Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие организационной культуры в контексте повышения эффективности функционирования строительных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Амутинов, Магомед Амучиевич
Место защиты Махачкала
Год 2011
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие организационной культуры в контексте повышения эффективности функционирования строительных предприятий"

На правах рукописи

АМУТИНОВ Магомед Амучиевич

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В КОНТЕКСТЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами

(строительство)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 б ИЮН 2011

Махачкала 2011

4849967

Работа выпонена в Махачкалинском филиале ГОУ ВПО Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Магомедов Расул Магомедович Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Адамов Насрула Абдурахманович кандидат экономических наук, доцент Гордышев Игорь Александрович

Ведущая организация УРАН Институт социально-экономических

исследований Дагестанского научного центра.

Защита состоится 30 июня 2011 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.052.01 в ГОУ ВПО Дагестанский государственный технический университет по адресу: 367015, г. Махачкала, пр. Имама Шамиля, 70 (новый корпус), ауд. 202.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Дагестанский государственный технический университет.

Автореферат разослан 30 мая 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета д.э.н., профессор

Халимбеков Х.З.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Продвижение экономических реформ по пути укрепления и развития рыночных отношений, товарных и финансовых рынков, конкуренции предъявляют новые, все более жесткие требования к управлению предприятиями всех отраслей национального хозяйства, в том числе и строительства. Одним из таких требований, наиболее важным для современной практики хозяйственной деятельности, становится совершенствование управления организационными преобразованиями с учетом особенностей внешней и внутренней среды предприятий.

В решении этой проблемы заинтересованы все строительные предприятия: адаптировавшиеся к рынку, не успевшие пока приспособиться к нему или находящиеся в тяжелом финансово - экономическом положении. Это объясняется непрерывным усложнением экономических и хозяйственных отношений, быстро меняющейся рыночной ситуацией, необходимостью своевременного улучшения материально-технической базы на основе новой техники и прогрессивной технологии, постоянного поиска путей повышения эффективности производства, финансовых и хозяйственных результатов. И чем жестче требования внешней среды, тем острее стоит проблема внутреннего совершенства, что связано с формированием и развитием организационной культуры и структуры управления, от которых во многом зависит эффективность самого управления и результативность функционирования строительных предприятий в целом.

Теоретическое осмысление и методическое обеспечение организационных преобразований особенно актуально и практически значимо при глобальных и кардинальных изменениях внешней среды. Поэтому резкий поворот от одного типа экономической системы к другой в масштабах страны, регионов и отрасли потребовал исследований, реально обеспечивающих возможность адаптации к новым и быстро меняющимся условиям производственной деятельности, прежде всего, первичных звеньев строительного комплекса.

В проводимых исследованиях, касающихся вопросов управления организационными преобразованиями, как в России, так и за рубежом, до последнего времени недостаточно уделялось внимания их рассмотрению на уровне первичных звеньев, отражая лишь вскользь возможности тех или йных организационных форм и методов управления данными процессами. При этом совсем немного работ посвящено организационной культуре предприятий на этапе преобразования экономических отношений с позиции нарастания влияния и усиления действия закономерностей рыночной экономики.

С учетом изложенного актуальность темы исследования определяется усилением влияния креативной направленности развития российской экономики, предопределяющей неуклонное повышение роли организационной культуры первичных звеньев национальной экономики в решении экономических и социальных проблем рыночных преобразований.

Степень разработанности проблемы. Исследование проблем управления сложными экономическими системами нашло отражение в научных работах ряда отечественных ученых-экономистов. Среди них можно отметить труды таких исследователей, как Абакин Л.И., Адамецкий К.О., Анчишкин А.И., Асаул А.Н., Багиев Г.Л., Васильев В.М., Валуев С.А., Варфоломеев В.П., Доб-лаев B.JI., Ипатов М.И., Каплан JIM., Лапшин B.C., Мильнер Б.З., Пригожин А.И., Роботов A.C., Румянцева З.П., Сетров М.И., Страхова Л.П., Смирнов Э.А., Томилов В.В., Фатхутдинов P.A., Чистов Л.М., Юдин Б.Г. и др.

Теоретические и методические вопросы управления организационными изменениями в первичных звеньях экономики рассмотрены в работах зарубежных ученых, к числу которых относятся Акофф Р., Виссема X., Джонсон Р., Каст Ф., Кинг В., Кунц Г., Оучи У. и др.

В области совершенствования организации производства и управления строительными предприятиями были опубликованы работы дагестанских ученых: Дохоляна C.B., Колыванова В.Ю., Магомедова А.Г., Магомедова P.M., Са-гидова Ю.Н., Цапиевой O.K. и др.

Отмечая значимость проведенных исследований, обоснованность подходов к решению сложных задач управления организационными преобразованиями на предприятиях различных отраслей национального хозяйства, а также повышения эффективности данного процесса, следует отметить недостаточную разработанность теоретических и методических аспектов проблем управления организационными преобразованиями на предприятиях рассматриваемого комплекса. Не выявлена сущность, роль и влияние организационной культуры на эффективность функционирования предприятий и методические основы оценки ее экономической эффективности. Все это и определило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методических рекомендаций по повышению эффективности функционирования строительных предприятий на основе принципов, методов и инструментов развития организационной культуры в условиях нестабильности рыночной среды.

В соответствии с целью исследования поставлены и решены следующие задачи:

- провести анализ состояния и выявить тенденции развития строительных предприятий;

- исследовать социально-экономические и организационные аспекты повышения эффективности функционирования строительных предприятий на современном этапе хозяйствования;

- обобщить принципы формирования и определить основные составляющие организационной культуры строительных предприятий;

- выявить факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры строительных предприятий;

- показать роль организационной культуры в создании имиджа строительных предприятий;

- исследовать процесс формирования ключевых компетенций в процессе развития организационной культуры как основы повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования строительных предприятий;

- систематизировать показатели оценки уровня и экономической эффективности организационной культуры строительных предприятий.

Объектом исследования являются строительные предприятия Республики Дагестан и Российской Федерации.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических проблем, связанных с формированием и развитием организационной культуры строительных предприятий как основы повышения эффективности их функционирования в современных условиях хозяйствования.

Научная новизна полученных результатов заключается в разработке теоретических и методических положений формирования и развития организационной культуры строительных предприятий на основе современных принципов и методов, способствующих повышению эффективности и конкурентоспособности предприятий, а также их адаптации к изменяющимся условиям рынка.

К основным результатам, составляющим новизну исследования, можно отнести следующие:

- раскрыты содержание и роль организационной культуры в повышении эффективности и конкурентоспособности строительных предприятий с позиции опоры на культуру общества (национальную, государства и региона) при усилении социальных и гуманистических духовных ценностей, активизации человеческого фактора с учетом его адаптации к новым условиям хозяйствования;

- определены и систематизированы принципы и факторы формирования организационной культуры, действие которых способствует обеспечению эффективности, динамичности и адаптивности строительных предприятий к требованиям потребителей, поставщиков, проектировщиков и т.д. в условиях тех-нологическо-инновационного прорыва и повышения культуры общества;

- обобщены критерии и систематизированы показатели оценки уровня организационной культуры как инструмента управления для выявления слабых и сильных сторон и определения на этой основе главных направлений ее дальнейшего развития;

- выдвинуты и обоснованы методические положения анализа уровня организационной культуры, исходящие из органичного единства диагностического и прогностического подходов, направленные на укрепление социального контроля, прогнозирования, регуляции, коррекции и формирование более сильной организационной культуры внутри колективов строительных предприятий;

- разработаны рекомендации по повышению уровня организационной культуры, обеспечивающие позитивный имидж предприятия как необходимого условия роста конкурентоспособности производимой продукции;

- обоснован комплекс практических мер по формированию сильной организационной культуры на основе системной теории организации с использованием импульса активной деятельности персонала по достижению цели, способствующей созданию ключевых компетенций строительных предприятий;

- усовершенствована методика оценки экономической эффективности организационной культуры управления строительным предприятием на основе использования показателя ресурсоотдачи, способствующая переориентации строительных предприятий на конечные, социально и экономически значимые результаты работы;

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при разработке конкретных предложений по формированию организационной культуры, повышению эффективности и конкурентоспособности строительных предприятий с учетом специфики их производственной и хозяйственной деятельности, а также социально-экономических особенностей конкретного региона.

Апробация результатов. Основные положения и выводы диссертации докладывались на научных и научно-практических конференциях Дагестанского государственного технического университета, Дагестанского государствен-

ного университета, Института социально-экономических исследований ДНЦ РАН в 2006-2011 годах.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Объем работы составляет 141 страницу машинописного текста, включает 6 таблиц, 8 рисунков, список литературы содержит 129 наименований.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, сформулирована цель и задачи исследования, раскрываются его научная новизна, практическая значимость, теоретическая и методологическая основа, эмпирическая база, констатируется апробация и реализация результатов работы.

В первой главе Проблемы повышения эффективности функционирования строительных предприятий на современном этапе хозяйствования проведен анализ состояния и тенденции развития строительных предприятий, исследованы социально-экономические и организационные аспекты развития строительных предприятий, вьивлена роль организационной культуры в повышении эффективности и конкурентоспособности строительных предприятий.

Во второй главе Теоретико-методические основы формирования и оценки уровня организационной культуры строительных предприятий исследованы принципы формирования и основные составляющие организационной культуры строительных предприятий, определены факторы, влияющие на формирование и развитие организационной кулыуры строительных предприятий и проанализированы методические подходы к оценке уровня организационной культуры строительных предприятий.

В третьей главе Основные направления преобразований организационной культуры, ориентированные на повышение эффективности функционирования строительных предприятий разработаны рекомендации по повышению уровня организационной культуры как главной составляющей создания имиджа строительных предприятий, предложено формирование ключевых компетенций как основы повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования строительных предприятий и уточнены методы и модели оценки эффективности организационной культуры строительных предприятий.

В заключении диссертационной работы изложены полученные результаты, приведены основные выводы и сделаны практические рекомендации.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Сложившаяся в последние годы экономическая и хозяйственная ситуация достаточно убедительно показывает, что устойчивый рост строительного производства на предприятиях может быть обеспечен только на основе повышения эффективности их функционирования и развития. Оно достигается за счет лучшей организации производства и управления, повышения организационной культуры, а также путем применения новых строительных машин и технологий, экономии материалов, роста качества продукции, что прямо связано с внедрением достижений научно-технического прогресса. Рыночная экономика не может рассматриваться средством решения всех проблем строительных предприятий, если они не ориентированы на восприимчивость к инновациям. В этой связи необходимы неотлагательные меры по реорганизации системы управления строительных предприятий.

Проблемы организационного развития связаны не только с финансовыми ресурсами, но также с масштабами, формами собственности и видами хозяйствования строительных предприятий. В этом аспекте аналитическое обобщение сложившейся в строительстве региона ситуации позволяет сделать следующие выводы:

- в общем числе строительных предприятий преобладают малые предприятия с численностью до 100 человек;

- управление строительством в регионе осуществляется на основе многообразия форм собственности;

- в строительстве региона наибольший удельный вес в общем числе предприятий приходится на государственную и частную форму собственности (19,7% и 61, 6% соответственно);

- основная часть строительных работ (по объему в стоимостном выражении) выпоняется частными предприятиями (54%), предприятиями смешанной формы собственности (32%) и государственной собственности (14%);

- основная доля инвестиций осваивается строительными предприятиями смешанной и частной формой собственности (70%).

Указанные положения отражают особенности развития строительства в регионе в ходе рыночных преобразований. Они наложили свой отпечаток на управление предприятиями, целью которого было обеспечение их выживания в условиях данного периода хозяйствования. Вступление России на инновационный путь развития, стабилизация экономической, социальной и политической обстановки, возникновение возможностей подъема экономики выдвигают но-

вые проблемы, обусловленные усилением конкуренции на рынке строительных работ и услуг, изменениями внешней и внутренней среды хозяйствующих субъектов.

Создавшиеся реальные экономические условия вызывают объективную потребность изменений в системе управления развитием строительных предприятий, направленных на устранение противоречий с устаревшими организационными формами и структурами. В целом они дожны обеспечить планомерное воздействие управления на факторы интенсификации производства, как главного условия экономического, технического и организационного развития строительного предприятия.

Новые условия производственно-хозяйственной деятельности требуют коренной перестройки состава, характера и порядка организационных отношений и связей в процессах управления строительными предприятиями, т.е. той характеристики систем управления, которую будем называть организационной культурой управления.

Благодаря развитой организационной культуре, структура управления основного звена дожна стать разнообразнее, богаче и гибче, быстро приспосабливаться как к внешним, так и внутренним изменениям средовых характеристик. Децентрализация функций текущего управления производственной деятельности и расширение самостоятельности приводит к повышению ответственности аппарата управление предприятий к существенному увеличению объема выпоняемой ими работы, повышению ее качества и культуры.

В этой связи можно выделить причины, устранение которых позволит создать условия для оптимальной деятельности в системах управления.

одинаковая важность как экономических, так и организационных аспектов деятельности, обусловленная воздействием внешних специфических требований;

информационная перегрузка системы управления, вызываемая научно-технической и рыночной неопределенностью;

острый дефицит квалифицированных кадров, специалистов.

Исключительно важное значение при этом придается формированию и

развитию организационной культуры, под которой подразумевается доминирующий тип мышления управляющих и персонала, характер их взаимоотношений между собой и с подчиненными.

Именно организационная культура дожна обеспечить в системах управления:

Х устремленность в будущее;

Х реалистичность и осуществимость стратегий;

Х приоритет целей организации;

Х повышение конкурентоспособности и эффективности предприятий.

Формирование новой концепции организации управления позволит разрешить целый комплекс противоречий и стимулировать развитие организационной культуры строительных предприятий.

Исходя из сущности организационной культуры, в работе обобщены основные принципы формирования сильной культуры организации: системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности, эффективности.

Все эти принципы тесно переплетены с принципами формирования организационной структуры управления. Поэтому с учетом влияния социальных и психологических факторов, целенаправности и динамичности самой культуры, в исследовании определены основные задачи формирования организационной культуры управления, которые заключаются в следующем:

качественном анализе основных элементов организационной культуры управления;

сравнительном анализе признаков организационной культуры предприятия на соответствие признакам сильной организационной культуры;

разработке плана мероприятий по формированию сильной культуры организации управления исследуемого предприятия;

обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий;

" практическом внедрении мероприятий по повышению уровня организационной культуры управления на предприятии.

В условиях развития рыночной экономики и формирования новых хозяйственных отношений на передний план по влиянию на качество организационной культуры выступают факторы внутрифирменных отношений, внутрифирменной культуры. Последние в свою очередь зависят:

- от организационных, бытовых, производственных условий, непосредственно связанных с экономическими и организационными возможностями строительного предприятия, его имиджем во внешней среде;

- от психологических, демографических, профессиональных факторов, уровня образования, которые непосредственно характеризуют человека как работника;

- факторов непроизводственной сферы: жилищных условий, семейных отношений и т.д.

При этом основные факторы, влияющие на формирование организационной культуры, можно сгруппировать следующим образом:

1. Внешние:

а) социально-экономическая среда (социально-экономические, правовые);

б) внешнефирменные отношения (взаимодействие с государством, взаимодействие с представителями субъектов, коммуникативная культура).

2. Внутренние:

а) внутрифирменные отношения;

б) индивидуальные способности.

При этом группа внутренних факторов включает в себя также социально-экономические, профессиональные и психологические факторы, объединяющие в себе социально-психологические проблемы руководящего персонала, социально-психологические проблемы испонителя, социально-психологические проблемы колектива, методы управления, деловые взаимоотношения, поведение, статус личности сотрудника, стиль управления, карьеру и неформальную структуру колектива.

Обобщая изложенное, можно сделать вывод о том, что социальные и психологические резервы общества, каждого отдельного колектива оказывают огромное влияние на формирование сильной организационной культуры управления, на эффективность функционирования предприятий.

Х В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, методов в области формирования и развития организационной культуры предприятия. Однако до сих пор вопросы определения уровня организационной культуры предприятия, оценки результатов формирования сильной культуры и расчета эффективности мероприятий по проведению запланированных изменений являются недостаточно освещенными и требуют допонительных исследований.

Современный инструмент оценки организационной культуры (ОСА1), предназначенный для диагностики культуры организации, имеет форму вопросника, требующего индивидуальных ответов по шести пунктам. Хотя существует множество способов оценки организационной культуры, данный инструмент преследует цель результативной и тщательной диагностики именно тех важных аспектов организации, которые определяют фундамент ее культуры. Предназначение предлагаемого инструмента оценки - оказание помощи в деле идентификации существующей культуры организации. Тот же инструмент помогает достаточно четко определить культуру, к которой члены организации

намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения и вызовам будущего, перед лицом которых может оказаться предприятие.

Для получения адекватной информации о состоянии организационной культуры предприятия, по нашему мнению, достаточно иметь сведения о производительности труда сотрудников, уровне их социальной защищенности, коэффициенте повышения квалификации кадров, коэффициенте соотношения среднемесячной заработной платы работников данной организации и среднемесячной зарплаты.

В целом работа по анализу организационной культуры направлена, в конечном счете, на выявление путей повышения эффективности функционирования предприятий. При этом оценка эффективности функционирования предприятия производится для характеристики влияния организационной культуры, ее уровня, на результаты работы как управляющей подсистемы, так и управляемой, для оценки результативности проектируемых и вновь вводимых элементов организационной культуры, а также для измерения влияния отдельных мероприятий, направленных на повышение организационной культуры, от которой зависш- уровень эффективности функционирования всей системы управления строительным предприятием.

Экономическая эффективность, рассчитанная как отношение всего эффекта ко всем затратам, называется абсолютной и характеризует общие результаты управления предприятием. На наш взгляд, наиболее точен двоякий подход к оценке экономической эффективности организационной культуры управления (как подсистемы организации), т.к. он в поной мере отражает специфику функционирования системы управления:

результаты деятельности в системе управления с сильной организационной культурой проявляются в производительности труда, т.е, в эффективности производства;

эффект от деятельности системы управления с развитой организационной культурой не поностью связан только с ее функционированием, а опосредствован в работе управляемого колектива;

непосредственный результат труда может быть рассчитан только у относительно небольшой категории работников управления, т.к. он трудно поддается определению;

проведение мероприятий по формированию и развитию организационной культуры предприятия может дать эффект не сразу, а через определенный период времени;

изменения при формировании сильной организационной культуры могут дать большой косвенный эффект, т.е. не в том звене или подразделении, на которое изменение направлено, а в смежных, связанных с ним, причем сумма такого косвенного эффекта может быть достаточно большой.

Чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности, необходимо диагностировать состояние её структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства - определённого порядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования.

Экономическая эффективность организационной культуры может описываться следующими тремя группами показателей: основными, допонительными и вспомогательными.

Основные показатели характеризуют общую эффективность работы предприятия (ресурсоотдача). Допонительные показатели отражают социально-психологическую специфику работы личности, структурного подразделения по выпонению определенной функции управления (качественные показатели). Вспомогательные показатели характеризуют уровень организационной культуры. Они определяются по документам оперативной отчетности, организационного обеспечения, по документам, нормирующим ценности и традиции предприятия.

Номенклатура этих показателей определяется, как нами было отмечено выше, методами диагностического и прогностического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно - регрессивного анализа на основе следующей последовательности:

определения наиболее важных показателей экономической эффективности организационной культуры путем опроса или анкетирования руководителей приятия, а также ученых - экономистов;

построения матрицы распределения показателей между структурными подразделениями системы управления предприятием. Строками матрицы при этом являются экономические и социальные доказали, а стобцами - структурные подразделения;

определение весовых коэффициентов показателей оценки управленческого труда и организационной культуры с использованием методов экспертных оценок и множественного корреляционно - регрессионного анализа.

"определение математической функции стимулирования для каждого частного показателя эффективности по достижению выпонения контрольных значений показателей социально-психологического развития колектива.

Использование этой методики позволит выявить резервы повышения экономичности работы аппарата управления за счет сокращения потерь рабочего времени, роста испонительской дисциплины, творческой активности, качественного выпонения функций, стимулирования труда управляющего колектива в зависимости от конечных результатов производства.

Для комплексного изучения колективов строительного предприятия наряду с диагностикой организационной культуры по методике, описанной выше, необходимо исследовать факторы, влияющие на состояние организационной культуры, во взаимосвязи с экономической эффективностью предприятия в целом.

Схема воздействия факторов, влияющих на состояние организационной

Рисунок 1 - Схема взаимодействия факторов, влияющих на организационную культуру, и их взаимосвязь с конкурентоспособностью и экономической эффективностью строительного предприятия

Анализ практики хозяйственной деятельности предприятий и организаций различных отраслей национальной экономики показал, что среди множества экономических, технических, социальных и других факторов, определяющих успех на рынке, особое место занимает имидж предприятия, то есть информированное представление участников рынка о данном товаропроизводителе и его продукции (работах, услугах). Имидж - образ товара, услуги или предприятия, как совокупность ассоциаций и впечатлений о них, который складывается в сознании потребителей и формирует их определенное отношение к этому товару, услуге или предприятию. Каждое предприятие стремится создать именно свой, не похожий ни на кого больше, имидж.

Имидж предприятия связан с его репутацией и статусом, которые зависят от его взаимоотношений со всеми рыночными партнерами, такими как профессиональные и конечные потребители, поставщики, посредники, торговые предприятия и т.д. А эти взаимоотношения, в свою очередь, зависят от культурных ценностей предприятия, таких как высокое качество продукции, высокий уровень технологии, лидерство в отрасли, дух новаторства, преданность профессиональным идеалам и т.д.

Формирование имиджа предприятия состоит из четырех основных частей:

< создание фундамента;

< внешнего имиджа;

< внутреннего имиджа;

< неосязаемого имиджа.

Внешний имидж предприятия - это то, как его воспринимает общество, средства массовой информации, инвесторы. А внутренний - отношение к предприятию его персонала и руководителей.

Внутренний имидж также влияет на восприятие предприятия обществом. При разработке имидж-программ внутренние, связанные с персоналом предприятия, организационной культурой, аспекты делового имиджа часто упускаются из вида. В этой связи создание внутреннего имиджа укрепляет моральный настрой сотрудников и их преданность своему предприятию. К программам, влияющим на внутренний имидж, относятся:

1) кадровая политика предприятия;

2) ориентация и тренинги сотрудников, программы их поощрения;

3) программы повышения уровня организационной культуры;

4) программы повышения конкурентоспособности персонала.

Атмосфера притягательности, окружающая многие предприятия с позитивным имиджем, и сам процесс его создания, с трудом поддающиеся опреде-

лению, совсем не обязательно дожны нести отпечаток таинственности. С этих позиций в работе предлагаются следующие ключевые моменты по созданию эффективного, всестороннего имиджа:

1. Закладка фундамента

2. Внешний имидж: качество продукта, осязаемый имидж (5 чувств), реклама, общественная деятельность, связи со средствами массовой информации, связи с инвесторами, отношение персонала к работе и его внешний вид

3. Внутренний имидж: финансовое планирование, кадровая политика предприятия, ориентация и тренинги сотрудников, программа поощрения сотрудников.

4. Неосязаемый имидж

Некоторые из элементов плана достаточно очевидны - например, осязаемый имидж компании: название, девиз и знак. Однако не менее важны другие факторы, которые часто упускаются из виду.

К таким важным частям, которыми часто пренебрегают, относятся элементы внутреннего имиджа, и, прежде всего, организационная культура, поведение персонала и его отношение к работе. Выпонение этой части дожно предусматривать повышение морального настроя сотрудников и в целом социально-психологического климата в колективе. При создании внутреннего имиджа предприятия нет мелочей, существенно важно все, начиная от возможностей карьерного роста сотрудников и заканчивая программами их поощрения.

Таким образом, имидж предприятия является одним из условий и главной составляющей повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования строительных предприятий в условиях неопределенности рыночной среды.

При этом в краткосрочной перспективе конкурентоспособность предприятия зависит от цены и качества ее готовой продукции. Однако предприятия в условиях глобальной конкуренции становятся похожими с позиций стандартов качества своих продуктов и себестоимости. Соблюдая стандарты, предприятие участвует в конкуренции, все меньше и меньше оставляет возможностей для источников отличительных конкурентных преимуществ. В краткосрочной перспективе для предприятия может сложиться благоприятная ситуация, используя которую оно накапливает потенциал для формирования будущих догосрочных конкурентных преимуществ. Но факторы временного конкурентного преимущества - это легко имитируемые конкурентами либо случайные для развития инноваций предприятия параметры внешней среды.

В догосрочной перспективе конкурентоспособность - это создание ключевых продуктов первыми и с более низкими издержками, чем у конкурентов. Факторы, создающие устойчивые догосрочные конкурентные преимущества, -это управляемые, трудно имитируемые конкурентами параметры внутренней среды предприятия, развитие которых обеспечивает характеристики ключевых продуктов - потребительскую ценность продукции, уникальность, новизну.

Ключевая компетенция дожна вносить наибольший вклад в воспринимаемую потребителем ценность, повышать значимость продукта в восприятии потребителя. Однако это еще не означает, что клиент способен понять сущность ключевой компетентности. Покупатели воспринимают сами преимущества, удобства, выгоды, а не технические и организационные аспекты, которые их создают.

Чтобы обладать качествами ключевой компетенции, навыки и умения дожны быть уникальными. Они не дожны принадлежать только одному бизнес-направлению предприятия. В связи с этим не следует называть ключевым любой навык, распространенный на предприятии, если уровень этого навыка не превосходит среднеотраслевой. Любое предприятие имеет ряд навыков и способностей, необходимых для вхождения в отрасль, но они не создают значительную конкурентную дифференциацию предприятий. Конкретная компетенция, уже присутствуя во всей отрасли, может быть недостаточно развитой. Такую компетенцию можно расценивать как потенциально ключевую, если имеются возможности для ее развития,

Ключевая компетенция обеспечивает переход к будущим рынкам, возможность проникнуть на рынок и успешно конкурировать на нескольких рынках благодаря новизне ключевых продуктов. Ключевая компетенция требует абстрагирования от внешних параметров традиционного продукта и формирования концепции нового продукта. Но настоящие источники конкурентных преимуществ следует искать в способности руководства предприятия консолидировать технологии и производственные навыки общекорпоративного значения в ключевые компетенции, которые дают возможность предприятию создавать новые виды бизнеса, новые рынки и новое конкурентное пространство.

На основании изложенного можно сделать вывод, что стратегия развития предприятия, способного добиваться стабильно высоких позиций на меняющихся рынках, а также успешно создавать новые рынки, дожна строиться на движении от удовлетворения потребностей к их предвидению; того, чтобы быть рядом с потребителями, к тому, чтобы вести их за собой; осмысления ситуации в терминах продукции к сфокусированности на функциональности и

быстром выходе на рынок; сфокусированности на ключевом виде бизнеса к диверсификации вокруг ключевых компетенций.

Руководители, заинтересованные в повышении эффективности и конкурентоспособности своего предприятия, завоевании конкурентных преимуществ за счет повышения уровня организационной культуры предприятия, дожны правильно организовать работу по формированию сильной культуры бизнес-системы, которая включает следующие основные стадии: осознание значения культуры для предприятия, самоидентификация; организационно-подготовительная; аналитическая (анализ состояния уровня культуры); проектно-документационная; реализационная.

С точки зрения маркетингового инструментария организационная культура является способностью предприятия эффективно соединять элементы структуры маркетинга-микс в процессе бизнеса. Применение такого подхода позволит повысить эффективность управления в целом. На эффективность управления конкурентоспособностью предприятия косвенно оказывает влияния организационная культура, мотивация и удовлетворенность сотрудников предприятия.

Исходя из целей развития строительных предприятий и принятой трактовки эффективности, эффект от работы предприятия находит свое выражение в следующих обобщенных показателях: рост производства и реализации продукции, направленной на удовлетворение общественных потребностей и предусмотренной договорами с потребителями; увеличение суммы прибыли, создаваемой в данном производстве; рост жизненного уровня сотрудников, занятых на данном предприятии, выраженный в повышении их заработной платы, включая премии и поощрения.

Вторая сторона эффективности - затраты - измеряются суммой издержек производства или приведенных затрат; объемом средств, выделенных на развитие организационной культуры предприятия.

Именно с величиной производственных ресурсов и характером использования связано действие факторов, влияющих на элементы системы управления и обеспечивающих эффект проводимых организационных преобразований.

Поэтому показатель ресурсоотдачи как обобщающий показатель эффективности, может быть использован для оценки эффективности, т.к. является наиболее обоснованным в теоретическом и методологическом плане формирования развитой организационной культуры.

Его теоретические достоинства обоснованы профессором Л.М.Чистовым и представлены следующей формулой:

эу = цу/зу

где Эу - показатель эффективности управления;

ЦУ - общий результат управления, выраженный в виде суммы стоимости выпонения управленческих функций, руб.

Зу - общая величина управленческих ресурсов данной организации, руб.

При использовании этого показателя для оценки эффективности организационной культуры с определенными преобразованиями, учитывающими сущность и основы концепции формирования производственно-хозяйственных систем, его можно исчислять через эффективность организационной системы управления в целом, по формуле:

Эуоргх = {Цп / 3) Х Кинф = -

зУ.....Ц(\ + Сб-С)-Ф-П-0

Зобф Х К1 + Зопф К2 + Зтр \Ц{\ + Сб-С)-Ф-П-0] ~ Зобф К, + Зоп* Х К2 + (Зр + Зку)

где Цп- обобщающий показатель результата производства на уровне предприятия, руб.;

3 - затраты на воспроизводство ресурсов на уровне предприятия, руб.;

Кинф - коэффициент инфляции, характеризующий ее уровень в анализируемом периоде;

Ц - непосредственно собственная продукция предприятия, реализованная на рынке, руб.;

Сб, С - текущие затраты (себестоимость реализованной на рынке продукции) на единицу непосредственно собственной продукции, реализованной на рынке в базисном и анализируемом периодах;

Ф - фиксированные платежи предприятия, руб.;

П - уровень средней ставки процента, выплачиваемой предприятием по собственным займам;

О - общее количество займов, которое получает предприятие, руб.;

Зоб; Зоп; Зтр - затраты на воспроизводство, соответственно: вещественных оборотных фондов (руб.); основных производственных фондов (руб.); трудовых ресурсов, включая кадры управления (руб.);

К1 - уровень кооперирования (доля покупных изделий, полуфабрикатов, материалов в себестоимости продукции);

К}- уровень технической оснащенности производства;

3p-, Зку - затраты на воспроизводство, соответственно: производственных кадров (руб.) и кадров управления (руб.), включая менеджеров и специалистов -психологов.

Анализируя существующие исследования по проблемам оценки экономической эффективности, можно предложить и другую модель исчисления эффективности организационной культуры предприятия, которая выражает достижение конечной цели Цк управления объектом в целом Оц к концу определенного периода времени Тк, что в общем виде можно выразить следующей формулой:

Пэ=(Дк.Оц-Гк) Пэ - принцип и критерий эффективности управления; Цк - достижение конечной цели в процессе управления объектом в целом Оц к концу периода времени Тк.

При этом дожен сохраняться принцип экономичности управления, который можно выразить как:

Пж min Z min(Z, Z2 Z3 Z4 Z5) где Пэк - принцип экономичности управления; min Z - наименьшие ресурсозатраты на достижение конечной цели; Z, - материальные затраты; Z2 - моральные затраты;

Z3 - временные затраты; Z4 - финансовые затраты;

Z5 - трудовые затраты.

В то же время, следует отметить, что организационная культура - не единственный элемент, способствующий повышению эффективности производственной деятельности. Возможны ситуации, когда предприятие обладает высокоэффективной корпоративной культурой и в то же время терпит поражение на рынке, или же фирма с низкой организационной культурой демонстрирует высокую эффективность (по крайней мере, в течение некоторого времени). Однако в достижении догосрочной эффективности предприятия определяющим фактором является лишь сильная организационная культура.

Чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности, необходимо диагностировать состояние её структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства - определённого порядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствующего повыше-20

нию целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования.

Основные положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в следующих работах.

/. Статья, опубликованная в ведущем рецензируемом научном леурна-ле, входящем в Перечень ВАК:

1.Кеменов А., Амутинов М.А. Развитие логистической концепции в строительной сфере // Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция (РИСК). - 2010. - №4 - 2. (0,7/0,35 пл.);

2. Амутинов М.А., Магадова С. Особенности логистики строительной сферы // Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция (РИСК). - 2011. - №1 (0,5/0,3 п.л.);

3.Амутинов М.А., Якубов Т.В. Теоретические основы формирования организационной культуры управления строительным предприятием // Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция (РИСК). - 2011. - №2 (0,5/0,2 п.л.);

II. Статьи, опубликованные в других научных журналах и изданиях:

4. Амутинов М.А. Организационная культура как главная составляющая создания имиджа строительного предприятия // Хозяйствующие субъекты в системе мировой экономики: матер, междунар. науч. - практ. конф. (16-17 дек. 2008 г.). - Махачкала: ДГТУ, 2008. (1,0 п.л.);

5. Мирзеханов A.A., Амутинов М.А. Влияние социально-психологического климата на формирование и развитие организационной культуры строительного предприятия // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2009. - Выпуск XIV. (0,3/0,2 п.л.);

6. Амутинов М.А. Методы и модели оценки экономической эффективности организационной культуры строительного предприятия // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2009. - Выпуск XIV. (0,8 п.л.);

7. Амутинов М.А. Принципы формирования и основные составляющие организационной культуры строительного предприятия // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. -Махачкала: ДГТУ, 2010. - Выпуск XV. (0,4 п.л.);

8. Магомедов P.M., Амутинов М.А. Развитие организационной культуры и проблемы повышения эффективности функционирования строительного предприятия // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2010. - Выпуск XV. (0,4/0,2 п.л.).

Формат 60x84 1/16. Бумага офсет 1. Печать ризографная. Гарнитура Тайме. У сл.п. л. 1,4. Заказ № 085-11 Тир. 100 экз. Отпеч. в тип. ИП Тагиева Р.Х. г. Махачкала, ул. Батырая, 149. 8 928 048 10 45 "срармАТ"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Амутинов, Магомед Амучиевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ.

1.1. Анализ состояния и тенденции развития строительных предприятий.

1.2. Развитие организационной культуры и проблемы повышения эффективности функционирования строительных предприятий.

1.3. Социально-экономические аспекты организационного развития строительных предприятий.

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

2.1. Принципы формирования и основные составляющие организационной культуры строительных предприятий.

2.2. Факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры строительных предприятий.

2.3. Методические подходы к анализу и оценке уровня организационной культуры строительных предприятий.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

3.1. Повышение уровня организационной культуры как главная составляющая создания имиджа строительных предприятий.

3.2. Формирование ключевых компетенций как основы повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования строительных предприятий.

3.3. Методы и модели оценки экономической эффективности организационной культуры строительных предприятий.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие организационной культуры в контексте повышения эффективности функционирования строительных предприятий"

Актуальность темы исследования. Продвижение экономических реформ по пути укрепления и развития рыночных отношений, товарных и финансовых рынков, конкуренции предъявляют новые, все более жесткие требования к управлению предприятиями всех отраслей национального хозяйства, в том числе и строительства. Одним из таких требований, наиболее важным для современной практики хозяйственной деятельности, становится совершенствование управления организационными преобразованиями с учетом особенностей внешней и внутренней среды предприятий.

В решении этой проблемы заинтересованы все строительные предприятия: адаптировавшиеся к рынку, не успевшие пока приспособиться к нему или находящиеся в тяжелом финансово - экономическом положении. Это объясняется непрерывным усложнением экономических и хозяйственных отношений, быстро меняющейся рыночной ситуацией, необходимостью своевременного улучшения материально-технической базы на основе новой техники и прогрессивной технологии, постоянного поиска путей повышения эффективности производства, финансовых и хозяйственных результатов. И чем жестче требования внешней среды, тем острее стоит проблема внутреннего совершенства, что связано с формированием и развитием организационной культуры и структуры управления, от которых во многом зависит эффективность самого управления и результативность* функционирования строительных предприятий в целом.

Теоретическое осмысление и методическое обеспечение организационных преобразований особенно актуально и практически значимо при глобальных и кардинальных изменениях внешней среды. Поэтому резкий поворот от одного типа экономической системы к другой в масштабах страны, регионов и отрасли потребовал исследований, реально обеспечивающих возможность адаптации к новым и быстро меняющимся условиям произведетвенной деятельности, прежде всего, первичных звеньев; строительного КОМт плекса. Х

В проводимых исследованиях, касающихся вопросов управления организационными преобразованиями, как в России, так и. за рубежом;. до последнего- времени' недостаточно; уделялось внимания их рассмотрению на уровне. первичных звеньев^ отражая, лишь вскользь возможности тех или иных организационных форм,- и методов управления данными; процессами; Прюэтом; совсем немного; работ посвящено^организационной; культуре: предприятий) на этане преобразованияэкономических отношений с позиции нарастания влияния и .усиления действия закономерностей рыночной- экономики.

С учетом изложенного актуальность темы исследования определяется усилением влияния креативной направленности^ развития- российской экономики, предопределяющей неуклонное повышение: рош организационной культуры, первичных звеньев национальной; экономики* в решении; экономических и социальных проблем рыночных преобразований.

Степень разработанности проблемы. Исследование проблем управления сложными экономическими; системами:- нашло отражение в научных, работах ряда отечественных ученых-экономистов: Среди; них, можно! отметить труды, таких исследователей;, как Абакин Л.И., Адамецкий К.О., Ан-чишкин А.И., Асаул А.Н;, Багиев Г.Л;, Васильев В.М., Валуев С.А., Варфоломеев; В;П., ДоблаевВШС, Ипатов МИ1, Каплан< Л.М., Лапшин, В;С.,,Мйль-нер Б.З., Пригожин А.И., Роботов. А.С., Румянцева З.П., Сетров М:И., Страхова Л.П., Смирнов Э.А., Томилов В.В., Фатхутдинов Р.А., Чистов Л.М., Юдин Б.Г. и др.

Теоретические и; методические вопросы управления организационными изменениями в первичных звеньях; экономики: рассмотреньг в работах зарубежных ученых, к числу которых относятся Акофф Р., Виссема X., Джонсон Р., Каст Ф., Кинг В., Кунц Г., Оучи У. и др.

В области совершенствования: организации производства и управления: строительными предприятиями, были опубликованы работы дагестанских ученых: . Дохоляна (2.В., Колыванова* В.Ю:, Магомедова- А.Г., Магомедова; Р.М1, Сагидова Ю:Н., Цапиевой О.К; и др.

Отмечая значимость проведенных исследований, обоснованность подходов к: решению сложных задач управления организационными преобразованиями на предприятиях различных отраслей национального хозяйства; а также повышения эффективности данного процесса, следует отметить, недостаточную разработанность теоретических; и методических аспектов; проблем управления* организационнымишреобразованиями на предприятиях рассматриваемого комплекса. Не выявлена; сущность, роль и влияние- организационной культуры на' эффективность функционирования? предприятий № методические основы оценки ее экономической эффективности. Все это и определило цель, задачи и направления настоящего исследования. ,

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений" и5 методических рекомендаций по; повышению эффективности? функционирования', строительных предприятий: на основе принципов; методов и инструмен тов развития организационной культуры в условиях нестабильности рыночной среды. .

В соответствии с целью исследования; поставлены и решены следующие задачи:

- провести анализ состояния и выявить .тенденции^ развития строительных предприятий; . .

- исследовать социально-экономические и организационные аспекты повышения; эффективности; функционирования: строительных- предприятий на современном этапе хозяйствования;

- обобщить принципы формирования и определить основные составляющие организационной; культуры строительных предприятий;

- выявить факторы, влияющие на формирование и развитие организационной* культуры строительных предприятий;

- показать роль организационной культуры в создании имиджа строительных предприятий;

- исследовать процесс формирования ключевых компетенций в процессе развития организационной культуры как основы повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования строительных предприятий;

- систематизировать показатели оценки уровня и экономической эффективности организационной культуры строительных предприятий.

Объектом исследования являются строительные предприятия Республики Дагестан и Российской Федерации.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических проблем, связанных с формированием и развитием организационной культуры строительных предприятий как основы повышения эффективности их функционирования в современных условиях хозяйствования.

Научная новизна полученных результатов заключается в разработке теоретических И! методических положений формирования и развития организационной культуры строительных предприятий на основе современных принципов и методов, способствующих повышению эффективности и конкурентоспособности предприятий, а-также их адаптации к изменяющимся условиям рынка.

К основным результатам, составляющим новизну исследования, можно отнести следующие:

- раскрыты-содержание и роль организационной культуры в повышении эффективности и конкурентоспособности строительных предприятий^ с позиции опоры на культуру общества (национальную, государства и региона) при усилении социальных и гуманистических духовных ценностей, активизации человеческого фактора с учетом его адаптации к новым условиям хозяйствования;

- определены и систематизированы принципы и факторы формирования организационной культуры, действие которых способствует обеспечению эффективности, динамичности и адаптивности строительных предприятий к требованиям потребителей, поставщиков, проектировщиков и т.д. в условиях технологическо-инновационного прорыва и повышения культуры общества;

- обобщены критерии и систематизированы показатели оценки уровня организационной культуры как инструмента управления для выявления слабых и сильных сторон и определения на этой основе главных направлений ее дальнейшего развития;

- выдвинуты ил обоснованы методические положения анализа уровня организационной культуры, исходящие из органичного единства диагностического и прогностического подходов, направленные на укрепление социального контроля, прогнозирования, регуляции, коррекции и формирование* более сильной организационной культуры внутри колективов строительных предприятий;

- разработаны рекомендации по повышению уровня организационной культуры, обеспечивающие позитивный, имидж предприятия как необходимого условия роста конкурентоспособности'производимой продукции;

- обоснован комплекс практических мер по формированию сильной'организационной культуры на основе системной теории организации с использованием импульса активной деятельности персонала по достижению цели, способствующей созданию ключевых компетенций строительных предприятий;

- усовершенствована методика оценки экономической эффективности организационной культуры управления строительным предприятием на основе использования показателя ресурсоотдачи, способствующая-переориентации строительных предприятий на конечные, социально и экономически значимые результаты работы;

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при разработке конкретных предложений по формированию организационной культуры, повышению эффективности и конкурентоспособности строительных предприятий с учетом специфики их производственной и хозяйственной деятельности, а также социально-экономических особенностей конкретного региона.

Апробация результатов. Основные положения и выводы диссертации докладывались на научных и научно-практических конференциях Дагестан) ского государственного технического университета, Дагестанского государственного университета, Института социально-экономических исследований ДНЦ РАН в 2008-2011 годах.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения,

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Амутинов, Магомед Амучиевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Сложившаяся в последние годы экономическая и хозяйственная ситуация достаточно убедительно показывает, что устойчивый рост строительного производства на предприятиях может быть обеспечен только на основе повышения эффективности их функционирования и развития. Оно достигается за счет лучшей организации производства и управления, повышения организационной культуры, а также путем применения новых строительных машин и технологий, экономии материалов, роста качества продукции, что прямо связано с внедрением достижений научно-технического прогресса. Рыночная экономика не может рассматриваться средством решения всех проблем строительных предприятий, если они не ориентированы на восприимчивость к инновациям. В этой связи необходимы неотлагательные меры по реорганизации системы управления строительных предприятий.

Новые условия производственно-хозяйственной деятельности требуют коренной перестройки состава, характера и порядка организационных отношений и связей в процессах управления строительными предприятиями, т.е. той характеристики систем управления, которую будем называть организационной культурой.

2. Исходя из сущности организационной культуры, в работе обобщены основные принципы формирования сильной культуры организации: системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности, эффективности.

Все эти принципы тесно переплетены с принципами формирования организационной структуры управления. Поэтому с учетом влияния социальных и психологических факторов, целенаправленности и динамичности самой культуры, в исследовании определены основные задачи формирования организационной культуры управления, которые заключаются в следующем: качественном анализе основных элементов организационной культуры управления; сравнительном анализе признаков организационной культуры предприятия на соответствие признакам сильной организационной культуры; разработке плана мероприятий по формированию сильной культуры организации управления исследуемого предприятия; обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий; практическом внедрении мероприятий по повышению уровня организационной культуры управления на предприятии.

3. В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, методов в области формирования и развития организационной культуры предприятия. Однако до сих пор вопросы определения уровня организационной культуры предприятия, оценки результатов формирования сильной культуры и расчета эффективности мероприятий по проведению запланированных изменений являются недостаточно освещенными и требуют допонительных исследований.

Современный инструмент оценки организационной культуры (ОСА1), предназначенный для диагностики культуры организации, имеет форму вопросника, требующего индивидуальных ответов по шести пунктам. Хотя существует множество способов оценки организационной культуры, данный инструмент преследует цель результативной и тщательной диагностики именно тех важных аспектов организации, которые определяют фундамент ее культуры. Предназначение предлагаемого инструмента оценки - оказание помощи в деле идентификации существующей культуры организации. Тот же инструмент помогает достаточно четко определить культуру, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения и вызовам будущего, перед лицом которых может оказаться предприятие.

Для получения адекватной информации о состоянии организационной культуры предприятия, по нашему мнению, достаточно иметь сведения о производительности труда сотрудников, уровне их социальной защищенности, коэффициенте повышения квалификации кадров, коэффициенте соотношения среднемесячной заработной платы работников данной организации и среднемесячной зарплаты.

4. В целом работа по анализу организационной культуры направлена, в конечном счете, на выявление путей повышения эффективности функционирования предприятий. При этом оценка эффективности функционирования предприятия производится для характеристики влияния организационной культуры, ее уровня, на результаты работы как управляющей подсистемы, так и управляемой, для оценки результативности проектируемых и вновь вводимых элементов организационной культуры, а также для измерения влияния отдельных мероприятий, направленных на повышение организационной культуры, от которой зависит уровень эффективности функционирования всей системы управления строительным предприятием.

Экономическая эффективность, рассчитанная как отношение всего эффекта ко всем затратам, называется абсолютной и характеризует общие результаты управления предприятием. На наш взгляд, наиболее точен двоякий подход к оценке экономической эффективности организационной культуры управления (как подсистемы организации), т.к. он в поной мере отражает специфику функционирования системы управления.

5. Экономическая эффективность организационной культуры может описываться следующими тремя группами показателей: основными, допонительными и вспомогательными.

Номенклатура этих показателей определяется методами диагностического и прогностического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно - регрессивного анализа на основе следующей последовательности: определения наиболее важных показателей экономической эффективности организационной культуры путем опроса или анкетирования руководителей предприятия, а также ученых - экономистов; построения матрицы распределения показателей между структурными подразделениями системы управления предприятием. Строками матрицы при этом являются экономические и социальные показатели, а стобцами - структурные подразделения; определение весовых коэффициентов показателей оценки управленческого труда и организационной культуры с использованием методов экспертных оценок и множественного корреляционно - регрессионного анализа. определение математической функции для каждого частного показателя эффективности по достижению выпонения контрольных значений показателей социально-психологического развития колектива.

6. Анализ практики хозяйственной деятельности предприятий и организаций различных отраслей национальной экономики показал, что среди множества экономических, технических, социальных и других факторов, определяющих успех на рынке, особое место занимает имидж предприятия, то есть информированное представление участников рынка о данном товаропроизводителе и его продукции (работах, услугах). Имидж - образ товара, услуги или предприятия, как совокупность ассоциаций и впечатлений о них, который складывается в сознании потребителей и формирует их определенное отношение к этому товару, услуге или предприятию. Каждое предприятие стремится создать именно свой, не похожий ни на кого больше, имидж. С этих позиций в работе предлагаются следующие ключевые моменты по созданию эффективного, всестороннего имиджа:

1) Закладка фундамента

2) Внешний имидж: качество продукта, осязаемый имидж (5 чувств), реклама, общественная деятельность, связи со средствами массовой информации, связи с инвесторами, отношение персонала к работе и его внешний вид

3) Внутренний имидж: финансовое планирование, кадровая политика предприятия, ориентация и тренинги сотрудников, программа поощрения сотрудников.

4) Неосязаемый имидж.

7. Имидж предприятия является одним из условий и главной составляющей повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования строительных предприятий в условиях неопределенности рыночной среды.

В догосрочной перспективе конкурентоспособность - это создание ключевых продуктов первыми и с более низкими издержками, чем у конкурентов. Факторы, создающие устойчивые догосрочные конкурентные преимущества, - это управляемые, трудно имитируемые конкурентами параметры внутренней среды предприятия, развитие которых обеспечивает характеристики ключевых продуктов - потребительскую ценность продукции, уникальность, новизну.

8. Ключевая компетенция дожна вносить наибольший вклад в воспринимаемую потребителем ценность, повышать значимость продукта в восприятии потребителя. Она обеспечивает переход к будущим рынкам, возможность проникнуть на рынок и успешно конкурировать на нескольких рынках благодаря новизне ключевых продуктов. Ключевая компетенция требует абстрагирования от внешних параметров традиционного продукта и формирования концепции нового продукта. Но настоящие источники конкурентных преимуществ следует искать в способности руководства предприятия консолидировать технологии и производственные навыки общекорпоративного значения в ключевые компетенции, которые дают возможность предприятию создавать новые виды бизнеса, новые рынки и новое конкурентное пространство.

Руководители, заинтересованные в повышении эффективности и конкурентоспособности своего предприятия, завоевании конкурентных преимуществ за счет повышения уровня организационной культуры предприятия, дожны правильно организовать работу по формированию сильной культуры бизнес-системы, которая включает следующие основные стадии: осознание значения культуры для предприятия, самоидентификация; организационноподготовительная; аналитическая (анализ состояния уровня культуры); про-ектно-документационная; реализационная.

9. С точки зрения маркетингового инструментария организационная культура является способностью предприятия эффективно соединять элементы структуры маркетинга-микс в процессе бизнеса. Применение такого подхода позволит повысить эффективность управления в целом. На эффективность управления конкурентоспособностью предприятия косвенно оказывает влияние организационная культура, мотивация и удовлетворенность сотрудников предприятия.

Исходя из целей развития строительных предприятий и принятой трактовки эффективности, эффект от работы предприятия находит свое выражение в следующих обобщенных показателях: рост производства и реализации продукции, направленной на удовлетворение общественных потребностей и предусмотренной договорами с потребителями; увеличение суммы прибыли, создаваемой в данном производстве; рост жизненного уровня сотрудников, занятых на данном предприятии, выраженный в повышении их заработной платы, включая премии и поощрения.

Вторая сторона эффективности - затраты - измеряются суммой издержек производства или приведенных затрат; объемом средств, выделенных на развитие организационной культуры предприятия.

Именно с величиной производственных ресурсов и характером использования связано действие факторов, влияющих на элементы системы управления и обеспечивающих эффект проводимых организационных преобразований.

Поэтому показатель ресурсоотдачи как обобщающий показатель эффективности, может быть использован для оценки эффективности, т.к. является наиболее обоснованным в теоретическом и методологическом плане формирования развитой организационной культуры.

10. В то же время, следует отметить, что организационная культура - не единственный элемент, способствующий повышению эффективности производственной деятельности. Возможны ситуации, когда предприятие о<^5ладает высокоэффективной корпоративной культурой И В ТО же время терп^ч. поражение на рынке, или же фирма с низкой организационной культурой: демонстрирует высокую эффективность (по Крайней мере, В течение НеКчоХОрОГО времени). Однако в достижении догосрочной эффективности преджгхриятия определяющим фактором является лишь сильная организационная ку.пхътура.

Чтобы оценить влияние организационной культуры предпри^1ТИЯ на эффективность его производственной деятельности, необходимо ДИ^гНОСТи ровать состояние её структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства - определён^ого по рядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и Тем са мым повышению эффективности функционирования.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Амутинов, Магомед Амучиевич, Махачкала

1. Denison D.R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. - New York: John Wiley, 1990.

2. Denison D.R., Mishtra A. K. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness // Organizational Science. 1995. - Vol.6.

3. Drennan D.R. Transforming Company Culture. London: McGraw-Hill, 1992.

4. Fey C.F., Beamish P.W. Organizational Climate Similarity and Performance: International Joint Ventures in Russia // Organizational Studies. -2001.-Vol. 22 (5).

5. Hofstede G. Cultural Dimensions in Management and Planning // Asia Pacific Journal of Management. 1984, January.

6. Post W.Z., Coning T. J. The Relationship Between Organizational Culture and Financial Performance: Some South African Evidence// South African Journal Of Business Management. 1998. - Vol. 29 (1)

7. Reigle R.F. Measuring Organic and Mechanistic cultures // Engineering Management Journal. 2001. - Vol.13 (4).

8. Rollins Т., Roberts D. Work Culture. Organizational Performance and Business Success. London: Westport. Connecticut. 1998.

9. Агеев А. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. -М.: Наука, 1991.

10. Алиев В.Г. Основы эффективной экономики. Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 1996.

11. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 1998.

12. Амутинов М.А., Якубов Т.В. Теоретические основы формирования организационной культуры управления строительным предприятием // Вестник ДГТУ. Технические науки. 2011. - №1 (20). (0,5/0,2 п.л.)

13. Багиев Г.Л., Красинова Н.А. Мотивация и коммуникация в системе маркетинга-СПбУЭИФ, 1994.

14. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства СПбУЭИФ, 1995.

15. Белоусов P.A., Модин A.A. Учиться работать и хозяйствовать по новому Ч М.: Экономика, 1998.

16. Беляев A.A., Короткое Э.М. Системология организации. М.: ИНФРА - М, 2000.

17. Бигун Ю.А. К вопросу построения организационных структур с учетом фактора культуры: тезисы докладов МНК. СПб, 1992.

18. Богданов A.A. Тектология (Всеобщая организационная наука), кн.1. -М.: Экономика, 1989.

19. Бочаров М.К. Наука управления Ч М.,: Знание, 1990.

20. Бухаков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования// Человек и труд, №2, 2003.

21. Валуев С.А., Игнатьева A.B. Организационный менеджмент. Ч М.: Нефть и газ, 1993.

22. Варж А.Я., Микнин Х.Х. и др. Семинар по вопросам социально -психологического тренинга // Вопросы психологии, 1987, №4.

23. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализированной компании): пер. с англ. Ч М.: ИНФРА-М. 1996.

24. Вихарский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. 2-е издание. М.: Фирма Гардарика, 1996.

25. Вогин А.П., Матирко В.П., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

26. Ворст И., Ревенлоу П. Экономика фирмы/перевод с датского М.: Высшая школа, 1994.

27. Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. -М.: МНИИПУ, 1998.

28. Гебрейн Дж.К. Экономические теории и цели общества // пер.с англ. -М.: Прогресс, 1989.

29. Герасимов Н.В. Экономическая система, генезис, структура, развитие М.: Наука и техника, 1991.

30. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

31. Глумаков В.Н. Организационное поведение. М.: Финстатинформ, 2002.

32. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. -СПб.: Специальная литература, 1995.

33. Гончаров В.В. В поисках совершенного менеджмента Ч М, МП Сувенир, 1993.

34. Гордеев О.И., Колыванов В.Ю., Исалова М.Н. Управление промышленностью и региональное развитие на пути к экономическому росту. Махачкала, РАН ДНЦ ИСЭИ, 1999 г.

35. Гордон Н.П. Перестройка организации управления Ч М.: Экономика 1988.

36. Горькова Т., Третьяков В. Стратегия предпринимательства / Экономика и этапы предпринимательства СПБ, УЭИФ, 1992.

37. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

38. Доблаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие. М.: Институт молодежи, 1995.

39. Загрузина Т.А. Позиция руководителя и СПК трудового колектива. Автореферат канд. филос. наук Л., 1983.

40. Зайцев Б.Ф. Система методов управления. Учебное пособие Ч М.: АНУ при Сов. Министров СССР, 1989.

41. Измерение и формирование эффективной культуры труда. М.: Экономика, 1991.

42. Ильина Р. Об индикативном планировании в капиталистических странах. // Плановое хозяйство, 1990, №1.

43. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер. 2001.

44. Катькало B.C. Взаимодействие теории фирмы и теории стратегического управления: на пути к "стратегической теории фирмы" // Эконом, наука соврем. России. 2004. - N 4. - С.83-94.

45. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика. 1998.

46. Китов А.И. Экономическая психология М.: Экономика, 1987.

47. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд. АОН, 1990.

48. Колыванов В.Ю., Мирзеханов A.A., Шихалиева Д.С., Якубов Т.В. Формирование организационной культуры управления предприятиями в рыночной экономике. Махачкала: Изд-во ЛОТОС, 2008.

49. Кричевский P.JI. Если вы руководитель Ч М.:Дело, 1993.

50. Кузнецова Н.В. Международный менеджмент. Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2001.

51. Кунц Г., Доннел С. Управление системой и ситуационный анализ управленческих функций /пер. с анг. -М.: Прогресс, 1981,

52. Лапшин B.C., Козлов A.A., Шаборкина Л.В. Теория организации: Учебное пособие. Саранск. 1996.

53. Лапшин B.C., Козлов A.A., Шаборкина Л.В. Теория организации: Учебное пособие. Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 1996.

54. Леонтьев В. Экономическое эссе: теория, исследования, факты и политика/пер. с анг.- //Общество и экономика, 1994.

55. Мальим В.П: Проблемы исследования СПК трудового колектива // ЭС, 1991, №2.

56. May В.А. Экономико-политические процессы // О и Э, РАН, 1995,2.

57. Менеджмент организации // под редакцией З.П. Румянцевой, А.А.Саламатина-М.: Инфра, 1995.

58. Методологические проблемы теории организации/ Под ред. М.Н.Сетрова. Л.: Наука. 1976; Х . \\

59. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА - М, 1998.

60. Наумова ИШ. Современные тенденции организационной перестройки структуры производственного, предприятия в свете развития его организационной культуры СПб: СПУЭФ, 1996, сб. тр. .

61. Никитин А. Стратегическое управление крупным промышленным предприятиемV/ Пробл. теории и практикшупр; 2003;--N6: - С.89-94: .

62. Омаров A.M. Социальное управление: некоторое вопросы теории и практики. -М.: Мысль,1980.

63. Организационная структура управления, производства // под ред. Мильнера Б.З. М.: Экономика, 1989.

64. Осипов Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма М.: МГУ, 1994. /

65. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы.ЧМ.: Машиностроение, 1991.

66. Панасюк.А.Ю^Управленческое общение- М;: .Знание, 1990.

67. Панулов; П.А. Кадры управления производством: деятельности, формирование М.: Экономика, 1985.

68. Параманов Ф.ИД Голубева Н.З. Саморегуляция жизнедеятельности и СПК первичного производственного колектива JI:: ГУ, 1984.

69. Половин С.С. Исследование лорганизационного климата в.американской психологии // Вопросы психологии, 1979; №2.

70. Попов Г.Х. К эффективному управлению М.: Экономика, 1990.

71. Потемкин В.К., Яковлев Н.В. Экономические методы управления в сфере предпринимательской деятельности СПб.: ИСЭП РАН, 1995.

72. Потемкин Е.К., Бамедов М.Х. Социальное партнерство в экономической системе рыночного типа Нальчик: Эльбрус, 1993.

73. Правовое положение предприятий в России // под.ред. В.В.Лаптева М.: РАН, Ин-т государства и права, 1993.

74. Предпринимательское право: курс лекций, под. ред. Н.И. Клейн Ч М.: Юридическая литература, 1993.

75. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. М.: Политиздат, 1983.

76. Прогнозное социальное проектирование: методологические и методические проблемы М.: Наука, 1989.

77. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика М.: Дело, 1991.

78. Резник С.Д. Зарубежный опыт применения социально-психологических методов руководства//ЭС. 1990, №9.

79. Регионы России. 2006-2008 гг.

80. Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения М.: ГУ, 1991.

81. Рюттингер Р. Культура предпринимательства М.: Экономика, 1992.

82. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. М.,1995.

83. Саксанули Т.И. Психология на предприятии М.:Наука,1993.

84. Самоукина П. Психологии предпринимательства // Предприниматель, 1992, 1,2.

85. Саруханов Э.Р., Томилов В.В. Управление трудовыми ресурсами в условиях интенсификации строительного производства Л.: Стройиздат, 1991,

86. Семенкина E.H. Планирование на предприятии в условиях рыночной экономики М.: Монограф, 1933.

87. Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. JL: Наука, 1972.

88. Современный менеджмент: принципы и правила, под ред. В.И. Данилова-Данильяна-М.: НКЦП, 1992.

89. Социальная психология и социальное планирование JL: изд. ГУ, 1983.

90. Социальное управление в производственных колективах, под. ред. А.К. Зайцева-М.: Знание, 1985.

91. Социально-экономическое положение РД Махачкала: 2000-2008.

92. Сычев Ю.В. Микросреда и личность М.: Мысль, 1984.

93. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента М.: Контролинг, 1991.

94. Тихомирова A.B. Оценка эффективности управления производством -М.: Экономика, 1984,

95. Томилов В.В. Кадры управления в строительстве Ч Д.: ФЭИ, 1991.

96. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности / учебное пособие СПб.: СПбУЭФ, 1993.

97. Томилов В.В. Основы теории и практики формирования организационной культуры экономических систем // Экономика строительства, 1993, №12.

98. Томилов В.В. Проблемы организационной культуры в системе предпринимательства Сб. тр. МНК - СПб, 1996.

99. Томилов В.В., Крупанин A.A. Экономико-организационные основы предпринимательства-СПб.: СПбУЭФ, 1993.

100. Уледов А.К. Перестройка и сознание -М.: Мысль, 1989.

101. Управление это наука и искусство под, ред. А. Файоль и др. -М.: Прогресс, 1992.

102. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина, 2-е изд., перераб. И доп. - М., 1998.

103. Управление персоналом. Е.В.Шекшая М.: Бизнес школа, Интел-Синтез 1996.

104. Управленческое консультирование под. ред. М. Кубра М.: Интерэксперт, 1992,

105. Филиппов А.Б, Работа с кадрами: психологический аспект М.: Экономика, 1990.

106. Франгуп В.И. Методы построения организационных систем управления М.: Изд. МЭСИ, 1990.

107. Хренов H.A. Социально психологические аспекты взаимодействия культуры и публики - М.: Наука, 1981.

108. Цандлер Э. Практика управления, пер.с англ, Обнинск, Титул, 1992.

109. ПО.Цзе К.К. Методы эффективной торговли: опыт / пер. с анг. Ч М.: Экономика, 1988.

110. Ш.Чистов J1.M. Измерение и анализ результата и эффективности строительного производства.-М.: Стройиздат, 1984.

111. Чистов JI.M. Методика выбора эффективного варианта структуры производственного объединения в промышленности строительных материалов. Сб. Повышение эффективности системы управления в строительном объединении. JI., 1981.

112. Чистов JI.M. Совершенствование управления строительной отраслью. Уч. пособие. Л.: ЛИЗИ, 1985.

113. Чистов Л.М. Социальная защита в системе эффективного управления. СПб, ИСЭП РАН, 1994.

114. Чистов Л.М. Управление реконструкцией действующих предприятий в условиях рынка. СПб, Стройиздат, 1994.

115. Чистов Л.М. Эффективное управление социально-экономическими системами. СПб, 1998.

116. Чистов Л.М. Эффективность программно-целевого управления народнохозяйственного комплекса. Л.: Знание, 1988.

117. Швальбе X. Практика, маркетинга для малых и средних предприятий (пер. с нем.) М.: Республика, 1995.

118. Шенель В.М. Управленческая этика М.: Экономика, 1989.

119. Шпаратан М. Феномен предпринимателя: интерпретация понятий -М.: Институт экономики РАН, 1993.

120. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации. Ч М.: Интерэкспорт. 1994.

121. Щербаков В.И. Новый подход к управлению М.:Экономика, 1990. 123.Экономика и бизнес, под. Ред. В.Д. Камаева - М.: Изд. МГТУ, 1991. 124.Экономическая стратегия фирмы под. ред. А.П. Градова - СПб.:1. Спец. литература, 1995.

122. Экономический словарь терминов ЧМ.: Наука, 1993. 126.Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1972.

123. Яблокова Е.А. Психология колектива и личность М.: МГУ, 1977.

124. Яковлева И. Предпринимательство и власть //Совместные предприятия- 1993, №7.

125. Ячеистова Н. Гармонизация условий предпринимательской деятельности в Европейских сообществах// высшая торговля, 1991, №3.

Похожие диссертации