Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие персонала - ведущее условие повышения конкурентоспособности предприятия на локальном рынке труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Стексов, Валерий Иванович
Место защиты Москва
Год 2004
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие персонала - ведущее условие повышения конкурентоспособности предприятия на локальном рынке труда"

На правах рукописи

СТЕКСОВ ВАЛЕРИЙ ИВАНОВИЧ

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - ВЕДУЩЕЕ УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ЛОКАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2004

Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Маусов Николай Константинович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Бычин Владимир Борисович

кандидат экономических наук Митрофанов Николай Георгиевич

Ведущая организация - Финансовая академия при Правительстве РФ

Защита состоится 13 октября 2004г. в 1300 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова по адресу: 115998, Москва, Стремянный пер., д.36, корп.З, ауд.353.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова.

Автореферат разослан сентября 2004г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Е.В.Шубенкова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена сложившейся ситуацией в экономике России, подъем и развитие которой напрямую связаны с деятельностью персонала, особенно в первичном звене производства. Именно персонал, его заинтересованность, трудовая и творческая активность могут и дожны вывести Россию на передовые рубежи экономического развития.

В условиях рынка результативность хозяйственной деятельности организации зависит от способности ее персонала адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде. Степень такой реакции зависит, прежде всего, от конкретных людей, их знаний, опыта, мотивации, способности решать возникающие проблемы. Включение работника во все хозяйственные проблемы Ч сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Речь по существу идет об изменении самого подхода к деятельности персонала, его постоянной нацеленности на стратегию рота. От этого, в конечном счете, будут зависеть и темпы рыночных преобразований в организации.

В этих условиях разработка проблем развития персонала с учетом специфики деятельности конкретного предприятия на локальном рынке труда приобретает приоритетное значение. Все это обуславливает актуальность выбора автором данной темы.

Научная разработанность темы. Проблема развития персонала на предприятиях и в организациях в условиях современных требований, предъявляемых рынком, вызывает повышенный интерес со стороны отечественных ученых к исследованию данной тематики.

Особенности становления системы развития персонала нашли свое отношение в работах таких ученых как: В.Б. Бычин, ТЛО. Базаров, Н.А. Вогин, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, А.А. Логанов,

Т.И. Магурат-ЩСМаусой,.ЮГ, Олегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня, и др. В РОС. !*ХХ.::*.;>ЯАЛЬНАЯ С -"Л^О! ЕКЛ СНгтерсург

^.игтерсург ОЭ

зарубежных странах исследованиями данной проблематики занимались Дж. Гебрейт, Г. Десслер, П. Друкер, Ф.Кросби, Т.Питерс, П. Сенте, Ф.Хайек, Дж. Харрингтон, Р. Уотермен и другие.

Необходимо отметить, что авторы исследований больше занимались такими технологическими параметрами в области управления персоналом как найм, рациональная расстановка, адаптация, аттестация и т.д., в то время как вопросам развития персонала было уделено второстепенное значение. Большинство анализируемых работ редко выходит за пределы сложившихся стереотипов решения управленческих задач.

Постоянно изменяющиеся условия функционирования организаций на современном этапе предполагают непрерывный процесс изменения внутренних систем и структур. В этой связи имеется насущная необходимость постоянного поиска новых путей эффективного функционирования деятельности организаций-участников рыночных отношений. Таким образом, недостаточная разработанность и изученность проблем развития системы управления персоналом и, в частности, развития персонала предприятий в условиях локального рынка труда определили тему и цель диссертационной работы.

Цель исследования. Заключается в разработке методов повышения эффективности функционирования системы развития персонала. Сформулированная цель определила логику и структуру диссертационного исследования, которые сводятся к решению следующих задач:

Х определить современные подходы к формированию системы развития персонала в организации;

Х обобщить опыт развития персонала организации с учетом специфики локального рынка труда;

Х определить уровень развития персонала на предприятии;

Х выявить особенности формирования и профессиональной подготовки персонала;

Х оценить уровень компетентности персонала и его соответствие требованиям стратегии развития предприятия;

Х определить подходы к бюджетированию на обучение и развитие персонала;

Х разработать варианты формирования подготовки кадрового резерва.

Предметом исследования выступают экономические и социальные

отношения, складывающиеся в процессе функционирования системы развития персонала.

Объектом исследования является персонал организаций в части эффективного управления им при развитии деловых компетенций.

Методология и методика исследования. Методологическую основу исследования составляют как российские, так и зарубежные источники в области теории и практики управления персоналом, экономики, психологии и социологии труда, материалы всероссийских и международных конференций, симпозиумов и семинаров.

В качестве эмпирической базы исследования выступили официальные статистические материалы, документы Министерства труда и социального развития РФ; результаты исследований, полученные во время работы над диссертацией.

Для решения сформулированных выше задач диссертации использовались методы: теоретического исследования - абстрагирование; общенаучные методы - классификация, обобщение; экономико-математические методы, методы экспертных оценок, метод структурного анализа, логические методы, научное наблюдение, анкетирование.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и практическом формировании оптимальной системы развития персонала, позволяющей повысить конкурентоспособность предприятия на локальном рынке труда.

К числу наиболее существенных результатов, полученных лично автором, обладающих новизной и выносимых на защиту, относятся следующие:

Х сформулирован концептуальный подход к внутрифирменному развитию персонала, рассматриваемый как трансформация совокупной рабочей силы предприятия с целью повышения эффективности ее использования на внутреннем рынке труда;

Х выявлено влияние уровня развития персонала на результаты деятельности организации;

Х предложена целостная система политики мотивации персонала ОАО Часовой завод Чайка;

Х определены подходы к распределению HR - бюджета на обучение и развитие персонала предприятия;

Х разработаны количественные показатели оценки эффективности обучения персонала;

Х детализирована технология планирования и развития карьеры работников предприятия;

Х с целью ликвидации бизнес угроз и негативных последствий предложены варианты формирования и подготовки кадрового резерва предприятия.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные результаты дают возможность сформировать более эффективную систему развития персонала. Разработанная система носит целенаправленный характер, адаптирована к догосрочной перспективе производственной деятельности ОАО Часовой завод Чайка, что дает основание считать диссертацию адресно-ориентированным исследованием.

Реализация целей и задач развития персонала обеспечивает предприятиям возможность эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основное содержание методических положений и полученные результаты диссертационной работы автором докладывались на XVII Плехановских чтениях, научных диспутах кафедры Управления человеческими ресурсами РЭА им.Г.В.Плеханова.

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплины Управление человеческими ресурсами в РЭА им.Г.В.Плеханова, в Межотраслевом институте повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров специалистов РЭА им. Г.В. Плеханова.

Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в четырех публикациях автора общим объемом 12,45 п.л., из них лично автору принадлежит 8,2 п.л.

Структура и логика исследования. Структура диссертации определена общими целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 151 наименование, приложений. Основной текст изложен на 177 страницах и содержит 17 рисунков, 22 таблицы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Исследовав теории и подходы к развитию персонала в организациях, функционирующих на локальном рынке труда, автор считает, что рынок труда в целом как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). Главными составляющими частями рынка труда являются: совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос, как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Эти составляющие в своем единстве определяют емкость совокупного рынка труда.

Ситуация на локальном рынке труда г.Углича

1999' 2000 2001 2002 2003

Численность населения (тыс. чел.) 55,4 55,4 53,0 53,0 51,3

Численность трудоспособного населения (чел.) 30 153 30128 30 216 30 376 30 431

Численность экономически активного 24 821 25 028 25 067 24 948 24 784

населения (чел.)

Численность безработных на конец года, 487 397 489 525 529

всего (чел.)

% к экономически активному населе- 1,9% 1,6% 2,0% 2,1% 2,1%

нию, в том чисяе:

Х мужчины (чел.) 328 206 240 199 194

- женщины (чел.) 159 191 249 326 335

По возрасту:

-до 18 лет - 2 2 9 27

-18-29 лет 132 96 112 106 166

- других возрастов 285 276 338 371 259

- предпенсионного возраста 70 23 37 39 77

По образованию:

Х среднее 159 143 161 177 194

- среднее-специальное 132 97 131 135 120

- высшее - 42 31 42 53 35

- н/высшее - - - - 1

Трудоустроено ищущих Х работу, всего (чел.) 962 1518 3 223 2 982 3 556

% к экономически активному населению 3,9% 6,1% 12,9% 12,0% 14,3%

Трудоустройство На предприятия муниципального округа Ярославской области и др.регионы

Средняя продожительность безработицы на конец года (мес.) 4,7 3,9 43 4,4 3,6

- женщины (на конец года, мес.) 5,1 4,4 4,5 4,7 3,6

Структура вакантных рабочих мест, на 182 258 118 134 30

конец года (единиц), в том числе:

- для рабочих 165 209 86 . 89 28

- для специалистов и служащих 17 49 32 45 2

Локальные рынки труда занимают особое положение в хозяйственном механизме отдельно взятых территорий. Трудовые ресурсы здесь тесно связаны с территорией проживания и одновременно ориентированы на отраслевую дифференциацию спроса на труд, исходящую от предприятий и организаций.

2. Внутренний рынок труда Ч это система социально -трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого цена (заработная плата) рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Работа на каждом данном рабочем месте требует уникальных знаний и навыков, которые составляют специфический человеческий капитал. Это - знания, способности и навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, организации, государства. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, дожность, доход.

Автор обращает внимание на внешние факторы, детерминирующие развитие персонала предприятий в рыночной среде. Главные из них: а) постановление Правительства Российской Федерации от 04 ноября 1993г. № 1137 Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики и б) постановление Правительства Российской Федерации от 06 июля 1994г. № 796 Основные направления содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве.

3. Согласно концепции человеческого капитала инвестиции в человеческий капитал Ч это любое действие, которое развивает способности, повышает квалификацию и производительность труда сотрудников, поэтому постановка бюджетирования является элементом системы управления персоналом.

Целью бюджетирования является переход от абстрактной оценки управленческих процессов к оперированию показателями, имеющими численную оценку. При таком подходе появляется реальная возможность эф-

фективного управления, контроля и анализа материальных возможностей предприятия.

Большое значение имеет выбор источника финансирования. Включение затрат на персонал в себестоимость выпускаемой продукции выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода.

Затраты на учебные мероприятия складываются из ряда компонентов.

Прямые затраты: оплата самого процесса обучения, т.е. работы преподавателей (тренеров, консультантов) по проведению занятий и подготовке раздаточных и иных необходимых материалов (слайдов, видеофильмов, компьютерных программ и т.п.), а также стоимость размножения раздаточных материалов.

К сопутствующим затратам относятся аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания слушателей и преподавателей.

Косвенные затраты Ч это зарплата сотрудников (обучаемых, а также и обучающих, если преподаватели Ч внутренние) за время обучения и упущенная выгода предприятия из-за отсутствия на рабочем месте. Эти затраты в бюджет не входят.

Затраты на обучение зависят от вида учебных мероприятий (табл.2).

Классификация форм обучения

Количество участников Режим обучения Место организации обучения

Внутри компании * Вне компании

Внутренний поставщик Внешний. поставщик

Групповое обучение С отрывом г от работы. Закрытые семинары Закрытые семинары Открытые семинары, конференции

Без отрыва от работы Техническая учеба Образовательные программы

Индивидуальное обучение С отрывом от работы Открытые семинары, стажировка

Без отрыва от работы Техническая учеба, ротация/стажировка, наставничество, самообучение, в т. ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение Самообучение, в т. ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование - Образовательные программы

Существует три варианта оплаты подготовки и проведения закрытых учебных мероприятий:

Х оплата услуг организации по договору;

Х оплата услуг внешнего преподавателя по договору гражданско-правового характера;

Х оплата услуг внутреннего преподавателя.

Расходы по первому варианту могут быть оценены на основе анализа рынка учебных услуг.

Оплата внешнего преподавателя, как правило, приводит к существенной экономии по сравнению с оплатой по договору организации. Гарантия качества в данном случае Ч только авторитет преподавателя, в отличие от предыдущего случая, где таким гарантом выступает компания-провайдер.

Работа внутреннего преподавателя-сотрудника организации может в свою очередь оплачиваться тремя способами. Первый из них - не платить вообще, вменив проведение занятий по определенным направлениям в дожно-

стные обязанности высококвалифицированному специалисту или руководителю.

Второй способ - это прием преподавателя в штат на фиксированный оклад и установление ему определенного плана в учебных днях на месяц.

Третий способ - установление внутреннему преподавателю ставки почасовой оплаты. Обычно такая форма оплаты применяется в компаниях с невысокими уровнями основной зарплаты.

4. Повышение конкурентоспособности организации зависит от ряда условий:

первое - обеспечение понимания на уровне высшего руководства организации, совета директоров значимости персонала организации;

второе - приверженность к найму персонала, удовлетворяющего требованиям организации, т.е. достаточно жесткие критерии набора и отбора;

третье - мотивация к выпонению поставленных перед сотрудниками задач, которая в основном подразумевает наличие конкурентной оплаты труда. Это значит, что часть оплаты труда дожна быть напрямую связана с целями и задачами организации. Это позволяет ориентировать сотрудников на четкое выпонение стоящих перед организацией задач;

четвертое Ч поддержание высоких стандартов работы, а также удержание отобранных сотрудников в организации. Основное значение в реализации этого этапа приобретают линейные менеджеры организации, т.к. именно они, осуществляя каждодневное руководство своими подчиненными, являются проводниками политики организации. Поэтому особенно важно обучать линейных менеджеров системам управления и мотивации персонала, а также проводить периодическую оценку работы менеджеров.

Особенность обучения в организации ОАО Часовой завод Чайка состоит в:

Х обучении при отсутствии на рынке готового персонала отвечающего критериям организации (лобучение с нуля);

необходимости постоянного обучения большого количества сотрудников определенному набору знаний и умений; необходимости постоянного поддержания высокого уровня владения навыками, соответствия корпоративным стандартам.

- руководителей

- специалистов

- рабочих

- обучение

- повышение квалификации

- переподготовка

- семинары.

- тренинги

- обмен опытом

- ротация,

- другие

- плановое

- непрерывное

- внутриорганизационное

- самостоятельное

Политика ОАО Часовой завод Чайка в области обучения

Уровни -1 обучения персонала

Определение направлений -обучения

Виды и формы обучения

Организация процесса обучения

Оценка эффективности обучения

Рис.1. Схема профессионального обучения персонала в ОАО Часовой завод Чайка

Целесообразность затрат на профессиональное обучение в течение одно года можно определить следующим образом. Затраты рассчитываются как сумма прямых затрат, равных стоимости обучения, и косвенных (упущенные возможности), равных доходам, которые могли бы быть получены во время обучения. Произведенные затраты организация (сотрудник) сравнивает с приращением своего дохода (заработков) после обучения. Сегодняшняя ценность будущих выгод определяется как отношение ожидаемого увеличения дохода (заработка) в каждом конкретном году к доходам, полученным от той же суммы по другому варианту деятельности. Важную роль в данных расче-

тах играет определение числа лет для использования полученных работником знаний.

5. В условиях жесткой конкуренции преимущество заключается в наличии сплоченной команды профессионалов, обладающих аналитическими способностями и коммутативными навыками, достаточно амбициозных, ориентированных на достижение результата,. стремящихся к росту не только собственных достижений, но и всей фирмы в целом. Для того, чтобы такая команда сформировалась, необходимо разработать политику мотивации -неотъемлемую часть кадровой политики организации.

Видение миссии, осознание целей й ощущение их реальности, уважение к интересам и ценностям сотрудников помогают продуктивно работать как отдельным сотрудникам, так и всему колективу в целом. Политика мо. тивации разрабатывается на основе четкой организационной структуры, правил внутреннего трудового распорядка, положений об отделах и службах и других локальных нормативных документов.

Учитывая специфику предприятия в условиях локального рынка труда, автор считает, что особое внимание дожно уделяться разработке системы оплаты труда руководителей фирмы, менеджеров, высшего и среднего звена. Оплата труда таких руководителей дожна состоять из оклада и переменной части заработной платы. Оклад назначается исходя из рыночной стоимости специалиста и определяется штатным расписанием, что позволяет привлекать новых более квалифицированных работников и удерживать работающих.

Деньги хотя и являются важнейшим стимулом, это лишь одни из методов воздействия на мотивацию работников.

Возможное содержание компенсационного пакета

Способы материального стимулирования Допонительные стимулы

Х - Заработная плата Х Премии Х Х Бонусы/тринадцатая зарплата. Х > Участие в прибылях Х: Планы допонительных выплат Х ~ Участие в акционерном капитале. Х Оплаченный отпуск Х Оплата кратковременной/договременной нетрудоспособности Х Х Пенсии Х Обеспечение работников рабочей одеждой и обувью - Х Оплата транспортных расходов Х - Доплаты на питание Х Оплата питания Х Скидки на покупку товаров/продукции -компании Х Компенсация расходов на образование Х Х Предоставление беспроцентных кредитов Х * Загородные поездки и пикники, оплачен- ные компанией Х Различные формы страхования работников и членов их семей Х Оплата медицинского и стоматологического обслуживания работников Х Машина, предоставляемая компанией.

По мнению автора, развивать персонал - значит постоянно поддерживать высокий уровень активности, целеустремленности работника, растить его потенциал на всех этапах существования в организации. Подход к развитию персонала дожен быть основан на выявлении его потребностей и построении адекватной системы мотивации.

Автор полагает, что в период первого года работы на предприятии отсеиваются непрофессионалы. Остаются же специалисты, которых необходимо дальше развивать, и простые испонители, уровень работоспособности -которых нужно поддерживать в рамках их потребностей путем создания стабильности, комфортной, социально-психологической обстановки и необходимых условий труда.

6. Рассмотрев различные варианты трактовки понятия развития персонала, автор считает, что целесообразно рассматривать это понятие как систему, т.е. развитие персонала организации является сложной, структурно оформленной экономической системой, состоящей из элементов в виде раз-

личных мер, включающих обучение, переподготовку, повышение квалификации, адаптацию персонала, планирование и развитие карьеры, оценку персонала, работу с резервом кадров. В работе исследуется организация связей и отношений между элементами системы развития персонала, а также состав этих элементов и их функции, что составляет структуру развития персонала.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и выработанной стратегией.

Экономическое положение предприятия в настоящее время диктует необходимость создания такой системы развития персонала, которая обеспечила бы переход от оперативного кадрового регулирования к стратегическому кадровому развитию. На стратегическом уровне проверяется не реализация

намеченных мер, а их необходимость.

Рис.2. Модель стратегии развития персонала, рекомендуемая

для ОАО Часовой завод Чайка

Развитие персонала на стратегическом уровне включает следующие этапы:

Х определение состояния персонала, кадрового потенциала к заданному уровню;

Х разработка мероприятий по достижению желаемого уровня личностного, командного и организационного развития, включая планирование карьеры сотрудников;

Х реализация мероприятий и контроль результатов.

Вместе с тем возникают и проблемы:

Х развитие персонала всегда персонифицировано по определению и означает прежде всего способность сотрудника понять новые требования и необходимость самому измениться в соответствии с ними, чтобы сделать карьеру;

Х невозможность оперировать достоверными цифрами может привести к ошибкам при анализе тенденции развития кадровых потенциалов подразделений;

Х ошибочный анализ может привести к интуитивному развитию персонала по формуле: лучше что-то делать, чем ничего не делать.

Построение системы развития персонала начинается с разработки перспективных планов на год и 3 года. На основе выработанного плана, целей и задач обучения определяются его формы и методы. Их можно подразделить на основные, традиционные для многих фирм, и специфические, характерные для данного предприятия, т.е. отражающие его актуальные потребности (рис.3).

Рис.3. Предлагаемая система развития персонала:

7. Для мониторинга процесса обучения может быть использовано два вида контроля:

первый - промежуточный контроль. В случае неполучения промежуточного зачета слушатель не допускается до итогового зачета или экзамена до тех пор, пока не получит отметку преподавателя (инструктора производственного обучения) о прохождении промежуточного контроля;

второй Ч итоговый контроль. В случае неполучения итоговой оценки руководитель имеет право в зависимости от цели обучения: не допустить рабочего до работы; не подтвердить повышение разряда; не подтвердить поучение второй профессии; не подтвердить факт повышения квалификации.

В отношении руководителей и специалистов итоговый контроль проводится в форме аттестации, защиты проекта, отчетов о пройденном обуче-

нии, разработка мероприятий по реализации на практике полученных знаний и навыков. В случае неполучения итогового зачета или неудовлетворительной защиты проекта руководитель имеет право в зависимости от цели обучения: не допустить сотрудника до работы; не подтвердить факт повышения квалификации, что адекватно отразится на предстоящей аттестации и др.

Основная цель оценки эффективности развития дожна заключаться в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации, оценить пользу от обучения работников и использовать эту информацию при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем.

Оценить эффективность обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, гораздо проще сделать это в виде качественных показателей. Результаты некоторых программ связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. Они создаются и проводятся не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения, а также изменения поведения, что является прерогативой данного подхода (например, Экономика и организационная культура предприятия). Для оценки их эффективности используются косвенные методы:

Х тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько изменились (усовершенствовались) навыки обучающихся;.

Х наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников;

Х наблюдение за отношением обучающихся к изменениям, происходящим на предприятии, повышение уровня его конкурентности.

Основанием для оценки эффективности развития персонала с помощью количественных показателей служит оценка мнения работников по следую -щим критериям: их удовлетворенности программой в целом; уровень усвоения ими изучаемого материала.

В результате анкетирования и обработки полученных материалов выявляется удовлетворенность слушателей учебной программой -Э1 , выражаемой а) в балах: отлично - 5 балов (1,0), хорошо - 4 бала (0,50), удовлетворительно - 3 бала (0,60), плохо - 2 бала (0,40) и б) в коэффициенте: отлично - от 1,0 до 0,81; хорошо - от 0,80 до 0,51; удовлетворительно - от 0,60 до 0,41; плохо Ч от 0,40 и ниже. Удовлетворенность рассчитывается как отношение суммы набранных балов к максимально возможному числу балов.

Например, общее число оценивающих составляет 10 человек. Сумма полученных балов составляет 35; максимально возможное число балов составляет 10x5 = 50.

Э, = 35 : 50 = 0,70 (хорошо)

К результатам деятельности системы обучения и развития персонала могут быть отнесены:

Х увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

Х расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

Х снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления производством;

Х предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых цепочек нежелательного развития событий (лэффект домино);

Х укрепления корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами предприятия;

Х рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

Х обмен информацией между работниками различных подразделений предприятия, проходящими обучение вместе, распространение по горизонтали передового опыта, других инноваций.

В качестве положительных результатов применения системы обучения и развития персонала предприятия можно привести следующее:

Х она помогает успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности и даст возможность поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

Х более поно использовать предприятием знаний, навыков и умений работников, полученных в результате обучения и развития, позволит достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели;

Х с помощью этой системы руководство может регулярно оказывать помощь работникам в адаптации к изменяющимся социально-экономическим условиям, все более жестким требованиям рынка. Таким образом, повышается ценность находящихся в распоряжении предприятия человеческих ресурсов.

8. Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе дожностей или рабочих мест. Работник дожен знать не только свои перспективы на краткосрочный и догосрочный период, но и то, каких показателей. он дожен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Сочетание интересов отдельного работника и ожиданий организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием дожностной структуры и дожностного продвижения.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры

предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой дожности, за счет профессионального обучения, стажировок, курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие дожностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой дожности.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью организации и стремлением к этому самого работника. При этом, по мнению автора, карьера дожна быть управляемы, а значит, плановым процессом.

Важнейшим компонентом процесса управления развития карьеры является его контроль. Он выражается в периодической проверке и оценке достигнутого прогресса с участием всех трех сторон: сотрудника, руководителя, отдела кадров, как правило, один раз в год.

Специфические показатели, характеризующие управление развитием карьеры в организации:

Х текучесть персонала Ч сравнение показателей для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;

Х продвижение в дожности (отношение получивших повышение сотрудников к общему их числу в группе) - для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;

Х занятие освободившихся ключевых дожностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

Х проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

9. Планы служебной карьеры, наряду с профессиональным отбором персонала, результатами аттестации кадров, моделями рабочих мест, штатного расписания являются исходными данными для формирования кадрового резерва.

Планирование карьеры и зачисление в перспективный кадровый резерв являются сильнейшей мотивацией к повышению работоспособности и профессиональному развитию персонала. Формирование кадрового резерва -элемент механизма управления персоналом. От его успешного функционирования зависит надежность всей системы управления, он позволяет свести до минимума элементы случайности и субъективности при подборе и расстановке персонала. Зачисление в резерв и дальнейшая работа с этими сотрудниками являются эффективным стимулом к профессиональному совершенствованию для других специалистов.

Резерв предприятия создается для ликвидации бизнес-угроз и негативных последствий. Бизнес-угрозы:

Х потеря части клиентов;

Х вероятность выжидательной позиции крупных клиентов, что автоматически снизит объем продаж и, как следствие, активность персонала фирмы;

Х невыпонение бизнес-плана, ухудшение финансовых показателей;

Х потеря/утрата технологий бизнеса (ноу-хау);

Х ухудшение имиджа предприятия.

Негативные последствия: отсутствие кадрового резерва; увеличение затрат на рекрутмент; непредвиденное появление проблемных зон; авральные ситуации; неуправляемость; шантаж со стороны незаменимых сотрудников; перехват управления.

Отсюда основная задача - выявить сотрудников, имеющих организационный потенциал, создать условия для их дальнейшего профессионально-управленческого роста и выиграть время для качественного подбора персонала на вакантные дожности. В сложившейся на предприятии ситуации с персоналом автор предлагает совету директоров рассмотреть два варианта формирования и подготовки кадрового резервах последующим принятием одного из них:

1-ый вариант. Создать систему формирования кадрового резерва, позволяющую мотивировать персонал к взаимозаменяемости и развитию и в значительной степени снижающую угрозу возникновения проблемных зон. В этой связи формируется несколько потоков (по аналогии со светофором): красный, жетый, зеленый. При этом каждому потоку соответствуют свои системы оплаты, системы социальных льгот и свои возможности карьерного роста.

2-ой вариант. Система формирования и работы с кадровым резервом в своей основе дожна опираться на классический подход, т.е. определение численности кадрового резерва и его дожностной структуры; изучение, оценка и отбор кандидатов; составление и утверждение списка кадрового резерва; организация повышения квалификации резервистов.

На взгляд автора, унифицировать подход к подбору и подготовке кадрового резерва невозможно. Приходится учитывать требования каждой дожности, предъявляемые к возрасту кандидата, его личностным качествам, уровню интелектуальной и профессиональной подготовленности. Важный фактор, который необходимо учитывать при составлении индивидуальных программ подготовки резервистов - многоступенчатость подготовки и время прохождения каждого этапа.

С учетом конъюктуры рынка на производимую на ОАО Часовой завод Чайка продукцию, конкурентоспособности предприятия, автор дальнейшую стабилизацию состава персонала завода видит в создании команды единомышленников - топ- и линейных менеджеров предприятия, выступающих как единое целое, с ясным видением перспективы и позиционированием предприятия на рынке услуг России и за рубежом.

В этом плане Ч одна из основных позиций, связанных с развитием и ростом специалистов предприятия, Ч создание стратегического резерва из молодых специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень и обладающих лидерскими наклонностями, которые в перспективе могут зани-

мать эти дожности (10-15 лет). Работа с молодыми сотрудниками с потенциалом не носит целевого характера. Они готовятся к занятию не определенной дожности, а к руководящей работе вообще. Стратегический резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.

Планирование и закладывание стратегий обучения персонала является одной из трудоемких областей деятельности ИЯ-менеджеров. С одной стороны, организация вкладывает деньги в повышение уровня квалификации персонала для более продуктивной деятельности, с другой - это способ удержания сотрудников, повышение их мотивации к труду. Первоочередной задачей любой организации, в том числе и ОАО Часовой завод Чайка, является -сохранение своего имиджа и позиции на рынке. И в этой связи инвестиции в обучение и развитие - не дань моде, а признание жесткого факта, что без персонала, постоянно наращивающего свои знания и профессиональные навыки, ни одна организация не может быть конкурентоспособной.

Публикации по теме исследования:

1. Стексов В.И., Маусов Н.К. Развитие персонала, как условие конкурентоспособности предприятия. - М.: Издательство Палеотип, 2004. - 11 пл. (авторских - 7,0 пл.)

2. Стексов В.И. Новая ситуация в работе с персоналом в России // Семнадцатые Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов аспирантов, магистров, докторантов и научных сотрудников. - М.: Издательство Рос. экон. акад., 2004.-0,1 пл.

3. Стексов В.И., Маусов Н.К. Воздействие рынков труда на управление персоналом //Вестник Омского Университета. Серия Экономика, № 1, 2004. Ч 1,1 пл. (авторских - 0,85 пл.)

4. Стексов В.И. Методы развития персонала // Социально-психологические проблемы транзитивной экономики. Тезисы докладов международной научной конференции. 25-26 мая 2004г. Воронеж: ВГУ, 2004. -0,25 п.л.

Подписано в печать 7.09.2004. Печать трафаретная. Уч.-изд. л. 1,6. Тираж 100 экз. Заказ 07/09/04/3

Отпечатано в ОТОУП МИПК РЭА имени Г.В. Плеханова 115054. Москва, ул. Зацепа, 41

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Стексов, Валерий Иванович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ЛОКАЛЬНЫЙ РЫНОК ТРУДА, ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЕ В

ПЕРИОД ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИКИ.

Х 1.1. Рынок труда как составная часть рыночной экономики.

1.2. Закономерности развития и особенности динамики локального рынка труда.

1.3. Скрытая безработица и пути ее минимизации.

Глава 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭМПИРИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИТИЯ.

2.1. Концептуальный подход к развитию персонала.

2.2. Определение уровня развития персонала в ОАО Часовой завод Чайка.

2.3. Политика мотивации персонала предприятия.

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА

РАЗВИТИЯ ПЕСОНАЛА.

3.1. Программы развития персонала и оценка их эффективности

3.2. Планирование деловой карьеры перспективных работников

3.3. Особенности формирования кадрового резерва на предприятии

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие персонала - ведущее условие повышения конкурентоспособности предприятия на локальном рынке труда"

Актуальность темы исследования обусловлена сложившейся ситуацией в экономике России, подъем^ и-развитие которой^ напрямую связаны с деятельностью персонала, особенно в первичном звене производства. Именно персонал, его заинтересованность, трудовая и творческая активность могут и дожны вывести Россию на передовые рубежи экономического развития.

В условиях рынка результативность хозяйственной деятельности организации зависит от способности ее персонала адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней* среде. Степень такой реакции зависит, прежде всего, от конкретных людей, их знаний, опыта, мотивации; способности решать возникающие проблемы. Включение работника во все хозяйственные проблемы - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Речь по существу идет об изменении самого подхода к деятельности персонала, его постоянной нацеленности на стратегию роста. От этого, в конечном счете, будут зависеть и темпы рыночных преобразований в организации.

В этих условиях разработка проблем развития персонала с учетом специфики деятельности конкретного предприятия на локальном рынке труда приобретает приоритетное значение. Все это обуславливает актуальность выбора автором данной темы.

Научная разработанность > темы. Проблема развития персонала на предприятиях и в организациях в условиях современных требований, предъявляемых рынком, вызывает повышенный интерес со стороны отечественных ученых к исследованию данной тематики.

Особенности становления системы развития персонала нашли свое отношение в работах таких ученых как: В.Б. Бычин, Т.Ю. Базаров, H.A. Вогин, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, A.A. Логанов, Т.И. Магура, Н;К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, C.B. Шекшня, и др. В зарубежных странах исследованиями данной проблематики занимались Дж. Гебрейт, Г. Десслер, П. Друкер, Ф.Кроссби, Т.Питсрс, П. Сентс, Ф.Хайек, Дж. Харрингтон, Р. Уотермен и другие.

Необходимо отметить, что авторы исследований больше занимались такими технологическими параметрами в области управления персоналом как найм, рациональная расстановка, адаптация, аттестация и т.д., в то время как вопросам развития персонала было уделено второстепенное значение. Большинство анализируемых работ редко выходит за пределы сложившихся стереотипов решения управленческих задач.

Постоянно изменяющиеся условия функционирования организаций на современном этапе предполагают непрерывный процесс изменения внутренних систем и структур. В этой связи имеется насущная необходимость постоянного поиска новых путей эффективного функционирования деятельности организаций-участников рыночных отношений. Таким образом, недостаточная разработанность и изученность проблем развития системы управления персоналом и, в частности, развития персонала предприятий в условиях локального рынка труда определили тему и цель диссертационной работы.

Цель исследования. Заключается в разработке методов повышений эффективности функционирования системы развития персонала в ОАО Часовой завод Чайка. Сформулированная цель определила логику и структуру диссертационного исследования, которые сводятся к решению следующих задач:

Х определить современные подходы к формированию системы развития персонала в организации;

Х '< обобщить опыт развития, персонала организации с учетом специфики локального рынка труда;

Х определить уровень развития персонала на предприятии;

Х выявить особенности формирования и профессиональной подготовки персонала;

Х оценить уровень компетентности персонала и его соответствие требованиям стратегии развития предприятия;

Х определить подходы к бюджетированию на обучение и развитие персонала;

Х разработать варианты формирования подготовки кадрового резерва.

Объектом исследования является персонал организаций в части эффективного управления им при развитии деловых компетенций.

Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения, складывающиеся в процессе функционирования системы развития персонала.

Методология и методика исследования. Методологическую основу исследования составляют как российские, так и зарубежные источники в области теории и практики управления персоналом, экономики, психологии и социологии труда, материалы всероссийских и международных конференций, симпозиумов и семинаров.

В качестве эмпирической базы исследования выступили официальные статистические материалы, документы Министерства труда и социального развития РФ: результаты исследований, полученные во время работы над диссертацией.

Для решения сформулированных выше задач диссертации использовались методы: теоретического исследования Ч абстрагирование; общенаучные методы Ч классификация, обобщение; экономико-математические методы Ч методы экспертных оценок, метод структурного анализа, логические методы, научное наблюдение, анкетирование.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и практическом формировании оптимальной системы развития персонала, позволяющей повысить конкурентоспособность предприятия на локальном рынке труда.

К числу наиболее существенных результатов, обладающих новизной и выносимых на защиту, относятся следующие:

Х сформулирован концептуальный подход к внутрифирменному развитию персонала, рассматриваемый как трансформация совокупной рабочей силы предприятия с целью повышения эффективности ее использования на внутреннем рынке труда;

Х выявлено влияние уровня развития персонала на результаты деятельности организации;

Х предложена целостная система политики мотивации персонала ОАО Часовой завод Чайка;

Х определены подходы к распределению НИ. - бюджета на обучение и развитие персонала предприятия;

Х разработаны количественные показатели оценки эффективности обучения персонала;

Х детализирована технология планирования и развития карьеры работников предприятия;

Х с целью ликвидации бизнес угроз и негативных последствий предложены варианты формирования и подготовки кадрового резерва предприятия.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные результаты дают возможность сформировать более эффективную систему развития персонала. Разработанная система носит целенаправленный характер, адаптирована к догосрочной перспективе производственной деятельности ОАО Часовой завод Чайка, что дает основание считать диссертацию адресно-ориентированным исследованием.

Реализация целей и задач развития персонала обеспечивает предприятиям возможность эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основное содержание методических положений и полученные результаты диссертационной работы автором докладывались на XVII Плехановских чтениях, научных диспутах кафедры Управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова.

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплины Управление человеческими ресурсами в РЭА" им. Г.В. Плеханова, в Межотраслевом институте повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров специалистов РЭА им. Г.В. Плеханова.

Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в трех публикациях автора общим объемом 1 п.л.

Структура и логика исследования. Структура диссертации определена общими целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложений. Основной текст изложен на 172 страницах и содержит 17 рисунков, 22 таблицы и 6 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Стексов, Валерий Иванович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В настоящее время стали выделяться несколько секторов, на которые делятся все рабочие места и работники на - рынке труда. Первый сектор или лядро - первичный рынок труда, для него характерна стабильная занятость в режиме поного рабочего времени. Второй сектор - вторичный рынок труда или периферия, в нем трудятся занятые частично, непоное рабочее время, сезонные работники, работающие по краткосрочным контрактам. Третий сектор Ч это г безработные, причем онимогут тяготеть к первичному и вторичному секторам; В первом случае речь идет скорее о добровольной безработице, безработице ожидания 1 в надежде на возвращение на хорошие рабочие места, во втором - о вынужденной безработице, как правило, более догосрочной.

2. Цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) - разработать механизм взаимодействия рынков труда, всех уровней для обеспечения: эффективного использования человеческих ресурсов общества. Отсутствие такого взаимодействия в настоящее время обусловлено тем, что меры государственного регулирования] рынка труда практически не доходят до уровня организаций, что способствует стихийности- развития и динамики внутренних рынков труда; Если. же государство в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации, это значительно сужает масштабы государственного регулирования рынка труда, так как основная масса экономически активного населения имеет, статус занятости и сосредоточена на внутренних рынках труда организаций:

3. Локальные рынки: труда занимают своеобразное промежуточное положение между национальным, рынком труда и внутрифирменными рынками труда фирм и предприятий, находящимися в определенных населенных пунктах. Именно на локальных рынках труда проблемы занятости наиболее конкретизируются. Трудовые ресурсы тесно связаны с территорией проживания и одновременно ориентированы на отраслевую дифференциацию спроса на труд, исходящую от фирм и предприятий. Именно на локальных рынках труда в наибольшей степени дожны быть реализованы подходы, обеспечивающие скоординированность управляющих воздействий<местных органов! власти - с одной стороны, предпринимателей и работодателей Ч с другой.

4. Внутрифирменный рынок труда представляет собой первичную ячейку формирования социально-трудовых отношений. Именно в его рамках проблема сбалансированности экономических интересов владельца предприятия и наемных работников приобретает остроту и конкретность.

5. В условиях жесткой конкуренции преимущество заключается в наличии сплоченной команды профессионалов, обладающих аналитическими способностями и коммуникативными; навыками, достаточно амбициозных, ориентированных на достижение результата, стремящихся к росту не только собственных достижений, но - и всей организации в целом. Для того, чтобы такая' команда сформировалась, необходимо разработать политику мотивации - неотъемлемую часть кадровой политики < фирмы. Политика мотивации дожна соответствовать миссии фирмы, конкретизировать ее по отношению к сотрудникам. Видение миссии, осознание целей и ощущение их реальности, уважение к интересам и ценностям сотрудников ? фирмы помогают продуктивно работать как отдельным сотрудникам, так и всему колективу в целом.

6. Для того, чтобы оставаться на рынке в постоянно изменяющихся условиях предприятию (организации) необходимо быть конкурентоспособным, т.е. обладать такими характеристиками, признаками! и качествами; которые выделяют организацию и определяют ее место на рынке.

Условия решения * задачи повышения конкурентоспособности! компании:

Первое условие - это обеспечение понимания на уровне высшего руководства компании; совета директоров значимости человеческого фактора, т.е. персонала компании.

Второе условие - это приверженность к отбору персонала, удовлетворяющего требованиям компании, т.е. достаточно жесткие критерии отбора.

Третье условие Ч мотивация к выпонению поставленных перед сотрудниками задач.

Удержание высоких стандартов работы, а также удержание отобранных сотрудников в компании Ч четвертое условие.

7. Эффективность труда зависит от четырех ключевых позиций: от квалификации персонала, от его мотивации, лояльности фирме и от бюджета, который можно на это выделить.

Инвестиции в человеческий капитал Ч это любое действие, которое развивает способности, повышает квалификацию и производительность труда сотрудников, поэтому постановка бюджетирования является важнейшим элементом системы управления персоналом:

Включение затрат на персонал в себестоимость выпускаемой продукции выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Весь механизм бюджетирования процесса обучения и развития представляет собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу ни протяжении длительного периода.

8. Цель профессионального обучения работников, осуществляемого на средства предприятия Ч удовлетворение внутрифирменного спроса на труд в качественном аспекте.

Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от обучения работников получила фирма и использовать эту информация при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем.

9. Развитие персонала следует трактовать. как трансформацию совокупной рабочей силы организации с целью повышения эффективности ее использования. Фирмы дожны стремиться к тому, чтобы деятельность по развитию персонала стала составным элементом кадровой политики: и осуществлялась не эпизодически, а планомерно. Для этого программы развития персонала дожны быть тесным образом скоординированы с планом стратегического развития организации, с ее бизнес-планом.

Ю.Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность кадровой службы организации по развитию? профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и фирмы.

Реализацией управления планированием деловой карьеры перспективных работников на заводе дожна явиться программа; задача которой - подобрать управленцев, готовых в; любой экономической и производственной ситуации принимать решения и брать на себя ответственность за их испонение.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому,. всегда регулируется потребностью организации и стремлением к этому самого работника. При * этом, по мнению автора; карьера дожна быть управляемым, а значит, плановым процессом.

11 .Резерв предприятия создается для ликвидации бизнес-угроз т негативных последствий; В сложившейся на заводе ситуации с персоналом автор предлагает Совету директоров рассмотреть, два варианта формирования и подготовки кадрового резерва с последующим принятием одного из них. Вне зависимости от варианта решения Совета директоров по работе с кадровым резервом (по принципу светофора или классическому варианту) автор считает крайне целесообразным; подготовку на фирме резерва специалистов с высоким потенциалом к продвижению.

12.На заводе действует новая! политика в области качества: Персонал признан ключевым ресурсом=в соответствии с. Международным стандартов ИСО 9001, определяющим успех производственной деятельности, требующей четкости в планировании разумной достаточности в финансировании, освоения новых технологий в управлении, научно-обоснованных методов оценки эффективности проводимой работы.

Все предложенные в диссертации меры по повышению конкурентоспособности ОАО Часовой завод Чайка на локальном рынке труда через развитие персонала будут практически реализованы только при одном условииЧ выпонить постановление Правительства РФ № 1137 от 04 ноября. 1993г. Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики и трансформировать существующий I отдел кадров предприятия в; службу управления персоналом с приданием ей функций, соответствующих данному подразделению и подчинением данной службы непосредственно первому руководителю организации.

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. Оно не может быть самоцелью для организации. Развитие дожно быть неразрывно связано с работой по достижению стратегических целей, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации; к решению стоящих перед ними задач. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организаций, капиталовложения в развитие персонала способствует созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность фирме, обеспечивает преемственность в управлении.

Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере, включая обучение и развитие, дожно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамического развития.

Развитие, являясь отражением организационной философии управления, дожно быть тесно увязано со всеми другими направлениями работы и поддерживать их. С другой стороны, развитие персонала само создает предпосыки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

При рыночных отношениях значение развития персонала будет неизменно расти, и именно организация дожна создавать специальные условия и системы управления профессиональным развитием персонала.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Стексов, Валерий Иванович, Москва

1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации России. -М.: Известия, 1993. - 126 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Российская газета, 31 декабря 2001 г. № 256 (2868) - М.: Ось, 1989.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. Учеб. для студентов вузов./Под ред. Адамчука B.B. Ч М.: Финстатинформ, 1999.-431 с.

4. Авдеев В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие, 2003.

5. Американская социология. Перспективы, проблемы, методы. М., 1972.

6. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации, 2003.

7. Ансофф И. Стратегическое управление. / пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

8. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов. М.: ЮНИ-ТИ, 2002.

9. Балантайн И. Пова Н. Центры Оценки и Развития. М.: HIPPO, 2003.

10. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения./Учеб пособие. М.: ГАУ, 1994.1

11. Белянский Н. Управление персоналом. Учебное пособие, 2002.

12. Биркенбиль Ф. Вера. Коммуникационный тренинг. М.: Фанр-Пресс, 2002.

13. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике: Учебное пособие. М.: Всероссийский центр уровня жизни, 1997. - 90 с.

14. Бойдел Том. Как улучшить управление организацией./ Пособие для руководителей.-М.: ИНФРА-М ПРЕМЬЕР, 1995.15,16.19.20,21,22,23,24,25,2627,28,

15. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов // Проблемы практики и теории управления. М.: 1994, №1.

16. Герман А. Шредер. Руководить сообразно ситуации, /пер. с нем. -М.: Интерэксперт, 1994.

17. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. (Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы). М.: МП Сувенир, 1993.

18. Горелов НА. Экономика трудовых ресурсов./учеб пособие. М.: Высшая школа, 1989.

19. Грачев М: Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации-М.: Наука, 1990.

20. Грейсон Дж., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге 21 ве-ка./пер. с англ. Ч М.: Экономика, 1991.

21. Грехел X. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие, 2003.

22. Десслер Г. Управление персоналом./пер. с англ.- М.: Издательство БИНОМ, 1998.

23. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. Экономика и социология труда. Ч М.: Высш. шк., 1989. 304 с.

24. Егоршин А. Управление персоналом. Краткий курс, Питер, 2003.

25. Журавлев П.В. Управление персоналом предпринимательской организации. М.: РЭА, 1999.

26. Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /Монография. Ч М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. -232 с.

27. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Наука, 1995.

28. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально? экономических системах. Ч М.: Изд-во РАГС, 2000.

29. Зинин В:А. Мотивация труда: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1993. - 22 с.

30. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм. /Труд за рубежом. - М.: 1993, №4.

31. Ивановская JI.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления42

Похожие диссертации