Оценка эффективности трудового потенциала команды менеджера тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Голубева, Лариса Владимировна |
| Место защиты | Иваново |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Оценка эффективности трудового потенциала команды менеджера"
На правах рукописи
ГОЛУБЕВА Лариса Владимировна
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРА
Специальность 08.00.05 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Иваново 2003
Диссертация выпонена на кафедре менеджмента и маркетинга Ивановского государственного энергетического университета
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор, Карякин Александр Михайлович
Официальный оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Сильченков Анатолий Федорович
кандидат экономических наук, доцент Шебелова Надежда Николаевна
Ведущая организация:
Костромской государственный технологический университет
Защита состоится 16 июня 2003 г. в 10:00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 521.008.01 по специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603950, Н.Новгород, Окский съезд,4, ауд. 12.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса.
Автореферат разослан 15 мая 2003 г.
Ученый секретарь Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 доктор технических наук, профессор
В.И. Кучеренко
2-ооЗ-А
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Необходимость интенсификации производства в новых условиях хозяйствования, научно-технический прогресс предъявляют качественно иные, в значительной степени более высокие, нежели в плановой экономике требования к уровню профессионализма управленческих кадров хозяйствующих субъектов. В этих условиях особенно значимой становится роль команды менеджера, которая могла бы способствовать адаптации предприятия к рыночным отношениям, активизировать его инновационную деятельность.
Эффективная команда менеджера является одним из ключевых элементов современного производственного процесса и представляет собой по существу живой организм, имеющий свои закономерности развития, нормы и правила взаимодействия.
Сегодня принципиально важно знать и на практике использовать научно обоснованные подходы к формированию команды менеджера, уметь оценивать трудовой потенциал всей команды в целом и каждого ее члена, а также максимально поно использовать потенциал команды в интересах предприятия.
Недостаточное внимание к этим проблемам создает предпосыки для формирования негативных тенденций в функционировании предприятия и реальной угрозы его финансово-экономической устойчивости.
Вышеизложенное определяет актуальность темы диссертационного исследования и его практическую значимость.
Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем управления развитием персонала предприятия посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых: О.С. Виханского, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, B.C. Ефремова, А.Я. Кибанова, М.И. Круглова, A.M. Магнитского, Ю.Г. Одегова, С.Д. Резника, З.П. Румянцевой, Ф.М. Русимова, А.И. Сироткина, А.К. Старо-бинского, А.И. Тяжова, Г.В. Щекина, М. Армстронга, Т. Бойдела, Р.Б. Гитель-махера, Д. Лоули, А. Максвела, Д. Мерсера М. Мескона, Т. Питерса, П. Сенге,
Б. Швальбе, К. Экки и др. Однако ряд теоретических и практических аспектов
f ...... .......... Ч ... .. Ч
этой проблемы требует допонительного изучения.
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.Петербурглй>л' РЭ
В частности, недостаточно исследованы характеристики команды менеджера, особенно, ее внутренней структуры, в методическом плане не получили окончательного разрешения вопросы формирования, развития и использования потенциала команды менеджера с точки зрения установления меры соответствия степени поноты его использования.
Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее значимость для теории и практики управления предприятием в современных условиях определили постановку цели и задач диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование методических подходов к оценке и рациональному использованию потенциала команды менеджера и разработка на этой основе технологии эффективной организации работы персонала предприятия.
Реализация поставленной цели определила необходимость решения следующих задач:
1. Исследовать роль и место команды менеджера в организации современного производства, определить ее внутреннюю структуру и состав функций.
2. Выпонить анализ существующих подходов к оценке деловых качеств управленческого персонала предприятия и предложить концепцию оценки команды менеджера.
3. Разработать технологию организации работы кадровой службы предприятия по эффективному использованию команды менеджера и методику оценки эффективности использования потенциала команды менеджера на производственном предприятии.
Объектом исследования является управленческий персонал предприятия.
Предметом исследования являются закономерности трудовой деятельности команды менеджера, ориентированные на выпонение деловой задачи в процессе адаптации предприятия к конкурентной среде и рационального использования трудового потенциала команды менеджера предприятия.
Концептуальная схема исследования диссертации представлена на рис. 1.
Цель исследования
Теоретическое обоснование методических подходов к оценке и рациональному использованию потенциала команды менеджера и разработка технологии эффективной работы персонала предприятия. Критерии оценки: 1. Интегральный критерий трудового потенциала команды менеджера. 2. Критерии оценки потенциала менеджера.
Задачи исследования
Методы исследования
1. Исследовать роль и место команды менеджера в организации современного производства, определить ее внутреннюю структуру и состав функций.
2. Выпонить анализ существующих методологических и методических подходов к оценке деловых качеств управленческого персонала предприятия и предложить концепцию оценки команды менеджера.
3. Разработать технологию организации работы кадровой службы предприятия по эффективному использованию команды менеджера и методику оценки эффективности использования потенциала команды менеджера на производственном предприятии.
Математического планирования эксперимента
Экспертных оценок
Математического и логического анализа
Математической статистики
Теория принятия решений
Теория управления
Корреляци-
окно-регрессионный анализ
Результаты исследования
1. Показано, что современная команда менеджера является динамической системой, внутренняя структура которой определяется сложными горизонтальными и вертикальными взаимосвязями между элементами.
2. Уточнен перечень показателей, характеризующих потенциал команды менеджера и обоснован комплексный методический подход к оценке потенциала.
3. Разработана процедура оценки потенциала команды менеджера в режиме реального времени и построена картосхема, отражающая влияние команды менеджера на работу предприятия.
Экономико-математическое моделирование
Системный анализ
4. Разработана технология организации работы кадровой службы и сформирован банк мероприятий для максимальной реализации потенциала членов команды менеджера.
5. Разработана методика расчета интегрального показателя оценки эффективности использования потенциала команды менеджера и его влияние на реализацию целевых установок предприятия.
Рис. 1. Концептуальная схема исследования
Методической основой диссертационного исследования являются отечественные и зарубежные публикации по исследуемой проблеме, нормативное обеспечение системы управления персоналом по линии Правительства РФ, в том числе постановления, положения, инструкции, методические указания. В работе использованы методы математического планирования эксперимента, экспертных оценок, математического и логического анализа, математической статистики, а также проведение экспериментальных исследований с использованием технических методов: анкетирование, тестирование и анализ документов, проверка на нормальное распределение, корреляционный анализ, метод главных компонент, факторный анализ проведены на ПК в пакете "БТАШКАРШСЗ".
Научная повизна работы определяется следующими положениями:
1. Показано, современная команда менеджера является динамической системой, внутренняя структура которой определяется физическими, профессионально-квалифицированными характеристиками, индивидуально-типологическими свойствами ее членов, уровнями в производственной иерархии со сложными горизонтальными и вертикальными взаимосвязями между элементами.
2. Уточнен перечень показателей, характеризующих потенциал команды менеджеров, систематизированных в пять блоков; доказана целесообразность измерения потенциала команды в многомерном пространстве. Обоснован комплексный методический подход к оценке потенциала команды менеджера, включающий: систему предложенных показателей, методику их количественного измерения, методы оценки потенциала команды в целом и каждого ее члена. Доказано, что предложенный подход позволяет обоснованно определять направления формирования, развития и рационального использования команды менеджера.
3. Разработана процедура оценки потенциала команды менеджера, реализующая интеграцию и дифференциацию информации о состоянии трудового потенциала команды в режиме реального времени. Она включает в себя методы многомерного статистического анализа, методы математического и логического анализа результатов и позволяет выделить как субъективные и объективные характеристики команды менеджера, так и специфику ее состояния, работающей на разных уровнях управления. Построена картосхема, отображающая влияние команды менеджера и каждого ее члена на реализацию целевых установок предприятия.
4. Разработана технология организации работы кадровой службы предприятия по эффективному использованию потенциала команды менеджера; сформирован банк мероприятий по работе с менеджерами, включающий комплекс взаимосвязанных экономических, административных, образовательных, социологических, психологических, психофизиологических и медицинских мер, направленных на создание условий для максимальной реализации потенциала членов команды менеджера.
5. Разработана методика расчета интегрального показателя оценки эффективности использования потенциала команды менеджера с точки зрения степени его влияния на реализацию целевых установок предприятия.
Предложенная методика успешно апробирована на пяти предприятиях Ивановской, Костромской, Ярославской областей.
Практическое значение диссертационного исследования заключается в повышении результативности механизма управления предприятием. Полученные результаты позволяют объективно оценивать состояние потенциала команды менеджера предприятия и разрабатывать технологию организации работы по наиболее эффективному его использованию. Это способствует обеспечению баланса интересов всех участников производственного процесса, максимальной реализации трудового потенциала команды менеджера предприятия и, в конечном итоге, росту производительности труда и снижению затрат на управление.
Апробация работы. Основные положения диссертации прошли успешную апробацию в муниципальных унитарных предприятиях Региональной ассоциации Чистая вода: Иванововодоканал, Костромаводоканал, Ярославль-водоканал, ЗАО Ивановский бройлер и ПКФ Проект 2000, а также используются в учебном процессе высшего образования по дисциплинам Управление персоналом, Организационное поведение, Менеджмент.
Материалы исследований обсуждались на научно-практических конференциях различных уровней (1998-1999 гг. г. Иваново).
Основные положения диссертации изложены в 6 публикациях общим объемом 2,2 п.л.
Структура диссертации определена логикой анализа изучаемого объекта и совокупностью решаемых задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, результатов работы и выводов, списка литературы, изложенных на 142 листах машинописного текста. Работа илюстрирована 15 рисунками, включает 17 таблиц, 6 приложений. Список использованной литературы составляет 149 наименований.
На защиту выносятся:
1. Методика обеспечения эффективности оценки и рационального использования команды менеджера предприятия в многомерном пространстве.
2. Методические подходы формирования, развития и рационального использования команды менеджера.
3. Методы измерения состава показателей трудового потенциала команды менеджера.
4. Оценка экономической эффективности деятельности команды менеджера.
П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель и задачи исследования, определены его предмет и объект. Показаны научная значимость и практическая ценность работы, приведены сведения об апробации работы, полученные при внедрении, результатах и эффективности проведенного исследования.
В первой главе "Теоретические и практические аспекты формирования и функционирования команды менеджера предприятия" проведен анализ научных исследований по проблемам формирования управленцев нового типа - команды менеджера. Исследованы проблемы методического обеспечения рационального использования команды менеджера предприятия, проведен анализ существующего методического обеспечения и обоснован состав методического обеспечения по оценке и рациональному использованию трудового потенциала команды менеджера предприятия.
Знание анатомии трудового потенциала команды менеджера предприятия чрезвычайно важно для непосредственной реализации научно-обоснованных (но, к сожалению, в практической работе не применяемых и в литературе не освещенных) принципов организации производства: преодоление сопротивления, лузких мест или гармонизации, предел прогрессивного.
На современном этапе исследование проблемы совершенствования работы с кадрами характеризуется многоаспектным подходом. За последние годы появилось особенно много публикаций, посвященных деловой оценке управленческого персонала, качеству подбора персонала, формированию кадрового резерва и др., так или иначе связанных с проблемой оценки трудового потенциала управленческого персонала предприятия. К их числу можно отнести работы И.В. Ворожейкина, Б.М. Генкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Д.М. Иванцевича, A.M. Карякина, А.Я. Кибанова, И.Д. Ладанова, A.A. Лобанова, P. Марра, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, М.Л. Разу, С.Д. Резника, З.П. Румянцевой, В.В. Травина, А. Флиастера, И. Хентце, C.B. Шекшни и др.
Внимание ученых в основном сосредоточено на разработке одного или нескольких элементов, позволяющих совершенствовать систему управления персоналом. Это - отбор и прием персонала, его деловая оценка, аттестация, управление деловой карьерой, управление социальным развитием организации, количественная оценка содержательности труда, материальное стимулирование творческой активности и др. Необходимо отметить отсутствие научно-исследовательских работ, посвященных технологии воздействия на команду менеджера, позволяющих совершенствовать использование ее трудового потенциала.
На сегодняшний день методическое обеспечение в кадровой службе не решает проблему формирования, развития и рационального использования трудового потенциала команды менеджера. Хотя оно и направлено на повышение эффективности работы фирмы, но не имеет инструментария для ориентации команды менеджера на стратегические цели и реализацию миссии фирмы.
При разработке методического обеспечения оценки и рационального использования команды менеджера фирмы, предложено исходить из специфики этого объекта (персонала) и среды его функционирования. Команда менеджера представляет собой динамическую систему, состоящую из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, т.к. работники
различаются по физическим характеристикам (пол, возраст, здоровье); профессионально-квалификационным характеристикам (уровень образовательной и профессиональной подготовки, стаж работы, мотивация); индивидуально-типологическим свойствам (черты характера, темперамент, интелектуальный уровень развития); уровням в производственной иерархии.
Сама по себе система представляется достаточно сложной, т.к. для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями). Для обоснования векторного пространства, в котором можно описать трудовой потенциал команды менеджера и личности, важно рассмотреть разнообразие функционально связанных действий и колективных усилий, официально-деловую и неофициально-деловую структуры отношений.
На основе анализа литературных источников установлен исходный перечень показателей, характеризующих трудовой потенциал персонала команды менеджера предприятия, функционирующей в конкурентной среде. Экспертный опрос специалистов подтвердил правильность исходного перечня показателей. Мы выделяем пять блоков показателей потенциала команды менеджера: физический (возраст, здоровье физическое и психическое, пол), профессионально-квалификационный (уровень образования, общий стаж, стаж по специальности), интелектуальный (структура интелекта и степень его развития), личностный фактор (совокупность качеств личности - темперамент, черты характера), социальный фактор (семейное положение, наличие детей, микроклимат в семье). Таким образом, потенциал команды менеджера и личности необходимо оценивать в многомерном пространстве признаков.
Предложенная в диссертации методика обеспечения эффективности оценки и рационального использования трудового потенциала команды менеджера предприятия включает следующие элементы: состав показателей трудового потенциала команды менеджера; методы их измерения; обоснование метода анализа трудового потенциала каждого специалиста и команды менеджера в целом; методические подходы формирования, развития и рационального использования трудового потенциала команды менеджера предприятия.
В второй главе "Методические основы оценки и эффективного использования команды менеджера" дана научная концепция процедуры оценки и рационального использования трудового потенциала команды менеджера, включающая этапы: формирование исходного массива информации, обоснование состава показателей трудового потенциала команды менеджера конкретной производственной среды, методы анализа трудового потенциала отдельного члена команды, изложена методика разработки стратегической программы по совершенствованию трудового потенциала команды менеджера предприятия на основе сформированного банка мероприятий, предложена технология по наиболее эффективному использованию трудового потенциала команды менеджера предприятия и ее экономической эффективности. Схема эксперимента по обоснованию состава показателей трудового потенциала приведена на рис. 2.
Основой эффективной деятельности предприятия в изменяющейся конкурентной среде является наиболее поное использование в процессе производства потенциальных способностей работника. Принятие решений по рациональному использованию команды менеджера возможно лишь при условии объективной оценки не столько результатов труда, сколько ее трудового потенциала.
Рис. 2. Схема эксперимента по обоснованию состава показателей трудового потенциала
В работе разработана процедура оценки и рационального использования трудового потенциала команды менеджера, включающая 6 этапов:
1 этап. Формирование априорного массива. Автоинформативность специфичного объекта нашего исследования (команды) возрастает с увеличением показателей и измерительных шкал, при соблюдении принципов точности, доступности, надежности и сопоставимости исходной информации и предполагает сбор информации о показателях, оказывающих влияние на трудовой потенциал команды менеджера, посредством тестов, анкет, анализа документов.
Нами предложено достигать сопоставление признаков и устранение влияния размерности путем трансформации (нормирования) матрицы исходных данных. Таким образом, вводится единый для всех признаков масштаб.
Точность и достоверность многомерного статистического анализа обеспечивается исключением из общего массива малоинформативных, дублирующих, мультиколинеарных и не подчиняющихся закону нормального распределения показателей.
2 этап. Обоснование специфики трудового потенциала производственной среды. Адекватная интерпретация большого объема экспериментальных данных и их компактная визуализация требует выявления латентных переменных, другими словами, факторов более высокого уровня понимания сущности потенциала команды менеджера. Выявление этих главных показателей трудового потенциала команды менеджера - одна из составляющих интерпретации результатов исследования, предполагающая использование такого математического аппарата, как факторный анализ и ему предшествующих методов многомерного статистического анализа: корреляционный анализ, метод главных компонент. Необходимость применения факторного анализа, как одного из методов многомерного количественного анализа, следует из многомерности объекта исследования.
Использование факторного анализа необходимо для решения задачи: насколько существенны и насколько различны выявленные логически, экспертным путем характеристики объекта, оказывающие влияние на команду менеджера. Ответ на этот вопрос связан с понотой и всесторонностью анализа показателей, влияющих на трудовой потенциал команды менеджера, с определением минимального количества показателей, наиболее поно характеризующих трудовой потенциал команды менеджера предприятия, функционирующего в конкурентной среде.
3 этап. Классификация объектов. Для совершенствования организации процесса управления персоналом необходимо выявление максимально однородных по характеристикам трудового потенциала групп объектов. В этих целях в работе разработана классификация специалистов фирмы, как объектов, характеризуемых множеством признаков. Основу классификации составили нормированные значения главных факторов трудового потенциала команды.
Таким образом, факторный анализ здесь выступает как средство компактной визуализации специфики трудового потенциала команды менеджера.
4 этап. Специфика команды менеджера предприятия. В работе предложена математическая (векторная) модель трудового потенциала команды менеджера предприятия, позволяющая дифференцировать объекты изучаемой среды.
При анализе трудового потенциала команды учитывается его численное значение и ориентация (направляющие косинусы). Таким образом, трудовой потенциал каждого объекта конкретной производственной среды задается (определяется) радиус-вектором в системе координат, который может быть представлен в виде линейной комбинации ортогональных базисных векторов.
5 этап. Специфика уровня производственной иерархии. В работе обосновано получение канонических факторных моделей, связывающих наблюдаемые параметры со скрытыми (латентными) факторами.
Введение факторных моделей дает гипотетический язык описания исходного признака, который линейно зависит от факторов. Факторы взаимно некор-релированы между собой и со случайными остатками модели, а случайные остатки в свою очередь взаимно некоррелированы и нормально распределены.
6 этап. Разработка стратегической кадровой программы команды менеджера. Проблема разработки рекомендаций по работе с кадрами - это хорошо изученная проблема. Она рассматривается в работах, как экономистов, так и социологов, психологов, физиологов. Накоплен определенный теоретический опыт, определены не только сферы влияния на состояние персонала команды менеджера предприятия, но и разработан комплекс наиболее употребительных, наиболее популярных мер воздействия на команду менеджера.
После рассмотрения разнообразия конкретных мер воздействия на команду менеджера, сформирован "банк" мероприятий, в который включены только меры, способствующие формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала управленческого персонала предприятия. Путем экспертного опроса, консультаций со специалистами - педагогами, психологами, социологами, представителями административных органов, промышленных предприятий нами установлено соответствие между сферами воздействия административного, экономического, образовательного, психологического, психофизиологического, социологического, медицинского характера и показателями трудового потенциала команды менеджера. На основе классификации, картосхемы и "банка" мероприятий разрабатывается стратегическая кадровая программа.
Разработанная процедура оценки и рационального использования трудового потенциала команды менеджера предприятия позволяют упорядочить технологию организации работы с персоналом по наиболее эффективному ее использованию в ней команды менеджера (рис. 3).
Рис. 3. Технология организации работы предприятия по наиболее эффективному использованию команды менеджера предприятия.
При разработке методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала команды учитывались технологичность, продуманность до мельчайших деталей, дешевизна внедрения и обеспечение повышения адаптивности организации в конкурентной среде. Надо отметить сложность математического аппарата факторного анализа и метода главных компонент, но и на наличие специальных вычислительных программ на ПК значительно облегчающих решение этих задач. Разработанное методическое обеспечение оценки и рационального использования трудового потенциала команды менеджера предприятия позволяет решить следующие задачи: осуществлять оценку интелектуальных, профессионально-квалификационных, личностных характеристик административно-управленческого персонала и специалистов; формировать резерв по определенным показателям трудового потенциала команды менеджера на выдвижение, обучение, сокращение кадров; программировать обучение в отношении каждой категории руководителей и специалистов; выявлять внутренние резервы различных подразделений и функциональных служб; следить за процессом адаптации молодых и вновь принятых специалистов; получить оценку и сделать анализ психологического микроклимата колектива без проведения специального социально-психологического обследования; устанавливать зависимость между характеристиками трудового потенциала команды менеджера и материальной мотивированностью, уровнем в производственной иерархии.
Эффективность команды менеджера касается, прежде всего, таких внутренних характеристик предприятия, как координация, система передачи, механизм принятия управленческих решений и, соответственно, их взаимоотношения с рынком и институциональными издержками. Она имеет отношение одновременно к критериям сравнения самих предприятий и сравнения предприятий с рынком для определения их относительных преимуществ и касается условий трансформации предприятия, отношений между предприятиями и места этих предприятий во взаимодействии с рынком, с учетом среды ограниченной, но тем не менее реальной конкуренции. Невозможно исследовать эти критерии без учета способа, при помощи которого предприятие формируется и изменяется в рамках внешней среды, а также способа посредством которого оно изменяет эту среду.
Эффективное управление предприятием - это сложный акт балансирования различных величин и интересов, предполагающий намеренные жертвы, когда это необходимо для общего блага предприятия. Поэтому управление, нацеленное на успех в сложном динамическом мире, требует определенного подхода к себе.
Руководитель оценивается по степени достижения им целей в работе, поставленных им самим или вышестоящим менеджером. Разумеется, перед каждым членом команды в зависимости от его функций и обязанностей стоят свои цели, однако эти частные цели дожны фокусироваться на общие, определяющие успешную работу предприятия: увеличение прибыли, обновление номенклатуры, расширение производства, получение минимальных потерь, осуществление социальных программ.
В условиях становления рыночных отношений разработка системы оценки персонала по степени достижения целей представляется аюуальной и перспективной.
При формировании целей следует учесть положение предприятия, особенности его взаимодействия с внешней средой в современных условиях. Цели и значимость (вес) каждой из них определяются соответственно конкретной проблемой предприятия. Для этого дожна быть проведена экспертная оценка значимости проблем. Ряд ранжирования проблем по их значимости представляет собой следующее: 1-е место - отсутствие контрактов, заказов, договоров; 2-е - снабжение сырьем, комплектующими изделиями; 3-е - нехватка специалистов отдельных профессий; 4-е - текучесть кадров; 5-е - проблема хищений; 6-е -проблема освоения новой продукции и т.д.
На основе результатов экспертной оценки были составлены целевые показатели для каждого члена команды.
Следовательно, оценка деятельности руководителей по степени достижения целей требует применения единого обобщающего показателя как суммы частных показателей, приведенных в сопоставимый вид.
Подход к расчету интегрального показателя следующий: учитываются степень достижения целей, значимость целевых показателей, трудность из достижения. Степень достижения целей определяется на основе экспертного опроса. Максимальный бал - 10 соответствует максимально возможному или оптимальному значению показателя.
Значимость целевых показателей (.3) устанавливалась расчетным способом. Она определялась как доля экономического эффекта от изменения показателя ] в интегральном экономическом эффекте.
где: Зу - значимость целевых показателей
Э, - удельный экономический эффект (ущерб от изменения) .]'-го показателя, т. руб./ед.;
Pj - прогнозное изменение >го показателя (в соответствующих единицах измерения);
- доля влияния 1-го работника на ]-й показатель;
N - число показателей;
1 - индексы работника;
j - индекс показателя.
В главе 3 "Опыт практического использования применения методов работы и оценки эффективности команды менеджера предприятия" изложены результаты апробации предложенных методических основ в производственных условиях.
За последние повека специалистами-психологами предложены различные методики оценки качеств личности. Существует ряд тестовых методик диагностики уровня интелекта (Р. Амтхауэр, Г. Айзенк, Д. Векслер, Дж. Равен и др.), личностных характеристик (Р. Кэттел, К. Леонгарда, В.М. Русалов, М. Люшер и др.). Изучение этих работ позволило нам выбрать наиболее приемлемые для нашего исследования тесты - это тесты Р. Кэттела, Р. Амтхауэра, М. Люшера, как наиболее практичные и достаточно эффективные.
В эксперименте приняли участие 1500 чел., из них 480 чел. административно-управленческого аппарата и 620 квалифицированных рабочих.
В исходное множество показателей, отражающих состояние трудового потенциала команды менеджера в коммерческой фирме, включены 41 показатель (табл. 1). Отбор показателей, существенно влияющих на трудовой потенциал команды менеджера в конкретной производственной среде, проводися эксплораторным (разведочным) методом анализа данных. При этом из исследования исключались показатели, выборочное распределение которых не подчиняется закону нормального распределения, имеющие значительную колинеарность друг с другом, мало информативные и дублирующие. Не включены: показатель состояния физического н психического здоровья, т.к. у всех объектов исследования он одинаков (в норме); пол, семенное положение - номинальные (классификационные) случайные величины; фактор нестабильности выбора - малоинформативный показатель; уровень интелекта по Кэттелу и общий интелект по Амтхауэру - дублирующие показатели; материальная мотивированность и уровень производственной иерархии - зависимые от исходных данных показатели. Окончательный состав включал 33 показателя.
Методом главных компонент определили число наиболее значимых главных факторов, характеризующих трудовой потенциал команды менеджера в коммерческой фирме. Для 16 главных компонент доля дисперсии соответствует 80,6% (уг=0,806). Наиболее существенный вклад дает первая главная компонента, она связана с 6-ю из 9-ти параметров, определяющих интелектуальную сферу поведения человека: словарный запас (у2), способность к абстрагированию (уЗ), способность выносить суждения (у4), арифметическое (уб), индуктивное (у7) и комбинаторное (у8) типы мышления, а также коррелирует с уровнем образования (у36).
Таблица 1
Показатели, характеризующие трудовой потенциал команды менеджера на двух стадиях жизненного цикла персонала
Муниципальное предприятие Коммерческая фирма
1 - оплата труда в месяц 1 - словарный запас
2 - словарный запас 2 - способность к абстрагированию
3 - способность к абстрагированию 3 - способность выносить суждения
4 - способность выносить суждения 4 - способность к обобщению
5 - способность к обобщению 5 - арифметическое мышление
6 - арифметическое мышление 6 - индуктивное мышление
7 - индуктивное мышление 7 - комбинаторное мышление
8 - комбинаторное мышление 8 - пространственное воображение
9 - пространственное воображение 9 - оперативность
10 - запоминание 10 - общий уровень интелекта
11 - общий уровень интелекта 11 - уровень адаптивности
12 - фактор нестабильности выбора 12 - творческий потенциал
13 - отклонение от аутогенной формы 13 - требовательность
14 - фактор тревожности 14 - интерес к профессии
15 - фактор активности 15 - обязательность
16 - фактор работоспособности 16 - предвидение ситуации
17 - вегетативный тонус 17-пол
18 - замкнутость - общительность 18-возраст
19 - уровень интелекта 19 - уровень образования
20 - эмоциональная устойчивость 20 - семейное положение
21 - подчиненность - доминантность 21 - контроль собственных решений
22 - сдержанность - экспрессивность 22 - ответственность за дело
23 - суперэгоистичность 23 - разумный риск
24 - решительность
25 - чувствительность
26 - доверчивость
27 - практичность
28 - проницательность
29 - уверенность
30 - радикализм
31 - нонконформизм
32 - самоконтроль
33 - эрго-напряженность
34 - пол
35 - возраст
36 - уровень образования
37 - семейное положение
38 - общий стаж
39 - ступень в управлении
40 - здоровье физическое и моральное
41 - стаж по специальности
ь= 1/4,6*(0,8у2 + 0,8уз+0,7у4 + 0,5у6 + 0,7уг1-0,7у8+0,5узб), (2)
Следует определить первую главную компоненту как интелектуальный потенциал.
Вторая главная компонента ^ один из факторов адаптивности, а именно эмоционально-волевые качества персонала: эмоциональная устойчивость (у2о) , уверенность (у29), самоконтроль (уз2), эрго-напряженность (у33).
{2= 1/2,9*(0,8у20-0,7у29 + 0,4уз2-0,8узз), (3)
Высокий уровень адаптивности команды менеджера позволяет создавать максимально стабильные по составу группы, работающие весьма эффективно. Первооснова такой стабильности - в максимальном совпадении возможностей и интересов отдельного работника с потребностями и возможностями фирмы. Другими словами адаптивность - это способность членов команды достичь согласованности с окружающей средой, существовать в соответствии с ее требованиями.
Третья главная компонента имеет высокие факторные нагрузки с теми характеристиками специалиста, которые до сих пор учитываются в первую очередь при приеме на работу, аттестации, продвижении по "карьерной" лестнице -возраст (У35) и стаж (узе)- По мнению руководителей, они в большей мере влияют на эффективность работы персонала.
Ь= 1/2,6*(0,9у35+0,9уз8), (4)
Четвертая главная компонента й может быть определена как активность персонала в социальной среде: доминантность (У21), экспрессивность (у22), решительность (У24)-
и = 1 / 2,3 * (0,8у21 + 0,5у22 + 0,6у24), (5)
Это также фактор адаптивности. Активность команды менеджера играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой мере работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности.
На основе построения канонической факторной модели специфики уровня производственной иерархии в нормированных значениях определены факторы, повышающие эффективность использования трудового потенциала конкретного управленческого уровня иерархии.
У39 = -0,12 1! - 0,03 {2 - 0,3 з - 0,11 и + 0,07 - 0,15 0,08 Ь - 0,08 4 + 0.13 К, - 0,3 1'12, (6) где У39 - нормированное значение уровня производственной иерархии.
На завершающем этапе решения задачи факторного анализа получена матрица нормированных значений главных факторов для каждого специалиста.
Анализ занимаемого положения на картосхеме - это один из этапов прогностической оценки, позволяющий иметь представление о трудовом потенциале менеджера. Поле факторных нагрузок показывает характер влияния каждой личности и группы лиц, работающих в одном уровне производственной иерархии на
повышение вклада персонала в выпонение миссии предприятия. Проведена классификация объектов по нормированным значениям главных факторов.
Разработанная процедура оценки эффективности и рационального использования команды менеджера принята и успешно используется на предприятиях Ассоциации водоснабжения и водоответвления Чистая вода: Верхневожского региона. Производственная проверка подтвердила положительный экономический эффект от ее внедрения. На предприятиях значительно сократились потери рабочего времени, снизилась степень социальных конфликтов, повысилась производительность труда, что способствовало росту эффективности производства в среднем в 1,2-1,4 раза, что отражено и подтверждается финансовыми отчетами предприятий.
Выводы и рекомендации
1. Разработан комплексный подход к оценке сущностного состояния трудового потенциала команды менеджера и учета интеграционного, динамического и количественного принципов оценки, а также многоуровневой структуры личности, когда центр управления персоналом может стать информационным и методическим центром всей кадровой работы.
2. Предложен комплекс показателей, характеризующих существенные стороны личности, включенной в производственные отношения. Обоснована актуальность учета не только профессионально-квалификационного уровня специалиста, но и его индивидуально-типологических особенностей.
3. Разработано методическое обеспечение оценки и рационального использования трудового потенциала команды менеджера предприятия, функционирующего в конкурентной среде. Основными элементами, обеспечивающими максимальное согласование реальных потребностей организации и потенциальных способностей команды менеджера, являются процедура оценки и рационального использования ее трудового потенциала и технология организации работы по наиболее эффективному использованию команды менеджера предприятия.
4. Разработана каноническая факторная модель специфики уровня производственной иерархии, позволяющая отразить влияние главных факторов трудового потенциала команды менеджера на эффективность работы персонала. Особенностью предложенной модели является возможность учета психофизиологических, личностных и профессиональных характеристик специалиста, что позволяет снизить неопределенность и риск в работе.
5. Обосновано построение картосхемы, как одного из этапов прогностической оценки, позволяющей иметь представление о трудовом потенциале члена команды менеджера, которая отображает влияние каждой личности и команды менеджера в целом на повышение вклада в выпонение миссии предприятия.
6. Сформирован банк мероприятий по работе с менеджерами, который представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, административных, образовательных, социологических, психологических, психофизиологических и медицинских мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческой, интелектуальной, физической составляющих трудового потенциала каждого члена команды менеджера предприятия.
7. Предложенный способ классификации объектов, построение картосхемы, "банк" мероприятий позволяют упорядочить технологию организации работы и способствуют, как показала производственная проверка, наибольшему согласованию потенциальных возможностей и интересов предприятия и ее персонала.
Основные положения диссертационной работы отражены в следующих трудах:
1. Голубева JI.B. Искусство общения и деловые переговоры //Современное состояние, проблемы и перспективы развития российской экономики: Материалы научно-практической конференции. - Иваново: ИГЭУ, 1998. - С. 78 - 79.
2. Голубева Л.В. Формирование групповой сплоченности // Состояние и перспективы развития электротехнологии: Материалы международной научно-технической конференции. Ч Иваново: ИГЭУ, 1999. Ч С.373.
3. Голубева JI.B. Формы эффективности команды менеджера // Проблемы и перспективы функционирования российских предприятий в современных условиях: Межвузовский сборник научных трудов, посвященный 50-летнему юбилею кафедры экономики и организации предприятия Ивановского государственного энергетического университета. - Иваново: ИГЭУ, 2000. - С. 314 - 321.
4. Голубева J1.B., Карякин A.M. Организационное поведение: Методические указания. - Иваново: ИГЭУ, 2001. - 32 с. (в соавторстве, 16 с. лично автора)
5. Голубева Л.В. Оценка трудового потенциала членов команды менеджера: Методические указания. - Иваново: ИГЭУ, 2003. - 44с.
6. Голубева Л.В. Методы оценки и рационального использования трудового потенциала комавды менеджера // Проблемы экономики, финансов и управления производства: Сб-к научн. трудов вузов России, № 12, Иваново: ИГЭУ, 2003. - С. 181-184.
Подписано в печать 12.05.03. Тираж 120 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.
Отпечатано в копи-центре Нижегородского института менеджмента и бизнеса
Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.
Лицензия ПД № 18-0094 от 28 апреля 2001 г.
603006, ул. Ванеева, д.1а, Нижний Новгород (8312) 35-94-33
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Голубева, Лариса Владимировна
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 11 ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Социально-экономические предпосыки развития командной pa- 11 боты
1.2. Теоретическое обоснование значимости команды менеджера
1.3. Основные формы и методы эффективного использования команды 33 менеджера
1.4. Обоснование развития системы оценки и рационального использо- 44 вания команды менеджера предприятия
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И 50 ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРА
2.1. Выбор и обоснование показателей трудового потенциала команды 50 менеджера предприятия
2.2. Выбор и обоснование методов оценки и анализа показателей 55 трудового потенциала команды менеджера
2.3. Структура мероприятий по развитию и эффективному использова- 65 нию команды менеджера предприятия
2.4. Методы оценки и рационального использования трудового потен- 74 циала команды менеджера
2.5. Организационные аспекты эффективного использования трудового 87 потенциала команды менеджера предприятия
ГЛАВА 3. ОПЫТ ПРАКТИЧЕСКОГО ПРИМЕНЕНИЯ 90 МЕТОДОВ РАБОТЫ И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРА ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Оценка эффективности команды менеджера коммерческой фирмы
3.2. Оценка эффективности команды менеджера муниципального 97 предприятия
Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка эффективности трудового потенциала команды менеджера"
Многие возникшие в последние 5-7 лет коммерческие торговые и производственно-торговые фирмы, несмотря на определенную экономическую стабильность, начинают ощущать признаки критического состояния. Снижается рентабельность, кредиты идут в основном на погашение процентов, срываются поставки продукции клиентам, руководство затрудняется в определении перспектив развития фирмы. Исходя их этого, любое неблагоприятное воздействие может создать угрозу банкротства. Руководство многих предприятий, особенного бывшего государственного сектора, не занимается дожным образом стратегическим менеджментом, приняв за основу политику выживания. Это связано как с быстротечностью процесса приватизации, так и с недостаточной готовностью к новым условиям менеджмента, воспитанного в рамках плановой системы управления. Тогда как оживление деятельности предприятий за счет локальной реорганизации структуры управления могут принести серьезный положительный эффект лишь при отсутствии конкуренции со стороны новых коммерческих образований и иностранных компаний.
Выход из критической ситуации, в первую очередь, в привлечении кадров, способных эффективно работать в рыночных условиях.
Кроме того, внешняя среда, оказывающая воздействие на фирмы, постоянно меняется. Претерпевают эволюционные изменения техника и технологии, изменяются запросы клиентов и возможности конкурентов. Организация, чтобы выжить, дожна уметь приспосабливаться к изменениям внешней среды. Эту миссию призван выпонить персонал, обладающий стратегическим мышлением, высоким профессионализмом, навыками коммуникации, эмоциональной устойчивостью и способностью быстрого адаптирования.
И, наконец, система управления, хорошо функционирующая еще 5-7 лет назад, теперь не справляется со своими задачами. Как показал анализ методического обеспечения кадровых служб, существующие технологии и методы управления персоналом отечественных предприятий не способствуют развитию сотрудников, не поностью реализуют их трудовой потенциал.
Основу преимуществ в конкурентной борьбе представляет собой трудовой потенциал персонала предприятия, т.е. человеческие ресурсы, люди, их интелектуальные способности и знания, система ценностей, творческая активность и адаптивность. Именно эти факторы позволяют обеспечить его экономический рост и стабильность, повысить способность к адаптации в конкурентной борьбе.
Поэтому в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Одно из узких мест осуществления перехода к рыночным отношениям Ч решение проблемы управленческих кадров. Сформировать корпус управленцев нового типа Ч задача исключительно сложная. Сама жизнь, практика рыночной экономики, предпринимательства способствует ее решению, помещая руководителей и предпринимателей в ситуации естественно протекающего социального отбора. Но многое, конечно, зависит и от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, изучению и распространению передового опыта управления, применению достижений управленческой науки на практике [15].
Отсюда, одним из приоритетных направлений перестройки управления российской экономикой в современных условиях стала разработка методологических основ по применению менеджмента в практике предприятий, объединений, концернов и других хозяйственных организаций.
Мы считаем, что проблема формирования управленцев нового типа состоит в разработке методики его оценки, анализа и рационального использования, которая бы позволяла определить некий синтетический показатель, характеризующий всю совокупность разнородных факторов трудового потенциала фирмы.
На современном этапе, совершенствование работы с кадрами характеризуется многоаспектным подходом. Внимание ученых в основном сосредоточено на разработке одного или нескольких элементов, позволяющих совершенствовать систему управления персоналом - отбор и прием персонала [ 19, 32, 26, 127, 142], деловая оценка персонала [32, 92, 101, 119, 121, 132, 142], управление деловой карьерой [15, 41, 90, 127, 141, 148], управление социальным развитием организации [87, 108, 127], количественная оценка содержательности труда [9, 49, 103], материальное стимулирование творческой активности [31, 59] и др. Необходимо отметить недостаточность научно-исследовательских работ, посвященных технологии воздействия на персонал, позволяющих совершенствовать использование трудового потенциала предприятия.
Элементами технологии по существу дожны быть методические приемы управленческих решений, обеспечивающие формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала персонала предприятия.
Все эти изменения остро актуальны и требуют соответствующей реакции со стороны подхода к управлению предприятием. В частности, новый подход необходим при формировании организационных структур управления предприятием. Особенно это актуально для развития производства, где вытеснение конкурентов и продвижение на международном рынке сегодня возможно только при условии поддержания высокого качества продукции и проведения политики постоянных перемен. При достаточно близком уровне научного потенциала в передовых странах мира первостепенное влияние на разработку и внедрение нововведений оказывает скорость и обоснованность принятия решений, а также мотивация труда и заинтересованность персонала в результатах своей деятельности. В условиях жесткой, все возрастающей конкуренции необходимы качественные системные преобразования системы управления большинства российских предприятий. В настоящее время появились работы, в которых рассматривается это направление в теории и практике российского менеджмента. Так, можно выделить работы Р.З.Акбердина, О.С.Виханского, И.Н.Герчиковой, Н.И.Диденко, Л.И.Евенко, А.П.Егоршина, Б.Ф.Зайцева, А.М.Карякина, А.Я.Кибанова, Э.Б.Короткова, М.В.Мельник, Б.З.Мильнер, С.Д.Резника, З.П.Румянцевой, Ф.М.Русинова, Н.А.Соломатина,
А.Н.Силина, В.В.Травина, Э.А.Уткина, Е.С.Шершнева и ряда других российских ученых, которые на основе анализа богатого зарубежного и отечественного опыта и сегодняшнего положения дел в российской экономике создают теоретическую базу для поддержки процесса преобразования в России. Одним из возможных направлений решения поставленной проблемы может быть разработка теоретико-методологических основ формирования команды менеджера.
Команду менеджера можно рассматривать как базовый компонент структуры управления предприятием адаптивного типа. Сегодня необходимы теоретически обоснованные подходы к формированию таких структур с учетом современных достижений теории и практики менеджмента.
Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование методических подходов к оценке и рациональному использованию потенциала команды менеджера и разработка на этой основе технологии эффективной организации работы персонала предприятия.
В соответствии с целью диссертации поставлены и решены следующие задачи, которые отражают общую логику исследования:
1. Исследовать роль и место команды менеджера в организации современного производства, определить ее внутреннюю структуру и состав функций.
2. Выпонить анализ существующих подходов к оценке деловых качеств управленческого персонала предприятия и предложить концепцию оценки команды менеджера.
3. Разработать технологию организации работы кадровой службы предприятия по эффективному использованию команды менеджера и методику оценки эффективности использования потенциала команды менеджера на производственном предприятии.
Предметом исследования являются закономерности трудовой деятельности команды менеджера, ориентированные на выпонение деловой задачи в процессе адаптации предприятия к конкурентной среде и рационального использования трудового потенциала команды менеджера предприятия.
Концептуальная схема исследования диссертации представлена на рис. 1.
-г w t
Цель Теоретическое обоснование методических подходов к Критерии оценки: исследования оценке и рациональному использованию потенциала ко- 1. Интегральный критерий трудового потенциала команды менеджера и разработка на этой основе технологи эффективной организации работы персонала предпри- манды менеджера. 2. Критерии оценки потенциала менеджера ятия.
Задачи исследования
Методы исследования
Результаты исследования
1. Исследовать роль и место команды менеджера в организации современного производства, определить ее внутреннюю структуру и состав функций.
2. Выпонить анализ существующих методологических и методических подходов к оценке деловых качеств управленческого персонала предприятия и предложить концепцию оценки команды менеджера.
3. Разработать технологию организации работы кадровой службы предприятия по эффективному использованию команды менеджера и методику оценки эффективности использования потенциала команды менеджера на производственном предприятии.
Математического планирования эксперимента
Экспертных оценок
Математического и логического ана
Матема-ти ческой стати
Теория принятия решений
Теория управления
Корреляционно-регрессионный анализ
Экономико-математическое модели рова
Систем ный анализ
1. Показано, что современная команда менеджера является динамической системой, внутренняя структура которой определяется сложными горизонтальными и вертикальными взаимосвязями между элементами.
2. Уточнен перечень показателей, характеризующих потенциал команды менеджера и обоснован комплексный методический подход к оценке потенциала.
3. Разработана процедура оценки потенциала команды менеджера в режиме реального времени и построена картосхема, отражающая влияние команды менеджера на работу предприятия.
4. Разработана технология организации работы кадровой службы и сформирован банк мероприятий для максимальной реализации потенциала членов команды менеджера.
5. Разработана методика расчета интегрального показателя оценки эффективности использова-. ния потенциала команды менеджера и его влияние на реализацию целевых установок предприятия.
Рис. 1. Концептуальная схема исследования
Объектом исследования является управленческий персонал предприятия.
Методической основой диссертационного исследования являются отечественные и зарубежные публикации по исследуемой проблеме, нормативное обеспечение системы управления персоналом по линии Правительства РФ, в том числе постановления, положения, инструкции, методические указания. В работе использованы методы математического планирования эксперимента, экспертных оценок, математического и логического анализа, математической статистики, а также проведение экспериментальных исследований с использованием технических методов: анкетирование, тестирование и анализ документов, проверка на нормальное распределение, корреляционный анализ, метод главных компонент, факторный анализ проведены на ПК в пакете " STATGRAPHICS".
Научная новизна работы определяется следующими положениями:
1. Показано, современная команда менеджера является динамической системой, внутренняя структура которой определяется физическими, профессионально-квалифицированными характеристиками, индивидуально-типологическими свойствами ее членов, уровнями в производственной иерархии со сложными горизонтальными и вертикальными взаимосвязями между элементами.
2. Уточнен перечень показателей, характеризующих потенциал команды менеджеров, систематизированных в пять блоков; доказана целесообразность измерения потенциала команды в многомерном пространстве. Обоснован комплексный методический подход к оценке потенциала команды менеджера, включающий: систему предложенных показателей, методику их количественного измерения, методы оценки потенциала команды в целом и каждого ее члена. Доказано, что предложенный подход позволяет обоснованно определять направления формирования, развития и рационального использования команды менеджера.
3. Разработана процедура оценки потенциала команды менеджера, реализующая интеграцию и дифференциацию информации о состоянии трудового потенциала команды в режиме реального времени. Она включает в себя методы многомерного статистического анализа, методы математического и логического анализа результатов и позволяет выделить как субъективные и объективные характеристики команды менеджера, так и специфику ее состояния, работающей на разных уровнях управления. Построена картосхема, отображающая влияние команды менеджера и каждого ее члена на реализацию целевых установок предприятия.
4. Разработана технология организации работы кадровой службы предприятия по эффективному использованию потенциала команды менеджера; сформирован банк мероприятий по работе с менеджерами, включающий комплекс взаимосвязанных экономических, административных, образовательных, социологических, психологических, психофизиологических и медицинских мер, направленных на создание условий для максимальной реализации потенциала членов команды менеджера.
5. Разработана методика расчета интегрального показателя оценки эффективности использования потенциала команды менеджера с точки зрения степени его влияния на реализацию целевых установок предприятия.
Предложенная методика успешно апробирована на пяти предприятиях Ивановской, Костромской, Ярославской областей.
Практическое значение диссертационного исследования заключается в повышении результативности механизма управления предприятием. Полученные результаты позволяют объективно оценивать состояние потенциала команды менеджера предприятия и разрабатывать технологию организации работы по наиболее эффективному его использованию. Это способствует обеспечению баланса интересов всех участников производственного процесса, максимальной реализации трудового потенциала команды менеджера предприятия и, в конечном итоге, росту производительности труда и снижению затрат на управление.
Апробация работы. Основные положения диссертации прошли успешную апробацию в муниципальных унитарных предприятиях Региональной ассоциации Чистая вода: Иванововодоканал, Костромаводоканал, Яро-славльводоканал, ЗАО Ивановский бройлер и ПКФ Проект 2000, а также используются в учебном процессе высшего образования по дисциплинам Управление персоналом, Организационное поведение, Менеджмент.
Материалы исследований обсуждались на научно-практических конференциях различных уровней (1998-1999 гг. г. Иваново).
Публикации. Основные положения диссертации изложены в 6 публикациях общим объемом 2,2 п.л.
Структура диссертации определена логикой анализа изучаемого объекта и совокупностью решаемых задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, результатов работы и выводов, списка литературы, изложенных на 142 листах машинописного текста. Работа илюстрирована 15 рисунками, включает 17 таблиц, 6 приложений. Список использованной литературы составляет 149 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Голубева, Лариса Владимировна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. В условиях высокой степени неопределенности и изменчивости внешней и внутренней среды предприятия организации могут адаптироваться за счет целенаправленного формирования, развития и рационального использования трудового потенциала команды менеджера.
2. При использовании комплексного подхода к оценке состояния трудового потенциала команды менеджера и с учетом интеграционного, динамического и количественного принципов оценки, а также многоуровневой структуры личности центр управления персоналом дожен- стать информационным и методическим центром всей кадровой работы в организации.
3. Предложен комплекс показателей, характеризующих существенные стороны личности, включенной в производственные отношения. Обоснована актуальность учета не только профессионально-квалификационного уровня специалиста, но и его индивидуально-типологических особенностей.
4. Разработано методическое обеспечение оценки и рационального использования трудового потенциала команды менеджера предприятия, функционирующего в конкурентной среде. Основными элементами, обеспечивающими максимальное согласование реальных потребностей организации и потенциальных способностей команды менеджера, являются процедура оценки и рационального использования трудового потенциала и технология организации работы по наиболее эффективному использованию управленческого персонала предприятия.
5. Для получения адекватной оценки и анализа трудового потенциала команды менеджера в n-мерном пространстве признаков (показателей) рекомендуется использовать математико-статистический аппарат, включающий в себя метод главных компонент, корреляционный и факторный анализ.
6. Процедура оценки трудового потенциала команды менеджера включает два аспекта: 1) выделение главных характеристик, свойственных природе трудового потенциала отдельного специалиста и персонала конкретного предприятия, посредством применения факторного анализа; 2) анализ трудового потенциала команды менеджера на конкретном уровне органзационной иерархии.
7. Разработана каноническая факторная модель специфики уровня организационной иерархии, позволяющая отразить влияние главных факторов трудового потенциала команды менеджера на эффективность работы персонала. Особенностью предложенной модели является возможность учета психофизиологических, личностных и профессиональных характеристик специалиста, что позволяет снизить неопределенность и риск в работе команды менеджера.
8. В работе предложена классификация специалистов фирмы. Основу классификации составляют главные факторы трудового потенциала, полученные при решении обратной факторной задачи. Даны символические названия блокам ("клад", "резерв", "норма", "баласт", "тормоз") и их характеристика.
9. Обосновано построение картосхемы, как одного из этапов прогностической оценки, позволяющей иметь представление о трудового потенциала команды. Картосхема - графическое изображение результатов факторного анализа - показывает влияние каждой личности и группы лиц, работающих в одном уровне организационной иерархии, на выпонение миссии фирмы.
10. Сформирован банк мероприятий по работе с менеджерами, который представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, административных, образовательных, социологических, психологических, психофизиологических и медицинских мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческой, интелектуальной, физической составляющих трудового потенциала команды менеджера предприятия.
11. Предложенный способ классификации объектов, построение картосхемы, "банк" мероприятий позволяют упорядочить технологию организации работы и способствуют, как показала производственная проверка, наибольшему согласованию потенциальных возможностей и интересов предприятия и его персонала.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Голубева, Лариса Владимировна, Иваново
1. Айзенк Г.Ю. Проверьте свои способности. - М.: Педагогика-Пресса, 1992. -176 с.
2. Анализ трудовых показателейУПод ред. П.Ф. Петроченко.- М: Экономика,1989.-287 с.
3. Ананьев Б. Г. Проблемы комплексного изучения развития интелекта и личности. В кн.: Человек и общество. Вып. 13. - Л., 1973. -С. 3-7.
4. Анастази А. Психологическое тестирование: книга 1; Пер. с англ. / Под ред. К.М.Гуревича, В.И.Лубозского; Предисл. К.М. Гуревича, В.И.Лубовского М.: Педагогика, 1982. - 320 е., ил.
5. Анастази А. Психологическое тестирование: книга 2; Пер. с англ. / Под ред. К.М Гуревича, В. И.Лубовского. М.: Педагогика, 1982. - 336 е., ил.
6. Андреева ГМ. Социальная психология: Учеб. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 429с.
7. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем. Ч Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 512 с.
8. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №5.
9. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Метод, рекомендации // ВН Центр Госкомтруда СССР М., 1989.
10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.-366 с.
11. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. М., 1995.
12. Брагина З.В., Маценова Т.А., Кожохина В.П. Организация управления производственными процессами текстильных предприятий. М.: Легпромбытиздат.,1990.-240с.
13. Брагина З.В., Шуваева А.Д. Моделирование трудового процесса ткача: Учебное пособие. Ярославль, 1985. - 47 с.
14. Виханский О.С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник,- М.: Гардарика, 1996. 416 с.
15. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 312 с.
16. Выгодский JT.C. Развитие высших интелектуальных функций. Педагог, психология. -М, 1991.-500 с.
17. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
18. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов // Проблемы теории и практики управления. М., 1994. -310с.
19. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994,685 е., ил.
20. Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера: социально-психологический, экономический и организационный аспекты. Иваново: ИвГУ, 1997.-200 с.
21. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. Ч М.: Дело, 1998.- 248 с.
22. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993 - 207 с.
23. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука, 1990. - 135 с.
24. Григорий Райтер. Оценка и принятие окончательного решения при приеме на работу // Служба персонала. 1998. - №3. - С. 31-37.
25. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Наука, 1970. - 272 с.
26. Джог Ньюстром, Кейт Дэвис. Организационное поведение. /Пер. с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб: Питер, 2000. - 448с.: ил.
27. Диагностика профессиональных и познавательных способностей /Под ред. Шадрикова. В.Н. Дружинина. М.: Институт психологии АН СССР, 1988.-С. 109-123.
28. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. Пособие. М.: Высшая школа, 1989. - 303 с.
29. Дружинин В.П. Психодиагностика общих, способностей. М.: Издательский центр Академия, 1996. - 224с.
30. Дубров A.M. Обработка статистических данных методом главных компонент -М.: Статистика, 1978 135с.
31. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. Уч. Пособие. Кострома: Изд-во КГТУ, 1996. - 80с.
32. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов с грифом Минобразования РФ. 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
33. Жуковская В.М., Мучник И.Б. Факторный анализ в социально-экономических исследованиях. М.: Статистика, 1976. - 151с.
34. Журавлев П.В. и др. Персонал: словарь понятий и терминов. М.: Экзамен, 1999.-512 с.
35. Звягин А.А. Нормирование инженерных работ М.: Экономика, 1975,-176с.
36. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1988. Ч С.73.
37. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. -192 с.
38. Игумнов Б.Н. Нормирование труда в бытовом обслуживании. Киев: Техника, 1987.- 199 с.
39. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. /Отв. ред. Л.И.Евенко; АН СССР. -М.: Наука, 1988. 140 с.
40. История менеджмента: учебное пособие / Под ред. Д.В.Валового. М.: Ин-фра-М, 1997.
41. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 1991.-509 с.
42. Карлоф Б. Деловая стратегия / Пер. с англ./ Науч. ред. и авт. послесл. В.А.Приписнов. М.: Экономика, 1991. - 238 с.
43. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Пер. с швед. М.: Дело, 1996. - 352 с.
44. Кибанов А.Я. Управление машиностроителе на основе функционально-стоимостного анализа. -М.: Машиностроение, 1991. 155 с.
45. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
46. Количественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий. Методич. рекомендации. М.: НИИ труда, 1998.-49с.
47. Кочкина Н.В. Организация труда мастеров на текстильных предприятиях. -М.: Легпромбытиздат, 1986. 112с.
48. Кочкина Н.В. Содержательность труда. Методы количественной оценки. Автореферат.дис. док. экон. наук. М., 1990. - 56 с.
49. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.: Экономика, 1987.-159с.
50. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991.-238 с.
51. Кричесвский Р.Л. Если Вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. Ч М.: Дело, 1998. - 400 с.
52. Кручинин В.А. Социально-психологические особенности формирования руководящего колектива // Материалы международной конференции "Организация работы с персоналом". Н.Новгород: 1997. - С.76-78.
53. Лейтес Н.С. Умственные способности и возраст. М.: Педагогика, 1971. -279 с.
54. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта/Центр делового сотрудничества. М., 1991.
55. Лоули Д., Максвел А. Факторный анализ как статистический метод. (Пер. с англ.) М.: Мир, 1967. -144 с.
56. Лучшие психологические тесты. / Пер. с англ. Е.А.Дружининой. Харьков: 1994.
57. Макс Люшер. Закон гармонии в нас. Новый путь к внутреннему равновесию и к испоненной смысла жизни. М.: ЭКОН, 1985. - 160 с.
58. Макс Люшер. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. Воронеж: НПО МОДЭК, 1993. - 160с.
59. Мамон Н.В. Разработка системы материального стимулирования развития творческой активности инженерно-управленческих работников промышленных предприятий. Автореферат . дис. кан. экон. наук.- Иваново, 1990. 18 с.
60. Марр Р., Флиастер А. Словарь. //Человек и труд. и 94 - №1, с 127.
61. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. ПВ.Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ, Новосибирск, 1998. - 312 с.
62. Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. М.: Экономика, 1989.- 38 с.
63. Межотраслевые рекомендации по оценке эффективности труда научных сотрудников, конструкторов, технологов. НИИтруда. М.: Экономика, 1989.
64. Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. Изд. 2-е, доп. М.: Экономика, 1975. - 134 с.
65. Менар Клод. Экономика организаций. Пер. с франц./ Под ред. А.Г.Худокормова. -М.: Инфра-М, 1996. 160 с.
66. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Сапоматин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА - М, 1995. - 432с.
67. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира/Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991.
68. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер с англ./ Общ. ред и всуп. Ст. Л.И.Евсенко. М.: Дело, 1995. - 704 с.
69. Методические основы эффективности труда служащих./ ВН Центр по организации труда. М., 1988.
70. Методические рекомендации по оценке деловых качеств и результатов труда конструкторов и технологов предприятий для I аттестации и установления дожностных окладов. М.: НИИ труда, 1979. - 39с.
71. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (официальное издание). Ч М.: НПКВЦ, 1994.
72. Мильнер Б.З., Демченко В.М. Специализация инженерного труда. М.: Экономика, 1969. - 63 с.
73. Мирманов В.Г. Нормирование труда конструкторов при автоматизированном проектировании./В сб.: Повышение эффективности инженерного труда в про-мьпиленности. -М.: МДНТП, 1983.-С. 74-78.
74. Многомерный статистический анализ в социально-экономических исследованиях. М.: Наука, 1974. - 416 с.
75. Многомерный статистический анализ и вероятностное моделирование реальных процессов:/ сб. статей/ АН СССР, Центр экон.-мат. ин-т. Отв. ред. С.А. Айвазян, С.Е. Кузнецов М.: Наука, 1990. - 295 с.
76. Морита А. Сделано в Японии. Пер. с англ. -М.: Знание, 1991.
77. Научная организация труда в управлении производственным колективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономика, 1991.-286 с.
78. Небылицин В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. М.: Наука, 1976. - 336 с.
79. Общая психодиагностика, (под ред.А.А. Бодалева, В.В.Столыпина). М: Изд-воМГУ, 1987.-304 с.
80. Одегов Ю., Карташов JT. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты.// Человек и труд. Ч 1994. Ч №6.
81. Оникиенко В.В. Трудовой потенциал Украинской ССР. Ч Киев: Наукова думка, 1982.
82. Определение численности служащих производственных объединений, комбинатов и предприятий. Общеотраслевые метод, рекомендации. М.: НИИ труда, 1980.- 103 с.
83. Организационные структуры управления производством./ Под общ. ред. Б.З.Мильнера. М.: Экономика, 1975. - 319 с.
84. Организация инженерного труда в производстве. Рекомендации для инженерных служб. М.: Машиностроение, 1975. - 311 с.
85. Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 208с.
86. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ./ Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986. -418 с.
87. Планирование социального развития колектива производственного объединения: Методич. рекомендации/ Под ред. Д.А.Керимова, Ж.Т. Тощенко и др. -М.: Профиздат, 1987,- 302 с.
88. Платонов О.А. Обогащение социально-экономического содержания труда на предприятиях США.// Труд за рубежом. 1989. - № 2.
89. Потавцев И.Н., Головачев А.С. Инженерно-управленческий труд: Затраты, эффективность.- Минск: Изд-во БГУ, 1979.-126 с.
90. Поляков В.Г. Технология карьеры М.: Дело ТД, 1995. - 128с.
91. Постановление правительства РФ Об огтанизации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики, 4 ноября 1993 г.
92. Практическая психология для менеджеров. М.: Филинъ, 1997. - 368 с.
93. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования. / Под ред. К.М. Гуревича. М.: Педагогика, 1981. - 232 с.
94. Психологические тесты -I. Коновалов В.Д., составление. М.: Светотон, 1996.-336с.
95. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Предложение труда//Российский экономич. журнал. Ч 1995. №4. - С. 82-89.
96. Развитие и диагностика способностей. / Отв. Ред. В.Н. Дружинин, В.Д. Шад-риков. М.: Наука, 1991. - 181с.
97. Резник Г.А. Социальные аспекты формирования рынка труда: Монография. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. 135 с.
98. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран.// Труд за рубежом. 1990. - №1.
99. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т., Т.1/АПН СССР. М.: Педагогика, 1989. - 485 с.
100. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий. М.: Наука, 1979. - 352 с.
101. Сильченков А.Ф. Оценка аппарата управления. Киров: РИО ВятГТУ, 1999,- 43 с.
102. Синк Д.С. Управление производительностью. М., 1989.
103. Скаржинский М.И. К методологии исследования и содержания труда в условиях развитого социализма. В кн.: Общественный труд в период развитого социализма. Сб.науч.трудов. Вып. 175.Ч Ярославль: 1978.- С. 3-14.
104. Скаржинский М.И. Трудовой потенциал как экономическая категория// Трудовой потенциал социалистического общества: Межвузовский сб.науч.трудов. Ярославль: >11 11И им. К.Д. Ушинского, 1986. - С.З.
105. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжев А.И. Трудовой потенциал социалистического общества.-М.: Экономика, 1987. 101 с.
106. Скаржинский М.И., Головачев А.С. Эффективность инженерного труда.-М.: Экономика, 1983. 208 с.
107. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием. -М.: Машиностроение, 1975. 311с.
108. Служба социального развития предприятия. /Практ. пособие. М.: Наука, 1989.-228с.
109. Соловьев А. Улучшение использования труда инженерно-технических работников// Труд и резервы роста его производительности. Иваново: ИвГу, 1980. - С.15-23.
110. Сосновский Б.А. Лабораторный практикум по общей психологии. Учебно-методическое пособие для студентов заочников пед. институтов. /Под ред. В.М. Гамезо. Ч М.: Просвещение, 1979. 156 с.
111. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1989. - С.256.
112. Спектор Л.Я. Интенсивность труда как фактор использования трудового потенциала.// Трудовой потенциал социалистического общества: Межвуз. сб.науч.трудов. Ярославль: ЯГПИ им. К.Д.Ушинского, 1986. - С.45-55.
113. Способности и деятельность.// Межвузовский сборник научных трудов. -Ярославль: 1989,- 150 с.
114. Способности и склонности: комплексные исследования /Под ред. Э.А. Го-лубевой. М.: Педагогика, 1989. - 200 с.
115. Стерлин А.Р., Тулин И.В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США: опыт развития и новые явления. М.: Наука, 1990. - 198 с.
116. Страхова О. А. Организация труда управлением персонала. Ч СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1993.-46 с.
117. Тарасов В. К. Система аттестации автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). Талин: Вагус, 1982. - 120 с.
118. Тарасов В.К. Персонал технология: Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989. - 367 с.
119. Технология и опыт вывода предприятия из критического и банкротного состояния в конкурентноспособное. Методика. Годовой опыт ЗАО Чайковский текстиль, 1997. 231с.
120. Типовые нормы времени на работы, выпоняемые экономистами по труду на производстве. М.: НИИ труда, 1978. - 63 с.
121. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. - М.: Дело, 1997.-336 с.
122. Тюрин Ю., Макаров А.А. Анализ данных на компьютере./ Под ред. В.Э. Фигурнова. М.: ИНФРА - М.: Финансы и статистика, 1995. - 384с., ил.
123. Тяжов А.И. Активизация трудящихся и трудовой потенци-ал.//Экономические закономерности активизации трудящихся в социалистическом производстве. Ярославль: 1984. - С.33-42.
124. Тяжов А.И. Методологические основы исследования экономической сущности трудового потенциала.//Трудовой потенциал социалистического общества: Межвуз. сб.науч.трудов. Ярославль: ЯГПИ им. К.Д.Ушинского, 1986. - С. 14-32.
125. Удальцова М.В., Аверченко Л.К., Социология и психология управления. -М.: ИНФРА-М, 1999. 179 с.
126. Управление персоналом в условиях рыночной экономики./ Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.- 480с.
127. Управление персоналом организации: Учебник. (Под. ред. А.Я.Кибанова. -М.: ИНФРА М, 1997. - 512с.
128. Управление социалистическими промышленными объединениями и предприятиями. Т.2. -М.: Прогресс, 1974. 366с.
129. Управление трудовыми ресурсами: Справ. Пособие/Под ред. JI.A. Костина. М.: Экономика, 1987. - 343 с.
130. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие / О.П. Апостолов и др. М.: Экономика, 1987. - 324 с.
131. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ: Пер. с англ. /Дж.-О.Ким, Ч.У. Мьюлер, У.Р.Клекка и др., Под. ред. И.С.Енюкова. М.: Финансы и статистика, 1989. - 215с., ил.
132. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие, 2-е изд. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 352с.
133. Цандер. Практика управления. (Опыт современного менеджмента предприятий ФРГ). Обнинск: Титул, 1992. - 239 с.
134. Чекмарев В.В. Актуальные вопросы совершенствования механизма использования трудового потенциала работников социалистического производст-ва./Методические рекомендации для студентов. Кострома, 1988. - С.34.
135. Чекмарев В.В. Некоторые аспекты активизации трудового потенциала инженерно-управленческих работников предприятий// Активизация человеческого фактора в производственной деятельности. Кострома: 1987. - С. 53.
136. Чекмарев В.В. Особенности активизации трудового потенциала инженерно-управленческого персонала предприятия.// Экономические формы личного фактора социалистического производства: Межвуз.сб.научи.тр. Ярославль: 1987.-С.79.
137. Чекмарев В.В. Развитие трудового потенциала первичного производственного звена // Человек в системе социалистических отношений: Межвуз.сб.научи.тр. Владимир: 1990. - С. 93-101.
138. Чекмарев В.В. Развитие трудового потенциала первичного производственного звена.// Человек в системе социалистических производственных отношений: Межвуз. сб.науч.тр. Владимир: ВГПИ им. П.И.Лебедева-Полянского, 1989.-С. 93.
139. Чекмарев В.В. Совершенствование механизма использования трудового потенциала работников социалистического производства // Перестройка BUT: проблемы формирования экономического сознания.- Кострома, 1996. С. 3-17.
140. Чекмарев З.В. Об эффективности использования трудового потенциа-ла./Межвузовская научно-практическая конференция. Актуальные проблемы активизации человеческого фактора. Воронеж, Ижевск: 1989. - С.53-54.
141. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: пер. с нем. М.: Издат. группа Прогресс, Прогресс-Интер, 1993. - 240 с.
142. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.-336 с.
143. Щекин Г.В. Профессия менеджер по кадрам. // Человек и труд. -1983,-№9.
144. Щекин Г.В., Попков А.Г. Организация работы с кадрами в строительстве. -К.: Будивэльник, 1988. 193 с.
145. Э.Хант. Искусственный интелект. М.: Мир, 1975. 558 с.
146. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие/ Под ред. А.П. Градо-ва. СПб.: Специальная литература, 1995. - 414 с.
147. Экспериментальная психология / Под ред. П. Фресса. Ж. Пиаже. Ч М.: 1973.-343с.
148. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ./При участии У. Новака; Общ. ред. и вступ. ст. С.Ю. Медведева. М.: Прогресс, 1991. - 384 с.
149. О о о о A о о Ы so OJ ON OJ й -4 й A 00 Os й й о -J й -j so 00 й -J OO й -0 UJ й й NO 00 й й й й Х0 NO й й й й so On й й -0 OJ NO 00 й OJ XI Словарный запас
150. Os Ю to io 00 to ON 00 to to to й to to to Os ON 00 00 to OO Os Ю to to й A Ok) й ON 00 ON to fe. s io to й to 00 to 00 Os to 00 ON U) й to A to Os to ON to й s to A хю Творческий потенци- (Ш
151. NO as 00 -J On 00 й to to й fc. on -J On oj OS ON oj on oj Ч OS u> on ON Os io -0 й on -J й to on OS -0 A A 00 ю Х12 Уровень адаптивности
Похожие диссертации
- Выявление и оценка управленческого потенциала молодых менеджеров
- Расширенное воспроизводство трудового потенциала как условие устойчивого развития региона
- Оценка эффективности предпринимательской деятельности на основе стоимостного анализа
- Методы формирования показателей оценки эффективности инновационно-инвестиционных проектов
- Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка