Затраты на подготовку персонала и пути их оптимизации

Мунчаева, Светлана Викторовна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Затраты на подготовку персонала и пути их оптимизации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Мунчаева, Светлана Викторовна
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Затраты на подготовку персонала и пути их оптимизации"

На правахрукописи

МУНЧАЕВА СВЕТЛАНА ВИКТОРОВНА

ЗАТРАТЫ НА ПОДГОТОВКУ ПЕРСОНАЛА И ПУТИ ИХ ОПТИМИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Москва - 2004

Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова

Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Одегов Юрий Геннадьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Иоффе Михаил Яковлевич

кандидат экономических наук Лунева Наталья Константиновна

Ведущая организация: Московская международная

высшая школа бизнеса МИРБИС (Институт)

Защита состоится 13 октября 2004 года в 11.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова по адресу: 115998, г. Москва, Стремянный пер., д. 36, корп. 3., ауд. 353.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.

Автореферат разослан сентября 2004 г.

Учёный секретарь

диссертационного совета Д 212.196.08, кандидат экономических наук, доцент

Е.В. Шубенкова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Переход страны к новой социально ориентированной экономической модели, базирующейся на инновационном типе развития, требует подготовки компетентных кадров, способных работать в условиях все обостряющейся конкуренции с высокой отдачей и оперативностью. Стремление России занять достойное место в системе мирового хозяйства существенно усиливают значимость профессионально-квалификационного развития рабочей силы. В связи с этим инвестиции в повышение образовательного уровня, квалификации работников, их умений и навыков становятся одним из приоритетных направлений развития не только государства, но и организаций всех форм собственности.

В рыночных условиях организация уже не выступает в роли пассивного потребителя рабочей силы как это было в плановой экономике. Она дожна приспосабливать и совершенствовать системы подготовки персонала к новым рыночным отношениям с помощью непрерывного развития компетенций своих работников. В этой связи затраты, связанные с повышением качества рабочей силы, сегодня необходимо рассматривать как инвестиции, которые обеспечивают развитие экономики на макро - и микроуровне.

Научная разработанность проблемы. Исследование проблем, связанных с инвестированием в человека, сформировавших основу современной теории человеческого капитала, было начато в конце 50 годов XX века. Основополагающими работами, в этой области являются труды Г. Беккера, Э. Денисона, Р. Смита, Л. Туроу, Т. Шулъца, Р. Эренберга и др.

Широко известны работы российских ученых, рассматривающих вопросы подготовки персонала как элемента системы управления им: Т.Ю. Базарова, С.Я. Батышева, НА Вогина, С.А Дятлова, П.В. Журавлева, М.Я. Иоффе,

ГО. .ЛиОАО.'/Лй

Л.В. Карташовой, М.Н. Кулапова, Т.О. Разумовой, Ю.Г. Одегова и др. В зарубежных странах исследованиями данных проблем занимались К. Арджирис, Д. Гарвин, П. Друкер, Ф. Кросби, Д. Питере, Р. Реванс, П. Сенге, Р. Уотермен и другие авторы.

Вопросам анализа затрат на персонал и их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Наиболее комплексно вышеуказанные проблемы нашли свое отражение в работах Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой и С.А. Сухарева.

Однако до последнего времени за пределами внимания исследователей остаются проблемы, связанные с анализом структуры инвестиций в подготовку персонала и их эффективностью, изучением факторов, обуславливающих активность организаций в данной сфере.

Актуальность и недостаточная разработанность вышеназванных проблем предопределили выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование структуры затрат на подготовку персонала организаций и определение путей их оптимизации.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач:

Х рассмотреть основные этапы становления и развития самообучающихся организаций и на этой основе определить перспективы перехода отечественных хозяйствующих структур к данному типу организации;

Х выявить основные факторы, влияющие на формирование качественных характеристик человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики;

Х уточнить сущность и содержание категории качество рабочей силы;

Х провести содержательный анализ структуры затрат организации на персонал и выработать рекомендации по формированию нормативов затрат на подготовку персонала;

Х определить инструментарий, с помощью которого определяся бы необходимый объем средств, направляемых на содержание персонала (включая обучение);

Х проанализировать и обобщить опыт развитых стран в части формирования внутрифирменных затрат на подготовку персонала.

Предметом исследования в работе выступают социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования структуры затрат на подготовку персонала в организации.

Объектом исследования является процесс подготовки персонала на предприятиях различных организационно-правовых форм, во взаимодействии с другими элементами системы управления персоналом.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, специалистов в области управления человеческими ресурсами по исследуемой проблеме, законы и постановления Правительства РФ, приказы Министерства финансов РФ, Министерства образования и науки РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, связанные с подготовкой персонала.

Кроме этого в диссертации учтены законодательные и нормативные документы, отражающие регулирование учета издержек на обучение персонала в РФ, документы Международной организации труда (МОТ), официальные данные Федеральной службы государственной статистики РФ, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати, публикации во всемирной сети Интернет.

В процессе исследования применялись методы системного и ситуационного сравнения, статистического анализа, группировок и экспертных оценок.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что автором разработаны научно-методические подходы и практические реко-

мендации по оптимизации структуры затрат на подготовку персонала путем их бюджетир ования.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором лично и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- допонено понятие самообучающейся организации в части, касающейся качественных характеристик человеческих ресурсов как ее конкурентных преимуществ в условиях рыночной экономики;

- уточнено, на основе анализа и обобщения различных апробированных подходов, понятие качество рабочей силы, отражающее взгляд автора на возросшую роль человеческого фактора в современной экономической ситуации в России;

- разработаны рекомендации по реструктуризации затрат на рабочую силу путем выделения двух самостоятельных групп: затрат на рабочую силу и затрат на персонал организации и обоснована их структура;

- выявлено влияние трудового и налогового законодательства на формирование нормативов затрат на подготовку персонала;

- предложена методика использования бюджета на обучение персонала как организационно-экономической основы оптимизации деятельности службы персонала организации в данной области;

- выделены на основе анализа и обобщения опыта развитых стран различные модели регулирования внутрифирменных затрат на подготовку персонала.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложенный автором метод составления бюджета на обучение является универсальным и может быть рекомендован к применению в любой организации при определении затрат на обучение. Кроме того, теоретические положения, определения и выводы диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе по курсу Управление персоналом.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на Пятнадцатых (апрель 2002 г., Москва), Шестнадцатых (апрель 2003г., Москва), Семнадцатых (апрель 2004 г., Москва) международных Плехановских чтениях, I международной межвузовской конференции Государственность и государственная служба России (Москва, РАГС при Президенте РФ, апрель 2002 г.) и получили положительную оценку.

Основные положения и выводы диссертации использованы в учебном процессе РЭА им. Г.В. Плеханова по дисциплинам: Внутрифирменное управление персоналом и Управление человеческими ресурсами. Методические положения диссертации внедрены и используются в организации ООО Агро-промснаб и в Федеральном государственном унитарном дорожном эксплута-ционном предприятии № 17.

Публикации. Основные положения диссертации нашли свое отражение в 4 публикациях автора общим объемом 0,6 п.л.

Структура диссертационной работы. Содержание и логика исследования предопределили структуру и последовательность изложения материала. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Содержание диссертации изложено на 175 страницах и включает в себя 12 таблиц и 15 рисунков. В список использованной литературы включен 151 источник, в т. ч. Интернет-ресурсы и источники на иностранном языке.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ.

1. В современных условиях ввиду ограниченности источников рабочей силы высокого качества, на первый план выходит задача развития и максимального использования уже привлеченного к производству персонала. Для этого

необходимо приспосабливать к требованиям конкурентоспособности на уровне отдельно взятой организации системы подготовки персонала путем непрерывного развития и совершенствования профессионально-квалификационных качеств работников. Решение этой задачи становится возможным при переходе традиционной организации к самообучающейся, которая позволяет обеспечивать развитие персонала в течение всей жизни. В ходе проведенного автором исследования были изучены преимущества самообучающейся организации по сравнению с традиционной формой: во-первых, самообучающаяся организация позволяет максимально раскрыть способности человеческих ресурсов компании, делая акцент на возможности каждого сотрудника генерировать идеи и реализовывать их на практике; во-вторых, принципы самообучающейся компании позволяют ей адаптироваться к переменам во внешней среде; в-третьих, самообучающаяся организация способствует развитию гибкой адаптации к переменам благодаря интеграции различных систем ценностей и точек зрения; в-четвертых, постоянные инновации, которые порождает самообучающаяся организация, способствуют бесспорному ее развитию; в-пятых, процесс обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) и самообучения персонала в самообучающейся организации носит постоянный и непрерывный характер; в-шестых, постоянное вложение финансовых средств в обучение и самообучение своих работников в совершенствование их организации позволяет оптимизировать затраты на обучение персонала организации и перенести их на качественно новый уровень.

Обобщение в ходе анализа понятий самообучающейся организации позволил автору скорректировать его. Самообучающаяся организация - это организация, которая концентрирует внимание на развитии способностей своих сотрудников посредством постоянного повышения их качественных характеристик как ее конкурентных преимуществ.

Автором в работе были рассмотрены основные принципы, этапы становления и развития самообучающихся организаций, выделены факторы, мотивирующие компанию к обучению.

Развитие персонала в самообучающейся организации выступает в качестве самостоятельного вида управленческой деятельности, нацеленного как на обеспечение нового качественного уровня компетенции работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте.

Рассмотрев и проанализировав современное состояние качества рабочей силы в России, автор пришел к выводу, что на него решающее влияние оказывали негативные изменения, произошедшие в социально-экономическом положении страны:

Х резкое сокращение финансирования сферы образования из государственного бюджета;

Х невостребованность профессиональных знаний большей части специалистов в связи с уменьшением платежеспособного спроса на наукоемкую продукцию;

Х несоответствие кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;

Х слабая восприимчивость профессионально-квалификационной структуры российского рынка рабочей силы к структурным изменениям;

Х отсутствие возможности и желания у предприятий выделять средства на подготовку и повышение квалификации своих работников.

2. Понятие качество рабочей силы многогранно, и в зависимости от непосредственного объекта исследования и его задач в нем могут рассматриваться то одни, то другие свойства. Причем в зависимости от особенностей общественного развития процесса значение и соотношение различных качеств челове-

ческой способности к труду будут меняться. Изучив и проанализировав подходы к определению содержания понятия качество рабочей силы в отечественной экономической литературе, автор выделил два основных. В соответствии с первым качество рабочей силы связывается только с образовательным и профессионально-квалификационным развитием работника. Второй подход определяет его совокупностью физических и интелектуальных способностей работника. То есть, такими свойствами рабочей силы, как творческая способность рабочего, ответственность, коммуникабельность, мобильность, здоровье, стресоустойчивость и т.д.

Принимая во внимание опыт предшественников, автор обосновывает своё определение данной категории, отражающее возросшую роль человеческого фактора в современной экономической ситуации в России: качество рабочей силы представляет собой совокупность личностных, профессиональных, квалификационных качеств и практических навыков человека, позволяющих ему выпонять конкретные виды труда в условиях опережения требований существующего технологического способа производства. Из предложенного определения вытекает, что качество рабочей силы формируют такие элементы как образование, квалификация, профессиональное мастерство, опыт, навыки и т.д. Приведенные выше характеристики составляющих качества рабочей силы, по мнению автора, относятся и к составляющим элементам компетенции. Становится очевидным, что такие две самостоятельные категории как качество рабочей силы и компетенция имеют между собой тесную взаимосвязь. На практике она проявляется в том, что уровень компетенций работника, необходимый для обеспечения конкурентоспособности фирмы на рынке товаров и услуг, с одной стороны, и его постоянное развитие, направленное на опережение, ориентируясь на изменения во внешней среде, с другой, приведут к повышению качества рабочей силы и позволят поддерживать его на высоком уровне.

3. Изучению затрат на рабочую силу в странах с рыночной экономикой уделяется большое внимание. Уже более двадцати лет в мировой экономической теории и практике используется категория затрат работодателей на рабочую силу и соответствующие ей показатели. С 1985 года Конвенцией МОТ № 160 в статистику труда включен специальный раздел по затратам на рабочую силу. Структура затрат работодателей на рабочую силу по методологии МОТ основана на видовом критерии их классификации.

Затраты разделяются на 10 групп элементов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи регулирования (см. рис. 1).

В России выборочные статистические обследования по затратам организаций (работодателей) на рабочую силу стали проводиться Федеральной службой государственной статистики начиная с 1992 г.

Согласно действующей инструкции статистического учета затраты работодателя на рабочую силу включают три основных группы затрат (см. рис. 2).

Методика учета затрат на рабочую силу, по мнению автора, дожна основываться на принципах сочетания рекомендаций МОТ и отечественной практики, что обеспечит сопоставимость уровня и структуры затрат на персонал и выявит особенности действующей системы первичного и статистического учета.

Специфика современной экономики состоит и в том, что на уровне предприятий отдельных отраслей действовали многочисленные инструкции, определявшие методику учета тех или иных затрат. Федеральной службой государственной статистики РФ был утвержден в 1994 году статистический инструментарий для организации статистического наблюдения за составом затрат на рабочую силу.

Рис. 1. Структура затрат работодателей на рабочую силу по методологии Международной организации труда.

Затраты работодателей на рабочую силу

Расходы на оплату труда (ФЗП)

Выплаты социального характера

Расходы, не относящиеся к ФЗП и выплатам социального характера

Рис.2. Структура затрат работодателей на рабочую силу по методоло -гии Федеральной службы государственной статистики РФ.

4. Проведенное автором исследование показало, что между такими понятиями как затраты на рабочую силу и затраты на персонал в настоящее время нет четкой грани, тогда как, по мнению автора, их необходимо разграничить, поскольку они имеют различные целевые источники финансирования и составные элементы. Затраты на рабочую силу гораздо шире по своему содержанию. Они включают в себя все совокупные затраты, которые берет на себя государство в связи с воспроизводством рабочей силы и формированием человеческого капитала, т. е. все эти затраты формируются на уровне государства. Затраты на персонал - это затраты, которые идут на содержание персонала конкретной организации, фирмы, предприятия и т.п. Затраты на персонал являются, по мнению автора, составной частью затрат на рабочую силу (см. табл. 1). Их структуру и размер определяет предприниматель (работодатель), исходя из своих возможностей, естественно с учетом необходимых требований, предъявляемых государством в части социальной защиты работников. Они структурно неоднородны, их состав зависит от производственной деятельностью предприятия.

Таблица 1.

Отличительные особенности затрат на рабочую силу и персонал

ЗАТРАТЫ

на рабочую силу на персонал

Расходы государства на протяжении всего цикла жизни человека, связанные с воспроизводством рабочей силы. Они включают в себя расходы: - трудоустройство, - миграцию рабочей силы, - удовлетворение социальных потребностей работников в период трудовой деятельности и после ее окончания, - расходы на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных, безработных граждан, - выплаты по болезни, одиноким матерям, - культурно-бытовое и медицинское обслуживание, - образование и профессиональную подготовку, - и другие Расходы работодателя (организации) в связи с формированием, развитием и использованием персонала. К ним относятся: - сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выпоненную работу и неотработанное время, - расходы предприятий и организаций, связанные с обеспечением работников жильем, - оздоровительными мероприятиями, - профессиональным обучением, - культурно-бытовым обслуживанием, - отчисления во внебюджетные социальные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, - расходы по проезду работников к месту работы и отдыха - командировочные расходы, - налоги, связанные с использованием персонала, - и другие

Объективная классификация издержек, связанных с формированием, развитием и использованием персонала позволяет выявить существующие группы затрат, процессы их формирования, выявить и понять роль каждого вида издержек. Она создает предпосыки для определения уровня затрат по объектам возникновения, организации планирования, контроля и анализа. По мере развития рыночных отношений в России появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с необходимостью усиления мотивации работников и их вознаграждением. Одним из них является компенсационный пакет, основная тенденция в развитии которого заключается в увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Автор считает, что компенсационный

пакет целесообразно относить к затратам на персонал и учитывать его при составлении бюджета.

Проведенный автором анализ структуры затрат организации на персонал по основным направлениям их формирования показал, что основной удельный вес в затратах на персонал занимают расходы на заработную плату и обязательные отчисления в социальные фонды (см. табл. 2). При этом в структуре затрат на персонал организаций прослеживается тенденция к увеличению затрат на оплату труда. По мнению автора, одна из причин этого связана с происходящими инфляционными процессами. Что касается других видов затрат на персонал, то здесь наблюдается резкое снижение их уровня почти по всем направлениям Так например, затраты на профессиональное обучение составляют, как показал анализ их структуры, в среднем по экономике в общей доле затрат на персонал всего лишь 0,3 %. При этом их величина остается неизменной на протяжении ряда лет.

5. Расходы на обучение персонала становятся решающим и догосрочным конкурентным преимуществом организации. В настоящее время в отечественной управленческой практике сформировалось два подхода к распределению ресурсов, затрачиваемых на обучение персонала.

Первый связан с пониманием расходов на обучение персонала как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению соответствующих ресурсов. Второй подход предполагает, что обучение персонала - это возможность повышения эффективности деятельности предприятия, а также обеспечение конкурентного преимущества организации.

Автор придерживается второго подхода. По срокам окупаемости инвестиции в обучение персонала приближаются к инвестициям в основной капитал, но не получают соответствующего отражения в финансовых документах, не дают права на налоговые льготы.

Таблица 2.

Структура затрат организаций ца персонал в целом по России

НАПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТ 1998 г. 2000 г. 2002 г.

Среднемесячные затраты на персонал - всего 100,0 100,0 100,0

Заработная плата - всего 62,5 65,3 71,6,

В том числе:

оплата за отработанное время 52,8 55,4 60,3

оплата за неотработанное время 6 Л 5,7 6,7

единовременные поощрительные выплаты 2,9 3,7 4,1

оплата стоимости питания 0,6 0,5 0,5

Расходы по обеспечению работников жильем 2,0 0,7 0,5

Расходы на социальную защиту - всего 29,8 29,2 24

Из них:

обязательные отчисления 27,9 27,3 22,1

добровольные расходы 1,9 1,9 2,2

Расходы на профессиональное обучение 0,3 0,3 0,3

Расходы на культурно-бытовое обслуживание 1,5 1,1 1,0

Прочие расходы 2,7 2,7 2,0

Налоги, связанные с использованием персонала и 0,7 0,4

' Составлена автором на основе следующих источников:

Труд и занятость в России: Стат. С67 Госкомстат России. - М., 1999, с. 287-291. Труд и занятость в России: Стат. Сб./ Госкомстат России. - М., 2001, с 320-323. Труд и занятость в России: Стат. Сб. / Госкомстат России. - М., 2003, с. 350-353.

К основным нормативным документам, влияющим на формирование нормативов затрат на подготовку персонала авторам были отнесены трудовой и налоговый кодекс. В соответствии с Налоговым кодексом, начиная с 2002 года, работодатель вправе включать в себестоимость продукции (работ, услуг) расходы на подготовку персонала на договорной основе с образовательными учреждениями в поном объеме. Но при этом существует ряд обязательных условий включения произведенных затрат в состав расходов. На сегодняшний день расходы на подготовку и переподготовку кадров относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией продукции2.

В соответствии с Планом счетов бухгатерского учета финансово - хозяйственной деятельности организации и Инструкцией по его применению, утвержденным Приказом Минфина России от 31.10.2000, расходы, не связанные непосредственно с производственным процессом (в данном случае расходы по обучению персонала) отражаются по дебету счета 26 Общехозяйственные расходы в корреспонденции с кредитом соответствующих счетов. Представляется, что в целях формирования и отражения в учете организации расходов по обучению персонала целесообразно выделить субсчет Расходы по обучению персонала (расходы по подготовке и переподготовке кадров) по счету 26 и учитывать соответствующие расходы на данном субсчете.

6. Оптимальной формой учета, планирования, эффективного использования, а также контроля затрат на персонал (в т.ч. на обучение) организации дожно стать бюджетирование расходов на персонал, которое служит организационной основой оптимизации деятельности службы персонала и всей организации в целом.

Бюджет на обучение персонала позволит руководству, с одной стороны, видеть общую шкалу расходов и контролировать расходы фирмы, а с другой, -мотивировать сотрудников на развитие, заранее планируя их участие в пред-

1 См. п. 1 ст. 264 НК РФ

стоящих учебных мероприятиях. Кроме того, бюджетирование определенного размера затрат на обучение позволяет лучшим образом осуществлять контроль за соответствующей статьей расходов и добиваться повышения эффективности производимых затрат.

Использование бюджета на обучение является организационной основой оптимизации деятельности и службы персонала и предприятия в целом. Наличие бюджета на обучение персонала позволит решить следующие проблемы предприятия: планировать и контролировать расходы фирмы; передать пономочия по бюджетированию расходов на персонал (в т.ч. на обучение) службе управления персоналом, которая и будет принимать решения о проведении конкретных учебных мероприятий вместе с линейными менеджерам, руководствуясь укрупненным планом и бюджетом обучения; разграничить функции финансового блока и службы управления персоналом и тем самым оптимально распределять и контролировать финансовые средства, выделяемые на обучение.

При составлении данного бюджета автор предлагает использовать механизм, который уже апробирован на отечественных предприятиях (см. рис. 3).

7. Бюджет на обучение персонала может быть составлен на основе применения двух подходов. Первый подход - планирование бюджета на основе целей обучения без ограничения общей суммы (см. рис. 4).

Второй - это планирование бюджета с учетом ограниченности его общего размера. До начала расчета отдельных статей бюджета (список которых, как и в предыдущем случае, составляется на основе целей и направлений обучения) необходимо хотя бы приблизительно распределить общий размер бюджета между ними. Это распределение дожно вестись с учетом приоритетности целей и направлений обучения.

2 м ш Я Я

Рис. 3. Этапы разработки бюджета затрат на персонал организации.

Особо важные (а также обязательные) направления обучения дожны получать приоритетное и необходимое финансирование.3

' К обязательным относятся направления обучения, предписываемые законодательством, например, обучение по охране труда, профессиональная сертификация некоторых видов деятельности и т.п.

Рис.4.Составление бюджета на обучениеперсонала на основе целей обучения.

8. На основе анализа и обобщения опыта развитых стран автором были выделены четыре основные модели регулирования внутрифирменных затрат на подготовку. Они обуславливают особенности взаимодействия государства и предпринимателей в области внутрифирменного обучения. Модель I - корпоративная - строится на тесном взаимодействии между организациями работодателей, профсоюзами и государством (Германия, Швейцария). Модель II -производственная исходит из того, что делает упор на предоставление базовых навыков, которые затем развиваются работодателем в рамках внутрифирмен-

ного обучения (характерна для Японии). Модель III - добровольная. В данном случае ответственность за обучение государство возлагает на предприятия, которые делают это на добровольных началах (характерна для США, Канады и Великобритании). Модель IV - государственная. В данной модели государство берет на себя ответственность за профессиональное обучение, не влияя на решение предпринимателей об обучении персонала (Польша, Венгрия, Словения).

Для контроля эффективности использования выделенных средств на обучение автор предлагает использовать подход, основанный на сопоставлении постоянных и переменных издержек на обучение с общими расходами, на него. Связь этих двух видов издержек с бюджетом на обучение и общими расходами показана на рис. 5.

Точка равновесия - точка, обозначающая оптимальный объем издержек при заданном бюджете.

Рис.5. Постоянные и переменные издержки на обучение персонала.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Мунчаева С. В. Феминизация рынка труда (Feminisierung des аг-beitsmarktes). // Пятнадцатые Международные Плехановские чтения: Тезисы докладов аспирантов на иностранных языках. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002, 0,1п.л.

2. Мунчаева С. В. Затраты организации на персонал. // Пятнадцатые Международные Плехановские чтения: Тезисы докладов аспирантов на иностранных языках. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003, 0,1 п.л.

3. Мунчаева С. В. Правовое регулирование вопросов, касающихся расходов на подготовку персонала организации. // Семнадцатые Международные Плехановские чтения: Тезисы докладов аспирантов, магистров, докторантов и научных работников. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004, 0,1 п.л.

4. Мунчаева С. В. Роль качества человеческих ресурсов в проведении российских реформ. // Государственность и государственная служба России: пути развития. Материалы I международной конференции аспирантов. М.: Изд-во РАГС, 2002, 0,3 п.л.

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова Заказ № 120 Тираж 100 экз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мунчаева, Светлана Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.3

ГЛАВА 1. КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ТРЕБОВАНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1. Качество рабочей силы и факторы, влияющие на ее формирование.8

1.2. Самообучающаяся организация - основа повышения качества рабочей силы. 33

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Сущность затрат на рабочую силу.51

2.2. Затраты на персонал организации.66

2.3. Анализ расходов на обучение персонала и их эффективность.87

ГЛАВА 3. БЮДЖЕТИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ КАК ОСНОВА ОПТИМИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Бюджетирование как инструмент эффективного управления персоналом.106

3.2. Бюджет затрат на обучение персонала.120

3.3. Особенности регулирования затрат на внутрифирменное обучение: опыт развитых стран.138

Диссертация: введение по экономике, на тему "Затраты на подготовку персонала и пути их оптимизации"

Актуальность темы исследования. Переход страны к новой социально ориентированной экономической модели, базирующейся на инновационном типе развития, требует подготовки компетентных кадров, способных работать в условиях все обостряющейся конкуренции с высокой отдачей и оперативностью. Стремление России занять достойное место в системе мирового хозяйства существенно усиливают значимость профессионально-квалификационного развития рабочей силы. В связи с этим инвестиции в повышение образовательного уровня, квалификации работников, их умений и навыков становятся одним из приоритетных направлений развития не только государства, но и организаций всех форм собственности.

В рыночных условиях организация уже не выступает в роли пассивного потребителя рабочей силы как это было в плановой экономике. Она дожна приспосабливать и совершенствовать системы подготовки персонала к новым

Х рыночным отношениям с помощью непрерывного развития компетенций своих работников. В этой связи затраты, связанные с повышением качества рабочей силы, сегодня необходимо рассматривать как инвестиции, которые обеспечивают развитие экономики на макро- и микроуровне.

Научная разработанность проблемы. Исследование проблем, связанных с инвестированием в человека, сформировавших основу современной теории человеческого капитала, было начато в конце 50 годов XX века. Основополагающими работами, в этой области являются труды Г. Беккера, Э. Денисона, Р. Смита, Л. Туроу, Т. Шульца, Р. Эренберга и др.

Широко известны работы российских ученых, рассматривающих вопросы подготовки персонала как элемента системы управления им: Т.Ю. Базарова,

С.Я. Батышева, Н.А. Вогина, С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, М.Я. Иоффе, JI.B. Карташовой, М.Н. Кулапова, Т.О. Разумовой, Ю.Г. Одегова и др. В зарубежных странах исследованиями данных проблем занимались К. Арджирис,

Д. Гарвин, П. Друкер, Ф. Кросби, Д. Питере, Р. Реванс, П. Сенге, Р. Уотермен и другие авторы.

Вопросам анализа затрат на персонал и их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Наиболее комплексно вышеуказанные проблемы нашли свое отражение в работах Ю.Г. Оде-гова, Т.В. Никоновой и С.А. Сухарева.