Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Трункина, Лидия Валентиновна |
| Место защиты | Омск |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий"
На правах рукописи
ТРУНКИНА Лидия Валентиновна
СОВРЕМЕННЫЕ ИМПЕРАТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
-8 ДЕК 2011
Саратов-2011
005004009
Работа выпонена
в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Омский государственный технический университет
Научный руководитель доктор экономических наук, профессор
ПОТУДАНСКАЯ Вера Федоровна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
ФОМЕНКО Александр Владимирович;
кандидат экономических наук ПАСТУХОВ Анатолий Андреевич
Ведущая организация ФГБОУ ВПО Омский государственный
аграрный университет имени П. А. Столыпина
Защита состоится л 3 ^рвял^-Г 20 года в часов
на заседании диссертационного совета ДМ 502.005.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Повожская академия государственной службы имени П.А. Столыпина по адресу:
410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корп. 1, ауд. 336.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО Повожская академия государственной службы имени П.А. Столыпина.
Сведения о защите и текст автореферата размещены в сети Интернет на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации (vak.ed.gov.ru).
Автореферат разослан л 20 года.
Ученый секретарь диссертационного совета
В.В. Ваковский
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики первоочередными задачами для предприятия являются повышение конкурентоспособности продукции и увеличение прибыли за счет повышения эффективности использования всех видов ресурсов. Основным же фактором повышения эффективности деятельности предприятия становится персонал. Трудовой потенциал персонала, его профессионально-квалификационный уровень, отвечающий современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции, предоставления качественных услуг. Работник современного предприятия дожен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывно меняющимся условиям внешней среды, а главное, умением и желанием наиболее поно реализовывать свой трудовой потенциал, стремлением к его постоянному развитию. В связи с этим проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит в настоящее время особенно остро. Понота и эффективность использования трудового потенциала становятся приоритетом на всех уровнях: предприятия, региона, государства.
Несмотря на достаточно большое количество исследований по вопросам формирования и развития трудового потенциала в условиях социально ориентированной экономики, остается много нерешенных проблем в этой области: не выработан единый подход к определению его сущности как социально-экономической категории и составляющих его структуру компонентов; нет единой методики оценки трудового потенциала, как отдельного работника, так и всего персонала; недостаточно, на наш взгляд, освещены вопросы формирования трудового потенциала на уровне предприятия, пути его развития и дальнейшего обогащения, формирования трудового потенциала качественно более высокого уровня.
Актуальность проблемы предопределила выбор темы исследования, постановку цели и задач, структуру и логику изложения.
Степень научной разработанности проблемы. Изучением трудового потенциала занимаются специалисты, принадлежащие к различным областям и направлениям науки - экономической теории, демографии, региональной экономике, экономике труда, социологии, психологии, философии и т.д.
Понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и прак-
тике всего несколько десятков лет, однако научный фундамент ранее заложили ученые, давшие оценку и доказавшие развитие резервных возможностей человека в сфере труда, - H.A. Витке, А.К. Гастев, Э.К. Дрезен, Дж.М. Кейнс, К. Маркс, А. Маршал, Д. Рикардо, А. Смит, С.Г. Струмилин и другие. Pix идеи об экономической ценности трудового потенциала стали отправной точкой последующих научных изысканий. Теоретические основы эффективного использования трудового потенциала на базе концепций качества трудовой жизни, методов стимулирования и мотивации труда представлены в работах таких зарубежных ученых, какМ. Альберт, Э. Лоулер, Д. Маркович, А. Маслоу, М. Мескон, Дж. Саттл,Л.М. Спенсер, Ф. Хедоури, Дж. Хекман, М.П. Тодаро, Я. Фитц-енц. В отечественной экономической науке вопросами определения сущности и структуры трудового потенциала занимались В.В. Адамчук, В.Б. Бычин, О.М. Водейко, В.К. Врублевский, О.Ю. Голодец, Е.В. Галаева, Е.В. Касимовский, Р.П. Колосова, А.Г. Косаев, В.Г. Костаков, A3. Котляр, Л.Э. Кунельский, Г.Р. Пошсян, КС. Ремизов, О.В. Ромашов, А.И. Рофе, Г.Э. Сле-зингер, М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, Л .С. Чижова и другие ученые. Индивидуальный трудовой потенциал работника, его структурные элементы рассматриваются в работах М.С. Токсанбаевой, Н.И. Шаталовой. Значительный вклад в разработку прикладных теоретико-методологических проблем трудового потенциала вносят современные российские ученые: И.М. Алиев, Л.С. Бабы-нина, B.C. Буланов, Г.Н. Бояркин, М.И. Бухаков, М.А. Винокуров, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, В.В. Герасимова, H.A. Горелов, В.И. Догий, Е.Г. Катульский, В.Н. Кабанов, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Б.В. Корнейчук, А. Д. Кось-мин, В.В. Куликов, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, В.Ф. Потуцанская, В. А. По-хвощев, Г.Г. Руденко, В.Ф. Стукач, A.B. Фоменко, В. А. Цыганков, И.В. Цыганкова, П.Э. Шлендер, Д.Г. Щипанова и другие.
Целью диссертационного исследования является разработка научно-методических й практических рекомендаций по формированию и развитию трудового потенциала персонала предприятий.
Реализация цели исследования предопределяет постановку и решение следующих основных задач:
- рассмотреть сущность социально-экономической категории трудовой потенциал и его структуру на уровне персонала предприятия и отдельного работника;
- раскрыть взаимосвязь категорий качество трудовой жизни и трудовой потенциал;
- выявить и систематизировать факторы, определяющие современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия;
- определить систему показателей, характеризующих трудовой потенциал персонала предприятия и на этой основе разработать методику его оценки;
- предложить основные рекомендации по совершенствованию процессов формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия с целью повышения эффективности его использования.
Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - экономика труда) и выпонена в соответствии с пунктом 5.4 - Система отношений человек-производство (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; пунктом 5.7 - Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников и пунктом 5.9 - Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью - научного направления паспорта специальности ВАК.
Объектом диссертационного исследования является трудовой потенциал персонала предприятия как компонент сферы социально-трудовых отношений.
Предметом диссертационного исследования являются социально-трудовые отношения в процессе формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий г. Омска.
Методологические и теоретические основы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы ведущих отечественных и зарубежных ученых, отражающие совокупность концептуальных положений и выводов по вопросам формирования, оценки и развития трудового потенциала; основные положения экономики и социологии труда, теории управления человеческими ресурсами, экономической теории, менеджмента, управления персоналом; принципы экономической и социальной политики государства. В трактовке процессов формирования и развития трудового потенциала на современном этапе автор опирася на идеи, выводы и обобщения, представленные в научной литературе, материалах периодической печати, электронных средствах массовой информации последних лет. Для обоснования выводов в ходе работы, наряду с общенаучными теоретическими и эмпирическими методами, были применены специфические методы графического отображения функциональных зависимостей и схематического представления анализируемых категорий.
Информационной базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты, изданные на федеральном и региональном уровне; статистические данные, справочно-анапитические материалы
Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и Омской области; материалы статистической отчетности и первичной документации предприятий за 2008-2010 гг.; результаты исследований, проведенных наряде предприятий Омской области (ОАО Высокие технологии, ООО НПФ Внедрение, ООО Регион); данные периодической печати, конференций, семинаров и другие материалы.
Научная новизна работы заключается в следующем:
-уточнена сущность социально-экономической категории трудовой потенциал персонала предприятия, который представляет собой специфический ресурс и фактор производства, характеризующийся способностью и подготовленностью персонала к участию в трудовом процессе для достижения максимштьно возможного его результата; систематизированы и выделены четыре основных подхода к определению сущности трудового потенциала: ресурсный, трудовой (с позиций процесса), трудовой (с позиций результата) и факторный, позволяющие наиболее глубоко исследовать трудовой потенциал как социально-экономическую категорию;
- разработана классификация трудового потенциала: на этапе формирования - по уровню формирования, по отдельным социально-демографическим группам, по уровню общественной организации производства, по функциональным группам предприятия; на этапе реализации - по степени реализации способностей, по месту реализации, в зависимости от временных ориентиров использования, по степени использования; на этапе развития - по степени развития. Определена структура трудового потенциала персонала предприятия, включающая кадровый, профессионально-квалификационный и организационный потенциалы. Обозначенная структура допонена социокультурным, творческим и образовательным потенциалами, при этом выделена структура трудового потенциала работника, включающая психофизиологический, социально-личностный, профессионально-квалификационный, интелектуальный потенциалы;
- выявлена взаимосвязь между процессами формирования трудового потенциала персонала предприятия и качеством трудовой жизни; определено, что качество трудовой жизни является одновременно и средой (организация труда, безопасные условия и охрана труда, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом, социально-бытовые условия и пр.), и фактором эффективизации труда персонала;
- раскрыты современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия на основе определения влияния факторов: демографических, технико-технологических и организационных, отраслевых, социально-экономических, социально-психологических, личностно-индивидуальных - с целью повышения эффективности труда;
Чразработана технология исследования трудового потенциала персонала предприятия с позиций ресурса, специфического фактора производства, с
точки зрения процесса и результата труда. Предложена методика комплексной оценки трудового потенциала персонала предприятия, обоснована целесообразность определения величины гудвила трудового потенциала как нематериального актива индивидуального работника и персонала предприятия в стоимостном выражении, такой подход позволяет определить структурные составляющие трудового потенциала персонала и его конкурентоспособность;
- обобщена и допонена классификация компетенций персонала, адаптированная к условиям работы современного предприятия, включающая ряд признаков (категорию носителей компетенций, их содержание, характер деятельности работника и особенности его трудового процесса, назначение компетенций) и представляющая собой инструмент оценки степени развития трудового потенциала. На основе представленной классификации предложены рекомендации, учитывающие основные императивы развития трудового потенциала персонала предприятий.
Теоретическая н практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью постановки проблемы и состоит в уточнении сущности трудового потенциала, выявлении его структурных характеристик, что позволило развить представления о данной социально-экономической категории. Теоретические положения и выводы могут использоваться как теоретико-методологическая основа для дальнейшего комплексного исследования формирования трудового потенциала, позволяют выявить направления его развития.
Предлагаемые в работе методические подходы к исследованию и оценке трудового потенциала представляют интерес для руководителей и специалистов служб управления персоналом предприятий и могут применяться при разработке процедур аттестации и оценки трудового потенциала персонала для выявления направлений развития и наиболее эффективного использования трудового потенциала каждого работника. Рекомендации и выводы теоретического и прикладного характера могут быть применены при разработке кадровой политики предприятий, направленной на совершенствование процессов формирования, развития и эффективного использования трудового потенциала персонала.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при изучении дисциплин Экономика и социология труда, Управление персоналом, Менеджмент, Экономика труда, Развитие трудового потенциала.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на международных и всероссийских конференциях: Национальные системы высшего образования в условиях глобализации (Казахстан, г. Петропавловск, 2001), Актуальные проблемы высшей школы в третьем тысячелетии (Казахстан, г. Петропавловск, 2002), Актуальные проблемы труда в современных условиях (г. Омск,
2002), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (г. Омск, 2006), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (г. Омск, 2007), Динамика систем, механизмов и машин (г. Омск, 2007), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (г. Омск, 2008), Демографическая ситуация в современной России (г. Тверь, 2008), Предпринимательство как социально-экономический феномен в истории России (г. Омск, 2008), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (г. Омск, 2009), Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда (г. Омск, 2010), Россия и Европа. Единое экономическое пространство (г. Омск, 2010), Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях (г. Воронеж, 2010), Эгнодемографичес-кие процессы в Казахстане и сопредельных территориях (Казахстан, г. Усть-Каменогорск, 2010), Проблемы, перспективы и стратегические инициативы развития теплоэнергетического комплекса (г. Омск, 2011).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 20 статей, четыре из которых изданы в журналах, включенных в Перечень ВАК, (общий объем 8,45 пл.).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, раскрыта степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной научной литературе, сформулированы цель и задачи исследования, определены его объект и предмет, изложена научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования.
В первой главе диссертации Теоретические аспекты формирования трудового потенциала персонала предприятий систематизируются подходы отечественных и зарубежных авторов к определению сущности категории трудовой потенциал; рассматриваются структурные компоненты трудового потенциала различных уровней формирования; дается характеристика трудового потенциала Омской области в динамике.
Во второй главе диссертации Исследование трудового потенциала персонала предприятий раскрыты современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий на основе определения влияния факторов, разработана технология исследования трудового потенциала персонала, систематизированы методы его оценки. Проведена оценка трудового потенциала персонала предприятий г. Омска. Выявлена взаимосвязь между процессами формирования и развития трудового потенциала и качеством трудовой жизни.
В третьей главе Разработка направлений развития трудового потенциала персонала предприятий определены основные императивы развития трудового потенциала персонала предприятии, рассмотрено развитие трудового потенциала как системы компетенций и обоснована экономическая эффективность внедрения мероприятий по развитию трудового потенциала.
В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования в соответствии с поставленной целью, сформулированы основные выводы, предложены рекомендации по совершенствованию формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий.
III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
1. Уточнена сущность социально-экономической категории трудовой потенциал персонала предприятия, систематизированы подходы к определению сущности трудового потенциала: ресурсный, трудовой (с позиций процесса), трудовой (с позиций результата) и факторный, позволяющие наиболее глубоко исследовать трудовой потенциал как социально-экономическую категорию.
В процессе исследования социально-экономической категории трудовой потенциал отечественными и зарубежными учеными высказывались различные точки зрения на определение ее сущности. Как правило, современные авторы рассматривают эту категории только в эволюционном аспекте. В настоящем диссертационном исследовании предлагается систематизация подходов по признаку экономического содержания категории трудовой потенциал. В развитии представлений о трудовом потенциале можно выделить четыре основных направления.
Сторонники первого подхода определяют трудовой потенциал как ресурсную категорию, то есть считают, что потенциал - это совокупно сть необходимых для функционирования или развития системы различных видов ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства.
Приверженцы второго направления интерпретируют трудовой потенциал как совокупную способность к труду. Потенциал, по их мнению, представляет собой целостное выражение единства структуры и функции объекта, проявление их взаимосвязи, выражение совокупной способности колектива к выпонению каких-либо задач. Данный подход учитывает скрытый, потенциальный характер его составляющих.
Представители третьего направления рассматривают трудовой потенциал как потенциал самого труда, его возможный результат. Согласно этому подходу трудовой потенциал следует понимать как потенциал самого труда, который определяется состоянием и динамикой факторов производства в данных социально-экономических условиях, а также степенью их сбалансированнос-
ти. По мнению диссертанта, этот подход не дает сущностной характеристики трудового потенциала и представлений о его величине, а может характеризовать только процесс реализации трудового потенциала с точки зрения степени и эффективности использования.
Сторонники четвертого направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства. Обобщение развития взглядов на содержание социально-экономической категории трудовой потенциал, систематизация суждений исследователей отражены в табл. 1.
Таблица 1
Подходы к определению социально-экономического содержания трудового потенциала
Признаки сущности трудового потенциала
Содержание социально-экономической категории трудовой потенциал
Ученые, придерживающиеся этого подхода
Ресурсный
Трудовой (с позиций процесса)
Трудовой потенциал определяется как ресурсная категория
Трудовой потенциал трактуется как совокупная способность к труду
Трудовой (с позиций результата)
Факторный
Трудовой потенциал интерпретируется как возможный результат труда
Трудовой потенциал -система материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение целей производства
JI.C. Дегтярь, В.А. Шахова, A.C. Панкратов, Г.С. Вечканов, Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова, К.С. Ремизов, В.Г. Костаков, А.Г. Косаев, Р.Г. Мумладзе
И.С. Маслова, А.Э. Котляр, А.Г. Новицкий, О.Ю. Голодец, А.Г. Косаев, Г.Р. Погосян, Л.И. Новик, Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, K.JI. Андреев, О.М. Водейко, Е.В. Галаева, В.В. Адаччук, О.В. Ромашов, А.Я. Кибанов, H.A. Вогин, О.Г. Одегов, H.A. Иванова, МИ. Бухаков, В.М. Маслова, В.Ф. Потуданская, С.Г. Радько, В.А. Цыганков
В.К. Врублевский, М.И. Скаржинский, И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов, Б.В. Корнейчук, Д. Маркович
Р.П. Колосова, A.C. Панкратов, М.П. Тодаро, Н.И. Шаталова, Я. Фитц-еиц
Для более поного изучения сущности трудового потенциала, создания условий его исследования, трудовой потенциал необходимо рассматривать комплексно, с позиции определения его как ресурса, специфического фактора производства, с точки зрения процесса и результата труда. Такой подход дает возможность всесторонне изучить трудовой потенциал, оценить способность и подготовленность персонала к участию в трудовом процессе для достижения максимально возможного результата трудовой деятельности, выявить резервы повышения эффективности использования.
2. Разработана классификация трудового потенциала; определена структура трудового потенциала персонала предприятия, включающая кадровый, профссспоналыго-квалификационный и организационный потенциалы. Обозначенная структура допонена социокультурным, творческим и образовательным потенциалами, при этом выделена структура трудового потенциала работника, включающая психофизиологический, социально-личностный, профессионально-квалификационный, интелектуальный потенциалы. Классификация трудового потенциала позволяет не только систематизировать его по ряду признаков на этапах формирования, реализации и развития для проведения исследования и оценки, но и более эффективно управлять этими процессами (рис. 1).
Для более глубокого и всестороннего изучения трудового потенциала необходимо обратиться к его структуре. Структуру трудового потенциала целесообразно рассматривать в двух аспектах: с позиции отдельных работников и с позиции персонала предприятия. Структуру трудового потенциала работника можно представить как совокупность четырех компонентов: социально-личностного, психофизиологического, профессионально-квалификационного и интелектуального потенциалов. В современных условиях развития инновационных процессов особое внимание дожно уделяться интелектуальному потенциалу, который включает следующие характеристики: уровень образования, творческую активность, новаторство. Анализируя структуру трудового потенциала персонала предприятия, некоторые ученые, например К.А. Андреев, B.C. Буланов, М.И. Бухаков, В.Б. Бычин, H.A. Вогин, Ю.Г. Одегов, выделяют четыре основные составляющие: кадровый потенциал, профессиональный потенциал, квалификационный потенциал и организационный потенциал. На взгляд диссертанта, данная структура трудового потенциала персонала предприятия нуждается в допонении, так как в ней не находят отражения немаловажные аспекты: демографические характеристики, состояние здоровья работников, их творческие способности: Предложенная в диссертационном исследовании структура трудового потенциала персонала предприятия (рис. 2) позволит:
- рассматривать профессиональный и квалификационный потенциалы в совокупности, поскольку эти две характеристики неразрывно связаны между собой;
- рассматривать трудовой потенциал с позиции социокультурных характеристик, которые определяются культурным уровнем, коммуникабельностью, стремлением к совместной колективной работе, инициативностью, предприимчивостью, принципиальностью, чувством дога и лояльностью по отношению к предприятию, трудолюбием, дисциплинированностью, демографическими характеристиками, состоянием здоровья персонала, уровнем корпоративной и профессиональной культуры, степенью мотивированности персонала к производительному труду, повышению трудовой и творческой активности;
- выделять в отдельные составляющие образовательный и творческий потенциалы, акцентируя внимание на том, что на современном этапе инновационного развития экономики значение данных компонентов трудового потенциала неизмеримо возрастает, а следовательно, необходимо более глубокое изучение этих структурных характеристик.
По уровню формирования ТП:
- общества (макроуровень);
- отрасли (мезоуровень);
- персонала предприятия
(микроуровень);
- группы (колектива);
- работника
По уровню общественной
организации производства ТП: ла
- государства; ч я
- региона; 3 в
-города; в
-села н о н
ТП по отдельным социально- о а
демографическим группам: о К
- по социальной а.
принадлежности; н и
- по тендерному признаку; В В
- по возрасту л а о
По функциональным я а.
группам предприятия ТП: о е
- производственного,
непроизводственного персонала;
- рабочих основных
и вспомогательных;
- специалистов;
- руководителей
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ
По месту реализации на предприятии, в организации:
- на индивидуальных рабочих местах;
- на колективных (бригадных) рабочих местах
В зависимости от временных ориентиров использования ТП:
- ретроспективный;
- текущего периода;
- перспективный, стратегический
По степени использования ТП:
- поностью используемый в процессе функционирования;
- частично используемый;
- не используемый
По степени реализации способностей в процессе производственной деятельности ТП:
- до занятости работника общественно необходимым трудом;
- реальный;
- приобретенный
По степени развития ТП:
- исходный;
- обогащенный;
- реализуемый на качественно
новом уровне
Развитие трудового потенциала
Рис. 1. Классификация трудового потенциала (ТП) по этапам формирования, развития и реализации
Рис. 2. Структурные компоненты трудового потенциала
3. Выявлена взаимосвязь между процессами формирования трудового потенциала персонала предприятия и качеством трудовой жизни; определено, что качество трудовой жизни является одновременно и средой (организация труда, безопасные условия и охрана труда, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом, социально-бытовые условия и пр.), и фактором эффекгпшнзации труда персонала.
Человек, являющийся носителем трудового потенциала, осуществляет свою трудовую деятельность на конкретном предприятии в процессе определенных социально-трудовых отношений. При этом существенное значение оказывает влияние той среды, в которой человек осуществляет свою трудовую деятельность и которая, в свою очередь, зависит от условий труда, организации труда на рабочих местах, состояния разделения и кооперации труда, структуры управления и прочего. Все это формирует соответствующее качество трудовой жизни, а следовательно, эффективность процессов формирования, развития и реализации трудового потенциала во многом определяется качеством трудовой жизни. Динамика основных показателей качества трудовой жизни в Омской области за пять лет показана в табл. 2.
Таблица 2
Показатели качества трудовой жизни (КТЖ) в Омской области по годам
Параметры КТЖ Показатели 2005 . 2006 2007 2008 2009
Среднесписочная численность работников организаций, тыс. чел. 649,33 641,34 637,83 637,92 616,95
Уровень занятости, % 59,2 57,9 60,1 62, 61,1
[Ч1 п Уровень безработицы, % 8,6 9,3 8,0 8,0 8,5
Вознаграждение за труд Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, руб. 7124 8866 11003 13524 14780
;ные условия труда Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам 24873 14,8 25259 15,2 24919 15,1 29829 18,9 28351 19,0
Я с о м о И Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых тяжелым физическим трудом 7178 1,11 9544 1,49 11915 1,87 1485 2,32 13760 2,23
я 2 о з Я в- * я Коэффициент демографической нагрузки 0,57 0,56 0,55 0,55 0,57
1 з V о Ч Миграционный прирост (убыль) населения, чел. -2900 -2100 -600 -1700 -300
Примечание. Таблица составлена автором на основе стат. сб. Труд и занятость в Омской области.
На протяжении анализируемого периода отдельные показатели качества трудовой жизни, такие, как уровни занятости и безработицы, коэффициент демографической нагрузки, остаются практически неизменными. Хотя сальдо миграции остается отрицательным, отток населения снизися в 9,6 раза. Одной из причин снижения миграции является увеличение среднемесячной заработной платы более чем в 2 раза. Особое внимание необходимо уделять вопросам улучшения условий труда, так как достаточно высокая численность занятых в условиях труда, не соответствующих санитарно-гигиеническим требованиям, увеличилась за анализируемый период на 13,9%. Обеспечение высокого качества трудовой жизни становится необходимым условием и одним из основных факторов эффективности деятельности предприятия. Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на человека как на носителя трудового потенциала, играющего роль одного из ключевых ресурсов экономики. Существует прямая зависимость результатов производства от качества трудовой жизни. Основные показатели, характеризующие состояние качества трудовой жизни на предприятиях, приведены в табл. 3.
Таблица 3
Показатели качества трудовой жизни предприятий г. Омска
Параметры КТЖ Показатели ОАО Высокие технологии ООО НПФ Внедрение ООО Регион
2008 2009 2010 Абс. откл. (+,-) 2008 2009 2010 Абс. откл. (+,-) 2008 2009 2010 Абс. откл. (+,-)
Вознаграждение за труд Среднемесячная заработная плата, руб. 13675 13961 14925 +1250 14600 14600 17030 +24030 15920 16044 16405 +485
Соотношение средней зарплаты на исследуемом предприятии и среднемесячной номинальной зарплаты работников предприятия данной отрасли по г. Омску 1,18 1,21 1,29 +0,11 1,13 1,13 1,32 +0,14 1,19 1,21 1,16 -0,03
Безопасные условия труда Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам 101 5,5 93 4,8 75 4,5 -26 -1,0 42 8,6 41 8,3 39 7,3 -3,0 -1.3 21 13,1 18 11,0 23 14,9 +2,0 +1,8
Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых тяжелым физическим трудом
Производительность труда Годовая выработка на одного работника, тыс. руб. 352,2 385,3 581,8 +229,6 469,8 481,0 506,8 +37,0 459,0 464,8 305,6 -153,4
Индекс роста производительности труда 1,0 1,09 1,65 +0.65 1,0 1,02 1,08 +0,08 1,0 1,01 0,7 -0,3
Трудовая мобильность Коэффициент текучести, % 13,8 21,0 14,8 +1,0 22,8 23,3 33,5 +10,7 14,3 22,0 19,0 +4,7
Коэффицент дожностного продвижения, % 17,4 25,1 14,8 -2,6 2,58 2,12 3,21 +0,63 26,8 34,2 18,2 -8,6
Коэффицент ротации персонала, % 24,8 25,6 27,3 +2,5 2,57 2,43 3,8 +1,23 5,6 3,6 3,9 -1,7
На исследуемых предприятиях наблюдается тенденция роста среднемесячной заработной платы, которая превышает соответствующий среднеотраслевой уровень. Хотя удельный вес работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, значительно ниже, чем в целом по региону, условия труда являются важным направлением работы, требующим особого внимания со стороны руководства, так как текучесть кадров на предприятиях достаточно высока. Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения по обеспечению конкурентоспособности предприятия, реализации стратегии его развития на основе эффективного использования трудового потенциала персонала предприятия. Приоритетными направлениями повышения качества трудовой жизни дожны стать: обеспечение стабильной занятости работника, повышение стимулирующей роли заработной платы, создание безопасных и здоровых условий труда как фактора сохранения работоспособности персонала, увеличения периода его профессиональной активности, создание условий для наиболее поной реализации трудового потенциала, что означает повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии, целенаправленное изменение отношения к труду, обеспечение удовлетворенности трудом. Роль качества трудовой жизни в развитии экономики непрерывно возрастает, так как в настоящее время производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности и поной реализации трудовых потенциалов работников большинства профессий и широкого использования в сфере труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний, что, в свою очередь, требует повышения качества трудовой жизни, учета ценностных параметров, социокультурных факторов и доминирующих мотиваций работников. Применение механизма формирования качества трудовой жизни и его повышения на практике способствует повышению эффективности формирования, использования и развития трудового потенциала применительно не только к отдельному работнику, но к персоналу предприятия в целом.
4. Раскрыты современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия на основе определения влияния факторов: демографических, технико-технологических и организационных, отраслевых, социально-экономических, социально-психологических, лично-стно-индивидуальных с целью повышения эффективности процессов формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия.
Система факторов, оказывающих влияние на процессы формирования, развития, обогащения и в конечном итоге на реализацию трудового потенциала на качественно новом уровне, а также определяющих эффективность этих процессов, представлена на рис. 3.
Демографические
Демографическая ситуация в регионе
Демографическая политика
Подвижность
населения, миграционные процессы
Количественно-качественные характеристики трудовых ресурсов региона
Инновационно-, коммуникационные
Организация и обслуживание рабочих мест
Содержание и условия труда
Технико-технологические, организационные
Специализация и масштаб предприятия
Уровень механизации и автоматизации производства
Прогрессивность технологических процессов
Организация и нормирование труда и отдыха
Качество управления персоналом
Производственная и трудовая дисциплина
Внутренний рынок труда и мобильность персонала
Отраслевые
Специфика отрасли
Ситуация в отрасли и динамика ее развития
Прогрессивность техники и технологии,
фондовооруженность труда в отрасли
Среднеотраслевая заработная плата
Система льгот и преимуществ, предоставляемых
за работу в данной отрасли
Престиж отрасли
Отраслевая трудовая мобильность
Социально-зкономпческис
Этап экономического развития и трудовое законодательство
Формы, системы и размер оплаты труда
Система мотивации
Структура рынка труда и эффективная занятость
Качество жизни
и качество трудовой жизни
Система образования
Социальное партнерство
Социальные гарантии
Социально-психологические
Соответствие возможностей работника выпоняемой работе
Удовлетворенность работников трудом
Участие работников в решении вопросов производственного и социального
развития предприятия
Профориентация и профессиональный отбор
Формирование благоприятного
морально-психологи ческий климата
Высокая корпоративная культура
Личности о-пндивидуальные
Психологические характеристики: интересы, потребности, кооммуникатив-ность, мотивы, ценностные ориентации
Морально-нравственные качества личности
Состояние здоровья и физиологические характеристики
Уровень образования и профессиональной подготовки
Отношение к трудовым обязанностям
Дисциплинированность, самоконтроль
Рис. 3. Факторы, определяющие императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия
Демографические факторы отражают специфику формирования экономически активного населения, зависящую главным образом от уровня рождаемости и смертности, продожительности жизни, а также от динамики миграционных процессов. Группа технико-технологических и организационных факторов воздействует на трудовой потенциал через изменение объема и содержания выпоняемых функций и производительность труда, что имеет основополагающее значение для формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия, так как специализация и масштаб производства, уровень его технической оснащенности, прогрессивность технологических процессов определяют численность и состав персонала, конкретные требования к нему: наличие профессии, квалификации, опыта работы и т.д. Отраслевые факторы во многом определяют внешние условия деятельности предприятия и включают прежде всего характеристику отрасли с точки зрения ее специфики, темпов развития, фондовооруженности труда. Значительное влияние в этой группе факторов на трудовой потенциал оказывают среднеотраслевая заработная плата, система льгот, предоставляемых за работу в данной отрасли, а также престиж отрасли и отраслевая трудовая мобильность. Воздействие социально-экономических факторов на формирование и развитие трудового потенциала характеризуется уровнем инвестиционной активности в регионе, динамикой темпов инфляции, финансово-кредитной, налоговой политикой.
Увеличение уровня инвестиционной активности, привлечение в регион капитала способствуют созданию новых рабочих мест, финансированию социальных программ, развитию социальной инфраструктуры. Значительное влияние на процессы формирования и развития трудового потенциала оказывают качество жизни и качество трудовой жизни; структура регионального рынка труда, спрос и предложение рабочей силы, эффективная занятость, уровень безработицы, региональная политика в этой сфере. Социально-психологические и личностно-индивидуальные факторы определяют формирование отношения работников к труду, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом и имеют решающее значение для формирования качественных характеристик трудового потенциала персонала.
5. Разработана технология исследования трудового потенциала персонала предприятия с позиций ресурса, специфического фактора производства, с точки зрения процесса и результата труда. Предложена методика комплексной оценки трудового потенциала персонала предприятия, обоснована целесообразность определения величины гудвила трудового потенциала как нематериального актива индивидуального работника и персонала предприятия в стоимостном выражении.
Для изучения трудового потенциала с целью регулирования процессов его формирования, развития и реализации диссертантом разработана технология исследования трудового потенциала персонала предприятия (рис. 4).
Оценка качественно-количественных параметров TII
Формирование ТП
Оценка эффективности реализации ТП
Ресурсная Факторная Трудовая с пози процесса Трудовая с пози результата
Оценка новых качественных характеристик ТП
Определение
основных направлений развития ТП
Развитие, обогащение ТП
Реализация ТП с учетом развития
Оценка эффективности
реализации обогащенного ТП
1,2,3,4,5 - основные этапы формирования и развития трудового потенциала I, Н, III, ГУ- - процедуры оценки трудового потенциала
Рис. 4. Технология исследования трудового потенциала (ТП) персонала
Предлагаемая технология исследования трудового потенциала предусматривает оценку его состояния в зависимости от соответствующего этапа: формирования, реализации, определения основных направлений развития, выявления необходимости его обогащения. При этом оценка количественно-качественных характеристик эффективности формирования и реализации трудового потенциала производится с различных позиций: ресурсной, факторной, трудовой с точки зрения процесса и трудовой с точки зрения результата. Предлагаемая технология включает оценку трудового потенциала на каждом этапе исследования с помощью системы показателей. На этапе формирования рассматриваются показатели обеспеченности кадрами, движения кадров, их квалификации, уровня образования, стажа работы на предприятии, возрастной структуры кадров, состояния их здоровья. На этапе реализации трудового потенциала изучаются показатели производительности и эффективности труда (использования рабочего времени, оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда, доходности труда). На этапе развития трудового потенциала исследуются показатели численности работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации, затраты на обучение общие и удельные, показатели трудовой, творческой и инновационной активности. Технология исследования включает мониторинг эффективности процессов формирования, развития и реализации трудового потенциала персонала предприятия. По мнению диссертанта, показатели оценки трудового потенциала персонала предприятия необходимо разделить на две группы: показатели, характеризующие кадровую, профессионально-квалификационную и организационную составляющие трудового потенциала; показатели, характеризующие социокультурный, инновационно-Творческий и образовательный структурные компоненты трудового потенциала персонала предприятия.
Первая группа показателей включает: коэффициент обеспеченности предприятия кадрами; коэффициент устойчивости персонала; коэффициенты квалификации рабочих и служащих; индекс роста производительности труда; коэффициент использования рабочего времени; уровень доходности труда. Вторую группу показателей составляют относительные показатели: уровень образования; коэффициент стабильности персонала; коэффициент трудоспособности; коэффициент состояния здоровья; удельные затраты на обучение; коэффициент повышения квалификации; коэффициент трудовой и творческой активности; коэффициент инновационной активности. Итогом расчетов является комплексная оценка трудового потенциала, которая определяется суммированием взвешенных оценок показателей. Комплексная оценка трудового потенциала персонала была проведена на промышленных предприятиях г. Омска, результаты представлены на рис. 5.
Результаты исследования показали, что хотя уровень трудового потенциала персонала исследуемых предприятий каждый год меняет свое значение, он остается средним по своей величине. Основными причинами этого являются:
недостаточная квалификация рабочих по отношению к сложности работ, невысокие темпы роста производительности труда, низкий уровень повышения квалификации, трудовой и творческой активности. Все это диктует необходимость развития трудового потенциала персонала. Для целей совершенствования процессов управления формированием, развитием и реализацией трудового потенциала персонала предприятия комплексную оценку трудового потенциала следует рассчитывать регулярно за ряд периодов, с тем чтобы проследить его динамику, своевременно выявить причины негативных процессов в деятельности предприятия, принять меры по их ликвидации и выработать эффективные решения по управлению трудовым потенциалом.
Рис. 5. Комплексная оценка трудового потенциала персонала
Для стоимостной оценки качественных характеристик трудового потенциала предлагается использовать понятие гудвил трудового потенциала персонала. Гудвил (нематериальный актив) определяется как деловая репутация предприятия, а носителями деловой репутации являются работники. Значит, от количественных и качественных характеристик трудового потенциала персонала предприятия будет зависеть и величина ею гудвила. Наибольший интерес представляет стоимостная оценка гудвила трудового потенциала персонала предприятия как его создателя. Нематериальные активы и трудовой потенциал предприятия тесно взаимосвязаны и зависят от носителей способностей к интелектуальному, творческому труду, то есть от конкретных работников. Гудвил трудового потенциала можно определить на основе величины средней заработной платы работников, их квалификационного уровня, показателей интенсивности труда и использования рабочего времени. Кроме этого, величину гудвила определяют затраты на замену работника, которые включают затраты на наем нового работника и потери по причине низкой производительности нового работника в период адаптации.
В диссертации отмечается, что гудвил трудового потенциала может оценивать такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность, показывающая, в какой мере его возрастные, профессионально-квалификационные и физиологические характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражающая конъюнктуру спроса и предложения на
рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависят специфика трудового поведения работника, степень развития и реализации его трудового потенциала, устойчивости его положения на предприятии. В целом характеристика уровня конкурентоспособности работников необходима предприятию для оценки перспективы успешной деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в трудовые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников и в конечном итоге для повышения конкурентоспособности самого предприятия.
6. Обобщена и допонена классификация компетенций персонала, адаптированная к условиям работы современного предприятия, включающая ряд признаков и представляющая собой инструмент оценки степени развития трудового потенциала. На основе представленной классификации предложены рекомендации, учитывающие основные императивы развития трудового потенциала персонала предприятий.
Оценка трудового потенциала персонала предприятия не является самоцелью, а необходима для дальнейшего определения степени удовлетворения имеющегося трудового потенциала по величине и структуре требованиям предприятия. Для осуществления развития трудового потенциала следует оценить имеющийся трудовой потенциал, сопоставить его с необходимым и разработать стратегию развития трудового потенциала персонала в соответствии со стратегией развития предприятия. Направления развития трудового потенциала зависят от того, на изменение каких структурных компонентов трудового потенциала персонала предприятия они направлены. Развитие кадрового потенциала включает совершенствование отбора персонала, управление карьерой, работу с кадровым резервом, адаптацию персонала, управление трудовой мобильностью персонала. Направлениями развития профессионально-квалификационного потенциала являются: профессиональная подготовка и переподготовка персонала, обучение смежным профессиям, наставничество, стажировка, инструктаж, повышение квалификации. Развитие организационного потенциала предполагает совершенствование организации производства, труда и управления, внедрение нормирования труда, обогащение труда, создание прозрачной системы оценки результатов труда, улучшение условий труда, аттестацию рабочих мест. Направления развития социокультурного потенциала: формирование корпоративных ценностей и создание положительного имиджа предприятия в глазах сотрудников, внедрение кодекса корпоративного поведения и управления организационной культурой, разработка и реализация социальных программ, развитие социальной инфраструктуры, пропаганда здорового образа жизни. Совершенствование инновационно-творческого потенциала включает ротацию персонала, проведение конкурсов проектов, поддержку рационализаторских предложений, внедрение передовых приемов и методов работы, создание проектных групп, кружков качества. Направления развития образовательного потенциала: внедрение системы непрерывного образования, получе-
ние сотрудниками допонительного образования за счет предприятия, обучение персонала, проведение тренингов, семинаров, привлечение руководства к обучению сотрудников, согрудничество с вузами.
Для оценки меры состояния и меры использования трудового потенциала, для формирования их оптимального соотношения требуется анализировать соотношение имеющихся компетенций с необходимыми, стремясь к успешной реализации трудового потенциала каждого работника и всего персонала в целях эффективной деятельности предприятия.
Все многообразие компетенций, считает диссертант, можно сгруппировать по нескольким классификационным признакам компетенций (рис. 6).
Рис. 6. Классификация компетенций
Процесс развития трудового потенциала персонала предприятия необходимо рассматривать как процесс развития системы компетенций, необходимых для осуществления конкурентоспособной деятельности. Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала на основе ком-петентностного подхода является осуществление анализа, базирующегося на использовании следующей информации: спецификации (т.е. описание работ), позволяющей установить предъявляемые данным видом деятельности требования к знаниям и умениям работников; личностной спецификации, отражающей требования к личностным и деловым качествам работника. Первый вид информации формирует профессиональный блок, второй - личностный блок.
По результатам анализа в целом всей информации можно выявить необходимые компетенции и, после соотнесения их с имеющимися компетенциями, осуществлять планирование развития трудового потенциала персонала предприятия как системы компетенций. Оно включает: оценку имеющихся компетенций; прогнозирование и планирование потребностей в компетенциях; определение разрыва компетенций; разработку программы развития трудового потенциала для преодоления разрыва компетенций (рис. 7).
Внутренние источники
Мероприятия по расширению компетенций работников
Развитие компетенций за счет внутренних ресурсов
Допонительное приобретение компетенций работниками
Внешние источники
Развитие кошетенций за счет использования внешних ресурсов
Мероприятия по использованию внешних ресурсов, заменяющих компетенции
Наем новых работников с необходимыми компетенциями
Рис. 7. Процесс развития трудового потенциала как системы компетенций
Ключевым моментом является исследование так называемого разрыва компетенций, то есть несоответствия имеющихся на предприятии компетенций текущим или перспективным потребностям. Основная задача состоит в определении внешних и внутренних источников преодоления разрыва компетенций. Важнейшей частью внутренних источников является развитие трудового потенциала за счет непрерывного образования.
Прогнозирование и планирование компетенций дожно осуществляться на двух основных уровнях: индивидуальном и организационном, фокусируясь на деятельности по развитию трудового потенциала персонала предприятия. Таким образом, развитие трудового потенциала предполагает прежде всего развитие и совершенствование системы компетенций в соответствии с действующей стратегией развития предприятия, с учетом основных рыночных требований. В настоящее время назрела потребность в осуществлении непрерывного образования, то есть постоянного обновления и углубления знаний в течение всего периода профессиональной деятельности для постоянного совершенствования системы компетенций, что позволит осуществлять непрерывное развитие трудового потенциала персонала предприятия в целях повышения конкурентоспособности предприятия и эффективности его деятельности.
Таким образом, цель и задачи диссертации получили свое логическое завершение в развитии теоретических аспектов исследования и уточнении оценки трудового потенциала, а также в практических рекомендациях по совершенствованию трудового потенциала персонала предприятий.
Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАКМинобрнауки РФ:
1. ТрункинаЛ.В. Роль образования в повышении качества трудовых ресурсов // Известия Национальной Академии наук Азербайджана. Сер.: Экономические науки. Баку, 2007. № 3. С. 248-250 (0,37 пл.).
2. ТрункинаЛ.В. Миграция населения как фактор формирования трудовых ресурсов региона // Известия Национальной Академии наук Азербайджана. Сер.: Экономические науки. Баку, 2007. № 4. С. 142-149 (1,0 пл.).
3. Трункина Л.В., Потуданская В. Ф. Гудвил трудового потенциала персонала предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности // Креативная экономика. 2011. № 6. С. 21-26 (0,4 / 0,2 п. л.).
4. ТрункинаЛ.В., Потуданская В.Ф. Оценка трудового потенциала предприятия // Вестник Вогоградского института бизнеса. Сер.: Бизнес. Образование. Право. 2011. № 4. С. 90-94. (0,6 / 0,3 п.л.).
Публикации в других изданиях:
5. ТрункинаЛ.В. Система образования как фактор формирования трудового потенциала // Национальные системы высшего образования в условиях глобализации: материалы междунар. конф.: в 2 т. Петропавловск: Изд-во СКГУ, 2001. Т. 2. С. 55-57 (0,4 пл.).
6. Трункина Л.В. О роли и месте женщин в экономике и общественно-политической жизни за рубежом и в Казахстане // Актуальные проблемы высшей школы в третьем тысячелетии: материалы междунар. науч.-практ. конф.: в 5 т. Петропавловск: Изд-во СКГУ, 2002. Т. 5. С. 214-220 (0,9 пл.).
7. Трункина Л.В. Трудовые ресурсы в современных условиях // Актуальные проблемы труда в современных условиях: материалы регион, науч.-пракг. конф. / отв. ред. В.Ф. Пшуцанская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2002. С. 152-154 (0,2 пл.).
8. Трункина Л.В. Трудовой потенциал как основной элемент экономического потенциала региона // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. С. 454-459 (0,4 пл.).
9. Трункина Л. В. Методические подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. С. 350-355 (0,4 пл.).
10. ТрункинаЛ.В. Региональная динамика трудовых ресурсов (на примере Омской области) // Динамика систем, механизмов и машин: материалы VI междунар. науч.-техн. конф. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. Кн. 4. С. 83-86 (0,25 пл.).
11. ТрункинаЛ.В. Роль миграции населения в формировании трудового потенциала региона // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы Всерос. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Поту-данская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. С. 55-61 (0,44 пл.).
12. ТрункинаЛ.В., Мрачковский А.Е. Динамика численности населения и демографические факторы формирования трудовых ресурсов Омской области // Демографическая ситуация в современной России: состояние и перспективы: материалы Всерос. науч. конф. с междунар. участием / под ред. М.Н. Калинкина и др. Тверь: ООО Изд-во Триада, 2008. С. 218-223 (0,4/0,2 пл.).
13. ТрункинаЛ.В. Роль образования в повышении качества трудового потенциала // Предпринимательство как социально-экономический феномен в истории России: материалы Всерос. науч. конф. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2008. С. 340-348 (0,56 пл.).
14. ТрункинаЛ.В., Потуданская В. Ф. Влияние демографических факторов на формирование трудовых ресурсов региона // Трудовые отношения в рыночных условиях: социально-экономические проблемы: сб. науч. трудов / под ред. В.Ф. Потуданской. Омск: Изд-во ОмГТУ 2009. С. 5-14 (0,6 / 0,3 пл.).
15. ТрункинаЛ.В. Тенденции формирования рынка труда региона в современных условиях // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы Всерос. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. С. 61-67 (0,44 пл.).
16. ТрункинаЛ.В. Факторы, определяющие качество трудового потенциала региона // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: материалы междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. С. 25-29 (0,3 пл.).
17. ТрункинаЛ.В. Трудовой потенциал региона: демографический аспект// Россия и Европа: единое экономическое пространство: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. Омск: Омск, ин-т(филиал) РГТЭУ, 2010. С. 306-309 (0,5 пл.).
18. Трункина Л.В. Роль трудовой адаптации в формировании трудового потенциала // Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях: сб. материалов междунар, науч.-практ. конф. Воронеж:ВГПУ, 2010. С. 110-114(0,3 пл.).
19. ТрункинаЛ.В. Демографические закономерности формирования трудового потенциала // Этнодемографические процессы в Казахстане и сопредельных территориях: материалы XI междунар. науч.-практ. конф. Усть-Каменогорск: Либриус, 2010. С. 432-438 (0,44 пл.).
20. ТрункинаЛ.В. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал: содержание и взаимосвязь категорий // Проблемы, перспективы и стратегические инициативы развития теплоэнергетического комплекса: материалы междунар. науч.-практ. конф., 10 июня 2011 г. / под ред. В.В. Шалая и др. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. С. 306-309 (0,25 пл.).
ТРУНКИНА Лидия Валентиновна
СОВРЕМЕННЫЕ ИМПЕРАТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано к печати 16.11.2011 г. Формат 60x84 '/16.
Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,63. Уч.-изд. л. 1,4. Тираж 100. Заказ 357.
ФГОУ ВПО Повожская академия государственной службы имени П. А. Столыпина. 410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Трункина, Лидия Валентиновна
Введение.
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития трудового потенциала предприятия.
1.1. Основные научные подходы к исследованию сущности трудового потенциала персонала.
1.2. Структура трудового потенциала.
1.3 Трудовой потенциал Омской области.
1.4. Качество трудовой жизни как среда формирования трудового потенциала персонала предприятий.
Глава 2. Исследование трудового потенциала персонала предприятий.
2.1. Факторы, определяющие современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий.
2.2. Технология исследования трудового потенциала персонала предприятий.
2.3. Методы оценки трудового потенциала персонала предприятий.89'
2.4. Влияние качества трудовой жизни на формирование трудового потенциала персонала предприятий.112*
Глава'3. Разработка направлений развития трудового-потенциала персонала предприятий.
3.1. Основные императивы развития трудового потенциала персонала* предприятий.
3.2. Развитие трудового потенциала персонала как системы компетенций.
3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий по развитию трудового потенциала персонала предприятий.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий"
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики первоочередными задачами для предприятия^ являются повышение конкурентоспособности продукции и увеличение прибыли за счет повышения эффективности использования всех видов ресурсов. В современных экономических условиях основным фактором повышения эффективности деятельности предприятия является персонал. Трудовой- потенциал персонала, его профессионально-квалификационный уровень, отвечающий современным требованиям Ч необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции, предоставления качественных услуг. Работник современного предприятия дожен обладать стратегическим мышлением', предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к- непрерывно^ меняющимся условиям внешней среды, а главное, возможностью, способностью и желанием наиболее поно реализовать свой1 трудовойл потенциал, стремлением к егсг постоянному развитию, в связи с тем, что проблема обновления приобретенных знаний* и- навыков стоит в настоящее время особенно остро. Понота и эффективность использования трудового потенциала является; в, настоящее время первоочередной задачей для всех уровней: предприятия, региона, государства.
Вместе с тем, в условиях социально-ориентированной экономики, несмотря на достаточно большое-количество исследований по вопросам-формирования и развития трудового потенциала, остается много нерешенных проблем в этой области: не выработан единый^ подход к определению его сущности как социально-экономической категории и составляющих его структуру компонентов, нет единой методики оценки трудового потенциала, как отдельного работника, так и всего персонала, недостаточно, на наш взгляд, освещены вопросы формирования трудового потенциала на уровне предприятия, его развития и дальнейшего обогащения, формирования трудового потенциала качественно более высокого уровня. Актуальность проблемы предопределила выбор темы исследования, постановку цели и задач, структуру и логику изложения.
Степень научной разработанности проблемы. Исследованиями трудового потенциала занимаются ученые, принадлежащие к различным областям и направлениям науки Ч экономической теории, демографии, региональной экономике, экономике труда, социологии, психологии, философии и т.д.
Несмотря на то, что понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и практике всего несколько десятков лет, научный фундамент был заложен учеными, исследовавшими оценку и развитие резервных возможностей человека в- сфере труда, такими как H.A. Витке, А.К. Гастев, Э.К. Дрезен, Дж.М. Кейнс, К. Маркс, А. Маршал, Д.Рикардо, А. Смит, С.Г. Струмилин и другими учеными. Их идеи об экономической ценности трудового' потенциала стали отправной точкой- последующих научных изысканий. Теоретические основы эффективного использования трудового потенциала на базе концепций качества трудовой жизни, методов стимулирования и< мотивации труда заложены в работах таких зарубежных ученых, как М. Альберт, Э. Лоулер, Д'.Маркович, А. Маслоу, М.Мескон, Дж.Саттл, JI. М. Спенсер, Ф. Хедоури, Дж. Хекман, М.П: Тодаро, Я.Фитц-енц. В1 отечественной экономической науке вопросами определения сущности и структуры трудового потенциала занимались такие ученые, как B.Bf. Адамчук, В!Б. Бычин, О.М. Водейко, В.К. Врублевский, О.Ю. Голодец, Е.В. Галаева, Е.В. Касимовский, Р.П. Колосова, А.Г. Косаев, В.Г. Костаков, А.Э; Котляр, Л.Э. Кунельский, Г.Р. Погосян, К.С. Ремизов, О.В. Ромашов, А.И?. Рофе, Г.Э. Слезингер, М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, Л.С. Чижова и другие ученые. Индивидуальный трудовой потенциал работника, его структурные элементы рассматриваются в работах М.С. Токсанбаевой, Н.И. Шаталовой. Значительный вклад в развитие прикладных теоретико-методологических исследований трудового потенциала в настоящее время вносят российские ученые: И.М. Алиев, Л.С. Бабынина, B.C. Буланов, Бояркин Г.Н., М.И. Бухаков, М.А.
Винокуров, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, В.В. Герасимова, H.A. Горелов, В.И Догий, Е.Г. Катульский, В.Н. Кабанов, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Б.В. Корнейчук, А.Д. Косьмин, В.В. Куликов, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, В.Ф. Потуданская, В.А. Похвощев, Г.Г. Руденко, В.Ф. Стукач, A.B. Фоменко, В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова, П.Э. Шлендер, Д.Г. Щипанова и другие ученые.
Целью диссертационного исследования является' разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию и развитию трудового потенциала персонала предприятий.
Реализация цели исследования предопределяет постановку и решение следующихосновных задач:
- рассмотреть сущность социально-экономической^ категории трудовой потенциал и его структуру на уровне персонала предприятия и отдельного работника;
- раскрыть взаимосвязь категорий качество трудовой жизни и трудовой потенциал;
- выявить и систематизировать факторы, определяющие современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия;
- определить систему показателей, характеризующих трудовой потенциал персонала предприятия и на этой основе разработать методику его оценки;
- предложить, основные рекомендации по совершенствованию процессов* формирования иг развития* трудового потенциала персонала предприятия- с целью повышения эффективности его использования.
Область исследования. Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами Ч экономика труда) и выпонена в соответствии с пунктом 5.4. - Система отношений человек Ч производство (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; пунктом 5.7. - Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников и пунктом 5.9. Ч Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения; факторы и резервы повышения, программы управления производительностью Ч научного направления паспорта специальности ВАК.
Объектом диссертационного исследования является трудовой.потенциал персонала предприятия как компонент сферы социально-трудовых отношений.
Предметом диссертационного исследования являются социально-трудовые отношения в процессе формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий г. Омска.
Методологические^ и* теоретические основы* исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились- работы ведущих отечественных и зарубежных ученых, которые отражают совокупность концептуальных положений и выводов по вопросам формирования, оценки и развития*трудового потенциала; основные положения* экономики и социологии труда, теории управления человеческими ресурсами, экономической теории, менеджмента, управления' персоналом; принципы экономической и социальной политики государства. В трактовке- процессов формированиям развития трудового потенциала на современном этапе автор опирася на идеи, выводы и обобщения, представленные в научной литературе, материалах периодической печати, электронных средствах массовой информации-последних лет. Для обоснования выводов в ходе работы, наряду с общенаучными теоретическими и эмпирическими методами, были применены специфические методы графического отображения функциональных зависимостей и схематического представления анализируемых категорий.
Информационной базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты, изданные на федеральном и региональном уровнях, статистические данные, справочно-аналитические материалы Федеральной службы государственной статистики РФ и Омской области, материалы статистической отчетности и первичной документации предприятий за 2008Ч2010 гг., результаты исследований, проведенных на ряде предприятий Омской области (ОАО Высокие технологии, ООО НПФ Внедрение, ООО Регион), материалы* периодической печати, конференций, семинаров и другие материалы.
Научная ^новизна'работы-заключается в следующем: - уточнена сущность социально-экономической категории трудовой потенциал персонала предприятия, которая представляет собой специфический ресурс и фактор производства; характеризующийся способностью и подготовленностью, персонала к участию в трудовом процессе для достижения максимально возможного его результата; систематизированы, и выделены четыре основных подхода к определению г сущности трудового потенциала: ресурсный, трудовой (с позиций процесса), трудовой (с позиций результата)? и факторный, позволяющие наиболее глубоко исследовать трудовой потенциал как социально-экономическую категорию; разработана классификация трудового потенциала: на этапе формирования Ч по уровню формирования, по отдельным социально-демографическим группам, по уровню ^ общественной- организации производства, по.функциональным группам предприятия; на этапе реализации - по степени реализации способностей, по месту реализации, в зависимости от временных ориентиров использования, по степени использования; на этапе развития - по степени-развития. Определена структура трудового потенциала персонала предприятия, включающая кадровый; профессионально-квалификационный и организационный потенциалы. Обозначенная структура допонена социокультурным, творческим и образовательным потенциалами, при этом выделена структура трудового потенциала работника, включающая психофизиологический, социально-личностный, профессиональноквалификационный, интелектуальный потенциалы;
- выявлена взаимосвязь между процессами формирования трудового потенциала персонала предприятия и качеством трудовой жизни, определено, что качество трудовой жизни является одновременно и средой (организация труда, безопасные условия и охрана труда, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом, социально-бытовые условия' и пр.), и фактором эффективизации труда персонала;
- раскрыты современные императивы- формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия на основе определения влияния факторов: демографических, технико-технологических и организационных, отраслевых, социально-экономических, социально-психологических, личностно-индивидуальных с целью повышения эффективности труда;
- разработана технология исследования трудового потенциала персонала предприятия с позиций: ресурса, специфического- фактора производства, с точки зрения процесса и результата труда. Предложена методика комплексной оценки трудового потенциала персонала предприятия, обоснована целесообразность определения величины гудвила трудового потенциала как нематериального актива индивидуального работника и персонала предприятия в стоимостном выражении, такой подход позволяет определить, структурные составляющие трудового потенциала персонала и его конкурентоспособность;
- обобщена и допонена классификация компетенций персонала, адаптированная к условиям работы современного предприятия, включающая ряд признаков^ (категорию носителей компетенций, их содержание, характер деятельности работника и особенности его трудового- процесса, назначение компетенций) и представляющая собой инструмент оценки степени развития трудового потенциала. На основе представленной классификации предложены рекомендации, учитывающие основные императивы развития трудового потенциала персонала предприятий.
Теоретическая^ и, практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью постановки проблемы и состоит в уточнении сущности трудового потенциала, выявлении его структурных характеристик, что позволило развить представления о данной социально-экономической категории. Теоретические положения и выводы могут использоваться как теоретико-методологическая основа для дальнейшего комплексного исследования формирования трудового потенциала, позволяют выявить направления его развития.
Предлагаемые в работе методические подходы к исследованию и оценке трудового потенциала, представляют интерес для* руководителей и специалистов служб управления персоналом предприятий и могут применяться при разработке процедур аттестации и оценки трудового потенциала персонала для выявления направлений развития и наиболее эффективного использования трудового потенциала каждого работника. Рекомендации и выводы теоретического и прикладного характера могут быть применены при разработке кадровой политики промышленных предприятий, направленной на совершенствование процессов формирования, развития- и эффективного использования трудового потенциала персонала предприятия.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при изучении дисциплин Экономика и социология труда, Управление персоналом, Менеджмент, Экономика труда, Развитие трудового потенциала.
Апробация результатов* исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования- прошли апробацию на международных и всероссийских конференциях: Национальные системы высшего образования в условиях глобализации (Казахстан, г. Петропавловск, 2001), Актуальные проблемы высшей школы в третьем тысячелетии (Казахстан, г. Петропавловск, 2002), Актуальные проблемы труда в современных условиях (г. Омск, 2002), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (г. Омск, 2006), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (г. Омск, 2007), Динамика систем, механизмов и машин (г. Омск, 2007), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (г. Омск, 2008), Демографическая ситуация в современной России (г. Тверь, 2008), Предпринимательство как социально-экономический феномен в истории России (г. Омск, 2008), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (г. Омск, 2009), Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда (г. Омск, 2010), Россия и Европа. Единое экономическое пространство (г. Омск, 2010), Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях (г. Воронеж, 2010), Этнодемографические процессы в Казахстане и сопредельных территориях (Казахстан, г. Усть-Каменогорск, 2010), Проблемы, перспективы и стратегические инициативы развития теплоэнергетического комплекса (г. Омск, 2011).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 20 статей, четыре из которых изданы в журналах, включенных в Перечень ВАК, (общий объем 8,45 п.л.).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Трункина, Лидия Валентиновна
Заключение
Кардинальные социально-экономические преобразования в России, связанные с переходом к рыночной системе, обострили проблемы формирования, развития и эффективного использования трудового потенциала персонала предприятий. В условиях снижения трудового потенциала региона по причинам сложной демографической обстановки: сокращения численности трудоспособного населения, снижения обновляемости трудовых ресурсов за счет притока молодежи, увеличения нагрузки на трудоспособное население, а также дефицита высококвалифицированной рабочей силы, особенно рабочих профессий, предприятиям необходимо более продуманно подходить к вопросам сохранения, развития и использования имеющегося трудового потенциала. В этой связи возникает потребность в выявлении новых подходов к повышению эффективности этих процессов на основе формирования адекватного современным экономическим условиям качества трудовой жизни работающих. Разработка и применение мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни, даст возможность не только повысить экономическую эффективность деятельности предприятия, но и развить трудовой потенциал работников, создать для них благоприятные условия, позволяющие наиболее поно и эффективно реализовать свой трудовой потенциал. Это находит подтверждение и в результатах проведенного исследования. В качестве основополагающих можно сделать следующие выводы.
Во-первых, рассмотрение различных подходов к определению сущности социально-экономической категории трудовой потенциал персонала предприятия, позволило уточнить это понятие, которое, по нашему мнению, представляет собой специфический ресурс и фактор производства, характеризующийся способностью и подготовленностью персонала к участию в трудовом процессе для достижения максимально возможного его результата.
Во-вторых, была определена взаимозависимость процессов формирования трудового потенциала и качества трудовой жизни, выражающаяся в том, что формирование качества трудовой жизни и его повышение на практике способствует повышению эффективности формирования, использования и развития трудового потенциала применительно не только к отдельному работнику, но и к предприятию и экономике в целом.
В-третьих, была разработана технология исследования трудового потенциала включающая этапы исследования (формирование трудового потенциала и его оценку; реализацию трудового потенциала и оценку ее эффективности; определение основных направлений развития трудового потенциала; обогащение трудового потенциала и реализацию его на качественно новом уровне) и направления исследования трудового потенциала: как ресурсной составляющей; как человеческого фактора производства; как трудовой составляющей, то есть с одной стороны трудовой потенциал рассматривается как процесс реализации способностей, с другой Ч как результат труда.
В-четвертых, на основе изучения различных подходов.была разработана комплексная система факторов, определяющих современные императивы формирования и развития трудового потенциала. Выделенные факторы имеют не только теоретическую, но и практическую ценность и обязательно дожны учитываться на предприятиях при определении направлений, форм и методов формирования и развития трудового потенциала персонала.
В-пятых, была предложена методика оценки трудового потенциала персонала, которая позволила на исследуемых предприятиях выявить проблемы, разработать направления и действенные мероприятия по развитию трудового потенциала,и оценить результаты их применения.
В-шестых, предложены направления развития трудового потенциала в зависимости от компонентов трудового потенциала, на которые они направлены,' кроме того предложен компетентностный подход к развитию трудового потенциала, то есть на основе определения разрыва компетенций и разработки мероприятий по его ликвидации.
Перспективы развития научных исследований по теме данной диссертации состоят в более углубленной разработке особенностей и направлений совершенствования процессов формирования и развития трудового потенциала современных промышленных предприятий.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Трункина, Лидия Валентиновна, Омск
1. Адамчук, В.В.Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук , О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
2. Алавердян, В.В. Оценка стоимости кадрового потенциала предприятия Электронный ресурс. / Корпоративный менеджмент, 2008. Ч Режим доступа: http: // www.cfm.iTi/managment/people/value people.shtml.
3. Апенько, С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография / С.Н. Апенько. М.: Информ-Знание, 2005. - 564 с.
4. Байдюк, И.Ф. Управление трудовыми ресурсами в новых условиях хозяйствования / И.Ф. Байдюк. М.: Знание, 1989. Ч 278 с.
5. Блауг, М. Экономическая мысль в ретроспективе. Пер. с англ. 4-е изд. М.: Дело тд, 1994. - 720 с.
6. Большая экономическая энциклопедия. М.: Эксмо, 2007. Ч 816 с.
7. Бояркин, Г.Н. Государственное регулирование и системное моделирование миграционных процессов в России: Монография / Г.Н. Бояркин. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2001. - 472 с.
8. Бутов, В.И. Демография: учеб. пособие / В.И. Бутов; под ред. В.Р. Игнатова. М.: ИКУ Март, 2003. - 592 с.
9. П.Бухаков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие / М.И. Бухаков. -М.: ИНФРА-М, 2009. 192 с.
10. Бухаков, М.И. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухаков, М.П. Гаранина, O.A. Бабордина. М.: Экономика и финансы, 2005. - 224 с.
11. Бухаков, М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования / М. Бухаков, Н. Кузьмина // Человек и труд. Ч 2003. Ч № 2. С. 29-30.
12. Бухонова, С. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала / С. Бухонова, Ю. Дорошенко // Российское предпринимательство. Ч 2004. №. Ч С. 2 -38.
13. Башкатов, Б.И. Международная статистика труда: Учебник / Б.И. Башкатов, Г.Ю. Карпухина. Ч М.: Издательство Дело и Сервис, 2001. 208 с.
14. Бушмарин, И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада: Монография / И.В: Бушмарин. М-.: ЭПИ центр, 1998. - 190 с.
15. Вешнякова, Т. Типология подходов к определению категории трудовой потенциал / Т. Вешнякова, С. Шальнов // Вестник Тольяттинского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2006. - № 1. -С. 112-121.
16. Владимирова, Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие / Л.П. Владимирова. Ч 2-е изд., перераб. и доп. -М1.: Издательский дом Дашков и К, 2002. Ч 300 с.
17. Власова, В.М. Стабилизация занятости в условиях рынка / В.М. Власова, В.А. Сидоркина. М.: Финансы и статистика, 1992. - 96 с.
18. Водейко, О.М. Трудовой потенциал и социальная инфраструктура в регионе: содержание и взаимовлияние / О.М. Водейко. // Актуальные проблемы труда и социальной политики. Ч М.: Институт Труда, 1994. Ч 202 с.
19. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Н.М. Воловская. М:: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007. Ч 271 с.
20. Володина, Н. Модель компетенций Ч это не сложно / Н. Володина // Кадровик . 2007. - № 6. - С. 26-29.
21. Врублевский, В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда / В.К. Врублевский. М., 1984. - 239 с.
22. Голодец, О.Ю. Пути улучшения использования трудового потенциала специалистов на предприятии: дис. канд. эконо. наук. / О.Ю. Голодец. М.: 1996.- 96 с.
23. Галаева, Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления / Е.В. Галаева. М.: Институт труда, 1995. Ч 257 с.
24. Галаева, Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций / Е.В. Галаева // Актуальные проблемы труда и социальной политики. М.: Институт Труда, 1994. - 202 с.
25. Гаранина, М.П. Трудовой потенциал и оценка эффективности его использования в промышленном комплексе региона : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / М. П. Гаранина; Самарский гос. тех. ун-т. Самара, 2007. - 92 с.
26. Гарипова, З.Ф. Трудовой потенциал и экономический рост: Монография / З.Ф. Гарипова, Ф.Н. Гарипов, Х.Н. Гизатулин. Ч Екатеринбург: Искра, 2005. 183 с.
27. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник / Б.М. Генкин. 8-е изд., пересмотр, и доп. - М.: НОРМА, 2009. - 464 с.
28. Глухова З.В. Региональный рынок труда и формирование механизма социального партнерства: Монография / З.В. Глухова, С.С. Стаурский. Ч Омск: Изд-во СибАДИ, 2008. 176 с.
29. Горелов, H.A. Экономика трудовых ресурсов / H.A. Горелов. М.: ЮНИТИ, 1999.-318 с.
30. Гришин, А.Ф. Статистические модели в экономике / А.Ф. Гришин, С.Ф. Котов-Дарти, В.Н. гунов. Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 344 с.
31. Еловиков, Л.А. Экономика труда: Учеб. пособие / Л.А. Еловиков. Омск: Омский госуниверситет, - 2000. - 335 с.
32. Дегтярь, Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика (из опыта европейских стран Ч членов СЭВ) / Л.С. Дегтярь. Ч М.: изд-во Наука, 1984. 159 с.
33. Долишный, М.И. Социально-экономический потенциал региона: Монография / М.И. Долишный, ^Е.И. Бойко, И.М. Петрович. Ч Киев: Изд-во Наукова думка, 1985. Ч 220 с.
34. Долишный, М.И. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект) / М.И. Долишный, М.В. Брык, Б.С. Марьенко и др.Ч Киев: Издательство Наукова думка, 1986. Ч 229 с.
35. Дроздова, Е. Экономическая сущность трудового потенциала / Е. Дроздова // Вологдинские чтения. 2009. - № 74. - С. 70 - 74.
36. Дулесов, А.Н. Пути повышения эффективности трудового потенциала машиностроительных предприятий: монография / А.Н. Дулесов. Ч Абакан: Известия, 2006. 88 с.
37. Евстратов, А.Ю. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия / А.Ю. Евстратов, В.В. Царев // Управление персоналом. 2008. - № 24. - С. 34-39.
38. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.П. Егорпшн. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320 с.
39. Жигадло, А.П. Основы менеджиента: Учеб. пособие / А.П. Жигадло, А.Д. Лопуха. Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2006. - 414 с.
40. Жулина, Е.Г. Экономика труда. Курс лекций: Учеб. пособие для вузов / Е.Г. Жулина. М.: Издательство Экзамен, 2006. - 157 с.
41. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учеб. пособие. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Вогин. М.: изд-во Экзамен, 2002. - 448 с.
42. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов , Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Ч М.: Экзамен, 1999. 576 с.
43. Завельский, М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций / Завельский, М.Г. Ч М.: Изд-во Палеотип: изд-во Логос, 2001. Ч 208 с.
44. Измайлов, И. Развитие трудового потенциала предприятия / И. Измайлов // Вестник Удмуртского университета. 2005. - № 3. - С. 79 - 82.
45. Ильина, JI.O. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.О. Ильина. Ч Ростов н/Д: Феникс, 2008. 415 с. - (Высшее образование)
46. Карпычева, A.A. Многоаспектная классификация гудвила / A.A. Карпычева // Экономический анализ: теория и практика. -20Ю.-№ 17.-С. 57-62.
47. Кейнс, Дж. М. Избранные произведения / Дж. М. Кейнс ; пер. с англ. Сост. А.Г. Худокормов. М.: Экономика, 1993. Ч 543 с.
48. Ким, М.Н. Трудовой потенциал: формирование, использование, управление / М.Н. Ким. Харьков: ХНУ им. В.Н. Каразина, 2003. - 203 с.
49. Кожина, Е.В. Трудовой потенциал предприятия посчитаем и приумножим! / Е.В. Кожина // Российское предпринимательство. 2009. - №11. - С. 98-102.
50. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П. Колосова. Ч М.: Издательство Московского университета, 1987. Ч 160 с.
51. Корнейчук, Б.В. Экономика труда: учеб. пособие / Б.В. Корнейчук. Ч М.: Гардарики, 2007. Ч 286 с.
52. Коровкин, А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование / А.Г. Коровкин / АН СССР, Ин-т экономики и прогнозирования науч.-техн. прогресса. М.: Наука, 1990. Ч 208 с.
53. Косаев, А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации / А.Г. Косаев. М.: Наука, 1990. - 161 с.
54. Костаков, В. Интенсификация использования трудового потенциала / В. Костаков, А. Попов // Социалистический труд. Ч 1982. Ч № 7. Ч С. 61-68.
55. Котляр, З.А. Структура занятости населения: проблемы совершенствования / З.А. Котляр / АН СССР, Центр, экон. мат. ин-т. М.: Наука, 1989. - 120 с.
56. Крощенко М., Шестаков М. Теоретико-методологические основы исследования трудового потенциала / М. Крощенко, М. Шестаков // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. - № 1. - С. 80 - 100.
57. Крупник, М.Я. Потенциал трудового колектива / М.Я. Крупник. -Кишинев: Картя Модовеняскэ, 1986. 96 с.
58. Кузьмин, С.А. Эффективная занятость населения / С.А. Кузьмин. Ч М.: Экономика, 1990. 143 с.
59. Куликов, В.В. Экономика труда: Учебник / В.В. Куликов, Г.Э. Слезингер,
60. A.A. Никифорова. М.: Финстатинформ, 2002. Ч 488 с.
61. Кунельский, Л.Э. Повышение эффективности труда в промышленности / Л.Э.Кунельский. М.: Экономика. 1987. Ч 256 с.
62. Кураков, Л.П. Социально-экономическая активность человеческого фактора / Л.П. Кураков. Ч Чебоксары: Чуваш. Кн. Изд-во, 1990. Ч 136 с.
63. Кязимов, К.Г. Рынок труда и занятость населения: Учеб. пособие / К.Г. Кязимов. М.: Перспектива, 2005. - 368 с.
64. Леденева, Е. Трудовой потенциал в системе категорий труда / Е. Леденева // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2008. - № 49. - С. 85-90.
65. Леденева, Е. Трудовой потенциал как экономическая категория / Е. Леденева // Человек и труд. 2008. - № 1. - С. 29-30.
66. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития /
67. B.C. Алаярова, В.И. Воков, А.Э. Гущина и др.; Отв. ред. В.Г.Нестеров, Л.И. Иванько; АН СССР. Уральский научный центр, Институт экономики. -М.: Наука, 1987. 228 с.
68. Магомедов, М.М. Трудовой потенциал: монография / М.М.Магомедов. М.: ЮНИТИ, 2000.-169 с.
69. Мазаева, Н. Качество трудовой жизни важная составляющая менеджмента персонала / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. Ч 2004. Ч №3. - С. 115-121.
70. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учеб. пособие / А.Л. Мазин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 575 с.
71. Макарян, A.C. Глобализация и человеческий потенциал: демографическое измерение. Международный аспект / A.C. Макарян. ЗАО Издательство Экономика, 2003. - 160 с.
72. Махасян, Г. Оценка развития трудового потенциала предприятия / Г. Махасян // Транспортное дело России. 2009. - № 5. - С. 102-106.
73. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. -М.: Московский экономико-финансовый институт; Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2004. 448 с.
74. Маркович, Д. Социология труда / Д. Маркович; общ. ред. и послеслов. Н.И. Дряхлова и Б.В. Князева. Ч М.: Прогресс, 1988. Ч 632 с.
75. Маршал, А. Принципы экономической науки / А. Маршал. Ч М.: Прогресс, 1993. 414 с.
76. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.-312 с.
77. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. Ч М.: Издательство Юрайт, 2011. Ч 488 с. Ч Серия: Основы наук.
78. Маслова, И.С. Трудовой потенциал советского общества: Тез. Докл. И выступлений Всесоюз. науч.-практ. конф. Т.2., 4.1. / И.С. Маслова. Ч М., 1987.-200 с.
79. Медков, В.М. Демография: учеб. пособие / В.М. Медков. Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 448 с.
80. Маркс,К. Соч. в 30-ти томах .2-е изд.- Т. 23 / К. Маркс, Ф. Энгельс М.: Госполитиздат, 1960. Ч 907 с.
81. Механизм управления воспроизводством населения и трудовых ресурсов: региональный аспект: Монография / Отв. редактор Г.М. Романенкова. -Ленингрд: Наука Ленинградское отделение, 1990. Ч 114 с.
82. Мумладзе, Р.Г. Экономика и социология труда: Учебник / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Р.Г. Мумладзе; Г.Н. Гужина. 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2009.-328 с.
83. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.
84. Население и трудовые ресурсы: Справочник / сост. А.Г. Новицкий. М.: Мысль, 1990.-398 с.
85. Научно-технический прогресс и творческий потенциал человека / Л.В. Сохань, В.А. Тихонович, P.A. Ануфриева и др.; Отв. ред. JI.B. Сохань, P.A. Ануфриева; AIT УССР. Ин-т философии. Киев Наук. Думка, 1988. - 304 е.
86. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В .Б. Бычин, К.Л. Андреев. Саратов : ; Изд-во Сарат. Ун-та, 1991. Часть 1. - 176 с.
87. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник. В 2 т. Т.1 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.
88. Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник. В 2 т. Т.2 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007. - 924 с.
89. Одегов Ю.Г. Рынок труда (практическая? макроэкономика труда) : Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. -М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2007. -900 с.
90. Озеров, М.Я. Оценка качества трудового потенциала коммерческого банка / М1Я; Озеров. Томск: Интернет-Издательство ВШБ ТГУ, 2008. 173 с.
91. Озов, A.A. Эффективизация формирования и использования трудового потенциала^региона / A.A. Озов: автореф. дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук: спец. 08.00.05. Краснодар: ИВЦ КубГУ, 2009 - 42 с.
92. Омский областной статистический ежегодник: Стат. сб. в 2 ч. 4.1 /Омскстат. Омск, 2008. - 247 с.
93. Омский областной статистический ежегодник: Стат. сб. в 2 ч. 4.1 / Омскстат. Омск, 2009. - 245 с.
94. Омский областной статистический ежегодник: Стат. сб. в 2 ч. 4.1 / Омскстат. Ч Омск, 2010. 247 с.
95. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. -2-е изд., перераб. и доп. (Серия: Высшее образование) М.: ИНФРА-М, 2007. - 272 с.
96. Панкратов, A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала / A.C. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 279 с.
97. Плеханов, А-. Управление трудовым потенциалом предприятия / А. Плеханов, Г. Гагаринская, В. Плеханов // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2009.Ч № 3. ЧС. 50-58.
98. Платонов, O.A. Повышение качества трудовой жизни: опыт США / O.A. Платонов. М.: Культурно-производственный центр РАДА, 1992. Ч 188 с.
99. Погосян, Г.Р. Экономика труда / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. -М.: Наука, 1991.-386 с.
100. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. H.A. Горелова. СПб.: Питер, 2003. 653 с.
101. Потуданская, В.Ф. Качество трудовой жизни как индикатор социально-экономического положения развития региона / В.Ф. Потуданская // Актуальные проблемы труда и социальной политики: Матер, регион, науч.-практ. конф. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. - С. 9-11.
102. Потуданская, В.Ф. Проблемы эффективности труда в условиях перехода к рынку: Монография / В.Ф. Потуданская. М.: НИИ труда, 1996. -184 с.
103. Потуданская, В.Ф. Профессионально-квалификационный состав персонала промышленных предприятий в современных условиях / В.Ф.
104. Потуданская, В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова; Мин. образования и науки РФ, Омский гос. техн. ун-т. М.: Экономика, 2004. Ч 204 с.
105. Потуданская, В.Ф. Развитие трудовой и творческой активности-работников в условиях предпринимательской деятельности: Монография /
106. B.Ф. Потуданская, Т.В. Богданчикова. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. - 208 с.
107. Потуданская, В.Ф. Экономика труда: учебное пособие / В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова. Ч Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. Ч 80 с.
108. Потуданская, В.Ф. Экономика и социология труда: учеб. пособие / В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова, Т.В. Новикова. Ч Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. -92 с.
109. Потуданская, В.Ф. Эффективность труда и профессиональная культура / В.Ф. Потуданская, A.B. Калекина; федер. агенство по образованию, ГОУ ВПО Омский гос. техн. ун-т. Ч М.; ЗАО Издательство Экономика, 2009. 200 с.
110. Потуданская, В.Ф.Мотивация трудовой деятельности: подходы к исследованию и управлению / В.Ф. Потуданская, О.В. Копылова. М.: Экономика, 2005. Ч 172 с.
111. Потуданская, В.Ф. Качество жизни и качество трудовой жизни как среда формирования трудового потенциала / В.Ф. Потуданская, Д.Н. Шайкин // Экономический анализ теория и практика. Ч 2010. Ч № 25. Ч С 33Ч 38.
112. Потуданская, В.Ф. Направления стратегии повышения качества трудового потенциала /В.Ф. Потуданская, Д.Н. Шайкин // Экономический анализ теория и практика. 2010. - № 3. - С 2-6.
113. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе / Под ред. Э.П. Саруханова. М.: ЮНИТИ, 1999. - 298 с.
114. Радько, С. Оценка трудового потенциала специалистов управленческого звена / С. Радько // Проблемы управления. Ч 2006. № 1.1. C. 20-25.
115. Радько, С.Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом: Учеб. пособие / С.Г. Радько. Ч СПб.: филиал изд-ва Просвещение, 2007. Ч 318 с.
116. Радько, С.Г. Теоретические основы методов и критериев оценки трудового потенциала: монография / С.Г. Радько. М.: ИИЦ МГУДТ, 2004. -129 с.
117. Радько, С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория / С.Г. Радько. СПб.: Просвещение, 2010.-140 с.
118. Радько, С. Риски в управлении трудовым потенциалом / С. Радько, А. Афанасьева // Человек и труд. 2003. - № 10. - С. 62-65
119. Ратнер, Н.М. Развитие региона: методический подход / Н.М. Ратнер, О.М. Нестеренко, В.А. Ятнов, JI.M. Капустина. Ч Екатеринбург.: Уральский экон. гос. ун-т, 1995.Ч 136 с.
120. Ремизов, К.С. Основы экономики труда: Учебник / К.С. Ремизов. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 208 с.
121. Рофе, А.И. Научная организация труда / А.И. Рофе. М.: Изд-во МИК, 1998.-289 с.
122. Рофе, А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. М.: КНОРУС, 2010.-400 с.
123. Рофе, А.И.Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. М.: - Изд-во МИК, 1999. - 336 с.
124. Рощин, С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.
125. Рынок труда: Учебник / под ред. проф. B.C. Буланова и проф. H.A. Вогина. 3-е изд. перераб. и доп. - М.: изд-во Экзамен, 2007. - 479 с.
126. Рынок труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2004. - 208 с.
127. Свистун И.К. Причины, тенденции и пути сокращения текучести кадров на предприятиях нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности / И.К. Свистун, Э.И. Камашев, P.O. Карапетян. Ч М.: ЦНИИЭнефтехим, 1973. 30 с.
128. Сергеева Г.П. Эффективное использование трудового потенциала / Г.Г1. Сергеева, JI.C. Чижова. Ч М.: Знание, 1987 Ч 64 с.
129. Симонова И.Ф. Трудовой; потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития? нефтегазового предприятия: Учебное пособие / И:Ф. Симонова, JI.M; Дудаева. Mi: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. - 220 с.
130. Система управления трудовым; потенциалом: Текст лекции / Д.В; Чудинов; Пермск. сельск. ии-т. Пермь, 1990. 45 с. .
131. Скаржинский, М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скаржинский, И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов. М.: Экономика, 1987. Ч 102 с.
132. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие / Г.Э. Слезингер. М.: ИИФРА-М, 1996. - 336 с.
133. Слезингер, Г.Э. Социальная экономика: Учебник / Г.Э; Слезингер: Ч Mj: Дело и сервис, 2001. 364 с.
134. Совершенствование управления трудовым потенциалом. Сборник научных трудов. Киев: ИЭ АН УССР, 1983. - 150 с.138: Советский энциклопедический?словарь / Гл. ред. A.M. Прохоров. 4-е изд.-М:: Сов. Энциклопедия, 1986. - 1600 с.
135. Социальная политика: Учеб. / Под общ. ред. H.A. Вогина. 2-е изд. стереотип-М.: Издательство Экзамен. 2004. Ч 736 с.
136. Социологическая энциклопедия: В 2т. Т2 / Национальный общественно-научный фонд / Руководитель научного проекта Г.Ю. Семигин. М.: Мысль, 2003. - 863 с.
137. Струмилин, G-Г. Избранные произведения в 5-ти томах. Т.З / C.F. Струмилин. -М.:, Наука, 1964. С. 107-108.
138. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1982.-471 с.
139. Тарасов, Ю. Сущность экономических категорий трудовой потенциал и занятость, их взаимосвязь с трудовыми ресурсами / Ю. Тарасов, М. Иващишина // Вестник Адыгейского государственного университета. Ч 2006. -№ 3. Ч С. 89-93;
140. Тодаро, М.П. Экономическое развитие: Учебник /М:П. Тодаро; пер. с англ. под ред. С.М. Яковлева, Л.З. Зевина. М.: Экономический факультет МГУ, ЮНИТИ, 1997: - 671' с.
141. Токсанбаева; М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М.С. Токсанбаева. М.: Наука, 2006. - 259 с.
142. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации, / Е.П. Третьякова // Управление персоналом 2009. - №Т. - С. 136-144.147., Труд и занятость в Омской области в 2009 году: Стат. сб./ Омскстат. Ч Омск, 2010.-62 с.
143. Труд и занятость в Омской области в 2008 году: Стат. сб./ Омскстат: Ч Омск, 2009: 52 с.149! Труд и занятость в Омской области в 2007 году: Стат. сб./ Омскстат. -Омск, 2008: 62 с.
144. Трудовой^ потенциал социалистического- общества: Межвузовский сборник научных трудов. Ч Ярославль: ЯГПИ им. К.Д. Ушинского , 1986. Ч 144 с.
145. Трудовые ресурсы: формирование и, использование / Под ред. Е.В. Касимовского. -М.: Экономика; 1975. 254 с.
146. Тугускина, Т.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий / Г.Н. Тугускина.//Управление персоналом. Ч 2009. № 5.Ч С. 42-46.
147. Тучков, А.И. Экономика труда: Учебное пособие / А.И. Тучков. М.: ИКФ ЭКМОС, 2001. - 240 с.
148. Удалов, О.Ф. Кадровый потенциал и рост эффективности управления на промышленных предприятиях / О.Ф. Удалов, О.Ф. Алехина, Э.Л. Патронов // Управление персоналом 2009. - № 4. - С. 93-100.
149. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
150. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320 с.
151. Хлопова, Т. Взаимосвязь категорий, характеризующих роль и место человека в современном производстве / Т. Хлопова // Известия ИЭГА. Ч 2003.-№-2.-С. 53-58.
152. Хлопова, Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях: методология и практика исследования / Т.В. Хлопова. Ч Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. Ч 216 с.
153. Хлопова, Т. К оценке трудового потенциала предприятия / Т. Хлопова, М. Дьякович // СОЦИС. 2003. - № 3. - С. 67-74.
154. Хмелева; Г. Трудовой потенциал организации в условиях инновационного вектора развития страны / Г. Хмелева, Е. Хмелева // Проблемы современной экономики. Ч 2009. Ч № 2. Ч С. 73-85.
155. Цыганков, В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни // Человек и труд. 2007. - №2. - С. 46-49.
156. Цыганков, В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. 2006. - № 12. - С. 40^43.
157. Цыганков, В.А. Теория и методология исследования качества трудовой жизни / В.А. Цыганков; Федер. Агенство по образованию, Омский гос. техн. ун-т. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2006. Ч 280 с.
158. Цыганкова, И.В. Качество трудовой жизни молодежи России Ч концептуальные основы формирования / И.В. Цыганкова: автореф. дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук: спец. 08.00.05. М., 2008. - 56 с.
159. Цыганкова, И.В. Качество трудовой жизни молодежи в современной России / И.В. Цыганкова; федер. агенство по образованию, ГОУ ВПО Омский гос. техн. ун-т. Ч М.: ЗАО Издательство Экономика, 2009. Ч 2009.-388 с.
160. Цыганкова, И.В. Методика оценки качества трудовой жизни: учеб. пособие / И.В. Цыганкова. Ч Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. 32 с.
161. Цыганкова, И.В. Трудовая мобильность молодежи на промышленных предприятиях России: монография / И.В. Цыганкова, Т.В. Новикова. Ч Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. 256 с.
162. Чапек, В.Н. Экономика труда / В.Н. Чапек, Д.В. Максимов Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2005. - 349 с.
163. Шапкин, В.В. Управление воспроизводством трудовых ресурсов мегаполиса: Монография / В.В .Шапкин, Н.В. Василенко. СПб.: ИПК СПО, 2006.-300 с.
164. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития Екатеринбург / Н.И. Шаталова. Изд-во Урал. гос. эконом: ун-та. 1998. - 235 с.
165. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие / Н.И. Шаталова. -М.: ЮНИТИ, 2003. 393 с.
166. Шелест, Д.С. Творческий потенциал трудовых колективов / Д.С. Шелест. К.; Одесса: Выща шк. Головное изд-во, 1989. Ч 206 с.
167. Щипанова, Д.Г. Теоретические и методологические основы реформирования социально-трудовых отношений в современной России Д.Г. Щипанова: автореф. дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук: спец. 08.00.05.-М., 2004-60 с.
168. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под ред. Г.С. Вечканова, В.Т. Пуляева, ГУ им. Жданова, Л.: изд-во ГУ 1987 214 с.
169. Экономический механизм управления трудовым потенциалом: Межвед. сб. науч. тр. Омск: ОмГУ, 1990. - 147 с.
170. Экономика труда: Учебник / И.М. Алиев и др. Ч Ростов н/Д: Феникс, 2009. 393 с. - (Высшее образование)
171. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова H.A. СПб.: Питер, 2004'. - 656 с.
172. Экономика труда. 2-е изд. / Под ред. H.A. Горелова. СПб.: Питер., 2007. - 704 е.: ил. - (Серия Учебник для вузов).
173. Экономика труда: учебник / Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров A.C., Стрейко В.Т.; под ред. проф. А.И. Рофе. М.: Изд-во МИК, 2007. 304 с.
174. Экономика труда: учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю:П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 592 с.
175. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты: учебно-методический комплекс для подготовки магистров; под общ. Ред. H.A. Вогина. М.: Изд-во РАГС, 2010. - 368 с.
176. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. H.A. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - 736 с.
177. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2008 - 302 с.
178. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 2009. - 584 с. - (серия Высшее образование)
179. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.
180. Экономика труда: теоретический и практический анализ: Учебник / под ред. д-ра экон. наук, проф. A.A. Федченко. Ч М.: Изд-во Экзамен, 2007. Ч 510 с.
181. Экономика труда: Учебно-методическое пособие для гос-х служащих / под ред. д-ра экон. наук, проф. А.Ф. Зубкова. Ч М.: ЗАО Финстатинформ ИТД ЗАО КноРУС, 2002 484 с.
182. Экономика труда: Учебно-методическое пособие для дистанционной формы обучения / Сост. Г.Б. Шишков, Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. Ч М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002. 178 с.
183. Эренбергер, Р. Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика / Р.Дж. Эренбергер, P.C. Смит. М.: Изд-во МГУ, 1996.-800 с.
184. Юдина, JI. Формирование и разработка системы оценки трудового потенциала / JI. Юдина // Сибирская финансовая-школа. Ч 2006. Ч № 4. Ч С. 59-63.
185. Яковенко, Е.Г. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова, В.Д. Мостова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -319 с.
186. Яковлева, Е.В. Интелектуальный потенциал организации в условиях инновационной экономики: монография / Е.В. Яковлева. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. - 160 с.
187. Якшибаева, Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования / Г.В. Якшибаева. Ч Уфа, 2001. 106 с.
188. Addison J.T., Welfens P. J. Labor Markets and Social Security: Wage Costs, Social Security Financing and Labor Market Reforms in Europe. N. Y.: Springe, 1998. P. 404.
189. Alvin D.F., Braun M., Scott j. The Separation of work and the family: Attitudes toward woman's labor-force participation in Germany, Great Britain, and the United States // European Sociological Review, 1998. Ч Vol. 8.-No. 1.
190. Economics. Today and Tomorrow. Third Edition R.L. Miller. -Glencoe, 2001.-594 p.
191. Garson David G. Smith Michael P. Organisational democracy Participation and Selt-Management Bevelly Hills/London, 1976.- 151 p.
192. Lawler Edward E. High-invoinvolvement management. San-Francisco, 1986.-252p.
Похожие диссертации
- Развитие концепции непрерывной практической подготовки молодежи к предпринимательской деятельности
- Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий
- Методы инновационного развития кадрового потенциала организации
- Развитие экономического потенциала потребительской кооперации: теория, методология, практика
- Закономерности формирования, тенденции и механизм развития трудового потенциала в современной российской экономике: территориальный аспект