Разработка методического обеспечения управления мотивацией труда работников организаций связи тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Палант, Евгений Яковлевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Разработка методического обеспечения управления мотивацией труда работников организаций связи"
На правах рукописи УДК 331: 658.3
Палант Евгений Яковлевич
РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СВЯЗИ
Специальность 080005 - Экономика и управление народным хозяйством
Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами (связь и информатизация), экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2006
Работа выпонена на кафедре экономики связи Московского технического университета связи и информатики.
Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент Чвилева Вера Васильевна
Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор
Кочикян Владимир Парнакович
кандидат экономических наук Васильев Валерий Викторович
Ведущая организация - Федеральное государственное унитарное предприятие Научный центр организации, нормирования и охраны труда (ФГУП Центр Оргтрудсвязь)
Защита состоится 20 июня 2006 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета К 219.001.01 в Московском техническом университете связи и информатики по адресу: 111024, Москва, Авиамоторная ул., д. 8а, аудитория 455а.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского технического университета связи и информатики
Автореферат разослан л17мая 2006 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук,
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Связь относится к одной из динамично развивающихся отраслей российской экономики. Это связано с возрастающим спросом на телекоммуникационные услуги, постоянным внедрением новых прогрессивных технологий, расширением рынка и номенклатуры телекоммуникационных услуг.
Необходимость значительных преобразований в управлении отраслью связи на различных иерархических уровнях во многом обусловлена сложным характером российских рыночных реформ, изменением акцентов в современном подходе к системе управления факторами производства, то есть доминировании значения менеджмента капитала по сравнению с трудовыми ресурсами. В условиях перехода к рыночной экономике вопросам повышения эффективности использования труда уделялось недостаточно внимания, хотя трудовые ресурсы - одни из важнейших составляющих производственных ресурсов как отрасли, так и отдельной организации.
Основополагающий принцип рыночной экономики предусматривает удовлетворение общественных потребностей на основе эффективного использования ограниченных ресурсов, к которым прежде всего, относятся трудовые. Проблемы совершенствования механизма регулирования и рационального использования персонала на различных иерархических уровнях управления и основные направления их решения нельзя рассматривать отдельно друг от друга, так как они тесно связаны между собой и образуют единую систему управления трудовыми ресурсами отрасли и ее хозяйствующих субъектов. Не отрицая значимости используемых методов управления персоналом, необходимо отметить, что в современных условиях основными регуляторами труда становятся способы и инструменты мотивации трудовой деятельности. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на деятельность с высокой отдачей, без достаточного уровня приверженности и заинтересованности персонала в конечных результатах, без его стремления
внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так актуален интерес руководителей и исследователей, занимающихся менеджментом, к изучению причин, заставляющих людей работать с поной отдачей сил в интересах организации, и поиску стимулов, побуждающих работников к эффективному труду. Это в поной мере справедливо для организаций связи.
Поэтому, чтобы добиться достижения поставленных целей, руководитель дожен не только ясно представлять себе основные задачи, стоящие перед его подразделением или службой, но и хорошо знать своих подчиненных, найти такие рычаги, которые побудили бы всех работников трудиться эффективно и обеспечить выпонение поставленных задач. А для этого, прежде всего, необходимо понять, какими мотивами руководствуются в своей работе его подчиненные, что может лучше всего побудить каждого из них трудиться с высокой производительностью и качеством. Настоящая диссертация посвящена разработке методического обеспечения механизма мотивации работников связи к эффективному труду.
Таким образом, актуальность проблемы, решению которой посвящена настоящая диссертация, обусловлена следующим:
радикальными изменениями внешних и внутренних условий функционирования организаций связи, требующих эффективного использования ограниченных производственных ресурсов, в состав которых входят трудовые ресурсы;
необходимостью совершенствования управления мотивацией труда в организациях связи на основе формирования механизма трудовой мотивации, анализа и планирования степени удовлетворенности трудом и его взаимосвязи с результатами деятельности организации с целью повышения эффективности производства.
Определенный вклад в становление и решение проблем мотивации труда работников предприятий и организаций связи внесли отраслевые ученые-экономисты: Голубицкая Е.А., Демина Е.В., Иванов В.Р., Кузовкова Т.А., Мхитарян Ю.И., Резникова Н.П. и другие. В то же время вопросы,
связанные с определением управленческих воздействий на мотивационные процессы организаций связи, разработкой методических основ оценки уровня трудовой мотивации и степени удовлетворенности трудом работников связи, формированием инструментария мотивационного менеджмента в организациях связи, недостаточно разработаны и требуют дальнейшей теоретической и практической разработки.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертации является разработка методического обеспечения механизма управления мотивацией труда работников связи на основе формирования методики изучения факторов трудовой мотивации, моделирования удовлетворенности трудом и зависимости результатов деятельности организаций связи от эффективности использования и мотивации труда.
Для достижения выбранной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
Х рассмотрена сущность и значение управления использованием трудовых ресурсов, мотивации и стимулирования труда, эффективности производства;
Х обоснована необходимость совершенствования управления мотивацией труда в организациях связи в условиях либерализации рынка телекоммуникационных услуг;
Х разработаны методические положения по активации факторов трудовой мотивации работников связи;
Х обоснован показатель социально-производственной удовлетворенности трудом и осуществлено его моделирование;
Х разработана модель зависимости результатов деятельности от факторов эффективности использования и мотивации труда;
Х сформированы параметры мотивирующей рабочей среды и механизм трудовой мотивации в организациях связи.
Объектом исследования в диссертации является механизм управления мотивацией труда работников, а предметом - методический аппарат
трудовой мотивации как основы повышения эффективности деятельности организаций связи.
Теоретической, методологической и информационной базой исследования являются положения экономической теории управления, экономики труда, менеджмента трудовых ресурсов, статистики, труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов и социологов, занимающихся вопросами экономической эффективности производства, мотивации и стимулирования труда, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления, а также нормативная, статистическая, справочная и специальная литература по теме диссертационной работы. При проведении расчетов использовались экспертные данные проведенного автором анкетного опросов сотрудников организации связи.
В зависимости от поставленных задач в диссертации применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, ранжирования и экспертных оценок, статистические методы экстраполяции, корреляции и регрессии.
Научная новизна диссертации состоит в разработанных методическом обеспечении механизма управления мотивацией труда в организациях связи на основе изучения факторов трудовой мотивации и модели зависимости результатов деятельности от эффективности использования и мотивации труда, а также в сформированных механизме трудовой мотивации и мотивирующей рабочей среды, способствующих росту экономической эффективности организаций связи.
Основные результаты, отличающиеся научной новизной, состоят в следующем:
в обосновании необходимости совершенствования управления трудовыми ресурсами организаций связи на основе формирования механизма трудовой мотивации, направленного на усиление взаимосвязи между результатами труда работников и эффективностью деятельности организаций в целом;
в разработке методических положений по активизации факторов мотивации труда с выявлением их значимости на основе экономико-статистических и экспертных методов и их дальнейшего использования при разработке механизма трудовой мотивации;
в обосновании показателя социально-производственной удовлетворенности трудом, основанного на взаимосвязи жизненно-смысловых и социально-психологических параметров мотивирующей среды, а также его применения при моделировании результирующего показателя деятельности организаций связи от факторов эффективности использования производственных ресурсов;
в углублении методологии управления и планирования эффективности производства в результате выявления, актуализации и использования факторов мотивации труда, а также в обосновании параметров мотивирующей рабочей среды, обеспечивающих улучшение экономических показателей деятельности организаций связи.
Основные положения, выносимые на; защиту, могут быть сформулированы следующим образом:
методологически обоснованный инструментарий изучения и обработки данных о факторах трудовой мотивации, состоящий в получении экспертных оценок факторов трудовой мотивации и выявлении наиболее значимых из них для повышения эффективности производства;
методологически обоснованный показатель социально-производственной удовлетворенности трудом, методика его интегральной оценки и модель его зависимости от наиболее значимых факторов трудовой мотивации;
разработанные методические положения механизма управления мотивацией труда, состоящего в выявлении факторов трудовой мотивации, моделировании зависимости результатов деятельности организаций связи от факторов использования и мотивации труда, формировании параметров мотивирующей рабочей среды и планировании эффективности производства
за счет выявления и реализации факторов мотивации и использования трудовых ресурсов организаций связи.
Практическая значимость проведенных в диссертации исследований заключается в возможности использования разработанных автором методических подходов к оценке и планированию уровня трудовой мотивации и социально-производственной удовлетворенности трудом, формировании мотивирующей рабочей среды в практической деятельности организаций связи с целью повышения эффективности производства.
Реализация результатов. Методическое обеспечение механизма управления мотивацией труда на основе инструментария изучения факторов трудовой мотивации, оценки и планирования уровня социально-производственной удовлетворенности трудом, планирования его взаимосвязи с эффективностью производства и формирования параметров мотивирующей рабочей среды имеют научно-практическое значение для организаций связи в управлении трудовыми ресурсами, может быть использовано в других секторах инфраструктуры национальной экономики и учебном процессе по дисциплинам Экономика и социология труда, Экономика связи, Планирование на предприятии и Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на научно-технических конференциях профессорско-преподавательского состава МТУСИ и конференции МАИ в 2003-06 гг., представлены в виде опубликованных статей в научных журналах, сборниках трудов МТУСИ, депонированных статей (2004-06 гг.).
Публикации. По материалам и основным результатам диссертационной работы опубликовано семь печатных работ.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Основная часть работы содержит 132 страницы машинописного текста, 20 таблиц, 21 рисунка и диаграммы. Список литературы включает 104 наименований.
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ В первой главе диссертации проведен анализ использования трудовых ресурсов связи и обоснована необходимость совершенствования управления мотивацией труда работников организаций связи.
Обеспечение динамичного развития отрасли связи, конкурентоспособности операторов и удовлетворение растущих потребностей граждан и бизнеса в информационных и телекоммуникационных услугах зависят от результатов производственно-коммерческой деятельности хозяйствующих субъектов отрасли и эффективности использования материальных, трудовых, финансовых, информационных, интелектуальных и других ограниченных ресурсов. Достижение экономической эффективности требует применения адекватных происходящим реальным динамичным социально-экономическим процессам инструментов и механизмов управления факторами производства, включая управление рынком труда, спросом и предложением услуг и средств связи.
Экономическая эффективность является общей категорией, свойственной любому способу организации производства. Её сущность заключается в продвижении к производственной цели с наименьшими затратами всех видов ресурсов. Эффективность производства формируется под воздействием как внешних, так и внутренних факторов, важное место среди них занимают производственные ресурсы, которые наряду с материальными, финансовыми и информационными ресурсами включают трудовые (человеческие) ресурсы. В условиях информатизации и развития постиндустриального общества во взаимодействии всех видов ресурсов акцент переносится именно на человеческие ресурсы, требования к которым значительно возрастают.
На уровне организаций связи важнейшими методологическими задачами являются задачи мотивационного менеджмента: совершенствование методов измерения и оценки эффективности труда, модернизация системы и организации оплаты труда, разработка инструментария мотивации труда и многое другое. Важнейшей компонентой
управления трудовыми ресурсами организаций связи является усиление мотивации труда через систему взаимоувязанных параметров оплаты труда и степени его удовлетворенности.
Проведенный анализ показал, что связь и информатизация остаются одним из самых динамично развивающихся секторов российской экономики. Учет важнейших экономических показателей раздельно по традиционным и новым операторам позволил сделать более глубокий анализ динамики оплаты труда и использования трудовых ресурсов связи (табл. 1). При этом темпы роста основных результативных показателей по новым операторам многократно превышают соответствующую динамику показателей традиционных операторов, что объясняется тем, что новые операторы заняли Таблица 1 - Динамика и структура основных экономических
показателей отрасли связи
Показатели Единица измере кия 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г. 2004 г. Темпы измене ння за 20002004 гг.,%
1 2 3 4 5 6 7 8
1. Доходы от услуг связи в том числе: -новых операторов -традиционных операторов мрд. руб. 144,94 66,07 78,87 193,64 93,31 100,33 273,22 145,31 127,91 395,64 210,77 184,87 540,2 313,2 227,0 372.7 474,0 278.8
2. Среднесписочная численность традиционных операторов тыс. чел. 729,0 726,0 729,5 715,9 708,9 97,2
3. Прибыль мрд. руб. 15,1 15,6 18,7 30,3 42,1 279,0
4. Производительность труда -традиционных операторов тыс.рубУч ел. 108,19 138,20 175,34 258,23 320,2 296,0
5. Доля доходов от услуг новых операторов % 31,0 40,9 48,2 53,2 58 +27,0
6. Соотношение зарплаты новых и традиционных операторов отн. ед. 3,91 5,21 3,58 3,0 3,3 -
наиболее рентабельные сегменты телекоммуникационного рынка, активно используют инновационную политику в производстве и предложении услуг связи, а также применяют передовые системы управления производственными ресурсами, включая трудовые ресурсы.
Совместный анализ динамики результативных экономических показателей (прибыли, доходов, средней заработной платы) показал наличие тесноты связи между ними, а также влияние уровня оплаты и мотивации труда на конечные финансово-экономические результаты деятельности организаций связи.
В связи с этим дан критический анализ концепции стимулирования труда работников организаций связи. Несмотря на то, что систематически производились мероприятия по совершенствованию тарифной системы, повышению окладов и ставок, улучшению форм и систем оплаты труда, внедрению бригадных форм стимулирования труда, управлению мотивацией труда в организациях связи присущи серьезные недостатки: экономический механизм мотивации труда не нацелен на взаимоувязку размеров заработной платы с реальными конечными результатами труда; тарифная система не обеспечивает преимущества в оплате труда наиболее эффективных работников; не определены роль и функции доплат и надбавок в системе мотивации труда; нет формализованной методики оценки степени мотивации труда и удовлетворенности трудом работников связи. Все это свидетельствует о целесообразности внедрения механизма мотивационного менеджмента как важнейшего фактора повышения эффективности и стабильности организаций связи.
Во второй главе диссертации с целью разработки механизма управления мотивацией труда в организациях связи проведены анализ методологических принципов и моделей мотивации труда, изучены факторы трудовой мотивации, выявлены наиболее значимые из них для оценки уровня удовлетворенности трудом.
Проведенный анализ принципов и моделей мотивации труда показал их многогранность и многомерность, а также необходимость комплексного
использования мотивов и стимулов для воздействия на трудовую деятельность с целью повышения ее эффективности. Кроме того, систематизация моделей мотивации труда показала необходимость детального рассмотрения факторов трудовой мотивации, выявления наиболее значимых и учета их в обобщающем количественно измеряемом показателе, отражающем удовлетворенность трудовой деятельностью.
Для разработки механизма управления мотивацией труда в сфере телекоммуникаций необходимо исследование трудовой мотивации и оценка значимости факторов удовлетворенности трудом на основе анкетного опроса специалистов и сотрудников организаций связи.
В разработанной автором анкете специалистам ЗАО Инстасайт предлагалось оценить значимость факторов трудовой мотивации методом ранжирования в зависимости от их важности для каждого сотрудника посредством установления ранга от 1 до 16. Оценке значимости и ранжированию подвергались следующие факторы трудовой мотивации:
I) престижность дожности (профессии), 2) уровень организации труда, 3) санитарно-гигиенические условия, 4) размер заработной платы, 5) наличие льгот, выплат, компенсаций, доплат, 6) отношение администрации к труду, отдыху и быту работника, 7) наличие системы медицинского обслуживания, 8) возможность допонительного приработка, 9) взаимоотношения с колегами, 10) потребность в общении и колективной деятельности,
II) потребность в реализации индивидуальных особенностей,
12) удовлетворенность уровнем принятия решений в организации,
13) возможность инициативной и творческой работы,
14) информированность сотрудников о положении дел в организации,
15) внутренняя самоудовлетворенность сотрудника, 16) возможность влияния сотрудника на цели организации. В опросе участвовали сотрудники и специалисты, имеющие высшее образование и проработавшие на предприятии не менее трех лет. Опрос производися анонимно, вследствие чего респонденты были относительно свободны в своих суждениях.
Для оценки степени согласованности ответов использовалась величина ц, допоняющая оценку уровня вариации признака до 1:
где: к{ - число мест; /у - число ответов о присвоении 1-му признаку (фактору мотивации) .|-го места.
Для оценки взаимосвязи между отдельными признаками мотивации труда, представленными в форме условных оценок-рангов, использовася непараметрический коэффициент тесноты связи - коэффициент ранговой корреляции или конкордации W. Этот же коэффициент дает возможность получить оценку общей согласованности ответов опрошенных специалистов по всем факторам мотивации.
Для получения локончательного ранга в сводной таблице ранжирования факторов трудовой мотивации сотрудников вычисляется сумма мест в каждом стобце (по каждому фактору). Получается матрица
ранжировок специалистами каждого фактора г^ с суммой мест ,
где: Гц Ч бальная оценка фактора; / - индекс объекта (фактора мотивации), I = 1,2,3, ..., ш; ] - индекс респондента, _/' = 1, 2, 3,п; Ау - коэффициент компетенции (значимости) каждого респондента.
Упорядочение объектов (факторов) производится по цепочке:
На рис. 1 приведены локончательные ранги факторов мотивации труда по подразделениям ЗАО Инстасайт.
Для уточнения ответов респондентов был использован метод Дельфи, предусматривающий использование для обобщенной оценки непараметрической структурной характеристики - медианы.
Г/ < г2 < Гз <... < г
Факторы
Дирекция Техническая служба
Отдел проектирования
Транспортная фуппа
отдел управления проектами а В целом по предприятию_
Рис. 1 "Окончательные ранги" факторов мотивации труда по подразделениям ЗАО "Инстасайт*
Как видно из рис. 1, наиболее существенным для всех сотрудников ЗАО Инстасайт является 4-й фактор (размер заработной платы), наименьшее значение имеет 16-й фактор (возможность влияния сотрудника на цели организации). Не имеют большого значения также 12-й (удовлетворенность уровнем принятия решений в организации), 13-й (возможность инициативной и творческой работы). Среди значимых были отмечены 2-й (уровень организации труда), 3-й (санитарно-гигиенические условия), 1-й (престижность профессии) факторы.
Проведенный анализ значимости факторов для повышения эффективности производства указал на необходимость разработки механизма управления трудовой мотивацией. При наличии материальной базы возмещения трудовых затрат в форме заработной платы для работников не менее важны социально-психологические и физические факторы труда: престижность профессии, уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия, наличие льгот, выплат, компенсаций, доплат.
Для отражения влияния на эффективность производства уровня удовлетворения потребностей работников (уровня удовлетворенности трудом) в диссертации предложено ввести коэффициент социально-
производственной удовлетворенности трудом (К^). Под социально-производственной удовлетворенностью трудом понимается степень удовлетворения потребностей человека в труде во взаимосвязи с жизненно-смысловыми и социально-психологическими потребностями трудовой деятельности, моральным климатом и другими факторами.
Все факторы, влияющие на уровень удовлетворенности трудом, можно разделить на четыре группы: наличие и достаточность материальных стимулов трудовой деятельности, наличие нематериальных стимулов в трудовой деятельности, реализация мотивов производственной деятельности и морально-смысловых мотивов в сфере производства. Первые три группы факторов следует отнести к регуляторам мотивации, то есть к тем факторам, на которые организация (предприятие, фирма) может влиять через систему вознаграждений и стимулов. Четвертая группа факторов, то есть реализация морально-смысловых мотивов в сфере производства, относится к главным мотиваторам.
Для исчисления коэффициента социально-производственной удовлетворенности трудом можно использовать бальный метод, позволяющий получить обобщающую (комплексную) характеристику удовлетворенности трудом совокупности работников по степени реализации факторов трудовой мотивации с учетом значимости отдельных факторов для различных групп специалистов.
Уровень социально-производственной удовлетворенности трудом по каждому специалисту-респонденту (К^) является средневзвешенной бальной оценкой его мнений по всем факторам:
где: К, - значимость -го фактора; Ьц - бальная оценка мнений ]-го специалиста-респондента по ьму фактору; Е} Ч общая бальная оценка мнений ]-го респондента по уровню удовлетворенности трудом по всем факторам.
Общий уровень социально-производственной удовлетворенности трудом по подразделению и по всей совокупности специалистов (К^) определяется аналогичным образом по средневзвешенной бальной оценке мнений всех респондентов по всем факторам с учетом их значимости:
где: Ъср, - средняя бальная оценка мнений респондентов по -му фактору; У} - значимость -го фактора; Е,- = У(-Ьср1 Ч общая бальная оценка мнений всех респондентов (по подразделению, организации) по уровню удовлетворенности трудом по 1-му фактору.
Для оценки величины коэффициента социально-производственной удовлетворенности трудом был проведен анкетный опрос тех же специалистов и сотрудников ЗАО Инстасайт. В качестве влияющих факторов были использованы исследуемые факторы мотивации трудовой деятельности. Уровень социально-производственной удовлетворенности трудом определяся по каждому специалисту-респонденту, в разрезе функциональных подразделений и организации в целом.
Результаты исследования показали, что по совокупности опрошенных уровень социально-производственной удовлетворенности составил 1,238, то есть выше л1, максимальный уровень удовлетворенности трудом показали специалисты отдела управления проектами (1,604). Для оценки статистической значимости полученных результатов проведена проверка гипотезы о принадлежности наблюдений к исследуемой совокупности. Расчеты показали, что полученные значения показателя К^ попадают в критическую область, а средний уровень К^, отражает типичные черты данного показателя и может быть использован при оценке эффективности производства.
В третьей главе для управления факторами мотивации трудовой деятельности в целях повышения эффективности использования трудовых
ресурсов предусматривается моделирование коэффициента социально-производственной удовлетворенности трудом от факторов трудовой мотивации во взаимосвязи с результатами деятельности организации связи. На основе проведенного анкетного опроса сотрудников организации связи в диссертации была разработана модель зависимости коэффициента социально-производственной удовлетворенности трудом работников от наиболее значимых факторов мотивационной деятельности.
Для разработки модели было использовано уравнение множественной линейной регрессии, расчет параметров модели выпоняся в пользовательском пакете 5ТАТ15Т1КА. Наличие большого числа близких оценок некоторых факторов мотивации труда показало, что можно исключить близкие по содержанию или менее существенные факторы, что позволило получить следующее уравнение множественной регрессии уровня удовлетворенности трудом (У) от наиболее значимых факторов мотивации труда приобрело следующий вид:
У= 0,000043 + 0,12503x1 + 0,10412х2 + 0,14584x4+0,10411х<>+0,12499хп+ 0,12504х|2+ 0,12497Х,З + 0,14590х15 ,
где: X] - престижность дожности; х^ - уровень организации труда; Х4 - размер заработной платы; Х9 - взаимоотношения с колегами; хц - потребность в реализации индивидуальных особенностей; Х12 - удовлетворенность уровнем принятия решений; х^-возможность инициативной и творческой работы; Хи - внутренняя самоудовлетворенность сотрудника.
Результаты статистической оценки разработанной модели показали значимость всех факторов трудовой мотивации, включенных в модель. Наиболее значимыми по влиянию на уровень социально-производственной удовлетворенности трудом являются факторы: хь х,4, хп, Х15 и другие. Полученная корреляционно-регрессионная модель зависимости степени социально-производственной удовлетворенности трудом от факторов мотивации может быть использована при разработке программы управления мотивацией труда в организации.
Для формирования модели зависимости прибыли от реализации услуг (работ) от различных факторов эффективности использования производственных ресурсов, включая: социально-производственную удовлетворенность трудом, себестоимость услуг, производительность труда, текучесть кадров, были использованы фактические данные ЗАО Инстасайт и результаты проведенного анализа составляющих показателя социально-производственной удовлетворенности. Моделирование показателя прибыли дало следующие результаты:
П = - 10,65 + 34,4 ГЦ, + 22,59 Ксггу - 2,18 Ктен - 22,12 С, где: П - прибыль от реализации услуг, (работ), мн руб.; ГЦ -производительность труда работников, мн. руб./чел.; Кспу Ч уровень социально-производственной удовлетворенности трудом, отн. ед.; Кте|С Ч коэффициент текучести кадров, %; С Ч себестоимость услуг (работ), руб./руб. доходов.
Статистическая оценка полученной модели показала ее значимость по всем параметрам. Это свидетельствует о том, что на конечные результаты производственной деятельности организации связи наряду с производительностью труда существенное влияние оказывает уровень социально-производственной удовлетворенности трудом, себестоимость и текучесть кадров.
Современные условия производственно-хозяйственной деятельности организаций связи требуют создания такой мотивирующей среды, которая будет максимально воздействовать на уровень социально-производственной удовлетворенности трудом работников, что способствует повышению эффективности производства в целом. В диссертации обоснованы параметры мотивирующей рабочей среды, определена модель воздействия характеристик выпоняемой работы на трудовую мотивацию и рабочее поведение и сформированы условия профессиональной деятельности, оказывающие влияние на трудовую мотивацию (рис. 2).
Характеристики выпоняемой работы
Восприятие работы испонителем
Характеристики трудовой мотивации
Характеристики рабочего поведения
Рис.2. Модель мотивирующего воздействия характеристик выпоняемой работы
Рис. 3. Последовательность этапов и процедур реализации механизма управления мотивацией труда
Реализация механизма управления мотивацией труда в организациях связи требует разработки методического обеспечения и средств изучения и регулирования параметров трудовой мотивации, оценки воздействия факторов мотивации труда на результаты деятельности. На рис. 3 показана последовательность этапов и процедур реализации механизма управления мотивацией труда работников организаций связи, определены направления совершенствования параметров мотивирующей рабочей среды, системы оплаты и организации труда, кадровой политики и повышения квалификации работников. Оценка экономических результатов проведения мероприятий по мотивации труда показала, что увеличение КСГ9, на 0,026 ед. при прочих равных условиях обеспечивает рост прибыли на 531,4 тыс. руб.
Таким образом, предлагаемые и разработанные в диссертации методические положения и средства изучения факторов трудовой мотивации, выявления их значимости и учета в оценке социально-производственной удовлетворенности трудом, моделирования показателя удовлетворенности трудом во взаимосвязи с результатами деятельности организации связи, выявления параметров и формирования мотивирующей рабочей среды представляют собой методическое обеспечение управления мотивацией труда.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ
1. Эффективность производства формируется под воздействием внешних и внутренних факторов, важное место среди них занимают факторы производства, которые наряду с материальными и информационными ресурсами включают трудовые ресурсы. В последние годы все большее внимание уделяется именно человеческим ресурсам, требования к этим ресурсам значительно возросли, особенно наглядно это проявляется в отрасли связи, характеризующейся совпадением процессов производства и потребления услуг. Управление трудовыми ресурсами связи осуществляется на отраслевом, внутриотраслевом, региональном уровнях, а также в рамках отдельных организаций (предприятий) связи. На уровне организаций связи важнейшими методологическими задачами являются не только
совершенствование методов измерения и оценки эффективности труда, модернизация системы организации оплаты труда, но и формирование механизма управления мотивацией труда и разработка инструментария мотивации труда работников.
2. Анализ, проведенный в диссертации, показал, что связь и информатизация являются одним из динамично развивающихся секторов национальной экономики. Анализ важнейших экономических показателей деятельности связи раздельно по традиционным и новым операторам свидетельствует о том, что темпы роста показателей оплаты труда и использования трудовых ресурсов по новым операторам многократно превышают соответствующую динамику показателей традиционных операторов. Это объясняется тем, что новые операторы используют инновационную политику, а также применяют передовые системы менеджмента производственных ресурсов, включая управление персоналом. Изучение факторов, влияющих на уровень заработной платы, исходя из гедонистической теории позволило автору сделать вывод, что выбор рабочего места человека определяется не только уровнем заработной платы, но и рядом других нефинансовых параметров.
3. Проблематика мотивации и стимулирования труда работников относится к активно изучаемым областям экономики и социологии труда. Проведенный в диссертации анализ базовых теоретических подходов, концепций трудовой мотивации, форм стимулирования труда позволил актуализировать проблему управления мотивацией труда и обосновать необходимость разработки методологии оценки уровня трудовой мотивации в организациях связи как целенаправленного воздействия на интересы и ценностные ориентиры работников с целью обеспечения роста эффективности производства телекоммуникационных услуг.
4. Для отражения влияния на эффективность производства уровня удовлетворения потребностей работников связи по всей совокупности первичных и вторичных потребностей в диссертации предложено ввести показатель, характеризующий социально-производственную
удовлетворенность трудом работников связи. Под социально-производственной удовлетворенностью трудом понимается степень удовлетворения потребностей человека в труде во взаимосвязи с жизненно-смысловыми и социально-психологическими потребностями трудовой деятельности, моральным климатом и другими факторами. По своей сути этот коэффициент отражает последовательно-паралельное взаимодействие первичных и вторичных потребностей.
5. Для разработки практического механизма управления мотивацией труда в организациях связи и оценки значимости факторов мотивации труда на основе разработанной автором анкеты был проведен экспертный опрос специалистов и сотрудников служб ЗАО Инстасайт по значимости факторов трудовой мотивации. В результате статистического анализа данных анкетного опроса были ранжированы факторы мотивации труда по подразделениям организации, выделены наиболее значимые и определены составляющие мотивационного менеджмента. Применение разработанной в диссертации методологии сбора и обработки данных о факторах трудовой мотивации, ранжированных по значимости, позволяет организациям связи определять конкретные мероприятия по усилению мотивации труда, способствующие росту экономической эффективности, с учетом специфики отраслевой деятельности и конъюнктуры рынка труда.
6. С целью количественной интегральной оценки уровня удовлетворенности трудом на основе результатов анкетного опроса сотрудников организации связи и разработана модель зависимости коэффициента социально-производственной удовлетворенности трудом работников от наиболее значимых факторов. Результаты статистической оценки полученной модели показали значимость всех факторов мотивации, включенных в модель. Наиболее значимыми являются следующие факторы: внутренняя самоудовлетворенность сотрудника, размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных способностей и другие.
7. Для исследования влияния параметров мотивации труда и других показателей на производственные результаты деятельности организации в
диссертации разработана корреляционно-регрессионная модель зависимости прибыли от производительности труда, себестоимости, удовлетворенности трудом и текучести кадров. Статистическая оценка значимости этой модели показала, что ее можно использовать для анализа и планирования эффективности производства за счет повышения эффективности использования трудовых ресурсов и мероприятий по мотивации труда. Для реализации механизма мотивации работников организаций связи разработана и описана последовательность этапов и процедур создания мотивирующей среды, которая будет максимально воздействовать на уровень социально-производственной удовлетворенности трудом работников, способствовать повышению эффективности производства в целом. Разработанное методическое обеспечение дает возможность реализовать механизм управления мотивацией труда не только в организациях связи, но и в других инфраструктурных секторах экономики.
Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:
1. Чвилева В.В., Палант ЕЛ. Сравнительный анализ современных методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования труда. Деп. в ЦНТИ Информсвязь, №2257 св. 2005, от 20.06.05, С. 70-95.
2. Чвилева В.В., Палант ЕЛ. Изучение и оценка трудовой мотивации работников связи. Вестник связи. - М.,- № б, 2005. - С. 30-34.
3. Чвилева В.В., Палант ЕЛ. Совершенствование управления трудовых ресурсов как инструмент повышения эффективности производства услуг связи. Деп. в ЦНТИ Информ-связь, №2257 св., 2005, от 20.06.05. - С. 23-50.
4. Чвилева В.В., Палант ЕЛ. Повышение роли мотивации трудовой деятельности по производству услуг связи в условиях информатизации //Труды конференции МАИ Телекоммуникационные и вычислительные системы. - М.: 2005, - С. 295-297.
5. Палант Е.Я., Чвилева В.В. Методическое обеспечение механизма мотивационного менеджмента в организациях связи. Ч М.: Компания Спутник +, 2006. - 145 с.
6. Палант ЕЛ. Формирование параметров мотивирующей рабочей среды и механизма трудовой мотивации в организациях связи //Аспирант и соискатель, 2006 - №1, С. 39-48.
7. Палант Е.Я. Моделирование социально-производственной удовлетворенности трудом работников организаций связи // Аспирант и соискатель, 2006 - №1, С. 56-64.
Отпечатано в ООО Компания Спутник+ ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 15.05.06 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,5 Печать авторефератов (495) 730-47-74,778-45-60
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Палант, Евгений Яковлевич
Введение
Глава 1. Анализ использования трудовых ресурсов связи и необходимость совершенствования управления мотивацией труда работников организаций связи
1.1. Значение управления использованием трудовых ресурсов для повышения эффективности производства
1.2. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда работников связи
1.3. Необходимость совершенствования управления мотивацией труда работников организаций связи в условиях либерализации рынка телекоммуникационных 33 услуг
Выводы по первой главе
Глава 2. Разработка методики изучения трудовой мотивации и оценки степени удовлетворенности трудом работников связи
2.1. Методологические принципы и модели мотивации труда
2.2. Выявление факторов трудовой мотивации работников связи
2.3. Сущность показателя социально-производственной удовлетворенности трудом работников связи и методика его оценки
Выводы по второй главе
Глава 3. Разработка методического обеспечения управления 90 мотивацией труда работников организаций связи
3.1. Моделирование социально-производственной удовлетворенности трудом во взаимосвязи с результатами деятельности организаций связи
3.2. Обоснование параметров и формирование мотивирующей рабочей среды
3.3. Методические положения механизма управления мотивацией труда работников организаций связи
Выводы по третьей главе
Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка методического обеспечения управления мотивацией труда работников организаций связи"
Актуальность. Связь относится к одной из динамично развивающихся отраслей российской экономики. Это связано с возрастающим спросом на телекоммуникационные услуги, постоянным внедрением новых прогрессивных технологий, расширением рынка и номенклатуры телекоммуникационных услуг.
Необходимость значительных преобразований в управлении отраслью связи на различных иерархических уровнях во многом обусловлена сложным характером российских рыночных реформ, изменением акцентов в современном подходе к системе управления факторами производства, то есть доминировании значения менеджмента капитала по сравнению с трудовыми ресурсами. В условиях перехода к рыночной экономике вопросам повышения эффективности использования труда уделялось недостаточно внимания, хотя трудовые ресурсы - одни из важнейших составляющих производственных ресурсов как отрасли, так и отдельной организации.
Основополагающий принцип рыночной экономики предусматривает удовлетворение общественных потребностей на основе эффективного использования ограниченных ресурсов, к которым прежде всего, относятся трудовые. Проблемы совершенствования механизма регулирования и рационального использования персонала на различных иерархических уровнях управления и основные направления их решения нельзя рассматривать отдельно друг от друга, так как они тесно связаны между собой и образуют единую систему управления трудовыми ресурсами отрасли и ее хозяйствующих субъектов. Не отрицая значимости используемых методов управления персоналом, необходимо отметить, что в современных условиях основными регуляторами труда становятся способы и инструменты мотивации трудовой деятельности. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на деятельность с высокой отдачей, без достаточного уровня приверженности и заинтересованности персонала в конечных результатах, без его стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так актуален интерес руководителей и исследователей, занимающихся менеджментом, к изучению причин, заставляющих людей работать с поной отдачей сил в интересах организации, и поиску стимулов, побуждающих работников к эффективному труду. Это в поной мере справедливо для организаций связи.
Умелое управление персоналом предполагает понимание современными руководителями того обстоятельства, что детально разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не являются достаточными условиями или гарантиями эффективного труда. Руководитель дожен заинтересовать свой персонал в достижении определенных целей, найти верный стимул, побуждающий работников к эффективному труду.
Поэтому, чтобы добиться достижения поставленных целей, руководитель дожен не только ясно представлять себе основные задачи, стоящие перед его подразделением или службой, но и хорошо знать своих подчиненных, найти такие рычаги, которые побудили бы всех работников трудиться эффективно и обеспечить выпонение поставленных задач. А для этого, прежде всего, необходимо понять, какими мотивами руководствуются в своей работе его подчиненные, что может лучше всего побудить каждого из них трудиться с высокой производительностью и качеством. Настоящая диссертация посвящена разработке методического обеспечения механизма мотивации работников связи к эффективному труду.
Таким образом, актуальность проблемы, решению которой посвящена настоящая диссертация, обусловлена следующим: радикальными изменениями внешних и внутренних условий функционирования организаций связи, требующих эффективного использования ограниченных производственных ресурсов, в состав которых входят трудовые ресурсы; необходимостью совершенствования управления мотивацией труда в организациях связи на основе формирования механизма трудовой мотивации, анализа и планирования степени удовлетворенности трудом и его взаимосвязи с результатами деятельности организации с целью повышения эффективности производства.
Определенный вклад в становление и решение проблем мотивации труда работников предприятий и организаций связи внесли отраслевые ученые-экономисты: Голубицкая Е.А., Демина Е.В., Иванов В.Р., Кузовкова Т.А., Мхитарян Ю.И., Резникова Н.П. и другие. В то же время вопросы, связанные с определением управленческих воздействий на мотивационные процессы организаций связи, разработкой методических основ оценки уровня трудовой мотивации и степени удовлетворенности трудом работников связи, формированием инструментария мотивационного менеджмента в организациях связи, недостаточно разработаны и требуют дальнейшей теоретической и практической разработки.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертации является разработка методического обеспечения механизма управления мотивацией труда на основе формирования методики изучения факторов трудовой мотивации, моделирования удовлетворенности трудом и зависимости результатов деятельности организаций связи от эффективности использования и мотивации труда.
Для достижения выбранной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
Х рассмотрена сущность и значение управления использованием трудовых ресурсов, мотивации и стимулирования труда, эффективности производства;
Х обоснована необходимость совершенствования управления мотивацией труда работников организаций связи в условиях либерализации рынка телекоммуникационных услуг;
Х разработаны методические положения по активизации факторов трудовой мотивации работников связи;
Х обоснован показатель социально-производственной удовлетворенности трудом и осуществлено его моделирование;
Х разработана модель зависимости результатов деятельности от факторов эффективности использования и мотивации труда;
Х сформированы параметры мотивирующей рабочей среды и механизм трудовой мотивации в организациях связи.
Объектом исследования в диссертации является управление мотивацией труда, а предметом - методический аппарат трудовой мотивации как основы повышения эффективности деятельности организаций связи.
Теоретической, методологической и информационной базой исследования являются положения экономической теории управления, экономики труда, менеджмента трудовых ресурсов, статистики, труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов и социологов, занимающихся вопросами экономической эффективности производства, мотивации и стимулирования труда, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления, а также нормативная, статистическая, справочная и специальная литература по теме диссертационной работы. При проведении расчетов использовались экспертные данные проведенного автором анкетного опросов сотрудников организации связи.
В зависимости от поставленных задач в диссертации применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, ранжирования и экспертных оценок, статистические методы экстраполяции, корреляции и регрессии.
Научная новизна диссертации состоит в разработанных методическом обеспечении механизма управления мотивацией труда в организациях связи на основе изучения факторов трудовой мотивации и модели зависимости результатов деятельности от эффективности использования и мотивации труда, а также в сформированных механизме трудовой мотивации и мотивирующей рабочей среды, способствующих росту экономической эффективности организаций связи.
Основные результаты, отличающиеся научной новизной, состоят в следующем: в обосновании необходимости совершенствования управления трудовыми ресурсами организаций связи на основе формирования механизма трудовой мотивации, направленного на усиление взаимосвязи между результатами труда работников и эффективностью деятельности организаций в целом; в разработке методических положений по активизации факторов мотивации труда с выявлением их значимости на основе экономико-статистических и экспертных методов и их дальнейшего использования при разработке механизма трудовой мотивации; в обосновании показателя социально-производственной удовлетворенности трудом, основанного на взаимосвязи жизненно-смысловых и социально-психологических параметров мотивирующей среды, а также его применения при моделировании результирующего показателя деятельности организаций связи от факторов эффективности использования производственных ресурсов; в углублении методологии управления и планирования эффективности производства в результате выявления, актуализации и использования факторов мотивации труда, а также в обосновании параметров мотивирующей рабочей среды, обеспечивающих улучшение экономических показателей деятельности организаций связи.
Основные положения, выносимые на защиту, могут быть сформулированы следующим образом: методологически обоснованный инструментарий изучения и обработки данных о факторах трудовой мотивации, состоящий в получении экспертных оценок факторов трудовой мотивации и выявлении наиболее значимых из них для повышения эффективности производства; методологически обоснованный показатель социально-производственной удовлетворенности трудом, методика его интегральной оценки и модель его зависимости от наиболее значимых факторов трудовой мотивации; разработанные методические положения механизма управления мотивацией труда, состоящего в выявлении факторов трудовой мотивации, моделировании зависимости результатов деятельности организаций связи от факторов использования и мотивации труда, формировании параметров рабочей мотивационной среды и планировании эффективности производства за счет выявления и реализации факторов мотивации и использования трудовых ресурсов организаций связи.
Практическая значимость проведенных в диссертации исследований заключается в возможности использования разработанных автором методических подходов к оценке и планированию уровня трудовой мотивации и социально-производственной удовлетворенности трудом, формированию мотивирующей рабочей среды в практической деятельности организаций связи с целью повышения эффективности производства.
Реализация результатов. Методическое обеспечение механизма управления мотивацией труда на основе инструментария изучения факторов трудовой мотивации, оценки и планирования уровня социально-производственной удовлетворенности трудом, планирования его взаимосвязи с эффективностью производства и формирования параметров мотивирующей рабочей среды имеют научно-практическое значение для организаций связи в управлении трудовыми ресурсами, может быть использовано в других секторах инфраструктуры национальной экономики и учебном процессе по дисциплинам Экономика и социология труда, Экономика связи, Планирование на предприятии и Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на научно-технических конференциях профессорско-преподавательского состава МТУСИ и конференции МАИ в 2003-2006 гг., представлены в виде опубликованных статей в научных журналах, сборниках трудов МТУСИ, депонированных статей (2004-2006 гг.).
Публикации. По материалам и основным результатам диссертационной работы опубликовано семь печатных работ.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Основная часть работы содержит 132 страницы машинописного текста, 20 таблиц, 21 рисунка и диаграммы. Список литературы включает 104 наименования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Палант, Евгений Яковлевич
ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ
1. Управление факторами мотивации трудовой деятельности в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов предусматривает моделирование коэффициента социально-производственной удовлетворенности трудом от факторов трудовой мотивации во взаимосвязи с результатами деятельности организации связи. На основе результатов проведенного анкетного опроса сотрудников организации связи в диссертации была разработана модель зависимости коэффициента социально-производственной удовлетворенности трудом работников от наиболее значимых факторов мотивационной деятельности.
2. Для разработки модели было использовано уравнение множественной линейной регрессии, расчет параметров модели выпоняся в пользовательском пакете STATISTIKA. Результаты статистической оценки разработанной модели показали значимость всех факторов трудовой мотивации, включенных в модель. Наиболее значимыми по влиянию на уровень социально-производственной удовлетворенности трудом являются следующие факторы: внутренняя самоудовлетворенность сотрудника, размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, престижность профессии и другие факторы. Полученная корреляционно-регрессионная модель зависимости степени социально-производственной удовлетворенности трудом от факторов мотивации может быть использована при разработке программы по усилению мотивации труда в организации.
3. Для оценки влияния параметров мотивации труда и эффективности использования трудовых ресурсов организации на финансовые результаты была разработана корреляционно-регрессионная модель зависимости прибыли от реализации услуг (работ) от названных факторов. Статистическая оценка полученной модели показала ее значимость по всем параметрам. Это свидетельствует о том, что на конечные результаты производственной деятельности организации связи наряду с производительностью труда существенное влияние оказывает уровень социально-производственной удовлетворенности трудом и текучесть кадров.
4. Современные условия производственно-хозяйственной деятельности организаций связи требуют создания такой мотивирующей среды, которая будет максимально воздействовать на уровень социально-производственной удовлетворенности трудом работников, что способствует повышению эффективности производства в целом. В диссертации обоснованы параметры мотивирующей рабочей среды, определена модель воздействия характеристик выпоняемой работы на трудовую мотивацию и рабочее поведение и сформированы условия профессиональной деятельности, оказывающие влияние на трудовую мотивацию.
5. Реализация механизма управления мотивацией труда в организациях связи требует разработки методического обеспечения и средств изучения и регулирования параметров трудовой мотивации, оценки воздействия факторов мотивации труда на результаты деятельности. В диссертации разработана последовательность этапов и процедур реализации механизма управления мотивацией труда работников организаций связи, определены направления совершенствования параметров мотивирующей рабочей среды, системы оплаты и организации труда, кадровой политики и повышения квалификации работников и показаны экономические результаты проведения мероприятий по мотивации труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. Происходящие в современной отечественной экономике структурные сдвиги свидетельствуют о необходимости совершенствования подходов к источникам и ресурсам экономического роста. Эффективность производства формируется под воздействием внешних и внутренних факторов, важное место среди них занимают факторы производства, которые наряду с материальными, финансовыми и информационными ресурсами включают трудовые ресурсы. В последние годы все большее внимание уделяется именно человеческим ресурсам, требования к ним значительно возросли, что особенно наглядно проявляется в отрасли связи, характеризующейся совпадением процессов производства и потребления услуг. Управление трудовыми ресурсами связи осуществляется на отраслевом, внутриотраслевом, региональном уровнях, а также в рамках отдельных организаций (предприятий) связи. На уровне организаций связи важнейшими методологическими задачами являются не только совершенствование методов измерения и оценки эффективности труда, модернизация системы организации оплаты труда, но и формирование механизма управления мотивацией труда и разработка инструментария мотивации труда работников.
2. Анализ, проведенный в диссертации, показал, что связь и информатизация являются одним из динамично развивающихся секторов национальной экономики. Анализ важнейших экономических показателей деятельности связи раздельно по традиционным и новым операторам свидетельствует о том, что темпы роста показателей оплаты труда и использования трудовых ресурсов по новым операторам многократно превышают соответствующую динамику показателей традиционных операторов, что объясняется тем, что новые операторы используют инновационную политику, а также применяют передовые системы менеджмента производственных ресурсов, включая управление персоналом. Изучение факторов, влияющих на уровень заработной платы, исходя из гедонистической теории позволило автору сделать вывод, что выбор рабочего места человека определяется не только уровнем заработной платы, но и рядом других нефинансовых параметров.
3. Проблематика мотивации и стимулирования труда работников относится к активно изучаемым областям экономики и социологии труда. Современные теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в основном в рамках двух направлений. Содержательные (структурные) теории делают упор на сущности потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей. Процессуальные теории, основное внимание уделяют механизмам мотивационных процессов, которые определяют восприятие рабочей ситуации, принятие решений и рабочее поведение. Проведенный в диссертации анализ базовых теоретических подходов, концепций трудовой мотивации, форм стимулирования труда позволил актуализировать проблему управления мотивацией труда и обосновать необходимость разработки методологии оценки уровня трудовой мотивации в организациях связи как целенаправленного воздействия на интересы и ценностные ориентиры работников с целью обеспечения роста эффективности производства телекоммуникационных услуг.
4. Для отражения влияния на эффективность производства уровня удовлетворения потребностей работников связи по всей совокупности первичных (физиологические потребности; потребности в защищенности и безопасности) и вторичных потребностей (социальные потребности в причастности, принадлежности; в удовлетворении и признании достижений, потребности самовыражения и реализации потенциала) в диссертации предложено ввести показатель, характеризующий социально-производственную удовлетворенность трудом работников связи. Под социально-производственной удовлетворенностью трудом понимается степень удовлетворения потребностей человека в труде во взаимосвязи с жизненно-смысловыми и социально-психологическими потребностями трудовой деятельности, моральным климатом и другими факторами. По своей сути этот коэффициент отражает последовательно-паралельное взаимодействие первичных и вторичных потребностей.
5. Для разработки практического механизма мотивационного менеджмента в организациях связи и оценки значимости факторов мотивации труда на основе разработанной автором анкеты был проведен экспертный опрос специалистов и сотрудников служб ЗАО Инстасайт по значимости факторов трудовой мотивации. В результате статистического анализа данных анкетного опроса были ранжированы факторы мотивации труда по подразделениям организации, выделены наиболее значимые и определены составляющие механизма управления мотивацией труда работников связи. Применение разработанной в диссертации методологии сбора и обработки данных о факторах трудовой мотивации, ранжированных по значимости, позволяет организациям связи определять конкретные мероприятия по усилению мотивации труда, способствующие росту экономической эффективности, с учетом специфики отраслевой деятельности и конъюнктуры рынка труда.
6. С целью количественной интегральной оценки уровня удовлетворенности трудом на основе результатов анкетного опроса сотрудников организации связи и разработана модель зависимости коэффициента социально-производственной удовлетворенности трудом работников от наиболее значимых факторов. Результаты статистической оценки полученной модели показали значимость всех факторов мотивации, включенных в модель. Наиболее значимыми являются следующие факторы: внутренняя самоудовлетворенность сотрудника, размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей и другие.
7. Для исследования влияния параметров мотивации труда и других показателей на производственные результаты деятельности организации в диссертации разработана корреляционно-регрессионная модель зависимости прибыли от производительности труда, удовлетворенности трудом и текучести кадров. Статистическая оценка значимости этой модели показала, что ее можно использовать для анализа и планирования эффективности производства за счет повышения эффективности использования трудовых ресурсов и мероприятий по мотивации труда. Для реализации механизма мотивации работников организаций связи разработана и описана последовательность этапов и процедур создания мотивирующей среды, которая будет максимально воздействовать на уровень социально-производственной удовлетворенности трудом работников, способствовать повышению эффективности производства в целом. Разработанное методическое обеспечение дает возможность реализовать механизм управления мотивацией труда не только в организациях связи, но и в других инфраструктурных секторах экономики.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Палант, Евгений Яковлевич, Москва
1. Абакумов Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1999. - 224 с.
2. Белокрылова О.С., Михакина Е.В. Экономика труда: конспект лекций,- Ростов н/Д: Феникс, 2002. 224 с.
3. Бляхман Л.С. Производственный колектив: В помощь руководителю. М.: Политиздат, 1988. 192 с.
4. Выготский Л.С. Сборник сочинений. М., 1984.- 346 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 495 с.
6. Вуколов Э.А. Основы статистического анализа. Практикум по статистическим методам и исследованиям операций с использованием пакетов STATISTIKA и EXCEL: Учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004.-464 с.
7. Голубицкая Е.А., Жигульская Г.М. Экономика связи: Учебник для вузов. М.: Радио и связь, 1999. - 392 с.
8. Грачев М.В., Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. -М.: Наука, 1999. 197 с.
9. Громыко Г.А. Теория статистики: Практикум. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2001. -160 с.
10. Годовые производственные отчеты Министерства связи и информатизации за 1998-2004 гг.
11. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М.: Наука, 1985. - 383 с.
12. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 1996. № б, с. 103-112.
13. Герчиков В.И. От социального планирования к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. соц. наук. -Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1997.-72 с.
14. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина и JI.A. Сергеевой. Новосибирск: ЭКОР, 1996. - 136 с.
15. Герчиков В.И., Vickerstaff S. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу. Новосибирск: ЭФ НГУ, 1999. - 80 с.
16. Джуэл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-257 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИБМ, 1999. -624 с.
18. Екимов Г.Ю., Золотухин О.И., Пинцов С.И. Стимулирование труда и производства в условиях рыночных отношений. СПб: СПбУЭФ, 1992. - 187с.
19. Закон РФ О занятости населения в РФ с изменениями и допонениями от 20 апреля 1996 г. № 36,1996.
20. Зейгерник Б.В. Теория личности Курта Левина. М.: МГУ, 1981.- 117с.
21. Зеленевский Я. Организация трудовых колективов. Введение в теорию организации и управления. М.: Прогресс, 1981. - 312 с.
22. Иванова В.Н., Безденежных Т.Н. Управление занятостью населения на местном уровне. М.: Финансы и статистика, 2002. - 192 с.
23. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект). -Киев.: Наук, думка, 1996. 205 с.
24. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер с англ./ Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой/ М.: Прогресс, 1990.-736с.
25. Кузовкова Т.А., Козлова Г.В., Курбатова Н.И. Конкурентоспособность связи на рынке труда. М.: ЦНТИ Информсвязь, 2002. - 76 с.
26. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделировании: Учебное пособие. М.: Дело, 2003. -944 с.
27. Статистика связи / Учебник для вузов: Кузовкова Т.А. и др. Статистика связи. М.: Радио и связь, 2003. - 624 с.
28. Концепция развития связи Российской Федерации/ В.Б. Бугак, JI.E. Варакин, Ю.Х. Ивашкевич и др.: Под ред. В.Б. Бугака, JI.E. Варакина. М.: Радио и связь, 1995. - 244с.
29. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998. - 224 с.
30. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопр. методологии и практики. М.: Недра, 1998. - 339 с.
31. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И.Лапина; Сост. Э.М, Коржева, Н.Ф. Наумова. М.: Политиздат, 1988.-479 с.
32. Кирсанов К.А., Буянов В.П. и др. Теория труда: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003. - 416 с.
33. Курбатова Н.И. Методологические принципы оценки конкурентоспособности связи на рынке труда и регулирования его использования / Диссертация на соискание ученой степени к.э.н. М.: 2002. -142 с.
34. Канторович Л.В. Функциональный анализ в экономике. СПб.: Невский Диалект, 2004. - 816 с.
35. Канторович Л.В., Горстко А.Б. Оптимальные решения в экономике. -М.: Наука, 1979.-423 с.
36. Канторович Л.В. Проблемы эффективного использования и развития транспорта. -М.: Наука, 1989. 216 с.
37. Логинова А.Ю., Гутгорц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М.: ДМК Пресс, 2002. - 240 с.
38. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. -М.: ИКМ МарТ, 2003. 224 с.
39. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. Татлыбаева A.M. СПб.: Евразия, 1999.-479с.
40. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.:Дело, 1992.-702с.
41. Мурга М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО Управление персоналом, 2003. - 388 с.
42. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. - 386 с.
43. Менеджмент в телекоммуникациях. Под редакцией Н.П. Резниковой, Е.В. Деминой. М.: Эко-Трендз, 2005. - 392 с.
44. Нэнси Стивенсон Как мотивировать людей. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. -175 с.
45. Новожилов В.В. Проблемы измерения затрат и результатов при оптимальном планировании. -М.: Экономика, 1992.-271 с.
46. Новожилов В.В. У истоков подлинной экономической науки. М.: Наука, 1995.-296 с.
47. Официальные данные Госкомстата России. Ссыка на домен более не работаетosnpok.
48. Основы управления связью Российской Федерации. Под ред. А.Е. Крупнова, JI.E. Варакина. М.: Радио и связь, 1998. - 184 с.
49. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. - 183 с.
50. Основы экономики телекоммуникаций (связи). Под ред. М.А. Горелик, Е.А. Голубицкой. М.: Радио и связь, 1997. - 224 с.
51. Пенкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа Норма - ИНФРА, 2000. - 412 с.
52. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. СПб.:Герда, 2000. - 635 с.
53. Проблемы трудовых ресурсов России. Социально-экономическое исследование. СПб.: ТОО ТК Петрополис, 1998. - 186 с.
54. Пакулина А.А. Мотивационное управление как функция активизации трудовых колективов (региональные аспекты). Дисс. к.э.н. М.: РЭА им Плеханова, 1997.
55. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросы теории, методологии и практики. Автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.э.н. Томск: ТГУ, 1991. - 52 с.
56. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. - 198 с.
57. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1983.- 320 с.
58. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1986. -208 с.
59. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изв. Сиб. отд. АН СССР. 1986. № 7. Сер. Экономика и прикладная социология. Вып.2, с. 46 54.
60. Прошкин Б.Г. Совершенствование морального стимулирования труда (на примере угольных шахт и разрезов Кузбасса). Автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.э.н. Новосибирск: ИЭиОПП СО АН СССР, 1985. -23с.
61. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда. Учебное пособие. Кемерово: Кемер. гос. ун-т, 1988. - 88 с.
62. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. для вузов по спец. и направлению Менеджмент. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.
63. Палант Е.Я., Чвилева В.В. Методическое обеспечение механизма мотивационного менеджмента в организациях связи. М.: Компания Спутник +, 2006. - 145 с.
64. Палант Е.Я. Моделирование социально-производственной удовлетворенности трудом работников организаций связи // Аспирант и соискатель, 2006 №1, с. 56-64.
65. Палант Е.Я. Формирование параметров мотивирующей рабочей среды и механизма трудовой мотивации в организациях связи //Аспирант и соискатель, 2006 №1, с.39-48.
66. Практика управления человеческими ресурсами / Перев. С англ. Под ред. С.К. Мордвина. СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
67. Резникова Н.П. Маркетинговые исследования и разработки: Учебное пособие. М.: РИО МТУСИ, 1999. - 45с.
68. Резникова Н.П. Маркетинг в телекоммуникациях. М.: Эко-Трендз, 2002.-336 с.
69. Рональд Дж. Эрнбург, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Теория и государственная политика (Перевод с анг. Под научной ред. Р.П, Колосовой и др. М.:Издат. МГУ, 1996. - 777 с.
70. Рябушкин Т.В. и др. Статистические методы и анализ социально-экономических процессов. М.: Наука, 1990. - 293 с.
71. Ряузов Н.Н. Общая теория статистики. М.: Финансы и статистика. -360 с.
72. Ручка А.А. Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1988. - 224 с.
73. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-400 с.
74. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Учебник для вузов. Минск.: ООО Новые знания, 2000. - 686 с.
75. Словарь современной экономической теории Макмилана. М.: Инфра-М, 1997.-608 с.
76. Смирнов А.Д. и др. Рыночная экономика / Учебник. М.: Соминтекс, 1999.-545 с.
77. Советский энциклопедический словарь. Под ред. Прохорова A.M. М.: советская энциклопедия, 1987.
78. Современный энциклопедический словарь. Под ред. Райзберг Б.А., Стародубцева Е.Б. и др. -М.: Инфра-М, 2000. -480 с.
79. Сафьянов Д.А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников (на примере хлебопекарной промышленности). Дисс. к.э.н. Кемеровский гос. университет, 2000.
80. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: СПбУЭФ, 1997. - 207 с.
81. Саакян А.К., Зайцев Г.Т. и др. Управление персоналом в организации (кадровая политика, мотивация, структура). СПб.: Питер, 2002. - 176 с.
82. Транспорт и связь: Стат. сб. М.: Финансы и статистика, - М.: Госкомстат России, 2003. -490 с.
83. Труд и занятость в России / Стат. сб. М.: Госкомстат России, 2003. -645 с.
84. Трудовой кодекс российской Федерации. М.: НКЦ Юринформ, 2002.
85. Терехов JI.JI. Социально-экономическое прогнозирование: Учебное пособие. Ростов н/Д, издательство Ростовского государственного педагогического университета, 1995. - 189 с.
86. Травин В.В., Мурия М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2004. - 96 с.
87. Турчинов А.И. Управление персоналом / Учебник для вузов. М.: РАГС, 2003.-484 с.
88. Тучков А.И. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИКФ ЭКМОС, 2001.-240 с.
89. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998. -453 с.
90. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996. - 207 с.
91. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. М.: ИКЦ Маркетинг, 2002. - 892 с.
92. Хьюсман Р., Хэтфид Д. Фактор справедливости /Пер. с англ. М: Знание, 1992.-96 с.
93. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1977. - 392 с.
94. Чвилева В.В., Палант Е.Я. Сравнительный анализ современных методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования труда. Деп. в ЦНТИ Информсвязь, №2257 св.2005, от 20.06.05, с. 70-95.
95. Чвилева В.В., Палант Е.Я. Изучение и оценка трудовой мотивации работников связи. Вестник связи. М.,- № 6,2005. - 5 с.
96. Чвилева В.В., Палант Е.Я. Совершенствование управления трудовых ресурсов как инструмент повышения эффективности производства услуг связи. Деп. в ЦНТИ Информ-связь, №2257 св., 2005, от 20.06.05.-с-23-50.
97. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: методол. аспект. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1986. - 280 с.
98. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. Киев.: МАУП, 2003.-240 с.
99. Экономика труда: социально-трудовые отношения /Под ред. Вогина Н.А., Одегова Ю.Г., М.: Издательство Экзамен, 2003. -736 с.
100. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Миликьяна, Р.П. Колосовой. -М.:Изд-во МГУ, 1996. -623 с.
101. Экономика почтовой связи в условиях рыночных отношений / Т.А. Кузовкова, Г.И. Гарайкина и др. М.:ЦНТИ Информсвязь, 1997. - с.
102. Экономика связи / О.С. Срапионов, Т.А. Кузовкова и др. М.: Радио и связь, 1998.-304 с.
103. Электросвязь и ее народнохозяйственная эффективность / М.А. Горелик, Е.А. Голубицкая и др. М.: Радио и связь, 1993. - 168 с.
104. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М.: Наука, 1992, т. II, с. 29-38.
105. Московский технический университет связи и информатики1. АНКЕТА №1наименование отдела, службы, подразделения)1. Уважаемый колега!
106. Заранее выражаем благодарность за сотрудничество!1. Большое спасибо!п/п Факторы мотивации Ранги1 2 3
107. Престижность дожности (профессии)2. Уровень организации труда
108. Санитарно-гигиенические условия4. Размер заработной платы
109. Наличие льгот, выплат, компенсаций, доплат
110. Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников
111. Наличие системы медицинского обслуживания
112. Возможность допонительного приработка
113. Взаимоотношения с колегами
114. Потребность в общении и колективной деятельности
115. Потребность в реализации индивидуальных особенностей
116. Удовлетворенность уровнем принятия решений в организации
117. Возможность инициативной и творческой работы
118. Информированность сотрудников о положении дел в организации
119. Внутренняя самоудовлетворенность сотрудника
120. Возможность влияния сотрудника на цели организации