Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование и развитие человеческого потенциала управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Байкова, Оксана Викторовна
Место защиты Москва
Год 2004
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие человеческого потенциала управления"

На правах рукописи

Байкова Оксана Викторовна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНИЯ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Специализация - теория управления экономическими системами

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МоскваЧ2004

Работа выпонена на кафедре теории организации и управления Института государственного и муниципального управления Государственного университета управления.

Научный руководитель- кандидат экономических наук, профессор

Шрамченко Т. Б.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Афанасьев В.Я.

кандидат экономических наук, профессор Новиков В.Г.

Ведущая организация- Российская академия государственной

службы при Президенте РФ

Защита диссертации состоится 13 мая 2004 г. на заседании диссертационного совета К 212.049.05 при Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Института государственного и муниципального управления, ауд. Л319.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 13 апреля 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук доцент

И.А. Острина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Отечественная практика

свидетельствует, что значительная часть руководителей всех уровней

управления в организациях не обладает необходимыми знаниями и навыками

экономически эффективного управления в условиях рынка. Многие из них

неэффективную работу склонны ставить в поную зависимость от внешних

обстоятельств и не признают систематическое повышение профессиональной

квалификации приоритетной задачей.

В нашей стране в течение многих лет одной из главных задач в

управлении организациями являлось обеспечение минимизации издержек, в

том числе и на человеческие ресурсы, тогда как в развитых странах мира

именно высокий уровень человеческого потенциала и знаний определяют

темпы развития всего общества. Исследования Всемирного банка показывают,

что производственная составляющая валового внутреннего продукта составляет

около 20%, тогда как остальные 80% напрямую зависят от качества

человеческого потенциала. Специалисты, исследующие проблемы управления

организациями, придают все большее значение качеству человеческого

потенциала и предлагают включать его в список оцениваемых параметров

наряду с материальными активами предприятия и его положением на рынке.

Они утверждают, что компании, надлежащим образом управляющие

человеческим потенциалом и прилагающие усилия к повышению его качества,

выйдут в предстоящие годы в лидеры рынка независимо от рейтинга,

занимаемого ими сегодня.

В данной работе личность управленческого работника рассматривается с

позиции наличия у него определенного потенциала, выступающего главной

составляющей общего потенциала организации, определяющего, в свою

очередь, успех ее деятельности. Учитывая возрастающую значимость личности

управленческого работника в современной организации и то, что вопросы

эффективного управления процессами обеспечения продуктивной работы

управленческих работников, их рационального использования и постоянного

РОС. ИАЦНОНАЛЬНАЯ| БИБЛИОТЕКА 1

СПетсрфург ОЭ

развития, не достаточно теоретически разработаны, исследование проблем формирования и развития человеческого потенциала управления и его оценки, является актуальным для социально-экономического развития России.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методических положений по управлению формированием, использованием и развитием человеческого потенциала управления в организациях.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе решаются следующие основные задачи:

раскрыть сущность и содержание понятия человеческого потенциала управления;

раскрыть содержание понятий формирования и развития человеческого потенциала управления;

выявить и классифицировать факторы, оказывающие влияние на человеческий потенциал управления;

предложить принципы управления процессами формирования и развития человеческого потенциала управления;

разработать логическую схему управления потенциалом управленческих работников в организации;

классифицировать методы оценки управленческих работников; разработать методические положения по оценке потенциала управленческих работников.

Объект исследования - потенциал управленческих работников в организации.

Предмет исследования - процессы формирования и развития человеческого потенциала управления.

Теоретической и методической основами исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории управления, экономики и управления персоналом: В.В. Балашова, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, И.А. Кокорева, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, А.Н. Омарова, П.А. Папулова, З.П. Румянцевой, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой, К.В. Швецова, С.В. Шекшни, Р. Марра, Г. Шмидта и др.

Решение, поставленных в исследовании задач осуществлялось с

применением системного и эмпирического подходов к изучению проблем управления, статистического и аналитического методов.

Научная новизна диссертации заключается в научном обосновании и разработке теоретико-методических положений комплексного подхода по управлению процессами формирования и развития человеческого потенциала управления и его оценки.

Научная новизна основных результатов исследования, вынесенных на защиту, заключается в следующем:

- уточнены понятия, "человеческий потенциал управления", "формирование человеческого потенциала управления" и "развитие человеческого потенциала управления", раскрыты структура и содержание основных составляющих человеческого потенциала управления, что развивает и допоняет понятийный аппарат исследуемой области;

- проведена классификация факторов, влияющих на человеческий потенциал управления, и проанализировано их воздействие на процессы формирования и развития человеческого потенциала управления, что позволит обоснованно осуществлять процессы формирования и развития потенциала управленческих работников с учетом факторов изменяющейся внешней среды, с одной стороны, и интересов отдельного руководителя и организации, с другой;

- обоснованы принципы управления формированием и развитием человеческого потенциала управления, учет которых обеспечит непротиворечивость процесса управления потенциалом управленческих работников;

- построена логическая схема управления формированием и развитием потенциала управленческих работников, использование которой дает возможность разрабатывать процедуры и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих работников;

- проведена классификация методов оценки основных составляющих человеческого потенциала управления и разработан методический подход к

оценке человеческого потенциала управления, позволяющий достаточно объективно определить уровень потенциала управленческого работника.

Практическая значимость исследования заключается в разработке теоретико-методического аппарата, который обеспечивает целостное видение проблем формирования и развития человеческого потенциала управления и их комплексное решение.

Методические разработки могут быть использованы для совершенствования работы подразделений по управлению персоналом в организациях, а так же в процессе обучения специалистов по управлению в курсах Теория управления, Управление персоналом, Основы менеджмента, Организационное поведение для вузов.

Апробация результатов исследования. Основные положения работы докладывались и обсуждались на ежегодных Всероссийских конференциях молодых ученых и студентов "Реформы в России и проблемы управления" (Москва, 2000 - 2003г.г.). Результаты исследования апробированы в ЗАО Россимаш.

Публикации. Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в четырех публикациях общим объемом 1,3 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержит 150 страниц основного текста, 29 рисунков, 21 таблицу. Список литературы включает 131 наименование.

Структура работы

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования и развития человеческого потенциала управления.

1.1. Понятие и основные составляющие человеческого потенциала управления.

1.2. Формирование человеческого потенциала управления как основа успешной деятельности организации.

1.3. Основные инструменты развития человеческого потенциала управления.

Глава 2. Исследование организационно-методических аспектов формирования и развития человеческого потенциала управления.

2.1. Анализ факторов, оказывающих влияние на человеческий потенциал

управления.

2.2. Методические подходы к оценке человеческого потенциала управления.

2.3. Обучение как основа развития человеческого потенциала управления.

Глава 3. Методические рекомендации по формированию и развитию человеческого потенциала управления.

3.1. Принципы управления формированием и развитием потенциала управленческих работников.

3.2. Методические рекомендации по управлению формированием и развитием потенциала управленческих работников.

3.3. Методические положения по оценке уровня человеческого потенциала управления.

Заключение.

Список литературы.

Приложения.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В диссертации рассмотрены современные теоретические и методические подходы к осуществлению процессов формирования, использования и развития человеческого потенциала управления, отражена важность целенаправленного управления этими процессами в организациях.

Анализ подходов к понятию потенциала осуществляется автором исходя из положения, что потенциал одновременно выступает во взаимодействии трех аспектов: отражает прошлое, характеризует настоящее и прогнозирует будущее развитие. Как отражение прошлого, потенциал - это совокупность свойств и характеристик, накопленных работником в процессах обучения и приобретения трудового опыта, обусловливающих его возможность к функционированию и развитию.

Характеристика имеющегося в настоящее время потенциала осуществляется с точки зрения практического применения способностей управленческого работника, что позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. При этом следует учитывать, что оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, многие

нереализованные личностные способности разрушаются), с другой стороны, лизбыточный запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития организации в целом в изменяющихся условиях ее функционирования.

Рассматривая потенциал в качестве ориентира на будущее развитие, необходимо иметь в виду, что в процессе трудовой деятельности работник не только реализует имеющиеся у него способности, но и приобретает новые знания и практический опыт, развивает свои личностные качества для последующего их использования.

На основе анализа существующих подходов к определению понятия потенциала сделан вывод, что в их центре стоит личность работника, человек, его способности и возможности. Наиболее часто встречается определение исследуемого понятия как совокупности определенных качеств и возможностей работника, которые могут быть мобилизованы для решения задач организации. Однако, ряд исследователей предлагают обобщенную характеристику потенциала, не отражающую его содержание (И.К. Макарова, Н.В. Суслова, В.А. Шаховой, К.В. Швецов), другие дают только основные, по их мнению, качества (А.А. Ващенко, В.В. Травин). Тогда как, способности личности к развитию, совершенствованию имеющихся знаний и навыков, необходимых для адаптации к изменяющимся условиям организации учитывают лишь немногие авторы (Г. Клебнер, И.К. Макарова).

В настоящее время техническая и экономическая стороны деятельности организации становятся все более зависимыми от человека, происходит осознание того, что человек является достоянием организации, ее важнейшим ресурсом. В то же время, признание ценности личности человека в современных условиях связано с рядом проблем, с которыми он стакивается в процессе трудовой деятельности: информационная перегрузка, недостаток позитивных эмоциональных контактов, стрессы, а так же рост значимости удовлетворения потребностей саморазвития, самореализации в труде и самовыражения как личности. В данной работе человеческий потенциал

управления рассматривается на основе исследования деятельности управленческих работников в организации. Автором предлагается рассматривать личность управленческого работника в совокупности его многочисленных качеств, которые можно сгруппировать по основным составляющим: квалификационной, социально-личностной и

психофизиологической, что позволяет наиболее поно и комплексно отразить потенциал управленческого работника. Исходя из анализа подходов к определению понятия потенциала, признания роли личности руководителя, учитывая цели организации, в проведенном исследовании уточнено понятие человеческого потенциала управления как совокупности квалификационных, социально-личностных и психофизиологических качеств управленческого работника, необходимых ему при осуществлении управленческих функций в настоящем и будущем, для достижения целей организации, ее успешного функционирования и развития.

Основой создания в организации высококвалифицированного состава управленческих работников является формирование человеческого потенциала управления, которое рассматривается автором как процесс обеспечения организации квалифицированными и перспективными управленческими работниками. С целью успешной реализации процесса формирования человеческого потенциала управления необходимо добиться максимального соответствия имеющегося потенциала кандидата на управленческую дожность с требованиями, предъявляемыми к ней в дожностных инструкциях. При этом взаимодействие работодателя и кандидата (рисунок 1) осуществляется исходя из интересов каждой из сторон. В основу формирования человеческого потенциала управления, в первую очередь, дожно быть заложено планирование потребности организации определенного состава управленческих работников с необходимым уровнем потенциала, а затем целенаправленный отбор как работающих в данной организации управленческих работников, так и привлекаемых со стороны, их рациональная расстановка, обеспечение их своевременной адаптации к новым условиям работы и стимулирование их

эффективной трудовой деятельности.

Рисунок 1 - Взаимодействие работодателя и управленческого работника в

процессе формирования человеческого потенциала управления

Анализ практики деятельности организаций позволил автору установить основные требования к процессу формирования человеческого потенциала управления:

- определение наиболее рационального для данной организации подхода к привлечению управленческих работников, имея в виду возможные достоинства и недостатки привлечения управленческих работников за счет внешних и внутренних источников;

- ориентация на привлечение управленческих работников, готовых к выпонению новых функций в изменившихся условиях, имеющих высокий

уровень теоретической подготовки, практический опыт и способности к обучению, что обеспечит возможность оперативного замещения вакантных мест;

- проведение расстановки управленческих работников в соответствии с их потенциалом, что будет способствовать минимизации потерь от несоответствия уровня его потенциала и предъявляемых требований;

осуществление стимулирования эффективной управленческой деятельности в организации с учетом индивидуальных потребностей личности.

Однако не достаточно сформировать человеческий потенциал управления, динамичная экономическая среда требует непрерывного его развития. Развитие человеческого потенциала управления, по мнению автора, представляет собой разработку и осуществление комплекса мероприятий, направленных на повышение его качественного уровня, что позволит решать задачи организации и достигать удовлетворения потребностей управленческого работника (самореализация, повышение социального статуса, материального благосостояния и др.). Другими словами, целью развития человеческого потенциала управления является повышение уровня имеющихся качеств управленческого работника.

Основные цели развития человеческого потенциала управления представлены на рисунке 2.

При современных темпах развития ведущих отраслей знания, и особенно теории и практики управления, руководителям необходимо постоянно совершенствовать свою профессиональную подготовку, в связи с чем необходимо создание в организации непрерывной системы подготовки и развития человеческого потенциала управления. Предполагается, что развитие человеческого потенциала управления осуществляется в рамках программ повышения квалификации и переподготовки, планирования карьеры действующих руководителей, а так же, подготовки резерва, что требует использования разнообразных методов и форм обучения (академические лекции, тренинги, деловые игры, разбор конкретных ситуаций, групповые

обсуждения, самообучение, дистанционное обучение и др.).

Практика показывает, что квалифицированные управленческие работники, которые особенно ценны для организации, являются привлекательными для конкурентов, в связи с этим появляется необходимость формирования в организации, где они трудятся, эффективной системы стимулирования к труду и постоянному повышению профессиональной квалификации, чего можно достичь, например, с помощью перемещения его на новую дожность с более широким кругом обязанностей и свободой принятия решений или назначения на управление новым проектом. В ином случае, руководство организации с большей вероятностью будет поставлено перед фактом текучести кадров и снижения производительности труда.

Рисунок 2 - Основные цели развития человеческого потенциала управления

В процессе развития человеческого потенциала управления следует учитывать следующие основные требования:

- непрерывное обновление и адаптация применяемых мероприятий по развитию человеческого потенциала управления к постоянно изменяющимся условиям работы;

- применение на практике знаний, полученных в результате обучения;

- согласование целей развития человеческого потенциала управления и целей развития организации, что будет способствовать развитию организации и обеспечению профессиональных и социальных требований управленческих работников.

На процессы формирования, использования и развития человеческого потенциала управления в организации воздействуют множество факторов, которые классифицированы на внешние по отношению к организации и внутриорганизационные.

К внешним факторам относятся рыночные, социальные, экономические, технические и правовые. В условиях рыночной экономики влияние рынка является самым существенным внешним фактором, воздействующим на организацию, при этом, важнейшим фактором, влияющим на человеческий потенциал управления, является рынок труда. Это взаимодействие представлено на рисунке 3.

К факторам, положительно влияющим на человеческий потенциал управления, можно отнести:

- конкуренция на рынке труда;

разнообразие на рынке предоставления услуг по развитию человеческого потенциала управления;

- повышение качества предоставления услуг по найму, что позволяет привлекать высококвалифицированных работников;

- поддержка государством программ повышения квалификации;

- разработка и реализация государственных программ, нацеленных на повышение уровня жизни населения;

Факторы, оказывающие влияние на человеческий потенциал управления

Внешние по отношению к организации Внутренние

Рыночные | Социальные | Экономические | Технические | Правовые Внутриорганизационные

Рисунок 3 - Влияние факторов на человеческий потенциал управления

- стабильная экономическая ситуация, рост инвестиционной активности;

- повышение уровня жизни, снижение инфляции;

- расширение возможностей использования современных технических достижений, повышающих эффективность работы;

- освоение новых научных разработок и технологий в области управления и решения профессиональных задач;

- создание атмосферы в организации, способствующей раскрытию творческого потенциала, стремлению к самореализации и проявлению инициативы;

- сочетание различных форм мотивации сотрудников организации;

- создание технически оснащенных условий труда организации;

- создание сплоченной управленческой команды, стремящейся к

достижению общей цели.

Влияние данных факторов способствует достижению высокого профессионально-квалификационного уровня управленческих работников, улучшению межличностных коммуникаций, приобретению внутреннего комфорта, чувства стабильности и уверенности в завтрашнем дне, а так же поддержке и укреплению здоровья, необходимого для эффективного выпонения своей работы. Все это способствует развитию личности и, как следствие, формированию человеческого потенциала управления более высокого уровня, использование которого приводит к повышению эффективности деятельности организации.

В случае отрицательного влияния различных факторов, например, ухудшение экономической ситуации в стране, у руководителя может произойти смена приоритетов от решения проблем саморазвития к проблеме выживания, вследствие чего возможно заметное понижение уровня управленческого потенциала.

Для успешного формирования и развития человеческого потенциала управления необходима организация управления этими процессами, которое тесно связано с целями и задачами организации. Основные цели управления потенциалом управленческих работников заключаются в обеспечении потребностей организации в управленческих работниках, занимающих конкретные дожности в системе управления организацией, в создании условий для эффективного использования накопленного ими потенциала и дальнейшего его развития.

Автором построена логическая схема управления потенциалом управленческих работников (рисунок 4), следование которой определяет возможность достижения целей организации, базируясь на единых принципах управления процессами формирования и развития потенциала управленческих работников, появляется возможность учитывать основные факторы, анализировать подсистемы управления формированием, использованием потенциала и развитием знаний и профессиональных навыков работников,

использовать те или иные методы управления, состав которых зависит от специфических особенностей, финансовых возможностей и уровня организации труда и управления в организациях.

* Цели организации

Цели управления человеческим потенциалом управления

Обеспечение потребностей организации в управленческих работниках, обладающих требуемым уровнем потенциала Создание условий для эффективного использования человеческого потенциала управления Создание условий для профессионально-квалификационного продвижения и творческого роста

Факторы, оказывающие влияние на человеческий потенциал управления Рыночные | Экономические | Социальные | Правовые | Технические | Внутриорганизационные

Этапы управления человеческим потенциалом управления Формирование | Использование | Развитие

Рисунок 4 -Логическая схема управления потенциалом управленческих работников

Предложенные и обоснованные в данном исследовании такие основные принципы, как: оптимальность, комплексность, научность, эффективность, целенаправленность, оценка, открытость, согласованность, динамичность, непрерывность, обновляемость обеспечивают системность и целостность процессу управления потенциалом управленческих работников.

Управление потенциалом управленческих работников призвано минимизировать долю нереализованных профессиональных и творческих возможностей руководителей. О поном использовании человеческого потенциала управления можно говорить лишь по достижении всех целей, поставленных организацией, что определяет необходимость модернизации организационных процессов, не допуская разрыва между уровнем технической оснащенности выпонения управленческих работ и профессионально-квалификационной структурой управленческих работников.

Очевидно, что эффективное управление потенциалом руководителей в организации предполагает его объективную оценку, на результатах которой базируется разработка новых управленческих задач, возникающих в процессах формирования, использования и развития человеческого потенциала управления. С помощью оценки решается задача отбора кандидатов на дожность руководителей, в процессе использования человеческого потенциала управления выявляется степень его соответствия требованиям занимаемой дожности, а так же определяются возможности улучшения использования потенциала руководителей, осуществляется стимулирование развития профессиональной квалификации и творческих возможностей руководителей, которые могут включаться в резерв на выдвижение или в программы развития (повышение квалификации, переподготовка), т.е. направляются по пути карьерного роста.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, которая является сложной в методическом и организационном плане проблемой и заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений его составляющих.

В диссертационной работе разработан оригинальный методический подход к оценке человеческого потенциала управления, который включает в себя определение процедуры и содержания оценки, выбор критериев и методов их выявления.

Для выявления уровня человеческого потенциала управления целесообразно применить метод тестирования, а так же метод экспертных оценок, с помощью которого можно получить достаточно объективную количественную характеристику основных составляющих человеческого потенциала управления.

Основным инструментом, при помощи которого эксперты оценивают потенциал работника, является разработанная в исследовании оценочная анкета, включающая в себя три блока основных качеств современного руководителя: квалификационные, личностные и психофизиологические, выбор которых может осуществляться с учетом специфических условий деятельности организации, ее организационной культуры, стадии жизненного цикла, на котором она находится и сферы деятельности руководителя на определенном уровне управления.

Каждое качество в оценочной анкете интерпретируется подробным описанием его характеристик. Эксперты выбирают определенную характеристику качества, в соответствии с которой ему присваивается соответствующее числовое значение по пятибальной шкале, а так же определенный ранг.

Для снижения субъективности оценки, определяется удельная значимость каждого качества. В этом случае менее профессиональный руководитель не сможет набрать большую сумму балов за счет максимальных оценок по менее важным качествам для конкретной дожности.

Полученные экспертной комиссией оценки заносятся в оценочный лист руководителя и производится оценка совокупности качеств по каждому блоку путем суммирования полученных оценок, умноженных на их удельную значимость, и выражается формулой:

К]=Еа!хЬ|,

где - суммарная оценка качеств по блоку (от 1 до 3),

порядковый номер качества по списку; - удельная значимость качества по списку, определяемая как отношение суммы рангов по каждому качеству, установленных экспертами к количеству экспертов; - средняя оценка

качества работника, определяемая как отношение суммы балов, присвоенных экспертами к количеству экспертов.

Общая оценка (ЧПУ) определяется путем суммирования оценок всей совокупности качеств трех блоков.

ЧПУ = К1 + К2 + КЗ, (2)

где К1 - общая оценка по блоку квалификационных качеств; К2 - общая оценка по блоку личностных качеств; КЗ - общая оценка по блоку психофизиологических качеств.

Таким образом, появляется возможность выявить слабые стороны потенциала руководителя и дать его общую оценку. Проведение оценки по блокам позволяет привести их в такое соотношение, при котором достигается наилучший эффект в определенных условиях деятельности организации.

По результатам оценки формулируются конкретные рекомендации для руководителя и разрабатывается план по их реализации, высшим руководством принимается решение о перспективах его трудовой деятельности в организации.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. В эпоху высоких достижений научно-технического прогресса и использования новых информационных технологий особое значение приобретает человеческий потенциал управления, так как от качества решений, принимаемых управленческими работниками, и от их умения распоряжаться многочисленными видами ресурсов организации напрямую зависят результаты ее деятельности. Потенциал управленческих работников выступает в качестве источника явных и скрытых профессиональных возможностей и творческих способностей руководителей при достижении ими целей организации и своих

жизненных целей.

2. В условиях быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков создание непрерывной системы подготовки и развития человеческого потенциала управления является одним из важнейших факторов догосрочного успеха организации, что особенно заметно проявляется в последние годы, когда многие организации претерпевают реструктуризацию, слабые организации поглощаются более крупными. В этих условиях перед многими руководителями организаций возникают проблемы соответствия своей профессиональной квалификации требованиям новых организационных структур и адаптации к изменившимся условиям. Процессы формирования и развития человеческого потенциала управления проходят в организации под влиянием множества факторов. Проведенная классификация этих факторов и учет их влияния на формирование и развитие человеческого потенциала управления позволяет предотвратить или снизить их отрицательное влияние на деятельность организации.

3. В последние годы многие российские организации признали важность решения проблем развития потенциала управленческих работников, их своевременного обучения и продвижения, создания условий для закрепления в организации лучших из них. Разработанные методические рекомендации по управлению формированием и развитием потенциала управленческих работников позволят обновить учебно-методическую базу обучения будущих и действующих руководителей, а так же разработать основные положения кадровой политики в конкретных организациях.

4. Важной составляющей управления потенциалом управленческих работников является его объективная оценка. Наличие на практике различных методических подходов в этой области, свидетельствует о необходимости универсальных методик, позволяющих оценить основные стороны профессиональной деятельности руководителей любой организации, но, с другой стороны, учесть их специфические особенности и конкретные требования, предъявляемые в них к работникам системы управления. В этой

связи универсальность и гибкость предложенного методического подхода к оценке человеческого потенциала руководителя в организации позволяет достаточно объективно решить эту задачу и дать возможность своевременного принятия управленческих решений по формированию, использованию и развитию человеческого потенциала управления в организациях.

Список основных публикаций по теме диссертации

1. Байкова О.В. Формирование человеческого потенциала управления // Реформы в России и проблемы управления - 2000. Материалы 15-й Всероссийской конференции молодых ученых и студентов. Вып. 1 / ГУУ. - М, 2000.- 0,15 п.л.

2. Байкова О.В. Развитие человеческого потенциала управления // Реформы в России и проблемы управления - 2001. Материалы 16-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып.1 / ГУУ.-М,2001.-0,15 п.л.

3. Байкова О.В. Значение оценки человеческого потенциала управления в современных условиях // Реформы в России и проблемы управления - 2002. Материалы 17-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып. 1 / ГУУ. - М, 2002. - 0,15 п.л.

4. Байкова О.В., Моргунова Е.П. Результаты финансовой деятельности предприятия // Экономический атлас предприятия (фирмы)/Под ред. проф. О.И.Вокова, проф. В.Я.Позднякова, доц. Е.П.Моргуновой. - М.:ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. - 2,1 п.л. (0,85 п.л.).

Подп. в печ. 09.04.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 60 экз. Заказ № 539.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Байкова, Оксана Викторовна

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. Теоретические основы формирования и развития человеческого потенциала управления

1.1. Понятие и основные составляющие человеческого потенциала управления

1.2. Формирование человеческого потенциала управления как основа 28 успешной деятельности организации

1.3. Основные инструменты развития человеческого потенциала 43 управления

Глава 2. Исследование организационно-методических аспектов формирования и развития человеческого потенциала управления

2.1. Анализ факторов, оказывающих влияние на человеческий ^ потенциал управления

2.2. Методические подходы к оценке человеческого потенциала 76 управления

Ф 2.3. Обучение как основа развития человеческого потенциала управления

Глава 3. Методические рекомендации по формированию и развитию человеческого потенциала управления

3.1. Принципы управления формированием и развитием потенциала управленческих работников

3.2. Методические рекомендации по управлению формированием и 124 развитием потенциала управленческих работников

3.3. Методические положения по оценке уровня человеческого 133 Х потенциала управления

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие человеческого потенциала управления"

Отечественная практика свидетельствует, что значительная часть руководителей всех уровней управления в организациях не обладает необходимыми знаниями и навыками экономически эффективного управления в условиях рынка. Многие из них неэффективную работу склонны ставить в поную зависимость от внешних обстоятельств и не признают систематическое повышение профессиональной квалификации приоритетной задачей.

В нашей стране в течение многих лет одной из главных задач в управлении организациями являлось обеспечение минимизации издержек, в том числе и на человеческие ресурсы, тогда как в развитых странах мира именно высокий уровень человеческого потенциала и знаний определяют темпы развития всего общества. Исследования Всемирного банка показывают, что производственная составляющая валового внутреннего продукта составляет около 20%, тогда как остальные 80% напрямую зависят от качества человеческого потенциала.

Ф Специалисты, исследующие проблемы управления организациями, придают все большее значение качеству человеческого потенциала и предлагают включать его в список оцениваемых параметров наряду с материальными активами предприятия и его положением на рынке. Они утверждают, что компании, надлежащим образом управляющие человеческим потенциалом и прилагающие усилия к повышению его качества, выйдут в предстоящие годы в лидеры рынка независимо от рейтинга, занимаемого ими сегодня.

В данной работе личность управленческого работника рассматривается с позиции наличия у него определенного потенциала, выступающего главной составляющей общего потенциала организации, определяющего, в свою очередь, успех ее деятельности. Учитывая возрастающую значимость личности управленческого работника в современной организации и то, что вопросы эффективного управления процессами обеспечения продуктивной работы управленческих работников, их рационального использования и постоянного развития, не достаточно теоретически разработаны, исследование проблем формирования и развития человеческого потенциала управления и его оценки, является актуальным для социально-экономического развития России.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методических положений по управлению формированием, использованием и развитием человеческого потенциала управления в организациях.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе решаются следующие основные задачи: раскрыть сущность и содержание понятия человеческого потенциала управления; раскрыть содержание понятий формирования и развития человеческого потенциала управления; выявить и классифицировать факторы, оказывающие влияние на человеческий потенциал управления; предложить принципы управления процессами формирования и развития человеческого потенциала управления; разработать логическую схему управления потенциалом управленческих работников в организации; классифицировать методы оценки управленческих работников; разработать методические положения по оценке потенциала управленческих работников.

Объект исследования - потенциал управленческих работников в организации.

Предмет исследования - процессы формирования и развития человеческого потенциала управления.

Теоретической и методической основами исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории управления, экономики и управления персоналом: В.В. Балашова, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, И.А. Кокорева, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, А.Н. Омарова, П.А. Папулова, З.П. Румянцевой, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой, К.В. Швецова, С.В. Шекшни, Р. Марра, Г. Шмидта и др.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и эмпирического подходов к изучению проблем управления, статистического и аналитического методов.

Научная новизна диссертации заключается в научном обосновании и разработке теоретико-методических положений комплексного подхода по управлению процессами формирования и развития человеческого потенциала управления и его оценки.

Научная новизна основных результатов исследования, вынесенных на защиту, заключается в следующем:

- уточнены понятия "человеческий потенциал управления", "формирование человеческого потенциала управления" и "развитие человеческого потенциала управления", раскрыты структура и содержание основных составляющих человеческого потенциала управления, что развивает и допоняет понятийный аппарат исследуемой области;

- проведена классификация факторов, влияющих на человеческий потенциал управления, и проанализировано их воздействие на процессы формирования и развития человеческого потенциала управления, что позволит обоснованно осуществлять процессы формирования и развития потенциала управленческих работников с учетом факторов изменяющейся внешней среды, с одной стороны, и интересов отдельного руководителя и организации, с другой;

- обоснованы принципы управления формированием и развитием человеческого потенциала управления, учет которых обеспечит непротиворечивость процесса управления потенциалом управленческих работников;

- построена логическая схема управления формированием и развитием потенциала управленческих работников, использование которой дает возможность разрабатывать процедуры и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих работников;

- проведена классификация методов оценки основных составляющих человеческого потенциала управления и разработан методический подход к оценке человеческого потенциала управления, позволяющий достаточно объективно определить уровень потенциала управленческого работника.

Практическая значимость исследования заключается в разработке теоретико-методического аппарата, который обеспечивает целостное видение проблем формирования и развития человеческого потенциала управления и их комплексное решение.

Методические разработки могут быть использованы для совершенствования работы подразделений по управлению персоналом в организациях, а также в процессе обучения специалистов по управлению в курсах Теория управления, Управление персоналом, Основы менеджмента, Организационное поведение для вузов.

Апробация результатов исследования. Основные положения работы докладывались и обсуждались на ежегодных Всероссийских конференциях молодых ученых и студентов "Реформы в России и проблемы управления" (Москва, 2000 - 2003г.г.). Результаты исследования апробированы в ЗАО Россимаш.

Публикации. Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в четырех публикациях общим объемом 1,3 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержит 160 страниц основного текста, 29 рисунков, 21 таблицу. Список литературы включает 131 наименование.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Байкова, Оксана Викторовна

Выводы по 3 главе

1. Для успешного формирования и развития человеческого потенциала управления необходима организация управления этими процессами, которое тесно связано с целями и задачами организации. Разработанная автором логическая схема управления потенциалом управленческих работников, ориентирована на его развитие, способствует достижению четко определенных целей, строится на основе принципов и методов управления процессами формирования и развития потенциала управленческих работников, учитывает факторы, влияющие на человеческий потенциал управления, включает в себя подсистемы управления формированием, использованием потенциала и развитием знаний и профессиональных навыков работников. Состав методов и принципов зависит от специфики конкретной организации, от ее финансовых возможностей, от уровня организации труда и управления.

Предложенные и обоснованные в данном исследовании такие основные принципы, как: оптимальность, комплексность, научность, эффективность, целенаправленность, оценка, открытость, согласованность, динамичность, непрерывность, обновляемость обеспечивают системность и целостность процессу управления потенциалом управленческих работников.

2. Эффективное управление потенциалом руководителей в организации предполагает его объективную оценку, на результатах которой базируется разработка новых управленческих задач, возникающих в процессах формирования, использования и развития человеческого потенциала управления. Вследствие чего выявилась необходимость разработки методических положений по оценке человеческого потенциала управления. Предлагаемый порядок разработки программы оценки состоит из трех основных частей: прежде всего определяется содержание оценки, затем решаются задачи, связанные с методикой оценки и ее процедурой.

На основе проведенного анализа составляющих человеческого потенциала управления разработана оценочная анкета для руководителя. Предложенная

147 расширенная классификация составляющих человеческого потенциала управления позволит экспертам изменять содержание оценочной анкеты в зависимости от специфики организации, условий ее функционирования, целей оценки и требований к конкретному уровню управления. На основе оценочной анкеты предложен оценочный лист руководителя, куда заносятся результаты оценки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В течение последних лет в развитых странах происходит переосмысление ролей материально-технического и человеческого потенциалов в деятельности организации. Приоритеты смещаются в сторону человеческого потенциала, человек рассматривается как главное орудие достижения эффективности деятельности организации.

В результате проведенного диссертационного исследования получены следующие основные выводы и рекомендации:

1. В современных организациях особое значение приобретает человеческий потенциал управления, так как от качества решений, принимаемых управленческими работниками, и от их умения распоряжаться многочисленными видами ресурсов организации напрямую зависят результаты ее деятельности. Потенциал управленческих работников выступает в качестве источника явных и скрытых профессиональных возможностей и творческих способностей руководителей при достижении ими целей организации и своих жизненных целей. Исходя из анализа подходов к определению понятия потенциала, признания роли личности руководителя, учитывая цели организации, в проведенном исследовании уточнено понятие человеческого потенциала управления как совокупности квалификационных, социально-личностных и психофизиологических качеств управленческого работника, необходимых ему при осуществлении управленческих функций в настоящем и будущем, для достижения целей организации, ее успешного функционирования и развития.

2. Основой создания в организации высококвалифицированного состава управленческих работников является формирование человеческого потенциала управления, которое рассматривается автором как процесс обеспечения организации квалифицированными и перспективными управленческими работниками.

В основу формирования человеческого потенциала управления, в первую очередь, дожно быть заложено планирование потребности организации определенного состава управленческих работников с необходимым уровнем потенциала, а затем целенаправленный отбор, как работающих в данной организации управленческих работников, так и привлекаемых со стороны, их рациональная расстановка, обеспечение их своевременной адаптации к новым условиям работы и стимулирование их эффективной трудовой деятельности.

3. Динамичная экономическая среда требует непрерывного развития человеческого потенциала управления, под которым автор понимает разработку и осуществление комплекса мероприятий, направленных на повышение его качественного уровня, что позволит решать задачи организации и достигать удовлетворения потребностей управленческого работника (самореализация, повышение социального статуса, материального благосостояния и др.). Другими словами, целью развития человеческого потенциала управления является повышение уровня имеющихся качеств управленческого работника.

Предполагается, что развитие человеческого потенциала управления осуществляется в рамках программ повышения квалификации и переподготовки, планирования карьеры действующих руководителей, а также подготовки резерва, что требует использования разнообразных методов и форм обучения (академические лекции, тренинги, деловые игры, разбор конкретных ситуаций, групповые обсуждения, самообучение, дистанционное обучение и др.).

В условиях быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков создание системы непрерывной подготовки и развития человеческого потенциала управления является одним из важнейших факторов догосрочного успеха организации, что особенно заметно проявляется в последние годы, когда многие организации претерпевают реструктуризацию, слабые организации поглощаются крупными. В этих условиях перед многими руководителями организаций возникают проблемы соответствия своей профессиональной квалификации требованиям новых организационных структур и адаптации к изменившимся условиям.

4. В целях наиболее эффективного формирования и развития человеческого потенциала управления необходимо учитывать влияние внешних и внутренних факторов на конкретную организацию. В данном исследовании выделены следующие основные факторы, оказывающие влияние на человеческий потенциал управления: рыночные, социальные, экономические, технические, правовые и внутриорганизационные, а также рассмотрено оказываемое влияние данных факторов на процессы формирования и развития человеческого потенциала управления. Проведенная классификация этих факторов и учет их влияния на формирование и развитие человеческого потенциала управления позволяет предотвратить или снизить их отрицательное воздействие на деятельность организации.

5. Для успешного формирования и развития человеческого потенциала управления необходима организация управления этими процессами, которое тесно связано с целями и задачами организации. В связи с чем автором построена логическая схема управления потенциалом управленческих работников, следование которой определяет возможность достижения целей организации, базируясь на единых принципах управления процессами формирования и развития потенциала управленческих работников, появляется возможность учитывать основные факторы, анализировать подсистемы управления формированием, использованием потенциала и развитием знаний и профессиональных навыков работников, использовать те или иные методы управления, состав которых зависит от специфических особенностей, финансовых возможностей и уровня организации. Разработанные методические рекомендации по управлению формированием и развитием потенциала управленческих работников позволят обновить учебно-методическую базу обучения будущих и действующих руководителей, а также разработать основные положения кадровой политики в конкретных организациях.

6. Важной составляющей управления потенциалом управленческих работников является его объективная оценка. Исследование проблемы оценки потенциала управления показало, что она до сих пор поностью не решена. В связи с этим разработан методический подход к оценке человеческого потенциала управления, который включает следующие основные этапы:

- определение контингента, который подвергается оценке;

- определение процедуры оценки: решение вопросов о людях, проводящих оценку, месте, частоте проведения оценки и оформлении ее результатов;

- определение методов оценки, с помощью которых будут оцениваться составляющие человеческого потенциала управления;

- проведение экспертной оценки качеств из списка оценочной анкеты, расчет суммы балов (уровня потенциала), набранных по всем составляющим потенциала управленческого работника;

- вынесение решения комиссии руководителю по итогам оценки, формулирование рекомендаций для руководителя и разработка плана по их реализации, принятие решения о перспективах руководителя в организации.

Гибкость предложенного методического подхода к оценке человеческого потенциала руководителя в организации позволяет оценить основные стороны профессиональной деятельности руководителей любой организации, и, с другой стороны, учесть их специфические особенности и конкретные требования, предъявляемые в них к работникам системы управления, кроме того, дает возможность своевременного принятия управленческих решений по формированию, использованию и развитию человеческого потенциала управления в организациях.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Байкова, Оксана Викторовна, Москва

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие Москва. Финансы и статистика, 2002.

2. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. Москва, 1997.

3. Аржакова Т.Г. Управление формированием кадрового потенциала сферы науки высшей школы: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Москва, 2001.

4. Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999. №7.

5. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. -Владивосток: ДВГАЭУ, 1997.

6. Балашов В.В. Воспроизводство научного потенциала высшей школы России: диссертация на соискание ученой степени д.э.н. Москва, 2001.

7. Балашов Ю.К. Деятельность менеджеров в кадровой политике корпораций // Труд за рубежом. 2001. №3.

8. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики управления, 2000. №3. с. 97.

9. Ващенко А.А. Развитие потенциала персонала управления в организациях потребительской кооперации: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Москва, 2000.

10. Вечканов Г.С., ред. Трудовые ресурсы России: формирование и использование. СПб: ГИЭА, 1995.

11. Викерстафф С., Герчиков В.И. Управление персоналом. Новосибирск: Мысль, 1994.

12. Виханский О.С., Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Изд-во МГУ, 1995.

13. Внутрифирменное развитие персонала// Служба кадров. 1997. № 5.

14. Вогин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. М.: РАГС, 1998.

15. Галаева Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций: диссертация на соискание ученой степени д.э.н. Москва, 1995.

16. Гибсон Дж. JL, Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.-8-е изд. М. ИНФРА-М, 2000.

17. Гительман JI.Д., Ратников Б.Е. Эффективная энергокомпания: Экономика. Менеджмент. Реформирование. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2002.

18. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1997.

19. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. -М.: ГАУ, 1993.

20. Гудич М. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров Центральной и Восточной Европы // Проблемы теории и практики управления. 2000. №1.

21. Гутгарц Р. Интернет дистанционное тестирование // Служба кадров. 2001. №10. с. 97.

22. Гутгарц Р. Проведение тестирования в Интернете // Служба кадров. 2001. №11. с. 107.

23. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные технологии. М.: Луч, 1993.

24. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.

25. Доклад о развитии человеческого потенциала в РФ // Человек и труд. 1997. №3.

26. Дюзимова Е., Путинцев С. Как растить резерв // Служба кадров. 2001. №9.

27. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Приор, 1998.

28. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова. М.: "Издательство ПРИОР", 1998.

29. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: УЭиФ, 1994.

30. Евраева О.В. Оценка организационно-управленческого и социально-психологического потенциала высшего руководства: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. СПб, 2000.

31. Елин А. Универсальный руководитель // Служба кадров. 1999. №8. с. 73.

32. Жуков В.И., Комаров Е.И. Марк менеджмент или наука и искусство оценивания // Управление персоналом. 1998. №11. с. 9.

33. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.И., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен. 1999.

34. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та. 1988.

35. Ивановская JI.B. Развитие персонала в условиях стратегического управления организацией. В тематическом сб. научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях. М.: ГАУ, 1998.

36. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

37. Катков В. каждый ли может быть управленцем? // Служба кадров. 2001. №9. с. 70.

38. Катков В. Профессиональная диагностика руководящих кадров на предприятии с использованием теста Кеттела // Управление персоналом.2001. №8. с. 56.

39. Каштанова Е.В. Организационно Ч методические аспекты развития управленческого персонала: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Москва, 1999.

40. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М,2002.

41. Клебнер Г., Тамовцев В. Предприятия в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. Ч М.:ЦЭМИ РАН, 1997, с. 251.

42. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала /Под науч. ред. Одегова Ю.Г. Москва, 2002.

43. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 1988. с. 77.

44. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Москва, 1997.

45. Колодкина И. Новые подходы к корпоративному обучению // Служба кадров. 2001. №9.

46. Коней на переправе обучают // Служба кадров. 2001. №5. с. 59.

47. Коней на переправе обучают // Служба кадров. 2001. №5.

48. Кочетков А., Ширзадов Э. О президентской программе подготовки управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления. 2000, №4.

49. Краткая философская энциклопедия, М.:1994.

50. Кадровый потенциал системы управления. Москва, 1985.

51. Лапин. А. Аттестация персонала и рабочих мест // Служба кадров. 2001. №1. с. 55.

52. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала. М.: Б.и., 1995.

53. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российский организациях в условиях переходной экономики: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Москва, 2000.

54. Макконэл K.JL, Брю C.JI. Экономикс. Москва, 1993.

55. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.

56. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.

57. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социально-ориентированной рыночной экономики. М.: Изд-во Московского университета, 1997.

58. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. -М., 1991.

59. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова. М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

60. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала, Москва, 1998.

61. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1993.

62. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

63. Мильнер Б.З. США: современные методы управления. М.: Наука, 1971.

64. Новиков В.Г. Категории трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры Ч сущность и содержание // Аграрная наука. 2001. №4.

65. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та. 1991.

66. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом. М.: Финстатинформ. 1997.

67. Одегов Ю.Г., ред., Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1993.

68. Ольховский В.В. Управление развитием кадрового потенциала государственной службы: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Москва, 1999.

69. Омаров A.M. Профессионализм и компетентность управленческих кадров //Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации /под ред. С.П. Пирогова. М.: РАГС. 1996.

70. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987.

71. Организационное поведение в таблицах и схемах/Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфулина, д.э.н. О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002.

72. Организация и оценка персонала, интегрированная кадровая служба // Служба кадров. 1999. №1. с. 54.

73. Основы менеджмента. Мескон М.Х. и др. Москва, 1992.

74. Папулов J1.A. Кадры управления производством: деятельность, формирование. М. 1985.

75. Парамонова С.В., Мозырева Т.А. Проблемы оценки труда. Красноярск: КНИИАТ, 1996.

76. Пасс К., JToyc Б., Пендтон Э., Чедвик Л. Большой токовый словарь бизнеса. Вече, 1998.

77. Паутов В.Н. Развитие кадрового потенциала управления хозяйственных структур при переходе к рыночной экономике: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Новгород, 1995.

78. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.

79. Поднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. 2002. №4.

80. Положение о порядке и условиях участия в конкурсном отборе специалистов для реализации Гос. плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ // Человек и труд. 1998. №3.

81. Практический кадровый менеджмент // Служба кадров. 2001. №6.

82. Путеводитель по МВА в России и за рубежом / Под ред. О. Гозман, А. Рубальской, М. Сливницкой М.: BEGIN.RU, 2002, с. 17.

83. Речин В.Д. Какими качествами дожен обладать директор // ЭКО. 2001. №1. с.98.

84. Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // СОЦИС. 2001. №10. с. 58.

85. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.-ИНФРА-М, 2001.

86. Румянцева З.П., ред. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1995.

87. Савицкий М., Кузнецова Н., Гаврилова А. Лидера выявить и обучить // Служба кадров. 2000. №10. с. 32.

88. Сайбель С.Л. Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Уфа, 1998.

89. Саруханов Э.Р., ред. Проблемы управления персоналом на современном этапе. СПб: УЭФ, 1995.

90. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. 2000. №4. с. 41.

91. Собрание Законодательства РФ 1994, №20.

92. Собрание актов Президента РФ и Правительства РФ 1993, №32.

93. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом СПб: Издательство Питер, 2000.

94. Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала // Социологические исследования. 1981. №2.

95. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений: диссертация на соискание ученой степени д.э.н. Москва, 1995.

96. Страхова О.А. Организационное развитие. СПб.: УЭФ, 1993.

97. Суслова Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Москва, 1999.

98. Сухарев В. Качества, которыми дожен обладать руководитель // ЭКО. 2001. №3. с. 187.

99. Справочное пос. под общей редакцией А.А.Костина, 1987г.

100. ЮО.Таран В.А. Зарубежный опыт развития человеческих ресурсов // Машиностроитель. 1999. №11.

101. ЮКТлехурай JI.T. Оценка эффективности управленческого потенциала на предприятиях станкостроительного комплекса: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Майкоп, 2001.

102. Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. 2002. №3. с. 40.

103. Травин В. Оценка и аттестация персонала // Служба кадров. 2001. №3. с. 61.

104. Травин В. Практический кадровый менеджмент // Служба кадров. 2001. №6. с. 59.

105. Травин В. Процедура оценки и аттестации // Служба кадров. 2001. №4. с. 50.

106. Травин В. Характеристика тестов оценки качеств работника // Служба кадров. 2001. №5. с. 55.

107. Ю7.Травин В., Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. 2001. №7. с. 97.

108. Травин В., Дятлов В. Практический кадровый менеджмент // Служба кадров. 2001. №9. с. 9.

109. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. 4-е изд. - М.: Дело, 2002.

110. Труд руководителя. Учебное пособие /Под ред. В.Г. Афанасьева и др. Москва, 1977.

111. Ш.Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Алехина О.Ф. Управленческие резервы роста эффективности на промышленных предприятиях // ЭКО. 2000. №12. с. 144.

112. Ударова Н.С. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка. М.: НИИ Труда, 1992.

113. ПЗ.Уол Н., Маркузе Я., Лайнз Д., Мартин Б. Экономика и бизнес. А -Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.

114. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч. ред. С.Я.Батышева. М.:РАО, 1995.

115. Фамер Р. Энциклопедия управления. В 5 ч., т.З, М, 1990

116. Фоменко J1. Резерв кадров: трехуровневая система подготовки // Служба кадров. №7. 2001.

117. Фоменко J1. Япония или США: чей опыт нам ближе? // Служба кадров. 2001. №5.

118. Хоскинг А. Курс предпринимательства. Москва, 1993.

119. Цандер Э. Практика управления. Обнинск, 1992.

120. Чекалев М., Клюшина И. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий // Управление персоналом. 2000. №6. с. 39.

121. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: УГЭУ, 1998.

122. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Москва, 1997.

123. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

124. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: 1998.

125. Шуванов В., Ефимова И. Российский руководитель коммерческой фирмы как инновационный менеджер: опыт социологического исследования // Управление персоналом. 1999. №11. с. 54.

126. Шуванов С.А. Социальные роли и личностный потенциал работника в условиях перехода рыночной экономике // Управление персоналом. 1997. №9. с. 93-100.

127. Щекин Г.В. Работа с резервом руководящих кадров. Киев: Кадры, 1995.

128. Щербин В. Учить руководителя // Служба кадров. 1999г. №6.

129. Эффективный менеджер Кн. 6. Персонал: развитие и оценка деятельности. -Жуковский, 1996.

130. Чирикова А.Е. Российские директора в поисках стратегии // ЭКО. 2001г. №2.131 .Hyde A. HRIS: Introduction to tomorrow's system for managing human resources.-Public Personnel Management, 1977.г

Похожие диссертации