Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Ведякова, Ирина Юрьевна
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии"

На правах рукописи

Ведякова Ирина Юрьевна

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда).

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2 0 0-4

Диссертация выпонена на кафедре "Управление персоналом" Государственного университета управления

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Захаров Дмитрий Кирилович

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Столярова Валентина Александровна кандидат экономических наук, доцент Онищенко Светлана Ивановна

Ведущая организация

Российская Академия Государственной Службы при Президенте РФ

Защита состоится 2(Ю5 гОДа в и

часов на заседании

диссертационного совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 200^"г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03

кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования.

В настоящее время уже не надо доказывать, что фундаментальную основу создания догосрочных преимуществ предприятий составляет их персонал. Именно стремление персонала к достижению поставленных целей, слаженной работе в команде, его квалификация, опыт, творческие и новаторские способности позволяют обеспечить экономический рост и благосостояние любого предприятия.

Повышение эффективности управления персоналом - один из важнейших факторов развития и совершенствования деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала, адекватного целям, задачам и стратегии развития предприятия в современных условиях развития - реальная возможность сделать управление предприятием технологичным, организованным и эффективным.

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка методических основ организации процесса повышения квалификации на предприятии.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

Х исследовать процесс повышения квалификации как составную часть процесса непрерывного образования управленческого персонала;

Х изучить опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации управленческого персонала;

Х выявить особенности организации учебного процесса повышения квалификации и перспективные направления его развития;

Х провести аналитические исследования практики организации процесса повышения квалификации конкретных организаций;

Х разработать методический инструментарий выбора методов обучения и организации процесса повышения квалификации в зависимости от потребностей организации;

Х сформулировать научно-практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

Объектом исследования являются крупные строительные предприятия

нефтяной отрасли Российской Федерации.

Предметом исследования являются методические и организационные проблемы процесса повышения квалификации управленческого персонала.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, процессе повышения квалификации Однако отсутствует целостное представление о сущности и организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на крупных современных производственных высокотехнологичных предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Абакина Л.И., Абдрахимова (O.P., Афанасьевой A.A., Бабанского Ю.К., Бобровой М.П., Бойда Д.П., Гудгарца Р., Ереминой И.Ю., Кибанова А.Я., Кулюткина Ю.Н., Марковой А.К., Онушкина В.Г., Огарёва Е.И., Одегова Ю.Г., Тонконогой Е.П., Спасской В В., Шамовой Т.И., Шекшни C.B., Хефорда Д.А., Юцявичене П.А. и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса повышения квалификации, исследованию современных методов обучения и форм организации учебного процесса, проблемам правового регулирования повышения квалификации, принципам системного решения управленческих задач.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

При выпонении работы проанализирована законодательная и нормативно-методическая база повышения квалификации, обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятиях России.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала предприятия.

Научную новизну представляют следующие результаты: 1. Расширен и допонен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятий: повышение квалификации управд$нчррщгоДрерооцал&; метод обучения; форма организации учебного

Х > j 4

процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации;

2. Выявлены и раскрыты особенности организации процесса повышения квалификации на основе анализа отечественного и зарубежного опыта и выделены перспективные направления его развития;

3. Выделены основные проблемы организации непрерывного процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии;

4. Структурированы методы обучения и формы организации учебного процесса повышения квалификации управленческого персонала;

5. Разработан методический инструментарий:

Х выбора методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения,

Х организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение ее структуры и особенностей функционирования,

Х по организации контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации на основе системного подхода с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля.

Практическая значимость результатов исследования

Разработаны положения по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения. На основе разработанного методического инструментария и практических рекомендаций на ряде предприятий нефтяной отрасли были сформированы корпоративные учебные центры и организован процесс повышения квалификации управленческого персонала.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях при организации процесса повышения квалификации управленческого персонала и оценке эффективности этого процесса.

Апробация и реализация результатов исследования

1. Исследование выпонено на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры; на 9-ой международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления -2004.

2. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем повышения квалификации управленческого персонала в организациях различных отраслей народного хозяйства.

3. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или поностью реализованы на предприятиях нефтяной и строительной отраслей России: ОАО Моснефтестрой и его представительствах, ОАО Нефтегазовая компания Славнефть, Финансово-промышленная корпорация Сатори.

Публикации по теме диссертационного исследования По теме диссертационного исследования было опубликовано 6 научных статей. Общий объем - 3,5 печатного листа. Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач проведено исследование, результаты которого сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (251 наименований). Работа изложена на 196 страницах основного текста, оформлены 26 таблиц и 22 рисунка.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе диссертации "Теоретические аспекты процесса повышения квалификации управленческого персонала организации" рассмотрен процесс повышения квалификации как составная часть процесса непрерывного образования управленческого персонала, проанализирован опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации, исследованы особенности организации учебного процесса повышения квалификации и перспективные направления его развития.

Ускорение ритма экономических и технологических изменений предъявляет жесткие требования к управленческому персоналу организаций по своевременному и опережающему отслеживанию этих изменений и гибкой адаптации к ним. Поэтому в подготовке современных, высокопрофессиональных управляющих, умеющих находить нестандартные решения сложных проблем, способных привлечь к разработке и реализации решений

непосредственных испонителей, а также эффективно использовать ресурсы организации, видится новый инструмент - непрерывный процесс повышения квалификации управленческого персонала.

Под повышением квалификации управленческого персонала в исследовании понимается непрерывное и комплексное воздействие на управленческий персонал организации, направленное на усовершенствование знаний, умений и навыков, способствующее поному раскрытию его трудового потенциала, в соответствии с целями организации и потребностями персонала в самореализации.

Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, персонал становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает допонительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания знаний. Изменение квалификации работников приводит к изменениям их требований к организации, что является одним из источников развития самой организации. В качестве подтверждения этого положения нами выделен ряд причин необходимости процесса повышения квалификации управленческого персонала в организации: научно-технический прогресс, влияние внешней и внутренней среды организации на квалификацию персонала, поддержание конкурентоспособности организации, ее будущие доходы, социализация управленческого персонала, потребности сотрудников в самореализации, приспособление персонала к изменяющимся условиям.

При этом для повышения квалификации управленческого персонала необходимо наличие 3-х условий:

1. Потребности организации в повышении квалификации управленческого

персонала на сегодняшний день и на перспективу. 2 Потенциала повышения квалификации у персонала (т.е. наличия мотивов,

качеств, знаний, взглядов, способностей, навыков). 3. Потребности в повышении квалификации у персонала (важность этого условия объясняется зависимостью успеха повышения квалификации персонала от мотивированности сотрудников к повышению квалификации).

Общая схема определения потребностей повышения квалификации ' сотрудника организации приведена на рис. 1.

Дожностное

лицо в оргструктуре организации

Источник потребности -причина повышения квалификации

Оценка уровня трудового потенциала сотрудника

Специалист по управлению персоналом Сотрудник Непосредственный руководитель

Стратегия организации в области повышения квалификации Интересы сотрудника в повышении квалификации Потребности подразделения в повышении квалификации сотрудника

Профессиональ ная оценка потенциала сотрудника Оценка сотрудником собственного потенциала Оценка потенциала сотрудника по результатам его труда

I 1 1

Потребность в повышении квалификации сотрудника в организации

Рис.1. Схема определения потребностей в повышении квалификации управленческого персонала организации.

Проведенный анализ показал, что выявленные потребности в повышении квалификации управленческого персонала оказывают непосредственное влияние на методы, которые могут быть применены при его проведении. Кроме того, выбор методов и мероприятий по повышению квалификации будет зависеть от:

Х целей процесса повышения квалификации в организации;

Х стоимости обучения;

Х времени, выделенного на процесс обучения;

Х состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки);

Х квалификации и компетенции преподавателей.

На основании целей формулируются функции повышения квалификации конкретной организации. В целях формирования наиболее поного перечня функций по повышению квалификации они рассмотрены в разрезе общих функций управления (таблица 1).

Таблица 1

Характеристика основных функций по повышению квалификации (ПК) управленческого персонала в соответствии с общими функциями управления

Общие функции управления Функции по повышению квалификации управленческого персонала

1. Планирование Х Формулировка требований к уровню знаний управленческого персонала; проводится совместно с линейными руководителями; Х анализ результатов оценки профессионально-квалификационных и личностных характеристик управленческого персонала; Х принятие решения о необходимости ПК; Х планирование численности обучающихся; Х выбор приоритетных направлений ПК персонала, Х определение требований к учебным планам и программам; Х определение требований к преподавателям; Х планирование численности преподавателей; Х планирование материально-технической базы ПК, Х планирование дальнейшей карьеры управленческого персонала, Х планирование сроков ПК; Х планирование затрат на ПК

2 Организация Х Определение форм и методов обучения; Х формирование учебных планов и программ ПК; Х выбор учебных учреждений и преподавателей; Х формирование учебных групп обучающихся, Х организация проведения ПК; Х организация материально-технического обеспечения ПК, Х консультационная помощь персоналу

3 Координация Х Регулирование хода учебного процесса (внесение корректив), Х регулирование затрат на ПК; Х разработка стратегии реорганизации программ ПК персонала

4 Мотивация Х Мотивирование управленческого персонала организации к ПК

5 Учет Х Учет посещений обучения управленческим персоналом, Х учет преподавательской дисциплины; Х учет тематики обучения; Х учет оценок и мнений работников, прошедших обучение; Х учет рекомендаций преподавателей.

6. Контроль Х Оценка результативности и качества ПК; Х оценка профессионально-квалификационных и личностных характеристик управленческого персонала по итогам ПК; Х участие в определении соответствия управленческого персонала занимаемым дожностям.

Представляется интересным, что традиционная концепция образования представляла собой систему взглядов, в соответствии с которыми образовательный процесс завершается к моменту вступления человека во взрослую жизнь. Но в современном мире объём знаний постоянно удваивается. За 10-15 лет, в перспективе темпы обновления научно-технического прогресса достигнут такого уровня, что знания станут устаревать через 20 месяцев. Непрерывное изменение технологии производства требует постоянного повышения квалификации. Поэтому, на наш взгляд, повышение квалификации управленческого персонала дожно стать непрерывным, планируемым процессом в деятельности организации.

Рассмотренный в исследовании российский и зарубежный опыт процесса повышения квалификации и правовое регулирование в этой области позволили сделать следующие выводы. Серьёзные изменения в хозяйственном механизме и условиях хозяйствования обесценивают те немногие теоретические знания, которые дозированно предлагает система повышения квалификации. Два последних десятилетия неоправданно делается акцент на одностороннее развитие следующей системы: краткосрочное заучивание отождествляется с переучиванием работников; периодически проводимое повышение квалификации признается достаточным для руководителей и специалистов, если даже выпоняемые ими функции существенно меняются.

Несмотря на происходящую смену целевых установок в планах повышения квалификации руководителей и специалистов, эта система существенно не изменяется. Упор делается на увеличение пропускной способности учебных заведений. В ряде случаев сокращены сроки обучения, считается, что качество знаний при этом будет обеспечено. Забывается, что количество обученных не всегда переходит в качество квалификации персонала.

Сформулированные выводы обусловили необходимость разработки современной концепции непрерывного повышения квалификации управленческого персонала. При этом корпоративное профессиональное повышение квалификации представляет собой комплексный и непрерывный процесс, способствующий наиболее поному удовлетворению потребностей конкретной организации в повышении квалификации своих сотрудников.

Схема процесса повышения квалификации в организации представлена на

' рис.2.

Рис.2. Схема организации процесса повышения квалификации - управленческого персонала на предприятии

В целях разработки методических и научно-практических рекомендаций по организации повышения квалификации управленческого персонала на предприятии осуществлена классификация методов обучения и форм организации учебного процесса, проведено исследование по выбору методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала в повышении квалификации.

Во второй главе "Методические положения по организации повышения квалификации управленческого персонала предприятия в современных условиях" рассмотрена практическая деятельность по организации процесса повышения квалификации на примере ОАО Моснефтестрой и его представительств в городах РФ.

В процессе исследования проведено анкетирование по итогам повышения квалификации на вышеуказанных предприятиях в 2003 году, в котором участвовало 125 слушателей - руководители и специалисты, проходившие обучение с отрывом от основной деятельности. Результаты анкетирования показывают, что при оценке удовлетворенности полученными при повышении квалификации новыми знаниями, 71,2% новых знаний респонденты оценили как теоретические, и всего лишь 28,8% как практические знания и передовой опыт.

Проведенный анализ позволил выделить доминирующие виды тематических проблем на разных ступенях иерархии организаций. Если в низовых звеньях преобладают проблемы технологического оперативного плана, которые можно охарактеризовать как стереотипные, сравнительно легко поддающиеся формализации; то в средних и высших - тактические и стратегические, неопределённые или мало определённые, часто с трудом поддающиеся формализации, связанные с определением перспектив экономического, социального и технического развития организации. Решение этих проблем базируется на знаниях не из какой-то одной области, а на интеграции знаний из многих областей науки. Это положение также подтвердило необходимость разработки методических и практических рекомендаций по совершенствованию процесса повышения квалификации

Анализ практики организации учебного процесса повышения квалификации позволил сделать вывод о необходимости более тщательного подхода к выбору используемых форм и методов обучения.

Особой проблемой является то, что специфичность повышения квалификации руководителей и специалистов состоит в направленности не

столько на попонение теоретических знаний, сколько на совершенствование профессиональных управленческих умений и навыков обучаемых. Поэтому далее в исследовании проведено сравнение традиционных и активных методов обучения, доказана необходимость применения последних, а затем разработана их обобщенная классификация (рис. 3), которая использована для построения агоритма выбора методов обучения в процессе повышения квалификации управленческого персонала.

Методы активного обучения

1. Неимитационные:

1.1. активизированные лекции;

1.2. активизированные практические занятия и семинары;

1.3. дискуссия;

1.4.мозговой штурм;

1.5. видеопросмотры;

1.6. дистанционное обучение;

1.7. стажировка без выпонения дожностной роли;

1.8.выпускная работа;

2.1. Неигоовые:

2.1.1. кейс-стади -анализ конкретных ситуаций;

2.1.2.защита

бизнес-планов и бизнес-процессов

2. Имитационные

2.2. Игровые:

2.2.1. деловые игры;

2.2.2. ролевые игры;

2.2.3. имитационный тренинг;

2.2.4. ифовое проектирование;

2.2.5. стажировка с выпонением дожностной роли

Рис. 3. Классификация методов активного обучения

Преимуществами активных методов над традиционными названы обязательность взаимодействия обучаемых между собой и преподавателем; повышенная степень мотивации, эмоциональности и творческий характер занятий; направленность на преимущественное приобретение и развитие профессиональных умений в сжатые сроки, наличие предпосылок для поэтапной оценки успешности и поноты усвоения материала.

Среди форм организации учебного процесса отмечены: дневная (стационарная), вечерняя, заочная и смешанная формы с различным

продожением срока обучения в зависимости от целей и задач повышения квалификации.

Далее предлагается методика выбора методов обучения при повышении квалификации, состоящая из двух этапов.

Первый этап методики связан с вопросами сбора и формирования исходных материалов для выбора методов обучения в организации. В частности предлагается форма заявки подразделений, форма учебно-тематического плана организации, который формируется на основе: заявок подразделений, результатов анкетирования сотрудников организации, разработанной нами классификации активных методов обучения в процессе повышения квалификации. Важнейшим моментом является выделение тем учебно-тематического плана, по которым необходимо получить и сформировать профессиональные умения. Последовательность действий первого этапа методики представлена в виде агоритма на рис.4.

На втором этапе методики (рис. 5) на основе классификационных признаков осуществляется выбор конкретных методов активного обучения в зависимости от требуемых умений и соответствующих тем учебно-тематического плана. На данном этапе поиск осуществляется по профессиональным умениям, которые выделены как ведущие по темам для определения возможности использования активных методов обучения по конкретным темам.

Достоинствами предлагаемой методики являются:

1. возможность выявления ошибок в системе мероприятий по повышению квалификации руководителей и специалистов,

2. возможность дальнейшего совершенствования процесса повышения квалификации в организации.

Выводы, сделанные в ходе анализа практики организации процесса повышения квалификации в ОАО Моснефтестрой и его представительствах, классификация методов обучения, форм организации учебного процесса и предложенная методика выбора методов обучения в процессе повышения квалификации нашли свое отражение в третьей главе "Практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии".

Рис. 4. Первый этап выбора методов повышения квалификации(ПК), ' связывающий цели ПК и тематическое содержание ПК

Построение модели профессионально й деятельности на ролевой основе

Осуществить выбор среди игровых методов

Осуществить выбор среди не игровых методов _I_

Преобладание неформальных коммуникаций в ведущем по теме умении

Вывод, метод обучения- кейо-стади, защита бизнес-планов (процессов)

Осуществить выбор сряди индивидуальных форм ПК

Вывод: метод обучения.

Х Активизированные

лекции,

Х Активизированные

практические занятия,

Х Видеопросмотры,

Х Дистанционное

обучение,

Х Защита выпускных

Х Стажировка без

выпонения дожностной роли

от 2 от 3

Вывод: метод обучения -стажировка с выпонением дожностной роли

Ведущее по теме умение носит обобщенный характер

Вывод' умение - обобщенное

Осуществить выбор между деловой игрой и

игровым проектирование

Вывод: умение -специализированное

Преобладание поведенческой направленноеЩ

В игровой модели присутствует проектная технология

Вывод: метод обучения -

ифовое проектирован ие

Вывод: метод обучения -ролевая игра

Вывод: метод обучения -деловая игра

Цель дискуссии -генерирование новых идей

Вывод: метод обучения -дискуссия с мозговым штурмом

Вывод: метод обучения

традицион

ная дискуссия

Вывод: метод обучения -имитационный тренинг

Рис. 5. Второй этап выбора методов повышения

квалификации управленческого персонала организации

Одним из главных направлений комплекса рекомендаций является модель уровнево-модульного повышения квалификации управленческого персонала (МУМПК) (рис в). Основными структурными элементами модели, взаимодействие которых обеспечивает функционирование и целостность процесса повышения квалификации, выступают: целевой, мотивационный, содержательный, операционно-деятельностный, контрольно-регулировочный и оценочно-результативный компоненты.

Особо выделены все цели потребителей процесса повышения квалификации Затем в модель включен мотивационный компонент, содержащий набор средств, стимулирующих положительную мотивацию повышения квалификации, изменение мотивационных установок, придание им нового смысла. Благодаря данному компоненту, результатами процесса ПК являются усиление потребности в дальнейшем ПК, преобразовании профессиональной деятельности с использованием в ней новых знаний и приемов, более точное представление о себе как о профессионале, ориентация на сам процесс ПК, удовлетворенность его результатами.

Именно в силу этого стимулирующе-мотивационный компонент модели дожен состоять из средств, непосредственно связанных и непосредственно воздействующих на цели управленческого персонала, повышающего свою квалификацию. К таким средствам могут быть отнегены: продвижение по карьерной лестнице, рост уровня доходов (повышение заработной платы), освоение новой профессии при диверсификации производства, повышение содержательности труда и многие другие.

Содержательный компонент модели представляет собой непосредственно модульные программы, сформированные с учетом выбора методов повышения квалификации В основе структуры модульной программы лежат ее основные модули (ОМ) и три допонительных модуля (ДМ). Первый допонительный модуль нумеруется нулевым (ДМ-0) и предназначен для объяснения и раскрытия управленческому персоналу, проходящему повышение квалификации, целей модульной программы, содержания модулей, а также для разработки целевого индивидуального плана действий для каждого работника Далее располагаются все основные модули программы (ОМ) информационный банк. Число основных модулей определяется учебной программой центра повышения квалификации.

Факторы внутренней среды функционирования организации

1. Целевой компонент

Основная цель процесса повышения квалификации - непрерывное, опережающее и оперативное повышение квалификации на основе имеющейся профессиональной подготовки, изучение новых явлений в области науки, техники и передового опыта, обеспечение поддержания и улучшение уникального трудового потенциала, которым обладают руководители и специалисты

юцители и (

Цели повышения квалификации для различных категорий управленческого персонала

Цели владельцев

и общества в целом Цели

Цели рядовых Цели

предприятий, руководителей предпринимателей среднего звена и высшего руководства организации

управления организацией (руководителей служб и пр.)

сотрудников организации (испонителей)

руководителей низшего звена управления организацией (начальников отделов и др.) -формулируются в заявках на повышение квалификации

2. Мотнвационный компонент

Средства, стимулирующие через модульную программу положительную мотивацию к повышению квалификации и самообразованию, изменение мотивационных установок, придание им нового смысла

3. Содержательный компонент

3.1 Определение уровня профессиональной подготовки управленческого персонала

3.2. Выбор методов обучения и форм организации учебного процесса 3.3. Формирование модутых программ учебных курсов

4. Операцнонно-деятельностный компонент

Интеграция технологии модульного обучения, организационной структуры, функционального разделения трула по повышению квалификации, а также основных направлений обеспечения процесса повышения квалификации- делопроизводственного, кадрового, нормативно-методического, информационного, технического, правового, финансового и других.

5. Контрольно-регулировочный компонент

Входной, промежуточный и итоговый контроль за повышением квалификации с помощью тестов, контрольных вопросов, заданий для самообразования и др.

6. Оценочно-результативный компонент

Определение критериев оценки, оценка мероприятий по повышению квалификации по заданным критериям. Корректировка будущих планов повышения квалификации с учетом выявленных преимуществ и недостатков проведенных мероприятий.

Рис.6. Модель уровнево-модульного управленческого персонала организации

повышения квалификации

Второй допонительный модуль всегда является предпоследним и предназначен для резюме-обобщения информационного материала, представленного в основной модульной программе. Модуль обозначается ДМ-1. Третий допонительный модуль (ДМ-2) всегда идет последним и предназначен для контроля усвоения материала модульной программы. Формирование структуры и содержания основных модулей проходит совместно с образовательным учреждением, куда направляется управленческий персонал для повышения квалификации.

Операционно-деятельностный компонент модели представлен интеграцией технологии модульного обучения, организационной структуры, функционального разделения труда по повышению квалификации, а также основных направлений обеспечения процесса повышения квалификации: делопроизводственного, кадрового, нормативно-методического,

информационного, технического, правового, финансового и других.

Контрольно-регулировочный компонент модели обеспечивается наборами тестов, контрольных вопросов, практических и творческих заданий для входного, промежуточного и итогового контроля и самообразования.

Оценочно-результативный компонент модели направлен на определение критериев оценки и непосредственно на проведение оценки процесса повышения квалификации по трем следующим компонентам модели: мотивационному, содержательному и операционно-деятельностному.

В целях регламентации олерационно-деятельностного компонента модели разработан организационный регламент деятельности корпоративного учебного центра (КУЦ) предприятия, которые создаются на крупнейших предприятиях отрасли. Основными разделами регламента являются:

- цели, задачи и функции КУЦ;

- организационно-правовой статус КУЦ и его место в структуре управления организацией;

- права КУЦ, его взаимодействие с другими подразделениями организации;

- ответственность КУЦ и показатели оценки его деятельности;

- механизм финансирования КУЦ;

- содержание плана работы КУЦ;

- деятельность КУЦ по планированию потребности в повышении квалификации управленческого персонала организации;

- планирование расходов на содержание КУЦа.

Организационная структура КУЦ предполагает реализацию следующих функциональных направлений: мониторинг рынка образовательных услуг; организация договорной работы с учебными учреждениями и преподавателями; бюджетирование процесса ПК; планирование потребности в повышении квалификации управленческого персонала с учетом целей и требований к дожностям; организация и проведение учебного процесса, выбор методов обучения и формирование учебных программ; обучение резерва на выдвижение на руководящие дожности; контроль и оценка процесса повышения квалификации, определение эффективности полученных знаний.

Процесс повышения квалификации осуществляется КУЦ в зависимости от рассчитываемой количественной и качественной потребности организации в персонале. Затем формируется план повышения квалификации и рассчитывается сумма расходов на его осуществление.

Для того, чтобы процесс повышения квалификации был максимально направлен на достижение поставленных целей, а затраты на него окупились и принесли прибыль в дальнейшем, при разработке модели уровнево-модульного повышения квалификации особое внимание было уделено разработке практической методики контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации (шестому компоненту модели).

Методика состоит из следующих этапов:

I. Оценка уровня аудитории слушателей повышения квалификации;

II. Оценка значимости показателей эффективности процесса повышения квалификации

III. Анализ показателей эффективности повышения квалификации.

I. Оценка уровня аудитории включает в себя степень ее профессиональной подготовки, желание аудитории учиться, активность обучаемых. Оценка делается преподавателями курсов повышения квалификации по 7-ми бальной системе по мере проведения курсов.

II. Оценка значимости показателей эффективности процесса повышения квалификации производится слушателями курсов повышения квалификации путем присвоения каждому показателю значения коэффициента от минимального по значимости -1 до максимального - 3 перед началом прохождения курсов повышения квалификации

III. Анализ показателей качества повышения квалификации. В организации могут быть сформулированы самые разные показатели качества повышения квалификации управленческого персонала. Для ОАО Моснефтестрой в исследовании была предложена оценка показателей, представленных в таблице 2. Сводные оценочные данные по качеству курсов повышения квалификации отражаются в итоговом показателе эффективности обучения. Оценка по всем показателям ведется в балах Минимальная -1 бал, максимальная - 7 балов.

Таблица 2 показывает результаты оценки качества повышения квалификации сотрудников ОАО Моснефтестрой, прошедших обучение в Государственной Академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС) в 2003 году. Шкала показателей оценки эффективности повышения квалификации представлена в таблице 3.

Анализ показателей, приведенных в таблице 2, свидетельствует об удовлетворительном уровне качества проведенных мероприятий по повышению квалификации. Это объясняется актуальностью проводимых мероприятий обучения персонала, активностью обучаемых и достаточно высокой подготовленностью преподавателей. Безусловно, при проведении любого анкетирования, возможно некоторое завышение качества обучения. Но степень достоверности результатов не вызывает сомнения.

Предложенные в исследовании методики были внедрены на крупных предприятиях нефтяной отрасли России.

Таблица 2

Сводная таблица сопоставления трех элементов методики оценки качества повышения квалификации управленческого персонала ОАО Моснефтестрой в 2003г. в Государственной Академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих

работников и специалистов инвестиционной сферы

Наименова- ФИО Оценка Показатели качества процесса повышения квалификации (ППК)

Ориентиро- Ориентиро- Уровень Возможность Готовность Професси- Итоговый

ние подразделе- и дожности уровня аудитории ванность ППК на ванность ППК на организации получения знаний и к выпонению новых задаче ональный уровень показатель эффективности

ний и представительств организации сотрудни-ков (по 7-ми бальной шкапе) перспективы развития организации новые технологии учебного процесса в ППК навыков, в которых нуждались сотрудники использованием знаний и навыков, полученных в процессе повышения квалификации преподавателей повышения квалификации (среднее от суммы произведений значимости

Значим Оцен- Значи Оцен- Значим Оцен Значим Оцен- Значи-мость Оценка Значим Оцен- показателя на его

ость ка мость ка ость ка ость ка ость ка оценку в балах)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Управление планирования производства Руководитель проекта планирования производства 6 3 4 3 6 2 5 2 5 3 6 2 5 13

Дирекция по строительно-монтажным работам Директор по строительству 6,5 3 4 3 7 2 5 2 6 3 6 2 5 13,8

Дирекция по комплектации Директор по комплектации 4 3 4 3 6 2 3 2 3 3 6 2 3 11

Значимость показателей оценена по шкале от 1-го до 3-х балов;

Оценка показателей ведется по 7-ми бальной шкале.

Таблица 3.

Шкала показателей эффективности повышения квалификации в организации

Градация шкалы значений итоговых показателей эффективности обучения с учетом их значимости (в балах)1 Оценка соответствия итоговых показателей эффективности повышения квалификации надлежащему уровню проведения

1-7 Повышение квалификации проведено на неудовлетворительном уровне

8-14 Повышение квалификации проведено на допустимом, удовлетворительном уровне

15-21 Повышение квалификации проведено на высоком уровне

В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.

Главный смысл диссертационного исследования заключается в разработке эффективных методологических и методических подходов, а также научно-практических рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

Важнейшими результатами диссертации являются: уточнение и конкретизация понятий: повышение квалификации управленческого персонала, метод обучения, форма организации учебного процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации; выявление и раскрытие особенностей организации процесса повышения квалификации и выделение перспективных направлений его развития; выделение основных проблем организации непрерывного процесса повышения квалификации на предприятии; структуризация методов обучения и форм организации учебного процесса

' Значимость показателей, оцененная по шкале от 1-го до 3-х балов, умножается на оценку показателей по шкале от 1го до Тми балов. Следовательно, минимальный бал: 1*1=1, а максимальный: 3*7=21. Шкала имеет 3 уровня по 7 балов (21/3).

повышения квалификации управленческого персонала; разработка методики выбора методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения; разработка методики организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение ее структуры и особенностей функционирования; разработка практических рекомендаций по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения, по организации контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации на основе системного подхода с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля

Дальнейшие исследования дожны проводиться в следующих направлениях:

Х совершенствование методов оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом;

Х научный поиск более эффективных программ развития и повышения квалификации управленческого персонала крупных отраслевых предприятий в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;

Х определение путей развития процесса повышения квалификации управленческого персонала организации в связи с переходом к новым технологиям

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач позволит существенно повысить эффективность процесса повышения квалификации управленческих кадров крупных предприятий и организаций Российской Федерации

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Ведякова И.Ю. Современные тенденции подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров. Тематич. сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организации /Под ред.А.Я.Кибанова; ГУУ.-М.,2002г. сгр.4-7;

2. Ведякова И.Ю. Развитие форм и методов подготовки управленческих кадров. Тематич. сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организации /Под ред А.Я Кибанова; ГУУ -М ,2003г. стр.6-9;

3. Ведякова И.Ю. Государственные и негосударственные формы бизнес-образовательных услуг. Тематич. сборник научных трудов Проблемы

управления персоналом в организации /Под ред.А.Я.Кибанова; ГУУ-М 2004г.;

4. Ведякова И.Ю Современное состояние подготовки управленческих кадров. Тематич сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организации /Под ред.А.Я.Кибанова; ГУУ.-М.,2004г.;

5. Захаров Д.К, Ведякова И.Ю. Состояние бизнес-образовательных услуг в России // Вестник ГУУ 2004г.;

6. Ведякова И.Ю. Повышение квалификации управленческого персонала Тезисы к 9-ой Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2004 -М. :ГУУ, 10-11.11,2004г.

Подл, в печ. 20.12.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л.. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 1632

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

РНБ Русский фонд

2006-4 15287

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ведякова, Ирина Юрьевна

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты процесса повышения квалификации управленческого персонала организации

1.1. Повышение квалификации как составная часть процесса непрерывного образования управленческого персонала

1.2. Опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации управленческого персонала

1.3. Особенности организации учебного процесса повышения квалификации на предприятии и перспективные направления его развития

Глава 2. Методические положения по организации повышения квалификации управленческого персонала предприятия в современных условиях

2.1. Анализ практики организации процесса повышения квалификации на примере организаций нефтяной отрасли

2.2.Классификация методов обучения и форм организации учебного процесса повышения квалификации

2.3.Выбор методов обучения в зависимости от потребности повышения квалификации управленческого персонала организации

Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии 136 3.1. Разработка модели уровнево-модульного повышения квалификации управленческого персонала организации 136 3.2 Организационный регламент деятельности корпоративного учебного центра 147 3.3. Организация системы контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала предприятия 158 Заключение 173 Список используемой литературы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии"

Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью организации процесса повышения квалификации, адекватного целям, задачам и стратегии развития предприятия в современных условиях развития экономики России.

Цель диссертационного исследования Цель диссертационного исследования Ч теоретическое обоснование и разработка методических основ организации процесса повышения квалификации на предприятии.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

Х исследовать процесс повышения квалификации как составную часть процесса непрерывного образования управленческого персонала;

Х изучить опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации управленческого персонала;

Х выявить особенности организации учебного процесса повышения квалификации и перспективные направления его развития;

Х провести аналитические исследования практики организации процесса повышения квалификации конкретных организаций;

Х разработать методический инструментарий выбора методов обучения и организации процесса повышения квалификации в зависимости от потребностей организации;

Х сформулировать практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

Объектом исследования являются крупные строительные предприятия нефтяной отрасли Российской Федерации.

Предметом исследования являются методические и организационные проблемы процесса повышения квалификации управленческого персонала.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Абакина ЛИ., Абдрахимова Ю.Р., Афанасьевой А.А., Бабанского Ю.К., Бобровой М.П., Бойда Д.П., Гудгарца Р., Ереминой И.Ю., Кибанова А.Я., Кулюткина Ю.Н., Марковой А.К., Онушкина В.Г., Огарёва Е.И., Одегова Ю.Г., Тонконогой Е.П., Спасской В.В., Шамовой Т.И., Шекшни С.В., Хефорда Д.А., Юцявичене П.А. и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса повышения квалификации, исследованию современных методов обучения и форм организации учебного процесса, проблемам правового регулирования повышения квалификации, принципам системного решения управленческих задач.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

При выпонении работы проанализирована законодательная и нормативно-методическая база повышения квалификации, обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам организации процесса повышения квалификации на предприятиях России.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала предприятия.

Научную новизну представляют следующие результаты: 1. Расширен и допонен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятий: повышение квалификации управленческого персонала, метод обучения, форма организации учебного процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации;

2. Выявлены и раскрыты особенности организации процесса повышения квалификации на основе анализа отечественного и зарубежного опыта и выделены перспективные направления его развития;

3. Выделены основные проблемы организации непрерывного процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии;

4. Структурированы методы обучения и формы организации учебного процесса повышения квалификации управленческого персонала;

5. Разработан методический инструментарий:

Х выбора методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения,

Х организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение ее структуры и особенностей функционирования,

Х по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения;

Практическая значимость результатов исследования

Разработаны положения по организации контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации на основе системного подхода с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля.

На основе разработанного методического инструментария и практических рекомендаций на ряде строительных предприятий нефтяной отрасли были организованы корпоративные учебные центры и организован процесс повышения квалификации управленческого персонала.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях при организации процесса повышения квалификации управленческого персонала и оценке эффективности этого процесса,. .

Апробация и реализация результатов исследования

1. Исследование выпонено на кафедре управления персоналом Государственного университета управления и прошло апробацию на заседаниях и методических семинарах кафедры; на 9-ой международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления -2004, ГУУ, г.Москва.

2. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем повышения квалификации управленческого персонала в организациях различных отраслей народного хозяйства.

3. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или поностью реализованы на предприятиях нефтяной и строительной отраслей России: ОАО Моснефтестрой и его представительствах, ОАО Нефтегазовая компания Славнефть, Финансово-промышленной корпорации Сатори.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ведякова, Ирина Юрьевна

В третьей главе исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

1. В ходе исследования нами разработана модель уровнево-модульного повышения квалификации управленческого персонала, которая включает в себя целевой, мотивационный, содержательный, операционно-деятельностный, контрольно-регулировочный и оценочно-результативный компоненты. Кроме того, в процессе разработки модели определены наиболее существенные факторы внешней и внутренней среды организации, анализ которых позволяет сделать процесс организации повышения квалификации завершенным.

2. На основе выводов анализа практики организации процесса повышения квалификации на примере организаций нефтяной отрасли (ОАО Моснефтестрой и его представительств), сделанных во второй главе исследования, нами предложен организационный регламент деятельности корпоративного учебного центра. Предложенный организационный регламент деятельности учебного центра крупной организации учитывает зарубежный и отечественный опыт в этой области и предполагает использование ряда возможных вариантов создания учебных структур, их тесное взаимодействие с подразделениями и представительствами организации, совершенствование методов планирования потребности в повышении квалификации управленческого персонала.

3. В ходе исследования также разработана методика оценки эффективности процесса повышения квалификации управленческого персонала организации, основанная на определении основных показателей эффективности повышения квалификации, выявлении их значимости и количественной оценке управленческим персоналом, прошедшим квалификацию. В свою очередь, оценивающий управленческий персонал также подвергается оценке со стороны преподавателей, с точки зрения уровня своей предварительной профессиональной подготовки, активности в обучении и других характеристик. В результате дается объективная комплексная оценка-мероприятий по повышению квалификации, прошедших в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования в разработке эффективных методологических и методических подходов, а также научно-практаческйх рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

Х исследовать процесс повышения квалификации как составную часть процесса непрерывного образования управленческого персонала;

Х изучить опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации управленческого персонала;

Х выявить особенности организации учебного процесса повышения квалификации и перспективные направления его развития;

Х провести аналитические исследования практики организации процесса повышения квалификации конкретных организаций;

Х разработать методический инструментарий выбора методов обучения и организации процесса повышения квалификации в зависимости от потребностей организации;

Х сформулировать практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

Поставленные задачи были решены следующим образом:

1. Расширен и допонен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятий: повышение квалификации, метод обучения, форма организации учебного процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации;

2. На основе анализа отечественного и зарубежного опыта выявлены и раскрыты особенности организации процесса повышения

173 квалификации и выделены перспективные направления его развития;

3. В процессе изучения особенностей процесса повышения квалификации выделены основные проблемы организации непрерывного процесса повышения квалификации на предприятии;

4. Структурированы методы обучения и формы организации учебного процесса повышения квалификации управленческого персонала;

5. Разработаны методический инструментарий и практические рекомендации:

- выбора методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения,

- организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение ее структуры и особенностей функционирования,

- по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения;

- по организации контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации на основе системного подхода с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля.

Разработанные методики были внедрены в крупном отраслевом ходинге ОАО Моснефтестрой и его представительствах на территории Российской Федерации, в ОАО Нефтегазовая компания

Славнефть и Финансово-промышленной корпорации Сатори.

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед нами встают новые перспективные задачи:

Х совершенствование методов оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом;

--------------------------ХЧнаучный- поиск- более, эффективных программ .развития и повышения квалификации управленческого персонала крупных отраслевых предприятий в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;

Х определение путей развития процесса повышения квалификации управленческого персонала организации в связи с переходом к новым технологиям.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность процесса повышения квалификации крупных промышленных организаций Российской Федерации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ведякова, Ирина Юрьевна, Москва

1. Аккорнеро А. Гибкие трудовые отношения: что лежит в их основе //МЭМО.- 1991.-№5.-С.49-65.

2. Актуальные вопросы формирования интереса в обучении: Учеб. пособие./Под ред. Г.И. Щукиной. -М.: Просвещение, 1984.

3. Алёхина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии// Управление персоналом.- 2000.-№10 -.С.53-55.

4. Аронов М. Нужны ли особые органы по рационализации производства на предприятии// Вопросы рационального производства.- М.-Л., 1925.

5. Арстанов М.Ж., Пидкасистый П.И., Хайдаров Ж.С. Проблемно-модельное обучение: вопросы теории и технологии. Ама-Ата: Мектеп, 1980.

6. Арутюнов Ю.С. Методы активного обучения.- М.: Знание, 1990.

7. Архангельский С.И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы: Учебно-метод. пособие. М.: Высшая школа, 1980.

8. Афанасьев В.Г. Социология и современность. М., 1977, т.1.

9. П.Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала имаксимизация прибыли //Человек и труд. 1999.- №7.-С.81-84.

10. Бабанский Ю.К. Проблемы повышения эффективности исследований (дидактический аспект). М.: Педагогика, 1982.

11. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования: Сб. статей //Психология сегодня. В 2-х т. Т.2.- Вып.2. М.: РПО,1996.-С.91-92.

12. Беккер Г. Новый взгляд на проблему неравенства //Бизнес-неделя.1995.- №7.-С.4.

13. Бекин В.Б. Экономические очерки профтехобразования. Минск, 1974.

14. Бельчиков М.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: Авотс, 1989.17гБерн Э. Игры, в которые играют люди. М.: 1978.

15. Боброва М.П. Дидактическая подготовка педагогических кадров в контексте профессиональной деятельности. Дис. Канд. Пед. Наук.-Барнаул, 1997.

16. Богомолова Н.Н. Ситуационно-ролевая игра как активный метод социально-психологической подготовки. //Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во МГУ, 1977.

17. Бойд Д.П., Хефорд Д.А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практикуХ/Человек и труд.-1999.- №11.-С.82-87.

18. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем. СПб.: Академия, 1996.

19. Вейхер А.А. Процесс профессиональной мобильности объект управления службы адаптации кадров. - М.: Наука, 1992.

20. Вербицкий А.А. Деловая игра как метод активного обучения //Современная высшая школа. -1982,- №3.-С. 129-142.

21. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации слушателей. -М.: НИИВШ, 1986.

22. Вербицкий А.А. Игровые формы контекстного обучения. М.: Знание, 1983.

23. Вишневская Н. Рынок труда основные тенденции //Тенденции мирового экономического развития. Приложения к журналу МЭиМО. Обзор за 1990, 1991-1999гг.

24. Владимиров А.И. Высшее нефтегазовое образование. М.: Изд-во РГУ нефти и газа, 1999.

25. Владиславлев А.П. Система непрерывного образования: состояние и перспективы //Социально-философские проблемы советского образования. М., 1986.

26. Вогин Н.А. Опыт подготовки и стимулирование труда государственныхслужащих в Японии. М.: РАГС, 1998.

27. Вогин Н.А., Кушмин В.Н., Одегов Ю.Г., Фоламьев А.Н. Кейс-стади в учебном процессе: преимущества, методические рекомендации, конкретные примеры. М.: Изд-во РАГС, 1997.

28. Воков О.Ц., Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 1998.

29. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма: В 4-х т.Т.1./ Под. Ред. B.C. Стешенко. Киев: Наукова думка, 1985.

30. Временное положение о лицензировании учреждений среднего, высшего послевузовского профессионального и соответствующего допонительного образования в Российской Федерации. Приказ Госкомвуза России от 7 февраля 1994г. № 108.

31. Врублёвский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда. М.; Х Политиздат, 1984.

32. Гагин Ю.А. Непрерывное совершенствование педагога: образовательная программа и ее методическое обеспечение.- СПб.: СпбАППО, 2004.

33. Галаева Б.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии/Юбщество и экономика-1997.-№7-8.- С. 146-169.

34. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.: Изд-во МГУ, 1976.

35. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций. -СПб, 1994.

36. Герушинский Б.С. Педагогические аспекты непрерывного образования: состояние и перспективы// Вестник высшей школы.-1987,- №4.-С.21 -28.

37. Гойхман М.М. Деловые игры по рыночной экономике и бизнесу. М.: СоминТЭК, 1992.

38. Гольдин JI.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества//Вопросы философии.-1982.- №5.- С.3-16.

39. Горстко АД., Сысолетина Н.В. Деловые игры как метод обучения студентов-экономистов //ЭКО.- 1971.-№3-.С.94-96.

40. Гражданский Кодекс Российской Федерации.

41. Грейсон Дж. К. мл., О. Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. -М: Экономика, 1991.

42. Гуртовой Е.С. Повышение квалификации специалистов в условиях модернизации образования: мат-лы междунар. науч.-практ. конф.-Шуя: Шуйс. Гос. Пед. Ун-т, 2004.

43. Гутгарц Р., Чебышева Б. Автоматизированная система проверки знаний //Управление персоналом.-2000.-№5.-С.57-59.

44. Даринский А.В. Непрерывное образование //Советская педагогика.-1975 .-№ 1 .-С. 16-29.

45. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика: Из опыта европейских стран членов СЭВ. М.: Наука, 1984.

46. Дмитрачков A.M. Подготовка хозяйственных руководителей и специалистов как планомерный управляемый процесс//Активные методы обучения в системе повышения квалификации специалистов и руководителей: Сб. статей /ЛИЭИ.-Л.Д989.- № 11- С.101-105.

47. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб: Наука, 1999.

48. Дрезден Э. Руководство по организации управленческого аппарата советских учреждений. М.: НКРКИ СССР, 1927.

49. Дюпюи И.А. Международные интеграционные процессы в образовании. Ч Спб: Гос. Ун-т экономики и финансов, 2003.

50. Ерёмина И.Ю. Качественный выбор форм и методов допонительного профессионального образования направления и тенденции формирования и использования трудового потенциала //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России:

51. Тезисы докладов. 4-я научно-техническая конференция 25-26 января 2001г. Секция 8.-М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2001.- С.70-71.

52. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988.

53. Жуков Ю.М., Петровская JI.A., Растяников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении.- М.: 1990.

54. Журавлев И.К. Каким быть учебнику: (в 2 ч.). М.: ИТПИМИО, 2002.58.3а повышение квалификации технических и хозяйственных кадровпромышленности М., 1930,- №2.- С. 1 -4.

55. Зазовская Н.М., Мартынов В.Г. Планирование, повышение квалификации и управление компетенцией предприятия //Кадры газовой промышленности. 1999. - №6.- С JI9-21.

56. Зайцева Е.Н. Практическое использование психологических методов работы с персоналом в организациях газовой отрасли //Кадры газовой промышленности. -2000. №1-3.- С. 15-17.

57. Заславская Т.Н. Человеческий фактор развития экономики и социальная справедливость // Коммунист. 1996.- №3.-С.57-63.

58. Заславский И. К новой парадигме рынка труда //Вопросы экономики.-1998.-№2.- С.83-95.

59. Зверев И.Д. Привести методы обучения в соответствии с требованиями жизни //Советская педагогика.-1987.-№2.- С. 10-15.

60. Зуев В.М., Яценко В.С Непрерывное образование: проблемы иперспективы развития/Под ред. А.Я. Савельева. М.: НИИВШ, 1988.

61. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

62. Ильясов Д.Ф. Интеграция методической (научно-методической) паботы .и системы повышения квалификации кадров: материалы V

63. Всерос. очно-заочн. науч.-практ. конф,- Челябинск: Образование, 2004.

64. Имитационные игры для обучения и отработки нововведений в управлении/ Под ред. В.М. Ефимова М.: Изд-во МГУ, 1977.

65. Казанцев А. Опыт подготовки и использования рабочей силы в экономике США. -М.: Изд-во АОН, 1991.

66. Камышев И.О. О подготовке кадров на современном этапе. //Социалистический труд,-1985.- №6.- С. 17-23.

67. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука, 1981.

68. Капустин С., Краснова Н. Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании //Управление персоналом. 2000. -№5.-С.47-48.

69. Карпухин Д.Н. Совершенствование использования трудового потенциала //Укрепление единого народнохозяйственного комплекса и интенсификация производства/Под ред. В.В. Куликова. М.: Институт экономики АН СССР, 1983.

70. Качество трудового потенциала (Социально-экономический аспект) / Отв. ред. М.И. Долишний Киев: Наукова думка, 1986.

71. Керимов Д.А. Философские основания политико-правовых исследований.-М., 1986.

72. Кинчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993.

73. Кирьянова Е. Влияние неадекватной самооценки на профессиональную эффективность специалиста //Управление персоналом. 2000.- №6 -С.68-70.

74. Кларин М.Р. Инновационные модели обучения в зарубежных педагогических поисках. М.: Арена, 1994.

75. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

76. Комментарий к-Трудовому.кодексу Российской Федерации / Под ред. Проф. В.И. Шкатулы.- М.: НОРМА, 2003.

77. Конституция Российской Федерации.

78. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалистического общества. -М.: Экономика, 1987.

79. Костаков В.Г. Труд: ресурсы и эффективность использования. М., 1986.

80. Костаков В.Г. Трудовые ресурсы и эффективность использования. М., 1981.

81. Костаков В.Г., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала//Социалистический труд. 1982.- №7.- С.61-69.

82. Костин JI.A. Совершенствование квалификации управленческих кадров // Экономические науки.- 1991.- №5,- С.44-47.

83. Котляр А.Э. Трудовой потенциалу/Население и трудовые ресурсы: Справочник. М., 1990.

84. Коутер Д. Обучение методом конкретных ситуаций в России. Ассоциация развития управления //Менеджмент, -1995.- № 1.- С.8-11.

85. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. Опыт обучения хозяйственных руководителей. -М.: Экономика, 1989.

86. Красовский Ю.Д. Обучение управленцев: практика, опыт, проблемы //Служба кадров. 2000. - №Ю.-.С.63-66.

87. Краткий психологический словарь. М.: Политиздат, 1985

88. Кудрявцев Т.В. Психология технического творчества. М.: Педагогика, 1975.

89. Кузьмин Б.И., Мартынов В.Г. Основные закономерности формирующегося рынка труда нефтегазового комплекса России:

90. Тезисы докладов. 1-я научно-практическая конференция, 15-17 июня 1999г. //Рынок труда и кадровая политика НТК РФ. М.: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 1999.-С.48-50.

91. Кукосян О.Г., Траилина Л.П., Силенок М.М., Гаркуша В.Б. К вопросу

92. О современных^.технологиях обучения в системе допонительногопрофессионального образования//Послевузовское и допонительное профессиональное образование 2000:Сб. статей -М.: Изд-во МГУП, 2000.- С.60-65.

93. Кулюткин Ю.Н. Взаимосвязь теории и практики в процессе подготовки и повышения квалификации педагогических кадров. Ч М.: АПН СССР, 1990.

94. Кунельский JI. Трудовой потенциал страны и повышение эффективности его использования //Коммунист.-1984.- №14.- С.27-38.

95. Лапин А. Формирование системы управления персоналом //Проблемы теории и практики управления. 2000. -№ 5.- С.83-87.

96. Лейбович А., Рыкова Е., Гривина И., Гринько В. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость //Человек и труд. 2000. - №8.~ С.44-45.

97. Липский М.Л. Конспект лекций по курсу организации управления производством (прочитанный на курсах рабочих администраторов).-М.: Мосполиграф, 1927.

98. Ломов Б.Ф. Психология и современная картина мира//Современная высшая школа.-1985.-№1.- С.169-175.

99. Лукинов И.И. Некоторые проблемы воспроизводства и использования трудового потенциала. // Социалистический труд.-1981.-№8.- С. 101-110.

100. Май ер Р. Как успешно провести семинар. Берлин: Германский фонд международного развития, 1996.

101. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997.

102. Макшанов С.И., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. СПб.: Образование, 1993

103. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров, 1995.

104. Маркова А.К., Дергач А.А. Методические материалы по проведению психологического собеседования при входном контроле. М.: Изд-во РАГС, 1998.

105. Мартынов В.Г., Ерёмина И.Ю., Васинева Н.М. Перспективы непрерывного образования и повышения квалификации работников// Кадры газовой промышленности.-2000.-№ 10-12.- С. 11 -14.

106. Мартынов В.Г., Милёхина И.Ю. Инвестиции зарубежных и отечественных фирм в человеческий капитал/ Кадры газовой промышленности.-1999, №11-12.- С.7-10.

107. Мартынов В.Г., Милёхина И.Ю. Современная ситуация рынка труда, его роль в обеспечении эффективной занятости и повышении квалификации рабочей силы /ЦНИИТЭнефтехим // Нефтепереработка и нефтехимия.-1999.- №5.-С.23-25.

108. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука, 1991.

109. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-пресс, 1995.

110. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М.: Дело, 1993.

111. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра-М, НГАЭ и У, Новосибирск, 1998.

112. Матирко В.И., Поляков В.В., Стариков И.М., Ткаченко Ю.А. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод, пособие. М.: Высшая школа, 1991,

113. Матюшкин A.M. Актуальные проблемы психологии в высшей школе. М.: Знания, 1974.

114. Машукова Н.А. Менеджер по персоналу. Каким ему быть?// Служба кадров.-1999.-№ 11 .С.69-71.

115. Мельников С.М., Клименко JI.A. Длинные воны в экономике: Когда общество меняет кожу. М.: Международные отношения, 1989.

116. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия //Человек и труд.-2000.- №4.- С.80-84.

117. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация./ Сост. В Л Яровой Киев: МАУП, 1997.

118. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16: Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 1999.

119. Моргунов Е.Б. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к дожности //Управление персоналом.-2000.-№8.- С.44-49.

120. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

121. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США)//Управление персоналом. -2000.- №9.- С.40-47.

122. Наркович С.Д. Игровые методы подготовки кадров. М.: Высшаяшкола, 1992.

123. Наянзин Н.Г. Управление знаниями организации: (Менеджмент знаний): учеб. пособие,- Владимир: ВГТТУ, 2004.

124. Образование: Справочник Минобразования. М., 2000.

125. Образовательный менеджмент в международном сравнении. Развитие кадров в условиях рынка. Немецко-русская группа экономическогоразвития: Доклад д-ра Рихарда Нерк. Дюссельдорф- Берлин. Н. Новгород, 1994.

126. Обучение менеджменту (конкретные ситуации) /Сост. Ширяева И.В., Разина Е.М. М.: Школа бизнеса МГУ, 1995.

127. Огарёв Е.И-Непрерывное образование как фактор поступательного развития личности: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Л., 1986

128. Онушкин В.Г., Огарёв Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии. СПб. -Воронеж, 1995.

129. Пелицкий Ф.И. Социально-экономические проблемы трудовых ресурсов Белорусской ССР. Минск: Наука и техника, 1977.

130. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989.

131. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ, 1982.

132. Пискунова Н.В., Лернер Г.И., Орестова Е.А. О некоторых возможностях управления обучением //Советская педагогика,-1984.-№6.- С.53-59.

133. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.

134. Плинер М.Д. Воспроизводство рабочей силы в промышленности СССР.-Л., 1964.

135. Подвербных О.Е. Переподготовка рабочих кадров в системе непрерывного профессионального образования. М.: Комментарий, 2004.

136. Подготовка кадров для рыночной экономики: планы, программы,- технологии. М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.

137. Положение о государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов испонительной власти (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 1994г. № 1452).

138. Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. Ч. 1. Пути формирования рынка труда. Омск, 1991

139. Постановление о порядке и условиях профессиональной переподготовке специалистов. Постановление Госкомвуза России от 26 декабря 1995г. № 12.

140. Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994г. № 1047 Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов испонительной власти.

141. Постановление Правительства РФ от 18 октября 2000г. № 796 Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности, объявленное Приказом Министерства образования РФ от 08 ноября 2000г. № 3208.

142. Потеряв XX век, Россия не дожна это повторить в XXI (по материалам Бюлетеня по проблемам экономической и социальной политики) //Человек и труд 2000.- №1.- С.44-49.

143. Приказ Госкомвуза России от 25 декабря 1995г. № 1700 Об утверждении государственного образовательного стандарта допонительного профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих.

144. Приказ Минобразования от 18 августа 2000г. №2454 О мерах по развитию системы переподготовки и повышения квалификации,

145. Приказ Минобразования России от 03 января 2001г. № 15 О лицензировании государственных образовательных учреждений допонительного профессионального образования.

146. Приказ Минобразования РФ от 28 июля 2000г. № 2361 Об объявлении Федерального Закона №92-ФЗ О внесении изменений и допонений в Федеральный закон №125-ФЗ О высшем и послевузовском профессиональном образовании.

147. Применение активных методов обучения при повышении квалификации: Методические рекомендации. -М.: ВНИЦентр, 1984.

148. Проект Государственного образовательного стандарта допонительного профессионального образования.

149. Проект Концепции развития допонительного профессионального образования в Российской Федерации на 2001-2005 годы.165.

150. Проект Федерального закона О допонительном образовании.

151. Прокопенко И.И. Управление эффективностью и качеством: модульная программа. Нац. фонд подготовки кадров.- М.: Дело, 2001.

152. Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг межличностного общения. М.: Общество Знание РСФСР, 1991.

153. Прюдом Р., Брюнетьер Ж., Дюбюи Г. Имитационные модели города. -М.: Прогресс, 1979.

154. Разумова Т.О., Телешова И.Г. Образование и человеческое развитие: Учебно-метод. материалы. М.:ТЕИС,2000.

155. Разумовский В.Г. Объект особо важных инвестиций //Наука и жизнь. -1990.-№3.-С.7.

156. Райнер Марр, Герберт Шмидт. Управление персоналом. М.: Изд-во МГУ, 1997.

157. Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. -М.: Изд-во МГУ, 1985.

158. Российский менеджмент: учебные конкретные ситуации. Кн. 1,2 М.: ГУУД998.

159. Рост производительности труда в частном секторе CIHA//Industrial Engineering-1990.-V.22.-P. 15-22.

160. Савицкий М., Кузнецова Н., Гаврилова А. Лидера выявить и обучить //Служба кадров. -2000.-№10.- С.32-36.

161. Саградов А. Человеческий капитал: источник развития // Экономика и жизнь.-1998.-№1-2.-С.29

162. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/Пер, с англ. М.: ЗАО Олимп - Бизнес, 1999.

163. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Трудовой потенциал страны. М.: Знания, 1982.

164. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации работников нефтегазового комплекса в условиях формирования российской модели рынка труда//Нефть, газ и бизнес.-2000.-№ 1 .-С.60-62.

165. Симонова И.Ф., Мартынов В .Г., Ерёмина" И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе//Нефть, газ и бизнес. 1999.- №6. - С.59-61.

166. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Милёхина И.Ю. Анализ потребности повышения квалификации рабочей силы нефтегазового комплекса в условиях рынка труда/ЦНИИТЭнефтехим //Нефтепереработка и нефтехимия.-1999.- №12. -С.3-7.

167. Симонова Т.И. Непрерывность образования как фактор интенсивного роста производства: Дисс. канд. экон. наук. СПб, 1991.

168. Система профессионального образования в Российской Федерации. -М.: Национальная Обсерватория профессионального образования, 1998.

169. Сичкарёв А.Т. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.

170. Скаржинский М.И. Трудовой потенциал общества. -Ярославль, 1986.

171. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. -М.: Экономика, 1987.

172. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.:Инфра-М, 1996.

173. Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 ./Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ИПКгосслужбы, 1997.- С. 102-109.

174. Современный капитализм: проблемы рабочей силы /Под ред. Никитина С.М.-М.:Наука,1985.

175. Содержание и методы подготовки кадров управления /Под ред. В.Ю. Озира, И.Б. Скоробогатова. М.: Экономика, 1977.

176. Спасская В.В. Глобальное образование в России: достижения, опыт, перспективы. Материалы 5 междунар. Науч.-практ. конф.-СПб.: СПбГУПМ, 2003.

177. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО Бизнес ---школа Интел- Синтез, 1999.

178. Страхова О.А. Организационное развитие. СПб.: УЭФ, 1993.

179. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. М.: Изд-во МГУ, 1984

180. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: НИО ПИК, 1992.

181. Типовое положение об образовательном учреждении допонительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995г. № 610).

182. Тонгоногая Е.П. Образование взрослых на рубеже веков: вопросы методологии, теории и практики. Спб.: Рос акад. Образования: Институт образования взрослых, 2000.

183. Травин В.В., Дятлов В.А. Практический кадровый менеджмент. Развитие персонала //Служба кадров. -2000.- №8.С.70-72.

184. Третьяков П.И. Технология модульного обучения в школе: практико-ориентир. Моногр.- М.: Новая шк., 2001.

185. Третьякова Г.Д. Развитие персонала (на примере предприятия Надымгазпром). М.: Нефть и газ, 1998.

186. Труд и занятость в России. 1999// Статистический ежегодник.- М.: Госкомстат, 2000.

187. Трудовые ресурсы: Эффективность использования/Под ред. И.С. Масловой. М.: Наука, 1988.

188. Указ Президента РФ от 7 февраля 1995г.№ 103 О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификациигосударственных служащих.

189. Управление персоналом /Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина.-М.: Приор, 1999.

190. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.А. Ерёмина. -М: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998.

191. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова.-М.:Инфра-М, 2001.

192. Управление персоналом. Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Кибанова.-М.:Инфра-М, 1998.

193. Управление человеческими ресурсами / Под ред. Н.А. Горелова, А.И. Тучкова. СПб.: Наука, 1997.

194. Ушаков А.А. Обучение без системы деньги на ветер // Управление персоналом.-1998.- №3.- С.13-16.

195. Файоль А. и др. Общее и промышленное управление//Управление Ч это наука и искусство: Сб. статей /А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.- М.: Республика, 1992.

196. Федеральный закон от 13 января 1996г. О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации Об образовании // Российская газета.-1996.- 23 января

197. Федеральный закон от 22 августа 1996г. О высшем и послевузовском профессиональном образование/Российская газета.- 1996.- 29 августа.

198. Фейгенбер И.М. Проблемные ситуации и развитие активности личности, -М.: Знание, 198 1.

199. Хайдаров Ж.С. Игровое моделирование и учебный процесс / Современная высшая школа. 1978.- №4,- С. 59-72.

200. Хльптов В.Н. Японские секреты управления персоналом. М., 1995.

201. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие/Пер с англ. М.: Международные отношения, 1993.

202. Хрестоматия. -М.: Информполиграф, 1996.

203. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1988.

204. Человек и его работа: Социологическое исследование/Под ред. А.Г. Здравомыслова. -М.: Мысль, 1967.

205. Чошанов М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения. Метод. Пособие.- М.: Нар. образование, 1996.

206. Чудинов Д. В. Системы управления трудовым потенциалом. Пермь, 1990.

207. Шамова Т.И. Управление образовательными системами: учеб. пособие.- М.: ВЛАДОС, 2002.

208. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез ,2000.

209. Щегорцов В.А., Щербин В.А, Таран В.А., Удалов Ф.Е. Стратегия современного развития персонала промышленного предприятия: Научно-практ. пособие. М.: РГАТ и 3, 2000.

210. Экономика и социология труда. Учебник /Под ред. А .Я. Кибанова.-М.:Инфра-М, 2003.

211. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. -М.: Изд-во МГУ, ЧеРо, 1996.

212. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования/Под ред. Г.С. Вечканова, В. Т. Пуляева. -Л.: Изд-во МГУ, 1987.

213. Эльконин Д.Б. Психология игры. М.: Педагогика, 1978.

214. Энциклопедия профессионального образования. В 3-х т. Т.1.- А -Л. /Под ред. Батышева С.Я. М: Российская Академия Образования, Ассоциация Профессиональное образование, 1998.

215. Энциклопедия профессионального образования: В 3-х т. Т.2.- М -П. /Под ред. С.Я. Батышева. М.: АПОД, 1999.

216. Энциклопедия профессионального образования: В 3-х т. Т.З.- Р-Я/Под ред. С .Я. Батышева. -М.: АПОД, 1999.

217. Эффективный менеджер. Кн. 6. Персонал: развитие и оценка деятельности. Жуковский, 1996.

218. Юцявичене П.А. Основы модульного обучения (теорет. Разраб., предъявл. В работе школы-семинара Теория и практика модульного обучения в г. Каунасе).- Вильнюс: ИПК руководящих работников и специалистов нар. хоз-ва, 1989.

219. Bennis W. The 4 competencies of leadership// Training and Development Journal, August, 1984.

220. Bernard W. Motivation. New-York - Berlin - Heidelberg - Tokyo, 1985.

221. Brewer G.D., Shubik M. The War Games: A Critique of Military Solving. L.: Harvard University Press, 1979.

222. Covey S. R. The 7 Habits of Highly Effective People. A Fireside Book, 1990.

223. Eurostatistics. Data for Short-Term Economic Analysis.-1996.- № 12.

224. Institute of Personnel Management, 1988,- P. 138.

225. Lievegoed 13. Managing the Developing Organization. Tapping the spirit of Europe. Basil Blackwell, 1991.

226. Mathis R.L., Jackson J.H. Human Resource Management// 7th ed. West Publishing Corporation, 1994.- P. 185-186.

227. Pearn M., Kandola R. Job Analysis// A Practical Guide for Manager.-London:

228. Swann W.B. To be known or to be adored: The interplay of self-verification. Foundations of Social Behavior, 1990.- Vol. 2. N-Y: Guilford- P.364-377.

229. The Manufacturing Myth //The Economist.-1994.- March 19.

230. Ведякова И.Ю. Современные тенденции подготовки, переподготоаки, повышения квалификации управленческих кадров.

231. Тематич. сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организации /Под ред.А.Я.Кибанова; ГУУ.-М.,2002г. стр.4-7;

232. Ведякова И.Ю. Развитие форм и методов подготовки управленческих кадров. Тематич. сборник научных трудов Проблемыуправления персоналом в организации /Под ред.А.Я.Кибанова; ГУУ .1. М.,2003г. стр.6-9;

233. Ведякова И.Ю. Государственные и негосударственные формы бизнес- образовательных услуг. Тематич. сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организации /Под ред.АЛ.Кибанова; ГУУ.-М., 2004г.;

234. Ведякова И.Ю. Современное состояние подготовки управленческих кадров. Тематич. сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организации /Под ред.А.Я.Кибанова; ГУУ.-М.,2004г.;

235. Захаров Д.К., Ведякова И.Ю. Состояние бизнес-образовательных услуг в России. Вестник ГУУ 2004г.;

236. Ведякова И.Ю. Повышение квалификации управленческого персонала. Тезисы к 9-ой Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления 2004-М.:ГУУ, 1011.11.2004г.

Похожие диссертации

• Повышение квалификации управленческих кадров как фактов конкурентоспособности промышленных предприятий
• Управление системой подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий
• Повышение эффективности подготовки персонала промышленного предприятия с применением информационно-коммуникационных технологий
• Развитие конкурентоспособности управленческого персонала железных дорог
• Управление рискоустойчивостью промышленных предприятий