Управление мотивацией труда в организациях потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Волошин, Максим Юрьевич |
| Место защиты | Бегород |
| Год | 2000 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Волошин, Максим Юрьевич
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Развитие теоретических и методологических представлений о содержании мотивационных процессов и их регулировании
1.1. Основные классические концепции мотивации трудового поведения.
1.2. Взаимосвязь мотивов труда, хозяйствования и предпринимательства
1.3. Особенности управления мотивацией труда в организациях потребительской кооперации.
ГЛАВА 2. Практика формирования и направления исследования реального мотивационного механизма в организациях )| потребительской кооперации Центрально-Черноземного региона.
2.1. Анализ действующих методов мотивации персонала кооперативных организаций и результативности их труда j 2.2. Исследование мотивационного комплекса трудовой ^ деятельности персонала в организациях потребительской ; кооперации.
2.3. Оценка влияния мотивационных факторов на производительность труда персонала организаций потребительской кооперации.
ГЛАВА 3. Совершенствование мотивационного механизма в потреби-I тельской кооперации в условиях рыночной экономики
I 3.1. Мотивационная модель восприятия нововведений в я организациях потребительской кооперации.
Щ 3.2. Разработка направлений повышения мотивации трудовой I деятельности персонал.
3.3. Агоритм обеспечения процесса трудовой мотивации в организациях потребительской кооперации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление мотивацией труда в организациях потребительской кооперации"
С переходом к рыночной системе хозяйствования, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда работников на основе реального мотивационного механизма.
Современная специфика проблемы создания механизма трудовой мотивации состоит в том, что в новых условиях прежние механизмы стимулирования труда оказались неэффективными, а новые дожны пройти путь формирования, становления и совершенствования. Существующая в большинстве организаций потребительской кооперации система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризисного положения, сложившегося в отраслях кооперативного хозяйства.
С переходом на новые условия хозяйствования возникла необходимость в новом механизме трудовой мотивации, учитывающего изменившейся характер кадровой политики потребительской кооперации. Мотивация труда дожна стать важнейшим фактором результативности работы кооперативных организаций, основой формирования их кадрового потенциала.
Этим обуславливается актуальность реферируемой диссертационной работы.
С целью выхода организаций потребительской кооперации из кризисного состояния Центросоюз разработал и утвердил в 1998 г. Программу стабилизации и развития потребительской кооперации Российской Федерации до 2002 г., предусматривающую, в частности совершенствование трудовых отношений, в том числе рациональное использование человеческих ресурсов с применением мотивационного механизма.
Различные аспекты стимулирования труда нашли своё отражение в работах Абдукаримова И.Т., Агаркова И.А., Адамова B.C., Баженова Ю.К., Вогина Н.А., Гакина Л.Г., Гребнева А.И., Жигалова В.Т., Капелюк З.А., Литви-нюк А.А., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Рофе А.И., Сергеева И.В., Слезингер Г.Э.,
Снитко JI.T., Теплова В.И., Турбиной Е.Г., Уколовой JI.B., Фридмана A.M., А. Маслоу, М. Мескона, А. Смита, Пола Хейне и других отечественных и зарубежных ученых. Однако вопросы мотивации труда в потребительской кооперации в новых экономических условиях исследованы недостаточно. Это обстоятельство предопределило выбор темы и основные направления исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое обоснование и разработка направлений повышения мотивации трудовой деятельности персонала в организациях потребительской кооперации.
Для реализации этой цели в диссертации постановлены следующие задачи:
- уточнение понятийного аппарата мотивации трудовой деятельности;
- определение взаимосвязи мотивов труда и результатов хозяйствования;
- выявление особенностей управления мотивацией труда в организациях потребительской кооперации;
- оценка влияния действующих методов мотивации персонала на результат их труда;
- оценка влияния мотивационных факторов на производительность труда;
- разработка модели восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации;
- определение направлений повышения мотивации трудовой деятельности персонала организаций;
Предмет и объект исследования. Предметом исследования является трудовая мотивация персонала организаций потребительской кооперации.
В качестве объекта исследований избраны союзы потребительских обществ Центрально-Чернозёмного региона, районные кооперативные организации.
Теоретической и методологической основой работы явились диалектический и системный подходы, объективные экономические законы, методы индукции и дедукции. Методологической, методической и информационной основой работы послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ Российской Федерации, Совета и Правления Центросоюза РФ, статистические данные Госкомстата Российской Федерации, отчётность исследуемых организаций, а также результаты специальных обследований, проведённых автором в процессе выпонения научного исследования.
В процессе работы применялись методы корреляционно-регрессионного и системного анализа, группировок, средних и предельных величин. Для выявления влияния основных мотивационных факторов использовались методы экономического анализа: индексный, цепных подстановок, графический и др. Автором была проведена компьютерная диагностика (тестирование) работников кооперативных организаций, а также опрос (интервью и анкетирование).
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- уточнено определение понятий мотивация труда, мотивы, мотивационный комплекс;
- установлена взаимосвязь мотивов труда и результатов хозяйствования;
- теоретически обоснованы и разработаны методические подходы к оценке результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала;
- обосновано влияние мотивационных факторов на производительность труда работников;
- разработана модель восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации;
Практическая значимость работы заключается в разработке автором предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации и позволяющих руководителям определять стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.
Компьютерная программа Оценка результативных эффектов мотивационного комплекса деятельности персонала, предложенная в диссертации может использоваться для диагностики и поиска ошибок в системе трудовой мотивации персонала. Обработка её результатов позволит построить мотивационный профиль для любого объекта исследования.
Методические рекомендации по оценке влияния мотивационных факторов на производительность труда персонала организаций потребительской кооперации могут быть использованы в подсистеме контроля эффективности внедрения системы стимулирования труда в организации.
Разработанная мотивационная модель восприятия нововведений различного типа в организациях потребительской кооперации, а также рекомендации по формированию положительных установок к инновациям, позволят сформировать мотивирующий, организационный и социально-психологический климат в хозяйствующем субъекте потребительской кооперации.
Повышению обоснованности управленческих решений и эффективности их реализации подчинена предложенная автором схема содержания процесса формирования мотивации персонала.
Апробация и внедрение результатов исследования. Содержащиеся в диссертации рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации использованы при выпонении темы Экономический механизм в управлении районным потребительским обществом и рекомендованы Правлением Ракитянского районного потребительского общества Бегородского обпотребсоюза для практического применения (акт внедрения от 18.05.2000 г.)
Отдельные конкретные рекомендации автора приняты к внедрению и практическому использованию в Лиге Кооператоров и Предпринимателей России (акт внедрения от 18.10.2000г.),системе Воронежского обпотребсоюза (акт внедрения от 16.06.2000г.), районного потребительского общества Горшеченское Курского обпотребсоюза (акт внедрения от 28.12.1999г.).
Основные теоретические положения и практические рекомендации обсуждались на научно-практических конференциях в Бегородском университете потребительской кооперации, Чебоксарском и Ставропольском кооперативных институтах, Тульском государственном педагогическом университете, на международных конференциях в Московском государственном университете управления, Бегородском государственном университете, Владимирском государственном университете, Бегородской государственной технологической академии строительных материалов в 1998-2000 годах.
Результаты исследования, представленные в методических разработках автора, используются в учебном процессе в Бегородском университете потребительской кооперации (акт внедрения от 3.03.2000г.)
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 16 работ общим объёмом 8,3 п.л. (вклад автора - 6,5 п.л.)
Структура диссертации обусловлена целью и задачами, поставленными и решёнными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 18 таблиц, 37 рисунков, 12 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Волошин, Максим Юрьевич
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты проведенного исследования позволяют утверждать, что социально-экономические преобразования в России, связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования, обусловили изменения во всех областях человеческой деятельности. В связи с этим особое значение приобретает рациональное использование трудовых ресурсов с применением мотивационного механизма трудовой деятельности персонала.
Теоретическое изучение вопросов управления мотивацией трудовой деятельности персонала явилось методологической основой для всестороннего изучения представлений о содержании мотивационных процессов, а также их регулировании.
В общем смысле под мотивацией понимают побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Применительно к трудовой деятельности мотивация означает побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. Проблема трудовой мотивации изучается более двух веков ученым различных направлений. Предпосыками создания теории мотивации являются исследования ученых-политэкономов (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркса т.д.), психологов (3. Фрейд, К. Левин, П. Юнг, И. Павлов и т.д.), практиков-управленцев (Ф. Тейлор и т.д.), разработавших модели лэкономического, рационального, лобщественного, психологического человека, показывающих его с разных точек зрения. Заслуга А. Маслоу, автора первой теории мотивации, состоит в создании общественной модели-классификации потребностей, отражающей одновременно экономическую, социальную и психологическую природу личности. В зависимости от рассматриваемых аспектов современные теории мотивации часто подразделяют на содержательные и процессуальные. Содержательные теории (теория мотивации А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и т.д.) раскрывают структурный характер потребностно-мотивационной сферы, определяющей поведение человека. Процессуальные теории (теория ожидания В Врума, теория справедливости С. Адамса и модель мотивации Портера-Лоурера) рассматривают мотивацию с точки зрения динамики ее осуществления. Использование данной классификации в настоящее время уже теряет свою актуальность, так как появление новых теорий не позволяет отнести их ни к одной из перечисленных категорий.
Анализ теорий мотивации показывает, что они носят эволюционный, взаимодопоняющий характер. Отсутствие в настоящее время в менеджменте единой теории мотивации трудовой деятельности затрудняет проектирование оптимальных систем управления не только организаций потребительских коопераций, но и любыми другими субъектами рынка. Как показали наши исследования в этой области, зарубежные , преимущественно американские , разработки мотивационных аспектов менеджмента страдают своей односторонностью, противоречивостью и не охватывают поностью все стороны этой управленческой деятельности. В рамках отечественной науки достигнутые результаты носят только частный характер и посвящены в основном либо проблемам материального стимулирования труда, либо психологическим аспектам трудового поведения индивидуумов и рабочих групп
В диссертационной работе определена взаимосвязь мотивов труда, хозяйствования и предпринимательства, потому что по своей природе мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребностей нет мотива, но без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение.
Мотивация хозяйствования, в отличие от мотивации труда, присущей каждому работнику предприятия и малым производственным группам, члены которых непосредственно взаимодействуют в трудовом процессе, имеет место в трудовых колективах хозяйственных подразделений предприятия. Мотивация труда и мотивация хозяйствования тесно связаны между собой. Одни мотивы труда как бы несут в себе те или иные мотивы хозяйствования, другие -генерируют их.
Высокий уровень хозяйственной мотивации порождает предпринимательский стиль поведения предприятия, для которого характерны ориентация на потребителя и удовлетворение его потребностей, целевая установка на повышение потенциала прибыльности, стремление к обновлению производства и производимой продукции, гибкая разнообразная реакция на изменения на рынке, поощрение инициативы в поиске путей достижения успеха, готовность идти на обоснованный риск.
Как показывают названные выше тенденции, совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих мотивов хозяйствования к трудовой деятельности представляет собой сложную систему, для обозначения которой, на наш взгляд, необходимо было ввести понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности и его структуре, а так же разработкой принципов прогнозирования его результативных эффектов. В этой связи нами были подробно исследованы вопросы, связанные с направленностью и характером возникающих в процессе функционирования мотивационного комплекса активизирующих, угнетающих и противоугнетающих связей, позволяющие моделировать динамические процессы функционирования мотивационного комплекса трудовой деятельности и их конечные результативные эффекты.
Анализируя формы проявления результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности, их связь с характером стимулирующих воздействий на его элементы, и сформулированы ряд принципов и правил мотивации трудовой деятельности, имеющих общеэкономический, над отраслевой характер. В рамках данной части работы был также рассмотрен вопрос о методических подходах оценки силы действия отдельных мотивов трудовой деятельности на индивидуумов и предложен свой вариант решения этой проблемы.
В данном исследовании были выявлены особенности управления мотивации труда в организациях потребительской кооперации. При этом были рассмотрены различные формы стимулирования работников такие как: система заработной платы, выплата различного рода премий и поощрений, социальную защиту, присвоение почетных званий и т.п.
Во второй главе диссертации была рассмотрена практика формирования и направления исследования реального мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации Центрально-Черноземного региона. В первом ее параграфе был проведен анализ действующих методов мотивации персонала и результатов их труда. В процессе анализа было выявлено, что уровень оплаты труда работников кооперативных организаций в среднем ниже, чем в целом по стране. Аналогичная ситуация складывается и в Центрально-Черноземном регионе. На примере Бегородской области, были рассмотрены соотношения начисленной среднемесячной заработной платы по отраслям деятельности потребительской кооперации и народном хозяйстве, свидетельствует о серьезном отставании уровня заработной платы в кооперативных организациях от областного уровня. В 1997 году заработная плата в целом по потребительской кооперации составила 62,9% от величины оплаты труда в целом по области. Финансовый кризис 1998 года еще более ухудшил это соотношение, так как в целом заработная плата работников потребительской кооперации составила 56,53% от суммы ежемесячной заработной платы в целом по области. В 1999 году ситуация продожала ухудшаться, это привело к тому, что заработная плата работников потребительской кооперации равнялась только 52,9% от областного показателя. Таким образом, привлекательность потребительской кооперации в качестве источника доходов для населения низка. Кроме того, действующая в кооперативных организациях система оплаты труда не создает условий для формирования заинтересованности работников в результатах своего труда.
Заработная плата как часть мотивационного комплекса оказывает влияние на производительность труда работников торговли в соответствии с объективной экономической закономерностью, которая, в свою очередь, является одним из основных показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов и влияет на другие показатели качества деятельности торговых предприятий.
В этой связи мы произвели группировку 22 кооперативных организаций Бегородской области по уровню производительности труда в торговле с целью выявления взаимосвязи между её размером и среднемесячной заработной платой за 1999 г.
На основе данных группировки был проведен корреляционный анализ взаимосвязи между производительностью труда и размером заработной платы в торговле кооперативных организаций Бегородского обпотребсоюза за 1999 г. с целью определения возможности построения уравнения регрессии. у Ч Ч 14,986 + 0,039*, где у - уровень производительности труда работников торговли за месяц, тыс. руб.; х - уровень заработной платы работников торговли, руб.
Таким образом, на основе этого уравнения можно сделать вывод, что с ростом заработной платы производительность труда работников торговли в кооперативных организациях Бегородской области увеличивается.
Аналогичное исследование было проведено для установления взаимосвязи между величиной заработной платы и уровнем производительности труда работников прилавка.
Эта взаимосвязь нами была выражена через уравнение регрессии: у Ч Ч 10,537 + 0,0523л:, где у - уровень производительности труда работников прилавка за месяц, тыс. руб.; х - уровень заработной платы работников прилавка, руб.
Таким образом, основной задачей для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в сложившихся условиях является формирование системы материальной заинтересованности, которая бы отвечала современным требованиям.
Особое внимание в практике разработки системы материального стимулирования необходимо уделять структуре заработной платы.
В рамках нашего исследования базой для анализа эффективности системы материального стимулирования выбрали Ракитянское райпо Бегородского обпотребсоюза и Горшеченское райпо Курского обпотребсоюза, которые являются одними из наиболее стабильно работающих кооперативных организаций.
Так, в процессе анализа структуры фонда оплаты труда на примере Ракитянского райпо нами было установлено, что из его общей суммы заработная плата составляла в 1999 г. 84,75%, что выше значения 1996 г. - 74,93% (рис. 19).
Необходимо отметить, что показатель 1999 г. ниже аналогичных показателей за 1997-1998 гг., а это свидетельствует об активизации работы по повышению материальной заинтересованности работников торговли, для чего необходимо сокращение доли заработной платы в общей структуре оплаты труда работников.
На другие статьи оплаты труда приходилось 18,56% (1996 г.) и 11,7% (1999 г.) соответственно.
Заслуживает внимания наметившееся в последнее время увеличение доли премий в структуре фонда оплаты труда. Так, если в 1996 г. на премии приходилось 6,51%, то в последующие годы эта доля значительно сократилась и составляла 0,5% и 0,59% соответственно в 1997 г. и 1998 г. В 1999 г. доля премий составила 3,51%.
Таким образом, в Ракитянском райпо создаются условия для формирования заинтересованности работников райпо в конечных результатах своего труда.
Аналогичное положение сложилось и в Горшеченском районном потребительском обществе.
Так, за исследуемый период доля заработной платы по тарифам, окладам и другим видам сократилась с 80,38% в 1997 г. до 70,57% в 1999 г., при этом доля премий увеличилась соответственно с 3,71 до 10,53%.
Заинтересованность в результатах труда работников кооперативных организаций подтверждается также высокой степенью тесноты связи между производительностью труда и размером заработной платы, выявленной в процессе корреляционного анализа. Для Ракитянского райпо коэффициент корреляции составил - 0,962, а для Горшеченского потребительского общества -0,975.
Высокая степень связи между этими показателями позволила провести регрессионно-корреляционный анализ зависимости производительности труда от величины заработной платы работников (прил. 4, 5). На основе полученных результатов были построены уравнения регрессии, описывающие эту зависимость для Ракитянской и Горшеченской кооперативных организаций соответственно: у= - 41,097 + 0,ЗОЗх; у= - 82,107 + 0,354х; где у - производительность труда работников кооперативной организации; х - среднемесячная заработная плата.
На основе данных уравнений можно сделать вывод: с ростом заработной платы уровень производительности труда возрастает, что свидетельствует об эффективности действующей системы.
Во втором параграфе автор производит исследование мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала в организациях потребительской кооперации.
С целью диагностики системы поиска ошибок в системе трудовой мотивации персонала, мы разработали компьютерную программу Оценка результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала, обработка результатов которой позволяет построить мотивационный профиль для любого объекта исследования.
Данная программа имеет характер закрытого опросника (более 180 айтемов), содержит шкалу живости и в автоматическом режиме строит мотивационный профиль с фиксацией на нем в предложенных нами условных единицах ограничений: норма - при I Ai I < 5; допустимые значения - 5 <1 Ai I < 20; патологические значения - I Ai J > 20.
При допустимых значениях пользователь программы может самостоятельно решить, надо ли ему вносить какие-либо корректировки в систему мотивации труда персонала с учетом выводимых на дисплей возможных вариантов негативных отклонений в трудовом поведении работников.
При патологических отклонениях пользователю рекомендуется обязательно внести изменения в используемую им систему мотивации труда во избежание сбоев, которые могут произойти в вариантах, прогнозируемых данной диагностической системой.
Объектом исследования выступили специалисты Ракитянского районного потребительского общества Бегородского ОПС (21 человек) и районного потребительского общества Горшеченское Курского ОПС (21 человек). Таким образом, выборка составила 42 человека.
Предметом исследования были отдельные мотивы трудовой деятельности, степень их актуализации.
Мы использовали следующие методы работы: выявление мотивационных профилей (с помощью разработанной компьютерной программы) - для сбора информации; выведение средних арифметических значений и квадратичных отклонений - для количественного анализа материала; построение диаграмм и распределений - для графического представления результатов; классификацию работников по особенностям мотивации трудовой деятельности, уровневый и сравнительный анализ - для качественного анализа материал; методы математической статистики (критерий Стьюдента для независимых выборок) -для изучения уровня значимости отличий мотивации трудовой деятельности работников Ракитянского и Горшеченского райпо.
Исследование позволило выявить, что доминирующим мотивом для трудовой деятельности работников организаций потребительской кооперации явися ожидаемый высокий уровень материального вознаграждения; практически все работники отметили наличие у них резервов повышения эффективности труда; в качестве наиболее действенного метода стимулирования трудовой деятельности все респонденты отметили материальное вознаграждение; эффективность применяемых руководителями видов и форм стимулирования труда свидетельствует о недостаточном внимании к проблеме повышения мотивации трудовой деятельности, слабом использовании возможностей мягких технологий управления, о широком использовании лишь административных методов и методов прямого воздействия, называемых в западной теории управления методами кнута и пряника. Причинами этого является общая нестабильность социально-экономической ситуации; отсутствие уверенности в завтрашнем дне; недооценка значимости нематериальных стимулов и материальных стимулов социального характера, а отчасти, отсутствие соответствующих знаний и подготовки руководителей в области формирования социально-трудовых отношений в организациях и современных методов повышения мотивации трудовой деятельности.
Анализ результатов отечественных исследований в отношении структуры мотивации труда подтвердил недостаточную разработанность данной проблемы применительно к современным условиям.
Для решения этой задачи в третьем параграфе была определена оценка влияния мотивационных факторов на производительность труда персонала организаций потребительской кооперации. Сделанные по итогам исследования выводы свидетельствуют о значительном изменении структуры трудовых ценностей работников в сторону высокой значимости оплаты труда и потерь интереса к его содержанию. На основе обобщения теоретических разработок в области мотивации трудовой деятельности и полученных данных результатов исследования предложена система факторов влияния на результаты деятельности работника организации. В предложенной системе все факторы разделены на две группы. К первой группе относятся факторы мотивации деятельности работника (внутренние и внешние). На нее в свою очередь оказывают воздействие факторы внешней среды (экономическая и социально-политическая ситуация в стране) и личностные, образовательные параметры работника. Ко второй группе факторов, отражающей возможности работника эффективно трудиться, относятся его способности и умение. На основе системы факторов влияющих на результат деятельности работника было установлено место мотивации в системе производительности труда и определена взаимосвязь личностной и колективной (общественной) мотивации труда. Определено влияние мотивации на результаты деятельности организаций потребительской кооперации. И как показали результаты наших исследований наибольшее влияние на производительность труда оказывают следующие мотивационные факторы: социально-психологический климат в колективе, уровень доходов на одного работника, доля выплат по результатам работы, содержательность труда.
В третьей главе диссертации предлагаются разработки по совершенствованию мотивационного механизма в потребительской кооперации в условиях рыночной экономики.
Формирование и реализация мотивационного механизма развития потребительского общества связаны, в первую очередь, с необходимостью решения таких проблем, как: генерирование мотивов нововведений в хозяйственную деятельность под влиянием внутренних и внешних факторов; восприятие нововведений хозяйственной системой (открытость системы для нововведения, восприятия организацией и персоналом); придание мотивационному механизму развития свойства самоорганизации под влиянием инновационной деятельности потребительского общества. Поэтому, автором предложена мотивационная модель восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации, при разработке которой рассмотрены изменение темпов нововведений в зависимости от степени признания или отрицания новшества; выявлены факторы восприимчивости к нововведениям; определено влияние состояния мотивационного комплекса и его изменений на восприимчивость к нововведениям; выявлен характер восприятия нововведений в зависимости от предпочтительности мотивов.
Так же особое значение, имеет формирование положительных установок у персонала к инновационным моментам. Потому как, с точки зрения использования в системе менеджмента психологических установок, процесс положительного восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации становится значительно более привлекательным при использовании приведённых нами положений.
Реализация настоящей модели, а также рекомендаций по формированию положительных установок к инновациям дало бы, на наш взгляд, возможность увеличения экономической эффективности функционирования организаций потребительской кооперации, с учётом характера проводимых в настоящее время экономических реформ.
Исследование мотивационных процессов в организациях потребительской кооперации позволило сделать вывод о необходимости совершенствования системы мотивации работников. В связи с этим в диссертации нами разработаны направления повышения мотивации трудовой деятельности персонала, в основу которой положена общность содержания. Эти направления объединены в пять относительно самостоятельных путей: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, улучшение качества персонала, участие персонала в процессе управления и нематериальное стимулирование. По каждому направлению даны практические рекомендации.
В диссертационной работе предложен агоритм обеспечения процесса трудовой мотивации в организациях потребительской кооперации, основанный на диагностике трудовой мотивации и создании эффективного организационного механизма мотивационного процесса в сочетании с методами и принципами мотивации.
В результате исследования проблемы автор сформулировал следующие основные выводы:
1. Слабость мотивационного механизма активизации экономического поведения работников и отсутствие системы трудовой мотивации в организациях потребительской кооперации являются причиной низкой эффективности управления трудовыми ресурсами, и как следствие, существенным тормозом развития организаций.
2. Эффективность труда в организациях потребительской кооперации довольно низкая, при этом результаты деятельности кооперативных организаций, проводящих активную политику в области стимулирования труда, свидетельствуют о наличии резервов повышения эффективности трудовой деятельности потребительской кооперации.
3. В мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организаций потребительской кооперации доминируют мотивы приобретения, мотивы безопасности, мотивы удовлетворения. Причинами этого являются общая нестабильность социально-экономической ситуации и нестабильность развития организаций; отсутствие уверенности в завтрашнем дне; недооценка значимости нематериальных стимулов и материальных стимулов социального характера, а отчасти, отсутствие соответствующих знаний и подготовки руководителей в области формирования социально-трудовых отношений в организации и современных методов повышения мотивации трудовой деятельности.
4. Оценка влияния мотивационных факторов на производительность труда персонала организации потребительской кооперации показала значительное изменение структуры трудовых ценностей работников в сторону высокой значимости оплаты труда и потерь интереса к его содержанию. Наибольшее влияние на производительность труда оказывают мотивационные факторы социально-психологического климата в колективе, уровня доходов на одного работника, доли выплат по результатам работы, содержательности труда.
В целях совершенствования мотивационного механизма трудовой деятельности персонала, потребительским обществам рекомендуется:
- применять в аналитической и плановой работе методические подходы оценки результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала, позволяющие расширить информационную основу управления;
- использовать мотивационную модель восприятия нововведений с целью увеличения экономической эффективности функционирования организаций потребительской кооперации;
- разрабатывать направления повышения мотивации трудовой деятельности персонала, являющиеся высокоэффективным инструментом в управлении кооперативных организаций;
- применять агоритм обеспечения процесса трудовой мотивации для определения стратегии стимулирования работников и повышения уровня трудовой мотивации в потребительской кооперации.
Практическое внедрение выдвинутых в диссертации предложений и рекомендаций, будет способствовать повышению эффективности системы мотивации трудовой деятельности персонала в организациях потребительской кооперации.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Волошин, Максим Юрьевич, Бегород
1. Абдукаримов И.Т. Анализ хозяйственной деятельности потребительской кооперации. М.: Экономика, 1989. - 319 с.
2. Абдукаримов И.Т., Пардаев М.К. Анализ показателей по труду в кооперативной торговле. М.: Экономика, 1978. - 215 с.
3. Адамчук В.В. Экономика труда. М., 1999.
4. Анализ трудовых показателей на предприятии: Учеб. пособие /Под ред. П.Ф. Пероченко. М.: Экономика, 1995. - 287 с.
5. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. Киев: Наукова думка, 1991. - 194 с.
6. Антикризисное управление /Под ред. М.Э. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 387 с.
7. Бараненкова Т.А. Дисциплина труда: Социально-экономические резервы повышения эффективности использования рабочей силы. М.: Наука, 1992.
8. Бахнов М.С. Закон о занятости в Российской Федерации. Часть вторая //Юридический бюлетень предпринимателя. 1998. - № 5,6.
9. Бегородская область в 1998 году: Статистический ежегодник. Бегород: Бегородский областной комитет Госкомстата России, 1999. - 118 с.
10. Беленький П.Е. Экономические и организационные методы регулирования конечных результатов. Киев: Наука, 1991.
11. П.БернвальдА.Р., ЦихоцкийА.В. Потребительская кооперация в условиях перехода к рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 1993. - 168 с.
12. Бирюков А.А., Новиков М.Л., Литвинюк А.А., Горин М.А. Фирменная торговля легкой промышленности. М.: Легпромбытиздат, 1992. - 194 с.
13. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой. СПб., 1999.
14. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике.-СПб.: Питер Ком, 1999. 516 с.
15. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: ИНФРА-М, 2000.392 с.
16. Васильев А.В. Методологические проблемы совершенствования показателей трудозатрат. Донбасс, 1992. - 152 с.
17. П.Вернигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2000.
18. Верховская С.С. Система организации оплаты труда. //Машиностроитель. -1992,- №7.
19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.
20. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. СПб.: ТОО Петрополис, 1998.
21. Виноградов В.В. Учёт оплаты труда в условиях становления рыночных отношений. СПб., 1993.
22. Вогин Н.А. Современные модели оплаты труда: Методика и рекомендации по внедрению. М.: Центр Юстицинформ, 1992.
23. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (проблемы, регалии, перспективы). М., 1994. - 274 с.
24. Вогин Н.А., Плакеи В.И. Доходы и занятость: Мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994. 262 с.
25. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер: практика для руководителя /Пер. с англ. М.: Дело, 1991.
26. Гакин Л.Г. Социально-экономические и культурологические факторы и гарантии ресурсов сбережения //Строительные материалы. 1996. - № 3.
27. Генкин Б.М. Творческая компонента труда основной фактор экономического развития в конце XX века. - СПб., 1991. - 96 с.
28. Гогохия Д. Вопросы отношения к труду и его материальное стимулирование в работах советских учёных 7080 гг. М., 1996. - 36 с.
29. Градов А.Д. Экономическая стратегия фирмы. М., 1996. - 106 с.
30. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 г.; Введ. 01.01.95. - М.: ИНФРА -М, 1995.
31. ЗКГунин В.Н. Управление инновациями. М.: ИНФРА - М, 1999.
32. Д. Мак-Нотон, Д.Дж. Карсон и др. Банки на развивающихся рынках: В 2 т. -Т. 1: Управление руководства и повышение чувствительности к переменам /Пер. с англ.-МД 1994.
33. Давыдянц Д.Е. Показатели и оценка эффективности экономики в условиях рыночных отношений. Ставрополь: Кавказский край, 1998. - 492 с.
34. Движение за повышение производительности: Опыт Японии. М., 1993.
35. Деканова Н.Г. Типы мотивационных структур руководителей //Социология власти. 1997. - № 2.
36. Деятельность: Теория, методология, проблемы: Над чем работают, о чем спорят философы. М.: Политиздат, - 1990.
37. Дифференциация трудового вознаграждения в условиях перехода к рыночной экономике Ярославль, 1991. - 132 с.
38. Дмитренко Г.А. Новые инструменты мотивации социальной активности работников на государственных предприятиях //Плановое хозяйство. 1991. -№2.
39. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивационной деятельности. Вопросы психологии. - 1984. - № 4.-126 с.
40. ДокоТ. Мотивация и производительность //Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. М.: Прогресс, 1972.
41. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технол. шк. бизнеса, 1992.
42. Дубровин И.А. Стимулирование труда на колективных предприятиях: обзорная информация. М.: АгроНИИТЭИММП, 1992.
43. Дудкан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики /Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.
44. ДудоровВ. Стимулирование труда и качества жизни в мировой практике //Экономист. 1992. - № 2.
45. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.
46. Екимов Г.Ю. Золотухин О.И., ПинцовС.И. Стимулирование труда и производство в условиях рыночных отношений. Изд-во С-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1992.
47. Екимов Г.Ю. Стимулирование труда и производства в условиях рыночных отношений. СПб., 1992. - 187 с.
48. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. М.: Финпресс, 1998.
49. Жигалов В.Т. Социально-экономические проблемы эффективности торговли. Харьков: Основа, 1990. - 203 с.
50. Жуков А.Л., Гошко И.Н. О социальном партнёрстве, колективных договорах и оплате труда. М., 1995.51.3амфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. М., 1983.
51. Захаров Н., Куцын Н. Мотивация против стимулирования //Соц. труд.-1991.-№ 11.
52. Захаров Н.И. Мотивация и управление. М.: Издательство РАГС, 1999. - 38 с.
53. Здравомыслов А.Р. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.-222 с.
54. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. М.: Финансы и статистика, 1990.
55. Иванцевич Джю М., Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.
56. Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях (с изменениями, внесёнными Госкомстатом России от 20.04.93 № 6-1-1/87) от 17.09.97 №17 10370. - М.: Госкомстат, 1997.
57. Ичитковкин Б.Н. Малая фирма: Факторы успешной предпринимательской деятельности. //Вестник С-Петерб. ун-та. Сер.5. - 1992. - Вып.З. - С. 130-132.
58. Йеннекинс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. Минск: ЭНИС, 1992.
59. Каверин С.Б. Мотивация труда. Тамбов, 1998.
60. Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы. Томск: Изд-во Томского университета, 1991. - 142 с.
61. Капекж З.А. Оплата труда работников торговли. Новосибирск: СибУПК, 1998.-80 с.
62. Карелин А. Энциклопедия психологических тестов. М., 1997.
63. Карпухин Д.Н. Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма. М.: Наука, 1992. - 132 с.
64. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 2000.
65. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. Ч №2.-С. 92-101.
66. Ковалёв В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. - 150 с.
67. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Спартак, 1999.
68. Комментарий к Закону Российской Федерации О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации / Общ. ред. Ермакова В.Ф. М.: Центросоюз, 1998. - 163с.
69. Корзина Н.А., Литвенюк А.А. Разработка структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности. М. 1994. - 43 с.
70. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством. М.: Недра, 1998. - 339 с.
71. Кочеврин Ю.Б. Эволюция менеджеризма: Опыт политико-экономического анализа. М.: Наука, 1985.
72. Краткий словарь социологии //Под общ. ред. Гвишиани Д.М., Лапина Н.И. -М.: Политиздат, 1990.
73. Крашенинникова М.С. Оплата труда. М.: ПРИОР, 1997.
74. Кривенко Л.В. Качество труда: Факторы роста. Харьков: Основа, 1990. Ч 148 с.
75. Кузнецов А.Л. Проблемы мотивации и стимулирования труда работников приватизированных предприятий. Екатеринбург, 1998.
76. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М., 1993. - 144 с.
77. Кузьминский А.И. Модели развития экономики: Зарубежный опыт //Экономика и жизнь. 1993. - № 29.
78. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1992. - 197 с.
79. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Психотехника управления и самотренировки. М., 1995. - 132 с.
80. Лахтин Г. Сила стимула //Наука и жизнь. 1992. - № 2.
81. Лисовик B.C. Труд и рынок. -СПб., 1991.- 176 с.
82. Литвинюк А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента. М., 1997. - 312 с.
83. Маккей X. Как уцелеть среди акул: Определить конкурентов в умении продавать, руководить, заключать сдеки. М.: Экономика, 1991.
84. Макаренко А.П. Теория и история кооперативного движения. М.: ИВЦ Маркетинг, 1999. - 328 с.
85. Макрова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 1999.
86. Макроусова Т.Н. Япония: Материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука, 1993.
87. Мариан Хучек. Стратегия управления персоналом на предприятии. М.: Российская академия управления, 1993.
88. Маркс К. Заработная плата //Маркс К., Энгельс Ф. //Соч. 2-е изд. - Т.6. -С. 428-459.
89. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие /Под. ред. П.В. Шеметова. М.:ИНФРА-М, 1998.
90. Маслоу А. Самоактуализация //Психология личности: Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1982.
91. Менеджмент: Современный российский менеджмент: Учебник /Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 1998.
92. Менеджмент: конспект лекций в схемах. М.: Издательство ПРИОР, 1999.
93. Менеджмент организации: Учеб. пособие /Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА - М, 1995. - 432 с.
94. Менеджмент персонала: Функции и методы: Учеб. пособие. М.: Изд-во МАИ, 1993.
95. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента //Пер. с англ. -М.: Дело, 1997.-704 с.
96. Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент /Пер. с англ.; Под ред. И.И. Елисеевой, B.J1. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999.
97. Мильман В.Э. Динамическая структура мотива, цели и планы //IX Всесоюз. симпозиум по кибернетике. Т.З: Целеполагание и модели поведения. - М., 1981.
98. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом //Психологический журнал. 1985. - Т.6. - № 5.
99. Миронов П.М. Экономическая реформа и управление трудом. Свердловск, 1990. - 146 с.
100. Мониторинг социально-трудовой сферы в областях ассоциации Черноземье в 1997 году. Бегород: Областной комитет Госкомстата России, 1998.- 187 с.
101. Ю2.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 1999.
102. ЮЗ.Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Ама-Ата: Гылым, 1991.
103. Ю4.Наговицина Л.П. Статистика советской кооперативной торговли. М.: Экономика, 1991.
104. Ю5.Наумов А.И. Капиталистическая рационализация управления: критический анализ организационных и экономических аспектов. М.: Изд-во МГУ, 1980.
105. Юб.Неймер Ю.А. От кризиса общества к кризису труда //Социс. 1992. - № 5. -С.23-32.
106. Ю.Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70 000 слов. 21-е изд. /Под ред. Н.Ю. Шведовой. - М.: Рус. яз., 1989.111 .Осипов А. Мотивы и стимулы к труду //Соц. труд. 1991. - № 1.
107. Основы управления персоналом /Под ред. проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.-383 с.
108. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986. - 80 с.
109. Поварич И.Б. Материальное денежное стимулирование труда. Кемерово, 1990.-79 с.
110. Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда //Вопросы философии. 1979. - № 5.
111. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. М.: Финансы и статистика, 1999. - 208 с.
112. Проблемы микроэкономики, предпринимательства и менеджмента. Томск: Изд-во Томского университета, 1993.
113. И8.Проблемы управления и рыночная экономика: социально-философский, психологический и экономический аспекты. М., 1993.
114. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб., 1995.
115. Программа стабилизации и развития потребительской кооперации на 1998Ч 2002.-М., 1998.
116. Промышленное предприятие в условиях поного хозрасчёта и самофинансирования: Сб. науч. тр. Новосибирск: Наука, 1990.
117. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989.-207 с.
118. Психология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.
119. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.
120. Региональные аспекты формирования рыночных мотивационных механизмов. Калининград, 1993.
121. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.-87 с.
122. Роберт М. Фал ер. Энциклопедия современного управления. М., 1992. -167 с.
123. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда. М., 1999.
124. Рофе А.И. Экономика трудовых рыночных отношений. М., 1993. - 169 с.
125. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. -М.: ИНФРА-М, 2000.131 .Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы. М.: ИНФРА-М, 1999.
126. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев, 1988.
127. Рязанов В.Т. Распределение по труду. Экономический и социальный аспект. -Л.: Изд-во ГУ, 1984. 245 с.
128. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Государство СПб УЭФ, 1997. - 207 с.
129. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1997. - 304 с.
130. Середа В.А., Кучина Е.В., Саберьянова К.З. Мотивация труда: обзор териотических концепций. Екатеринбург, 1993.
131. Симаков А.Г. Труд в России XX века. М.: Издат. МГСУ Союз, 1997. -229 с.
132. Синк Д.С. Управление производительностью: Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М. :Прогресс, 1989.
133. Система управления персоналом на предприятии. М.: Прогресс, 1992.
134. МО.Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами. М.: Издат.центр ГУУ, 1999.
135. Смокин A.M. Менеджмент: Основы организации. М.: ИНФРА-М, 1999.
136. Снитко Л.Т. Методические рекомендации по повышению материальной заинтересованности работников потребительской кооперации в конечных результатах деятельности. Бегород: БУПК,1998. - 23 с.
137. Современные формы организации и стимулирование труда к рыночным отношениям. М.: ИНИОН РАН, 1991.
138. Соколова Г.Н., Кобяк О.В. Экономическая социология. Минск: Промпечать, 1999.
139. Соломандина Т.О. Мотивация от теории к практике //Изд-во Акад. труда и занятости. - Ижевск, 1998, № 2.
140. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации в 1997 году: Статистический ежегодник. М.: Центросоюз, 1998. - 181с.
141. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации в 1998 году: Статистический ежегодник. М.: Центросоюз, 1999. - 192с.
142. Субботин М. Распишитесь в получении собственности //Малый бизнес,-1992.-№3.
143. Тейлор Фредрик У. Научная организация труда //Экономика. 1925. - С. 27.
144. Тейлор Фредрик У. Менеджмент//Пер. с англ. //Контролинг. 1992.
145. Тейлор Фредрик У. Принципы научного менеджмента //Пер. с англ.-Контролинг. 1991.
146. Теплов В.И. Развитие человеческого фактора в кооперативах. Бегород: БУПК, 1997.-341 с.
147. Титова Н.Е., Федосенко Л.В. Рынок: Интенсивность и мотивация. М.: Луч, 1994.
148. Топилин М., Солодкина А., Василенко Н., Аракелян Н. Регулирование объема средств на оплату труда //Экономист. 1993. - № 6.
149. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М.:ИПО Автор, 1993.
150. Турбина Е.Г. Мотивация труда работников торговли потребительской кооперации. Новосибирск, 1997. - 157 с.
151. Тучков А.И. Экономико-трудовые проблемы за рубежом. СПб., 1995. - 81 с.
152. Тябин В. Экономико-математическое моделирование и методы оптимизации расходов на оплату труда. Обнинск, 1995. - 196 с.
153. Узунов Д.Д. Механизм оценки личного трудового вклада. М.: Интерэксперт, 1991. - 159 с.
154. Уколова Л.В., Снитко Л.Т. Эффективность труда в розничной торговле потребительской кооперации. Бегород: Изд-во БУПК, 1999. - 185 с.
155. Уочи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. М., 1984. - С. 24-25.
156. Управление организацией //Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.
157. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.
158. Управление по результатам /Общ. ред. Лейман Я.А. М.: Издат. группа Прогресс, 1993.
159. Управление предприятиями в новых условиях хозяйствования: Сб. науч. тр. -СПб.: ЛИЭИ, 1991.
160. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ, 1999. - 256 с.
161. Факторы и стимулы повышения эффективности труда в условиях нового хозяйственного механизма. М.,1991. - 173 с.
162. Физиологические и психологические основы труда. М.: Профиздат, 1974.
163. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия. М., 1995.
164. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. -М.: Издат. Центр Терра, 1992.171 .Френкель А.А. Математические методы анализа динамики и прогнозирования производительности труда. М.: Экономика, 1972.
165. Фридман A.M. Экономика торговой деятельности потребительского общества. Воронеж: ВГУ, 1994. - 176 с.
166. Хекзаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. /Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.-Т.1.
167. Худяков С.С. Менеджмент человеческих ресурсов и персонала М. 1998.
168. Человек и его работа /Под ред. А.Г. Здравомыслова. М.: Мысль, 1967.
169. Человеческий фактор в системе общественных отношений: Сб. науч. тр.1. Краснодар: КПИ, 1989.
170. Человеческий фактор /Под ред. Г. Савенди, М.: Мир, 1991. - Т. 1.
171. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования.-Новосибирск: Наука, 1992.
172. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности: Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации: Учеб. пособие. Ярославль: Яросл. гос. ун-т., 1985.
173. Чукова J1.B Совершенствование оплаты труда в условиях перехода на рыночные отношения //Швейная промышленность. 1992. - № 5.
174. Шульгин Н.Г. Организация оплаты труда в новых условиях хозяйствования. М., 1990.
175. Шульженко J1.T. Повышение эффективности производства и использования квалифицированной рабочей силы в современных условиях. Киев: Об-во Знание УССР, 1981.
176. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации //Вопросы экономики. 1991. -№ I.
177. Эклунд К. Эффективная экономика шведская модель. - М.: Экономика, 1991.-349 с.
178. Экономика и социология труда. Новосибирск: НГАЭиУ, 1994. - 99 с.
179. Экономика труда: Развитые капиталистические страны. М., 1992. - Вып.5.
180. Экономика труда. М.: Экономика, 1991. - 304 с.
181. Экономико-статистические методы изучения трудовых ресурсов. Новосибирск, 1986. 115 с.
182. Экономический механизм активизации человеческого фактора. Киев: Наукова думка, 1990. - 159 с.
183. Экономический механизм управления трудовым потенциалом. Омск, 1994. -147 с.
184. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. 2-е изд. - М.: Экономика, 1992.
185. Яан Макферсон. Принципы кооперации XXI века /Пер. с англ. Тихоновича Н.В. и др. Бегород: Изд-во БУПК, 1997. - 27 с.
186. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации человека. М.: Просвещение, 1969.
187. Ясин Е.Г. Хозяйственные системы и радикальная реформа. М.: Экономика, 1989.
188. Hackman G.R. Motivation through the design of work: Test of a theory.-Organizational Behavior and Human Performance, 1976, 16, P. 250-279.
189. Masley A.H. Motivation & personality N.Y., 1970.
190. McGregor D.M. The Human side of enterprisw. //Studies in Personal and industrial psychology /Ed. Flieshman E.A. The Dorsey Prese Homewood illinois, 1964.-P. 271-282.
191. Vroom V.H., Lago A.G. The Leadership: Managing participation in organisations. Englewood Cliffs N.Y. Prentice-hall, 1988.
192. Workforce 2000 Work and Wokers for the 21л Centry. Hudson Institute, Indianapolis, june 1987.
193. Процесс определения результатов
194. Процесс ситуационного управления
195. Процесс контроля за результатами11. Устремление
196. В чем состоит основная цель деятельности?
197. Каких результатов добивается организация?
198. Каких результатов добиваюсь якак член организации?
199. Каких результатов я как личность хочу достичь в жизни?1. Определение результатов
200. Выработка курса действий и коммерческих идейi Определение гене! ральных целей, стра-тегий.ключевых ре: зультатов и задач ор-i ганизации
201. Определение и вклю-j чение в календарный план ключевых резуль-' татов и целей отдельных работников
202. Составление производственных и жизненных планов
203. Существен- \ ные внешние ивнутренние ситуационные факторы /1. Стили управления ивлияния
204. Напористость и творческий подход
205. Методы и техника управления1. Оценка результатов
206. Какие коммерческие результаты достигнуты: -по плану -случайно?
207. Какие результаты, способствующие коммерческой деятельности, достигнуты: -по плану; -по факту?
208. Какие результаты достигнуты мною в работе и жизни1. Выводы1. Меры для включенияв повседневные календарные планы
209. Для учета в годовых планах
210. Для учета в стратегических планах
211. Для поддержания трудовой и жизненной мотивации
212. Рис. 1 Процесс управления по результатам1. ПОЛОЖЕНИЕоб оплате труда работников системы Ракитянского райпо на 2000 год1. ПОРЯДОК ОПЛАТЫ
213. Настоящее положение распространяется на работников всех отраслей деятельности системы райпо.
214. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.
215. Рабочим хлебопечения в вечернее время (с ) 50% тарифной ставки, в ночное время и воскресные дни 100% тарифной ставки (основание Ч письмо Центросоюза РФ D ФЭУ-2 от 21.05.1997 г.)
216. П. ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ДОПЛАТ И НАДБАВОК
217. Под совмещением профессий понимается выпонение работником наряду со своей основной работой, допонительной работы по другой профессии (дожности).
218. Доплата за выпонение обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться младшему обслуживающему персоналу, специалистам и служащим.
219. Доплата за выпонение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителем не производится.
220. На установление доплат за выпонение обязанностей временно отсутствующего работника может быть использовано до 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, в зависимости от числа лиц, между которыми распределяется эта доплата.
221. Надбавки руководителям, специалистам, служащим, работникам получившим почетное звание "Заслуженный работник торговли РФ", за высокие достижения в труде, высокий уровень обслуживания населения.
222. Надбавки устанавливаются на период работы в занимаемойдожности или выпонении работы на срок её проведения.
223. При переводе работника на другую дожность выплата надбавки отменяется.
224. Ш. ПРЕМИРОВАНИЕ И ДРУГИЕ ВИДЫ ПООЩРЕНИЯ
225. Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы.
226. Источником премирования работников райпо являются средства фонда заработной платы. Размеры премий, вознаграждений и других видов поощрения,выплачиваемых одному работнику, максимальными размерами не ограничиваются.
227. Расчет премий и их выплаты производятся в соответствии с положениями, утвержденными Советом райпо совместно с профкомом.1. ПОЛОЖЕНИЕо текущем премировании работников системы Ракитянского райпо на 2000 год
228. Премии за выпонение прогнозов по объемным показателям выплачиваются при условии рентабельности работы отрасли и райпо в целом.
229. Конкретные размеры премий в проценте к сумме месячных тарифных ставок, определяются и оформляются протоколом, членами постоянно действующей комиссии оценки труда по показателям и качеству, с последующим утверждением на Совете райпо.
230. ПОЛОЖЕНИЕ о выплате единовременного поощрения на 2000 год
231. Выплата единовременного поощрения производится из фонда оплаты труда предприятия и вводится в целях поощрения за выпонение отдельных производственных заданий.
232. Единовременное поощрение работников рекомендуется производить также в виде подарков.
233. Выплата единовременного поощрения оформляется постановлением Совета, согласованного с председателем профкома.1. ПОЛОЖЕНИЕоб экономическом соревновании предприятий райпо на 2000 год
234. Настоящее Положение вводится в целях поощрения колективов и отдельных работников за выпонение прогнозов объемных показателе и прибыли.
235. В экономическом соревновании принимают участие работники розничных торговых предприятий общественного питания, производственных предприятий, автотранспорта и другие категории работников системы райпо.
236. Итоги экономического соревнования подводятся ежеквартально 25 числа следующего за отчетным кварталом.
237. А среди колективов и отдельных категорий работников райпо с присуждением и выплатой денежной премии в сумме до 50% месячного дожностного оклада или тарифной ставки.
238. Итоги экономического соревнования оформляются постановлением Совета райпо совместно с профкомом.
239. Нормированный R-квадрат 0,4161. Стандартная ошибка 3,6081. Наблюдения 41. Дисперсионный анализdf SS MS F Значимость F
240. Регрессия 1 40,847 40,847 3,138 0,2181. Остаток 2 26,030 13,015 1. Итого 3 66,878
241. Коэффици енты Стандарт ная ошибка t- статисти ка Р- Значение Нижние 95% Верхние 95% Нижние 95,0% Верхние 95,0%
242. Y-пересечение -14,986 12,936 -1,158 0,366 -70,647 40,674 -70,647 40,674
243. Среднемесячная заработная плата 0,040 0,022 1,772 0,218 -0,057 0,136 -0,057 0,136
244. Нормированный R-квадрат 0,6841. Стандартная ошибка 4,5411. Наблюдения 41. Дисперсионный анализdf MS F Значимость F
245. Регрессия 1 154,567 154,567 7,495 0,1121. Остаток 2 41,245 20,623 1. Итого 3 195,813
246. Коэффици енты Стандарт пая ошибка t- статисти ка Р- Значение Нижние 95% Верхние 95% Нижние 95,0% Верхние 95,0%
247. Y-пересечение -10,537 9,061 -1,163 0,365 -49,523 28,448 -49,523 28,448
248. Среднемесячная заработная плата 0,052 0,019 2,738 0,112 -0,030 0,135 -0,030 0,1351. GOплаты по Ракитянскому райпо1. Регрессионная статистика1. Множественный R 0,9621. R-квадрат 0,925
249. Нормированный R-квадрат 0,8871. Стандартная ошибка 12,2831. Наблюдения 41. Дисперсионный анализdf SS MS F Значимость F
250. Регрессия 1 3703,299 3703,299 24,546 0,0381. Остаток 2 301,742 150,871 1. Итого 3 4005,041
251. Коэффици енты Стандарт ная ошибка t- статисти ка Р- Значение Нижние 95% Верхние 95% Нижние 95,0% Верхние 95,0%
252. Y-пересечение -41,097 28,704 -1,432 0,289 -164,601 82,407 -164,601 82,407
253. Среднемесячная заработная плата 0,303 0,061 4,954 0,038 0,040 0,566 0,040 0,566
254. Результаты корреляционно-регрессионного анализа зависимости производительности труда и заработнойплаты по Горшеченскому райпо1. Регрессионная статистика1. Множественный R 0,9751. R-квадрат 0,951
255. Нормированный R-квадрат 0,9261. Стандартная ошибка 7,3271. Наблюдения 41. Дисперсионный анализdf SS MS F Значимость F
256. Регрессия \ 2080,284 2080,284 38,745 0,0251. Остаток 2 107,382 53,691 1. Итого 3 2187,666
257. Коэффици енты Стандарт ная ошибка t- статисти ка Р- Значение Нижние 95% Верхние 95% Нижние 95,0% Верхние 95,0%
258. Y-пересечение -82,107 26,913 -3,051 0,093 -197,904 33,691 -197,904 33,691
259. Среднемесячная заработная плата 0,354 0,057 6,225 0,025 0,109 0,599 0,109 0,599оо1.1
260. Оценка результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала Ракитянского райпо
261. Мотивы трудовой деятельности персонала
262. Оценка результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала Горшечного райпо
263. Мотивы трудовой деятельности персонала
264. Фактор организации труда: рабочий график, оптимизация режима труда и отдыха.ggggggggggg
265. Факторы социальной группы: социальные гарантии ( система получения з/п, отпусков).ggggggggggg
266. Факторы, связанные с условиями труда: санитарно гигиеническая обстановка рабочего места.ggggggggggg
267. Факторы профессионального роста: продвижение по службе.ggggggggggg
268. Факторы социальной перспективы: Возможность получения жилья и т.п.ggggggggggg
269. Управленческие факторы: участие в принятии решений.ggggggggggg
270. Информационные факторы: открытость и доступность информации.ggggggggggg1891. Продожение приложения 12
271. Э.Фактор повышения социального статуса: рост авторитета.ggggggggggg
272. Состязательные факторы: сравнительная оценка.ggggggggggg11 .Факторы престижа: персональный успех.ggggggggggg
273. Эстетические факторы: окружающая обстановка, условия труда.ggggggggggg
274. Эмоциональные факторы: первое впечатление.ggggggggggg
275. Социально психологические: микроклимат колектива.ggggggggggg .
276. Моральные факторы: моральная обстановка в колективе.ggggggggggg
277. Идейные факторы: влияние кооперативных ценностей и принципов.ggggggggggg
278. Материальные факторы: размер оплаты труда, премии.ggggggggggg
279. Административные факторы: взыскания, принуждения.ggggggggggg1. Благодарим за участие!
Похожие диссертации
- Функциональные стратегии организаций потребительской кооперации и инструменты их реализации
- Совершенствование системы материального стимулирования труда работников организаций потребительской кооперации
- Совершенствование управления рисками в деятельности организаций потребительской кооперации
- Управление оборотными средствами в организациях потребительской кооперации
- Управление мотивацией труда в организации потребительской кооперации