Развитие мотивации труда в системе управления организацией

Кардашов, Виктор Иванович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие мотивации труда в системе управления организацией тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Кардашов, Виктор Иванович
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие мотивации труда в системе управления организацией"

КАРДАШОВ Виктор Иванович

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003059134

КАРДАШОВ Виктор Иванович

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выпонена в ФГУП Всероссийский центр уровня жизни

Научный руководитель доктор экономических наук

Разумов Александр Александрович

Официальные оппоненты доктор экономических паук, профессор,

заслуженный экономист Российской Федерации Зубкова Антонина Федоровна

кандидат экономических наук, доцент Шадрина Марианна Витальевна

Ведущая организация Государственный университет управления

Защита состоится 30 мая 2007 года в 15 00 часов на заседании диссертационного совета К 224 001 01 при ФГУП Всероссийский центр уровня жизни по адресу 105049, Москва, ул 4-я Парковая, д 29, конференц-зал

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ВЦУЖ, зуд 408 Автореферат разослан ^апреля 2007 года Ученый секретарь

диссертационного совета < _ / 'л Смирнов М А

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современной экономике человеческий фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий. Под воздействием научно-технического прогресса, интелектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает значение работника как личности со всем спектром ее характеристик (способностей, интересов, духовных потенций и т д ) С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотив анионных механизмов активизации труда на предприятии Всё это предполагает серьезное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Как показывает опыт, действенная система мотивации придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, является важным условием повышения эффективности управления В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предприятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации и определили актуальность, перспективность темы диссертационного исследования

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых, но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах В России, с учетом особенностей ее нынешнего экономического развития, сложившегося менталитета, данное направление исследовано явно недостаточно При этом необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубинным аспектам человеческого фактора развития предприятия Изучение проблем экономики труда, управления людьми стало теснее связываться с развитием в том числе таких наук, как психофизиология, психология, научная организация труда, социология и др

В 1930-е годы свой вклад в изучение психофизических и психологических аспектов управления людьми внесли И М Сеченов, И П Павлов, В М Бехтерев, О А Ерманский Серьёзные исследования в области измерения и нормирования труда нашли свое отражение в работах А К Гастева и Центрального института труда (ЦИТ) В дальнейшем эти исследования развили А М Иоффе, Г.Ф Орентлихтер, М М Шахназаров и др Существенный вклад в

теорию управления предприятием внесли инженерные науки, математика, статистика Однако к концу 30-х годов инновационные исследования в области управления предприятием в России были практически свернуты

В 1970-1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управления предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономической психологии и социологии труда Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века Данные проблемы стали объектом конкретных научных исследований со стороны Абдеева Р Ф, Бобкова В Н., Бронштейна В В , Вогина Н А, Герчикова В И, Егорпшна А П, Жуплева А В , Зубковой А Ф, Кигова А И, Костакова В Г, Немировского В Г, Подмаркова В Г, Разумова А А, Русинова Ф М, Томашхевича В Е , Тощенко Ж Т , Фаткина Л В , Ддова В А , Яковлева Р А и других

Серьезный анализ проблем мотивации содержится в работах зарубежных ученых К Адельфера, Ф Герцберга, Дж Гебрейта, В Рума, А Маршала, А Маслоу, Л Портера, Э Лоулера, Дж М Кейнса и других

Для системы управления человеческим фактором в развитии организации, предприятия ныне характерна тенденция к объединению теоретических и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний Так, весьма перспективными представляются исследования на стыке экономики и психологии Пример тому - вручение Нобелевской премии по экономике за 2002 год психологу Д Канеману

Но по-прежнему главным фактором, мешающим созданию целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие ученые, является специфический для каждой науки инструментарий исследования Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путем выработки единой методологии междисциплинарных исследований, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук При этом изучение человеческого фактора предполагает, в частности, серьезный анализ его активного обратного воздействия на развитие трудовых отношений как самостоятельного фактора экономического развития В таких условиях на первый план выступает сама деятельность человека, ее содержание и мотивация к труду

Все это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного диссертационного исследования

Предмет исследования - человеческий фактор современных российских организации, предприятий

Объект исследования - сформировавшаяся на предприятиях система стимулирования, вознаграждения труда и мотивации в процессе управления трудом

Цель исследования - разработка мотивационного механизма в управлении предприятием, при котором оно станет эффективнее, а персонал более удовлетворенным своей деятельностью и складывающимися трудовыми отношениями.

В соответствии с намеченной целью были поставлены следующие задачи

- разработать эффективный мотивационный механизм, модель управления предприятием, приемлемые для российских условий,

- определить перспективы основных направлений реализации мотив ационной модели как инструмента управления современным предприятием,

- выявить взаимосвязь таких понятий как стимул, мотив, мотивация,

- обосновать механизм внутренней мотивации и демотивации в управлении организацией, предприятием,

- выявить возможности и направления реализации факторов организационной системы стимулирования, вознаграждения труда и мотивации, а также факторов личностной системы мотивации

Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых - специалистов в области экономической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом

Методологическую базу исследования составил системный и структурный анализ факторов мотивации Широко использовались методы наблюдения, анкетирования, бесед, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза, статистической обработки первичных данных и их графической интерпретации Эмпирическая база диссертационного исследования - результаты социально-психологического тестирования и анкетирования, систематизированные соискателем

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, данные Росстата и предприятий различных сфер деятельности в Красноярском крае, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций и др

Основные научные и практические результаты, полученные автором.

1 Сформулированы основные подходы к конструированию эффективного мотивационного механизма управления организацией, предприятием

2 Разработана мотив ационная модель управления современным предприятием

3 Обоснована обратная взаимозависимость между реализацией факторов мотивации и проявлением демотивационных факторов на предприятии

4 Апробирована разработанная системная мотив ационная модель организации

5 Проведена апробация реализации факторов личностной системы мотивации

Научная новизна исследования:

- с учетом имеющихся исследований раскрываются новые психолого-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности и представляется возможная структура механизма ее развития как важной подсистемы управления предприятием в целом,

- определен более широкий спектр возможных путей использования факторов, способствующих повышению трудовой активности и росту производительности труда, созданию условий для взаимовыгодного сближения интересов отдельного работника и организации в целом,

- проанализированы движущие силы мотивации труда, связанные с формированием и взаимодействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций и мотивов, выявлены возможные противоречия в сфере трудовых отношений и пути их устранения через компенсацию демотивационных факторов,

разработан мотивационный механизм - модель управления предприятием, позволяющие менеджерам повысить эффективность управления социально-экономической деятельностью современного предприятия,

- предложены системы мотивации на уровне предприятия, определены группы и личности, способствующие реализации механизма мотивации человеческого фактора в процессе его функционирования и развития

Практическая значимость результатов работы определяется возможностью использования разработанной мотивационной модели для решения задач совершенствования управления современным предприятием, а в том числе улучшения организации труда Полученные в работе теоретические и практические результаты могут повысить социально-экономические показатели деятельности колектива за счет эффективного использования мотив ационной сферы персонала Разработанная методика оценки системы мотивации может использоваться в процессе профессиональной переподготовки управленческих кадров Теоретические выводы, практические предложения и методические материалы диссертационного исследования могут быть учтены в преподавании таких дисциплин, как Экономика труда, Инвестиционный менеджмент, Экономика предприятия и др

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические результаты диссертации докладывались и обсуждались на X Международной конференции "Современные технологии обучения "СТО-2004", г Санкт-Петербург, 2004 г, 1У межрегиональной научно-практической конференции "Электронный университет как центр развития интелектуального потенциала Красноярского края", г Красноярск, 2004 г, научно-практической конференции "Лесной и химический комплексы -проблемы и решения (экологические аспекты)", г Красноярск, 2004 г и др

Разработанная мотив ационная модель управления, ее элементы использовались на различных предприятиях Красноярского края Среди них ЗАО Веал, ООО Мико, ЗАО Ионесси, ОАО Красцветмет Это

позволило им повысить эффективность работы, трудовую активность сотрудников, снизить потери, связанные с текучестью кадров

Основное содержание диссертации отражено в одиннадцати публикациях общим объемом 5,0 п л (лично автором)

Структура и объем диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений из таблиц и рисунков Основное содержание работы изложено на 160 страницах машинописного текста

Краткое содержание исследования

Во введении обосновывается актуальность темы исследования Акцент делается на активизацию человеческого фактора При этом проблема рассматривается с точки зрения мотивации труда, конструирования модели как механизма повышения эффективности системы управления предприятием, совершенствования организации труда и трудовых отношений

В главе 1 Теоретические основы исследования проблем мотивации в системе управления предприятием на основе исследований ученых различных школ и направлений проводится анализ возможных путей построения эффективной мотивационной модели управления предприятием

Несомненно, большим прорывом в понимании человеческого фактора стало включение в организацию трудового процесса личностных качеств работника, понятие его индивидуальности То есть сейчас на первый план выдвигается сама трудовая деятельность человека, ее содержание, мотивация к труду

Осуществляемый в России переход к рыночной экономике означает и переход к принципиально новым системам и механизмам управления В системе современного менеджмента формируется гибкая система управления Ведущая роль здесь отводится горизонтальным структурам, где в центр поставлен человек с его новыми возможностями, психологическими ресурсами Система управления ориентируется на его потребности, мотивацию и цели Менеджеры - практики нуждаются в таких знаниях потому, что ресурсы человеческого фактора пока изучены недостаточно глубоко

Изменения социальных и экономических структур в быстро меняющихся динамических условиях соответственно требуют проведение исследований мотивации человека, в том числе в ее психологическом, "иррационалистическом" аспекте Поэтому акцент изучения следует сместить с вертикальных управленческих структур на мягкие горизонтальные структуры с учетом их самоорганизации Полученные знания, по сути, изменяют специфику управленческой деятельности, как всего предприятия, так и его основных подсистем

Успешно управлять социально-экономическими объектами любого уровня без учета психологии человека практически невозможно С учетом этого в диссертационной работе выявлена взаимосвязь таких понятий как "стимул", "мотивация", "мотивация труда", "мотивация деятельности", "демотивация",

уточнена их суть Так, понятия "стимул" и "мотивация" - это две паралельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника Они играют роль своего рода пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник дожен применять и развивать в процессе трудовой деятельности

Ретроспективно "стимул" - в большей мере подвержен экономическим законам развития Он является побудительной причиной, ориентиром к каким-либо действиям, заинтересованности в совершении чего-либо Стимулировать -значит давать точок к действию, поощрять работника Значение этого термина не потеряло своей актуальности, содержательности и вошло в понятийный аппарат социально-экономических аспектов управления

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внешнее, определяемое как стимул или задача Деятельность и поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени Фактически налицо двойственная сущность процесса мотивации Суть мотив ационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать данный комплекс стимулов и мотивов у человека То есть, мотивация труда Ч это внутреннее и внешнее побуждение к определенному трудовому поведению в процессе деятельности, где внутреннее побуждение необходимо рассматривать через мотив личности, а внешнее - через процесс ее стимулирования Основой мотивов и стимулов осознанной деятельности выступают потребности Их реализация неразрывно связана с целями, которые могут выстраиваться на нескольких уровнях на уровне личности, на уровне организации, на уровне общества Потребности могут структурироваться на всех уровнях одновременно, то есть находиться в едином векторе движения или изменяться в зависимости от конкретной ситуации

Таким образом, мотивация деятельности Ч это определенная модель поведения личности, группы, команды в процессе труда (в том числе и управленческого), направленная на достижение цели посредством регулирующих трудовых отношений, как на уровне личных потребностей, так и на уровне предприятия, государства Многоуровневая модель поведения складывается из внутренних и внешних побуждающих факторов, в основании которых осознанные потребности, опирающиеся на систему мотивов и стимулов, ориентированных на деятельность

Менеджер управляет поведением людей в их совместной деятельности, а это значит, что все психологические закономерности человеческой деятельности, трудовых отношений дожны быть с поным основанием включены в конструируемую психолого-экономическую модель Важнейший ее компонент - образовавшаяся психологическая подсистема - функционирует по своей сути нелинейно, что накладывает определенный отпечаток на функционирование всей конструируемой модели

Именно целостная совокупность двух подходов в исследовании предлагаемой психолого-экономической модели дает возможность выявить механизм эффективности системы управления предприятием При этом

менеджер находится в центре управленческой системы и обеспечивает взаимодействие факторов окружающей среды, подсистем предприятия и поведения сотрудников

В данной исследовательской работе результаты изучения факторов и свойств сложных подсистем психолого-экономической модели переносятся на реальные действующие предприятия Умело используя выявленные ресурсы мотивационной сферы, менеджер с минимальными затратами может успешно влиять не только на поведение работников, но и эффективно управлять всей организацией подсистем

В работе делается вывод о том, что система управления предприятием предполагает изучение факторов и интегративных свойств сверхсложной социально-экономической системы, которая функционирует и развивается в условиях неопределенности, нелинейных процессов и многоцелевого поведения, определяемого человеческим фактором Такая система управляется сверхслабыми сигналами информации и имеет сложнейший механизм на психологическом уровне Эффективным языком его описания может служить предлагаемая мотивационная модель человеческих ресурсов

Определена перспектива ее использования в процессе становления и развития современных российских предприятий, доказывается ее эффективность, рассмотрены основные направления реализации мотивации На основе собранного материала выявлена система показателей на уровне организации, группы и личности, которые необходимы при оценке эффективной мотивации персонала развивающейся организации Среди них выделяется организационная культура, предрасположенность к конфликтам и др Для решения исследовательской задачи используется метод моделирования мотивационной модели как механизма системы управления

Предложенный в работе метод моделирования в исследовании мотивации как механизма эффективности системы управления имеет свою особенность В настоящее время среди методов научного исследования он находит все более широкое распространение ввиду того, что при изучении социально-экономических систем сохраняет основные особенности предмета исследования В данном случае - это системы стимулирования, вознаграждения труда и мотивации в процессе управления людьми на предприятии Мыслительные возможности исследователя проверяются посредством конструируемых моделей на предмет их успешной реализации на практике С помощью проводимого моделирования устанавливаются связи между различными теориями мотивации, выявляются методы и приемы мотивирования сотрудников Как следствие, происходит новый синтез знаний в области системы управления и экономики

Для того чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо как минимум реализовать три этапа провести диагностику мотивационной среды организации, разработать систему мотивации, использовать мониторинг при анализе и корректировке изменений

Мотивация воспринимается как чрезвычайно сложный процесс, зависящий от множества факторов Основополагающие факторы развития мотивации

можно классифицировать как материальные и нематериальные Анализ внутренних подсистем предприятия, его взаимодействия с окружающей средой позволил не только сконструировать факторную модель мотивации, но и напонить ее новым содержанием

Рисунок 1

Факторная модель мотивации

Мотивационная модель является своего рода механизмом, который интегрирует совокупность социально-психологических состояний и процессов, из которых складывается эффективность системы управления предприятием Механизм преобразует направленность и силу внутренних и внешних факторов в синергетическую мотивационную систему, которая составляет основу современного эффективного предприятия С одной стороны, это система факторов, а с другой, внутренняя движущая сила в многоуровневом предприятии, состоящем из множества взаимодействующих подсистем В отличие от других моделей, где интегрирующим элементом является персонал организации, центральным блоком данной модели является организующаяся и самоорганизующаяся система мотивации, которая формируется на предприятии для реализации его стратегических целей с учетом факторов внутренней и внешней среды

На предприятиях с низкой мотивацией персонала можно выделить проблемы, связанные с трудом и взаимоотношениями Налицо паралельное существование двух мотивационных моделей, ориентированных как на деятельность, так и на поведение В свою очередь, на их самоорганизацию и формирование накладывает отпечаток управленческий стиль ведущих менеджеров Для выработки адекватной кадровой политики и мотивационной

технологии необходимо также определить состояние зрелости предприятия в процессе его становления, функционирования и развития

Опираясь на две выявленные, допоняющие друг друга мотивационные модели, в работе разработана многоуровневая мотивационная модель, эффективность которой зависит от уровня организации предприятия Особенности ее реализации изучены на предприятиях различных сфер деятельности Было выявлено, что сформированная организация подсистем, ее разноуровневые мотивационные механизмы отличаются друг от друга Эту особенность необходимо учитывать при диагностике и анализе успешно сложившихся систем мотивации современных предприятий

В итоге теоретического исследования необходимо отметить, что мотивационная модель является одним из ключевых инструментов при формировании эффективной системы управления Результаты деятельности любого предприятия во многом определяются тем, какие сотрудники в нем работают, насколько они удовлетворены условиями работы и как поно могут раскрыть творческий потенциал отношений

В главе 2 Мотивация как механизм эффективности системы управления особо отмечается, что тщательный анализ мотивов поведения работников и эффективное использование результатов мониторинга с целью мобилизации их энергии, способностей, интересов и тд для достижения конечных целей предприятия, организации становится в современных условиях одной из главных задач управления персоналом, как важной составной части управления предприятием в целом, так и организации труда, в частности Однако управление персоналом в этой системе занимает особое место из-за специфики объекта - человеческих ресурсов В этих условиях управление персоналом, как экономическая категория, выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевые изменения мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно и достижения высоких производственных результатов В главе анализируется структура факторов стимулирования и вознаграждения труда, которые на современных предприятиях являются внешними по отношению к человеку В части развития теории вопроса, изучена эволюция взглядов на проблему мотивации, раскрываются современные методы мотивации человека, а также особенности управления мотивацией в России Серьезное внимание уделяется взаимодействию процессов мотивации и демотивации как своего рода движущей силы при формировании целостного механизма в управлении

Организация труда дожна сочетать интересы человека, его развития с требованиями постоянного совершенствования производства В тоже время спектр мотивов трудовой деятельности нынешнего работника довольно разнообразен Поэтому оказать влияние на его поведение можно, лишь зная индивидуальные потребности каждого сотрудника и подбирая в соответствии с ними стимулирующие меры Исходя из этого, труд необходимо организовать таким образом, чтобы могли развиваться индивидуальные качества человека, а все его потенциальные возможности были востребованы

Рассмотрению проблемы взаимодействия мотивации и демотивации, их взаимосвязи с деятельностью и поведением человека посвящена теоретическая часть работы Выделяется стержневая проблема системы управления как, каким образом организовать эффективную систему мотивации, чтобы работники предприятия были заинтересованы в конечных результатах деятельности и работали с учетом своих физических сил и психологических возможностей

Любая деятельность человека, включенного в систему управленческих функций и целей организаций, тесно связана с мотивацией поведения В психологии управления различают мотивацию двух видов положительную и отрицательную Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности Она предполагает проявление сознательной активности и связана с актуализацией положительных эмоций и чувств

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неудачи Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств Следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности В работе анализируется роль мотивации и демотивации с точки зрения возможностей управления экономическим поведением, трудовой деятельностью человека

Отсутствие адекватной мотивационной модели снижает эффективность действующих систем управления, а, следовательно, и социально-экономическую деятельность групп, трудовых колективов на предприятиях Существуют различные теории мотивации, но универсальной модели мотивации не существует по то простой причине, что все предприятия различны, к ним дожен быть индивидуальный подход В диссертационной работе приводится критический и сравнительный анализ различных теорий зарубежных ученых Однако, как известно, эффективность внедряемой мотивационной модели можно проверить только путем ее апробации на практике с учетом условий организационной среды

Если мотивация ориентирована на организационный процесс, то демотивация направлена на дезорганизацию и по сути своей имеет энтропийный характер В работе раскрывается роль демотивации сотрудников как допоняющей и неразрывной части процесса мотивации Выделяется система демотиваторов материального и нематериального направления, из которой следует, что менеджерам необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния, то есть предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации, учитывая условия их реализации

Истоки проблемы демотивации лежат в недостаточной внимательности к ведущим мотивам персонала в момент найма, трудовой деятельности, оценки их деятельности и др Первопричина будущей демотивации чаще всего включается в процесс найма, когда было проигнорировано расхождение между основными мотивами потенциального сотрудника и возможностями предприятия Менеджер дожен быть готов к действиям по

перепрофилированию сотрудников, а значит уметь так перестроить иерархию мотивов и ценностей, чтобы сформировать новое отношение к труду

Среди факторов демотивации, которые оказывают ключевое воздействие на персонал, можно выделить следующие 1) нарушение негласного контракта, 2) игнорирование каких-либо навыков сотрудника, которые особенно ценны для него, 3) отрицательное отношение к нововведениям, 4) отсутствие чувства принадлежности к предприятию, 5) отсутствие ощущения в достижениях, результатах личного и профессионального роста, 6) отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и колег, 7) отсутствие изменений в статусе сотрудника Поэтому если появились первые симптомы демотивации в социальной организации, то менеджеру необходимо начать поиск глубинных причин поведения сотрудников Методы воздействия во многом зависят от "запущенности" стадии демотивации Потеря внутренней мотивации сотрудниками, препятствие их творческой самореализации болезненно сказываются как на ежедневной работе предприятия, так и на перспективах его сгратегического развития

В социально-психологических исследованиях, влияющих на экономическую мотивацию сотрудников, выделяют шесть основных стадий потери мотивации растерянность, игнорирование, подсознательные надежды, разочарование, потеря готовности к согрудничеству, заключительная стадия Они могут привести или к блокировке эффективной деятельности, или, наоборот, явиться переломным моментом в появлении новой мотивации В связи с этим в диссертации раскрываются особенности демотивации управленческой подсистемы, определяются типичные признаки для каждой из стадий

Проанализировав различные теории мотивации, можно придти к выводу, что на сегодняшний день одной мотивационной модели для всех предприятий не может быть, так как нивелируются условия среды, индивидуальные характеристики руководства и особенности самого предприятия, что, в конечном счете, делает применение подобной луниверсальной системы мотивации неэффективной В зависимости от уровня развития предприятия существует индивидуальная модель многоуровневой мотивации, приводящая к экономической стабилизации Поэтому в своей концепции от универсальной модели мы переходим к многоуровневой, которая обусловлена организацией взаимодействующих подсистем предприятия

Глава 3 Практическое развитие и реализация мотивационной многоуровневой модели эффективности предприятия содержит конкретные результаты реализации факторов мотивации сконструированной модели посредством социально-экономического и социально-психологического изучения реальных предприятий На ряде исследуемых предприятий осуществляется анализ сложившихся систем оплаты труда, их форм Дается их систематизация в зависимости от уровня развития сложившихся мотивационных подсистем На предприятиях с учетом специфики мотивационной модели проведена оценка достижений на основе

экономических, социальных и психологических показателей Разработаны и внедрены рекомендации по совершенствованию их мотивационной стратегии

Разработанная технология по реализации мотивационной модели позволяет в процессе управления успешно задействовать факторы организационной системы мотивации предприятия Анализ показывает, что среднестатистическое российское предприятие, как правило, проходит три этапа развития системы мотивации На первом, начальном, этапе, когда предприятие пытается закрепиться на рынке и занять свою нишу в бизнесе, очень сильна демотивация персонала, и, соответственно, преобладает большая текучесть кадров Кадровый вопрос рассматривается только с позиции найма специалистов лишь бы они были в наличии и выпоняли производственные и трудовые задачи

На втором, промежуточном, этапе, когда предприятие начинает наращивать мощности и расширять рынки сбыта, менеджеры в управлении людьми отдают предпочтение в основном экономическим инструментам Однако, упущенными звеньями управления являются быстро формирующийся трудовой колектив, динамичные группы с разными векторами организационных культур и обилием конфликтов Успех деятельности предприятия всецело определяется состоянием человеческих ресурсов, профессиональной состоятельностью его сотрудников

На третьем, заключительном, этапе управление сотрудниками приобретает качественно новые черты Ч наряду с экономическими, всесторонне используются моральные и психологические методы Акцент смещается на поддержание организационной культуры и межличностных отношений, улучшение психологического климата в колективе и стимулирование творческих талантов работников При таком подходе складывается целостная мотивационная система на уровне предприятия, колектива (групп), личности Управление мотивационной системой осуществляется на основе комплекса показателей многоуровневой мотивационной модели

Рассмотренные этапы мотивационного развития выведены исходя из практического анализа действующих мотив анионных систем на ряде предприятий Красноярского края и их эволюции Им посвящены специальные разделы третьей главы диссертации

Опыт показывает, что для достижения производственных и предпринимательских целей современного предприятия многие менеджеры формируют систему мотивации на уровне организации, не вникая глубоко в сущность управления эмоциями и мотивацией работников, а тем более в регуляцию общего настроения колектива Такое отношение руководства соответственно сказывается на отношении персонала к предприятию

Данный этап характеризуется тем, что у персонала могут быть несколько причин ухода из компании Среди них факторы демотивации имеют ключевое значение Довольно часто по вине менеджеров у сотрудников происходит смена внутренней, позитивной мотивации на остро текущую демотивацию Показателен пример ЗАО ВЕАЛ

Здесь для изучения факторов демотивации персонала компании были выявлены различия между значимостью и уровнем реализации мотивов труда Оказалось, что наиболее важными мотивами для респондентов являются 4 гигиенических и 2 мотивационных, ранжированных по степени убывания следующим образом

- иметь хорошие условия труда,

- получать хорошую зарплату,

- делать стоящую, интересную работу,

- быть по достоинству оцененным руководством,

- иметь хорошие отношения с колегами,

- иметь возможность для профессионального роста

В процессе анализа профессиональной деятельности персонала компании ЗАО ВЕАЛ были даны рекомендации по внедрению системы управления демотивацией Разработана и внедрена программа по снижению влияния негативных факторов демотивации Это дает свои положительные результаты

В ООО Мико был проведен анализ основных направлений затрат на мотивацию персонала в 2004 году Выявилось, что ключевой проблемой, указывающей на серьезные недостатки в управлении людьми и соответственно снижающей эффективность предприятия, была высокая текучесть кадров Она составляла 14 % Компания несла большие потери, связанные с недостаточным уровнем квалификации сотрудников, а также рядом упущений в сформировавшейся системе мотивации персонала Это соответственно снижало уровень удовлетворенности работников трудом, вело к снижению его производительности

С целью снижения потерь, связанных с текучестью кадров на предприятии, внедрена предлагаемая в данной диссертационной работе новая система мотивации

Так, в процессе исследования была выявлена прямая зависимость размера месячной оплаты труда сотрудников от квалификации, сложности выпоняемой работы, количества и качества затраченного труда Но это уже не удовлетворяло персонал, нужна была новая система премирования, допонительные стимулы к высокопроизводительному труду Важна была разработка системы не только материального, но и морального стимулирования, оказывающего активное воздействие на сотрудников Поэтому в системе мероприятий, повышающих мотивацию персонала, были выделены следующие факторы обучение персонала, оптимальные условия труда, корпоративные и спортивные мероприятия идр

Рисунок 2

Основные направления затрат на мотивацию персонала в ООО Мико

В течении двух лет с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена изучались связи между наиболее значимыми мотивационными факторами различных категорий персонала компании

В результате исследуемый контингент подразделися на три группы

1 Сотрудники, для которых на первом месте стоят престиж и интересы компании Они берут на себя большую ответственность за свою деятельность, способны самостоятельно принимать решения К этой категории относятся руководители

2 Сотрудники, которые желают карьерного роста, хотят приобрести новый опыт и знания, но в то же время их особо не интересуют финансовое вознаграждение и сложность поставленных перед ними задач К таким, в основном, относятся специалисты компании

3 Сотрудники, которые заинтересованы в хорошем финансовом вознаграждении, но их почти не интересует продвижение по службе Они не хотят брать на себя никакой ответственности К этой категории относятся производственные работники компании

В допонение к данному исследованию проводилась оценка мотивации организационного поведения управленческой подсистемы ООО Мико Применяемая методика основывалась на мотивационной теории Ф Герцберга и была предназначена для определения того, какие факторы (гигиенические или мотив анионные) актуализированы у испытуемых В исследовании приняли участие разные категории персонала Результаты исследования показали, что уровень гигиенических факторов довольно средний, а мотивационных -

высокий Это дало возможность более целенаправленно и эффективно воздействовать на мотивацию в процессе управления

Один из важнейших индикаторов состояния трудовой мотивации персонала - удовлетворенность работников условиями и ресурсами для работы Это также стало предметом нашего исследования Оно позволило разработать четкие рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО Мико А внедрение рекомендуемой модели дало возможность менеджерам высшего звена определить наиболее важные стимулирующие факторы и эффективно использовать их при формировании удовлетворенности персонала В результате реализации данных предложений потери предприятия сократились с 63 % до 37 %

На ЗАО Ионесси изучались основные факторы, влияющие на формирование и развитие системы мотивации Респонденты анонимно отвечали на вопросы анкеты При обработке анкет мотивационные факторы были разбиты на группы, которые по значимости сведены в таблицу

Таблица 1

Влияние мотивационных факторов на персонал ЗАО Ионесси

Значение фактора Руководители Специалисты Рабочие

материальные +/- Ч

условия труда +/- Ч Х

самореализация + + +

социально-психологические + +/- -

По итогам исследования были сделаны следующие выводы

- материальному стимулированию сотрудников не уделяется дожного внимания,

- условия труда не соответствуют ожиданиям сотрудников,

- благоприятным фактором является самореализация,

- в целом, морально-психологический климат на предприятии нормальный Однако у многих рабочих вызывает недовольство ограничение свободы их действий, а также содержание выпоняемой работы

Результаты анализа мотивационной системы на предприятии стали доказательством того, что в российских условиях заработная плата является главным мотивационным фактором и большинство сотрудников своим заработком, как правило, не довольно Качественно новое состояние может быть достигнуто только через реализацию ведущего мотивационного фактора и поэтому наиболее эффективный путь здесь - сделать заработок величиной переменной, тесно взаимосвязанным с конечным результатом

Для достижения успешной мотивации на ЗАО Ионесси необходимо также обеспечить воздействие других допоняющих мотивирующих факторов, таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, ответственность, рост

возможностей, признание со стороны окружающих, повышение уровня материального стимулирования Диссертантом осуществлена разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала компании

Предложенная технология реализации модели позволяет, в частности, успешно задействовать в управлении факторы личностной системы мотивации При этом, если первый уровень менеджмента предприятия больше ориентирован на деятельность, то второй допоняется ориентацией на отношения Применение руководством самых разнообразных форм мотивации оказывается полезным не только для самого предприятия, но и выгодным для сотрудников На этом уровне организации системы мотивации личности реализуются как первая, так и вторая мотивационные модели Таким образом, интегральный уровень базируется на эффективности двух мотивационных моделей

Анализируя под этим утлом зрения результаты изучения мотивационной сферы в ОАО Красцветмет, необходимо отметить, что реализация человеческого фактора обеспечивается здесь за счет

1) гарантии занятости и создания обстановки доверия Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство общности, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководителями,

2) постоянного контакта и присутствия руководства на производстве,

3) гласности и ценностей предприятия Все уровни сформированной управляющей и управляемой подсистем предприятия пользуются общей базой информации о стратегии, политике и деятельности, в результате чего развивается атмосфера участия как в общем деле, так и персональной ответственности Это, несомненно, улучшает взаимодействие управляющей и управляемой подсистем со стратегическим эффектом повышения эффективности работы предприятия

В то же время на предприятии выявлены недостатки сформированной личностной системы мотивации

- система оплаты не основана на конкретных результатах труда работника и не имеет материальной оценки личного вклада каждого работника в достижение целей организации,

- система порождает неоправданно большой разрыв в заработной плате и пользовании социальными льготами между низкооплачиваемыми и высокооплачиваемыми сотрудниками структуры управления

Необходимо отметить, что личностная система мотивации неразрывно связана с системой групповой мотивации, так как для многих сотрудников важны отношения в колективе, а колективные показатели основаны на индивидуальном вкладе каждого работника

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить зафиксированный минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого социального пакета, предоставляемого предприятием

По итогам исследования рекомендовано введение личностной мотивации конкретных работников Построенные мотивационные профили для каждой категории сотрудников позволили определить необходимые направления совершенствования системы мотивации На предприятии необходима более открытая и адекватная система оценки результатов персональной деятельности, которая учитывала бы личностную мотивационную сферу и тем самым сводила к минимуму процессы демотивации

В диссертационном исследовании сформулирован общий вывод по изученным на практике предприятиям разной степени развития, где система мотивации в поном ее понимании может и отсутствовать, но отдельный ее уровень существует всегда В результате анализа появляется возможность конкретно определить

- какие из уровней изучаемой мотивационной системы есть, а каких нет,

- какие из существующих структурных уровней мотивации обладают высоким качеством, а какие низким, т е насколько хорошо они выпоняют свои функции на предприятии,

- какие связи между подсистемами мотивации существуют, а какие нет,

- насколько поно реализуются существующие связи

Таким образом, на основе полученных в исследовании знаний можно утверждать о важной роли мотивационной модели как механизма в повышении эффективности системы управления предприятием Процесс мотивирования сотрудников разрешает ряд проблем

- позволяет бороться с текучестью кадров (демотивацией), удерживать ценных сотрудников,

- объективно снижает экономические затраты на обучение новых работников,

- побуждает к качественному и ответственному выпонению обязанностей в управляющей и управляемой подсистемах,

- формирует корпоративное мышление и преданность сотрудников,

- дает экономический эффект развития промышленного предприятия

В заключении отмечены результаты решения поставленных в научном исследовании задач

Важно подчеркнуть, что универсальных мотивационных подходов в управлении персоналом не существует А общие принципы управления человеческим фактором порождают различные системы мотивации со своими особенностями, исходя из специфики предприятий Вместе с тем, российские менеджеры по управлению персоналом впоне могут использовать имеющиеся мотивационные схемы управления, учитывающие уровень развития предприятия При этом нужно исходить из того, что они не могут быть застывшими и нуждаются в постоянном совершенствовании, направлены на решение конкретных задач, стоящих на определенном этапе развития предприятия, становления колектива

Следует не только мотивировать персонал, но и своевременно диагностировать первые признаки его демотивации, если они по каким либо

причинам имеют место, уметь найти новые подходы к организации труда, его оплате, стимулированию с учетом всего спектра сложившихся в колективе социально-экономических отношений, мотивов поведения кавдого работника

Для создания эффективной системы управления эти условия дожны найти свои аспекты реализации тех или иных факторов и подсистем мотивационной модели Это возможно при взаимодействии многоуровневой организации предприятия с окружающей культурно-экономической и социально-психологической средой

Основные выводы и рекомендации

1 Мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей всего предприятия Поэтому знание динамики мотивации труда Ч условие обязательных требований, предъявляемых к работнику, и ожиданий от него соответствующей отдачи в разное время, правильного выбора методов стимулирования на конкретном этапе трудовой деятельности

2 Изучение систем мотивации предприятий выявило ряд уязвимых мест применяемого на практике мотивирующего комплекса В сформированной системе, как правило, особенно развито денежное стимулирование и весьма слабо - нематериальное Нередко социально-психологические характеристики трудового колектива слабо увязываются с применяемыми инструментами мотивации

3 Исследуемые системы мотивации не всегда отвечают всем вышеизложенным требованиям Поэтому диссертантом внесены предложения по их совершенствованию и развитию Применяемые методы стимулирования и мотивирования дожны быть направлены прежде всего на реализацию социально-психологических запросов человеческого фактора предприятия, тесно увязываемых с трудовыми функциями персонала.

4 Разработанная мотивационная модель показала свою актуальность и эффективность на предприятиях и организациях Красноярского края, позволив повысить эффективность и конкурентоспособность их работы

Вместе с тем, как показали исследования, эффективность и целенаправленность работ по созданию действенных мотивационных систем, их реализации зависит, прежде всего, от уровня управленческой культуры, квалификации, профессиональной подготовки и личной инициативы, активности менеджеров по управлению персоналом различного уровня Именно они формируют в работниках мотивацию к достижению поставленной цели, призваны чутко реагировать на меняющуюся ситуацию как в положении предприятия, так и в отношении к труду каждого сотрудника, группы, а в конечном счете и всего колектива.

Наиболее важные результаты диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях

1 Кардашов В И Методика изучения трудовой мотивации (анализ и совершенствование системы мотивации деятельности персонала) // Профессиональное образование в Сибири Красноярск - 2002 - № 1 - 0,4 п л

2 Кардашов В И Совершенствование системы оплаты труда на предприятии - важнейшая составляющая мотивации труда // Вестник СибГТУ - Красноярск - 2002 - № 2 - 0,5 п л

3 Кардашов В И Мотивация трудовой деятельности // Антикризисное управление в Сибири - Новосибирск - 2002 - № 4 - 0,5 п л

4 Кардашов В И Мотивация персонала Теория и практика // Человек и труд -2002 -№10 Ч 0,5 п л

5 Кардашов В И Антикризисное управление предприятием // Антикризисная кадровая политика - Красноярск - 2002 - Выпуск 18 - 0,3 п л

6 Кардашов В И Взаимодействие мотивации и демотивации в управлении персоналом // Современные технологии обучения "СТО-2004" Материалы X Международной конференции - Том 2 - Санкт-Петербург ЛЭТИ, 2004 - 0,4 п л

7 Кардашов В И Мотивация как интегративный фактор в управлении персоналом // Электронный университет как центр развития интелектуального потенциала Красноярского края Материалы IY межрегиональной научно-практической конференции - Красноярск МЭСИ, 2004 - 0,4 п л

8 Кардашов В И Проблема взаимодействия мотивации и демотивации в системе управления персоналом // Лесной и химический комплексы -проблемы и решения (экологические аспекты) Сборник статей студентов и аспирантов по материалам научно-практической конференции 12-14 мая 2004 г - Красноярск СибГТУ -2004 -Ч I -0,4пл

9 Кардашов В И Трудовое право в управленческой деятельности // Право Личность Культура - Красноярск КрасГАУ - 2005 - Вып 3- 0,4 п л

10 Кардашов В И Теоретические основы психологоЧэкономической модели управления персоналом // Управление персоналом концепции, технологии, развитие Монография - Томск Изд-во ТГУ, 2005 - 0,6 п л

11 Кардашов В И Мотивационная модель-механизм эффективности системы управления организацией // Этика и бизнес философские, методологические и мировоззренческие аспекты- Сборник статей студентов и аспирантов по итогам VII межвузовской научно- конференции 14 декабря 2005 г - Красноярск СибГТУ -2005 -0,6пл

Подписано в печать IV 2007 г Формат 60 х 84/16 Уел печ листов 1,4 Тираж 100 экз

Лицензия Р № 020397 от 03 04 1997 г

ФГУП Всероссийский центр уровня жизни

105043, г Москва, 4-ая Парковая, 29 Тел/факс 164-96-94

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кардашов, Виктор Иванович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования проблем мотивации в системе управления предприятием.

1.1. Психолого-экономический фактор в системе управления.

1.2. Конструирование эффективных моделей человеческих ресурсов.

Глава 2. Мотивация как механизм эффективности системы управления.

2.1. Мотивационный механизм эффективной системы управления.

2.2. Управление мотивацией и демотивацией человеческого фактора развития предприятия.

Глава 3. Практическое развитие и реализация мотивационной многоуровневой модели эффективности предприятий.

3.1. Реализация факторов организационной системы мотивации.

3.2. Реализация факторов личностной системы мотивации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие мотивации труда в системе управления организацией"

Актуальность темы исследования. В экономике развитых стран для повышения эффективности функционирования предприятий, их конкурентоспособности уже давно задействованы возможности человеческого фактора. Он выступает как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, совершенствования его организации. Под воздействием научно-технического прогресса, интелектуализации практически всех сфер хозяйствования, человек приобрёл своё значение как личность со всем спектром своих характеристик - способностей, интересов, духовных потенций и т.д. С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей человека, ценностных установок руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационного механизма.

Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной системы, а также разработку новых подходов к её совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Как показывает опыт, действенная система мотивации придаёт импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предприятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации персонала находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней.

Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации определили актуальность и перспективность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых. Но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. В России, с учетом особенностей её нынешнего экономического развития, данное направление исследовано недостаточно. Хотя необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубинным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Изучение проблем управления людьми стало тесно связываться с развитием в том числе таких наук как психофизиология, психология, научная организация труда, социология и др.

В 30-е годы прошлого века свой весомый вклад в изучение психофизических и психологических аспектов управления людьми внесли: И.М. Сеченов, И.П. Павлов, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский.

Проводились серьёзные исследования в области измерения и нормирования труда, что нашло свое отражение в работах Центрального института труда (ЦИТ) и А.К. Гастева. В дальнейшем теорию нормирования развили A.M. Иоффе, Г.Ф. Орентлихтер, М.М. Шахназаров и др. Кроме того, существенный вклад в теорию управления предприятием внесли инженерные науки, математика, статистика. Однако к концу 30-х годов инновационные исследования по данной тематике в России были практически свернуты.

В 1970-1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управления предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономической психологии и социологии труда. Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века. Данные проблемы стали объектом конкретных научных исследований со стороны Абдеева Р.Ф., Бобкова В.Н., Бронштейна В.В., Вогина Н.А., Герчикова В.И., Егоршина А.П., Жуплева А.В., Зубковой А.Ф., Китова А.И., Костакова В.Г., Немировского В.Г., Подмаркова В.Г., Разумова А.А., Русинова Ф.М., Томашкевича В.Е., Тощенко Ж.Т., Фаткина Л.В., Ядова В.А., Яковлева Р.А и других.

Серьёзный анализ проблем мотивации содержится в работах зарубежных учёных К. Адельфера, Ф. Герцберга, Дж. Гебрейта, В. Рума, А.Маршала, А. Маслоу, J1. Портера, Э. Лоулера, Дж. М. Кейнса и других.

Важные шаги сделаны в последнее время. В научной литературе отмечается переход от различных моделей человека - механистической, экономической, социальной, психологической к их организационному неразрывному единству. Характерной для системы управления человеческим фактором развития организации, предприятия стала тенденция к объединению теоретических и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний. Перспективный интерес представляют в частности исследования на стыке экономики и психологии. Подтверждением тому - вручение Нобелевской премии по экономике за 2002 год психологу Д. Канеману. То есть проблема человека -проблема комплексная и решить её можно лишь усилиями учёных представляющих различные отрасли знаний.

Но по прежнему главным фактором, мешающим пока ещё созданию целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие учёные, является специфический для каждой науки инструментарий исследования. Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путём выработки единой методологии междисциплинарных исследований, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук. В частности, изучение человеческого фактора предполагает серьёзное исследование реального механизма (экономического, социального) приводящего в действие и развивающего все способности человека, превращающие его в объективного субъекта своих собственных отношений. При этом важно также проанализировать активное обратное воздействие человека на развитие трудовых отношений, как самостоятельный фактор экономического развития. В этих условиях на первый план выступает сама деятельность человека, её содержание и мотивация. Всё это и предопределило выбор темы требующей в теоретическом и практическом аспектах более углубленного диссертационного исследования.

Предмет исследования - человеческий фактор современных российских предприятий.

Объект исследования - сформировавшаяся на предприятиях система стимулирования, вознаграждения труда и мотивации в процессе эффективного управления трудом.

Цель исследования - разработка мотивационного механизма в управлении предприятием, при котором оно станет эффективнее, а персонал - более удовлетворенным своей деятельностью и сложившимися трудовыми отношениями.

В соответствии с намеченной целью были поставлены следующие задачи:

- разработать эффективный мотивационный механизм, модель управления предприятием, приемлемые для российских условий;

- определить перспективы основных направлений реализации мотивационной модели как инструмента управления современным предприятием;

- выявить взаимосвязь таких понятий как стимул, мотив, мотивация;

- обосновать механизм внутренней мотивации и демотивации в управлении организацией, предприятием;

- выявить возможности и направления реализации факторов организационной системы стимулирования, вознаграждения труда и мотивации, а также факторов личностной системы мотивации ;

Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых - специалистов в области экономической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.

Методологическую базу исследования составил системный и структурный анализ факторов мотивации. Широко использовались методы наблюдения, анкетирования, бесед, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза, статистическая обработка первичных данных, их графическая интерпретация.

Эмпирическая база диссертационного исследования - результаты социально-психологического тестирования и анкетирования, систематизированные соискателем. Особое внимание уделяется отчетным и статистическим данным исследуемых организаций различных сфер деятельности функционирующих в Красноярском крае.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, данные Росстата и предприятий различных сфер деятельности в Красноярском крае, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций и др.

Основные научные и практические результаты, полученные лично автором:

1. Сформулированы основные подходы к конструированию эффективного механизма управления организацией, предприятием.

2. Разработана мотивационная модель управления современным предприятием.

3. Обоснована обратная взаимозависимость между реализацией факторов мотивации и проявлением демотивационных факторов на предприятии .

4. Апробирована разработанная системная мотивационная модель организации.

5. Проведена апробация реализации факторов личностной системы мотивации.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- с учётом имеющихся исследований раскрываются новые психолого-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности, представляется возможная структура механизма её развития как важной подсистемы управления предприятием в целом.

- определён более широкий спектр возможных путей использования факторов, способствующих повышению трудовой активности и росту производительности труда, созданию условий для взаимовыгодного сближения интересов отдельного работника и организации в целом.

- проанализированы движущие силы мотивации труда, связанные с формированием и взаимодействием потребностей, интересов , ценностных ориентаций и мотивов, выявлены возможные противоречия в сфере трудовых отношений и пути их устранения через компенсацию демотивационных факторов.

- разработан мотивационный механизм - модель управления предприятием, позволяющие менеджерам повысить эффективность управления социально-экономической деятельностью современного предприятия.

- предложены системы мотивации на уровне предприятия, определены группы и личности, способствующие реализации механизма мотивации человеческого фактора в процессе его функционирования и развития.

Практическая значимость результатов работы определяется возможностью использования разработанной мотивационной модели для решения задач совершенствования управления современным предприятием, в том числе улучшения организации труда. Полученные в работе теоретические и практические результаты помогут повысить социально-экономические показатели деятельности предприятий за счет эффективного использования мотивационной сферы персонала. Разработанная методика оценки системы может использоваться в процессе профессиональной переподготовки управленческих кадров.

Теоретические выводы, практические предложения и методические материалы диссертационного исследования могут быть учтены для в преподавании таких дисциплин как Экономика труда, "Инвестиционный менеджмент", "Экономика предприятия" "Управление персоналом" и др.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические результаты диссертации докладывались и обсуждались на: X международной конференции "Современные технологии обучения "СТО-2004", г. Санкт-Петербург, 2004 г., IY межрегиональной научно-практической конференции "Электронный университет, как центр развития интелектуального потенциала Красноярского края" г. Красноярск, 2004 г., научно-практической конференции "Лесной и химический комплексы -проблемы и решения (экологические аспекты)" г. Красноярск, 2004 г.

Разработанная мотивационная модель управления, её элементы использовались на различных предприятиях Красноярского края. Среди них ЗАО Веал, ООО Мико, ЗАО Ионесси, ОАО Красцветмет. Это позволило им повысить эффективность работы, трудовую активность сотрудников, снизить потери, связанные с текучестью кадров.

Основные содержания диссертации отражены в десяти публикациях общим объемом 5,0 п.л. (лично автором - 4,5 п.л.).

Структура и объем диссертационной работы. Работа состоит из Введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 138 наименований и приложения из таблиц и рисунков. Основное содержание работы изложено на 160 страницах машинописного текста.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кардашов, Виктор Иванович

Основные выводы и рекомендации

1. Выработана концепция мотивационной модели как механизма повышения эффективности системы управления предприятием.

2. Мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Поэтому знание динамики мотивации труда - условие обязательных требований предъявляемых к работнику и ожиданий от него соответствующей отдачи в разное время, правильного выбора методов стимулирования на конкретном этапе трудовой деятельности.

3. Необходимо иметь в виду: в процессе формирования трудовой мотивации часто бывает, что применяемые руководством инструменты для мотивирования сотрудников не являются наиболее действенными. Вероятной причиной такого несовпадения может быть то, что на предприятиях не проводися анализ мотивации персонала и подбора для каждого нужных стимулов. Этой же причиной можно объяснить мнение многих сотрудников организаций о том, что менеджеры не предпринимают видимых шагов для компенсации демотивации.

4. Изучение систем мотивации предприятий выявило ряд уязвимых мест применяемого на практике мотивирующего комплекса. В сформированной системе, как правило, особенно развито денежное стимулирование и весьма слабо нематериальное. Нередко слабо увязываются социально-психологические характеристики трудового колектива с применяемыми инструментами мотивации.

5. Исследуемые системы мотивации не всегда отвечают всем вышеизложенным требованиям, поэтому диссертантом внесены предложения по их совершенствованию. Применяемые методы стимулирования и мотивирования дожны быть направлены прежде всего на реализацию социально-психологических запросов человеческого фактора в целях развития его и предприятия, тесно увязываемые с трудовыми функциями персонала.

6. Сконструированная мотивационная модель показала свою актуальность и эффективность на предприятиях и в организациях

Красноярского края, позволив повысить эффективность их работы, конкурентоспособность.

Вместе с тем, как показали наши исследования, эффективность и целенаправленность работ по созданию действенных мотивационных систем, их реализации зависит прежде всего от уровня управленческой культуры, квалификации, профессиональной подготовки и личной инициативы, активности менеджеров по управлению персоналом различного уровня. Именно они формируют в работниках мотивацию к достижению поставленной цели, призваны чётко реагировать на меняющуюся ситуацию как в положении предприятия, так и в отношении к труду каждого сотрудника, группы, а в конечном счёте и всего колектива.

К сожалению, не все менеджеры по работе с персоналом отвечают поставленным требованиям. Многие по-прежнему руководствуются старыми схемами и методами работы бывших лотделов кадров, поскольку сами являются выходцами оттуда. Из этого вытекает, что нужно в корне менять подготовку и переподготовку управленческих кадров по персоналу, разработать новые обучающие стандарты, ввести профессиональное психологическое тестирование менеджеров на предмет их способности работать, умело взаимодействовать с персоналом в условиях становления и развития рыночных отношений, необходимости повышения конкурентоспособности предприятия.

Заключение

Важно отметить, что универсальных подходов в управлении организацией не существует. А общие принципы управления человеческим фактором порождают различные системы мотивации со своими неповторимыми особенностями, исходя из специфики предприятия. Вместе с тем, российские менеджеры по управлению персоналом впоне могут использовать мотивационную модель управления, учитывающую уровень развития предприятия.

При этом следует исходить из того, что мотивационная модель не может быть чем-то застывшим, она нуждается в постоянном совершенствовании и направлена на решение конкретных задач, стоящих на определённом этапе развития, становления колектива.

Вместе с тем, важно не только мотивировать персонал, но и своевременно диагностировать первые признаки его демотивации, если они по каким либо причинам имеют место, уметь найти новые походы к организации труда, его оплаты, стимулированию с учётом всего спектра сложившихся в колективе социально-экономических отношений, мотивов поведения каждого работника.

Для создания эффективной системы управления эти условия дожны найти свои аспекты реализации тех или иных факторов и подсистем мотивационной модели. Это возможно при взаимодействии многоуровневой организации предприятия с окружающей культурно-экономической и социально-психологической средой.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кардашов, Виктор Иванович, Москва

1. Андреева Т.Н. Мотивация людей на работе/ Т.Н. Андреева // Управление персоналом. 2004. - № 4 (92).-С. 21-24.

2. Анисимов / Энциклопедический словарь работника кадровой службы / В.М. Анисимов, С.В. Дудников, В.Ф. Ковалевский и др.; под общ. ред., В.М. Анисимова. -М.: Инфра-М, 1999.-С. 159.

3. Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. /Р.Ф. Абдеев. -М.: ВЛАДОС, 1994.-С. 139, 197-202, 204-206, 217-219, 227.

4. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. В.Г. Асеев. М.: Мысль, 1976. - 158 с.

5. Афанасьев О. Как собственнику не потерять ценного топ-менеджера/ О. Афанасьев // Бизнес. 2003. - № 45. - С. 23-24.

6. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования/ Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. - № 7. - С. 48^19.

7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг. 2001. - № 1. - С. 92.

8. Бронштейн В.В. Бригада в зеркале социологии. М.: Экономика, 1988.-С. 60-71, 166-169.

9. Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федерального округа) / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. 2004. - № 3 (32). - С. 89- 97.

10. Большой коммерческий словарь / под ред. Т.Ф. Рябовой. М.: Война и мир, 1996.-С. 157.

11. Большой экономический словарь / под. ред. А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 1997. - С. 344.

12. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом.- 2002.-№7.-С. 48-49.

13. Бурмистров А.Р. Нематериальные стимулы затраты или инвестиции/ А.Р. Бурмистров, Н.А. Трифинцева // Управление персоналом. -2002.-№ 10 (75).-С. 18-19.

14. Вересов Н.Н. Психология управления/ Н.Н. Вересов- М.; Воронеж: Модэк, 2001.

15. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин М.: Триада, ТД, 1997.

16. Вечканов Г.С. Краткая экономическая энциклопедия./ Г.С. Вечканов, Г.Р.Вечканова, В.Т. Пуляев.-СПб.: ТООТК Петрополис, 1998.-С. 197.

17. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека/ В.К. Вилюнас. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.

18. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. 3-е изд./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 1998. - 528 с.

19. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем/ Н.А.Вогин. М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 1998. - 255 с.

20. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий/ В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. М.: Финансы и статистика, 1998. - 213 с.

21. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации/М. В. Грачев.-М.: Дело, 1993.-218 с.

22. Гэбрейт Дж. Экономические теории и цели общества/ Дж. Гэбрейт. М.: Прогресс, 1979.

23. Григорьев, В. Универсальный ключ / В.Григорьев // Службы кадров. -2001.-№4. -С. 12-14.

24. Даль В. Токовый словарь живого великорусского языка/ В.Даль -М.: Русский язык, 1979. Т. II. - С. 352.

25. Десслер Г. Управление персоналом/ Г. Десслер. М.: Бином, 1997. -253 с.

26. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США /Н. Дряхлов, Е. Куприянов /ТЕМ-технологии корпоративного управления- Ссыка на домен более не работаетpublications/human/article 465/.

27. Жуплев А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры/ А.В. Жуплев М.: Моск. рабочий, 1989. - С. 51- 77.

28. Жуплев А.В. Руководитель и колектив: практическое пособие/ А.В. Жуплев Ставропль: кн. изд-во, 1989. - 222 с.

29. Журавлев В.П. Персонал: словарь понятий и определений/ В.П. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов и др. М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

30. Журавлёв П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография/ П.В. Журавлёв, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев- М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. -232 с.

31. Занюк С. Психология мотивации. Теория и практика мотивирования/ С. Занюк Киев: Эльга-Н, Ника Центр, 2002. - 352 с.

32. Захаров B.C. Подготовка и повышение квалификации кадров для коммерческих банков/ B.C. Захаров. // Деньги и кредит. 1997. - № 4. - С. 26-28.

33. Захаров H.JI. Особенности мотивации труда Российского персонала/ Н.Л. Захаров // Управление персоналом. 2004. -№ 22 (108). - С. 29-30.

34. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах/ Н.И. Захаров. М.: Изд-во РАГС, 2000.

35. Зинин В.А. Мотивация труда: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: автореф. дис. . канд. экон. наук./ В.А. Зинин. М., 1993.-22 с.

36. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике/ В.Г. Золотарев. Минск: Полымя, 1997. - С. 242.

37. Иваницкая И.И. Проблема демотивации персонала/ И.И. Иваницкая, Ю.Ремизова, Е. Турубанов. Сыктывкар: СЛИ, 2004.

38. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда/ Ю.В. Иванов, // Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 17-19.

39. Ильин Е. Мотивация и мотивы/ Е. Ильин- СПб.: Питер, 2003. -512 с.

40. Интервью Ильи Пасака с Еленой Сидоренко // лTopManager. 2002. -№22.

41. Истоки российского менеджмента. М.: Луч, 1997. - С. 11, 123-124, 131, 140-141.

42. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления / С.А. Камионский; общ. ред. и предисл. Д.М. Гвишиани. М.: "УРСС", 1998. - 112 с.

43. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда/ Е.Д. Катульский// Вопросы экономики. 1997. - №> 2. - С. 92-102.

44. Киселева Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала/ Е.А. Киселева // Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 21-22.

45. Китвель Т.А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом/ Т.А. Китвель. Талин, 1974. - 134 с.

46. Китов А.И. Психология хозяйственного управления/ А.И. Китов. -М.: Профиздат, 1984. 248 с.

47. Китов А.И. Экономическая психология/ А.И. Китов,- М.: Экономика, 1987.-С. 7-16, 185,257-261,265-299,301-302.

48. Ковалев В.И. К проблеме мотивации/ В.И. Ковалев // Психологический журнал. 1981. - № 1. - Т. 2.

49. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. Ссыка на домен более не работаетkokorevl/book.html.

50. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала: дис. . канд. экон. наук./В.И. Ковалев-М., 1997.- 153 с.

51. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. 2002. -№ 1 (66).-С. 15-17, 22-23.

52. Коняева А. Найм начинается с увольнения. Ссыка на домен более не работаетp>

53. Корпоративный брэнд компании как работодателя // ЭКОПСИ Консатинг и Росэксперт. 2003.

54. Крол A.M. Материальное и нематериальное стимулирование труда/ A.M. Крол //Персонал- ИКС. 2002. - № 3. - С. 17- 20.

55. Куличенко J1. Приманки и ловушки для топов/Л.Куличенко, С. Чурюмов// Управление компанией. 2004. - № 11.-С. 13-15.

56. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации/ И.Д. Ладанов // Управление персоналом. 1998. - № 8.

57. Ладанов И. Управление Персоналом/ И. Ладанов. 1999. -№ 5.

58. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы/ Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М.: Наука, 1996. -112 с.

59. Липсиц И.В. Экономика без тайн/ И.В. Липсиц. М.: Вита-пресс, 1994.-С. 79, 250-251.

60. Локке Е. Управление человеческими ресурсами / Е. Локке; под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

61. Лукьяненко В. Формирование кадрового резерва/ В. Лукьяненко// Служба кадров. 2003. - № 2. - С. 39- 43.

62. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ Е.М. Майбурд. М.: ЮНИТИ, 1996. - 411 с.

63. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда/ Т.Д. Макаренко. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998.- 188 с.

64. Маслоу А. Мотивация и личность/ А. Маслоу; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 351 с.

65. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / А.Г. Маслоу; пер. с англ. A.M. Татлыдаевой. СПб.: изд. гр. "Евразия", 1997. -430 с.

66. Маусов Н.К. Мотивация и карьера персонала/ Н.К. Маусов, И.А. Кокорев, О.М. Ламскова. М., 1998.-471 с.

67. Мескон М.Х. Основы менеджмента: / М.Х., Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. М.: Дело, 2002. - 704 с.

68. Мим Л. Мотивация людей на работе/ Л. Мим // Управление персоналом. 2004. - № 4. -С. 33-35.

69. Минтусова Е. Предел мечтаний/ Е. Минтусова // Элитный персонал. -2003.-№49. С. 7-9.

70. Мокротоварова Т. Внимание демотивация/ Т. Мокротоварова// Комп&ньоН. -2003.- № 26.-С. 15-17.

71. Моделирование психической деятельности / А.А. Братко и др. М.: Мысль, 1969.-384 с.

72. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом/ Т.И. Мухамбетов. Ама-Ата: Гылым, 1991. - 128 с.

73. Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом: учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. М.: Издательство Экзамен, 2004.-448 с.

74. Олешек М.Д. Мотивация персонала. Компенсационные системы: теория, практики применения/ М.Д. Олешек // Материал корпоративной встречи менеджеров по персоналу компании ЮниМик. 2004. - 57 с.

75. Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха/ Ю.Пасс // Кадровый менеджмент. -2003. -№ 5. -С. 15-19.

76. Персонал: словарь-справочник. М.: Изд-во Рос. экон. акад. - 1994. -С. 264.

77. Петрова Н.А. Отношение с руководством решающий фактор мотивации/ Н.А. Петрова // Управление персоналом. - 2003. - № 7 (84). - С. 18-19.

78. Пономарев И. Измерение мотивации/ И. Пономарев // Управление персоналом. 2002. - № 11. - С. 70-72.

79. Правдин Д.И. Непроизводственная сфера: эффективность и стимулирование/Д.И. Правдин. М.: Мысль, 1973.-301 с.

80. Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта/ В. Предыбайлов // Российский экономический журнал. 1999. - № 5- 6. - С. 58- 64.

81. Психология: словарь / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского.-М.: Политиздат, 1990.-С. 216-217.

82. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь/ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.В. Стародубцева- М.: ИНФРА-М, 1996. С. 194-195.

83. Ребер А. Большой токовый психологический словарь/ А.Ребер. М.: Вече ACT, 2000. - 592 с.

84. Розанова В.А. Психология управления/ В.А. Розанова. М.: ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 1997.

85. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: учеб. пособие/ Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин. М.: ИНФРА-М, 1996. - С. 3-8, 32-42, 77-78, 89, 92, 97, 106, 134, 196-197, 216, 218-220, 223,229, 240.

86. Савина И. От мотивации к партнерству идеология 21 века/ И.Савина // Управление персоналом. - 2003. - № 6. - С. 26-27.

87. Словарь иностранных слов. 10-е изд., стереотип. - М.: Рус. яз., 1983.-С. 324.

88. Словарь современного русского литературного языка. М. ;JI.: Изд-во АН СССР, 1957.-Т. 6.-С. 1295.

89. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996. - С. 270.

90. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров ибизнесменов/ Н.Я. Сацков. Белая церковь: Институт праксиологии, 1993. -400 с.

91. Смольков Д.П. Производительность труда: современная теория и методика измерения: автореф. дис. канд. экон. наук./ Д.П. Смольков. -М., 1997.-24 с.

92. Соболев И.В. Отчет по результатам исследования уровня систем мотивации в компаниях Кузбасса/ И.В. Соболев // Персонал МИКС. -2002.-№7.-С. 28-30.

93. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебное пособие/ Т.О. Соломанидина- М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. 112 с.

94. Сомов Л.П. Эффективная система оплаты труда еще один шаг к успеху вашей фирмы/ Л.П. Сомов // Управление персоналом. - 2004. - № 14 (100).-С. 23-25.

95. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / под общ. Ред. А.К. Акимова, Н.А. Вогина М.: Молодая гвардия, 1996. - 835 с.

96. Социальное управление: словарь / под ред. П.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ, 1994.

97. Социологический справочник. Киев: Изд-во полит, лит-ры Украины, 1990.-С. 332.

98. Социологический энциклопедический словарь / ред.-координат. Акад. РАН Г.В. Осипов. М.: ИНФРА-М - НОРМА, 1998. - С. 90.

99. Стадии демотивации. Ссыка на домен более не работаетp>

100. Степанов В.Н. Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке: автореф. дис. . канд. экон. наук/ В.Н. Степанов-Омск, 1997.-22 с.

101. Тарекина Т. Мотивация в стиле ретро/Т. Тарекина, Т. Рыжкова // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 19.

102. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса/ Дж. Тернер // Психология конфликта: хрестоматия / сост. Н.В. Гришина. СПб.: Питер, 2001. - С. 1314.

103. Титова Н.Е. Рынок: интенсивность и мотивация труда/ Н.Е. Титова, JI.B. Федосенко. М.: Луч, 1994. - 45 с.

104. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах?/ А.Б. Токарева // Деньги и кредит.- 1998.- № 3.- С. 49-52.

105. Томашкевич В.Е. Движущие силы и экономический механизм развития трудовой активности (вопросы теории и практики): дис. докт. экон. наук/ В.Е. Томашкевич. М., 1986. - 373 с.

106. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: актуальные вопросы социологии труда/ Ж.Т. Тощенко. М.: Политиздат, 1989. - 287 с.

107. Трошина К. Карьера и мотивация/ К. Трошина, Ю. Пасс // Управление персоналом, 1998.-№ 12.-С. 43-45.

108. Управление условиями труда: проблемы перестройки / отв. ред. А.И. Амоша. Киев: Наукова думка, 1990. - 216 с.

109. Управление человеческими ресурсами /под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

110. Хейне П. Экономический образ мышления/ П. Хейне. М.: Дело, 1993.-704 с.

111. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент/ Э.А. Уткин, Т.В. Бутова. М.: ТЕИС, 2004. - С. 26-27,29-30,160.

112. Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших специалистов / Дж. Фокс; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 172 с.

113. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев- СПб.: Питер, 2002.-С. 145-154.

114. Цветкова Г.А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку: автореф. дис. . канд. социол. наук/ Г.А. Цветкова. М., 1994. - 22 с.

115. Чайковская Н. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика/ Н. Чайковская, Я. Эйдельман // Общество и экономика. 2000. - № 11. - С. 108.

116. Человек и его работа (социологическое исследование) / под ред. А.Г. Здравомыслова В.П. Рогожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

117. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении/ В.Н. Чернышев,

118. A.П. Двинин. СПб.: Энергоатомиздат, Санкт-Петербургское отд-ние, 1997. -568 с.

119. Чернявская И.В. Лучшая мотивация внимание руководства/ И.В. Чернявская // Управление персоналом. - 2003. -№ 4 (81). - С. 25- 27.

120. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ рубежных теорий трудовой мотивации: учебное пособие/ В.И. Чирков. Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 1985. - 90 с.

121. Шапиро Б. Предполагает ли УП консультирование сотрудников по личным вопросам?/ Б. Шапиро // Управление персоналом. 2002. - № 6. - С. 34.

122. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: монография / Л.С. Шаховская; науч. ред. С.А. Ленская. Вогоград: Перемена, 1995.- 185 с.

123. Шепель В.М. Стимулирование труда (психологический аспект)/

124. B.М. Шепель. М.: Экономика, 1969. - 88 с.

125. Шепель В. Стимулирование труда лархимедов рычаг в работе с персоналом / В. Шепель // Управление персоналом. - 1999. - № 5. - С. 27.

126. Эксперимент. Модель. Теория / ред. Г. Герц. Москва; Берлин: Наука, 1982.-236 с.

127. Юрчук В.В. Современный словарь по психологии/ В.В. Юрчук. -Минск: Современное слово, 1998. С. 375.

128. Якобсон ЛИ. Эффективность и качество работы в непроизводственной сфере. -М.: Экономика, 1984. 136 с.

129. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека/ П.М. Якобсон. М.: Просвещение, 1969. - 317 с.

130. Яковенко Е.Г. Циклы жизни экономических процессов, объектов и систем/Е.Г. Яковенко, М.И. Басс, Н.В. Махров. -М.: Наука, 1991. 192 с.

131. Ярыгин С.В. Особенности управления персоналом коммерческого банка (методические и организационные основы): дис. . докт. эконом, наук./ С.В. Ярыгин. М., 1999. - 336 с.

132. Herzberg F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman. N. Y, 1959.

133. Meyer M. Six Stages of Demotivatoin // International Management. -1997,-№4.

134. Meyer Herbert. Developing achievement motivation // W. Va Univ. Eng. Exp. Stat Bull.- 1972.-P. 1-18.

135. Meyer Mary Coeli. Six stages of demotivation // Int. Manag. 1977, 32. -N4.-P. 14-17.

136. Tosi Henry L. Managing organizational behavior / Henry L. Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carrol, 3rd ed. Oxford: Blackwell, 1995. - XX. - 620 p.

137. Twyla Dell, лHonest Days Work. 1988.138. Ссыка на домен более не работаетpractica/motiv/nashmnen.html