Развитие корпоративной социальной политики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Нечаева, Елена Ивановна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие корпоративной социальной политики"
На правах рукописи
НЕЧАЕВА Елена Ивановна
РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ: механизмы планирования, реализации и контроля
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2010
1 5АПР20|0
004600957
Работа выпонена па кафедре Экономики и управления народным хозяйством НАЧОУ ВПО Современная гуманнтарлая академия
11ау'ПшП руководитель: докюр экономических наук, доиент НИКУЛИН Алексей Александрович
Официальные оппоненты: доктор экономических паук, профессор
Зубкова Антонина Федоровна кандидат экономических наук, допет К онюховский Александр Александрович
Ведущая организация:
I ОУ 13110 Российский государственный социальный университет
Зашита состоится л21 апреля 2010 г. в 14.00 на заседании Диссертационного Совета Д 212.049.03 Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва. Рязанский проспект. 99. зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления, с авторефератом - на сайге ГУУ: Ссыка на домен более не работаетp>
Автореферат разослан л /1-Я- 2010 года
Ученый секретарь
днссертационногосоветаД 212.049.03
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.
Актуальность исследования определена, во-первых, ключевой ролью корпоративного сектора в структуре современной экономики. Из 60 мн. фирм, зарегистрированных в мире, лишь 10% - корпорации, однако они производят более половины мирового ВВП. Доля корпораций в российском валовом внутреннем продукте еще выше в силу относительной неразвитости отечественного малого и среднего бизнеса. Особое значение в современных условиях приобретают интегрированные корпоративные структуры (ИКС) ходингового типа. В мировой практике под ходингом традиционно понимают особый тип компании, который создается для владения контрольными пакетами акций других компаний с целью управления их деятельностью. В российском законодательстве это понятие существенно трансформировалось: под ходингом понимается объединение юридических лиц, а ходинговая компания трактуется как центр интегрированной системы. Во-вторых, - важностью корпоративной социальной политики, реализуемой вышеназванными субъектами. Как известно, глубинная экономическая сущность ходинга заключается в достижении сииергетического эффекта, в т.ч. социального, в результате взаимодействия корпоративного центра и дочерних (зависимых) обществ. Несомненно, в рамках ИКС возникает принципиальная возможность формирования качественно новых (по сравнению с малым и средним предпринимательством) условий воспроизводства человеческого потенциала за счет планомерного объединения усилий всех участников бизнес-группы. Основные направления социальной политики крупных компаний созвучны приоритетным национальным проектам типа Доступное жилье, Образование и Здоровье. Так, ОАО НК Роснефть в 2008 г. на реализацию социальных программ (без учета заработной платы) затратило свыше 17 мрд. руб., что сопоставимо с социальными расходами крупнейших нефтегазовых корпораций мира. В-третьих, - необходимостью дальнейшего развития инструментов и форм корпоративной социальной политики в условиях мирового финансового кризиса. Опросы, проведенные Российским союзом промышленников и предпринимателей, показали, что, несмотря на ухудшение финансового положения, большинство предприятий сохранило важнейшие социальные программы: повышения квалификации, охраны труда, поддержания здоровья, адаптации ветеранов. В тоже время более трети компаний заявила о свертывании жилищных проектов, финансирования досуга сотрудников. Что касается социальных инвестиций в регионах присутствия, то обеспечили прежние объемы инвестиций в поддержку
ветеранов 50 % компаний, в защиту окружающей среды - 38 %, в развитие социальной инфраструктуры -25 %'. Представляется, что сохранение и развитие эффективной корпоративной социальной политики имеет большое значение как для трудовых колективов, так и для населения соответствующих территорий, что особенно актуально с учетом градообразующей функции многих ИКС.
В свете вышеизложенного цель диссертации состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию механизмов корпоративной социальной политики (КСП). В соответствии с этой целью были сформулированы следующие основные задачи диссертационного исследования:
определение понятия корпорация, характеристика интегрированной корпоративной структуры как социально-экономической системы;
- выявление сущности корпоративной социальной политики, а также ее соотношения с корпоративной социальной ответственностью;
- систематизация основных направлений, уровней и механизмов КСП;
- исследование методов социального планирования;
- комплексная характеристика инструментов реализации КСП;
- разработка практических рекомендаций по мониторингу уровня эффективности
Объектом исследования избраны интегрированные корпоративные структуры ходингового типа как социально-экономические системы, а предметом - реализуемая ими корпоративная социальная политика.
Степень разработанности проблемы. При написании работы диссертант опирася, во-первых, на работы, посвященные корпоративному сектору, его месту в структуре современной экономики. Здесь особо выделяются такие авторы, как: Д. Гэбрейт, П. Друкер, У. Лаферти, В.Куликов, С. Перегудов, А. Зудин и др. Проблемы развития интегрированных корпоративных структур ходингового типа рассматриваются в работах: В. Абчука, М. Альберта, И. Белостоцкой, Ю. Винслава, А. Гульковского, В.Дементьева, Ю. Желябовского, М. Мескона, А. Новикова, О.Осипенко, И. Пономаренко. Н. Псаревой, В. Рысюка, Ф. Хедоури, Я. Шокина и др.
Во-вторых, соискатель использовал наработки, касающиеся общих вопросов совершенствования социальной политики в период трансформационных преобразований в
' Социальные аспекты проявлений глобального экономического кризиса в России. -М.: РСПП, 2009. - С. 14.
России. Данные проблемы подробно рассмотрены в работах В.Бобкова, Н. Денисова. А. Жукова, Т. Заславской, А. Зубковой, С. Калашникова, Е. Катульского, А.Кибанова, Ю.Кокина, В.Комаровского, И.Лаврененко, В.Литвинова, Т.Малевой, К.Микульского, О.Меньшиковой, А.Никифоровой, Л.Овчаровой, В.Павлюченко, Л.Ржаиицыной, Н. Римашевской, Н. Слепцова, В.Роика, П.Романова, В.Столяровой, Р.Яковлева и др.
В-третыа, в процессе подготовки диссертации были использованы работы, посвященные теории и практике корпоративной социальной политики, основным направлениям и ее специфике на различных уровнях. Значительный вклад в разработку проблем внесли: П.Вогин, Е.Гонтмахер, С.Кадомцева, Л.Костин, В.Майер, Б.Ракнтский, Г.Слезингер, Т.Сидорина. Н. Сидоров, С.Смирнов, Е.Сос/юв, В.Торлопов, Е.Холостова, О.Шкаратан, В.Ярская и др.
Следует отметить, что в последнее десятилетие как за рубежом, так и н России идет интенсивный процесс изучения проблем корпоративной социальной политики в контексте социальной ответственности бизнеса. Вместе с тем, наблюдается дефицит исследований конкретных проблем КСП на уровне отрасли, региона, интегрированной группы, отдельного предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования послужили: а) системный метод анализа исследуемых объекта и предмета; б) комплексный подход к изучению трудов отечественных и зарубежных ученых и специалистов по теории и практике социально-трудовых отношений, корпоративного и социального управления; в) концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах РФ.
Статистическая и фактологическая база представлена: а) данными Федеральной службы государственной статистики, Министерства экономического развития РФ, Министерства промышленности и торговли РФ, отраслевых и региональных объединений промышленников и предпринимателей; б) материалами зарубежной, общероссийской и региональной печати; в) авторскими аналитическими разработками. В качестве информационных источников использованы первичные документы различных промышленных предприятий и организаций, материалы научных конференций и семинаров..
Научиая новизна исследования состоит, во-первых, в дальнейшей разработке теоретических основ корпоративной социальной политики применительно к условиям ИКС; во-вторых, - в формулировании комплекса предложений по дальнейшему развитию КСП в единстве трех основных составляющих: социального планирования, реализации
корпоративных социальных программ и контроля их эффективности.
В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:
1. Выявлена роль интегрированных корпоративных структур как важнейших субъектов социальной политики, существенно допоняющих деятельность федерального центра, региональных властей, органов местного самоуправления, институтов гражданского общества в условиях современной России. Объективной основой реализации этих функций ИКС становится получение социального синергетического эффекта: в результате взаимодействия корпоративного центра и дочерних (зависимых) обществ создаются лучшие условия воспроизводства человеческого потенциала за счет формирования общекорпоративных социальных фондов, внедрения передовых методов оплаты труда, социального обеспечения, обучения персонала.
2. В контексте вышесказанного уточнено определение объекта внутрикорпоративной социальной политики - совокупного работника компании, рассматриваемого в качестве: 1) кадрового ресурса; 2) участника определенного трудового процесса; 3) обучающегося профессионала; 4) объекта защиты от социальных рисков; 5) представителя определенной социально-возрастной группы; 6) субъекта социального партнерства; 7) личности, обладающей культурным потенциалом. Показаны факторы возрастания значения корпоративной социальной политики на современном этапе, в числе которых: а) сокращение доли трудоспособного населения, обострение конкуренции на рынке труда; б) перемещение многих производств (в первую очередь, в сфере ТЭК) в удаленные и неблагоприятные в климатическом отношении регионы; в) существенные различия между регионами по показателям уровня жизни и развития социальной инфраструктуры; г) сокращение государственных обязательств в социальной сфере, её постепенная коммерциализация.
3. В соответствии с вышеизложенным авторским подходом выделены основные направления внутрикорпоративной социальной политики, а именно: а) воспроизводство кадрового потенциала (подбор, мотивация, оценка и продвижение, высвобождение персонала); б) труд и заработная плата (нормирование, организация, охрана и оплата труда); в) обучение и развитие персонала (содействие реализации программ начального, среднего, высшего и допонительного профессионального образования, подготовка резерва кадров, обучение молодых специалистов); г) защита от социальных рисков
(охрана здоровья, жилищные программы, негосударственное пенсионное обеспечение, социально-бытовые вопросы); д) поддержка конкретных социальных групп (дети, молодежь, женщины, ветераны); е) налаживание социального партнерства; ж) обеспечение социально-личностного развития сотрудников. В качестве важнейших уровней КСП названы: 1) общекорпоративный; 2) дочернего общества; 3) стру ктурного подразделения. Механизмы реализации корпоративной социальной политики предложено структурировать по функциональному принципу, в соответствии с которым комплексно охарактеризованы механизмы социального планирования, реализации и контроля КСП.
4. Разработан агоритм социального планирования, в основе которого -использование базовых социальных нормативов таких, как: а) соотношение фонда оплаты труда с валовой выручкой; б) соотношение социального бюджета (консолидированного социального пакета работников предприятия) с фондом оплаты труда; в) нормативы распределения социального бюджета по отдельным программам в зависимости от приоритетов и конкретных условий жизнедеятельности корпорации; г) соотношение расходов на внутреннею и внешнею корпоративную социальную политику.
5. В структуре механизмов реализации КСП акцентировано возрастающее значение инструментов защиты работников от социальных рисков. Во-первых, подчеркнута необходимость разработки комплексных программ, направленных на: 1) охрану здоровья (финансирование добровольного медицинского страхования, профилактика заболеваний, санаторно-курортное лечение и т.п.); 2) поддержку здорового образа жизни (проведение корпоративных спартакиад, творческих конкурсов и т.п.). Во-вторых, автор рекомендует внедрение системы пенсионного обеспечения сотрудников, состоящей из трех взаимодопоняющих частей: а) государственной пенсии; б) корпоративной пенсии, финансируемой за счет пенсионных взносов компании; в) индивидуальной пенсии, которая формируется за счет добровольных взносов сотрудника в негосударственный пенсионный фонд компании. В-третьих, для улучшения жилищных условий своих сотрудников необходим комплекс мер, охватывающий: а) строительство жилья; б) ипотечное кредитование; в) приобретение служебных квартир. При этом следует предусмотреть систему льготного кредитования для молодых и перспективных сотрудников.
6. Предложены принципиальные подходы к оценке эффективности корпоративной социальной политики на основе системы параметров, ключевыми среди которых
являются: а) достигнутый социальный эффект; б) социальная эффективность; в) оцененный социальный эффект; г) экономический эффект КСП; д) экономическая эффективность КСП. Подчеркнута значимость социальной отчетности российских компаний как ключевого инструмента контроля в сфере КСП, а также важного средства повышения конкурентоспособности ИКС.
Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается, во-первых, в возможности использования ее положений при развитии нормативно-правовой базы корпоративной социальной политики, во-вторых, - при разработке КСП, а также организации мониторинга ее эффективности на предприятиях; в-третьих, - в высшей школе в рамках преподавания курсов Экономика труда, Управление персоналом, Менеджмент организации, Социальная политика.
Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались на следующих научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях (Москва, 2005), Межвузовской научно-методической конференции История социальной политики и социальной работы: состояние и проблемы разработки и методики преподавания в вузе (Москва, 2005), научно-практической конференции Роль социального партнерства в устойчивом социально-экономическом развитии региона (Сыктывкар, 2007).
Результаты исследования используются в учебном процессе НОУ ВПО Современная гуманитарная академия (филиал в г. Сыктывкаре).
Материалы диссертации изложены в 8 печатных работах общим объемом более 3,2 п.л., в т.ч. в двух публикациях в изданиях из перечня ВАК.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы, анализируется степень ее изученности, формулируются цели, задачи, объект и предмет, характеризуются теоретическая и эмпирическая база исследования, определяются его новизна, практическая значимость и апробированность результатов.
В первой главе Крупная корпорация как основное звено современной экономики комплексно рассмотрены характерные черты и организационно-правовые
формы крупного бизнеса, а также исследованы интегрированные корпоративные структуры (ИКС) с точки зрения базовых ориентиров их социальной политики.
Прежде всего соискатель отмечает, что категория корпорация (от лат. лcorporatio - объединение, сообщество) широко используется на Западе (в первую очередь, в США и Канаде) для обозначения хозяйствующего субъекта в форме акционерного общества. В Европе в аналогичных случаях применяется термин компания (от фр. лcompagnie - торговое, промышленное, транспортное объединение на акционерных началах). В развитых странах давно сформировася институт корпоративного права, которое регламентирует не только внутрифирменные правила поведения, но и отношения между корпорацией и внешней средой: государством, обществом, другими организациями. Далее диссертант подчеркивает, что современные российские корпорации имеют ряд особенностей, поскольку они возникли сравнительно недавно в результате проводимых в стране рыночных преобразований. Массовое появление корпораций в постсоветской России обусловлено осуществлением программ приватизации государственных и муниципальных предприятий, причем процессы корпоратизации (или акционирования, как это именовалось в Программе приватизации) шли не только на добровольной основе, но и в принудительном порядке.
Следующее ключевое положение, развиваемое в диссертации, таково: в современных условиях отдельные акционерные предприятия перестали быть доминирующей формой крупного бизнеса. Они сменены в этой роли интегрированными корпоративными структурами (ИКС), т.е. объединениями юридических лиц -хозяйствующих субъектов производственного, финансово-кредитного, научно-технического и иных профилей - на основе консолидации активов, прежде всего в акционерной форме или на базе договорных отношений, для достижения общих экономических целей. Таким образом, подчеркивает соискатель, в большинстве своем современные корпорации - это уже не отдельное юридическое лицо, а их совокупность, иногда называемая бизнес-группой. Диссертант, обосновывая предпочтительность использования термина линтегрированные корпоративные структуры, дает перечень их наиболее распространенных видов по критерию жесткости внутригрупповых отношений, в числе которых: а) ходинги; б) концерны; в) финансово-промышленные группы (ныне отмененные в РФ); г) консорциумы; д) стратегические альянсы; е) контрактные группы и т.д. Если участники вышеназванных структур представляют различные страны, то в таком случае речь идет о транснациональных корпорациях (ТНК).
Ходинги являются самым жестким (формализованным) видом ИКС, получившим наибольшее распространение в России. Именно им и уделяется основное внимание в диссертации. Соискатель отмечает, что распространение ходингов в отечественных условиях имеет под собой объективную основу. Действительно, появление все большего количества разнообразных по характеру деятельности юридических лиц, реализующих общие стратегические цели одного и того же бизнеса, нуждается в организационно-экономической координации. Командные, предельно централизованные методы управления крупными совокупностями таких лиц, разумеется, не могут быть эффективными. Однако и без определенной меры управляемости здесь не достичь эффекта совместной деятельности. Таким образом, ходинговая структура управления является одной из форм разрешения противоречия современного крупного бизнеса между необходимостью расширения количества его участников и императивом сохранения уровня согласованности действия разнообразных юридических лиц в соответствии с общей стратегией собственника2.
Диссертант исходит из того, что глубинная экономическая сущность ходинга заключается в достижении синергетического эффекта (от греч. вупе^уБ - вместе действующий), т.е. возрастания эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему. Применительно к ИКС ходингового типа это означает, что бизнес-группа во главе с материнской компанией выходит на показатели деятельности, превосходящие суммарные параметры отдельно действующих аналогичных компаний. Соискатель акцентирует два обстоятельства: 1) получение эффекта кооперации возможно только при организованном, планомерном взаимодействии всех членов бизнес-группы, направляемом из единого центра; 2) эффект взаимодействия дожен наблюдаться практически во всех областях жизнедеятельности ИКС.
Для того, чтобы показать различные виды синергетического эффекта, диссертант реализует авторский подход к рассмотрению интегрированной корпоративной структуры ходингового типа как социально-экономической системы. Принципиальная позиция соискателя такова: во-первых, все содержание жизнедеятельности ИКС представлено функционированием трех комплексов: 1) основной деятельности; 2) обеспечивающей деятельности; 3) управления; во-вторых, в рамках каждого комплекса
г Виислав Ю.Б, Становление ходинговых компаний: правовое и организационное обеспечение // Российский экономический журнал. - 2000. -№ 5. - С.57-68.
выделяются ключевые сферы. Таковыми в первом комплексе по критерию основных функций стали: а) производство; б) сбыт; в) инвестиции; г) инновации. Во втором комплексе по параметру используемых ресурсов названы: а) обеспечение природными ресурсами; б) материально-техническое обеспечение; в) финансово-экономическое обеспечения; г) информационное обеспечение; д) обеспечение человеческими ресурсами (см. рис I).
Комплекс основной деятельности
производство
инвестиции
1111НОВПЦШ1
Природные ресурсы
Материа
льно-техничес
кие ресурсы
ово-экономн ческне ресурсы
Пнформ ацнонн
ые ресурсы
Кадровые ресурсы
Комплекс обеспечивающей деятельности
Рис. 1. Корпорация как социально-экономическая система.
В соответствии с заявленным методологическим подходом диссертант выделяет следующие виды синергетического эффекта, получаемого в результате взаимодействия членов ИКС ходингового типа (см. рис. 2).
Виды синергетического эффекта в интегрированной корпоративной структуре
* * + *
производственный сбытовой инвестиционный инновационный экологический
А ;
финансово-экономический информационный управпенческий| социальныл
Д-...-.Л_________________________I______
I Единая политика 1 Ротация,
, по управлению ( ' перемещение
I персоналом , радров в интересах
17. Л7...
Формирование в
случае необходимости &щекарпорэт ивиых социальных фондов
Рбидекорпор а ти вн ое I прохождение ' обучения И т.д.
Рнс.2. Виды синергнтпмеского эффекта.
В качестве примеров социального синергетического эффекта как следствия соответствующей согласованной корпоративной политики соискатель приводит: ротацию, перемещение кадров в интересах всей системы; формирование общекорпоративных социальных фондов; единые подходы в области зарплаты и социального обеспечения; централизованные формы обучения, позволяющие экономить значительные средства и т.д.
В начале второй главы Корпоративная социальная политика: сущность, основные направления н уровни диссертант рассматривает связь вышеназванного вида синергетического эффекта с корпоративной социальной ответственностью (КСО), трактуемой многими авторами в качестве основы социальной политики ИКС.
В соответствии с решениями Лиссабонского европейского саммита (март 2000г.) КСО означает, что современная корпорация: соблюдает законы и нормы общественной жизни; производит безопасные и надежные товары (услуги); устанавливает справедливые цены па выпускаемую продукцию; заботится о безопасных условиях труда для своих работников; обеспечивает справедливое вознаграждение за труд, не допуская дискриминации; эффективно использует ресурсы, обеспечивает экологическую безопасность производства; защищает интересы инвесторов и предоставляет им объективную информацию; отказывается от участия в нечестной конкуренции и необоснованного ее ограничения; стимулирует и поддерживает инновации; участвует в повышении качества жизни населения в регионах присутствия (см. рис.3).
Рис. 3. Европейская модель корпоративной социальной ответственности.
В данном контексте под корпоративной социальной политикой (КСП) подразумевается деятельность компаний, направленная на достижение всех вышеназванных целей как внутри самих субъектов, так и в интересах территориальных сообществ - ареалах развития бизнеса.
Соискатель, трактуя данный подход как широкое токование КСП, считает необходимым очертить и ее более конкретное видение, взяв при этом за основу, главным образом, механизмы задействования человеческих ресурсов корпорации в целях получения вышеназванного социального синергетического эффекта. В этом случае, по убеждению соискателя, объектом КСП выступает исключительно совокупный работник компании в следующих ключевых ипостасях: 1) кадрового ресурса; 2) участника определенного трудового процесса; 3) обучающегося профессионала; 4) объекта защиты от социальных рисков; 5) представителя определенной социально-возрастной группы; 6) субъекта социального партнерства; 7) личности, обладающей культурным потенциалом (см. рис. 4).
Человек как объект К0рп0ративн0й;с0циалы10й
й й 5 зп о а 8 >,8
Кг1 с о
й 5 5 Я к в к я о
"V ю о.
5 в 3 й
я в Э Й
* 1 , =
Й 1) Г о Я1
и ё я з &
о а п 5 Я
2 и л 5 оЕчЗЕ
с: е[ и в г
о 3 о. о 9
И" о-5
- > о р
а 1) 4 О
4> ей 5 4>
ее и & в .а
3 л , О ей со Т е к г- к
В л 5 а- Я Е7
Ею з к &о
| о
Составные части корпоративной социальной
политики
Рис. 4. Человек как объект корпоративной социальной политики.
Далее в соответствии с вышеизложенным подходом диссертант выделяет следующие основные направления корпоративной социальной политики: а) воспроизводство кадрового потенциала (подбор, мотивация, оценка и продвижение, высвобождение персонала); б) труд и заработная плата (нормирование, организация, охрана и оплата труда); в) обучение и развитие персонала (содействие реализации программ начального, среднего, высшего и допонительного профессионального образования, подготовка резерва кадров, обучение молодых специалистов); г) защита от социальных рисков (охрана здоровья, жилищные программы, негосударственное пенсионное обеспечение, социально-бытовые вопросы); д) поддержка конкретных социальных групп (дети, молодежь, женщины, ветераны); е) налаживание социального партнерства; ж) обеспечение социально-личностного развития сотрудников3 (см. рис.5).
Рис. 5. Основные направления корпоративной социальной политики.
3 Поскольку, в соответствии с авторским подходом, объектом КСП в узком смысле является совокупный работник корпорации, то вопросы внешней социальной политики компании в регионах присутствия в диссертации специально не рассматриваются.
Поскольку объектом исследования избраны интегрированные корпоративные структуры, то возникает вопрос об уровнях КСП. Диссертант исходит из того, что помимо обще корпоративного уровня в ИКС могут быть выделены уровни дочернего общества и структурного подразделения последнего. Авторское понимание вопроса выражено в форме матрицы, где по горизонтали - уровни интегрированной корпоративной системы, а по вертикали - укрупненные блоки корпоративной социальной политики. Области пересечения стобцов и строк представляют собой объемы конкретных социальных программ соответствующего уровня и направленности (см. рис.6).
Структурный уровень Составная часть КСП ИКС в целом Дочернее (зависимое) общество Структурное подразделение
Воспроизводство кадрового потенциала
Труд и заработная плата
Обучение персонала
Защита от социальных рисков
Поддержка конкретных социальных групп
Социальное партнерство
Социально-личностное развитие
Рис. 6. Уровни корпоративной социальной политики
В основе логики третьей главы Совершенствование механизмов корпоративной социальной политики - функциональный подход к КСП, в соответствии с которым социальные мероприятия сначала планируются, затем реализуются и, наконец, оцениваются на предмет соответствия поставленным целям и критериям эффективности.
Под социальным планированием понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации. Исходным пунктом социального планирования диссертант считает изучение соответствующих потребностей работников посредством анкетирования и проведения социологических исследований. При этом соискатель акцентирует
исключительную важность следующих моментов: а) определения репрезентативной выборки, адекватно отражающей структуру колектива; б) доступности и ясности анкет; в) правильного выбора технологий опроса (анкетирования, интервьюирования, работы с фокус-группами); г) оперативной обработки первичной информации.
Соискатель приводит в работе опыт социологических исследований, накопленный в ОАО НК Роснефть, где ежегодно службы корпоративного центра изучают мнения тысячи работников из различных дочерних обществ. Так, опрос в 2008 году на предмет удовлетворенности сотрудников работой в компании охватил 13 тыс.человек из 36 дочерних структур. Особое внимание было уделено структуре социального пакета, безопасности труда, оснащению рабочих мест. Несмотря на в целом позитивную тональность ответов, был выявлен ряд проблем в восприятии колективом возможностей повышения квалификации и карьерного роста в компании. Все это позволит внести необходимые коррективы в направления социальной политики лидера отечественной нефтяной промышленности.
Обобщая опыт социологических исследований в крупнейших компаниях ТЭК, диссертант выделяет следующие социальные приоритеты работников: 1) гарантии на получение квартиры; 2) льготы на проезд, питание; 3) возможность пользоваться средствами предприятия (например, автотранспортом, оборудованием и т.п.); 4) путевки в санаторий, дом отдыха и т.п.; 5) предоставление ссуды на строительство жилья, садового дома, гаража и т.п.; 6) возможность приобретения продукции предприятия по льготной цене; 7) обучение за счет средств предприятия; 8) сохранение за пенсионерами организации существующих на предприятии льгот; 9) обеспечение ведомственным жильем; 10) льготы по оплате детского сада и яслей; 11) гибкий трудовой график.
Далее соискатель предлагает принципиальный агоритм социального планирования (разработки социального бюджета), в основе которого - использование базовых социальных нормативов. Диссертант убежден, что исходными параметрами для КСП являются показатели основной производственной деятельности в натуральном и стоимостном выражении, которые задают численность и структуру персонала, а также размер фонда оплаты труда (ФОТ) (по мнению автора, отношение фонда оплаты труда к валовой выручке представляет собой важнейший социальный норматив). Следующий ключевой пункт - это определение размера социального бюджета как консолидированного социального пакета работников предприятия. Соотношение последнего с ФОТ есть еще один социальный норматив. На сегодняшний день в
отечественном ТЭК он составляет примерно 5-6 % . Распределение социального бюджета по отдельным программам зависит от социальных приоритетов и конкретных условий жизнедеятельности той или иной корпорации.
Еще один важнейший социальный норматив - это соотношение расходов на внутреннюю и внешнею корпоративную социальную политику. У ведущих российских компаний эта пропорция равна примерно 85:15. С учетом всего вышесказанного агоритм социального планирования в корпорации приобретает следующий вид (см. рис.
Рис. 7. Принципиальный агоритм социального планирования (разработки социального бюджета).
По мнению соискателя, к числу важнейших плановых документов в сфере КСП, помимо социального бюджета, относится колективный договор, структура которого будет подробно рассмотрена ниже в связи с анализом практики социального партнерства.
4 См. Отчет об устойчивом развитии ОАО НК Роснефть в 2008 году.
Далее в диссертации, в соответствии с авторской классификацией основных направлений КСП (см. рис. 5), последовательно рассмотрены механизмы реализации корпоративной социальной политики.
В сфере воспроизводства кадрового потенциала базовым принципом КСП, по убеждению соискателя, является обеспечение расширенного воспроизводства совокупного работника в единстве фаз формирования, использования и высвобождения. В этой связи диссертант анализирует опыт ОАО Газпром, где в документе под названием Политика управления человеческими ресурсами сформулированы базовые положения кадровой стратегии лидера отечественной энергетики. Для привлечения квалифицированного персонала ОАО Газпром: а) осуществляет политику продвижения позитивного имиджа компании, информирует как потенциальных кандидатов, так и работников компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам; б) применяет комплексную систему поиска персонала; в) осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение внутренним кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов; г) совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений; д) проводит профессиональную и психологическую оценку персонала; е) способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи; ж) работает со специализированными кадровыми агентствами.
Использование кадрового потенциала в первую очередь основано на системе комплексной мотивации: материальной, моральной, корпоративной, социальной и т.д. Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение и закрепление работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выпонение поставленных компанией производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.
Еще одна важнейшая составляющая механизмов использования кадрового потенциала - оценка и продвижение персонала. В этих целях профильные службы компании регулярно осуществляют: а) аудит состава и движения человеческих ресурсов; б) аттестацию руководителей и специалистов; в) развитие действующих и внедрение новых форм организации труда; г) формирование и развитие мобильного
управленческого резерва и организацию подготовки резерва кадров на выдвижение; д) планирование карьеры работников и управление её развитием; е) координацию системы планирования карьеры с системой оплаты труда и системой непрерывного корпоративного образования персонала; ж) разработку квалификационных требований (профессиограмм) по основным профессиям и дожностям.
Заключительную фазу жизненного цикла персонала - его высвобождение - автор илюстрирует на примере ОАО Газпром нефть. Если в связи с реструктуризацией какого-либо из подразделений компании возникает необходимость в сокращении численности, сотрудники подразделения в соответствии с законодательством предупреждаются на общем собрании не позднее чем за 2 месяца. За это время при поддержке профсоюзных организаций компания проводит консультации с работниками, предлагая возможности по переводу на другие дожности или в другие подразделения, на другие предприятия компании или в проектные центры. Тем, кто приближается к пенсионному возрасту, предлагается возможность досрочного выхода на пенсию с условиями, которые определяются по соглашению сторон. Если ни один из этих вариантов не устраивает сотрудника, ему выплачивается компенсация.
В сфере труда и заработной платы ключевыми являются проблемы нормирования, организации, охраны и оплаты труда. В ОАО Газпром для усиления мотивации персонала при оплате труда действует индексирование, премиальная система, материальная помощь к отпуску. С помощью механизма согласования оплаты труда, исходя из личных достижений сотрудника, колективу предлагаются допонительные стимулы для соблюдения производственной дисциплины, формирования ответственного отношения к выпонению своих дожностных обязанностей. Эффективная система вознаграждения обеспечивает: а) единый подход к оплате труда всех работников компании и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением; б) предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме; в) поддержание достойного уровня оплаты труда; г) оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и допонительными (премиальными) выплатами; д) изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей компании; е) применение системы допонительного стимулирования за повышение эффективности производства; ж) развитие системы наград
и поощрений, в том числе за создание и внедрение новой техники, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов.
В сфере обучения и развития персонала показателен опыт ОЛО НК Роснефть, где разработана и успешно внедряется программа непрерывного образования школа -вуз - предприятие. Основная цель программы: обеспечить постоянный приток в компании высокообразованной молодежи, подготовленной к решению перспективных задач бизнеса, путем стратегического партнерства с ведущими образовательными учреждениями и профильными региональными вузами. Чтобы реализовать программу, разработаны единые подходы к работе с молодежью: а) выстроена работа со школьниками в регионах присутствия ОАО л11К Роснефть, позволяющая в перспективе обеспечить приток в компанию талантливой молодежи из числа лучших учащихся, прошедших отбор, качественное обучение в профильных классах; б) осуществляется отбор, оценка и мотивация студентов, формирование у них лояльного отношения к компании, с целью привлечения лучших из них для работы в компании; в) проводится работа с молодыми специалистами, направленная на последовательное развитие профессиональных и управленческих навыков, их обучение и приобщение к корпоративной культуре.
Первой ступенью программы непрерывного образования является довузовская подготовка школьников. Её основой стали профильные Роснефть-классы для старшеклассников, позволяющие получить не только углубленные знания по школьным дисциплинам, но и допонительную подготовку по профилю нефтяной отрасли. Проект развивается при поддержке предприятий компании и с использованием потенциала региональных вузов в рамках трехсторонних договоров о сотрудничестве. Самое пристальное внимание уделяется при этом повышению квалификации школьных педагогов: проводятся семинары для руководителей образовательных учреждений, учителей-предметников, школьных психологов, занимающихся отбором учащихся в Роснефть-классы. Лучшие выпускники профильных классов, успешно окончив высшие учебные заведения, приходят на предприятия компании. Кроме этого, ОАО НК Роснефть оказывает поддержку медалистам, призерам олимпиад, конкурсов, научно-технических конференций регионального и федерального значения.
Вторая ступень программы непрерывного образования - работа со студентами вузов. Работа с вузами строится в нескольких направлениях: а) организуются имиджевые и профориентационные мероприятия в вузах-партнерах; б) проводятся отбор, оценка и
привлечение лучших выпускников профильных вузов для трудоустройства в компанию; в) через систему корпоративных грантов и стипендий поддерживаются талантливые студенты и преподаватели профильных вузов; г) организуется проведение практик и стажировок студентов на предприятиях компании; д) создаются базовые кафедры ОАО НК Роснефть в вузах-партнерах с целью подготовки эксклюзивных специалистов; е) проводятся с участием специалистов компании допонительные курсы для студентов; ж) оказывается помощь вузам в создании специализированных лабораторий. Сегодня ОАО НК Роснефть сотрудничает более чем с двадцатью ведущими вузами страны, я числе которых: Российский государственный университет нефти и газа имени И.М. Губкина, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, МГИМО (V) МИД России, Международный институт экономической политики и дипломатии, Московский физико-технический институт Санкт-Петербургский государственный университет и т.п. Компания выявляет и поддерживает одаренных студентов, имеющих высокий интелектуальный и лидерский потенциал, и молодых талантливых преподавателей, выплачивая лучшим из них корпоративные стипендии и гранты за научную деятельность и использование интересных форм работы по привлечению студентов к работе в нефтегазовой отрасли.
Третья ступень программы непрерывного образования - работа с молодыми специалистами, которая ведется на основе трех общекорпоративных стандартов: 1) О молодых специалистах; 2) О наставничестве; 3) О совете молодых специалистов. Ключевыми функциями совета молодых специалистов являются: содействие данной категории работников в освоении производственной деятельности, помощь им в решении социальных проблем, представление интересов молодых специалистов на уровне руководства, проведение конференций, участие совместно с кадровыми службами компаний в работе с высшими и средними профессиональными учебными заведениями. В компании действует программа обучения и развития молодых специалистов, в которой подробно охарактеризованы возможности профессионального роста в течение первых трех лет работы. В первый год работы молодой специалист адаптируется к новым для себя производственным условиям; изучает традиции компании, своего предприятия, знакомится с руководством. За молодым специалистом обязательно закрепляется наставник, вместе с которым новый сотрудник разрабатывает индивидуальный план развития. Во второй год работы молодой специалист участвует в программе профессионально-технического корпоративного
обучения, проходит оценку личностно-профессиональных качеств и определяет перспективу профессионального роста. Обязательным условием является участие молодого специалиста в научно-технических конференциях (НТК), которое позволяет проявить способности к инновационным решениям. В течение третьего года работы компания проводит оценку трудового вклада и потенциала молодых специалистов. Оценка учитывает результаты обязательного обучения молодого специалиста, мнения о нем его наставника и руководителей, успехи в НТК и конкурсах. В итоге выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые зачисляются в кадровый резерв корпорации.
В декабре 2007 года в компании был введен в действие стандарт Внутренний кадровый резерв Компании. Данная деятельность охватывает выявление лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовку и продвижение на ключевые управленческие позиции. Кадровый резерв компании предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления. Резерв на позиции 1-го эшелона управления -действующие руководители среднего звена, подготовленные для выпонения задач менеджеров высшего уровня (вице-президентов, руководителей структурных подразделений аппарата управления компании, генеральных директоров, заместителей генеральных директоров дочерних обществ и других дожностей аналогичного уровня). Резерв на позиции 2-го эшелона управления - отобранные и подготовленные руководители нижнего звена, способные заменить менеджеров среднего уровня (руководителей НГДУ, цехов, департаментов, отделов и их заместителей). Резерв на позиции 3-го эшелона управления - кандидаты, в т.ч. и молодью специалисты, соответствующие функциональным требованиям руководителей нижнего звена.
В сфере защиты от социальных рисков современная корпорация призвана реализовывать в первую очередь программы добровольного медицинского страхования (ДМС), негосударственного пенсионного обеспечения, поддержки жилищного строительства. Значительный опыт решения этих вопросов накоплен в ОАО НК Роснефть, который и используется соискателем в данном разделе диссертации. Программа по охране здоровья компании включает в себя: а) проведение ежегодных медицинских осмотров, вакцинаций; б) выпонение анализа заболеваемости работников и реализацию конкретных профилактических мероприятий; в) организацию санаторно-курортного лечения; г) пропаганду и стимулирование здорового образа жизни; д) создание комфортных санаторно-бытовых условий на рабочих местах. В 2009-2013 годах на реализацию
этой программы компании планируется направить свыше 7 мрд.руб. Среди приоритетов программы: а) внедрение корпоративного стандарта по охране здоровья; б) развитие медицинских служб в обществах компании; в) профилактика заболеваний; г) применение эффективных методов лечения, в т.ч. на рабочих объектах. Компания ежегодно финансирует программу ДМС (в 2008 г. израсходовано 394, 5 мн.руб.), которая включает: а) поное поликлиническое обслуживание; б) общую и специализированную стоматологи ческуто помощь; в) организацию плановых и экстренных госпитализаций; г) перечень услуг реабилитационпо-восстановительного лечения.
Поддержка спорта и пропаганда здорового образа жизни - один из важнейших приоритетов социальной политики ОАО НК Роснефть. Ежегодно компания арендует для своих сотрудников залы, бассейны, проводит соревнования по различным видам спорта; за счет средств компании ведется строительство крупных спортивных комплексов на Дальнем Востоке, в Сибири и на Юге России.
В условиях высокого уровня ставок по ипотечным кредитам, а также ограниченности предложения жилья для аренды в небольших городах компания реализует комплексную программу обеспечения жильем своих сотрудников, которая включает: 1) корпоративное ипотечное жилищное кредитование; 2) жилищное строительство; 3) участие в реализации Федеральной целевой программы Жилище на Сахалине; 4) предоставление служебного жилья. Корпоративная ипотечная программа включает предоставление сотруднику беспроцентного займа в размере 25-35% от стоимости квартиры и догосрочного кредита на оставшуюся часть стоимости квартиры от банков-партнеров программы на срок до 17 лет под льготные 8-10% годовых в рублях.
Развиваемая компанией корпоративная пенсионная система позволяет не только обеспечивать достойный уровень жизни пенсионеров и ветеранов, но и решать ряд важнейших задач кадровой политики: снижать текучесть кадров, стимулировать омоложение колектива, привлекать квалифицированный персонал. К 2011 году в ОАО НК Роснефть планируется завершить внедрение системы пенсионного обеспечения сотрудников, состоящей из трех взаимодопоняющих частей: а) государственной пенсии; б) корпоративной пенсии, финансируемой за счет пенсионных взносов компании; в) индивидуальной пенсии, которая формируется за счет добровольных взносов сотрудника в негосударственный пенсионный фонд компании Нефтегарант. Также в 2008 г. в рамках колективных договоров пенсионерам и ветеранам была оказана материальная
помощь на сумму 236,1 мн.руб. для приобретения санаторно-курортных путевок, оплаты медицинских услуг и др.
В сфере поддержки конкретных социальных групп выделяется всероссийская программа Газпром - детям, в рамках которой корпорация: а) строит и реконструирует спортивные комплексы, дворовые многофункциональные спортивные площадки; б) набирает тренеров и преподавателей, закупает необходимое оборудование для организации спортивных секций, кружков творчества и самодеятельности; в) организовывает фестивали и спортивные состязания по всей стране. На сегодняшний день в рамках данной программы построено 527 спортивных объектов, в их числе оздоровительные комплексы, стадионы, футбольные поля, бассейны, игровые площадки, детские базы отдыха. В плане работы с молодежью для опыта ОАО Газпром характерно то, что во всех первичных профсоюзных организациях филиалов дочерних обществ созданы комиссии по работе с молодежью, комитеты по работе с молодежью, молодежные общества и организации. Социально-экономическая поддержка молодых работников осуществляется посредством предоставления льгот гарантий в соответствии с генеральным колективным договором, колективными договорами дочерних обществ и организаций, а также внутренними положениями дочерних обществ. В соответствии с этими документами молодежь получает выплаты в связи с бракосочетаниями, рождениями детей, пособия по уходу за ребенком, допонительную материальную помощь, компенсацию на содержание детей в детских садах и другие льготы. В компании проводятся конкурсы профессионального мастерства, совместно с администрациями дочерних обществ организуются научно-практические конференции, конкурсы молодежных проектов, спортивные соревнования, туристические слеты, КВНы, литературные конкурсы и конкурсы красоты. Большое внимание в ОАО Газпром уделяется также социальной поддержке семей, воспитывающих детей. Наряду с ростом размера минимальной месячной тарифной ставки в связи с переходом на новую систему оплаты труда на основе базовой единой тарифной сетки примерно на 30% увеличились и сами размеры выплат: единовременную выплату при рождении ребенка с 6 до 10 минимальных тарифных ставок, ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, с 1 до 2 минимальных тарифных ставок.
В ОАО Газпром действует отработанная система социальной поддержки ветеранов войны и труда. В соответствии с генеральным соглашением все ветераны
войны получают бесплатную медицинскую помощь в поликлинике, либо на дому. На базе физкультурно-оздоровительного центра ОАО Газпром для ветеранов созданы специализированные группы здоровья, а также для них предусмотрена поная компенсация стоимости приобретенных путевок на санаторно-курортное лечение.
В сфере социального партнерства особое значение приобретают корпоративные соглашения и договоры, от содержания которых зависит эффективность корпоративной социалыгой политики. В диссертации обоснованы основные направления совершенствования колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, а именно: а) повышение качества и содержательности соглашений и колективных договоров; б) усиление ответственности работодателей за испонение принятых обязательств; в) совершенствование системы контроля испонения взаимных обязательств социальных партнеров; г) разработка показателей эффективности колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.
В сфере социально-личностного развития на передовых предприятиях, в частности ОАО Транснефть, особое внимание уделяется созданию условия для досуга и творческой самореализации работников и членов их семей. При этом задействуются такие формы, как посещение музеев, театров, знакомство с наследием известных мастеров, организация экскурсий по историческим местам.
Главное в заключительном параграфе третьей главы - это авторское видение подходов к определению уровня эффективности корпоративной социальной политики. В этой связи диссертант предлагает систему параметров, ключевыми среди которых являются: 1. Достигнутый социальный эффект (Сэд) = натуральный показатель, отражающий позитивное развитие человеческого фактора в абсолютных величинах (например, сокращение дней, пропущенных по болезни и т.д.);
2. Социальная эффективность = отношение достигнутого социального эффекта к прежнему уровню данного социального параметра, взятое в %;
3. Оцененный социальный эффект (СЭоц) = достигнутый социальный эффект, умноженный на стоимостной показатель;
4. Экономический эффект КСП = оцененный социальный эффект за вычетом затрат на его достижение;
5. Экономическая эффективность КСП = отношение оцененного социального эффекта к затратам на его достижение, взятое в %.
В диссертации показаны перспективы развития социальной отчетности российских компаний. Подчеркнуто, что в настоящее время в среде российских предпринимателей формируются тенденции, характерные для мирового делового сообщества: оно постепенно приходит к пониманию того, что социальный отчет (отчет в области устойчивого развития), включая весь процесс его подготовки и распространения, -важный элемент корпоративной системы управления нефинансовыми рисками, повышения эффективности и укрепления конкурентоспособности.
В заключении к диссертации отражены выводы и рекомендации, обусловленные структурой и логикой проведенного исследования.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях, входящих в перечень ВАК РФ:
1. Нечаева Е.И. Корпоративная социальная политика как форма реализации корпоративной социальной ответственности // Предпринимательство.- № 4/2009.-0,5 п.л.
2. Нечаева Е.И. Совершенствование методов социального планирования корпоративной политики // Вестник Университета (ГУУ). - № 2/2010.- 0,4 п.л.
Публикации в других гаданиях:
1. Даникж Е.И. Преимущества и недостатки корпоративной формы организации бизнеса. В сб.: Управление социально-экономическим развитием хозяйственных систем. - М.: Издательство Социальные отношения, 2005. - 0,3п.л.
2. Даншнок Е. И. Интегрированная корпоративная структура как социально-экономическая система. В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Издательство Перспектива, 2007. - 0,4 п.л.
3. Данюпок Е.И. Анализ российского опыта корпоративной социальной ответственности. В сб.: Реформирование российской экономики: современные подходы -М.: Издательский дом Экономический журнал, 2007. - 0,4 п.л.
4. Нечаева Е.И. Реализация корпоративной социальной политики в области обучения и развития персонала. В сб. научных трудов. -М.: Российский государственный институт интелектуальной собственности (РГИИС), 2008. - 0,5 п.л.
5. Нечаева Е.И. Организационно-правовые аспекты корпоративной формы хозяйствования. В сб.: Актуальные проблемы управления социально-экономическими системами. - М.: Издательство Перспектива, 2009. - 0,5 п.л.
6. Нечаева Е.И. Крупная корпорация как основное звено современной экономики. В сб. науч. трудов,- М: Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, 2009.-0,3 п.л.
Подп. в печ. 16.03.2010. Формат 60x90/16. Объем 1,5 п.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 100 экз. Заказ № 185
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский дом ГОУВПО ГУУ 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд.106 Тел./факс: (495) 371-95-10, е-пшЫтай^и.га www.guu.rn
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Нечаева, Елена Ивановна
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КРУПНАЯ КОРПОРАЦИЯ КАК ОСНОВНОЕ ЗВЕНО СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ, г
1.1.Корпоративная форма хозяйствования: объективные основы и организационно-правовые аспекты.
1.2.Интегрированная корпоративная структура как социально-экономическая система.
ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА: СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И УРОВНИ.
2.1.Корпоративная социальная политика как форма реализации корпоративной социальной ответственности.
2.2. Основные направления и уровни корпоративной социальной политики.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ.
3.1. Методы социального планирования.
3.2. Инструменты реализации корпоративной социальной политики. ~
3.3. Формы контроля и диагностики уровня эффективности корпоративной социальной политики.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие корпоративной социальной политики"
Актуальность исследования определена, во-первых, ключевой ролью корпоративного сектора в структуре современной экономики. Из 60 мн. фирм, зарегистрированных в мире, лишь 10% - корпорации, однако они производят более половины мирового ВВП. Доля корпораций в российском валовом внутреннем продукте еще выше в силу относительной неразвитости отечественного малого и среднего бизнеса. Особое значение в современных условиях приобретают интегрированные корпоративные структуры (ИКС) ходингового типа. В мировой практике под ходингом традиционно понимают особый тип компании, который создается для владения контрольными пакетами акций других компаний с целью управления их деятельностью. В российском законодательстве это понятие существенно трансформировалось: под ходингом понимается объединение юридических лиц, а ходинговая компания трактуется как центр интегрированной системы. Во-вторых, -важностью корпоративной социальной политики, реализуемой вышеназванными субъектами. Как известно, глубинная экономическая я* сущность ходинга заключается в достижении синергетического эффекта, в т.ч. социального, в результате взаимодействия корпоративного центра и дочерних (зависимых) обществ. Несомненно, в рамках ИКС возникает принципиальная возможность формирования качественно новых (по сравнению с малым и средним предпринимательством) условий воспроизводства человеческого потенциала за счет планомерного объединения усилий всех участников бизнес-группы. Основные направления социальной политики крупных компаний созвучны приоритетным национальным проектам типа Доступное жилье, Образование и Здоровье. Так, ОАО РЖ Роснефть в 2008 г. на реализацию социальных программ (без учета заработной платы) затратило свыше 17 мрд. руб., что сопоставимо с социальными расходами крупнейших нефтегазовых корпораций мира.
В-третьих, - необходимостью дальнейшего развития инструментов и форм корпоративной социальной политики в условиях мирового финансового кризиса. Опросы, проведенные Российским союзом О промышленников и предпринимателей, показали, что, несмотря на ухудшение финансового положения, большинство предприятий сохранило важнейшие социальные программы: повышения квалификации, охраны труда, поддержания здоровья, адаптации ветеранов. В тоже время более трети компаний заявила о свертывании жилищных проектов, финансирования досуга сотрудников. Что касается социальных инвестиций в регионах присутствия, то обеспечили прежние объемы инвестиций в поддержку ветеранов 50 % компаний, в защиту окружающей среды Ч 38 %, в развитие социальной инфраструктуры Ч 25 %'. Представляется, что сохранение и -Х развитие эффективной корпоративной социальной политики имеет большое значение как для трудовых колективов, так и для населения соответствующих территорий, что особенно актуально с учетом градообразующей функции многих ИКС.
В свете вышеизложенного цель диссертации состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию механизмов корпоративной социальной политики (КСП). В соответствии с этой целью были сформулированы следующие основные задачи диссертационного исследования: определение понятия корпорация, характеристика интегрированной корпоративной структуры как социально-экономической системы;
- выявление сущности корпоративной социальной политики, а также ее соотношения с корпоративной социальной ответственностью;
1 Социальные аспекты проявлений глобального экономического кризиса в России. Ч М.: РСПП, 2009. - С. 14.
- систематизация основных направлений, уровней и механизмов
- исследование методов социального планирования;
- комплексная характеристика инструментов реализации КСП;
- разработка практических рекомендаций по мониторингу уровня эффективности КСП.
Объектом исследования избраны интегрированные корпоративные структуры ходингового типа как социально-экономические системы, а предметом - реализуемая ими корпоративная социальная политика.
Степень разработанности проблемы. При написании работы диссертант опирася, во-первых, на работы, посвященные корпоративному сектору, его месту в структуре современной экономики. Здесь особо выделяются такие авторы, как: Д. Гэбрейт, П. Дракер, У. Лаферти, В.Куликов, С. Перегудов, А. Зудин и др. Проблемы развития интегрированных корпоративных структур ходингового типа рассматриваются в работах: В. Абчука, М. Альберта, И. Белостоцкой, Ю. Винслава, А. Гульковского, В.Дементьева, ' Ю. Желябовского, М. Мескона, А. Новикова, О.Осипенко, И. Пономаренко, Н. Псаревой, В. Рысюка, Ф. Хедоури, Я. Шокина и других.
Во-вторых, соискатель использовал наработки, касающиеся общих вопросов совершенствования социальной политики в период трансформационных преобразований в России. Данные проблемы подробно рассмотрены в работах В.Бобкова, Н. Денисова, А. Жукова, Т. Заславской, А. Зубковой, С. Калашникова, Е. Катульского, А.Кибанова, Ю.Кокина, В.Комаровского, И.Лаврененко, В.Литвинова, Т.Малевой, К.Микульского, О.Меньшиковой, А.Никифоровой, Л.Овчаровой, В.Павлюченко, Л.Ржаницыной, Н. Римашевской, Н. Слепцова, В.Роика, П.Романова, А.Шаронова, Р.Яковлева и др.
В-третъих, в процессе подготовки диссертации были использованы работы, посвященные теории и практике корпоративной социальной политики, основным направлениям и ее специфике на различных уровнях. Значительный вклад в разработку проблем внесли: Н.Вогин, Е.Гонтмахер, С.Кадомцева, Л.Костин, В.Майер, Б.Ракитский, Г.Слезингер, Т.Сидорина, С.Смирнов, В.Торлопов, Е.Холостова, О.Шкаратан, В.Ярская и др.
Следует отметить, что в последнее десятилетие как за рубежом, так и в России идет интенсивный процесс изучения проблем корпоративной социальной политики в контексте социальной ответственности бизнеса. Вместе с тем, наблюдается дефицит исследований конкретных проблем КСП на уровне отрасли, региона, интегрированной группы, отдельного предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования послужили: а) системный метод анализа исследуемых объекта и предмета; б) комплексный подход к изучению трудов отечественных и зарубежных ученых и специалистов по теории и практике социально-трудовых отношений, корпоративного и социального управления; в) концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах РФ.
Статистическая и фактологическая база представлена: а) данными Федеральной службы государственной статистики, Министерства экономического развития. РФ, Министерства промышленности и торговли РФ, отраслевых и региональных объединений промышленников и предпринимателей; б) материалами зарубежной, общероссийской и региональной печати; в) авторскими аналитическими разработками. В качестве информационных источников использованы первичные документы различных промышленных предприятий и организаций, материалы научных конференций и семинаров.
Научная новизна исследования состоит, во-первых, в дальнейшей разработке теоретических основ корпоративной социальной политики применительно к условиям ИКС; во-вторых, - в формулировании комплекса предложений по дальнейшему развитию КСП в единстве трех основных составляющих: социального планирования, реализации корпоративных социальных программ и контроля их эффективности.
В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:
1. Выявлена роль интегрированных корпоративных структур как важнейших субъектов социальной политики, существенно допоняющих деятельность федерального центра, региональных властей, органов местного самоуправления, институтов гражданского общества в условиях современной России. Объективной основой реализации этих функций ИКС становится получение социального синергетического эффекта: в результате взаимодействия корпоративного центра и дочерних (зависимых) обществ создаются лучшие условия воспроизводства человеческого потенциала за счет формирования общекорпоративных социальных фондов, внедрения передовых методов оплаты труда, социального обеспечения, обучения персонала.
2. В контексте вышесказанного уточнено определение объекта внутрикорпоративной социальной политики - совокупного работника компании, рассматриваемого в качестве: 1) кадрового ресурса; 2) участника определенного трудового процесса; 3) обучающегося профессионала; 4) объекта защиты от социальных рисков; 5) представителя определенной социально-возрастной группы; 6) субъекта социального партнерства; 7) личности, обладающей культурным потенциалом. Показаны факторы возрастания'значения корпоративной социальной политики на современном этапе, в числе которых: а) сокращение доли трудоспособного населения, обострение конкуренции на рынке труда; б) перемещение многих производств (в первую очередь, в сфере ТЭК) в удаленные и неблагоприятные в климатическом отношении регионы; в) существенные различия между регионами по показателям уровня жизни и развития социальной инфраструктуры; г) сокращение государственных обязательств в социальной сфере, её постепенная коммерциализация.
3. В соответствии с вышеизложенным авторским подходом выделены основные направления внутрикорпоративной социальной политики, а именно: а) воспроизводство кадрового потенциала (подбор, мотивация, оценка и продвижение, высвобождение персонала); б) труд и заработная плата (нормирование, организация, охрана и оплата труда); в) обучение и развитие персонала (содействие реализации программ начального, среднего, высшего и допонительного профессионального образования, подготовка резерва кадров, обучение молодых специалистов); г) защита от социальных рисков (охрана здоровья, жилищные программы, негосударственное пенсионное обеспечение, социально-бытовые вопросы); д) поддержка конкретных социальных групп (дети, молодежь, женщины, ветераны); е) налаживание социального партнерства; ж) обеспечение социально-личностного развития сотрудников. В качестве важнейших уровней КСП названы: 1) общекорпоративный; 2) дочернего общества; 3) структурного подразделения. Механизмы реализации корпоративной социальной политики предложено структурировать по функциональному принципу, в соответствии с которым комплексно охарактеризованы механизмы социального планирования, реализации и контроля КСП.
4. Разработан агоритм социального планирования, в основе которого - использование базовых социальных нормативов таких, как: а) соотношение фонда оплаты труда с валовой выручкой; б) соотношение социального бюджета (консолидированного социального пакета работников предприятия) с фондом оплаты труда; в) нормативы распределения социального бюджета по отдельным программам в зависимости от приоритетов и конкретных условий жизнедеятельности корпорации; г) соотношение расходов на внутреннею и внешнею корпоративную социальную политику.
5. В структуре механизмов реализации КСП акцентировано возрастающее значение инструментов защиты работников от социальных рисков. Во-первых, подчеркнута необходимость разработки комплексных программ, направленных на: 1) охрану здоровья (финансирование добровольного медицинского страхования, профилактика заболеваний, санаторно-курортное лечение и т.п.); 2) поддержку здорового образа жизни (проведение корпоративных спартакиад, творческих конкурсов и т.п.). Во-вторых, автор рекомендует внедрение системы пенсионного обеспечения сотрудников, состоящей из трех взаимодопоняющих частей: а) государственной пенсии; б) корпоративной пенсии, финансируемой за счет пенсионных взносов компании; в) индивидуальной пенсии, которая формируется за счет добровольных взносов сотрудника в негосударственный пенсионный фонд компании. В-третьих, для улучшения жилищных условий своих сотрудников необходим комплекс мер, охватывающий: а) строительство жилья; б) ипотечное кредитование; в) приобретение служебных квартир. При этом следует предусмотреть систему льготного кредитования для молодых и перспективных сотрудников.
6. Предложены принципиальные подходы к оценке эффективности корпоративной социальной политики на основе системы параметров, ключевыми среди которых являются: а) достигнутый социальный эффект; б) социальная эффективность; в) оцененный социальный эффект; г) экономический эффект КСП; д) экономическая эффективность КСП. Подчеркнута значимость социальной отчетности российских компаний как ключевого инструмента контроля в сфере КСП, а также важного средства повышения конкурентоспособности ИКС.
Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается, во-первых, в возможности использования ее положений при развитии нормативно-правовой базы корпоративной социальной политики, во-вторых, - при разработке КСП, а также организации мониторинга её эффективности на предприятиях; в-третьих, - в высшей школе в рамках преподавания курсов Экономика труда, Управление персоналом, Менеджмент организации, Социальная политика.
Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались на следующих научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях (Москва, 2005), Межвузовской научно-методической конференции История социальной политики и социальной работы: состояние и проблемы разработки и методики преподавания в вузе (Москва, 2005), научно-практической конференции Роль социального партнерства в устойчивом социально-экономическом развитии региона (Сыктывкар, 2007) .
Результаты исследования используются в учебном процессе НОУ ВПО Современная гуманитарная академия (филиал в г. Сыктывкаре).
Материалы диссертации изложены в 7 печатных работах общим объемом более 2,8 п.л., в т.ч. в одной публикации в издании из перечня ВАК.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Нечаева, Елена Ивановна
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Нечаева, Елена Ивановна, Москва
1. Определение практических принципов и стратегий для проведения мониторинга отношения целевой аудитории к вопросам социально ориентации организации на основе кодекса этики организации.
2. Анализ миссии компании и основных ценностей организации, выделение областей и обстоятельств, когда заявленные миссия и целикомпании не совпадают с реальной практикой.
3. Поиск видимых и скрытых причин, по которым цели компании и реальная практика не совпадают.Г <
4. Определение ключевых отношений с стейкходерами (потребители, сотрудники, местные и федеральные чиновники), заинтересованными и вовлеченными в проблемные области для выяснения их ожиданий от социально ответственного поведения компании.
5. Сопоставление данных внутренней и внешней аудитории.
6. При подготовке отчетов компании демонстрируют стремление использовать разработанный и апробированный на практике инструментарий различных систем отчетности (о стандартах отчетности говорилось в разделе З.1.).
7. На качественном уровне компании подробно описывают содержание реализуемых программ, основные политики и подходы к управлению ими.
8. Сопоставление используемых количественных показателей выявило несколько особенностей: а) большая часть используемых показателей выбирается компанией на основе собственных представлений о существенности информации и способах ее раскрытия; б) формат
9. Деловая этика. Методические рекомендации для российских компаний / Ассоциация независимых директоров (АНД). МД 2004.представления количественных данных сильно варьирует, что создаёт трудности при интерпретации и обобщении результатов.
10. Процесс социальной (нефинансовой) отчетности в России находится в начале развития и пока далек от своей зрелой стадии.
11. Достигнутый социальный эффект (Сэд) = натуральный показатель, отражающий позитивное развитие человеческого фактора в абсолютных величинах (например, сокращение дней, пропущенных по болезни и т.д.);
12. Социальная эффективность = отношение достигнутого социального эффекта к прежнему уровню данного социального параметра, взятое в %;
13. Оцененный социальный эффект (СЭоц) = достигнутый социальный эффект, умноженный на стоимостной показатель;
14. Экономический эффект КСП = оцененный социальный эффект за вычетом затрат на его достижение;
Похожие диссертации
- Развитие корпоративной социальной ответственности бизнеса в РФ
- Формирование и развитие корпоративной социальной защиты на предприятиях сферы услуг
- Развитие корпоративной социальной ответственности, повышающей социокоммерческую ценность предпринимательских структур
- Организация нормирования труда в отраслях АПК