Развитие человеческого капитала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Шаш, Наталия Николаевна |
| Место защиты | Саратов |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие человеческого капитала организации"
На правах рукописи
Шаш Наталия Николаевна
РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ИЗМЕРЕНИЕ
Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ
- диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Саратов 2006
Работа выпонена в ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет
Научный консультант:
доктор экономических наук, профессор Землянухина Светлана Георгиевна
Официальные оппоненты:
доктор экономичен Гвоздева Надежда
:1шх наук, проф^сор
доктор экономических наук, профессор Ермоленко Александр Александрович
доктор экономических наук, профессор Лебедева Надежда Николаевна
Ведущая организация:
Российская академия государственной службы при Президенте РФ, г. Москва
Защита состоится л 25 декабря 2006 г. в 14:00 на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп. 1, ауд. 319.
С диссертацией можно ознакомиться в ^^ЩСТ 'щы^^кой библиотеке ГОУ ВПО Саратовский государствешшй технический университет.
Автореферат разослан л ноября 2006 года.
Ученый секретарь диссертационного совета
Тюрина В.Ю.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в человеческий фактор, что без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Более того, человеческий капитал поностью проявляет себя в качестве генератора НТП, изменяющего структуру национальной экономики, в которой производство оттесняется на задний план под давлением комплекса отраслей науки и услуг, определяющих роот производительности труда в материальном производстве.
В современных условиях воспроизводство трудовых ресурсов непосредственно связано главным образом не с количеством, а с качеством человеческого капитала. Это обусловлено не столько демографическими изменениями, происходящими в большинстве развитых экономик, сколько новыми требованиями, предъявляемыми к рабочей силе, вызванными интелектуализацией современного производства. Более того, с каждым годом эти тенденции проявляются все более отчетливо, поэтому в информационной экономике происходит резкий рост требований к качеству человеческого капитала.
Актуальность темы исследования обусловлена высокой степенью теоретической и практической значимости человеческого капитала организации для динамичного развития предприятий и компаний в условиях рыночной экономики. Интерес к процессу развития человеческого капитала организации и введение этого понятия в аппарат экономической теории во многом определились тем, что для исследования современных экономических явлений теряет актуальность традиционное марксистское понятие рабочая сила, которое ортодоксальные экономисты используют для определения участия человека в экономических процессах. Это связано с тем, что в последние годы произошли существенные изменения, во-первых, в структуре и организационного капитала, во-вторых, в представлениях о значении для организации работников, занятых высокоинтелектуальным трудом. Все эти обстоятельства привели к тому, что предприятия, желающие добиться успеха на рынке, дожны постоянно инвестировать ,в развитие знаний и интелектуальных навыков своих сотрудников. Эти инвестиции оказались столь значительны, что дожны соответствующим образом отражаться в движении общеорганизационного капитала.
Становление информационной экономики перевернуло многие традиционные представления. Если раньше моделирование будущего на
базе прошлого было основой стратегии управления предприятиями, то в новых условиях основной акцент дожен быть сделан на создание принципиально новой экономической модели будущего организации, в том числе моделей развития персонала. На место традиционных логических построений пришли интуиция и творчество. Новые подходы к управлению людьми в современных организациях заставили по-новому взглянуть на особенности применяемых методик и технологий развития человеческого капитала.
Несмотря на это, человеческий капитал и по сей день остается одной их наиболее подвижных, неопределенных и противоречивых экономических категорий. Формирование человеческого капитала, его развитие и использование, эффективность вложений в человека продожают оставаться малоизученной и актуальной проблемой, что требует продожения дальнейших исследований в этой области.
Изучение путей повышения эффективности использования персонала компании, реализующегося в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Однако, несмотря на необычайную актуальность теоретического анализа роли человеческого капитала как одного из важнейших факторов организационного развития проблемы его идентификации и развития и по сей день не получили дожного внимания в экономических исследованиях.
Человеческий капитал организации представляет собой сложную форму капитала, обладающего большим потенциалом для поступательного развития компаний как одного из базовых экономических институтов матрицы экономической системы, в связи с чем проблемы исследования человеческого капитала приобретают в настоящее время большое значение не только в теоретическом, но и в практическом аспекте применительно к конкретным организациям.
Все перечисленные выше закономерности сделали необычайно актуальным: 1) исследование структуры капитала современных организаций с учетом специфики составных частей, особенно природы и развития его важной составляющей - человеческого капитала; 2) определения совокупности моделей развития человеческого капитала организаций; 3) разработку методов оценки отдачи от инвестиций в процесс его развития.
Степень разработанности проблемы
Экономическая наука на протяжении многих десятков лет уделяла пристальное внимание выявлению роли человеческого капитала в обеспечении эффективного функционирования экономической системы, ее
интенсивного развития и повышении качественного уровня производственных процессов. Частично проблемы человеческого капитала рассматривали А. Смит, У. Петти, Дж. С. Миль, Э. Энгель, Т. Витстейн, Ж.-Б. Сэй, Дж. Маккулох, Н. Сениор, В. Рошер, Г. Маклеод, Л. Вальрас, И. фон Тюнен, И. Фишер, У. Фарр, Л. Дублин, А. Лотка.
Неоклассическая теория человеческого капитала окончательно оформилась в 1950-1980-е годы в работах Г. Беккера, Дж. Минцера, Т. Шульца, Б. Вейсброда, Б. Л. Хансена, М. Блауга, С. Боуса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэча, Б. Чизвика. А. Линдберга и др.
Проблемам эффективного функционирования современных организаций посвятили свои исследования Г. Саймон (теория принятия решений в экономических организациях); Д. Стиглер (теория промышленных компаний и их выживаемости), Ф. Модильяни и М. Милер (теорема стоимости компании, определяемой ее реальными активами); Р. Коуз (теория фирмы и трансакционных издержек).
Вопросы функционирования и использования человеческого капитала в российских условиях рассматривают А.И. Добрынин, Р.И. Капелюшников, Т.Г. Леонов, Р.Г. Немцов, Е.В. Галаева, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, М.М. Критский, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин.
Анализ различных аспектов, связанных с человеческим капиталом (как одного из элементов интелектуального капитала), содержится в работах ряда отечественных и зарубежных экономистов Т. Стюарта, Э. Брукинг, Л. Эдвинсона, М. Мэлоуна, В.Л. Иноземцева, С.А. Ленской, С.Г. Михневой, И.А. Иванюк (рыночный механизм воспроизводства интелектуального капитала), М.А. Эскиндарова (роль интелектуального капитала в системе корпоративных отношений), Н.В. Казаковой (управление интелектуальным капиталом), В.Ю. Тюриной (управление интелектуальной собственностью университетских комплексов) и др.
В целом при исследовании человеческого капитала ученые фокусируются на двух основных подходах. Первый подход рассматривает образование в качестве одной из форм капитала, который становится человеческим, поскольку является частью человека и представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков. Согласно второму подходу, формирование человеческого капитала происходит путем инвестиций (догосрочных вложений капитала) в человека в вице затрат на образование, подготовку рабочей силы на предприятии, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. Поэтому в настоящее время основной областью применения этой теории является анализ эффективности инвестиций в общее и специальное образование.
Традиционные теории человеческого капитала (это в поной мере относится как к представителям неоклассической школы, так и к отечественным исследованиям в области экономики труда) фактически сводят это понятие к самому человеку, г. е. человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут быть источниками дохода для отдельного человека, организации, общества в целом, хотя совокупность определенных качеств и способностей не может быть капиталом, а только формирует трудовой или интелектуальный потенциал человека. Капиталом эта совокупность может стать, только включившись в процесс материального или нематериального производства, т.е. в ходе своей практической реализации - разработке и продвижении на рынке инновационных типов продуктов. С точки зрения автора, основной ошибкой исследователей человеческого капитала стало рассмотрение эффекта от вложений в человека как чего-то самостоятельного, оторванного от рабочего процесса конкретных организаций, поскольку за первоисточник производительного результата принимаются инвестиции как таковые, а не конкретные результаты деятельности работников в рамках организации. По мнению автора, капиталовложения в персонал организации формируют лишь его способность к труду, не создавая новой стоимости и даже не сохраняя имеющуюся.
Следует отметить, чго в большинстве работ слабо отражен именно стоимостный аспект человеческого капитала, в то время как цена человеческого капитала, как и всякого другого, формируется на рынке и находит свое воплощение в реальных доходах сотрудников компаний. Кроме того, разработчики концепции человеческого капитала уделяют недостаточное внимание тому обстоятельству, что в современных условиях человеческий капитал превращается в фактор, определяющий успехи или неудачи в деятельности отдельных фирм. Фокусируясь на индивидуальном экономическом эффекте образования для отдельного человека, сторонники концепции человеческого капитала не смогли отразить его значение для повышения эффективности функционирования современных компаний, хотя еще во второй половине XX в. осуществлялись отдельные попытки использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне (Э. Флэмхольц).
В го же время следует отметить, что и по сей день не создана стройная теория развития человеческого капитала организации, применение которой к практике современной компании позволит решить целый ряд серьезных организационных проблем, а именно: облегчить принятие решений, связанных с формированием бюджета развития персонала; произвести отбор программ обучения персонала; определить
ожидаемый и реальный уровень отдачи от инвестиций в обучение персонала; установить параметры, способные увеличить человеческий капитал организации; разработать и внедрить в практику реальных компаний комплексную методику оценки развития человеческого капитала организации.
Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, возникающие в процессе развития человеческого капитала организации и образования его производных форм.
Объектом исследования является человеческий капитал организации.
Цель работы заключается в комплексном исследовании содержания человеческого капитала организации как экономической категории и объекта управления; формировании теоретических основ и методологических подходов развития человеческого капитала организации, разработке принципов управления и методики комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
Исходя из поставленной цели, в диссертационном исследовании поставлены и решены следующие задачи:
1. Уточнить понятийный аппарат, исследовать сущность человеческого капитала организации и сформулировать авторское определение человеческого капитала организации.
2. Провести сравнительный анализ человеческого и физического капитала организации; выделить специфические свойства и сформулировать совокупность понятий, характеризующих человеческий капитал организации.
3. Предложить авторскую трактовку понятия развитие человеческого капитала организации, доказать, что результатом этого развития становится появление новых качественных форм человеческого капитала организации: рыночного, структурного и потребительского.
4. Сформулировать понятие луправление развитием человеческого капитала организации и идентифицировать его основные компоненты.
5. Исследовать социально-трудовые отношения современных организаций и предложить институциональную модель развития социально-трудовых отношений.
6. Определить специфику и проанализировать сущность организационного знания как экономической категории.
.7. Разработать теоретическую концепцию и методику построения системы управления организационным знанием.
8. Проанализировать основные технологии и методы обучения персонала на региональных российских предприятиях и разработать институциональную модель организационного обучения.
9. Исследовать структуру нематериальных активов современных организаций и предложить систему показателей для оценки развития человеческого капитала организации.
Теоретические, методологические и информационные основы
Теоретическую основу составили фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам развития человеческого капитала, управления организационным знанием, создания и функционирования интелектуальной собственности компании, менеджмента и маркетинга.
В качестве методологической основы исследования проблемы развития человеческого капитала организации автором был выбран институциональный подход. Основные результаты исследования получены на основе применения общенаучных методов системного и комплексного подходов, структурного, факторного, функционального и сравнительного анализов, а также традиционных методов экономического анализа (наблюдения, группировки, обобщения), а также социологических методов.
В процессе исследования использовались материалы международных экономических исследований, научно-практических конференций, статистические данные, отдельные программы и концепции развития зарубежных и отечественных компаний, результаты исследований, проведенных автором.
Научная новизна результатов исследования определяется авторской постановкой проблемы, цели и задач и заключаются в следующем:
1. Дана авторская трактовка понятия интелектуального потенциала организации как органического единства реализованных и нереализованных способностей персонала к воспроизводству и увеличению организационного знания, являющегося частью трудового потенциала организации в целом и подсистемой общего творческого потенциала работников.
2. Дано авторское определение человеческого капитала организации как запаса знаний, навыков и опыта персонала (в форме интелектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе обучения и практической деятельности), который становится источником создания и распространения различного типа инноваций (продуктов, технологий, интелектуальных моделей), приносит организации доход в виде прибыли; поддается измерению и является базовым для формирования рыночного,
структурного и потребительского капитала, вместе с которыми образует интелектуальный капитал организации.
3. Выделены специфические свойства человеческого капитала организации; состоящие в том, что он является решающим фактором производства новых товаров и услуг, позволяет оптимизировать все бизнес-процессы, вносит важный вклад в увеличение организационного знания; может воплощаться как в материальной форме (базы данных, системы управления организационным знанием), так и в нематериальной (бренды, нормы группового и межгруппового поведения, стереотипы мышления, виды организационных коммуникаций); скорее допоняет, а не заменяет физический капитал; имеет конкретное денежное выражение. -
4. Выявлены основные виды человеческого капитала организации (инкорпорированный, институционализированный, объективированный) и предложена совокупность понятий, характеризующих человеческий капитал организации: концентрация человеческого капитала; накопление человеческого капитала; норма прибыли на человеческий капитал; оборот человеческого капитала; обращение человеческого капитала организации.
5. Сформулировано и раскрыто понятие развитие человеческого капитала организации, которое состоит в повышении интелектуального потенциала организации в процессе институционального обучения (понимаемого как непрерывное воспроизводство, преобразование, структурирование знания и превращение его в специфический институциональный продукт организации; происходит в ходе разрешения противоречий между индивидуальными интересами и интересами организации в целом, основанных на неравномерности распределения доходов от результатов использования человеческого капитала и приводящих к отчуждению части человеческого капитала организации, формированию качественно новых форм (рыночного, структурного, потребительского) и новой институциональной структуры организационного капитала.
6. Сформулировано понятие луправление развитием человеческого капитала организации, включающее совокупность воздействий, направленных на эффективное функционирование и увеличение стоимости не только самого человеческого капитала организации, но и его производных форм: рыночного, структурного и потребительского в контексте целей и стратегии конкретной организации, что позволяет выявить новую функцию управления, задачами которой становятся: аккумулирование человеческого капитала и форм его развития, выявление и создание условий для распространения организационного знания.
7. Установлены основные составляющие процесса управления развитием человеческого капитала организации, включающие разработку программы
развития человеческого капитала организации; разработку и внедрение системы управления организационным знанием; построение системы организационного развития и обучения; создание и модернизацию инструментов увеличения рыночного, структурного и потребительского капитала; разработку системы показателей комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
8. На основе классификации типов систем социально-трудовых отношений современной организации (инновационных, реакционных и промежуточных) предложена институциональная модель развития социально-трудовых отношений как система согласования интересов всех субъектов социально-трудовых отношений, формирующаяся в процессе институциональных изменений, в результате смены набора организационных институций (представлений о наборе и последовательности действий работников по приспособлению к организационным условиям, служащих основой объединения близких по представлениям, целям и потребностям индивидов в производственно-социальные группы).
9. Сформулировано авторское определение организационного знания как экономической категории, выражающей отношения активного взаимодействия институционального субъекта (компании) и институциональных агентов (работников с высоким уровнем интелектуального потенциала, занятых непосредственно разработкой и продвижением инновационных идей и решений) в процессе создания новой стоимости, что формирует важные конкурентные преимущества и существенно увеличивает рыночную капитализацию компании.
10. Разработана концепция, методика построения системы управления организационным знанием, включающая разработку конфигурации; определение реперных точек ключевых организационных компетенций; выбор системы методов извлечения неявных знаний; развитие организационной культуры; измерение стоимости знаний, и предложены практические рекомендации по ее внедрению.
11. Разработана институциональная модель организационного обучения (как составная часть системы управления организационным знанием), предполагающая поэтапное обучение и сочетающая: электронные технологии, перспективные методы группового обучения (группы обучения действием), обучающие инструменты, позволяющие в интерактивном режиме проводить тренинг формирования эффективных практических навыков.
12. Предложена система показателей для комплексной оценки развития человеческого капитала организации (доля новой продукции в общем объеме продаж; объем заказов, стимулирующих поиск новых решений;
внедрение инноваций; расчетная стоимость замены банка знаний; количество клиентов, формирующих имидж компании; удовлетворенность клиентов; повторные продажи; продажи в расчете на одного клиента; прибыль в расчете на одного клиента; верность торговой марке; рост обслуживаемого сегмента; объем продаж, приходящийся на одного сотрудника; отношение объема продаж к непроизводительным расходам; рост числа сотрудников, занятых интелектуальным трудом; лояльность персонала).
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в разработке теоретических и методологических основ развития человеческого капитала организации, предложении системы рекомендаций по развитию человеческого капитала организации и его основных производных форм, разработке концепции, методологии и внедрения систем организационного обучения и управления знаниями в компании, создании и внедрении методики оценки развития человеческого капитала организации.
В ходе диссертационного исследования автором сформулированы положения, имеющие существенное значение как для приращения знаний по экономической теории, так и для практической деятельности реальных компаний. Теоретические положения и практические рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, позволят сформировать качественно новый подход к развитию человеческого капитала организаций и существенно улучшить финансовые показатели их деятельности.
Материал, изложенный в работе, может быть использован при разработке и внедрении программ развития человеческого капитала компании, систем организационного обучения и управления знаниями в компании, а также при подготовке учебных материалов по специальностям: Экономика труда, Управление персоналом, Экономика и управление на предприятии.
Результаты исследования были внедрены в практическую деятельность ряда региональных компаний (ЗАО Корпорация Диполь, Повожский центр менеджмента и инноваций, ООО Альфа-групп, ООО А-1, Гален-консатинг групп и др.).
Апробация результатов исследования
Основные теоретические положения, результаты выводы и предложения диссертационного исследования представлены и обсуждены на: Международной научно-практической конференции
Институциональные и социальные факторы экономического развития России (Саратов, февраль 2004 г.); Международной научно-практической конференции Реализация воспитательного потенциала гуманитарного
образования в условиях вхождения России в Болонский процесс (Казань, октябрь 2005 г.); Всероссийской научно-практической конференции Современные проблемы воспроизводства человеческих ресурсов; Всероссийском образовательном форуме Образовательная среда Ч 2005 (Москва, сентябрь 2005 г.); Всероссийской научно-практической конференции Проблемы коммерциализации и трансфера технологий (Саратов, сентябрь 2005 г.); Первом Саратовском Салоне изобретений, инноваций и инвестиций (4-6 окт. 2005 г.).
Результаты, полученные в процессе исследования, были использованы в процессе разработки двух инновационных проектов, реализованных при поддержке Фонда содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере: Создание автоматизированной информационной системы Защита по учету, использованию в хозяйственном обороте и охране объектов интелектуальной собственности на предприятиях инновационного малого бизнеса (2003 г.), Разработка методических рекомендаций и практического учебника для повышения уровня экономической подготовки специалистов, в том числе сферы инновационного малого бизнеса (2004-2005 гг.)
Предложенная автором технология развития человеческого капитала организации награждена Серебряной Медалью Всероссийского образовательного форума Образовательная среда - 2005 (Москва, сентябрь 2005 г.). Разработанная технология представлена в электронной книге Обучение персонала (Москва: ИД Равновесие, 2004), Авторская разработка сетевых учебно-методических комплексов отмечена Серебряной Медалью на Первом Саратовском Салоне изобретений, инноваций и инвестиций (Саратов, октябрь 2005 г.).
Положения, выносимые на защиту:
1. Авторское определение человеческого капитала организации как источника создания и распространения различного типа инноваций.
2. Специфические виды (инкорпорированное, институционализированное, объективированное) и свойства человеческого капитала организации.
3. Авторская трактовка развития человеческого капитала организации как разрешение противоречий между индивидуальными интересами и интересами организации в целом, основанных на неравномерности распределения доходов от результатов использования человеческого капитала.
4. Авторское понятие луправление развитием человеческого капитала организации, включающего совокупность воздействий, направленных на эффективное функционирование и увеличение стоимости не только самого человеческого капитала организации, но и его производных форм.
5. Институциональная модель развития социально-трудовых отношений как система согласования интересов основных субъектов этих отношений.
6. Авторское определение организационного знания как экономической категории..
7. Институциональная модель организационного обучения как составная часть системы управления организационным знанием.
8. Система показателей для комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
Публикации
Наиболее существенные положения и результаты исследования нашли отражение в 31 опубликованной работе, общим объемом 147,45 п.л., в том числе в 5 индивидуальных и 2 колективных монографиях, статьях в специализированных научных журналах и научно-тематических сборниках.
Объем и структура диссертации обусловлены поставленными задачами, целью и логикой исследования и включают введение, 6 глав (состоящих из 19 параграфов), заключение и Приложения. Материал изложен на 412 страницах, содержит 68 рисунков и 24 таблицы. Список использованной литературы включает 271 наименования трудов отечественных и зарубежных авторов.
Во введении обосновывается актуальность темы и степень ее разработанности, раскрываются предмет, цели и задачи исследования, формулируется научная новизна работы, ее теоретическая и практическая значимость.
В главе. 1 проведен анализ эволюции основных концепций человеческого капитала, раскрыты методологические основы исследования развития человеческого капитала организаций, дана система базовых понятий и категорий для формирования теоретических основ развития человеческого капитала организации.
В главе 2 раскрыта сущность управления развитием человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений организации, определены основные составляющие и проанализированы процессы, стимулирующие это развитие. Рассмотрена специфика организационного знания, разработана концепция, методология и методика внедрения системы управления организационным знанием.
В главе 3 рассмотрены основные модели, методы и технологии развития человеческого капитала организации.
В главе 4 представлена практика развития человеческого капитала организации. Описаны результаты исследований и программ обучения, проведенных автором на крупных региональных предприятиях.
В главе 5 описаны основные формы развития человеческого капитала организации: рыночного, структурного и потребительского капитала компании. Выявлены источники увеличения их стоимости.
В главе 6 проанализированы проблемы измерения человеческого капитала организации и представлена система показателей для комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
Направление диссертационного исследования соответствует паспорту специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, именно:
8.4. Система отношений человек-производство (виды, содержание, разделение и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест.
8.5. Человеческий капитал, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения.
8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров; инвестиции в человеческий капитал.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРОБЛЕМ, РАССМАТРИВАЕМЫХ В ДИССЕРТАЦИИ
В работе рассмотрены четыре группы проблем: 1) разработка теоретических и методологических основ развития человеческого капитала организации; 2) анализ системы социально-трудовых отношений совоеменной организации и формирование механизма управления развитием человеческого капитала организации; 3) определение методов развития человеческого капитала организации; 4) создание инструментария оценки развития человеческого капитала организации.
Первая группа проблем, рассматриваемых в диссертационной работе, посвящена разработке теоретических и методологических основ развития человеческого капитала организации.
Концептуальные положения диссертационной работы заключаются в разработке основных теоретических положений развития человеческого капитала организации и повышения эффективности его использования в практике реальных организаций. Важным элементом общей концепции автора является разработка методологии исследования, основанная на синтезе методов институционального анализа с ситуационным и адаптационным подходами, методов системного анализа, позволяющего соединить в единое целое большое количество организационных
компонентов для обоснования и принятия решений по развитию и управлению развитием человеческого капитала организации. В диссертации фактически проанализирован весь спектр институциональных отношений, связанных с развитием человеческого капитала организации.
Используемая в! диссертационном исследовании методология опирается на разработанный в рамках институционального подхода понятийный аппарат, который позволяет на основе предпосылок относительной рациональности, характеристик внешней среды, особенностей применения различных видов ресурсов объяснить обширный кластер экономических организационных явлений, таких как ограниченная рациональность, оппортунистическое поведение, механизмы управления институциональными отношениями; формальные и неформальные институции, институциональные сдеки и др. Автор допонил анализируемый кластер понятием интелектуального потенциала сотрудников компании, который при эффективном использовании превращается в человеческий капитал. В авторской трактовке интелектуальный потенциал представляет собой органическое единство интелектуальных способностей персонала компании,. отражающих, в первую очередь, способности к воспроизводству знаний. В таком контексте интелектуальный потенциал организации включает реализованные и нереализованные способности к увеличению организационного знания, является составной частью трудового потенциала предприятия в целом и подсистемой общего творческого потенциала работников (рис. 1).
Интелектуальный потенциал существует как реализованный и нереализованный, структура каждого из которых представлена системой знаний и способностей. При этом институционализация человеческого
трудовой потенциал
творческий потенциал (креативные способности)
интелектуальный потенциал
нереализованный (не участвующий в
приращении организационного знания)
реализованный (выступающий в форме человеческого капитала)
Рис. 1. Место интелектуального потенциала в совокупном трудовом потенциале организации
капитала получает свое выражение в процессе производства, воспроизводства и распространения организационных знаний. Как правило, исследование механизмов влияния человеческого капитала на экономические процессы непосредственно основано на том, что воздействие его составляющих существенно отличается от использования материально-вещественных активов предприятий и организаций.
Проведенный анализ позволил сформулировать определение человеческого капитала организации как запаса знаний, навыков и опыта персонала (в форме интелектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе обучения и практической деятельности), который становится источником создания и распространения различного типа инноваций (продуктов, технологий, интелектуальных моделей), приносит организации доход в виде прибыли; поддается измерению и является базовым для формирования рыночного, структурного и потребительского капитала, вместе с которыми образует интелектуальный капитал организации.
В рамках авторской концепции была сформулирована совокупность понятий, характеризующих человеческий капитал организации.
Концентрация человеческого капитала организации - это наращивание человеческого капитала посредством повышения организационных компетенций в результате институционального обучения, что приводит к повышению интелектуального потенциала организации в целом, создает допонительную стоимость, увеличивает балансовую прибыль и рыночную капитализацию компании. Накопление человеческого капитала Ч это развитие интелектуального потенциала сотрудников и его трансформация в разработку и продвижение различных типов инноваций, которые могут получить как материальное, так и нематериальное воплощение (бренды, новые продукты и пр.). Норма прибыли на человеческий капитал организации - ежегодные процентные поступления, получаемые в результате его использования компанией (так, например, процент прироста прибыли на продукцию всемирных брендов). Оборот человеческого капитала организации - циклическое движение, кругооборот человеческого капитала в процессе производства конкретного товара (услуги), скорость которого измеряется временем прохождения одного поного продуктового цикла, т.е. всей цепи движения нового продукта, начиная от его разработки и заканчивая обслуживанием потребителей. Обращение человеческого капитала организации - процесс движения человеческого капитала, в ходе которого происходит его трансформация в товарную форму (продукт, услуга, технология), а затем в денежную Ч включает один производственный цикл.
Выделены специфические свойства человеческого капитала организации, состоящие в том, что он является решающим фактором производства новых товаров и услуг, позволяет оптимизировать все бизнес-процессы, вносит важный вклад в увеличение организационного знания; может воплощаться как в материальной форме (базы данных, системы управления организационным знанием), так и в нематериальной (бренды, нормы группового и межгруппового поведения, стереотипы мышления, виды организационных коммуникаций); скорее допоняет, а не заменяет физический капитал; имеет конкретное денежное выражение.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Знания, воплощенные в
человеке (инкорпорированный капитал)
Интуиция, быстрота
реакции, способность к принятию неочевидных решений, уникальные
практические навыки,
креативность мышления
Знания, воплощенные в
физических и нематериальных формах (институционализированный капитал)
Бренды, патенты, лицензии, базы данных, банки знаний, внутренняя нормативная документация, локальные сети
Модели и технологии, позволяющие эффективно использовать всех виды человеческого капитала организации (объективированный капитал)
Система управления организационным знанием
Система мотивации и коммуникации Методы и модели организационного обучения
Рис. 2. Институциональная структура человеческого капитала организации
Использование институционального подхода к анализу позволило автору идентифицировать основные виды человеческого капитала организации: инкорпорированный, институционализированный и объективированный (рис. 2).
Автор разделяет точку зрения, что человеческий капитал воплощает в себе прогрессирующее знание, в соответствии с чем
институционализированный человеческий капитал организации может рассматриваться как виды знаний, воплощенные в материальных и нематериальных формах. В институционализированном состоянии человеческий капитал подкрепляется системой формальных сертификатов, включающих дипломы, патенты, свидетельствующие о получении искомых знаний и навыков. Институциализированное состояние человеческого капитала может быть формализовано в виде объектов интелектуальной собственности и прав на них (в том числе авторских), а гакже технологий и ноу-хау.
В вещной (объективированной) форме этот капитал существует в виде системы обучающих технологий и методов, призванных транслировать специфические организационные знания и демонстрировать процедуры выработки новых навыков. В инкорпорированном состоянии человеческий капитал представляет собой совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые могут приносить доход - в виде (аработной платы, процента или прибыли. Поэтому инкорпорированный капитал как часть человеческого капитала организации, непосредственно связанная с его носителями (воплощенная в человеке), делится на общий и специфический (рис. 3).
Чнания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в разных организациях или самим их носителем в рамках собственного предпринимательского проекта
Знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте или только в конкретной организации
Рис. 3. Виды инкорпорированного чечвеческого капитала организации, воплощенные в его носителях
Это разделение возникает благодаря тому, что в качестве институционального агента индивид, являясь воплощением различных норм, может применить свои навыки и знания а) на различных рабочих местах в разных организациях (или даже участвовать в деятельности нескольких организаций сразу); б) только на определенном рабочем месте в конкретной организации.
Следующим важным понятием авторской концепции является развитие человеческого капитала. Развитие Ч это одно из важнейших категорий диалектики, в рамках. данного исследования развитие человеческого происходит в процессе институционального обучения, т.к. в авторской интерпретации именно с обучением связано любое развитие -и накопление человеческого капитала.
Развитие человеческого капитала 1) проявляется в повышении интелектуального потенциала организации в целом; 2) приводит к формированию новых форм капитала.. Именно этим и определяется сложность введенной автором категории человеческий капитал организации, что, помимо своей основной формы, он является базовым для формирования рыночного, структурного и потребительского капитала организации (рис. 4).
НОВЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КАПИТАЛА
Рис. 4. Развитие человеческого капитала организации
Авторская трактовка понятия развития человеческого капитала организации как важной экономической категории основана на подходе,
предложенном С.Г. Землянухиной, согласно которому объективный процесс развития заключается в формировании нового специфического качественного состояния при сохранении глубинных сущностных элементов. При этом в процессе развития осуществляется переход от одного качественного состояния к другому, т.е. исходный объект приобретает новые формы.
Движущие силы развития заложены в самой структуре объекта, которая одновременно становится источником развития. Каждое новое качественное состояние объекта, который приобретает новую форму, отражает новый уровень его развития. Кроме того, внутренние противоречия, проявляющиеся в процессе функционирования объекта, служат очевидным импульсом к качественному изменению исходного объекта. Таким образом, внутренние противоречия человеческого капитала организации проявляются в том, что, с одной стороны, его владельцем является человек, а с другой Ч результаты (в т. ч. в вещественной форме) и преобладающая доля доходов от его использования переходят в собственность компании. Поэтому акономерно, что результатом разрешения этого внутреннего противоречия становится появление качественно новых форм развития человеческого капитала компании: рыночного, структурного, потребительского.
Все это позволило сформулировать понятие развитие человеческого капитала организации, которое состоит в повышении интелектуального потенциала организации в процессе институционального обучения (понимаемого как непрерывное воспроизводство, преобразование, структурирование знания и превращение его специфический институциональный продукт организации); происходит в ходе разрешения противоречий между индивидуальными интересами и интересами организации в целом, основанных на неравномерности распределения доходов от результатов использования человеческого капитала и приводящих к отчуждению части человеческого капитала организации, формированию качественно новых форм (рыночного, структурного, потребительского) и новой инс гитуциональной структуры организационного капитала.
Появление новых форм капитала связано с процессами капитализации человеческих знаний и способностей, которые реально обозначились в современной экономике. Анализ содержания и форм проявления организационного капитала кардинально изменил понимание институциональной структуры капитала современных организаций, которые в стремлении увеличить прирост доходности капитала начинают все меньше опираться на свой физический капитал. Человеческий капитал
компании все более активно начинает использоваться для удержания потребителей и извлечения значительно большего дохода посредством использования нестандартных подходов и решений и все более эффективно используется для обеспечения роста организации.
Вторая группа проблем связана с анализом системы социально-трудовых отношений современной организации и формированием механизма управления развитием человеческого капитала организации.
В своей концепции развития человеческого капитала организации автор придерживается расширительной трактовки категории социально-трудовые отношения, которые рассматриваются как часть многообразных социальных связей между рабочими группами и подразделениями организации, а также между отдельными работниками внутри них, которые непосредственно касаются трудовой деятельности. Существующие принципы формирования социально-трудовых отношений можно разделить на три группы: инновационные (партнерские, солидарные, субсидиарные), реакционные (патерналистские, дискриминационные) и промежуточные (конкурентные, конфликтные).
Анализ социально-трудовых отношений реальных организаций показывает, что на практике не существует моноструктурной системы социально-трудовых отношений, в большинстве современных компаний система социально-трудовых отношений имеет смешанный характер, причем такое сочетание может включать одновременно инновационные, реакционные и промежуточные принципы. Более того, в большинстве проанализированных региональных компаний доминировали реакционные принципы формирования социально-трудовых отношений с отдельными вкраплениями промежуточных. И только в наиболее продвинутых компаниях встречались отдельные элементы инновационных принципов (с заметным преобладанием субсидиарных и солидарных черт). В то же время для поступательного развития человеческого капитала организации необходима система социально-трудовых отношений, формирующаяся преимущественно на основе инновационных принципов. При любых других условиях организация не сможет эффективно управлять развитием человеческого капитала. Была выявлена совокупность организационных факторов, влияющих на формирование и развитие социально-трудовых отношений (рис. 5).
Систему факторов, формирующих социально-трудовые отношения, и выбор соответствующих методов их регулирования обусловливает организационный контекст конкретной компании. При этом развитие социально-трудовых отношений связано не только с изменением соответствующих организационных структур, но и с субъективным
восприятием происходящих институциональных изменений отдельными работниками или группами (как формальными, так и неформальными).
система социально-трудовых отношений современной организации
индивидуальные
факторы
общеорганизационные факторы
Уровень образования Предпочтительные модели поведения (в т.ч. формы оппортунистического поведения)
Формы коммуникаций и взаимодействий
Индивидуальные способности и навыки (в т.ч. способность к обучению, креативный и интелектуальный потенциал) Мотивационные установки и система персональных целей Статус и положение в организации Тип и характер личности Социально-культурные и ценностные установки
Тендерные и возрастные различия Уровень физического и психологического здоровья
Организационная стратегия Организационная культура Тип организационной структуры Организационный генотип Специфика рабочих процессов Технологический и технический уровень Технологии и методы принятия решений Положение компании на рынке Соотношение формальных и неформальных групп Формы институциональных отношений Виды институциональных сделок Внутриорганизационный институциональный рынок Структура общеорганизационных коммуникаций Система мотивации Методы управления организационным знанием
Методы развития и обучения сотрудников
Методы оценки персонала Сложившийся деловой и социально-психологический климат в организации
Рис. 5. Совокупность факторов, оказывающих влияние на формирование внутриорганизационной системы социально-трудовых отношений
Таким образом, фактические сложившаяся в организации система социально-трудовых отношений является результатом сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них.
Социально-трудовые отношения характеризуют разные типы взаимосвязей отдельных работников и различных организационных групп в процессах, обусловленных институциональной спецификой конкретной организации.
На развитие социально-трудовых отношений оказывает влияние сама природа современной организации, которая, в авторской трактовке, с одной стороны, является институциональным субъектом, т. е. активно воздействует на процесс формирования и развития системы социально-
трудовых отношений, а с другой (как институциональный продукт) -находится под влиянием отдельных членов организации (чаще всего ключевых сотрудников, участвующих в принятии стратегически важных решений) и разнообразных организационных групп, являющихся поноправными субъектами социально-трудовых отношений. При этом в организациях регрессивного типа наибольшее влияние на формирование системы социально-трудовых отношений оказывают неформальные группы.
Это связано с тем, что как институциональный субъект организация представляет собой совокупность индивидов, объединенных на основе выпонения определенных институциональных требований, ограничивающих нормы, средства и методы их действий в процессе достижения конкретной цели. Институциональные требования, выступающие в качестве объектов институциональных взаимодействий внутри организации, рассматриваются как набор необходимых для осуществления хозяйственной деятельности ограничений, выпонение которых обеспечивает субъекту (индивиду или группе) достижение цели наиболее оптимальным способом, а также позволяет ему сохранить относительную устойчивость и экономическую стабильность. Накопление изменений в институциональных требованиях приводит к развитию противоречий между требованиями, сложившимися в результате предшествующего опыта, и требованиями как результатом изменившихся обстоятельств.
В то же время как институциональный продукт организация становится формой согласования интересов основных действующих лиц (субъектов социально-трудовых отношений) на основе их отказа от некоторой части своих личных (частных) интересов, что становится основой развития институциональных противоречий в рамках организации. Институциональные противоречия выступают как противоречия между формально закрепленными и реально складывающимися взаимоотношениями между организацией и отдельными индивидами, которые способствуют созданию стимулов к благоприятному или неблагоприятному выбору модели экономического поведения.
Так как согласие или преследование общего интереса субъектов возможно при условии их отказа (добровольного или принудительного) от некоторой части своих личных (частных) интересов, то это становится основой развития противоречий в рамках организации. Обособление подавляемых частных интересов проявляется как конфликт между формальными и неформальными правилами. Противоречия, принимая форму конфликтов, разрешаются посредством регламентации
взаимодействий и обеспечения возможностей достижения целей всеми субъектами социально-трудовых отношений. Но если конфликт и преодолен, то это не означает, что между сторонами установилось равновесие и наблюдается гармонизация интересов, т.к. организация, отражая в нормах и правилах предпочтения определенных групп, не может не принуждать других к их соблюдению. Принуждение, заставляя конфликтующих субъектов подчиняться институциональным требованиям, не снимает противоречий, лежащих в основе конфликта. Разрешение одного противоречия порождает другие противоречия, и процесс развития социально-трудовых отношений предстает как процесс постоянного поиска согласия; компромиссов, взаимных уступок субъектов этих отношений.
Таким образом, развитие социально-трудовых отношений происходит в процессе разрешения институциональных противоречий, т.е. согласования индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов и требований субъектов этих отношений, причем в наиболее процветающих организациях преимущественное значение приобретают общеорганизационные институциональные требования, даже если система социально-трудовых отношений. строится преимущественно по инновационному типу, для чего активно используются объединяющие идеи, ситуации или цели. При этом формируется психологическая атмосфера, способствующая конструктивному взаимодействию сотрудников и рабочих групп в процессе выпонения своих функций:
Автором предложена институциональная модель развития социально-трудовых отношений как система, способствующая согласованию индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов субъектов, формирующаяся в процессе институциональных изменений, в результате смены набора организационных институций (представлений о наборе и последовательности действий работников по приспособлению к организационным условиям, служащих основой объединения близких по представлениям, целям и потребностям индивидов в производственно-социальные группы).
В то же время, как правило, общеорганизационные объединяющие идеи, ситуации или цели, приводящие к эффективному сотрудничеству работников с разными мотивационными и ценностными установками, идут вразрез с их истинными интересами и потребностями, реально приводя к усилению эксплуатации. Особенно это характерно для трудовой деятельности сотрудников занятых высокоинтелектуальным трудом.
Эта закономерность все более отчетливо проявляется в современных организациях, поэтому не случайно многие исследователи отмечают важность оценки системы социально-трудовых отношений. В качестве
показателя оценки традиционно используют понятие качества трудовой жизни, которое основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Так, например, качество трудовой жизни может повыситься в результате реализации программ обучения и достижения более высокой пошции и статуса в организации.
С этой точки зрения развитие человеческого капитала приводит к существенному повышению качества трудовой жизни, поскольку в результате происходит максимальное развитие трудового и интелектуального потенциала персонала, существенно повышается уровень производительности труда, что приводит к улучшению финансовых показателей деятельности организации в целом. Однако, с другой стороны, все перечисленные факторы приводят к повышению интенсивности труда и, как следствие, жсплуатации работников. Особенно это характерно для компаний финансового сектора, электронного бизнеса и сферы оказания интелектуальных услуг. Поэтому было бы неправильным однозначно трактовать процесс развития человеческого капитала организации как основание для реального улучшения качества жизни ее персонала, т.к. по определению качество трудовой жизни характеризует уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации.
Процесс управления человеческим капиталом компании непосредственно связан с процессом регулирования системы социально-трудовых отношений. Предлагается определенная последовательность действий, на основе которой предприятие сможет создать собственную уникальную модель управления развитием человеческого капитала, включающую: разработку программы развития человеческого капитала организации; построение системы организационного развития и обучения; разработку и внедрение системы управления организационным шанием; создание и развитие инструментов увеличения рыночного, структурного и потребительского капитала организации; разработку системы комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
В процессе анализа проблем управления организационным шанием было сформулировано определение организационного знания как экономической категории, выражающей отношения активного взаимодействия институционального субъекта (компании) и институциональных агентов (работников с высоким уровнем интелектуального потенциала, занятых непосредственно разработкой и продвижением инновационных идей и решений) в процессе создания новой стоимости, что формирует важные конкурентные преимущества и существенно увеличивает рыночную капитализацию компании.
С точки зрения автора, структура организационного знания включает: стратегическое знание (основные компетенции и политика компании); операционное знание (знания о продуктах и Х рынках); специфическое знание (институции, определяющие поведение и ценности персонала компании). Кроме того, были определены следующие процессы создания (увеличения объема) знаний в организации: обучение на собственном опыте (генерация организационного знания происходит преимущественно в форме индивидуального, или группового обучения); имитация (метод бенчмаркетинга), приобретение (поглощение или сотрудничество), синергия (стратегия партнеринга).
Анализ теории и практики построения систем управления организационным знанием позволил автору разработать методологию, концепцию и методику построения системы управления организационным знанием, которая получила свою практическую реализацию в Корпорации Диполь. Это позволяет эффективно Х и быстро распространять лучшие организационные практики; поддерживать реализуемые инновационные проекты; проводить обучение персонала на основе внедрения самых перспективных образовательных технологий; организовать и проводить дистанционное консультирование клиентских и партнерских организаций.
Третья группа проблем связана с определением методов развития человеческого капитала организации и построением эффективной модели организационного обучения.
В современной экономике достижение успеха на рынке все больше зависит от способности как отдельных людей, так и целых организаций накапливать позитивный опыт и обучаться на его основе. По мнению автора, непрерывное приспособление и рост компаний в условиях динамично меняющегося окружения возможны благодаря линституциональному обучению, т.е. процессу, в ходе которого команды менеджеров изменяют общие для них представления (интелектуальные модели) о компании, рынках и конкурентах..
В авторском понимании процесс обучения Ч это приобретение знаний и навыков, которое предполагает непрерывное воспроизводство и преобразование- знаний, включая изменение отношений между институциональным агентом и институциональной средой, а также структурирование знания и превращение его в специфический институциональный продукт организации.
При анализе развития человеческого капитала организации автор рассматривает процесс обучения не как фактор дифференциации заработной платы, а как процесс увеличения стоимости человеческого капитала, воплощающийся в разработке новых видов товаров и услуг, внедрении новых технологий и ноу-хау в рабочий процесс организации,
способов продвижения брендов, новых видов обслуживания потребителей, открытии новых рыночных ниш и др. Поэтому автора интересует процесс обучения персонала как способ повышения эффективности функционирования конкретной организации, проявляющейся в создании новых стоимостей и усилении конкурентоспособности компании.
Речь идет о специфическом обучении, характерном для всех этапов цепи движения продукта. Разработка и продвижение любого нового продукта - инновационный процесс, непосредственно связанный с процессом обучения. Особенно это актуально при создании интелектуальных продуктов. С одной стороны, сам процесс разработки и внедрения инновации является результатом процесса обучения, причем- в данном случае речь идет не об обучении вообще, а об обучении, имеющем ценность в контексте конкретной организации. С другой - производство и продвижение инновации (нового продукта) на рынке в обязательном порядке дожно сопровождаться соответствующим обучением, начиная от обучения персонала и заканчивая обучением потребителей.
Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на сложные вопросы, быстрее справляться с трудностями в ходе выпонения рабочих задач, у них будет выше уровень инициативы, организационной приверженности и готовности творчески применять полученные знания и навыки.
Изменения людей Ч
Обучения с помощью ^ экспертов
Образования/обучения ^ Индивидов,
потребляющих знания
Ориентации на продукт ^
Стандартных кейсов ^
Индивидуальному развитию внутри общего организационного разпнтни Развитию через решение сложных организационных проблем Содействию
Индивидам, которые берут на себя
ответственность
Ориентации на рынок
Реальным ситуациям из практики
кимнании и реализуемым проектам
Рис. 6. Современный подход к организационному обучению
В связи с этим наиболее целесообразным является использование в ходе организационного обучения технологий, основанных на действии, которые непосредственно связаны с изменением человеческого сознания в
отношении методов обучения и организационного мышления. Современный взгляд на обучение предполагает соединение обучения и действия, которое становится ключевым понятием организационного обучения. На рис.6 представлен современный взгляд на организационное обучение.
Технологии, основанные на действии, позволяют наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений, поскольку это является составной частью данного процесса. С точки зрения технологий, основанных на действии, организационное обучение рассматривается как процесс решения проблем. Внедрение в обучающую практику организаций таких технологий предполагает использование потенциала управленческой группы и феномена группового обучения. Групповое обучение - это процесс достижения слаженности, развитие способности группы достигать результатов, которые действительно нужны ее членам.
Группа является устойчивой институциональной единицей, участвующей в естественном отборе и формирующей определенный организационный генотип, т.е. свойства и характеристики институционального субъекта, позволяющие ему выживать и развиваться. Группа институциональных агентов, объединенная конкретными целями, формирует генотип, соответствующий ее конкурентному выживанию, что, однако, не всегда соответствует целям компании и способствует повышению организационной эффективности. В настоящее время потребность группового обучения становится решающей для успеха программ развития человеческого капитала организации, поскольку все важные организационные решения принимаются либо непосредственно фуппами, либо реализуются через групповые усилия. В течение 2004-2005 гг; автором с успехом были реализованы Программы обучения действием в ряде региональных компаний: Корпорации Диполь, Повожском центре менеджмента и инноваций, ООО Альфа-групп, ООО А-1 и др.
Динамичное развитие бизнеса увеличивает потребность российских предприятий в обучении и развитии своего персонала. Для того чтобы определить существующее реальное положение с обучением на региональных российских предприятиях, в начале 2006 г. автором было проведено исследование. Для достижения поставленных целей была сформирована выборка респондентов, в состав которой вошли руководители службы персонала и топ-менеджмент региональных компаний, специализирующихся в разных сферах бизнеса (производственные предприятия, предприятия сферы телекоммуникаций, финансов, топливно-энергетического комплекса, оптовой и розничной
торговли, сферы досуга, услуг, общественного питания, маркетинговые, рекламные и консатинговые агентства г. Саратова, Вогограда, Самары).
Анализ полученных результатов позволил сделать вывод, что в числе основных отраслей экономики наиболее лобучающимися являются телекоммуникации, торговля, сфера финансов (банковский сектор, страховые компании), предприятия топливно-энергетического комплекса, маркетинговые и рекламные агентства. Наибольшее ыгруднение в процессе исследования вызвал вопрос, касающийся измерения результатов проведенных программ обучения и развития персонала. Как оказалось, ни одна из компаний, принявших участие в опросе, не применяет четкую систему показателей, которая могла бы позволить оценить реальную отдачу от программ обучения. Это подтвердило выдвинутую автором гипотезу о том, что большинство российских региональных компаний не владеют инструментарием оценки реальной отдачи от программ обучения и развития своих сотрудников.
Исследование показало, что на сегодняшний день руководство подавляющего большинства компаний хорошо осознает необходимость развития и обучения своего персонала, поскольку понимают, что пока не в состоянии в поной мере использовать человеческий ресурс. В то же время во многих компаниях специалисты по развитию персонала затруднились в точной оценке отдачи от проведенных программ обучения (это в поной мере относится как к внутрифирменному, гак и внешнему обучению). При этом все опрошенные практически единогласно отмечали значительность средств, потраченных на обучение сотрудников, и соглашались с тем, что такое обучение проводится бессистемно, о г случая к случаю, без учета реальных потребностей компании в обучении.
На основе анализа теории и практики обучения в российских компаниях была разработана институциональная модель организационного обучения (как составная часть системы управления организационным знанием), предполагающая поэтапное обучение и сочетающая: электронные технологии, перспективные методы группового обучения (группы обучения действием), обучающие инструменты, пошоляющие в интерактивном режиме проводить грениш формирования эффективных практических навыков. Это позволит, с одной стороны, в поной мере реализовать все преимущества электронных технологий (проводить обучение по специально разработанным курсам; осуществлять различные виды тестирования), а с другой Ч использовать специальные инструменты, позволяющие решать сложные организационные проблемы, создать проактивные механизмы взаимодействия и выработки эффективных навыков в различных областях ведения бизнеса. Только подобный гип обучения позволит сформировать гибкие навыки, получение которых во
многом является целью большинства программ развития человеческого капитала организации.
Четвертая группа проблем касается создания инструментария оценки развития человеческого капитала организации.
По мнению автора, управление развитием человеческого капитала дожно быть направлено на развитие индивидуальных и групповых компетенций, чтобы преобразовать знания и способности персонала в реальные финансовые показатели. При этом важное значение приобретают оценка и использование существующего запаса организационных знаний, которые могут эффективно использоваться для достижения бизнес-целей организации, способствуют повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов. Это увеличивает отдачу от человеческого капитала организации, одновременно повышая заинтересованность компании и самих работников инвестировать в человеческий капитал.
Процедура измерения развития человеческого капитала организации включает ряд этапов: 1) определение системы показателей, которые наилучшим образом могут отразить специфику организации и дать наиболее поное представление о приросте все типов нематериальных активов; 2) измерение совокупности нематериальных активов при помощи выбранной системы показателей; 3) составление отчета о развитии человеческого капитала организации.
С точки зрения автора, данная процедура оценки в обязательном порядке дожна проводиться не менее двух раз в год, чтобы можно было бы оценить реальные изменения в составе интелектуальных активов и выявить прирост человеческого капитала организации, причем такую оценку не следует проводить сразу после проведения различных программ обучения; например, при запуске программ обучения действием реальные финансовые результаты могут проявиться не раньше чем через несколько месяцев после окончания работы групп.
В ходе работы с отчетом о человеческом капитале организации дожны быть тщательно проанализированы: результаты количественной и денежной оценки; выявленные активы и пассивы человеческого капитала; изменения в основных бизнес-процессах; качество и количество внедренных инноваций; полученные результаты в сравнении с показателями отраслевых лидеров. Итогом дожна стать разработка программы развития человеческого капитала организации.
По мнению автора, методика измерения развития человеческого капитала организации дожна базироваться на следующих принципах: 1) оценке всех затрат, произведенных в процессе обучения и развития персонала (эти средства необходимо исключить из структуры затрат, они
дожны рассматриваться как догосрочные инвестиции); 2) определении отдачи на инвестиции, вложенные в программы обучения и развития персонала (по возможности необходимо учитывать любой вклад обученных сотрудников в совершенствование всех бизнес-процессов и компании); 3) использовании показателей, при помощи которых можно произвести реальную денежную оценку.
На основе указанных принципов для комплексной оценки развития человеческого капитала организации была предложена система показателей, для каждого из которых на основе общеотраслевых сравнений были определены значения 3 уровней: высокий, средний и низкий (табл. 1.).
Таблица 1
Система показателей, характеризующих развитие человеческого капитала организации
Показатели, Обозначение Значение Уровни показателей развития
характеризующие развитие человеческого капитала показателя показателя при
высоком уровне развития В
Доп новой продукции 8 общем объеме продаж К 1 90 1 0,5 0.3
Объем заказов, к: 94 1 0,75 0,5
стимулирующих поиск
новых решений
Внедрение инноваций КЗ 90 1 0.7 0,4
Расчетная стоимость К 4 100 I 0.5 0,2
замены банка знаний 1
Количество клиентов. К 5 90 1 1 0,5 0,1
формирующих имидж
компании I
Удовлетворенность Кб 1(10 1 0,8 0,5
клиентов
Повторные продажи К 7 80 | 1 1 0.7 0.3
Продажи в расчете на КЗ 70 1 0,6 0,3
одного клиента
Прибыль в расчете на К 9 (.0 1 0,6 0.2
одного клиента
Верность торговой марке К 111 80 1 0.6 и 'и
Рост обслуживаемого К11 АО 1 0,6 0.2
сегмента
Объем продаж. К12 70 1 0,7 0.2
приходящийся на одного
сотрудника
Отношение объема продаж К13
к непроизводительным 90 1 0,7 0,4
расходам
Рост числа сотрудников. К14 60 1 0,6 0,3
занятых
интелектуальным трудом
Лояльность персонала К15 90 1 0.7 0.4
На основе предлагаемой системы показателей автором была произведена оценка развития человеческого капитала для нескольких исследуемых компаний, данные которой представлены в табл. 2.
Таблица 2
Значения показателей оценки развития человеческого капитала организации
Показатели развития человеческого капитала организации Корпорация Диполь Повожский центр менеджмента и инноваций ООО Альфа-групп ООО Нита ООО А-1 Гален-консатинг групп
К1 0,8 0,75 0,5 0,5 0,65 0,7
К 2 0,7 0,8 0,5 0,6 0,75 0,8
КЗ 0,85 0,75 0,5 0,5 0,65 0,75
К 4 1 0,95 0,75 0,85 0,9 0,95
К 5 0,7 0,65 0,5 0,5 0,3 0,7
Кб 0,9 0,95 0,9 0,9 0,9 0,95
К 7 0,8 0,7 0,8 0,75 0,9 0,9
К 8 0,7 0,85 0,6 0,55 0,65 0,85
К 9 0,6 0,65 0,55 0,5 0,85 0,55
К 10 0,7 0,65 0,6 0,55 0,5 0,7
К11 0,85 0,8 0,75 0,85 0,9 0,9
К12 0,85 0,65 0,65 0,6 0,55 0,7
К13 0,9 0,9 0,85 0,9 0,85 0,95
К14 0,5 0,6 0,2 0,5 0,45 0,7
К15 0,6 0,65 0,6 0,75 0,8 0,85
Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о достаточно хорошем развитии человеческого капитала исследуемых компаний, практически по всем показателям компании достигли уровня выше среднего. Недостаточно высокий уровень показателя К14 (рост числа сотрудников, занятых интелектуальным трудом) объясняется тем, что уровень заработной платы и перспективы карьерного роста в региональных компаниях гораздо ниже столичных, в связи с чем наблюдается постоянный отток наиболее перспективных сотрудников, обладающих наибольшим интелектуальным потенциалом. Кроме того, не самые высокие значения показателя Кю (верность торговой марке) свидетельствуют о недостаточной известности брендов многих региональных компаний. В то же время некоторых из исследуемых
компаний, например, Корпорация Диполь, специализирующаяся в сфере разработки интелектуальных образовательных продуктов, достаточно известна на рынке информационных технологий и образовательных продуктов России и в странах СНГ.
Для этих компаний были подготовлены отчеты о развитии человеческого капитала, на основе которых были сформулированы практические рекомендации и совместно с ключевыми сотрудниками были разработаны программы развития человеческого капитала. В настоящее время эти программы внедрены в Корпорации Диполь и Повожском центре менеджмента и инноваций. По предварительным оценкам специалистов компаний, это позволит существенно увеличить развитие человеческого капитала, в т.ч. рыночный и потребительский капитал, в результате прибыль компаний только за счет передачи прав собственности и улучшения работы с клиентами за 2006 год возрастет примерно на 20%.
Для определения полученных выгод данные показатели следует перевести в денежное измерение, для чего можно исполыовать четырехшаговую методику, созданную на основе модели Д Филипса На первом шаге происходит выбор единицы измерения выгоды. На практике в качестве такой единицы наиболее удобно использовать конечный продукт или услугу. Кроме того, следует определить исходное значение каждой единицы (например, стоимость продукции, время оказания услуги). В чоде второго шага определяются значения каждой единицы до и после участия персонала в программах развития, на их основе можно оценить разниц}, которая и станет выгодой, полученной в результате обучения. На тре1ьем шаге определяется выгода, полученная компанией за определенный временной период (месяц, квартал, год). И на последнем шаге производится расчет значения совокупной выгоды, полученной компанией в целом. После этого суммарный эффект от развития человеческого капитала соотносится с затратами на разработку и внедрение программы развития человеческого капитала, что позволит оценить ее эффективное п, В том случае, если программа будет продожаться, затраты следуег поделить на предполагаемое количество лет. Подобные расчеты были сделаны для двух компаний: Корпорации Диполь и Повожского центра менеджмента и инноваций. В процессе проведения оценки было установлено, что доля прибыли, полученная исключительно в результате развития человеческого капитала этих организаций, за 2005 г. сос гавила 14 и 39 % соответственно, а рыночная цена компаний повысилась в среднем на 5%, что свидетельствует о высокой эффективности и норме отдачи от средств, вложенных в развитие человеческого капитала.
В процессе подготовки отчета о человеческом капитале было выявлено, что уточнение рыночных оценок стоимости компаний привело к
оптимизации потоков организационного капитала и положительно сказалось на общем социально-психологическом климате. Измерение развития человеческого капитала для этих организаций определило скрытые источники ценности, наделяющие интелектуальные компании нетрадиционно высокой рыночной стоимостью.
Выводы и предложения
В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы и предложения:
1. Человеческий капитал организации представляет собой сложную и неопределенную экономическую категорию, что требует применения новых методологических подходов, в частности инстититуционапьного, поскольку узкие рамки неоклассической школы не позволяют в поной мере выявить значение этого вида организационного капитала.
2. Уточнение и расширение понятийного аппарата, предлагаемого в рамках институционального подхода, позволило проанализировать весь спектр институциональных отношений, связанных с развитием человеческого капитала организации.
3. Было проведено комплексное исследование человеческого капитала организации, что позволило выявить его специфические виды и свойства, , сформулировать совокупность понятий, характеризующих человеческий капитал организации, предложить эффективные модели его развития и измерения.
4. Представлена авторская трактовка развития человеческого капитала организации, которое происходит в результате разрешения противоречий между индивидуальными интересами и интересами организации в. целом, основанных на неравномерности распределения доходов от результатов использования человеческого капитала и приводящих к отчуждению части человеческого капитала организации.
5. Доказано, , что развитие системы социально-трудовых отношений происходит в процессе разрешения институциональных противоречий, т.е. согласования индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов и требований.
6. Предложена институциональная модель социально-трудовых отношений современной организации как система согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений, формирование которой происходит в процессе институциональных изменений, в результате смены набора организационных институций.
7. Была установлена противоречивость процесса развития человеческого капитала организации, которое, с одной стороны, способствует повышению интелектуального и трудового потенциала персонала (т.е. улучшает качество трудовой жизни), а с другой - приводит
к повышению интенсификации труда и, как следствие, к усилению эксплуатации работников, занятых преимущественно интелектуальным трудом.
8. Применение авторской концепции позволило установить основные составляющие процесса управления развитием человеческою капитала организации, на основе чего предприятие сможет со-ша[ь собственную уникальную модель управления развитием человеческого капитала.
9. Рассматривая человеческий капитал организации как прогрессирующее знание, автором было показано, что основной целью компании в области управления знаниями дожно стать создание самообучающейся и непрерывно развивающейся компании, способной настойчиво создавать новые знания, распространять их и воплощать в технологиях и продуктах.
10. На основе анализа существующих систем управления знаниями автором была сформулирована концепция, разработана методология и методика системы управления организационным знанием, которая была внедрена в Корпорации Диполь.
11. По результатам исследования практики обучения на региональных предприятиях и анализа применяемых подходов к организационному обучению была предложена институциональная модель организационного обучения, которая была внедрена и Корпорации Диполь и Повожском центре менеджмента и инноваций.
12. Несмотря на то, человеческий капитал также является результатом прошлых инвестиций, основой для его оценки дожна стать добавленная стоимость, которая создается в процессе его использования.
13. Для решения проблемы измерения развития человеческого капитала и выявления скрытых резервов современным организациям необходимо оценить все имеющиеся у них нематериальные активы на основе показателей, отражающих их влияние на степень достижения общеорганизационных целей. Эти показатели дожны быть выбраны гак, чтобы с их помощью можно было понять, в какой степени имеющиеся нематериальные активы способствуют достижению общеорганизационныч целей.
14. Для комплексной оценки развития человеческого капитала организации была предложена система показателей, при помощи которых была проведена оценка развития человеческого капитала ряда региональных компаний.
Список публикаций по теме диссертационного исследования
Монографии
1. Шаш H.H. Человеческий капитал организации: теория, развитие, управление / H.H. Шаш. - Саратов: Изд-во СГК, 2006. - 185 с. - ISBN 593888-901-4 (12 п;л.).
2. Шаш H.H. Action Learning. Уникальный подход к развитию людей и организаций / H.H. Шаш. - М.: ГроссМедиа, 2004. - 240 с. - ISBN 5-47600022-4 (15,0 п.л.)
3. Шаш H.H. Государство и бизнес: формирование институциональной инфраструктуры на региональном уровне / H.H. Шаш. - Саратов: Научная книга, 2002. - 328 с. - ISBN 5-88618-113-Х (20,75 пл.)
4. Шаш H.H. лAction Learning Ч новый подход к формированию институциональных структур / H.H. Шаш. - Саратов: Научная книга, 2002,- 325 е.- ISBN 5-88618-112-Х (20,5 п.л.)
5. Шаш H.H. Тренинги для повышения производительности труда: Метод обучения действием / H.H. Шаш. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 238 е.- ISBN 5-476-00562-7 (13,5 пл.)
Публикации в изданиях, рекомендуемых ВАК
6. Шаш H.H. Новые технологии обучения в академическом вузе ! H.H. Шаш // Инновации. - 2005. - № 6 (83). - С. 106-112. (0,8 п.л.)
7. Шаш H.H. Компьютерные комплексы Ч эффективное средство выработки практических навыков менеджеров / H.H. Шаш, И.П. Глебов, В.Е. Поляк // Высшее образование сегодня. - 2005. - № 8. - С. 33-38. (0,8/0,6 пл.)
8; Шаш H.H. Проблемы управления знаниями в организациях / H.H. Шаш // Вестник СГТУ.- 2006. - № 1(11). Вып. 2. - С. 159-169. (0,9 пл.)
9. Шаш H.H. Разработка концептуальных основ институциональной теории человеческого капитала компании / H.H. Шаш // Вестник СГАУ. - 2006. - № 3. Вып. 2. - С. 42- 44. (0,5 п.л.)
Ю.Шаш H.H. Человеческий капитал компании: проблемы идентификации и управления / H.H. Шаш // Экономика и управление. - 2006. - № 4. - С. 98-104. (0,6 пл.)
11.Шаш H.H. Внедрение информационных технологий в образовательный процесс средних специальных учебных заведений / H.H. Шаш, Э.П. Вялых, В'.Е. Поляк // Среднее профессиональное образование. - 2006. -№8. - С.8-12. (0,5п.л;/0,3 авт.)
12.Шаш H.H. Измерение человеческого капитала компании / H.H. Шаш // Вестник СГТУ. - 2005. - № 4 (14). Вып. 1.- С.171-176. (0,5 пл.)
13.Шаш H.H. Формы развития человеческого капитала компании / H.H. Шаш // Вестник СГТУ. - 2006. - № 4 (14). Вып. 2. - С. 163-172. (0,8 пл.)
Главы в колективных монографиях
!4.Шаш H.H. Развитие человеческого капитала в условиях российской экономики // Современные проблемы воспроизводства человеческих ресурсов / H.H. Шаш, С.Г. Землянухина, O.K. Минеева, Ь.В Манаенкова и др.; под ред С.Г. Землянухиной. Саратов. Сарат. юс. техн. ун-т, 2005,- С. 175-194. (17,0 п.л./1 п.л.)
15.Шаш H.H. Инновационность человеческого капитала в условиях формирования информационного общества / H.H. Шаш // Социально-экономические проблемы труда в России: межвуз. науч. сб. - Саратов. 2004. С. 122-141. (16,5п.л./1 п.л.)
Прочие публикации
16.Шаш H.H. Институциональный подход к развитию человеческого капитала/ H.H. Шаш // Институциональные и социальные факторы экономического развития России: сб. Междунар. науч-практ. конф. Саратов: СГСЭУ, 2005. - С. 78-89. (0,3 п.л.)
17.Шаш H.H. Использование учебно-методических комплексов как направление модернизации образовательного и воспитательного процесса / H.H. Шаш // Реализация воспитательного потенциала гуманитарного образования в условиях вхождения России в Болонский процесс: сб. Междунар. науч-практ. конф. - Казань, 2005. - С. 125- 132 (0,25 п.л.)
18.Шаш H.H. Человеческий капитал: проблемы измерения / H.H. Шаш /' Человеческие ресурсы: формирование, использование, развитие сб науч. тр. - Саратов: Научная книга, 2005.- С. 37-42 (0,3 п.л.)
19.Шаш H.H. Цикл выработки навыков для совершенствования процесса подготовки управленческих кадров / H.H. Шаш //Реализация воспитательного потенциала гуманитарного образования в условиях вхождения России в Болонский процесс: сб. Межднар. науч-практ. конф. - Казань, 2005. - С. 95- 101. (0,25 п.л.)
20.Шаш H.H. Внедрение новых образовательных технологий - основное направление модернизации обучения в высшей школе / H.H. Шаш, И.П. Глебов, В.Е. Поляк // Проблемы коммерциализации и трансфера технологий: сб. Междунар. науч-практ. конф. - Саратов, 2005 - С. 134141. (0,5п.л./0,3 авт.)
21.Шаш H.H. Институционально-эволюционная лэкономике или новая парадигма экономической теории / H.H. Шаш //Проблемы управления России в XXI веке: глазами молодых: сб. науч-практ. конф. Ч. 1. Саратов: Изд-во ПАГС, 1999. С. 53-60. (0,4 п.л.)
22.Шаш H.H. Парадигма российских реформ и цикличная динамика общественного развития / H.H. Шаш // Рыночная экономика: состояние,
проблемы, перспективы: сб. науч. тр. Вып. 3. - Самара: ИРО СГАУ, 1999. -С. 29-38. (0,4пл.)
23 .Шаш H.H. Проблемы экономической динамики в условиях неравновесности, социально-экономического развития / H.H. Шаш И Циклы природы и общества: Материалы VII Междунар. конф., посвященной памяти В.Д. Чурсина (г. Ставрополь). - Ставрополь, 1999. - С. 254-258. (0,3 п.л.)
24.Шаш H.H. Рационализация- переходных процессов экономической системы в условиях трансформации экономики / H.H. Шаш // Логистические и маркетинговые стратегии в региональной экономике: межвуз. науч. сб. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1998. - С. 46-49. (0,3 п.л.)
25.Шаш H.H. Цикличность как форма существования и развития экономической системы / H.H. Шаш, Ольхова Л.А. // Циклы природы и общества: Материалы VIII Междунар. конф., посвященной памяти В.Д. Чурсина (г. Ставрополь). - Ставрополь, 2000. - С. 196-204. (0,5/0,25 п.л.)
26.Шаш H.H. Эффективность экономической политики в процессе реформирования хозяйственного механизма / H.H. Шаш // Маркетинговые и логистические стратегии в антикризисном управлении: межвуз. науч. сб. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1999. -С. 82-85. (0,3 п.л.)
27.Шаш H.H. лAction Learning. Обучение персонала (на CD) / H.H. Шаш.-Москва: ИД Равновесие, 2004. (14,5 п.л.)
28.Шаш H.H. ,Основы экономической теории: учеб.-метод. комплекс (на CD) / H.H. Шаш, М.И. Еременко. - Саратов: Корпорация Диполь, 2006. (10,8п.л73,3 авт.)
29.Шаш1 H.H. Ценообразование: Учебное пособие / H.H. Шаш. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 160 с. - ISBN 5-94879-190-4 (9,2 пл.)
30.Шаш H.H. Управление персоналом: Учебное пособие / H.H. Шаш. - М.: Юрайт-Издат, 2005. - 185 с. - ISBN 5-94879-243-9 (10,5 п.л.)
31.Шаш H.H.. Бизнес-план предприятия / H.H. Шаш ; под ред. A.B. Касьянова. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 342 с. - ISBN 5-476-00074-7 (15, 4 п.л.)
Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01
Подписано в печать 01.11.06 Формат60х84 1/16
Бум. офсет. Усл. печ л. 2,09 Уч.-изд л. 2,0
Тираж 100 экз. Заказ 448 Бесплатно
Саратовский государственный технический университет
410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Отпечатано в РИЦ СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Шаш, Наталия Николаевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию человеческого капитала организации.
1.1. Анализ эволюции основных концепций человеческого капитала
1.2. Формирование методологии исследования развития человеческого капитала организации.
1.3. Концептуальные основы теории развития человеческого капитала организации.
ГЛАВА 2. Управление развитием человеческого капитала организации
2.1. Управление развитием человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений современной организации.
2.2. Разработка программы развития человеческого капитала организации.
2.3. Проблемы управления организационным знанием.
2.4. Создание системы управления организационным знанием.
ГЛАВА 3. Методы развития человеческого капитала организации.
3.1. Модели организационного обучения.
3.2. Развитие потенциала управленческой группы
3.3. Использование технологий, основанных на действии
ГЛАВА 4. Практика развития человеческого капитала организации.
4.1. Практика организационного обучения
4.2. Разработка и внедрение в организации проектов электронного обучения
4.3. Практические результаты работы групп по обучению действием.
4.4. Построение системы организационного обучения.
ГЛАВА 5. Формы развития человеческого капитала организации.
5.1. Источники формирования рыночного, структурного и потребительского капитала
5.2. Структура интелектуального капитала организации
ГЛАВА 6. Комплексная оценка развития человеческого капитала организации
6.1. Проблемы измерения человеческого капитала организации.
6.2. Анализ существующих подходов к оценке человеческого капитала организации.
6.3. Разработка системы оценки развития человеческого капитала организации
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие человеческого капитала организации"
Актуальность темы исследования
В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в человеческий фактор, что без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так, например, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал в экономически развитых странах составляет более 15% ВВП, что превышает чистые валовые инвестиции частного капитала в промышленные предприятия, оборудование и складские помещения. В связи с чем, с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики. Более того, человеческий капитал поностью проявляет себя в качестве генератора НТП, изменяющего структуру национальной экономики, в которой производство оттесняется на задний план под давлением комплекса отраслей наукоемких отраслей, определяющих рост производительности труда в материальном производстве.
В современных условиях воспроизводство трудовых ресурсов непосредственно связано главным образом не с количеством, а с качеством человеческого капитала. Это обусловлено не столько демографическими изменениями, происходящими в большинстве развитых экономик, сколько новыми требованиями, предъявляемыми к рабочей силе, вызванными интелектуализацией современного производства. Более того, с каждым годом эти тенденции проявляются все более отчетливо, поэтому в информационной экономике происходит резкий рост требований к качеству человеческого капитала.
Актуальность темы исследования обусловлена высокой степенью теоретической и практической значимости человеческого капитала организации для динамичного развития предприятий и компаний в условиях рыночной экономики. Интерес к процессу развития человеческого капитала организации и введение этого понятия в аппарат экономики труда и экономической теории в целом во многом определились тем, что для исследования современных экономических явлений в значительной мере потеряло актуальность традиционное марксистское понятие рабочая сила, которое ортодоксальные экономисты используют для определения участия человека в экономических процессах. Это связано с тем, что, с одной стороны, рабочая сила, как способность к труду рассматривается в рамках понятия трудовой потенциал, а с другой - в последние годы произошли существенные изменения, во-первых, в структуре и организационного капитала, во-вторых, в представлениях о значении для организации работников, занятых высокоинтелектуальным трудом. Все эти обстоятельства привели к тому, что предприятия, желающие добиться успеха на рынке, дожны постоянно инвестировать в развитие знаний и интелектуальных навыков своих сотрудников. Эти инвестиции оказались столь значительны, что дожны соответствующим образом отражаться в движении общеорганизационного капитала.
Становление информационной экономики перевернуло многие традиционные представления. Если раньше моделирование будущего на базе ' прошлого было основой стратегии управления предприятиями, то в современных условиях основной акцент дожен быть сделан на создание принципиально новой экономической модели будущего организации, в том числе модели развития ее персонала. На место традиционных логических построений пришли интуиция и творчество. Используемые сегодня инновационные подходы к управлению людьми в современных организациях заставили по-новому взглянуть на особенности применяемых методик и технологий развития человеческого капитала.
Несмотря на это, человеческий капитал и по сей день остается одной их наиболее подвижных, неопределенных и противоречивых экономических категорий. Формирование человеческого капитала, и особенно, его развитие и использование, эффективность вложений в человека продожают оставаться малоизученной и актуальной проблемой, что требует продожения дальнейших научных исследований в этой области.
Изучение путей повышения эффективности использования персонала компании, реализующегося в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Однако, несмотря на необычайную актуальность теоретического анализа роли человеческого капитала как одного из важнейших факторов организационного развития проблемы его идентификации и развития и по сей день не получили дожного внимания в экономических исследованиях.
Человеческий капитал организации представляет собой сложную форму капитала, обладающего большим потенциалом для поступательного развития компаний как одного из базовых экономических институтов матрицы экономической системы, в связи с чем проблемы исследования человеческого капитала приобретают в настоящее время большое значение не только в теоретическом, но и в практическом аспекте применительно к деятельности конкретных организаций.
Все перечисленные выше закономерности сделали необычайно I актуальным: 1) исследование структуры капитала современных организаций с учетом специфики составных частей, особенно природы и развития его важной составляющей - человеческого капитала; 2) определения совокупности моделей развития человеческого капитала организации; 3) разработку методов оценки отдачи от инвестиций в процесс его развития.
Степень разработанности проблемы
Экономическая наука на протяжении многих десятков лет уделяла пристальное внимание выявлению роли человеческого капитала в обеспечении эффективного функционирования экономической системы, ее интенсивного развития и повышении качественного уровня производственных процессов. Частично проблемы человеческого капитала рассматривали А. Смит, У. Петти, Дж. С. Миль, Э. Энгель, Т. Витстейн, Ж.-Б. Сэй, Дж. Маккулох, Н. Сениор, В. Рошер, Г. Маклеод, JI. Вальрас, И. фон Тюнен, И. Фишер, У. Фарр, JL Дублин, А. Лотка.
Неоклассическая теория человеческого капитала окончательно оформилась в 1950-1980-е годы в работах Г. Беккера, Дж. Минцера, Т. Шульца, Б. Вейсброда, Б. Л. Хансена, М. Блауга, С. Боуса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэча, Б. Чизвика. А. Линдберга и др.
Проблемам эффективного функционирования современных организаций посвятили свои исследования Г. Саймон (теория принятия решений в экономических организациях); Д. Стиглер (теория промышленных компаний и их выживаемости), Ф. Модильяни и М. Милер (теорема стоимости компании, определяемой ее реальными активами); Р. Коуз (теория фирмы и трансакционных издержек).
Вопросы функционирования и использования человеческого капитала в российских условиях рассматривают А.И. Добрынин, Р.И. Капелюшников, Т.Г. Леонов, Р.Г. Немцов, Е.В. Галаева, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, М.М. Критский, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин.
Анализ различных аспектов, связанных с человеческим капиталом (как одного из элементов интелектуального капитала), содержится в работах ряда отечественных и зарубежных экономистов Т. Стюарта, Э. Брукинг, Л. Эдвинсона, М. Мэлоуна, В.Л. Иноземцева, С.А. Ленской, С.Г. Михневой, И.А. Иванюк (рыночный механизм воспроизводства интелектуального капитала), М.А. Эскиндарова (роль интелектуального капитала в системе корпоративных отношений), Н.В. Казаковой (управление интелектуальным капиталом), В.Ю. Тюриной (управление интелектуальной собственностью университетских комплексов) и др.
В то же время проблема развития человеческого капитала организации не теряет свою актуальность, поскольку в целом при исследовании человеческого капитала ученые фокусируются на двух основных подходах. Первый подход рассматривает образование в качестве одной из форм капитала, который становится человеческим, поскольку является частью человека и представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков. Согласно второму подходу, формирование человеческого капитала происходит путем инвестиций (догосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование, подготовку и повышение квалификации работников на предприятии, на охрану их здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. Поэтому в настоящее время основной областью применения теории человеческого капитала стал анализ эффективности инвестиций в общее и специальное образование.
Традиционные теории человеческого капитала (это в поной мере относится как к представителям неоклассической школы, так и к отечественным исследованиям в области экономики труда) фактически сводят это понятие к самому человеку, т. е. человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут быть источниками дохода для отдельного человека, организации, общества в целом. Хотя совокупность определенных качеств и способностей не может быть капиталом, а только формирует трудовой или интелектуальный потенциал человека. Капиталом эта совокупность может стать, только включившись в процесс материального или нематериального производства, т.е. в ходе своей практической реализации - разработке и продвижении на рынке инновационных типов продуктов. С точки зрения автора, основной ошибкой исследователей человеческого капитала стало рассмотрение эффекта от вложений в человека как чего-то самостоятельного, оторванного от рабочего процесса конкретных организаций, поскольку за первоисточник производительного результата принимаются инвестиции как таковые, а не конкретные результаты деятельности работников в рамках организации. По мнению автора, капиталовложения в персонал организации формируют лишь его способность к труду, не создавая новой стоимости и даже не сохраняя имеющуюся.
Следует отметить, что в большинстве работ слабо отражен именно стоимостный аспект человеческого капитала, в то время как цена человеческого капитала, как и всякого другого, формируется на рынке и находит свое воплощение в реальных доходах сотрудников компаний. Кроме того, разработчики концепции человеческого капитала уделяют недостаточное внимание тому обстоятельству, что в современных условиях человеческий капитал превращается в фактор, определяющий успехи или неудачи деятельности отдельных фирм. Фокусируясь на индивидуальном экономическом эффекте образования для отдельного человека (или домохозяйства), сторонники концепции человеческого капитала не смогли отразить его значение для повышения эффективности функционирования современных компаний, хотя еще во второй половине XX в. осуществлялись отдельные попытки использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне (Э. Флэмхольц).
В то же время следует отметить, что и по сей день не создана стройная теория развития человеческого капитала организации, применение которой к практике современной компании позволит решить целый ряд серьезных организационных проблем, а именно:
- облегчить принятие решений, связанных с формированием бюджета развития персонала;
- произвести отбор программ обучения персонала;
- определить ожидаемый и реальный уровень отдачи от инвестиций в обучение персонала;
- установить параметры, способные увеличить человеческий капитал организации;
- разработать и внедрить в практику реальных компаний комплексную методику оценки развития человеческого капитала организации.
Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, возникающие в процессе развития человеческого капитала организации и образования его производных форм.
Объектом исследования является человеческий капитал организации.
Цель работы заключается в комплексном исследовании содержания человеческого капитала организации как экономической категории и объекта управления; формировании теоретических основ и методологических подходов развития человеческого капитала организации, разработке принципов управления и методики комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
Исходя из поставленной цели, в диссертационном исследовании поставлены и решены следующие задачи:
1. Уточнить понятийный аппарат, исследовать сущность человеческого капитала организации, и сформулировать авторское определение человеческого капитала организации.
2. Провести сравнительный анализ человеческого и физического капитала организации; выделить специфические свойства и сформулировать совокупность понятий, характеризующих человеческий капитал организации.
3. Предложить авторскую трактовку понятия развитие человеческого капитала организации, доказать, что результатом этого развития становится появление новых качественных форм человеческого капитала организации: рыночного, структурного и потребительского.
4. Сформулировать понятие луправление развитием человеческого капитала организации и идентифицировать его основные компоненты.
5. Исследовать социально-трудовые отношения современных организаций и предложить институциональную модель развития социально-трудовых отношений.
6. Определить специфику и проанализировать сущность организационного знания как экономической категории.
7. Разработать теоретическую концепцию и методику построения системы управления организационным знанием.
8. Проанализировать основные технологии и методы обучения персонала на региональных российских предприятиях и разработать институциональную модель организационного обучения.
9. Исследовать структуру нематериальных активов современных организаций и предложить систему показателей для оценки развития человеческого капитала организации.
Теоретические, методологические и информационные основы Теоретическую основу составили фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам развития человеческого капитала, управления организационным знанием, создания и функционирования интелектуальной собственности компании, менеджмента и маркетинга.
В качестве методологической основы исследования проблемы развития человеческого капитала организации автором был выбран институциональный подход. Основные результаты исследования получены на основе применения общенаучных методов системного и комплексного подходов, структурного, факторного, функционального и сравнительного анализов, а также традиционных методов экономического анализа (наблюдения, группировки, обобщения), кроме того, были использованы социологические методы исследования (опросы, анкетирование, глубинные интервью).
В процессе исследования были проанализированы материалы международных экономических исследований, научно-практических конференций, статистические данные, отдельные программы и концепции развития зарубежных и отечественных компаний, результаты исследований, проведенных автором.
Научная новизна результатов исследования определяется авторской постановкой проблемы, цели и задач и заключаются в следующем:
1. Дана авторская трактовка понятия интелектуального потенциала организации как органического единства реализованных и нереализованных способностей персонала к воспроизводству и увеличению организационного знания, являющегося частью трудового потенциала организации в целом и подсистемой общего творческого потенциала работников.
2. Дано авторское определение человеческого капитала организации как запаса знаний, навыков и опыта персонала (в форме интелектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе обучения и практической деятельности), который становится источником создания и распространения
I различного типа инноваций (продуктов, технологий, интелектуальных моделей), приносит организации доход в виде прибыли; поддается измерению и является базовым для формирования рыночного, структурного и и потребительского капитала, вместе с которыми образует интелектуальный капитал организации.
3. Выделены специфические свойства человеческого капитала организации, состоящие в том, что он является решающим фактором производства новых товаров и услуг, позволяет оптимизировать все бизнес-процессы, вносит важный вклад в увеличение организационного знания; может воплощаться как в материальной форме (базы данных, системы управления организационным знанием), так и в нематериальной (бренды, нормы группового и межгруппового поведения, стереотипы мышления, виды организационных коммуникаций); скорее допоняет, а не заменяет физический капитал; имеет конкретное денежное выражение.
4. Выявлены основные виды человеческого капитала организации (инкорпорированный, институционализированный, объективированный) и предложена совокупность понятий, характеризующих человеческий капитал организации: концентрация человеческого капитала; накопление человеческого капитала; норма прибыли на человеческий капитал; оборот человеческого капитала; обращение человеческого капитала организации.
5. Сформулировано и раскрыто понятие развитие человеческого капитала организации, которое состоит в повышении интелектуального потенциала организации в процессе институционального обучения (понимаемого как непрерывное воспроизводство, преобразование, структурирование знания и превращение его в специфический институциональный продукт организации; происходит в ходе разрешения противоречий между индивидуальными интересами и интересами организации в целом, основанных на неравномерности распределения доходов от результатов использования человеческого капитала и приводящих к отчуждению части человеческого капитала организации, формированию качественно новых форм (рыночного, структурного, потребительского) и новой институциональной структуры организационного капитала.
6. Сформулировано понятие луправление развитием человеческого капитала организации, включающее совокупность воздействий, направленных на эффективное функционирование и увеличение стоимости не только самого человеческого капитала организации, но и его производных форм: рыночного, структурного и потребительского в контексте целей и стратегии конкретной организации, что позволяет выявить новую функцию управления, задачами которой становятся: аккумулирование человеческого капитала и форм его развития, выявление и создание условий для распространения организационного знания.
7. Установлены основные составляющие процесса управления развитием человеческого капитала организации, включающие разработку программы развития человеческого капитала организации; разработку и внедрение системы управления организационным знанием; построение системы организационного развития и обучения; создание и модернизацию инструментов увеличения рыночного, структурного и потребительского капитала; разработку системы показателей комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
8. На основе классификации типов систем социально-трудовых отношений современной организации (инновационных, реакционных и промежуточных) предложена институциональная модель развития социально-трудовых отношений как система согласования интересов всех субъектов социально-трудовых отношений, формирующаяся в процессе институциональных изменений, в результате смены набора организационных институций (представлений о наборе и последовательности действий работников по приспособлению к организационным условиям, служащих основой объединения близких по представлениям, целям и потребностям индивидов в производственно-социальные группы).
9. Сформулировано авторское определение организационного знания как экономической категории, выражающей отношения активного взаимодействия институционального субъекта (компании) и институциональных агентов (работников с высоким уровнем интелектуального потенциала, занятых непосредственно разработкой и продвижением инновационных идей и решений) в процессе создания новой стоимости, что формирует важные конкурентные преимущества и существенно увеличивает рыночную капитализацию компании.
10. Разработана концепция, методика построения системы управления организационным знанием, включающая разработку конфигурации; определение реперных точек ключевых организационных компетенций; выбор системы методов извлечения неявных знаний; развитие организационной культуры; измерение стоимости знаний, и предложены практические рекомендации по ее внедрению.
11. Разработана институциональная модель организационного обучения (как составная часть системы управления организационным знанием), предполагающая поэтапное обучение и сочетающая: электронные технологии, перспективные методы группового обучения (группы обучения действием), обучающие инструменты, позволяющие в интерактивном режиме проводить тренинг формирования эффективных практических навыков.
12. Предложена система показателей для комплексной оценки развития человеческого капитала организации (доля новой продукции в общем объеме продаж; объем заказов, стимулирующих поиск новых решений; внедрение инноваций; расчетная стоимость замены банка знаний; количество клиентов, формирующих имидж компании; удовлетворенность клиентов; повторные продажи; продажи в расчете на одного клиента; прибыль в расчете на одного клиента; верность торговой марке; рост обслуживаемого сегмента; объем продаж, приходящийся на одного сотрудника; отношение объема продаж к непроизводительным расходам; рост числа сотрудников, занятых интелектуальным трудом; лояльность персонала).
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в разработке теоретических и методологических основ развития человеческого капитала организации, предложении системы рекомендаций по развитию человеческого капитала организации и его основных производных форм, разработке концепции, методологии и внедрения систем организационного обучения и управления знаниями в компании, создании и внедрении методики оценки развития человеческого капитала организации.
В ходе диссертационного исследования автором сформулированы положения, имеющие существенное значение как для приращения знаний в области экономики труда, и экономической теории в целом, так и для практической деятельности реальных компаний. Теоретические положения и практические рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, позволят сформировать качественно новый подход к развитию человеческого капитала организаций и, в конечном итоге, существенно улучшить финансовые показатели их деятельности.
Материал, изложенный в работе, может быть использован при разработке и внедрении программ развития человеческого капитала организации, систем организационного обучения и управления организационным знанием, а также при подготовке учебных материалов по специальностям: Экономика труда, Управление персоналом, Экономика и управление на предприятии и др.
Результаты исследования были внедрены в практическую деятельность ряда региональных компаний (ЗАО Корпорация Диполь, АНО Повожский центр менеджмента и инноваций, ООО Альфа-групп, ООО А-1, Гален-консатинг групп, ОАО ГМК Норильский никель, Сбербанк РФ, Росгидромет РФ и др.).
Апробация результатов исследования
Основные теоретические положения, результаты выводы и предложения диссертационного исследования представлены и обсуждены на: Международной научно-практической конференции Институциональные и социальные факторы экономического развития России (Саратов, февраль 2004 г.); Международной научно-практической конференции Реализация воспитательного потенциала гуманитарного образования в условиях вхождения России в Болонский процесс (Казань, октябрь 2005 г.); Всероссийской научно-практической конференции Современные проблемы воспроизводства человеческих ресурсов; Всероссийском образовательном форуме Образовательная среда - 2005 (Москва, сентябрь 2005 г.); Всероссийской научно-практической конференции Проблемы коммерциализации и трансфера технологий (Саратов, сентябрь 2005 г.); Первом Саратовском Салоне изобретений, инноваций и инвестиций (4-6 окт. 2005 г.).
Результаты, полученные в процессе исследования, были использованы в процессе разработки двух инновационных проектов, реализованных при поддержке Фонда содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере: Создание автоматизированной информационной системы Защита по учету, использованию в хозяйственном обороте и охране объектов интелектуальной собственности на предприятиях инновационного малого бизнеса (2003 г.); Разработка методических рекомендаций и практического учебника для повышения уровня экономической подготовки специалистов, в том числе сферы инновационного малого бизнеса (2004-2005 гг.)
Предложенная автором технология развития человеческого капитала организации награждена Серебряной Медалью Всероссийского образовательного форума Образовательная среда - 2005 (Москва, сентябрь 2005 г.). Разработанная технология представлена в электронной книге Обучение персонала (Москва: ИД Равновесие, 2004). Авторская разработка 1 сетевых учебно-методических компьютерных комплексов отмечена
Серебряной Медалью на Первом Саратовском Салоне изобретений, инноваций и инвестиций (Саратов, октябрь 2005 г.).
Публикации
Наиболее существенные положения и результаты исследования нашли отражение в 31 опубликованной работе, общим объемом 147,45 п.л., в том числе в 5 индивидуальных и 2 колективных монографиях, статьях в специализированных научных журналах и научно-тематических сборниках.
Объем и структура диссертации обусловлены поставленными задачами, целью и логикой исследования и включают введение, 6 глав (состоящих из 19 параграфов), заключение и Приложения. Материал изложен > на 412 страницах, содержит 68 рисунков и 24 таблицы. Список использованной
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шаш, Наталия Николаевна
1. Определение состояния организации требует оценки всех ее активов, ключевым моментом которой является измерение развития человеческого капитала организации на основе показателей, отражающих их влияние на степень достижения общеорганизационных целей. Эти показатели дожны быть выбраны так, чтобы с их помощью можно было понять, в какой степени имеющиеся нематериальные активы компании способствуют достижению стоящей перед ней цели.
2. Для более точной оценки развития человеческого капитала организации можно использовать сбалансированную систему показателей, включающую четыре аспекта деятельности организации: финансы; рынок (маркетинг); внутренние процессы; обучение и развитие.
3. Комплексная система оценки развития человеческого капитала организации дожна включать: оценку индивидуального человеческого капитала; оценку рыночного капитала; оценку структурного капитала; оценку потребительского капитала. Только построение пономасштабной системы оценки развития человеческого капитала приведет к максимизации ценности организации.
4. Для оценки рыночного капитала компании автором предлагается комбинированный метод, включающий четыре следующих этапа: 1) финансовое прогнозирование; 2) оценка добавленной стоимости объектов ИС; 3) определение риска, связанного с получением будущей прибыли; 4) юридическая экспертиза. Предлагаемый метод оценки элементов рыночного капитала, ориентирован на маркетинг, позволяет оценить лояльность потребителя к бренду и может использоваться в комплексной методике оценки нематериальных активов компании.
5. Для оценки структурного капитала предлагается использовать два вида данных: накопленные запасы корпоративных знаний и организационную эффективность компании; показатель оборачиваемости рабочего каптала организации
6. При определении стоимости потребительского капитала целесообразно использовать методику, состоящую из нескольких этапов: 1) определение периода прогнозирования; 2) проведение социологического исследования; 3) учет расходов на приобретение клиента; 4) определение дохода от постоянных клиентов; 5) определение стоимости клиента.
7. Оценка потребительского капитала компании может быть произведена на основе следующих показателей: состав клиентов, способы взаимодействия с клиентами и степень удовлетворения их потребностей; прибыль в расчете на одного клиента; продажи в расчете на одного клиента; количество клиентов, формирующих имидж компании; количество клиентов, и их история (как дого они являются клиентами компании); повторяемость заказов.
8. Методика измерения индивидуального человеческого капитала, предлагаемая автором, в качестве базового использует метод оценки стоимости человеческого капитала на основе реальных бизнес-результатов, и включает следующую систему показателей: добавленную стоимость из расчета реального вклада оцениваемого работника; объем продаж, приходящийся на каждого сотрудника соответствующего подразделения; предложения по совершенствованию бизнес-процессов и экономия издержек; рост обслуживаемого сегмента за счет внедрения новых методов продаж и улучшения сервиса; количество реализованных бизнес-идей и решений и реальная отдача от их внедрения; объем выпоненных сотрудником заказов, стимулирующих поиск новых технических, технологических и иных решений, т.е. заставляющих учиться чему-то новому; внедрение инноваций.
9. Предлагаемая автором методика измерения человеческого капитала компании была внедрена в практическую деятельность ряда предприятий. Анализ соотношения между совокупными показателями обучения и различными социальными и экономическими последствиями для организации на основе методики, предложенной автором диссертационной работы, позволил сделать конкретные выводы в отношении стоимости человеческого капитала организации. В ходе исследования было установлено, что навыки и компетенции персонала, являются ключевым фактором стимулирования исследований и инноваций, направленных на повышение рыночной капитализации компании.
10. Процедура измерения развития человеческого капитала организации включает ряд этапов: определение системы показателей; измерение совокупности нематериальных активов; составление отчета о развитии человеческого капитала организации. С точки зрения автора данная процедура оценки в обязательном порядке дожна проводиться не менее двух раз в год, чтобы можно было бы оценить реальные изменения в составе интелектуальных активов и выявить прирост человеческого капитала организации.
11. В процессе исследования автором бьша разработана интегральная система показателей оценки развития человеческого капитала организации, включающей следующие показатели: доля новой продукции в общем объеме продаж; объем заказов, стимулирующих поиск новых решений; внедрение инноваций; расчетная стоимость замены банка знаний; количество клиентов, формирующих имидж компании; удовлетворенность клиентов; повторяемость заказов; продажи в расчете на одного клиента; прибыль в расчете на одного клиента; верность торговой марке; рост обслуживаемого сегмента; объем продаж, приходящийся на одного сотрудника; отношение объема продаж к непроизводительным расходам; рост числа сотрудников, занятых интелектуальным трудом; отношение сотрудников к компании. На основе общеотраслевых сравнений для каждого показателя были определены значения 3 уровней: высокий; средний и низкий.
12. Данные проведенного анализа свидетельствуют, что фактической основой рыночной оценки компаний становятся не только материальные факторы, а интелектуальный капитал, каждый из элементов которого (человеческий, рыночный, структурный, потребительский) порожден человеческими знаниями, именно их совокупность определяет скрытые источники ценности, наделяющие компанию нетрадиционно высокой рыночной стоимостью. В то же время необходимо отметить, что интелектуальный капитал разработается не сложением его отдельных частей, а развивается на основе их взаимодействия и синергетических эффектов.
Заключение
Проведенное исследование еще раз убедило в необычайной актуальности исследования проблем развития человеческого капитала применительно к практической деятельности современных организаций. Эта актуальность в большой мере была подтверждена в ходе анализа региональных предприятий, для которых проблема развития человеческого капитала и оценка эффекта отдачи от внедрения различных программ обучения становится одной из центральных организационных задач. Было выявлено, что отсутствие эффективной методики оценки отдачи от различных программ организационного обучения служит реальным препятствием для разработки внедрения программ развития человеческого капитала организации. Эти выводы были получены по итогам исследования применяемых сегодня в компаниях систем организационного обучения, в т.ч. разработанных при участии автора систем электронного обучения в организациях ГМК Норильский никель, Сбербанк РФ, Росгидромет. В связи с чем была предложена авторская методика оценки эффекта от внедрения систем организационного обучения.
В то же время в процессе исследования было подтверждено, что предложенное автором понятие человеческий капитал организации является одной из самых подвижных и неопределенных экономических категорий. Это подтверждается тем, что до сих пор не утихают научные дискуссии о правомерности применения термина капитал к свойствам и характеристикам реальных людей (в частности это оспаривается такими признанными корифеями российской экономической науки как А. Бузгалин и А. Коганов). Кроме того, по мнению автора, узкие рамки неоклассической школы не позволили представителям чикагской школы в поной мере выявить значение этого вида капитала на микроэкономическом уровне, поскольку они отождествляли человеческий капитал с самим человеком, поскольку в русле неоклассического подхода человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут быть источниками дохода для отдельного человека, организации или общества в целом. Фокусируясь на индивидуальном экономическом эффекте образования для отдельного человека, сторонники концепции человеческого капитала не смогли отразить его значение для повышения эффективности функционирования современных компаний.
В то же время применение разработанной автором методологии исследования позволило сформировать концептуальные основы теории развития человеческого капитала организации. Важным элементом предложенной общей концепции является разработка методологии исследования, основанная на синтезе методов институционального анализа с ситуационным и адаптационным подходами, методов системного анализа, позволяющего соединить в единое целое большое количество организационных компонентов для обоснования и принятия решений по развитию и управлению развитием человеческого капитала организации. Это позволило проанализировать весь спектр институциональных отношений, связанных с развитием и использованием человеческого капитала организации.
В работе обосновано, что появление новых форм капитала связано с процессами капитализации человеческих знаний и способностей, которые реально обозначились в современной экономике. Анализ содержания и форм проявления организационного капитала кардинально изменил понимание институциональной структуры капитала современных организаций, которые в стремлении увеличить прирост доходности капитала начинают все меньше опираться на свой физический капитал.
По мнению автора, непрерывное приспособление и рост компаний в условиях динамично меняющегося окружения возможны благодаря линституциональному обучению, т.е. процессу, в ходе которого команды менеджеров изменяют общие для них представления (интелектуальные модели) о компании, рынках и конкурентах. При анализе развития человеческого капитала организации автор рассматривает процесс обучения не как фактор дифференциации заработной платы, а как процесс увеличения стоимости человеческого капитала, воплощающийся в разработке новых видов товаров и услуг, внедрении новых технологий и ноу-хау в рабочий процесс организации, способов продвижения брендов, новых видов обслуживания потре
Применение авторской методологии и концептуальных основ теории развития человеческого капитала к практике современной организации позволило получить следующие результаты:
- при сравнении физического и человеческого капитала организации были допонены и более точно идентифицированы их основные свойства и различия;
- автору удалось сформулировать целый кластер понятий, характеризующих человеческий капитал организации: концентрация человеческого капитала; накопление человеческого капитала; норма прибыли на человеческий капитал; оборот человеческого капитала; обращение капитала;
- было выявлено, что, как и любой другой вид капитала, человеческий капитал организации имеет три состояния (инкорпорированное, объективированное, институционализированное);
- дана авторская трактовка понятия развитие человеческого капитала организации, которое происходит в ходе процесса обучения, т.к. в авторской интерпретации именно с обучением связано любое развитие и накопление человеческого капитала организации; В авторском понимании процесс обучения - это приобретение знаний и навыков, которое предполагает непрерывное воспроизводство и преобразование знаний, включая изменение отношений между институциональным агентом и институциональной средой, а также структурирование знания и превращение его в специфический институциональный продукт организации;
- было выявлено, что влияние человеческого капитала организации и форм его развития существенно отличается от воздействия вещественного капитала предприятий и организаций.
В процессе исследования были выявлены внутренние противоречия человеческого капитала организации, которые проявляются в том, что, с одной стороны, его владельцем является человек, а с другой - результаты (в т. ч. в вещественной форме) и преобладающая доля доходов от его использования переходят в собственность компании (т.е. собственникам вещественного капитала). Поэтому закономерно, что результатом разрешения этого внутреннего противоречия становится появление качественно новых форм развития человеческого капитала компании: рыночного, структурного, потребительского.
Выделенные автором закономерности развития и функционирования человеческого капитала организации позволил автору сделать вывод, что 1) исследование структуры капитала современных компаний в обязательном порядке дожна предполагать изучение важной его составляющей -человеческого капитала, 2) необходимо продожить работу для совершенствования методов оценки отдачи от инвестиций в процессы развития человеческого капитала организации.
Учитывая важное значение системы социально-трудовых отношений современной организации, был сделан вывод, что развитие человеческого капитала может осуществляться только в рамках системы социально-трудовых отношений инновационного типа (партнерские, солидарные, субсидиарные), без чего компания не сможет эффективно управлять своим человеческим капиталом. В рамках диссертационного исследования был проведен анализ сложившихся социально-трудовых отношений ряда региональных компаний и был сделан вывод, что в большинстве из них доминируют реакционные типы (патерналистские, дискриминационные) с отдельными вкраплениями промежуточных (конкурентные, конфликтные). Была выявлена совокупность факторов, оказывающих влияние на формирование внутриорганизационной системы социально-трудовых отношений. При этом было выявлено, что систему факторов, формирующих социально-трудовые отношения, и выбор методов их регулирования обуславливает организационный контекст конкретной компании.
Кроме того, было показано, что на формирование системы социально-трудовых отношений оказывает воздействие сама сущность современной организации, которая в авторской трактовке, с одной стороны, является институциональным субъектом, т. е. активно влияет на процесс формирования системы социально-трудовых отношений, а с другой - (как институциональный продукт) находится под воздействием отдельных членов организации (чаще всего ключевых сотрудников, участвующих в принятии стратегически важных решений) и разнообразных организационных групп, являющихся поноправными субъектами социально трудовых отношений. При этом в организациях регрессивного типа (с реакционным типом модели социально-трудовых отношений) наибольшее влияние на формирование системы социально-трудовых отношений оказывают неформальные группы.
Таким образом, развитие системы социально-трудовых отношений происходит в процессе разрешения институциональных противоречий, т.е. согласования индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов и требований. Причем в наиболее процветающих организациях преимущественное значение приобретают общеорганизационные институциональные требования, даже если система социально-трудовых отношений строится преимущественно по инновационному типу, для чего активно используются объединяющие идеи, ситуации или цели. При этом формируется психологическая атмосфера, способствующая конструктивному взаимодействию сотрудников и рабочих групп в процессе решения своих рабочих задач.
В то же время, как правило, такие общеорганизационные объединяющие идеи, ситуации или цели, приводящие к эффективному сотрудничеству работников с разными мотивационными и ценностными установками, идут вразрез с истинными интересами и потребностями персонала, реально приводя к усилению эксплуатации работников. Особенно это характерно для рабочего процесса сотрудников занятых высоко интелектуальным трудом.
Эта закономерность все более отчетливо проявляется в современных организациях, поэтому не случайно многие исследователи отмечают важность оценки сложившейся системы социально-трудовых отношений. В качестве показателя оценки социально-трудовых отношений традиционно используют понятие качества трудовой жизни, которое основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Так, например, качество трудовой жизни может повыситься в результате реализации программ обучения и достижения более высокой позиции и статуса в организации.
С этой точки зрения развитие человеческого капитала приводит к существенному повышению качества трудовой жизни, поскольку в результате происходит максимальное развития трудового и интелектуального потенциала персонала, существенно повышается уровень производительности труда, что приводит к улучшению финансовых показателей деятельности организации в целом. Однако, с другой стороны, все перечисленные факторы приводят к повышению интенсивности труда и, как следствие, эксплуатации работников. Особенно это характерно для компаний финансового сектора, электронного бизнеса и сферы оказания интелектуальных услуг. Поэтому было бы неправильным однозначно трактовать процесс развития человеческого капитала компании как основание для реального улучшения качества жизни ее работников, т.к. по определению качество трудовой жизни характеризует уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации.
Все это позволило автору сформулировать авторское определение понятия луправление человеческим капиталом организации, которое рассматривается как совокупность воздействий, включающую определенную последовательность действий:
- разработку программы развития человеческого капитала компании;
- построение системы организационного развития и обучения;
- разработку и внедрение системы управления знаниями в компании;
- создание и развитие инструментов увеличения рыночного, структурного и потребительского капитала компании;
- разработку системы комплексной оценки человеческого капитала компании (включающую оценку всех его производных форм: рыночного, структурного и потребительского).
По мнению автора, управление развитием человеческого капитала дожно быть направлено на развитие индивидуальных и групповых компетенций, чтобы преобразовать знания и способности персонала в реальные финансовые показатели организации в целом. При этом важное значение приобретают оценка и использование существующего запаса организационных знаний, которые могут эффективно использоваться для достижения бизнес-целей организации, способствуют повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов. Это увеличивает отдачу от человеческого капитала организации, одновременно повышая заинтересованность компании и самих работников инвестировать в человеческий капитал.
Рассматривая человеческий капитал организации как прогрессирующее знание, автором было показано, что основной целью компании в области управления знаниями дожно создание самообучающейся и непрерывно развивающейся компании, способной настойчиво создавать, распространять, и воплощать в технологиях и продуктах новые знания. Однако, современным организациям необходим не просто хороший поисковый механизм для доступа к разнообразным запасам своих знаний, а комплексные интелектуальные решения по управлению знаниями (системы управления организационным знанием). В связи с чем в диссертационном исследовании были проанализированы проблемы и существующие системы управления организационным знанием, на основе чего была разработана авторская модель, которая была реализована в Корпорации Диполь.
В процессе исследования автором были проанализированы различные модели обучения, применяемые сегодня в рамках организационного обучения, что позволило сделать следующие выводы:
- организационное обучение дожно наиболее адекватно отвечать реалиям стремительно меняющейся внешней среды бизнеса;
- одним из наиболее эффективных является обучение, проводимое на всех этапах цепи движения продукта, т.к. с одной стороны, сам процесс разработки и внедрения инновации является результатом процесса обучения (имеющего ценность в контексте конкретной компании); с другой - он в обязательном порядке дожно сопровождаться соответствующим обучением, начиная от обучения персонала и заканчивая обучением потребителей.
При этом акцент делается на групповых моделях обучения, поскольку именно группа является устойчивой институциональной единицей, участвующей в естественном отборе и формирующей определенный организационный генотип, т.е. свойства и характеристики институционального субъекта, позволяющие ему выживать и развиваться. Группа институциональных агентов, объединенная конкретными целями, формирует генотип, соответствующий ее конкурентному выживанию, что, однако, не всегда соответствует целям компании и способствует повышению организационной эффективности.
Кроме того, в диссертационной работе представлены результаты анализа реальной практики обучения в ряде региональных компаний, в рамках которого были обследованы региональные компании, специализирующиеся в разных сферах бизнеса, так, например, было выявлено, что большинство из них используют различные методы организационного обучения, однако основной проблемой остается отсутствие эффективных процедур оценки отдачи от проведенных программ обучения. Оказалось, ни одна из компаний, принявших участие в исследовании, не использует их в своей практике. Таким образом, была подтверждена авторская гипотеза, что большинство российских компаний не владеют инструментом измерения реальной отдачи от программ обучения и развития своего персонала.
На основе проведенного исследования и анализа результатов работы групп по обучению действием автором была предложена модель организационного обучения, использующая наиболее перспективные технологии электронного, традиционного, и обучения действием, которая позволит получить синергетический эффект в процессе применения в компаниях. Кроме того, была предложена процедура оценки отдачи от проведения разных программ обучения, которая входит в общую методику комплексной оценки человеческого капитала организации.
В диссертационной работе была достигнута поставленная цель. Было проведено комплексное исследование содержания человеческого капитала организации как экономической категории и объекта управления и сформированы концептуальные основы теории развития человеческого капитала организации.
В процессе достижения поставленной цели были успешно решены все поставленные автором задачи:
1. Определены основные методологические принципы, уточнен понятийный аппарат и разработана методология исследования человеческого капитала организации.
2. Проведен сравнительный анализ человеческого и физического капитала компании и сформулирована совокупность понятий, характеризующих человеческий капитал организации.
3. Исследована сущность экономической категории человеческого капитала организации, обоснована необходимость ее системного исследования и сформулировано авторское определение человеческого капитала организации.
4. Предложена авторская трактовка понятия развития человеческого капитала компании, доказано, что результатом этого развития становится появление новых качественных форм человеческого капитала компании: рыночного, структурного и потребительского.
5. Сформулировано понятие управления человеческим капиталом организации и идентифицированы его основные компоненты.
6. Определена специфика и проанализирована сущность организационного знания как экономической категории и сформулировано его определение в контексте теории развития человеческого капитала организации. Разработана теоретическая концепция, методика разработки системы управления знаниями в компании и сформулированы практические рекомендации по ее внедрению.
7. Проанализированы основные технологии и методы организационного обучения и разработана авторская модель организационного обучения.
8. Исследована структура нематериальных активов реальных организаций, выявлены источники увеличения стоимости человеческого, рыночного, структурного и потребительского капитала и разработана комплексная оценка развития человеческого капитала организации. В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы и предложения:
1. Человеческий капитал организации представляет собой сложную и неопределенную экономическую категорию, что требует применения новых методологических подходов, в частности инстититуционального, поскольку узкие рамки неоклассической школы не позволяют в поной мере выявить значение этого вида организационного капитала.
2. Уточнение и расширение понятийного аппарата, предлагаемого в рамках институционального подхода, позволило проанализировать весь спектр институциональных отношений, связанных с развитием человеческого капитала организации.
3. Было проведено комплексное исследование человеческого капитала организации, что позволило выявить его специфические виды и свойства, сформулировать совокупность понятий, характеризующих человеческий капитал организации, предложить эффективные модели его развития и измерения.
4. Представлена авторская трактовка развития человеческого капитала организации, которое происходит в результате разрешения противоречий между индивидуальными интересами и интересами организации в целом, основанных на неравномерности распределения доходов от результатов использования человеческого капитала и приводящих к отчуждению части человеческого капитала организации.
5. Доказано, что развитие системы социально-трудовых отношений происходит в процессе разрешения институциональных противоречий, т.е. согласования индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов и требований.
6. Предложена институциональная модель социально-трудовых отношений современной организации как система согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений, формирование которой происходит в процессе институциональных изменений, в результате смены набора организационных институций.
7. Была установлена противоречивость процесса развития человеческого капитала организации, которое, с одной стороны, способствует повышению интелектуального и трудового потенциала персонала (т.е. улучшает качество трудовой жизни), а с другой - приводит к повышению интенсификации труда и, как следствие, к усилению эксплуатации работников, занятых преимущественно интелектуальным трудом.
8. Применение авторской концепции позволило установить основные составляющие процесса управления развитием человеческого капитала организации, на основе чего предприятие сможет создать собственную уникальную модель управления развитием человеческого капитала.
9. Рассматривая человеческий капитал организации как прогрессирующее знание, автором было показано, что основной целью организации в области управления знаниями дожно стать создание самообучающейся и непрерывно развивающейся компании, способной настойчиво создавать новые знания, распространять их и воплощать в технологиях и продуктах.
10. На основе анализа существующих систем управления знаниями автором была сформулирована концепция, разработана методология и методика системы управления организационным знанием, которая была внедрена в Корпорации Диполь.
11. По результатам исследования практики обучения на региональных предприятиях и анализа применяемых подходов к организационному обучению была предложена институциональная модель организационного обучения, которая была внедрена в Корпорации Диполь и Повожском центре менеджмента и инноваций.
12. Несмотря на то, человеческий капитал также является результатом прошлых инвестиций, основой для его оценки дожна стать добавленная стоимость, которая создается в процессе его использования.
13. Для решения проблемы измерения развития человеческого капитала и выявления скрытых резервов современным организациям необходимо оценить все имеющиеся у них нематериальные активы на основе показателей, отражающих их влияние на степень достижения общеорганизационных целей. Эти показатели дожны быть выбраны так, чтобы с их помощью можно было понять, в какой степени имеющиеся нематериальные активы способствуют достижению общеорганизационных целей.
14. Для комплексной оценки развития человеческого капитала организации была предложена система показателей, при помощи которых была проведена оценка развития человеческого капитала ряда региональных компаний.
В то же время рамки данного исследования не позволили автору исследовать такие важные проблемы, как усиление эксплуатации работников, особенно занятых в сфере интелектуального труда, проблему распределения доходов, полученных от результатов интелектуального труда, в том числе на объекты интелектуальной собственности, созданные в рамках решения рабочих задач в конкретной организации. Согласно действующим нормам все права принадлежат собственникам компании, а не владельцам человеческого капитала. Не случайно автором уделено такое большое внимание формам развития человеческого капитала организации, которые отчуждаются от своих создателей и начинают самостоятельное обращение в организационных бизнес-процессах. Решение обозначенных выше проблем может существенно допонить разработанные автором основы теории развития человеческого капитала организации.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Шаш, Наталия Николаевна, Саратов
1. Агабеков С.И. Проблемы спроса на инновационный человеческий капитал / С.И Агабеков // htpp://www.mytrade.ru
2. Але М. Поведение рационального человека в условиях риска: критика постулатов и аксиом американской школы / М. Але // THESIS. 1994. -Вып. 5. - 47с.
3. Ананьин О. Исследовательская программа Торстейна Веблена 100 лет спустя /О. Ананьин // Вопросы экономики. 1999. - № 11. - С. 46-58.
4. Антипина О.Н. Диалектика стоимости в постиндустриальном обществе /О.Н. Антипина, В.Л.Иноземцев // МЭМО. 1998. - № 7. - С. 19-29.
5. Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса. / М.Р. Байе / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 348с.
6. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. 1993. - № 11-12. - С. 35-48.
7. Беккер Г. Экономика семьи и макроповедение / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. 1993. - № 2-3. - С.38-52.
8. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение / Г. Беккер // THESIS. 1993. - Т. 1. - Вып. 1. - 39с.
9. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь: Лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г. / Г. Беккер // Вестник Санкт-Петербургского университета. 1993. - Сер. 5. - Вып. 3. - С. 89-94.
10. Ю.Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. / Д. Бел; М.: Наука, 1999. 237с.
11. П.Белянин А. Джиел Калеман и Верной Смит: Экономический анализ и человеческое поведение / А. Белянин //Вопросы экономики. 2003. - № 1. -С.5-17.
12. Бендиков М.А. Интелектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения / М.А. Бендиков, Е.В. Джамай //Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 4. - С. 21-39.
13. Бовт В. Технологии для экономики знаний / Бовт В., Тихомирова Е. //е-Learning World. 2005. - № 1. - С.72-74.
14. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России / Г.В. Борисов // Вестник СПбГУ. -1998. Сер. 5. - Вып. 2 (№ 12). - С. 135-147.
15. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. СПб.: Питер, 2003. - 219с.
16. Брукинг Э. Интелектуальный капитал / Э. Брукинг / Пер. с англ. Под. ред Л.Н. Ковалик. Спб.: Питер, 2001. - 418с.
17. Бурмистрова И. Паразитический маркетинг или как зарабатывают деньги на чужих брендах / И. Бурмистрова // htpp://www.argotovary.ru
18. Витцель М. Работники, владеющие знаниями / М. Витцель // Информационные технологии в бизнесе. СПб: Питер, 2002. - С. 167-189.
19. Гапоненко A. JI. Интелектуальный капитал / A.J1. Гапоненко // htpp://www.koism.rags.ru
20. Гаузнер Н. Инновационная экономика и человеческие ресурсы / Н. Гаузнер, Н. Иванов // Мировая экономика и международные отношения. 1994. - №3. - С. 78-84.
21. Гойло В. Интелектуальный капитал / В. Гойло // Мировая экономика и международные отношения. -1998. № 11. - С. 68-77.
22. Гойло B.C. Политическая экономия интелектуального труда / В. Гойло // Мировая экономика и международные отношения.- 1994. № 11. - С. 94-105.
23. Голубкин В.Н. Интелектуальный капитал в эпоху глобализации мировой экономики / В.Н. Голубкин, Л.П. Клеева, Л.В. Патока //www.ou-link.ru
24. Гунин В.Н. Управление инновациями: Модульная программа для менеджеров / В.Н. Гунин, В.П. Баранычев, В.А. Устинов, С.Ю. Ляпина ; Модуль 7. М., 2000. - 357с.
25. Гэбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества / Дж. К. Гэбрейт / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1979. - 398с.
26. Дагаев А.А. Экономический рост и глобализация технологического развития / А.А. Дагаев // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 1. - С. 17-26.
27. Дан Г. Рождение бренда / Г. Дан . М.: Гелиос, 2004. - 304с.
28. Дейнтри Д. Человеческий капитал / Д. Дейнтри // Директор ИС. 2000. - № 6. - С. 23-28.
29. Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста / Э. Денисон. -М., 1971. -279с.
30. Дез Д. Бизнес-путь: Ричард Брэнсон. 10 секретов лучшего в мире создателя бренда / Д. Дез. М.: Крылов, 2003. - 192 с.
31. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, В.А. Коннов, С.А. Курганский. -СПб: СПбУЭФ, 1993. 435с.
32. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. СПб.: Наука. 1999. - 319с.
33. Думова И.И. Инвестиции в человеческий капитал / И.И. Думова, М.В. Колесникова // htpp://www.buk.irk.ru
34. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. СПб.: СПбУЭФ, 1995.-245с.
35. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики / С.А. Дятлов. СПб.: СПбУЭФ, 1995.-267с.
36. Жвакин М. e-Learning глазами корпораций / М. Жвакин //e-Learning World. -2004. № 1. - С.46-50.
37. Иванюк И.А. Воспроизводство интелектуального капитала настоящее и будущее экономики России / И.А. Иванюк // Журнал депонированных рукописей. - 2002. - № 6. - С. 18-31/
38. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном производстве /И.В. Ильинский. СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1996. - 297с.
39. Казакова Н.В. Экономика и знания /Н.В. Казакова. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. - 271с.
40. Как оценить эффект от проекта электронного обучения //Learning World. -2005.-№1.-С. 35-39.
41. Калабихина И.Е. Тендерный фактор воспроизводства человеческого капитала / И.Е. Калабихина // Вестник МГУ. 1998. - Сер. 6. - Экономика. -№5.-С. 87-100.
42. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы / Р.И. Капелюшников. М.: Наука. 1981. - 259с.
43. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению / Р.И. Капелюшников // США: экономика, политика, идеология. -1993.- № 11.- С. 105-118.
44. Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии / Р.И. Капелюшников. -М.: Наука, 1977.-299с.
45. Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации / Р.И. Капелюшников, И.М. Абегова, Т.Г. Леонова, Р.Г. Немцов, П. Найт // Общество и экономика. 1993. - № 9-10. - С. 3-14.
46. Каплан Р. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в реальные результаты / Р. Каплан, Д. Нортон. М.: Олимп-Бизнес, 2005. -321с.
47. Кейси Д. Роль консультанта группы / Д. Кейси // Практика обучения действием /Под ред. М. Педлера. Пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского. -М.: Гардарики, 2000. - С. 235-245.
48. Кендрик Дж. Совокупный капитал в США и его функционирование / Дж. М. Кендрик. -М.: Прогресс, 1976. 196с.
49. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы общества / С.М. Климов СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2002. - 199с.
50. Козырев А.Н. Оценка интелектуальной собственности и нематериальных активов / А.Н. Козырев // htpp://www.manager-erp.com
51. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Р. Коуз / Пер. с англ. М.: Дело, 1993. - 319с.
52. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала / А.В. Корицкий. Новосибирск: СибУПК, 2000. - 176с.
53. Критский М.М. Человеческий капитал / М.М. Критский. JL: Изд-во ГУ. 1991.- 163с.
54. Лебедева Н.Н. Институциональный механизм экономики: сущность, структура, развитие / Н.Н. Лебедева. Вогоград: Изд-во ВоГУ, 2002. -326с.
55. Лоуренс Д. Непрерывность обучения действием / Д. Лоуренс// Практика обучения действием /Под ред. М. Педлера. Пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского. - М.: Гардарики, 2000. - С. 270-279.
56. Лоулор А. Элементы обучения действием / А. Лоулор // Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера. Пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского. -М.: Гардарики, 2000. - С. 225-234.
57. Маевский В. Экономическая эволюция и экономическая генетика / В. Маевский // Вопросы экономики. 1994. - № 5. - С. 14-26.
58. Макаров В. Контуры экономических знаний / В. Макаров // Экономист. -2003. -№3.- С. 34-43.
59. Маржерисон Ч. Обучение действием в Австралии / Ч. Маржерисон // Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера. Пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского. - М.: Гардарики, 2000. - С. 192-198.
60. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики /Марцинкевич В.И. М.: Наука, 1991. - 195с.
61. Марцинкевич В.И. Экономика человека / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева. М.: Аспект- пресс. 1995. - 215с.
62. Махлуп Ф. Производство и распространение знаний в США / Ф. Махлуп. -М.: Прогресс, 1966. 206с.
63. Миль Дж. С. Основы политической экономии: Т. 1. / Дж. С. Миль. М.: Прогресс, 1980. - 290с.
64. Мильнер Б. 3. Управление знаниями / Б. 3. Мильнер. М. ИНФРА-М, 2003. -271с.
65. Михнева С.Г. Интелектуализация экономики: инновационное производство и человеческий капитал / С.Г. Михнева // Инновации. 2003. - № 1. - С.46-52.
66. Музыкант В. Формирование бренда средствами рекламы и PR / В. Музыкант. М.: Экономист, 2004 - 606с.
67. Мур С.-М. e-Learning сегодня: основные факторы успеха / С.-М. Мур // е-Learning World. 2004. - № 2. - С. 12-18.
68. Нестеров Л. Национальное богатство и человеческий капитал / Л. Нестеров, Г. Амирова // Вопросы экономики. 2003. - № 1. - С. 28-36.
69. Нестерова Д. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России: Научный доклад /Нестерова Д., Сабирьянова К. № 99/04, декабрь 1998 (РПЭИ, Фонд Евразия).
70. Николаев В. Кризис экономики или кризис управления? / В.Николаев /htpp://www.oko.com.ua/okorus
71. Нонака И. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И. Нонака, Ч. Такеучи / Пер. с англ. - М: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. - 376с.
72. Норт Д. Институциональные изменения: рамки анализа / Д. Норт // Вопросы экономики. 1997. - № 3. - С. 45-58.
73. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Д. Норт. М.: Начало, 1997. - 364с.
74. Норт Д.С. Институты и экономический рост: историческое видение / Д. Норт // Thesis. -1994. Т. 1. - № 2 (весна). - 68с.
75. Нуреев Р. Теории развития: институциональные концепции становления рыночной экономики / Р. Нуреев // Вопросы экономики. 2000. - № 6. - С. 78-86.
76. Нуреев Р. Теории развития: новые модели экономического роста (вклад человеческого капитала) / Р. Нуреев // Вопросы экономики. 2000. - № 9. -С. 83-89.
77. Павлековская И. Обучение через общение: распространение неявных знаний в компании и ИКТ / И. Павлековская //e-Learning World. 2005. - № 3-4. - С.64-69.
78. Петти В. Экономические и статистические работы / В. Петти. М.: Наука, 1940. - 198с.
79. Пирс Д. Как начать обучение действием: практическое руководство / Д. Пирс // Практика обучения действием /Под ред. М. Педлера. / Пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского. М: Гардарики, 2000. - С. 309-321.
80. Платонов А. Добросовестная конкуренция или патентная война? / А.Платонов //www.brand3.ru
81. Поланьи М. Личностное знание / М. Поланьи. М.: Прогресс, 1989. - 246с.
82. Практика обучения действием /Под ред. М. Педлера / Пер. с англ. Под ред О.С. Виханского. М.: Гардарики. 2000. - 336с.
83. Практический интелект / Р. Дж. Стернберг, Дж. Б. Форсайт, Дж. Хедланд и др. СПб.: Питер. 2002.- 239с.
84. Пронин С. Знания как интелектуальный ресурс компании. Процессы управления знаниями / С. Пронин // e-Learning World. 2005. - № 5. - С. 3846.
85. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация / В.В. Радаев / Экономическая социология. Т.З. - 2002. - № 4. - С.20-32.
86. Робсон М. От идеи к решению: использование потенциала управленческой группы / М. Робсон / Пер. с англ. М.: Три JI, 2000. - 178с.
87. Рофе А.И. Экономика трудовых отношений: Теоретический курс / А.И. Рофе. М.: Экономика, 1993. - 290с.
88. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. М.: ИНФА-М, 2000. - 443с.
89. Рузавин Г. Самоорганизация и организация экономики и поиск новой парадигмы экономической науки / Г. Рузавин // Вопросы экономики. 1993. -№ 11.-С. 34-46.
90. Рузавин Г. Самоорганизация как основа эволюции экономических систем / Г. Рузавин // Вопросы экономики. 1996. - № 3. - С. 65-72.
91. Рябов В.В. Компетентность как индикатор человеческого капитала: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004 г. / В.В. Рябов, Ю.В. Фролов. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. - 45с.
92. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала / А. Семенов // Мировая экономика и международные отношения. 1995. - № 9. - С. 46-58.
93. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. -408с.
94. Симулин А. Секрет лумной компании. Управление интелектуальным капиталом / А. Симулин // Top-Manager. 2002. - № 17. - С. 26-34.
95. Слесарев Е. С. Воздействие международных альянсов на процесс создания организационного знания / Е. С. Слесарев // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 4 . - С. 3-8.
96. Смирнов В.Т. Новая структура капитала предприятия XXI века. / В.Т. Смирнов, А.П. Верижников, И.И. Головко. Орел: Изд-во Орловского государственного технического университета, 2005. - 55с.
97. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит ; Кн. 1-3. М.: Наука, 1993. - 278с.
98. Де Сото Э. Иной путь. Невидимая революция в третьем мире / Э. де Сото. М.: Catallaxy, 1995. - 184с.
99. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: Учебное пос./ Под общ. ред. Н.А.Вогина, В.К.Егорова. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004. - 1048с.
100. Социальные аспекты конкурентоспособности человека, общества, государства: Колективная монография / Под общ. ред. Н.А.Вогина. М.: Изд-во Проспект, 2004. - 252с.
101. Старкова Н.О., Костецкий А.Н. Исследование процесса формирования интелектуальных активов фирмы и моделирование механизмов их влияния на эффективность функционирования / Н.О. Старкова, А.Н. Костецкий // htpp ://intel-asset.hl.ru
102. Стонхауз Дж. Управление организационным знанием / Дж. Стонхауз // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 1. - С. 17-28.
103. Стюарт Т. Богатство от ума: Деловой бестселер / Т. Стюарт / Пер. с англ. В.А. Ноздриной. Мн.: Парадокс, 1998. - 279с.
104. Сунь Линь. Качество человеческого капитала как фактор экономического роста / Линь Сунь // Проблемы современной экономики. 2003. - № 1. - С. 19-24.
105. Тинкчян Ф. Правая рука тренинг-менеджера / Ф. Тинкчян//e-Learning World. 2005. - № 1. - С.23-27.
106. Тамбовцев В. Теоретические вопросы институционального проектирования / В. Тамбовцев // Вопросы экономики. 1997.- № 3. - С. 5668.
107. Теория фирмы / Под. ред. В.М. Гальперина. СПб: Экономическая школа, 1995.-371с.
108. Тюрина В.Ю. Университетские комплексы и интелектуальная собственность / В.Ю. Тюрина. Самара: Самар. гос. экон. акад., 2004. - 132с.
109. Уильямсон О.Е. Поведенческие предпосыки современного экономического анализа / О.Е. Уильямсон // THESIS. -1993. Вып. 3. - 76с.
110. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, лотношенческая контрактация / О.Е. Уильямсон / Пер. с англ. СПб: Лениздат, СЕV Press, 1996. - 139с.
111. Фавро О. Экономика организаций / О. Фавро // Вопросы экономики. -2000.-№5.-С. 18-29.
112. Фролов Ю.В. Эффективные технологии экономического выбора / Ю.В. Фролов. М.: МГПУ, 2001. - 137с.
113. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / / Дж. Хант / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. - 413с.
114. Ходжсон Дж. Привычки, правила и экономическое поведение / Дж. Ходжсон // Вопросы экономики. 2000. - № 1. - С. 38-49.
115. Человеческая ориентация социального и научно-технического прогресса / Отв. ред. А.Т. Москаленко. Новосибирск, 1992. Ч. 1 и 2.
116. Человек, наука и производство: перспективы развития / Отв. ред. И.М.Рогов. СПб., 1992. - 209с.
117. Черняк Л. Управление знаниями информационные технологии // Открытые системы. 2000. - № 10. // htpp://www.osp.ru (издательство Открытые системы).
118. Шаститко А. Фридрих Хайек и неоинституционализм / А. Шаститко // Вопросы экономики. 1999. - № 4. - С. 68-79.
119. Шаститко А. Экономическая теория институтов / А. Шаститко. М.: ТЕИС, 1997. - 64с.
120. Шаститко А. Предметно-методологические особенности новой институциональной экономической теории / А. Шаститко // Вопросы экономики. 2003. - № 1. - С. 26-42.
121. Шаш Н.Н. Бизнес-план предприятия / Н.Н. Шаш; под ред А.В. Касьянова М.: ГроссМедиа, 2006. - 320 с.
122. Шаш Н.Н. Государство и бизнес: формирование институциональной инфраструктуры на региональном уровне / Н.Н. Шаш. Саратов: Научная книга, 2002. - 328 с
123. Шаш Н.Н. лAction Learning новый подход к формированию институциональных структур / Н.Н. Шаш. - Саратов: Научная книга, 2002.-325с.
124. Шаш Н.Н. Action Learning. Уникальный подход к развитию людей и организаций / Н.Н. Шаш М.: ГроссМедиа, 2004. - 240с.
125. Шаш Н.Н. Измерение человеческого капитала компании / Н.Н. Шаш // Вестник СГТУ. 2005. - № 4 (14). - Выпуск 1. - С.171-176.
126. Шаш Н.Н. Инновационность человеческого капитала в условиях формирования информационного общества / Н.Н. Шаш //Социально-экономические проблемы труда в России: межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. -С. 122-141.
127. Шаш Н.Н. Тренинги для повышения производительности труда: Метод обучения действием / Н.Н. Шаш. М.: ГроссМедиа, 2006. - 240 с.
128. Шаш Н.Н. Формы развития человеческого капитала компании / Н.Н. Шаш // Вестник СГТУ. 2006. - № 4 (14). - Выпуск 2. - С. 163-172.
129. Шаш Н.Н. Человеческий капитал организации: теория, развитие, управление / Н.Н. Шаш. Саратов: Изд-во СГК, 2006. - 192с.
130. Шаш Н.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения/ Н.Н. Шаш // Человеческие ресурсы: формирование, использование, развитие /Сборник научных трудов. Саратов: Научная книга, 2005. - С. 37-42.
131. Шелер М. Формы знания и образования / М. Шелер // Человек. 1992. -№4.-С. 57-64.
132. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В. Щетинин // Мировая экономика и международные отношения. 1997. - № 11. - С.126-132.
133. Шульц Т. Ценность детей / Т. Шульц // THESIS. 1994. - Вып. 6. - 94с.
134. Эволюционный подход к переходной экономике / Под ред. Л.И. Абакина. М.: ИЭ РАН, 1995. - 457с.
135. Эдвинсон Л. Интелектуальный капитал: определение истинной стоимости компаний / Л. Эдвинсон, М. Мэлоун // Новая постиндустриальная вона на Западе / Под ред. В. Иноземцева. М.: Прогресс, 1999. - С. 186-240.
136. Экк К. Д. Знание как новая парадигма управления / К. Д. Экк // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 2. - С. 68-73.
137. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 736с.
138. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит. М.: Изд-во МГУ, 1998. - 800с.
139. Эрроу К. Информация и экономическое поведение / К. Эрроу // Вопросы экономики. 1995. - № 5. - С. 28-37.
140. Albert S., Bradley К. Management Knowledge: Experts, Agencies and Organizations / S. Albert, K. Bradley. Cambridge: Cambridge University Press, 1977. - 287p.
141. Amendola V. The Innovation Choice / V. Amendola, J.L. GafFard. Oxford. 1988. -398p.
142. Becker G. An Economic of Fertility. In: Demografic and Change in Developed Countries / G. Becker. Princeton. 1960. - 187p.
143. Becker G. S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis / G. Becker // J.P.E. 1962. LXX, Suppl. (October). P. 127-148.
144. Becker G. Human Capital: A Theoretical and Emperical Analysis / G. Becker. -New York: 1964.-234p.
145. Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education G. Becker ; 2nd ed. New York: National Bureau of Economic Research. 1975. - 98 p.
146. Becker G. A Treatise on the Family / G. Becker. Cambridge. 1981. - 127p.
147. Becker G. The Economics of Discrimination / G. Becker. Chicago. 1957. -131p.
148. Becker G. Human Capital and the Rise and Fall of Families / G. Becker, N. Tomes // Journal of Labor Economics. 1986. - v.4. - No 1. - P. 29-43.
149. Berger M. C. The Effects of Cohort Size on Earnings Growth: A Reexamination of the Evidence / Berger M. С., C. Mark // Journal of Political Economy. 93 (June 1985). - P. 37-48.
150. Ben-Porath Y. The production of human capital and life cycle of earnings / Y. Ben-Porath // Journal of Political Economy. -1967/ 75:4. - P. 49-56.
151. Blaug M. Introduction to the Economics of Education / M. Blaug. L., 1970. -368p.
152. Boag H. Human Capital and the Cost of War / Harald Boag // Royal Statis. Soc. (January. 1916). P. 37-48.
153. Botkin J. Knowledge Management / J. Botkin, Ch. Seeley // Knowledge Management Review. Vol. 3. - Issue 6. - 2001. - P. 43-58.
154. Bourdieu P. Forms of Capital / P. Bourdieu. N.Y: Westview Press, 2001. -297p.
155. Bowen H.R. Investment in Learning / H.R. Bowen. San Francisco, 1978. -245p.
156. Bowen H.R. Investment in Human Capital and Economic Growth / H.R. Bowen // Perspectives on Economic Growth. Westview Press, 1968. - P. 89-100.
157. Bowls S. Towards an Educational Production Function / S. Bowls // Education, Income and Human Capital. N.Y., London., 1970. P. 104-124.
158. Bowls S. Human Capital / S. Bowls I I Education, Income and Human Capital. N.Y., London. 1970. P. 87-99.
159. Bowls S. Investment in Human Capital // Education, Income and Human Capital. N.Y., London. 1970. P. 65-79.
160. Buijas G. J. Earnings Determination: A Survey of Neoclassical Approach. On Three Worlds of Labor Economics / George J. Buijas ; ed. Garth Mangum and Peter Philips. Armonk, N.Y.: M.E. Sharpe, 1988. - 210p.
161. Cain G.C. The Challenge of Dual and Radical Theories of the Labor Market to Ortodox Theory / G.C. Cain // American Economic Review. 1975. - Vol. 65. -No 2.-P. 76-88.
162. Cherrington D. J. Organizational behavior / David J. Cherrington. N-Y., 1996.- 189p.
163. Clotfelter Ch. T. Economic Challenges in Higher Education / Charles T. Clotfelter, Ronald G. Ehrenberg, Malcolm Getz, John Siegfried. Chicago: University of Chicago Press, 1991. - 279p.
164. Cohn E. The Economics of Education / E. Cohn. Cambridge (Mass), 1979. -312p.
165. Contemporary economic Thought. The Contribution of Neo-Institutional Economics by Allan G. Gruchy. Clifton, 1972. - 429 p.
166. Denison E. F. The Unimportance of the Embodied Question / Edward F. Denison // A.E.R.- LIV. 1964. - March. - P. 75-89.
167. Dosi G. Technical Change and Industrial Transformation / G. Dosi. L., 1984.- 287p.
168. Downs A. An Economic Theory of Democracy / A. Downs. New York: Harper, 1957. - 398p.
169. Druker P. Innovation and Entrepreneurship (Practice and Principles) / P. Druker. L.: Pan Books, 1986. - 269p.
170. Druker P.F. The Post-Capitalist Society / P. Druker. New York: Harper Collins, 1993. - 247p.
171. Dublin L. J. The Money Value of Man / Louis J. Dublin, Alfred Lotka. New York: Roland Press Co., 1930. - 27 lp.
172. Eccles R. The performance measurement manifesto? / R. Eccles // Harvard Business Review.-1991.-Vol. 69.-No. 1, Jan.-Feb. P. 131-137.
173. Eckaus R.S. Estimation of the Returns to Education with Hourly Standartized Income / R.S. Eckaus // Quarterly Journal of Economics. 1973. - Vol. 87. - P. 76-89.
174. Educational Expenditure in France, Japan and the United Kingdom. P., 1977.- 154p.
175. Education, Inequality and Life Chances. Vol. 2. P., 1975. - 23 lp.
176. Eggertsson T. Economic Behavior and Institutions / T. Eggertsson. -Cambridge University, 1999. 196p.
177. Eisner R. Extended Accounts for National Income and Product / Robert Eisner // Journal of Economic Literature. 1988. - No 26 (December). - P. 48-61.
178. Galbraith J.K. Economic purposes of society / J.K. Galbraith. N.-Y. 1964. -281p.
179. Galbraith J.K. Economic Development / J.K. Galbraith. N.-Y. 1958. - 294p.
180. Gilbert Т.Е. Human Competence: Engineering Worthy Performance / Т.Е. Gilbert. New York: McGraw-Hill, 1978. - 239p.
181. Grant R.M. The resource-based theory of competitive advantage: implication for strategy formulation? / R.M. Grant // California Management Review. -1991.- Vol. 34, Spring. P. 36-56.
182. Fisher I. Cost of Tuberculosis in the United States and its Reduction /1. Fisher ; Read before the International Congress on Tuberculosis. Washington, 1908. -98p.
183. Fisher I. Senses of Capital /1. Fisher // Econ. J., VII (June, 1897). P. 89-103.
184. Fisher I. The Nature of Capital and Income /1. Fisher. London: Macmillan & Co., 1927.- 151p.
185. Fisher I. The Theory of Interest /1. Fisher. New York: Augustus M. Kelley, 1965.- 194p.
186. Foley M. C. Labor Market Dynamics in Russia / Mark C. Foley. Mimeo. 1995.- 139p.
187. Forsyth C.H. Vital and Monetary Losses in the United Staits Due to Preventable Deaths / C.H. Forsyth. American Statis. Assoc. Publication, XIV (1914-15).- 251p.
188. Freeman R.B. The Overeducated American / R.B. Freeman. New York: Academic Press, 1976. - 96p.
189. Freeman R.B. Demand for Education / R.B. Freeman // Handbook of Labor Economics. 1986. Chapter 6. - P. 48-64.
190. Fuchs V. The Economic of Health in a Post Industrial Society // Victor Fuchs // The Public Interest (Summer 1979). - No 56. - P. 81-94.
191. Hall R. E. Macroeconomics: Theory, Performance and Policy / R. E. Hall, J. B. Taylor; 2nd. ed. N.- Y.- L., 1988. - 566p.
192. Hayami Y. Development Economics: From the Poverty to Wealth of Nations / Y. Hayami. Oxford, 1997. - 294p.
193. Hamel G., Heene A. Competence-based Competition / G. Hamel, A. Heene. -N.-Y, 1994. 239p.
194. Hamel G. Competition for competence and interpatner learning within international strategic alliances / G. Hamel // Strategic Management Journal. -1991.-No2.-P. 67-80/
195. Hayek F. New Studies in Philosophy, Politics, Economics Mid the History of Ideas / F. Hayek/ Chicago, 1978. - 297p.
196. Heckman J. J. A Life Cycle Model of Earnings. Learning, and Consumption / J. J. Heckman // Journal of Political Economy. 84 (August 1976)/ - Part 2. - P. 127-139.
197. Huebner S.S. The Human Value in Business Compared with the Property Value / S.S. Huebner ; Proc. Thirty-fifth Ann. Convention Nat. Assoc. Life Underwriters (July, 1914). P. 165-177.
198. Jencks G. Irregularity: A Reassessment of the Effect of Family and Schooling in America / G. Jencks et al. / N. -Y. 1972. - 187p.
199. Kanter R.M. When Giants Learn to Dance / R.M. Kanter. Simon & Schuster, 1989.- 310p.
200. Kiker B.F. The Historical Roots of the Concept of Human Capital / B.F. Kiker //Human Capital Formanion Mid Manpower Development. / Edited by Ronald Wykstra. The Free Press, New York, Collier-Macmillan Limited, London, 1971. - 283p.
201. Killman R.A. Completely Integrated Program for Creating & Maintaining Organizational Success / R.A. Killman. N.-Y., 1989. - 341p.
202. Knight J. Institutions and Social Conflict / J. Knight. Cambridge: Cambridge University Press, 1992. - 190p.
203. Kurz H.D. Theory of Production. A Long-period Analysis / H.D. Kurz, N. Salvador! Cambridge: Cambridge University Press. 1999. - 228p.
204. Leslie L. The Economic Value of Higher Education / L. Leslie, P. Brinkman. -N.-Y.: ACE, Macmillan Publisching Company, 1988. 97p.
205. Lewin K. Field Theory in Social Science / K. Lewin. N.-Y.: Harper & Row, 1969.- 135p.
206. Lipsey R. An Introduction to Positive Economics / R. Lipsey. L., 1986. -235p.
207. Lundvall B.-A. The Learning Economy / B.-A. Lundvall, B. Johnson // Journal of Industry Studies. -1994. Vol. 1. - No. 2. - P. 137-150/
208. Macleod H. D. The Elements of Economics / Henry D. Macleod ; Vol. II. -New York: D. Appleton & Co, 1881. 26lp.
209. McCullox J.R. The Principles of Political Economy / J.R. McCullox/ Alex Murrey & Son, 1870. - 259p.
210. McGregor D. Human Side of Enterprise / D. McGregor. N.-Y.: McGraw-Hill, 1986,- 178p.
211. Marshall A. Principles of Economics / Alfred Marshall. New York: Macmillan & Co., 1959. - 435p.
212. Mathis R. Management By Objectives / R. Mathis, J. Jackson. N-Y., 1995. -132p.
213. Mayo-Smith R. Emigration and Immigration / Richard Mayo-Smith. New York: Charles Scribner& Son, 1901. - 260p.
214. Mincer J. Production of Human Capital and the Lifecycle of Earnings: Variation on the Theme / J. Mincer // National Bureau of Economic Research. Working Paper, 1994. P. 132-154.
215. Mincer J. Schooling, Experience and Earnings / J. Mincer. New York: Nat. Bur. Econ. Res., 1974. - 98p.
216. Mises L. Epistemological Problems of Economics / L. Mises. N. -Y.- L., 1981.- 123p.
217. Murphy К. M. Empirical Age Earnings Profiles / Kevin M. Murphy, Welch Finis // Journal of Labor Economics. - 8 (April 1990). - P. 76-91.
218. Ni S. Human Capital and Income Taxation in Endogenous Growth Model / S. Ni, X. Wang // Journal of Macroeconomics. 1994. - No. 2. - P. 61-75.
219. Nelson R. R. An Evolutionary Theory of Economic Change / R. R. Nelson, S. G. Winter. Cambridge, 1982. - 345p.
220. Nonaka I. The Knowledge-crating company /1. Nonaka, H. Takeuchi. N.Y., 1995.- 297p.
221. North D. C. Structure and Change in Economic History / D. C. North. New York: W. W. Norton, 1981. - 382p.
222. Orazen P. F. Human Capital, Uncertain Wage Distributions, and Occupational and Educational Choices / Peter F. Orazen, I. Peter Mattila // International Economic Review. 32 (February 1991). - P. 56-71.
223. Pedler M.J. (Ed) Action Learning in Practice / M.J. Pedler. Aldershot. Gower Publishing Limited, 1983. - 276p.
224. Pedler M.J. Action Learning for Change / M.J. Pedler, J. Boutall. Bristol, NHSTD, January, 1992.- 259p.
225. Pedler M.J. Action Learning for Managers / M.J. Pedler. Lemos Crane, 1996. - 189p.
226. Pedler M.J. A Manager's Guide to Self-Development / M.J. Pedler, J.G. Burgoyne, Т.Н. Boydell. Maidenhead. - McGraw-Hill, 1978. - 237p.
227. Pedler M.J. The Learning Company: A Strategy for Sustainable Development: Maidenhead / M.J. Pedler, Т.Н. Boydell. McGraw-Hill, 1991. - 309p.
228. Polanyi K. La Grande Tranformation. Aux origines politiques et economiques de notre temps /К. Polanyi. Paris: Gallimard, 1995. - 348p.
229. Porter M.E. Competitive Strategy / M.E. Porter. N.-Y.: Free Press, 1980. -359p.
230. Psaharopoulos G. Education for development. An analysis of investment choices / G. Psaharopoulos, M. Woodhall. N.-Y., 1991. - 184p.
231. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education / G. Psaharopoulos // Policy Research Working Paper 1067. January 1993. - P. 45-59.
232. Prusak L. Knowledge in Organizations / L. Prusak. Butterworth-Heinemann, Newton. MA, USA, 1997. - 267p.
233. Prusak L. Management Knowledge in Organizations / L. Prusak, H. Cohen. -N.-Y., 1997. 249p.
234. Rewans R.W. Approaches to the Study of Organizational Behavior / R.W. Rewans. L. 1971.- 195p.
235. Rewans R.W. A Vocabulary of Managerial Debate / R.W. Rewans (Неопубликованный меморандум, использовавшийся на Межуниверситетской программе в Бельгии).
236. Riply R.D. Congress, the bureaucracy, and public policy / Brooks. Cole Publishing Company. Pacific Grove. California, 1991. 169p.
237. Roos J. Valuing intellectual capital? / J. Roos, G. Roos // FT Mastering Management. 1997. - No. 3, July-Aug. - P. 89-106.
238. Saint-Onge H. Tacit knowledge: the key to the strategic alignment of intellectual capital? / H. Saint-Onge // Strategy and Leadership. 1996. -March-April. - P. 67-81/
239. Schultz T. W. The Economic Value of Education / T. Schultz. N.-Y.: Columbia University Press, 1963.- 176p.
240. Schultz T.W. Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research / T.W. Schultz. N.-Y., 1971. - 249p.
241. Schutz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities / T.W. Schultz // Human Resources. Fifteen Anniversary Colloquium VI. - N.-Y., 1975. -P. 65-82.
242. Schultz T. Human Capital, Family Planning, and Theier EfFekts on Population Growth / T.W. Schultz // American Economic Review. Papers and Preceding.-May 1994. - P. 69-84.
243. Senior N. W. An Outline of the Science of Political Economy / Nassay William Senior. N.-Y.: Farrar & Rincart, 1939. - 327p.
244. SkyrmeD. Measuring The Value of Knowledge / D. Skyrme. London Business Intelligence Ltd., 1998. - 169p.
245. Stewart T. A. Brainpower? / T. A. Stewart // Fortune. -1991. June 3. - P. 8599.
246. Stewart T.A. Intellectual Capital. The New Wealth of Organizations / T.A. Stewart. N.-Y.; L., 1997. - 189p.
247. Sveiby K.-E. Managing Knowhow / K.-E. Sveiby, T. Lloyd. L.: Bloomsbury, 1987.- 169p.
248. Taubman P. The Relative Influence of Inheritable and Environmental Factors and the Importance of Intelligence in Earnings Functions / P. Taubman // Personal Income Distribution. Ed. W. Krelle, Amsterdam, 1978. - 193p.
249. Thunen I.-H. von. Der isolierte Stadt / I.-H. Thunen. Vol.11. Part 11. Translated by Bert F. Hoselitz. Chicago: Corporative Education Center, Univ. Of Chicago; originally publicated, 1875. - 249p.
250. Tobin J. A general equilibrium approach to monetary theory? / J. Tobin // Journal of Money Credit and Banking. 1969. - Vol. 1. - No.l. - P. 15-29.
251. Veblen Т. B. The Place of Science in Modern Civilization and other Essays / T. B. Veblen. N.-Y., 1919. - 267p.
252. What Veblen Taught. Selected. Writing of Thorstein Veblen / Т. B. Veblen ; Ed. by W. Mitchell.- N.-Y., 1936. 148p.
253. Walras L. Elements of Pure Economics / Leon Walras ; Translated by William Jaffe. Homewood, 111.: Rickard D. Irwin, 1954. - 175p.
254. Weston D.M. Organizational Learning as Strategy / D.M. Weston. Menlo Park. CF.: SRI International, 1993. - 189p.
255. Weston D.M. Organizational Learning in Practice / D.M. Weston. Menlo Park. CF.: SRI International, 1993. - 187p.
256. Wigg K. Knowledge Management Foundation: How People and Organizations Create, Represent and Use Knowledge / K. Wigg. Schema Press, Arlington, TX, USA, 1993. - 259p.
257. Wigg К. Knowledge Management: The Central Management Focus for Intelligent Acting Organizations / K. Wigg. - Schema Press, Arlington, TX, USA, 1994. - 293p.
258. Wigg K. Knowledge Management Methods: Practical Approach to Managing Knowledge / K. Wigg. Schema Press, Arlington, TX, USA, 1995. - 276p.
259. Williamson О. E. The Economic Institutions of Capitalism. Firms. Markets, Relational Contracting / О. E. Williamson. N.-Y.: The Free Press, 1985. - 285p.
260. Woods E. A. Americas Human Wealth: Money Value of Human Life / Edward A. Woods, Clarence B. Metzger. N.-Y.: F.S. Crofts & Co, 1927. - 238p.
261. Wolsh J. R. Capital Concept Applied to Man / John R. Wolsh. Q.J.E. - XLIX (February, 1935). - № 2. - P.189-196.
262. Zaltman G. Knowledge utilization as planned social change / G. Zaltman. -West view Press. 1986.- 213p.
Похожие диссертации
- Особенности развития человеческого капитала в условиях институциональных ограничений переходной экономики
- Роль человеческого капитала в обеспечении национальной безопасности
- Развитие интелектуального капитала организации как условие конкурентного преимущества
- Развитие человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда
- Статистическая оценка и моделирование развития человеческого капитала в регионах Российской Федерации