Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Потенциал самообучения персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Галынчик, Татьяна Анатольевна
Место защиты	Томск
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Потенциал самообучения персонала организации"

На правах рукописи

004602028

ГАЛЫНЧИК ТАТЬЯНА АНАТОЛЬЕВНА

ПОТЕНЦИАЛ САМООБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: СОДЕРЖАНИЕ, МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

11 3 МАЙ 2010

Томск 2010

004602028

Диссертационная работа выпонена на кафедре менеджмента и экономики Рубцовского индустриального института (филиала) ГОУ ВПО Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Беляев Виктор Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Бурыхин Борис Степанович

кандидат экономических наук, доцент Колупаева Валентина Александровна

Ведущая организация:

ФГОУ ВПО Атайский государственный аграрный университет (г. Барнаул)

Защита состоится л 27 мая 2010 г. в 11.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.267.11 при ГОУ ВПО Томский государственный университет по адресу: 634050, г. Томск, ул. Герцена 2, корпус 12 ТГУ, ауд.

Отзывы на автореферат присылать по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36, Томский государственный университет, диссертационный совет Д 212.267.11.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ГОУ ВПО Томский государственный университет по адресу: г. Томск, пр. Ленина, 34-а.

Автореферат разослан л 2 / апреля 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

Е.В. Нехода

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Высокая динамичность как внешней, так и внутренней среды ставит руководство организации перед необходимостью обучать и развивать персонал организации, который способен производить новые организационные знания и работать не только сегодня, но и в перспективе, с учетом происходящих изменений. Развитие персонала посредством управления знаниями и процессом обучения способствует созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, а также обеспечивает главные принципы самообучающейся организации - принцип развития, сопричастности и общего видения.

Качественное изменение роли человека в экономике, связанное с развитием производительных сил, обусловило повышенный интерес к развитию персонала, проблемам увеличения человеческого капитала и реализации трудового потенциала. Развитие персонала является важнейшим условием успешной деятельности организации. Это связано с тем, что работа в условиях жесткой конкуренции предъявляет высокие требования к уровню квалификации, знаниям и навыкам работников. Таким образом, в сложившейся ситуации исследование предоставляемых возможностей и готовность персонала организации к развитию и самообучению становится одной из весьма актуальных задач.

Состояние изученности проблемы.

Теоретической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по развитию персонала и человеческого капитала организации, управлению знаниями и интелектуальным капиталом, проблемам организационного обучения, особенностям формирования самообучающейся организации, реализации трудового потенциала и др.

Значительный вклад в развитие вопроса с точки зрения содержания термина трудовой потенциал и его структуры внесли такие исследователи, как Л.И. Абакин, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, В.Д. Егоров, И.А.Никитина, Т.В. Холопова, A.B. Шабурова, Н.И. Шатилова и др.

Различные аспекты управления знаниями представлены в работах Н.Ф. Атуховой, У. Буковича, К. Джанепо, А.И. Дрогобыцкого, Л.В. Заруевой, М.К. Мариничевой, Б.З. Мильнер, И. Нонака, М.К. Румизен Дж. Стоунхауса, X. Такеучи, Р. Уильямса, JI. Эдвинссона и др.

Значительный вклад в формирование современных представлений об интелектуальном капитале и его структуры (человеческий капитал, социальный капитал, организационный капитал) внесен такими исследователями, как М. Армстронг, В.П. Багов, Г.С. Беккер, В.И. Беляев, М.А. Бендиков, Э. Бру-кинг, A.JI. Гапоненко, Е.В. Джамай, А.И. Добрынин, Э.Дж. Долан, С.А. Дятлов, B.JI. Иноземцев, Д. Коуман, В.В. Лабоцкий, Б.Б. Леонтьев, В.А. Супрун, Т.А. Стюарт, Т. Шульц и др.

Теоретические и методологические основы исследования развития и обучения персонала отражены в трудах В.А. Антропова, Т.Ю. Базарова, Г.Я. Беляковой, В.И. Беляева, В.А. Дятлова, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, А.Л. Ма-зина, С.А. Маруева, Е.А. Митрофановой, B.C. Паршиной, В.В. Травина и др.

Вопросами организационного обучения занимались такие исследователи, как Б.З. Мильнер, У. Вилькесманн, В.А. Дресвянников, Дж. Стоунхауса и др.

Особенности формирования самообучающейся организации, ее признаки и специфика изложены в работах К. Аргириса, Б.Д. Брейма, Д.А. Воинова, И.А. Кокорева, Э.М. Короткова, В. Малиновского, Б.З. Мильнера, И. Нонака, С.Р. Семушкиной, П. Сенге, X. Такеучи и др.

Анализ работ отечественных и зарубежных авторов позволил создать значительную базу для осмысления закономерностей и процессов развития персонала в самообучающейся организации. Между тем, анализ профильной литературы выявил, что на сегодняшний день отсутствует определение предоставляемой возможности и готовности персонала к развитию и самообучению в содержательной структуре самообучающейся организации, что представляет собой - потенциал самообучения организации Ч и методического инструментария по исследованию уровня реализации потенциала самообучения тоже нет. Отмеченные обстоятельства послужили основанием для выбора темы диссертационной работы, позволили обосновать объект и предмет исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационной работы заключается в разработке методических подходов к исследованию уровня реализации потенциала самообучения персонала и формированию направлений его развития на промышленных предприятиях.

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих исследовательских задач:

Ч проведен сравнительный анализ таких социально-экономических категорий, как персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал, линтелектуальный капитал, луправление знаниями, самообучающаяся организация;

Ч сделан анализ особенностей обучения и развития персонала в содержательной структуре задач самообучающейся организации;

Ч разработана и обоснована модель исследования потенциала самообучения персонала организации;

Ч предложена методика исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации;

Ч предложена система показателей для исследования потенциала самообучения персонала организации мукомольно-крупяной отрасли промышленности;

Ч исследованы направления и особенности развития предприятий мукомольно-крупяной отрасли промышленности Атайского края, определен уровень развития потенциала самообучения персонала;

Ч проведена апробация методики и системы показателей исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации.

Объектом исследования является система самообучения и развития персонала промышленных предприятий. Предмет исследования - трудовой потенциал, методы развития и реализации его составляющих в контексте потенциала самообучения й управления развитием

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные труды, научные публикации, материалы профильных конфе-

ренций отечественных и зарубежных ученых по теории управления персоналом, человеческим капиталом и интелектуальным капиталом, управления знаниями, самообучающейся организации; разработки в области инноваций, организационного обучения и самообучения (научения).

Необходимая обоснованность анализа, достоверность полученных теоретических и практических выводов и результатов достигалась применением общенаучных, специальных методов, подходов и приемов: экономический анализ, сравнительный, экспертный и графический методы, диалектический подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, системный подход, статистические и социологические методы сбора и обработки информации и др.

Информационно-аналитическое обеспечение анализа, его эмпирическая основа - справочно-статистические материалы и сборники Росстата РФ, материалы Министерства экономического развития РФ, информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, экспертные оценки научных и практических работников, документы и отчетность предприятий мукомольно-крупяной промышленности Атайского края, а также материалы диссертаций, монографий, научных статей, периодической печати и Интернет-ресурсов.

Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается изучением научных трудов зарубежных и отечественных исследователей, обобщением научных публикаций экономистов по теме исследования.

Новизна исследования состоит в обосновании нового подхода к организации процесса исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации, показывающего степень его готовности к реализации интелектуальных и инновационных возможностей, в частности, и развития организации в рамках научения, в целом.

Элементы научной новизны заключаются в следующем:

- выявлена уникальная отличительная черта развития персонала организации, заключающаяся в том, что его непрерывное обучение и развитие наиболее эффективно реализуется в содержательной структуре самообучающейся организации посредством управления знаниями, обучением и созданием на этой основе новых организационных знаний;

- обоснована правомерность введения в теорию и практику экономики знаний таких понятий, как потенциал самообучения персонала организации, рациональное использование которого позволит обеспечить непрерывное развитие организации вообще и персонала в частности, и луровень реализации потенциала самообучения, который позволяет оценить возможность и ресурсную готовность организации к самообучению и развитию персонала;

- разработан и апробирован методический подход к исследованию потенциала самообучения персонала организации мукомольно-крупяной промышленности и установлению его уровня реализации, который измеряется в системе показателей-индикаторов, дающих объективную картину уровня самообучения через такие составляющие потенциала, как кадровая, развития человеческих ресурсов, информационная, общего видения, маркетинговая;

- проведена проверка адекватности построенной модели и предложенной системы показателей-индикаторов, для чего выдвинута и подтверждена гипотеза: более высокие показатели уровня реализации потенциала самообучения дожны наблюдаться у предприятий, отнесенных к группе, имеющей большую деловую и инновационную активность.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в усовершенствовании и допонении понятийного аппарата исследуемой сферы, в разработке и адаптации методического инструментария по исследованию уровня реализации потенциала самообучения персонала организации.

Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и выводы, основанные на теоретических и методологических положениях работ зарубежных и отечественных авторов, вносят определенный вклад в теорию и методологию самообучения организации и развития персонала.

Результаты диссертационной работы приняты к внедрению на ведущем предприятии мукомольно-крупяной промышленности - ОАО Мельник (г. Рубцовск, Атайский край), а также используются в учебном процессе на кафедре менеджмента и экономики Рубцовского индустриального института (филиала) ГОУ ВПО Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова для студентов специальности 080507 Менеджмент организации, изучающих дисциплину Теория организации. Внедрение результатов работы подтверждено актами, прилагаемыми к диссертации. Отдельные положения диссертационного исследования могут быть отражены в курсах Экономика труда и Управление персоналом, а также в авторском оригинальном курсе Потенциал самообучения персонала организации.

Публикации. Основные положения работы опубликованы в 11 научных работах объемом 3,71 п.л., в т.ч. три Ч в рецензируемых изданиях, рекомендованных перечнем ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура и объем работы. Работа общим объемом в 161 страницу состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключение, списка литературы, состоящий из 176 источников, а также 6 приложений, содержащих справочный материал, рисунки, таблицы.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, указаны степень ее разработанности, цель, задачи, объект, предмет, раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе Теоретические и методологические аспекты развития персонала в самообучающейся организации систематизированы теоретические аспекты развития персонала; обосновано положение, что наиболее эффективное развитие персонала организации осуществляется в рамках самообучающейся организации посредством управления знаниями и управления обучением.

Во второй главе Разработка методики исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организаций мукомольно-крупяной промышленности обосновывается введение понятий - потенциал самообучения организации и луровень самообучения организации, раскрывается их сущность и содержание; представлена авторская методика исследования уровня реализации самообучения на основе средневзвешенной оценки его составляющих.

В третьей главе Исследование уровня реализации потенциала самообучения персонала организаций мукомольно-крупяной промышленности Атайского края, имеющей цель сформулировать выводы о развитии и выявления предпосылок самообучения: определены отраслевые особенности отрасли, в которой функционирует предприятие базового эксперимента - мукомольно-крупяная и комбикормовая промышленность Атайского края; дана общая характеристика предприятия базового эксперимента и исследованы особенности управления обучением и развитием персонала на данном предприятии; проведена апробация и проверка адекватности построенной модели и предложенной системы показателей-индикаторов, для чего выдвинута и подтверждена гипотеза: более высокие показатели уровня реализации потенциала самообучения дожны наблюдаться у предприятий, отнесенных к группе, имеющей большую деловую и инновационную активность.

В заключении обобщены и изложены основные результаты проделанной в соответствии с поставленной целью и задачами работы, сформулированы полученные в исследовании выводы.

II. ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлена уникальная отличительная черта развития персонала организации, заключающаяся в том, что его непрерывное обучение и развитие наиболее эффективно реализуется в содержательной структуре самообучающейся организации посредством управления знаниями, обучением и созданием на этой основе новых организационных знаний.

В современных условиях функционирования хозяйствующих субъектов происходит все большее повышение роли человека, совершенствуются системы развития персонала, персонифицирующие вклад работников. Качественное изменение роли человека в экономике связано с осознанием человека как основной движущей силы хозяйственного процесса, что и обусловливает повышенный интерес менеджмента к развитию персонала, проблемам увеличения человеческого и интелектуального капиталов организации и реализации трудового потенциала.

Однако, чтобы адекватно отвечать на вызовы современности, предприятия дожны превратиться в организации, где обучение рассматривается как одна из стратегических целей собственного развития, формирующая общее видение и знания компании, создающая условия для их эффективного применения, т.е. самообучающиеся. Основные принципы самообучающейся организации позволяют наиболее эффективно реализовывать управление знаниями и организационное обучение и, следовательно, в большей степени развивать персонал организации. Ожидаемый эффект от развития персонала представлен на рис. 1.

Персонал становится главной стратегической движущей силой в развитии и повышении эффективности организации посредством превращения знаний в главный стратегический ресурс. Именно знания и умения персонала лежат в основе развития организации и являются источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ компании в условиях экономики знаний.

Мотивация

Непрерывное образование

Обучение и повышение квалификации

Развитие социального капитала (воспитание)

Ожидаемый эффект

- повышение эффективности системы стимулирования работников организации;

- создание творческой организационной культуры в организации;

- поощрение творческой инициативы работников организации;

- повышение эффективности и результативности процессов обучения и повышения квалификации работников организации;

- реализация принципа сопричастности и общего видения, позволяющих работнику видеть свою роль в достижении целей организации;

- повышение эффективности деятельности работников в направлении капитализации знаний и роста интелектуального капитала организации;

- рост человеческого, социального и интелектуального капиталов организации;

- повышение эффективности бизнеса организации в целом.

Рисунок 1 - Ожидаемый эффект от развития персонала в самообучающейся организации

Рассматривая обучение как постоянный, непрерывный и всеобъемлющий процесс, приходим к выводу, что им необходимо управлять. Под управлением обучением персонала, в рамках диссертационной работы, предлагается понимать постоянный и непрерывный процесс, который предполагает определение основных направлений, средств, форм и методов обучения и который нацелен на развитие персонала организации, формирование новых навыков и знаний.

Процесс управления обучением включает в себя три отличительные друг от друга, но связанные между собой части цикла обучения (рис. 2).

Управление обучением призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности работы в современных динамичных и нестабильных условиях функционирования.

При этом обучение не дожно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием необходимых навыков, а призвано формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную инновационную стратегию, а также способствовать передаче работникам информации о текущем состоянии дел в компании, пониманию перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышению уровня трудовой мотивации, приверженности работников организации и включенности в ее дела.

Индивиду апъное обучениен развитие

Управление обучением

Организационное обучение и разеитие

Рисунок 2 - Цикл управления обучением персонала

Таким образом, персонал организации рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Следовательно, исследование готовности персонала к развитию и саморазвитию и предоставляемой со стороны организации возможностей становится одной из весьма важных задач.

2. Обоснована правомерность введения в теорию и практику экономики знаний таких понятий, как потенциал самообучения персонала организации, рациональное использование которого позволит обеспечить непрерывное развитие организации вообще и персонала в частности, и луровень реализации потенциала самообучения, который позволяет оценить возможность и ресурсную готовность организации к самообучению и развитию персонала.

Динамика внешней среды усложняет процесс управления современными промышленными предприятиями. В быстро меняющихся условиях они в режиме реального времени дожны успевать адаптировать свои системы, управления, приводя их в соответствие изменившимся условиям и факторам бизнес-окружения. Непременным условием такой адаптации все чаще стали называть преобразование предприятий в самообучающиеся организации, способные производить новые организационные знания, развивать человеческий капитал и накапливать такой нематериальный актив, как интелектуальный капитал. Такое преобразование возможно при условии, если предприятие сможет в максимальной степени реализовать заложенный в ее сотрудников потенциал самообучения, рациональное использование которого позволило бы обеспечить непрерывное развитие персонала организации.

Под потенциалом самообучения персонала организации предлагается понимать совокупные возможности персонала и организации к самообучению, выражающиеся, со стороны персонала, в способностях, профессиональных знаниях и компетенциях, опыте, а со стороны организации - в ресурсах для создания соответствующих условий, мотивов и стимулов.

Потенциал самообучения определяется структурой и уровнем развития составляющих, их взаимосвязями и способностью функционировать в форме системы. Рассматривая потенциал как систему, состоящую из определенных компонент, можно утверждать, что потенциал самообучения будет являться одной из компонент трудового потенциала (рис. 3).

Рисунок 3 - Структурная модель трудового потенциала

Следует отметить, что выделение еще одного компонента обосновано тем, что трудовой потенциал содержит в себе элемент условности и имеет множество характеристик, которые по тем или иным признакам могут быть объединены в различные компоненты (группы). Это и позволяет выделить еще один компонент Ч потенциал самообучения (рис. 4).

Потенциала

Рисунок 4 Ч Составляющие потенциала самообучения персонала организации

Однако возможны ситуации, когда наличный потенциал самообучения не используется на предприятии дожным образом: наблюдается низкая активность в приобретении работниками новых профессиональных знаний, в создании ими новых прогрессивных (инновационных) стереотипов и норм трудового поведения, что по сути дожно было бы представлять собой новое организационное знание, как основной продукт самообучения.

Следовательно, необходимо ввести такое понятие, как уровень самообучения персонала организации (уровень реализации потенциала самообучения) -это одна из относительных характеристик уровня развития персонала, получаемая при сравнении фактических значений реализации потенциала (на данный момент по факту) с оптимальными значениями соответствующих показателей, формирующих эталон потенциала самообучения персонала организации -иными словами, он показывает, насколько реализован потенциал самообучения.

Разница между максимально возможным потенциалом самообучения и фактическим на действующий момент уровнем реализации потенциала будет показывать интелектуальные возможности развития персонала организации в процессах научения.

На основе составляющих потенциала самообучения в диссертации предложен перечень индикаторов (табл. 1).

Таблица 1 - Перечень индикаторов, составляющих потенциала самообучения организации

Составляющая Индикатор

Удовлетворенность трудом (своей работой) на предприятии

Удовлетворенность профессией

Удовлетворенность заработной платой на предприятии

з л8 Соответствие образования требованиям занимаемой дожности (рабочего места)

Оценка своей работы: интересная, творческая

Намерение, желание продожить работу на предприятии

Положение на предприятии: устойчивое - неустойчивое

Коэффициент стабильности (постоянства) кадров

Коэффициент отраслевого стажа

к з 2 X 18 8 Возможность профессионального (карьерного) роста и развития

Возможность повышения квалификации и обучения

И 1 а- Возможность самосовершенствования (самообучения) и организационного обучения

Мера реализации своих профессиональных навыков

з Уровень доступности информации

1 Возможность получать информацию, содержащуюся в других подразделениях

1 Использование временных групп для разработки нового продукта (решения задач)

.в Уровень расходов предприятия на информационные материалы

г? Возможность внедрения предложения по рационализаторству

Продожение таблицы 1

Общего видения (Составляющая сопричастности) Отношения с руководителем

Отношения с колегами по работе

Осведомленность о содержании стратегических целей организации

Возможность влиять на стратегическое развитие предприятия

Согласие со стратегией организации

Уровень учета мнения при решении проблем организации

Использование совещаний, в которых участвуют работники различных подразделений

Возможность самостоятельно принимать решения по выбору способа выпонения текущих, производственных задач

Маркетинговая Коэффициент освоения новой продукции (доля продукции не старше трех лет)

Адагггивностъ организации к условиям рыночной экономики

Перспективы предприятия на ближайшие 5 лет

Репутация предприятия

Известность предприятия

Предложенная совокупность показателей-индикаторов позволяет исследовать возможность и ресурсную готовность к развитию и самообучению персонала предприятия через составляющие потенциала.

3. Разработан и апробирован методический подход к исследованию потенциала самообучения персонала организации мукомольно-крупяной промышленности и установлению его уровня реализации, который измеряется в системе показателей-индикаторов, дающих объективную картину уровня самообучения через такие составляющие потенциала, как кадровая, развития человеческих ресурсов, информационная, общего видения, маркетинговая.

В связи с отсутствием методического инструментария для количественного выражения уровня реализации потенциала самообучения персонала организации разработан агоритм исследования уровня реализации потенциала самообучения (рис. 5) и этапы ее проведения.

1 этап. Определение составляющих и индикаторов, в них входящих, осуществляется на основе критериев и факторов самообучения организации. Здесь также необходимо оценить возможность получения адекватных данных по выбранным показателям.

2 этап. Сбор и первичный анализ информации проводится на основе данных финансовой отчетности и специальных опросные листов, которые состоят из ряда общих вопросов и оценочных листов, разработанных по методике, предложенной Л.Г. Миляевой1. Оценочные листы разделены на два блока (фрагмент представлен в табл. 2). Первый блок Мера проявления предназначен для установления мнения работника в отношении соответствия профессио-

1 Миляева, ЯГ. Мотивации, оценка и стимулирование труда персонала организаций: Монография, - Барнаул: Ат. гос. тех. ун-т. БТИ; Биёск: Изд-во Ат. гос. тех. ун-та, 2005. - 190 с.

нальных и квалификационных характеристик самого работника и его предприятия индикаторам, т.е. выясняется фактическая оценка.

Рисунок 5 - Агоритм исследования уровня реализации потенциала самообучения

Второй блок Значимость критерия предназначен для установления мнения экспертов в отношении значимости для самообучающейся организации каждого из анализируемых критериев, т.е. выясняется значимость критериев.

По каждому оцениваемому критерию выставляется бал по пятибальной шкапе (от 1 до 5). Пять балов присваивается в том случае, когда качество сильно выражено.

Таблица 2 - Фрагмент оценочного листа

№ Индикатор Мера проявле Значимость

ния критерия

Кадровая составляющая

1 Удовлетворенность трудом (своей работой) на предприятии 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

2 Удовлетворенность профессией 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

3 Удовлетворенность заработной платой на предприятии 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

4 Соответствие образования требованиям занимаемой дожности (рабочего места) 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

5 Оценка своей работы: интересная, творческая 5 4 3 2 1 5 4 3 2 I

6 Намерение, желание продожить работу на предприятии 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

7 Положение на предприятии: устойчивое - неустойчивое 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

8 Коэффициент постоянства кадров 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

9 Коэффициент отраслевого стажа 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

Составляющая развития человеческих ресурсов \

1 Возможность профессионального (карьерного) роста и развития 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

2 Готовность (желание) заниматься карьерным ростом и развитием 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

3 Возможность повышения квалификации и обучения 5 4 3 -V 2 1 5 4 3 2 1

Последующие этапы потребовали введения системы символов: /-показатель-индикатор; / = 1, , п; у - значение бала;/ = /, ,5; п Ч количество респондентов;

щ Ч количество респондентов, выбравшиху'-й бал /-го показателя-индикатора; дгу - значение (/-й бал) /-го показателя-индикатора; г, Ч рейтинг 1-го показателя-индикатора; /Х, = 1, ..., 5;

хр.проел.

' - рейтинг /-го индикатора блока меры проявления;

1нач. крит.

' -рейтинг /-го индикатора блока меры значимость критерия;

мер. готот.

' -рейтинг -го индикатора блока меры готовности;

Ск - к-я составляющая потенциала самообучения; к = 1.....5;

количество рейтингов, входящих в к-ю составляющую; <= 1, ..., т;

г - значение /-го рейтинга, входящего в к-ю составляющую;

* - фактический обобщающий показатель к-й составляющей потенциала самообучения;

готовности к реам

к - обобщающий показатель к-й составляющей потенциала са-

мообучения, показывающий готовность к реализации;

* Ч максимальный обобщающий показатель к-й составляющей потенциала самообучения; С' =5;

* - минимальный обобщающий показатель к-й составляющей потенциала самообучения; с* =1;

1со - уровень реализации потенциала самообучения;

- максимальное значение уровня реализации потенциала самообучения;

~ - минимальное значение уровня реализации потенциала самообучения;

Щ - фактическое значение уровня реализации потенциала самообучения;

г готовность к реал из

- значение уровня реализации потенциала самообучения, показывающее готовность к реализации.

3 этап. Оценка рейтинга (среднего бала) по каждому индикатору.

п м . (1)

На основе этой формулы рассчитываются рейтинги блока меры проявления, блока меры готовности, блока меры значимость критерия.

Исходя из формулы значения рейтингов содержатся в интервале (1-5).

4 этап. Расчет обобщающих показателей по каждой составляющей производится как средневзвешенная величина.

Фактический обобщающий показатель к-й составляющей потенциала самообучения рассчитывается по следующей формуле:

^мерром ^ гл.,.ч ^

факт __ [-1__

* ~ А Х (2)

V1 знач.крим 4 '

Обобщающий показатель к-й составляющей потенциала самообучения персонала организации, показывающий готовность к реализации, будет рассчитываться по следующей формуле:

Е/ мер.готовя знач./дтт \

V/, х Ч /

С готовности к реаяиз ___

^ ' ^ знач .Крит

'' Х (3)

Таким образом, значения составляющих потенциала самообучения персонала организации будут содержаться в интервале (1-5).

Расчет обобщающих показателей для выявления уровня реализации потенциала самообучения для предприятия базового эксперимента представлен в табл. 3.

Обобщающие показатели позволяют учесть влияние отдельных частных показателей на конечные результаты того или иного вида деятельности, а также

контролировать аспекты деятельности предприятия, в том числе и по повышению уровня самообучения, определять вероятность его отклонения от желаемого уровня, прогнозировать результаты тех или иных изменений в деятельности.

Таблица 3 - Расчет обобщающих показателей для определения уровня реализации потенциала самообучения ОАО Мельник

Составляющая потенциала самообучения организации Обобщающий показатель (факт) Обобщающий показатель (готовности к реализации) Максимальное значение Минимальное значение

Кадровая 4,00 4,00 5 1

Развития человеческих ресурсов 3,54 4,22 5 1

Информационная 3,12 3,15 5 1

Общего видения 3,22 3,25 5 1

Маркетинговая 4,12 4,12 5 1

Сумма 17,99 18,74 25,00 5,00

По вышеприведенным данным представлена графическая модель (рис. 6), показывающая реализацию потенциала самообучения персонала организации и отражающая разрыв составляющих на основе фактической возможности, предоставляемой организацией, готовности сотрудников к развитию и реализации потенциала, минимальной и максимальной оценок. Таким образом, данный разрыв свидетельствует о неэффективном использовании человеческих ресурсов.

Кадровая

Обобщающий показатель (факт) -И Обобщающий показатель (готовности к реализации)

Максимальное значение - 41* Минимальное значение

Рисунок 6 -Зонирование составляющих потенциала самообучения организации

Проведенный анализ и опрос сотрудников подтверждает, что готовность и желание заниматься карьерой, своим развитием, повышать квалификацию у всех категорий сотрудников предприятия выше, чем представляемая им возможность. Разрыв свидетельствует о том, что на предприятии работа по обуче-

нию персонала ведется недостаточно эффективно, не изучается потребность в обучении и в развитии персонала. Что приводит к распылению усилий сотрудников при обучении на стороне, невозможности реализовать свой интелектуальный потенциал и заниматься карьерным ростом и развитием. Устранение отклонений следует осуществлять через совокупность кадровых мероприятий, реализация которых предполагает свой инструментарий.

5 этап. Исчисление уровня реализации потенциала самообучения персонала организации (1С0), осуществляется по формуле:

л=' . (4)

На основе этой формулы будут рассчитаны показатели блока меры проявления, блока меры готовности, блока значимость критерия.

Максимальное значение уровня реализации потенциала самообучения:

г тах _ ^ = 1___ _ 1

1 со 5 Ч г _

"=' Х (5)

Минимальное значение уровня реализации потенциала самообучения:

ГИШ __ ___ П 9

1со - 5 - - _

Фактическое значение уровня реализации потенциала самообучения:

Значение уровня реализации потенциала самообучения, показывающее готовность к реализации (условно-фактическое значение):

ч готовность к реат

гготовность к ретз

л-> . (8)

Исходя из приведенных формул (4-8), значение уровня реализации потенциала самообучения можем найти в нормированном диапазоне - от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум).

Таким образом, чем выше мера (т.е. чем ближе / к единице), тем выше уровень реализации потенциала самообучения (рис. 7).

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень

развития развития развития

0,2 0,6 1 Рисунок 7 - Шкала ранжирования уровня реализации потенциала самообучения

Если фактическое значение I находится в рамках среднего значения 0,6, можно считать, что персонал предприятия имеет средний уровень развития. Представим градацию показателя для ОАО Мельник (табл. 4).

Таблица 4 - Шкала ранжирования уровня реализации потенциала самообучения персонала ОАО Мельник

Мера проявления индикатора

Показатель Минимальное значение Фактическое значение Условно-фактическое значение Максимальное значение

Показатель уровня реализации 0,2 0,72 0,75 ч 1

Анализ расхождения между фактическим уровнем и условно фактическим позволит определить показатели, по которым произошли отклонения, и показывать резерв совершенствования, которые требуют управленческих решений. Под резервом совершенствования будем понимать не используемые для повышения уровня управления реальные возможности, запасы и источники.

Разработанная методика позволяет осуществлять мониторинг за уровнем самообучения персонала конкретного предприятия, контроль основных факторов развития с помощью сигнальных показателей, проводить оценку отклонений от желаемых величин и своевременно вырабатывать управленческие решения, связанные с развитием (увеличением) или использованием (фактическим уровнем) потенциала самообучения.

4. Проведена проверка адекватности построенной модели и предложенной системы показателей-индикаторов, для чего выдвинута и подтверждена гипотеза: более высокие показатели уровня реализации потенциала самообучения дожны наблюдаться у предприятий, отнесенных к группе, имеющей большую деловую и инновационную активность.

С целью проверки предложенной методики и системы показателей-индикаторов для исследования уровня реализации потенциала самообучения, была принята гипотеза. Для ее проверки проведена градация предприятий по деловой и инновационной активности с помощью кластерного анализа.

Показатели, характеризующие кластеры инновационной и деловой активности, представлены в табл. 5.

Так как все кластерные агоритмы нуждаются в оценке между кластерами и поскольку измерения выбранных показателей имеют различные типы шкал

(тыс. руб., %, у. ед.), то данные были стандартизированы. Стандартизация данных и кластерный анализ проводились с использованием программного продукта Statistical 9.0.

Таблица 5 - Стандартизированные данные для проведения кластерного анализа

Показатель ЗАО Алейскзерно -продукт, г. Алейск ОАО Мельник, г. Рубцовск ОАО Пава, г. Барнаул ООО Караваев, г. Рубцовск

Рентабельность продаж по чистой прибыли (ср. за 3 года) - R ЧП 0,1303 0,5842 0,7351 -1,4496

Фондоренгабельность (ср. за 3 года) - <№ 0,1879 -0,7558 1,3404 -0,7725

Рентабельность основной деятельности (ср. за 3 года) - Roch д 0,0368 0,1124 1,1450 -1,2942

Коэффициент поступления (ввода) (ср. за 3 года) - Кввода 1,3908 -0,1987 -0,1987 -0,9934

Коэффициент освоения новой продукции - Кнов пр 0,1987 0,1987 0,9934 -1,3908

Наличие товарных знаков - ТЗ 0,2887 0,2887 0,8660 -1,4434

Темпы роста выручки - ТРвр -0,9090 -0,3703 -0,1408 1,4201

Коэффициент текущей ликвидности (ср. за 3 года) - Ктл -0,4308 0,0641 1,3545 -0,9877

Доля специалистов с высшим образованием - Доля спец 1,2457 -0,8832 0,3676 -0,7301

Коэффициент финансовой независимости - Кф 0,5571 1,0375 -0,3839 -1,2107

Результатом проведения кластерного анализа стало построение диаграммы (рис. 8), являющейся основным инструментом демонстрации разбиения совокупности на кластеры.

График среднихдля казд.кл.

Кластер 1 о- Кластер 2 -о-- Кластер 3

R ЧП <t)R R оснд Кввода Кнов пр ТЗ TP Bp Kni Доляспец КФ

Рисунок 8 - Дендограмма групп инновационной и деловой активности

По характеристикам кластеры существенно отличаются друг от друга, о чем свидетельствует большое расстояние до линии, соединяющей кластеры.

Из диаграммы видно, что четко выделено 3 кластера. Предприятия распределились следующим образом: в первый кластер входит одно предприятие -ООО Караваев, во второй кластер - ЗАО Алейскзернопродукт им. С.Н. Старовойтова и ОАО Мельник, в третий - ОАО Пава, которое имеет более высокие темпы развития, что наглядно видно из рис. 8.

Для подтверждения гипотезы были рассчитаны уровни реализации потенциала самообучения персонала предприятий из одного кластера по разработанной выше методике. Объектами исследования выступили предприятия второго кластера - ЗАО Алейскзернопродукт им. С.Н. Старовойтова и ОАО Мельник (табл. 6).

Таблица 6 -Значения показателей уровня реализации самообучения и их составляющих для предприятий из одного кластера

Показатель ЗАО Алейскзернопродукт ОАО Мельник

л з а в 3 .з. Кадровая 4,30 4,00

Развития человеческих ресурсов 3,59 3,54

Информационная 2,50 3,12

ю и с О Общего видения 3,09 3,22

Маркетинговая 4,21 4,12

Показатель уровня реализации 0,71 0,72

Проведенный анализ приводит к следующим выводам. Во-первых, лучшие показатели имеют предприятия второго и третьего кластера, что свидетельствует о том, что эти предприятия уже сформировались и имеют высокий уровень деловой и инновационной активности, так как они достигли высокой доли прогрессивного оборудования и меньшей степени износа основных фондов, имеют большое количество зарегистрированных товарных знаков, высокие темпы роста доли рынка, высокую долю специалистов с высшим образованием и, как следствие этого, более высокие экономические показатели. Предприятие первого кластера имеет меньшую инновационную и деловую активность, что выражается в худших относительных и экономических показателях.

Во-вторых, была подтверждена вышепоставленная гипотеза. При проведении кластерного анализа и исследования уровня самообучения по двум предприятиям нами были получены подтверждающие выводы. Так, ЗАО Алейскзернопродукт им. С.Н.Старовойтова и ОАО Мельник и по кластерному анализу входят в один кластер, и по уровню самообучения имеют практически одинаковые показатели.

Для подтверждения полученных выводов был также рассчитан показатель для предприятия из другого кластера (третий кластер). Уровень реализации потенциала самообучения для ООО Караваев получися равным 0,64, что ниже, чем у предприятий, входящих во второй кластер. К сожалению, широкая гео-

графическая диверсифицированная структура ОАО Пава (7 элеваторов), входящего в первый кластер, не позволила провести точную оценку уровня реализации потенциала самообучения.

Следовательно, апробация методики и проверка предложенных показателей привели к выводу об адекватности рекомендуемой системы показателей и целесообразности использования методики для исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала предприятий. Выявленная и подтвержденная взаимосвязь между уровнем самообучения и уровнем инновационной и деловой активности предприятия также свидетельствует об адекватности предложенной методики.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод: развитие персонала и реализация потенциала самообучения в самообучающейся организации создают условия для более эффективного мотивирования работников, креативной организационной культуры, повышения уровня деятельности работников в направлении капитализации знаний и роста интелектуального капитала, что будет способствовать повышению эффективности бизнеса организации в целом. Предложенный подход, практические рекомендации, основные положения и выводы диссертации будут применены в дальнейших исследованиях.

III. АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры; на всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Наука. Технологии. Инновации (НГТУ, г. Новосибирск, 2008 г.); на международной научно-практической конференции Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики (СибГАУ им. академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск, 2009); на межрегиональной научно-практической конференции Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом (РИИ ГОУ ВПО АтГТУ им. И.И. Позунова, г. Рубцовск, 2009 г.).

IV. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, определенных перечнем ВАК Минобрнауки РФ:

1. Галынчик Т.А. Управление обучением - новая функция в менеджменте // Вестник ИНЖЕКОН. - 2009. - № 1 (28). - С. 372-376 (0,59 п.л.)

2. Галынчик Т.А., Беляев, В.И. Потенциал самообучения предприятий: методы измерения и оценки // Креативная экономика. - 2009. - №4. - С. 52-58 (0,88 / 0,44 п.л.)

3. Галынчик Т.А. Роль самообучающейся организации в развитии интелектуального капитала и управления знаниями // Оренбургский вестник Оп-Ыпе. - 2009. - №. 9 (103) - С. 53-57 (0,56 п.л.)

Основные публикации в других изданиях:

4. Галынчик Т.А. Информация и знания как ключевой ресурс организации // Корпоративное управление: Сборник статей II всероссийской научно-методической конференции. - Пенза, 2007. - С. 31-33 (0,16 п.л.)

5. Галынчик Т.А. Структура интелектуального капитала корпорации // Корпоративное управление: Сборник статей II всероссийской научно-методической конференции. - Пенза, 2007. - С. 33-36 (0,17 п.л.)

6. Галынчик Т.А. Обучающаяся организация как способ управления знаниями // Проблемы социального и научно-технического развития в современном мире: Материалы всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых 19-20 апреля 2007. Часть II / Рубцовский индустриальный институт. - Рубцовск, 2007. - С. 15-16 (0,09 п.л.)

7. Галынчик Т.А. Управление знаниями как фактор развития интелектуального капитала организации и создания самообучающейся организации // Труды Рубцовского индустриального института: Выпуск Гуманитарные науки / Под ред. A.A. Апполонова, С.К. Севастьяновой / Рубцовский индустриальный институт. - Рубцовск, 2007. - С. 40-43 (0,25 п.л.)

8. Галынчик Т.А. Инновации как фактор формирования и развития самообучающейся организации // Наука. Технологии. Инновации II Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых. В 6 частях. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2008. Часть 5. - С. 22-24 (0,13 п.л.)

9. Галынчик Т.А. Методологические подходы к оценке уровня самообучения организации // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики: Тез. I междунар. науч.-практ. конф.х(12-13 марта 2009, г. Красноярск) / Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2009. - С. 8588 (0,38 пл.

10. Г)алынчик Т.А. Управление обучением в условиях инновационной экономики: проблема идентификации // Межрегиональная научно-практическая конференция Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом. - Рубцовск, 2009. - С. 341-348 (0,5 п.л.)

11. Галынчик Т.А. Реализации трудового потенциала: управление развитием человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики: Тез. II междунар. науч.-практ. конф. (3-4 декабря 2009, г. Красноярск) / Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2009. - С. 218-221 (0,44 п.л.)

Подписано к печати 07.04.2010. Формат 60x84/16 Усл. печ. л. 1,37. Тираж 120 экз. Зак. 10-806. Per. № 20

Отпечатано в типографии ООО Фирма Выбор 658213, Рубцовск, пр. Ленина, 41 тел. 8(38557)3-81-46

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Галынчик, Татьяна Анатольевна

08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством экономика труда) диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель д-р экон. наук, профессор В.И. Беляев

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Социально-экономические категории, связанные с развитием персонала организации

1.2 Теоретические аспекты самообучающейся организации

1.3 Управление обучением и развитием персонала как динамичный процесс в самообучающейся организации

ГЛАВА 2 РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ УРОВНЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА САМООБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ МУКОМОЛЬНО-КРУПЯНОЙ

ПРОМЫШЛЕННОСТИ

2.1 Потенциал самообучения персонала организации как источник развития в моделях экономического роста

2.2 Разработка системы показателей-индикаторов, характеризующей составляющие потенциала самообучения

2.3 Методика исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации мукомольно-крупяной промышленности

ГЛАВА 3 ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА САМООБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ МУКОМОЛЬНО

КРУПЯНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ АТАЙСКОГО КРАЯ

3.1 Особенности развития мукомольно-крупяной промышленности Атайского края

3.2 Общая характеристика деятельности предприятия базового эксперимента - ОАО Мельник

3.3 Анализ управления обучением и развитием персонала в ОАО Мельник

3.4 Апробация и проверка адекватности методики и разработанной системы показателей (на примере организаций мукомольно-крупяной промышленности Атайского края)

Диссертация: введение по экономике, на тему "Потенциал самообучения персонала организации"

Актуальность темы исследования

Высокая динамичность как внешней, так и внутренней среды ставит руководство организации перед необходимостью обучать и развивать персонал организации, который способен производить новые организационные знания и работать не только сегодня, но и в перспективе, с учетом происходящих изменений. Развитие персонала посредством управления знаниями и процессом обучения способствует созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, а также обеспечивают главные принципы самообучающейся организации Ч принцип развития, сопричастности и общего видения.

Качественное изменение роли человека в экономике, связанное с развитием производительных сил, обусловило повышенный интерес к развитию персонала, проблемам увеличения человеческого капитала и реализации трудового потенциала. Развитие персонала является важнейшим условием успешной деятельности ррганизации. Это связано с тем, что работа в условиях жесткой конкуренции предъявляет высокие требования к уровню квалификации, знаниям и навыкам работников.

Таким образом, в сложившейся ситуации исследование предоставляемых возможностей и готовность персонала организации к развитию и самообучению становится одной из весьма актуальных задач.

Состояние изученности проблемы

Теоретической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по развитию персонала и человеческого капитала организации, управлению знаниями и интелектуальным капиталом, проблемам организационного обучения, особенностям формирования самообучающейся организации, реализации трудового потенциала и др.

Значительный вклад в развитие вопроса с точки зрения содержания термина трудовой потенциал и его структуры внесли такие исследователи, как

Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, В.Д. Егоров, И.А. Никитина, Т.В. Холопова,

A.В. Шабурова, Н.И. Шатилова и др.

Различные аспекты управления знаниями представлены в работах

Н.Ф. Атуховой, У. Буковича, К. Джанетто, А.И. Дрогобыцкого, JI.B. Заруевой, t

М.К. Мариничевой, Б.З. Мильнер, И. Нонака, М.К. Румизен Дж. Стоунхауса, X. Такеучи, Р. Уильямса, JI. Эдвинссона и др.

Значительный вклад в формирование современных представлений об интелектуальном капитале и его структуры (человеческий капитал, социальный капитал, организационный капитал) внесен такими исследователями, как М. Армстронг, В.П. Багов, Г.С. Беккер, В.И. Беляев, М.А. Бендиков, Э. Бру-кинг, A.JI. Гапоненко, Е.В. Джамай, А.И. Добрынин, Э.Дж. Долан, С.А. Дятлов,

B.JL Иноземцев, Д. Коуман, В.В. Лабоцкий, Б.Б. Леонтьев, В.А. Супрун,

Т.А. Стюарт, Т. Шульц и др. л

Теоретические и методологические основы исследования развития и обучения персонала отражены в трудах В.А. Антропова, Т.Ю. Базарова, Г.Я. Беляковой, В.И. Беляева, В.А. Дятлова, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, А.Л. Мазина, С.А. Маруева, Е.А. Митрофановой, B.C. Паршиной, В.В. Травина и др. Вопросами организационного обучения занимались такие исследователи, как Б.З. Мильнер, У. Вилысесманн, В.А. Дресвянников, Дж. Стоунхауса и др.

Особенности формирования самообучающейся организации, ее признаки и специфика изложены в работах К. Аргириса, Б.Д. Брейма, Д.А. Войнова, И.А. Кокорева, Э.М. Короткова, В. Малиновского, Б.З. Мильнера, И. Нонака,

C.Р. Семушкиной, П. Сенге, X. Такеучи и др.

Анализ работ отечественных и зарубежных авторов позволил создать значительную базу для осмысления закономерностей и процессов развития персонала в самообучающейся организации. Между тем, анализ профильной литературы выявил, что на сегодняшний день отсутствует определение предоставляемой возможности и готовности персонала к развитию и самообучению в содержательной структуре самообучающейся организации, что представляет собой Ч потенциал самообучения организации Ч и методического инструментария по исследованию реализации потенциала самообучения тоже нет. Отмеченные обстоятельства послужили основанием для выбора темы диссертационной работы, позволили обосновать объект и предмет исследования, определили его цель и задачи.

Цель диссертационной работы заключается в разработке методических подходов к исследованию уровня реализации потенциала самообучения персонала и формированию направлений его развития на промышленных предприятиях.

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение t следующих исследовательских задач:

- провести сравнительный анализ таких социально-экономических категорий, как персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал, линтелектуальный капитал, луправление знаниями, самообучающаяся организация;

- проанализировать особенности обучения и развития персонала в содержательной структуре задач самообучающейся организации;

- разработать и обосновать модель исследования потенциала самообучения персонала организации;

- предложить методику исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации;

- сформировать систему показателей для исследования потенциала самообучения персонала организации мукомольно-крупяной отрасли промышленности;

- исследовать направления и особенности развития предприятий мукомольно-крупяной отрасли промышленности Атайского края, определить уровень развития потенциала самообучения персонала;

- провести апробацию методики и системы показателей исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации.

Объектом исследования является система самообучения и развития персонала промышленных предприятий.

Предмет исследования выступает трудовой потенциал, методы развития и реализации его составляющих в контексте потенциала самообучения и управления развитием.

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные труды, научные публикации, материалы профильных конференций отечественных и зарубежных ученых по теории управления персоналом, человеческим капиталом и интелектуальным капиталом, управления знаниями, самообучающейся организации; разработки в области инноваций, организационного обучения и самообучения (научения).

Необходимая обоснованность анализа, достоверность полученных теоретических и практических выводов и результатов достигалась применением общенаучных, специальных методов, подходов и приемов: экономический анализ, прогнозирование, сравнительный, экспертный и графический методы, диалектический подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, системный подход, статистические и социологические методы сбора и обработки информации и др.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили справочно-статистические материалы и сборники Росстата РФ, информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, экспертные оценки научных и практических работников, документы и отчетность предприятий мукомольно-крупяной промышленности Атайского края, а также материалы диссертаций, монографий, научных статей, периодической печати и Интернет-ресурсов.

Соответствие содержания диссертации избранной специальности. Работа выпонена в соответствии с пунктом 8.8 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта ВАК специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается изучением научных трудов зарубежных и отечественных исследователей, обобщением научных публикаций по теме исследования.

Новизна исследования состоит в обосновании нового подхода к организации процесса исследования уровня реализации потенциала самообучения персонала организации, показывающего степень его готовности к реализации интелектуальных и инновационных возможностей, в частности, и развития организации в рамках научения, в целом, что отражается в следующих положениях.

1. Выявлена уникальная отличительная черта развития персонала организации, заключающаяся в том, что его непрерывное обучение и развитие наиболее эффективно реализуется в содержательной структуре самообучающейся организации посредством управления знаниями, обучением и созданием, на этой основе новых, организационных знаний.

2. Обоснована правомерность введения в теорию и практику экономики знаний таких понятий, как потенциал самообучения персонала организации, рациональное использование которого позволит обеспечить непрерывное развитие организации вообще и персонала в частности, и луровень реализации потенциала самообучения, который позволяет оценить возможность и ресурсную готовность организации к самообучению и развитию персонала.

3. Разработан и апробирован методический подход к исследованию потенциала самообучения персонала организации мукомольно-крупяной промышленности и установлению его уровня реализации, который измеряется в системе индикаторов, дающих объективную картину уровня самообучения через такие составляющие потенциала, как кадровая, развития человеческих ресурсов, информационная, общего видения, маркетинговая.

4. Проведена проверка адекватности построенной модели и предложенной системы показателей-индикаторов, для чего выдвинута и подтверждена ги потеза: более высокие показатели уровня реализации потенциала самообучения дожны наблюдаться у предприятий, отнесенных к группе, имеющей большую деловую и инновационную активность.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в усовершенствовании и допонении понятийного аппарата исследуемой сферы, в разработке и адаптации методического инструментария по исследованию реализации потенциала самообучения персонала организации.

Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и выводы, основанные на теоретических и методологических положениях работ зарубежных и отечественных авторов, вносят определенный вклад в теорию и методологию самообучения организации и развития персонала.

Результаты диссертационной работы приняты к внедрению на ведущем предприятии мукомольно-крупяной промышленности Ч ОАО Мельник (г. Рубцовск, Атайский край), а также используются в учебном процессе на кафедре менеджмента и экономики Рубцовского индустриального института (филиала) ГОУ ВПО Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова для студентов специальности 080507 Менеджмент организации, изучающих дисциплину Теория организации. Внедрение результатов работы подтверждено актами, прилагаемыми к диссертации. Отдельные положения диссертационного исследования могут быть отражены в курсах Экономика труда и Управление персоналом, а также в авторском оригинальном курсе Потенциал самообучения персонала организации.

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры; на всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Наука. Технологии. Инновации (НГТУ, г. Новосибирск, 2008 г.); на VIII экономических чтениях Инновационные возможности "Стратегии 2020" (Экономический факультет ТГУ, г. Томск, 2008 г.); на международной научно-практической конференции Управление человеческими ресурсами Ч основа развития инновационной экономики (СибГАУ им. академика М.Ф. Решет* нева, г. Красноярск, 2009); на межрегиональной научно-практической конференции Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом (РИИ ГОУ ВПО АтГТУ им. И.И. Позунова, г. Рубцовск, 2009 г.).

Публикации по теме исследования. Основные положения работы опубликованы в 11 научных работах общим объемом 4,15 п.л. (личный вклад 3,71 п.л.), в т.ч. три - в рецензируемых изданиях, рекомендованных перечнем ВАК

Министерства образования и науки РФ.

Структура и содержание работы обусловлены поставленными целями, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка литературы (176 источников); содержит 18 таблиц, 50 рисунок, 12 формул и 6 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Галынчик, Татьяна Анатольевна

Основные результаты и выводы диссертационной работы сводятся к следующему:

- Принимая во внимание то обстоятельство, что изменения во внешней среде организации все больше приобретают турбулентный характер, приходим к заключению, что персонал организации становится определяющим фактором эффективнрсти производства и важнейшим догосрочным конкурентным преимуществом. Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и являются источником высокой производительности, конкурентных преимуществ и инноваций компании в условиях экономики знаний. Это обусловливает необходимость возникновения принципиально нового типа организаций Ч самообучающихся, ориентированных на адаптацию к изменениям и догосрочное развитие. В таких организациях основная роль отводится процессам непрерывного обучения и самообучения, соединению процесса обучения и воспитания с повседневной деятельностью для создания новых организационных, знаний.

Однако обучение в организациях на принципах самообучения дожно не только развивать способность к адаптивным изменениям, но и настраивать весь внутренний механизм организации на инновации, на генерацию новых идей и решений.

- В современных динамичных и нестабильных условиях функционирования инновации являются ключевым фактором выживания и успешного развития любой хозяйствующей структуры. Способность к инновациям в данном случае понимается в широком смысле Ч не только и не столько как создание и предложение нового продукта, а скорее как способность организации, т.е. ее сотрудников, постоянно вырабатывать творческие решения возникающих проблем и задач. В связи с этим возрастает роль интелектуальных активов Ч в первую очередь знаний и опыта, которыми обладает персонал. Подход к управлению, позволяющий наиболее эффективно использовать и приумножать такие активы, формирует концепцию самообучающейся организации.

Обоснованы и введены в научный оборот понятия потенциал самообучения персонала организации и луровень реализации потенциала самообучения. Потенциал самообучения определяется составом и уровнем развития его составляющих, их взаимосвязями и способностью функционировать как единая система. При этом, рассматривая потенциал как систему, состоящую из определенных компонент, можно утверждать, что потенциал самообучения будет являться одной из компонент трудового потенциала. В работе выделены следующие составляющие потенциала самообучения: кадровая, развития человеческого капитала, информационная, общего видения и маркетинговая. На основе этого сформирован перечень показателей-индикаторов, в работе приводится обоснование выбранных индикаторов. Предложенная совокупность показателей-индикаторов позволила определить разрыв между реальным уровнем реализации потенциала самообучения и потенциалом самообучения.

Таким образом, выделение данных понятий и необходимость управления ими обусловлены формированием принципиально новых социально-экономических отношений, при которых знания, информация, инновации и способы их применения становятся ключевыми факторами успеха в стратегическом развитии предприятий. Что особенно важно в эпоху индустриальной экономики, для которой характерны динамичные и нестабильные условия функционирования любых хозяйствующих субъектов.

- Предложена методика исследования уровня реализации потенциала самообучения, которая выступает основой системы управления конкурентоспособностью и развитием персонала. Построенная модель исследования реализации потенциала самообучения персонала организации представляет собой систематический анализ составляющих уровня самообучения организации с целью сопоставления этого значения с эталоном, т.е. с потенциалом самообучения. Таким образом, модель выявляет фактический уровень самообучения, что позволяет найти возможности дальнейшего развития персонала, не прибегая к допонительным мерам воздействия.

- Анализ расхождения между фактическим уровнем и условно-фактическим помогает найти больные показатели, которые требуют управленческих решений. Проведенный анализ позволил определить факторы, за счет которых можно увеличить уровень реализации потенциала, конкурентоспособность через устранение больных показателей путем наиболее эффективного менеджмента.

- Для формирования выводов о развитии персонала, использовании интелектуального капитала и выявления предпосылок самообучения были определены отраслевые особенности отрасли, в которой функционирует предприятие базового эксперимента - мукомольно-крупяная промышленность Атайского края, дана общая характеристика предприятия базового эксперимента и исследованы особенности управления обучением и развития персонала.

- С целью проверки адекватности предложенной модели исследования уровня реализации потенциала самообучения в целом и разработанной нами системы показателей-индикаторов в частности была проведена проверка адекватности. В основу проверки лег сделанный в первой главе теоретический вывод: в современных динамичных и нестабильных условиях функционирования ключевым фактором выживания и успешного развития любой хозяйствующей структуры является ее способность к инновациям. А для разработки и эффективной реализации инновационной стратегии необходимо иметь сотрудников с высоким интелектуальным потенциалом и стремлением к постоянному развитию и самообучению, что наиболее эффективно в среде самообучающейся организации. Для проверки гипотезы Ч более высокие показатели уровня реализации потенциала самообучения дожны наблюдаться у предприятий, отнесенных к группе, имеющей большую деловую и инновационную активность, - был проведен кластерный анализ, для выявления однородных групп, содержащих предприятия одного уровня деловой и инновационной активности.

Анализ результатов выделения кластеров инновационной и деловой активности среди компаний мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности приводит к следующим выводам. Во-первых, лучшие показатели имеют предприятия первого и второго кластера, что свидетельствуют о том, что эти предприятия уже сформировались и имеют высокий уровень деловой и инновационной активности, так как они достигли высокой доли прогрессивного оборудования и меньшей степени износа основных фондов, имеют большое количество зарегистрированных товарных знаков, высокие темпы роста доли рынка, высокую долю специалистов с высшим образованием и, как следствие этого, более высокие экономические показатели. Предприятие третьего кластера имеет меньшую инновационную и деловую активность, что выражается в худших относительных и экономических показателях.

Во-вторых, была подтверждена гипотеза. При проведении кластерного анализа и исследования уровня самообучения по двум предприятиям нами были получены подтверждающие выводы. Так, ЗАО Алейскзернопродукт им. С.Н. Старовойтова и ОАО Мельник .и по кластерному анализу входят в один кластер и по уровню самообучения имеют практически одинаковые показатели.

Таким образом, изложенные выше результаты позволяют в конечном итоге создать объективные предпосыки для обеспечения как конкурентоспособности предприятия, так и наиболее высокого уровня развития персонала и более поной реализации потенциала самообучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование показывает, что развитие персонала и человеческого капитала, реализация трудового потенциала, формирование интелектуального капитала и исследование уровня реализации потенциала самообучения персонала организации являются актуальными на сегодняшний день для предприятий мукомольно-крупяной промышленности Атайского края.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Галынчик, Татьяна Анатольевна, Томск

1. Глазьев, С.Ю. О Стратегии и Концепции социально-экономического развития России до 2020 г. // Экономические стратегии. 2008. - №3. - С. 34-39 Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетmagazine/magarchive/free/ 200803/glazev.htm.

2. Выступление В.В. Путина на заседании Государственной думы Российской Федерации 8 мая 2008 г. Электронный ресурс. Электрон, дан. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетNewsDoSele.asp?NEWSID=3357.

3. Агкацева, И.Э., Бойко, С.В., Гужов, В.В., Федорова, Т.Н. Анализ состояния и перспектив развития инновационного сектора экономики России. Ч М., 2006.-143 с.

4. Акперов, И.Г. Учебно-методическое пособие Интелектуальный капитал Ч Ростов-на-Дону: Омега-Принт, 2005. Ч 32 с.

5. Атайский край намерен реализовать проекты в АПК на сумму 590 мрд. руб. Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетeconomy/20081222/ 157816332.html.

6. Атайский край: итоги социально-экономического развития пищевой промышленности от 14.03.2007 Электронный ресурс. //Ссыка на домен более не работаетp>

7. Атухова, Н.Ф. Системы управления корпоративными знаниями и методика их построения: Монография / ГУУ. Ч М., 2006. 109 с.

8. Альхименко, О.Н. Интелектуальный капитал современных компаний: мотивация к его использованию // Мотивация и оплата труда. 2006. Ч №3 (07). - С. 202-216.

9. Антропов, В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. -Екатеринбург: Изд-во УГТУ, 1995. 308 с.

10. Арии де Гиус. Живая компания: Рост, научение и догожительство в деловой среде. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. Ч 218 с.

11. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. - 835 с.

12. Асканова, О.В., Касаткина, Е.В. Инновационное развитие предприятий Атайского края // ЭКО. 2008. - №2. - С. 113-119.

13. Багов, В.П., Селезнев Е.Н., Ступаков B.C. Управление интелектуальным капиталом: Учеб. пособие. М.: ИД Камерон, 2006. Ч 248 с.

14. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. Ч 4-е из^., стер. Ч М.: Издательский центр Академия, 2006. Ч 224 с.

15. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ. / сост., науч. ред., по-слесл. Р.И. Капелюшников; предисл. М.И. Левин. Ч М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.

16. Беляев, В.И. Практика менеджмента: Учебное пособие / В.И. Беляев. М.: КНОРУС, 2006. - 256 с.

17. Белякова, Г .Я. Управление знаниями: Учеб. пособие / Г.Я. Белякова, Е.В. Сумина; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. Ч Красноярск, 2006. Ч 176 с.

18. Бендиков, М.А., Джамай, Е.В. Интелектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №4 Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетpress/management/2001 -4/.

19. Более 40 милиардов рублей составил оборот предприятий пищевой и перерабатывающей промышленности на Атае за текущий год Электронный ресурс. //Ссыка на домен более не работаетrus/regionnews/?newsid=47756.

20. Браун, С. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Адапт. пер. с англ.; Под общ. ред. В.Н. Голубеина. 3-е изд., стер. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001. - 152 с.

21. Брейем, Б. Дж. Создание самообучающейся организации / Пер. с англ., под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издательский Дом Нева, 2003. Ч 128 с.I

22. Брукинг, Э. Интелектуальный капитал: Ключ к успеху в новом тысячелетии / Пер. с англ, под ред. JI.H. Ковалик. Ч СПб: Питер, 2001. Ч 288 е.: ил. Ч (Серия Теория и практика менеджмента).

23. Букович, У., Уильяме, Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, XVI, 2003. -178 с.

24. Варламова, З.Н. Теоретико-методологические основы управления знаниями в организации: Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2006. - 65 с.

25. Васильченко, Н.Г. Современная система управления предприятием: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез совместно с ООО Журнал Управление персоналомû, 2003. Ч 320 с.

26. Вилькесманн, У. Этика предприятия и организационное обучение Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетptpu/16501.htm.

27. Войнов, Д.А. Интелектуальный потенциал коммерческой организации как фактор повышения ее конкурентоспособности. М.: МАКС Пресс, 2004. - 78 с.

28. Галаган, А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Социально-гуманитарные знания. 2008. Ч № 4. Ч С. 21-28.

29. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. Ч М.: Норма, 2004. Ч 432 с.

30. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Ч 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002. - 416 с.

31. Гилева, Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2008. №5. - С. 108-116.

32. Гильмитдинов, Ш. Конкурентоспособность человеческого капитала зависит от политики, проводимой государством // Человек и труд. 2008. Ч №6. с. 46-47.

33. Глазырин, М. Об инновационных социально-производственных комплексах // Экономист. № 1. - 2008. - С. 46-54.

34. Голиков, А.А., Танашева, О.Г., Кудрявцева, И.Ю. Совершенствование управления машиностроительным предприятием на основе формирования и использования инновационного потенциала / Челяб. гос. ун-т. Челябинск, 2004. 60 с.

35. Горшенин, В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: Монография. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2006. - 289 с. - ISBN 5-696-03441-1.

36. Турина, К.О., Попов, Е.В., Власова, М.В. Введение в теорию управления знаниями: Препринт. Ч Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН,2006. 80 с.

37. Джанетто, К., Уилер, Э. Управление знаниями: Руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями / Пер. с англ. Е.М. Пестеревой. Ч М.: Добрая книга, 2005. 192 с.

38. Добрынин, А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. СПб.: Наука, 1999. 209 с.

39. Долан, Э.Д, Линдсей, Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. Ч СПб., 1992.-320 с.

40. Доронина, И.В. Развитие персонала: Учеб. пособие / И.В. Доронина. -Новосибирск: СибАГС, 2005. 140 с.

41. Дресвянников, В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии: Учебное пособие / В.А. Дресвянников. Ч М.: КНОРУС, 2006. Ч 344 с.

42. Дрогобыцкий, А.И. Корпоративное управление в знаниевой экономике / А.И. Дрогобыцкий. Ч М.: ЗАО Издательство "Экономика", 2008. 150 с.

43. Егоренкова, Н.А. Организация личностно-профессионального развития персонала коммерческого банка: Монография / Н.А. Егоренкова, В.И. Беляев, Т.Г. Скурихина. Ч Новосибирск: СибАГС, 2005. Ч 132 с.

44. Егоров, В.Д. Трудовой потенциал и управление им на предприятии. -М.: ЗАО ЭКОН-ИНФОРМ, 2003. 30 с.

45. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие Ч М.: ИНФРА-М, 2006. 464 с.

46. Еремина, Е.И. Влияние самообучения на развитие творческой активности будущего специалиста Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетdissertations/id/18442.php.

47. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Вогин. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

48. Заруева, Л.В. Управление знаниями: концептуальная логика и модели: Учеб. пособие / Л.В. Заруева, Е.Н. Яненко, Н.С. Дереповская; Новосиб. гос. архитектур.-строит. ун-т. Ч Новосибирск: НГАСУ (Сибстрин), 2005. Ч 52 с.

49. Зинов, В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. М.: Дело, 2005.-496 с.

50. Зубкова, И. Методические проблемы обучения персонала Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетuk/2003/n02/s03-2-10.htm.

51. Идрисова, А.Р. Формирование самообучающейся оганизации в системе государственного управления: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. 22.00.08 Ч социология управления. Казань, 2006. Ч 25 с.

52. Изоткина, Н.Ю. Мотивация труда- работников научно-технической сферы: монография / Н.Ю. Изоткина, Ю.М. Осипов. Ч Томск: Томск, гос. ун-т систем управления и радиоэлектроники, 2007. 115 с.

53. Инновационная экономика России: проблемы развития инновационно-инвестиционного потенциала. Ответственные редакторы: д.э.н., профессор Сильвестров, С.Н., д.э.н, профессор Новицкий, Н.А. М.: Институт экономики РАН, 2006: -334 с.

54. Иноземцев, B.JI. К теории постэкономической общественной информации. М.: Таурус, 1995. 234 с.

55. Интелектуальный капитал Ч стратегический потенциал организации: Учебное пособие / Под ред. д.э.н. проф. A.JI. Гапоненко, д.э.н. Т.М. Орловой. Ч М.: Издательский дом Социальные отношения, 2003. Ч 184 с.

56. Кабаченко, Т.С. Психология- в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

57. Казарян, М.А. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного человеческого капитала // Человек и труд. 2008. - №10 - С. 30-34.

58. Калугина, З.И. От среднего класса Ч к креативному // ЭКО. Ч 2007. Ч №10.-С. 93-105.

59. Капелюшников, Р.И. Записка об отечественном человеческом капитале: Препринт WP3/2008/01. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. - 56 с.

60. Кибанов, А.Я., Ивановская, JI.B., Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: РИОР, 2007. - 288 с.

61. Кокорев, И.А. Формирование человеческого капитала самообучающейся организации // Известия Академии труда и занятости. 2002. - №1-2. -С. 170-184.

62. Комаров, Е. Организация, психология и технологии самообразования человека работающего // Управление персоналом. -2001. №4. Ч С. 32-36.

63. Коротков, Э.М. Концепция обучающейся организации Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работает2004/05/20/o^

64. Коуман, Д. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. -№3. - С. 122-139.

65. Коулопоулос, Т.М. Управление знаниями / Т.М. Коулопоулос, К. Фраппаоло пер. с. англ. М.: Эксмо, 2008. - 224 с.

66. Кузнецова, С.А., Кравченко, Н.А., Маркова, В.Д., Юсупова, А.Т. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. Ч Новосибирск: Издательство СО РАН, 2005. 276 с.

67. Лабоцкий, В.В. Управление знаниями (технологии, методы и средства представления, извлечения и измерения знаний) / В.В. Лабоцкий. Ч Минск: Соврем, шк., 2006. 392 с.

68. Леонтьев, Б.Б. Цена интелекта. Интелектуальный капитал в российском бизнесе. Ч М.: Издательский центр Акционер, 2002. 200 с.

69. Лысков, А.В. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №6. - С. 3-11

70. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 Экономика труда / А.Л. Мазин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 572 с.

71. Макаров, A.M. Интелектуальный капитал организации: сущность, измерение, развитие. Ч Ижевск: Издательский дом Удмуртский университет, 2005.- 109 с.

72. Максимчук, О., Цыбина, Е. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе формирования и развития интелектуального капитала // Предпринимательство 2006. - № 3. Ч С. 131-135.

73. Малиновский, В. Самообучающаяся организация: опыт создания на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. Ч 2005. Ч №6.-С. 101-106.

74. Маренков, H.JL, Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия Высшее образование. Московский экономико-финансовый институт; Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 448 с.

75. Мариничева, М.К. Технология разведки для бизнеса: Управление знаниями: первые шаги Электронный ресурс. // www.kmclub.ru.

76. Мариничева, М.К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков / М.К. Мариничева. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. Ч 320 с.

77. Маруев, С.А. Управление непрерывным профессиональным обучением. М.: АНХ при Правительстве РФ, 2006. - 167 с.

78. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

79. Межов, И.С., Бочаров, С.Н. Промышленная организация производства продовольствия в Атайском крае // ЭКО. №3. - С. 89-104.

80. Мильнер, Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях // Российский журнал менеджмента. 2003. - №1. Ч С. 57-76 Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетarhive/list/tll2003g/.

81. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. Ч 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

82. Мильнер, Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. -XTV, 178 с.

83. Мильнер, Б.З., Румянцева, З.П., Смирнова, В.Г., Блинникова, А.В. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. д-ра эконом, наук, проф. Б.З. Мильнера. Ч М.: Дело, 2006. 304 с.

84. Миляева, Л.Г. Методология выработки эффективной политики занятости (на примере небольших ' городов) Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетattachdownload?objectid=000100000254&attachid=000078.

85. Миляева, JI.T. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций: Монография. Барнаул: Ат. гос. тех. ун-т, БТИ; Бийск: Изд-во Ат. гос. тех. ун-та, 2005. - 190 с.

86. Наше главное богатство люди. Особенно работающие // Знание-сила.-2007. - №9. - С. 16-25.

87. Наянзин, Н.Г., Анучкин, Е.Г. Управление знаниями организации (Менеджмент знаний): Учебное пособие. Владимир: ВГПУ, 2004. - 188 с.

88. Нехода, Е.В. Методологические и теоретические основы исследования социально-трудовых отношений. Ч Томск: Изд-во Том. ун-та, 2007. Ч200 с.

89. Нехода, Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. Ч Томск: Томский государственный университет, 2004. Ч 216 с.

90. Никитина И.А. Концепция человеческого капитала в системе управления персоналом на российском предприятии / С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад. СПб-1999.-152 с.

91. Николаев, А. Строителям информационных пирамид Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетtext/302/177835/pl.html.

92. Нонака, И., Такеучи, X. Компания Ч создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. Ч М.: ЗАО Олимп- Бизнес, 2003.-384 с.

93. Обучающаяся организация в системе менеджмента знаний // Менеджмент и маркетинг Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работает544.

94. Обучение персонала как конкурентное преимущество Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работает9/24/i203065.htm.

95. Озеров, М.Я. Оценка качества трудового потенциала персонала коммерческого банка: Монография / Интернет-Издательство ВТТТБ ТГУ, Томск. -2008 Электронный ресурс. / Ссыка на домен более не работаетhsblib/uploads/books/OzerovMY// OzerovMYOcKachTrudP.pdf.

96. Основные показатели работы организаций по виду экономической деятельности Производство пищевых продуктов, включая напитки, и табака // Россия в цифрах 2009 г. Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетbgd/regl/b09l MssWWW.exe/Stg/d02/14-l l.htm.

97. Основные показатели социально-экономического развития Атайского края 2005-2006: Стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Атайскому краю. Барнаул, 2007. Ч 123 с.

98. Паршина, B.C. Управление развитием персонала организации: Учеб. пособие. Екатеринбург: УрГУПС, 2007. - 154 с.

99. Петров, В.В. Управление развитием персонала организации: Учеб. пособие / В.В. Петров. Ч Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2008. Ч 216 с.

100. Половинко, B.C. Управление персоналом в инновационной организации: Монография / B.C. Половинко, В.Е. Макарова. Омск: Изд-во Ом. гос.ун-та, 2006. Ч 223 с. (Тр. ученых Ом. ун-та. Серия: Экономика).

101. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. Ч М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.

102. Йолякова, Ю. Управление знаниями как фактор развития интелектуального капитала организации // Человек и труд. Ч 2006. Ч № 8. Ч С. 50-52.

103. Прогноз развития мукомольной отрасли Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетlenta/209.html.

104. Прокушева, А.П., Лазарева, Ю.В. Управление человеческим капиталом: Монография. Ч Бегород: Кооперативное образование, 2006. Ч 149 с.

105. Просвирина, И.И. Перспективы интелектуального капитала российских компаний // Финансы. 2005. - №12. Ч С. 57-60.

106. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской Федерации Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетbgd/regl/B0814s/ IssWWW.exe/Stg/s/05 .htm.

107. Романова, Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие Текст. / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2008. - 185 с.

108. Рощина, И.В. Формирование механизма государственного регулирования в условиях социальной экономики: социальная справедливость и самоактуализация. Ч Томск: Томский государственный университет, 2004. 278 с.

109. Румизен, М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. / М.К. Румизен. М.: ООО Издательство ACT; ООО Издательство Астрель, 2004. -XVIII, 318 с.

110. Садовая, Е., Андрукович, JI. Совершенствование системы образования Ч ответ на вызовы новой реальности // Человек и труд. Ч 2009. Ч №4. Ч С. 40-44.

111. Салихов, Б.В. Интелектуальный капитал организации: сущность, структура и основы управления. Ч М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К0, 2008.-156 с.

112. Семушкина, С.Р. Концептуальные основы формирования и развития научающейся организации: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Специальность: 08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством. М., 2002. - 133 с.

113. Семушкина, С.Р. Концепция научающейся организации: теоретические основы и пути развития // Проблемы теории и практики управления. -2005.-№6.-С. 89-93.

114. Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. Ч 408 с.

115. Сенге, П., Клейнер, А., Роберте, ILL, Росс, Р.Б., Рот Дж., Смит Б.Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. Ч М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. 624 с.

116. Скворцова, В.А. Интелектуальный капитал. Методология исследования, концепция: Монография. М.: МИЭМ, УЧЛИТВУЗ, 2002. - 249 с.

117. Скоблякова, И.В. Эволюция понятия о месте и роли человеческого капитала и его классификация / Социально-гуманитарные знания. 2006. Ч №6. -С. 320-332.

118. Скурихина, Т.Г., Федосеев, А.Ю. Инновационное отражение интелектуализации при формировании конкурентоспособности фирмы. Барнаул: Изд-во Ат. ун-та, 2004. - 140 с.

119. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.

120. Смирнов, В.Т., Скоблякова, И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике // Креативная экономика Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетlibrary/prdl65.php.

121. Соболева, И., Маслова, И., Белозерова, С. Реализация трудового потенциала Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работает2006/9-06/stalina9-06.html/.

122. Состояние и перспективы развития российской мукомольной отрасли Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетarticles.php?c=3&n=101&a=3607&l=0.

123. Социально-экономическое положение Атайского края 2000-2007 гг.: Стат. докл. // Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Атайскому краю. Ч Барнаул, 2007. Ч 177 с.

124. Стоунхаус, Дж. Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. Ч № 1. Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетlibrary/manag/archive/1999/l/790.html.

125. Стюарт, Томас А. Интелектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Пер. с англ. В. Ноздриной. Ч М.: Поколение, 2007. 368 с.

126. Супрун, В.А. Интелектуальный капитал: Главный фактор конкурентоспособности экономики в XXI веке. Ч М.: КомКнига, 2006. Ч 192 с.

127. Сухарев, О.С. Структурная задача определения приоритетов, форм организации и правил экономического развития (Об эффективной формуле развития России) // Инвестиции в России. 2009. - №3. - С. 20-27.

128. Тельнов, Ю.Ф. Технология создания обувающейся организации на базе системы управления знаниями // Научная сессия МИФИ-2005: Сб. науч. трудов. М., 2005. - Т.З. - С. 27-28.

129. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

130. Уваров, А.Ф. Основы экономики инноваций: Монография / А.Ф. Уваров; под. общ. ред. проф. Ю.М. Осипова. Ч Томск: Томск, гос. ун-т систем управления и радиоэлектроники, 2007. Ч 227 с.

131. Управление знаниями / Пер. с англ. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. -208 с.

132. Управление знаниями менеджеров устойчивой организации. Методология подхода / Под ред. Т.Ю. Ивановой. Ч Ульяновск: УГУ, 2003. 248 с.

133. Управление обучением: Хрестоматия. Ч 3-е изд., стер. / Подгот. Кр. Мейби и Д. Пью; Под ред. З.Ш. Атаян. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2000. - 139 с. - (BZR751 Управление развитием и изменением).

134. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Киба-нова. 3-е. изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

135. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005. - 554 с.

136. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Киба-нова. М. ИНФРА-М, 2009. - VI, 554 с.

137. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорне-ра. СПб.: Питер, 2002.-1197 с.

138. Уткин, З.А., Кочеткова, А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. - 206 с.

139. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007.-416 с.

140. Федосеев, В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие (Серия Учебный курс). Ч М.: ИКЦ МарТ, Ростов н/Д: Издательский центр МарТ, 2006. 528 с.

141. Филатов, С.А., Сухоруковз, Н.Г. Непрерывное профессиональное образование в контексте формирующейся экономики, основанной на знаниях. Ч Новосибирск: НГУЭУ, 2005. 242 с.

142. Фишер, С., Доринбуш, Р., Шмалези, К. Экономика. М.: Дело, 1992.I-380 с.

143. Формы организации обучения персонала Справочник по управлению персоналом Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работает mod1ules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2301.

144. Харрингтон, Дж., Воул, Ф. Совершенство управления знаниями / Пер. с англ. A.JI. Раскина; Под науч. ред. А.Б. Бодина. Ч М: РИА Стандарты и качество, 2008. 272 с.

145. Хечук, М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий Ч М.: Экономика, 193. 268 с.

146. Хлопова, Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования. Ч Иркутск: изд-во БГУЭП, 2004. Ч 217 с.

147. Холопова, Т.В. и др. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологические исследования. 2003. Ч №3. Ч С. 67-73.

148. Хорев, А.И. Развитие инновационного потенциала предприятия / А.И. Хорев, И.В. Барщук, В.Б. Артеменко; Воронеж, гос. технол. акад. Воронеж, 2004.- 120 с.

149. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: Монография / Под общ. ред. P.M. Нижегородцева и С.Д. Резника. М.; Пенза; 2008. - 394 с.

150. Чередникова, J1.E. Интелектуальный капитал в устойчивом развитии промышленных предприятий: содержание и методы оценки / Под общ. ред. д.э.н., проф. П.В. Шеметова. Новосибирск: НГУЭУ, 2005. - 230 с.

151. Шабурова, А.В. Воспроизводство трудового потенциала работников в системе повышения квалификации: монография / А.В. Шабурова. Новосибирск: СГГА, 2007. - 179 с.

152. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника / Н.И. Шатилова. -М.: Юнити-Дана, 2003. 399 с.

153. Шатин, А.Ю., Пястолов, С.М. Экономика обучающихся организаций.ш

154. Контролинг: Монография. М.: Изд-во Международной педагогической академии, 2002. Ч 96 с.

155. Шекшня, С.В., Ермошин, Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 2002. -335 с.

156. Щетинин, В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭиМО. 2001. - № 12. - С. 42-49.

157. Эдвинссон, JI. Корпоративная догота. Навигация в экономике, основанной на знаниях. М.: ИНФРА-М, 2005. - 248 с.

158. Экономика знаний: Колективная монография / Отв. ред. д-р экон. наук, проф. В.П. Колесов. М.: ИНФРА-М, 2008. - 432 с.

159. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник (под ред. В.А. Гаги). Ч Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. 340 с. Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетhsblib/books/ id/EconSociolTruda

160. Burgoyne, J. As reported in Personnel Management Plus. 1994. - May.-P. 7.

161. Burgoyne, J. Management development for the individual and the organization, Personnel Management Plus. 1988b. - June. Ч P. 40-44.

162. Garvin, D. A Building a learning organization / D. Garvin // Harvard Business Review. 1993. - Mi-August. - P. 78-91.

163. Pedler, M. The Learning Company: A strategy for sustainable development / M. Pedler, J. Burgoyne and T. Boydell. McGraw-Hill. London, 1991.

Похожие диссертации

• Формирование и развитие человеческого потенциала управления
• Развитие персонала - ведущее условие повышения конкурентоспособности предприятия на локальном рынке труда
• Затраты на подготовку персонала и пути их оптимизации
• Развитие профессиональной компетентности персонала организации в сфере информационно-коммуникационных технологий