Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности оценки трудовой деятельности руководителей коммерческих компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Томачев, Руслан Андреевич
Место защиты Москва
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности оценки трудовой деятельности руководителей коммерческих компаний"

На правах рукописи

Томачев Руслан Андреевич

Повышение эффективности оценки трудовой деятельности руководителей коммерческих

компаний

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Диссертация выпонена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Московского гуманитарного университета

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Пушкарев Николай Федосеевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Байдюк Иван Филиппович

кандидат экономических наук, доцент

Передерий Наталия Владимировна

Ведущая организация: Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова

диссертационного совета К 521.004.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корпус 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета.

Автореферат разослан л'_ ноября 2005 г.

Защита диссертации состоится

декабря 2005 г. в

на заседании

Ученый секретарь диссертационного совета

гахг<\_ 7Ш

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В условиях перехода экономики России на рыночные отношения возникают проблемы, связанные с ее реформированием. В частности, проблемы коммерческих фирм и компаний, включая низкую конкурентоспособность их продукции, значительную неэффективность организации бизнеса, определяются условиями хозяйственной деятельности во всех ее проявлениях, включая отставание от развитых стран в области менеджмента. Методы управления, применяемые в российских коммерческих компаниях, зачастую устарели. Это отставание особенно проявляется в организации оценки трудовой деятельности основных категорий работников. Наибольший интерес представляет оценка интелектуального труда, т.е. деятельности руководителей. Между тем, роль оценки трудовой деятельности для повышения эффективности фирм и компаний постоянно возрастает, чему способствуют следующие причины:

Х управленческую деятельность как разновидность интелектуального труда сложно оценивать в количественных показателях в сравнении с физическим трудом рабочих, операторов и других категорий технических работников. В этом случае практически отсутствуют нормы выработки, связанные непосредственно с управленческим трудом руководителя;

Х становится очевидным, что связь результатов труда отдельного руководителя с общими конечными результатами в условиях углубления разделения труда проследить все труднее. Требуется использование современных методов в рамках процесса оценки трудовой деятельности руководителей;

Х затраты на использование человеческого капитала превращаются во все более важную составляющую в процессе инвестиционной деятельности коммерческих компаний. При этом важно оценивать эффективность

такого рода вложений. Однако при отсутствии оптимальных методов оценки труда руководителей это не предоставляется возможным; Х возрастающая сложность и важность управленческого труда в связи с обилием и разнообразием функций, включая профессиональную дифференциацию, предполагает возрастание роли оценки трудовой деятельности всех категорий руководителей. Вышеизложенное позволяет заключить, что проблема оценки труда руководителей на современном этапе требует научного осмысления и комплексного анализа.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы оценки трудовой деятельности руководителей в области управления представляют значительный интерес для научных и практических работников. Определенные исследования в данной области были осуществлены известными отечественными и зарубежными учеными и специалистами, которые сформулировали теоретическую основу для оценки трудовой деятельности различных категорий работников.

Наибольший вклад в разработку теории и практики оценки трудовой деятельности руководителей среди зарубежных ученых внесли Э. Демминг, П. Друкер, X Рамперсад, Р. Каплан, X. Мескон, Д. Нортон, Г. Хейл. Значительный вклад внесли и отечественные ученые, среди них Е. А. Борисова, H.A. Вогин, В.А.Дятлов, Д.М. Ильясов, П.В. Журавлев, Е.Д. Катульский, A.B. Матвеев, Ю.Г Одегов, В. В. Травин, Е.В. Троицкая, Н. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, Ю.Н. Царегородцев, В.Е. Хруцкий, В.Н. Якимов.

Однако некоторые аспекты оценки трудовой деятельности руководителей были исследованы не в поной мере. В первую очередь, рассматривались процедуры оценки, а не ее методологические основы. Наибольшее внимание уделялось оценке деловых и личных качеств самих работников, а не проделанной ими работы, т.е. трудовой деятельности. Таким образом, перед оценкой персонала ставилась задача определения потенциала работника. В

тоже время, не уделялось достаточного внимания выявлению недостатков в трудовой деятельности работников и их последующему исправлению.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является разработка методологических подходов к организации и процедурам оценки трудовой деятельности руководителей.

В соответствии с поставленной целью в ходе диссертационного исследования ставились следующие задачи:

Х обобщить и проанализировать теоретико-методологические основы разработки систем и методов оценки трудовой деятельности;

Х уточнить понятийный аппарат, осуществить классификацию методов оценки трудовой деятельности руководителей;

Х разработать организационно-технологическую процедуру периодической оценки трудовой деятельности руководителей и предложить этапы ее проведения, основываясь на реальных условиях работы компаний;

Х выявить особенности оценки трудовой деятельности руководителей, а также условия и возможности применения оценки трудовой деятельности в практической деятельности компаний, функционирующих в рыночных условиях;

Х обобщить и сформулировать практические рекомендации по внедрению предлагаемых методов оценки трудовой деятельности руководителей коммерческих компаний.

Объектом диссертационного исследования является трудовая деятельность руководителей коммерческих предприятий.

Предметом диссертационного исследования являются управленческие отношения, складывающиеся при оценке трудовой деятельности руководителей компании.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента как

отечественных, так и зарубежных ученых и специалистов, а также научные труды и методические разработки в сфере оценки персонала. Для решения поставленных задач автором были использованы методы экономического анализа и моделирования, сравнения, системного подхода. Информационной базой исследования послужили результаты социологических исследований, проведенных автором среди руководителей различных российских компаний, а также данные о деятельности группы компаний ТОР - Консультант, ЗАО Корпорация Антей, САК Энергогарант.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключается в следующем:

Х обосновано авторское предложение, рассматривать оценку трудовой деятельности руководителей как систему периодической (регулярной) оценки труда. При этом различаются категории лоценка трудовой деятельность и лоценка результатов труда: оценка трудовой деятельности является более широкой категорией и включает в себя не только оценку результатов труда, но и отношения к трудовой деятельности, способов выпонения работы; для определения последних в диссертационной работе используются термин компетенция, под которой автор понимает модель рабочего поведения, включая отношение к делу, знания и навыки, необходимые для эффективного выпонения работы;

Х разработана модель оценки руководителей в рамках сбалансированной системы показателей деятельности компании. Доказано, что финансовых показателей недостаточно для оценки деятельности компании, необходима сбалансированная система показателей (ССП), которая является средством реализации стратегии компании, т.е. комплексом взаимосвязанных финансовых и нефинансовых показателей. В связи с этим оценку трудовой деятельности предлагается проводить по различным группам критериев: финансовым, маркетинговым, критериям эффективности бизнес-процессов и развития персонала;

Х предложена методология оценки трудовой деятельности для мотивации и стимулирования руководителей, в частности, для определения размеров заработной платы на основе достигнутых ими результатов труда. Прежде всего, это метод критических случаев и метод оценки результатов трудовой деятельности на основе индивидуальных целей. В этом случае, как доказано в исследовании, взаимосвязь между размером заработной платы, премиями и результатами труда приводит в соответствие интересы руководителей со стратегией компании;

Х сформулированы методологические принципы использования оценки трудовой деятельности руководителей для организации развития руководящих работников компании. Первоочередной функцией оценки трудовой деятельности является выявление у руководителя отсутствия навыков и знаний, необходимых для эффективного выпонения своих трудовых обязанностей. Развитие необходимых навыков, знаний и умений, способствует значительному повышению эффективности труда руководителей;

Х разработана методика организации периодической оценки трудовой деятельности руководителей в компаниях и практические механизмы оценки их трудовой деятельности на основе стратегии компании. Предложена последовательность проведения периодической оценки трудовой деятельности руководителей в компании, включая анализ каждого этапа процедуры периодической оценки, распределение функциональных обязанностей на каждом из этапов указанной процедуры.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что исследованные методологические подходы к оценке эффективности труда руководителей и полученные при этом результаты дают возможность находить эффективные решения по достижению важнейших целей, включая: выявление существующих проблем в трудовой деятельности руководителей компании и повышению их трудового потенциала; определение степени соответствия руководителей занимаемым

дожностям; мотивацию, стимулирование руководителей, установления зависимости между оплатой и результатами труда.

Выводы, полученные в результате данного диссертационного исследования, могут быть реализованы в различных компаниях. Результаты исследования находят применение в учебном процессе в ряде московских вузов по специальности Управление персоналом, среди которых Институт русского предпринимательства, Институт бизнеса и политики, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ.

Апробация результатов диссертационного исследования. Отдельные положения диссертационной работы прошли научную и практическую апробацию на научных конференциях Московского гуманитарного университета, XII Международной научно-методической конференции Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании (г. Пенза). Наиболее важные результаты исследований были представлены автором на совещаниях в группе компаний ТОР - Консультант и ЗАО Корпорация Антей. Изложенные в диссертационном исследовании идеи легли в основу программных продуктов Оценка персонала и Методики кадровой работы, а так же были использованы при разработке методологического пособия для работников кадровых служб компаний Оценка персонала: современные системы и технологии.

Структура диссертационной работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Содержание работы изложено на 131 странице машинописного текста, включает 10 таблиц, 4 рисунка, 3 диаграммы, 12 приложений.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определены цели и задачи, проанализирована степень

проработанности проблемы, дана характеристика научно-теоретической и практической значимости работы.

В первой главе - Теоретико-методологические аспекты оценки трудовой деятельности руководителей в коммерческих компаниях проведен обзор и анализ имеющихся научно-теоретических и практических разработок и методов оценки трудовой деятельности руководителей и других категорий работников, уточнен понятийный аппарат, определена значимость оценки трудовой деятельности в стратегическом управлении компании.

Оценка трудовой деятельности представляет собой систему управления персоналом компании, которая ставит перед работниками задачи в соответствии с целями компании, направляет управленческих работников на достижение стратегических целей и способствует развитию тех знаний, навыков, умений управленческих работников, которые необходимы для достижения стратегии. Диссертант доказывает, что оценка трудовой деятельности руководителей в компании дожна в обязательном порядке преследовать комплекс взаимосвязанных целей, включая: определение эффективности работы руководителей, изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы, развитие руководителей компании.

В исследованиях отечественных и зарубежных ученых основное внимание традиционно уделялось системам оценки трудовой деятельности как информационной базы для материального стимулирования руководителей. Руководители, которые не достигали заданной планки, получали меньшую оплату труда, их штрафовали и могли понизить в дожности. Руководители же достигшие и перевыпонившие поставленные цели, получали прибавки, бонусы и, как результат, продвижение по службе. Тем не менее, постепенно приходило понимание ограниченности такого подхода.

Диссертант доказывает, что в современном понимании оценка трудовой деятельности руководителей дожна способствовать развитию руководителей и рассматриваться как технология достижения целей компании и реализации ее стратегии. Оценка трудовой деятельности

руководителей представляет собой управленческую технологию, которая повышает эффективность деятельности компании по основным функциям управления.

Для определения современных тенденций в организации оценки трудовой деятельности в России автором с 2003 по 2005 гг. было проведено анкетирование среди работников российских компаний, проходивших повышение квалификации в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Исследование имело целью определить степень значимости и уровень организации оценки труда в деятельности руководителей и специалистов в компаниях.

В ходе исследования был проведен опрос 72 работников российских компаний, представляющих различные дожностные категории и уровни управления от специалистов до руководителей компаний. Так как все респонденты представляли различные компании, то с достаточной степенью вероятности можно предположить, что результаты анкетирования будут отражать ситуацию в российских компаниях. На предварительном этапе анкетного исследования были сформированы три группы работников различных уровней иерархии управления предприятий от специалистов до руководителей.

Так, например, на диаграмме 1 обобщены мнения респондентов о степени влияния на их трудовую деятельность следующих проблем: частое выпонение работ, не входящих в непосредственные обязанности по их дожностной инструкции; отсутствие плановости в работе; недостатки в информационном обеспечении; плохая организация рабочего места; неудовлетворительная система оценки труда.

Анкетируемым было предложено высказать их мнение о наиболее существенных недостатках в организации труда. В анкетах для руководителей всех уровней использовались оценки по пятибальной шкале. В ходе опроса наиболее значительной проблемой респонденты определили

неудовлетворительную систему оценки труда - более 70% анкетируемых руководителей поставили эту проблему на первое место. На основе данных проведенного социологического исследования диссертант делает вывод о том, что создание эффективной системы оценки трудовой деятельности является актуальной и важной проблемой в российских компаниях.

Диаграмма 1.Мнения респондентов о недостатках организации труда работников в коммерческой компании.

1 Неудовлетворительная система оценки труда

2 Плохая организация рабочего места

3 Недостатки в информационном обеспечении

4 Отсутствие плановости в работе

5 Частое выпонение работ, не входящих в непосредственные обязанности

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 1Ъ Топ-менеджеры Руководите^ среднего звена о Специалисты

На диаграмме 2 обобщены мнения респондентов о наиболее важных проблемах, возникающих при оценке их трудовой деятельности руководителями. Анкетируемым было предложено ответить на следующие вопросы: обсуждаются ли проблемы работы с руководителями; насколько хорошо налажена обратная связь с руководителями; есть ли возможность для значительного улучшения эффективности труда; есть ли связь между результатами и оплатой труда; имеется ли точное представление об ожидаемых результатах труда.

В ходе опроса, к наиболее важным проблемам, возникающим при оценке трудовой деятельности, респонденты отнесли отсутствие обратной связи с руководителем (75% анкетируемых) и отсутс1вие дожного внимания к трудовой деятельности конкретных работников со стороны руководителей (81% анкетируемых). В то же время, о проблеме несоответствия результатов труда и уровня оплаты заявили 67% порошенных.

Диаграмма 2. Мнения респондентов о наиболее важных проблемах, возникающих при оценке их трудовой деятельности руководителями.

никогда не обсуждали проблемы своей работы со своими руководителями ! хотели бы лучшей ' обратной связи от своих

руководителей ;

, могли бы работать ''

намного эффективнее и I результативнее : нет четкой связи между результатами и оплатой . труда

IВ нет четкого представления | : об ожидаемых результатах | труда

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Таким образом, руководители, принявшие участие в исследовании считают, что оценку трудовой деятельности необходимо использовать в первую очередь для выявления и устранения проблем мешающих выпонению трудовых обязанностей, а не только для определения уровня оплаты в зависимости от результатов труда.

Автор обосновывает принципиальную идею о том, что на современном этапе появилась необходимость оценки не только количественных, но и качественных показателей эффективности трудовой деятельности. Наиболее поно, оценка трудовой деятельности руководителей может быть проведена в рамках сбалансированной системы показателей, технологии стратегического управления, получающей широкое распространение в ведущих компаниях мира. В данном случае, критерии эффективности трудовой деятельности руководителей необходимо определять исходя не только из финансовых результатов, но и качества продукции, эффективности производственных процессов, обучения и развития профессиональных знаний и навыков руководителей компании (Рис.1). При организации работы компании в рамках сбалансированной системы показателей индивидуальные цели работников определяются на основе критериев, определенных в указанной системе.

Рис. 1. Структура сбалансированной системы показателей деятельности компании

Оценку трудовой деятельности управленческих работников необходимо рассматривать, в первую очередь, как технологию, которая напрямую связывает трудовую деятельность со стратегией компании. Во многих компаниях перевод общих стратегических показателей, особенно нефинансовых, в конкретные операционные параметры представляется достаточно сложным. В традиционной модели менеджмента, ориентированного на краткосрочные финансовые показатели, трансформация общих показателей является гораздо более простой. В рамках управления по целям можно определить, за какую часть финансового показателя (чистой прибыли, выручки и т.д.) отвечает тот или иной руководитель, а также трансформировать любой общий показатель в частный. Например, для достижения высокого значения рентабельности собственного капитала (стратегический показатель), необходимо достичь высокого значения оборачиваемости дебиторской задоженности (индивидуальный показатель менеджера по продажам). В тоже время такие нефинансовые показатели как степень удовлетворения клиентов, сохранение клиентской базы или уровень владения информационными системами с трудом поддаются подобной трансформации. Система сбалансированных показателей помогает установить взаимосвязь между целями различных уровней, так как базируется на модели эффективности, которая определяет факторы реализации стратегии на самом высоком уровне. Построенная на причинно-следственных связях, она позволяет выбрать те цели и показатели для более низкого организационного уровня, которые будут соответствовать стратегии высокого уровня.

Отдельным вопросом является взаимосвязь сбалансированной системы показателей с системой вознаграждений принятой в компании. Когда компания приступает к реализации новой стратегии, завоевывая новые рынки, создавая новые технологии, внедряя информационные системы, работникам компании приходится экспериментировать и рисковать. Руководителям следует всячески поощрять такое инициативное поведение

персонала, решая, таким образом, вопрос интеграции индивидуальных целей и вознаграждения. Диссертант доказывает, что пока персональные цели и вознаграждение зависят от краткосрочных, особенно от финансовых, показателей, руководители не будут в поной мере стремиться к достижению догосрочной стратегии и будут всячески избегать риска, который способен уменьшить их вознаграждение. При организации системы оплаты, основанной на системе сбалансированных показателей, эта проблема разрешается. И пока система поощрений и наказаний в явной или косвенной форме не связана с комплексом показателей, использование системы сбалансированных показателей как инструмента достижения стратегии компании невозможно.

Во второй главе - Разработка методологии процесса оценки трудовой деятельности руководителей рассмотрены существующие методы оценки трудовой деятельности руководителей, дана их классификация, проведен сравнительный анализ. Рассматриваются методологические аспекты влияния результатов оценки труда управленческих работников на процессы стимулирования руководителей, планирования карьеры и формирования резерва на выдвижение.

Выбор системы оценки результатов трудовой деятельности руководителей определяется исходя из целей компании и непосредственных задач оценки. Можно выделить следующие группы методов:

1 .Сравнительные методы. В данной группе методов руководители сравниваются относительно друг друга. К этим методам относятся:

Х Метод письменных характеристик.

Х Ранжирование.

Х Градация. Система градации предусматривает наличие конкретных уровней эффективности труда, например, высокоэффективный, эффективный, приемлемый, неэффективный, неприемлемый. Результаты труда каждого оцениваемого руководителя сопоставляются с описаниями

каждого из уровней, а затем, руководителю присваивается тот уровень, который наилучшим образом описывает его работу. Х Заданное распределение. Данный метод является модифицированным вариантом градации. Он предусматривает сопоставление каждому уровню фиксированного процента сотрудников (диаграмма 3).

Диаграмма 3. Метод заданного распределения.

высоко- эффективныйприемлемый неэф- неприемлемый эффективный фективный

Х Рейтинговая шкала. В рейтинговой шкале определяются различные уровни эффективности выпонения работы или владения навыком и каждому из этих уровней сопоставляется определенный бал. Обычно руководитель может выбрать один из нескольких (как правило, от 5 до 10) уровней по каждому конкретному критерию. С помощью этого метода можно оценивать результаты работы сотрудника, степень достижения поставленных индивидуальных целей.

2.Оценка рабочего поведения. Объектом выступают навыки и умения руководителей, продемонстрированные во время выпонения работы. В эту группу входят:

Х Метод критических случаев. Данный метод требует, чтобы руководители записывали наиболее яркие проявления поведения своих подчиненных, которые подчеркивали бы хорошую или плохую работу. Такие случаи принимают, как правило, форму истории и записываются сразу же после

того, как они происходят. Руководитель использует записи критических случаев для того, чтобы оценить эффективность труда своих подчиненных. Таким образом, концентрируясь на конкретных примерах работы подчиненного, можно оценивать именно трудовую деятельность, а не какие-либо личностные характеристики. Кроме этого, использование метода критических случаев повышает вероятность того, что руководитель будет оценивать подчиненных не только по работе за последнее время, но и по работе в течение всего периода, за который были сделаны записи о критических случаях. Тем не менее, следует заметить, что технология критических случаев приводит к значительным сложностям при сравнении оцениваемых управленческих работников. Поэтому данный метод не используется изолированно, а сочетается с другими методами оценки трудовой деятельности.

Х Метод рейтинговых шкал поведенческих установок (BARS). После определения компетенции для дожности необходимо оценить насколько руководитель ей соответствует. Т.е. определить уровни навыков, необходимых для успешного выпонения поставленных перед руководителем задач. Если управленческий работник был нанят, не обладая необходимыми навыками (а точнее, не обладая ими в достаточной степени), тогда будет необходимо обучение, чтобы поднять качество выпоняемой работы на дожный уровень. Установка четких и понятных стандартов выпонения работы позволит достаточно точно определить эффективность руководителя в достижении поставленных перед ним целей.

Х Метод рейтинговых шкал наблюдения за поведением (BOS). Он предполагает использование метода критических случаев для определения набора наиболее эффективных вариантов рабочего поведения, необходимого для успешного достижения целей компании. Эффективность выпонения руководителем поставленных задач определяется на основе того, как часто руководитель демонстрирует то

или иное эффективное рабочее поведение. Как правило, частота проявления рабочего поведения оценивается по пятибальной шкале от 1 (никогда) до 5 (всегда). После проведения оценки определяется интегральный рейтинг, как сумма всех оценок.

Х Оценка по 360 градусам. Руководитель далеко не всегда может эффективно оценить работу своих подчиненных, а при использовании традиционной системы сложно узнать о качественном выпонении подчиненными своих обязанностей. Диссертант доказывает, что для решения этой проблемы оценку трудовой деятельности необходимо проводить на основе информации, получаемой из разных источников. Для получения такой информации могут быть использованы как внешние, так и внутренние источники. К внутренним источникам информации о трудовой деятельности руководителя относятся его непосредственное руководство, подчиненные, колеги и представители других отделов, которые постоянно находятся в контакте с оцениваемым руководителем. Внешние источники могут включать клиентов компании, поставщиков, консультантов. Фактически, любой, кто обладает полезной информацией о том, как руководитель выпоняет свою работу, может являться источником информации для оценки трудовой деятельности. Получение такой круговой информации и носит название 360 градусной оценки. Этот сравнительно новый подход предлагает компаниям альтернативный метод получения необходимой информации о трудовой деятельности руководителях различных уровней. При правильном использовании, 360 градусная оценка трудовой деятельности является мощным инструментом развития управленческих работников. Знание мнения руководства, колег, а также клиентов и поставщиков о деятельности оцениваемого руководителя может представлять полезную, объективную информацию, позволяющую вскрыть проблемы в деятельности руководителя. 3.Оценка результатов труда. В данном случае объектом оценки являются конечные результаты труда руководителя, которые сравниваются с ранее

поставленными целями. В эту группу входят метод управления по целям и метод критических случаев.

Диссертант доказывает, что эффективность метода оценки напрямую определяется целью проведения оценки трудовой деятельности руководителей. Для целей развития руководителей самым эффективным методом был признан метод оценки по 360 градусам. Хотя он обладает определенными недостатками, включая значительную трудоемкость проведения.

Для целей стимулирования и управления самым эффективным методом, по мнению автора, является метод управления по целям, который ориентирован на конечный результат работы руководителя. Согласно этому методу оценивается степень достижения цели, заранее поставленной перед руководителем. Кроме того, управление по целям предполагает, что руководитель совместно со своим подчиненным определяет общие цели, основные сферы ответственности и непосредственные результаты, которые подчиненный дожен достичь. Пооавленные цели используются в дальнейшем в качестве ориентира для определения эффективности работы. Таким образом, данный метод ориентирован не на оценку субъективных характеристик руководителя, а на оценку самих конечных результатов трудовой деятельности оцениваемого руководителя. Тем не менее, управление по целям связанно с определенными сложностями. Так, например, если руководитель не достиг поставленной цели (или достиг не в поной мере), то метод управления по целям ничего не говорит о том, почему это произошло, а лишь констатирует факт.

Автор обосновывает идею о том, что при оценке трудовой деятельности руководителей основной акцент необходимо делать не на результаты труда, а на определение степени эффективности способов выпонения трудовых обязанностей. В этом случае руководитель получает чрезвычайно ценную обратную информацию о своей трудовой деятельности, что позволяет определить, какие навыки и знания необходимо развивать руководителю для

повышения эффективности труда. При определении метода оценки трудовой деятельности особенное внимание уделяется объективности получаемой информации. Поэтому набольший интерес представляет одновременное использование различных источников информации о трудовой деятельности руководителя.

В третьей главе - Практические рекомендации по внедрению оценки трудовой деятельности руководителей в коммерческой компании разработана организационная модель оценки трудовой деятельности руководителей и изложены этапы проведения такой оценки. Разработана система документооборота по оценке трудовой деятельности руководителей, включая типовые отчеты, аттестационную анкету и др. Предложены практические рекомендации по применению технологи оценки трудовой деятельности руководящих работников.

Рис. 2. Блок-схема проведения процедуры оценки трудовой деятельности руководителей компании.

Процесс периодической оценки трудовой деятельности руководителей служит для успешного достижения целей компании и позволяет связать бизнес-план компании с планами работы и развития ее сотрудников. Длительность процесса оценки трудовой деятельности (цикл оценки) обычно составляет один год. На рисунке 2 представлена блок-схема проведения процедуры периодической оценки трудовой деятельности руководителей.

Важным требованием при проведении оценки трудовой деятельности является строгое выдерживание этапов организации этой процедуры. Сложность и качество процедур оценки трудовой деятельности дожны соответствовать статусу, квалификации и опыту специалистов кадровой службы. Первые шаги по оценке трудовой деятельности дожны быть простыми, понятными работниками компании и удобные в использовании для руководителей структурных подразделений, включая специалистов кадровых служб.

Автор доказывает, что процесс периодической оценки трудовой деятельности руководителей призван способствовать:

Х определению индивидуальных планов работы для руководителей компании (основываясь на ее бизнес-плане) на предстоящий период;

Х установлению в рамках плана работы, по взаимному согласию с руководителем, индивидуальных ключевых целей и задач;

Х мониторингу прогресса в выпонении поставленных задач при помощи ряда промежуточных собеседований (проходящих ежеквартально или ежемесячно) и оценочного собеседования;

Х определению индивидуальных потребностей в обучении, необходимом для повышения эффективности деятельности руководителя;

Х определению размеров вознаграждения и изменения оплаты труда в зависимости от эффективности трудовой деятельности руководителя и вклада в достижение целей компании.

В ходе обсуждения плана работы каждого руководителя определяются размеры вознаграждения и степень зависимости оплаты труда от успешности

достижения поставленных индивидуальных целей и задач. План работы записывается в произвольной форме. Как правило, в нем перечисляются цели и задачи, которые нужно достигнуть и выпонить за год.

План работы может включать следующие аспекты трудовой деятельности руководителя, подлежащие оценке:

Х индивидуальные количественные цели, определяемые исходя из целей организации, отдела, проекта или команды;

Х профессиональные навыки, которые дожен продемонстрировать оцениваемый руководитель для успешного достижения целей организации, отдела, проекта или команды;

Х уровень профессиональных знаний в определенных областях, которые важны для достижения целей организации, отдела, проекта или команды;

На первом этапе разрабатываются планы деятельности подразделения и система индивидуальных целевых показателей деятельности

соответствующего руководителя. Как минимум эти целевые показатели дожны бьпь сразу же (до начата нового планового периода) доведены до персонала компании.

Однако более предпочтительной и реалистичной является схема составления этого раздела на основе обсуждения руководителем с подчине1шым (или подчиненными) возможных вариантов. После утверждения процедура повторяется сверху вниз до уровня непосредственных испонителей. Если процесс планирования децентрализован, допускается, чтобы процедура была изменена таким образом, что планы-предложения инициируются снизу, а затем обговариваются с руководителем вышестоящего уровня с определенными поправками и изменениями исходя из целей более высокого порядка.

Диссертант обосновывает идею о том, оценка трудовой деятельности руководителей не только создает условия для повышения эффективности труда управленческого персонала и способствует мотивации руководителей,

но и является важным элементом профессионального развития руководителей компании. При практической организации автор рекомендует проводить периодическую оценку трудовой деятельности руководителей на основе стратегических целей компании. Критерии эффективности трудовой деятельности рекомендуется определять исходя из бизнес-плана компании. Доказана необходимость интеграции оценки трудовой деятельности руководителей с другими бизнес-процессами. Так, например, с ее использованием целесообразно строить систему оплаты труда, ставя в зависимость вознаграждение управленческих работников от эффективности их трудовой деятельности. Информация, полученная при оценке трудовой деятельности руководителей, является информационной базой для разработки оптимальных программ обучения и развития руководителей компании.

В заключении автором подводятся итоги и формулируются основные положения, вытекающие из проведенного исследования.

Основные положения диссертации отражены в публикациях автора:

1. Хруцкий В.Е., Томачев P.A. Оценка персонала: современные системы и технологии. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 9/4,5 п.л.

2. Томачев P.A. Развитие взглядов на аттестацию персонала // Современные аспекты экономики. №4(71). - СПпб.: Инфо-да, 2005. - 0,25 п.л.

3. Томачев P.A. Генезис подходов к оценке и аттестации персонала // Экономика и технология: межвузовский сборник научных трудов. Вып. 18. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2005. - 0,15 п.л.

4. Томачев P.A. Проблемы применения традиционных подходов к оценке персонала в западных компаниях // Экономика и технология: межвузовский сборник научных трудов. Вып. 18. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2005. - 0,15 п.л.

5. Томачев P.A. Оценка по 360 градусам // Современные аспекты экономики. № 4(65). - СПб.: Инфо-да, 2005. - 0,25 п.л.

6. Томачев P.A. Назначение, принципы организации и цели современной оценки персонала // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 44. -М.: МосГУ, 2005. - 0,25 п.л.

7. Томачев P.A., Нефедов В.В. Технологии оценки персонала // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 45. - М.: МосГУ, 2005. - 0,2/0,1 пл.

8. Томачев P.A., Ненкова Т.А. Повышение эффективности педагогического менеджмента на основе современных методов оценки трудовой деятельности преподавателей вузов // XII Международная научно-методическая конференция Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании. - Пенза: Общество Знание России, 2005. - 0,15/0,12 п.л.

Издательство Московского гуманитарного университета. Печатно-множительное бюро. Подписано в печать л 9 ноября 2005 г. Объем 1,4 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № И.1НУ-

111395, Москва, ул. Юности, 5/1.

№22 437

РНБ Русский фонд

2006-4 22821

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Томачев, Руслан Андреевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В КОММЕРЧЕСКИХ КОМПАНИЯХ.

1.1. Генезис форм и методов оценки трудовой деятельности.

1.2. Понятие, принципы и методы оценки трудовой деятельности руководителей.

1.3. Стратегическое управление персоналом компании в рамках сбалансированной системы показателей.

2. РАЗРАБОТКА МЕТОДОЛОГИИ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

2.1. Анализ методов оценки трудовой деятельности руководителей в компании.

2.2. Использование оценки трудовой деятельности руководителей при определении системы оплаты труда.

2.3. Планирование профессиональной карьеры.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности оценки трудовой деятельности руководителей коммерческих компаний"

Актуальность темы исследования. В условиях перехода экономики России на рыночные отношения возникают проблемы, связанные с ее реформированием. В частности, проблемы коммерческих фирм и компаний, включая низкую конкурентоспособность их продукции, значительную неэффективность организации бизнеса, определяются условиями хозяйственной деятельности во всех ее проявлениях, включая отставание от развитых стран в области менеджмента. Методы управления, применяемые в российских коммерческих компаниях, зачастую устарели. Это отставание особенно проявляется в организации оценки трудовой деятельности основных категорий # работников. Наибольший интерес представляет оценка интелектуального труда, т.е. деятельности руководителей. Между тем, роль оценки трудовой деятельности для повышения эффективности фирм и компаний постоянно возрастает, чему способствуют следующие причины:

Х управленческую деятельность как разновидность интелектуального труда сложно оценивать в количественных показателях в сравнении с физическим трудом рабочих, операторов и других категорий технических работников. В этом случае практически отсутствуют нормы выработки, связанные непосредственно с управленческим трудом руководителя;

Х становится очевидным, что связь результатов труда отдельного руководителя с общими конечными результатами в условиях углубления разделения труда проследить все труднее. Требуется использование современных методов в рамках процесса оценки трудовой деятельности руководителей;

Х затраты на использование человеческого капитала превращаются во все более важную составляющую в процессе инвестиционной деятельности коммерческих компаний. При этом важно оценивать эффективность такого рода вложений. Однако при отсутствии оптимальных методов оценки труда руководителей это не предоставляется возможным;

Х возрастающая сложность и важность управленческого труда в связи с обилием и разнообразием функций, включая профессиональную дифференциацию, предполагает возрастание роли оценки трудовой деятельности всех категорий руководителей.

Вышеизложенное позволяет заключить, что проблема оценки труда руководителей на современном этапе требует научного осмысления и комплексного анализа.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы оценки трудовой деятельности руководителей в области управления представляют значительный интерес для научных и практических работников. Определенные исследования в данной области были осуществлены известными отечественными и зарубежными учеными и специалистами, которые сформулировали теоретическую основу для оценки трудовой деятельности различных категорий работников.

Наибольший вклад в разработку теории и практики оценки трудовой деятельности руководителей среди зарубежных ученых внесли Э. Демминг, П. Друкер, X Рамперсад, Р. Каплан, X. Мескон, Д. Нортон, Г. Хейл. Значительный вклад внесли и отечественные ученые, среди них Е. А. Борисова, Н.А. Вогин, В.А.Дятлов, Д.М. Ильясов, П.В. Журавлев, Е.Д. Катульский, А.В. Матвеев, Ю.Г Одегов, В. В. Травин, Е.В. Троицкая, Н. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, Ю.Н. Царегородцев, В.Е. Хруцкий, В.Н. Якимов.

Однако некоторые аспекты оценки трудовой деятельности руководителей были исследованы не в поной мере. В первую очередь, рассматривались процедуры оценки, а не ее методологические основы. Наибольшее внимание уделялось оценке деловых и личных качеств самих работников, а не проделанной ими работы, т.е. трудовой деятельности. Таким образом, перед оценкой персонала ставилась задача определения потенциала работника. В тоже время, не уделялось достаточного внимания выявлению недостатков в трудовой деятельности работников и их последующему исправлению.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является разработка методологических подходов к организации и процедурам оценки трудовой деятельности руководителей.

В соответствии с поставленной целью в ходе диссертационного исследования ставились следующие задачи:

Х обобщить и проанализировать теоретико-методологические основы разработки систем и методов оценки трудовой деятельности;

Х уточнить понятийный аппарат, осуществить классификацию методов оценки трудовой деятельности руководителей;

Х разработать организационно-технологическую процедуру Ш периодической оценки трудовой деятельности руководителей и предложить этапы ее проведения, основываясь на реальных условиях работы компаний;

Х выявить особенности оценки трудовой деятельности руководителей, а также условия и возможности применения оценки трудовой деятельности в практической деятельности компаний, функционирующих в рыночных условиях;

Х обобщить и сформулировать практические рекомендации по внедрению предлагаемых методов оценки трудовой деятельности руководителей коммерческих компаний.

Х Объектом диссертационного исследования является трудовая деятельность руководителей коммерческих предприятий.

Предметом диссертационного исследования являются управленческие отношения, складывающиеся при оценке трудовой деятельности руководителей компании.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области ф экономики труда, управления персоналом, менеджмента как отечественных, так и зарубежных ученых и специалистов, а также научные труды и методические разработки в сфере оценки персонала. Для решения поставленных задач автором ф были использованы методы экономического анализа и моделирования, сравнения, системного подхода. Информационной базой исследования послужили результаты социологических исследований, проведенных автором среди руководителей различных российских компаний, а также данные о деятельности группы компаний ТОР - Консультант, ЗАО Корпорация Антей, САК Энергогарант.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключается в следующем:

Х обосновано авторское предложение, рассматривать оценку трудовой деятельности руководителей как систему периодической (регулярной) оценки труда. При этом различаются категории лоценка трудовой деятельность и лоценка результатов труда: оценка трудовой деятельности является более широкой категорией и включает в себя не только оценку результатов труда, но и отношения к трудовой деятельности, способов выпонения работы; для определения последних в диссертационной работе используются термин компетенция, под которой автор понимает модель рабочего поведения, включая отношение к делу, знания и навыки, необходимые для эффективного выпонения работы;

Х разработана модель оценки руководителей в рамках сбалансированной % системы показателей деятельности компании. Доказано, что финансовых показателей недостаточно для оценки деятельности компании, необходима сбалансированная система показателей (ССП), которая является средством реализации стратегии компании, т.е. комплексом взаимосвязанных финансовых и нефинансовых показателей. В связи с этим оценку трудовой деятельности предлагается проводить по различным группам критериев: финансовым, маркетинговым, критериям эффективности бизнес-процессов и ф развития персонала;

Х предложена методология оценки трудовой деятельности для мотивации и стимулирования руководителей, в частности, для определения размеров заработной платы на основе достигнутых ими результатов труда. Прежде всего, это метод критических случаев и метод оценки результатов трудовой деятельности на основе индивидуальных целей. В этом случае, как доказано в исследовании, взаимосвязь между размером заработной платы, премиями и результатами труда приводит в соответствие интересы руководителей со стратегией компании;

Х сформулированы методологические принципы использования оценки трудовой деятельности руководителей для организации развития руководящих работников компании. Первоочередной функцией оценки трудовой деятельности является выявление у руководителя отсутствия навыков и знаний, необходимых для эффективного выпонения своих трудовых обязанностей. Развитие необходимых навыков, знаний и умений, способствует значительному повышению эффективности труда руководителей;

Х разработана методика организации периодической оценки трудовой деятельности руководителей в компаниях и практические механизмы оценки их трудовой деятельности на основе стратегии компании. Предложена последовательность проведения периодической оценки трудовой деятельности руководителей в компании, включая анализ каждого этапа процедуры периодической оценки, распределение функциональных обязанностей на каждом из этапов указанной процедуры.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что исследованные методологические подходы к оценке эффективности труда руководителей и полученные при этом результаты дают возможность находить эффективные решения по достижению важнейших целей, включая: выявление существующих проблем в трудовой деятельности руководителей компании и повышению их трудового потенциала; определение степени соответствия руководителей занимаемым дожностям; мотивацию, стимулирование руководителей, установления зависимости между оплатой и результатами труда. Выводы, полученные в результате данного диссертационного исследования, могут быть реализованы в различных компаниях. Результаты исследования находят применение в учебном процессе в ряде московских вузов по специальности Управление персоналом, среди которых Институт русского предпринимательства, Институт бизнеса и политики, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ.

Апробация результатов диссертационного исследования. Отдельные положения диссертационной работы прошли научную и практическую апробацию на научных конференциях Московского гуманитарного университета, XII Международной научно-методической конференции Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании (г. Пенза). Наиболее важные результаты исследований были представлены автором на совещаниях в группе компаний ТОР - Консультант и ЗАО Корпорация Антей. Изложенные в диссертационном исследовании идеи легли в основу программных продуктов Оценка персонала и Методики кадровой работы, а так же были использованы при разработке методологического пособия для работников кадровых служб компаний Оценка персонала: современные системы и технологии.

Структура диссертационной работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Содержание ф работы изложено на 131 странице машинописного текста, включает 10 таблиц, 4 рисунка, 3 диаграммы, 12 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Томачев, Руслан Андреевич

Выводы. При практической организации в компании, автор рекомендует проводить периодическую оценку трудовую деятельность руководителей и специалистов на основе стратегических целей компании. Критерии ф эффективности трудовой деятельности рекомендуется определять исходя из бизнес-плана компании. Оценка трудовой деятельности руководителей и специалистов дожна быть органически связана с другими бизнес-процессами. Так, например, с ее использованием целесообразно строить систему оплаты труда, ставя в зависимость вознаграждение управленческих работников от эффективности их трудовой деятельности. Также основываясь на информации, полученной при оценке трудовой деятельности, можно строить оптимальные ф программы обучения и развития руководителей и специалистов компании.

Заключение

Формы и методы оценки трудовой деятельности руководителей и специалистов претерпели значительные изменения в последние десятилетия. Появилась необходимость оценки не только количественных, но и качественных показателей, связанных с интелектуальным капиталом компании. Современные тенденции в теории менеджмента получили наиболее поное выражение в сбалансированной системе показателей49 или ССП. ССП является средством реализации стратегии компании, ее финансовых и нефинансовых частей. В общем виде выделяется 4 группы показателей: финансовые, маркетинговые (или клиентские), эффективности бизнес-процессов, обучения и развития персонала.

Периодическая оценка трудовой деятельности руководителей и специалистов в рамках ССП решает следующие задачи:

1. Приведение в соответствие индивидуальных целей руководителей и специалистов с одной стороны и показателей ССП с другой стороны.

2. Определение системы вознаграждений (стимулирования) за достижение показателей ССП.

3. Способствование развитию тех навыков, умений, знаний у руководителей и специалистов, которое необходимы для достижения показателей ССП.

Доведение до сведения сотрудников разработанной стратегии компании и системы сбалансированных показателей создает предпосыки к заинтересованности работников к реализации стратегии на практики. Но, тем не менее, общая информация о целях компании не говорит сотрудникам о том, каким образом их можно достичь. В компании дожны существовать способы перевода стратегических целей в индивидуальные цели сотрудников. Например, цель маркетинговой составляющей - своевременная доставка, может быть трансформирована в индивидуальную задачу сокращения времени на обработку

49 Роберт Каплан, Дейвид Нортон. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - М.: Олимп-Бизнес, 2003. заказа. Таким образом, действия по улучшению бизнес-процесса увязываются со стратегическими целями.

Во многих компаниях перевод общих стратегических показателей, особенно нефинансовых, в конкретные операционные параметры представляется достаточно сложным. В традиционной модели менеджмента, ориентированного на краткосрочные финансовые показатели, трансформация общих показателей является гораздо более простой. В рамках управления по целям можно определить за какую часть финансового показателя (чистой прибыли, выручки и т.д.) отвечает тот или иной менеджер, а также легко можно трансформировать любой общий показатель в частный. Например, для достижения высокого значения рентабельности собственного капитала (стратегический показатель), необходимо достичь высокого значения оборачиваемость дебиторской задоженности (индивидуальный показатель менеджера по продажам). В тоже время такие нефинансовые показатели как степень удовлетворения клиентов, сохранение клиентской базы или уровень владения информационными системами с трудом поддаются подобной трансформации. Система сбалансированных показателей помогает установить взаимосвязь между целями различных уровней, так как базируется на модели эффективности, которая определяет факторы реализации стратегии на самом высоком уровне. Построенная на причинно-следственных связях, она позволяет выбрать те цели и показатели для более низкого организационного уровня, которые будут соответствовать стратегии высокого уровня.

Отдельным вопросом является взаимосвязь сбалансированной системы показателей с системой вознаграждений принятой в компании. Когда компания приступает к реализации новой стратегии, завоевывая новые рынки, создавая новые технологии, внедряя информационные системы, сотрудникам компании приходится экспериментировать и рисковать. Руководителям следует всячески поощрять такое инициативное поведение персонала, решая, таким образом, вопрос интеграции индивидуальных целей и вознаграждением. Тем не менее, пока персональные цели и вознаграждение зависят от краткосрочных, особенно от финансовых, показателей, сотрудники не будут в достаточной мере стремиться к достижению догосрочной стратегии и будут всячески избегать ф риска, который способен уменьшить их вознаграждение. При построение системы оплаты, основанной на системе сбалансированных показателей, эта проблема разрешается. И пока система поощрений и наказаний в явной или косвенной форме не связано с комплексом показателей, использование ССП как инструмента достижения стратегии организации невозможно.

В современных методах оценки трудовой деятельности руководителей и специалистов основной акцент делается не на оценке результатов труда, а на определение степени эффективности подходов к выпонению трудовых обязанностей. В результате работник (и работодатель) получает чрезвычайно ценную обратную информацию о своей трудовой деятельности, что позволяет определить какие профессиональные навыки и знания необходимо развивать работнику для повышения эффективности труда. При определении метода оценки трудовой деятельности особенное внимание уделяется объективности получаемой информации. Поэтому набольший интерес представляет одновременное использование различных источников информации о трудовой деятельности руководителя или специалиста, в том числе и 360-градусной оценки.

При практической организации в компании, автор рекомендует проводить периодическую оценку трудовую деятельность руководителей и специалистов на основе стратегических целей компании. Критерии эффективности трудовой ф деятельности рекомендуется определять исходя из бизнес-плана компании. Оценка трудовой деятельности руководителей и специалистов дожна быть органически связана с другими бизнес-процессами. Так, например, с ее использованием целесообразно строить систему оплаты труда, ставя в зависимость вознаграждение управленческих работников от эффективности их трудовой деятельности. Также основываясь на информации, полученной при оценке трудовой деятельности, можно строить оптимальные программы ф обучения и развития руководителей и специалистов компании.

Автор в своих исследованиях изложил роль и значение следующих актуальных вопросов оценки трудовой деятельности руководителей:

1. Обобщены теоретико-методологические разработки и уточнен понятийный аппарат в области оценки трудовой деятельности руководителей и специалистов. Автор рассматривает оценку трудовой деятельности руководителей и специалистов как систему периодической (регулярной) оценки результатов труда руководителей и специалистов и факторов приведшим к этим результатам. Необходимо различать категории лоценка трудовой деятельность и лоценка результатов труда. Оценка трудовой деятельности является более широкой категорией и включает в себя не только оценку результатов труда, но и подходов (стандартов) к выпонению работы. Для определения подходов к работе используются термин компетенция. Под компетенцией автор понимает модель рабочего поведения, подход, знания или навык, который необходим для выпонения работы на высоком уровне.

2. Разработана модель оценки персонала в рамках сбалансированной системы показателей деятельности компании. Финансовые показатели деятельности недостаточны для оценки деятельности компании в современных условиях. Наиболее поное выражение современные тенденции в теории менеджмента получили в сбалансированной системе показателей или "ССГГ< ССП является средством реализации стратегии компании, ее финансовых и нефинансовых частей. Согласно ССП оценку деятельности компании целесообразно проводить, ориентируясь на комплекс взаимосвязанных показателей. Основываясь на таком подходе, оценка трудовой деятельности дожна проводиться по различным группам критериев. Выделяется 4 группы целей: финансовые, маркетинговые, эффективности бизнес-процессов, развития персонала.

Рассмотрены возможности применения оценки трудовой деятельности для мотивации и стимулирования руководителей и специалистов, в частности для определения размеров заработной платы на основе результатов работы персонала. Взаимосвязь между размером заработной платы, премиями и результатами труда приводит в соответствие интересы руководителей и специалистов со стратегией компании.

Исследована возможность использования оценки трудовой деятельности как инструмента развития персонала компании. Первоочередной функцией оценки трудовой деятельности является выявление у руководителя или специалиста отсутствия навыков и знаний, необходимых для эффективного выпонения трудовых обязанностей. Устранение препятствий мешающих руководителям и специалистам выпонять свои трудовые обязанности, т.е. развитие необходимых навыков, знаний (точнее говоря компетенций), повысит эффективность труда, будет способствовать выпонению целей поставленных перед руководителем или специалистом, и, соответственно, будет способствовать выпонению стратегических целей компании.

Описаны способы организации периодической оценки трудовой деятельности руководителей и специалистов в компании. Рассмотрен механизм оценки трудовой деятельности на основе стратегии компании. Разработана последовательность проведения периодической оценки трудовой деятельности управленческих работников в компании, включая анализ каждого этапа процедуры периодической оценки, распределение функциональных обязанностей на каждом из этапов указанной процедуры.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Томачев, Руслан Андреевич, Москва

1. Указ Президента РФ О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110.

2. Приказ Министерства образования РФ Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений от 26 июня 2000 г. № 1908.

3. Алексеева Е.Ф., Стефанюк B.JT. Экспертные системы (состояние и перспективы). М., 1984

4. Андреев Г.А. и др. Применение ЭВМ и экономико-математических методов для задач управления кадрами. М. ПНИИТЭИнефтехим, 1991

5. Андреева И.В. Управление персоналом: текст лекций. М., 1995

6. Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и методология их использования. М., Экономика, 1974

7. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами :М.: ИНФРА-М, 2002.

8. Атаев А.А. Управленческая деятельность: практика и резервы организации.М., 1988.

9. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства, М., Экономика, 1971

10. Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений в практике управления производством. М., Экономика, 1974.

11. Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук: -СПб., 2000.

12. Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. Эффективность информационногообеспечения управления. М.,1997.

13. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник для вузов. М., Банки и биржи. ЮНИТИ. 1998

14. Байдюк И.Ф. Теория и практика построения организационных структур управлениям., 1987.

15. Белоусов Р. А., Бобрышев Д.Н., Захаров В,С, и др. Управление экономикой: Словарь. Основные понятия и категории. М., Экономика, 1986

16. Бешелев С.Д., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М., Наука, 1978

17. Бизюкова И.В. Кадры управления. М., Экономика, 1998

18. Бляхман Л.С., Сочилин Б.Г. Подбор и расстановка кадров на предприятии. М., Экономика, 1968

19. Бобрышев Д.Н. Основные категории теории управления. М.,1989.

20. Бондаренко З.Ф. Оценка деятельности управленческого персонала и формирование фондов оплаты его труда в новых условиях хозяйствования: М., Экономика, 2002.

21. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала: ПИТЕР, 2002.

22. Брукинг А., Джонс П. Экспертные системы: принципы работы и применения. М., Экономика, 1987

23. Бурков В.Н., Тюрин Ю.Н. Экспертные оценки в задачах управления. М., Наука, 1982

24. Бураканова, Г.М. Технологии диагностирования оценки профессионализма деятельности менеджера : Спутник+, 2001.

25. Быков В.А. и др. Управление инновационным процессом в условиях рыночной экономики. М., РАУ, 1991.

26. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1969

27. Вепхвадзе Д., Пушкарев Н.Ф. Управление кадрами с использованием вычислительной техники. М.,"Статистика" ,1980

28. Версон В.Г. и др. Информация и качество (опыт проектирования системы управления). М.,1989.

29. Вершинин О.В. Компьютер для менеджера М.: "Высшая школа", 1990

30. Веснин В.Р. Менеджмент для предпринимателей. М.,1993.

31. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., Юрист, 1998

32. Виноградова З.Н. Научно-прикладные проблемы и практика менеджмента. М., 1995.

33. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

34. Воков Е.А. Информатизация управления. М., Экономика, 1990.

35. Володина, Н.П. Оценка персонала ресурс эффективного управления // ЭКО. - Новосибирск, 2003. - N 6(154).

36. Воронин В.П. Методика выработки управленческих решений. М.,1987.

37. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991

38. Вяткин В.Н. Графический инструмент организационного проектирования. М, 1988.

39. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г., Управление современным предприятием, М.: Тандем, 1998

40. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., Высшая школы, 1996

41. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. М., 1996.

42. Глухов В.В. Основы менеджмента. С-П.,1995.

43. Голубев Е.П. Как принять решение? М.,1990.

44. Гольц Г. Рабочие станции и информационные сети/ Пер. с англ.

45. В.П.Нестерова; М.: "Машиностроение", 1990

46. Грачев М.В. Суперкадры. М.,1994.

47. Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. М.,1989.

48. Гриценко В.И., Паныиин Б.И., Информационные технологии: вопросы развития и применения. Киев: "Наукова думка", 1988

49. Гриценко В.Н. и др. Информационные технологии: вопросы развития и ф применения. Киев, 1998.

50. Данциг Дж. Линейное программирование, его применение и обобщение. М., Прогресс, 1986

51. Дресвянников В.А. Организация центра оценки персонала/ -Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2003.

52. Денисов В.П., Попов А.А. Пакет программ оптимального планирования эксперимента. М.: "Финансы и статистика", 1996.

53. Джексон Грейсон младший, Карл О'Дел. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.,1991.

54. Дмитриев О.Н. Особенности постановки и решения некоторых нетрадиционных задач регулярной оптимизации сложных управленческих решений. М.: "Информатика", 1994

55. Дмитриев О.Н., Ковальков Ю.А. Интелектуальные информационные технологии принятия сложных маркетинговых решений / М.: "Информатика", 1991

56. Дрогобыцкий. Проектирование автоматизированных информационных систем. Организация и управление. М., Экономика, 1994

57. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М., 1998

58. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М., Изд-во "ПРИОР", 1998

59. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М.: "Экономика", 1978

60. Ефимова О.П. Искусство побеждать. М.: "Инфра-М", 1998

61. Жариков Е.С. Вступающему в дожность. М.,1985.

62. Журавлев П.В. Управление персоналом в рыночных структурах. М., РЭА, 1999.

63. Журавлев П.В.; Одегов, Ю.Г.; Вогин, Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран : Учеб. пособие / Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. М.:, 2002.

64. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами: М.: КноРус, 2001.64.3айверт JT. Ваше время в ваших руках. М.,1970.65.3игерт В., Ланг Г. Руководить без конфликтов, М., 1990.

65. Иванцевич Дж., Лобанов А., Человеческие ресурсы управления, М.: Дело, 1993.

66. Иванова С.Н. Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук :08.00.05. -М., 2002.

67. Ильдеменов С.В., Ильдеменов А.С., Воробьев В.П. Инновационный менеджмент, М., Инфра-М, 2002.

68. Ильина М.В. Принципы, средства и технологии реализации концепций управления. М., "Хронограф", 1998.

69. Инновационный менеджмент. Под редакцией Ильенковой С.Д., М., Банки и биржи, 1999.

70. Инновационный менеджмент. Под редакцией Оголевой Л.Н., М., Инфра-М, 2002.

71. Информационные системы для руководителей. Под ред. Ф.И.Перегудова, М.: "Финансы и статистика", 1989.

72. Информационные системы управления: перспективы на следующие 10 лет. М., 1989.

73. Информационные системы, обеспечивающие деятельность групп по планированию и принятию решений. М., 1985

74. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М., Финансы, учет, аудит, 1997.

75. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. М., Русская Деловая Литература, 1989.

76. Карпачев И.И. Интегрированные информационные системы, М. 1998.

77. Кибанов А .Я. и др. Управление персоналом организации. М., ИНФРА-М, 1997.

78. Клепцов М.Я. Информационные системы органов государственного127управления. М., РАГС, 1997

79. БО.Ковальков Ю.А. и др. Эффективные технологии маркетинга. М., 1994.

80. Ковальков Ю.А., Дмитриев О.Н. Эффективные технологии маркетинга, М.: "Машиностроение", 1994

81. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда. М.,1987.

82. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.

83. Косиченко Е.Ф. Совершенствование управления транспортом в условиях экономической реформы. М., 1996.

84. Ксенчук Е.В., Кленова Т.К. Технология успеха, м.,1993.

85. Кузьмина О.Г. Управление инновационной деятельностью в сфере малого бизнеса. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., РАГС, 1999.

86. Кузнецова Е.Н. Количественная оценка затрат труда персонала на выпонение функций управления: Учеб. пособие для студентов специальности "Менеджмент организации. -М., 2003.

87. Роберт Каплан, Дейвид Нортон. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес, 2003.

88. Новаковская, О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательстве / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 2001.

89. Оценка, аттестация и повышение квалификации персонала как факторы повышения управляемости фирмы: Материалы регион.науч,-практ.конф.,22-23 апр.1999 г., г.Магнитогорск.

90. Сильченкова, С.Г. Компьютеризация управления человеческимиресурсами предприятия : Автореф. дис. кандидата экономических наук; Вят. гос. техн. ун-т. Киров, 2000.

91. Соколов, Ю.В. Оценка персонала кредитно-финансовых учреждений : Автореф. дис. кандидата экономических наук / Ин-т труда М-ва труда и соц. развития Рос. Федерации. М., 1999.

92. Столяров В.И. Управление персоналом: оценка работников: Учеб.-практ.пособие/ Столяров В.И. -Екатеринбург.

93. Шаипов Р.Х. Актуальные проблемы отбора, найма и оценки персонала: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук:. -Ярославль, 1999.

94. Юрганова Е.Ю. Методические подходы к оценке и стимулированию труда руководителей: Препринт./ Юрганова Е.Ю. -Екатеринбург, 2003.

95. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособие для руководителей и специалистов предприятий (объединений). / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников и др. Под ред. В.Н. Якимова и др. Ч М.: Экономика, 1989.

96. А. R. Nankervis and P. Leece. Performance appraisal: two steps forward, one step back?: Asia Pacific Journal of Human Resources, vol. 35, no. 2, 2003.

97. R. Beckhard, W. Harris, Organizational Transitions: Managing Complex Change. (2nd ed.) Reading, MA: Addison Wesley, 1987.

98. R. Beckhard,. & W. Pritchard . Changing the Essence. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.

99. W. Bennis, On Becoming a Leader. Reading, MA: Addison Wesley, 1989.

100. W. Bennis, K. Benne. The Planning of Change. 4th Ed., New York: Holt, Rinehart, & Winston, 1985.

101. W. Bennis, B. Nanus. Leaders. New York: Harper & Row, 1985.

102. G. Brager, S. Holloway. Assessing the Prospects for Organizational Change: The Uses of Force Field Analysis." Administration in Social Work. 16(3/4), 1999.

103. D. Chaudron. How OD can help TQM." OD Practitioner. 24(1), 1992.

104. D. Chaudron. Organization Development Does not Equal Total Quality Management? 1993.

105. S. Cohen, R, Brand. Total Quality Management in Government: San

106. Francisco: JosseyBass, Inc, 1993

107. W.E., Deming. Out of the Crisis. Cambridge: Massachusetts Institute of Technology, 1985.

108. Ezell, M., Menefee, D., & Patti, R. "Managerial Leadership and Service Quality: Toward a Model of Social Work Administration," Administration in Social Work. 13(3/4), 7398, 1989.

109. Gilbert, G. "Quality Improvement in a Defense Organization," Public Productivity and Management Review. 16(1), 6575, 1992

110. Hyde, A. "The Proverbs of Total Quality Management: Recharting the Path to Quality Improvement in the Public Sector," Public Productivity and Management Review. 16(1), 2537,1992

111. Kanter, R. The Change Masters. New York: Simon & Schuster, 1983.

112. Martin, L. "Total Quality Management: The New Managerial Wave." Administration in Social Work. 17(2), 115, 1993.

113. Milakovich, M. "Total Quality Management in the Public Sector," National Productivity Review. 10, 195213, 1991.

114. Nanus B. Visionary Leadership. San Francisco: JosseyBass, 1991.

115. Osborne D. & Gaebler, T. Reinventing Government. Reading, MA: AddisonWesley, 1992.

116. Packard, T. Participation in decision making, Performance, and jobsatisfaction in a social work bureaucracy. Administration in Social Work. 13(1), 5973, 1989.

117. Packard. T. & Reid, R. "OD in a Fire Department: Lessons in Using Parallel Structures and Institutionalization," Consultation. 9, 167184, 1990.

118. Pruger, R. & Miller, L. "Efficiency," Administration in Social Work. 15(1/2), 42, 1991.

119. Rapp, С. & Poertner, J. Social Administration: A ClientCentered Approach. New York: Longman, 1992.

120. Robey, D. Designing Organizations 3rd ed., Homewood, IL: Irwin, p. 42, 1991.

121. Senge, P. The Fifth Discipline. New York: Doubleday Currency, 1990.

122. Sugarman, B. "The WellManaged Human Service Organization: Criteria for a Management Audit," Administration in Social Work. 12(2), 1727, 1988.

123. Swiss, J. (1992). "Adapting TQM to Government," Public Administration Review. 52, 356362.

124. Tichey, N. (1983). Managing Strategic Change. New York: John Wiley & Sons.

125. Vroom, V. and Yetton, P. (1973). Leadership and Decision Making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.

Похожие диссертации