Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование системы непрерывного профессионального образования персонала в организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Ерохина, Елена Александровна
Место защиты Москва
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы непрерывного профессионального образования персонала в организациях"

На правах рукописи

ЕРОХИНА Елена Александровна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Диссертация выпонена на кафедре "Управление персоналом" Государственного университета управления

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Захаров Дмитрий Кирилович

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Кокин Юрий Петрович

кандидат экономических наук, доцент Онищенко Светлана Ивановна

Ведущая организация - Российская академия государственной

службы при Президенте РФ

Защита состоится " января 2006 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан "29" декабря 2005 года. Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Каштанова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования.

На сложном этапе развития российского общества особенно ощущается недостаток квалифицированных специалистов в области экономики народного хозяйства и управления. Подготовка квалифицированных специалистов для организаций нашей страны - это проблема, которую в самое ближайшее время необходимо решать путем реформирования организационных механизмов непрерывного профессионального образования персонала в направлении усиления их влияния на постоянное поддержание высокого уровня квалификации персонала и усиления их взаимосвязи с целями, задачами и стратегией развития организации.

Повышение эффективности управления персоналом - один из важнейших факторов развития и совершенствования деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. Организация процесса непрерывного профессионального образования, адекватного целям, задачам и стратегии развития предприятия в современных условиях - реальная возможность сделать управление предприятием технологичным и эффективным.

Движение работника в процессе профессиональной деятельности как в силу присущих ему внутренних качеств, так и в силу причин производственного характера дожно сопровождаться профессиональным развитием, необходимым для адаптации к новым условиям и требованиям трудовой деятельности. Именно поэтому в настоящее время актуально усиление значимости непрерывного образования, которое также обусловлено и общим кризисом системы образования, характерным для самых разных стран и проявляющемся в следующем: 1) в кризисе социализации, когда система образования уже не обеспечивает гармоничное вхождение человека в реальную социальную жизнь; 2) в нарастании разрыва между образованием и культурой, когда обучающийся получает в лучшем случае знания, но не ценности

культуры; 3) в постоянно увеличивающемся отставании образования от развивающейся современной науки.

Цель диссертационного исследования - оценка действующих систем внутрифирменного профессионального образования и разработка конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие системы непрерывного профессионального образования на основе корпоративных университетов.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач-

Х определить роль и место непрерывного профессионального образования в системе профессиональной подготовки персонала организаций;

Х исследовать корпоративные университеты как новый тип непрерывной профессиональной подготовки персонала;

Х разработать методические рекомендации по формированию системы непрерывного профессионального образования персонала в организации и предложить их к практическому использованию;

Х разработать методические и практические рекомендации по оценке факторов и измерению показателей эффективности системы непрерывного профессионального образования.

Объектом исследования является персонал во внутриорганизационной системе непрерывного профессионального образования.

Предметом исследования являются принципы, методы и организационный механизм создания и развития системы непрерывного профессионального образования персонала в организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных ученых: Г.К. Матушанского, Т.А. Тартарашвили, Г.Ф. Красноженовой, P.A. Казаковой, Л И. Романковой,

A.И.Галагана, Ю.Н. Клещевского, А.Я. Кибанова, В.И. Матирко, Ю.Д Красовского, В. Королькова, В.В. Балашова, А.П. Егоршина, А.К. Марковой,

B.И. Байденко, Н.Г. Багаутдиновой и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса

внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования, принципам системного решения управленческих задач.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам образования, статистические данные Госкомстата, Федерального агентства по образованию и Министерства здравоохранения и социального развития РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати

Научная новизна диссептаиии заключается в теоретическом обосновании и научно-методической разработке организационных механизмов формирования системы непрерывного профессионального образования персонала в организации.

Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблем и составляющие научную новизну, заключаются в следующем'

1. Разработан концептуальный подход к непрерывному профессиональному образованию (НПО) как фактору создания и удержания конкурентных преимуществ России в период интеграции мировых экономических процессов, в отличие от традиционного подхода к образованию как фактору воспроизводства кадров.

2. Выделены основные особенности и преимущества программ корпоративного университета как нового типа непрерывного профессионального образования: ориентация программ на стратегию организации; направленность программ обучения на продвижение работника к определенной стадии развития карьеры в данной организации; нацеленность программ на все категории и дожности персонала организации; ориентация обучения персонала на определенные стадии жизненного цикла организации; межфункциональность обучения и

межфункциональность команд; единонаправленность обучения и его опережающий характер.

3 Предложены методические рекомендации по выбору формы корпоративного университета на основе сопоставления методов обучения и обобщенных форм корпоративного университета в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

4 Разработана методика формирования системы непрерывного профессионального образования персонала в организации на основе корпоративного университета.

5. Предложены методические и практические рекомендации по внедрению и развитию контролинга системы непрерывного профессионального образования, которые включают в себя методические основы контролинга НПО, три фазы и агоритм его внедрения в организации.

6. Разработана методика оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в образование и измерения показателей эффективности деятельности корпоративного университета для организации

Практическая значимость результатов исследования.

Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит государственным органам, осуществляющим управление образованием, отдельным учебным заведениям, а также самим организациям более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс профессионального обучения персонала.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать в организациях при формировании системы непрерывного профессионального образования персонала и оценке эффективности этого процесса.

Апробация результатов исследования

Основные положения исследования представлены на Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления -2005.

Основные положения и методики, представленные в исследовании, внедрены в ЗАО Группа предприятий ОСТ и в ЗАО Инфокосмос-2000.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования были опубликованы 3 научные статьи общим объемом 1,5 печатного листа.

Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач автор провел исследование, результаты которого сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (176 наименований), 5 приложений. Работа изложена на 200 страницах основного текста, оформлены 23 таблицы, 15 рисунков.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе диссертации "Теоретические аспекты организации непрерывного профессионального образования персонала на современном этапе" выделены: роль и место непрерывного профессионального образования в общей системе профессионального обучения персонала организаций, современные концепции непрерывного профессионального образования и тенденции их развития, новый тип непрерывной профессиональной подготовки персонала на основе корпоративных программ обучения (корпоративных университетов).

Теоретические знания и опыт цивилизованных стран убедительно доказали, что благосостояние современного общества, в первую очередь, зависит от сложных факторов его развития, к формированию которых эго общество имеет самое непосредственное отношение. Речь идет о таких факторах, как наука, образование, культура, технология. Состояние образования, национальной системы подготовки высококвалифицированных кадров имеет при этом первостепенное значение. И наука, и культура, и технология, не говоря уже о производстве, являются производными функциями по отношению к образованию. Не будет образованных людей, высококвалифицированных специалистов Ч не будет ни науки, ни культуры, ни промышленности.

Мысль о необходимости непрерывного образования человека, приращения и обновления его профессиональных знаний не нова, однако в разные эпохи она звучала по-разному и внимание к данной идее, к ее значимости было неодинаковым со стороны общества.

При этом из общей концепции непрерывного образования произошло выделение непрерывного профессионального образования (НПО) как

закономерное признание его профессионально-экономической функции как ведущей.

С учетом анализа ряда определений автору представляется, что непрерывное профессиональное образование - это процесс, начинающийся с получения работником основного (базового) профессионального образования в специальном учебном заведении и продожающийся в виде различных форм последующего профессионального образования, целью которого является непрерывное совершенствование и развитие профессионально-квалификационных знаний, умений и навыков, соответствующих меняющимся потребностям организации и рынка труда.

Непрерывное профессиональное образование в общей системе профессионального обучения персонала организаций - это сложная, целостная структурированная система, включающая в себя различные звенья (рис. 1).

Изучение практики функционирования системы непрерывного профессионального образования и ее роли в реформировании экономики на рыночной основе позволяет говорить о том, что в нынешнем состоянии она не способна эффективно решать задачу улучшения качества работников в плане их соответствия потребностям производства и рынка труда. В этой связи сегодня правомерно говорить о кризисе системы непрерывного профессионального образования.

Формы проявления кризиса непрерывного профессиональною образования многообразны. Главная - нехватка квалифицированной рабочей силы при одновременно нарастающем росте безработных, в том числе и среди высококвалифицированных работников. В качестве причин сложившейся ситуации в экономике и сфере образования автор отмечает ряд поспешных и необоснованных трактовок концепции непрерывного образования.

В то же время, анализируя статистические данные по системе образования, автор выделяет актуальные тенденции развития концепции непрерывного образования - таблица 1.

Рис. 1. Система непрерывного профессионального образования работников

Таблица 1

Трактовка фундаментальных принципов профессионального образования в России в разрезе нового прочтения тенденций развития непрерывного

профессионального образования.

Наименование принципа Трактовка принципа

1 Всеобщая профессионализация молодежи Принцип приобретает, прежде всего, важный социальный аспект и призван защитить вступающего в трудовую жизнь человека, помочь ему выдержать конкуренцию на рынке профессий

2 Опережающий характер профессионального образования Принцип обусловливает ведущий, а не ведомый характер профессионального образования Процесс обучения предполагает необходимость прогнозирования профессионально-квалификационной структуры кадров организации и общества в целом

3 Принцип соответствия подготовки кадров реальным общественным потребностям в них Этот принцип означает, что структура и масштабы системы профессионального образования, перечень учебных профессий, государственные стандарты дожны быть разработаны не под интересы образовательного ведомства или учреждения, а под интересы заказчика кадров, совокупного или индивидуального

Достижение догосрочных и краткосрочных целей организации, повышение ее конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по его обучению. В идеале оно призвано передавать работникам информацию о текущем состоянии дел в организации и способствовать развитию у них понимания перспектив развития и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.

В силу этого среди всех форм, типов и систем непрерывного профессионального образования автор выделил корпоративный университет как креативную технологию стратегического развития современной организации.

Развивая концепцию корпоративного университета (К У), автор показывает основные задачи развития персонала организаций на основе КУ (рис. 2).

1 контроль знаний и навыков на входе и формирование резерва кадров

2 мотивация персонала за счет эффекта партисипативности (заинтересованного проектирования будущего организации, и, следовательно, своего)

3 подготовка и переподготовка персонала организации в соответствие с новой картой организационных знаний и квалификаций

4 аттестация персонала (внутренний контроль знаний)

Задачи корпоративного университета как новой технологии развития персонала организации

5 мониторинг учета и продвижения персонала

Рис. 2. Задачи корпоративного университета организации

создание системы поддержки

управления портфелем инвестиционных проектов организации

8 разработка и внедрение системы клиентского интерфейса, обеспечивающего за счет интернет-технологий эффективную коммуникацию с клиентами

7 разработка и внедрение интранета (внутренней сети) для обеспечения работы проектных команд обучения

б решения в сфере социального обеспечения - обучение увольняемых сотрудников (бесконфликтный выход)

Но формирование системы непрерывного профессионального образования в организациях осложняется переходом нашей страны к новым формам хозяйствования, что предполагает необходимость исследования современных проблем и тенденций внедрения и реализации системы НПО в организациях. При проведении такого исследования, ход и результаты которого отражены и доведены до конкретных выводов во второй главе "Анализ современных проблем формирования системы непрерывного профессионального образования персонала в организациях", автором рассмотрен ретроспективный анализ опыга формирования и развития системы непрерывного профессионального образования. В ходе ретроспективного анализа было выявлено, что проводимая в процессе реформ структурная перестройка экономики РФ оказала негативное влияние на систему внутрифирменного непрерывного профессионального образования работников.

В тоже время последние десятилетия XX столетия и начало третьего тысячелетия ознаменовались в России новыми подходами к организации системы НПО. Отметим, что при разработке системы НПО российские организации не внедряют готовые западные персонал-технологии, а выращивают и корректируют их на месте. Это обусловлено как специфической экономической ситуацией, так и наличием существенных различий между организациями. Рассмотренные особенности внутрифирменного профессионального образования персонала за рубежом на примере Японии, Германии, США, Великобритании и Италии показали, что НПО носит опережающий характер в деятельности организаций, является одним из ведущих направлений в работе с молодежью и взрослым населением, помогающим успешно решать социальную проблему занятости людей.

Более подробный анализ практики организации системы НПО в сети гостиниц Мэриотт, в ОАО Судоходная компания Вожское пароходствоû, в компании Крафт (табл. 2) позволил сделать ряд выводов и определить следующие отправные точки настоящего исследования.

Таблица 2

Результаты анализа практики организации системы непрерывного профессионального образования (НПО)

Цели и задачи системы НПО Программа НПО Организационная структура системы ННПО Оценка эффективности системы НПО

Компания лMarriott International - междунароомая сеть отелей

1 Интенсивное и непрерывное обучение новых сотрудников (15-минутные каждодневные и обязательные еженедельные тренинги) 2 Разрешение проблемных ситуаций персонала, отвечающего за обслуживание клиентов 3 Организация непрерывного обучения персонала внутренними тренерами, знающими специфику бизнеса, внутреннюю политику и стандарты марки 1. тренинги для новых сотрудников, 2. развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена. 3. программа "Обучение обучающих"; 4. тренинги для взаимодействующих отделов, 5. узкоспециализированные, профессиональные тренинги Отдел обучения и профессиональной адаптации, команда тренинг- менеджеров, входящих в его состав 1 Оценка главного показателя Х "Индекс удовлетворенности гостей услугами отеля" (Guest Satisfaction Survey), 2 Ежегодный опрос мнения сотрудников относительно их удовлетворенности качеством трудовой жизни в компании, 3 Проведение в конце года общего анализа эффективности программ обучения и потребностей в обучении для каждого отдела

Компания ОАО Судоходная компания Вожское пароходствоû

Организация профессиональной подготовки и повышение квалификации специалистов, занятых в сфере морского и речного транспорта Задачи 1 систематическое обновление знаний персонала, подготовка сотрудников к выпонению новых производственных задач, 2 формирование навыков практического применения полученных знаний Программы обучения, в основном, связаны с установкой на теплоходах нового оборудования, что требует от работников навыков работы на ПК и знаний специализированного программного обеспечения При проведении такого рода обучения компания проводит ряд мероприятий 1 Установка в компьютерном классе учебного центра программ для работы с новым оборудованием 2 Специальная подготовка инструкторов в Управлении связи пароходства Корпоративный университет: Негосударственное Образовательное Учреждение "Учебно- тренажерный центр морской подготовки" В рамках реализации проектов обучения оценка эффективности проходит в два этапа 1 По окончании обучения слушатели выпоняют зачетную работу По сумме балов определяется степень усвоения материала и отработки практических навыков работы Слушателям, удовлетворительно сдавшим зачетную работу, выдаются свидетельства об обучении 2 В период навигации ведется статистика неполадок и поломок установленного оборудования, а также

Продожение таблицы 2 3 Разработка учебной программы -обычно проводится силами штатных работников учебного центра в сотрудничестве с персоналом Управления связи пароходства. 4 Разработка методических материалов на основе учебной программы. 5. Составление проекта итоговой зачетной работы. 6. Подготовка расписания занятий 7 Проведение обучения оценивается качество обслуживания станций. Затем в конце навигации эти сведения передаются в кадровую службу, где проводится оценка эффективности обучения персонала.

Компания Крафт - поставщик офисной и домашней мебели

Реализация программы обучения "авангарда" компании - 5а1е5-менеджеров. Исходя из основных задач эакз-менеджеров, формируются задачи обучения: Х подготовка конкурентоспособного персонала; Х возможность его профессионального развития. I. Первый этап обучения - групповой для новых сотрудников включает несколько направлений' информация по ассортименту, корпоративная культура, ситуация на мебельном рынке, конкурентные преимущества, техника продаж и пр. II. Второй этап обучения индивидуальный, содержит два уровня. 1ый уровень', рабочий день в системе Наставник-стажер, через месяц проводится аттестация, по результатам которой стажер переводится в БакБ-менеджеры, а наставник получает бонус к заработной плате 2ой уровень обучение для работающих 5а1е5-менеджеров проводится ознакомление с ситуацией на рынке, с технологическими особенностями мебельных комплектов, с планами развития компании Собственный корпоративный университет, организация корпоративных тренингов в специализированных тренинговых компаниях (в основном для управляющих продажами) I. В конце каждой недели обучения по первому этапу проводится аттестация новых сотрудников по изученной товарной группе. Аттестация состоит из двух частей Х знание ассортимента; Х деловая игра с импровизированным клиентом Х П. Оценка эффективности обучения для работающих менеджеров складывается из двух факторов: психологического (повышение уверенности в своих силах; мотивация на использование новых приемов в работе, осознание своих возможностей,) и производственного (увеличение активности менеджеров; увеличение количества контактов, клиентов, заключенных договоров и т.п.

1 Определены наиболее рациональные и эффективные подходы в деятельности по организации системы НПО:

=> выявлено, что наиболее эффективным с точки зрения стратегического развития организации и планирования карьеры сотрудника является входное и перспективное обучение;

=> изучено, что респонденты отдают предпочтение собственным внутрифирменным и заимствованным в литературе программам НПО;

=> отмечено, что внутрифирменное обучение не только самое популярное, но и самое перспективное по признаку лэффективно - дешево,

=> определены причины выбора внутрифирменной формы непрерывного образования (создания корпоративного университета), среди которых постоянная необходимость решения текущих проблем, ознакомления сотрудников с нововведениями, прием новых сотрудников,

=> выявлено, что оценка эффективности корпоративных программ проводится по индивидуальным корпоративным методикам,

=> отмечено, что обучение в рабочее время эффективно и дешево, а занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо менее эффективны.

2. Отмечено отсутствие какой-либо схемы или технологии формирования системы НПО в организациях несмотря на наличие современных персонал-технологий обучения персонала. Корпоративные университеты формировались в соответствии с западными персонал-технологиями спонтанно, исходя из возрастающих потребностей организаций в обучении работников.

Этот вывод доказал необходимость разработки методических и практических рекомендаций по формированию системы НПО в организациях.

Решению поставленных задач посвящена третья глава "Разработка методических и практических рекомендаций по формированию системы непрерывного профессионального образования в организации ".

Комплекс рекомендаций по формированию системы НПО в организациях

автор начал с методических рекомендаций по выбору формы корпоративного университета на основе группировки различных методов обучения. В результате сопоставления методов обучения и обобщенных форм КУ было выявлено, что для каждой формы свойственно использование определенного набора методов обучения (рис. 3). Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволил более точно идентифицировать основные целевые и стратегические установки и ориентации в области НПО на разных стадиях жизненного цикла. Стратегия и особенности развития системы НПО реализуются посредством функций, осуществляемых корпоративным университетом. Поэтому мы сопоставили функции КУ на различных стадиях жизненного цикла организации с методами обучения, используемыми при организации форм КУ, определив, таким образом, оптимальные формы КУ на той или иной стадии жизненного цикла (таблица 3).

Продожением комплекса методических и практических рекомендаций по формированию системы НПО стала методика формирования системы непрерывного профессионального образования персонала на основе корпоративного университета, основные этапы которой представлены на рис. 4.

Особое внимание мы уделили первому - организационному этапу, поскольку именно на нем закладывается концепция системы НПО, выбирается форма корпоративного университета, происходит разработка учебных программ и планов для всех категорий персонала, создается методическая и материально-техническая база, организуется технологическое обеспечение, бюджетирование, набор и подготовка преподавательского состава к образовательному процессу в условиях практической деятельности. Данный этап наиболее ответственный в процессе формирования системы НПО, в то время как остальные направлены на поддержание, совершенствование и корректировку созданной системы непрерывного профессионального образования.

Рис. 3. Формы корпоративного университета и методы обучения, используемые при организации данных форм

Таблица 3

Характеристика функций и форм корпоративного университета (КУ)

предприятия на различных стадиях жизненного цикла

Стадия Функции корпоративного университета Оптимальная форма КУ

1 Формирование 1 Организация, проведение и координация работы по обучению персонала 2 Организация и проведение тренингов по адаптации и профессиональной ориентации работников, формированию организационной культуры, управленческих команд. 3 Оказание консультационной помощи работникам. 4 Формирование кадрового резерва Х анализ планируемой деятельности предприятия и формирование критериев отбора кандидатов, Х определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить отбор. Корпоративная трепинговая компания (КТК). Поскольку данная форма основана на использовании активных игровых и неигровых имитационных методов обучения, проведение тренингов будет способствовать скорейшей адаптации и профессиональной ориентации персонала, рациональному формированию управленческих команд Специфика выбора тренингов в развивающемся и стабильном состоянии бизнеса состоит в необходимости проведения тренингов поддерживающего характера, направленных на повышение эффективности деятельности персонала

2 Интенсивный рост 1 Установление связей между структурными подразделениями и КУ 2 Сбор данных и определение потребности в обучении персонала различных категорий 3 Постановка задач обучения 4 Подготовка организационного проекта обучения персонала. 5 Обучение нового персонала 6 Мониторинг учета и продвижения персонала (планирование карьерного роста работников) 7 Переподготовка и повышение квалификации персонала, руководства предприятия 8 Проведение тренингов по поддержанию существующей корпоративной культуры, управленческих команд 1 Концепция лBlended learning) (KBL), На стадии развития и расширения бизнеса, появлении достаточного объема финансирования обучение персонала целесообразно проводить используя преимущества и возможности и традиционного (аудиторного) и компьютерного обучения, достигая, т о., максимально возможного эффекта 2 Возможно также создание виртуального корпоративного университета (ВКУ), который основан исключительно на компьютерных методах обучения При этом нет необходимости в организации классов для обучения персонала, найма допонительного персонала, т е тех расходов, которые сопряжены с традиционными методами обучения. Обучение может осуществляться в рабочее время на рабочем месте.

Продожение табл. 3

3 Стабилизация 1 Предупреждение дисбаланса в образовании различных групп персонала 2 Планирование будущей потребности в обучении 3 Разработка персональных планов обучения сотрудников, достигающих максимальных результатов 4 Осуществление программ обучения и адаптации новых работников, переподготовки и повышения квалификации сотрудников предприятия 5 Проведение оценки эффективности проведенного обучения сотрудников, аттестация персонала. 5. Дальнейшее планирование карьеры, мониторинг учета и продвижения работников 7 Формирование кадрового резерва 8 Проведение тренингов по предотвращению кризисных ситуаций, связанных с невозможностью выпуска новых продуктов, изменения направления деятельности. 9. Проведение тренингов по поддержанию устойчивого морально-психологического климата в колективе 1 На стадии стабилизации бизнеса концепция лBlended learning) (KBL) и Виртуальный корпоративный университет также принесут максимальный эффект в обучении персонала Критерии выбора формы в данном случае аналогичны стадии интенсивного роста

4 Спад 1 Определение потребности в проведении переподготовки и повышении квалификации работников предприятия. 2 Осуществление программ обучения антикризисному управлению, программ повышения квалификации и переподготовки работников, программ обучения выбывающих работников 3 Проведение поддерживающих психологических тренингов 1. Стратегические образовательные альянсы (СОЛ), Партнерство с образовательными учреждениями принесет новые идеи для развития бизнеса и инициативы у работников, не потребует расходов по созданию собственной образовательной структуры 2. КТК В условиях организационных изменений корпоративные тренинги имеют инновационный характер с направленностью на решение конкретных проблем организации

Этапы формирования системы непрерывного профессионального образования персонала на основе корпоративного университета

I 1. Разработка концепции, определение целей и задач системы НПО

1 2. Выбор формы корпоративного университета, поставщиков услуг и ресурсов, разработка организационной структуры КУ

Организационный

- концептуальная и организационно-правовая проработка, создание организационной структуры, разработка программы обучения

1 3 Разработка учебных программ и планов для всех категорий персонала

1 4 Создание методической и материально-технической базы

1 5 Организация технологического обеспечения, бюджетирование

1.6 Набор и подготовка педсостава к образовательному процессу в условиях практической деятельности

К О. (В

2 1 Расширение и укрепление метериально-технической базы

Рис. 4 (начало)

2 2 Разработка учебно-программной документации, совершенствование методической базы

2.3. Подготовка и переподготовка

преподавательского состава к образовательной деятельности в условиях НПО с использованием компьютерного обучения

2.4 Первичный набор групп работников для обучения

2 5 Отработка методов и программ обучения, корректировка в соответствии с изменяющейся стратегией организации

2.6 Анализ образовательного процесса

персонала на основе корпоративного университета (окончание)

На рубежно-контрольном этапе методики разрабатывается и внедряется система контроля за качеством обучения, которую мы включили в комплекс мероприятий по контролингу системы НПО персонала.

Агоритм внедрения контролинга системы НПО персонала организации представлен на рис. 5.

I Изучение потребности в программах непрерывного профессионального образования 1

Рис. 5. Агоритм внедрения контролинга системы НПО персонала организации (начало)

II. Организация мероприятий по непрерывному профессиональному образованию персонала организации и контроль за их осуществлением

Рис. 5. Агоритм внедрения контролинга системы НПО персонала организации (окончание)

В качестве вывода отметим, что контролинг системы НПО персонала охватывает все процессы: планирования, руководства, контроля и анализа

обучения персонала и является реальным механизмом, с помощью которого КУ может добиться эффективности непрерывного профессионального образования.

Заключительным этапом методических и практических рекомендаций, представленных в исследовании стала методика оценки факторов и измерения показателей эффективности системы НПО.

I Оценка факторов эффективности инвестиционных вложений в образование включает: соотношение стоимости обучения и рыночной оценки интелектуального труда; сумму превышения дохода (заработной платы) более высокообразованного работника над доходом менее образованного работника; степень узости специализации образовательного проекта; уровень внешней и внутренней эффективности образования.

II. Измерение показателей эффективности деятельности корпоративного университета для организации включает в себя следующие показатели: 1. Влияние обучения на бизнес (ЯОК) - показывает как корпоративный университет способствует достижению поставленных перед организацией целей в плане удовлетворения потребностей заказчиков Показатели данной группы представлены ниже.

1). Уровень внедрения Это объективные показатели, позволяющие измерить количество людей, прошедших обучение, и распространение ими полученных знаний в организации. Отслеживается временной тренд этих показателей. Ц/1 н

1.1. Квн=- Ч<8100% (1), где Чоб.

1.2. Ксум=4сумт00% (2), где

1.3 Квнм.=--Чо100% (3), где

Кен - коэффициент внедрения знаний и навыков,

Чс вн. - количество сотрудников, внедривших полученные знания и навыки работе, Чоб с - общее количество сотрудников, прошедших обучение

Ксум - коэффициент соответствия учебного

материала стратегическим требованиям

организации и задачам подразделения,

Чсум - количество учебного материала,

соответствующего требованиям организации и

задачам подразделения,

Чум - общее количество учебного материала

Кен и - коэффициент внедрения новаций

после прохождения обучения;

Чвн н - число новаций, внедренных после

прохождения обучения;

Чн - общее число новаций в организации

1А. Кснтр.=--<8>100% (4), где

2). Уровень компетенции и продвижения Этот показатель позволяет измерить изменение ключевых компетенций сотрудников и их продвижение к определенной ступени карьерного роста (на основе полученной квалификации, тестирования или сертификации). Отслеживается временной тренд этих показателей.

Чуком.^. ппп,

2.1. Киз.К0М.=Ч-<8)100% (5), где

Для расчета показателя создаются профили дожностей сотрудников - описание их ключевых компетенций (совокупности знаний, умений и навыков). В процессе деловой оценки они оцениваются, например по 10-ти бальной системе. После прохождения обучения и по истечении года после первой деловой оценки ключевые компетенции оцениваются повторно. В результате рассчитывается разница между общим балом по ключевым компетенциям до и после прохождения обучения После чего рассчитывается показатель 2.1.

Чповдохзб. ~1ппп/

2.2. Кповдол.=--<8)100% (6) ,где

Чповдол.

Кпов.дол - соотношение количества сотрудников, повышенных в дожности по результатам прохождения обучения и деловой оценки к общему количеству сотрудников, повышенных в дожности;

Чпов дол об - количество сотрудников, повышенных в дожности по результатам прохождения обучения и деловой оценки;

Чпов.дол - общее количество сотрудников, повышенных в дожности

3). Уровень удовлетворения Этот субъективный показатель (конвертируемый в бальное выражение) позволяет измерить уровень удовлетворения сотрудников от пройденного обучения и мероприятий по распространению полученных знаний и эффективность, которую обучение привнесло в их работу.

В пределах данного показателя сотрудниками, прошедшими обучение, оценивается значимость различных программ по 10-ти бальной шкале. Затем программы с высокой значимостью (6-10 балов) оцениваются также по 10-ти бальной шкале по следующим параметрам:

3.1. Доступность (понятность) изложения материала;

3.2. Удовлетворенность обучением (измеряется сразу по окончании курса обучения и спустя 6 месяцев).

Если при определении трех связующих показателей группы наблюдается положительная динамика, то можно говорить об эффективности системы

Кснтр - коэффициент снижения трудоемкости основных бизнес-процессов; Тбп 1 - трудоемкость основных бизнес-процессов после обучения,

ТбпО - трудоемкость основных бизнес-процессов до обучения.

Кю ком - коэффициент изменения

общего бала ключевых комптенций; Чуя ком. - количество сотрудников, улучшивших общий бал ключевых компетенций, после прохождения обучения;

Чоб с - общее количество сотрудников, прошедших обучение.

корпоративного непрерывного образования и его положительном влиянии на показатели эффективности деятельности организации.

2. Эффективность обучения (ROI) - показывает как корпоративный университет позволяет сократить издержки посредством инновационного комбинированного образования и методов организации и проведения обучения, а также через непрерывную оптимизацию затрат и совершенствование тактики ведения обучения.

Для измерения ROI используют прямые показатели времени и затрат, такие как: сокращение числа поставщиков образовательных услуг, уменьшение показателя стоимости часа обучения, уменьшение времени отрыва обучающихся от работы. В данном случае также имеет значение временной тренд этих показателей. Т.е. рассчитываются коэффициенты их изменения в текущем периоде по сравнению с предыдущим. При наличии положительной динамики также можно говорить об эффективности проведенного обучения.

В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.

Главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методологических и методических подходов, а также практических рекомендаций по формированию системы непрерывного профессионального образования в организациях.

С точки зрения автора важнейшими результатами диссертации являются: выделение основных особенностей и преимуществ программ корпоративного университета как нового типа непрерывного профессионального образования, разработка методических рекомендации по выбору формы корпоративного университета на основе сопоставления методов обучения и обобщенных форм корпоративного университета в зависимости от стадии жизненного цикла организации, разработка методики формирования системы непрерывного профессионального образования персонала в организации на основе корпоративного университета; разработка методических и практических

рекомендаций по внедрению и развитию контролинга, оценке факторов эффективности инвестиционных вложений в образование и измерения показателей эффективности деятельности корпоративного университета для организации.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Ерохина Е.А. Развитие концепции непрерывного профессионального образования: историческая ретроспектива. // Проблемы управления персоналом в организациях Тематический сборник научных трудов - М ГУУ, 2005.-0,5 п л.

2. Ерохина Е.А Новые подходы к оценке системы непрерывного профессионального образования. // Проблемы управления персоналом в организациях. Тематический сборник научных трудов. - М: ГУУ, 2005 -0,5 п.л.

3 Ерохина Е А. Зарубежный опыт организации системы внутрифирменного непрерывного профессионального образования. // Проблемы управления персоналом в организациях. Тематический сборник научных трудов. - М ГУУ, 2005. -0,5 п.л.

Подп. в печ. 26.12.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 1403.

ГОУВПО Государственный университет управления! Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ерохина, Елена Александровна

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты организации непрерывного профессионального образования персонала на современном этапе

1.1. Роль и место непрерывного профессионального образования в общей системе профессионального обучения персонала организаций

1.2. Современные концепции непрерывного профессионального образования и тенденции их развития

1.3. Новый тип непрерывной профессиональной подготовки персонала на основе корпоративных программ обучения (корпоративных университетов) 43 Выводы по Главе

Глава 2. Анализ современных проблем формирования системы непрерывного профессионального образования персонала в организациях

2.1. Ретроспективный анализ опыта формирования и развития системы непрерывного профессионального образования

2.2. Анализ практики формирования системы непрерывного профессионального образования в российских и зарубежных организациях

2.3. Методические рекомендации по выбору формы корпоративного университета в организации

2.3.1.Классификация методов обучения в процессе непрерывного профессионального образования

2.3.2.Сопоставление методов обучения и обобщенных форм корпоративного университета

2.3.3.Выбор оптимальной формы корпоративного университета в зависимости от стадии жизненного цикла организации

Выводы по Главе

Глава 3. Разработка методических и практических рекомендаций по формированию системы непрерывного профессионального образования в организации

3.1. Методика формирования системы непрерывного профессионального образования персонала на основе корпоративного университета

3.2 Внедрение и развитие контролинга системы непрерывного профессионального образования и его инструментария

3.2.1. Методические основы контролинга непрерывного профессионального образования

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы непрерывного профессионального образования персонала в организациях"

Актуальность темы диссертационного исследования.

На сложном этапе развития российского общества особенно ощущается недостаток квалифицированных специалистов в области экономики и управления. Подготовка квалифицированных специалистов для организаций нашей страны это проблема, которую в самое ближайшее время необходимо решать путем реформирования организационных механизмов непрерывного профессионального образования персонала в направлении усиления их влияния на постоянное поддержание высокого уровня квалификации персонала и усиления их взаимосвязи с целями, задачами и стратегией развития организации.

Повышение эффективности управления персоналом - один из важнейших факторов развития и совершенствования деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. Организация процесса непрерывного профессионального образования, адекватного целям, задачам и стратегии развития предприятия в современных условиях -реальная возможность сделать управление предприятием технологичным и эффективным.

Движение работника в процессе профессиональной деятельности как в силу присущих ему внутренних качеств, так и в силу причин производственного характера дожно сопровождаться профессиональным развитием, необходимым для его адаптации к новым условиям и требованиям трудовой деятельности. Именно поэтому в настоящее время актуально усиление значимости непрерывного образования, которое также обусловлено и общим кризисом системы образования, характерным для самых разных стран и проявляющемся в следующем: 1) в кризисе социализации, когда система образования уже не обеспечивает гармоничное вхождение человека в реальную социальную жизнь; 2) в нарастании разрыва между образованием и культурой, когда обучающийся получает в лучшем случае знания, но не ценности культуры; 3) в постоянно увеличивающемся отставании образования от развивающейся современной науки.

Цель диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в оценке действующих систем внутрифирменного профессионального образования и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие системы непрерывного профессионального образования на основе корпоративных университетов.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: 1) определить роль и место непрерывного профессионального образования в системе профессиональной подготовки персонала организаций; 2) исследовать корпоративные университеты как новый тип непрерывной профессиональной подготовки персонала; 3) разработать ч Х * методические рекомендации по формированию системы непрерывного профессионального образования персонала в организации и предложить их к практическому использованию; 4) разработать методические и практические рекомендации по оценке факторов и измерению показателей эффективности системы непрерывного профессионального образования.

Объектомисследования является персонал во внутриорганизационной системе непрерывного профессионального образования.

Предметом исследования являются принципы, методы и организационный механизм создания и развития системы непрерывного профессионального образования персонала в организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных учёных: Г.К.Матушанского, Т.А. Тартарашвили, Г.Ф. Красноженовой, Р.А. Казаковой, Л.И. Романковой, А.И.Галагана, Ю.Н. Ютещевского, А.Я. Кибанова, В.И. Матирко, Ю.Д. Красовского, В. Королькова, В.В. Балашова, А.П. Егоршина, А.К. Марковой, В.И. Байденко, Н.Г. Багаутдиновой и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования, принципам системного решения управленческих задач.

В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам образования, статистические данные Госкомстата, Федерального агентства по образованию и Министерства здравоохранения и социального развития РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и научно-методической разработке организационных механизмов формирования системы профессионального образования персонала в организации.

Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблем и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:

1. Создан концептуальный подход к непрерывному профессиональному образованию (НПО) как фактору создания и удержания конкурентных преимуществ России в период интеграции мировых экономических процессов, в отличие от традиционного подхода к образованию как фактору воспроизводства кадров.

2. Выделены основные особенности и преимущества программ корпоративного университета как нового типа непрерывного профессионального образования: ориентация программ на стратегию организации; направленность программ обучения на продвижение работника к определенной стадии развития карьеры в данной организации; нацеленность программ на все категории и дожности персонала организации; ориентация обучения персонала на определенные стадии жизненного цикла организации; межфункциональность обучения и межфункциональность команд; единонаправленность обучения и его опережающий характер.

3. Предложены методические рекомендации по выбору формы корпоративного университета на основе сопоставления методов обучения и обобщенных форм корпоративного университета в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

4. Разработана методика формирования системы непрерывного профессионального образования персонала в организации на основе корпоративного университета.

5. Предложены методические и практические рекомендации по внедрению и развитию контролинга системы непрерывного профессионального образования, которые включают в себя методические основы контролинга НПО, три фазы и агоритм его внедрения в организации.

6. Разработана методика оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в образование и измерения показателей эффективности деятельности корпоративного университета для организации.

Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит государственным органам, осуществляющим управление образованием, отдельным учебным заведениям, а также самим организациям более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс профессионального обучения, формировать систему непрерывного профессионального образования персонала и оценивать ее эффективность.

Апробация результатов исследования.

Основные положения, представленные в исследовании, были внедрены в ЗАО Группа предприятий ОСТ и в ЗАО Инфокосмос-2000.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ерохина, Елена Александровна

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3

В третьей главе исследования автором были разработаны методические и практические рекомендации по формированию системы непрерывного профессионального образования в организации.

1. В ходе исследования предложены этапы формирования системы непрерывного профессионального образования персонала на основе корпоративного университета. Всего автор выделил 5 основных этапов: организационный, стартовый, этап совершенствования, рубежно-контрольный, рабочий.

2. Отметим, что особое внимание мы уделили первому организационному этапу, поскольку именно на нем закладывается концепция и цели системы НПО, выбирается форма корпоративного университета, поставщики и услуги образовательных ресурсов, происходит разработка учебных программ и планов, создается методическая и материально-техническая база, организуется технологическое обеспечение, бюджетирование образовательного процесса, а также набираются преподаватели и проводится их подготовка к образовательному процессу в условиях практической деятельности. Данный этап наиболее ответственный в процессе формирования системы НПО, в то время как остальные направлены на поддержание, совершенствование и корректировку созданной системы непрерывного профессионального образования.

3. На втором этапе мы особенно выделили анализ образовательного процесса и обозначили, что важнейшими объектами анализа дожны стать программы обучения, финансовое и кадровое обеспечение, оборудование и инраструктура, образовательные каналы и услуги их доставки, организационная структура корпоративного университета.

4. Паралельно всем этапам формирования системы НПО на основе корпоративного университета дожен осуществляться маркетинг корпоративного университета.

5. Логическим продожением системы рекомендаций стали предложения по внедрению контролинга системы НПО персонала, который включает в себя планирование, управление, контроль и анализ образовательного процесса. Агоритм внедрения контролинга включает изучение потребности в программах непрерывного профессионального образования и организацию мероприятий по НПО персонала и . контроль за их осуществлением. Подразделением, внедряющим данный агоритм дожен стать отдел контролинга системы НПО персонала корпоративного университета.

6. В ходе исследования также разработана методика оценки эффективности системы НПО персонала, включающая оценку факторов эффективности инвестиционных вложений в образование, среди которых: о Соотношение стоимости обучения и рыночной оценки интелектуального труда; о Сумма превышения дохода (заработной платы) более высокообразованного работника над доходом менее образованного работника; о Степень узости специализации образовательного проекта; о Уровень внешней и внутренней эффективности образования.

7. От оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в образование мы перешли к измерению показателей эффективности деятельности корпоративного университета для организации, выделив также два основных показателя: о Влияние на бизнес (ROK); о Эффективность обучения (ROI). '

Заключение

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методологических и методических подходов, а также практических рекомендаций по организации системы непрерывного профессионального образования в организациях.

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

Х определить роль и место непрерывного профессионального образования в системе профессиональной подготовки персонала организаций;

Х исследовать корпоративные университеты как новый тип непрерывной профессиональной подготовки персонала;

Х разработать методические рекомендации по формированию системы непрерывного профессионального образования персонала в организации и предложить их к практическому использованию;

Х разработать методические и практические рекомендации по оценке факторов и измерению показателей эффективности системы непрерывного профессионального образования.

Поставленные задачи были решены следующим образом:

1. На основе систематизации современных концепций непрерывного профессионального образования (НПО) выявлен концептуальный подход к непрерывному профессиональному образованию как фактору создания и удержания конкурентных преимуществ России в период интеграции мировых экономических процессов, в отличие от традиционного подхода к образованию как фактору воспроизводства кадров экономики.

2. Расширен и допонен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятия непрерывного профессионального образования с учетом целевой функции, объективной обусловленности и временного фактора.

3. Выделены основные особенности и преимущества программ корпоративного университета как нового типа непрерывного профессионального образования:

- ориентация программ на стратегию организации,

- непрерывность программ обучения (нацеленность программ на все категории и дожности персонала организации, ориентация программ обучения на продвижение работника к определенной стадии развития карьеры в данной организации),

- догосрочность программ обучения,

- обязательное внедрение полученных в ходе обучения знаний.и'навыков., в работе,

- межфункциональность обучения и межфункциональность команд,

- единонаправленность обучения,

- опережающий характер обучения.

4. Предложены методические рекомендации по выбору формы корпоративного университета на основе сопоставления методов обучения и обобщенных форм корпоративного университета в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

5. Разработана методика формирования системы непрерывного профессионального образования персонала в организации на основе корпоративного университета.

6. Предложены методические и практические рекомендации по внедрению и развитию контролинга системы непрерывного профессионального образования, которые включают в себя методические основы контролинга НПО, три фазы и агоритм его внедрения в организации.

7. Разработана методика оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в образование и измерения показателей эффективности деятельности корпоративного университета для организации.

Разработанные методики были внедрены в ОАО ПАКК

Консатинг.

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:

Х совершенствование методов оценки эффективности системы непрерывного профессионального образования на основе корпоративного университета с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом;

Х научный поиск более эффективных программ развития и повышения квалификации управленческого персонала крупных отраслевых организаций в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;

Х определение путей развития системы непрерывного профессионального образования персонала в связи с переходом к новым технологиям.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность процесса непрерывного профессионального образования персонала организаций Российской Федерации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ерохина, Елена Александровна, Москва

1. Абакин Л.И. Самые эффективные вложения в образование и науку //Управление персоналом.-2000.- №5.-С. 10-13.

2. Абдрахимов Ю.Р. Сборник допонительных профессиональных образовательных программ повышения квалификации специалистов ОАО АК Транснефтьû.-Уфа, 2004.

3. Аккорнеро А. Гибкие трудовые отношения: что лежит в их основе //МЭМО.- 1991.-№5.-С.49-65.

4. Актуальные вопросы формирования интереса в обучении: Учеб. пособие./Под ред. Г.И. Щукиной. -М.: Просвещение, 1984.

5. Алёхина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии// Управление персоналом.- 2000.-№10 -.С.53-55.

6. Аронов М. Нужны ли особые органы по рационализации производства на предприятии// Вопросы рационального производства.- M.-J1., 1925.

7. Арстанов М.Ж., Пидкасистый П.И., Хайдаров Ж.С. Проблемно-модельное обучение: вопросы теории и технологии. Ама-Ата: Мектеп, 1980.

8. Арутюнов Ю.С. Методы активного обучения.- М.: Знание, 1990.

9. Архангельский С.И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы: Учебно-метод. пособие. М.: Высшая школа, 1980.

10. Ю.Афанасьев В.Г. Социология и современность. М., 1977, т.1.11 .Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли //Человек и труд. 1999.- №7.-С.81-84.

11. Бабанский Ю.К. Проблемы повышения эффективности исследований (дидактический аспект). М.: Педагогика, 1982.

12. З.Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования: Сб. статей //Психология сегодня. В 2-х т. Т.2.- Вып.2. М.: РПО,1996.-С.91-92.

13. М.Байденко В.И. Стандарты в непрерывном образовании: Концептуальные, теоретические и методологические проблемы. М.,1999.

14. Батышев С.Я. Методология прогнозирования профессионального образования // Профтехобразование России. Итоги XX века и прогнозы. В 2 т. / Под науч. ред. И.П. Смирнова. М., 1999. Т. 1. С. 391-401.

15. Беккер Г. Новый взгляд на проблему неравенства //Бизнес-неделя.-1995.- №7.-С.4.

16. Бекин В.Б. Экономические очерки профтехобразования. Минск, 1974.

17. Бельчиков М.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: Авотс, 1989.

18. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М.: 1978.

19. Боброва М.П. Дидактическая подготовка педагогических кадров в контексте профессиональной деятельности. Дис. Канд. Пед. Наук.-Барнаул, 1997.

20. Богомолова Н.Н. Ситуационно-ролевая игра как активный метод социально-психологической подготовки. //Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во МГУ, 1977.

21. Бойд Д.П., Хефорд Д.А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практикуХ/Человек и труд.-1999.- №11.-С.82-87.

22. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем. СПб.: Академия, 1996.

23. Вейхер А.А. Процесс профессиональной мобильности объект управления службы адаптации кадров. - М.: Наука, 1992.

24. Вербицкий А.А. Деловая игра как метод активного обучения //Современная высшая школа. -1982.- №3.-С. 129-142.

25. Вербицкий А.А. Игровые формы контекстного обучения. М.: Знание, 1983.

26. Вербицкий А.А., Платонова ТА. Формирование познавательной и профессиональной мотивации слушателей. -М.: НИИВШ, 1986.

27. Вишневская Н. Рынок труда основные тенденции //Тенденции мирового экономического развития. Приложения к журналу МЭиМО. Обзор за 1990, 1991-1999гг.

28. Владимиров А.И. Высшее нефтегазовое образование. М.: Изд-во РГУ нефти и газа, 1999.

29. Вогин Н.А., Кушмин В.Н., Одегов Ю.Г., Фоламьев А.Н. Кейс-стади в учебном процессе: преимущества, методические рекомендации, конкретные примеры. М.: Изд-во РАГС, 1997.

30. Вогина О.Н. Инвестиции в образование как важнейший фактор накопления интелектуального капитала статья на официальном сайте в Интернете.

31. Воков О.Ц., Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 1998.

32. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма: В 4-х т.Т.1./ Под. Ред. B.C. Стешенко. Киев: Наукова думка, 1985.

33. Временное положение о лицензировании учреждений среднего, высшего послевузовского профессионального и соответствующего допонительного образования в Российской Федерации. Приказ Госкомвуза России от 7 февраля 1994г. № 108.

34. Врублёвский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда. -М.; Х Политиздат, 1984.

35. Гагин Ю.А. Непрерывное совершенствование педагога: образовательная программа и ее методическое обеспечение.- СПб.: СпбАППО, 2004.

36. Галаева Б.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии/Юбщество иэкономика.-1997.-№7-8.- С. 146-169.

37. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.: Изд-во МГУ, 1976.

38. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций. -СПб, 1994.

39. Герушинский Б.С. Педагогические аспекты непрерывного образования: состояние и перспективы// Вестник высшей школы.-1987,- №4.-С.21 -28.

40. Глинчикова А.Г. Природные ресурсы и человеческий капитал // Свободная мысль, №3, 1999. С. 36-37.

41. Гойхман" М.М. Деловые игры по рыночной экономике и бизнесу. М.: СоминТЭК, 1992.

42. Гольдин Л.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества//Вопросы философии.-1982.- №5.- С.3-16.

43. Горстко АД., Сысолетина Н.В. Деловые игры как метод обучения студентов-экономистов //ЭКО.- 1971.-№3-.С.94-96.

44. Гражданский Кодекс Российской Федерации.

45. Грейсон Дж. К. мл., О. Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. -М: Экономика, 1991.

46. Григорьева Т.О. Бизнес-образование как фактор развития управленческого потенциала промышленного предприятия. Автореф. на соискание уч. степени канд. экон. наук. М., 2001. - С. 12.

47. Гуртовой Е.С. Повышение квалификации специалистов в условиях модернизации образования: мат-лы междунар. науч.-практ. конф.-Шуя: Шуйс. Гос. Пед. Ун-т, 2004.

48. Гутгарц Р., Чебышева Б. Автоматизированная система проверки знаний //Управление персоналом.-2000.-№5.-С.57-59.

49. Даринский А.В. Непрерывное образование //Советская педагогика.-1975.-№1.-С. 16-29.

50. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика: Из опыта европейских стран членов СЭВ. М.: Наука, 1984.

51. Дмитрачков A.M. Подготовка хозяйственных руководителей испециалистов как планомерный управляемый процесс//Активные методы обучения в системе повышения квалификации специалистов и руководителей: Сб. статей /ЛИЭИ.-Л.,1989.- № 11- С.101-105.

52. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 199. - С. 254.

53. Дрезден Э. Руководство по организации управленческого аппарата советских учреждений. М.: НКРКИ СССР, 1927.

54. Дюпюи И.А. Международные интеграционные процессы в образовании. Ч Спб: Гос. Ун-т экономики и финансов, 2003.

55. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988.

56. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растяников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении,- М.: 1990.

57. Журавлев И.К. Каким быть учебнику: (в 2 ч.). -М.: ИТПИМИО, 2002.

58. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.И. Кулапов, С.А. Сухарев. / М.: Изд-во РЭА им. Плеханова, 1998. 232с., В.Н.

59. Зайцева Е.Н. Практическое использование психологических методов работы с персоналом в организациях газовой отрасли //Кадры газовой промышленности. -2000. №1-3.- С. 15-17.

60. Занятость, безработица, служба занятости: Токовый словарь терминов и понятий. М., 1996., 139.

61. Заславская Т.Н. Человеческий фактор развития экономики и социальная справедливость // Коммунист. 1996.- №3.-С.57-63.

62. Заславский И. К новой парадигме рынка труда //Вопросы экономики.-1998.-№2.- С.83-95.

63. Зверев И.Д. Привести методы обучения в соответствии с требованиями жизни //Советская педагогика.-1987.-№2.- С. 10-15.

64. Зуев В.М., Яценко В.С Непрерывное образование: проблемы и перспективы развития/Под ред. А .Я. Савельева. М.: НИИВШ, 1988.

65. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

66. Идзуми Тэрутака. Особенности японской системы подготовки и использования кадров и государственная политика в этой области. М., 1996.

67. Ильин Г.Л. Проблемы от века к веку: функциональная неграмотность // Университетская книга. 2000. № 2. С. 18-25.

68. Ильясов Д.Ф. Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров: материалы V Всерос. очно-заочн. науч.-практ. конф.- Челябинск: Образование, 2004.

69. Имитационные игры для обучения и отработки нововведений в управлении/ Под ред. В.М. Ефимова М.: Изд-во МГУ, 1977.

70. Казанцев А. Опыт подготовки и использования рабочей силы в экономике США. -М.: Изд-во АОН, 1991.

71. Камышев И.О. О подготовке кадров на современном этапе. //Социалистический труд.-1985.- №6.- С. 17-23.

72. Каталог стандартов перспективных работ на российском рынке труда. М., 1997.

73. Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным дожностям туристской индустрии. Tasis, 2000.

74. Кибанов А .Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.

75. Кларин М.В. Личностная ориентация в непрерывном образовании // Педагогика. 1996. № 2. С. 14-21, 15.

76. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы общества. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2002.-С. 41.

77. Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала. Дис. на соиск. уч. степени докт. экон. наук. Ч М., 2002.-С. 36.

78. Корбон К. А. О профессиональном образовании //Антология педагогической мысли: В 3 т. М., 1988. Т. 1: Прогрессивная зарубежная педагогическая мысль о трудовом воспитании и профессиональной подготовке / Сост. К.И. Салимова, Г.Б. Корнетов. С. 327-337.

79. Корпоративные университеты в российской и зарубежной практике.-электронное пособие.- М.: Ассоциация менеджеров, 2002.

80. Коутер Д. Обучение методом конкретных ситуаций в России. Ассоциация развития управления //Менеджмент, -1995.- № 1.- С.8-11.

81. Маркс К. О коммунистическом труде / К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин. М: - Политиздат, 1984.- с.94.

82. Маркс К., Энгельс Ф . Соч. 2-е изд. Т. 46. Ч. 2., 94.

83. Нет ничего хуже, чем ждать и догонять // Вечерний Красноярск, 30июля 2002г. с. 6.

84. Новиков A.M. Профессиональное образование России / Перспективы развития. М.: ИЦНПО РАО, 1997. - 254с.

85. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее образование: гипотезы и реалии М., 1996.

86. Новое качество высшего образования в современной России: (Содержание, механизмы реализации, догосрочные и ближайшиеХ перспективы): Концептуально-программный подход / Под науч. ред. Н.А. Селезневой, А.И. Субетто. М., 1995.

87. Оборотная сторона прогресса // Известия от 15 февраля 2003г. Ч с. 5.

88. Общероссийский классификатор занятий. М., 1995.

89. ЮО.Онушкин В.Г. К критике современных буржуазных концепций непрерывного образования // Проблемы непрерывного образования./ Под ред. В.Г. Онушкина, В.А. Тарасова. JL: НИИ общего образованияХ взрослых АПН СССР, 1979.

90. Онушкин В.Г., Огарёв Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии. СПб. -Воронеж, 1995.

91. Осипов В.Г. Социально-философский анализ современной концепции непрерывного образования. Ереван:Изд-во АН Арм.ССР, 19.89.-216с.

92. Пахомов Н.И. Кризис образования в контексте глобальных проблем //Философия образования для XXI века. М., 1992. С. 18-31, 21-23.Х 104. Пелицкий Ф.И. Социально-экономические проблемы трудовыхресурсов Белорусской ССР. Минск: Наука и техника, 1977.

93. Петровская JI.A. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989.

94. Петровская JI.A. Теоретические и методические проблемы социально- психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ, 1982.

95. Пискунова Н.В., Лернер Г.И., Орестова Е.А. О некоторых возможностях управления обучением //Советская педагогика.-1984.-№6.- С.53-59.

96. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.

97. Плинер М.Д. Воспроизводство рабочей силы в промышленности СССР.-Л., 1964.

98. Подвербных О.Е. Переподготовка рабочих кадров в системе непрерывного профессионального образования, М.: ООО Комментарий, 2004 с. 42.

99. Подготовка кадров для рыночной экономики: планы, программы, технологии. М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.

100. Политика в области образования и новые информационные технологии: Национальный доклад Российской Федерации. М., 1996. (II Международный конгресс ЮНЕСКО "Образование и информатика". Москва, 1-5 июля 1996 года).

101. Положение о государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов испонительной власти (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 1994г. № 1452).

102. Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. Ч. 1. Пути формирования рынка труда. Омск, 1991

103. И 5. Постановление о порядке и условиях профессиональной переподготовке специалистов. Постановление Госкомвуза России от 26 декабря 1995г. № 12.

104. Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994г. № 1047 Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов испонительной власти.

105. Постановление Правительства РФ от 18 октября 2000г. № 796 Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности, объявленное Приказом Министерства образования РФ от 08 ноября 2000г. № 3208.

106. Потеряв XX век, Россия не дожна это повторить в XXI (по материалам Бюлетеня по проблемам экономической и социальной политики) //Человек и труд 2000.- №1.- С.44-49.

107. Приказ Госкомвуза России от 25 декабря 1995г. № 1700 Об утверждении государственного образовательного стандарта допонительного профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих.

108. Приказ Минобразования от 18 августа 2000г. №2454 О мерах по развитию системы переподготовки и повышения квалификации.

109. Приказ Минобразования России от 03 января 2001г. № 15 О лицензировании государственных образовательных учреждений допонительного профессионального образования.

110. Приказ Минобразования РФ от 28 июля 2000г. № 2361 Об объявлении Федерального Закона №92-ФЗ О внесении изменений и допонений в Федеральный закон №125-ФЗ О высшем и послевузовскомпрофессиональном образовании.

111. Применение активных методов обучения при повышении квалификации: Методические рекомендации. -М.: ВНИЦентр, 1984.

112. Профессиональное обучение в рамках дуальной системы в ФРГ: Инвестиции на будущее. Бонн, 1991.

113. Прюдом Р., Брюнетьер Ж., Дюбюи Г. Имитационные модели города. -М.: Прогресс, 1979.

114. Разумова Т.О., Телешова И.Г. Образование и человеческое развитие: Учебно-метод. материалы. М.:ТЕИС,2000.

115. Рухадзе Н.Б. Непрерывное образование концепция, устремленная в будущее. - Тбилиси: Изд-во ТГУ, 1989. - 227с.

116. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости / А Сараев // Экономист. 2001. - №10. - с.72-77.

117. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/Пер, с англ. М.: ЗАО Олимп - Бизнес, 1999.

118. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации работников нефтегазового комплекса в условиях формирования российской модели рынка труда//Нефть, газ и бизнес.-2000.-№ 1 .-С.60-62.

119. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Ерёмина И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе// Нефть, газ и бизнес. 1999.- №6. - С.59-61.

120. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Милёхина И.Ю. Анализ потребности повышения квалификации рабочей силы нефтегазового комплекса в условиях рынка труда/ЦНИИТЭнефтехим //Нефтепереработка инефтехимия.-1999.- №12. -С.3-7.

121. Симонова Т.И. Непрерывность образования как фактор интенсивного роста производства: Дисс. канд. экон. наук. СПб, 1991.

122. Система профессионального образования в Российской Федерации. -М.: Национальная Обсерватория профессионального образования, 1998.

123. Сичкарёв А.Т. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.

124. Скаржинский М.И. Трудовой потенциал общества. Ярославль, 1986.

125. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. М.: Экономика, 1987.

126. Скворцов В.Н. Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования/ С.-Петербург. Гос. Ун-т экономики и финансов. Каф. Экономики труда и трудовых ресурсов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. 1999.-227с.

127. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.:Инфра-М, 1996.

128. Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 ./Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ИПКгосслужбы, 1997.- С. 102-109.

129. Современный капитализм: проблемы рабочей силы / Под ред. Никитина С.М.-М.:Наука,1985.

130. Содержание и методы подготовки кадров управления / Под ред. В.Ю. Озира, И.Б. Скоробогатова. М.: Экономика, 1977.

131. Спасская В.В. Глобальное образование в России: достижения, опыт, перспективы. Материалы 5 междунар. Науч.-практ. конф.-СПб.: СПбГУПМ, 2003.

132. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО Бизнес -школа Интел-Синтез, 1999.

133. Страхова О.А. Организационное развитие. СПб.: УЭФ, 1993.

134. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. М.: Изд-во1. МГУ, 1984

135. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: НИО ПИК, 1992.

136. Типовое положение об образовательном учреждении допонительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995г. № 610).

137. Токарская Н.М. Система непрерывного образования как фактор формирования человеческого капитала. Учебное пособие / Н.М. Токарская, О.Н. Баева, И.С. Карпикова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. -70с.

138. Тонгоногая Е.П. Образование взрослых на рубеже веков: вопросы методологии, теории и практики. Спб.: Рос акад. Образования: Институт образования взрослых, 2000.

139. Травин В.В., Дятлов В.А. Практический кадровый менеджмент. Развитие персонала //Служба кадров. -2000.- №8.С.70-72.

140. Третьяков П.И. Технология модульного обучения в школе: практико-ориентир. Моногр.- М.: Новая шк., 2001.

141. Третьякова Г.Д. Развитие персонала (на примере предприятия Надымгазпром). М.: Нефть и газ, 1998.

142. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова.-М.:Инфра-М, 2001.

143. Фурсенко А.А., Никконен А.И. Введение в технологическую инновационную деятельность. Т.4, М.: Наука, 1999.

144. Харрисон Р. "Управление Персоналом: Проблемы и стратегия".1. Аддисон Веслец", 1993.

145. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. Выпуск 2. М.: Прогресс-Универс, 1992.

146. Человек и его работа: Социологическое исследование/Под ред. А.Г. Здравомыслова. -М.: Мысль, 1967.

147. Шуляковский Б.О. Социально-экономическая эффективность . послевузовского профессионального образования высшей школы.

148. Автореф. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. СПб., 2002. - С. 13.

149. Щедровицкий П.Г. Очерки по философии образования. М., 1993, 1215.

150. Щетинин В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения, №12, 2001.-С. 43-44.

151. Щетинин В.П., Хроменков Н.А., Рябушкин B.C. Экономика образования. Учебное пособие.- М., 1998. Ч С. 286.

152. Щипанова Д.Г., Гордеев В.В . Система профессионального образования в Японии // Современные проблемы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения: Сборник трудов НИО РУЦ. М., 1996. Вып. 3. С. 125-133.

153. Экономика и жизнь. 2001. Ч 5 февраля. Ч С. 28.

154. Экономическая оценка народного образования. Очерки И.И.Янжула, А.И.Чупрова, Е.Н.Янжул. СПб.: Типография И.Н.Скороходова, 1896. -с. 73,83).

155. Bracht, R./Kalmbach, А. (1995): Einftiehrung von Bildungscontrolling. Erfahrungen mit einem Prozessansatz. In: Personal Zeitschrift fuer Human Resource Management, 47 (1), S.

156. Brewer G.D., Shubik M. The War Games: A Critique of Military Solving. L.: Harvard University Press, 1979.

157. Covey S. R. The 7 Habits of Highly Effective People. A Fireside Book,1990.

158. Cropley A., Dowe R. Lifelong Education and Training of Teachers/ -Humburg, UIE, Oxford, etc. Pergamon Press, 1978, 189p.

159. Filipovich D. Permanent Educational Reform of the Educational System in Yugoslavia/ D. Filipovich // Convergence, 1968, v.l, № 4, p.24-82.

160. Halene Blankenagel, V. Inhaltliche Grundlagen der untemehmensspezifischen Konzeptentwicklung und Systemstrukturierung der control I ingorientierten Personalarbeit. Diss. Uni. St. Gallen., 1993, S. 18-26

161. Lievegoed 13. Managing the Developing Organization. Tapping the spirit of Europe. Basil Blackwell, 1991.

162. Mansbride A. The maltitude of The Wise Wellfare of the Word/ A. Mansbride// Convergence/- 1968, v.l, №4, 103p.

Похожие диссертации