Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Копастикова, Галина Владимировна
Место защиты Москва
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза"

003176Э74

На правах рукописи

КОПАСТИКОВА Галина Владимировна

РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ВУЗА

Специальность: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг), (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2007

003176974

Работа выпонена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

кандидат экономических наук, доцент Владимир Владимирович ШАПОВАЛОВ

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:

доктор экономических наук, профессор Елена Алексеевна КАРПУХИНА',

кандидат экономических наук, доцент Екатерина Константиновна

САМРАИЛОВА.

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ:

Российский государственный социальный университет

Зашита состоится л31 октября 2007 г в 16 часов на заседании Диссертационного совета Д 602 001 02 в Академии труда и социальных отношений по адресу 119454, Москва, ул Лобачевского, д 90, аудитория № 222

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан л 28 сентября 2007 г

Ученый секретарь Диссертационного совета Д 602 001 02,

кандидат экономических наук, доцент

ТА ТХОРЖЕВСКАЯ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью негосударственных вузов как учреждений, реализующих очень важные общественные функции В то же время в современных условия* высшие учебные заведения негосударственного сектора выступают в качестве субъектов хозяйствования, работающих в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг В контексте становления рыночной экономики, плюралистического политического устройства, социальных отношений нового типа был взят курс на развитие образования как открытой государственно-общественной системы на основе распределения ответственности между субъектами образовательной политики и повышения роли всех участников образовательною процесса - обучающеюся, педагога, родигелеи, образовательного учреждения Переход от государственного патернализма к модели взаимной ответственности сопровождася ростом вариативности программ обучения, разнообразием организационно-правовых форм учреждений и организаций в сфере образования, расширением возможностей выбора специальностей и будущих профессий Во-вторых, - ключевой ролью персонала как главного ресурса современного вуза Наличие квалифицированных кадров в решающей степени обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интелектуальным, творческим содержанием самой деятельности В этой связи следует рассматривать персонал современного пуза как основной фактор его конкурентоспособности К сожалению в 90-е гады кадровому потенциалу вузов быт нанесен большой урон, что выразилось в массовом опоке молодых и перспективных специалистов в друше сферы, старении кадрового состава, распаде многих научных школ, резком падении общественного екпу-са вузовских работников В-третьих, - важностью системы управления персоналом как рычага повышения эффективности функционирования человече-

ского ресурса негосударственного вуза, в ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роть приобретает кадровый менеджмент, ориентированный на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников, что предполагает задействование принципиально новых технологий В-четвертых, - необходимостью дальнейшего комплексного совершенствования мотивации как ядра системы управления персоналом Мотивацию профессиональной деятельности как важнейший злемент системы управления персоналом можно рассматривать и как идеологию руководства на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации в творческом труде, и как инструмент руководителя в плане владения конкретными технологиями стимулирования работников Создание новой управленческой культуры на основе управления мотивацией позволяет добиться эффективных результатов в деятельности высшей школы за счет повышения фу до-вой активности сотрудников

Степепь па\чнои paipaGoi аниости проблемы При разработке темы исследования, диссертант опирася, во-первых, на труды в области социально-экономических проблем образовательной систе мы общества с акцентом на ее социальные функции, экономику, иробледш реформирования, роль вузов как субъектов рынка образовательных услуг Эти вопросы всесторонне рассматривали такие ученые как Абросимов А , Печерокая Э , Барановский А , Горский В , Куршиева Н , Ломакин А , Романова И , Турко г А , Фишман Л , Яхьева Б и ДР

Во-вторых, автор неоднократно обращатси к трудам по управлению персоналом и его мотивации Различные аспекты ^той проблематики подробно изучались зарубежными и российскими ученьпи Среди первых выделяются публикации Боумена К , Воушлайнена Э , Вр],ма В Герцберы Ф , Девана М , Кемпински А , Кендрик Д , Коно F , A Mac ioj , Марра Р , Мескона М , Д Мак-грегора, Оучи, Д МакКлеланда, X Хекхаузеш, Шмидта Г , и др , а среди вторых - Блинова А, Гастева А Додопова Б Ерманского О , Каверина С , Керженцева П, Кокарева В , Котарбинского Т , Львова А , Ядова В и др , зало-

живших теоретический фундамент для современных исследований мотивации В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами

В-третьих, вопросы управления и мотивации персонала в образовательной сфере рассматривались в трудах Березовского А , Ботина И , Вяшшева В , Герасимом И, Мануйлова Д , Приходько В , Ромапковой Л , Федорова И Байновой М , Василенко О , Вельц Е , Влопикова Л , Сонцевой Н и др В этих работах исследованы пути совершенствования системы управления кадрами в вузах и мотивации научно-педагогического труда, правда, применительно, в основном, только к одной категории персонала - профессорско-преподавательскому составу Зачастую акцент здесь еде чан на констатации особенностей (чаще негативных) могивационнои сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов мотивации

Тщательное изучение вышеназванных источников позволяет сделать вывод проблемы мотивации работников высшей шкоты изучаются, в основном, в отрыве от проблем совершенствования у правления персоналом вуза и не выходят на уровень разработки технологий мотивации Кроме этого, основное внимание уделяется государы венным вузам Представляйся что на эгом фоне возрастает актуальность исследований, связанных с проблемами мотивации персонала вуза как ключевой составляющей соответствующей системы управления, что в свою очередь непосредственно влияет па повышение конкурентоспособности негосударственного вуза

В контексте вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка комплекса рекомендаций по развитию методов мотивации высокоэффективного труда различных категорий персонала негосударственного вуза

Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач Х рассмотрения специфики негосударственного вуза как социально-

экономической системы и субъекта рыночных отношении,

Х раскрытия категорий персонал вуза, совокупный работник вуза,

Х структурирования системы управлений персоналом вуза как главного фактора повышения его конкурентоспособности,

Х обоснования места мотивации гр\да в системы управления персоналом вуза, классификации и анализа различных мотичационных факторов,

Х раскрытия потенциала материальных организационно-технических и управленческих стимулов,

Х разработки практических рекомендации но развигию методов морального, социального и корпоративного стимулирования

Объектом исследования стала система иращепия персоналом негосударственного вуза, а предметом Ч мотивация труда как ключевой элемент ны-шеназванной системы

Информационно-эмппрнчсская база исследования. В процессе проведения исследования были использованы данные официальной статистики, федеральные законы и подзаконные акты, мат ериалы Министерства образования и науки РФ, региональных органов управления образованием, материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати авторские аналитические разработки, данные сети Интернет, а также результаты социологических опросов, проведенных в различных вузах России

Научная новизна диссертационного пгссдонакия состоит, во-первых, в разработке теоретических основ мотивации труде как важнейшего фактора повышения конкурентоспособности негосударственного вуза, во-вторых, - в формулировании комплекса предложений по развитию методов мотивации в единстве материальных, организационно-технических, управтегиеских, моральных, корпоративных и социальных стиму лов

В плане конкретизации вышеназванной паучпот! новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем.

1 Предложена оригиначьная модель вуза как организационной системы,

структурированной по критерию функциональной специфики ее комплексов (блоков подразделений) В соответствии с данным подходом выделены 1) комплекс основной деятельности, представленный блоками а) образовательным, б) научным, в) международным, 2) комплекс обеспечения основной деятельности, представ юнныи блоками а) административно-хозяйственным, б) материально-технического развития, в) информатизации, г) безопасности, 3) комплекс общевузовского управления, представленный блоками а) общего руководства, б) кадров и документации, в) финансово-экономическим, г) социального развития, д) правовым, е) партнерских и общественных связей

2 Па базе охарактеризованной выше модели обоснована авторская классификация категорий персонала негосударственного вуза По критериям содержания трудовых функций и места работников в системе разделения труда выделены а) профессорско-преподавательский состав (ППС), осуществляющий функции непосредственного обучения и разрабо!КИ учебно-методических материалов, б) научные работники, реализующие исследовательские проекты, обрабатывающие научную информацию и обеспечивающие прирост научного знания, в) производственный персонал, создающий новые материальные ценности для всех вышеназванных комплексов, г) обслуживающий персона 1, чья деятельность сопряжена с достижением полезного эффекта, направченного на обеспечение деятельности всех прочих категорий персонала вуза, д) управленческий персонал, осуществляющий функции планирования, организации, мотивации и контроля, причем как на уровне вуза в целом (управленцы общего профиля, представляющие комплекс общевузовского управлегата), так и в рамках комплексов основной деятельности и ее обеспечения (управленцы конкретного профиля по блокам деятельности вуза учебной, научной, международной, хозяиывенной, информационной и т д ) С другой стороны, весь управленческий персонал независимо от его профиля, с точки зрения роли и места в процессе принятия решений делится на а) руководителей, принимающих решения, б) специалистов-менеджеров, готовящих и выпоняющих принятые решения, в) технических сотрудников, работающих с

управленческой информацией

3 Реализован социо-экономический подход к структурированию системы управлешга персоналом вуза на основе фаз жизненного цикла совокупного работника вуза (СРВ), а именно а) его формирования (включая подбор и расстановку (распределение) кадров), б) его использования (включая мотивацию и развитие персонала), в) ею высвобождения (включая посттрудовую адаптацию) В вышеназванном контексте мотивация представлена как ключевой элемент фазы использования персонала вуза Реализуя применительно к ней системный подход диссертант выделяет (по критерию содержания соответствующих мотивов) следующие ее главные составляющие а) материальную, б) технико-эргономическую, в) управленческую г) моральную, д) социальную, е) корпоративную

4 На основе синтеза вышеназванных катет ории СРВ, с одной стороны, и различных стимулов, - с другой, разработана матрица мотивации персонш вуза, поле которой представлено специфическими рычагами управления конкретными категориями персонала вуза Использование данной матрицы предполагает учет возрастного фактора, что может проявляться в различном соотношении мотивов, их разном удельном весе в системе мотивации персонала в зависимости от того, в какой стадии фазы использования находится работник вуза (вхождение в фазу использования (молодые иреподаватечи) - середина цикла - выход из фазы (преподаватели предпенсионно! о возраста)

5 Даны рекомендации по ра шитию материальной составляющей системы мотивации труда в единстве следующих элементов а) зарплаты, б) выплат и льгот, в) грантов, г) ссуд и материальной помощи В плане совершенствование заработной платы автором предложено четко разделять две ее основные части постоянную и переменную Первая включает базовый оклад работника со всеми доплатами и надбавками, а переменная часть представлена доплатами (премиями), размер которых зависит, ъо-первых, ог результатов деятельности вуза в целом (общевузовские премии) и, во-вторых, - от эффективности работы соответствующего блока (подразделения) В последнем слу-

чае необходимо иснотьзовать обобщенный коэффициент трудового участия (вклада) (КГУ или КГВ) каждою конкретного работника, который разработан но каждому виду деятельности Акцентирована важная роль выплат и льгот (оплата питания, транспорта, сотовой связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития льготные программы жилищного строительства льготы по оплате обучения (своего, родственников) Рекомендовано шире использовать внутривузовские гранты на научно-исследовательские и педагогические ра}работки. В контексте коммерциализации социальной сферы, развития ипо-хеки подчеркнут высокий мотивационныи потенциал предоставления беспроцентных ссуд и оказания материальной помощи.

6 В структуре технико-эргономических стимуюв выделены следующие основные рычаги а) оснащение рабочего места современной оргтехникой, мебелью и т д , б) обустройство стужебных помещений, в) режим работы (стимулирование индивидуальным гибким графиком работы, творческими отпусками и т д ), т) охрана и условия груда

7 В плане развития управленческих стимулов авгором предложены следующие основные механизмы а) повышение степени информированности колектива о состояшти дет в вузе, обеспечение доступности руководства, б) развитие институтов общественного самоуправления (в т ч координационного органа общественных организаций вуза), создание эффективной системы социальною партнере1ва

8 Д ш развшия моральной составляюгцей системы мотивации авгором рекомендовано использовать а) разнообразные формы общественною признания профессиональных достижении работника (подразделения) б) ежегодные премии вуза за персопатьпые достижения По первому направлению представляется целесообразным возродить традиции недавнего прошлого по вручению грамот, значков, благодарностей, проведению конкурса Лучший по профессии, размещению фотографий на досках почета и т д По второму направлению предлагается учредить 6-7 ежегодных общевузовских премии за персональные достижения но ключевым направлениям (номинации за успехи в обра-

зовательной, научно-исследовательской, международной работе, а также достижения в области обеспечения деятельности вуза) Вышеназванные номинации необходимо допонить премиями за безупречное служение вузу по критериям длительности и успешности работы (отдельно ятя Г1ГТС и прочих категорий персонала)

9 Обоснована следующая структура соииальных стимулов высокоэффективного труда а) механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников вуза, б) инструменты развития творческого потенциала персонала, в) методы догосрочною планирования карьеры в вузе Первый пункт включает оплату больничных листов, допонительные программы выплат по временной нетрудоспособности, программы добровольного страхования, корпоративные пенсии Вторая позиция охватывает программы ВПО, ДПО и послевузовского образования, предлагаемые сотрудникам вуза и реализуемые при поддержке администрации Кроме этого диссертант акцентирует значение стажировок, в тч зарубежных, а также курсов компьютерной грамотности и иностранных языков, осуществляемых на бесплатной основе в рамках программ повышения квалификации персонала ву за По третт ему направлению даны рекомендации по формированию действенного ьздполого резерва и плановой ротации кадров, что обеспечит догосрочную занятость работников вуза

10 Среди корпоративных механизмов мотивации автор обращает особое внимание на а) наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии вуза, стратегии его развития, б) иозигивный имидж вуза, оглаженную система внешних и внутренних коммуникаций, в) закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах (кодексах), г) корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код Задействование всех этих рычагов способствует воспитанию чувства сопричастности работника с в\зом как корпорацией единомышленников и профессионалов, разделяющих общую систему норм и ценностей

Теоретическая и прдктическам шачн\н,с!ь работы состоит в возможности использования ее выводов и рекомендации во-первых, при совершенст-

вовании нормативно-правовой базы образовательной системы общества, во-вторых, - при развитии системы управления персоналом в вузах в плане обеспечения высокого уровня мотивации работников, эффективности использования трудовых ресурсов, и, как следствие,- повышения конкурентоспособности учебного заведешш, ь-третьих, Ч при обучении и повышении квалификации руководителей образоваюльных учреждений, в-четвертых, - в высшей школе в рамках чтения курсов Управление персоналом, Кадровый менеджмент, Экономика и социология труда, Научная организация труда

Апробация результатов диссертационного исследования Результаты данной работы были использованы в деятельности негосударственного образовательного учреждения Институт экономики (г Подольск)

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях В их числе Всероссийская научно-практическая конференция Формирование отечественной системы управления персоналом организации опыт и проблемы (РГС при Президенте РФ, Москва, 2005г), конференция Управление персоналом в условиях быстрого развития компании (Москва, 2005 года), конференция Ассоциации Европейского Бизнеса Управление персоналом в сложных условиях (Москва, 2007)

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом более 1,0 п л , в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ

Структура диссертационной работы Диссертация состоит из введения, трех пав, заключения и списка литературы Оглавление диссертации выглядит следующим образом Введение

Глава 1. Система управления персоналом негосударственного вуза как фактор его конку рентоспособности на рынке образовательных услуг.

1 1 Персонал негосударственного вуза понятие, основные категории и характеристики

1 2 Роль системы управления персоналом в повышении конкурентоспособности современно! о вуза

1 3 Мотивация труда как ключевой элемент системы управления вузовским персоналом

Глава 2. Материальные, организационно-технические и управленческие стимулы: состояние и перспективы.

2 1 Материальные стимулы к труду

2 2 Технико-эргономические факторы мотивации

2 3 Управленческая составляющая стимулирования труда персоната вуза Глава 3. Совершенствование моральных, социальных и корпоративных инструментов мотивации в негосударственном ву зе

3 1 Развитие моральных форм мотивации

3 2 Использование социальных стимулов к трл ду

3 3 Укрепление корпоративных начал деятельности персонала вуза

Заключение.

Список литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается акгуальнос1ь темы, анализируется степень ее изученности, формулируются цели и задачи, указываются объект, предмет, теоретико-методолошческая основа диссертации, характеризуется его эмпирическая база, определяются новизна, практическая значимость и апробирован-ность результатов исследования

В первой главе Система управления персоналом негосударственного вуза как фактор его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг последовательно рассмотрены следующие вопросы негосударственный вуз как социально-экономическая система и субьекг рыночных отношений, персонал вуза и система управления им как фактор повышения конкурентоспособности современного вуза, мотивация тру да как ключевой элемент вышеназванной системы

В 90-е годы отечественное обра-ование была подвергнуто коренному реформированию, прежде всего, в плане его разгосударствления Быстрый рост числа негосударственных вузов повлек за собой масштабные изменения во всем комплексе отношении лобщество - образовательная система, а также внутри последней В первую очередь это сказалось на управлении вузами как

на макро-, так и на микроуровняч Негосударственные в\зы стали своеобразным полигоном различных управленческих новации Практика показала недостаточную эффективность традиционного иерархического стиля управления в негосударственных образовательных структурах В силу двойственной природы последних (с одной стороны, как учреждений с важными социальными функциями, с другой стороны - как субъектов рыночных отношений), им была жизненно необходима гибкая система менеджмента, дававшая возможность быстро сориентироваться на изменяющемся рынке образовательных услуг При этом особенно актуальной стала пробпема управления ттерсоналом негоеудар-ствегшого вуза п силу кчючевой роли человеческого фактора в образовании

В свете вышеизложенного в диссертации предложена оригинальная модель вуза как организационной системы, структурированной по критерию функциональной специфики его комплексов (блоков подразделений) В соответствии с данным подходом выделены 1) комплекс основной деятельности, представленный блоками а) образовагеньным, б) научным, в) международным, 2) комплекс обеспечения основной деятельности, представленный блоками а) административно-хозяйственным б) материально-техническою развития, в) информатизации, г) безопасности 3) комплекс общевузовского управления, представтенный блоками а) общего руководства, б) кадров и документации, в) финансово-экономическим, г) социального развития д) правовым, е) партнерских и общественных связей (рис 1)

В комплексе основной деятельности сконцентрированы учебные и науч-но-исследовательскис структуры, а также подразделения, отвечающие за международные образовательные и научные связи Функционирование комплекса обеспечения основной деятельности имеет своим результатом материальные блага и услуги, позволяющие гарантировать бесперебойную работу вуза Комплекс общевузовского управления посредством планирования, организации, мотивации и контроля увязывает воедино усилия сотрудников всех подразделении

Комплекс основной деятельности вуза

Блок 1 Блок 2 Блок 3

Комплекс обеспечения основной деятельное! к вуза

Блок 1 Блок 2 Блок 3

К<чи'гекс общоиузовско!ч> 'управления

Блок общего руководства

I Блок финаисо-! во-

| экономической ятельностя

Блок правовой работы

Блок кадров и документации

Блок РЯ и партнерских связей

Блок социально-бытового развития

Рис. 1. Модель вуза как организационной системы (по критерию функциональной специфики его комплексов (блоков подразделений).

Па базе охарактеризованной выше модели обоснована авторская классификация категорий персонала вуза. По критериям содержания трудовых функций и места работников в системе разделения труда выделены: а) профессорско-преподавательский состав (ППС), осуществляющий функции непосредственного обучения и разработки учебно-методических материалов; б) научные работники, реализующие исследовательские проекты, обрабатывающие научную информацию и обеспечивающие прирост научного знания: в) производственный персонал, создающий новые материальные ценности для всех вышеназванных комплексов; г) обслуживающий персонал, чья деятельность сопряжена с достижением полезного эффекта, направленного на обеспечение деятельности всех прочих категорий персонала вуза: д) управленческий персонал, осуществляющий функции планирования, организации, мотивации и контроля, причем как на уровне вуза в целом (управленцы общего профиля, представляющие комплекс общевузовского управления), так и в рамках комплексов

основной деятельности и ее обеспечения (управленцы конкретного профиля по блокам деятельности вуза учебной, научной, международной, хозяйственной, информационной и т д ) С другой стороны, весь управленческий персонал независимо от его профиля, с точки зрения роли и места в процессе принятия решений делится на а) руководителей, принимающих решения, б) специалистов-менеджеров, готовящих и выпоняющих принятые решения, в) технических сотрудников, работающих с управленческой информацией (рис 2)

Далее в диссертации обоснован оригинальный социо-экопомический подход к структурированию системы управления персоналом вуза в единстве следующих фаз жизненного цикла совокупного работника вуза (СРВ)' а) его формирования (включая подбор и расстановку (распределение) кадров), б) его использования (включая мотивацию и развитие персонала) в) его высвобождения (включая посттрудовую адаптацию) (рис 3)

Реализация указанного подхода предполагает задействование различных социо-экономических технологий, важнейшей из которых, по мнению диссертанта, является мотивапия высокоэффективного труда персонала вуза В литературе она традиционно рассматривается как идеология руководства в плане удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации, а также как комплекс соответствующих инструментов в руках руководителя

В этой связи в диссертации рассмотрены различные теории мотивации, которые можно разделить на две большие группы содержательные и процессуальные Первые основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом Данное направление представлено классическими работами Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клеланда, Фредерика Герцберга, а также некоторых друшх исстедоватсси2

1 Под совокупных работникам вуза понимается его агрегированный человеческий ресурс в единстве всех основных юиетрий персонала прсх})ессорско-преподава1ельского научного производственного, обсл>окивающего и управленческого

1 Масюу А Г Мотивация и личность - СПб Евразия 1999 McCellandD С The Achieving Society "New York Van о strand 1961 Hcrzberg F , Mausncr В and Sny derman В The Motivation to Work New York Wiley 1959

Комплекс основной деятельности организации

Блок общеобразова1е-льной деятельности

Управленческий персонал в блоке общеобразовательной деятетьности

Х руководители блока

Х специалисты-менеджеры

Х технические сотрудники

Профессорско-преподавательский состав (работа с обучающимися)

Блок научно-

исследовательской работы

Управленческий персонал в блоке научно-исследоватетьской работы

Х р\ ководители бJЮкa

Х специалисты-менеджеры

Х технические сотрудники

Научные сотрудники (работа с научной информацией)

Блок межд} народной деятельности

Управленческий персонал в блоке ме-еду народной дея-тетьности

Х руководители блока

Х специалисты-менеджеры

Х технические сотрудники

Профессорско-преподавательский состав

научные сотрудники

Комплекс обесценения основной деятельности организации

Блок административно-хозяйственной деятельности Блок материально! о развития Блок информатизации Бшк безопасности

Управленческий персонал в блоке АХД Х руководители блока Х специалисты-менеджеры Х технические сотрудники Управленческий персонал в блоке материального развития Х руководители блока Х специалисты-менеджеры Х технические сотрудники Управленческий персонал в блоке информатизации Х Руководители блока Х специалисты-менеджеры Х технические сотрудники ^ правтенческий персонал в блоке безопасности Х руководители блока Х специалисты-менеджеры Х технические сотрудники

Производственный персонал (ремонт) Обслуживающий персонал Гроизводст-Еенный персонал (строи-1ельс1во) Сбсл) жи- Еающий персонал Производственный персонал Сбстужи- гающий персонал Обслуживающий персонал

Комплекс общеорга ттцио иного управления

Б юк общего руководства организации Блок кадров и документации Блок финансово-экономической дея-те тьности Блок связей с общественностью и партнерских связей

Х руководители организации Х специалисты-менеджеры Х технические сотрудники Х руководители блока Х специалисты-менеджеры Х технические сотрудники Х руководители бчо-ка Х специалисты-менеджеры Х технические сотрудники Х руководители б тока Х специалисты-менеджеры Х технические сотрудники

Блок правовой работы Блок социально бытового развития

Х руководители организации Х специалисты-менеджеры Х технические сотрудники Х руководители организации Х специалисхы-менеджеры Х технические сотрудники

Рис. 2. Структура кадр он в} за с точки зрения их фу нкцнональной специфики и принадлежности к определенному комплексу.

Формирование СРВ

Использование СРВ

Высвобождение СРВ

Рис. 3. Фазы жизненного цикла совокупно! о работника вуза (СРВ).

Вторая гру ппа охватывает более современные исследования, в соответствии с которыми акцент делается на поведении людей с учетом их восприятия и познания В числе основных концепций процессуального плана, к которым обращася диссерташ теории ожидания, справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера1

Далее диссертант реализует свой подход к структурированию мотивации как ключевому элементу фазы использования персонала вуза, в основе которого - комплексный и содержательный аспекты Первый означает необходимость всестороннего системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность груда сотрудника негосударственного образовательного учреждения Второй аспект предполагает труппировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания Здесь автор выделяет б групп мотивов, а именно а) материального, б) технико-эргономического, в) управленческого, г) морального, д) социального, е) корпоративного плана (рис 4)

корпоративные стимулы - корпоративная культура

социальные стимулы

моральные стиму ты

управленческие стимулы

технико-эргономические стимулы

материальные стимулы

Рис. 4. Структура мотпвацпопнмч факторов, определяющих эффективность деятельности работников вуза (по критериям содержания соотвст-ству ннцих мо I ивов).

1 Porter L XV andLawlerE Е Properties of Organization Structure ir Relation to Job Altitudes and Job Behavior -In Readings in Orgdnizational Beha\ior and Human Performance (eds ) Scolt W E a id Cumiumgs L L Home-wood RichaidD -Irwing 1973

Далее диссертант последовательно раскрывает конкретное напонение каждого вида мотивациотптых факторов (см табл 1)

Таблица 1.

Содержание мотивацпонпых факторов.

1 Материальная составляющая 11 Заработная плата а) постоянная часть (оклад + надбавки доплаты), б) переменная часть (общевузовские премии + премии по результатам работ блока (подразделения) 1 2 Выплаты и чьготы (оп чата питания транспорта, сотовой связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы житищного строительства, льготы по оплате обучения (своего, роде гвенников) 13 Гранты на научно-исследовательские и педагогические разработки. 14 Предоставление беспроцентных ссуд, оказание чатериалыюй помощи.

2 Технико- эргономические стимулы 2 1 Оснащение рабочего места современной оргтехникой, мебелью и т д 2 2 Обустройство служебных помещений 2 3 Охрана и условия труда 2 4 Режим работы (стимулирование индивидуальным гибким графиком работы, творческими отпусками и т д )

3 Управленческие стимулы 3 1 Информированность колектива о состоянии дет в вузе, доступность руководства 3 2 Наличие институтов общественного самоуправления (в т ч координационного органа общественных организаций вуза), эффективная система социального партнерства

4 Моральная мотивация 4 1 Разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений рабопшика (вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса Лучший по профессии, размещение фотографий на досках почета) 4 2 Ежегодные премии вуза за индивидуальные и колективные достижения

5 Социальные стимулы 5 1 Механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников вуза (оплата больничных листов, допонительные программы выплат по временной нетрудоспособности, программы диспансеризации, добровольного страхования, корпоративные пенсии) 5 2 Механизмы развития творческого потенциала (программы ВПО, программы ДПО, программы послевузовского образования, стажировки, в т ч зарубежные, курсы компьютерной грамотности, курсы иностранных языков) 5 3 Догосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва, плановая ротация кадров)

6 Корпоративные стимулы 6 1 Наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии вуза, стратегии егоразвипшя 6 2 Позитивный имидж вуза, отлаженная система внеиших и внутренних коммуникаций 6 3 Закрепление норм корпоративной ку и,туры и деловой этики в соответствующих документах (кодексах) 6 4 Корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадчеокности. дресс-нод

На основе синтеза вышеназванных категории СРВ, с одной стороны, и напонения различных стимулов, - с другой, разработана матрица мотивации персонала вуза, поле которой составляют специфические рычат и управления конкретными категориями персонала негосударственного вуза Тем самым диссертант реализует системный, комплексный подход к решению исследуемых проблем (рис 5)

Категории персонала СРВ

Содержание мотивациопных факторов ППС научные работники производственный персона ч обслуживающий перлона I управленческий персо-нач

Материатьные

Технико-эргономические

Управ тенческие

Моральные

Социальные

Корпоративные

Рис. 5. Матрица МО!икании персонала вуза

Использование данной матрицы предполагав! учет возрастною фактора, что может проявляться в различном соотношении мотивов, их разном удельном весе в системе мотивации персонала в зависимости от того, в какой стадии фазы использования находится работник вуза (вхождение в фазу использования (молодые преподаватели) - середина цикла - выход из фазы (преиодавагели предпенсионною возраста) Например, для молодого преподавателя предложение стажировки, в ком числе зарубежные (социальный слимул) можеч быть достаточным мотивом для эффективного труда, при небольшом материальном вознаграждении, тогда как, например, для преподавателя предпенсионного возраста возможность работать дома может быть более привлекательным стимулом

В начале второй главы Материальные, организационно-технические и зправленческие линялы, состояние и перспективы исследованы мате-

риальные факторы мотивации и даны предложения по их развитию применительно к условиям негосударственного вуза Диссертант рассматривает их в единстве следующих элементов а) зарплата, 6) выплаты и льготы, в) фанты, г) ссуды и материальная помощь В плане совершенствование заработной платы автором предложено четко разделять две ее основные части постоянну ю и переменную Первая включает базовый оклад работника со всеми доплатами и надбавками, а переменная часть представлена доплатами (премиями), размер которых зависит, во-первых, от результатов деятельности вуза в целом (общевузовские премии) и, во-вторых, - от эффективности работы соответствующего блока (подразделения) В последнем случае необходимо использовать обобщенный коэффициент трудового участия (вклада) (КТУ или КТВ) каждого конкретного работника, который разработан по каждому виду деятельности

С учетом ключевой роли ППС в обеспечении дожного качества образовательных услуг в диссертации подробно рассматривается двухуровневая система заработной платы преподавательских кадров Отмечено, что она дожна удовлетворять следующим требованиям 1) охватывать все важнейшие виды деятельности преподавателей вуза и в этом сшюче обеспечивать комплексный характер оценки, 2) обеспечивать <'квалиметрию качества труда сотрудников кафедры, 3) быть объективной и, по возможности, сводить до минимума элемент субъективизма в оценке качества работы сотру дников кафедры, позволять формализовать процесс определения итоговой оценки, 4) при определении размера оплаты труда быть направленной не гь снижение зарплаты менее результативно работающих преподавателей, а на стимулирование труда сотрудников, имеющих лучшие результаты в работе, 5) критерии качества работы преподавателей дожны максимально приближаться к критериям качества работы вуза, 6) быть достаточно гибкой позволяющей на разных этапах развития вуза изменять акценты, устанавливать новые приоритеты за счет изменения количественной оценки различных видов деятельности ППС и учебно-

вспомогательного персонала1 Соискатель отмечает в отличие от системы начисления балов, на которой основаны почти все существующие методики рейтинговой оценки деятельности преподавателей, метод коэффициента трудового вклада является менее громоздким и более универсальным методом оценки эффективности труда всех катеторий работников

Сумма начисленной допонительной заработной штаты для отдельного сотрудника кафедры вычисляется по формуле

зт = - х фот, Y^KTBi

где ЗП Ч начисленная заработная плата i-го сотрудника кафедры из допонительных средств, руб ,

ФОТЧ сумма допо тигельных средств кафедры, руб , п Ч общая численность сотрудников кафедры,

КГБ Ч коэффициегтт трудового вклада 1-го сотрудггика кафедры, доли В диссертации проведегг подробный расчет стоимости одного часа учебной нагрузки и суммы заработанных допонительных средств с учетом соответствующих коэффициентов Данные показатели предложено определять на ученом совете вуза для каждой кафедры в зависимости от того, является ли она выпускающей, общеобразовательной или специальной для специальности

Коэффициент трудового вклада для отдельного сотрудника кафедры получается путем суммирования коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента результативности труда (КРТ) Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) формируется пропорционально тарифному разряду ЬТС сотрудника кафедры Предполагается, что тарифный разряд характеризует накопленный потенциал (уровень кватификации) каждого работника и отражает сложность труда в соответствии с его дожностью Коэффициент результативности труда (КРТ) преподавателя в деятельности кафедры рассчитывается по следующей формуле

'ЮД Шчпдт 15 Купера Стич\лирование труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала в\ за // Университетское м равленне практика и ананз 2006 '- ''iG С 85-89

КРППГС =К,ШР +К1ш-Р +К1шгс +К1о

где К1ШРЧ коэффициент вклада 1-го преподавателя в учебно-методическую работу кафедры, доли.

кг"'""Ч коэффициент вклад а 1-го преподавателя в научно-исследовательскую работу кафедры, доли,

К' т'РСЧ коэффициент вклада 1-го преподавателя в организацию и проведение научно-исследовательской работы студентов кафедры, доли,

Ч коэффициент вклада 1-го преподавателя в организационную работу кафедры, доли

В табл 2 представлен перечень показателей для расчетов коэффициентов по каждому виду деятельности

Таблица 2.

Шкала коэффициентов результативности труда профессорско-преподавательского состава в деятельности кафедры

Показатель

Максимальное значение показателя

1. Вклад в учебно-методическую работу кафедры

1 1 Разработка и внедрение нового лекционного учебною курса

1 2 Разработка и внедрение новых табораторных работ с методическим обеспечением

1 3 Разработка и реализация практических или семинарских занятий по новой учебной дисциплине

1 4 Подготовка и издание учебного пособия 1 5 Подготовка и издание методических указаний 1 6 Разработка и внедрение в учебный процесс деловой шры 1 7 Использование современных технологий в \чебном процесс.,

1 8 Другие виды учебно-методической работы

2 Вклад в научно-иестедоватетьскую работу кафедры

2 1 Участие в НИР по региональным и федеральным программам, в хоздоговорной НИР кафедры

2 2 Руководство НИР по региональным и федеральным прогряммам или хоздоговорной НИР кафедры

2 3 Активное участие в организации и провед ^нии научных конференций, выставок и др\ гих научных мероприятий 2 4 Публикация научных статей в местных изданиях 2 5 Пуб тикания научных статей в центргыьныч изданиях 2 6 Издание монографии

2 7 Редактирование сборников научных таудов на^ньге журналов

2 8 Получение положительных решений но изобретениям 19 Другие виды научно-исследовательской работы

3 Вклад в организацию и проведение нл^чно-нсстедовате ноской работы студентов

3 1 Организация и проведение предметных отимпиад, секционных заседаний сту-

денческой конференции 0,05

3 2 Участие в организации и проведении региона тьных и всероссийски* отимпиад и 0,1

конкурсов

3 3 Подготовка колектива студентов к /частию в hOFt^p^ax и оличпиадтх 0,1

3 4 Подготовкав качестве на\чною р\ководи1еля раЗогсг\дечтов на внутривуюв-

скин конкурс 0,05

3 5 Подоотовка в качесте научною руюводителя работ студентов на конкурсы ре-

гионарный и всероссийский 0,1

4 Вклад п организационную работу кафедры

4 1 Работа в качестве ответственного лица за направление деятстьъости кагредры

(учсбно-методичсская, НИР, НИРС профорчентационная и др ) 0,1

4 2 Отношение к своим профсссиочатьным обязанностям (от -0 1 д > +0 1J 0,1

4 3 кшвное участие в профориешационной, opiaiirijannoimo и общеешенной

раоотс кафедры 0,05

4 4 Работа в постоянных комиссиях и coeeiax на /ровне инсгигу юв и луза 0,05

Значение каждого показате ы определяется заведующим кафедрой ш основании заключения о выпонении индивидуального плана преподавателя и других текущих поручений кафедры и утверждается па заседании эфедры

В случае если деятельность сотрудника выходит за рамки кафедры, т е влияет не только непосредственно па конечные результаты деятельности кафедры, но и вуза в целом, то дожны вступать в силу другие подсистемы стимулирования труда в вузе Например, за разработку пособий и учебников с 1рифами центральных УМО и министерств, подюпэвку Киндидаюв и докюров наук и т д доплат авторам предусматриваююя на \ровне образовательною учреждения, из централизованного фонда внебюджетных средств вуза С ючки зрения диссертанта, такой фонд необходим в вузе для стимулирования работ по стратегическим направлениям его развития Автором акцентировано внимание на том, что для создания системы двухуровневой оплаты труда во всем вузе дожны быть разработаны коэффициенты резчтьтативности труда всех категорий персонала ву за в деятельности каждого блока (подразделения)

Далее соиск<пелем акцентирована важная роль выплат и льгот (оплата питания, трашлюры, со юной связи, частичная оплата путевок, предосгавтенис общежития, льготные программы жилищного строительства льготы по оплате обучения (своего, родственников) Рекомендовано тире использовать внутри-вузовские гранты на научно-исыедовательские и педагогические разработки. В контексте коммерциализации социальной сферы, развития ипотеки под-

черкнут высокий мотивационный потенциа I предоставления беспроцентных ссуд и оказания материшгьной по нощи.

В параграфе 2 2 Технико-эргономические факгоры мотивации рассмотреть возможности стимулирования труда посредством обеспечегшя здоровых и безопасных условий деятельности, соблюдения режима труда и отдыха Для данного вида стимулирования персонала вуза автором предложено использование следующих методов а) оснащение рабочего места современной оргтехникой, мебелью и т д , б) обустройство служебных помещений, в) режим работы (стимулирование индивидуальным гибким графиком работы, творческими отпусками и т д ), г) охрана и условия труда В условиях современного вуза задействование первых двух рычагов предполагает, главным образом, предоставление компьютерной и множительной техники, наличие локальных компьютерных сетей и выхода в Интернет С учетом творческого характера труда ППС и научных работников особую значимость приобретает удобный режим работы, а также возможность творческих отпусков для написания монографий, диссертаций и г д Для производственною и обслуживающего персонала вуза подчеркнута важность их обеспечения сертифицированными средствами индивидуальной и колективной защиты, спецодеждой и спепобувыо, соблюдением на каждом рабочем месге необходимого температурного режима, освещенности и вентиляции, а также мер противопожарной безопасности Указанные мероприятия целесообразно закреплять в колективном договоре вуза

В параграфе 2 3 ('Управленческая составляющая стимулирования труда персонала вуза автором предложены следующие основные механизмы а) повышение степени информированности колектива о состоянии дел в вузе, обеспечение доступности руководства, б) развитие институтов общественного самоуправления (в тч координационного органа общественных организаций вуза), создание эффективной системы социального партнерства Первое направление реализуется посредством проведения регулярных (не реже 4 раз в учебный год) встреч руководства вуза с колективом, посвященных информированию работников о состоянии дел по каждому комплексу деятельности

Особую актуальность приобретают такие инновационные формы, как интернет-конференции руководства, что особенно важно для вузов, имеющих филиальную сеть В плане развития общественного самоуправления автором предложено удетять особое внимание профсоюзным организациям сотрудников и обучающихся, объединениям ветеранов вуза, его выпускников, воспитательным структурам Представляется целесообразным создание координационного совета общественных организаций вуза (своеобразной лобщественной палаты), в компетенцию которого дожна входит разработка и внесение консолидированных предложений колектива руководству вуза

Начало третьей главы Совершенствование моральных, социальных и корпоративных инструментов мотивации в негосударственном вузе посвящено изучению моральных форм мотивации В плане их развития автором предложено использовать а) разнообразные формы общественного признания профессиональных достижении работника (подразделения), б) ежегодные премии вуза за персональные достижения По первому направлению представляется целесообразным возродить традиции недавнего прошлого по вручению грамот, значков, благодарностей, проведению конкурса Лучший по профессии, размещению фотографий на досках почета и т д По второму направлению предлагается учредить 6-7 ежегодных общевузовских премий за персональные достижения по ключевым направлениям (номинации за успехи в образовательной научно-исследовательской, международной работе, а также достижения в области обеспечения деятельности вуза) Вышеназванные номинации необходимо допонить премиями за безутгречное служение вузу по критериям длительности и успешности работы (отдельно для ППС и прочих категорий персонала)

В параграфе 3 2 Использование социальных егимучов к труду авюром отмечено, чю они направлены, во-первых, на обеспечение защищенности работника и, во-вторых, на создание условий для договременной занятости персонала вуза В птапе конкретизации этого тезиса соискатет выделяет а) оплату больничных листов, допонительные программы выплат по временной не-

трудоспособности, программы добровольного страхования, корпоративные пенсии, б) программы ВПО, ДПО и послевузовского образования, предлагаемые сотрудникам вуза и реализуемые при поддержке администрации, стажировки, в тч зарубежные, курсы компьютерной грамотности и иностранных языков, осуществляемые на бесплатной основе в рамках программ повышения квалификации персонала вуза, в) формирование действенного кадрового резерва и плановой ротации кадров, что обеспечит догосрочную занятость работников вуза

Автор исходит из того, что повышение квалификации, стажировки профессиональная переподготовка дожна проводиться по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности Повышение квалификации (стажировки, профессиональной переподготовки) включает следующие виды обучения краткосрочное (не менее 72 часов), которое заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата, тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов), длительное (свыше 100 часов) обучение преподавателей в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности, получение допонительной (к высшему) образованию квалификации, подготовка и защита кандидатских и докторских диссертаций

Повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка предполагают обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации базовых вузов соответственно 3-4 месяца с отрывом от работы, стажировка в ведущих вузах Москвы (с отрывом или без отрыва от работы), обучение по программе Преподаватель высшей школы, учеба на курсах или семинарах (3-14 дней с отрывом 01 работы), учеба на курсах информатизации, участие в научно-практических конференциях, симпозиумах (выступление с докладами), написание учебников, учебных пособий и монографий, стажировка загращщей, подготовка в системе послевузовского образования (защита

докторской и кандидатской диссертации) Соответствующие положения, регламентирующие повышение квалификации (стажировки, профессиональной переподготовки), предложено закреплять в официальном документ и доводить до сведения работников вуза следующих категорий профессорско-преподавательский состав (ППС), на}"чные работники, управленческий персонал

В заключительном параграфе диссертации автором рассмотрены корпоративные стимулы высокоэффективного труда работников т за, использование которых направлено на обеспечение самоорганизации, сплоченности колектива, укрепление чувстга колегиальности При этом автор обращает особое внимание на а) наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии вуза, стратегии его развшия, б) позитивный имидж ауза, отлаженную систему внешних и внутренних коммуникаций, в) закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах (кодексах), г) корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код За действовать ьсеч этих рычагов способствует воспитанию чувства сопричастности работника с вузом как корпорацией единомышленников и профессионалов, разделяющих общую систему норм и ценностей

В заключение к диссертации изложены основные результаты исследования, вытекающие из его логики и структуры

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ

1 Г В Копастикова Структура кадров вуза с точки зрения их функциональной специфики и принадлежности к определенному комплексу // Человек и труд - 2007 -№10 -0,2 пл

Прочие публикации

2 Г В Копастикова Развитие материального стимулирования преподавателей вуза В сб Совершенствование управления социально-экономическими процессами в условиях рыночной трансформации экономики России - М Издательский дом Экономический журнал, 2006 (0,4 пл)

3 Г В Копастикова Методы мотивации и стимулирования труда персонала вуза - построение мотивационной матрицы В сб Управление экономической и социальной сферой вопросы теории и практики - М Издательство Перспектива, 2007 (0,3 п л )

4 Г В Копастикова Персонал вуза понятие, основные категории и характеристики В сб Управление экономической и социальной сферой вопросы теории и практики -М Издательство Перспектива 2007 (0,3 пл)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Копастикова Галина Владимировна

Тема диссертационного исследования

Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза

Научный руководитель Владимир Владимирович Шаповалов

Изготовление оригинала макета Копастикова Галина Владимировна

Подписано в печать 20 сентября 2007 г Тираж 100 экз Уел п л -1,8

Типография Управления Реапроект 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93 корп 1 Тел 433-12-13

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Копастикова, Галина Владимировна

Введение.

Глава 1. Система управления персоналом негосударственного вуза как фактор его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

1.1. Персонал негосударственного вуза: понятие, основные 8 категории и характеристики.

1.2. Роль системы управления персоналом в повышении конкурентоспособности современного вуза.

1.3. Мотивация труда как ключевой элемент системы 39 управления вузовским персоналом.

Глава 2. Материальные, организационно-технические и управленческие стимулы: состояние и перспективы. ^

2.1. Материальные стимулы к труду.

2.2. Технико-эргономические факторы мотивации.

2.3. Управленческая составляющая стимулирования труда персонала вуза.

Глава 3. Совершенствование моральных, социальных и корпоративных инструментов мотивации в негосударственном вузе.

3.1. Развитие моральных форм мотивации. gg

3.2. Использование социальных стимулов к труду.

3.3. Укрепление корпоративных начал деятельности персонала вуза. ^ о

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза"

Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью негосударственных вузов как учреждений, реализующих очень важные общественные функции. В то же время в современных условиях высшие учебные заведения негосударственного сектора выступают в качестве субъектов хозяйствования, работающих в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг. В контексте становления рыночной экономики, плюралистического политического устройства, социальных отношений нового типа был взят курс на развитие образования как открытой государственно-общественной системы на основе распределения ответственности между субъектами образовательной политики и повышения роли всех участников образовательного процесса - обучающегося, педагога, родителей, образовательного учреждения. Переход от государственного патернализма к модели взаимной ответственности сопровождася ростом вариативности программ обучения, разнообразием организационно-правовых форм учреждений и организаций в сфере образования, расширением возможностей выбора специальностей и будущих профессий. Во-вторых, -ключевой ролью персонала как главного ресурса современного вуза. Наличие квалифицированных кадров в решающей степени обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интелектуальным, творческим содержанием самой деятельности. В этой связи следует рассматривать персонал современного вуза как основной фактор его конкурентоспособности. К сожалению, в 90-е годы кадровому потенциалу вузов был нанесен большой урон, что выразилось в массовом оттоке молодых и перспективных специалистов в другие сферы, старении кадрового состава, распаде многих научных школ, резком падении общественного статуса вузовских работников. В-третьих, - важностью системы управления персоналом как рычага повышения эффективности функционирования человеческого ресурса негосударственного вуза; в ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает кадровый менеджмент, ориентированный на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников, что предполагает задействование принципиально новых технологий. В-четвертых, - необходимостью дальнейшего комплексного совершенствования мотивации как ядра системы управления персоналом. Мотивацию профессиональной деятельности как важнейший элемент системы управления персоналом можно рассматривать и как идеологию руководства на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации в творческом труде, и как инструмент руководителя в плане владения конкретными технологиями стимулирования работников. Создание новой управленческой культуры на основе управления мотивацией позволяет добиться эффективных результатов в деятельности высшей школы за счет повышения трудовой активности сотрудников.

Степень научной разработанности проблемы. При разработке темы исследования, диссертант опирася, во-первых, на труды в области социально-экономических проблем образовательной системы общества с акцентом на ее социальные функции, экономику, проблемы реформирования, роль вузов как субъектов рынка образовательных услуг. Эти вопросы всесторонне рассматривали такие ученые как Абросимов А., Печерская Э., Барановский А., Горский В., Куршиева Н., Ломакин А., Романова И., Туркот А., Фишман JL, Яхьева Б. и др.

Во-вторых, автор неоднократно обращася к трудам по управлению персоналом и его мотивации. Различные аспекты этой проблематики подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди первых выделяются публикации Боумена К., Воутелайнена Э., Врума В., Герцберга Ф., Девана М,, Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., А. Маслоу, Марра Р., Мескона М., Д. Макгрегора, Оучи, Д. МакКлеланда, X. Хекхаузена, Шмидта Г., и др., а среди вторых - Блинова А., Гастева А., Додонова Б., Ерманского О., Каверина С., Керженцева П., Кокарева В., Котарбинского Т., Львова А., Ядова В. и др., заложивших теоретический фундамент для современных исследований мотивации. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами.

В-третьих, вопросы управления и мотивации персонала в образовательной сфере рассматривались в трудах: Березовского А., Ботина И., Вятышева В., Герасимова И., Мануйлова Д., Приходько В., Романковой JL, Федорова И. Байновой М., Василенко О., Вельц Е., Вловикова JL, Сонцевой Н.и др. В этих работах исследованы пути совершенствования системы управления кадрами в вузах и мотивации научно-педагогического труда, правда, применительно, в основном, только к одной категории персонала -профессорско-преподавательскому составу. Зачастую акцент здесь сделан на констатации особенностей (чаще негативных) мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов мотивации.

Тщательное изучение вышеназванных источников позволяет сделать вывод: проблемы мотивации работников высшей школы изучаются, в основном, в отрыве от проблем совершенствования управления персоналом вуза и не выходят на уровень разработки технологий мотивации. Кроме этого, основное внимание уделяется государственным вузам. Представляется, что на этом фоне возрастает актуальность исследований, связанных с проблемами мотивации персонала вуза как ключевой составляющей соответствующей системы управления, что в свою очередь непосредственно влияет на повышение конкурентоспособности негосударственного вуза.

В контексте вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка комплекса рекомендаций по развитию методов мотивации высокоэффективного труда различных категорий персонала негосударственного вуза.

Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

Х рассмотрения специфики негосударственного вуза как социально-экономической системы и субъекта рыночных отношений;

Х раскрытия категорий персонал вуза, совокупный работник вуза;

Х структурирования системы управления персоналом вуза как главного фактора повышения его конкурентоспособности;

Х обоснования места мотивации труда в системы управления персоналом вуза, классификации и анализа различных мотивационных факторов;

Х раскрытия потенциала материальных, организационно-технических и управленческих стимулов;

Х разработки практических рекомендаций по развитию методов морального, социального и корпоративного стимулирования. Объектом исследования стала система управления персоналом негосударственного вуза, а предметом - мотивация труда как ключевой элемент вышеназванной системы.

Информационно-эмпирическая база исследования. В процессе проведения исследования были использованы данные официальной статистики, федеральные законы и подзаконные акты, материалы Министерства образования и науки РФ, региональных органов управления образованием, материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати, авторские аналитические разработки, данные сети Интернет, а также результаты социологических опросов, проведенных в различных вузах России.

Научная новизна диссертационного исследования состоит, во-первых, в разработке теоретических основ мотивации труда как важнейшего фактора повышения конкурентоспособности негосударственного вуза; во-вторых, - в формулировании комплекса предложений по развитию методов мотивации в единстве материальных, организационно-технических, управленческих, моральных, корпоративных и социальных стимулов.

Основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, представлены в заключении к диссертации.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования ее выводов и рекомендаций: во-первых, при совершенствовании нормативно-правовой базы образовательной системы общества; во-вторых, - при развитии системы управления персоналом в вузах в плане обеспечения высокого уровня мотивации работников, эффективности использования трудовых ресурсов, и, как следствие,- повышения конкурентоспособности учебного заведения, в-третьих, - при обучении и повышении квалификации руководителей образовательных учреждений; в-четвертых, - в высшей школе в рамках чтения курсов Управление персоналом, Кадровый менеджмент, Экономика и социология труда, Научная организация труда.

Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты данной работы были использованы в деятельности негосударственного образовательного учреждения Институт экономики (г. Подольск).

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.); конференция Управление персоналом в условиях быстрого развития компании (Москва, 2005 года); конференция Ассоциации Европейского Бизнеса Управление персоналом в сложных условиях (Москва, 2007).

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом более 1,0 пл., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Копастикова, Галина Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В плане конкретизации вышеназванной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:

1. Предложена оригинальная модель вуза как организационной системы, структурированной по критерию функциональной специфики ее комплексов (блоков подразделений). В соответствии с данным подходом выделены: 1) комплекс основной деятельности, представленный блоками: а) образовательным; б) научным; в) международным; 2) комплекс обеспечения основной деятельности, представленный блоками: а) административно-хозяйственным; б) материально-технического развития; в) информатизации; г) безопасности; 3) комплекс общевузовского управления, представленный блоками: а) общего руководства; б) кадров и документации; в) финансово-экономическим; г) социального развития; д) правовым; е) партнерских и общественных связей.

2. На базе охарактеризованной выше модели обоснована авторская классификация категорий персонала негосударственного вуза. По критериям содержания трудовых функций и места работников в системе разделения труда выделены: а) профессорско-преподавательский состав (ППС), осуществляющий функции непосредственного обучения и разработки учебно-методических материалов; б) научные работники, реализующие исследовательские проекты, обрабатывающие научную информацию и обеспечивающие прирост научного знания; в) производственный персонал, создающий новые материальные ценности для всех вышеназванных комплексов; г) обслуживающий персонал, чья деятельность сопряжена с достижением полезного эффекта, направленного на обеспечение деятельности всех прочих категорий персонала вуза; д) управленческий персонал, осуществляющий функции планирования, организации, мотивации и контроля, причем как на уровне вуза в целом (управленцы общего профиля, представляющие комплекс общевузовского управления), так и в рамках комплексов основной деятельности и ее обеспечения (управленцы конкретного профиля по блокам деятельности вуза: учебной, научной, международной, хозяйственной, информационной и т.д.). С другой стороны, весь управленческий персонал независимо от его профиля, с точки зрения роли и места в процессе принятия решений делится на: а) руководителей, принимающих решения; б) специалистов-менеджеров, готовящих и выпоняющих принятые решения; в) технических сотрудников, работающих с управленческой информацией.

3. Реализован социо-экономический подход к структурированию системы управления персоналом вуза на основе фаз жизненного цикла совокупного работника вуза (СРВ), а именно: а) его формирования (включая подбор и расстановку (распределение) кадров); б) его использования (включая мотивацию и развитие персонала); в) его высвобождения (включая посттрудовую адаптацию). В вышеназванном контексте мотивация представлена как ключевой элемент фазы использования персонала вуза. Реализуя применительно к ней системный подход, диссертант выделяет (по критерию содержания соответствующих мотивов) следующие ее главные составляющие: а) материальную; б) технико-эргономическую; в) управленческую; г) моральную; д) социальную; е) корпоративную.

4. На основе синтеза вышеназванных категорий СРВ, с одной стороны, и различных стимулов, - с другой, разработана матрица мотивации персонала вуза, поле которой представлено специфическими рычагами управления конкретными категориями персонала вуза. Использование данной матрицы предполагает учет возрастного фактора, что может проявляться в различном соотношении мотивов, их разном удельном весе в системе мотивации персонала в зависимости от того, в какой стадии фазы использования находится работник вуза (вхождение в фазу использования (молодые преподаватели) -середина цикла - выход из фазы (преподаватели предпенсионного возраста).

5. Даны рекомендации по развитию материальной составляющей системы мотивации труда в единстве следующих элементов: а) зарплаты; б) выплат и льгот; в) грантов; г) ссуд и материальной помощи. В плане совершенствование заработной платы автором предложено четко разделять две ее основные части: постоянную и переменную. Первая включает базовый оклад работника со всеми доплатами и надбавками, а переменная часть представлена доплатами (премиями), размер которых зависит, во-первых, от результатов деятельности вуза в целом (общевузовские премии) и, во-вторых, -от эффективности работы соответствующего блока (подразделения). В последнем случае необходимо использовать обобщенный коэффициент трудового участия (вклада) (КТУ или КТВ) каждого конкретного работника, который разработан по каждому виду деятельности. Акцентирована важная роль выплат и льгот (оплата питания, транспорта, сотовой связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения (своего, родственников). Рекомендовано шире использовать внутривузовские гранты на научно-исследовательские и педагогические разработки. В контексте коммерциализации социальной сферы, развития ипотеки подчеркнут высокий мотивационный потенциал предоставления беспроцентных ссуд и оказания материальной помощи.

6. В структуре технико-эргономических стимулов выделены следующие основные рычаги: а) оснащение рабочего места современной оргтехникой, мебелью и т.д.; б) обустройство служебных помещений; в) режим работы (стимулирование индивидуальным гибким графиком работы, творческими отпусками и т.д.); г) охрана и условия труда.

7. В плане развития управленческих стимулов автором предложены следующие основные механизмы: а) повышение степени информированности колектива о состоянии дел в вузе, обеспечение доступности руководства; б) развитие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций вуза), создание эффективной системы социального партнерства.

8. Для развития моральной составляющей системы мотивации автором рекомендовано использовать: а) разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника (подразделения); б) ежегодные премии вуза за персональные достижения. По первому направлению представляется целесообразным возродить традиции недавнего прошлого по вручению грамот, значков, благодарностей, проведению конкурса Лучший по профессии, размещению фотографий на досках почета и т.д. По второму направлению предлагается учредить 6-7 ежегодных общевузовских премий за персональные достижения по ключевым направлениям (номинации за успехи в образовательной, научно-исследовательской, международной работе, а также достижения в области обеспечения деятельности вуза). Вышеназванные номинации необходимо допонить премиями за безупречное служение вузу по критериям длительности и успешности работы (отдельно для ППС и прочих категорий персонала).

9. Обоснована следующая структура социальных стимулов высокоэффективного труда: а) механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников вуза; б) инструменты развития творческого потенциала персонала; в) методы догосрочного планирования карьеры в вузе. Первый пункт включает оплату больничных листов; допонительные программы выплат по временной нетрудоспособности; программы добровольного страхования; корпоративные пенсии. Вторая позиция охватывает программы ВПО, ДПО и послевузовского образования, предлагаемые сотрудникам вуза и реализуемые при поддержке администрации. Кроме этого диссертант акцентирует значение стажировок, в т.ч. зарубежных; а также курсов компьютерной грамотности и иностранных языков, осуществляемых на бесплатной основе в рамках программ повышения квалификации персонала вуза. По третьему направлению даны рекомендации по формированию действенного кадрового резерва и плановой ротации кадров, что обеспечит догосрочную занятость работников вуза.

10. Среди корпоративных механизмов мотивации автор обращает особое внимание на: а) наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии вуза, стратегии его развития; б) позитивный имидж вуза, отлаженную система внешних и внутренних коммуникаций; в) закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах (кодексах); г) корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код. Задействование всех этих рычагов способствует воспитанию чувства сопричастности работника с вузом как корпорацией единомышленников и профессионалов, разделяющих общую систему норм и ценностей.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Копастикова, Галина Владимировна, Москва

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002.- 32 уч. изд-е.

2. Алексеевский B.C. Проблемы кадрового ядра при управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости.- 1999. № 3-4. с. 187- 203

3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989,465 с.

4. Арсеньев Ю.П., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учеб пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.287 с.

5. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шлапаков И.М. риски в образовании: анализ, оценка, методы управления и реализации / под ред. Ю.Н. Арсеньева. М.: Высшая школа, 1998.

6. Афанасьев В.Г. О целостных системах // Вопросы философии.- 1980. -26. с. 62-78

7. Астафьев А.К. Синергетика и тенденция развития социальных систем Сб.: Синергетика и психология. Спб.: Изд-во СПбГУВК. 1997. с. 110.

8. Беков Х.А. Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала. М. 2002г.

9. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П. Ройш. Управление персоналом. Ч М.: Интерпресссервис, Экоперспектива, 2003. 352 с.

10. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.- СПб., 1998.-Вып. 2.-С. 17-23.

11. Бушмарин И.В. Интелектуализация труда в странах с рыночной экономикой.// Проблемы теории и практики управления. 1994. - №2.

12. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии / пер. с англ. Под ред. Ковалик Л.П. СПб.: Питер, 2001. - 288с.

13. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

14. В.Р.Веснин. Основы менеджмента. М.: ГНОМ-пресс при сод. Т.Д. Элит-2000, 1999.-440 с.

15. Ведута Е.Н. государственные экономические стратегии / Рос. экон. акад.-М., 1998.

16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 495 с.

17. Виханский О.С., Паумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995.

18. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. С. 29-31.

19. Воробьев С. Где и почем брать головы.Юксперт. -1996.- № 13.

20. Галенко В.П., Страхова А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 1998.

21. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1998.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

23. Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-332с. 24.Генкин Б.М, Эффективность труда и качество жизни -СПб.: У ЭФ, 1997-216С.

24. Грейсон Д., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века.-М.: Экономика, 1991.

25. Дейнтри Даффи. Человеческий капитал, ttp://www.osp.ru/cio/2000/06/023.htm.

26. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002 №3.-С. 41-44.

27. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективностьиспользования/ СПб. ун-т экономики и финансов.- СПб.: Наука, 1999.309 с- Библиогр.: с.297-307.

28. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: С.-Петербургский Ун-т Экономики и финансов, 1994. -116с.

29. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент. М.:1. Издво Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1988. 236 с.

30. Екина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работниковнарынке труда. Омск.: Изд-во ОмГПУ, 2001. - 278 с.

31. Евенко Л.И. Экономика труда. Учебное пособие. Омск: ОмГУ, 200.340с.

32. Зогин А.Н. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и нрактики управления. -1992. Х24. с.45-49

33. Изменения в мотивации труда в новых условиях М.: Нитр., 1992.124с.

34. Интелектуальный капитал // Мировая экономика и между нар. отношения. М., 1998.-№11.-С.23-41.

35. Майбурд Е.М.Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.

36. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.//Эксперт.- 1997.-№ 10.

37. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮПИТИ, 2000. - 327 с.

38. Келер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала// Проблемы теории и практики управления. 1997.- № 2.

39. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorevl/book.html.

40. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективностиработы.// Человек и труд.- 1997. №10.

41. Концепция развития человеческих ресурсов // Известия Академии труда и занятости. 1998. - №3-4, - с. 33-83.

42. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез. 2001, с. 150

43. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995.-208 с.

44. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа / РАН. М.: Наука, 1996.-191 с.

45. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, 1996. - №8.

46. Майбурд Е.М.Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.

47. Мейер М. Ночему ваши подчиненные относятся к работеспрохладицей? // ЭКО,- 1999. №4.

48. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Нод ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Hep. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

50. Методы оценки и критерии экономической эффективностичеловеческого капитала, Ссыка на домен более не работаетcontent/n040/methods.

51. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2.

52. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служб кадров.-2002.-№3.

53. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю) / Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, - 1988.

54. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. М.: Высш. Шк, 1997.

55. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, - 1993.

56. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.-М.: 1989.

57. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: "Дашков и К", 1999.

58. Персональный менеджмент: Учебник для вузов /Под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника.- Пенза: право ПГАСА, 200. 546 с.

59. Половинко B.C. Субъект управления персоналом: структура и тенденции развития // Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001. С. 151 -159 с.

60. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект:1. Пресс. С.46-47

61. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной

62. Профессиональной деятельности. М.: Дело, 1996. - 231с.

63. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. М.: 1998.

64. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. Межвузовский сборник научных трудов. В 3-х частях. М.: Изд-во Рос. экон. академии, 2001

65. Российский статистический ежегодник: Федеральная службагосударственной статистики. М.: Госкомстат России, 2004.

66. Российский статистический ежегодник: Федеральная службагосударственной статистики. М.: Госкомстат России, 2000.

67. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1974. - 279с.

68. Самыгин С.И., Столяренко Л. Д., Шило СИ., Управлениеперсоналом: Учебное пособие Ростов н/Д: Феликс, 2001. - 512с.

69. Системность и детерминизм. Сб. науч. тр. / Под ред. А.Я. Райбекаса -Красноярск: КГУ, 1984. 102с.

70. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.

71. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности // Сб. научных трудов / Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой -М: Наука, 1992.

72. Требования Системы менеджмента качества. Государственныйстандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9001-2001. М.: изд-во стандартов, 2003, 21с.

73. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995.

74. Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Дело, 2002. - 87 с.

75. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие-М.: Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ. с. 144

76. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. М.: ПРИОР, 1999.

77. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. / Под ред. Т.Ю.

78. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ, 2003 - 560с.

79. Управление персоналом: Учебник для студ. ВУЗов. / Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Издательский центр Академия, 2000. - 736 с.

80. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А .Я. Кибанова, Гос. ун-т управления. М.:ИНФРА-М. 1998. 452 с.

81. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

82. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.:1990.

83. Фахутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управлении персоналом. 1999. -№12. - с.63-78

84. Философский энциклопедический словарь. М.: Советскаяэнциклопедия, 1989. -815с.

85. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем: (Теоретическое обоснование организационной науки) Тула.: Кн. Изд-во, 1996.-202 с.

86. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Verlag Paul Haupt Bern - Stutgart, 1994, - c.663

87. Хентце И., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. -1997. №3. с. 56-63

88. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 272 с.

89. Хол А.Д., Фейджин Р.Е. Определение понятия системы // Исследования по общей теории систем М.: Прогресс, 1969. -с. 258 - 267

90. Цветаева В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002

91. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономическийжурнал, 1996.-№11-12.

92. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, 1998. - №2.

93. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М: Мысль, 1985.-128 с.

94. Шаталова П.И. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екатеринбург. 1998. с. 93.

95. Шипунов В.Г., Кишкель Е.И. Основы управленческой деятельности.1. М.: Высшая школа, 1999.

96. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998, 527 с.

97. ЮО.Шгаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 1996. № 5. Ю1.Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. Ч К.: МАУП, 2000.

98. Эффективный менеджер: Мотивация вашего колектива. Учебное пособие "The Open University", 1999.

99. Эффективность системы управления персоналом. М: Изд-во1. РЭАим. Г.В. Плеханова. 1993. С.27

100. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы, М.: Наука, 1987. - 248с.

101. Яковец Ю.В. Циклы и кризисы в российской экономике. Экономический вестник. -№ 1. -15-23.

Похожие диссертации