Развитие контролинга профессионального обучения персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Кармишина, Оксана Николаевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2002 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кармишина, Оксана Николаевна
Введение
1. Контролинг и профессиональное обучение персонала организации: концептуальные положения
1.1. Теоретико-методические основы контролинга персонала в организации
1.2. Составные элементы, цели и задачи профессионального обучения персонала
1.3. Планирование и введение контролинга профессионального обучения и его инструментария
2. Методы обеспечения эффективности мероприятий по обучению персонала
2.1. Методы диагностики профессионально-квалификационного уровня персонала и выявления потребности в обучении
2.2. Выбор методов и целей обучения персонала на основе выявленных потребностей в развитии
2.3. Методика оценки экономической эффективности тренинга 102 Заключение 135 Библиография 142 Приложения
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие контролинга профессионального обучения персонала организации"
В настоящее время Россия стоит перед проблемой создания эффективных систем в области управления персоналом. Необходимость развития персонала признается не только в теории, но и на практике. Для многих предприятий, действующих на международных рынках, проблема построения эффективных систем развития и обучения персонала является одной из приоритетных. В России этот вопрос стоит наиболее остро, так как в период дефицита качественных ресурсов первоочередной задачей является эффективность их использования. По мере того, как возрастают требования к внутрифирменным системам развития и обучения персонала, возникает необходимость в качественном росте уровня услуг в этой области, а также учете требований эффективности вложений в развитие человеческих ресурсов.
Понятие контролинг широко используется в мировой науке и практике. Необходимость системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе является одной из основных причин возникновения и внедрения контролинга. В российской науке и практике это понятие используют применительно к бизнес-процессам в целом или к таким их функциям, как финансы, сбыт. Что касается внутрифирменного развития персонала, то здесь вопрос создания эффективной системы контролинга, который обеспечивал бы методическую и инструментальную поддержку основных функций, то есть планирования, контроля, учета, анализа и оценки ситуации для принятия решений по развитию персонала организации, пожалуй, разработан в наименьшей степени. Проблема же создания эффективных, простых, универсальных методов оценки эффективности самих мероприятий по обучению персонала является предметом принципиальных дискуссий не только в российской, но и в зарубежной науке и практике. Причем под эффективностью здесь понимается оценка соотношения затрат на обучение и полученных результатов по возможности в денежном выражении и оценка воздействия этих мероприятий на достижения целей организации. Интерес к этой проблеме стал проявляться в России в начале 1990-х годов с развитием частного бизнеса и началом перехода к рыночной экономике. За рубежом контролинг персонала получил свое развитие в 80-е годы, когда стали обсуждаться возможности его применения в различных функциональных областях. Наибольшее применение сам термин контролинг получил в немецкоязычной научной литературе.
Проблемы внедрения и использования контролинга на предприятии рассмотрены такими авторами как Е.А. Лыскин, В.М. Носов, С.Г. Фалько, X. Берр, С. Ниманд, П. Хорвач.
Общие вопросы контролинга персонала, проблемы управления и развития персонала организации, использования и раскрытия трудового потенциала, вопросы учета человеческих ресурсов были рассмотрены в трудах С.В. Андреева, В.Б. Бычина, М.А. Вортмана, В.П. Галенко, Л.И. Евенко, П.В. Журавлева, Н.А. Иванова, Д.М. Иванцевича, Ю.А. Кузнецова, М.Н. Кулапова, А.Я Кибанова, А.А. Лобанова, В.М. Маневича, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова, Н.И. Шаталовой, М.Агте, Т.К.Амлинга, М.Ашендорфа, Е.Бателя, Р.Вундерера, Т.Й.Герпотта, В.Гмелина, Д.Л. Киркпатрика, Й.Коби, Т.Кюльманна, Ф.Метца, О.Нойбергера, Х-С.Пфоля, П. Ф.-Е. Слоане, О.Фрёлинга, Р.Эшенбаха и других; проблемы использования контролинга персонала в изменяющихся структурах встречаются у Х.Бреде.
Всевозможные методы и инструменты измерения и оценки эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению персонала, определению их результативности рассматриваются в работах М. Ашендорфа, Л. Бадина, Е. Бателя, Р. Вундерера, А.Г. Кёненберга, К. Мозера, А. Папмеля, Р. Фёрдерройтера, У. Функе, Г. Хосса, Р. Хюбера, X. Шулера, и других.
Несмотря на то, что теоретические и практические положения контролинга профессионального обучения персонала исследуются как зарубежными, так и отечественными авторами, проблема оценки эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению, оценки их влияния на степень достижения результатов фирмы проработаны недостаточно и на сегодняшний день не существует универсальных методик определения эффективности мероприятий по обучению персонала и оценки влияния этого обучения на степень достижения целей организации. Исходя из этого, автором были поставлены следующие цели и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертаиионной работы - сформулировать концепцию контролинга профессионального обучения персонала; разработать инструментарий и методику определения эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению персонала, а также инструментарий внутрифирменного контролинга профессионального обучения и агоритм его планирования и внедрения.
Для достижения отмеченной цели в диссертации были поставлены и реализованы следующие задачи:
1) Исследование теоретических основ контролинга персонала и в его рамках контролинга профессионального обучения персонала организации, обоснование его роли и значения для эффективного функционирования организации, а также исследование целей, задач и методов профессионального обучения персонала организации.
2) Выявление экономических, организационных, технических предпосылок и условий для создания системы контролинга профессионального обучения в организации.
3) Анализ зарубежного опыта создания систем контролинга профессионального обучения персонала организации и его возможная трансформация для использования на российских предприятиях.
4) Выявление форм, методов и инструментов создания и введения на предприятиях России контролинга профессионального обучения персонала.
5) Анализ существующих методов диагностики профессионально-квалификационного уровня персонала организации с целью выявления потребности в обучении и разработка на этой основе соответствующей методики (на примере конкретной организации и дожности).
6) Разработка методики определения эффективности тренингов в рамках организации, рекомендаций по ее внедрению и использованию.
Объектом исследования является контролинг профессионального обучения персонала, рассматриваемый как составной элемент контролинга персонала организации.
Предметом исследования. являются социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе обеспечения качества внутриорганизационных мероприятий по обучению персонала.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляет диалектический подход к изучению экономических, социальных и психологических процессов и явлений в области управления организацией и обучения персонала. Для получения достоверных результатов и их обоснования в исследовании были использованы методы логического, системного и сравнительного анализа экономических, социальных и психологических явлений; принципы междисциплинарных связей в системе наук о человеке и его деятельности и комплексный подход к его изучению; представление о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека; современные подходы и направления в области акмеологии, дифференциальной психологии, экономики труда, социологии, метод дедукции и экстраполяции данных, обсервационный метод (наблюдение), диагностические методы (анкетирование, тестирование, структурированное интервью, постановка и проведение констатирующего и организующего эксперимента), метод экспертных оценок.
Научная новизна диссертации заключается в уточнении теоретических и методических положений контролинга профессионального обучения персонала в организации, а также в разработке и развитии методов его реализации в практической деятельности организации для обеспечения ее конкурентоспособности на рынке.
Конкретные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем:
1) Сформулирована концепция контролинга профессионального обучения персонала в организации.
2) Допонена классификация и дана характеристика основным видам контролинга персонала организации.
2) Конкретизированы ключевые факторы, обосновывающие необходимость внедрения контролинга профессионального обучения в организации и контроля эффективности тренингов, а также основные проблемы, связанные с его применением.
3) Допонены и усовершенствованы способы, шаги и инструменты планирования и реализации контролинга профессионального обучения персонала организации и мероприятий по его поддержке.
4) Обоснована методика диагностики профессионально-квалификационного уровня персонала с целью выявления потребностей в обучении, по результатам внедрения которой получена профессиограмма дожности специалист отдела телемаркетинга.
5) Определены пути осуществления контроля мероприятий по обучению персонала на примере тренинга, а также разработана структура возможных показателей в области экономического учета и методика контроля эффективности тренингов, оценки их влияния на результаты работы организации.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена необходимостью создания эффективной системы контролинга профессионального обучения персонала организации, а также методик оценки эффективности его внутрифирменного обучения. Разработанные методики и содержащиеся в диссертации рекомендации носят практический характер и могут применяться в практике предприятий в процессе внедрения ими систем развития и обучения персонала и систем оценки мероприятий по обучению с целью повышения эффективности вложений в развитие человеческих ресурсов и конкурентоспособности фирмы в целом.
Результаты диссертационного исследования были обсуждены на ряде научно-практических конференций по проблемам менеджмента и развития человеческих ресурсов и внедрены в двух организациях.
Диссертация состоит из 151 страницы, 9 приложений, 13 таблиц, 19 рисунков.
По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 1,25 печатных листов.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кармишина, Оксана Николаевна
Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и рекомендации.
1. Контролинг рассматривается сегодня как одна из центральных функций менеджмента, которая понимается не только как измерение результата по отношению к плану и коррекция отклонений от плана, но и как управление и регулирование этими процессами. Процесс контролинга представлен следующими шагами: определение результатов, реализация мероприятий, сравнение запланированных и имеющихся результатов, анализ отклонений от запланированных результатов.
Философия контролинга персонала рассматривает человеческий труд как ключевой пункт создания добавочной стоимости в производительном процессе. При этом она концентрируется на человеческом потенциале, трудовом поведении и результатах труда. Концепция добавочной стоимости позволяет при этом осуществлять поноценный анализ, отказываясь от односторонней оценки только затратной стороны.
Если в западной науке и практике контролинг персонала активно используется с 80-х годов, то в России интерес к контролингу стал проявляться лишь в 90-х, и, как правило, до настоящего времени он распространяется только на финансовую сторону функционирования бизнеса.
2. Предложенная в работе классификация видов контролинга персонала по целевым установкам позволяет выделить контролинг эффективности, который нацелен на вклад кадрового менеджмента в успех организации. При этом оцениваются направленные на спрос функции, обеспечивающие в догосрочном, стратегическом плане кадровый потенциал организации. Измерение добавочной стоимости в рамках контролинга эффективности является наиболее сложной задачей, так как в настоящее время вклад кадрового менеджмента в конечные результаты фирмы не может быть точно и однозначно измерен. Это относиться также и к профессиональному обучению персонала.
3. Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов. По мере того, как в России и в мире растет потребность в непрерывном повышении квалификации человеческих ресурсов, повышаются требования к внутрифирменным системам обучения персонала, их эффективности. Экономический учет эффективности тренингов является одной из важнейших задач кадрового менеджмента. Однако эффективность мероприятий по профессиональному обучению персонала и организации измерить не так легко, поэтому такие мероприятия дожны быть оптимизированы в своих процессах и по своей организации. Такой способ действия обеспечивает хорошие результаты без необходимости их прямой проверки. Мероприятия по систематизации профессионального обучения персонала дожны тщательно планироваться и управляться. Контролинг профессионального обучения позволяет осуществлять планирование, управление, и оценку мероприятий по обучению и охватывает следующие элементы: методы анализа и вспомогательные средства для выявления настоящего и будущего спроса на профессиональное обучение в организации; методы оценки и вспомогательные средства для выявления эффективности профессионального обучения во время и после проведения мероприятий по обучению. После внедрения контролинга, профессиональное обучение в организации претерпевает следующие изменения: оно становится ориентированным на потребности организации, на задачи, а также на работников, оправдано спросом, расходами, более мотивирующим, кроме того, оно становится стратегическим фактором успеха.
4. На основе проведенного исследования выявлено, что процесс планирования и создания концепции контролинга профессионального обучения включает в себя следующую последовательность шагов:
1) определение фактического состояния;
2) развитие плановой концепции;
3) разработка мероприятий для применения плановой концепции.
Для внедрения плановой концепции контролинга профессионального обучения предусматриваются три фазы. С целью недопущения негативных последствий, которые могут возникнуть в ответ на нововведения, вводная фаза может быть структурирована с учетом постепенного улучшения имеющегося инструментария, структурного улучшения, а также использования пилотных областей.
Вторая фаза по внедрению концепции контролинга профессионального обучения предусматривает распространение его инструментария с целевых групп на всю организацию. Наконец, на третьей фазе строится развитая система кадрового и организационного развития, которая поддерживается технически. Здесь осуществляются ориентированные на действия и тщательно спланированные мероприятия по обучению. Для формирования мероприятий по профессиональному обучению, ориентированных на действие, необходимо, чтобы была постоянная обратная связь между фактическим и запланированным уровнем квалификации обучающихся. Эта обратная связь влияет на динамизацию обучения и реалистическую оценку результатов обучающихся ими самими. Методически при осуществлении мероприятий по профессиональному обучению вырабатывается способность для самостоятельного решения задач и проблем. Благодаря этому работники могут далее уже самостоятельно повышать свою квалификацию.
5. Стратегия управления человеческими ресурсами дожна формироваться исходя из трех ключевых факторов: общей стратегии организации, философии управления человеческих ресурсов и учета потребностей и потенциала человеческих ресурсов организации.
Одна из основных задач, стоящих на пути создания эффективных стратегий развития человеческих ресурсов является учет инвестиций в человеческий капитал, который включает в себя не только оценку затратной части, но также и результат мероприятий по развитию персонала, а главное оценку соотношения затрат и результатов, то есть эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Как любые инвестиции развитие персонала требует постоянной оценки капиталоотдачи, оценки того, как затраты на развитие персонала и полученные результаты повлияли или повлияют в будущем на деятельность организации.
Исходя из вышесказанного, концепция контролинга профессионального обучения персонала организации видится автором настоящего исследования следующим образом.
Контролинг профессионального обучения является неотъемлемой частью контролинга персонала, а последний, в свою очередь, частью организационного контролинга, объединяющего в себе всю информацию о жизнедеятельности организации. Контролинг профессионального обучения представляет собой систему, позволяющую создавать информационную среду для принятия решений в области обучения персонала за счет мониторинга профессионально-квалификационного уровня персонала и его соответствия целям организации. Перманентное отслеживание соответствия профессиональной квалификации того или иного работника выпоняемым им задачам обеспечивает эффективное включение работника в процесс достижения корпоративных целей на протяжении всей его деятельности в данной организации и паралельность процессов развития персонала и организационного развития, что является важнейшим фактором конкурентоспособности организации, обеспечения ее договременного существования на рынке. Однако контролинг профессионального обучения выходит за рамки простого мониторинга, так как помимо обратной связи выпоняет также важнейшую функцию оценки управленческих и инвестиционных решений в области профессионального обучения персонала и их последствий, что делает возможным ее совершенствование и качественное развитие. Такое понимание контролинга превращает его в один из эффективных способов управления, на котором может базироваться вся концепция управления организацией
По нашему мнению, концепция управления контролингом профессионального обучения персонала дожна строиться с учетом следующих принципиальных положений: а) Контролинг профессионального обучения дожен быть интегрирован в контролинг персонала, контролинг других функциональных областей и, наконец, организационный контролинг в целом, что дожно обеспечиваться единой философией, целями, задачами, инструментарием, терминологией, сравнимыми показателями, а также единой информационной поддержкой. б) Контролинг профессионального обучения дожен носить стратегический характер и быть ориентирован на развитие человеческого потенциала и перспективные цели и задачи организации, направленные на ее догосрочное существование. в) По возможности организация контролинга профессионального обучения дожна обеспечивать выпонение всех его функций (интегративной, функции раннего предупреждения, стратегической и консультативной). г) Контролинг профессионального обучения дожен включать в себя оценку эффективности системы профессионального обучения в организации, что дожно найти свое отражение в показателях прибыли и рентабельности и поставлять данные, позволяющие принимать инвестиционные решения в области обучения персонала.
6. Диагностика профессионально-квалификационного уровня персонала является важнейшим этапом на пути создания эффективной системы профессионального обучения персонала организации. Для определения набора профессионально-квалификационных характеристик работника или составления профессиограммы дожности, проводится анализ работ. Анализ работы имеет два отличных друг от друга аспекта и может быть разделен на две части в зависимости от целей исследования:
1). анализ с ориентацией на задачу для определения обязанностей, ответственности, методов выпонения работы;
2) анализ с ориентацией на работника- для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выпонения работ.
В данном исследовании в качестве методов анализа работы с целью составить профессиограмму дожности были использованы следующие: контент-анализ, опрос самих специалистов - анкетирование и структурированное интервью, опрос руководящего состава в отношении работ специалистов отдела телемаркетинга, наблюдение. Профессиограмма была получена в процессе осуществления трех этапов:
1) проведение анализа работы
2) разработка набора профессионально-квалификационных характеристик (ПКХ) работника предположительно значимых для эффективной работы
3) выявление наиболее значимых ПКХ и их оценка в процессе разработки профессиограммы дожности.
Путем сопоставления полученной профессиограммы с персонограммами работников была выявлена потребность персонала в обучении, после чего были определены возможные методы обучения, подходящие для достижения поставленных целей. При этом во внимание принимались следующие факторы: цели обучения; число участников обучающих программ; специфическое содержание обучающих программ; возможность контроля образовательного уровня участников; возможность активизировать обучающихся; возможности обучающихся.
8. Методика экономического учета эффективности тренингов ставит своей целью не только оценку соотношения результатов и затрат от мероприятий по обучению персонала, но и их вклад в достижение целей организации. При этом по аналогии с таким показателем, как возврат от инвестиций при экономическом учете эффективности тренингов рекомендуется применять показатели отдачи от вложений в тренинг, то есть отношение прибыли от тренинга к вложенному в тренинг капиталу.
Пошаговая схема процесса контроля результатов тренинга включает в себя:
1) анализ фактической ситуации, установление целей, которые распадаются на цели самого обучения, цели применения изученного на рабочем месте и цели организации, а также критериев достижения этих целей;
2) планирование мероприятий по обучению;
3) осуществление мероприятий по обучению;
4) контроль результатов тренинга, который включает в себя установление результатов, оценку результатов (если возможно, стоимостную) и сравнение полученных результатов с плановыми;
5) анализ результатов;
6) обратную связь.
9. Для анализа результатов мероприятий по обучению осуществляется анализ показателей мероприятий по обучению, в качестве которых выступают 1) показатели, отражающие отношение различных видов затрат друг к другу; 2) показатели, отношение различных видов доходов друг к другу; 3) показатели, отражающие отношение доходов к затратам, то есть показатели эффективности мероприятий по обучению; 4) сравнительные показатели, рассчитанные по отдельной организации; 5) сравнительные макроэкономические и международные показатели.
Основным моментом при осуществлении данной методики является выражение результатов мероприятий по обучению и установление критериев достижения целей по возможности в количественных величинах, сведение абстрактных показателей к конкретным, а также мониторинг результатов обучения на всех этапах- в процессе проведения мероприятий по обучению, на рабочем месте, а также по истечении определенного периода времени. Путем сопоставления результатов и затрат получается показатель эффективности мероприятий по обучению и дается оценка влияния результатов профессионального обучения на достижение запланированных целей, и, в первую очередь, на достижение целей организации, в качестве которых, как правило, выступают прибыль, доля рынка и социальная защищенность персонала.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кармишина, Оксана Николаевна, Москва
1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985.
2. Актуальные проблемы менеджмента в условиях реформирования рыночной экономики (тезисы докладов). Владивосток, 1998.
3. Алак Ж. Вклад в будущее: приоритет образования. М., 1993.
4. Амиров А.Г. Системы управления персоналом на предприятиях. М.,1993.
5. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 1997.
6. Ансофф И. Стратегическое упарвление: Пер. с англ. М.:Экономика,1989.
7. Аньшин В.М. Инновационная стратегия фирмы. М., РЭА, 1995.
8. Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент. М., 1997.
9. Архипов В.Е. Принципы эффективности менеджмента и маркетинга. Ч М., 1998.
10. Бабин А.И. Проектирование систем управления. Екатеринбург.,1998.
11. Бабинцев B.C. Менеджмент и стратегическое управление. М., 1998.
12. Баканов М., Шеремет А. Теория экономического анализа.- М.: Финансы и статистика, 1995.
13. Баранова Г.И. Модели управления. М., Иркутск, 1997.
14. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.
15. Беляев В.К. Проблемы соизмерения затрат и резервов на предприятии. -Иркутск, 1999.
16. Бирман X., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов. М.: Банки и биржи, 1997.
17. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М., Наука, 1973.
18. Большой экономический словарь, под ред. А.Н. Азрилина.- М., 1994.
19. Бударин В.Б. Управление персоналом в газовой промышленности: концепции и опыт реализации: Автореферат. М., 1997.
20. Виноградова З.И. и др. Логика науки управления. М., 1998.
21. Виноградова З.И. Метатеория менеджмента. М.: Дело, 1996.
22. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1998.
23. Вогин А.П., Матирко В.И. Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.
24. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., 1998.
25. Вопросы совершенствования систем управления. Н.Новгород, 1999.
26. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах (текст лекций). Иваново, 1995.
27. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятия. С-Пб., 1994.
28. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1994.
29. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. 2-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
30. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М., МНИИПУ, 1998.
31. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управления персоналом. М., МП Сувенир, 1993.
32. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 томах. М.: МНИИПУ, 1996.
33. Грачев М.В. Суперкадры. Упарвление персоналом в международной корпорации. -М.: Дело, 1993.
34. Грейсон Дж, О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М., 1991.
35. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации: учебное пособие. М., 1997.
36. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. Филинъ,1996.
37. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.
38. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. поведение человека в организации. Пер. с англ. -М., 1993.
39. Дунаев О.Н., Исмаилова Ф.С. Введение в теорию и практику управления. Екатеринбург, 1998.
40. Евенко Л.И. Бизнес-образование в России. Вып. 1. М., 1997.
41. Ермоленко В.А. Подготовка менеджеров в системе непрерывного образования. -М, 1998.
42. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. М., 1998.
43. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.
44. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. ТехнологияIуправления персоналом.- М., 2000.
45. Журавлев П.В., Кулапов М.Н, Сухарев С.А. Мировой опыт у управлении персоналом. М., 1998.
46. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М., 1998.
47. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., Дело.
48. Информационная среда профессиональной подготовки специалиста//ч. 1, ч. 2. Тамбов, 1997.
49. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1998.
50. Исаулова С.С. Клейменова Г.В. Внутрифирменное планирование за рубежом. Краснодар, 1998.
51. Кадровый менеджмент/Научно-методическое пособие. М., 1997.
52. Карлофф Б. Деловая стратегия. М., 1991.
53. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование систем управления. М.,1993.
54. Кибанов А.Я. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. М., 1997.
55. Кодекс законов о труде Российской Федерации.- М., 1992.
56. Комментарии КЗОТ. М.: Приор, 1996
57. Короткова Т.Л. Исследование систем управления. М., 1998.
58. Корсакова Л.Г. Высшая математика для менеджеров. Калининград,1997.
59. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль, 1997.
60. Кузнецов Ю.А. Подготовка и переподготовка персонала в России. -М., 1998.
61. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука-производство". М.: Изд-во РЭА, 1993.
62. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку.- М.: Изд-во РЭА, 1993.
63. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку /Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во РЭА, 1993.
64. Кунц Г., О'Доннел С.О. Управление: систематический и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.
65. Курицын А.Н. Организация управления и подготовка персонала в японских компаниях. -М., 1988.
66. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994.
67. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Б.М., 1997.
68. Майер Э. Контролинг как система мышления и управления. М.: Финансы и статистика, 1993.
69. Маневич В.М. и др. Управление человеческими ресурсами в инновационной сфере. С-Пб., 1997.
70. Манхэм К. Управленческий консатинг. М., 1999.
71. Маркова Л.К. Психология профессионализма. М., 1996.
72. Материалы международных научных конференций: Наука управления на пороге XXI века. М., 1997. - т. 2, вып. 1. - т. 2, вып. 2.
73. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). М., 1993.
74. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело,1992.
75. Методы принятия управленческих решений в контролинге: Сб. науч. тр. М.: Ин-т техн.-эконом. Проблем МОП, 1997.
76. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления.- М.: Экономика, 1993.
77. Минаев Э.С., Данилочкина Н.Г. Ионов В.И., Базадзе Н.Г. Основы контролинговых исследований. М.: Изд-во Моск. авиац. ин-та, 1994.
78. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994.
79. Модели в современных процессах управления предприятиями и корпорациями. М., 1998.
80. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони". М., 1993.
81. МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией в 2 т. (1919-1990). Женева: МБТ, 1991
82. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Пер. с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.
83. Мюлендорф Р., Карренбауэр М. Производственный учет.- М.: ЗАОФБК-Пресс, 1996.
84. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Журавлев П.В. Организация работы с кадрами в условиях предпринимательской деятельности. Серия: экономика, управление и организация производства в машиностроении. - М.: ВНИИТРЭМ, вып. 2, 1992.
85. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.
86. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность систем управления персоналом (социально-экономический аспект). -М., РЭА, 1993.
87. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К. и др. Управление персоналом. Словарь. -М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1983.
88. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М.: Изд-во РЭА, 1996.
89. Озерникова Т.Г. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск,1997.
90. Персонал: Словарь-справочник. М.: Изд-во РЭА, 1994.
91. Персонал: справочник/Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Мительман Ю.П., Ненадышие В.А., Кещян В.Г. М.: Изд-во РЭА, 1994
92. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)/Пер. с англ. М., Прогресс, 1986.
93. Подготовка и переподготовка персонала в России. М., 1998.
94. Подготовка экономистов и менеджеров: системный подход. Тюмень,1998.
95. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.,1991.
96. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах, службах, дожностные инструкции. М., 1997.
97. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.
98. Проблемы управления персоналом в организациях /Темат. сборник научных тр. М., 1998. - Вып. 1, вып. 2.
99. Проблемы экономико-управленческого образования на пороге XXI века. Новосибирск, 1998.
100. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.
101. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. -М.: Прогресс, 1989.
102. Система управления персоналом на предприятиях: В 3 ч. М.: М-во труда РФ, 1993
103. Смокин A.M. Методы активного обучения. М., Высшая школа,1991.
104. Содержание и методы подготовки кадров управления. М., Экономика, 1977.
105. Стратегия развития персонала: материалы международной конференции Н.Новгород, 1996.
106. Таехиро К. Стратегия и структура японских предприятий. М.,1987.
107. Токовый словарь живого великорусского языка. Том третий. М.: Русский язык, 1990.
108. Тонышева JI.JI., Воробьева Н.В. Технология управления персоналом и его поведение в организации. Тюмень, 1998.
109. Травин В.В., Дятлова В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
110. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования/Ю.Г.Одегов, В.В.Бычин, К.Л.Андреев; под ред. Н.А.Иванова. -Ч. 1 и 2.-Саратов, 1991.
111. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М.,1998.
112. Управление инвестициями/в 2-х томах. М., 1998.
113. Управление по результатам/Санталайнен Т. и др./Пер. с фин. М., Прогресс, 1988.
114. Управление развитием и изменением: осмысление современного менеджмента. Жуковский, 1998. - Кн. 1, 2-е изд.
115. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта.- М.: Изд-во МГУ, 1997
116. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.
117. Управление персоналом //Энциклопедический словарь. М., 1998.
118. Формирование творческих способностей: сущность, условия, эффективность. Свердловск, 1990.
119. Франчук В.И. Социальная организация: современные принципы построения и совершенствования управления. М.: 1995. Препринт Московский Экономико-статистический Институт.
120. Фурсенко А.А., Никконен А.И. Введение в технологическую инновационную деятельность. Т.4, М.: Наука, 1999.
121. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.
122. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М.,1994.
123. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 1996.
124. Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении. М., 1997.
125. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. М.,1999.
126. Энциклопедия предпринимателя. Токовый словарь. Сост. С.М. Синельников и др.- СПб., ТОО "Обис", АО "Сатис", 1994.
127. Ackermann,K.F. /Meyer,М. /Mez,B. (Hrsg.) (1998): Die kundenorientierte Personalabteilung. Ziele und Prozesse des effizienten HR-Management. Wiesbaden.
128. Agthe, M. (1995): Personalentwicklung im Spannungsfeld zwischen erfolgreich und unwirksam. In: Controller Magazin, (4), S. 197-201.
129. Amling, Т.К. (1997): Ansatzpunkte und Instrumente des Personal-Controlling auf der strategischen und operativen Problemebene im Industriebetrieb. Frankfurt.
130. Aschendorf, M./Bathel, E./Kuehlmann, T. (1998): Nutzenbestimmung von Massnahmen zur Personalentwicklug als Bestandteil des Personalcontrolling. In: Personal fiihrung, (8), S. 68-77.
131. Becker, F. (1994): Lexikon des Personalmanagements. Muenchen.
132. Bracht, R./Kalmbach, A. (1995): Einfuehrung von Bildungscontrolling Erfahrungen mit einem Prozessansatz. In: Personal Zeitschrift flier Human Resource Management, 47 (1), S. 26-30.
133. Brede, H. (1997): Prozessorientiertes Controlling wandelbarer Strukturen. In: controlling, (5), S. 326-333.
134. Bungard, W./Joens, I. (Hrsg.) (1997): Mitarbeiterbefragung. Ein Instrument des Innovations- und Qualitaetsmanagements. Weinheim.
135. Coenenberg, A.G. (1997): Jahresabschluss und Jahresabschlussanalyse: betriebswirtschaftliche, handels- und steuerrechtliche Grundlagen. 16. A., Landsberg/Lech.
136. Eckardstein, v. D. (1982): Kennzahlen im Personalbereich. In: Das Wirtschaftsstudium, (11), S. 423-426.
137. Falkner, G. (1995): Strategien zur Messbarkeit des Erfolgs. Umfassendes Qualitaetsmanagement. Zuerich.
138. Froehling, O. (1990): Integriertes Personal-Controlling als zyklusorientiertes Konzept. In Controller Magazin, (3), S. 117-122.
139. Gerpott, T.J. (1994): Controlling von Personalprogrammen als Teilfeld des operativen Personal-Controlling. In: Gerpott, T.J./Siemers, S.H. (Hrsg.): Controlling von Personalprogrammen. Stuttgart, S. 3-56.
140. Gmelin, V. (1994): Personal-Controlling. In: Personal, (1), S. 37-42.
141. Habersam. M. (1997): Controlling als Evaluation. Potentiale eines Perspektivenwechsels. Muenchen, Mering.
142. Halene Blankenagel, V. Inhaltliche Grundlagen der unternehmensspezifischen Konzeptentwicklung und Systemstrukturierung der controllingorientierten Personalarbeit. Diss. Uni. St. Gallen., 1993.
143. Handbuch Personal- und Organisationsentwicklung, Muenchen, 1993.
144. Handwoerterbuch des Personalwesens. Stuttgart, 1991.
145. Hentze, J./Kammel, A. (1993): Personalcontrolling: eine Einfuehrung in Grundlagen, Aufgabenstellungen, Instrumente und Organisation des Controlling in der Personalwirtschaft. Bern.
146. Horvath, P./Mayer, R. (1989): Prozesskostenrechnung: Der neue Weg zu mehr Kostentransparenz und wirkungsvolleren Unternehmensstratigien. In: Controlling, (4), S. 214-219.
147. Ischebeck, W./Arx, S.v. (1995): Aus- und Weiterbildung als eigenstaendige Bildungsgesellschaft bei IBM Deutschland. In: Wunderer, R./Kuhn, T. (Hrsg.): Innovatives Personalmanagement. Neuwied, S. 498-524.
148. Kirkpatrick, D.L. (1987): Evaluation. In: Craig, R.L. (Hrsg.): Training and Development Handbook. New York, S. 301-319.
149. Metz, F./Winnes, R./Knauth, P. (1998): Entwicklungsstand des Personal-Controlling. Ergebnisse von Einzelfallstudien bei 31 deutshen Unternehmen. In: Personal Zeitschrift fuer Human Resource Management, 47 (3), S. 132-138.
150. Neuberger, О. (1991): Personalentwicklung. Stuttgart.
151. Pfohl, H.-C./Stoelzle, W. (1997): Planung und Kontrolle. 2. A., Muenchen.
152. Sloane P. F.-E. (2000) Wirtschaftspaedagogik. Muenchen.
153. Schluesselqualifikationen. Handelsblatt Nr. 29/30, 09.1995
154. Wunderer, R. (1990): Fuehrungs- und Kooperations-Controlling. Evaluation des Nutzens sozialer Arbeitsbeziehungen. In: Zeitschrift fuer Personalforschung, 4 (4), S. 419-423.
155. Wunderer, R. (1997): Strategisches Personalcontrolling. In: Persorama, (4), S. 12-17.
156. Формуляр анализа задач и действий
157. Откуда поступает Что делает работник? Целесообразны Кому передаетсяинформация для ли его действия? информация?действий на рабочем месте?
158. В порядке ли средства труда? В порядке ли рабочее окружение?I
159. Все ли действия выпоняются оптимально?1. Да |
160. Какое воздействие имеют будущие изменения на деятельность работника?I
161. Какие изменения требований вытекают отсюда?4
162. Когда будут внедрены изменения?
163. Как изменятся при этом условия труда (организация процесса труда, рабочее окружение, средства труда) ?4
164. Как это отразится на спросе на профессиональное обучение? (см. прил. 2)4
165. Какие мероприятия по обучению дожны быть осуществлены? Когда они дожны быть завершены?4
166. Формуляр для выявления спроса на профессиональное обучение
167. Спрос на профессиональное обучение:
168. Выявленный профессионально-квалификационный дефицит
169. Специальная квалификация Надпрофессиональная квалификация Определение целей обучения Определение тем/мероприятий по обучению Установленные сроки
170. Формуляр для планирования мероприятий по обучению
171. Спрос на образование- (дата) Отдел
172. Консультант по вопросам обучения: Имя1. Обязанности:Телефон:Х Какие мероприятия по обучению персонала были осуществлены за прошедшие два года вашим отделом (в вашем отделе)?
173. Тема Год Круг участников Число участников Число мероприят ий С какой целью?
174. Формуляр выбора мастеров производственного обучения
175. Лист мастера производственного обучения
176. Какие сотрудники в вашем отделе могли бы рассматриваться на позицию мастера производственного обучения?
177. Имя Тема Положения об обучении Для мастеров Для участников Пожелания мастеров производственного обучения по повышению своей квалификации
178. Имеется Отсутствует Имеется Отсутствует
179. Формуляр анализа рабочего места
180. Анализ деятельности- рабочее место
181. Откуда работник получает информацию? (организация процесса) № Какие действия выпоняет работник на рабочем месте? Результат С помощью чего выпоняется работа? (средства труда) Куда поступает информация? (организация процесса)
Похожие диссертации
- Формирование системы непрерывного профессионального образования персонала в организациях
- Формирование инновационного потенциала персонала организации
- Совершенствование системы стратегического развития персонала организации сферы услуг
- Потенциал самообучения персонала организации
- Организационно-методическое обеспечение формирования и развития контролинга в промышленных организациях