Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Корпоративная социальная политика и ее роль в воспроизводстве трудового потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Каримов, Альберт Билалович
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Корпоративная социальная политика и ее роль в воспроизводстве трудового потенциала"

На правах рукописи

Каримов Альберт Билалович

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ РОЛЬ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Специальность - 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2009

003464705

Работа выпонена в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина на кафедре Управления трудом и персоналом

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Блохина Татьяна Константиновна

кандидат экономических наук Басистый Алексей Тимофеевич

Ведущая организация: ОАО Всероссийский научно-исследовательский

институт организации управления и экономики нефтяной промышленности

Защита состоится л/(? Сси,у ЬМ) 2009 года в часов на заседании

диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу. 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан л4/ уй(угл)с, 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Яковлев Р.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Стремление Российской Федерации успешно интегрироваться в мировую экономику ставит перед крупными российскими предприятиями более высокие требования соблюдения международных стандартов, в том числе и в области управления человеческими ресурсами. Исследование международного и отечественного опыта управления человеческими ресурсами в крупных международных и российских компаниях свидетельствует о том, что реализуемая ими корпоративная социальная политика превратилась в самостоятельное направление деятельности и определяется, как неотъемлемая часть управления человеческими ресурсами.

Предприятия, ориентированные на догосрочную перспективу, заинтересованы в приеме на работу наиболее профессионального и квалифицированного персонала. Для высокопрофессиональных руководителей и специалистов, одним из главных условий при выборе места работы, является, помимо конкурентоспособной заработной платы, весомый социальный пакет, в связи с чем, предприятия заинтересованы в формировании и реализации эффективной социальной политики.

Объективная оценка эффективности проводимой социальной политики становиться особенно актуальна в период внешней финансово-экономической нестабильности, когда многие предприятия сокращают расходы на социальную политику, тем самым, сокращая количество направлений ее реализации. В этом случае особую остроту приобретает проблема выбора основных направлений реализации социальной политики, позволяющих предприятию удержать наиболее квалифицированные и профессиональные кадры, тем самым, обеспечив в дальнейшем свое перспективное развитие.

Это обуславливает актуальность проблемы корпоративной социальной политики, как элемента воспроизводства трудового потенциала, выделения и совершенствования ее основных направлений.

Общетеоретической основой диссертационного исследования

послужили научные работы известных экономистов по проблеме развития социальной политики. К числу отечественных ученых, на труды которых в методологическом и теоретическом планах опирася диссертант, относятся: А.Н. Аверин, Е.Г. Антосенков, Ю.Б. Винслав, H.H. Гриценко, C.B. Калашников, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, JLA. Костин, А.И. Кравченко, В.В. Куликов, Ю.Г. Одегов, В.Р. Полозов, В.Д. Роик, А.И. Рофе, Э.Н. Рудык, Х.Т. Тоценко, С.Ф. Фролов, Г.Н. Черкасов и другие ученые.

Исследования проблем социальной политики на корпоративном уровне проводились в работах отечественных ученых: А.И. Беляева, К.В. Блохина, H.A. Вогина, В.А. Дятлова, И.Ю. Ереминой, И.И. Кельперис, Д.А. Люблина, И.Ф. Симоновой, Д.Ю. Спиридонова. Эти вопросы отражены в работах зарубежных ученых: Д. Кейнса, Ш. Климецки, К. Макконела, У. Оучи, и др.

Однако, при достаточной изученности социальной политики, проводимой на государственном и корпоративном уровнях, проблемы совершенствования корпоративной социальной политики, выделение ее характерных черт, ее связь с социально-трудовыми отношениями по прежнему открыты, в частности, классификация, структура и направления корпоративной социальной политики, их влияние на воспроизводство трудового потенциала, требуют более глубокого изучения с учетом новых условий развития экономики.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ воспроизводства трудового потенциала посредством совершенствования корпоративной социальной политики.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

Х сформулировать понятие и определить сущность корпоративной социальной политики;

Х определить основные направления корпоративной социальной политики предприятий, расположенных на территории Российской Федерации;

Х представить классификацию типов и структуру корпоративной социальной политики;

Х установить соответствие направлений корпоративной социальной политики фазам воспроизводства трудового потенциала;

Х оценить влияние отдельных направлений корпоративной социальной политики на воспроизводство трудового потенциала;

Х показать на примере социальной политики дочерних обществ ОАО Газпром, что улучшение жилищных условий работников становится приоритетной задачей развития трудового потенциала на предприятиях.

Объектом исследования являются направления реализации социальной политики предприятий, как фактора воспроизводства трудового потенциала.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, обеспечивающие формирование и реализацию корпоративной социальной политики.

Теоретической основой послужили работы российских и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, законы и постановления, правительственные документы, материалы Международной организации труда, публикации периодической печати.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), справочная литература, материалы конференций и научных совещаний, информации, результаты проведенных автором социологических исследований, нормативные документы и официальные данные с интернет порталов крупных отечественных и зарубежных компаний, в том числе ОАО Газпром, ОАО Роснефть, ОАО ЛУКОЙЛ, ОАО ГМК Норильский никель, ОАО Сургутнефтегаз, ЗАО Распадская угольная компания, ОАО ТНК-ВР, ОАО Салаватнефтеоргсинтез, ОАО Авто ВАЗ в части проводимой ими социальной и кадровой политики.

Методологическая основа исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования: экономико-статистический; экономического и

системного анализа; научного наблюдения и обобщения, сравнительный и логический методы.

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей реализации корпоративной социальной политики как основного фактора воспроизводства трудового потенциала и разработке эффективных механизмов ее совершенствования в современных условиях.

Личный вклад соискателя в разработку проблем, выносимых на защиту:

1. Определено, что корпоративная социальная политика является неотъемлемой частью развития предприятия, самостоятельно реализуемым направлением, составляющим основу управления человеческими ресурсами предприятия; показано, что воспроизводство трудового потенциала возможно лишь при наличии эффективной корпоративной социальной политики, основная цель которой - создание условий для развития работников путем повышения их мотивации и как следствие роста производительности их труда.

2. Уточнено понятие корпоративной социальной политики как комплекса специальных мероприятий, направленных на социальное развитие работников через повышение образовательного уровня и мотивационные механизмы нематериального стимулирования, социальное партнерство, способствующее росту удовлетворенности трудом, производительности труда и уровня производственной и технологической дисциплины, снижению текучести кадров, социальную ответственность, увеличивающую капитализацию предприятия за счет повышения ее имиджа и положительно влияющую на состояние экономической и демографической ситуации в регионе, приводящей к расширению рынка рабочей силы.

3. Проведенный анализ показал, что руководство большинства предприятий в значительной мере заинтересовано в формировании политики, ориентированной на решение социальных вопросов своих работников, а сложившиеся на практике способы реализации корпоративной социальной политики позволяют сделать вывод об их ориентации на закрепление наиболее

квалифицированных и ценных работников путем предоставления социальных гарантий и льгот, а также повышение их мотивации вследствие удовлетворения основных потребностей работников.

4. Выделены основные направления реализации корпоративной социальной политики в области социального развития - профессиональное образование, раскрытие инновационного потенциала на предприятии, нематериальная мотивация работников, обеспечения жильем работников; в области социального партнерства - политика предприятия по оплате труда, материальные выплаты и компенсации, система личного и медицинского страхования, негосударственное пенсионное обеспечение, санаторно-курортное обеспечение; в области социальной ответственности - сохранение национально-культурной самобытности, поддержка культуры, помощь малочисленным народам региона, содействие социальным группам и общественным объединениям, социальная ответственность градообразующих предприятий, природоохранная деятельность и экологическая безопасность, создание нормальных условий труда. Определены подвиды этих направлений, по которым был оценен масштаб реализации социальной политики крупных предприятий РФ, показавший высокие результаты социальной политики ОАО Газпром.

5. Выявлен следующий положительный эффект в области воспроизводства трудового потенциала от реализации основных направлений корпоративной социальной политики: формирование колектива, способного приумножать интелектуальный и технологический потенциал; принятие и удержание высокопрофессиональных работников, привлечение талантливой молодежи; уменьшение времени адаптации работников и снижение уровня текучести; повышение имиджа предприятия и мотивации работников к эффективному труду и саморазвитию; улучшение психологического климата в колективе и работы по расстановке и использованию персонала.

6. Разработана классификация подходов к определению корпоративной социальной политики на основе обобщения теоретических и методологических положений к ее формированию с использованием фактологической базы

предприятий РФ; раскрыты структурные элементы корпоративной социальной политики, позволяющие проводить сравнительный анализ корпоративной социальной политики и оценивать степень их реализации.

7. Доказана необходимость улучшения жилищных условий работников, как актуальной социальной проблемы, оказывающей значительное влияние на воспроизводство трудового потенциала, и разработаны методические положения оптимизации подходов к решению жилищной проблемы через различные проекты обеспечения жильем работников. Разработанные методические положения апробированы и использованы на практике на одном из основных газодобывающих дочерних обществ ОАО Газпром - ООО Газпром добыча Уренгой.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в определении основных направлений корпоративной социальной политики, выявлении зависимости воспроизводства трудового потенциала от корпоративной социальной политики, возможности применения полученных выводов и рекомендаций при совершенствовании законодательной и нормативно-методической базы государственной и корпоративной социальных политик.

Разработанные в диссертации методологические положения и практические рекомендации могут быть использованы органами государственной власти в процессе формирования государственной социальной политики на уровне стимулирования развития региона и при разработке мер по обеспечению населения жильем, а также дает возможность крупным и средним российским корпорациям определить тип и оценить структуру собственной социальной политики, определить пути ее совершенствования, разработать методику оптимизации проектов обеспечения жильем работников, в результате чего увеличить количество работников, улучшивших свои жилищные условия.

Материалы диссертационного исследования могут использоваться в процессе преподавания экономических дисциплин Экономическая теория, Экономика предприятия и других, а также в системе подготовки и переподготовки специалистов.

Апробация работы. Основные результаты исследования, их выводы и положения докладывались и получили одобрение на 7-ой научно-технической конференции Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина (январь, 2007 г.); на 7-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина (сентябрь, 2007 г.).

Опытно-экспериментальной базой являлись предприятия ОАО Газпром, на основе которых проводилась апробация разработанных методических положений по оптимизации методов улучшения жилищных условий работников и выявлена зависимость воспроизводства трудового потенциала от улучшения жилищных условий.

По результатам выпоненных исследований опубликовано 15 печатных работ, в том числе 9 статей в отраслевых журналах и 6 тезисов докладов на всероссийских и отраслевых конференциях, общим объемом более 2,4 п. л., в том числе рекомендованных ВАК - 4.

Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру работы: Введение.

1. Основные теоретико-методологические подходы к социальной политике предприятий.

1.1. Понятия и сущность корпоративной социальной политики.

1.2. Основные направления корпоративной социальной политики предприятий, располагающихся на территории Российской Федерации.

1.3. Классификация типов и структура корпоративной социальной политики.

2. Основные направления совершенствования корпоративной социальной политики как элемента воспроизводства работников.

2.1. Влияние корпоративной социальной политики на воспроизводство работников.

2.2. Механизмы улучшения корпоративной социальной политики путём перспективного развития персонала предприятия.

2.3. Улучшение жилищных условий работников как одно из основных направлений социальной политики предприятий, влияющее на воспроизводство трудового потенциала.

3. Корпоративная жилищная политика как элемент социального развития работников.

3.1. Анализ методов обеспечения жильем работников на отечественных и зарубежных предприятиях.

3.2. Жилищные условия работников ООО Газпром добыча Уренгой и возможные пути их улучшения.

3.3. Методические рекомендации по оптимизации подходов к обеспечению жильем работников.

Заключение. Библиография.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель и задачи исследования, дана характеристика предмета и объекта исследования, сформулированы элементы научной новизны данной работы, показана научная и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе Основные теоретико-методологические подходы к социальной политике предприятий рассмотрены основные принципы и методы реализации социальной политики на российских предприятиях.

Получение высокой прибыли и создание условий для дальнейшего развития - это главные цели экономической деятельности. Для достижения этих целей необходимо проведение эффективной корпоративной социальной политики, которая является одним из важнейших направлений деятельности предприятия.

При выпонении производственных задач многие предприятия делают ставку на квалифицированные кадры, способные не только качественно

реализовывать принятые решения, но и активно участвовать в их разработке. Динамичные и инициативные работники, использующие нестандартные подходы в решении поставленных задач, являются необходимым условием перспективного развития предприятий. В связи с этим, в области управления человеческими ресурсами, предприятия ориентируются на создание условий для реализации творческого потенциала работников, обеспечивая их конкурентоспособной заработной платой и социальными льготами.

Социальная политика представляет собой сложную систему взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, среди которых мы выделили три основные составляющие: социальное развитие, социальное партнерство и социальная ответственность (рис.1). Задачи корпоративной социальной политики являются движущими факторами ее формирования и реализации. Решение этих задач несет выгоду самим предприятиям, их работникам и жителям региона, которые являются объектами социальной политики.

Основные составляющие корпоративной социальной политики

1 1 г 1

Социальное развитие Социальное партнерство Социальная ответственность

> Мобилизация трудовой активности работников (мотивация) > Снижение текучести кадров и повышение стабильности колектива > Увеличение капитализации предприятия за счет повышения имиджа

Высокая эффективность инвестиций в корпоративное образование * Рост удовлетворенности трудом и повышение производительности труда > Улучшение экономической ситуации в регионе

> Новаторский эффект образования * Повышение уровня производственной и технологической дисциплины Расширение рынка рабочей силы за счет улучшения демографической ситуации в регионе

Рисунок 1. Основные составляющие корпоративной социальной политики

1. Социальное развитие. Социальная политика в области формирования человеческого капитала представляет собой систему мер воздействия на социальную сферу, целью которой является создание условий для всестороннего развития работников, формирования высококвалифицированной, инициативной рабочей силы, обладающей высоким творческим и интелектуальным потенциалом. Для того чтобы сформировать догосрочную программу развития человеческих ресурсов, необходимо проанализировать ситуацию, сложившуюся в этой сфере к настоящему времени.

2. Социальное партнерство. Отношения социального партнерства содействуют формированию социального капитала общества и способствуют формированию социальной ответственности трех сторон: работники (профсоюзы), работодатели и правительство. И включает заботу о здоровье работников, обеспечение безопасности труда, благоприятные эргонометрические и санитарно-гигиенические условия труда, обеспечение экологической чистоты производства; вопросы медицинского страхования, пенсионного обеспечения работников и т.д.

3. Социальная ответственность. Сейчас во всём мире принято, что крупные предприятия несут ответственность перед населением региона, где они функционируют. Поэтому они дожны проводить эффективную корпоративную социальную политику, позволяющую ей развиваться, принося пользу своим работникам, акционерам, потребителям продукции, при этом создавая эффективную почву для экономики страны, внося одновременно ощутимый вклад в общество. Неотъемлемой частью социальной политики дожно стать формирование образа предприятия - структуры, выпоняющей предписанные ей социальные обязанности, заботящейся о принесении возможно большей пользы всему обществу.

Разработанная классификация подходов к реализации корпоративной социальной политики включает шесть основных классификационных признаков, приведенных на рисунке 2. Все рассмотренные классификационные признаки социальной политики с различных сторон могут быть использованы при изучении видов социальной политики предприятий.

Классификация подходов к реализации корпоративной социальной политики

Преобладающий тип социальной политики

Неэффективная социальная политика

Экстенсивная социальная политика

Эффективная социальная политика

Соразмерность социальной политики

Социальные инвестиции соответствуют

масштабам деятельности

Социальные инвестиции

меньше масштабов деятельности

Публичность и прозрачность социальной политики

Непрозрачная социальная политика

Прозрачная социальная политика

Направленность социальной политики

Внешняя социальная политика

Внутренняя социальная политика

Масштаб реализации

внешней социальной политики

Федеральный уровень

Региональный уровень

Местный уровень

Массовость охвата или дифференцирован-ность внутренней социальной политики

Все работники предприятия

Привилегированные, заслуженные работники

Наименее защищенные в социальном плане работники

Рисунок 2. Классификация подходов к реализации корпоративной социальной политики

Для углубления понимания структуры корпоративной социальной политики, в диссертационной работе представлена ее детальная характеристика. В социальной политике любого предприятия можно выделить несколько основных специфических признаков, объединенных нами в структуру социальной политики (рис. 3). Главным достоинством разработанной структуры является комплексность, в связи с чем, она представляет не только теоретический интерес, но и может применяться при анализе работы различных предприятий. Сравнивая составляющие различных предприятий, приведенные на рисунке 3, можно судить о степени развития социальной политики на конкретном предприятии.

Во второй главе Основные направления совершенствования корпоративной социальной политики как элемента воспроизводства работников рассмотрено влияние социальной политики на воспроизводство трудового потенциала и исследованы направления ее совершенствования.

В диссертации исследованы и определены направления социальной политики предприятий, положительно влияющие на фазы воспроизводства трудового потенциала. Это преимущественное право приема молодых специалистов, социальные гарантии пенсионерам, социальная защита при массовом сокращении работников, регулярная индексация зарплаты, реализация корпоративных проектов, в т.ч. жилищных, объективность при процедуре отбора персонала, юридическое оформление трудовых отношений, преимущество при приеме членов семьи работников, работа с подрастающим поколением, наставничество, научно-практические конференции и семинары, улучшение условий труда, ознакомительные семинары, культурно-спортивные мероприятия, сотрудничество с вузами, профессиональная подготовка, переподготовка, оценка труда, подготовка резерва кадров, положительный имидж предприятия, формирование мотивационного механизма, благоприятный социально-психологический климат, забота о сотрудниках, соблюдение требований охраны труда, медицинское и санаторно-курортное обслуживание работников.

В диссертационной работе направления реализации социальной политики разделены на два вида: первые - закреплены законодательно, а вторые

Рисунок 3. Структура корпоративной социальной политики

предприятие ставит перед собой самостоятельно. Предприятию необходимо определить направления корпоративной социальной политики второго вида, от которых будет зависеть его эффективное функционирование.

Для определения особенностей развития социальной политики мы провели анализ потребности в формировании корпоративной социальной политики в ООО Газпром добыча Уренгой, и определили ее влияние на основные фазы воспроизводства трудового потенциала. Они, в первую очередь, определяются позицией руководства предприятия к созданию условий для постоянного роста работников путем создания высокой мотивации и, как следствие, высокой производительности труда, а также активностью профсоюзного движения на предприятии, способного отстаивать социальные гарантии и права работников.

Среди механизмов улучшения корпоративной социальной политики мы выделили четыре перспективных направления: построение системы грейдов, проведение корпоративных конкурсов социальных проектов, внедрение механизмов корпоративной социальной отчетности и улучшение жилищных условий работников.

1. Построение системы грейдов в диссертационной работе отнесено к области социального развития, ее внедрение позволяет: сделать более прозрачными принципы установления оклада и его повышения, а решения по данному вопросу менее субъективными, уменьшить текучесть кадров, возможность точнее планировать фонд оплаты труда,

2. Проведение корпоративного конкурса социальных проектов позволяет установить партнерские отношения с регионами присутствия. Конкурс является новым методом благотворительной деятельности для предприятий.

3. По приводимой корпоративной социальной отчетности можно судить о деятельности предприятия и его социальной направленности. В мире существуют несколько стандартов социальной отчетности: Account Ability 1000 (АА1000), Global Reporting Initiative (GRI), Social Accountability 8000 (SA 8000), каждый из которых необходимо применять в зависимости от конкретных целей предприятия, и от того, на какую группу людей они рассчитаны. Внедрение единых стандартов

корпоративной социальной отчетности на территории РФ позволит унифицировать социальную отчетность и дать более четкое представление о предприятиях и их социальной политике.

4. В ходе исследования роли, значения и основных направлений реализации корпоративной социальной политики российских предприятий, автором было проведено социологическое исследование среди работников одного из ведущих предприятий ОАО Газпром - ООО Газпром добыча Уренгой (ранее предприятие называлось ООО Уренгойгазпром, с 01 февраля 2008 года переименовано в связи с реструктуризацией ОАО Газпром), находящегося в Ямало-Ненецком автономном округе, г. Новый Уренгой. Проведенное социологическое исследование выявило приоритетное с точки зрения работников направление корпоративной социальной политики: обеспечение работников собственным жильем. В диссертационной работе выявлено значительное влияние жилищных условий на государство, предприятие и работника (рис. 4).

Корпоративная социальная политика, зависит от целей предприятия и средств их достижения. При этом на каждом предприятии сложилась своя, уникальная социальная политика, формы и методы ее реализации: одни предприятия делают ставку на социальное партнерство, другие уделяют больше внимания социальной ответственности, третьи делают упор на социальное развитие. Приоритеты в корпоративной социальной политике дожны формироваться, исходя из реальных насущных потребностей работников, разработки специализированных социальных программ, действие которых дожно быть направлено на совершенствование профессиональной подготовки и роста персонала и создание приемлемых социально-бытовых условий труда. Это позволило сделать вывод, что на сегодняшний день реализация социальной политики имеет разноплановый характер, который определяется исходя из требований времени и стратегических задач, стоящих перед предприятием.

В третьей главе Корпоративная жилищная политика как элемент социального развития работников проведен анализ возможностей решения

Рисунок 4. Жилищные условия, влияющие на государство, предприятие и работника

жилищной проблемы, создания достойной и комфортной среды проживания работникам средних и крупных предприятий.

Обеспечение работников и их семей достойным жильем остается одной из наиболее сложных и острых проблем для государства и всех отраслей промышленности. От ее решения зависит не только моральное и физическое здоровье работников, но и их мотивация. Исследованное в диссертации влияние улучшения жилищных условий на работника показало повышение производительности труда и ответственности работников за выпоненное задание и более четкое соблюдение ими требований охраны труда.

На основании анализа методов обеспечения жильем работников на российских и зарубежных предприятиях в диссертации предложены методические рекомендации по оптимизации подходов к обеспечению жильем работников и разработана блок-схема агоритма оптимизации методов по улучшению жилищных условий.

Исследования необходимости в улучшении жилищных условий в г. Новый Уренгой и за его пределами и обеспеченности жильем работников ООО Газпром добыча Уренгой, проведенные автором с помощью социологических опросов в 2006-2007 годах, определили пожелания и возможности работников ООО Газпром добыча Уренгой и выявили высокую потребность работников в улучшении жилищных условий и ограниченности финансовых возможностей работников в его приобретении. В связи с чем, была выявлена потребность в определении метода, позволяющего улучшить жилищные условия большому количеству работников.

Проведенный нами анализ методов обеспечения жильем на российских и зарубежных предприятиях позволил выделить восемь основных методов улучшения жилищных условий (Таблица 1). Результаты расчетов общей суммы затрат работника и предприятия на реализацию рассмотренных в диссертации методов по обеспечению работников жильем (однокомнатной квартирой) в г. Новый Уренгой представлены на рисунке 5. Каждый стобец графика отражает суммарные затраты работника и предприятия, разделяемые разными цветами.

Таблица 1

Методы улучшения жилищных условий работников

№ п / п Название метода Номер стобца затрат на рисунках 5 и 6. Получаемый результат

1. Предприятие арендует жилье для работников. Стобец 1 В догосрочной перспектив наибольшие затраты дл предприятия.

2. Предприятие предоставляет жилье в наем или общежитие работникам на время работы. Варианты: предприятие выкупает жилье на свободном рынке недвижимости или строит жилье. Предприятие выкупает жилье на свободном рынке недвижимости: стобец 2 Для приобретения и содержани жилищного фонда необходимь значительные финансовы средства предприятия.

Предприятие строит жилье: стобец 3

3. Предприятие безвозмездно передает жилье работнику в собственность. Варианты: предприятие выкупает жилье на свободном рынке недвижимости или строит жилье. Предприятие выкупает жилье на свободном рынке недвижимости: стобец 2 Высокие издержки н возвращающихся средст предприятия. Не невозможности массовог предоставления такого жилья.

Предприятие строит жилье: стобец 3

4. Предприятие выкупает жилье за счет собственных средств и продает его работнику с рассрочкой платежа. Стобец 4 Высокие начальные затрать предприятия на приобретени жилья. Предприятие несе убытки в связи инфляцией.

5. Предприятие выкупает жилье за счет заемных средств и продает его работнику, выплачивая проценты начисленные коммерческим банком. Стобец 5 Предприятие может погашать коммерческом банке тольк ограниченное количеств кредитов

6. Предприятие строит жилье за счет собственных средств и продает его работнику. Стобец 6 Высокие начальные затрать предприятия на строительство.

7. Предприятие строит жилье за счет заемных средств коммерческого банка и продает его работнику. Стобец 7 Работники в большок количестве могут получат! жилье по стоимости ниж рыночной, при этом предприятия нет высоки затрат.

8. Предприятие выступает основным поручителем на получение кредита в банке работником с целью приобретения жилья. Стобец 8 Наибольшие затраты дл работника. Работник може стать жертвой махинаций ш строительном рынке.

Затраты для различных методов обеспечения жильем

Рисунок 5. Общая сумма затрат работника и предприятия на реализацию рассматриваемых методов по обеспечению жильем в г.Новый Уренгой

Начальный капитал предприятия, необходимый для реализации рассматриваемых методов на первом этапе строительства, представлен на рисунке 6, из которого видно, что методы № 2,3,4,6 предполагают значительное отвлечение финансов предприятия уже на начальном этапе, в связи с чем, невозможно применение данных методов для предоставления жилья большому количеству работников.

Затраты для различных методов обеспечения жильем

Рисунок 6. Начальные затраты предприятия на осуществление методов по обеспечению жильем работников предприятия в г.Новый Уренгой

Анализ результатов, приведенных в таблице 1, показывает, что в сложившихся условиях оптимальным является седьмой рассмотренный метод, в

котором предприятие строит жилье за счет заемных средств коммерческого банка и продает его работнику. Данный механизм позволяет при минимальных затратах предприятия улучшить жилищные условия большему числу работников, тем самым наиболее эффективно реализовать одно из основных направлений корпоративной социальной политики предприятия. При этом в методах № 4-8 социальная помощь предприятия может выражаться в виде предоставления работникам денежных компенсаций части стоимости приобретаемого жилья. Во всех этих случаях стоимость жилья для работников будет меньше на сумму полученной компенсации.

На рисунке 7 отображена эффективность от реализации проекта по

Эффективность от реализации проекта по улучшению жилищных _условий_

Социальная

Экономическая

Повышение мотивации работников. Повышение производительности труда.

Повышение удовлетворенности работой на предприятии.

Снижение текучести кадров и уменьшение расходов на прием и обучение вновь принятых работников.

Улучшение здоровья и общее снижение заболеваемости работников. Уменьшение расходов на оплату больничных листов.

Повышение ответственности работников. Снижение числа случаев нарушения требований охраны труда и техники безопасности, повышение дисциплины.

Ч г 4 к

Увеличение количества работников обеспеченных жильем. Повышение стабильности колектива. Снижение расходов на строительство и содержание жилищного фонда, находящегося в собственности предприятия.

Рисунок 7. Эффективность от реализации проекта

улучшению жилищных условий, которая состоит из связанных между собой экономической и социальной составляющих.

Проведенный автором социологический опрос работников ООО Газпром добыча Уренгой показал, что 63 % из числа работников, желающих приобрести жилье, готовы улучшить свои жилищные условия по предлагаемому седьмому методу. Это говорит о том, что применение данного метода позволит обеспечить жильем значительное количество работников предприятия.

В ООО Газпром добыча Уренгой 14 августа 2007 года утверждено положение и начата работа по обеспечению жильем работников предприятия по себестоимости строительства в г. Новый Уренгой и за пределами районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. Заинтересованность большого числа работников принять участие в данной программе доказывает эффективность выбранного метода.

В заключении приведены выводы и рекомендации, представляющие основные результаты работы.

В результате исследований проанализированы основные принципы, методы и направления формирования и реализации социальной политики предприятий, расположенных на территории РФ; приведена классификация и структура корпоративной социальной политики; определено положительное влияние эффективной социальной политики предприятий на основные фазы воспроизводства трудового потенциала; предложены перспективные направления совершенствования социальной политики российских предприятий; определено наиболее актуальное для работников направление корпоративной социальной политики - улучшение жилищных условий и рассмотрены существующие и предлагаемые схемы обеспечения жильем работников; определено влияние улучшения жилищных условий на повышение производительности и мотивацию труда, снижение текучести кадров, более строгому соблюдению работниками требований охраны труда, снижению расходов на оплату больничных листов; разработаны методические положения оптимизации подходов к обеспечению

жильем работников и проведена экспериментальная проверка методических положений на базе ООО Газпром добыча Уренгой.

По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:

1. Каримов А.Б. Процесс воспроизводства работников на примере нефтегазодобывающего предприятия Крайнего Севера // Вестник университета. М.: Государственный университет управления, - 2007. - № 6(6). - 0,5 п.л.

2. Каримов А.Б., Еремина И.Ю., Влияние корпоративной социальной политики предприятий ОАО Газпром на воспроизводство трудового потенциала // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом -2007.-№ 11. -0,7/0,35 п.л.

3. Каримов А.Б., Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО Газпром // Кадровик. Кадровый менеджмент - 2008. - № 2. - 0,5/0,16 п.л.

4. Каримов А.Б., Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В. Особенности формирования и реализации корпоративной политики на предприятиях нефтегазового комплекса Российской Федерации // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2007. - № 3. - 1/0,33 п.л.

5. Каримов А.Б., Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В. Влияние условий труда работников на состояние трудовой дисциплины на предприятии // Газовая промышленность. - 2006. -№7.-0,5/0,16 п.л.

6. Каримов А.Б., Еремина И.Ю. Влияние корпоративной социальной политики на использование трудового потенциала в ООО Уренгойгазпром // Тезисы докладов 7-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России Новые технологии в газовой промышленности. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007г. - 0,06/0,03 п.л.

7. Каримов А.Б., Еремина И.Ю. Особенности формирования и реализации корпоративной социальной политики на предприятиях нефтегазового комплекса Российской Федерации // Тезисы докладов 7-ой научно-технической конференции

Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России. - М: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007г. - 0,06/0,03 п.л.

8. Каримов А.Б., Еремина И.Ю. Оптимизация подходов к реализации актуальных социальных проблем предприятий нефтегазовой отрасли РФ // Тезисы докладов 7-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России Новые технологии в газовой промышленности. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007г.-0,06/0,03 п.л.

9. Каримов А.Б., Еремина И.Ю. Оптимизация методов улучшения жилищных условий работников // Газовая промышленность. - 2007. - № 120,3/0,15 п.л.

10. Каримов А.Б., Еремина И.Ю. Основные эффективные фазы использования трудового потенциала на примере ООО Уренгойгазпром // Тезисы докладов 7-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России Новые технологии в газовой промышленности. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007г. - 0,06/0,03 п.л.

11. Каримов А.Б., Еремина И.Ю. Реализация корпоративной социальной политики через оптимизацию методов улучшения жилищных условий работников // Экономика и организация управления производством в газовой промышленности: науч.-экон.сб.- М.: ООО ИРЦ Газпром, 2007.- № 2. -0,5/0,25 п.л.

12. Каримов А.Б., Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В. Система управления процессом адаптации молодых специалистов на предприятиях ОАО Газпром // Газовая промышленность. - 2006. - № 7. - 0,5/0,16 п.л.

13. Каримов А.Б., Еремина И.Ю. Совершенствование социальной политики через оптимизацию подходов и схем обеспечения жильем работников предприятий ОАО Газпром // Тезисы докладов 7-ой научно-технической конференции Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового

комплекса России. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007г. -0,06/0,03 п.л.

14. Каримов А.Б., Еремина И.Ю. Формирование и реализация социальной политики как элемента воспроизводства работников ОАО Газпром// Тезисы докладов к 2-ой юбилейной конференции: Человек. Образование. Труд. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2008г.- 0,06/0,03 п.л.

15. Каримов А.Б., Еремина И.Ю. Основные эффективные фазы использования трудового потенциала на примере ООО Газпром добыча Уренгой // Инновационный потенциал молодых ученых и специалистов ОАО Газпром - призеров 2008 года, М.: ООО ИРЦ Газпром, Т.1.- № 2. -0,3/0,15 п.л.

Заказ № 59/02/09 Подписано в печать 12.02.2009 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,5

Г^ ООО "Цифровичок", тел. (495) 797-75-76; (495) 649-83-30 www.cfr.rii; е-таИ:т/о@с/г.ги

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Каримов, Альберт Билалович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ ПРЕДПРИЯТИЙ.

1.1. Понятия и сущность корпоративной социальной политики.

1.2. Основные направления корпоративной социальной политики предприятий, располагающихся на территории Российской Федерации.

1.3. Классификация типов и структура корпоративной социальной политики.

2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ КАК ЭЛЕМЕНТА ВОСПРОИЗВОДСТВА РАБОТНИКОВ.

2.1. Влияние корпоративной социальной политики на воспроизводство работников.

2.2. Механизмы улучшения корпоративной социальной политики путём перспективного развития персонала предприятия.

2.3. Улучшение жилищных условий работников как одно из основных направлений социальной политики предприятий, влияющее на воспроизводство трудового потенциала.

3. КОРПОРАТИВНАЯ ЖИЛИЩНАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ.

3.1. Анализ методов обеспечения жильем работников на отечественных и зарубежных предприятиях.

3.2. Жилищные условия работников ООО Газпром добыча Уренгой и возможные пути их улучшения.

3.3. Методические рекомендации по оптимизации подходов к обеспечению жильем работников.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Корпоративная социальная политика и ее роль в воспроизводстве трудового потенциала"

Стремление Российской Федерации успешно интегрироваться в мировую экономику ставит перед крупными российскими предприятиями более высокие требования соблюдения международных стандартов, в том числе и в области управления человеческими ресурсами. Исследование международного и отечественного опыта управления человеческими ресурсами в крупных международных и российских компаниях свидетельствует о том, что реализуемая ими корпоративная социальная политика превратилась в самостоятельное направление деятельности и определяется как неотъемлемая часть управления человеческими ресурсами.

Главное богатство любого предприятия - не оборотные средства или производственные мощности. Главное - это люди, которые своим трудом создают и приумножают материальные ценности, способствуя развитию предприятия и реализации намеченных целей. Выход российских предприятий на международный уровень, и их интеграция в мировые рынки, ставит перед предприятиями определенные требования более внимательного отношения к каждому сотруднику, его труду, социальным запросам и профессиональному росту. Предприятия, ориентированные на догосрочную перспективу, заинтересованы в приеме на работу наиболее профессионального и квалифицированного персонала. Для высокопрофессиональных руководителей и специалистов одним из главных условий при выборе места работы, является, помимо конкурентоспособной заработной платы, весомый социальный пакет, в связи с чем предприятие заинтересовано в формировании и реализации эффективной социальной политики.

Объективная оценка эффективности проводимой социальной политики становиться особенно актуальной в период внешней финансово-экономической нестабильности, когда многие предприятия сокращают расходы на социальную политику, тем самым сокращая количество направлений ее реализации. В этом случае особую остроту приобретает проблема выбора основных направлений реализации социальной политики, позволяющих предприятию удержать наиболее квалифицированные и профессиональные кадры, тем самым обеспечив в дальнейшем свое перспективное развитие.

В современной действительности в силу того, что в России произошел полиформизм собственности и идет развитие многоукладной экономики, социально-трудовые отношения претерпели значительные изменения. В связи с переходом на частную собственность государство утратило основные рычаги управления в организации труда. Представители бизнеса, особенно это выражено в меком и среднем бизнесе, организовывая трудовые отношения, стараются их упростить. Сегодня отошла на второй план научная организация труда, мы не говорим о производительности труда как показателе с точки зрения государственной оценки и управления, статистический показатель производительности труда службой государственной статистики не учитывается, и не везде используется нормирование труда.

В настоящий момент в России существуют мекие, средние и крупные предприятия. В небольших по численности городах крупные предприятия являются градообразующими. Часть отечественных крупных предприятий объединены в компании, такие как ОАО Газпром, ОАО Нефтяная компания Роснефть, ОАО ЛУКОЙЛ, ОАО ГМК Норильский никель и т.д. Именно в крупных компаниях, как нигде сохранися трансформировавшийся в современных условиях комплексный подход к регулированию социально-трудовых отношений. И хотя число крупных и особо крупных предприятий небольшое, по сравнению с существующим количеством меких предприятий, объем получаемых от них налогов составляет значительную часть при формировании бюджета РФ. И особенно это касается предприятий одной из самых развитых в России отраслей добывающей. Большая часть этих предприятий находится в северных регионах России с суровыми и неблагоприятными климатическими условиями, имеющих специфику в плане обеспечения трудовых ресурсов и организации эффективности труда. Обеспечение работников жильем в этих условиях имеет особое значение. Об актуальности проблемы говорит и то, что улучшение жилищных условий работников газовой отрасли решает одновременно множество проблем, которые вынесены на государственный уровень и входят в рамки реализации нескольких национальных проектов, таких как Доступное и комфортное жилье - гражданам России, улучшение демографической ситуации в России и т.д. Для развития северных регионов Российской Федерации необходимо привлекать в эти регионы и удерживать там высококвалифицированные кадры, решая социальные проблемы работников, в т.ч. одну из основных - обеспечение жильем. Однако до настоящего времени не удалось достичь существенного улучшения ситуации в жилищной сфере, повысить доступность жилья для населения и обеспечить комфортные и безопасные условия проживания [4].

Масштабы деятельности крупнейших российских предприятий имеют стратегическое значение для развития всей экономики страны и затрагивают интересы огромного количества людей. Отсюда вытекает ряд важнейших принципов в их деятельности - относиться внимательно к интересам общества, всецело содействовать социально-экономическому развитию российских регионов, созданию в них благоприятного делового климата, поддержанию достойных условий труда, социального и духовного благополучия людей.

Проведенный анализ научной и публицистической литературы по проблеме социальной политики выявил, что предмет нашего исследования: корпоративная социальная политика, проводимая в крупных отечественных предприятиях, и ее влияние на воспроизводство трудового потенциала в новых экономических условиях - остается непроработанной и малоизученной темой.

Это определило актуальность проблемы исследования корпоративной социальной политики, т.к. в числе факторов мотивации труда, факторов, способствующих закреплению работников на предприятиях, а также реализации аспектов воспроизводства рабочей силы, обеспечения рынка труда высококвалифицированной рабочей силой и т.д. имеет особое значение проводимая предприятиями социальная политика, в том числе обеспечение жильем работников.

Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы известных экономистов по проблеме развития социальной политики. К числу отечественных ученых, на труды которых в методологическом и теоретическом планах опирася диссертант, относятся:

A.Н. Аверин, Е.Г. Антосенков, Т.К. Блохина, Ю.Б. Винслав, Н.Н. Гриценко, С.В. Калашников, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, JI.A. Костин, А.И. Кравченко,

B.В. Куликов, Ю.Г. Одегов, В.Р. Полозов, В.Д. Роик, А.И. Рофе, Э.Н. Рудык, Х.Т. Тоценко, С.Ф. Фролов, Г.Н. Черкасов и другие ученые.

Исследования проблем социальной политики на корпоративном уровне проводились в работах отечественных ученых: А.И. Беляева, К.В. Блохина, Н.А. Вогина, В.А. Дятлова, И.Ю. Ереминой, И.И. Кельперис, Д.А. Люблина, И.Ф. Симоновой, Д.Ю. Спиридонова. Эти вопросы отражены в работах зарубежных ученых: Д. Кейнса, Ш. Климецки, К. Макконела, У. Оучи, и др.

Однако при достаточной изученности социальной политики, проводимой на государственном и корпоративном уровнях, проблемы совершенствования корпоративной социальной политики, выделение ее характерных черт, ее связь с социально-трудовыми отношениями по-прежнему открыты, в частности, классификация, структура и направления корпоративной социальной политики, их влияние на воспроизводство трудового потенциала требуют более глубокого изучения с учетом новых условий развития экономики.

Это обуславливает актуальность проблемы корпоративной социальной политики как элемента воспроизводства трудового потенциала, выделения и совершенствования ее основных направлений.

Нами проанализированы подходы к определению социальной политики, ее связь с социально-трудовыми отношениями в научной литературе, международных документах и выделены ее характерные аспекты.

Актуальность проблемы исследования заключается в разработке и формировании основных принципов корпоративной социальной политики, выделении и совершенствовании ее проблемного направления - улучшение жилищных условий работников и оценка его влияния на воспроизводство трудового потенциала.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ воспроизводства трудового потенциала посредством совершенствования корпоративной социальной политики.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

Х сформулировать понятие и определить сущность корпоративной социальной политики;

Х определить основные направления корпоративной социальной политики предприятий, расположенных на территории Российской Федерации;

Х представить классификацию типов и структуру корпоративной социальной политики;

Х установить соответствие направлений корпоративной социальной политики фазам воспроизводства трудового потенциала;

Х оценить влияние отдельных направлений корпоративной социальной политики на воспроизводство трудового потенциала;

Х показать на примере социальной политики дочерних обществ ОАО Газпром, что улучшение жилищных условий работников становится приоритетной задачей развития трудового потенциала на предприятиях.

Объектом исследования являются направления реализации социальной политики предприятий как фактора воспроизводства трудового потенциала.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, обеспечивающие формирование и реализацию корпоративной социальной политики.

Теоретической основой послужили работы российских и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, законы и постановления, правительственные документы, материалы Международной организации труда, публикации периодической печати.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), справочная литература, материалы конференций и научных совещаний, информации, результаты проведенных автором социологических исследований, нормативные документы и официальные данные с интернет-порталов крупных отечественных и зарубежных компаний, в том числе ОАО Газпром, ОАО Роснефть, ОАО ЛУКОЙЛ, ОАО ГМК Норильский никель, ОАО Сургутнефтегаз, ЗАО Распадская угольная компания, ОАО ТНК-BP, ОАО Салаватнефтеоргсинтез, ОАО Авто ВАЗ в части проводимой ими социальной и кадровой политики.

Методологическая основа исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования: экономико-статистический; экономического и системного анализа; научного наблюдения и обобщения, сравнительный и логический методы.

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей реализации корпоративной социальной политики как основного фактора воспроизводства трудового потенциала и разработке эффективных механизмов ее совершенствования в современных условиях.

Личный вклад соискателя в разработку проблем, выносимых на защиту:

1. Определено, что корпоративная социальная политика является неотъемлемой частью развития предприятия, самостоятельно реализуемым направлением, составляющим основу управления человеческими ресурсами предприятия; показано, что воспроизводство трудового потенциала возможно лишь при наличии эффективной корпоративной социальной политики, основная цель которой - создание условий для развития работников путем повышения их мотивации и как следствие роста производительности их труда.

2. Уточнено понятие корпоративной социальной политики как комплекса специальных мероприятий, направленных на: социальное развитие работников через повышение образовательного уровня и мотивационные механизмы нематериального стимулирования; социальное партнерство, способствующее росту удовлетворенности трудом, производительности труда и уровня производственной и технологической дисциплины, снижению текучести кадров; социальную ответственность, увеличивающую капитализацию предприятия за счет повышения ее имиджа и положительно влияющую на состояние экономической и демографической ситуации в регионе, приводящей к расширению рынка рабочей силы.

3. Проведенный анализ показал, что руководство большинства предприятий в значительной мере заинтересовано в формировании политики, ориентированной на решение социальных вопросов своих работников, а сложившиеся на практике способы реализации корпоративной социальной политики позволяют сделать вывод об их ориентации на закрепление наиболее квалифицированных и ценных работников путем предоставления социальных гарантий и льгот, а также повышение их мотивации вследствие удовлетворения основных потребностей работников.

4. Выделены основные направления реализации корпоративной социальной политики в области социального развития - профессиональное образование, раскрытие инновационного потенциала на предприятии, нематериальная мотивация работников, обеспечение жильем работников; в области сог^иалыюго партнерства Ч политика предприятия по оплате труда, материальные выплаты и компенсации, система личного и медицинского страхования, негосударственное пенсионное обеспечение, санаторно-курортное обеспечение; в области со1{иальной ответственности - сохранение национально-культурной самобытности, поддержка культуры, помощь малочисленным народам региона, содействие социальным группам и общественным объединениям, социальная ответственность градообразующих предприятий, природоохранная деятельность и экологическая безопасность, создание нормальных условий труда. Определены подвиды этих направлений, по которым был оценен масштаб реализации социальной политики крупных предприятий РФ, показавший высокие результаты социальной политики ОАО Газпром.

5. Выявлен следующий положительный эффект в области воспроизводства трудового потенциала от реализации основных направлений корпоративной социальной политики: формирование колектива, способного приумножать интелектуальный и технологический потенциал; принятие и удержание высокопрофессиональных работников, привлечение талантливой молодежи; уменьшение времени адаптации работников и снижение уровня текучести; повышение имиджа предприятия и мотивации работников к эффективному труду и саморазвитию; улучшение психологического климата в колективе и работы по расстановке и использованию персонала.

6. Разработана классификация подходов к определению корпоративной социальной политики на основе обобщения теоретических и методологических положений к ее формированию с использованием фактологической базы предприятий РФ; раскрыты структурные элементы корпоративной социальной политики, позволяющие проводить сравнительный анализ корпоративной социальной политики и оценивать степень их реализации.

7. Доказана необходимость улучшения жилищных условий работников как актуальной социальной проблемы, оказывающей значительное влияние на воспроизводство трудового потенциала, и разработаны методические положения оптимизации подходов к решению жилищной проблемы через различные проекты обеспечения жильем работников. Разработанные методические положения апробированы и использованы на практике на одном из основных газодобывающих дочерних обществ ОАО Газпром - ООО Газпром добыча Уренгой.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в определении основных направлений корпоративной социальной политики, выявлении зависимости воспроизводства трудового потенциала от корпоративной социальной политики, возможности применения полученных выводов и рекомендаций при совершенствовании законодательной и нормативно-методической базы государственной и корпоративной социальных политик.

Разработанные в диссертации методологические положения и практические рекомендации могут быть использованы органами государственной власти в процессе формирования государственной социальной политики на уровне стимулирования развития региона и при разработке мер по обеспечению населения жильем, а также дают возможность крупным и средним российским корпорациям определить тип и оценить структуру собственной социальной политики, определить пути ее совершенствования, разработать методику оптимизации проектов обеспечения жильем работников, в результате чего увеличить количество работников, улучшивших свои жилищные условия.

Материалы диссертационного исследования могут использоваться в процессе преподавания экономических дисциплин Экономическая теория, Экономика предприятия и других, а также в системе подготовки и переподготовки специалистов.

Апробация работы. Основные результаты исследования, их выводы и положения докладывались и получили одобрение на 7-ой научно-технической конференции Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина (январь, 2007 г.); на 7-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России Новые технологии в газовой промышленности в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина (сентябрь, 2007 г.); на 2-ой юбилейной конференции Человек. Образование. Труд. в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина (март, 2008 г.).

Опытно-экспериментальной базой являлись предприятия ОАО Газпром, на основе которых проводилась апробация разработанных методических положений по оптимизации методов улучшения жилищных условий работников и выявлена зависимость воспроизводства трудового потенциала от улучшения жилищных условий.

Гипотеза исследования. Эффективная корпоративная социальная потика положительно влияет на воспроизводство трудового потенциала работников и решение актуальных социальных проблем работников, которые не в состоянии решить их самостоятельно (например, жилищной проблемы), является основной приоритетной задачей корпоративной социальной политики.

Положения, выносимые на защиту.

1. Корпоративная социальная политики является неотъемлемой частью эффективного менеджмента предприятия, самостоятельным направлением наряду с кадровой политикой и составляет основу управления человеческими ресурсами предприятия.

2. Эффективная социальная потика предприятий является наиболее действенным механизмом воспроизводства трудового потенциала работников.

3. Корпоративная жилищная политика является одним из наиболее актуальных направлений реализации корпоративной социальной политики с целью закрепления связей работника и предприятия.

Предложенные методические рекомендации позволяют оптимизировать подходы к решению одной из актуальнейших социальных проблем работников предприятий - жилищной проблеме, что положительным образом сказывается на воспроизводстве трудового потенциала.

Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 15 печатных работ, в том числе 9 статей в отраслевых журналах и 6 тезисов докладов на всероссийских и отраслевых конференциях, общим объемом более 2,4 п. л., в том числе рекомендованных ВАК - 4.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии из 160 наименований. Общий объем диссертации составляет 149 страниц машинописного текста, 1 таблицы, 25 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Каримов, Альберт Билалович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотренные основные способы реализации социальной политики на крупных отечественных предприятиях позволяют сделать вывод о том, что они ориентированы на закрепление наиболее квалифицированных и ценных работников путем предоставления социальных гарантий и льгот.

Реализация социальной политики в очень большой мере зависит от целей политики предприятия и средств их достижения. При этом на каждом предприятии сложилась своя уникальная политика, формы и методы ее реализации, одни предприятия делают ставку на социальное партнерство персонала, другие Ч уделяют больше внимания социальной ответственности, третьи представляют свою работу по организации социального развития. Приоритеты в корпоративной социальной политике дожны формироваться, исходя из реальных насущных потребностей работников, на разработке специализированных социальных программ, действие которых дожно быть направлено на совершенствование профессиональной подготовки и роста персонала и создание приемлемых социально-бытовых условий труда.

В результате изучения социальной политики на отечественных предприятиях стало возможным сформулировать авторскую интерпретацию понятия корпоративная социальная политика как комплекса специальных мероприятий, направленных на социальное развитие работников через повышение образовательного уровня и различные мотивационные механизмы нематериального стимулирования; социальное партнерство, способствующее росту удовлетворенности трудом и повышению производительности труда, снижение текучести кадров и стабильность колектива, повышение уровня производственной и технологической дисциплины; социальное партнерство, увеличивающее рост капитализации за счет роста имиджа предприятия, также положительно влияющее на улучшение экономической ситуации в регионе и расширение рынка рабочей силы за счет улучшения демографической ситуации в регионе.

На основе анализа подходов к реализации социальной политики отечественных предприятий представлена классификация типов и структура корпоративной социальной политики.

Проведенный анализ подходов к реализации социальной политики на крупных российских предприятиях свидетельствует о целесообразности ее реализации. Подтверждением этому является прямая заинтересованность предприятий в существовании на них специальных служб, занимающихся социальными вопросами.

Проведя анализ состояния, особенностей реализации социальной политики, удалось сделать вывод о том, что руководство многих крупных предприятий заинтересовано в формировании КСП, ориентированной на решение социальных вопросов своих работников.

В ходе исследования роли, значения реализации корпоративной социальной политики крупных отечественных предприятий выявлены и проанализированы основные направления ее реализации. Это позволило сделать вывод, что на сегодняшний день реализация социальной политики имеет разноплановый характер, который определяется исходя из требований времени и стратегических задач, стоящих перед предприятием.

Для определения особенностей развития и потребности в формировании корпоративной социальной политики в ООО Газпром добыча Уренгой (на предприятиях ОАО Газпром), нами проведен анализ и определено влияние КСП на основные фазы воспроизводства трудового потенциала. Они, в первую очередь, определяются позицией руководства предприятия к созданию условий для постоянного роста работников путем создания высокой мотивации, и как следствие - высокой производительности труда, а таюке активностью профсоюзного движения на предприятии, способного отстаивать социальные гарантии и права работников.

С позиций более эффективной реализации социальной политики на предприятия представлено обоснование необходимости решения жилищной проблемы работников.

Улучшение жилищных условий работников ООО Газпром добыча Уренгой дожно стать одним из ключевых звеньев реализации корпоративной социальной политики.

На основе обобщения отечественного и зарубежного опыта разработана система методологических рекомендаций по оптимизации возможных способов улучшения жилищных условий работников на предприятиях ОАО Газпром. Методические рекомендации включают рассмотрение всех возможных способов предоставления жилья работникам предприятия и нахождения модели, которая позволяет при минимальных затратах предприятия улучшить жилищные условия максимальному числу работников.

Апробирована и внедрена методика на одном из предприятий ОАО Газпром. Разработанные на основе исследования методические положения и практические рекомендации использованы для исследования наиболее приемлемого метода улучшения жилищных условий работников ООО Газпром добыча Уренгой.

В диссертации, являющейся законченным научно-квалификационным исследованием, дано новое решение актуальной научной задачи разработки методических рекомендаций по решению жилищной проблемы на крупных российских предприятиях, которое имеет важное социально-экономическое значение в плане более эффективной реализации социальной политики.

В результате исследований изучены основные принципы и методы реализации социальной политики на российских предприятиях и основные направления формирования и реализации корпоративной социальной политики на примере отечественных и иностранных предприятий, находящихся на территории Российской Федерации, приведена классификация и структура социальной политики, определены основные направления ее реализации; проведен анализ и определено влияние основных фаз воспроизводства трудового потенциала на социальную политику; предложены перспективные направления совершенствования социальной политики на отечественных предприятиях; разработаны методические положения оптимизации подходов к обеспечению жильем работников и проведена экспериментальная проверка методических положений на базе ООО Газпром добыча Уренгой.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Каримов, Альберт Билалович, Москва

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: ТК Веби, 2006. - 256 с

2. Конституция Российской Федерации. М.: Омега-Л, 2005. 40 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ТК Веби, Издательство Проспект, 2004.

4. Собрание законодательства Российской Федерации // ГУ издательство Юридическая литература Администрации президента Российской Федерации. М.: ФГУП Издательский дом Красная звезда, 2007. № 47 (Часть 1) Ч 433 с.

5. Собрание законодательства Российской Федерации // ГУ издательство Юридическая литература Администрации президента Российской Федерации. М.: ФГУП Издательский дом Красная звезда, 2007. № 48 (Часть 1) - 576 с.

6. Федеральный закон Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний от24 июля 1998 roflaN 125-ФЗ // 148 с.

7. Аверин А.Н. Социальная ответственность региональной экономической элиты // Сб. Властные элиты современной России в процессе политической трансформации, Отв. Ред.: Игнатов и др. Изд. СКАГС - Ростов-на-Дону, -2004. - 156 с.

8. Аверин А.Н. Социальная политика государства. М.: Прогресс, 2002. Ч 352 с.

9. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров.

10. М.: ИТК Дашков и К,2007. 280 с.

11. Агафонов А.А. и др. Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей). К 10-летию РСПП. М.: ИТРК РСПП, 2000.-174 с.

12. Актуальные проблемы социально-экономического развития России: Сборник научнык трудов (выпуск 111)/Под общей редакцией проф. Нилипенко Н.Н. М.: Дашков и К, 2005. - 551 с.

13. Алексеева А.В. Социальная политика как фактор экономического роста: Дис. . .канд.экон.наук. М.,1999. - 138 с.

14. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005.-432 с.

15. Бабкин В.П. Управление социальным развитием крупной промышленной корпорации. Автореферат дисс. канд. экон. наук. Ч М., 2002. 26 с.

16. Белокрылова О.С., Михакина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций. Ч Ростов н/Д: Феникс, 2002. 224 с.

17. Беляев А.И. Использование социальных технологий в практической деятельности кадровых служб ОАО Газпром // Кадры газовой промышленности. 2003. - № 3. - с. 29-30.

18. Благотворительность в России: исторические и социально-экономические исследования. СПб.: Изд-во им. Н.И.Новикова, 2004. - 615 с.

19. Блохин К.В. Корпоративные трансформации и формирование системы социальной ответственностикомпаний: Дис. . канд.экон.наук. Ч М., 2007. 186 с.

20. Бовин А.А., Чередникова JI.E., Якимович В.А. Управление инновациями в организации. -М.: Омега-JI, 2006. 415 с.

21. Болотников Г.И. Методические основы повышения эффективности инвестиционного процесса в жилищном строительстве крупного города (на примере города Самара): Дис. . канд.экон.наук. СПб, 2000. - 159 с.

22. Боровков И.И. Социально-экономическая эффективность жилищного строительства. М.: Стройиздат, 1984. - 224 с.

23. Будкина Е.К. Социальная ответственность в системе управления российскими корпорациями: Дис. . канд.социол.наук. -М., 2006. 137 с.

24. Быковский В.А. Капитализация нефтяных и газовых компаний (методика оценки) //ЭКО. Новосибирск, 2002. - №8. - с. 80-87.

25. Василенко А.Б. Пиар крупных российских корпораций (2-е изд.). М.: ГУ ВШЭ, 2002. - 304 с.

26. Векслер А.Ф., Тульчинский Г.Л. Зачем бизнесу спонсорство и благотворительность. Н.Новгород: Изд. Центр Агенства лPR-Эксперт, 2002.-310 с.

27. Вогин Н.А., Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Социальное государство. М.: Дашков и К., 2003 450 с.

28. Вогин Н.А. Социальная политика. М.: Издательство Экзамен, 2004. -736 с.

29. Вязовой В.Б. Социальная ответственность бизнеса и развитие человеческих ресурсов. Автореферат дисс. . канд. экон. наук. - М., 2005. - 34 с.

30. Гайнулина Е.В. Формирование и развитие корпоративной социальной защиты на предприятиях сферы услуг: Дис. . канд.экон.наук. Ч СПб., 2006.- 158 с.

31. Гигиена планирования и оборудования жилища. Киев. Здоров'я, 1978. -144 с.

32. Голубев М. А. Пути разрешения социальных проблем экономической безопасности предприятия: Дис. . канд.экон.наук. Ярославль, 2000. -174 с.

33. Гомьен Д., Харрис Д., Зваак Л.Европейская конвенция о правах человека и Европейская социальная хартия: право и практика. М.: МНИМП, 1998. -600 с.

34. Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность в системе социальной защиты занятого населения: Дис. . канд.экон.наук. М., 2006. - 163 с.

35. Деревянченко А.А. Формирование корпоративной социальной ответственности в современной России. М.: Социальные отношения, 2004.- 112 с.

36. Деревянченко А.А. Социальная ответственность в системе корпоративного управления: Дис. . докт.социол.наук. М., 2005. - 334 с.

37. Диканова Н. Социальное страхование персонала: в поисках корпоративного стандарта. // Справочник по управлению персоналом. Ч 2004.-№4.

38. Доклад о социальных инвестициях в России 2004: Роль бизнеса в общественном развитии. / Под общ. ред. С.Е.Литовченко. М.: Ассоциация Менеджеров, 2004. - 80 с.

39. Дятлов В.А. Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе на примере ОАО Газпром: Дис. . д-ра экон. наук. М., 2001.-280 с.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Ч Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

41. Еремина И.Ю. Повышение квалификации как элемент расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов нефтегазового комплекса Российской Федерации: Дис. . канд. экон. наук. -М, 2003.-142 с.

42. Еремина И.Ю., Каримов А.Б. Влияние корпоративной социальной политики предприятий ОАО Газпром на воспроизводство трудового потенциала // Проблема экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2007. -№11.- 17-21 с.

43. Еремина И.Ю., Каримов А.Б. Оптимизация методов улучшения жилищныхусловий работников// Газовая промышленность. 2007. - № 12. Ч с. 46-48

44. Еремина И.Ю., Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Особенности формирования и реализации корпоративной политики на предприятиях нефтегазового комплекса Российской Федерации // Проблема экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2007. - № 3. - с. 23-29.

45. Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Приоритеты в кадровой политике при приеме и работе с молодыми специалистами на предприятиях ОАО Газпром // Кадры газовой промышленности. -2006.-№3.-с. 29-30.

46. Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Учет влияния человеческого фактора в процессе реструктуризации ОАО Газпром // Проблема экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2006. Ч № 3. Ч с. 15-17.

47. Зайнулина Т. Г. Жилье как объект экономических отношений в переходной экономике: Дис. . канд.экон.наук. Ростов н/Д, 1998. Ч 148 с.

48. Иванов В.П., Патрушев В.И. Социальные технологии. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Муниципальный мир, 2004. - 488 с.

49. Каримов А.Б. Процесс воспроизводства работников на примере нефтегазодобывающего предприятия Крайнего Севера // Вестник университета. 2007. - № 6(6). - 93-97 с.

50. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Есть перспектива // Газовая промышленность. -2003. -№ 10.-с. 20.

51. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Система управленияпроцессом адаптации молодых специалистов на предприятиях ОАО Газпром // Газовая промышленность. 2006. - № 7. - с. 56-59.

52. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами. Ч М.: ИНФРА-М, 2005.-236 с.

53. Кафидов В.В. Управление персоналом. 3-е издание - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 144 с.

54. Кащанина Т.В. Корпоративное право. М., 2004. 245 с.

55. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Ч М.: ИНФРА-М, 2003. Ч 304 с.

56. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова. - М.: Издательство Экзамен, 2005. - 416 с.

57. Клепач А., Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) // Вопросы экономики. 2004. - М 8. - с. 36-45.

58. Князев М.Ю. Финансово-экономическое развитие социальной инфраструктуры нефтегазовых регионов: Дис. . канд.экон.наук. Ч М., 2002.- 168 с.

59. Кобелева Н.И. Организационно- экономический механизм обеспечения населения жильем в современных условиях (на примере г. Москвы): Дис. . канд.экон.наук. М., 2000. - 183 с.

60. Козловский В.В. Социальная справедливость и социальная ответственность. М.: Знание. - 1988. - 62 с.

61. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. Потребители, менеджеры, лидеры общественного мнения и эксперты оценивают роль бизнеса в России. / Под ред. С.Е.Литовченко, М.И.Корсакова. -М.: Ассоциация менеджеров, 2003. 100 с.

62. Корпоративное управление и экономический рост в России. Материалымеждународной конференции (на рус. и англ. яз.) / Отв. ред. А.З. Астапович. М., 2004. - 376 с.

63. Корпоративный менеджмент./ И.И.Мазур и др.- М.: Омега-Л, 2005. 376 с.

64. Кравченко А.И. Развитие и структура социологии труда. Историко-методологический анализ: Дис. . докт.социол.наук. -М., 1990.-286 с.

65. Кузьмин Б.И.,.Беляев А.И., Бухаров А.В, Коротаев А.Ф. Программа профессиональной переподготовки резерва высших управленческих кадров // Газовая промышленность. 2005. - № 8. - с. 34-36.

66. Куликов В.В. Современная экономика труда. М., 2001. 661 с.

67. Курбатов В.И. Социальная работа. Ростов н/Д: Феникс, 2005. 480 с.

68. Кушпов В.А. Социальная ответственность как фактор развития предприятий. Автореф. дисс. канд.экон. наук. - М., 2004. - 24 с.

69. Лукичева Л.И. Управление персоналом/ Под ред. Ю.П.Анискина. 3-е изд., стер. - Москва: Омега-Л, 2007. - 267 с.

70. Любинин Д.А. Партнерство государства и бизнеса: необходимость, содержание и формы реализации: Дис. . канд.экон.наук. М., 2008. -175 с.

71. Ляховецкая Е. Р. Социальная ответственность бизнеса функция корпоративного управления: Дис. . канд.экон.наук. Ч М., 2002. - 176 с.

72. Макарова С.В. Механизмы обеспечения социальной доступности жилья для граждан России : Дис. . канд.экон.наук. М., 2006. - 151 с.

73. Масилова М.Г. Корпоративная социальная политика ВУЗа как фактор эффективности управления персоналом: Дис. . канд.социол.наук. Ч Новосибирск, 2006. 174 с.

74. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М: Новосибирск, НГАЭиУ, 1999. 312 с.

75. Минцберг Г. Структура в кулаке; создание эффективной организации. -СПб., М.: Питер, 2004. 512 с.

76. Муханова Т. И. Социальная эффективность инноваций в непрерывном образовании: Дис. . канд.экон.наук. СПб., 2002. - 191 с.

77. Набиулина Н. М. Формирование и развитие социального партнерства в сфере образования: Дис. . канд.экон.наук. -М., 2003. 155 с.

78. Новосельский Ф.О. Социальная защита персонала как фактор эффективного развития малых предприятий сферы услуг: Дис. . канд.экон.наук. М., 2003. - 142 с.

79. Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления. Автореф. дисс. канд. социол. наук. - М., 2004. - 24 с.

80. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М.: Амафея, 2000. -256 с.

81. Осадчий Н. Особенности эволюции крупного бизнеса в России // Мировая экономика и международные отношения. 2005. - №8. - с. 43-51.

82. Основы социальной работы. / Под ред. Н.Ф.Басова. М.: Издательский центр Академия, 2004. - 288 с.

83. Открытая корпоративная отчетность как триединый итог экономической, социальной и экологической ответственности компании. М.: АФК Система, 2004.

84. Отставнова Е. В. Социальное партнерство как инструмент региональной социально-экономической политики: Дис. . канд.экон.наук. Ч Саратов, 2003.- 175 с.

85. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К;, 2005. 476 с.

86. Парамонова И.М. Социальная ответственность: генезис, сущность, структура и стратегия развития (системный анализ): Дис. . канд. филос. наук. СПб., 2001. - 111 с.

87. Попков А.А. Социальное развитие организаций корпоративного сектора как ресурс экономического роста: Дис. . канд. экон. наук. Ч М., 2004. Ч143 с.

88. Попова JI.X. Влияние поведения потребителей на формирование региональной жилищной политики: Дис. . канд.экон.наук. М., 2006. -177 с.

89. Роик В.Д. Социальное страхование: история, проблемы, пути совершенствования. М., 2000. 386 с.

90. Российский В.И. Основы корпоративного управления. Ростов н/Д.: Феникс; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2006. 252 с.

91. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М., 1996. 255 с.

92. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФРА-М, 2001.-176 с.

93. Рулинский В.И. Социальная ответственность как инструмент реализации стратегии устойчивого развития промышленного предприятия: Дис. . канд.экон.наук. Брянск, 2006. - 185 с.

94. Садовников Е. Ю. Эффективность социального партнерства на российском предприятии: Дис. . канд.экон.наук. СПб., 2002. - 220 с.

95. Самосудов М.В. Наблюдения природы корпоративных отношений //Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №4. - с. 16-22.

96. Семенова Е. И. Социально-правовые и методические аспекты совершенствования партнерских отношений в социально-трудовой сфере современной России: Дис. . канд.экон.наук. М., 2003. - 185 с.

97. Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю., Каримов А.Б. Влияние условий труда работников на состояние трудовой дисциплины на предприятии // Газовая промышленность. 2006. - № 7. - с. 63-65.

98. Симонова И.Ф., Дудаева JI.M. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Ч М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. 220 с.

99. Смыков В.В. Социальная ответственность предприятийнефтегазохимического комплекса: Дис. . докт.экон.наук. СПб., 2005. Ч 316 с.

100. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы. Под ред. Вогина Н.А., Егорова В.К.,Издательский дом "Дашков и К", М. 2004 г.- 1048 с.

101. Социальная ответственность бизнеса: материалы межрегиональной научно-практической конференции. Сост. и отв. ред. Тюкина C.JI. СПб.: Изд-во СЗАГС 2005-2006. - 246 с.

102. Социальная ответственность компании: практическая польза для бизнеса. Методическое руководство.- Всероссийская инициатива Социальная программа российского бизнеса. М.: Ассоциация менеджеров. - 2002. -20 с.

103. Социальная политика: Токовый словарь. Изд. 2-е доработанное / Под ред. Вогина Н.А., Отв.ред.Б.В.Ракитский М.: РАГС, 2002. - 453 с

104. Социально ответственный бизнес: Глобальные тенденции и опыт стран СНГ. Фонд Институт экономики города, 2003. - 112 с

105. Спиридонов Д.Ю. Социальный потенциал корпораций: содержание и направление развития: Дис. . канд.экон.наук. Ч М., 2003. 207 с.

106. Стандарт SA 8000 Социальная ответственность 8000// Стандарты и качество. - 1999. - № 5. - 54 с.

107. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. - 368 с.

108. Старчер Дж., Палацци М. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе : Пер. с англ.- М.: Права человека. Ч 1997. 59 с.

109. Стивенсон В.Д. Управление производством / Пер. с англ. М.: ООО Издательство Лаборатория Базовых Знаний, ЗАО Издательство БИНОМ, 1998. - 928 е.: ил.

110. Тарашвили Е.В. Общественное мнение в практике корпоративногоуправления в России. Автореферат дисс. . канд. социол. наук. Ч М., 2004. -26 с.

111. Топилина Е. Р. Формирование активной социальной политики на предприятии и ее взаимосвязь с экономической деятельностью: Дис. . канд.экон.наук. М., 2005. - 185 с.

112. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.- 332 с.

113. Трубин В.В. Стратегия реформирования системы социальной защиты населения в РФ. М.: ИНФРА-М, 2000 487 с.

114. Туркулец Н. Пенсионные схемы: мировая и российская практика //Кадровый менеджмент. 2004. № 5. - с. 20-23.

115. Туча Н.А. Повышение безопасности труда работников горнодобывающих отраслей на основе профотбора и текущего контроля психофизиологического потенциала организма: Дис. . канд.техн.наук. Ч СПб., 2005. 252 с.

116. Управление организацией. / Под ред. А.Г.Поршнева и др. 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИПФРА-М, 2005. - 716 с.

117. Фролов И.Т. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. М., 1999.- 345 с.

118. Фролов С.Ф. Структура времени трудящихся и социальное планирование на промышленном предприятии. Дис. . д-ра филос. наук. М., 1972. Ч 530 с.

119. Харитонов А.Н. Социальные проблемы экспедиционно-вахтовой системы деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса Севера: Дис. . канд.социол.наук. Уфа, 2001. - 208 с.

120. Холостова Е.И. Социальная политика. М.: ИПФРА-М, 2001. 355 с.

121. Церкасевич JLB. Современные тенденции социальной политики в странах Европейского союза. СПб., 2002. 287 с.

122. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР. Дис. Д-ра экон.наук. Новосибирск, 1966. - 622 с.

123. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика. Основы взаимодействия. М.:ИНФРА-М, 2000. 348 с.

124. Шикина Ю.А. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур. Автореферат дисс. канд. социол. наук. М., 2004. - 26 с.

125. Шугаев А. Социальные программы на предприятиях Германии // Кадры предприятия. Ч 2002. № 1.-е. 45-47.

126. Экономика труда (социально-трудовые отнощения). / Под ред. Н.А.Вогина, Ю.Г.Одегова. М.: Издательство Экзамен, 2004. - 736 с.

127. Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 416 с.

128. Ямпольский Д. А. Повышение эффективности социальной политики на основе механизма ипотечного страхования: Дис. . канд.экон.наук. М., 2006.-216 с.

129. Ясько В.Л. Жилье: категориальный анализ и государственное регулирование при переходе к рынку: Дис. . канд.экон.наук. Ростов н/Д, 1998.-135 с.

130. Aksoy L., H.Elliot. Marketing, corporate social initiatives and the bottom line.-Cambridge (Mass), 2001. 34 p.

131. Corporate social capital and liability. R.Leenders, S.Gabbay (eds.). Boston, 1999.-562 p.

132. Corporate social reporting revisited / Berthoin Antal A. et al. // J. of general management. Oxford, 2002. - Vol. 28. - № 2. - p. 22-42

133. Crane A., Matten D. Business Ethics // A European Perspective. Oxford: Oxford University Press, 2004. - p. 35-48

134. Fitch, H. G. Achieving corporate social responsibility // Academy of Management Review. -1976.-№l.-p.3 8-46.

135. Благотворительная деятельность Электронный ресурс. / Официальный сайт МГТС ИТЕРА. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетisp/go/index/68/70. - Загл. с экрана.

136. Благотворительная и социальная деятельность Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО ЛУКОЙЛ Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетstatic65id263.html. - Загл. с экрана.

137. Водное поло, "ЛУКОЙЛ-Спартак", г. Вогоград, Электронный ресурс. / Официальный сайт СК ОАО ЛУКОЙЛ Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

138. Корпоративный социальный отчет ОАО Татнефть за 2004 год Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Татнефть Режим доступа: http // www.tatneft.ru/doc/razdel7.doc. - Загл. с экрана.

139. Медицинское обслуживание Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Казаньоргсинтез. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетindex.php?page=content&id=:52. - Загл. с экрана.

140. Объекты социальной сферы Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Казаньоргсинтез. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетindex.php?page=:content&id=56. - Загл. с экрана.

141. Позиции компании в рейтингах крупнейших компаний Электронный ресурс. / Рейтинговое агенство Эксперт РА Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdatabase/companies/oaosalavatnefteorgsintez. Загл. с экрана.

142. Работа с регионами РФ Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Газпром. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticles/article2674.shtml. - Загл. с экрана.

143. С заботой об окружающей природной среде Электронный ресурс. / Официальный сайт компании Салым Петролеум Девелопмент Н.В. -Режим flocTyna:Ссыка на домен более не работаетru/publication/pagel4. Загл. сэкрана.

144. Социальная ответственность Электронный ресурс. / Официальный сайт ЗАО Распадская угольная компания Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsocial/- Загл. с экрана.

145. Социальная ответственность Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Газпром. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticles/article20155.shtml. - Загл. с экрана.

146. Социальная ответственность Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Роснефть Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетSocial/ - Загл. с экрана.

147. Социальная ответственность Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Салаватнефтеоргсинтез Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

148. Социальная ответственность Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО СИБУР Ходинг Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

149. Социальная ответственность Электронный ресурс. / Официальный сайт ТНК-ВР. Режим доступа: http // www.tnk-bp.ru/career/specialists. - Загл. с экрана.

150. Социальная отчетность Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Сибнефть. -Режим доступа: http // www.sibneft.ru. Загл. с экрана.

151. Социальная политика Электронный ресурс. / Официальный сайт НК Русснефть Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

152. Социальная политика Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Нижнекамскнефтехим Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsocial.asp. -Загл. с экрана.

153. Социальная политика Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Славнефть. Режим доступа: http // www.slavneft.ru/socialprog. - Загл. сэкрана.

154. Социальная политика Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО МХК ЕвроХим Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsection.phtml?id=1298. - Загл. с экрана.

155. Социальная политика ОАО Сургутнефтегаз в действии Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Сургутнефтегаз Режим доступа: http // www.surgutneftegaz.ru. - Загл. с экрана.

156. Социальная политика Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Авто ВАЗ Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpolicy.xml#3 - Загл. с экрана.

157. Социальная политика Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО ГМК Норильский никель Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdevelopment/socialpolicy/- Загл. с экрана.

158. Социальные программы Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО Роснефть Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетSocial/Socjprg/- Загл. с экрана.

159. Экологическая политика ОАО АК Транснефть Электронный ресурс. / Официальный сайт ОАО АК Транснефть Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

Похожие диссертации

• Место и роль социальной инфраструктуры в воспроизводстве трудового потенциала
• Воспроизводство трудового потенциала в экономике России
• Развитие корпоративной социальной политики
• Корпоративная социальная ответственность в системе пенсионного обеспечения