источник дохода - доход в виде процента, дивиденда, получаемого от капитала, собственности. Исследование перемен, вызванных приватизацией госсобственности, очень актуально как с точки зрения развития трудовой мотивации, так и развития воспроизводственных процессов в области трудовых ресурсов, роста жизненного уровня работников и членов их семей.
7. В условиях становления рыночных отношениий надо использовать всё то положительное, что было в организации заработной платы в плановой экономике, тем более что провозглашен поворот к социально ориентированной экономике, основой которой дожны стать принципы сочетания экономической эффективности и социальной защищенности каждого члена общества. Следовательно роль социальных гарантий возрастает. Важнейшей составной частью таких гарантий является тарифная система. Мы считаем, что государственное регулирование организации заработной платы посредством тарифной системы, как ориентир, дожно остаться в условиях перехода к рынку. Эта точка зрения обусловлена тем, что тарифная система в наибольшей степени стимулирует повышение квалификации каждого работника в условиях научно-технического прогресса. Важно также, что именно тарифная система оценивается работниками как метод установления социальной справедливости, так как наиболее объективно оценивает сложность выпоняемых работ, позволяет реализовать принцип равной оплаты за равный труд независимо от принадлежности работника к конкретному производственному участку предприятия.
8. В условиях перехода к рыночным отношениям основными формами ^ материального денежного стимулирования являются: система тарифных ставок; надтарифное стимулирование, которое представляет собой поощрение за достижение заранее определенных показателей; участие в распределении прибыли, соответствующей разнообразным формам собственности на средства производства. Последняя форма материального денежного поощрения не получила значительного распространения, так как выплата дивидендов на большинстве предприятий не производится ввиду их неплатежеспособности . Это ведет к тому, что основным мотивационным механизмом становится лишь доход от труда. Однако такая материальная заинтересованность работников увязывается практически лишь с потребительскими стимулами сегодняшнего дня и не работает на перспективу деятельности предприятия.
Вместе с тем высокие дивиденды, доходы от собственности не заинтересовывают работников в значительном трудовом вкладе, поэтому необходимо нахождение оптимального сочетания между размерами двух частей совокупного дохода работников - оплатой труда и доходами от собственности.
9. На предприятиях различных форм собственности минимальная граница оплаты труда не может быть различной, так как минимум жизненных благ, необходимый для воспроизводства малоквалифицированной рабочей силы, является единым для всего общества, а не только для отдельного предприятия. Этот минимум жизненных благ, выраженный в денежной форме, может повышаться, учитывая географическую отдаленность и неблагоприятные условия проживания. Именно государственная тарифная система и может обеспечить объективную необходимость установления минимальной заработной платы. Об этом свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой. Например, во Франции устанавливается "допустимый предел" повышения заработной платы, зафиксированный в общенациональных программах.
10. В условиях становления рыночных отношений особую актуальность приобретают проблемы справедливости оплаты труда различных работников. Решение этой проблемы дожно идти по пути достижения баланса между оплатой за стаж работы и индивидуальным вкладом каждого работника в повышение эффективности производства с учетом перехода от плановой к рыночной экономике. Следовательно, необходима разработка промежуточной системы оплаты труда на основе традиционных форм и принципов материального стимулирования, действовавших в нашей стране, и новых элементов оплаты. Мы предлагаем синтезированный метод организации оплаты труда, который дает четкие, доступные для понимания работников критерии в распределении средств, предназначенных на оплату труда, способствующие материальной заинтересованности в повышении эффективности производства.
11. Нами предлагается двусоставная система оплаты труда. Одна часть отражает, главным образом, устойчивое индивидуальное различие в квалификации работников посредством учета общего стажа работы, другая часть системы оплаты труда служит для поощрения результативности труда. Такая двусоставная система организации оплаты труда вытекает из понимания, что заработная плата выпоняет как функцию воспроизводства, так и функцию стимулирования. Только в такой совокупности возможно правильное построение системы оплаты труда.
Предлагается Единая заводская (фирменная) тарифная система оплаты труда, состоящая из двух тарифных сеток: а) возрастной тарифной сетки оплаты труда для определения возрастного коэффициента работника с учетом стажа его работы и возраста; б) профессиональной тарифной сетки, включающей профессиональный разряд и повышающие коэффициенты, учитывающие результативность труда работника;
12. Возрастная тарифная сетка выпоняет, главным образом, воспроизводственную функцию, оплату по затратам на воспроизводство рабочей силы, профессиональная тарифная сетка - стимулирующую функцию.
Воспроизводственная функция заработной платы в определенной степени служит предпосыкой успешного функционирования стимулирующей функции, так как материальное положение работников, их образовательный уровень и социально-культурные запросы в значительной степени влияют на w производительность труда работников, эффективность производства на предприятии. Стимулирующая же функция способствует интенсивному использованию живого труда, направляет его на реализацию конкретных целей управления, непосредственно привязывает уровень вознаграждения к величине трудового вклада работника в общие результаты деятельности предприятия.
Таким образом, наличие двух тарифных сеток, отражающих оплату по затратам и за результаты труда, представляет собой важное диалектическое единство. Такое единство двух методологических подходов находит отражение во взглядах многих современных экономистов, которые выделяют заработную плату, во-первых, как элемент издержек производства и, во-вторых, как доход от такого фактора, как труд.
13. В первой сетке возраст и стаж работника выступают как важный показатель общего уровня квалификации и являются критерием его оплаты. При этом они используются лишь для корректировки размера заработной платы, а не для оценки результативности труда. Возрастная тарифная сетка оплаты труда выступает как относительно постоянная часть заработной платы работника, так как построена на основе договременно действующих нормативов, принятых на предприятии.
14. Профессиональная тарифная сетка оплаты преследует цель максимально заинтересовать каждого работника в повышении результативности труда, ставит размер заработка в зависимость от фактического личного трудового вклада.
Факторы, которые влияют на уровень заработной платы конкретного работника и характеризуют результативность его труда, можно условно разделить на две группы: факторы, оценивающие требования, предъявляемые рабочим местом к испонителю, и факторы, учитывающие индивидуальные различия и личные качества работников. Очень важно правильно соразмерить действие всех факторов, влияющих на результативность труда. С этой целью мы воспользовались аналитическим методом оценки личного вклада работника в конечные итоги работы предприятия на основе бальной оценки принятых факторов.
15. При оценке рабочих мест и личных качеств рабочего учитывалось значение следующих факторов: сложность труда, напряженность труда, условия труда, производительность труда, ответственность выпоняемой работы, уровень механизации труда, качество результатов работы, совмещение профессий.
Для оценки учитываемых факторов приняты в качестве критериев: сложность труда рабочих - их тарифные разряды; напряженность труда -категории труда по тяжести и напряженности; уровень механизации труда -группировка рабочих, принятая Госкомстатом РФ; совмещение профессий -уровень совмещения условно-вакантной ставки; условия труда -классификация рабочих мест по условиям труда, принятая Госкомстатом РФ; ответственность работы - класс точности изготавливаемых деталей; производительность труда - рост выработки в натуральном или условно-натуральном выражении; качество результатов работы - удельный вес брака, допущенного в работе.
Для сопоставимости результатов учитываемых факторов проводилась их оценка по пятибальной системе. Коэффициенты значимости оценочных факторов устанавливались на основе обобщенных экспертных оценок группы компетентных специалистов АО "Югмебель" г. Ростова-на-Дону. На основании установленных балов по каждому фактору и оценке их значимости определялась комплексная, общая оценка результативности труда каждого рабочего, а следовательно, право на повышение профессионального коэффициента при расчете заработной платы на основе профессиональной тарифной сетки.
16. Одной из сложных проблем на предприятии является стимулирование труда административно - управленческого персонала, что требует новых подходов к организации управленческого труда на предприятии, к его оплате, стимулированию, повышению квалификации, творчества, новаторства, предпринимательской инициативы, то есть к оценке личного вклада в общие конечные результаты производства.
Эффективность труда служащих, специалистов, руководителей обнаруживается в последующих результатах: росте выпуска продукции производственными подразделениями предприятия; улучшении качественных показателей работы предприятия. Таким образом, эффективность труда управленца , в общем понимании, определяется уровнем воздействия на процесс производства. Поэтому именно здесь надо искать оценочные факторы, определяющие результативность труда административно-управленческого персонала и, в конечном итоге, уровень оплаты их труда на предприятии.
17. Для оценки учитываемых факторов по категории служащие-технические испонители приняты в качестве критериев: объем выпоненной работы - уровень использования квартального (месячного) фонда рабочего времени на выпонение дожностных обязанностей по принятым на предприятии нормам затрат времени на их выпонение; профессиональный стаж - годы работы по избранной или аналогичной дожности; уровень образования - наличие диплома об окончании учебного заведения; уровень ответственности - количество подчиненных; степень самостоятельности -количество вышестоящих командных (по функциям работы) инстанций; совмещение дожности - процент совмещения условно - вакантной ставки.
С учетом установленных балов по каждому фактору и оценке значимости факторов определена комплексная, общая оценка результативности труда каждого служащего - технического испонителя и выпонены вспомогательные и основные расчеты, необходимые для определения величины месячной заработной платы.
18. При выборе оценочных факторов применительно к специалистам и руководителям учитывались следующие современные тенденции в профессиональной структуре этих категорий работников: увеличение численности занятых умственным трудом; сокращение доли низшего управленческого персонала, занятого сбором и обработкой экономической информации; изменение соотношения занятых в различных профессиях и появление новых профессий; расширение функций специалистов, руководителей и возрастание требований к их способности адаптироваться к новым формам организации труда, производства и управления; изменение в содержании квалификации в направлении перехода от ручной работы к широкому использованию компьютерной техники; возрастание роли такой характеристики работников управления как умение работать самостоятельно, использовать в работе элементы интелектуального труда; значительное усиление роли специальных знаний.
Трудно определить единый перечень оценочных факторов применительно ко всему разнообразию дожностей такой категории работников, как специалисты. Нами выбран анализ факторов, определяющих результативность труда специалистов - экономистов. Применительно к этой группе специалистов предлагаем в качестве оценочных факторов, в наибольшей мере влияющих на величину трудового вклада на предприятиях мебельной промышленности, следующие: занимаемая дожность, уровень образования, профессиональный стаж, степень новизны, уровень самостоятельности, уровень механизации труда.
Для оценки учитываемых факторов по категории специалисты-экономисты приняты в качестве критериев: занимаемая дожность - деление специалистов по уровню квалификации в соответствии с рекомендациями Квалификационного справочника дожностей руководителей, специалистов и служащих; уровень образования - наличие диплома об окончании учебного заведения; профессиональный стаж - годы работы по избранной или аналогичной работе; новизна - использование в экономической работе научно обоснованных приемов и методов оценки деятельности предприятия; ответственность - наличие подчиненных; самостоятельность - наличие вышестоящих командных (по функциям работы) инстанций; совмещение дожности - процент совмещения условно - вакантной дожности; показатели работы предприятия или производственного подразделения предприятия - рост объема производства.
На основании установленных балов по каждому фактору и оценке значимости факторов определена комплексна, общая оценка результативности труда каждого специалиста и выпонены вспомогательные и основные расчеты, необходимые для определения величины месячной заработной платы.
19. Для руководителей производственных подразделений нами выбраны следующие оценочные факторы: занимаемая дожность, количество подчиненных, уровень образования, профессиональный стаж, степень самостоятельности, показатель работы производственного подразделения предприятия, ритмичность производства.
Для оценки учитываемых факторов по категории руководители приняты в качестве критериев: занимаемая дожность - деление руководителей структурных подразделений в соответствии с вертикалью ступени управления; ритмичность производства - уровень равномерности работы предприятия. Остальные критерии соответствуют критериям категории специалисты.
На основании установленных балов по каждому фактору и оценке значимости факторов определена комплексная, общая оценка результативности труда каждого руководителя производственного подразделения предприятия и выпонены вспомогательные и основные расчеты, необходимые для определения величины месячной заработной платы.
20. Преимуществами предлагаемой Единой внутризаводской (фирменной) системы оплаты труда, состоящей из Возрастной и Профессиональной тарифной сеток, является:
- дифференциация в оценке результативности труда каждого работника;
- постоянное поощрение каждого работника в зависимости от результативности его труда;
- открытие новых путей подхода к повышению стимулирующей функции заработной платы;
- максимальная заинтересованность работников в увеличении как общего трудового стажа, так и профессионального стажа, а следовательно, в повышении квалификации;
- формирование материальной заинтересованности работника в более продожительной работе именно на данном предприятии;
- ликвидация многочисленных разрозненных, не увязанных друг с другом систем премирования;
- гибкость системы организации оплаты труда, легко адаптирующейся к изменяющимся финансовым возможностям предприятия; наличие мотивационного механизма в условиях частного предпринимательства;
- возможность выпонения роли некоторой социальной защиты работников различного возраста, стажа работы;
- использование всего того, что успешно работало в прежней системе оплаты труда;
- выравнивание соотношения между тарифом и переменной частью заработной платы;
- препятствование росту себестоимости продукции в результате необоснованного увеличения затрат на оплату труда.
21. Внедрение Единой заводской (фирменной) системы оплаты труда позволяет реформировать структуру заработной платы и получить экономический эффект. Эффективность внедрения ЕЗТС заключается в экономии средств при работе предприятия с численностью меньше фактической и лучшем использовании денежных ресурсов.
22. Определенную научную новизну представляет предложенная в работе методика расчета годового экономического эффекта (Эг) от внедрения или совершенствования системы оплаты труда, в основе которой лежат следующие условия: а) внедрение системы оплаты труда не требует допонительных капитальных затрат; б) система оплаты труда прямо или косвенно ведет к снижению себестоимости продукции, при этом для расчета экономического эффекта берется не поная производственная себестоимость продукции, а только изменяющиеся элементы себестоимости; в) объем производства продукции предприятий мебельной промышленности определяется спросом и прямо не зависит от применяемой системы оплаты труда.
С учетом вышеизложенного, проведя ряд упрощений, формула расчета годового экономического эффекта имеет следующий вид:
Эг = [ (А1 + В1 + CI) - (А2 +В2)] х12
Эг =[ (СЧ1 х СЗП1 х Kpl) + (ФЗП мес.1 х К + С) -- (СЧ2 х СЗП2 х Кр2) - (ФЗПмес.2 х К)] х 12, где СЧ1 и СЧ2 - месячная среднесписочная численность работников до и после внедрения ЕЗТС;
СЗП1 и СЗП2 - средняя заработная плата данной категории работников до и после внедрения ЕЗТС;
Кр1 и Кр2 - фактический и планируемый коэффициент роста заработной платы в течение года;
ФЗПмес.1 и ФЗПмес.2 - месячный фонд заработной платы и социальных выплат в части, касающейся затрат на оплату труда до и после внедрения ЕЗТС;
К - коэффициент налогов и отчислений с фонда заработной платы;
С - премии по различным системам до и после внедрения ЕЗТС.
4.3. Выпонен расчет эффективности внедрения ЕЗТС на материалах АО "Ростов - мебель". Общий годовой экономический эффект составил 208 мн. рублей (в результате сокращения численности рабочих, специалистов, текучести кадров).
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Чернышева, Юлия Гарьевна, Ростов-на-Дону
1. Абакин Л.И. К цели через кризис: год спустя. - М.: Изд-во Луч, 1992, -221 с.
2. Адамчук В.В. Управленческий труд в бытовом обслуживании населения. М.: Лег. индустрия, 1980, - 176 с.
3. Адамчук В.В. Материальное стимулирование достижений высоких конечных результатов. О-во "Знание" РСФСР, 1983, - 44 с.
4. Адамчук В.В. Экономическое стимулирование рационального использования трудовых ресурсов. М.: "Знание" РСФСР, 1986, - 39 с.
5. Антосенков Е.Т. Мищенко В.Г. Текучесть кадров в промышленности и пути её сокращения. Барнаул, Ат. кн. изд-во 1971, - 206 с.
6. Бабаев Б.Д. и др. Резервы роста производительности труда в промышленности. Учеб. пособие// ИвГУ, 1981, 79 с.
7. Бабаев М.И. Материальное стимулирование труда работников промышленного производства. Душанбе "Ирфон" 1975, - 128 с.
8. Бляхман Л.С. Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М: Экономика. 1990, - 191 с.
9. Бляхман Л.С. Перестройка экономического мышления. М: Политиздат, 1990, - 270 с.
10. Богатин Ю.В,, Рубин Г.Я. Организационно экономический механизм интенсификации производства. - Краснодар, 1987, - 71с.
11. Бревер, Клейнер. К вопросу обоснования гиперболического индекса технологической эффективности производства. // Экономика и математические методы, 1995, т.31 Вып. 1
12. Брин В.И. Механизм высвобождения и перераспределения рабочей силы при социализме. Красноярск Изд-во Красноярск, ун-та 1989, - 140 с.
13. Брыльков Н.И. Распределение по труду в условиях рынка // Экономический механизм хозяйствования в условиях перехода к рыночным отношениям Йошкар Ола 1993, с. 48 - 50
14. Вайсбург В.А. Стимулирующая функция заработной платы в условиях перехода к рынку. Проблемы управления трудовыми ресурсами наw современном этапе. Спб. 1994, с. 89 - 99
15. Вейцман Н.Р. Балансы и бизнес. М. Изд-во ИМО, 1963, - 40 с.
16. Вогин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. -М: Профиздат 1991, 95 с.
17. Вогин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М: Центр "Юстицинформ", 1992, - 160 с.
18. Гвоздев Н.Н. Научно техническая революция: проблемы стимулирования труда. М: Мысль, 1980, - 160 с.
19. Гвоздев Н.Н. Стимулы социалистической экономики. М: Экономика,1985,- 223 с.
20. Гвоздева Н.И. Человек, производство, результат. Саратов: Привож. кн. изд-во, 1990 95 с.
21. Геричкович Б.Я. Стимулирование в условиях преобразования отношений собственности // Изв. вузов. Сев. кавк. регион Общественные науки 1994, №1/2, с. 41-45
22. Германова О.Е. Предельная производительность факторов производства // Изв. вузов. Сев. кавк. регион Общественные науки 1994, № 1/2, с. 37-41
23. Грачев М.В. Управление трудом: (теория и практикакапиталистического хозяйствования). Наука, 1990, - 135 с.
24. Грачев М.В. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М: Экономика, 1991, - 127 с.
25. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М: Дело 1993, - 207 с.
26. Гутковская Е. А. Стимулирование труда как объект системного анализа
27. XXII Огаревские чтения. Саранск 1993, е.55
28. Еременко В. Д. Проблемы заработной платы в развитом социалистическом обществе. Вогоград, Ниж.-Вож. кн. изд-во, 1993, - 175 с.
29. Заславская Т.И. Распределение по труду в кохозах. М: "Экономика" 1968,- 342 с.w 29. Заславская Т.И. Социология экономической жизни: Очерки, теории.
30. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1991, 442 с.
31. Заславская Т.Н. Стимулирование эффективности труда // Россия и современный мир 1993, № 2 с. 22 23
32. Засухин А.Т. Интенсификация производства. М: "Экономика" 1975, -183 с.
33. Засухин А.Т. Факторы повышения эффективности социалистического производства. М: Наука, 1983, - 169 с.t 33. Иванченко В.М. Интенсификация производства, формы еёстимулирования. М.: Наука, 1990, -120 с.
34. Интенсификация производства и проблемы управления трудом. // Вопросы экономики и планирования производством. Сборник статей. JI. 1991, 170 с.
35. Кац И.Я. Экономическая эффективность деятельности предприятия. -М: Экономика, 1987.
36. Кашик В. Низкая заработная плата не стимулирует производство // Человек и труд 1994, № 8 с. 93 95
37. Киреев . Эффективность как конечный экономический критерий // Эффективность и интенсификация в условиях рыночной экономики. Нижний Новгород 1993, с.1 -7
38. Кирилова Н. Социальное партнерство в сфере заработной платы // Человек и труд 1994, № 8 с. 90 92
39. Когут А.Е. Эффективность промышленного производства. JI: Наука. Ленингр. отд-ние, 1983, - 174 с.
40. Когут А.Е. Организация комплексной оценки системы эффективного производства на предприятии IIJT. ДНТП, 1976, 34 с.
41. Коломник Л.И. Взаимосвязь показателей по труду. М.: Наука, 1989.90 с.
42. Конкин Ю. Заработная плата и источники её роста при социализме. -М., "Экономика", 1974, 47 с.
43. Корочкин В. Мера труда и мера потребления при социализме. М:
44. Моск. рабочий 1987, 141 с.
45. Кузьмина Л. И. Снимщикова И. В. Проблемы материального стимулирования в условиях многообразных форм собственности // Формирование и эффективность новых организационных структур в АПК -Ставрополь 1993, с. 59 - 61
46. Курганская Н.И. Вопросы планирования и экономического стимулирования научно технического прогресса на промышленныхпредприятиях Ростов н/Д, Кн. Изд-во, 1974, 132 с.
47. Курганская Н.И. Методы определения экономической эффективности производства и новой техники. Ростов н/Д, 1972, - 43 с.
48. Курганская Н.И. Зубарева Т.Ф. Вопросы совершенствования системы стимулирования труда рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования // Организационно экономические вопросы современного менеджмента.- ДГТУ. Ростов н/Д 1995, - 112 с.
49. Львов Д.С. Измерение эффективности производства. М: "Экономика" 1974,- 143 с.
50. Львов Д.С. Качество и эффективность производства. М: "Знание"1974,-64 с.
51. Львов Д.С. и Короткое А.С. Производительность общественного труда и цены. М: "Знание" 1979, - 64 с.
52. Львов Л.С. Совершенствование управления в условиях интенсификации производства. М: Знание 1983, - 64 с.
53. Мазитова Р.Н. Заработная плата и проблемы её взаимосвязи с экономическими интересами. Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1983, - 144 с.
54. Маклиммилан Дж. Управление поставками: системы стимулирования в японской и американской промышленности // Вестн. Санкт-Петерб. ун-та. Сер. 5, Экономика 1993, Вып. 4 с. 86 -101
55. Марченко Т.Г. Исследование личных доходов США // Вестн. Моск. ун та Сер. 6 Экономика 1993, № 5 с. 30 - 38 w 55. Мищенко, Давыдкова .Особенности оплаты труда в переходныйпериод к рыночной экономике // Экономист 1994, № 5 с. 95 96
56. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Павлодар. Индустр. Ин-т Ама-Ата: Гылым, 1991, - 125 с.
57. Мухарева Н.А. Оптимизация структуры заработной платы // Проблемы управления трудовыми ресурсами 1994, с. 100 - 102
58. Овсянников . Анализ системы оплаты труда с рыночных позиций // Совершенствование эксплуатационной работы в народном хозяйствевосточных бассейнов Новосибирск 1993, - с. 55 - 62
59. Петраков Н.Я. Модели социально-экономического развития Японии. -М: "Наука", 1975,-61 с.
60. Петров В.П. Лаврентьева С.Н. Мотивация производительного труда как основа макроэкономической политики // Вестн. Сенкт-Петерб. ун-та Сер. 5, Экономика 1993, Вып. 3 с. 94 96
61. Платонов О. Качество трудовой жизни в развитых странах // Экономист 1994, № 2 с. 80 85
62. Пороховский. Американская экономическая наука в работах нобелевских лауреатов из США. // США, Экономика, политика, идеология,1. V- 1995, №8.
63. Портянко . Когда дешевеет рабочая сила (расчет заработной платы по продукции) // Профсоюзы и экономика 1993, № 5 с. 95 9
64. Ржаницина Л.С. Доходы: уровень, дифференциация, гарантии. М: Профиздат, 1991, - 158 с.
65. Сатыкова Г.А. Контрактная система найма и оплаты труда работников предприятий. Л. Изд-во Ленингр. фин.-экон. ин-та 1991, - 93 с.
66. Самодурова А.П. Эффективность труда как категория политической экономии // Вестн. Челяб. агроинж. ут-та 1993, № 3 с. 110 114
67. Самодурова Е.С. Стоимость как основа редукции труда. // Вест. Челяб. агроинж. ун-та, 1994, № 2.
68. Самуэльсон ПЛ. Экономика. М: НПО "Альгон" и др. 1994, - 331 с.
69. Селенкова Н.Ю., Новоселова Е.Г. Концепция автономной системы зарплаты руководителей, специалистов и служащих // Народы России: Возрождение и развитие, Томск 1994, с.82 - 87
70. Слезингер Г.Э. Оплата труда и формирование доходов // Автоматизация и современные технологии. 1994, № 8, с. 6 16
71. Соболевский А. Как стимулировать персонал // Экономика и организация промышленного производства 1993, № 9 с. 125 140
72. Соколов А. Япония: Экономика и образование. М: Наука, 1982, - 216с.
73. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М: Наука 1982, - 471 с.
74. Федоренко Н.Г. Вопросы оптимального функционирования экономики. М: Наука, 1990, - 298с.
75. Шаталин С.С., Гайдар Е.Т. Экономическая реформа: причины, направления, проблемы. М: Экономика 1989, - 108 с.
76. Шестакова . Некоторые способы достижения справедливости в условиях рыночной экономики // Вестн. рос. АН. 1993, т.63, № 8 с. 754 -760
77. Шумин Н. М. Совершенствование экономических методов управления эфективность. производства в новых условиях хозяйствования. Ростов - на
78. Дону, ИКП Минсельхозмаша СССР, 1897. 115 с.
79. Щербаков В. Не будет стимулов к труду промышленность не воспрянет // Красная звезда, 1995г. 28 октября
80. Эклунд К. Эффективная экономика: Шведская модель. Перевод со шведского. М: Экономика 1991, - 347 с.
81. Яковлев Р.А. Заработная плата в условиях рынка: экономические завоевания и экономические потери. М: Политиздата, 1994, - 112 с.
82. Установление количества балов за совмещение профессий (расширение зон обслуживания )
83. Группы рабочих по уровню совмещения профессий, % совмещения условно-вакантной ставки Количество присваиваемых балов1. Не совмещает 11. Совмещает до 25 225.50 351 -75 41. Более 75 5
Похожие диссертации
- Особенности развития фирмы в условиях информационной экономики
- Совершенствование организации оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях
- Рентабельность использования внешних ресурсов как инструмент повышения эффективности промышленного производства
- Повышение эффективности сельскохозяйственного производства на основе применения ресурсосберегающих технологий
- Повышение эффективности управления предприятием на основе совершенствования бизнес-процессов