Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Стоянова, Варвара Анатольевна |
| Место защиты | Владивосток |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий"
Стоянова Варвара Анатольевна
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ СИЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Владивосток - 2004
Работа выпонена на кафедре экономики и финансов стран АТР Восточного Института Дальневосточного государственного университета
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор
Кузнецова Наталия Викторовна
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Отварухина Нина Семеновна кандидат экономических наук, доцент Медведева Евгения Степановна
Ведущая организация Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
Защита состоится 3 марта 2004 г. в 11 часов на заседании диссертационного совета Д 212.056.09 в Институте менеджмента и бизнеса Дальневосточного государственного университета по адресу: 690050, г. Владивосток, ул. Мордовцева, 12, ауд. 221
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Дальневосточного государственного университета по адресу: г. Владивосток, ул. Мордовцева, 12
Автореферат разослан 26 января 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор
В.Г. Сазонов
2004-4 27579
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Постоянные изменения во внешней среде, усложнения в производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширение пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства в таких условиях.
Таким важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является организационная культура предприятия, поскольку именно она определяет как, каким образом и с какими затратами достигаются результаты его деятельности, обуславливая тем самым изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.
Таким образом, как система элементов, организационная культура является оболочкой любого предприятия. Она пронизывает все стороны его функционирования, позволяет учесть течение всех процессов и, как следствие, создает ситуацию выбора, в которой индивиды социальной системы выбирают способы действий, в той или иной степени, приближающие их к достижению поставленных целей. Определяя, таким образом, состояние социальной системы, в рамках которой преобразуются все факторы производства в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, который лежит в основе построения любой модели экономического роста любого предприятия.
Организационная культура предприятия в данном контексте рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет индивидам видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл своему собственному поведению. То есть, понимание ситуации определяет то, какой набор правил они используют при выборе способа действий.
Соответственно, возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это, прежде всего, формирование соответствующей организационной культуры, которая лежит в основе совместной деятельности людей. А значит, овладение новейшими управленческими технологиями, позволяющими обеспечить эффективное взаимодействие всех подсистем предприятия и, тем самым, повышение эффективности его производственной деятельности, невозможно без понимания организационной культуры, дающей комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов, поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Следовательно, сегодня принципиально важно определить содержание организационной культуры предприятия и, в частности, сильной организационной культуры, исследовать и предложить подходы к оценке ее
эффективности и определению степени ее влияния на эффективность деятельности предприятия, а также на основе данного анализа определить механизм формирования сильной организационной культуры. Все это и определят актуальность диссертационного исследования и его практическую значимость.
Исследования проблем организационной культуры предприятия в последние годы находят освещение в трудах отечественных ученых: Н.В. Кузнецова, В.А. Спивак, В.В. Томилов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М.И. Магура. Однако они в большей степени сводятся к изучению вопросов исключительно теоретического характера.
Более широкое и масштабное освещение она все же получила в трудах зарубежных авторов. Так, проблемами изучения культуры предприятия занимались такие классики научной мысли как Г. Беккер, Р. Акофф, П. Вейл, И. Ансофф и др. Сущность организационной культуры предприятия детально исследуется в работах Э. Шейна, С. О'Рейли и Д. Четмена, Т. Питерса и Р. Уотермана, Д. Мартин, Л. Смирциха, Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Отта и др. Влияние организационной культуры на эффективность производственной деятельности предприятий - в работах Д. Коттера и Д. Хэскетта, К. Камерона и Р. Куинна, Д. Майстера, Р. Гоффи и Д. Джонса, Т. Ролинза и Д. Роберста, Д. Денисона, Д. Колинза. Также идея изучения влияния организационной культуры на результаты деятельности предприятий получила развитие в работах ученых, занимающихся макроэкономическими проблемами и, в частности, моделями экономического роста. Так, Солоу, наряду с такими факторами роста как капитал и труд, выделяет вклад организационной культуры в прирост совокупной производительности факторов.
Вместе с тем, следует отметить, что в настоящее время проблема изучения организационной культуры предприятия и степени ее влияния на эффективность производственной деятельности недостаточно исследована. В современной научной литературе остается ряд теоретических и практических аспектов требующих допонительного исследования. Так, до сих пор еще четко не определена структура организационной культуры предприятия, все еще слабо изученными остаются проблемы оценки организационной культуры предприятия и определения степени ее влияния на эффективность производственной деятельности. Работы, в которых бы предлагались методы количественного расчета влияния организационной культуры на эффективность производства, практически отсутствуют. Не в поной мере исследованы методические и практические основы формирования сильной организационной культуры.
Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее значимость для теории и практики управления предприятием с целью повышения эффективности его производственной деятельности и определили постановку цели и задач диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методического подхода, к оценке влияния организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности и построение на этой основе модели формирования сильной организационной культуры предприятия, обуславливающей появление целеустремленной социальной системы.
Для достижения поставленной цели в диссертации были определены и решались следующие задачи:
- исследовать, обобщить и систематизировать теоретические подходы к определению содержания организационной культуры предприятия;
- дать собственное определение организационной культуры предприятия и выделить ее структурные элементы;
- определить закономерность формирования организационной культуры предприятия и обосновать правомерность восприятия ее как способа и продукта взаимодействия одновременно;
- определить понятие сильная организационная культура и условия ее формирования;
- разработать методику количественной оценки организационной культуры предприятия с целью диагностики ее состояния на предприятиях;
- апробировать на практике предложенную методику количественной оценки организационной культуры" предприятия;
- выявить статистическую значимость влияния организационной культуры предприятия на показатели эффективности его хозяйственной деятельности;
- предложить модель формирования сильной организационной культуры.
Объектом исследования являются промышленные предприятия, функционирующие в условиях рынка.
Предметом исследования является процесс формирования и эффективного управления организационной культурой предприятия, направленной на повышение эффективности его производственной деятельности.
Отметим, что промышленные предприятия как объект исследования были выбраны, поскольку именно там в большей степени проявляются характеристики элементов организационной культуры предприятия.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды зарубежных и отечественных ученых в области теории и практики исследования организационной культуры предприятия и степени ее влияния на эффективность деятельности предприятий, теория стратегического менеджмента, теория организации. В работе использовались общенаучные методы исследования, статистические методы, методы эмпирического, системного и ситуационного анализа, а также в ходе проведения эмпирических исследований - технические методы: анализ данных анкетирования, оценка надежности составленного опросника, корреляционно-регрессионный анализ проведены в ППП MS Excel и ППП Statistica.
Информационной базой исследования являются результаты полевых исследований, полученные в ходе анкетирования работников промышленных предприятий пищевой отрасли г. Владивостока и г. Артема, и данные текущей финансовой отчетности исследуемых предприятий за 2002 г.; информационные ресурсы сети Internet.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- на основе анализа определений организационной культуры предприятия составлена их классификация с учетом свойств их определяющих и уточнено понятие организационной культуры предприятия;
- определена структура организационной культуры предприятия и статистически обоснована взаимосвязь 18 ее структурных элементов;
- построено уравнение множественной линейной регрессии, позволяющее прогнозировать величину изменения организационной культуры за счет изменения факторных признаков из данного уравнения;
- предложена методика количественной оценки организационной культуры предприятия;
- установлено влияние организационной культуры предприятия на показатели эффективности его производственной деятельности;
- определено содержание понятия сильной организационной культуры, построены матрицы соотношения организационно-деятельностной направленности и административно-правовой ориентации руководителя с уровнями организационной культуры предприятий и на основе данного анализа предложена модель формирования сильной организационной культуры предприятия.
Практическое значение результатов состоит в возможности использования результатов исследования предприятиями для оценки уровня их организационной культуры, для составления прогнозов относительно величины ее изменения и, как следствие, величины изменения показателей эффективности, а также для повышения уровня организационной культуры (с учетом результатов полученных в ходе диагностики ее состояния) и создания целеустремленной социальной системы, обеспечивающей максимальное приближение к достижению поставленных целей.
По результатам полевых исследований на промышленных предприятиях пищевой отрасли г. Владивостока и г. Артема были разработаны и представлены предложения по повышению уровня их организационной культуры, они были внедрены и используются в процессе организации производственного процесса данных предприятий и как результат получена справка о внедрении.
Материалы диссертации используются в учебном процессе при преподавании курсов Теория организации, Менеджмент, История менеджмента и спецкурса Организационная культура предприятия.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: Международный
менеджмент и глобальные проблемы мировой экономики на рубеже веков (г. Владивосток, Дальневосточный государственный университет, 2000 г.), Российский Дальний Восток в системе экономических интересов стран -членов Азиатско-Тихоокеанского экономического сотрудничества (г. Владивосток, Дальневосточный государственный университет, 2001 г.), лInternational Economic Cooperation in the North East Asian Region in the New Millennium (The Korean Association of Trade and Industry Studies, Korea Export and Import Bank, Korea and FENU, Russia, Vladivostok, 2003).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 научных работ общим объемом 2,1 п. л.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 254 страницы, при этом основное содержание работы изложено на 181 странице и включает 11 таблиц, 21 рисунок и 20 приложений. Список литературы содержит 142 наименования на русском и английском языках.
Содержание работы Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры предприятия как социально-экономической категории
1.1. Понятие и структура организационной культуры предприятия
1.2. Механизм формирования организационной культуры предприятия
1.3. Содержание сильной организационной культуры предприятия и . условия ее формирования
Глава 2. Влияние организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности
2.1. Показатели эффективности производственной деятельности предприятия как функция организационной культуры предприятия
2.2. Статистическая значимость влияния организационной культуры предприятия на показатели эффективности его производственной деятельности
Глава 3. Модель формирования сильной организационной культуры предприятия
3.1. Типы организационно-деятельностной и административно-правовой ориентации руководителя, обуславливающие формирование сильной организационной культуры предприятия
3.2. Формирование сильной организационной культуры в рамках двухмерного пространства
Заключение
Список использованной литературы Приложения
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет исследования, положения научной новизны, теоретическая и практическая значимость результатов исследования.
В первой главе Организационная культура предприятия как социально-экономическая категория изучены существующие в научной литературе подходы к исследованию организационной культуры предприятия, выявлены основные их различия и недостатки и с учетом данного анализа определены содержания понятий и условия формирования организационной культуры предприятия и сильной организационной культуры.
Современный уровень менеджмента в рамках гуманистического подхода предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры, а не отдельно взятые процессы, люди и их деятельность. Представление об организации как о культурном феномене позволяет понять, каким образом в рамках существующей системы ценностей осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде и показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через ценности, нормы, представления, идеи. При этом важно, насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях их жизнедеятельности.
Соответственно, организационную культуру следует рассматривать не как что-то обособленное от системы организации производственной деятельности, а как ее основу, позволяющую связать все процессы в один взаимосвязанный, образуя при этом определенное культурное пространство, в рамках которого все действия индивидов являются результатом проявления организационной культуры предприятия. Организационная культура предприятия - это система духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данному предприятию, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды, и на основе которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства путем формирования целостной стратегии функционирования и развития предприятия и непосредственной ее реализации в процессе осуществления производственной деятельности.
Такое понимание организационной культуры позволяет акцентировать внимание на двух важнейших аспектах - на составляющих ее элементах и степени их влияния на функционирование предприятия.
Рассматривая структуру организационной культуры предприятия (см. рис.1), необходимо выделять два уровня - базовый (скрытый) и поверхностный (видимый).
Базовый уровень представляет собой систему базовых ценностей, идей, норм, которые являются основополагающими и лежат в основе формирования поверхностного уровня организационной культуры - системы материальных и
духовных элементов, обеспечивающих внешнее проявление элементов базового уровня в процессе организации и осуществления производственной деятельности предприятия. При этом духовными элементам поверхностного уровня являются культура управления, культура межличностных отношений и коммуникаций, культура работника; материальными - культура организации труда, культура организации производства и культура средств труда. Только оценив уровень организации данных элементов, характерной особенностью которых является тот факт, что их можно наблюдать, ощущать и измерять, можно познать истинную сущность организационной культуры предприятия.
Рис. 1. Поуровневая схема элементов организационной культуры предприятия
Для этого нами было конкретизировано содержание данных элементов организационной культуры и выделено в конечном итоге 18 (см. рис. 2),
наиболее поно определяющих ее уровень и силу Ч то свойство организационной культуры, которое фактически и определяет ее эффектность.
Структурные элементы организационной культуры предприятия
Х Леность целей я ориентация на их
Х Способность к разрешению конфликтов
Х Ориентация на персонал
Х Ориентация на потребителя
Х Ориентация на обучение н
достижение
Х Стиль управления
Х Управление системой ценностей
Х Участие работников в процессе
квалификация работников
Х Условия труда и трудовая дисциплина
Х Организации производства
Х Технический уровень производства
Х Ориентация на изменения
Х Уровень формальности
Х Система вознаграждения
Принятия решений
Х Преданность общим целям
Х Делегирование пономочий
Х Сфокусированность производственной
деятельности Х Внутренняя интеграция
Рис. 2. Структурные элементы организационной культуры предприятия
Формирование организационной культуры предприятия, тем самым, следует связывать прежде всего с формированием ее уровня и силы. Этот процесс происходит посредством решения двух важнейших задач: внутренней интеграции субъектов социальной системы и их адаптации к условиям внешней среды.
Внутренняя интеграция связана с нахождением способов совместной работы и сосуществования в рамках предприятия. Внешняя адаптация связана с поиском и нахождением своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В частности определяется миссия, цели и средства их достижения с учетом характеристик внешней среды, а именно характеристик деловой среды на макроуровне и в отрасли в частности, и образцов национальной культуры.
Так, из рисунка 3 следует, что в результате взаимодействия внутренних субъектов социальной системы с внешней средой вырабатывается общая для данной группы система базовых ценностей, целей, идей, норм, правил, которая и предусматривает разработку стратегии и установление ключевых целей по важнейшим функциональным направлениям и подсистемам. Цели, в свою очередь, определяют разработку планов, заданий, программ, т.е. конкретные методы и стиль работы, которые проявляются непосредственно в процессе осуществления производственной деятельности через формирование системы материальных и духовных элементов культуры, взаимосвязь и уровень организации которых определяют ее уровень и формируют тем самым культурное пространство, где с учетом сложившейся системы ценностей осуществляется производственная деятельность, направленная на достижение поставленных целей. Сформировавшись, организационная культура предприятия определяет дальнейшее его развитие. То есть, как индивиды
социальной системы приспосабливаются к постоянно меняющемуся внешнему окружению, какие цели ставят, какие методы используют для достижения поставленных целей и насколько приближаются к их достижению, определяется уже сложившимся уровнем организационной культуры.
Рис. 3. Процесс формирования организационной культуры предприятия
Степень целеустремленности социальной системы тем самым и есть функция организационной культуры предприятия, эффективность которой определяется тем, как она повлияла на достижение поставленных целей. При этом эффективность повышается, если удельная ценность результатов для
индивидов и тем самым их продвижение к поставленной цели неуклонно возрастает на данном интервале:
,фО,=/(с)-* шах^=1, (1)
где, - эффективность организационной культуры (степень приближения к поставленной цели), - результаты действий индивидов, выраженные в экономических показателях деятельности предприятия, С - организационная культура предприятия, - удельная ценность результатов всех действий индивидов, направленных на достижение поставленной цели.
Следовательно, сильная организационная культура дожна создавать условия для повышения степени стремления индивидов, позволяя им максимально приблизиться к достижению поставленных целей. При этом она дожна решать проблему внутренней интеграции и внешней адаптации, обеспечивая тем самым стабильность социальной системы и ее приспособляемость. В таком понимании сильная организационная культура -это, прежде всего, гибкая культура, способная с одной стороны сохранять постоянство во внутренних процессах и объединять людей, с другой -адаптироваться к окружающим изменениям. Данный анализ позволяет нам выделить характеристики сильной культуры, которые являются по сути конкурирующими, так как целеустремленность и приспособляемость сосредоточены на динамике внешней среды, а вовлеченность и согласованность на динамике внутренней среды, при этом целеустремленность и согласованность являются показателями интеграции и координации, а вовлеченность и приспособляемость - показателями гибкости и открытости.
Однако, основным и важнейшим условием сильной организационной культуры является органичность трех ключевых составляющих организации производственного процесса индивиды (работники), предприятие (в лице собственника или акционеров) и общество, основными представителями которого являются потребители. Органичность подразумевает равновесие (баланс) идентичности индивида - персональной (ПИ), идентичности предприятия - колективной (КИ) и идентичности потребителей - социальной (СИ), которое можно выразить как личное
счастье индивидов (работников) сопряжено с процветанием предприятия; 2) КИ =) СИ, процветание предприятия поностью сопряжено со степенью удовлетворенности потребителей (общества); 3) СИ ПИ, степень удовлетворенности индивидов сопряжена со степенью удовлетворенности потребителей.
Соответственно, в основе формирования сильной организационной культуры дожны лежать базовые ценности, позволяющие максимально повысить степень удовлетворенности индивидов, а тем самым степень их целеустремленности и готовности к органичной включенности в производственный процесс, где все действия взаимосвязаны и направлены на достижение поставленных целей, напрямую связанных с удовлетворением интересов потребителей и предприятия в целом. К таковым мы относим
следующие основополагающие принципы: ориентация на повышение эффективности производственной деятельности предприятия в догосрочной перспективе, уважение к человеку (работнику) и ориентация на удовлетворение его потребностей, ориентация на потребителя и повышение степени его удовлетворенности, высокое качество предлагаемой продукции и поддержание этичного поведения. Выбор данных элементов не случаен, поскольку именно они обуславливают создание условий, в которых структурирование управления социальной системой происходит изнутри и детерминировано процессом целедостижения, и именно они обеспечивают такую постановку задачи, которая позволяет превратить процесс привлечения работников к поиску новых путей повышения эффективности из дискретного в непрерывный, увязывая при этом преимущества рыночной логики и иерархического контроля. То есть, основную конфигурацию организации предприятия с сильной организационной культурой можно определить как самоорганизующуюся структуру, которая образуется с ориентацией на конкретные цели и задачи и меняется при возникновении каждой новой проблемной ситуации, не нарушая при этом сложившийся баланс властных отношений.
Деятельность предприятия в рамках сильной организационной культуры обуславливает, тем самым, выбор гибких - сетевых управленческих форм динамизации предприятия и появление новой рабочей парадигмы - сетевой организационной культуры, отличительной характеристикой которой является коренное смещение организационного внимания и контроля от содержательного аспекта в сторону процессов социальных отношений, поскольку именно они в идеальном варианте обнаруживают огромную мотивационную, скрепляющую силу, которая намного превышает в этом отношении иерархический контроль. Характерными особенностям организационно-управленческих форм, определяющих сетевую организационную культуру как сильную, являются: плоская иерархия с прозрачной легитимацией власти, децентрализация ответственности с ориентацией на групповые формы труда, вертикально и горизонтально направленные организационные связи и коммуникации, координация сотрудничества с помощью четких правил, постановка амбициозных целей и строгая оценка результатов и ориентация организационного проекта на потребителя.
Следовательно, сетевая организационная культура предполагает, что предприятие разбивается для более гибкого выпонения производственных программ на самостоятельные в хозяйственном, а иногда и в правовом отношении центры, стратегическими приоритетами которых являются гибкость, стремительное развитие, согласованность, вовлеченность и надежность; движущими силами - инновации, мобильность, создание и проникновение на рынки; успешными работниками - инновационные, уверенные люди, способные быстро строить отношения с другими для максимального повышения конкурентных преимуществ.
BО второй главе Влияние организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности теоретически обосновано влияние организационной культуры на эффективность производственной деятельности предприятий, предложена методика ее количественной оценки и выявлена статистическая значимость ее влияния на показатели эффективности производственной деятельности предприятий.
Влияние организационной культуры на результаты функционирования предприятия исследовали многие ученые. Большой вклад в развитие данной концепции внесли классики теории организационного поведения: Д. МакГрегор, С. Арджирис, Р. Лайкерт, Р. Кантер, У. Оучи, Д. Кравец, П. Вейл, П. Друкер, Т. Питерс и Р. Уотерман. Сегодня проблемами изучения влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности предприятий занимаются Д. Коттер и Д. Хескет, Д. Денисон, Ролинз. Чаще всего ученые связывают эффективность деятельности предприятий с силой организационной культуры, хотя каждый при этом выделяет свой набор составляющих ее элементов, которым дожны обладать успешные и эффективные предприятия.
Мы в свою очередь, исследуя влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятий, пришли к выводу, что она, как система элементов, является важнейшим системообразующим фактором производства. А соответственно, результаты функционирования предприятия есть функция организационной культуры, удовлетворяющая соотношению:
У = с), у^Аэ^.З,,), (2)
где, у - это результаты функционирования предприятия, С -
организационная культура предприятия, а Э/,2...../8 - 18 структурные элементы
организационной культуры.
При этом только сильная организационная культура обеспечивает повышение эффективности производственной деятельности в догосрочной перспективе. Отсюда, индикаторами и показателями уровня и силы организационной культуры, являются показатели эффективности производственной деятельности.
Хотя в научной литературе представлен ряд концептуальных теорий оценки эффективности деятельности предприятий, наиболее поно оценивают ее как качественно, так и количественно, семь критериев эффективности, предложенных Скоттом Синком - действенность, экономичность, качество, производительность, качество трудовой жизни, нововведения и прибыльность. Причем все они являются одновременно и индикаторами уровня и силы организационной культуры, поскольку она, как система элементов, определяет социально-психологические (качество трудовой жизни, система ценностных ориентацией, уровень межличностных взаимоотношений между руководителем и подчиненными, между работниками, между работниками и представителями внешней среды), материально-технические и
организационно-экономические показатели (уровень прогрессивности технологий, ритмичность производства, гибкость производства, качество продукции, трудовая дисциплина и творческая активность, уровень образования и профессиональной подготовки персонала и др.), которые в совокупности определяют степень целеустремленности индивидов (работников), и как следствие - уровень производительности их труда и уровень прибыльности предприятия в целом. Данный процесс имеет следующую последовательность:
1. Материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические показатели как результат воздействия совокупности элементов культуры определяет степень удовлетворенности работников.
2. Степень удовлетворенности работников влияет на их преданность по отношению к предприятию, общим целям и определяет в конечном итоге степень их целеустремленности.
3. Степень целеустремленности работников определяет уровень производительности труда работников (производительности от человека по мнению Т. Питерса и Р. Уотермана).
4. Производительность труда влияет на уровень спроса, поскольку здесь учитывается работа всех структурных звеньев предприятия, и тем самым на степень удовлетворенности потребителей.
5. Степень удовлетворенности потребителей влияет на преданность потребителя и количество таковых.
6. Количество постоянных удовлетворенных потребителей влияет на прибыльность предприятия.
Таким образом, обуславливая направленность всех звеньев в данной цепочке, основная задача организационной культуры - это формирование состояния среды, обеспечивающей повышение степени целеустремленности индивидов социальной системы. А значит, для того чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности, необходимо оценить состояние ее структурных элементов, характеризующих реальные возможности выпонения требований, вытекающих из функциональной роли организационной культуры предприятия, которая заключается в формировании определенного культурного пространства.
Для количественного измерения организационной культуры предприятия, нами был разработан опросник, позволяющий максимально точно оценить уровень организационной культуры с учетом оценки состояния каждого из 18 ее структурных элементов. Для того, чтобы определить степень его надежности, и тем самым обосновать правомерность его дальнейшего использования с целью оценки состояния организационной культуры предприятий был рассчитан коэффициент я-Кронбаха. Это статистический показатель, измеряющий степень внутренней однородности опросника и в частности степень внутренней непротиворечивости всех вопросов, оценивающих состояние каждого из 18 элементов культуры. По результатам
данного анализа было статистически доказано, что опросник надежен, поскольку все значения коэффициента для каждой группы вопросов оказались равными больше 0,7 (см табл. 1), а соответственно, каждый вопрос измеряет именно тот элемент организационной культуры, который он дожен измерять. Этот шаг очень важен, поскольку в случае отсутствия дожной проверки опросника на надежность вся последующая работа может базироваться на ложном основании.
Таблица 1 - Значения коэффициентов а - Кронбаха
№ Элементы организационной культуры предприятия Значения коэффициента о-Кронбахв
1 Ясность целей и ориентация на их достижение 0,807
2 Сфокусированность производственной деятельности 1,000
3 Стиль управления 0,839
4 Уровень формальности 0,775
5 Способность к разрешению конфликтов 0,803
6 Ориентация на персонал 0,704
7 Внутренняя интеграция 0,778
8 Участие работников в процессе принятия решений 0,785
9 Делегирование пономочий 0,792
10 Преданность общим целям 0,784
11 Система вознаграждения работников 0,882
12 Управление системой ценностей 0,771
13 Ориентация на потребителя и высокое качество 0,902
14 Ориентация на изменения 0,781
15 Ориентация на обучение 0,717
16 Условия труда, дисциплина и охрана труда 0,895
17 Уровень организации производства 0,926
18 Технический уровень производства 0,895
Опросники были затем распределены по 13 производственным предприятиям пищевой отрасли Приморского края с целью оценки уровня их организационной культуры. В данный список вошли хлебопекарни и кондитерские цеха: ОАО Владдхлеб, ОАО Хлебный Дом, ООО Диалог, ОАО Артемовский Хлебокомбинат, структурное подразделение ОАО Владавиа, кондитерская фабрика ОАО Приморский Кондитер; завод по производству рыбных консервов ЗАО АПК Славянский 2000; группа предприятий по производству мороженого: ООО Фабрика мороженого, ООО Группа Владайс, ООО Владайс; предприятие по производству молочной продукции ЗАО Гормолокозавод; и предприятие по производству пива Барк.
По результатам опроса на каждом исследуемом предприятии было рассчитано среднее значение организационной культуры и определена степень однородности 18 ее структурных элементов. При этом было установлено, что организационная культура данных предприятий находится в пределах от 422,25 до 553,40 балов, среднее значение культуры по всем предприятиям равно 485,62 бала со средним квадратическим отклонением 37,79 бала. При исследовании однородности культуры был исчислен также коэффициент
вариации, значение которого равно 7,78%, что свидетельствует об однородности предприятий по показателю организационной культуры.
В результате, проведя на основе полученных данных корреляционно-регрессионный анализ, мы статистически обосновали взаимосвязь 18 структурных элементов организационной культуры между собой посредством расчета матрицы парных коэффициентов корреляций и определения коэффициентов детерминации (й'), установили их абсолютное влияние друг на друга, из них выделили 12 факторных признаков, в большей степени определяющих организационную культуру предприятия (см. табл. 2), и с помощью метода пошаговой регрессии построили уравнение множественной линейной регрессии, позволяющее прогнозировать величину изменения организационной культуры за счет изменения таких факторных признаков, как элемент 1 лясность целей и ориентация на их достижение, элемент 14 способность предприятия реагировать на изменения и элемент 18 технический уровень производства. Данное уравнение приняло следующий вид:
С=-15,04 + 5,123, +4,56ЭМ +5,93ЭД. (3)
Следует отметить, что между выбранными факторными признаками и организационной культурой предприятия существует высокая сила связи, поскольку множественный коэффициент корреляции г, равен 0,98 и при этом 96,5% изменения организационной культуры предприятия обусловлено изменением данных элементов. Проверка значимости уравнения и коэффициентов регрессии на основе F-критерия Фишера и ^критерия Стьюдента показала, что и уравнение и коэффициенты значимы на уровне 0,05. Также расчет доверительных интервалов показал, что организационная культура может увеличиться на значение из интервала (2; 8,24), (0,90; 8,22), (3,24; 8,63) с вероятностью 0,95 при изменении значений элемента 1 лясность целей и ориентация на их достижение, элемента 14 способность предприятия реагировать на изменения и элемента 18 технический уровень производства, соответственно, на 1 бал.
Таблица 2 Ч Факторные признаки, определяющие организационную культуру предприятия
№ элемента Факторный признак Коэффициент корреляции (г) Коэффициент детерминации (Я2) Значение Ь
1 2 3 4 5
Элемент 14 Ориентация на изменения 0,90 0,81 13,81
Элемент2 Сфокусированность производственной деятельности 0,88 0,77 2,51
Элемент 17 Уровень организации производства 0,87 0,74 4,12
Элемент 18 Технический уровень производства 0,86 0,74 11,56
Продожение таблицы 1
1 2 3 4 5
Элемент 7 Внутренняя интеграция 0,85 0,72 13,30
Элемент 1 Ясность целей и ориентация на их достижение 0,83 0,69 12,10
Элемент 15 Ориентация на обучение 0,83 0,68 18,78
Элемент 16 Условия труда, охрана труда и трудовая дисциплина 0,73 0,53 4,79
Элемент3 Стиль управления 0,70 0,50 10,21
Элемент 8 Преданность общим целям 0,70 0,50 11,67
Элемент 13 Управление системой ценностей 0,70 0,50 Х 6,12
Элемент 12 Ориентация на потребителя 0,68 0,50 6,17
Вместе с тем, на основе проведенного анализа была разработана и предложена схема влияния 18 структурных элементов на организационную культуру, позволяющая количественно оценить величину ее изменения за счет изменения величины каждого из них (см. рис. 4).
Дальнейшая оценка статистической значимости влияния организационной культуры предприятия на показатели эффективности производственной деятельности на основе корреляционно-регрессионного анализа показала, что существует достаточно тесная положительная корреляционная связь между организационной культурой предприятия и такими показателями эффективности, как производительность труда (г = 0,67 ), рентабельность основной деятельности (г = 0,70) и рентабельность продаж (г = 0,70).При этом 45% изменения производительности труда, 50% изменения рентабельности основной деятельности и 50% изменения рентабельности продаж обусловлено изменением организационной культуры предприятия. В частности построенные парные линейные уравнения регрессий определи, что при изменении организационной культуры на 1 бал
- величина изменения производительности труда составит 1,59 тыс.
руб./чел.:
Я=-314,18+1,59С , (4)
где П - производительность труда, С - организационная культура предприятия.
- величина изменения рентабельности основной деятельности составит
где - рентабельность основной деятельности.
- величина изменения рентабельности продаж составит 0,08%:
Ь-15,88
Элемент 1 Ясность целей н ориентация'на их достижение
Рис. 4. Коэффициенты регрессии (Ь) для структурных элементов организационной культуры предприятия
где - рентабельность продаж.
Проверка значимости полученных уравнений и их коэффициентов на основе F-критерия Фишера и ^критерия Стьюдента показала, что и уравнения и их коэффициенты регрессии значимы на уровне 0,05.
Таким образом, в результате проведенного анализа мы статистически доказали, что с увеличением уровня и силы организационной культуры предприятия повышается эффективность его деятельности, а соответственно, для того, чтобы она неуклонно росла необходимо формировать сильную организационную культуру.
В третьей главе Модель формирования сильной организационной культуры предприятия были определены типы организационно-деятельностной направленности и административно-правовой ориентации руководителя, позволяющие ему максимально приблизиться к созданию сильной организационной культуры, и с учетом данного анализа предложена модель ее формирования.
Поскольку важнейшее место в формировании и поддержании сильной организационной культуры занимает руководитель, способный подключить всю управленческую и производственную машину, необходимо определить основные структурообразующие компоненты профессионального самосознания руководителей, обуславливающие появление сильной организационной культуры предприятия и, тем самым, позволяющие оценить кандидатуру на роль руководителя.
Соотнеся все выделенные нами типы организационно-деятельностной направленности и административно-правовой ориентации (см. табл. 3), мы пришли к выводу, что наиболее высокого уровня продуктивности в этом отношении достигают руководители с акцентированным расширением профессионально-дожностных прав и обязанностей в сочетании с устойчивой ориентацией на достижение целей всего предприятия и с целевой направленностью на активную самореализацию собственную и персонала.
Таблица 3 - Соотношение типов организационно-деятельностной направленности и административно-правовой ориентации руководителей и уровней организационной культуры предприятия
"^шн оргжиюащюнмо- ^-ч^шинистртмо-NN10101 Снмвуромм ртптшпси оргеиюашюимо! кутурл предприжгме М о-доп Апюпу* щи цма обяаммо* тс* т опд>о Акоопу опяпрмв обязанное ТТЛ №3 о>д>оп Аяпеоту км прм о>дяьс Ашяту-тс* т 0>ПД>С Ажиентуа- ВМ1 Ьмию те Ал СэО Сужшм При ш обязанное М *7 д>с Сужсжме яря л обязанное тс №1 О СУжопо оряа овлакмос 1Сл
Высокий уровень (сильная организационная культура) X X
Средний уровень (организационная культура с задгтхаын сильной) X X X
Нюкий уровень (слабая организационная культура) X X X
Этот тип обуславливает высокую продуктивность на персональном уровне и в сфере социально-психологического климата производственных колективов, влечет за собой появление инициативы и возможностей самореализации как в личностном, так и в профессиональном плане, а также свидетельствует о наличии у руководителя высокой личной ответственности за деятельность работников и организационных структур, об общем усилении и активизации его управленческой деятельности, которые сопровождаются большей гибкостью и вариативностью поведения.
Таким образом, одним из основополагающих условий формирования сильной организационной культуры предприятия является то, что руководитель дожен ставить перед собой и решать проблемы выявления профессиональных профилей работников, их личностного и группового потенциала, создания условий для их всестороннего использования и обеспечения на этой основе развития личности и группы и процветания предприятия в целом. То есть, создание сильной организационной культуры предполагает, что руководитель дожен тратить все больше времени на формирование и развитие команды, способной самостоятельно принимать и реализовывать решения по широкому кругу проблем, и на превращение организации в обучающуюся, где все имеют право на риск, ошибку и все ведомы приращением организационных ценностей.
Сильная организационная культура предприятия может формироваться тем самым только в рамках двухмерного пространства, обладающего двумя основными осями: сверху-вниз и снизу - вверх (см. рис. 5).
Что Как
Двойная цель: Х Сильная организационная культура и роизводственная этика Х Значительное и устойчивое повышение эффективности Широкой диапазон: охватывает разнообразные функциональные направления, предполагающие различные целевые индикаторы эффективности 1. Сверху приорип 2. Снизу в вопросо вн еп ве в из: определение общег -носги исследованных ;- Ч '-в? г.,V г ; ' -Т&ф - ЩЙЙШУа; эх: массовое участие р повышения уровня кул о курса с учетом [8 элементов культуры аботников в решении ьтуры
Рис. 5. Интегрированный подход к созданию сильной организационной культуры предприятия
Ось сверху-вниз предполагает установление руководством основного курса реформ в виде комплекса четких, последовательных, постоянно генерируемых инициатив высшего руководства с учетом приоритетности
исследованных 18 элементов культуры. В рамках согласованных мероприятий высшие руководители дожны разъяснять установленные приоритеты, вдохновлять своей энергией и демонстрировать приверженность избранному курсу на преобразования, то есть, дожны выступать в роли лидера и тренера, вести и вдохновлять людей своим примером.
Ось снизу-вверх предполагает движение широких масс работников предприятия, направленное на поиск новых подходов к преодолению возникающих трудностей и обеспечению роста уровня и силы организационной культуры.
Слабая ось, направленная сверху вниз означает, что высшее руководство не имеет четкого представления о том, в каком направлении следует концентрировать новые навыки и развивать инициативы. Если появятся проблемы с осью, направленной снизу вверх, мотивация работников снизится, импульс движения вперед угаснет, возможности для повышения уровня организационной культуры будут упущены, а новые принципы поведения и навыки не сформируются. Соответственно, реальные результаты будут достигнуты только в том случае, если предпринимаемые по всем направлениям усилия скоординированы и взаимосвязаны и базируются на соответствующей системе ценностей, норм, идей и принципов.
Следовательно, формирование сильной организационной культуры связано с преобразованиями в рамках всего предприятия, направлено на достижение комплекса целей, основано на действительно творческих способах вовлечения работников в непрерывный поиск возможностей улучшения своей работы и ее реорганизации и требует перестройки ключевых процессов ведения производственной деятельности. Процесс реформирования организационной культуры предполагает, тем самым, разработку комплексной программы, в которой находят место такие рациональные элементы, как знания, планирование, информация, институционализация. Содержание этих элементов можно определить как фазы трансформации организационной культуры предприятия, которые хотя и накладываются друг на друга и взаимодействуют между собой, но все же имеют следующую очередность: 1) диагностика состояния организационной культуры предприятия и установление курса; 2) планирование процесса трансформации организационной культуры; 3) повышение уровня организационной культуры предприятия; 4) перегруппировки. При этом важно соблюдать ряд важнейших принципов преобразований: целью реформ является формирование сильной организационной культуры с учетом приоритетности исследованных 18 элементов культуры; процесс преобразований дожен основываться на соответствующей системе ценностей, идей и принципов; выбор стратегии и реорганизация структуры имеют важное значение; команды работников Ч основные строительные элементы; необходимо концентрировать усилия на ограниченном числе целей; преобразования дожны быть эволюционными и основанными на изменении взглядов, ценностных представлений, развитии
новых навыков и, тем самым, на изменении моделей поведения членов социальной системы.
Представленные компоненты процесса трансформации позволят руководителям упорядочить представление о многочисленных подходах, разработать надежный план повышения уровня организационной культуры предприятия и объединить в конечном итоге беспорядочный набор отдельных инициатив в логически организованную программу.
В заключении сформулированы основные теоретические и практические выводы и результаты, полученные в процессе исследования.
Основные положения диссертации отражены в следующих опубликованных соискателем работах:
1. Сущенко В. А. Основные проблемы корпоративных предприятий в переходной экономике // Политико-экономические проблемы Дальнего Востока: Материалы и тезисы докладов международной научной конференции. Под ред. ред. проф. А.П. Латкина. - Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2000. - С. 64 (0,1п.л.)
2. Сущенко В.А Создание новой внутрифирменной культуры -залог успеха реформ переходной экономики // Международный менеджмент и глобальные проблемы мировой экономики на рубеже веков. Материалы и тезисы докладов к международной научной конференции. Под ред. проф. Н.В. Кузнецовой. - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2000. - С. 89-90 (0,1 п.л.)
3. Стоянова В.А. Половая дискриминация - одна из важнейших проблем в области занятости и трудоустройства в странах АТР. Аналитические исследования по данной проблеме // Российский Дальний Восток в системе экономических интересов стран - членов Азиатско-Тихоокеанского экономического сотрудничества Материалы международной научной конференции. Под ред. проф. А. П. Латкина. - Владивосток: Дальневост. ун-та, 2002. - С. 49-57 (0,6 п.л.)
4. Стоянова В.А. Формирование организационной культуры предприятия и ее влияние на эффективность производственной деятельности //Дальневосточный регион: экономика, управление, финансы. / Сб. статей. Вып. 2 Ч.1.- Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2002. - С. 100-104 (0,3 п.л.)
5. Stoyanova V. The Influence of Organizational Culture in the Context of Doing Business in Asian Countries // International Economic Cooperation in the North East Asian Region in the new Millennium. Мат. международной научной конференции, 2003. - С. 435-440 (0,4 п.л.)
6. Стоянова В.А. Метод измерения организационной культуры и оценка статистической значимости ее влияния на эффективность производственной деятельности //Дальневосточный регион: экономика, управление, финансы. Сб. статей. - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2003.-С. 139-147 (0,6 п.л.)
И Х 22 44
РНБ Русский фонд
2004-4 27579
Стоянова Варвара Анатольевна
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ СИЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать 22.01.04 г. Формат 60x84/16 Усл. печ. л. 1 Уч.-изд. л. 1,02 Тираж 100 экз. Заказ № 65
Отпечатано в копировально-множительном центре ИМБ ДВГУ, г. Владивосток, ул. Мордовцева,12
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Стоянова, Варвара Анатольевна
Введение.
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры предприятия как социально-экономической категории
1.1. Понятие и структура организационной культуры предприятия.
1.2. Механизм формирования организационной культуры предприятия.
1.3. Содержание сильной организационной культуры предприятия и условия ее формирования.
Глава 2. Влияние организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности
2.1. Показатели эффективности производственной деятельности предприятия как функция организационной культуры предприятия.
2.2. Статистическая значимость влияния организационной культуры предприятия на показатели эффективности его производственной деятельности.
Глава 3. Модель формирования сильной организационной культуры предприятия
3.1. Типы организационно-деятельностной и административно-правовой ориентации руководителя, обуславливающие формирование сильной организационной культуры предприятия.
3.2. Формирование сильной организационной культуры в рамках двухмерного пространства.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий"
Актуальность исследования. Постоянные изменения во внешней среде, усложнения в производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширение пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства в таких условиях.
Таким важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является организационная культура предприятия, поскольку именно она определяет как, каким образом и с какими затратами достигаются результаты его деятельности, обуславливая тем самым изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.
Таким образом, как система элементов, организационная культура является оболочкой любого предприятия. Она пронизывает все стороны его функционирования, позволяет учесть течение всех процессов и, как следствие, создает ситуацию выбора, в которой индивиды социальной системы выбирают способы действий, в той или иной степени, приближающие их к достижению поставленных целей. Определяя, таким образом, состояние социальной системы, в рамках которой преобразуются все факторы производства в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, который лежит в основе построения любой модели экономического роста любого предприятия.
Организационная культура предприятия в данном контексте рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет индивидам видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл своему собственному поведению. То есть, понимание ситуации определяет то, какой набор правил, они используют при выборе способа действий.
Соответственно, возникает понимание того, что эффективное организационное развитие Ч это, прежде всего, формирование соответствующей организационной культуры, которая лежит в основе совместной деятельности людей. А значит, овладение новейшими управленческими технологиями, позволяющими обеспечить эффективное взаимодействие всех подсистем предприятия и тем самым повышение эффективности его производственной деятельности, невозможно без понимания организационной культуры, дающей комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Следовательно, сегодня принципиально важно определить содержание организационной культуры предприятия и в частности сильной культуры, исследовать и предложить подходы к оценке ее эффективности и определению степени ее влияния на эффективность деятельности предприятия, а также на основе данного анализа определить механизм формирования сильной организационной культуры. Все это и определят актуальность диссертационного исследования и его практическую значимость.
Исследования проблем организационной культуры предприятия в последние годы находят освещение в трудах отечественных ученых: Н.В. Кузнецова, В.А. Спивак, В.В. Томилова, О.С. Виханский, А.И. Наумова, М.И. Магура. Однако они в большей степени сводятся к изучению вопросов исключительно теоретического характера.
Более широкое и масштабное освещение она все же получила в трудах зарубежных авторов. Так, проблемами изучения культуры предприятия занимались такие классики научной мысли как Г. Беккер, Р. Акофф, П. Вейл, И. Ансофф и др. Сущность организационной культуры предприятия детально исследуется в работах Э. Шейна, С. О'Рейли и Д. Четмена, Т. Питерса и Р. Уотермана, Д. Мартин, JT. Смирциха, Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Отта и др. Влияние организационной культуры на эффективность производственной деятельности предприятий Ч в работах Д. Коттера и Д. Хэскетта, К. Камерона и Р. Куинна, Д. Манстера, Р. Гоффи и Д. Джонса, Т. Ролинза и Д. Роберста, Д. Денисона, Д. Колинза. Также эта идея получила развитие в работах ученых, занимающихся макроэкономическими проблемами и, в частности, моделями экономического роста. Так, Солоу, наряду с такими факторами роста как капитал и труд, выделяет вклад прироста организационной культуры в совокупной производительности факторов или в остатке Солоу.
Вместе с тем, следует отметить, что в настоящее время проблема изучения организационной культуры предприятия и степени ее влияния на эффективность производственной деятельности недостаточно исследована. В современной научной литературе остается ряд теоретических и практических аспектов требующих допонительного исследования. Так, до сих пор еще четко не определена структура организационной культуры предприятия, все еще слабо изученными остаются проблемы оценки организационной культуры предприятия и определения степени ее влияния на эффективность производственной деятельности. Работы, в которых бы предлагали методы количественного расчета влияния культуры на эффективность производства, практически отсутствуют. Не в поной мере исследованы методические и практические основы формирования сильной организационной культуры.
Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее значимость для теории и практики управления предприятием с целыо повышения эффективности его производственной деятельности и определили постановку цели и задач диссертационного исследования.
Цель н задачи исследовании. Целыо диссертационного исследования является разработка методического подхода к оценке влияния организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности и построение на этой основе модели формирования сильной организационной культуры предприятия, обуславливающей появление целеустремленной социальной системы.
Для достижения поставленной цели в диссертации были определены следующие задачи:
- исследовать и систематизировать теоретические подходы к определению содержания организационной культуры предприятия;
- дать определение организационной культуры предприятия и выделить ее структурные элементы;
- определить закономерность формирования организационной культуры предприятия и обосновать правомерность восприятия ее как способа и продукта взаимодействия одновременно;
- определить понятие сильной организационной культуры и условия ее формирования;
- разработать методику количественной оценки организационной культуры предприятия с целью диагностики ее состояния на предприятиях;
- апробировать на практике предложенную методику количественной оценки организационной культуры предприятия;
- выявить статистическую значимость влияния организационной культуры предприятия на показатели эффективности его хозяйственной деятельности;
- предложить модель формирования сильной организационной культуры на промышленных предприятиях.
Объектом исследования являются промышленные предприятия, функционирующие в условиях рынка.
Предметом исследования является процесс формирования и эффективного управления организационной культурой предприятия, направленной на повышение эффективности его производственной деятельности.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды зарубежных и отечественных ученых в области теории и практики исследования организационной культуры предприятия и степени ее влияния на эффективность деятельности предприятий, теория стратегического менеджмента, теория организации. В работе использовались общенаучные методы исследования, статистические методы, методы эмпирического, системного и ситуационного анализа, а также в ходе проведения эмпирических исследований Ч технические методы: анализ данных анкетирования, оценка надежности составленного опросника, корреляционно-регрессионный анализ проведены в ППП MS Excel и ППП Statistica.
Информационной базой исследования являются результаты полевых исследований, полученные в ходе анкетирования работников промышленных предприятий пищевой отрасли г. Владивостока и г. Артема, и данные текущей финансовой отчетности исследуемых предприятий за 2002 г.; информационные ресурсы сети Internet.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- на основе анализа определений организационной культуры предприятия составлена их классификация с учетом свойств их определяющих и уточнено понятие организационной культуры предприятия;
- определена структура организационной культуры предприятия и статистически обоснована взаимосвязь 18 ее структурных элементов;
- предложена методика количественной оценки организационной культуры предприятия;
- построено уравнение множественной линейной регрессии, позволяющее прогнозировать величину изменения организационной культуры за счет изменения факторных признаков из данного уравнения;
- установлено влияние организационной культуры предприятия на такие показатели эффективности производственной деятельности как производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж;
- определено содержание сильной организационной культуры, построены матрицы соотношения организационно-деятельностной направленности и административно-правовой ориентации с уровнями организационной культуры предприятий и на основе данного анализа предложена модель формирования сильной организационной культуры предприятия.
Практическое значение результатов состоит в возможности использования результатов исследования предприятиями для оценки уровня их организационной культуры, для составления прогнозов относительно величины ее изменения и, как следствие, величины изменения показателей эффективности, а также для повышения уровня организационной культуры (с учетом результатов полученных в ходе диагностики ее состояния) и создания целеустремленной социальной системы, обеспечивающей максимальное приближение к достижению поставленных целей.
По результатам полевых исследований на промышленных предприятиях пищевой отрасли г. Владивостока и г. Артема были разработаны и представлены предложения по повышению уровня их организационной культуры, они были внедрены и используются в процессе организации производственного процесса данных предприятий и как результат получена справка о внедрении.
Материалы диссертации используются в учебном процессе при преподавании курсов Теория организации, Менеджмент, История менеджмента и спецкурса Организационная культура предприятия.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: Международный менеджмент и глобальные проблемы мировой экономики на рубеже веков (г. Владивосток, Дальневосточный государственный университет, 2000 г.), Российский Дальний Восток в системе экономических интересов стран Ч членов Азиатско-Тихоокеанского экономического сотрудничества (г. Владивосток, Дальневосточный государственный университет, 2001 г.), лInternational Economic Cooperation in the North East Asian Region in the New Millennium (The Korean Association of Trade and Industry Studies, Korea Export and Import Bank, Korea and FENU, Russia, Vladivostok, 2003).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 научных работ общим объемом 2,1 п.л.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 254 страницы, при этом основное содержание работы изложено на 181 странице и включает 11 таблиц, 21 рисунок и 20 приложений. Список литературы содержит 142 наименования на русском и английском языках.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Стоянова, Варвара Анатольевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе проведенного исследования были получены следующие основные выводы и результаты.
Поскольку современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры, дающие комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах, то овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без понимания сущности данной категории и в целом основ организационно-культурного подхода.
Проведение сравнительного анализа определений организационной культуры предприятия позволило выявить основные их различия и недостатки и составить классификацию данных определений с учетом свойств организационной культуры их определяющих. В частности было выделено три аспекта, на которые делали акцент ученые, определяя данную категорию: акцент на составляющие элементы организационной культуры предприятия, акцент на ее внешнее проявление, т.е. на модели поведения, и акцент на составляющие элементы культуры и модели повеления в совокупности. В ходе данного анализа было также уточнено понятие организационной культуры предприятия и предложено следующее ее определение. Организационная культура предприятия Ч это система духовных и материальных элементов, присущая данному предприятию, в формировании которой существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды и на основе, которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства путем формирования целостной стратегии развития предприятия и ее реализации в процессе осуществления производственной деятельности.
Дальнейший анализ теоретических подходов к определению содержания организационной культуры предприятия позволил определить ее структуру. В частности, было выделено два уровня культуры, где базовый (скрытый) уровень представляет собой систему базовых ценностей норм, идей, принципов, характерных для предприятия, а поверхностный (видимый) Ч систему материальных (культура организации труда, культура организации производства, культура средств труда) и духовных (культура управления, культура межличностных отношений и коммуникаций, культура работника) элементов, обеспечивающих внешнее проявление базовых ценностей и проявляющихся тем самым непосредственно в процессе организации и осуществления производственной деятельности.
Соответственно, истинную сущность организационной культуры предприятия (базовые ценности) можно познать, только оценив уровень организации материальных и духовных элементов поверхностного уровня, характерной особенностью которых является тот факт, что их можно наблюдать, ощущать, а соответственно, измерять. Для этого было конкретизировано их содержание и выделено в конечном итоге 18 элементов поверхностного уровня организационной культуры предприятия, позволяющих наиболее четко понять ее сущность и оценить ее уровень и силу Ч то свойство организационной культуры, которое фактически и определяет ее эффективность. В зависимости от уровня организационной культуры предприятия ожидаемая удельная ценность результата для индивида социальной системы, а соответственно, и степень его стремления и продвижения к поставленным целям будет либо возрастать, либо снижаться. Это в свою очередь положительно или отрицательно скажется на результатах его деятельности.
Таким образом, уровень организационной культуры предприятия является функцией эффективности его производственной деятельности, поскольку она, как система элементов, определяет состояние социальной системы, в рамках которой преобразуются все факторы производства в конечные результаты, являясь тем самым средой, которая объединяет в себя все внутренние компоненты системы и задает состояние этой системы на данный момент времени, формируя определенное культурное пространство.
Из данного анализа следует, что чем сильнее организационная культура предприятия, тем выше показатели эффективности его деятельности: предприятие функционирует действенно и экономично, сохраняется высокое качество продукции, используются в производственном процессе новые технологии и соответствующее оборудование, повышается качество трудовой жизни, производительность и рентабельность и др.
При этом в ходе анализа подходов различных ученых к оценке влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия, было установлено, что все они в основном имеют довольно ограниченную направленность, так как зависимость чаще всего исследуется между отдельно взятыми элементами организационной культуры и эффективностью деятельности предприятия. Четкой же статистической значимости влияния организационной культуры предприятия, как системы элементов, на показатели эффективности производственной деятельности так и не было доказано. Сложность исследования данного вопроса заключается в том, что нет четких ответов на такие вопросы как: как получить объективную оценку организационной культуры; как ее измерить; какие ее элементы могут оказывать влияние на эффективность и как в целом она как система элементов влияет на эффективность.
Следовательно, для того, чтобы определить степень влияния организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности была первоначально разработана методика ее количественной оценки. В частности был составлен опросник, позволяющий количественно оценивать не только общее состояние организационной культуры, но и уровень организации каждого из 18 ее структурных элементов. Для того, чтобы доказать правомерность использования составленного опросника для дальнейшей оценки состояния организационной культуры производственных предприятий была определена степень его надежности с помощью расчета коэффициента а- Кронбаха (индекса надежности). В итоге было установлено, что степень надежности опросника высока, и каждый вопрос измеряет именно тот элемент культуры, который он дожен измерять Ч все значения коэффициента а- Кронбаха для каждой группы вопросов оказались равными больше чем 0,7.
Далее в ходе исследования была проведена апробация предложенной методики на производственных предприятиях пищевой отрасли г. Владивостока и г. Артема, которая свелась к проведению полевых исследований с целью оценки состояния их организационной культуры. По результатам исследования был проведен корреляционно-регрессионный анализ, в ходе которого была статистически обоснована взаимосвязь 18 структурных элементов организационной культуры предприятия, установлено их абсолютное влияние друг на друга, из них выделено 12 факторных признаков, в большей степени определяющих организационную культуру предприятия, и с помощью метода пошаговой регрессии получено уравнение множественной линейной регрессии, позволяющее прогнозировать величину изменения организационной культуры за счет изменения факторных признаков из данного уравнения. Также на основе полученных в ходе анализа результатов была построена схема влияния 18 структурных элементов на организационную культуру предприятия, позволяющая количественно оценить величину ее изменения за счет изменения величины каждого из этих элементов.
Вместе с тем полученные в результате проведения полевых исследований средние значения организационной культуры и рассчитанные на основе данных финансовой отчетности показатели эффективности всех исследуемых предприятий позволили статистически доказать влияние организационной культуры на эффективность производственной деятельности предприятия. В частности, в ходе проведения корреляционно-регрессионного анализа была определена статистическая значимость влияния организационной культуры на такие показатели эффективности производственной деятельности предприятия как производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж: было установлено, что изменение организационной культуры предприятия обуславливает 45% изменения производительности труда, 50% изменения рентабельности основной деятельности и 49% изменения рентабельности продаж. При этом построенные уравнения парных линейных регрессий показали, что при изменении организационной культуры на 1 бал величина изменения производительности труда составит 1,60 тыс. руб./чел., величина изменения рентабельности основной деятельности Ч 0,08%, величина изменения рентабельности продаж - 0,08%.
Таким образом, статистически было доказано, что чем выше сила и уровень организационной культуры, тем выше эффективность деятельности предприятия. А значит, механизм формирования организационной культуры предприятия, как системы взаимосвязанных элементов, определяющих функционирование предприятия по всем направлениям, следует связывать, прежде всего, с формированием ее уровня и силы. Заметим, что мы не разводим эти два понятия - высокий уровень организационной культуры предприятия в нашем исследовании сопряжен с понятием сильная организационная культура, а низкий Ч с понятием слабая организационная культура.
Дальнейшее изучение содержания сильной организационной культуры позволило выделить и рассмотреть два подхода к ее пониманию, прослеживающиеся в современной научной литературе. Так, одни ученые связывает силу организационной культуры с ее содержанием, т.е. предполагается, что сильная организационная культура дожна обладать определенным набором характеристик (например, участвующий стиль управления, децентрализация власти и т.д.), который будет обеспечивать успешное функционирование предприятия. Другие ученые связывает ее силу с тем, насколько базовые ценности и нормы культуры поддерживаются всеми ее носителями, т.е. степенью внутреннего , единства индивидов социальной системы и их согласия в отношении существующих ценностей, норм и правил.
Результатом анализа данных подходов стало появление и обоснование собственного подхода к пониманию сильной организационной культуры, основывающегося на том, что ее уровень и сила определяются ее содержанием Ч определенным набором базовых ценностей и норм, которые разделяются всеми индивидами социальной системы и проявляются в их конкретных действиях в процессе осуществления производственной деятельности. При этом истинно сильной можно считать только гибкую организационную культуру, обуславливающую повышение степени стремления индивидов в достижении поставленных целей и способную, с одной стороны, сохранять постоянство во внутренних процессах (внутреннее единство) и объединять людей, с другой - адаптироваться к окружающим изменениям, так как это важнейшее условие успешного функционирования предприятия в современных условиях. Соответственно, основными характеристиками сильной организационной культуры являются целеустремленность, вовлеченность, согласованность и приспособляемость индивидов. Несмотря на то, что они являются конкурирующими Ч вовлеченность и согласованность сосредоточены на динамике внутренней интеграции, а целеустремленность и приспособляемость нацелены на динамику внешней адаптации и при этом целеустремленность и согласованность являются показателями интеграции и координации, а вовлеченность и приспособляемость показателями гибкости и открытости Ч воспринимать и рассматривать их необходимо целостно.
Дальнейшее изучение содержания сильной организационной культуры позволило выделить важнейший ее признак или важнейшее условие ее формирования - сильная организационная культура обуславливает органичность трех ключевых составляющих организации производственного процесса: индивиды социальной системы (работники), предприятие (в лице собственников и акционеров) и общество, основными представителями которого являются потребители. Сильная организационная культура предприятия обеспечивает равновесие идентичности индивида Ч персональной, идентичности предприятия Ч колективной и идентичности потребителей Ч социальной.
В ходе детального рассмотрения данного признака были выделены базовые ценности (основополагающие принципы), лежащие в основе формирования сильной организационной культуры и обеспечивающие, тем самым, удовлетворение потребностей потребителей, работников и предприятия в целом в лице его собственников и акционеров. К таковым следует отнести: ориентацию на повышение эффективности производственной деятельности предприятия в догосрочной перспективе; уважение к человеку; ориентацию на потребителя и повышение степени его удовлетворенности; высокое качество предлагаемой продукции; поддержание этичного поведения. Детальный дальнейший анализ данных ценностей позволил определить характеристики каждого из 18 структурных элементов организационной культуры и, в конечном итоге, назвать сильной организационной культурой сетевую, поскольку именно она обеспечивает такую постановку задачи, которая позволяет превратить процесс привлечения индивидов социальной системы к поиску новых путей повышения эффективности из дискретного в непрерывный, увязывая при этом преимущества рыночной логики и иерархического контроля. Это обусловлено, прежде всего, тем, что в рамках сетевой организационной культуры происходит целенаправленное образование относительно автономных структурных единиц и тем самым появление свободно связанных между собой равноправных и независимых участников, деятельность которых направлена на достижение конкретных целей и задач, обуславливающих максимальное приближение к достижению общих целей предприятия. То есть для более гибкого выпонения производственных программ предприятие, обладающее сетевой организационной культурой, разбивается на самостоятельные в хозяйственном, а иногда и в правовом отношении центры, стратегическими приоритетами которых являются гибкость, стремительное развитие, согласованность, вовлеченность и надежность, движущими силами Ч инновации, мобильность, создание и проникновение на рынки, успешными работниками Ч инновационные, уверенные люди, способные быстро строить отношения с другими для максимального повышения конкурентных преимуществ.
Такое понимание сильной организационной культуры позволило определить характерные особенности организационно-управленческих форм, определяющих сетевую культуру как сильную: плоская иерархия с прозрачной легитимацией власти; децентрализация ответственности с ориентацией на групповые формы труда; вертикально и горизонтально направленные организационные связи и коммуникации; координация сотрудничества с помощью четких правил, постановка амбициозных целей и строгая оценка результатов. На основе анализа данных характеристик были также выделены и детально рассмотрены основные принципы и условия управления независимыми хозяйственными единицами предприятия в рамках сетевой организационной культуры, в комплексе обеспечивающие успешное функционирование предприятие в догосрочной перспективе.
Поскольку важнейшее место в формировании и поддержании сильной организационной культуры занимает руководитель, в работе были определены и рассмотрены основные структурообразующие компоненты профессионального самосознания руководителей, обуславливающие появление сильной организационной культуры предприятия и тем самым позволяющие оценить кандидатуру на роль руководителя. В данном случае анализ свеся к рассмотрению типов организационно-деятельностной направленности и административно-правовой ориентации руководителей, которые были соотнесены с уровнями организационной культуры предприятия. В результате была построена матрица, из которой видно, что наиболее высокого уровня продуктивности достигают руководители с акцентированным расширением профессионально-дожностных прав и обязанностей в сочетании с устойчивой ориентацией на достижение целей всего предприятия (на конкретные результаты производственной деятельности) и с целевой направленностью на активную самореализацию собственную и персонала.
Этот тип обуславливает высокую продуктивность на персональном уровне и в сфере социально-психологического климата производственных колективов, влечет за собой появление инициативы и возможностей самореализации как в личностном, так и в профессиональном плане, а также свидетельствует о наличии у руководителя высокой личной ответственности за деятельность работников и организационных структур, об общем усилении и активизации его управленческой деятельности, которые сопровождаются большей гибкостью и вариативностью поведения.
Соответственно, для того, чтобы создать сильную организационную культуру руководитель дожен тратить все больше и больше времени на формирование и развитие команды, способной самостоятельно принимать и реализовывать решения по широкому кругу проблем, и на превращение организации в обучающуюся, где все имеют право на риск и ошибку и где все ведомы приращением организационных ценностей. Это предполагает, что дожно быть создано двухмерное пространство, обладающее двумя основными осями: сверху вниз и снизу Ч вверх. Ось сверху вниз предполагает установление руководством основного курса реформ в виде комплекса четких, последовательных, постоянно генерируемых инициатив высшего руководства, а ось снизу-вверх Ч движение широких масс работников предприятия, направленное на поиск новых подходов к преодолению возникающих трудностей и обеспечению роста уровня и силы организационной культуры.
Наличие данных осей доказывает, что в рамках двухмерного пространства формируется истинно сильная организационная культура, поскольку ее создание связано с преобразованиями в рамках всего предприятия, направлено на достижение комплекса целей, основано на действительно творческих способах вовлечения работников в непрерывный поиск возможностей улучшения своей работы и ее реорганизации и тем самым требует перестройки ключевых процессов ведения производственной деятельности. Процесс изменения организационной культуры предполагает тем самым разработку комплексной программы, в которой находят место такие рациональные элементы, как знания, планирование, информация, институционализация. Содержание этих элементов определяет фазы трансформации организационной культуры предприятия, которые хотя и накладываются друг на друга и взаимодействуют между собой, все же имеют следующую очередность: 1) диагностика состояния организационной культуры предприятия и установление курса; 2) планирование процесса трансформации организационной культуры; 3) повышение уровня организационной культуры предприятия; 4) перегруппировки. Важно также понимать и соблюдать важнейшие принципы преобразований: цель реформ - это формирование сильной организационной культуры, обуславливающей повышение эффективности; процесс преобразований дожен основываться на соответствующей системе ценностей, идей и принципов; выбор стратегии и реорганизация структуры имеют важное значение; команды работников Ч основные строительные элементы; необходимо концентрировать усилия на ограниченном числе целей; преобразования дожны быть эволюционными и основанными на изменении взглядов, ценностных представлений, развитии новых навыков и тем самым на последовательном изменении моделей поведения членов социальной системы.
Представленные компоненты процесса трансформации позволяют руководителям упорядочить представление о многочисленных подходах, разработать надежный план повышения уровня организационной культуры предприятия и тем самым объединить беспорядочный набор отдельных инициатив в логически организованную программу по формированию сильной организационной культуры.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Стоянова, Варвара Анатольевна, Владивосток
1. Аванесов В. Корпоративная культура и политика, Ссыка на домен более не работает420-081.html (22.04.2003)
2. Абрамова С. О понятии корпоративная культура/ С. О Абрамова, С. Костенчук. Ссыка на домен более не работает420-087.html (22.04.2003)
3. Агеев А. Организационная культура современной корпорации/ А.Агеев, М. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. 1990. Ч № 6.-С. 43-55 ^
4. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов М.: ЮНИТИ, 1999.-407 с.
5. Акофф Р. О целеустремленных системах. Пер. с англ. Под ред. И.А. Ушакова / Р. Акофф, Ф. Эмери М.: л Сов. Радио, 1974. Ч 272 с.
6. Алексеев Н. Эволюция систем управления // Проблемы практики и теории управления. Ч 1999. -№2. С. 103-107
7. Алексеева М.М. Организационная культура фирмы // Культура в современном мире: Опыт. Проблемы. Решения. Вып. 5 С. 3-40.
8. Апатова Н. Организационная психология: принципы построения команды // Управление компанией. 2001. - № 1 (02). Ч С. 16-19.
9. Антипина О.Н. Внутренний мир индивидуализированной корпорации // США и Канада. Экономика. Политика. Культура. -2000-№2. С. 116-127
10. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами в современных условиях // Проблемы практики и теории управления. Ч 1998. Ч №5.-С. 96-106
11. Бабкин А. Что такое корпоративная культура // Сбербанк России. 2002. -№1(10), Ссыка на домен более не работает420-083 html.
12. Баринов В. А. Корпоративная культура организации в России / В.А.Баринов, Л.В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2002. -№2.-С. 110-121
13. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Батьковский, С. Попов // Проблемы практики и теории управления. 1999. Ч №1. Ссыка на домен более не работаетru. (22.11.2002)
14. Белый М. К вопросу о гибкости организаций органического типа / В. Приходько // Проблемы практики и теории управления. 1998. - №4. Ч С. 77-82
15. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы практики и теории управления. Ч 2000. Ч №3. С. 97-100
16. Бир С. Мозг фирмы: Пер. с англ.-М.: Радио и связь, 1993.-416 с.
17. Блэк д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы практики и теории управления. Ч 1996. Ч №1.-С. 78-82
18. Бочкарев, А. В. Механизм формирования корпоративной культуры. Ссыка на домен более не работает420-076.html (22.04.2003)
19. Бычков А. Внутрифирменная подготовка персонала: принципы подготовки профессиональных руководителей // Управление персоналом. Ч 2002.-№4(69).-С. 54-55
20. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. 2002. - №7(72). - С. 48-49
21. Варнеке Х.Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие: Пер. с нем. яз. М.: МАИК Наука/ Интерпериодика, 1999. -280 с.
22. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. -М.: Новости, 1993. Ч
23. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализированной компании): Пер. с англ. Ч М.: ИНФРА Ч М,1996.-288 с.
24. Виханский О.С., Менеджмент человек, стратегия, организация, процесс/ О.С. Виханский, А.И. Наумов-М.: Издательство МГУ, 1995.-415 с.
25. Горшкова J1.A Оценка состояния анализа систем управления (на примере предприятий Нижегородской области) // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2002.-№3.-С. 66-72
26. Дихтер Р. Как руководить процессом преобразований // Вестник McKinsey. / Р. Дихтер, К. Гэньон, А. Ашок. Ссыка на домен более не работаетp>
27. Друкер П. Практика управления. М.: Изд-во Вильяме, 2000. Ч 398 с.
28. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 249 с.
29. Исаченко Н. Социально-психологический контекст сопротивления изменениям, Ссыка на домен более не работаетp>
30. Калихман С. Управление децентрализацией на предприятии / С. Калихман, Н. Хорькова // Проблемы практики и теории управления. 2000. Ч №4. Ссыка на домен более не работаетru. (17.05.2002)
31. Камерон К., Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / К.Камерон, Р. Куинн- СПб.: Питер, 2001. 320 с.
32. Канэко Т. На пути создания высокоприбыльного предприятия / Т. Канэко, К. Яманэ // Проблемы практики и теории управления. 2002. - №3. Ссыка на домен более не работаетru/issues/302/!4302.html (31.05.2003)
33. Капра Ф. Системное управление в 90-е годы // Проблемы теории и практики управления. 1991. - № 4. - С. 5-9.
34. Карапетян JT. Концептуальные вопросы социального управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. Ч № 5. - С. 51-54.
35. Коутер Д. Культурные различия и управление // Проблемы практики и теории управления . Ч 1997. №3. - С. 87-90
36. Кошелева С.В. Персонифицированные парадигмы управления человеческими ресурсами в российских компаниях. Научные доклады Центра управленческих и институциональных исследований факультета менеджмента СпбГУ. 2000. - №5. -33 с.
37. Кубанейшвили А. Преобразование компании начните с корпоративной культуры // Управление компанией. Ч 2001. - № 1(02). - С. 20-23
38. Кузнецова Н.В. История менеджмента: Формирование основных школ. Книга первая. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001. -400 с.
39. Кузнецова Н.В. История менеджмента: современные школы. Книга вторая. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001. - 353 с.
40. Кузнецова Н.В. Международный менеджмент. Учеб. Пособие. Ч Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001. 292 с.
41. Кузнецова Н.В. Мотивация персонала. Монография. Ч Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2000. Ч 276 с.
42. Кузнецова Н.В. Финансово-хозяйственная деятельность: управление и анализ. Ч Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2000. Ч 476 с.
43. Культура в современном мире: опыт, проблемы, решения. Ч Научно-информационный сборник. Выпуск 5. Ч М.: изд. РГБ,1997. Ч 112 с.
44. Кунц Г. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций/ Г. Кунц, С.О'Доннел М.: Прогресс, 1981. - 350 с.
45. Курочки А. Принципы организационного проектирования предприятий // Проблемы практики и теории управления. Ч 1998. Ч №1. Ссыка на домен более не работаетru. (17.05.2002)
46. Латфулин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы практики и теории управления. 1998. Ч №1. Ссыка на домен более не работаетru/issues/l98/l ll98.html (10.08.2003)
47. Лебедев В. Колектив как социальный объект управления // Проблемы практики и теории управления. 1999. Ч №4. Ссыка на домен более не работаетru. (25.10.2000)
48. Лузин А. Новый подход к реструктуризации российских предприятий // Проблемы практики и теории управления. 2000. Ч №2. Ссыка на домен более не работаетru/Issues/200/2 l200.html (20.08.2003)
49. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. -№1(66).-С. 24-29
50. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы практики и теории управления. Ч 1998. Ч №1. Ссыка на домен более не работаетru/issues/502/17502.html (15.08.2003)
51. Матрусова Т. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах // Проблемы практики и теории управления. -2002. -№1. Ссыка на домен более не работаетru. (31.05.2003)
52. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2001. -№5. С. 3-10
53. Михельсон-Ткач B.JL Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / B.JI. Михельсон-Ткач, Е.Н. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - С. 71 -77
54. Мосейко В. Управление в структурах среднего и малого бизнеса: системно-конструктивистский подход // Проблемы практики и теории управления. 2003. - №2. Ссыка на домен более не работаетru/issues/203/15203.html (31.05.2003)
55. Мэскон М. Основы менеджмента. / М. Мэскон, М. Альберт, Д. Хедоури -М.: Дело, 1998.-623 с.
56. Наумов М. Организационная культура как фактор догосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. Ч 2002. № 7(14). Ч С. 66-69
57. Ныостром Д. Организационное поведение: Пер. с англ./ К. Дэвис- Сб.: Издательство Питер, 2000. -448 с.
58. Оганесян А.С., Оплата труда работников предприятий / А.С.Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №ё1 - С. 78-88
59. Организация управления производством в капиталистических странах: Пер. с англ. Ч М.: Прогресс, 1972. 266 с.
60. Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур // Проблемы практики и теории управления. 1997. Ч №3. Ссыка на домен более не работаетru/issues/397/15397.html (10.08.2003)
61. Плесс Н. Управление культурным многообразием требует смены парадигм // Проблемы практики и теории управления. 2000. Ч №2. Ч С. 40-44
62. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда. / А.И. Рофе, A.JI. Жуков М.: Издательство МИК, 1999. - 336 с.
63. Роджерс Э. Коммуникации в организациях: Пер. С англ. / Э. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс-М.: Экономика, 1980.- 176 с.
64. Рюэгг-Штюрм Й. Значение новых сетеобразных организационно-управленческих форм для динамизации предприятий // Проблемы практики и теории управления. Ч 2001. Ч №6. С. 109-111
65. Рюэгг-Штюрм И. Системно-конструктивистская теория фирмы и управление процессами глубоких изменений на предприятии // Проблемы практики и теории управления. 1999. - №6. Ссыка на домен более не работаетru. (29.02.2000)
66. Савелюк Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы практики и теории управления. 1998. Ч №6. Ссыка на домен более не работаетru. (25.10.2000)
67. Сивова С. Нуждается ли самоорганизация в управленческом обеспечении? // Проблемы практики и теории управления. Ч 1997. №3. Ссыка на домен более не работаетru. (25.05.2003)
68. Синк С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. Ч М.: Прогресс, 1989. 370 с.
69. Смирнова В. Формирование концепции предпринимательского управления // Проблемы практики и теории управления. 1998. - №4. Ссыка на домен более не работаетru. (17.05.2002)
70. Советский энциклопедический словарь/ под ред. Прохорова A.M. 4-е изд. М.: Советская энциклопедия, 1987.- 1600 с.
71. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. Ч 352 с.
72. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб.: Питер, 2000. 416 с.
73. Станкин М.И. Организационная культура руководителя // Управление персоналом. 2002. - №5 (70). - С. 70-71
74. Стоунхаус Д. Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. -№1. - С. 14-26
75. Сухов С.В. Системный подход к управлению коммерческим предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2001. Ч №6. Ч С. 34-39
76. Сущность организационной культуры предприятия // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - № 6. Ч С. 44-55
77. Теория статистики: Учебник/ Под. ред. проф. Г.Л. Громыко. Ч М.: ИНФРА-М, 200.-414 с.
78. Том Н. Роль профессионального организатора в инновациях // Проблемы практики и теории управления. 1993. Ч №5. Ч С. 57-61
79. Том Н. Управление изменениями// Проблемы практики и теории управления.Ч1998.-№1. http.V/\v\v\v.ptpu/ru/issues/l98/l0l98.html (20.08.2003)
80. Томмен Ж. Общественная ориентация предприятия // Проблемы практики и теории управления. 1993. Ч №6. Ч С. 70-74
81. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Издательство Питер, 2000.-368 с.
82. Томилов В.В. Организационная культура и стратегии управления предприятиями. Ссыка на домен более не работает marketing/spb/ru/read/m8/4/html (18.07.2003)
83. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем// Проблемы практики и теории управления . Ч 1995. Ч№1. ЧС. 69-73
84. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: пер. с англ. / А.А.Томпсон, А. Д. Стрикленд Ч М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 1998. 576 с.
85. Федоров В. Средства достижения управляемости хозяйственно организации // Проблемы практики и теории управления. Ч 1993. Ч №3. С. 62671
86. Хентце Й. Как преодолеть противодействие организационным изменениям / Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практикиуправления Проблемы практики и теории управления, Ссыка на домен более не работаетru. (17.05.2003)
87. Хлюнева М.В. Пирамида Маелоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным / М.В.Хлюнева, А.А. Звезденков // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №5. - С. 33-48
88. Хорев А.И. Мониторинговый анализ как информационная основа социально-экономического управления предприятием (на примере Воронежской области) / А.И. Хореев, В.П. Воронин // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №3. - С. 39- 47
89. Чернышов АЛО. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры // Проблемы практики и теории управления. Ссыка на домен более не работает420-084.html (28.04.2003)
90. Шеин В.И. Корпоративный менеджмент. Опыт России и США/ В.И. Шеин, А.В. Жуплев, А.А. Володин-М.: ОАО Типография НОВОСТИ, 2000. -280с.
91. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пр. с англ. Ч СПб.:Питер, 2002. 336 с.
92. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы практики и теории управления. 1997. - №2. - С. 114-121
93. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для экон. вузов/ Под. ред. А.Д. Шеремета. М.: Экономика, 1979. - 376 с.
94. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает // Top-Manager. 2002. Ч № 4. Ч С. 15-23
95. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в. // Проблемы практики и теории управления. 2000. - №2. -Ссыка на домен более не работаетru. (01.11.2000)
96. Литература па английском языке:
97. Burke R. J. Culture's Consequences: Organizational Values and Performance // Empowerment in Organizations. 1995. - Vol.3 (2). Ч p. 19-24
98. Burt R. Contingent Organization as a Network Theory: The Culture Performance Contingency Function // Acta Sociologica. 1994. - Vol.37. - p.345-370.
99. Davis Stanley M. Managing Corporate Culture. -New York: Harper & Row, Publishers, Ballinger Division. 1984. - 369 p.
100. Deal T. Corporate Cultures: the rites and rules of corporate life/ T. Deal, A. Kennedy Reading Massachusetts: Addison-Wesley. - 1982. - 232 p.
101. Denison D. R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. Ч New York: John Wiley. 1990. - 267 p.
102. Denison Dl. R. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness./ A. K. Mishtra // Organizational Science. 1995. - Vol.6. - p.45-98.
103. Drennan D.R. Transforming Company Culture. London: McGraw-Hill. Ч 1992.-299 p.
104. Fey C.F. Organizational Climate Similarity and Performance: International Joint Ventures in Russia / C.F. Fey, P.W. Beamish // Organizational Studies. -2001.-Vol. 22 (5).-p. 1-18
105. Goodman P.S. Organizational Effectiveness: A Comparison of Multiple Models. New York: Academic Press. 1979. - p. 163-183.
106. Goffee R. The Character of a Corporation. How Your Company's Culture Can Make or Break Your Business / R. Goffee, G. Jones Ч New York: Harper Collins Publishers. 1998.-238p.
107. Goll I. Top Management Team Composition, Corporate Ideology, and Firm Performance // Journal Management International Review. 2001. - Vol.41. - p.25-97
108. Green L. Corporate Culture: Asset or Liability // Human Resource Management Yearbook. 1989. - p. 72-74
109. Hofstede G. Cultural Dimensions in Management and Planning // Asia Pacific Journal of Management. January 1984. - p. 81-99
110. Kotter J. P. Corporate Culture And Performance/ J. P. Kotter, J. L. Heskett Ч New York: A Division of Macmillian, Inc.1992. 350p.
111. Lawrence M. Quality Performance and Organizational Culture / M. Lawrence, K. Rastrick // International Journal of Quality & Reliability Management. 2002. -Vol.17 (1).-p. 14-26.
112. Lenartowicz T. A Framework for Culture Assessment / T. Lenartowicz, K. Roth // Journal Oflnternational Business Studies. 1999. - Vol. 30 (4). - p. 781-798
113. Likert R. New Patterns of Management. New York: McGraw-Hill. -1961. -279p.
114. Lim B. Examining the Organizational Culture and Organizational Performance Link // Leadership & Organization Development Journal. 1995. - Vol.16 (5). Ч p. 16-21.
115. Martin J. Organizational Culture: Mapping the Terrain. London: Sage Publications. - 2002. - 596 p.
116. Mackenzie S. Surveying the Organizational Culture in an NHS Trust // Journal of Management in Medicine. 1995. - Vol.09 (6). - p.69-77.
117. Maister D. H. Practice What You Preach. New York: A Division of Simon & Schuster, Inc. - 2001. - 260p.
118. Nunnaly J.C. Psychometric Theory. New York: McGraw-Hill. - 1978. -701p.
119. Onken M. Temporal Elements of Organizational Culture and impact on firm performance // Journal of Managerial Psychlology. 1999. - Vol. 14(3/4). -1999 - p. 231-243
120. Ogbonna E. Organizational Culture: A Ten Year, Two-Phase Study of Change in the Food Retailing Sector // Journal of Management Studies. 2002. - Vol. 39 (5). -p.120-169
121. O'Reilly C. Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment / C. O'Reilly, J. Chatman // Research in Organizational Behavior. -1998. Vol.18. -p. 157-200
122. Ott J.S. The Organizational Culture Perspective. Pacific Groove: Brooks-Cole, 231 p.
123. Ouchi W.G. Theory Z. Massachusetts: Addison-Wesley. - 1981.- 244p.
124. Peters T.J. In Search Of Excellence. Lessons from America's Best Run Companies / T.J. Peters, R. H. Waterman- New York: Harper and Row. 1982. Ч 360p.
125. Post W.Z. An Instrument to Measure Organizational Culture / W.Z. Post, T. J. Coning // South African Journal of Business Management. 1997. - Vol. 28(4). -p.54-106
126. Post W.Z. The Relationship Between Organizational Culture and Financial Performance: Some South African Evidence / W.Z. Post, T. J. Coning // South African Journal Of Business Management. 1998. - Vol. 29 (1). - p.215-294
127. Recanatini F. Disorganization or Self-Organization: The Emergence of Business Associations in a Transition Economy / F. Recanatini, R. Ryterman // World Bank. Policy Research Working Paper. Ч 2001.
128. Reigle R. F. Measuring Organic and Mechanistic cultures // Engineering Management Journal. 2001. - Vol. 13 (4). - p.38-45
129. Rollins T. Work Culture, Organizational Performance and Business Success / T. Rollins, D. Roberst- London: Westport, Connecticut. 1998. - 262 p.
130. Rousseau D. Assessing Organizational Culture: the Case for Multiple Methods // Frontiers of Industrial and Organizational Psychology. 1990. - Vol. 3. Ч p. 153192
131. Rousseau D. Behavioral Norms and Expectations: a Quantitative Approach to the Assessment of Organizational Culture / D. Rousseau, R. Cooke // Group and Organizational Studies. 1988. - Vol. 13. - p.245-273
132. Sin L. How Does Marketing Effectiveness Mediate the Effect of Organizational Culture on Business Performance, the Case of Service Firms / L. Sin, A. Tse // Journal of Services Marketing. 2000. - Vol. 14 (5). - p. 295-315.
133. Smircich L. Concepts of Culture and Organization Analysis // Administrative Science Quarterly. September 1983. - p.339-358
134. Sorensen J. The Strength of Corporate Culture and the Reliability of Firm Performance // Administrative Science Quarterly. 2002. - Vol.47 (1). - p.70-91
135. Stanley M.D. Managing Corporate Culture. Ч New York: Harper and Row. -1984.- 124 p.
136. Studying Organizational Culture through Rites and Ceremonials / H.M. Trice, J.M. Beyer// Academy of Managerial Review. 1988. - Vol. 9. - p. 653-669
137. Tvorik S. Determinants of Organizational Performance/ S. Tvorik, S. McGivern // Management Decision. 1997. - Vol. 35(6). - p.417-435
138. Webster, C. Marketing Culture and Marketing Effectiveness in Service Firms // Journal Of Services Marketing. 1995. - Vol. 09. -p.6-21
139. White A. Corporate culture and Corporate Success / A. White, P. Dobson // South African Handbook of Management Development. 1991. - Vol. 6(6). - p. 1723
140. Willcoxson L. The Management of Organizational Culture/ L. Willcoxson, B. Millett // Australian Journal of management and Organizational Behaviour. Ч 2000. Ч Vol. 3(2).-p. 91-99
141. Wiener Y. Forms Of Value Systems: a Focus on Organizational Effectiveness and Cultural Change and Maintenance // Academy of Management Review. Ч 1988. Ч Vol. 13 (4).-p. 534-545
142. Wilkins A. Efficient Cultures: Exploring the Relationship Between Culture and Organizational Performance / A. Wilkins, Ouchi W.G. // Administrative Science Quarterly. 1983.1. Vol. 28. p. 468-481.
Похожие диссертации
- Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий с использованием механизма аутсорсинга
- Организационная культура как ресурс стратегической устойчивости промышленного предприятия
- Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий на основе инновационных технологий
- Развитие экспортного потенциала как фактор повышения эффективности деятельности промышленных предприятий
- Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий на основе совершенствования корпоративной стратегии