Повышение эффективности управленческой инновационной деятельности руководителя предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Матвеев, Алексей Владимирович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности управленческой инновационной деятельности руководителя предприятия"
На правах
МАТВЕЕВ Алексей Владимирович
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Москва - 2003
Диссертационная работа выпонена на кафедре труда и социальной политики в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации
Научный консультант: Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Вогин Н.А.
доктор экономических наук, профессор И.Ф.Байдюк
доктор экономических наук, профессор А.Л.Жуков
доктор экономических наук, профессор Ю.Н.Царегородцев
Ведущая организация: Российская экономическая академия им. Г.В .Плеханова
Защита состоится л не я г, ,?уч 2003 года в_часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.03 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, Проспект Вернадского, 84, 2-й учебный корпус, ауд. №_
С диссертацией можно ознакомиться в учебно-методическом кабинете кафедры труда и социальной политики (каб. 2022,2-й уч. корп.).
Автореферат разослан л ($ 2003 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
А.И.Щербаков
1787<=> 3
' ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования обусловлена тем, что в условиях перехода экономики России к рыночным отношениям и их развития процессы управления предприятиями, фирмами, компаниями и другими коммерческими структурами значительно усложнились и требуют принципиально иных подходов. Накопленный за дореформенный период опыт управленческой деятельности предприятиями не адекватен рыночным методам хозяйствования и сдерживает их становление и развитие. Реформирование системы управления экономикой России потребовало от руководителей принципиально новых качеств, новых знаний, умений и навыков. При этом особая роль и значение руководителя обусловлены конкурентной борьбой между производителями товаров и услуг. На российский рынок значительное давление оказывают зарубежные производители, ставя наши предприятия часто в невыгодные для них условия.
Процесс реформирования экономики затянуся на догие годы в том числе и потому, что российские менеджеры не в достаточной мере освоили рыночные методы управления. Российские менеджеры коммерческого или иного предприятия дожны аккумулировать отечественный опыт хозяйствования, а задача науки состоит в том, чтобы выработать модель инновационной деятельности руководителя в преломлении к современным условиям.
Цивилизованный рынок требует от руководителей предприятий совершенно нового подхода, как в определении стратегии развития, так и в совершенствовании стиля и методов работы с персоналом, что практически недостижимо без разработки и внедрения инновационной модели управленческой деятельности. Например, недостаточная конкурентоспо-
-рос. национальная i библиотека \
собность некоторых российских предприятий во многом определяется низкой эффективностью управленческой деятельности руководителей, которая выражается в принятии необоснованных решений, слабой организации административного взаимодействия и значительной долей рутинных работ.
Значительный объем информации, который приходится обрабатывать руководителям в процессе поиска оптимальных решений с одной стороны, и низкой производительностью труда с другой, создают серьезное противоречие, разрешение которого видится в интенсивном освоении руководителями новых информационных технологий и применении их в повседневной работе.
Однако, несмотря на бурное развитие вычислительной техники и совершенствование программного обеспечения, в России еще нет достаточной практики использования современных компьютеров в организации управленческой деятельности. Реальные попытки автоматизировать важнейшие функции управления предприятием часто приводят к неоправданным затратам, а иногда и значительным убыткам и далеко не всегда достигается ожидаемый положительный эффект. Поэтому переход к инновационным методам управления, по мнению соискателя, невозможен без использования современных программных и аппаратных средств.
Важное значение имеет также совершенствование процесса принятия решений, как ключевой функции руководителя в его управленческой деятельности. В настоящее время для совершенствования управленческого труда руководителя разрабатываются и получают широкое распространение системы поддержки принятия решений (СППР), функционирующие на базе современных компьютеров. Внедрение компьютеров в практику при. и г * ', ал* . ;
нятия решении руководителем предприятия является важнейшим инструментом организации управленческой деятельности.
На современном этапе внедрение инновационных методов управления может быть эффективным только в случае готовности руководителей к инновационной деятельности, поэтому ключевой является задача соответствующей их подготовки и формирования из работников предприятия резерва кадров на выдвижение, способных к управлению.
Изложенное выше говорит об актуальности темы диссертационного исследования, а полученные автором теоретические и практические результаты на базе разработанной общей концепции, включающей подбор руководящих кадров и научную организацию труда руководителей с использованием новых информационных технологий, создают реальную основу для совершенствования и развития инновационной деятельности руководителей.
Степень научной разработки и изученности проблемы. Многие теоретические и практические аспекты управленческой деятельности руководителя освещены в работах многих авторов. Среди них следует назвать И.Ф.Байдюка, Р.А.Белоусова, Н.А.Вогина, Е.С.Жарикова, А.Л.Жукова,
А А ТТл^от?па U ТД "3nvnnrtnn D ТД \ ^отттг/л А Л Л О лучпп 1А F Оттагпо
ilt/I.J iUUUllUJJU^ ill! l^UAU^UUU) U<11<1*Ш 1 tl^/XVUj /laVliV^MUpUDU) 1W.X DUU)
А.Ю.Панасюка, Н.Н.Пушкарева, А.П.Качалину, Г.Поппеля, А.А.Синягова, Ю.Н.Царегородцева, В.П.Чичканова, В.М.Шепеля (Белоусов P.A. и др. Управление экономикой: Словарь. Основные понятия и категории. - М.: Экономика, 1986; Матирко В.И. Отраслевая система повышения квалификации руководителей и специалистов. - М., 1991; Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. - М., 1990; Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. - М., 1990; Качалина JI.H. Научная организа-
ция управленческого труда - оргпроектирование. - М., 1988; Поппель Г., Гостаин Б. Информационная технология: милионные прибыли. - М., 1990; Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1994) и др. Определенный вклад в решение инновационных проблем деятельности руководителей предприятий внесли С.Д. Ильенкова, В.М. Аньшин, C.B. Ильдема-ров, Л.Н. Оголева и др. (Инновационный менеджмент. Под ред. проф. Ильенковой. - М., 1999; Аньшин В.М., Филин С.А. Менеджмент инновации и инновации в малом и венчурном бизнесе. - М., 2003; Оголева J1.H. Инвестиций менеджмент. - М., 2002). Однако, большинство имеющихся исследований носит общеметодологический характер, недостаточно поно учитывающий специфические особенности становления рыночных отношений в России.
Вопросами теории и практики использования информационных технологий для принятия решений занимается большое количество ученых и специалистов-практиков из различных областей знаний: Дмитриев О.Н., Ковальков Ю.А. Интелектуальные информационные технологии принятия сложных маркетинговых решений. М., 1991; Попов Э.В. Экспертные системы. - М., 1996; Basden A. On the application of expert systems. London: Academic Press, 1996). Проблемам применения информационных компьютерных систем посвящены также работы: Ильиной М.В. Принципы, средства и технологии реализации концепций управления. - М., 1995; Карпаче-ва И.И. Интегрированные информационные системы. - М., 1998; Ефимова О.П. Искусство побеждать. -М., 1998.
Объект исследования - акционерные предприятия и их филиалы в Российской Федерации.
Предмет исследования - организационно-экономические и социально-трудовые отношения, связанные с инновационной деятельностью руководителя предприятия.
Цель и задачи исследования. Целью работы является развитие теоретико-методологических основ и обоснование практических инструментов совершенствования инновационной деятельности руководителя фирмы на базе научной организации труда и современной кадровой политики в условиях рыночных отношений, в том числе методики формирования резерва кадров на выдвижение с использованием новых информационных технологий. Основными задачами исследования являются:
1. Выявление принципиальных признаков эффективного труда руководителей предприятий и организации в условиях рыночных отношений в России;
2. Обоснование методов инновационной управленческой деятельности руководителя;
3. Выявление основных направлений совершенствования инновационной деятельности руководителя на основе достижений науки и техники;
4. Разработка теоретико-методологических основ инновационного управления в виде комплексного подхода и анализ границ его применения;
5. Разработка методов формирования резерва кадров на выдвижение для выявления потенциальных управленцев, готовых к инновационной деятельности;
6. Определение форм и методов информационного обеспечения принятия инновационных решений руководителем фирмы, включая использование систем поддержки принятия решений (СППР);
7. Анализ факторов, влияющих на результативность инновационной деятельности руководителя;
8. Разработка критериев оценки эффекта от компьютеризации управленческой деятельности руководителя предприятия;
9. На основе отечественного и зарубежного опыта разработка рекомендаций по подготовке и проведению компьютеризации управленческого труда;
10. Разработка методов расчета эффективности внедрения инноваций в управленческую деятельность руководителя;
Теоретической и методологической базой исследования служат положения и выводы научных трудов отечественных и зарубежных ученых в области управленческой деятельности и анализа процессов принятия инновационных решений руководителями фирм.
В процессе проведения исследования использовались нормативно-методические документы предприятий и организаций, материалы научных и практических семинаров, конференций и симпозиумов по проблемам управленческой деятельности руководителей, публикации в научно-технической литературе. В процессе проведения диссертационных исследований автором применялись методы контент-анализа, методы системного подхода и системного анализа, методы экспертных оценок и др.
Научная новизна результатов исследования
В ходе исследования автором получены следующие, обладающие новизной в теории и практике результаты, выносимые на защиту:
V Раскрыто содержание и уточнено понятие луправленческие инновации как радикальное переустройство в системе управления предприятием; обоснована классификация инноваций в управленческой деятельно-
сти руководителя предприятия, включающая: а) организационные инновации; б) инновации в разделении управленческого труда; в) инновации в колективных формах управленческой деятельности;
V Выявлены факторы, сдерживающие внедрение инноваций в управленческую деятельность, к которым относятся: изменение управленческих отношений, риск и неопределенность результатов, возникновение непредвиденных проблем и отрицательных последствий;
V Раскрыты фазы процесса внедрения инноваций в управленческую деятельность: 1-я фаза - фаза дестабилизации (анализ проблем, генерирование идей, формирование мотивации, условий и ресурсов), П-я фаза - фаза изменения (непосредственный импульс для перехода к новому решению), Ш-я фаза - фаза стабилизации (обеспечение саморегуляции в новом состоянии, анализ и оценка результатов, их корректирование);
V Предложена экономико-математическая модель реализации инновационных решений на основе определения множества способов достижения цели. Ее агоритм предполагает решение взаимоувязанных уравнений. Использование предложенной модели обеспечивает выпонение решений в условиях высокой степени неопределенности внешней среды;
V Разработаны основы совершенствования инновационных методов управления в виде комплексного подхода, включающего непосредственно методологию внедрения инноваций, научную организацию труда руководителя и более совершенную кадровую политику, а также разработана методика определения эффективности внедрения инноваций в управленческую деятельность, основанная на расчетах прироста проектной экономии, который приравнивается к сумме экономий по всем нововведениям;
V Предложена профессионально - квалификационная модель руководителя предприятия, включающая следующие блоки: I - дожностная функция, II - квалификационные требования, III - квалификационные характеристики. Внедрение такой модели позволяет на научной основе определять направленность и сроки проведения подготовки и переподготовки персонала управления; создан эффективный метод формирования резерва кадров на выдвижение с достоверной оценкой претендентов, готовых к инновационной деятельности;
V На основе системного, ситуационного и стратегического подходов сформирована концепция совершенствования организации труда руководителя на базе использования информационных технологий и разработаны основные направления принятия инновационных решений в управлении;
V Разработаны принципы совершенствования деятельности руководителя предприятия на базе использования компьютерных систем, что в значительной степени повышает качество и координированность управленческих процессов; проведена оценка влияния компьютеризации на организацию труда руководителя, определены основные направления повышения эффективности инновационной управленческой деятельности; даны обоснованные методики подготовки и проведения компьютеризации, способствующие повышению эффективности инновационной деятельности руководителей.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты доведены до уровня конкретных методик, пригодных для использования в практике работы руководителей предприятий и организа-
ций, ориентированных на широкое использование инноваций в своей работе на базе научной организации труда.
Предложенные методы позволят получить более достоверные и объективные результаты в оценке претендентов в резерв на выдвижение по сравнению с существующими методами и быть менее дорогостоящими.
Материалы данного исследования могут быть использованы в процессе подготовки и переподготовки руководителей предприятий.
Апробация результатов исследования. Результаты работы апробированы в ряде предприятий, включая САК Энергогарант, ОАО Мосэнерго и др.
Учебное пособие, подготовленное автором, используется в Государственной академии управления, Институте бизнеса и политики, Российской академии предпринимательства, Школе кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при правительстве РФ.
Основные положения диссертационной работы докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на кафедре труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, Российской академии предпринимательства и др.
По результатам исследований автором опубликовано 45 научных работ, отражающих основное содержание диссертации.
Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованной литературы и включает 24 рисунка, 19 таблиц, 11 приложений.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении дано обоснование актуальности исследуемой проблемы, сформулированы цель, задача, научная новизна, методологическая и информационная база, теоретические и практическое значение диссертационного исследования.
В первом разделе - Теоретические основы и проблемы инновационного управления - обосновываются теоретические аспекты необходимости обоснования форм и методов управления в условиях рыночных преобразований; анализируется отечественный и зарубежный опыт внедрения управленческих инноваций в организацию труда руководителя; раскрываются понятия и сущность формирования резерва кадров на выдвижение как основы для внедрения инновационного управления; излагаются методы оценки эффективности инновационного труда руководителя и возможности использования современных технологий как инструмента инновационного управления.
В настоящее время, когда в России происходят кардинальные экономические реформы, в значительной степени повышаются роль и значение современных руководителей государственных организаций и коммерческих предприятий и фирм в ускорении и повышении эффективности проводимых. При этом ряд известных авторов (Акофф Р. Искусство решения проблем. - М., 1982; Бизнес и менеджер. - М., 1992; Вудкок М.,Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991; Зайверт JI. Ваше время в ваших руках. - М, 1970; Кабаков B.C. и др. Менеджмент: проблемы, программа, решения. - JL, 1990) считают, что процесс руководства состоит из навыков личного влияния на подчиненных, средств коммуникаций и методов фор-
мирования трудового поведения подчиненных. Некоторые ученые и специалисты (Зигерт В., Ланг Г. Руководить без конфликтов. - М., 1990; Ла-данов И.Д. Практический менеджмент. - М., 1992; Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М., 1989) рассматривают поведение работников как самостоятельную функцию управления.
По мнению автора влияние и коммуникации дожны базироваться на двух основных принципах, это:
- ориентация руководства на конечную цель конкретного предприятия;
- целевое назначение функционирования предприятия.
Однако, изучение и анализ практики руководства ряда фирм показывают, что современного руководителя отличает способность к инновациям и умение стимулировать у своих подчиненных стремление к достижению целей предприятия. При этом руководитель инновационного типа знает, куда он ведет предприятие и способен побуждать и мотивировать подчиненных следовать в этом направлении.
Большинство авторитетных специалистов (Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1992; Монден Я. Методы эффективного управления. -
М 10Й0- \/Гг>ппиго>й ТТ-ж- ТТ ТТрприпр vпnЯRrтf^ниf ппгяничяттирм Ч М 1989^
полагают, что навыки руководства можно развивать, но некоторые ученые считают, что искусству руководства нет замены и система управления не может создавать руководителей, ими рождаются, а не становятся. (О. Шо-несси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М., 1979) В тоже время они отмечают, что система может создавать условия, при которых способность быть руководителем проявится или будет подавлена. Руководитель в процессе управления осуществляет ряд конкретных функций, ко-
торые в целом определяют результаты деятельности предприятия. Анализ, проведенный в диссертации, показывает, что все эти работы характеризуются значительным разнообразием (до 200 видов действий в день), а также разнообразием форм этих действий и места их осуществления, широкими контактами, быстротой смены событий, людей и действий.
Автор подчеркивает, что руководитель дожен поддерживать наиболее важные личные контакты с теми, кто по настоящему его привлекает и обогащает жизнь предприятия и результаты его деятельности.
Поскольку в бизнесе все меняется быстро, чтобы обеспечить стабильность предприятия, руководителю следует систематически корректировать его цели и задачи. Но самое главное - руководитель дожен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу колектива, быть готовым к действиям, риску и внедрению инноваций в свою деятельность.
Важное значение в работе руководителя отводится коммуникациям. Известно, что деловая информация распространяется на предприятия, как по горизонтали, так и по вертикали. При этом эффективность горизонтальных потоков, как показывает личный опыт автора диссертационной работы, достигает 90% (Пушкарев H.H., Матвеев A.B. Управленческая деятельность руководителя фирмы. - М.: Хронограф, 1998). Кроме того, исследования автора, проведенные в САК Энергогарант, показали, что только 20-25% информации, исходящие от руководства компании, доходят до работников и правильно воспринимаются ими.
Исследования также подтверждают, что до руководства компании доходит не более 10% данных, направленных им до рядовых работников. Однако, опыт ведущих американских фирм (О.Шонесси Дж. Принципы
организации управления фирмой. - М., 1979; Джексон Грейсон младший, Карл О.Дел. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М., 1991; Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. Под ред. Ю.А.Ушакова. - М., 1986; Ниссенен Й., Воутиилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. - М., 1988)подсказывает, что их руководители отдают 2/3 своего времени непосредственно управлению, что включает руководство, обучение, измерение и другие виды деятельности. Остальное время уходит на планирование, организацию, контроль и анализ.
По оценкам ряда специалистов (Старобимский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 1995) на работу с информацией руководитель затрачивает от 50 до 65% времени. Определение оптимальных объемов информации, поступающей к руководителю, создает условия качественного принятия различных управленческих решений.
Большинство специалистов, как отечественных, так и зарубежных (Корнилова Т.В., Тихомиров O.K. Принятие интелектуальных решений в диалоге с компьютером. - М., 1990; Пушкарев H.H. Организация управления кадрами предприятий с использованием персональных ЭВМ, А.вторе-ферат диссертации. - М., 1995; Лебедев И.П. Японские корпорации: стратегия развития. - М., 1995; Введение в бизнес. - Ижевск, 1991; Питер Э.Лэнд. Менеджмент - искусство управлять. - М., 1995; Хлынов В.Н. Японские секреты управление персоналом. - М., 1995) в области организации труда руководителя видят выход во внедрении инновации, в частности в автоматизации их рабочих мест и обновлении информационных технологий в офисах предприятий, фирм и компаний. В западных странах (Информационные системы для руководителей. - М., 1989; Попеель Г.,
Гостаин Б. Информационная технология: милионные прибыли. - М., 1990) конторы будущего активно разрабатывают и практически внедряются на базе современных персональных ЭВМ.
Применение ЭВМ дает возможность использовать современные системы обеспечения принятий управленческих решений руководителям на основе оптимального состава необходимой информации.
Важным направлением в инновационной деятельности руководителя является использование информационных сетей, позволяющих осуществлять доступ к любому компьютеру, а через него и к деятельности любого специалиста конкретного подразделения или предприятия в целом.
Внедрение инновационных методов в управление невозможно без готовности руководителей использовать эти методы. В связи с этим в диссертационной работе важное внимание обращается на проблемы найма, оценки и использования кадров, способных к инновационной деятельности.
Хорошо организованное изучение и своевременное выдвижение кадров имеет важное значение в работе инновационного руководителя. Формирование резерва кадров на выдвижение является составной частью задачи подбора и расстановки управленческих кадров.
В диссертации излагается методика оценки эффективности инновационного труда руководителя.
Эффективным методом совершенствования управленческой деятельности руководителя служит метод распределения обязанностей, как по функциональному признаку, так и на основе интересов потребителей (Основы предпринимательской деятельности. - М., 1995). Кроме того, важным инструментом качества работы руководителя является определение обя-
занностей и пономочий, что достигается с помощью схемы организации и распределение обязанностей. И, наконец, эффективность работы руководителя определяется использованием им современных методов обработки информации, включая электронную почту, электронный офис, электронную систему, интернет и др. Основными критериями в оценке деятельности руководителя является разработка и внедрение различных нововведений и на этой основе повышение эффективности его труда.
Творческая инновационная деятельности руководителя предприятия заключается в формулировании новых идей, концепций решений и т.д.
Административная деятельность - это непосредственное управление действиями и поведением производственной системы, используя при этом необходимые новшества.
Техническая составляющая в труде руководителя заключается во внедрении новых информационных технологий на основе использования современной компьютерной техники. К таким средствам следует отнести системы поддержки принятия решений (СППР/ББ), экспертные системы (ЭС), системы анализа информации в реальном времени (ОЬ АР), информационные хранилища данных (ДА^) и др.
Инноваций в управленческой деятельности руководителя предприятия включают информационные инновации, инновации в разделении труда, инновации в колективных формах управленческой деятельности, инновации в оценке и расстановке персонала управления и другие
Именно руководители-инноваторы способны использовать последние разработки в области автоматизации процессов управления предприятиями.
Итак, управленческие инновации - это радикальное переустройство в системе управления предприятием или фирмой, которые разрабатывает, внедряет и использует в своей работе руководитель.
Во втором разделе - Методология научного анализа современного опыта выдвижения руководителей - инноваторов - приводится обзор и критический анализ методов отбора кадров в резерв на выдвижение; анализируются существующие научные и практические методы создания резерва кадров на выдвижение; раскрываются особенности построения обобщенной модели системы создания инновационного резерва кадров; излагается оценка и аттестация работников предприятия, как основы выдвижения руководителей-инноваторов; предлагаются экспертные методы для выдвижения руководителей инновационного типа, включая его оптимальный состав.
Отбор кадров для резерва - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для инновационной деятельности. Процесс отбора кадров в резерв осуществляется в несколько этапов, основанных на принятых автором принципах: обеспечение соответствия индивидуальных качеств кандидата требованиям, предъявляемым конкретной дожности, ориентация на наиболее квалифицированные инновационные кадры.
В ряде западных стран складывается новая модель отбора инновационного персонала. При этом кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям дожности, но и предприятия в целом, его традициям и культуре (Аншин В.М., Филин С.А. Менеджмент инновации и инновации в малом и венчурном бизнесе. - М., 2003; Управление инновации: факторы успеха новых форм. Сб. статей. Пер. с англ. - М.,
1995). Качества, которыми дожен обладать работник, претендующий в резерв на выдвижение, определяется профессиограммой или картой компетентности. Профессиограмма дожна учитывать перспективные задачи предприятия и его структурных подразделений.
С помощью экспертов составляется совокупность требований, предъявляемых к личностным, деловым и профессиональным качествам работника инновационного типа. При предварительном отборе в резерв, как это изложено в диссертации, происходит выявление кандидатов, способных выпонить требуемые функции. После собеседования с кандидатами в состав резерва на выдвижение из них включается не более 10-15%. Такие собеседования позволяют оценить интелект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, отношение к инновациям и другие требуемые качества. Окончательный отбор кандидатов в резерв позволяет выбрать наиболее подходящих для предприятия будущих руководителей-инноваторов.
В диссертации подробно изложены различные способы оценки кандидатов в резерв на выдвижение, включая следующие методы сравнительных оценок, сравнительных анкет, решающей ситуации, шкалы наблюдений, комитетов, независимых судов и др. (Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Экономика, 1971).
При этом заслуживает особого внимания методика количественной оценки качества работников. Относительный вес каждого качественного показателя устанавливается методом экспертных оценок от степени важности для выпонения работы, соответствующей дожности. Для определения весовых коэффициентов по качественным показателям оценки кандидатов формируется экспертная комиссия (Евланов Л.Г. Экспертные
оценки в управлении. - М.: Экономика, 1978). Весовые коэффициенты определяются как средняя оценки экспертов (например, по пятибальной шкале) качественных показателей:
(Од +Р2 + Ч.+0^ + ....+О +Ор)
где,Кд Ч весовой коэффициент качественного показателя
Он - оценка по пятибальной шкале весового коэффициента экспертом;
р - количество экспертов;
После проведения экспертного опроса проводится анализ результатов и подотчет средних оценок по каждому качественному показателю. Полученные оценки сопоставляются с нормативными, которые характеризуют минимальный уровень требований к кандидату.
Как показали результаты диссертационного исследования автора, с ростом числа экспертов ошибка неуклонно падает.
Правда, при значительном увеличении числа экспертов, начиная с некоторого момента, происходит рост ошибки экспертизы. Поэтому целесообразно включать в экспертную группу 10-15 человек, компетентных в проведении оценки кандидатов. Автор отмечает, что применение ЭВМ позволяет оптимизировать процессы, связанные с созданием резерва кадров на выдвижение.
В последнее время оценка кандидатов проводится в специальных лоценочных центрах, в которых не только всесторонне изучают работника, но и определяют программу их тренировки для развития инновационных способностей.
По западным источникам затраты на оценку каждого кандидата в таких центрах доходят до 4-5 тыс. доларов. При этом надежность рекомендации центров составляет 85-90% (Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 1996).
Кроме того, в последние годы оценку качеств работников для выдвижения в резерв осуществляют с использованием возможностей персональных ЭВМ. Последовательность решения задачи создания резерва кадров, приведена в таблице 1.
В диссертационной работе уделяется дожное внимание анализу особенностей построения обобщенной модели системы создания инновационного резерва кадров. При этом оптимальный количественный состав резерва планируется с учетом прогноза потребности в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективы. Величина резерва зависит от готовности работников предприятия занять руководящие дожности. При этом предусматривается достаточно жесткая зависимость выдвижения от преодоления недостатков в работе и успешного обучения.
Таблица 1
Этапы создания резерва кадров на выдвижение
1 Аттестация путем анкетирования с помощью ЭВМ
2 Расчет средневзвешенных оценок качественных показателей по результатам анкетирования
3 Формирование с помощью ЭВМ поного набора показателей качества по каждому кандидату в резерв (паспорт руководителя)
4 Сравнение показателей с нормативами и ограничениями по дожностям
5 Зачисление в резерв на выдвижение
6 Стажировка, и обучение зачисленных в резерв, корректировка данных паспортов
7 Назначение на руководящую дожность
Как показали исследования автора, серьезной проблемой при выдвижении работника в резерв остается субъективизм. Нет дожной ответственности тех, кто рекомендует и тех, кто оценивает и тех, кто принимает решение о зачислении в резерв. Резерв кадров, как правило, формируется и
готовится практически на каждую дожность. Особое внимание уделяется таким аспектам, как формальное образование, опыт и личностные качества.
В процессе отбора руководителей и специалистов сбор, хранение, обработка информации о них возлагается на ЭВМ. В запросе к ЭВМ, когда все необходимые сведения о работниках находятся в ее массивах, указываются те качества, которые удовлетворяют заданным критериям. ЭВМ выдает необходимый перечень лиц, а руководитель выбирает тех, кто больше всего подходит для занятия вакантной дожности на данном предприятии.
Становление рынка в России поставило ряд новых задач в работе с персоналом, решение которых не возможно на базе старых представлений подходов и методов. Современные технологии требуют не только высокой квалификации и испонительной дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве.
В последние годы многие предприятия увеличивают затраты на профессиональную оценку и аттестацию кадров и на повышение их квалификации: Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: ПРИОР, 1998. Янг Стэнли. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 1978. Аттестация персонала - это специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон работника, степени их соответствия требования дожности и ее результативность. Аттестация является основой продвижения работников по служебной лестнице. Основными факторами оценки при аттестации являются профессиональные, морально-
этические, волевые, деловые, организаторские качества и потенциальные способности.
Согласно исследованиям ученых (Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 1996; Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону, Феникс, 1997; Дятлов В.А., Ки-банов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: ПРИОР, 1998; Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: СОМИНТЭК, 1997) частичное использование различных критериев оценки в проекте работы предприятия, показаны в таблице 2.
Таблица 2
Частота использования различных критериев оценки в практике работы предприятия
_(в процентах)
№№ Критерии оценки
1 Профессиональные знания 80
2 Прилежание и участие в работе 74
4 Надежность 64
5 Величина выпоняемой нагрузки 62
6 Качество работы 58
7 Способность к самовыражению 54
8 Темп работы 54
9 Способность к организации и планированию 48
10 Готовность нести ответственность 10
Как показали исследования для инновационных руководителей предприятий факторами оценки являются профессиональные знания, надежность, качество работы, готовность нести ответственность и др. (рис. 2).
В целях обоснованного выбора из всего состава применяемых методов в диссертации предлагается подход, основанный на мнении экспертов (Брукинг А., Джонс П. Экспертные системы: принципы работы и примене-
ния. - М.: Экономика, 1987). В процессе этой оценки выделено несколько стадий, представленных в таблице 3.
Рис. 2. Факторы оценки инновационных руководителей предприятия.
Таблица 3
Этапы экспертной оценки работников предприятия
№№ Этапы экспертной оценки
1 Определение перечня методов и моделей
2 Выявление экспертов
3 Организация экспертного опроса
4 Обработка результатов экспертного опроса
5 Получение экспертных оценок
6 Анализ полученных результатов
Для проведения экспертного исследования автором была разработана анкета, которая включает графу экономико-математических моделей (8 позиций) и графу экономико-математических методов (10 позиций).
После получения анкет от экспертов была осуществлена проверка согласованности и достоверности экспертных оценок с использованием методов ранговой корреляции (Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и
48% 10!L 80%
Профессиональные знания
Прилежание и участие в работе
Надежность
Величина выпоняемой нагрузки
Качество работы
Способность к самовыражению
Темп работы
Способность к организации и планированию
Готовность нести ответственность
методология их использования. - М.: Экономика, 1974). Наиболее важному, по его мнению методу экспорт присваивает ранг - 1; методу, который по его мнению занимает второе место - ранг - 2 и т.д. Самому маловажному отводит последнее место. Высказанные мнения экспертов-специалистов сводятся в матрицу рангов.
Распределение рангов, близкое к равномерному, показывает значительное расхождение мнений экспертов в оценке выбора наиболее результативного метода (Бурков В.Н.,Тюрин Ю.Н. Экспертные оценки в задачах управления. - М.: Наука, 1982). В диссертации приведен математический аппарат, который определяет степень согласованности мнений экспертов.
При этом всеми группами экспертов наиболее важными методами признаны методы экспоненциального и целочисленного программирования.
Важное значение в диссертации отведено определению оптимального состава кадров, как основы резерва на выдвижение. При расчете оптимальной численности кадров были использованы нормы труда, в частности, нормы времени. В диссертационной работе достаточно подробно изложена математическая модель определения такой численности. При этом для расчета численности кадров решается задача оптимизации относительно конкретной заданной экономической цели. Численность кадров каждой квалификации для конкретного предприятия (структурного подразделения) находится методом решения системы уравнений, включающих баланс рабочего времени и целевую функцию (Пушкарев H.H. Информационные системы в менеджменте. - М.: ИНФО, 1998).
Исходные данные расчета норм времени получены в результате экспертных оценок и анкетного опроса. Так, например, в таблице 4 приведен перечень норм затрат времени работы специалистов предприятия.
Таблица 4
Перечень норм затрат времени работы специалистов предприятия
№№ Нормы затрат времени работы специалистов
1. На ремонт оборудования
2 На монтаж и демонтаж оборудования
3. На электрическую профилактику
4. На механическую профилактику
5. На проведение анализа работы оборудования
6. На проведение организационно-технических мероприятий
Количество предприятий и фирм, предоставивших данные (по различным видам оборудования) колеблется от 10 до 14. Указанные сведения были получены от различных фирм текстильной и легкой промышленности, а также страховых компаний и производственных предприятий и других организаций и учреждений. Математический аппарат расчета норм времени подробно представлен в диссертационном исследовании.
В разделе 3 - Повышение эффективности инновационной деятельности руководителя на базе новых инструментальный средств -излагается система подготовки, принятия и реализации инновационных решений, раскрывается организация работы по применению оптимальных управленческих решений с использованием экономико-математических методов и моделей; излагается поддержка организационного управления руководителем системами автоматизации деловых процессов на предприятии; приведены методологические аспекты применения интегрированных информационных систем в управлении предприятиями; представлена методика оценки влияния компьютеризации на организацию труда руководи-
теля предприятия, включая методы эффективного применения современных средств в экономическом и социальном управлении.
Системы поддержки принятия решений (СППР) используются для их автоматизации, которые способствуют руководителю предприятия формировать и принимать инновационные решения.
Анализ решаемых при помощи СППР сложных проблем в области управления предприятиями позволил автору диссертации очертить круг основных задач, указанных на рис. 3. ( Автор в своих исследованиях отмечает сложность принятия марке-
тинговых решений. Одной из целей управления для маркетинговых опера-( ций, касающихся парка техники, является необходимость принять решение
по минимизированию суммарных затрат при условии выпонения объема работ не менее заданного в каждый из плановых периодов. При этом автоматизация управления маркетинговыми операциями осуществляется в виде подготовки управленческих решений (СППР), представляющих собой программную реализацию комплекса математических моделей агоритмов и соответствующих программных продуктов.
Как обосновано в диссертации, теоретически, а в ряде случаев практически реализован в виде компьютерных программ целый ряд научных методов для подготовки и принятия решений. Основу системы методов, используемых в принятии решений, составляет общенаучная методология,
предусматривающая системный, компьютерный подход к решению проблем, в том числе инновационных.
Планирование объемов заказов и поставок изделий
Обоснование развития информационной инфраструктуры
Обоснование научной и производственной кооперации
4 | Обоснование технико-экономической эффективности решений
Обоснование рациональных технико-экономических показателей
Обобщенное прогнозирование
Рис. 3. Состав задач для решения сложных проблем предприятия при помощи СППР
Теоретические основы экономико-математических методов как нового направления были заложены российскими учеными Л.В.Конторовичем и В.В. Новохитовым, (Экономико-математические методы для руководителя. - М.: Экономика, 1984) которые не только разработали, но и способствовали распространению их применения. Научный метод принятия таких решений показан на рис. 4.
ГИПОТЕЗА
НЕВЕРНА
Рис. 4. Основные этапы научных методов принятия сложных инновационных решений
При решении задач с помощью математического моделирования, предложенными указанными выше авторами, используются различные разделы математики, статистики, теории игр и вычислительной техники.
Приведенный автором в диссертационной работе обзор и анализ научных методов принятия инновационных управленческих решений руководителем предприятия показал наличие их значительного разнообразия. Однако, важное внимание в диссертационной работе автором уделяется поддержке организационного управления системами для автоматизации деловых принципов на предприятии. Внедрение системы деловых процессов преследует ряд целей, это: организовать эффективный информацион-
ный обмен между участниками управленческого процесса и поддержание необходимых коммуникаций между ними.
При этом конкретная реализация технологий деловых процессов представляет программные системы компьютерной поддержки управления предприятием (деловых процессов). Деловой процесс - это логически завершенный набор управленческих операций, поддерживающих ее политику, направленную на достижение цели. Деловая процедура - логический этап делового процесса, который необходимо реализовать для его завершения.
В диссертации предложена методика построения формализованных моделей деловых процессов и деловых процедур. При этом особое внимание обращено на автоматизацию документооборота, как основной функции системы деловых процессов, осуществляемых с использованием компьютерных средств. Необходимо отметить, что система автоматизации деловых процессов основывается на комплексном подходе к решению руководителем управленческих задач предприятия.
Кроме того, система автоматизации деловых процессов обеспечивает передачу такой информации в режиме реального времени, что позволяет поддерживать оперативную обратную связь между инноватором работы и ее испонителем. Функционирование данной автоматизированной системы, это инновация, которая позволяег руководителю создавать и поддерживать четкую технологию жизнедеятельности всего аппарата управления предприятия.
В последние годы многие предприятия применяют интегрированные информационные системы в управлении. Эти системы автор подразделяет на два больших класса: финансово-управленческие и производственные. В
таблице 5 приведена классификация таких систем, которые активно реализуются на рынке компьютерных технологий.
Таблица 5
Классификация рынка информационных систем для предприятия
Финансово-управленческие системы Промышленные системы
Локальные системы Малые интегрированные системы Средние интегрированные системы Крупные интегрированные системы
БЭСТ Иннотек ИНФИН Инфософт Супер-Менеджер Турбо-бухгатер Инфо-Бухгатер Более 100 Concorde Exact NS-2000 Platinum PRO/MIS Scala БОСС-корпорация Парус Ресурс Эталон JD Edwards (Robert-son&Bluim) MFG-Pro (QAD/BMS) Syte Line (COKAP/SYM1X) SAP/R3 (SAR AG) Baan (Baan) BPCS (ITS/SSA) Oracle Application (Oracle)
В диссертации обосновываются преимущества и недостатки этих и других классов систем, а также обосновываются их инновационные возможности в деятельности руководителя конкретного предприятия.
На западе существуют стандарты на использование указанных информационных систем. Самый новый инновационный стандарт, это -Планирование ресурсов в зависимости от потребностей клиента (Customer Synchronized Resource Planning - CSPP), который охватывает также и взаимодействие с клиентами: оформление наряд-заказа, техзадания, поддержка заказчика на местах и др.
На графике (рис. 5) плюсами отмечены наиболее эффективные варианты использования системы разной степени интеграции в зависимости от размера и типа фирмы по соотношению цена/качество.
В целом, применение интегрированных систем позволяет понять происходящие на предприятии деловые процессы, устранять их, автоматизировать необходимые процедуры.
Локальные системы +++ ++ - ' - >
Малые интегрированные системы ++ + + + +
Средние интегрированные системы ++ ++++ : ++ i
Крупные интегрированные системы + + + + +++++
i Малые предприятия, представительства Предприятия без производства (торговля, услуги) Производство . Управление- ; ! ские струюу- i ры, ходинги
3 Предприятия
Рис. 5. Эффективность применения систем: соотношение цена/качество
Многие руководители-инноваторы ставят задачи по разработке бизнес-методов, которые смогут производить настройку продукции и создание индивидуальных ценностей конкретно, действенно и выгодно.
Важное значение в работе руководителя-инноватора имеет оценка влияния компьютеризации на организацию его труда. Для этой цели в диссертации автором были выделены факторы, влияющие на его эффективность. Так, например, анализ организационных аспектов руководства методами социологического опроса показывает, что организация труда руководителя не достаточно эффективна и требует дальнейшего совершенствования.
Исследования ряда ученых (Силюк H.A., Веселое П.В. и др. Организация управленческого труда. - М., 1986) показали, расход рабочего времени руководителей и их ближайших помощников (см. табл. 6), а ниже приведена соответствующая диаграмма.
Л4Л пп Основные мероприятия руководителя Время (%)
1. Личные контакта 28%
2. Совещания, собрания, прием посетителей 20,2%
3. Деловые встречи 15%
4. Посещение рабочих мест 73%
5. Телефонные переговоры 2,3%
6. Рабата с документами 18,5%
7. Переписка 8%
8. Сводки, отчеты, доклады 4,5%
9. Изучение материалов 6%
10. Подготовка и организация работы 4%
11. Личные надобности и отдых 2%
12. Потери времени 2%
Личные контакты
Совещания, собрания, прием посетителей
Деловые встречи
О Посещение рабочих мест
Телефонные переговоры
Работа с документами
Переписка
Сводки, отчеты, доклады
Изучение материалов
в Подготов ка и организация работы О Личные надобности и отдых
Потери времени
Автором диссертации был проведен опрос руководителей ряда предприятий и фирм о затратах рабочего времени одного дня (см. табл. 7).
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ
библиотека
Распределение рабочего времени руководителя в течение дня
Мероприятия Руководителя Малые предприятия Средние предприятия Крупные предприятия
Совещания 10-30% 10-15% 15-25%
Переговоры о сотрудничестве до 20% До 15% До 20%
Взаимодействие с властями До 3% До 5% До 10%
Просмотр документов для подписи менее 3% До 5% До 5%
Телефонные переговоры 10-30% 15-20% 15-30%
Сбор информации 5-10% 10-20% 20-30%
Принятие тактических и оперативных решений До 20% До 15% До 5%
Принятие стратегических решений 5-15% 10-15% 15-20%
Изучение литературы, передовых достижений до 5% До 5% До 5%
Другое 10-15% До 10% До 10%
Результаты опроса показывают, что для личных встреч и затрат времени на работу с документами у современных руководителей, остается очень мало времени. Много времени у руководителей уходит на поиски поставщиков, инвесторов и выгодных заказчиков, заключение договоров о сотрудничестве и т.д. В связи с этим в диссертации автором предлагается целостная система экономики времени помогающая планированию своего времени, повышению скорости выпонения функций за счет компьютеризации и т.д.
Выявлены к основные факторы, влияющие на эффективность труда руководителя, которые в основном сводятся к использованию современных средств и методов сбор, обработки и информации и выбора вариантов для принятия решений. Для этих целей используются компьютерные сети, электронная почта и другие.
Для подтверждения положительного эффекта от автоматизации труда руководителя был проведен опрос по оценке влияния ЭВМ в управлении. Результаты такой оценки, приведены в таблице 8.
'л*'
Результаты влияния компьютеризации на решение управленческих задач
---ЧВдияние компьютеризации Очень * Хорошее Не ока- **
Используемое ПО Ч-Ч_____ хорошее зало
Офисные приложения 45%-л- * 65% 50% 5% ч- Я 00%
Базы данных 55% + 80% 35% 00%
Системы управления проектами 50% 60% 30% 20%^_ 75%
Интегрированные системы 35% л .80% 45% 15%^ >90%
Экономико-математические программы 20% * ~*100% 50% 30%<л- >65%
Системы поддержки управленческих решений 80% < ~*70% 20% - -
* - руководитель - квалифицированный пользователь ЭВМ или специалист ** - руководитель лично ЭВМ не освоил
В результате анализа ответов на вопросы анкеты автор диссертации делает вывод о том, что никто не дал отрицательной оценки влиянию ЭВМ на организацию труда руководителя инновационного типа.
Анализ также показал, что руководители, использующие ЭВМ работают более эффективно за счет сокращения доли рутинных операций, по-вышенияскорости выпонения административных функций и др.
Таким образом, компьютеризация дает эффект - сокращение затрат времени на связь с подчиненными, на доступ к требуемой информации, на анализ производственных ситуаций, на составление бизнес-плана, на принятие управленческих решений, на осуществление контроля и др.
В работе автором приведен вариант расчета эффективности использования рабочего времени руководителем современного предприятия.
В целом, как отмечается в диссертационной работе, использование современной техники и упорядочение процессов управления снижают его трудоемкость и позволяет увеличить круг и объем решаемых задач, в том числе таких, которые без автоматизации решать не возможно, интеграция
системы управления в мировое информационное пространство, позволяет использовать всемирные базы данных и знаний, удаленные конференции и быстрый доступ к необходимой информации.
Несомненно, важное внимание руководителями-инноваторами обращается на методы эффективного применения компьютерных средств в экономическом и социальном управлении предприятием. В основу разработки методологии оценки эффективности автоматизации управления был взят способ расчета стоимости машино-часа, предложенный профессором АЛ.Синяговым (Синягов A.A. Автоматизация управленческого труда. -М.: Знание, 1984). Данная методика включает ряд основных показателей, это: затраты на приобретение вычислительных средств; эксплуатационные расходы на их содержание; экономию, полученную в результате использования указанной техники.
Проведенные расчеты позволили получить индекс снижения затрат (81,3%) и индекс снижения трудоемкости (97,3%). Хотя ряд авторов (Сми-лянский Г.Л, Какая АСУ Эффективна? - М.: Экономика, 1988) утверждают, что экономический эффект, который будет получен от внедрения АСУ, никогда не будет точно совпадать с расчетным, определенным по имеющимся меходикам.
В целом, как показано в диссертации, автоматизация управления означает не просто изменение какой-то детали в управлении, а создание принципиально новой технологии, необходимой руководителю-инноватору в своей работе, а социальные результаты, достигаемые на основе научного управления посредством использования компьютерных средств, имеют самостоятельную ценность для предприятия и оказывает соответствующее влияние на сферу материального производства и соци-
альные условия трудового колектива. Однако, прямая стоимостная оценка социальных факторов практически не возможна, также как оценка риска, уровня занятости и т.д., поэтому количественное отражение этих факторов в расчетах экономической эффективности производится с помощью нормы эффективности.
Автор делает вывод, что главной целью автоматизации деятельности руководителя-инноватора дожна выступать общая цель предприятия, например получение максимальной прибыли. А критерием эффективности дожны служить основные финансовые показатели, также как коэффициент ликвидности, коэффициент покрытия, рентабельность продукции, оборачиваемость, производительность труда и т.д.
В разделе 4 - Концептуальные принципы внедрения управленческих инноваций в организацию труда руководителя - раскрываются новые направления в организации внедрения управленческих инноваций; предлагается инновационная стратегия принятия управленческих решений руководителем; обосновываются подходы к повышению эффективности внедрения управленческих инноваций на основе современных методов, излагается организация подготовки, переподготовки и повышение квалификации руководителей инновационного типа.
Из теории и практики известно, что удачные инновации дают возможность достичь нового качества в управлении и приспособиться к новым задачам предприятия, работающих в рыночных отношениях. Для внедрения новых управленческих идей, по мнению автора, руководители дожны знать инноватику-теорию, рассматривающие факторы, воздействующие на возникновение, распространение и внедрение новшеств, а также общие принципы повышения эффективности инновационных процессов. Кроме того необхо-
димо знать специфику управленческих инноваций и их связь с другими видами инноваций, а также факторы, препятствующие внедрению новшеств. Существенное значение в готовности предприятий к инновациям и подготовке работников к внедрению управленческих инноваций предлагается осуществлять их своевременное обучение. На занятиях обосновывается необходимость конкретных инноваций, анализируются потенциальные проблемы, сопутствующие осуществлению инноваций и др.
Так, например, выявление проблем, которые могут возникнуть в процессе подготовки и внедрения инноваций (Инновационный менеджмент. Под ред. Оголевой Л.Н. - М., 2002; Управление инновациями: факторы успеха новых фирм. Сб. статей. Пер. с англ. - М., 1995) следует осуществлять, по мнению автора диссертации, на основе факторного анализа (рис. 6).
Опыт внедрения инноваций показывает, что многие проблемы при их внедрении вызваны недостаточным по учетом человеческого фактора. В работе также приведены основные факторы, обуславливающие сопротивление к инновациям. Поэтому руководителю-инноватору целесообразно своевременно прогнозировать силу воздействия этих факторов, чтобы сбалансировать их отрицательное воздействие.
При внедрении управленческой инновации различают три фазы: дестабилизацию (подготовительную фазу); изменения; стабилизации (рис. 7).
В целях сокращения потенциальных проблем в фазах лизменение и стабилизация необходимо оставить достаточно времени для подготовительной фазы.
Рис. 6. Анализ источников потенциальных проблем при внедрении инноваций на предприятии
Успешность внедрения управленческих новшеств во многом зависит от того, какое внимание уделяется организации мотиваций и обучению работников предприятия.
В конечном итоге готовность предприятия к инновациям или инновационный потенциал характеризуется предрасположенностью организации к интенсивному внедрению новшеств, сохранение при этом ее внутреннего равновесие. Следует обратить внимание на то, что в процессе внедрения управленческих инноваций особое внимание обращается вопросам теории, методики и практики данного процесса.
Рис. 7. Три фазы реализации управленческой инновации на предприятии.
На рис. 8 показана логика рассмотрения процесса управленческой инновацией на предприятии. В нем указаны соответствующие этапы, которые надлежит учитывать при внедрении инновации, а также другие сопутствующие этапу действия и факторы. Усилие руководителя-инноватора будут плодотворны лишь в том случае, если он сумеет добиться поддержки колектива и подойти к инновациям системно, применяя существующие принципы иннова-
ции. Важная роль в работе руководителя отводится инновационной стратегии принятия управленческих решений на предприятии.
Ваш опыт, практические проблемы, их анализ при помощи соответствую!?л: методов
-самостоятельно -колективно
Инновации
-почему, во имя чего? -что они из себя представляют
1. Стратегия организации
2. Основы инноватики
ИнновационньЕ процессы:
-из каких этапов они состоят?
-как анализировать? какие метода совершенствования
3. Различные возможности для анализа
инновационного процесса
4. Генерирование новых идей
5. Анализ внедренческого потенциала и разработка программы внедрения
6. Материальное стимулирование при внедрении новшеств
7. Групповая работа
Благоприятствующая инновациям среда - какая она? что на нее влияет? как добиться
13.Готовность человека к инновациям
14. Готовность организации к инновациям
15. Социально-культурные предпосыки инноваций
Проблемы инноваций в практике, пути их решения -типичные проблемы -возможности решения -примеры направления совершенствования
8.Анализ описанных участниками курсов процессов инновации
9. Тренировка по общению
10.Внедрение новых изделий и новой техники 11.Организационный формы управления инновациями 12.Осуществление
программ внедрения
Рис. 8. Общая логика анализа управленческих инноваций на предприятии.
Стратегия принятия инновационного решения руководителем представляет собой развернутый, эмоционально-психологический, организационно-правовой процесс и базирующейся на инновационных подходах (Ильде-менов С.В., Воробьев В.П. Инновационный менеджмент. - М., 2002; Матвеев A.B., Пушкарев H.H. Управленческая деятельность руководителя фирмы.
- М., 1998). Методика выработки и принятия инновационного решения, по мнению автора диссертации, включает две типичные ситуации, это: проблема может быть такой же, как и предыдущая, но обстоятельства, при которых она возникла, могут быть другими, обстоятельства, при которых возникла проблема, те же, но сама проблема изменилась.
В целом методика принятия инновационного решения представляет собой систему выбора, подготовки и практической реализации его в деятельность предприятия.
В диссертации предложена математическая модель обеспечения реализации инновационных решений, разработанная на основе стратегических направлений развития предприятия. В основу разработки указанной модели положены результаты исследований ряда авторов: (Лобанов А.Г. и др. Перспективное планирование численности специалистов в АСУ-кадры.
- М.: ГКНТ, 1988; Троицкая Е.В. Управленческие решения фирмы. - М.: Хронограф, 1998) В качестве примера ниже приводится обобщенная математическая постановка задачи принятия инновационных решений, которая может быть в виде:
< То, Я,, Иг, К > .
где 2п - этап целевыявления,
- этап выработки и принятия решения, /?2 - этап реализации решения, К - этап контроля выпонения решения.
В работе также предлагается экономико-математическая модель реализации инновационных решений на основе определения множества способов достижения цели. При этом его агоритм предполагает решение ряда взаимоувязанных уравнений.
Использование модели обеспечивает испонение решений в условиях высокой степени неопределенности внешней среды. Проведенный автором диссертационного исследования содержательный анализ процессов принятия решений в т.ч. с использованием соответствующего математического аппарата, позволил выделить специфические условия задачи. В частности, задача может быть описана набором качественных и количественных показателей, а сами решения носить характер предписаний.
На рис. 9 показан процесс разработки стратегических инновационных решений.
Исследования показали, что руководители предприятия смогли бы сэкономить более 25% своего рабочего времени, если бы они использовали в поной мере возможности новых информационных технологий и экономико-математических моделей. В качестве примера эффективность использования информационных технологий руководителями предприятия по важнейшим функциям, показана в таблице 9.
Таблица 9
Эффективность использования информационных технологий _ руководителем предприятия_
Системы обеспечения ФУНКЦИИ
информационных техно- Выявление Продажа Заказы Обслужи- Отчетность
логий покупат. вание
Базы данных + + + + -
Подвижная связь + + + + +
Элеюронные каталоги - + + -
Системы подготовки доку-
ментов - + - о -
Электронные системы зака-
зов
Электронная система пере- - - + + +
дачи сообщений
- - + +
Экономическая эффективность управленческого труда руководителя, по результатам исследований автора растет экспоненциально с расширени-
ем спектра функциональных возможностей, обеспечивающих его средств информационных технологий. Информационные технологии позволяют предприятию постепенно адаптироваться к изменяющимся условиям на рынке сбыта продукции или услуг населению.
где, ПР - лицо принимающее решение.
Рис.9. Процесс разработки стратегического инновационного решений руководителем предприятия.
По авторитетному заключению многих ученых и специалистов информационные технологии улучшают управление предприятием, определяющее уровень его культуры предприятия и расстановку кадров, управление рынком, а также управление производством и др.
Количество возможных факторов, которые приходится учитывать руководителю в процессе принятия инновационных решений, оказывается довольно значительным, что в целом характеризует сложность управленческой деятельности.
Важное значение имеет экономия от реализации нововведений в деятельность предприятия, в частности: величина проектной годовой экономии; прирост годового объема проектной экономии; величина годового объема проектной экономии; объем проектной экономии по всему нововведению с начала внедрения и др.
Введенные показатели изображены в виде графика на рис. 10, на котором план внедрения мероприятий приведен под осью времени, причем на этой оси обозначен конец каждого года.
В работе автором приведен математический аппарат, который позволит рассчитать экономию от внедрения инновации в деятельность предприятия, основными из них являются: годовой объем плановой экономии (прирост и величина на конец данного года), объем плановой экономии сначала внедрения на конец данного года.
При этом плановая годовая экономия учитывает наиболее устойчивые факторы и условия, которые могут изменить ожидаемый эффект от нововведения. Следует отметить, что экономический эффект является основной составляющей от внедрения инновации в управленческую деятельность и реализуется в виде экономии живого и овеществленного труда.
К социально-психологическим последствиям внедрения инноваций относится повышение престижности управленческой деятельности, повышение ответственности работников предприятия за результаты своего труда.
Автор в своих исследованиях обращает внимание на несовершенство процессов подготовки руководителей инновационного типа. Результаты показали, что в сферу предпринимательства пришли инженеры, математики, историки, физики, педагоги, медики, психологи, юристы и т.д. Все это не позволяет им обеспечить высокую эффективность управленческой деятельности. Для повышения эффективности их деятельности автор обращает внимание на изучение ими эволюции менеджмента, его основных понятий и содержания. При этом руководитель обязан знать методы менеджмента, которые используются в управленческой деятельности. А развитие предприятия и его авторитет во многом зависит от знаний руководителем принципов и методов инновационного менеджмента, государственной поддержки инноваций; экспертизы инновационных проектов; оценки затрат на инновационные проекты и т.д.
В целях обучения специалистов и руководителей в сфере инновации автор предлагает разработать профессионально-квалификационную модель, которая включает дожностные функции, квалификационные требования и квалификационные характеристики.
Предложенная модель позволяет более качественно организовать обучение различных категорий работников, а также разработать систему продвижения их по служебной лестнице.
Самое серьезное внимание уделяется проведению деловых игр, направленных на разработку, внедрение и использование инновации в практику работу предприятия, фирм и компаний.
мн руб.
ГС97 I кв.
АЭ= 100 мн руб.
II-III кв.
ЛЭ = 150 мн руб.
I - II кв.
ЛЭ = 50 мн руб.
1-Н кв.
Рис 10. Расчет показателей экономии внедрения инноваций в практику принятия решений руководителем предприятия.
В заключении работы подробно изложены основные предложения и выводы, сделанные автором диссертационного исследования.
Основные положения и результаты диссертации опубликованы в следующих работах:
А. Авторские работы
1. Матвеев А.В Управленческая инновационная деятельность руководителя предприятия. М., 2003 (17,25 п.л.)
2. Матвеев A.B. Основы теории руководства и лидерства. В уч. пособии Общий менеджмент. М., 1996 (0,3 п.л.)
3. Матвеев A.B. Особенности создания и развития предпринимательских структур. В сб. Наука и технология. М., 1998 (1,2 п.л.)
4. Матвеев A.B. Формальные и неформальные организационные образования. В уч. пособии Научные основы менеджмента фирмы. М.,
1998 (0,2 п.л.)
5. Матвеев A.B. Информационное обеспечение процесса управления персоналом. В уч. пособии Кадровые компьютерные системы. М.,
1999 (0,5 п.л.)
6. Матвеев A.B. Основы теории руководства и лидерства. В уч. пособии Менеджмент. М., 1999 (0,3 п.л.)
7. Матвеев A.B. Формирование команды менеджеров. В уч. пособии Основы руководства современной фирмой. М., 1999 (0,5 п.л.)
8. Матвеев A.B. Управленческая деятельность в сфере предпринимательства. В сб. научных трудов Развитие предпринимательства - залог процветания России. М., 2000 (0,15 п.л.)
9. Матвеев A.B. Инновационная деятельность руководителя предприятия. В сб. Двенадцатые плехановские чтения Тезисы докладов аспирантов, докторантов и научных работников. М, РЭА, 1999 (0,15 п.л.)
10. Матвеев A.B. Повышение эффективности инновационной деятельности руководителя на основе современных технологий. В журнале Человек и труд М., 2003 (0,3 п.л.)
11. Матвеев A.B. Новые информационные технологии, как инструмент инновационного управления в предпринимательстве. В материалах Межвузовской учебно-методической конференции: Сущность и условия формирования и подготовки цивилизованного предпринимателя в современной России. - М.: РАП, 2003 (0,15 п.л.)
12. Матвеев A.B. Повышение эффективности инновационной деятельности руководителя на основе современных технологий. В научно-практическом ж-ле Кадровик. М., 2003. № 12. - 0,6 п.л.
Б. Работы в соавторстве с указанием объема публикаций автора
1. Матвеев A.B., Зернов A.A. Организация системы страхования в России. В сб. Организация управления персоналом в рыночных структурах (вопросы теории и практики). М., 1997 (0,3 п.л.)
2. Матвеев A.A., Зернов A.A., Третьякова Е.И. Организация управления страховыми компаниями. Там же. М.,1997 (0,1 п.л.)
3. Матвеев A.B., Малых A.A. Формы и методы управления в рыночных преобразованиях. Там же. М., 1997 (0,3 п.л.)
4. Матвеев A.B., Зернов A.A., Зюзин A.B. Обзор и анализ зарубежного опыта разработки экспертных систем поддержки решения. Там же. М., (0,5 п.л.)
5. Матвеев A.B., Зюбенко Д.О., Звонцов A.A. Современный руководитель фирмы: его роль и значение в условиях рынка. Там же. М.,1997 (0,4 п.л.)
6. Матвеев A.B., Зернов A.A., Третьякова Е.И. Русские страховые компании в России: история становления и развития. В сб. Малое и среднее предпринимательство в России. М., 1997 (0,2 п.л.)
7. Матвеев A.B., Зюбенко Д.О. Страховой менеджмент. В кн. Основы инновационного менеджмента. М., 1997 (1,5 п.л.)
8. Матвеев A.B., Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В. Управление персоналом. Программа курса для студентов Института бизнеса и политики. М., 1997 (1,0 п.л.)
9. Матвеев A.B., Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В. Хозяйственные решения фирмы. Программа курса для студентов ВУЗа. М., 1997 (1,0 п.л.)
10. Матвеев A.B., Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В. Государственное управление и государственное регулирование экономики. Программа курса для студентов ВУЗа. М., 1997 (1,0 п.л.)
П.Матвеев A.B., Пучков H.A., Карпов С.П. Особенности управленческой деятельности в организационных структурах. В сб. научных трудов Структурные перестройки и экономический рост. М., 1997 (ОД Матвеев A.B., Зернов A.A., Труфанов М.Г. Отечественный и зарубежный опыт организационного управления компаниями. Там же. М., (0,1 п.л.)
13. Матвеев A.B., Труфанов М.Г., Пушкарев H.H. Система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. В сб. научных трудов Экономика и технология. М., 1997 (0,2 п.л.)
14. Матвеев A.B., Пушкарев H.H. Управленческая деятельность руководителя фирмы. Уч. пособие для ГАУ им. С.Орджоникидзе. М., 1998 (6,0 п.л.)
15. Матвеев A.B., Литуев В.Н. Организация выпонения фирмой принятых управленческих решений. В уч. пособии Управленческие решения фирмы. М., 1998 (0,5 п.л.)
16. Матвеев A.B., Пушкарев Н.Ф., Пушкарев H.H. Психология управления персоналом фирмы. Уч. пособие для студентов РЭА им. Г.В.Плеханова. М., 1998 (5,5 п.л.)
17. Матвеев A.B., Зернов A.A., Пушкарев H.H. Страховой менеджмент. В кн. Основы инновационного менеджмента, М., 1998 (1,5 п.л.)
18. Матвеев A.B., Семенова A.A., Пушкарев H.H. Инновационная деятельность руководителя современной фирмой. В сб. научных трудов Новации и управление в связно-диверфицированных системах и корпоративных структурах на рубежах XXI века. М., 1998 (0,2 п.л.)
19. Матвеев A.B., Чаев И.Ю. Лидерство в системе управления и менеджмента. В уч. пособии Этика современного управления и менеджмента. М., 1998 (0,8 п.л.)
20. Матвеев A.B., Зернов A.A. Управленческое решение - центральное звено менеджмента. В уч. пособии Разработка управленческих решений руководителя предприятия (фирмы). М., 1998 (1,0 п.л.)
21. Матвеев A.B., Зернов A.A. Организация кадровой работы в условиях рыночных отношений. В монографии Формирование кадровой политики коммерческих банков: отечественный и зарубежный опыт. М., 1998 (0,5 п.л.)
21. Матвеев A.B., Зернов A.A. Организация кадровой работы в условиях рыночных отношений. В монографии Формирование кадровой политики коммерческих банков: отечественный и зарубежный опыт. М., 1998 (0,5 п.л.)
22. Матвеев A.B., Пушкарев H.H., Забелин П.В., Зернов A.A. Информационные системы в менеджменте фирмы. Уч. пособие для студентов РЭА им. Г.В.Плеханова. М., 1999 (5.0 п.л.)
23. Матвеев A.B., Новиков Г.Г. Состояние кадровой работы в рыночных структурах. В уч. пособии Управление персоналом современной фирмы. М., 1999 (0,5 п.л.)
24. Матвеев A.B., Зернов A.A. Организация контроля и этапы планирования. В кн. Стратегия развития предприятия. М., 1999 (0,5 п.л.)
25. Матвеев A.B., Зернов A.A. Общее положение по работе с персоналом компании и состав необходимых документов для трудоустройства. В уч. пособии Управление персоналом современной фирмы. М., 1999 (2,5 п.л.)
26. Матвеев A.A., Зернов A.A. Корпоративное управление страховыми компаниями. В сб. научных трудов Взаимодействие корпоративных структур (связанно-диверсифицированных систем) малого (среднего) предпринимательства. М., 1999 (0,15 п.л.)
27. Матвеев A.B., Пушкарев H.H., Шмаков М.В. Конфликты в трудовых колективах. Уч. пособие для студентов ГАУ. М., 1999 (4,0 п.л.)
28. Матвеев A.B., Гаврилова Т.И., Зернов A.A., Пушкарева К.А. Финансовые организационные структуры России. Уч. пособие для студен гов ВУЗов. М., 1999 (5,0 п.л.)
30. Матвеев A.B., Бабич М.В., Будаев А.Н. Формирование управленческих команд в сфере инновационного предпринимательства. М., АРП, 2001 (0,3 п.л.)
31. Матвеев A.B., Пушкарев H.H., Уткин О.Б., Пушкарева К.А. Кор-релированность результатов определения потребности в специалистах. М., РЭА, 2001 (0,2 п.л.)
32. Матвеев A.B., Дунаев В.А., Троицкая Е.В. Эффективная подготовка персонала в специализированных центрах энергопредприятий - важнейший фактор в сфере бизнеса. М. В сб. Малое и среднее предпринимательство: пути развития, производственные наукоемкие и информационные технологии. Материалы Демидовских чтений, посвященных 10-летию Академии русских предпринимателей. М.: МАМИ, 2003. - 0,3 п.л.
Автореферат
Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Матвеев Алексей Владимирович
Тема диссертационного исследования: Повышение эффективности управленческой инновационной деятельности руководителя предприятий
Научный консультант Вогин Николай Алексеевич доктор экономических наук, профессор
Изготовление оригинал-макета Файзулина Т. А.
Подписано в печать /Т.2003. Тираж 100 экз. Усл. п.л. Г
Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 9/2.
119606, Москва, пр-т Вернадского, 84
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Матвеев, Алексей Владимирович
ВЕДЕНИЕ.
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРОБЛЕМЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ.
1.1. Необходимость обновления форм и методов управления в условиях рыночных преобразований.
1.2. Отечественный и зарубежный опыт внедрения управленческих инноваций в организации труда руководителя.
1.3. Понятие и сущность формирования резерва кадров на выдвижение как основы для внедрения инновационного управления.
1.4. Методы оценки эффективности инновационного труда руководителя.
1.5. Возможности новых информационных технологий как инструмента инновационного управления.
РАЗДЕЛ 2. МЕТОДОЛОГИЯ НАУЧНОГО АНАЛИЗА СОВРЕМЕННОГО ОПЫТА ВЫДВИЖЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ-ИННОВАТОРОВ.
2.1 .Обзор и критический анализ методов отбора кадров в резерв на выдвижение.
1.2. Существующие научные и практические методы создания резерва кадров на выдвижение.
1.3. Особенности построения обобщенной модели системы создания инновационного резерва кадров.
2.4. Оценка и аттестация работников предприятия - основа выдвижения руководителей-инноваторов.
2.5. Обоснование экспертных методов для выдвижения руководителей инновационного типа.
2.6. Определение оптимального состава кадров - основа резерва на выдвижение.!.
РАЗДЕЛ 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ НА БАЗЕ НОВЫХ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫХ СРЕДСТВ.
3.1. Организация системы подготовки, принятия и реализации руководителем инновационных решений.
3.2. Принятие оптимальных управленческих решений с использованием экономико-математических методов и моделей.
3.3. Поддержка организационного управления системами автоматизации деловых процессов предприятия. 3.4. Методологические аспекты применения интегрированных ^ информационных систем в управлении предприятием.
3.5. Оценка влияния компьютеризации на организацию труда руководителя предприятия.
3.6. Методы эффективного применения компьютерных средств в экономическом и социальном управлении.
РАЗДЕЛ 4. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ ВНЕДРЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ИННОВАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИЮ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ.
4.1. Новые направления в организации внедрения управленческих инноваций.
4.2. Инновационная стратегия принятия управленческих решений руководителем.
4.3. Повышение эффективности внедрения управленческих инноваций на основе современных методов.
4.4. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей инновационного типа.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности управленческой инновационной деятельности руководителя предприятия"
Актуальность исследования обусловлена тем, что в условиях перехода экономики России к рыночным отношениям и их развития процессы управления предприятиями, фирмами, компаниями и другими коммерческими структурами значительно усложнились, и требуют принципиально иных подходов.
Накопленный за дореформенный период опыт управленческой деятельности предприятиями не адекватен рыночным методам хозяйствования и сдерживает их становление и развитие.
Как известно, управленческая деятельность и личный труд руководителя предприятия (организации, учреждения) в советский период был и жестко регламентированными. Реформирование системы управления экономикой России потребовало от руководителей принципиально новых качеств, и, прежде всего, новых знаний, умений и навыков. При этом особая роль и значение руководителя обусловлены конкурентной борьбой между производителями товаров и услуг. На российский рынок значительное давление оказывают и зарубежные производители, ставя наши предприятия часто в невыгодные для них условия.
В диссертации отмечается, что процесс реформирования экономики затянуся на догие годы в том числе и потому, что российские менеджеры не в достаточной мере освоили современные процессы, формы и методы управления. Российский менеджеры коммерческого или иного предприятия дожен аккумулировать свой отечественный опыт хозяйствования, а задача науки состоит в том, чтобы выработать модель инновационной деятельности руководителя, с использованием зарубежного опыта в преломлении к нашим условиям.
Цивилизованный современный рынок требует от руководителей предприятий совершенно другого подхода, как в определении стратегии их развития, так и в совершенствовании стиля и методов работы с персоналом, что недостижимо без разработки и внедрения инновационной модели управленческой деятельности. При этом автор подчеркивает, что инновации играют решающую роль, как в сфере управления, так и в сфере производства продукции и услуг, что позволяет сделать вывод о том, что существующие ныне формы и методы управления не соответствуют требованиям времени. Например, недостаточная конкурентоспособность некоторых российских предприятий во многом определяется низкой эффективностью управленческой деятельности руководителей, которая выражается в принятии необоснованных стратегических, тактических и оперативных решений, слабой организации административных взаимодействий и значительной долей рутинных работ.
Большой объем информации, который приходится обрабатывать руководителям в процессе поиска оптимальных решений с одной стороны, и низкая производительность управленческого труда с другой, создают серьезное противоречие, разрешение которого видится в интенсивном освоении руководителями новых информационных технологий и применении их в повседневной работе.
Однако, несмотря на бурное развитие вычислительной техники и совершенствование программного обеспечения, в России еще нет достаточной практики использования современных компьютеров в организации управленческой деятельности. Реальные попытки автоматизировать важнейшие функции управления предприятием часто приводят к неоправданным затратам, а иногда и значительным убыткам и далеко не всегда достигается ожидаемый положительный эффект. Поэтому переход к инновационным методам работы, по мнению соискателя, невозможен без решения вопросов научной организации труда руководителя с использованием современных программных и аппаратных средств.
Важное значение имеет также совершенствование процесса принятия решений, как ключевой функции руководителя в его управленческой деятельности. В настоящее время для интенсификации умственного труда руководителей разрабатываются и получают широкое распространение системы поддержки принятия решений (СППР) и другие информационные средства, функционирующие на базе современных ПЭВМ. Внедрение компьютерных систем в практику принятия решений руководителями предприятий является важнейшим инновационным аспектом организации их труда.
На современном этапе внедрение инновационных методов управления может быть эффективным только в случае готовности руководителей к инновационной деятельности, поэтому ключевой является задача соответствующей их подготовки и формирования из работников предприятия резерва кадров на выдвижение, потенциально способных к успешной хозяйственной деятельности.
Изложенное выше говорит об актуальности темы диссертационного исследования, а полученные автором теоретические и практические результаты на базе разработанной общей концепции, включающей подбор руководящих кадров и научную организацию труда руководителей с использованием новых информационных технологий, создают реальную основу для совершенствования и развития инновационной деятельности руководителей.
Степень научной разработки и изученности проблемы. Многие теоретические и практические аспекты управленческой деятельности руководителя освещены в работах отечественных и зарубежных авторов. Среди них следует назвать И.Ф.Байдюка, Р.А. Белоусова, Н.И., Н.А.Вонина, Е.С.Жарикова, A.JI. Жукова, А.А. Лобанова, Н.И. Захарова, В.И. Матирко, A.M. Омарова, Ю.Г.Одегова, А.Ю. Панасюка, Н.Н.Пушкарева, А.П.Качалину, Г. Поппеля, А.А.Синягова, Ю.Н.Царегородцева, В.П. Чичка-нова, В.М. Шепеля (Белоусов Р.А. и др. Управление экономикой: Словарь.
Основные понятия и категории. М., Экономика, 1986; Матирко В.И. Отраслевая система повышения квалификации руководителей и специалистов. М., 1981.; Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М.,1990; Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М.,1990; Качалина JI.H. Научная организация управленческого труда - оргпроектирование. М.,1988; Поппель Г., Гостаин Б. Информационная технология: милионные прибыли. М.,1990; Шепель В.М. Управленческая психология. М.,1984) и др. Определенный вклад в решение инновационных проблем деятельности руководителей предприятий внесли С.Д. Ильенкова, В.М. Аныиин, С.В. Иль-демаров, JI.H. Оголева и др.(Инновационный менеджмент. Под ред. проф. Ильенковой М., Аныпин В.М., Филин С.А. Менеджмент инновации и инновации в малом и венчурном бизнесе М., 2003; Оголева Л.Н. Инновационный менеджмент. М., 2002). Однако, большинство имеющихся исследований носит общеметодологический характер, недостаточно поно учитывающий специфические особенности становления рыночных отношений в России.
Вопросами теории и практики использования информационных технологий для принятия решений занимается большое количество ученых и специалистов-практиков из различных областей знаний в частности, А.Басден, О.Н.Дмитриев, Ю.А.Ковальков, Н.Ф.пушкарев, Э.В.Попов1, Д.Уотерман, Р.Форсайт. Проблемам применения информационных компьютерных систем посвящены также работы И.И.Карпачева, М.А.Ильиной, О.И.Ефимовойг (Ильина М.В. Принципы, средства и технологии реализации концепций управления. М., 1995; Карпачев И.И. Интегрированные информационные системы, М., 1998; Ефимова О.П. Искусство побеждать. М.,1998.)и других исследователей.
1 (Дмитриев О.Н., Ковальков Ю.А. Интелектуальные информационные технологии принятия сложных маркетинговых решений / M.: "Информатика", 1991 Попов Э.В. Экспертные системы. - M.: "Наука", Basden A. "On the application of expert systems". London: Academic Press, 1996)
Объект исследования - предприятия и организации различных форм собственности и хозяйствования Российской Федерации.
Предмет исследования - организационно - экономические и социально-трудовые отношения, связанные с инновационной управленческой деятельностью руководителя предприятия.
Цель и задачи исследования. Целью работы является развитие теоретико-методологических основ и обоснование практических инструментов совершенствования инновационной деятельности руководителя фирмы на базе научной организации труда и современной кадровой политики в условиях рыночных отношений, в том числе методики формирования резерва кадров на выдвижение с использованием новых информационных технологий. Основными задачами исследования являются: I 1. Выявление принципиальных отличий эффективного труда руководителей предприятий и организации в условиях рыночных отношений в России;
2. Обоснование научных методов инновационной управленческой деятельности руководителя; <
3. Выбор основных направлений совершенствования инновационной деятельности руководителя на основе достижений науки и техники;
4. Разработка теоретико-методологических основ совершенствования инновационных методов управления в виде комплексного подхода и анализ границ его применения;
5. Организация разработки и внедрения инноваций в управленческую деятельность руководителя;
6. Создание эффективного метода формирования резерва кадров на выдвижение для выявления потенциальных управленцев, готовых к инновационной деятельности;
7. Определение современных форм и методов информационного обеспечения принятия инновационных решений руководителем фирмы, включая использование систем поддержки принятия решений и других информационных систем;
8. Анализ факторов, влияющих на эффективность инновационной деятельности руководителя; ,
9. Разработка критериев оценки эффекта от компьютеризации управления с точки зрения внедряемых инновационных методов;
10. На основе отечественного и зарубежного опыта разработка рекомендаций по подготовке и проведению компьютеризации управленческого труда;
11. Разработка методов определения эффективности внедрения инноваций в управленческую деятельность руководителя;
12. Оценка эффективности разработанного комплексного подхода на основе его практического использования на предприятиях и в ряде организаций.
Теоретической и методологической базой исследования служат положения и выводы научных трудов отечественных и зарубежных ученых в области управленческой деятельности и анализа процессов принятия инновационных решений руководителями фирм.
В процессе проведения исследования использовались нормативно-методические документы предприятий и организаций, материалы научных и практических семинаров, конференций и симпозиумов по проблемам управленческой деятельности руководителей, сведения, опубликованные в отечественной и зарубежной научно-технической литературе и периодической печати, а также статьи и монографии автора, результаты исследований, проведенных под его руководством и при его непосредственном участии. Применялись методы контент - анализа, методы системного подхода и системного анализа, методы экспертных оценок и др.
Научная новизна результатов исследования
В ходе исследования автором получены следующие, обладающие новизной в теории и практике результаты, выносимые на защиту:
V Раскрыто содержание и уточнено понятие луправленческие инновации как радикальное переустройство в системе управления предприятием; обоснована классификация инноваций в управленческой деятельности руководителя предприятия, включающая: а) организационные инновации; б) инновации в разделении управленческого труда; в) инновации в колективных формах управленческой деятельности; г) инновации в оценке и расстановке персонала управления;
V Выявлены факторы, сдерживающие внедрение инноваций в управленческую деятельность, к которым относятся: изменение первичного стиля поведения и мышления, перестройка сложившихся межличностных отношений, риск и неопределенность результатов, возникновение непредвиденных проблем и отрицательных последствий; неэффективная организация труда;
V Раскрыты фазы процесса внедрения инноваций в управленческую деятельность: 1-я фаза - фаза дестабилизации (анализ проблем, генерирование идей, формирование мотивации, условий и ресурсов), П-я фаза - фаза изменения (непосредственный импульс для перехода к новому решению), Ш-я фаза - фаза стабилизации (обеспечение саморегуляции в новом состоянии, анализ и оценка результатов, их корректирование);
V Предложена экономико - математическая модель реализации инновационных решений на основе определения множества (Y) способов достижения цели. Агоритм предполагает решение ряда взаимоувязанных уравнений, в частности: Y={y' i+i =F(S j+i, R;+], A i+i )}, i = 1, . n (методика расчетов и построения процесса принятия инновационного решения подробно изложена на стр. 226-228). Использование предложенной модели обеспечивает испонение решений в условиях высокой степени неопределенности внешней среды;
V Разработаны теоретико-методологические основы совершенствования инновационных методов управления в виде комплексного подхода, включающего непосредственно методологию внедрения инноваций, научную организацию труда руководителя и более совершенную кадровую политику формирования резерва кадров на выдвижение, а также разработана методика определения эффективности внедрения инноваций в управленческую деятельность, основанная на расчетах прироста проектной экономии i-ro года, который приравнивается к сумме экономий по всем j-м нововведениям;
V Предложена дожностная профессионально - квалификационная модель руководителя предприятия, включающая следующие блоки: I - дожностная функция, II - квалификационные требования, III - квалификационные характеристики. Внедрение такой модели позволяет на научной основе определять направленность и сроки проведения подготовки и переподготовки персонала управления; создан, эффективный метод формирования резерва кадров на выдвижение с достоверной оценкой претендентов, готовых к инновационной деятельности;
V На основе системного, ситуационного и стратегического подходов сформирована концепция совершенствования организации труда руководителя на базе использования современных информационных технологий и обоснован понятийный аппарат данной концепции; разработаны основные направления применения систем поддержки принятия инновационных решений в управлении;
V Разработаны принципы совершенствования организации административной деятельности руководителя предприятия на базе использования управленческих компьютерных систем, что в значительной степени повышает качество и координированность управленческих процессов; проведена оценка влияния компьютеризации на организацию труда руководителя, определены основные направления повышения эффективности инновационной управленческой деятельности; даны обоснованные методики подготовки и проведения компьютеризации, способствующие повышению эффективности инновационной деятельности руководителей.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты доведены до уровня конкретных методик, пригодных для использования в практике работы руководителей предприятий и организаций, ориентированных на широкое использование инноваций в своей работе на базе научной организации труда.
Предложенные методы позволят получить более достоверные и объективные результаты в оценке претендентов в резерв на выдвижение по сравнению с существующими методами и быть менее дорогостоящими.
Материалы данного исследования могут быть использованы в процессе подготовки и переподготовки руководителей предприятий.
Апробация результатов исследования. Результаты работы апробированы в ряде организаций, включая САК Энергогарант, Международное объединение по исследованиям, инновациям и издательству и др.
Учебное пособие, подготовленное автором, используется в Государственной академии управления, Институте бизнеса и политики, Российской академии предпринимательства.
Основные положения диссертационной работы докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на кафедре труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.
По результатам исследований автором опубликовано 42 научных работ, отражающих основное содержание диссертации.
Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованной литературы и включает 24 рисунка, 19 таблиц.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Матвеев, Алексей Владимирович
1. Проведена классификация инноваций в управленческой деятельности руководителя предприятия, включающая: а) организационные инновации; б) инновации в разделении управленческого труда; в) инновации в колективных формах управленческой деятельности и др.;
2. Выявлены факторы, сдерживающие внедрение инноваций в управленческую деятельность. К основным из них относятся: изменение первичного стиля поведения и мышления, перестройка сложившихся межличностных отношений, риск и неопределенность результатов и др.;
3. Раскрыты фазы процесса внедрения инноваций в управленческую деятельность: 1-я фаза - фаза дестабилизации (анализ проблем, генерирование идей, формирование мотивации, условий и ресурсов), П-я фаза - фаза изменения (непосредственный импульс для перехода к новому решению), Ш-я фаза - фаза стабилизации (обеспечение саморегуляции в новом состоянии, анализ и оценка результатов, их корректирование);
4. Предложена экономико-математическая модель реализации инновационных решений на основе определения множества (Y) способов достижения цели. Агоритм предполагает решение ряда взаимоувязанных уравнений, в частности: Y = {у1 i+i = F ( S i+i, R i+i, A i+i ) }, i = 1, n (методика расчетов и построения процесса принятия инновационного решения подробно изложено на стр. 226-228). Использование предложенной модели обеспечивает испонение решений в условиях высокой степени неопределенности внешней среды;
5. Разработана методика определения эффективности внедрения инноваций в управленческую деятельность, основанная на расчетах прироста проектной экономии i-ro года, который рассчитывается как полусумма экономии по всем j-м нововведениям;
6. Предложена дожностная профессионально - квалификационная модель руководителя фирмы, включающая следующие блоки: I - дожностная функция, II - квалификационные требования, III - квалификационные характеристики. Внедрение такой модели позволяет на научной основе определять направленность и сроки проведения подготовки и переподготовки персонала управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях перехода экономики России на рыночные отношения возникают проблемы, связанные с ее реформированием. Возникшие в последнее время трудности в связи с системным кризисом накладывает значительные требования к руководителям всех дожностных рангов и уровней управления фирм, компаний и предприятий различных форм собственности.
При этом определенное внимание уделяется планированию и формированию кадрового резерва. Известно и то, что этой проблеме в теоретической и практической литературе не уделяется достаточного внимания. Переход от плановой системы управления экономикой России потребовал и разработки новых механизмов работы с кадрами, в т.ч. с кадровым резервом.
В связи с проведением в России реформ и появлением многоукладно-сти экономики возникают проблемы, связанные с управленческой деятельностью в трудовых колективах предприятий и фирм, которые являются их собственностью.
Опыт, накопленный ранее управленческой элитой советского государства, когда руководители работали в жёсткой командно - административной системе, сегодня уже не может быть использован в дожной мере.
Однако и зарубежный опыт, который активно пропагандируется в России, также не может быть поностью использован в управленческой деятельности руководителей разных'дожностных уровней.
К сожалению, в перестроечный период ещё не накоплен наш собственный российский опыт, который можно было бы активно пропагандировать и внедрять в управленческий труд руководителей.
В этом случае речь может идти об определенной интеграции западной и отечественной теории и практики управления.
В связи с этим автор диссертационного исследования попытася максимально использовать те крупицы опыта, которые имеют место в России. Исследования показали, что управленческая деятельность также имеет национальные особенности, т.е. российский менталитет.
Переход на формы и методы работы зарубежных фирм и компаний, как правило, не приводит к желаемым результатам, и в связи с этим наши отечественные предприятия и компании терпят убытки, а иногда и полный крах от неумения качественно заниматься управленческой деятельностью.
Автор в своих исследованиях определил роль и значение руководителя в условиях проведения российских рыночных реформ:
1. Было показано, что роль руководителя неизмеримо возросла, и от его знаний, умений и навыков во многом зависит успех предприятия и социально-экономическое положение его работников. С этой целью в диссертации приведен обзор отечественного и зарубежного опыта организации труда руководителя и даны соответствующие рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности.
2. Кроме того, автором проведен анализ научных методов, используемых в целях улучшения управленческой деятельности руководителя. На основе этих методов предложены принципы совершенствования принятия управленческих решений руководителем. Определенное внимание автор уделил методам организации информационной поддержки руководителя в процессе принятия оптимальных решений.
3. Важнейшим вопросом, на который в диссертации обращается особое внимание, является организация внедрения инноваций в управленческую деятельность руководителя предприятия. Теоретические исследования автора по совершенствованию управленческой деятельности создали основу для разработки практических рекомендаций. При этом осуществлен опосредованный расчет эффективности использования рабочего времени руководителем предприятия. Кроме того, автором предложена методика определения экономии от внедрения инноваций в управленческую деятельность руководителя. Разработаны конкретные рекомендации по обучению руководителей и приобретению ими инновационных знаний, навыков и умений в сфере управленческой работы.
4. В работе приведен понятийный аппарат в сфере формирования резерва кадров крупного предприятия на выдвижение. При этом раскрыта социально-экономическая сущность создаваемого кадрового резерва. Определена его роль и значение в жесткой конкуренции работы предприятий и компаний в рыночных условиях. Достаточно подробно и аргументировано изложены существующие формы и методы создания кадрового резерва. Показаны преимущества и недостатки ряда важнейших методов в работе с кадровым резервом. Предложены направления совершенствования существующей системы формирования кадрового резерва.
5. В работе осуществлен обзор и анализ методов отбора кадров в резерв на выдвижение. При этом дана их качественная оценка и возможности использования в практической деятельности предприятий и компаний различных форм собственности. Проведенный обзор позволил автору предложить ряд методов, которые могут быть применены в работе с резервом кадров более эффективно и качественно. Результаты полученные в процессе работы позволили автору разработать обобщенную модель системы создания резерва кадров на выдвижение. Эта модель явилась своеобразным эталоном ее использования в практике работы с кадрами конкретных предприятий и компаний в производственных условиях их работы.
6. В диссертации обосновано, что систематическая аттестация работников предприятия является основой для формирования кадрового резерва. При этом автором изложены различные формы, методы и подходы, применяемые в аттестации работников. Делается вывод, что результатом аттестации являются информационная основа, исследуемая для применения вычислительной техники в процессах создания кадрового резерва.
7. На основе применения методов экспертных оценок в диссертации был осуществлен обоснованный выбор экономико-математических методов и моделей, позволяющих их использование в деятельности руководителей. Исследования, проведенные в работе, позволили разработать экономико-математическую модель определения резерва в кадрах для крупного предприятия. В ее основу были предложены методы целочисленного программирования, как наиболее оптимальные по оценкам экспертов. Данная модель может с успехом применена и при определении численного состава резерва кадров. Для этого необходимо разработать допонительно требуемые нормы и нормативы.
8. В диссертации разработана концепция использования вычислительной техники в планировании и формировании кадрового резерва. Достаточно подробно изложено дальнейшее совершенствование системы формирования кадрового резерва на основе новых информационных технологий и экономико-математических методов и соответствующих моделей. Кроме того в работе изложены принципы разработки, внедрения и использования автоматизированных систем в процессах формирования кадрового резерва. Показаны возможности использования "АИС-резерв" в практической деятельности работников кадровых служб и руководителей предприятий и компаний по созданию качественного кадрового резерва.
9. На конкретных примерах показана эффективность обеспечения достоверности информации предлагаемых методов создания кадрового резерва. Определены критерии и показатели такой эффективности, а также предложены рекомендации по практическому использованию сети Интернет в работе с кадровым резервом.
10. В условиях развития рыночных отношений для поддержания конкурентоспособности руководители предприятий вынуждены искать пути повышения эффективности управления. В качестве одного из направлений выступает совершенствование организации труда руководителя на базе использования новых информационных технологий. На основании разработанной концепции рекомендуется автоматизировать различные виды деятельности руководителей (творческую, административную и техническую) разными способами и при помощи разных аппаратно-программных средств. Предложенные методики, учитывающие разные возможности предприятий, позволят получить максимально возможный эффект от автоматизации в зависимости от величины предприятия. Наиболее эффективно проводить автоматизацию труда руководителя в рамках автоматизации всего управления на принципах формирования единого информационного пространства предприятия.
11. Расширение творческих видов деятельности руководителя за счет использования систем поддержки принятия решений (СППР) является необходимым условием повышения эффективности решений принимаемых руководителями крупных предприятия. Автоматизированная поддержка принятия решений на базе использования СППР эффективна в таких областях, как прогнозирование, анализ экономической ситуации, выбор стратегии и тактики развития, определение внутренних взаимосвязей и ряда других. На малых и средних предприятиях экономически целесообразно (по соотношению цена системы - возможные выгоды) использовать программно реализованные экономикой атематические методы.
12. Эффект от автоматизации административного управления значительно возрастает при проведении предварительной оптимизации всех управленческих процессов, по предложенной автором методике. Рекомендуется проводить автоматизацию только при обнаружении реальных возможностей улучшения производительности и качества управленческого труда через автоматизацию. Основным критерием эффективности компьютеризации управления дожны служить позитивные изменения экономических показателей предприятия, таких как увеличении выпуска и качества продукции, снижении себестоимости, экономия капитальных вложений, увеличении объема производства за счет сокращения непроизводительных расходов, повышении производительности труда; лучшем использовании основных производственных фондов и материальных ресурсов.
13. Разработанный агоритм проведения компьютеризации на принципах системности, отражающий основные стадии и этапы проводимых работ, позволяет избежать типичных ошибок. Основанием для выбора программно-аппаратных средств дожны служить решаемые руководством задачи, величина предприятия и его финансовые возможности. Правильный выбор аппаратных и программных средств является необходимым условием эффективности автоматизации управления. Разработанные практические рекомендации позволяют:
- сравнить стандартное программное обеспечение на основе расчета коэффициента качества, зависящего от стоимости, возможностей и дружественности интерфейса; *
- осуществить оптимальный выбор аппаратного обеспечения ;
- произвести прикидочный расчет стоимости стандартной конфигурации локальной вычислительной сети предприятия и ее технического обслуживания.
Полученные исследования были апробированы в коммерческом банке Аэрофлот, Институте Бизнеса и Политики, Кадровом агентстве ЮНИДО, Институте международного развития менеджмента, Страховой акционерной компании "Энергогарант", ОАО "Мосэнерго" и др.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Матвеев, Алексей Владимирович, Москва
1. Basden A. On the application of expert systems. - London Academic Press, 1996.
2. Berliner H.J. Backgammon computer program beats world champion. //Artificial Intelligence, 1999.
3. Schlenz H. Systems and Intelligens, // Construktion + Entwicklung, 1999, №7.
4. Vickerly В., Veckerly A. Intelligence and information systems, // J.Inf. Sci. 1995, N 1.
5. Davis R. Expert systems: how far can they do? // In: A1 Mag. 19981. N2.
6. Аганбегян А.Г., Рапопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт програмноцелевого управления предприятиями. М., Экономика, 1989.
7. Автоматизация кадрового учета. М., Инфра-М, 2001
8. Автоматизированные системы управления народным хозяйством. Под ред. проф. B.C. Синяка. М., Экономика, 1987.
9. Акофф Р. Искусство решения проблем. МД982. Ю.Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке.1. М., СОМИНТЭК, 1997.
10. Абастова JI.H. Технология эффективного менеджмента. М., ПРИОР, 1998.
11. Алексеева Е.Ф., Стефанюк B.JI. Экспертные системы (состояние и перспективы). М., 1984.
12. Андреев А.Г., Безденежных В.М. Государственная политика и высшее образование. М., ВАВТ, 1999.
13. Андреев Г.А. и др. Применение ЭВМ и экономико-математических методов для задач управления кадрами. М.: ЦНИИТЭИ-нефтехим, 1991.
14. Андреева И.В. Управление персоналом: текст лекций. М., 1995.
15. Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и методология их использования. М., Экономика, 1974.
16. Атаев А.А. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. М.,1988.
17. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., Дело, 2001.
18. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М., Экономика, 1971.
19. Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений в практике управления производством. М., Экономика, 1974.
20. Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.,1987.
21. Бабич М.В., Илясов Д.М. Деятельность руководителя по организации разработки и принятия решений при формировании эффективных управленческих команд. Сборник научных трудов "Экономика и технология". М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 2001.
22. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник для вузов. М.5 ЮНИТИ, 1998.
23. Байдюк И.Ф. Теория и практика построения организационных структур управления. М., 1987.
24. Белоусов Р.А., Бобрышев Д.Н., Захаров В,С, и др. Управление экономикой: Словарь. Основные понятия и категории. М., Экономика, 1986
25. Бешелев С.Д., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. -М., Наука, 1978.
26. Бизнес и менеджер. М.,1992.
27. Бизюкова И.В. Кадры управления. М., Экономика, 1998.
28. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М., ГЕЛАН, 2001.
29. Бляхман JI.C., Сочилин Б.Г. Подбор и расстановка кадров на предприятии. М., Экономика, 1968.
30. Бобрышев Д.Н. Основные категории теории управления. -М.,1989.
31. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. М.,1995.
32. Борисов Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб, Питер, 2002.
33. Браун JI. Путь к успеху. Пер. с англ., СПб. Питер, 1996.
34. Брукинг А., Джонс П. Экспертные системы: принципы работы и применения. М., Экономика, 1987.
35. Бурков В.Н., Тюрин Ю.Н. Экспертные оценки в задачах управления. М., Наука, 1982.
36. Быков В.А. и др. Управление инновационным процессом в условиях рыночной экономики. М., РАУ, 1991.
37. Васильев Д.В. Делопроизводство на компьютере: создание и ведение баз данных, электронная почта, защита информации. М., Стрикс,1997.
38. Введение в бизнес. Ижевск, 1991.
39. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1969.
40. Вепхвадзе Д., Пушкарев Н.Ф. Управление кадрами с использованием вычислительной техники. М., Статистика, 1980.
41. Версон В.Г. и др. Информация и качество (опыт проектирования системы управления). М.,1989.
42. Вершинин О.В. Компьютер для менеджера М.: Высшая школа,1990.
43. Веснин В.Р. Менеджмент для предпринимателей. М.,1993.
44. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., Юрист,
45. Вехов Б.В. Компьютерные преступления: способы совершенствования, методики расследования. М., Право и Закон, 1998.
46. Виноградова З.Н. Научно-прикладные проблемы и практика менеджмента. М., 1995.
47. Вогин Н.А. Мотивационный механизм эффективного труда руководителя. В кн. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., РАГС, 1996.
48. Вогин Н.А. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М., РАГС, 2000.
49. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: анализ, проблемы, решение. М., Экзамен, 2003.
50. Вогин Н.А. Регулирование рынка труда, занятости и оплаты труда. Уч. пособие. М., РАГС, 1999.
51. Вогин Н.А. Рынок труда и заработанная плата. Современные модели оплаты труда: опыт, анализ, предложения. М., РАУ, 1993.
52. Вогин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М., Юстиц и информ, 1992.
53. Вогин Н.А. Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики. М., РАГСЮ, 1996.
54. Вогин Н.А. Социальная политика. Учебник. М., Экзамен, 2002.
55. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально трудовых проблем. М.: Экономика, 1998г.
56. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М., Экзамен, 2002.
57. Воков Е.А. Информатизация управления. М., Экономика, 1990
58. Воронин В.П. Методика выработки управленческих решений. -М.,1987.
59. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
60. Вяткин В.Н. Графический инструмент организационного проектирования. М., 1988. 266рования. М., 1988.
61. Гарри Деслер. Управление персоналом. Пер. с англ. М., Бином,1997.
62. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., Высшая школы, 1996.
63. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1996.
64. ГлуховВ.В. Основы менеджмента. С-П.,1995.
65. Глущенко В.В., Грущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование планирование. Теория проектирования экспериментов. - Железнодорожный, ТОО НПЦ "Крылья", 1997.
66. Годин В.В., Корнеев И.К. Информационное обеспечение управленческой деятельности. М., Матерство, 2001.
67. Голубев Е.П. Как принять решение? М.,1990.
68. Гольц Г. Рабочие станции и информационные сети/ Пер. с англ. В.П.Нестерова. М.: Машиностроение, 1990.
69. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. -М., РАГС, 1998.
70. Грачев М.В. Суперкадры. - М.,1994.
71. Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. М.,1989.
72. Гриценко В.И., Паньшин Б.И., Информационные технологии: вопросы развития и применения. Киев: Наукова думка, 1988.
73. Гриценко В.Н. и др. Информационные технологии: вопросы развития и применения. Киев, 1998.
74. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г., Управление современным предприятием, М.: Тандем, 1998.
75. Гудушури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием: маркетинг, менеджмент, права, интегрированные системы управления. М., ЭКМОС, 1998.
76. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М., Инфра-М, 2001.
77. Данциг Дж. Линейное программирование, его применение и обобщение. М., Прогресс, 1986.
78. Деловая репутация. М., ИНЭ, 1996.
79. Деменюк В.Н. Наука побеждать: теория и практика стратегического управления. Монография. М., МВТУ, 1989.
80. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М., Недра, 2000.
81. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М., Недра, 1999.
82. Денисов В.П., Попов А.А. Пакет программ оптимального планирования эксперимента. М.: Финансы и статистика, 1996.
83. Джексон Грейсон младший, Карл О'Дел. Амереканский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.
84. Джини Грехем Скотт. Описание пути к успеху в бизнесе. Внеш-торгиздат, 1981.
85. Дмитриев О.Н. Особенности постановки и решения некоторых нетрадиционных задач регулярной оптимизации сложных управленческих решений. М.: Информатика, 1994.
86. Дмитриев О.Н., Ковальков Ю.А. Интелектуальные информационные технологии принятия сложных маркетинговых решений М.: Информатика, 1991.
87. Доусон Р. Уверенно принимать решения. Перев. с англ. М.: ЮНИТИ, 1996.
88. Дрогобыцкий. Проектирование автоматизированных информационных систем. Организация и управление. М., Экономика, 1994.
89. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М., 1998.
90. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследования зарубежного опыта. М., Центр, 1998.
91. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Михало В.Т. Управление персоналом. Учебник для ВУЗа, Академия, 2000.
92. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М., ПРИОР, 1998.
93. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. -М.: Экономика, 1978.
94. Ефимова О.П. Искусство побеждать. М.: Инфра-М, 1998.
95. Жариков Е.С. Вступающему в дожность. М.,1985.
96. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских структурах. Монография. М., РЭА, 1998.
97. Журавлев П.В. Управление персоналом в рыночных структурах. -М., РЭА, 1998.
98. Журавлев П.В., Карташова С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. М., Экзамен, 2000.
99. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М., Экзамен, 2002.
100. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М.,1970.
101. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб., Северо-Запад, 1998.
102. Зернов А.А., Илясов Д.М. Организация проведения научных исследований в сфере работы с персоналом коммерческого банка. В сборнике научных трудов "Экономика и технология". М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 2001.
103. Зигерт В., Ланг Г. Руководить без конфликтов, М., 1990.
104. Иванов Ю.И., Лозик Н.Ф. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., РАГС, 1996.
105. Иванцевич Дж., Лобанов А., Человеческие ресурсы управления,1. М., Дело, 1993.
106. Ивин А.А. Искуство правильно мыслить. М.,1990.
107. Ильдеменов С.В., Ильдеменов А.С., Воробьев В.П. Инновационный менеджмент, М., Инфра-М, 2002.
108. Ильина М.В. Принципы, средства и технологии реализации концепций управления. М., Хронограф, 1998.
109. Имитационное моделирование производственных систем. М.: Машиностроение, 1983.
110. Инновационный менеджмент. Под редакцией Ильенковой С.Д., -М., Банки и биржи, 1999.
111. Инновационный менеджмент. Под редакцией Оголевой Л.Н., -М., Инфра-М, 2002.
112. Информационные системы для руководителей. Под ред. Ф.И.Перегудова, М.: Финансы и статистика, 1989.
113. Информационные системы управления: перспективы на следующие 10 лет.- М., 1989.
114. Информационные системы, обеспечивающие деятельность групп по планированию и принятию решений. М., 1985.
115. Кабаков B.C. и др. Менеджмент: проблемы, программа, решения. Л.1990.
116. Кабаченко Т.С. Психология управления. Управленческая деятельность. М., РПА, 1996.
117. Кабаченко Т.С. Управленческая деятельность. М. 1996.
118. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М., Финансы, учет, аудит, 1997.
119. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. М., Русская Деловая Литература, 1989.
120. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. -М.,1989.
121. Каровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., Дело тд, 1995.
122. Карпачев И.И. Интегрированные информационные системы, М.1998.
123. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. Монография. М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 2000.
124. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. Монография. М.,РЭА, 2ООО.
125. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда -ориентировка. М., Экономика, 1973.
126. Качалова С.А. Аттестация: категория работников, проведение аттестации, особенности. Приор, 2001.
127. Кибанов А .Я. и др. Управление персоналом организации. М., ИНФРА-М, 1997.
128. Клепцов М.Я. Информационные системы органов государственного управления. М., РАГС, 1997.
129. Ковальков Ю.А. и др. Эффективные технологии маркетинга. М.,1994.
130. Ковальков Ю.А., Дмитриев О.Н. Эффективные технологии маркетинга, М.: Машиностроение, 1994.
131. Кокарев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. Монография. М., РЭА, 2002.
132. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда. -М.,1987.
133. Компьютерные технологии обработки информации. Под ред. Г.В. Назарова. М., Финансы и статистика, 1995.
134. Концепции государственной кадровой политики. М., РАГС,
135. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. Монография. Пермь, ЗУИЭиП, 1999.
136. Корнилова Т.В., Тихомиров O.K. Принятие интелектуальных решений в диалоге с компьютером. М.,1990.
137. Корнилова Т.В., Тихомиров O.K. Принятие интелектуальных решений в диалоге с компьютером. М., МГУ, 1990.
138. Корнилова Т.И. и др. Принятие интелектуальных решений в диалоге с компьютером. М., 1990.
139. Косиченко Е.Ф. Совершенствование управления транспортом в условиях экономической реформы. М., 1996.
140. Котлер Филин. Основы маркетинга. Пер. с англ. М., Прогресс,1999.
141. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М., АГХ, 2000.
142. Кочеткова. Основы управления персоналом. -М., ТЕПС, 2000.
143. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. М., 1996.
144. Ксенчук Е.В., Клиянова М.К. Технология успеха. М., Дело,1993.
145. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю? Руководитель: опыт, качества, способности. JI-д, Лениздат, 1986.
146. Кузнецова С.М. Делопроизводство на компьютере. Из-ние 2-е переработанное и допоненное. М., Интел-Синтез, 1999.
147. Кузьмина О.Г. Управление инновационной деятельностью в сфере малого бизнеса. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., РАГС, 1999.
148. Кулапов М.Н., Шимшилов С.А. Подготовка кадров для рыночной инфраструктуры. М., Инфра-Заниея, 1999.
149. Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч. I. М.,1992.
150. Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч. II, М.,1992.
151. Ладенко И.С. Логические методы построения математическихмоделей. Новосибирск, 1980.
152. Лампер Хайнц. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М. Дело, 1995.
153. Лаптев А.П. Организация управления профессиональным развитием высших управленческих кадров. Автореферат диссертации. -М.,РАГС.,1994.
154. Лебедева И.П. Японские корпорации: стратегия развития. -М.,1995.
155. Лебедева М.М. Уметь вести переговоры. М.,1991.
156. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. -М., Люкс-арт, 1996.
157. Литвак Б.Г. Автоматизированные системы экспертного оценивания. //Человек и компьютер. 1990, №5.
158. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.
159. Лобанов А.Г. и др. Перспективное планирование численности специалистов в АСУ-кадры. М., ГКНТ, 1988.
160. Лотов А.В. Введение в экономико-математическое моделирование. М.: Наука, 1984.
161. Магура М.И., Курбатова НБ. Оценка работы персонала. М., Интел-Синтез, 2001.
162. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.,1989.
163. Марка Д., Макгоун. Методология структурного анализа и программи-рования. Перевод с анг., М., Наука, 1993.
164. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.,1991.
165. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва-Новосибирск, Инфра-М, 1998.
166. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, ИНФРА-М, 1998.
167. Матвеев А.А., Зернов А.А. Корпоративное управление страховыми компаниями. В сб. научных трудов "Взаимодействие корпоративных структур (связаннО-диверсифицированных систем) малого (среднего) предпринимательства. М., 1999 (0,15 п.л.).
168. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н., Шмаков М.В. Конфликты в трудовых колективах. Уч пособие для студентов ГАУ. М., 1999 (11,75 п.л.).
169. Матвеев А.В., Гаврилова Т.И., Зернов А.А., Пушкарева К.А. Финансовые организационные структуры России. Уч пособие для студентов ВУЗов. М, 1999 (13,25 п.л.).
170. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Ф. Информационные системы в сфере среднего и малого бизнеса. В сб. научных трудов "Развитие экономики России с помощью предпринимательского прорыва". М., 2000 (0,1 п.л.).
171. Матвеев А.В. Управленческая деятельность в сфере предпринимательства. В сб. научных трудов "Развитие предпринимательства залог процветания России". - М., 2000 (0,15 п.л.).
172. Матвеев А.В. Инновационная деятельность руководителя предприятия. В сб. "Двенадцатые международные чтения". Тезисы докладов аспирантов, докторантов и научных работников. М., РЭА, 1999 (0,1 п.л.).
173. Матвеев А.В., Бабич М.В., Будаев А.Н. Формирование управленческих команд в сфере инновационного предпринимательства. М., АРП, 2001,(0,2 п.л.).
174. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н., Уткин О.Б., Пушкарева К.А. Кор-релированность результатов определения потребности в специалистах. М., РЭА, 2001,(0,2 п.л.).
175. Матвеев А.В. Повышение эффективности инновационной деятельности руководителя на основе современных технологий. В ж-л "Человек и труд № , РАГС, 2003, (0,8 п.л.).
176. Матвеев А.А., Зернов А.А., Третьякова Е.И. Организация управления страховыми компаниями. М., 1997 (0,1 п.л.).
177. Матвеев А.В. и др. Конфликты в трудовых колективах М., Хронограф, 1999.
178. Матвеев А.В. и др. Психология управления персоналом фирмы, -М., Хронограф, 1998.
179. Матвеев А.В. и др. Финансовые организационные структуры России. М., Хронограф, 1999.
180. Матвеев А.В. Информационное обеспечение процесса управления персоналом. В уч. пособии "Кадровые компьютерные системы". М., 1999 (0,5 п.л.).а. Матвеев А.В. Основы теории руководства и лидерства. В уч. пособии "Общий менеджмент". М., 1996 (0,3 п.л.).
181. Матвеев А.В. Основы теории руководства и лидерства. В уч. пособии "Общий менеджмент". М., 1999 (0,3 п.л.).
182. Матвеев А.В. Особенности создания и развития предпринимательских структур. М., 1998 (1,2 п.л.).
183. Матвеев А.В. Управленческие инновации в деятельности руководителей фирмы. Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 1999 (1,0 п.л.).
184. Матвеев А.В. Формальные и неформальные организационные образования. В уч. пособии "Научные основы менеджмента фирмы". М., 1998 (0,2 п.л.).
185. Матвеев А.В. Формирование команды менеджеров. В уч. пособии "Основы руководства современной фирмой". М., 1999 (0,5 п.л.).
186. Матвеев А.В., Зернов А.А. Общее положение по работе с персоналом компании и состав необходимых документов для трудоустройства. В уч. пособии "Управление персоналом в современной фирме". М., 1999 (2,5 п.л.).
187. Матвеев А.В., Зернов А.А. Организация кадровой работы в условиях рыночных отношений. В уч. пособии "Формирование кадровой политики коммерческих банков: отечественный и зарубежный опыт". М., 1998 (0,5 п.л.).
188. Матвеев А.В., Зернов А.А. Организация контроля и этапы планирования. В кн. "Стратегия развития предприятия". -М., 1999 (0,5 п.л.).
189. Матвеев А.В., Зернов А.А. Организация системы страхования в России. В сб. "Организация управления персоналом в рыночных структурах (вопросы теории и практики)", М., 1997 (0,3 п.л.).
190. Матвеев А.В., Зернов А.А. Управленческое решение центральное звено менеджмента. В уч. пособии "Разработка управленческих решений руководителя предприятия (фирмы)". - М., 1998 (1,0 п.л.).
191. Матвеев А.В., Зернов А.А., Зюзин А.В. Обзор и анализ зарубежного опыта разработки экспертных систем поддержки решения. М., (0,5 п.л.).
192. Матвеев А.В., Зернов А.А., Пушкарев Н.Н. Страховой менеджмент. В кн. "Основы инновационного менеджмента", М., 1998 (1,5 п.л.).
193. Матвеев А.В., Зернов А.А., Третьякова Е.И. Русские страховые компании в России: история становления и развития. В сб. "Малое и среднее предпринимательство в России", М., 1997 (0,2 п.л.).
194. Матвеев А.В., Зернов А.А., Труфанов М.Г. Отечественный и зарубежный опыт организационного управления компаниями. М., (0,1 п.л.)
195. Матвеев А.В., Зюбенко Д.О. Страховой менеджмент, В кн. "Основы инновационного менеджмента". М., 1997 (1,5 п.л.).
196. Матвеев А.В., Зюбенко Д.О., Звонцов А.А. Современный руководитель фирмы: его роль и значение в условиях рынка. М.,1997 (0,4 п.л.).
197. Матвеев А.В., Литуев В.Н. Организация выпонения фирмой принятых управленческих решений. В уч. пособии "Управленческие решения фирмы". М., 1998 (0,5 п.л.).
198. Матвеев А.В., Малых А.А. Формы и методы управления в рыночных преобразованиях. М., 1997 (0,3 п.л.).
199. Матвеев А.В., Новиков Г.Г. Состояние кадровой работы в рыночных структурах. В уч. пособии "Управление персоналом современной фирмы". М., 1999 (0,5 п.л.).
200. Матвеев А.В., Пучков Н.А., Карпов С.П. Особенности управленческой деятельности в организационных структурах. В сб. научных трудов "Структурные перестройки и экономический рост". М., 1997 (0,1 п.л.).
201. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Управленческая деятельность руководителя фирмы. Уч. пособие для ГАУ им. С.Орджоникидзе. М., 1998 (9,0 пл.).
202. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н., Забелин П.В., Зернов А.А. Информационные системы в менеджменте фирмы. Уч. Пособие для студентов РЭА им. Г.В.Плеханова. М., 1999 (13,5 п.л.).
203. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Ф., Пушкарев Н.Н. Психология управления персоналом фирмы. Уч. пособие для студентов РЭА им. Г.В.Плеханова. М., 1998 (12,5 п.л.).
204. Матвеев А.В,, Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В. Государственное управление и государственное регулирование экономики. Программа курса для студентов ВУЗа. -М., (1,0 п.л.).
205. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В. Управление персоналом. Программа курса для студентов Института бизнеса и политики. М., 1997(1,0 п.л.).
206. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В. Хозяйственные решения фирмы. Программа курса для студентов ВУЗа. М., 1997 (1,0 п.л.).
207. Матвеев А.В., Труфанов М.Г., Пушкарев Н.Н. Система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. В сб. научных трудов "Экономика и технология". М., 1997 (0,2 п.л.).
208. Матвеев А.В., Чаев И.Ю. Лидерство в системе управления и менеджмента. В уч. пособии "Этика современного управления и менеджмента". М., 1998 (0,8 п.л.).
209. Матирко В.И. Отраслевая система повышения квалификации руководителей и специалистов. М., 1981.
210. Маусов М.К. и др. Мотивация и карьера персонала. М., 1998.
211. Маусов Н.К., Безделов Д.Е. Управление карьерой. М., РЭА,1999.
212. Менеджмент организации. Учебное пособие. М., 1996.
213. Мескон М. и др. Основы менеджмента. М.,1992.
214. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., Дело, 1992.
215. Методика аттестации руководителей и специалистов с применением ЭВМ. Талин, 1987.
216. Мильнер Б.З. и др. Японский парадокс. М., 1988.
217. Митин А.И., Л.А.Василенко, Глобальная компьютерная сеть Intrnet, М.: Интелект, 1996.
218. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.
219. Монден Я. Методы эффективного управления. М.,1989.
220. Моррисей Дж. Л. Целевое управление организацией. М.1989.
221. Мэйтланд М. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., Аудит, 1996.
222. Никольский А.А., Васильева Н.Э., Афанасьев В.А., Технология принятия управленческих решений, М.: ВИНИТИ, 1998.
223. Никулин Л.Ф. Самоменеджмент. М., 1995.
224. О развитии системы сертификации персонала в РФ. Человек и труд, 1997, N 18.
225. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. -М.,1979.
226. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Книга, -Минск, Амафея, 2000.
227. Одегов Ю. Г. и др. Практикум по дисциплине "Управление персоналом". М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 2000.
228. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., Фин-статинформ, 1997.
229. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М.,1990.
230. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. -М.,1987.
231. Опалов А.В. Умение общаться с людьми. М., ,НИТИ, 1996.
232. Организация аттестации и оценки персонала. М., АНХ, 1998.
233. Организация аттестации и оценки персонала. М., АНХ, 1998.
234. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. СПб., 1995.
235. Основы предпринимательского дела. М., 1992.
236. Основы предпринимательской деятельности. М., 1995.
237. Павлов С.М. Моделирование профессиональной деятельности как элемент кадровой политики. М., Инфра-М, 1999.
238. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. -М.,1990.
239. Париков В., Посадский А. Подбор персонала: как найти кадры, которые решают все. Консультант директора. N 11(71), 1998.
240. Пахомов С.Б. Международный маркетинг: опыт работы зарубежных фирм.-М., 1993.
241. Перегоедова Н.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами. ЭКО, N 9(255), 1995.
242. Питер Э., Лэнд. Менеджмент искусство управлять. - М.,1995.
243. Питера Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.
244. Опыт лучших компаний). М., 1991.
245. Планет JL, Хейл Т. Выработка и принятие управленческих решений. Пер. с англ. М.: Экономика, 1994.
246. Планкетт JL, Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. М., Экономика, 1984.
247. Повышение квалификации руководящих работников органов государственной власти в 2000 году. М., РАГС, 2000.
248. Поляков В.А. и др. Как получить хорошую работу в новой России. М.,1995.
249. Поляков В.А. Техенология карьеры. М.,1995.
250. Пономарев JI.H., Чичканов В.П. и др. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988.
251. Попов Г.Х., Джавадов Г.А. Управление и проблема кадров. М., Экономика, 1972.
252. Попов С.Г. Управление персоналом. М., ОИ-89, 2002.
253. Попов Э.В. Искусственный интелект: справочник в 3 книгах. -М., 1990.
254. Попов Э.В. Экспертные системы. М.: Наука, 1987.
255. Попов Э.В. Экспертные системы. Решение неформализованных задач в диалоге с ЭВМ. М., Наука, 1987.
256. Поппель Г., Госдстаин Б. Информационные технологии милионные прибыли. Перевод с англ. - М., Экономика, 1990.
257. Поппель Г., Гостаин Б. Информационная технология: милионные прибыли. М.,1990.
258. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.,1989.
259. Пушкарев Н.Н. Информационные технологии управления персоналом. М., ГАУ им.Орджоникидзе, 1998.
260. Пушкарев Н.Н. Матвеев А.В. и др. Информационные системы в менеджменте фирмы. М., Хронограф, 1999.
261. Пушкарев Н.Н. Организация управления кадрами предприятий с использованием персональных ЭВМ. Автореферат диссертации. М., Рос-ЗИТП.,1995.
262. Пушкарев Н.Н. Теория и практика управления персоналом с использованием автоматизированных систем. Монография, М., Хронограф, 2000.
263. Пушкарев Н.Н. Управление кадрами предприятия (фирмы) с использованием ЭВМ. М., Хронограф, 1998.
264. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М., ГАУ им. С.Орджоникидзе, 1998.
265. Пушкарев Н.Ф. АСУ и кадры предприятия. М., Московский рабочий, 1984.
266. Пушкарев Н.Ф. и др. Научные основы менеджмента фирмы. М., Хронограф, 1998.
267. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. Учебное пособие. М., Изд-во РЭА, 1996.
268. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. М., 1996.
269. Пушкарев Н.Ф. Применение ЭВМ для решения задач управления кадрами. М., 1986.
270. Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. М., Знания, 1988.
271. Пушкарев Н.Ф., Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Психология управления персоналом фирмы. М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 1998.
272. Пушкарева К.А., Зернов А.А. и др. Особенности управления организацией в условиях рыночных отношений. В сборнике научно-практической конференции "Социальная политика". М., РАГС при Президенте РФ, 2000.
273. Рабочая книга по прогнозированию. М., 1982.
274. Райзберг Б.А., Топилин А.В., Дорохов М,С, Кадры для АСУ:планирование, потребность, подготовка, повышение квалификации. М., Экономика, 1979.
275. Рипполь-Сарагоси Ф.Б. Основы оценочной деятельности. М., Приор, 2001.
276. Розанова В.А. Психология управления. М., 1997.
277. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынок труда: механизм сбалансированного развития. Монография. М., РЭА, 1999.
278. Румичев В.Г., Конин A.JI. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. М., Радио и связь, 1991.
279. Самсонова Ю.А., Тучкова Т.У. Проблемы аттестации работников образования. М., АПК и ПРО, 2001.
280. Самыгин С.И., Столяренко JI.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону, Феникс, 1997.
281. Свириденко С.С. Современные информационные технологии. -М.: Радио и связь, 1989.
282. Секреты умелого руководителя. М.,1991.
283. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда. М.,1981.
284. Силюк Н.А. Веселов П.В. и др. Организация управленческого труда. М.,1986.
285. Синягов А.А. Автоматизация управленческого труда. М.: Знание, 1984.
286. Система управления базами данных в АСУ. М., 1990.
287. Скоробогоатов И.Б. Руководитель в системе управления. -М.,1989.
288. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М., Приор, 1999.
289. Смолин A.M. Принятие решения как процесс управленческого труда. М., Экономика, 1997.
290. Советы управляющему. Свердловск, 1992.
291. Современная российская экономика: основные понятия и термины. Словарь-справочник. Под ред. проф. В.И.Видяпина, М., Магистр-Пресс, 2000.
292. Сотникова С.И. Управление карьерой. М., Инфора-М, 2001.
293. Социальная психология и этика делового общения. М., ЮНИТИ, 1995.
294. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., Экономика, 1999.
295. Старобимский Э.Е. Как управлять персоналом? М.,1995.
296. Стенюкова М.В., Кузнецова О.А. Становление документов на компьютере. Практическое пособие. М., Приор, 1996.
297. Степанов Е.А. Управление персоналом: персонал в системе защиты информации. М., Инфра-М., 2002.
298. Степанова Е.Е., Хмелевская Н.В. Информационное обеспечение управленческой деятельности. М., Форум, 2002.
299. Стиль работы и образ жизни руководителя. Под ред. Ладэнзак К. Пер. с нем. М.: Экономика, 1985.
300. Сулицкий В.Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М., 1986.
301. Сулицкий В.Н. Организация планирования и управления кадрами. М., Наука, 1980.
302. Сулицкий В.Н. Отраслевые системы информационно-вычислительной поддержки решений. М., 1989.
303. Сулицкий В.Н. Управление кадрами в условиях интенсификации производства М., 1984.
304. Сулицкий В.Н., Евланов Л. Модели планирования и управления кадрами. М., ИУНХ ГКНТ, 1980.
305. Тагирбеков К.Р. Методология управления рыночными структурами. Под ред. Ф.М. Русинова. М., МАИ, 1995.
306. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов, Талин, 1982.
307. Теория управления социалистическим производством. Под редакцией Козловой О.А. М.,1983.
308. Терехов JI.JI. Экономико-математические методы. М., 1987.
309. Тимо Санталейнен и др. Управление по результатам. М., 1993.
310. Токачев С.В. Применение новых технологий для решения старых задач, М. 1998.
311. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М., Дело, 1998.
312. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.,1995.
313. Троицкая Е.В. Управленческие решения фирмы. М., "Хронограф" 1998.
314. Труд руководителя. Составитель: Попов Г.Х., М.: Экономика,1986.
315. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., Флинта, 1998.
316. Украинцев С.В., Дмитриев О.Н. Воздействие приватизации на сферу автоматизации управления в России. М., Интерсоцинформ, 1993.
317. Уотерман Д. Руководство по экспертным системам. М., 1987.
318. Управление инновациями. Сборник статей, перевод с англ., М., Дело тд, 1995.
319. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М., Изд-во МГУ, 1997.
320. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Райнера Мара, г.Геребрта Шмидта. М., МГУ, 1997.
321. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. Под ред. Ю.А. Ушанова. М.,1986.
322. Уткин О.Б. Экономико-математические методы принятия оптимальных решений нефтяными компаниями. М., Хронограф, 2001.
323. Уткин Э.А. Риск менеджмент. - М., ЭКМОС, 1998.
324. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры. М., Ж-л Управление персоналом, 1999.
325. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры. М., Интел-Синтез, 1998.
326. Фамер Роберт М. Энциклопедия современного управления. Том 1- Том 5. М., ВИКэнерго, 1992.
327. Фоломьев А.Н. и др. Менеджмент инноваций. М., РАГС, 1998.
328. Хайнц Ламперт Социальная рыночная экономика: германский путь. М., 1993.
329. Хаскинг А. Курс предпринимательства. Пер. с английского. -М.,1993.
330. Хентце Иохим. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., Международные отношения, 1997.
331. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом. -М.,1995.
332. Хойер В. Как делать бизнес в Европе? М.,1991.
333. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. СПб., Политехника, 2000.
334. Цветаев В.М. Управление персоналом: подбор персонала, система оплаты, стили руководства. СПб, Питер, 2000.
335. Цыгичко В.Н. Принципы системности в теории принятия реше-ний//Системные исследования, методологические проблемы. М.: Наука, 1984.
336. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М.,1991.
337. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М., Экзамен, 2000.
338. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. -М., Издат.центр Анкил, 1997.
339. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. -М., АКИЛ, 1997.
340. ЧУ Ч.-Х. Перспектива разработки интелектуальных систем поддержки принятия решений для области прогнозирования. - М., 1988.
341. Шевырев А.В. Технология творческого решения проблем. -М.,1995.
342. Шепель В.М. Управленческая психология. М., Экономика,1994.
343. Шибут М.А. Социально-психологические проблемы комплексной оценки руководящих кадров. М., АНХ, 199.
344. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., Норма, 1998.
345. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., Юрист, 1998.
346. Шупилов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., Высшая школа, 1998.
347. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Украина,1994.
348. Экономико-математические методы для руководителя. М.: Экономика, 1984.
349. Экономико-математические модели в системе управления предприятия. М.: Наука, 1983.
350. Экономическая информатика и вычислительная техника под ред. В.П.Косарева, А.Ю.Королева, 2-е изд. М.: Финансы и статистика, 1996.
351. Экономическая эффективность внедрения АСУ в промышленности. Под ред. Шалыбкова А.Д., Ленинград: ДНТП, 1976.
352. Янг Стэнли. Системное управление организацией. М.: Совет-радио, 1978.
Похожие диссертации
- Методические основы повышения эффективности инвестиционно-инновационной деятельности при строительстве магистральных нефтегазопроводов
- Повышение эффективности инновационной деятельности промышленных предприятий
- Повышение эффективности оценки трудовой деятельности руководителей коммерческих компаний
- Совершенствование финансирования инновационной деятельности на предприятиях машиностроения
- Бюджетирование как система повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий