Повышение квалификации как элемент расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов нефтегазового комплекса Российской Федерации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Еремина, Ирина Юрьевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2001 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Еремина, Ирина Юрьевна
ВВЕДЕНИЕ..
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к исследованию процесса повышения квалификации как элемента расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов:
1.1. Трудовой потенциал, воспроизводство - сущность, определения, основные характеристики.
1.2. Повышение квалификации - элемент системы воспроизводства.
1.3. Отечественные и международные историко-экономические аспекты и правовое регулирование в области повышения квалификации руководителей и специалистов.
ГЛАВА 2. Анализ организационно- методических аспектов повышения квалификации руководителей и специалистов:
2.1.1. Исследование потребности и влияния изменений на выбор направлений в повышении квалификации, воспроизводства и образования в переходной экономике России.
2.1.2. Состояние и перспективы развития системы повышения квалификации на рынке труда нефтегазового комплекса Российской Федерации.
2.2. Методические подходы по выбору форм и методов активного обучения в учебном процессе системы повышения квалификации руководителей и специалистов:
2.2.1. Особенности организации обучения слушателей.
2.2.2. Классификационные признаки форм и методов обучения.
ГЛАВА 3. Пути совершенствования системы повышения квалификации трудового потенциала руководителей и специалистов для предприятий нефтегазового комплекса России:
3.1. Методические положения в построении модели выбора форм и методов активного обучения трудового потенциала управленцев.
3.2. Экспериментальная проверка модели.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение квалификации как элемент расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов нефтегазового комплекса Российской Федерации"
В современных условиях нефтегазовое производство становится всё более многогранным, воплощая единство технологических, организационных, информационных и социальных нововведений, что требует опережающего роста квалификации персонала. В этих условиях профессиональная подготовка руководящих работников и специалистов нефтегазового комплекса России дожна представлять непрерывный процесс, который осуществляется в течение всей трудовой жизни. Поэтому органичным зь^ном является система повышения квалификации - один из главных механизмов воздействия на трудовой потенциал и ускорения темпов проникновения инновационных научных и технических идей, передового опыта в широкую практическую нефтегазовую деятельность.
Задачи, стоящие перед системой повышения квалификации нефтегазового - комплекса Российской Федерации, определяются требованиями, предъявляемые к современному специалисту в условиях рынка труда. Он дожен обладать навыками управленческой, организаторской и воспитательной работы, высоким профессионализмом, потребностью в постоянном обновлении своих знаний и умений. Таким образом, развитие комплекса и всего российского общества выдвигает социальный заказ системе повышения квалификации.
Цели и задачи, специфика учебно-познавательной деятельности слушателей, обучающихся в системе повышения квалификации, дожны обуславливать и систему организации учебного процесса: содержание, формы, методы и средства обучения, деятельность преподавателей и обучаемых. Однако, как показывают исследования многих авторов, анализ практики работы институтов, центров и факультетов повышения квалификации, а также опрос специалистов, прошедших обучение, существующий учебный процесс, построенный по подобию вузовского, не обеспечивает решения задач на требуемом уровне. Это определяет актуальность проблемы разработки качественного выбора широкого многообразия форм и методов активного обучения и внедрения его в учебный процесс, что даёт возможность системно воссоздать предметное и социальное содержание профессиональной деятельности и тем самым обеспечивает расширенное воспроизводство трудового потенциала, в том числе развитие творческой активности, профессиональной и социальной компетентности специалиста и руководителя.
Общие вопросы активизации творческой деятельности исследовались в работах Т.Ю. Базарова, П.Г. Бойдаченко, О.С. Виханского, Л.С. Выгодского, П.Я. Гальперина, Б.М. Генкина, A.M. Добрынина, С. А. Дятлова,
B.П.Журавлёва, Дж. Иванцевича, А .Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, JI.A. Костина, А.Н. Леонтьева, А.А. Лобанова, Г.Г.Меликьяна, Е.Б. Моргунова, Ю.Г. Одегова, Л.А. Петровской, Н.Ф. Талызиной, В.В. Травина, Э.А.Уткина,
C.В. Шекшни и многих- других учёных. Практическое осуществление интенсификации обучения базируется на теоретических представлениях о сущности учебной деятельности, взаимодействия в ней индивидуально-психологических и колективистических факторов воздействия на воспроизводство трудового потенциала, раскрываемых в работах А.Афанасьевой, Н.Н. Богомоловой, А.А.Вербицкого, Н.А. Вогина,
A.М.Дмитрачкова, В.Г. Костакова, А.Э.Котляра, Н.А.Машуковой, А.Попова, С. Радько, Е.Д.Цыреновой и др.
Большой интерес для совершенствования учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России представляют результаты исследований, полученные А.И. Владимировым, В.А. Дятловым, Н.М. Зазовской, Е.Н. Зайцевой, Б.И. Кузьминым, Н.Х. Максутовым,
B.Г.Мартыновым, И.Ф. Симоновой и др. Проблемам активизации учебной деятельности посвящены также работы зарубежных исследователей Г.Беккера, В. Бенниса, Ж. Брюнетьера, Дж. К. мл. Грейсона, Р.Г. Грэма, К.Ф.Грея, O.K. Дела, Р.Д. Дьюка, Г. Дюпюи, С.Р. Ковея, Р. Прюдома и др.
Вместе с тем в системе повышения квалификации через передовой опыт обучения осуществляется практическое решение совершенствования организации всего учебного процесса. Это находит отражение в большом количестве публикаций, прежде всего материалах различных конференций, совещаний, семинаров.
Ориентация системы повышения квалификации нефтегазового комплекса РФ на новейшие достижения науки, техники, производства, передовые приёмы и методы управленческой деятельности, а также на развитие активной, творческой личности и расширенное воспроизводство её трудового потенциала специалиста и руководителя приводит к необходимости поиска новых подходов к обучению. Направления этих поисков затрагивают, прежде всего, проблему соответствия форм и методов обучения его целям и содержанию. Ясно, что дальнейшее совершенствование учебного процесса невозможно на основе традиционных форм и методов обучения, отражающих взгляд на процесс обучения лишь как передачу информации, а не специфичную форму деятельности человека и его трудового потенциала. Поэтому сегодня дожна идти речь о системном совершенствовании всего учебного процесса повышения квалификации.
Такое совершенствование предполагает опору на определённые теории, отражающие особенности обучения в системе ПК и одновременно обладающие прогностическими возможностями. Значительный вклад в этом отношении вносят общепсихологическая теория деятельности (А.Н.Леонтьев), теория поэтапного формирования умственных действий (П.Я. Гальперин, Н.Ф. Талызина и др.), исследования в области проблемного обучения (Т.В. Кудрявцев, A.M. Матюшкин и др.), концепция знаково-контекстного обучения (А.А. Вербицкий), социально-психологическая теория колектива и личности (А.В. Петровский), социально-психологического тренинга (JI.A. Петровская) и другие.
Однако у нас в стране и за рубежом ещё не разработаны общепризнанные методические подходы, руководствуясь которыми можно было бы проектировать целостный процесс обучения в системе повышения квалификации, формирующий, сохраняющий и использующий квалификационно-профессиональные, социально-психологические и личностные качества специалиста, направленные на расширенное воспроизводство и развитие его трудового потенциала.
Для успешного решения задач такого проектирования необходимо сформулировать цели и содержание обучения с учётом специфики повышения квалификации, выбрать соответствующие им формы и методы активного обучения и системно использовать их в сочетании с традиционными. При этом необходимо строить учебный процесс, исходя из требований как андрагогики и психологии, так и профессиональной деятельности. Вместе с тем, как показал анализ литературы по вопросам повышения квалификации, большинство авторов придерживается преимущественно какой-либо одной позиции. Слабо исследовано также влияние форм и методов активного обучения на традиционный учебный процесс. Исходя из объективных потребностей современного этапа развития системы расширенного воспроизводства трудового потенциала, была сформулирована проблема нашего исследования: каковы особенности организации учебного процесса в учебно-исследовательских центрах и институтах повышения квалификации с использованием форм и методов активного обучения.
Объектом исследования является учебный процесс в системе повышения квалификации предприятий нефтегазового комплекса России в условиях существующего разнообразия активных и традиционных форм и методов обучения.
Предметом исследования служат формы и методы активного обучения с точки зрения их выбора в зависимости от целей и содержания обучения, конструирования и системного использования.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ выбора форм и методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциал специалиста и руководителя в процессе повышения их квалификации.
В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования были выдвинуты следующие задачи:
Х сформулировать понятие и определить структуру трудового потенциала руководителя и специалиста нефтегазового предприятия РФ в соответствии с современными требованиями;
Х обосновать необходимость использования концепции воспроизводственного подхода с целью' развития трудового потенциала руководителя и специалиста;
Х провестч анализ особенностей организации учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России;
Х разработать квалификационную характеристику специалиста, задающую цели повышения его квалификации и служащую основой для выбора содержания, форм и методов обучения.
Х определить номенклатуру и признаки форм и методов активного обучения, адекватных целям и задачам повышения квалификации;
Х повести обоснование выбора форм и методов активного обучения в зависимости от целей и содержания повышения квалификации;
Х разрабсыть методические подходы выбора форм и методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциала руководителя и специалиста нефтегазового предприятия РФ;
Х выделить и проверить основные требования к созданию системы форм и методов активного обучения;
Х разработать методические положения выбора форм и методов активного обучения в процессе повышения квалификации руководителя и специалиста;
Х апробировать и внедрить модель выбора форм и методов активного обучения в учебных центрах и институтах повышения квалификации нефтегазового комплекса РФ.
Гипотеза исследования. Необходимым условием достижения целей повышения квалификации является такая организация учебной деятельности слушателя, при которой воссоздаётся не только содержание, но и формы профессиональной деятельности специалиста.
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Теоретической основой послужили правительственные документы, законы и постановления, работы российских и зарубежных учёных по исследуемой проблеме, публикации периодической печати, материалы конференций и научных совещаний, справочная и специальная литература.
Общую методологическую основу составляют диалектический и материалистические подходы, деятельностный подход к обучению, принципы единства теории и практики, познавательной и практической деятельности, активности и самостоятельности обучаемых в процессе овладения знаниями, умениями и навыками. В работе нашли применение методы теоретического, системного, структурного, ситуативного, логического, сравнительного, статистического анализа, результатов учебной деятельности слушателей системы повышения квалификации, наблюдение, беседа, анкетирование, метод экспертных оценок, анализа учебно-методической документации.
Информационная основа исследования. Аналитическая и практическая части работы выпонены на основе привлечения официальных статистических данных по Российской Федерации, Министерства энергетики, данных оперативного учёта предприятий нефтегазового комплекса и информации, полученной в результате проведения специальных социально-экономических обследований.
Опытно-экспериментальной базой служил Учебно-исследовательский центр повышения квалификации РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, исследования проводились также в рамках программы переподготовки и повышения квалификации специалистов НК ОАО Комитэк, в открывшемся учебном центре НК Коминефть.
Положения, выносимые на защиту.
1. Слияние обучения и производства в системе повышения квалификации может быть осуществлено на основе сочетания в формах и методах обучения предметных и социальных аспектов профессиональной деятельности руководителя и специалиста.
2. Проектирование целостного учебного процесса повышения квалификации осуществляется с помощью специальной методической процедурм, учитывающей требования квалификационной характеристики специалиста, специфику содержания обучения и возможности каждой организационной формы.
3. Активные методы обеспечивают формирование профессиональных и социальных умений при условии органичного сочетания в ней имитационной модели профессионального труда специалиста и игровой модели деятельности слушателя.
4. Использование активных форм организации учебного процесса обуславливает внесение игровых элементов и в традиционные формы обучение что является фактором их развития.
Научная новизна исследования: сформулировано определение понятия и уточнена структура трудового потенциала современного руководителя и специалиста, которая включает следующие элементы: психофизиологический потенциал, характеризующийся работоспособностью, здоровьем, возрастом, полом, характером; профессионально-квалификационный потенциал, оценивающийся уровнем интелекта, познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, способностью к сотрудничеству, взаимодействию, идентификации с колективом; инновационно-личностным потенциалом, характеризующийся креативными способностями, потребностями и способностями к самореализации, инициативой, воображением, ценностями, мотивацией; предложено, использование концепции воспроизводственного подхода, рассматривающей человека в качестве предпосыки, условия и результата производства при разработке программ развития трудового потенциала работников нефтегазовых предприятий России; выявлены основные положения управления воспроизводством и развитием трудового потенциала в процессе повышения квалификации руководителей и специалистов (принципы, взаимосвязь и влияние внешней и внутренней среды, требования, условия реализации, этапы реализации, мероприятия функциям управления и элементам системы повышения квалификации^ разработана оригинальная классификация имитационных и неимитационных форм и методов активного обучения, направленных на расширенное воспроизводство трудового потенциала; обоснована необходимость и показаны пути развития лекционной форАмы организации учебного процесса под влиянием форм и методов активного обучения; осуществлено проектирование целостного учебного процесса применительно к системе повышения квалификации; выявлены научно-методические основы выбора адекватных целям и содержанию повышения квалификации форм и методов активного обучения; предложены и внедрены методические положения по качественному выбору форм методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциал руководителей и специалистов предприятий нефтегазового комплекса.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение проведённого диссертационного исследования заключается в разработке модели качественного выбора форм и методов активного обучения при организации и проектировании учебного процесса в системе повышения квалификации руководителей и специалистов. Результаты работы дают возможность для реализации социально-ориентированного подхода к реи-инию современных экономических проблем отечественных нефтегазовых предприятий.
Методические положения по выбору форм и методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциал руководителей и специалистов имеют большое практическое значение, так как позволяют разрабатывать учебно-методическую документацию, программы управления персоналом, использовать обоснованные системы форм и методов активного обучения по нескольким специальностям повышения квалификации специалистов в области PR-менеджмента, формировать и совершенствовать профессиональные навыки и умения PR-специалистов, соответствующие современным требованиям нефтегазового производства. Разработанные на основе результатов исследования методика, учебное пособие и рекомендации используются в реальном учебном процессе УИЦ повышения квалификации в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина, в рамках программы переподготовки и повышения квалификации специалистов НК ОАО Комитэк,
Апробация и реализация работы. Основные результаты исследований, их выводы и положения докладывались и получили одобрение на 3-ей и 4-ой научно-технических конференциях Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина (январь 1999г., январь 2001г.), на 1-ой научно-практической конференции Рынок труда и кадровая политика нефтегазового комплекса России (июнь 1999г.), на 3-ей всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности Новые технологии в газовой промышленности (сентябрь 1999г.), на международной научно-методической конференции Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов: концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии в институте повышения квалификации и переподготовки кадров при Могилёвском машиностроительном институте, р.Беларусь (май 2000г.), на межотраслевой научно-практической конференции Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса в Уфимском техническом университете (апрель 2001г.).
За доклад и преложенные в нём разработки в области проблем профессионального образования, подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров на рынке труда РФ на третьей всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России автору присудили диплом лауреата.
Отдельны', разделы диссертации, а также выводы и рекомендации вошли в отчёты по научно-исследовательской работе №№ л? л? проводимые кафедрой управления трудом и персоналом на предприятиях нефтегазовой промышленности Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина.
Разработанная модель выбора форм и методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциал руководителя и специалиста использована при совершенствовании учебного процесса Учебно-исследовательского центра повышения квалификации РГУ нефти и газа им.И.М. Губкина, Учебного центра НК Коминефть.
Основные положения диссертации использованы при подготовке методических материалов по дисциплине Организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров на предприятиях нефтегазового комплекса РФ.
Диссертация является результатом, обобщения исследований, выпоненных автором при разработке научно-исследовательских тем, подготовке учебно-методических материалов и педагогической деятельности.
Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 18 печатных работ, в том числе 1 учебное пособие, 6 статей в отраслевых журналах и 11 докладов на международных и отраслевых конференциях, общим объёмом 5,21 печатных листа.
Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографии из 237 наименований, приложений. Общий объём диссертации составляет 288 страниц машинописного текста, включая 42 таблицы, 31 рисунок, 6 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Еремина, Ирина Юрьевна
эквивалентного содержания, и, как было уже показано выше в основных целях и задачах системы повышения квалификации в разделе 1.2. организации учебного процесса. Сюда относятся такие вопросы, как комплектование контингента слушателей, выбор форм и методов обучения, составление расписаний занятий и их проведение, а также обеспечение учебного процесса квалифицированными преподавателями. Данный блок задач системы повышения квалификации неразрывной нитью связан с другими задачами данной системы, с такими, например, как определение требований к уровню знаний, умений и навыков, планирование требований к учебным планам и программам, разработка методов оценки фактического уровня знаний, умений и навыков и т.д. ВЫВОДЫ:
Анализ теоретических исследований и практического опыта применения форм и методов активного обучения в системе повышения квалификации выявил нечёткое установление отличительных характеристик активного обучения по сравнению с системой традиционного обучения, а также недостаточную разработанность классификации форм и методов активного обучения. Это затрудняет дальнейшее развитие и совершенствование учебного процесса в системе повышения квалификации.
Вместе с тем наличие большого эмпирического материала в области использования форм и методов активного обучения создаёт предпосыки для его теоретического обобщения и выработки рекомендаций по совершенствованию организации учебного процесса в системе повышения квалификации:
1. Специфика целей, содержания, контингента обучаемых и условий обучения в системе повышения квалификации диктует поиск особых форм и методов организации учебного процесса, ориентированную на профессиональную деятельность слушателей, необходимом средством реализации которой является квалификационные характеристики специалистов. Преодоление противоречий между тем, что делает слушатель на производстве, и тем, что он делает как обучающийся возможно тогда, когда в формах учебной деятельности специалистов, воссоздаются реальные производственные условия, осуществляются ориентации на напонение деятельностным содержанием их квалификационных характеристик.
2. Выявлены отличительные характеристики активного обучения по сравнению с традиционным: вынужденная активность; её сопоставимость с активностью преподавателей; обязательность взаимодействия обучаемых между собой и/или с преподавателем; повышенная степень мотивации: эмоциональности и творческий характер занятий; направленность на преимущественное приобретение и/или развитие профессиональных умений в сжатые сроки, наличие предпосылок для поэтапной оценки успешности и поноты усвоения материала.
3. На этой основе и с учётом накопленного в стране и за рубежом опыта создания и внедрения лактивных методов обучения разработана классификация форм и методов активного обучения. В соответствии с таким подходом все формы и методы активного обучения делятся на имитационные и неимитационные.
4. Активизация методического комплекса преподавания в системе повышения квалификации - задача комплексная для всех отраслей экономики. Решение её для нефтегазового комплекса может быть найдено как за счёт ввода в действие кадровой нефтегазовой ассоциации, так и за счёт совершенствовании выбора форм и методов активного обучения, системы организации и планирования учебного процесса, прямой и обратной связи слушателей с преподавателем и стимулирования самой подготовки руководителей и специалистов.
5. Внедрение в учебный процесс системы повышения квалификации активных инновационных форм и методов обучения не означает отказ от использования традиционных форм. Однако, естественно предположить, что они дожны претерпевать определённые изменения. Это, прежде всего, касается лекций и практических занятий, которые необходимо также усовершенствовать и активизировать.
6. Достижение цели системы повышения квалификации руководителей и специалистов предполагает правильное решение задач, связанных с планированием, организацией процесса обучения, а также учёта и контроля. Подход к составлению учебных планов и программ дожен основываться на научно обоснованных требованиях к уровню знаний, умений и навыков руководителей и специалистов, что предполагает установление перечня учебных планов и программ, разработку их принципов, показателей и методов составления.
7. По мненц;р авторов, на сегодня важным представляется обратить пристальное внимание как в целом на организацию всего учебного процесса повышения квалификации в целом, так и на выбор форм и методов обучения, в частности. Правильный выбор в данном вопросе позволяет грамотнее и эффективнее использовать методы и формы активного обучения, на практике поможет выявить наличие ошибок в системе мероприятий по повышению квалификации руководителей и специалистов, построить на этом основании более совершенную систему повышения квалификации и выявлять каким образом люди используют приобретённый в результате своего повышения квалификации трудовой потенциал.
Глава 3. Пут?? совершенствования системы повышения квалификации руководителей и специалистов для предприятий нефтегазового комплекса России.
3.1. Методические положения в построении модели по выбору форм и методов активного обучения.
В современных исследованиях проблема взаимосвязи форм и методов обучения с целями и содержанием непрерывного образования продожает оставаться актуальной(10,43,112,116,119,235,236). Она исследуется в работах С.И. Архангельского, Афанасьевой А.А., Ю.К. Бабанского, Гутгарц Р.В., Н.И. Кудряшоьа, М.М. Левиной, Н.А. Машуковой, Е.Б.Моргунова, И.Я. Лернера, Радько С.Р., М.Н.Скаткина, Чебышевой Б.Н., С.А. Шапоринского и др. Однако эти исследования носят преимущественно теоретический характер и недостаточно ещё влияют на современную практику совершенствования учебного процесса.
В силу этого передовой опыт, особенно в области повышения квалификации, с трудом прививается в новых условиях, а в некоторых случаях его просто невозможно заимствовать из-за теоретической и методической неразработанности средств распознавания и анализа такого опыта.
Ориентиром при создании модели выбора форм и методов обучения служит положение о его зависимости от целей, содержания обучения, понимания механизма процесса усвоения, и т.д. Как пишет С.И. Архангельский: Задача преподавателя - находить дидактическое и психологическое обоснование выбора методов, форм и средств обучения(9). Ю.К. Бабанский полагает, что лединственно приемлемым является осознанный, научно обоснованный выбор наилучшего, оптимального для соответствующих условий варианта с точки зрения определённых критериев(12). Мы исходили из того, что определённое содержание обучения, отобранное в соответствии с образовательными целями, дожно соответствовать конкретным, адекватным ему формам и развёртываться в учебной деятельности с помощью соответствующих методов.
Мы предположили, что исходными материалами для выбора форм и методов обучения могут выступать квалификационная характеристика (КХ), учебно-тематический план (УТП) и классификация активных методов обучения. Первые два документа определяют цели, содержание обучения и уровень требований к обучаемому, а признаки классификации активных методов служат ориентиром при выборе конкретных форм и методов.
Для выбора форм и методов обучения нам представляется наиболее целесообразным использовать в большей степени активные методы (АМО). формирующие умения, развивающие и выявляющие в процессе трудовой мдеятельности потенциал руководителей и специалистов, но и не забывать включать также и традиционные (ТМО). Таким образом, остаётся только выяснить, как правильнее организовать процесс выбора форм и методов обучения. С данных позиций мы предлагаем использовать следующую методику определения выбора методов и форм обучения трудового потенциала персонала (руководителей и специалистов) из двух этапов: На первом этапе применения данной методики необходимо сопоставить темы учебно-тематического плана (УТП) и профессиональных умений из квалификационной характеристики (КХ), в результате чего выявляются тематические зоны для поиска адекватных им форм и методо,в обучения.
Для сопоставления тем УТП и умений из КХ построим таблицу 3.1.1. Форма таблицы может меняться в зависимости от структуры учебно-тематического плана соответствующего учебного центра, института или др. заведения повышения квалификации, а количество граф может уменьшаться или увеличиваться в соответствии с количеством включённых в КХ умений. i к i i i i
Заключение.
Неуклонное и быстрое овладение достижениями науки, техники и передового опыта дожно стать нормой и жизненной необходимостью каждого специалиста.
Значительную роль в решении этой задачи играет система повышения квалификации руководителей и специалистов предприятий нефтегазового комплекса, которая дожна обеспечивать постоянное обновление и совершенствование их теоретических знаний и практических умений, навыков, воспроизводство и развитие их трудового потенциала. Несмотря на разработанность общих вопросов активизации учебно-познавательной деятельности и всего процесса обучения учебный процесс в учебных центрах, институтах, факультетах и курсах повышения квалификации ещё не стал предметом глубокого и всестороннего анализа. Нуждаются в теоретической и практической разработке проблемы совершенствования процесса обучения как в целом по России, так и в нефтегазовом комплексе в частности с точки зрения его соответствия требованиям, которые предъявляются обществом к повышению квалификации современного руководителя ^Дспециалиста.
Образовательные учреждения повышения квалификации имеют существенные отличия, касающиеся целей, содержания, условий протекания. Несмотря на это, используемые формы и методы обучения в основном аналогичны вузовским, что нарушает единство формы и содержания обучения и приводит к снижению результативности учебного процесса. Выдвигается задача поиска способов преодоления указанного противоречия посредством обоснованного приближения учебного процесса повышения квалификации к особенностям профессиональной деятельности.
В нашей ^работе, проведённой в целях изучения данной проблемы, получены следующие результаты.
Были рассмотрены вопросы, касающиеся определения категории трудовой потенциал, повышение квалификации, расширенное воспроизводство и др. На основе проведённой работы сделаны выводы о том, что интегральной характеристикой совокупности способностей, личностных качеств и психологических свойств индивида выступает категория трудовой потенциал, которая находится в тесной взаимосвязи с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы, и др. и не отрицает их самостоятельного существования; взятые за основу количественные и качественные характеристики, дали возможность ввести определение понятия трудового потенциала и повышения квалификации; на основе всестороннего- изучения качественных и количественных составляющих трудового потенциала были выделены внешние и внутренние факторы, влияющие на его воспроизводство, что привело к возрастанию интереса к проблемам развития трудового потенциала. В ходе исследования пришли к выводу, что функции службы повышения квалификации персонала детерминируются стадией развития организации, в связи с чем, мы определили основные стадии развития организации, тип стратегии, присущий каждой конкретной стадии и основные направления повышения квалификации управленческого персонала, характерные для формирования, интенсивного 'роста, стабилизации и спада деятельности организации; а также основные мероприятия по повышению квалификации персонала на каждом этапе; выявлены необходимость повышения квалификации трудового потенциала руководителей и специалистов; приведены принципы функционирования системы повышения квалификации руководителей и специалистов; выделены общие факторы удовлетворения потребностей персонала в повышении квалификации; выявлены основные методы повышения квалификации, представленные в научной литературе. Изучены историко-экономические аспекты в области как отечественных, так и зарубежных систем повышения квалификации, а также их правовое регулирование. Проведено исследование потребности и влияния изменений на выбор направлений в повышении квалификации, воспроизводстве и непрерывном профессиональном образовании для отраслей нефтегазовой промышленности. На основе проведённого анализа рассмотрены состояние и перспективы развития системы повышения квалификации на рынке труда нефтегазового комплекса РФ. Были рассмотрены вопросы, касающиеся особенностей организации учебного процесса в системе повышения квалификации, способов формирования целей и общего содержания обучения, использования при этом соответствующих форм и методов обучения.
Начальным моментом проектирования учебного процесса является определение его целей и общего содержания, документальной формой выражения которых служит квалификационная характеристика специалистов. Её разработке предшествует глубокий анализ соответствующей профессиональной области деятельности с целью выявления в ней объектов и процессов, требующих моделирования в учебном процессе, что в дальнейшем задаёт определённую направленность в выборе содержания, форм и методов обучения, адекватных решений стоящих перед системой повышения квалификации задач.
Анализ существующих условий обучения, обобщение передового опыта применения форм и методов воздействия на трудовой потенциал руководителей и специалистов в системе повышения квалификации, результаты наблюдений, устного и анкетного опросов слушателей привели нас к выводам:
1. Наиболее приемлемыми формами и методами обучения в образовательных учреждениях системы повышения квалификации являются те, которые обеспечивают наиболее поное имитационное приближение профессиональной деятельности специалистов. К ним относятся анализ конкретных ситуаций, ролевая игра, игровое проектирование, деловая игра и некоторые другие, получившие в практике название активных. 2. Выбор форм и методов активного обучения дожен осуществляться с учётом требований квалификационной характеристики, специфики содержания обучения, возможностей каждой организационной формы.
Осмысление передового опыта, а также теоретический анализ проблемы позволили определить классификационные признаки форм и методов активного обучения, выявить его отличительные особенности по сравнению с традиционными. Согласно принятому в психологии, андрагогике и практике рыночного хозяйствования положению -способности и умения формируются в деятельности. Поэтому в системе активного обучения дожны отражаться основные формы и методы профессиональной деятельности. Для решения этой задачи нами была создана модель выбора форм и методов активного обучения, осуществляемая на основе квалификационной характеристики специалиста по связям с общественностью (public relations (PR)), учебно-тематического плана дисциплины и классификации форм и методов.
Экспериментальная проверка на разном тематическом материале доказала правомерность и плодотворность подобного подхода. Кроме решения основной задачи, внедрения указанной модели позволяет: уточнить цели обучения, скорректировать содержание обучения, обосновать распределение времени на изучение конкретных тем, продемонстрировать взаимосвязь целей, содержания, форм, методов и технологий обучения.
Решение задачи создания и внедрения научно обоснованных систем активного обучения потребовало выделения и проверки требований к проектированию таких систем. Нами сформулированы следующие требования к их созданию:
- содержательное отражение в учебном процессе профессиональной деятельности слушателей;
- сочетание разных форм и методов обучения с учётом принципов андрагогики, экономики образования, дидактики и психологических требований к организации учебного процесса;
- модульность построения системы и её адаптивность к содержанию, конкретным условиям обучения и контингенту обучаемых;
- нарастающая степень сложности форм, методов и технологий активного обучения от начала к концу учебного процесса;
- неизбежность активизации традиционных форм, методов и технологий обучения.
На основании проделанной работы были разработаны методические положения и учебное пособие для преподавателей центров и институтов повышения квалификации руководителей и специалистов, работникам отделов и служб управления персоналом в организациях нефтегазового комплекса России.
Таким образом, полученные результаты позволяют считать задачи исследования решёнными, а гипотезу подтверждённой. Изложенные в нашей работе выводы не претендуют на исчерпывающее решение вопросов, связанных с выделением особенностей качественного выбора форм и методов обучения в учебных заведениях системы повышения квалификации. Дальнейшего теоретического изучения и экспериментальной проверки требуют проблемы соотношения традиционных и активных форм, методов и технологий обучения и малых сроков обучения в системе повышения квалификации; использование компьютерных технологий для осуществления процедуры выбора форм, методов и технологий активного обучения на основе требований квалификационной характеристики и умений специалистов, руководителей и содержания учебно-тематического плана дисциплины или курса; совершенствования контроля процесса и результата формирования профессиональных знаний, умений и навыков. Эти вопросы составляют проблематику наших дальнейших исследований.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Еремина, Ирина Юрьевна, Москва
1. Абакин Л.И. Самые эффективные вложения в образование и науку //Управление персоналом.-2000.- №5.-С. 10-13.
2. Аитов Н.А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М.: Экономика, 1972.
3. Аккорнеро А. Гибкие трудовые отношения: что лежит в их основе //МЭМО.-1991.- №5.-С.49-65.
4. Актуальные вопросы формирования интереса в обучении: Учеб. пособие. /Под ред. Г.И. Щукиной. -М.: Просвещение, 1984.
5. Актуальные вопросы экономики народного образования//Социапьно-экономические проблемы народного образования. -1969.-№ 5.-С.43-47.
6. Алёхина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии// Управление персоналом 2000.-№10 -.С.53-55.
7. Аронов М. Нужны ли особые органы по рационализации производства на предприятии// Вопросы рационального производства.- М.-Л., 1925.
8. Арстанов М.Ж., Пидкасистый П.И., Хайдаров Ж.С. Проблемно-модельное обучение: вопросы теории и технологии. Ама-Ата: Мектеп, 1980.
9. Архангельский С.И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы: Учебно-метод. пособие. М.: Высшая школа, 1980.
10. Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли //Человек и труд. 1999.- №7.-С.81-84.
11. Н.Афанасьев В.Г. Социология и современность. М., 1977, т.1.
12. Бабанский Ю.К. Проблемы повышения эффективности исследований (дидактический аспект). М.: Педагогика, 1982
13. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования: Сб. статей //Психология сегодня. В 2-х т. Т.2.- Вып.2. М.: РПО,1996.-С.91-92.
14. Беккер Г. Новый взгляд на проблему неравенства //Бизнес-неделя.-1995.-№7.-С.4.
15. Бекин В.Б. Экономические очерки профтехобразования. Минск, 1974.
16. Бельчиков М.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: Авотс, 1989.
17. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М.: 1978.
18. Богомолова Н.Н. Ситуационно-ролевая игра как активный метод социально-психологической подготовки. //Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во МГУ, 1-977.
19. Бойд Д.П., Хефорд Д.А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практику//Человек и труд.-1999.-№11.-С.82-87.
20. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем. СПб.: Академия, 1996.
21. Вейхер А.А. Процесс профессиональной мобильности объектл' Хуправления службы адаптации кадров. -М.: Наука,1992.
22. Вербицкий А.А. Деловая игра как метод активного обучения //Современная высшая школа. -1982,- №3.-С. 129-142.
23. Вербицкий А.А. Игровые формы контекстного обучения. М.: Знание, 1983.
24. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации слушателей. М.: НИИВШ, 1986.
25. Вишневская Н. Рынок труда основные тенденции //Тенденции мирового экономического развития. Приложения к журналу МЭиМО. Обзор за 1990, 1991-1999гг.
26. Владиславлев А.П. Система непрерывного образования: состояние и перспективы //Социально-философские проблемы советского образования. М., 1986.
27. Владимиров А.И. Высшее нефтегазовое образование. М: Изд-во РГУ нефти и газа, 1999.
28. Вогин Н.А., Кушмин В.Н., Одегов Ю.Г., Фоламьев А.Н. Кейс-стади в учебном процессе: преимущества, методические рекомендации, конкретные примеры. М.: Изд-во РАГС, 1997.
29. Вогин Н.А. Опыт подготовки и стимулирование труда государственных служащих в Японии. М.: РАГС, 1998.
30. Воков О.Ц, Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 1998.
31. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма: В 4-х т.Т.1./ Под. Ред. B.C. Стешенко. Киев: Наукова думка, 1985.
32. Временное положение о лицензировании учреждений среднего, высшего, послевузовского профессионального и соответствующего допонительного образования в Российской Федерации. Приказ Госкомвуза России от 7 февраля 1994г. № 108.
33. Врублёвский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда. М ; Политиздат, 1984.
34. Галаева Б.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии/Юбщество и экономика.-1997.-№7-8.- С.146-161.
35. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.: Изд-во МГУ, 1976.
36. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций.1. СПб, 1994
37. Герушинский Б.С. Педагогические аспекты непрерывного образования: состояние и перспективы// Вестник высшей школы.-1987,- №4.-С.21-28.
38. Гойхман М'М. Деловые игры по рыночной экономике и бизнесу. М.: СоминТЭК, 1992.
39. Гольдин Л.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества//Вопросы философии.-1982,- №5.- С.3-16.
40. Горстко АД, Сысолетина Н.В. Деловые игры как метод обучения студентов-экономистов //ЭКО.- 1971.-№3-.С.94-96.
41. Гражданский Кодекс Российской Федерации.
42. Грейсон Дж. К. мл., О. Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
43. Гутгарц Р., Чебышева Б. Автоматизированная система проверки знаний //Управление персоналом.-2000.-№5.-С.57-59.
44. Даринский А.В. Непрерывное образование //Советская педагогика.-1975.-№1.-С .16-29.
45. Дегтярь JI.C. Трудовой потенциал общества и социальная политика: Из опыта европейских стран членов СЭВ. М.: Наука, 1984.
46. Дмитрачков A.M. Подготовка хозяйственных руководителей и специалистов как планомерный управляемый процесс//Активные методы обучения в системе повышения квалификации специалистов и руководителей: Сб. статей /ЛИЭИ.-Л.,1989.- № 11- С.101-105.
47. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб: Наука, 1999.
48. Дрезден Э. Руководство по организации управленческого аппарата советских учреждений. М.: НКРКИ СССР, 1927.
49. Жуков Ю.М., Петровская Л. А., Растяников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении.- М.: 1990.
50. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988.
51. За повышение квалификации технических и хозяйственных кадров промышленности М., 1930.- №2.- С. 1-4.
52. Зазовская Н.М., Мартынов В.Г. Планирование, повышение квалификации и управление компетенцией предприятия //Кадры газовой промышленности. 1999. - №6.- С. 19-21.
53. Зайцева Е.Н. Практическое использование психологических методов работы с персоналом в организациях газовой отрасли //Кадры газовой промышленности. -2000. №1-3.- С. 15-17.
54. Заславская Т.И. Человеческий фактор развития экономики и социальная справедливость // Коммунист. 1996.- №3.-С.57-63.
55. Заславский И. К новой парадигме рынка труда //Вопросы экономики.-1998.-№2.- С.83-95.
56. Зверев И.Д. Привести методы обучения в соответствии с требованиями жизни //Советская педагогика.-1987.-№2.- С. 10-15.
57. Зуев В.М., Яценко B.C. Непрерывное образование: проблемы и перспективы развития/Под ред. А.Я. Савельева. М.: НИИВШ, 1988.
58. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.
59. Издебский 3., Тудрей Е. Подготовка руководящего персонала предприятий в кап. странах. М.: Прогресс, 1966.
60. Имитационные игры для обучения и отработки нововведений в управлении/Под ред. В.М. Ефимова М.: Изд-во МГУ, 1977.
61. Казанцев А. Опыт подготовки и использования рабочей силы в экономике США. М.: Изд-во АОН, 1991.
62. Камышев И.О. О подготовке кадров на современном этапе. //Социалистический труд.-1985.- №6.- С.17-23.
63. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука,1981.
64. Капустин С., Краснова Н. Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании //Управление персоналом. 2000. -№5.-С.47-48.
65. Карпова С.Н. Осознание словесного состава речи. М. 1967.
66. Карпухин Д.Н. Совершенствование использования трудового потенциала //Укрепление единого народнохозяйственного комплекса и интенсификация производства/Под ред. В.В. Куликова. М.: Институт экономики ДН СССР, 1983.
67. Качество трудового потенциала (Социально-экономический аспект) / Отв. ред. М.И. Долишний Киев: Наукова думка, 1986.
68. Керимов Д.А. Философские основания политико-правовых исследований.-М., 1986.
69. Кинчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело,1993.
70. Кирьянова Е. Влияние неадекватной самооценки на профессиональную эффективность специалиста //Управление персоналом. 2000.6 С.68-70.
71. Кларин M.R. Инновационные модели обучения в зарубежных педагогических поисках. М.: Арена, 1994.
72. Кодекс законов о труде РФ. М.: Спарк, 1995.
73. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.
74. Конституция Российской Федерации.
75. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалистического общества. М.: Экономика, 1987.
76. Костаков В.Г., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала //Социалистический труд. 1982.- №7.- С.61-69.
77. Костаков В.Г. Трудовые ресурсы и эффективность использования. М., 1981.
78. Костаков В.Г. Труд: ресурсы и эффективность использования. М. 1986.
79. Костин Л.А. Совершенствование квалификации управленческих кадров // Экономические науки.- 1991.- №5.- С.44-47.
80. Котляр А.Э. Трудовой потенциал.//Население и трудовые ресурсы: Справочник. М., 1990.
81. Коутер Д. Обучение методом конкретных ситуаций в России. Ассоциация развитая управления //Менеджмент. -1995.- №1.- С.8-11.
82. Красовский Ю. Обучение управленцев: практика, опыт, проблемы //Служба кадров. 2000. - №10.-.С.63-66.
83. Красовский'Ю.Д. Мир деловой игры. Опыт обучения хозяйственных руководителей. М.: Экономика, 1989.
84. Краткий психологический словарь. М.: Политиздат, 1985
85. Кудрявцев Т.В. Психология технического творчества. М.: Педагогика, 1975.
86. Кунельский JI. Трудовой потенциал страны и повышение эффективности его использования //Коммунист.-1984.- №14.- С.27-38.
87. Лапин А. Формирование системы управления персоналом //Проблемы теории и практики управления. 2000. -№ 5.- С.83-87.
88. Лейбович А., Рыкова Е., Гривина И., Гринько В. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость //Человек и труд. 2000. - №8.- С.44-45.
89. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М., 1975.
90. Липский М.Л. Конспект лекций по курсу организации управления производством (читанный на курсах рабочих администраторов).- М.: Мосполиграф, 1927.
91. Ломов Б.Ф. Психология и современная картина мира//Современная высшая школа.-1985.-№1.- С.169-175.
92. Лукинов И.И. Некоторые проблемы воспроизводства и использования трудового потенциала. // Социалистический труд.-1981.- №8.- С. 101-110.
93. Майер Р. Как успешно провести семинар. Берлин: Германский фонд международного развитияД 996.
94. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997.
95. Макшанов С.И., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. СПб.: Образование, 1993
96. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров, 1995.
97. Маркс К., Энгельс Ф. Собрание соч. 2-е изд., Т.46, чЛ// Маркс К.
98. Экономические рукописи 1857 1859 гг.
99. Мартынов В.Г., Ерёмина И.Ю., Васинева Н.М. Перспективы непрерывного образования и повышения квалификации работников// Кадры газовой промышленности.-2000.-№ 10-12.- С.11 -14.
100. Мартынов В.Г., Милёхина И.Ю. Инвестиции зарубежных и отечественных фирм в человеческий капитал//Кадры газовой промышленности.-1999, №11-12.- С.7-10.
101. Мартынов В.Г., Милёхина И.Ю. Современная ситуация рынка труда, его роль в обеспечении эффективной занятости и повышении квалификации рабочей силы /ЦНИИТЭнефтехим // Нефтепереработка нефтехимия.-1999.- №5.- С.23-25.
102. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-Пресс, 1995.
103. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики.-М.: Наука, 1991.
104. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М.: Дело, 1993.
105. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие /Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра-М, НГАЭ и У, Новосибирск, 1998.
106. Матирко В.И., Поляков В.В., Стариков И.М., Ткаченко Ю.А. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод, пособие. М.: Высшая школа, 1991.
107. Матюшкип A.M. Актуальные проблемы психологии в высшей школе. М.: Знания, 1974.
108. Машукова Н.А. Менеджер по персоналу. Каким ему быть?// Службакадров.-1999.- № 11 .С.69-71.
109. Мельник Д,Е. Человеческий фактор социалистического производства. Киев: Выща школа, 1988.
110. Мельников С.М., Клименко JI.A. Длинные воны в экономике: Когда общество меняет кожу. -М.: Международные отношения, 1989.
111. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия //Человек и труд.-2000.- №4.- С. 80-84.
112. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация./ Сост. В.И. Яровой Киев: МАУП, 1997.
113. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16: Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 1999.
114. Моргунов Е.Б. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к дожности //Управление персоналом.-2000.-№8.- С.44-49.
115. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.
116. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США)//Управление персоналом. -2000.- №9.- С.40-47.
117. Наркович С.Д. Игровые методы подготовки кадров. М.: Высшая школа, 1992.
118. Нечаев Н.Н. Одновременное формирование группы понятий, охватывающий заданный раздел знаний: Дисс. канд. психол.наук.-МЛ 972.
119. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России //Общество и экономика.-2000.- № 5-6.- С.213-222.
120. О дальнейшем совершенствовании системы повышении квалификации руководящих работников и специалистов народного хозяйства. Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР//Известия.-21 ноября 1977 г.
121. О перестройке системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства: Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 6 февраля 1988г.//Собрание Постановлений СССР.- 1988 .- № 166 ст. 27.
122. О совершенствовании практики подготовки, переподготовки ич;повышения квалификации кадров для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства: Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР//Известия .-14 декабря 1986г.
123. О совершенствовании системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов промышленности, строительства, транспорта, связи и торговли: Постановление Совета Министров СССР от 6 июня 1967 Г.//СП СССР.- 1967.- №14.- ст.95.-№515
124. Образование: Справочник /Минобразования. М., 2000.
125. Образовательный менеджмент в международном сравнении. Развитие кадров в условиях рынка. Немецко-русская группа экономического развития: Доклад д-ра Рихарда Нерк. Дюссельдорф- Берлин. Н. Новгород, 1994.
126. Обучение менеджменту (конкретные ситуации) /Сост. Ширяева И.В., Разина Е.М. М.: Школа бизнеса МГУ, 1995.
127. Огарёв Е.И. Непрерывное образование как фактор поступательного развития личности: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Л., 1986.
128. Одегов Ю.Г., Журавлёв В.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финансинформ, 1997.
129. Оникиенко В.В., Жук А.А., Онищенко В.Ф., Шаленко М.В. Воспроизводство трудовых ресурсов/ Под ред. С.Д. Беляцкого, Киев: Наукова думка, 1984.
130. Онушкин В.Г. К критике современных буржуазных концепций непрерывного образования // Проблемы непрерывного образования./ Под ред. В.Г. Онушкина, В.А. Тарасова. Л.: НИИ общего образования взрослых АПН СССР, 1979.
131. Онушкин В.Г., Огарёв Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии. СПб. -Воронеж, 1995.
132. Пелицкий Ф.И. Социально-экономические проблемы трудовых ресурсов Белорусской ССР. Минск: Наука и техника, 1977.
133. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989.
134. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ, 1982.
135. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.
136. Пищунин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал. -М.: Наука, 1994.
137. Плинер М.Д. Воспроизводство рабочей силы в промышленности СССР.-Л., 1964.
138. Подготовка кадров для рыночной экономики: планы, программы, технологии. М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.
139. Положение о государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов испонительной власти (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 1994г. № 1452).
140. Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. 4.1. Пути формирования рынка труда. Омск, 1991
141. Постановление о порядке и условиях профессиональной переподготовке специалистов. Постановление Госкомвуза России от 26 декабря 1995г. № 12.
142. Потеряв XX век, Россия не дожна это повторить в XXI (по материалам Бюлетеня по проблемам экономической и социальной политики) //Человек и труд 2000.- №1.- С.44-49.
143. Приказ Госкомвуза России от 25 декабря 1995г. № 1700 Об утверждении государственного образовательного стандарта допонительного профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих.
144. Приказ Минобразования РФ от 31 июля 2000г. №2370 Об утверждениигосударственного образовательного стандарта допонительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих.
145. Приказ Минобразования от 18 августа 2000г. №2454 О мерах по развитию системы переподготовки и повышения квалификации.
146. Приказ Минобразования РФ от 28 июля 2000г. № 2361 Об объявлении Федерального Закона №92-ФЗ О внесении изменений и допонений в Федеральный закон №125-ФЗ О высшем и послевузовском профессиональном образовании.
147. Приказ Минобразования России от 03 января 2001г. № 15 О лицензировании государственных образовательных учреждений допонительного профессионального образования.
148. Применение активных методов обучения при повышении квалификации: Методические рекомендации. М.: ВНИЦентр, 1984.
149. Проект Государственного образовательного стандарта допонительного профессионального образования.
150. Проект Концепции развития допонительного профессионального образования в Российской Федерации на 2001-2005 годы.
Похожие диссертации
- Основные направления инвестиционной политики в нефтегазовом комплексе
- Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии
- Корпоративная социальная политика и ее роль в воспроизводстве трудового потенциала
- Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий
- Воспроизводство трудовых ресурсов нефтегазодобывающих предприятий Сибири