Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование управления организацией в условиях неопределенности внешней среды тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Зыков, Виталий Анатольевич
Место защиты Саратов
Год 2003
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Зыков, Виталий Анатольевич

Введение.

Глава 1. Становление новой парадигмы менеджмента организации.

1.1. Развитие теории управления организацией и зарождение ее современных положений.

1.2. Сущность неопределенности внешней среды и формирование адаптивной системы управления организацией.

Глава 2. Пути совершенствования управления организацией в условиях неопределенности внешней среды.

2.1. Управление персоналом организации как фактором ее саморазвития.

2.2. Создание органических организационных структур.

2.3. Системное управление организационными и технологическими изменениями.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование управления организацией в условиях неопределенности внешней среды"

Актуальность исследования. На современном этапе развития социально-экономической системы страны неопределенность в сфере управления организацией усиливается, нарушается контроль за процессами в их структурных единицах, наблюдается изменчивость ее внешней среды, ослабляется возможность контроля и регулирования отношений с поставщиками, потребителями, конкурентами.

Современные условия изменяют приоритеты управления организацией как социально-экономической системой. Важнейшими этапами управленческого процесса становится предвидение и прогнозирование перемен, поиск и объективная оценка противоречий управления, разработка и использование различных методик и инструментов целенаправленного воздействия на объект и субъект управления с целью их постоянного и динамичного совершенствования, создание условий саморазвития отдельных организационных структур и экономической системы в целом, разрешения выявленных противоречий.

Сегодня управленческий процесс существенно усложнися, он стал многоуровневым и сложно предсказуемым на далекую перспективу. Еще в большей степени произошло обособление функций управления от других сфер деятельности в организации. Эффективность управления организацией стала зависима в большей степени не от техники производства и осуществления отдельных трудовых операций, а от слаженности работы всех работников и всех звеньев организации в целом. В данный период теория управления организацией дожна преодолеть отрицательные подходы предшествующих школ управления, связанные с чрезмерным увлечением стандартизацией, учетом и экономической оценкой преимущественно физических аспектов труда, переоценкой роли материального капитала в функционировании предприятия и рассмотрения человека как подчиненного звена технологических процессов. Таким образом, в условиях роста неопределенности внешней и внутренней среды организации практика управления организацией нуждается в новой теоретической парадигме адаптивного управления. Основой которой является инновационная теория управления организацией, отвечающая условиям развитого рыночного хозяйства, направленная на рост гибкости технологического обеспечения, позволяющего быстро менять ассортимент выпускаемой продукции, стабилизировать деятельность экономической системы. Данная теория дожна обеспечить внедрение делегирования прав по различным формам контроля, управление социально-экономическими факторами организации как ресурсом ее саморазвития, создание инновационных организационных структур, системное управление комплексными организационно-технологическими изменениями, выявление и использование резервов повышения эффективности экономической системы.

Степень разработанности проблемы. Теория управления представляет собой системные, логически выстроенные по определенным правилам знания, включающие в себя систему принципов, методов и технологий управления на основе обобщения эмпирических и теоретических исследований.

Новая концепция управления появляется в результате общих изменений внешней среды функционирования организаций соответствующего исторического периода общественного развития, а сама новая парадигма менеджмента зарождается в недрах ранних теорий, которые в современных условиях приобретают новое содержание, видоизменяются, напоняются новыми теоретическими идеями и методологическими подходами.

На стыке различных наук в новых исторических условиях разрабатываются и внедряются гуманистические методы изучения социоэкономических управленческих процессов в обществе: В. Дильтей (систематизация взглядов и доказательство необходимости новой гуманитарной теории управления), Д. Мэйо (концепция взаимовыгодного сотрудничества), А. Маслоу (теория управленческих целей и иерархии потребностей), Ф. Херцберг (мотивационно-гигиеническая теория управления), P.M. Сайерт, Дж.Г. Марч (поведенческая теория социальных целей), П. Сезник (модель делегирования управленческой власти).

Теоретики школы человеческих отношений доказали, что формально иерархические отношения между управленческим и рабочим составом (ранее внедрявшиеся на предприятиях) в новых условиях затрудняют партнерство и резко ограничивают рост эффективности и конкурентоспособности организации.

Г. Беккер, С. Боус, Г. Боуэн, Э. Брукинг, Г. Джонсон, Мак-Кулох, J1. Туроу, И. Фишер разрабатывают теории человеческого капитала, где доказывают необходимость изменения оценки результативности работников умственного труда, создания новых условий их мотивации и функционирования. Ч. Хэнди, анализируя новые теоретические реалии, доказывает, что современная управленческая доктрина дожна строиться на тезисе, согласно которому работники представляют собой важнейшую ценность организации, для них дожна создаваться атмосфера трудового творчества и мотивации инновационной деятельности.

Д. Мак-Грегор разрабатывает основные принципы управления организацией на базе нового отношения к природе человека. Развитие децентрализованных организационных структур осуществлено в управленческой теории У. Оучи, где разработаны демократические принципы управленческой мотивации работников с учетом остаточных элементов обычной американской модели и элементов японской организационной модели.

Теория хаоса внешней среды, которая первоначально зарождается в работе Дж. Глика, а также в методологических работах Э. Лоренца становится предпосыкой новой управленческой теории организационных структур. В данных работах впервые доказано, что в условиях неопределенности среды бесконечно малые изменения в начальных условиях могут приводить к большим изменениям как организационной системы, так и влияния последней на внешние факторы функционирования. JI. Джулик и его последователи разрабатывают данный общеметодологический подход применительно к практике управления организацией, что позволило существенно изменить управленческое видение как микросреды организации, так и окружающей среды ее функционирования, опираясь на предсказуемость и прогнозы, понимание и использование факторных хаотичных сил в управлении организационными структурами.

У. Р. Эшби разрабатывает новую доктрину менеджмента, строящуюся на тезисе об изменчивом состоянии современной детерминистской организации. Т. Парсонс и Дж. Томпсон развивают данные идеи, закладывают основы теории управления организацией как открытой системой. Ф. Шумахер разрабатывает принципы современной демократической организационной структуры малых систем организации.

Д. Аакер, Р. Акофф, М. Альберт, И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Ф. Хедоури теоретически обобщают актуальные современные научные теории и закладывают основы теории современного управления изменениями, которая влечет за собой новое отношение к изменениям: вместо того, чтобы подавлять и минимизировать изменения менеджмент дожен стремиться спрогнозировать их появление и заранее организационно подготовиться к функционированию в новых условиях. Проблемы теории управления с позиций экономической динамики были рассмотрены в работах Ю. Гусарова, В. Дмитриева, JI. Канторовича, Н. Кондратьева, JI. Юровского.

К числу отечественных авторов, изучающих современные направления теоретических разработок в области управления организацией, необходимо отнести П. Анохина, И. Блауберга, А. Большакова, Ю. Быченко, Ю. Гусарова, А. Кезина, Э. Короткова, Ю. Кузнецова, В. Михайлова, Н. Мысина, Р. Патюрель, 3. Румянцеву, Н. Филинова, В. Хиценко. В данных работах раскрываются определенные теоретические и методологические аспекты совершенствования управления в современных условиях.

Однако, несмотря на значительное количество публикаций в отечественной и зарубежной литературе, связанных с теоретическими разработками в области управления организацией, возникает необходимость обобщения смежных теоретических исследований в области управления, их комплексного анализа через призму современной российской действительности, выработки новых обобщающих подходов, представляющих собой специфические основы современной теории адаптивного управления организацией в условиях неопределенности внешней среды.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка направлений совершенствования управления организацией в условиях неопределенности внешней среды.

Для достижения этой цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач: анализ современных условий функционирования организации и определение их специфических характеристик; выявление основной специфики адаптивного управления организацией в условиях неопределенности внешней среды; разработка основных направлений совершенствования организационной структуры современной организации; разработка и обоснование основ теории системного управления организационными изменениями и структурного технологического обновления в условиях неопределенности; разработка основ современной парадигмы управления социально-экономическими и поведенческими факторами организации.

Указанная цель и задачи определили структуру работы и логику изложения материала.

Предмет диссертационного исследования - совокупность управленческих отношений складывающихся при взаимодействии субъектов экономической системы организации в условиях неопределенности внешней среды.

Объектом исследования являются организационные структуры и модели управления организацией. Конкретным объектом исследования выступили ОАО Т-хлебопродукт и ОАО Внедорожная техника находящиеся в городе Тольятти Самарской области.

Эмпирической базой диссертации выступают: государственная статистическая отчетность Госкомстата РФ, статистические показатели по открытому акционерному обществу Т-хлебопродукт и открытому акционерному обществу Внедорожная техника, данные отражающие характеристики их инновационных подсистем науки и образования, определяющие возможности адаптивного социально-экономического развития.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды Д. Аакера, Р. Акоффа, И. Ансоффа, И. Блауберга, А. Большакова, Г. Ганнта, Р. Джонсона, П. Друкера, А. Кезина, Э. Короткова, Ю. Кузнецова, М. Мескона, В. Михайлова, Н. Мысина, 3. Румянцевой, А.А. Томпсона, Н. Филинова, В. Хиценко и др.

Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие научные методы: диалектико-логический метод исследования, сравнительный анализ, системно-комплексный подход.

Научная новизна диссертационного исследования определяется обобщением научных источников и разработкой новой парадигмы управления организацией в условиях неопределенности внешней среды.

1. Доказано, что в современных условиях внешняя среда организации характеризуются неопределенностью определяющейся ростом ее сложности, динамичности, подвижности, непредсказуемости. Неопределенность внешней среды отражает объективную недостаточность осведомленности о изменении в ее компонентах, информационную ассиметрию, сложность сбора и анализа информации о ее факторах, потребностях и тенденциях развития, рост параметров риска функционирования организации.

2. Обоснована специфика адаптивного управления организацией на основе гибких экстренных решений в условиях неопределенности внешней среды. Раскрыто его формирование исходя из ограничения принципа командно-административного управления и приказных отношений с подчиненными, за счет внедрения принципа управления посредством прорывов, направленных на контроль неблагоприятных возможностей, создание улучшений и необходимых изменений способствующих краткосрочной и догосрочной адаптации организации, а также принципа партнерства и делегирования управленческих пономочий подразделениям и отдельным работникам, определяющих развитие органичной динамичности, инновационных факторов в каждом подразделении на каждом рабочем месте, самоорганизующего и саморазвивающего компонента функционирования организации.

3. Разработана и внедрена авторская адаптивная система управления организацией, представляющая собой с одной стороны системное управление адаптацией организации к внешней среде с целью достижения устойчивости ее функционирования, с другой стороны системное регулирующее управление воздействиями на изменения во внешней среде в интересах организации. Приоритетом адаптивного управления организации является: анализ внутренних и внешних изменений; исследование рисков; разработка и реализация мер регулирующего воздействия на внешнюю среду; контроль предотвращения неблагоприятного влияния изменений; прогноз развития внутренней и внешней среды организации, определение зон относительной определенности и уровня возможности контроля внешней среды; планирование и внедрение постоянных текущих и стратегических корректировок в деятельности организации в целом и ее отдельных подразделений с целью приспособления к изменяющимся требованиям внешней среды.

4. Дана авторская характеристика уровней адаптивного управления организацией. Определено, что при адаптивном управлении организацией центральные управленческие структуры призваны отказаться от структурирования, контроля и надзора за условиями конкретного труда и сосредоточить усилия на стратегическом управлении организацией на основе предвидения изменений, прогноза условий неопределенности и риска. Достижение стратегических целей дожно осуществляться преимущественно через развитие инновационно-исследовательского и инновационно-образовательного компонентов экономических подсистем, предоставление необходимой финансовой и хозяйственной самостоятельности подразделениям, развитие партнерских отношений, осуществления контроля по конечным результатам функционирования. Структурные подразделения призваны на основе ранжирования стратегических задач и активизации системы управления качеством реализовывать текущее и тактическое управление в режиме наличия расширенных пономочий через целевое развитие и мотивацию творчества и научно-образовательного квалификационного роста работников, расширяя рамки их независимости в процессе труда, постепенно переходя к выборочному внешнему контролю за счет развития форм самоконтроля работников.

5. Доказано, что адаптивная система управления совершенствуется во взаимосвязи с развитием организационной структуры организации, при этом темпы и скорость совершенствования комплексных управленческих, организационных и экономических отношений как правило различны, что и вызывает возникновение функционального противоречия. Разрешение данного противоречия автор связывает с формированием органической структуры организации, что прежде всего предусматривает: сокращение уровней иерархий, развитие самоорганизующегося потенциала и усиление управленческих пономочий подразделений; отказ от моноцентризма в управлении и переход к структурному многообразию подразделений; отказ от жесткого административного регламентирования отношений между управляющими и подчиненными, развитие духа партнерства и сотрудничества, участие в управлении и самоуправлении работников, демократизма принятия управленческих решений; отказ от жесткого разграничения функций подразделений, структур и групп работников, активизация накопления информационного и человеческого капитала.

6. В целях достижения совершенствования управления организацией в условиях неопределенности разработана система активизации персонала как важнейшего ресурса инновационного развития организации. При сохранении общего учета инвестиционных вложенных в человеческий капитал предлагается оригинальная методика оценки эффективности данных вложений через конечное проявление инвестиционного накопления в результативности и динамике инновационной активности организации; росте удельного веса новых видов продукции в общем объеме продукции компании. Конкретизированы пути совершенствования эффективности использования интелектуальных, организаторских, творческих возможностей работников персонала: улучшение социально-экономического содержания труда, эргономической оптимизации оборудования, рабочего места, информационной нагрузки в соответствии с психологическими возможностями людей по приему и обработке информации, образовательного развития, направленного на рост квалификационного уровня работников, накопление человеческого капитала организации.

7. Раскрыты пути совершенствования управления технологическими изменениями в организации, предусматривающие разработку и реализацию комплекса затратных мероприятий, направленных на создание защитного пояса вокруг технологического ядра, определяющего буферизацию воздействия внешней среды и позволяющие обеспечить устойчивое функционирование организации при сохранении стабильных параметров имущества входа и выхода, без возврата к устаревшим технологическим потокам. Обосновано, что в условиях неопределенности технологическая привязанность к имеющемуся конечному продукту корпорации - это недопустимое условие ограничения экономического роста в организации, технологии компании дожны быть постоянно подвержены внутри организационному развитию и опережающему стратегическому научно-информационному вливанию из внешней среды.

Теоретическая и практическая значимость работы. Диссертационное исследование представляет собой разработку новых теоретических основ адаптивного управления организацией в условиях неопределенности внешней среды. Полученные результаты внедрены в системе управления конкретных предприятий и доведены до уровня конкретных рекомендаций по совершенствованию управления в современных условиях хозяйствования. Идеи диссертации способствуют развитию теории управления организацией, расширению перспективы теоретического исследования экономических систем в управлении, придают универсальность базовым характеристикам экономических отношений системного управления, связывают динамику совершенствования субъекта и объекта системного управления.

Результаты проведенного исследования могут быть использованы для совершенствования системы управления различных учреждений и организаций, повышения их адаптивности, устойчивости и конкурентно способности в условиях неопределенности внешней среды. Теоретические положения диссертации могут быть использованы в учебных курсах по менеджменту, стратегическому управлению, управлению организацией, государственному муниципальному управлению, предоставляя новые возможности для их категориальной проработки, гносеологической эволюции и методологической рефлексии.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зыков, Виталий Анатольевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная теория менеджмента организации базируется на ранее разработанных теоретических концепциях, переосмысленных, видоизменен-Щг ных и допоненных новыми направлениями, исходя из требований современной практики и среды реализации управленческой деятельности. Ряд направлений классических теорий имеют актуальность и в современных условиях: рекомендации для достижения экономии материальных ресурсов, сырья и материалов, оптимизация процессов трудовой реализации работников, повышение их производительности труда, реализация повышения общей эффективности функционирования производства. В теории управления наблюдается ренессанс теоретических взглядов ранее разработанных и активно Щг] применяющихся в практике управления организациями в прошлом, на основе отказе от фундаменталистских подходов. Сегодня вновь происходит осознание значения материальной и технической базы современных производственно-коммерческих организаций в рамках развития концепции управления изменениями. В новой переосмысленной трактовке современные теории уделяют большое внимание управлению операциями и достижению оптимального сочетания материального и человеческого факторов труда.

Отрицательными моментами классических управленческих теорий являлись: чрезмерное увлечение стандартизацией, акцент на использование преимущественно физических аспектов труда и переоценка роли материального капитала в функционировании предприятия. Человек поностью подчиняся технологическим процессам и машинно-экономическим приоритетам. Работник рассматривася как придаток, винтик в цепи машинной технологии. Это вызывало протест, моральную антипатию, отказ от сотрудничества с управленческой администрацией.

В современных условиях создается необходимость усиление теорети-^ ческих исследований по управлению человеческим фактором организации, как важнейшим ресурсом ее развития. Необходимо активизировать разработки по организационной культуре и управлению формирования и использования интелектуально-образовательного капитала организации. Сегодня организационный культурный капитал и прежде всего его интелектуально-образовательный компонент является важнейшим фактором управления саморазвитием организационных структур, главный экономический потенциал всякой организации заложен в самом человеке, в осознанных им знаниях и умениях в интелектуальных способностях, совокупной культуре мышления.

Функционирование организации в современных условиях имеет ярко выраженные противоречивые специфические черты, отражающие рост динамики изменения внешней среды. Поэтому создается необходимость целевого управления изменениями, адекватно приспосабливающих организацию к реалиям развивающейся и постоянно изменяющейся внешней среды. Современные условия определяют новую внешнюю среду функционирования организации, при которой важнейшая задача управления организацией связана с необходимостью постоянного осуществления целевых внутренних перемен и системного управления воздействиями на изменения во внешней среде организации. Менеджмент в новых условиях призван определять и планировать необходимые, дающие стратегический эффект перемены и изменения. Вся стратегия организации дожна быть нацелена на прогноз будущего внешней среды и определения плановых целевых совершенствований в объекте и субъекте управления организацией определяющих преодоление противоречий порождаемых изменчивостью и неопределенностью внешней среды.

В современных условиях внешняя среда характеризуется неопределенностью определяющейся ростом ее сложности, динамичности, подвижности, непредсказуемости, хаотичности, что предполагает необходимость перехода к адаптивному управлению организацией.

В последние 15 лет общественного развития в России складывается новая социально-экономическая ситуация, при которой формируется инновационный тип организаций, функционирующих как сложные системные структуры в рамках постоянно изменяющейся внешней среды. Неопределенность внешней среды отражает объективную недостаточность осведомленности о изменении в ее компонентах, информационной ассиметрии, сложности сбора и анализа информации о ее факторах, потребностях и тенденциях развития, рост параметров риска функционирования организации. Постоянное изменение внешней среды и рынков, все в большей степени отделяют этапы и функции управления (прежде всего функции планирования, его испонительной реализации, контроля). В современных условиях факторы неопределенности проявляется через следующие моменты: несоответствие управленческой информации реальному положению дел в системе внутренней и внешней среды организации, сложной предсказуемости результатов управленческого процесса, невозможностью четко определить влияние отдельных явлений на положительные или отрицательные результаты функционирования организации.

Внешняя неопределенность характеризуется неопределенностью в отношении факторов внешней среды, она обусловлена усложнением, а также изменчивостью рыночного окружения организации и проявляется прежде всего в ослаблении возможности контроля и регулирования отношений с поставщиками, потребителями, конкурентами. Внешняя неопределенность затрагивает в основном высшие уровни управления и может характеризоваться как открытая неопределенность. Нейтрализация негативных последствий внешней неопределенности осуществляется через сбор, анализ и проверку информации по внешней среде, осуществление хозяйственной деятельности в зоне относительной определенности и возможности контроля внешней среды, создание условий динамичного технологического обновления, интенсивное накопление человеческого капитала организации, реализация стратегии конкурентных преимуществ, создание адаптивных организационных структур, системное управление изменениями, обеспечение цикличного развития экономической системы организации.

Внешняя неопределенность порождает внутреннюю неопределенность затрагивающую все уровни управления организацией и характеризующуюся как скрытая неопределенность. Управленческий анализ внутренней неопределенности предусматривает прогноз развития внутренней среды организации и поиск путей оптимизации данного процесса через разрешение внутренних противоречий, создание условий гармонии интересов отдельных групп и подразделений в рамках достижения общих целей организации. В новые условия наблюдается рост внутренних противоречий самой организации через обострение различий в интересах ее отдельных подразделений, отдельных колективов и работников. Важнейшая задача управления организацией связана с необходимостью разрешения внутри организационных противоречий через развитие партнерских отношений интегрирующих структурные подразделения, передачи части управленческих функций структурным подразделениям, обеспечение относительной финансово хозяйственной самостоятельности подразделениям. Разрешение данных противоречий призвано создать условия инновационного саморазвития, задействовать в поном объеме внутренний потенциал целевого развития отдельных подразделений и организации в целом. Высший же менеджмент в новых условиях призван определять и планировать необходимые, дающие стратегический эффект перемены и изменения, приводящие к стабилизации и устойчивости функционирования организации. Вся стратегия организации дожна быть нацелена на прогноз будущего внешней среды и определения плановых целевых усовершенствований в объекте и субъекте управления организации через развитие отношений взаимовыгодного творческого инновационного сотрудничества управляющих и управляемых.

Адаптивное управления представляет собой модель управления на основе гибких экстренных решений определяющих преодоление противоречий функционирования организации. Оно характеризуется преимущественным отказом от методик командно-административного управления и приказных отношений с подчиненными, за счет внедрения принципа управления посредством прорывов, направленных на создание улучшений, необходимых изменений, контроля неблагоприятных возможностей, а также принципа делегирования управленческих пономочий подразделениям и отдельным работникам, определяющего развитие органичной динамичности, инновационных факторов развития.

Адаптивная система управления организацией направлена на обеспечение устойчивой эффективности имеющих направлений деятельности организации, достижения расширения стратегического конкурентного преимущества, разрешение внутренних противоречий инновационного развития, наращения рынка сбыта выпускаемой продукции. Она призвана совершенствуется во взаимосвязи с развитием организационной структуры организации, при этом темпы и скорость совершенствования комплексных управленческих, организационных и экономических отношений как правило различны, что и вызывает возникновение функционального противоречия.

Пути разрешения основного противоречия функционирования организации, автор видит в новой методологии теории менеджмента, которая дожна базироваться на концепции хаоса внешней среды, демократизации управления и человеческом капитале как управленческом факторе саморазвития. Разрешение данного противоречия автор также связывает с формированием органической структуры организации, что прежде всего предусматривает: сокращение уровней иерархий, усиление управленческих пономочий отдельных подразделений; отказ от моноцентризма в управлении и переход к структурному многообразию подразделений; отказ от жесткого административного регламентирования отношении между управляющими и подчиненными, развитие духа сотрудничества, участие в управлении и самоуправлении работников, демократизма принятия управленческих решений; отказ от жесткого разграничения функций подразделений, структур и групп работников, активизацию накопления информационного и человеческого капитала.

Важнейшим направлением совершенствования управления организа-^ цией в условиях неопределенности внешней среды является внедрение управления организационными изменениями. Данное направление в современных условиях характеризуется целевой стратегической подготовленностью, постепенностью планирования организационных и технологических изменений, необходимостью преодоления сопротивления, преимущественным осуществлением управления силами внутреннего менеджмента организации при активном использовании внешних консультантов.

Управление изменениями дожно осуществляться в четыре этапа: первый - анализ состояния способностей организации; второй - планирование изменений; третий - реализация плановых мероприятий, которые определяют системную адаптацию организации к внешней среде с целью достижения устойчивости ее функционирования, а также системное воздействие на изменения во внешней среде в интересах организации; четвертый - контроль и корректировка управленческих действий. Современная организационная система содержит большее количество переменных. Контроль данных переменных сложен, а порой и недоступен для управленческого влияния и предсказания. Поэтому менеджмент дожен перейти к новой методологической логике, где организационная система является органической, и поэтому она представляется естественной системой, предрасположенной к совершенствованию в условиях неопределенности. Открытая органическая организационная система - это, безусловно, сложная организация взаимозависимых частей, образующих целое, которое, в свою очередь взаимодействует с безусловно сложной и более широкой окружающей средой. В новой управленческой методологии выживание, устойчивое стабильное функционирование и развитие открытой организационной системы - важнейшая цель управленческого процесса.

Высший менеджмент в современных условиях дожен перейти к новому стилю поведения, ориентированному прежде всего на управление организационными и технологическими изменениями. При этом необходим отказ от старого приростного стиля управленческого воздействия на организацию, который определяет необходимость управленческих изменений, осуществ-^ ляемых после факта свершения проблемных причин, создающих неблагоприятные условия функционирования организации.

В новой парадигме менеджмента изменяются приоритеты системного управления организацией. Важнейшими направлениями управленческой деятельности становятся: разработка и совершенствование методик прогноза изменений внешней среды, разработка и совершенствование методик адекватного поиска изменений в аспекте перспективы развития организации и ее конкурентной борьбы, разработка и постоянное совершенствование стратегии изменений организации по параметрам ее внешней и внутренней деятельности, разработка и постоянное внедрение новаций на уровне каждого подразделения, на уровне каждого рабочего места.

Современный менеджмент организации дожен осуществлять постоянное совершенствование системы технологического управления. В новой системе управления основной акцент дожен делаться на разработку и реализацию стратегии, ориентированной на эффективное привлечение технологических информационных потоков из внешней среды организации. Технологии в современной организации не могут создаваться в ракурсе внутреннего функционирования научно-технологических лабораторий. Заданные технологии компании дожны быть постоянно подвержены научно-информационному вливанию из внешней среды. Замкнутость технологий, их привязанность к заданному конечному продукту корпорации - это недопустимое условие ограничения экономического роста организации. Ориентация на потребителя дожна не ограничиваться составом людей, удовлетворение потребностей которых осуществляется в условиях сегодняшнего дня. Менеджмент призван рассматривать потребителя, через призму потенциальных возможностей технологической среды общества, которая представляет собой потенциал, призванный быть адаптированным и использованным для разработки особенных технологий организаций с переориентацией и расширением состава будущих потребителей конечного продукта организации.

Управление технологическим обновлением осуществляется в рамках общей системы управления изменениями и, в конечном итоге, связано со способностью организации к целевому воздействию в условиях нестабильной внешней среды.

Важнейшим элементом адаптивного управления является система управления персоналом как ресурсом ее саморазвития. Современная система управления организацией призвана ориентироваться на достижения стратегических целей на социально-экономические и поведенческие человеческие факторы организации, где человек будет центральным звеном, определяющим одновременно субъект и объект управления (самоуправления). Современная система управления организацией призвана реализовывать развивающую систему управления персоналом как стержневую основу эффективного управления. Необходима система активизации персонала как важнейшего капитального ресурса инновационного развития организации. Важно связать образовательные инвестиции с эффектом от их реализации. При сохранении общего учета инвестиционных вложенных в человеческий капитал необходимо использовать методику оценки эффективности вложений в человека через конечное проявление инновационного накопления в результативности и динамике инновационной активности; росте удельного веса новых видов продукции в общем объеме продукции компании.

Существенной задачей современного менеджмента организации является создание необходимых условий и методов управления организацией, мотивирующих людей направлять свои интелектуальные усилия на инновационную деятельность для достижения целей организации. Новая теория предписывает менеджерам не заниматься структурированием, контролем и надзором за условиями труда как самоцелью. Важнейшее направление современного управления организацией связано с мотивацией подчиненных, предоставлением им большей свободы в трудовой деятельности, поощрением творческого подхода, трансформацией внешнего контроля, поощрения самоконтроля и средств мотивации. В современных условиях нужен поиск раскрепощенного инициативного стиля управления персоналом, который бы гибко подходил к особенностям работников, создавал условия профессионального использования их интелектуальных возможностей и способностей. Нет фундаментальной, абсолютно верной системы управления персоналом организации. Есть различные системы управления персоналом организации, учитывающие, что состав работников постоянно изменяется по своей структуре и базовым характеристикам, что вызывает необходимость постоянно изменять и совершенствовать систему управления организацией, совершенствовать в ее рамках управленческие процессы, направленные на профессиональное совершенствование работников.

Специфические черты системы управления, ориентирующейся на развитие социально-экономических факторов организации следующие:

- усиление процесса делегирования управленческих пономочий отдельным подразделениям организации;

- постоянное совершенствование системы управления персоналом, одна и та же организация в течение определенного времени дожна постепенно менять свою систему управления персоналом. Основная тенденция здесь дожна заключаться в следующем: при увеличении состава высококвалифицированных работников уровень демократизма в управлении дожен усиливаться;

- усиление квалификационного уровня работников организации проявляется в росте человеческого капитала организации, что, в свою очередь, вводит в систему управления персоналом характерные признаки партнерских отношений. Партнерский стиль управления предусматривает соучастие в управлении всех членов колективов, развитие принципов демократизма и делегирования управленческих пономочий на уровень конкретных рабочих колективов и рабочих мест;

- система управления организацией дожна ориентироваться в конечном итоге не на рост производительности труда, а на достижение качественных конечных результатов труда;

- важнейшая промежуточная цель управленческой деятельности связана с формированием высокого уровня человеческого капитала работников, развитие у них экономически значимых знаний, умений, навыков, квалификационных свойств;

- важнейшее условие эффективной интелектуальной деятельности заключается в разработке сущности трудовых заданий и перечня параметров конечного результата труда. Если параметры конечного результата трудовой деятельности могут определяться конкретными управляющими, то сам план его достижения будет оптимальным и выпонимым, если работники умственного труда будут максимально привлечены к планированию своей деятельности по достижению конечных результатов;

- привлечение работников к управлению предусматривает обязательное усиление ответственности работников за результаты своего труда.

Важнейшее направление совершенствования управления организацией в условиях неопределенности внешней среды представляет собой создание адаптивных организационных структур.

Общие направления совершенствования организационных структур в современных условиях следующие: сокращение иерархичности, усиление демократических основ управления; отказ от моноцентризма в управлении и переход к структурному многообразию подразделений; отказ от жесткого административного регламентирования отношений между управляющими и подчиненными, развитие духа сотрудничества, участие в управлении и самоуправлении работников, демократизм принятия управленческих решений; отказ от жесткого разграничения функций подразделений, структур и групп работников.

Организационное построение компании отражает те отношения и взаимосвязи, которые существуют между ее подразделениями, внешней средой, управляющими и работниками. Целевое формирование организационной структуры корпорации зависит от многих факторов. Наиболее значимые из них следующие: размеры организации; характеристика целей и задач, стоящих перед организацией; профиль деятельности организации: специализация на одном или нескольких видах деятельности; характер используемых технологий; сфера деятельности организации, характеристика ее соприкосновения с внешней средой; характеристики внешней среды и динамики ее изменения; уровень развития организации; нацеленность на появление новых структурных образований и характер их образования.

Адаптивное управление организацией предусматривает отказ центральных управленческих структур от структурирования, контроля и надзора за условиями конкретного труда и сосредоточить усилия на стратегическом управлении организацией на основе предвидения изменений, прогноза условий неопределенности и риска. Достижение стратегических целей дожно осуществляется преимущественно через развитие инновационно исследовательского и инновационно образовательного компонента экономических подсистем, предоставление необходимой финансовой и хозяйственной самостоятельности подразделениям, осуществления их контроля по конечным результатам функционирования.

Анализ факторов, определяющих организационную структуру, начинается с определения уровня рутинности целей и задач, стоящих перед организацией и ее подразделениями. Итог анализа данных факторов дожен дать ответ на вопрос о возможности в организации достижения целей через интеграцию подразделений посредством реализации плана, при этом противоречия призваны разрешаться через аспект служебной иерархии. Данный ответ и определяет возможность использования разновидности организационной структуры. Поиск структурных организационных комбинаций в конечном итоге направлен на достижение конечной цели организации через решение стратегических задач, стоящих перед ней, но средством достижения всегда дожно выступать создание организационных условий эффективной работы отдельных подразделений и индивидуальных работников организации. Анализ вышеуказанных факторов показывает, что достижение целей организации может осуществляться преимущественно через индивидуализацию труда, рост творчества и инициативу в сочетании с тесной связью и взаимодействием специалистов. В то же время необходим поиск сочетающихся организационных структур, расширение рамок временных и структурных организаций, роста демократизации управленческой структуры организации в целом и ее отдельных подразделений, применение сетевых организационных структур.

Выбор и совершенствование адаптивной организационной структуры сложный постоянно осуществляемый процесс. Он дожен базироваться в современных условиях на следующих принципах:

- организационная структура определяется и вытекает из цели и задач организации. Она дожна соответствовать функциональному разделению задач и подразделений и распределению пономочий между персоналом организации;

- организационная структура зависит и в определенной степени отражает масштаб управляемости, то есть зависит от объема организации, числа подчиненных звеньев различному руководителю;

- увеличение масштабности управляемости при росте его демократизма сопровождается необходимым накоплением человеческого капитала работников, а также снижением уровня иерархии управления, сокращением численности и количества структурных звеньев управления. Данный принцип порождает тенденцию, согласно которой увеличение масштаба управляемости сопровождается увеличением информационной обеспеченностью и необходимым уровнем интелектуально-образовательного развития руководителя;

- всякая современная организационная структура дожна ориентироваться на развитие межфункциональных групп персонала, усиливающих интеграционные процессы труда. Данные межфункциональные группы персонала представляют собой синтез старых организационных систем и новой демократической сетевой организационной системы. Они, с одной стороны, имеют высокую степень открытости трудовой деятельности, возможности творческого обмена, устранения межструктурных противоречий. В то же время деятельность данных групп может осуществляться и в рамках старых структурных приоритетов функционально-матричной системы. При этом сохраняется временная старая структурная ориентация и, одновременно, поощряется дифференциация новых целевых ориентаций;

- необходимость изменения комбинаций функциональных, матричных и сетевых организационных подходов. Изменение и развитие внешней и внутренней среды объективно вынуждают менеджмент изменять и координировать стратегические цели и задачи, а, значит, и трансформировать организационную структуру, искать формы перехода от рутинных, каждодневных повторяющихся трудовых функций к творческим, интелектуально-научным проявлениям;

- поскольку структура управления является важнейшим компонентом организационной структуры, пономочия руководителя соответствующего уровня зависят от той организационной структуры, которая применяется в организации. Поэтому как организационная структура в целом, так и пономочия конкретных представителей управленческого аппарата зависят от изменений внутренней и внешней социально-экономической среды организации. Исходя из данного принципа, необходимо констатировать, что менеджер равного ранга при переходе на работу из одной организации в другую (аналогичную) дожен пересмотреть свои функции и пономочия согласно новым условиям среды и организационной структуре организации.

Совершенствования организационной структуры и ее постепенный переход к сетевой системной форме дожен осуществляться в несколько этапов. Первый этап: анализ внутренней и внешней среды функционирования организации, определение потребности в изменении цели, задач, организационной структуры. Второй этап: планирование совершенствования организационной структуры в процессе разработки стратегии. В рамках стратегического планирования важно не только определить варианты соответствующих целям и задачам организационных структурных форм организации, но и произвести расчет их результативности относительно стратегических приоритетов. Третий этап: принятие тактических решений, связанных с реинжинирингом. Метод управленческого реинжиниринга призван соотнести цели, ценности, задачи и приоритеты организации с ее организационной формой. Реинжиниринг направлен не только на оценку и соотношение данных систем, он ориентирован на поиск совершенствования как методов деятельности, так и форм их организации. Четвертый этап определяет практику структурирования организации или реструктурирование уже имеющихся структур. Данный этап дожен четко увязываться с анализом предшествующих периодов функционирования организации с критической оценкой ее структуры как инструмента, определяющего достижение целей. Пятый этап определяет контроль результативности проведенных изменений в организационной структуре организации.

Поскольку процесс развития неоднозначен и цикличен, включающий как прогрессивные, так и регрессивные тенденции, то и организационная структура дожна постоянно изменяться и адаптироваться к применяющимся формам физического и интелектуально-научного труда. Ведь ее совершенствование позволяют создавать условия трудового приспособления к изменениям внешней среды, гибко менять условия решения обновленных задач и стратегических целей организации. Общая тенденция организационного развития в современных условиях связана с постепенным преобладанием и вытеснением всех организационных форм в пользу демократической сетевой формы организационной структуры. При этом объективно происходит усиление межличностного и организационно-творческого взаимодействия организационных подразделений, снижение административных функций менеджмента путем их передачи подразделениям, усиление аспекта самоуправления и самоконтроля на рабочих местах при общем росте интелектуально-психологических нагрузок работников всех уровней. Движение в сторону демократическо-сетевой организационной структуры отражает результат анализа всей совокупности задач по достижению целей организации. Именно изменение задач и дожно связываться с изменением организационной структуры, позволяющей обеспечить соответствующую дифференциацию специалистов, их творческую свободу и демократизм управленческого поведения, механизма разрешения противоречий и конфликтных ситуаций, необходимое сочетание общей дифференциации и интеграции отдельных подразделений организации. Всегда дожен иметь место анализ, позволяющий осуществить оптимальный выбор различных типов организационной структуры.

Проведенный теоретический анализ позволил выявить ряд тенденций процесса совершенствования организационных структур в современных условиях:

- динамичность изменения организационной структуры отражает динамичность изменения внешней среды организации;

- объективной необходимостью становится целевое планирование и проектирование изменений организационных структур организаций в соответствии с совершенствованием общей стратегии организации в результате изменений внешней среды;

- оценка и целевая ориентация организационной структуры связывается не с позицией ее эффективного построения, а с позиции создания условий оптимального задействования потенциала организации в целях достижения целей организации;

- отказ от разработки фундаментных основ, связанных с поиском одной самой универсальной и эффективной во всех условиях организационной структуры;

- поиск вариантов различных организационных структур, которые дают максимальную выгоду организации в определенных внутренних и внешних условиях функционирования;

- усиление направления деятельности менеджмента организации, связанной с формированием профессиональных творческих научно-интелектуальных команд, профессионально способных решать широкий круг нетрадиционных задач, связанных с инновационными направлениями деятельности организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Зыков, Виталий Анатольевич, Саратов

1. Официальные и нормативные материалы

2. Основные направления единой государственной денежно-кредитной политики на 2002 год // Центральный банк Российской Федерации // Деньги и кредит. 2001. № 12.

3. Основные направления социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на догосрочную перспективу // официальное Интернет-представительство Правительства Российской Федерации.

4. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу 2002-2004 годы // официальное интернет-представительство Правительства Российской Федерации.

5. Распоряжение Федеральной службы России по делам о несостоятельности и финансовому оздоровлению № 13-р от 31.03.99 О введении мониторинга финансового состояния организаций и учета их платежеспособности // Российская газета, 26 мая 1999 года.

6. Кодекс законов о труде РФ. М.: Фирма "СПАРК", 1994.1. Специальная литература

7. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. СПб., 2002.

8. Акофф Р., Эмерли Ф. О целенаправленных системах. М., 1974.

9. Акофф Рассел JI. Планирование будущего корпорации. М.: Сирин, 2002.

10. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Изд-во Питер, 1999.

11. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

12. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб: Лениздат, 1995.

13. Армстронг М.С. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.

14. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 5.

15. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Хрусталев Е.Ю. Стратегия развития наукоемких производств как фактор ресурсосбережения. М., 1999.

16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК госслужбы, 1996.

17. Базаров Т.Ю. Социально-технологические методы и технологии управления персоналом организации. М., 2002.

18. Бард B.C. Инвестиционные проблемы российской экономики. М.: Экзамен, 2000.

19. Барютин Л.С. Управление техническими нововведениями в промышленности. Л., 1986.

20. Богачев В.Ф. и др. Промышленность России. Антикризисные стратегии предприятий. СПб.: Корвус, 1996.

21. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (Тектология). Ч. 1. Л.; М., 1925.

22. Бондарь Н. П., Васюхин О. В., Голубев А. А., Подлесных В. И. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.: Бизнес-пресса, 1999.

23. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. СПб.: Питер, 2001.

24. Бухвальд Е.М., Погребинская В.А. Социальная направленность экономического роста. М.: Наука, 1990.

25. Быченко Ю.Г. Бизнес-менеджмент. Саратов: Изд-во Научная книга, 2002.

26. Быченко Ю.Г. Новые реалии менеджмента // Системы в управлении Саратов: Изд-во Научная книга. 2002.

27. Быченко Ю.Г. Политика управления человеческими ресурсами // Вестник Повожской академии государственной службы: научный журнал. 2001. №2.

28. Быченко Ю.Г. Предпринимательство. Саратов: Повожская академия государственной службы, 2001.

29. Быченко Ю.Г., Попюк В.И. Стратегический менеджмент. Саратов: Повожская академия государственной службы, 2002.

30. Быченко Ю.Г. Формирование человеческого капитала: социально-экономический аспект. Саратов, 1999.

31. Вагин А. П., Митирко В. И., МодинА. В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1990.

32. Венда В.Ф. Системы гибридного интелекта. М.: Машиностроение, 1990.

33. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности процветания в будущем. М., 2000.

34. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2000

35. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996.

36. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития // Вопросы экономики. 1999. № 1.

37. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991.

38. Гаврилов А.И. Механизм инновационного управления экономикой. Нижний Новгород: Изд-во Вого-Вятской академии государственной службы, 2000.

39. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитбург, Виктор А. Томпсон Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995.

40. Гибсон Дж., Донели Дж.Х. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000.

41. Глушаков В., Глушакова Т. Современные технологии менеджмента, маркетинга и практической психологии. Мн., 2000.

42. Грачев М. В. Управление трудом. М.: Наука, 1990.

43. Гремингер Р. Стратегические разработки нуждаются в инновациях // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 6.

44. Гумяр Ф.Ж., Кели Дж.н. Преобразование организации. М.: Изд-во Дело, 2000.

45. Гусаков М. Формирование потенциала инновационного развития // Экономист. 1999. № 2.

46. Добров Г.М. Актуальные проблемы науковедения. М., 1968.

47. Друкер П. Эффективное управление. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

48. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

49. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001.

50. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996.

51. Евенко Л.И. Уроки американского менеджмента / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

52. Евланов Л.Г. Теория и практика решений. М.: Экономика, 1984.

53. Иванова А.Н. Баланс интересов в правлении организацией (теоретико-методологический аспект) Дис. канд. экон. наук. М., 2001.

54. Зайцев Л.Г., Соколова М.М. Стратегический менеджмент. М., 2002.

55. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: теория и практика. М., 2002.

56. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

57. Информационные технологии управления / Под ред. Г.Л. Титоренко. М., 2002.

58. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.

59. Исикава Каору. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1998.

60. История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. М., 1997.

61. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001.

62. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1948.

63. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА, 1999.

64. Котынюк Б.А. Инвестиционные проекты. СПб., 2002.

65. Кондратьев В.В., Краснова В.В. Реструктуризация управления компанией. Модульная программа для менеджеров. Модуль 6. М.: ИНФРА-М, 1999.

66. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. М., 1989.

67. Коно Т. Стратегия и структура японских корпораций. М., 1991.

68. Коновалов В.Ф., Богомолова С.Н. Оценка надежности персонала. Современные подходы. М.: Вестник государственной службы. 1993. № 12.

69. Коренченко Р.А. Теория организации. Пермь, 1998.

70. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДЕКА, 1996.

71. Костин Г. Опыт управления: успехи и неудачи // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 1.

72. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М., 1998.

73. Крутик А.Б., Маркушевич О.Г. Механизм управления предприятием в условиях свободной экономики. М., 1999.

74. Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента / Проблемы теории и практики управления. 1997. № 4.

75. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Эник, 1995.

76. Ле Галъ Ж.-М. Управление людскими ресурсами. М.: Конкорд, 1995.

77. Литвак Б. Г. Управленческие решения. М.: Тандем, 1998.

78. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М., 1997.

79. Меньшиков Л.И. Методика оценки работников, занятых в сфере управления. Рига, 1976.

80. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2000.

81. Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 1998.

82. Мильор Г. Менеджмент: достижение цели. Управление на основе здравого смысла. СПб., 1992.

83. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход. М., 1999.

84. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1993.

85. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления. М.: Агенство Фа-ир, 1997.

86. Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 3.

87. Психология труда. М.: Профиздат, 1979.

88. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2000.

89. Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

90. Русакова М. Формирование потенциала инновационного развития // Экономист. 1999. №2.

91. Самохвалов А. О возможности и неизбежности экономического подъема в России // Вопросы экономики. 2001. № 4.

92. Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6.

93. Сизенцев С.М. Набор технологий управления для менеджера. М.: ВИПК-Энерго, 1991.

94. Смирнов Н.Н. Стратегический менеджмент. СПб., 2002.

95. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. М., 2000.

96. Смит Адам. Исследование о природе и причинах богатства народов (книги 1-3). М.: Наука, 1992.

97. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС,1998.

98. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. JL: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989.

99. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. М.: Экономика, 1989.

100. Теория системного менеджмента / Под общ. ред. П.В. Журавлева, Р.С. Се-дегова, В.Н. Янчевского. М.: Изд-во Экзамен, 2002.

101. Томпсон А.А. (мл.), Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М., 2001.

102. Трапезников В.А. Управление и научно-технический прогресс. М., 1983

103. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М., 1998.

104. Управление инвестициями, 2 т./ Под общей ред. В.Б. Шеремета. М.: Высшая школа, 1998.

105. Управление современной компанией / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. М., 2001.

106. Управление программами и проектами: Модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 8. М., 1999.

107. Устинова Г.М. Информационные системы менеджмента: основные аналитические технологии в поддержке принятия решений. СПб., 2000.

108. Файоль А. Общее и промышленное управление / Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М., 1992.

109. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М., 1992.

110. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М., 1999.

111. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. М., 2002.

112. Фейерабенд П. Избранные труды по методологии науки. М., 1986.

113. Хант Дж.У. Управление людьми в компаниях. М.: ЗАО Олимп Бизнес, 1999.

114. Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1996. №3.

115. Шевченко С.М. Стратегия инновационного развития предприятия. СПб., 1998.

116. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб., 2001.

117. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. Ростов-на-Дону, 2002.

118. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.

119. Barnard С. Organization and Management: Selected Papers. Harvard University Press. Cambridge. Mass. 1948.

120. Barnard C. The Functions of the Executive. Harvard University Press. Cambridge. Mass. 1938.

121. Braverman H. Labor and Monopoly Capital: the Degradation of Work in the Twentieth Century. New York, Monthly Review Press. 1983.

122. Chell E. The Psychology of Behavior in Organizations. Macmillan. 1987.

123. Kennedy C. Guide to the Management Gurus. London. Century. 1991. Ch. 31.

124. McGregor D. The Human Side of Enterprise. Harmondsworth. Penguin Books. 1960/ 1987.124,Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Addison-Wesley, Reading, Mass. 1981.

125. Pugh D. and Hickson D. (eds) Writers on Organizations, Penguin Books, Har-mondsworth, ch. 3. 1989.

126. Schumacher E.F. Small is Beautiful: A Study of Economics as if People Mattered. London< Vintage Books. 1973/1993.

127. Thompson J.D. Organizations in Action. N.Y., 1967.

128. Wren D. The Evolution of Management Thought. Chichester. Wiley and Sons. 1994. Ch. 15.

Похожие диссертации