Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях

Зубань, Светлана Валерьевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Зубань, Светлана Валерьевна
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях"

На правах рукописи

ЗУБАНЬ Светлана Валерьевна

03067247

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управления народным хозяйством (Специализация 8 - Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА 2006

003067247

Диссертация выпонена на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления

Научный руководитель: Кандидат экономических наук, профессор

Баткаева Ирина Александровна

Официальные оппоненты: Доктор экономических наук, профессор

Кокин Юрий Петрович

Кандидат экономических наук, доцент Железнов Игорь Алексеевич

Ведущая организация: Московская академия государственного и

муниципального управления

Защита состоится л31 января 2007 года в 14 часов на заседании Диссертационного Совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, д.99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан <

^[200j

Ученый секретарь

Диссертационного Совета Д 212.049.03 Кандидат экономических наук, доцент

Каштанова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования.

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики1. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость имеет эта проблема для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью напрямую обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

Еще большую остроту приобретает эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования предприятий промышленности, составляющих основу потенциала экономического развития страны. Одной из отраслей промышленности России, которая развивается сегодня быстрыми темпами (15% в год), является полиграфическая промышленность. В настоящее время полиграфическая промышленность России включает в себя до 5,9 тыс. предприятий (31% которых приходится на государственный сектор, около 5 % - на муниципальные предприятия, а остальное - частная полиграфия), где занято более 100 тыс. чел.2 При этом

1 Генеральное соглашение между Общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007. от 29.12.2004г.

2 По данным Минпечати РФ

отечественная индустрия печати практически не представлена на мировом рынке полиграфических работ, сконцентрировав усилия на преодолении прессинга со стороны зарубежной полиграфической базы на внутреннем рынке.

Повышению конкурентоспособности продукции полиграфических предприятий наряду с устаревшей технико-технологической базой сегодня препятствует отсутствие притока квалифицированного персонала, причиной чего, прежде всего, является, неэффективное управление персоналом, в том числе и используемые формы стимулирования труда. Системы материального стимулирования труда на многих полиграфических предприятиях утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении управленческого персонала, не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по организации материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Состояние научной проработанности проблемы.

Современным проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания. Большой интерес при изучении проблем материального стимулирования труда представляют методические подходы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования. Среди них можно отметить СЛ. Брю, К.Р.Макконнела, А. Маршала, Дж. Т. Миковича, P.C. Смита, Т.Питера, Р. Хендерсона, Р.Дж. Эрен-берга и др.

Проблемам организации материального стимулирования и, прежде всего, оплаты труда посвящены труды отечественных исследователей: Е.Я. Маневича; A.M. Румянцева; Б.М. Сухаревского; П.Ф. Петроченко; И.Н. Мясникова; Е.М. Те-ренкова; В.Ф. Майера; Г.А. Климентова; Е.И. Капустина; В.В. Кочикяна; Г.Х Попова и других экономистов. Указанные авторы в своих трудах больше уделяют внимание развитию традиционных систем и организации оплаты труда, получивших широкое распространение в условиях социализма. Однако в современных рыночных условиях такое понимание является недостаточным для совершенствова-

ния оплаты труда на предприятиях.

Рыночное реформирование изменило проблематику исследований. Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах А.Г.Аганбегяна, И.А.Баткаевой, Н.А.Вогина, В.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Ю.Д.Красовского, Б.Г. Мазмановой, Г.Э.Слезингера, В.В.Травина, Р.А.Яковлева и других ученых.

Вопросы организации и стимулирования труда в полиграфической промышленности в той или иной мере нашли отражение в научных трудах В.А.Богомоловой, Б.З.Зельдовича, Н.М.Сперанской, М.И.Фаенсона, В.В.Лукашевича, Э.В.Никольской, С.Н. Яковлевой и многих других.

Таким образом, различные вопросы стимулирования труда исследуются как зарубежными, так и отечественными специалистами. Однако теоретические и методические вопросы организации материального стимулирования управленческого персонала в полиграфической промышленности затрагиваются сегодня в меньшей степени, чем требует современный уровень и перспективы развития российских полиграфических предприятий.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических основ организации материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий, соответствующей рыночным условиям хозяйствования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- уточнить основные понятия и категории стимулирования с учетом особенностей труда управленческого персонала;

- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике стимулы трудовой деятельности персонала и определить на этой основе основные направления стимулирования управленческого персонала;

- выявить социально-психологические, экономические и организационные особенности материального стимулирования управленческого персонала и сформулировать на этой основе основные принципы организации стимулирования управленческого персонала полиграфического предприятия;

- провести сравнительную характеристику российских и зарубежных подходов к организации материального стимулирования управленческого персонала, обобщить материалы практики материального стимулирования управленческого персонала российских полиграфических предприятий, и определить на этой основе цели и задачи организационных преобразований в исследуемой области;

- разработать методический и практический инструментарий организации материального стимулирования управленческого персонала российских полиграфических предприятий, определив порядок формирования основной заработной платы (оклада), премирования и косвенного материального стимулирования управленческого персонала.

Предметом исследования являются механизмы, методы и технологии организации материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий.

Объектом исследования является управленческий персонал предприятий полиграфической отрасли.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах.

Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

В числе информационных источников диссертации использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета конкретных полиграфических предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям. Эмпирическую базу ис-

следования составили внутренние нормативные документы, а также результаты анкетирования управленческого персонала полиграфических предприятий.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе методических и научно-практических рекомендаций по организации материального стимулирования управленческого персонала российских полиграфических предприятий.

Элементами научной новизны обладают следующие результаты, полученные лично автором:

Х систематизирована и допонена классификация стимулов трудовой деятельности с учетом признаков, отражающих не только их содержательную сторону (форма выражения, объект и время воздействия и др.), но результативность влияния стимулов на работника (значимость стимула для индивида, последствия воздействия стимула на работника и др.);

Х разработаны методические положения по организации материального стимулирования управленческого персонала, увязывающие процесс стимулирования с целями предприятия. При этом учитываются все направления материального стимулирования: прямое - в виде дожностных окладов, надбавок, доплат, премий; косвенное - в виде социального пакета; сочетание колективной и индивидуальной форм стимулирования; дифференциация оплаты труда на основе учета показателей, отражающих специфику деятельности управленческих работников;

Х допонен состав факторов, влияющих на диапазон и характер дифференциации дожностных окладов и учитывающих специфику деятельности различных категорий управленческого персонала в полиграфической отрасли, что позволяет усилить связь размера дожностных окладов с наиболее значимыми результатами деятельности персонала управления;

Х разработан механизм премирования управленческого персонала полиграфических предприятий, основанный на использовании метода экспертных оценок;

Х предложен порядок организации премирования управленческого персонала: индивидуальный, учитывающей персональные показатели деятельности управленческих работников, и колективный, основанный на распределении

фонда премирования между подразделениями предприятия с учетом коэффициента эффективности их деятельности.

Теоретическая н практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты расширяют и углубляют теоретическую и методическую базу для разработки более эффективного комплекса мероприятий по организации материального стимулирования управленческого персонала в сфере полиграфического производства.

Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию организации материального стимулирования управленческого персонала в промышленности. Практические результаты исследования могут найти применение: в деятельности предприятий полиграфической и других отраслей промышленности для выработки собственных принципов и основных направлений организации материального стимулирования управленческого персонала; а также в учебном процессе при изучении дисциплин Мотивация трудовой деятельности, Экономика и социология труда, Управление персоналом организации и др.

Апробация результатов исследования прошла в типографии Молодая Гвардия. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на 3-х межвузовских конференциях (Москва ГУУ, 2003-2006 гг.), а также при участии автора в совещаниях, заседаниях круглых столов, дискуссиях, диспутах.

Методические рекомендации, разработанные в диссертации, используются при изучении дисциплин Экономика и социология труда, Управление персоналом, Мотивация трудовой деятельности в ГУУ.

Публикации по теме исследования по теме диссертационного исследования автором опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,85 п.л. Объем и структура диссертации.

Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы (133 наименований), 5 приложений. Работа изложена на 173 страницах основного текста, оформлено 6 рисунков и 30 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе диссертации Теоретические аспекты материального стимулирования управленческого персонала обобщены и проанализированы теоретические основы стимулирования, как способа управления трудовым поведением персонала, конкретизированы основные понятия и категории стимулирования персонала, охарактеризованы особенности материального стимулирования управленческого персонала, выявлены прогрессивные направления, формы и методы стимулирования управленческих работников.

В ходе анализа современных научных подходов к стимулированию персонала определено, что стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия дожен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На основе логического структурирования, анализа и обобщения исследований российских и зарубежных ученых в области стимулирования труда автором систематизирована и допонена классификация стимулов трудовой деятельности. Помимо традиционно используемых классификационных признаков, таких как форма выражения, объект и время воздействия и др., характеризующих непосредственно содержательную сторону стимулов, автор считает необходимым учитывать социально-психологические аспекты и результативность влияния стимула на работника и, в связи с этим вводит в классификацию признаки: личностная значимость стимула, а также последствия воздействия стимула па личность.

В целях эффективного использования всего комплекса стимулов трудовой деятельности на уровне конкретного предприятия необходимо учитывать ряд требований, предъявляемых к организации стимулирования труда в условиях ры-

ночной экономики. Среди них наиболее значимыми, по мнению автора, являются: комплексность стимулов, дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий, справедливость поощрений, общественная гласность, оперативность и гибкость использования, обеспечение равенства возможностей, постепенность изменений.

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и неденежных видов поощрений и санкций. Механизм его использования базируется на создании условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

Изучение современной управленческой теории и практики позволило автору выделить следующие направления материального стимулирования управленческого персонала (см. рис.1).

Материальное стимулирование управленческого персонала

Прямое материальное стимулирован не (заработная плата)

Косвенное материальное (социальные

Постоянная часть

Переменная часть

Дожностной оклад

Надбавки и доплаты

Премии за промежуточн ы е результаты

Премии за конечные результаты

Медстрахоеки, бесплатное питание, оплата занятий спортом

Повышение квалификации (обучение)

Ч Транспортные компенсации

Ссуды, кредиты

Участие в прибылях

Льготная покупка акций и другие материальные блага

Рис. 1. Направления и структура материального стимулирования управленческого персонала.

Представленная на рисунке схема не только раскрывает (сверху вниз) струк-

туру материального стимулирования, но и показывает (слева направо) порядок (очередность) формирования элементов этой структуры.

Выделенные в составе прямого материального стимулирования постоянная и переменная части ориентированы на выпонение различных функций: постоянная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и т.д.; переменная - ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом.

Основным элементом постоянной части прямого материального стимулирования является дожностной оклад, который, по мнению автора, дожен определяться в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких допонительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт работы по дожности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части прямого материального стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предполагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно необходимую норму результатов труда. Однако проведенный анализ показал, что в настоящее время премия на большинстве полиграфических предприятий является подтягиванием уровня заработной платы до необходимой величины, и не имеет сколько-нибудь существенного значения для стимулирования трудовой активности управленческих работников.

К традиционным средствам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплате питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используются приобретение за счет средств работодателя билетов на самолет, закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий и т.д.

Рассматривая стимулирование как способ управления трудовым поведением

управленческого персонала предприятия, определено, что его особенностями являются:

- высокая мобильность квалифицированного персонала, проявляющееся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения;

- тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных управленческих работников, осознавших свою рыночную стоимость;

- широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы по найму, в самостоятельном предпринимательстве и создании собственного дела;

- важность создания условий для реализации возможностей профессионального и дожностного роста в стимулировании ключевых руководителей и специалистов;

- преобладание умственного труда, интенсивность нервного напряжения в ходе работы, а также комплексный, многофункциональный и синтезирующий характер управленческого труда затрудняют выработку четких показателей оценки и вознаграждения за этот труд.

Эти и ряд других особенностей стимулирования управленческого персонала, выявленные в диссертации, определили необходимость методического обоснования вопросов организации материального стимулирования персонала управления, чему посвящена вторая глава диссертации Методические рекомендации по организации материального стимулирования управленческого персонала.

В этой главе автором проведена сравнительная характеристика российских и зарубежных подходов к организации материального стимулирования управленческого персонала, обобщены материалы практики материального стимулирования управленческого персонала ряда российских полиграфических предприятий, и на этой основе определены цели и задачи организационных преобразований в исследуемой области.

Организация материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях обусловлена влиянием особенностей полиграфии как отрасли промышленности:

Х в отличие от предприятий большинства отраслей промышленности полиграфические предприятия располагаются практически во всех крупных и средних городах страны;

Х полиграфические процессы отличаются особой сложностью многономенклатурного оборудования, а также вредными условиями труда;

Х на российских предприятиях используются, в основном, западные разработки, импортное оборудование и передовой опыт полиграфической промышленности Италии, Австрии, Германии, Финляндии и др. развитых стран, где технологии полиграфического производства прогрессируют сегодня активными темпами;

Х основой рыночного функционирования современного полиграфического предприятия является динамичная система договоров с издательскими, рекламными, Р11-агентствами, выставочными центрами и пр. подобными структурами, которая определяет перспективы планирования производства, спектр и сложность полиграфических работ, загрузку оборудования и персонала и др.;

Х рыночные условия, прессинг мощной зарубежной полиграфической базы и отсутствие значительных государственных заказов диктуют полиграфическим предприятиям необходимость выпуска печатной продукции самой разнообразной номенклатуры, небольших тиражей и в предельно сжатые сроки;

Х развитие отрасли имеет не только экономические и коммерческие цели, но и является социально значимым сегментом российской экономики;

Х численность персонала большинства (85%) отечественных полиграфических предприятий составляет менее 50 человек, в среднем на одно полиграфическое предприятие приходится сегодня 26 сотрудников.

Тенденции развития полиграфии в индустриально развитых странах, где показатель относительной численности занятых в данной отрасли достигает 0,20Ч 0,25% численности населения страны, свидетельствуют о необходимости и, одновременно, о благоприятных перспективах развития полиграфии в России, где сегодня занято лишь 0,08% населения. Это подтверждают и другие цифры: в Японии на 1 типографию приходится около 3 тыс. чел. населения, в Италии, Франции, Германии, Австрии - 3-5 тыс., в США - 4,8 тыс., поэтому можно утверждать, что

для обеспечения потребности общества в полиграфической продукции в современной России требуется по крайней мере в 3 раза больше типографий, чем есть сегодня. При этом рост числа полиграфических предприятий повлечет за собой не только создание новых рабочих мест, но и увеличение конкуренции на рынке полиграфических услуг, а также конкуренции за квалифицированные кадры на рынке труда, вызывая, тем самым, необходимость совершенствования методов управления персоналом, в том числе и в области стимулирования труда.

Исследование сложившейся практики материального стимулирования управленческого персонала, проведенное автором в типографиях Красная Заря, Гвардия, Пресса и ЭМ, позволило сделать следующие выводы. Действующие на исследуемых предприятиях тарифные системы устарели и утратили объективность оценки уровня трудового вклада конкретного сотрудника в конечные результаты деятельности. Оплата труда управленческого персонала сегодня базируется преимущественно на системе окладов, размер которых определяется собственниками предприятия в основном субъективно, исходя из сложившихся условий, без учета факторов, влияющих на редукцию труда по сложности выпоняемых работ и другим показателям. Что касается систем премирования, используемых на исследуемых полиграфических предприятиях, они также неэффективны как в части порядка организации премирования (нет четко прописанных принципов и условий премирования), так в части показателей премирования - данные показатели не отвечают основным требованиям, предъявляемым к системам стимулирования -комплексности стимулов, дифференцированноеЩ и справедливости. Практически не используется на исследуемых предприятиях полиграфической промышленности косвенное материальное стимулирование. При этом в структуре мотивации управленческого персонала предприятий полиграфии имеется актуализированная потребность в таком виде стимулирования.

Для определения основных направлений организационных преобразований в области материального стимулирования управленческого персонала исследуемых предприятий помимо анализа объективного состояния материального стимулирования важно было исследовать структуру и изменения трудовой мотивации работников управления, их оценку действующих систем стимулирования. С этой целью автором был проведен социологический опрос среди руководителей среднего звена

и специалистов, работающих в типографиях Пресса, Гвардия и Красная заря. Результаты анкетирования позволили сделать вывод о значительном расхождении рангов значимости практических требований управленческого персонала к своей работе и возможностей удовлетворения этих требований на данном предприятии, свидетельствующем о напряжении мотивации и о неэффективности действующей системы стимулирования. Подтверждением этому стали результаты опроса, конкретизированные в части уровня удовлетворенности управленческого персонала существующей системой оплаты труда (см. табл. 1).

Таблица 1

Удовлетворенность существующей системой оплаты труда

управленческих работников предприятий (индекс удовлетворенности).

Категории персонала Типография Пресса Типография Гвардия Типография Красная Заря

Дирекция предприятия 0,47 0,33 0,33

Руководители среднего звена 0,46 0,68 0,46

Специалисты 0,45 0,34 0,23

Большинство опрошенных (70-90%) к действующей системе оплаты относятся либо негативно, либо не определили к ней своего отношения (не знают, устраивает она их или нет), поностью она устраивает только 11-20% опрошенных. В результате индекс удовлетворенности очень низкий. Он колеблется по категориям персонала и типографиям в диапазоне: Пресса - 0,32-0,47, Гвардия - 0,33-0,68 Красная заря - 0,2-0,46. Средний уровень удовлетворенности по категориям по всем типографиям следующий: по дирекции - 0,38, по руководителям среднего звена - 0,53; по специалистам - 0,34. Такой низкий индекс удовлетворенности очевидно свидетельствует о необходимости совершенствования организации материального стимулирования на предприятиях.

На основе выводов проведенного исследования автором была разработана методика организации материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий, логическая схема которой представлена на рисунке 2.

Предлагаемая методика организации материального стимулирования управленческого персонала основывается на следующих принципах:

Рис. 2. Логическая схема организации материального стимулирования

управленческого персонала на предприятии.

Х отражение в системе стимулирования стратегических целей и задач предприятия, его кадровой политики;

Х учет достигнутых результатов работы;

Х сочетание колективной и индивидуальной форм поощрения;

Х учет порога чувствительности получаемой работником суммы вознаграждения (не менее 10 %);

Х точное определение сроков действия поощрения и периода (срока) его использования;

Х установление управленческим работникам и подразделениям дифференцированного состава показателей, отражающих специфику их деятельности, поставленных перед ними задач.

Разработанная методика организации материального стимулирования получила дальнейшее развитие и конкретизацию в третьей главе диссертационной работы ((Практические рекомендации по организации материального стимулирования управленческого персонала российских полиграфических предприятий .

В результате проведенного анализа теоретической базы, а также исследования современной отечественной практики автором сформулированы рекомендации по организации материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях по следующим направлениям: /. Организация заработной платы (дожностных окладов). В этом направлении предлагается следующее:

- система дожностных окладов управленческого персонала полиграфических предприятий формируется на принципах тарифной системы, целесообразной для организации заработной платы в условиях промышленного производства;

- минимальный (базовый) размер оплаты труда работников предприятия рассчитывается в соответствии с формулой (1):

Змии ~ ПМтруд. * Уд.в.тариф, * (1 "Ь А* с.н. * Л* потр.иесо8 ЧЛ_ ,) (1)

Змии- - ставка первого разряда в разрезе тарифной сетки организации ПМ ^д - прожиточный минимум трудоспособного населения;

Уд.в. тариф- - удельный вес основной тарифной составляющей в структуре оплаты труда предприятия (60%);

К с.н. - коэффициент семейной нагрузки (число иждивенцев, приходящихся в среднем на одного работающего члена семьи = 0,5);

К потр. нссов.чл.с-- коэффициент потребления несовершеннолетних членов семьи, определяемый как соотношение бюджетов прожиточного минимума детей и трудоспособных членов семьи (0,83).

- дожностные оклады управленческого персонала дифференцируется в зависимости от сложности труда, начиная с 10 по 18 разряд тарифной сетки с диапазоном 2,37:5,09 (см. табл. 3);

- построение тарифной сетки ведется на основе равномерного (10%) абсолютного роста тарифных коэффициентов (см. табл.3);

Таблица 3.

Распределение управленческих работников полиграфических предприятий по ква-_лификацнонным группам в зависимости от сложности труда_

Профессионально-дожностные характеристики Разряд Тарифный

Руководители Специалисты Другие служащие коэффициент

1 2 3 4 5

Квалификационные группы

1. Сотрудники, занятые неквалифицированны. трудом, не требующим специальных знаний и профессионального обучения, а также проходящие испытательный срок или обучение по специальности, работающие под поным руководством и контролем

- Сотрудник службы доставки, ученик 10 2,37

2. Сотрудники занятые низкоквалифицированным трудом по унифицированным процедурам, требующим профессионального обучения сроком до 1 года (ПУ) или получившие достаточные знания в процессе практической деятельности в течении -2-х лет, работающие под поным руководством и контролем

- Учетчик, кладовщик, курьер и 2,61

3. Сотрудники, занятые квалифицированным трудом по унифицированным процедурам, требующим профессионального обучения сроком до 2 лет (ПУ, коледж) гаи получившие достаточные знания в процессе практической деятельности в течении 3-х лет, работающие под оби {им руководством и контролем

Оператор ПК, бухгатер Расчетчик, диспетчер, кассир, операционист. 12 2,87

4. Сотрудники, занятые высококвачифицированным трудом по унифицированным процедурам, требующим профессионального обучения сроком до 3 лет (ПТУ, техникум) или получившие достаточные знания в процессе практической деятельности в течении 5-6-ти лет, работающие под общим контролем, а также рядовые специалисты цехового уровня и сотрудники с делегированными руководящими функциями

Линейные мастера Нормировщик, механик, переводчик Секретарь 13 3,16

5. Сотрудники, занятые высококвалифицированным трудом с частично самостоятельным принятием решений, требующим профессионального обучения сроком до 5 лет (техникум, ВУЗ) или получившие достаточные знания в процессе практической деятельности в течении 7-8 лет, работающие самостоятельно, а также специалисты цехов и сотрудники с делегированными руководящими функциями

Мастера ответственных участков, зам. начальника цеха и отдела Маркетолог, технолог, экономист, инженер 14 3,48

б. Сотрудники, занятые высококвалифицированным трудом на вновь вводимом оборудовании, в новых областях деятельности, обладающие наивысшей квалификацией с функциями консультанта, возможностью самостоятельного принятия решений, требующим профессионального обучения сроком 5-8 л. (ВУЗ, университет, аспирантура) и опытом работы не менее 3 л., работающие самостоятельно, а также специалисты направлений и линейные руководители

Начальник цеха и отдела Специалист по оборудованию, консультант - 15 3,83

7. Ведущие специалисты отдельных направлений и линейные руководители среднего звена

Начальники ведущих цехов и отделов, служб Конструктор - 16 4,21

8. Вед\щие специалисты и руководители высшего звена

Зам. директора Главный технолог, главный экономист - 17 4,63

9. Высшее руководство

Генеральный директор - - 18 5,09

- при дифференциации дожностных окладов управленческих работников необходимо учесть влияние допонительных факторов, среди которых: уровень образования, особый характер работы и стаж работы на данном предприятии (см. табл.

Таблица 4.

Допонительные факторы дифференциации оплаты труда _управленческих работников_

Допонительные факторы дифференциации

Категории управленческого персонала Повышение коэффициента оплаты труда

Руководители Специалисты Другие служащие

Уровень допонительного профильного образования

Курсы повышения квалификации Курсы повышения квалификации Курсы повышения квалификации + 10%

Второе высшее образование Второе высшее образование Коледж +20%

Получение ученой степени (кандидат наук) или степени МВА (востребованной для работы на данном предприятии и в данной дожности) Получение ученой степени (кандидат наук) или степени МВА (востребованной для работы иа данном предприятии и в данной дожности) +30%

Получение ученой степени (доктор наук), ученого звания (востребованных для работы на данном предприятии и в данной дожности) Получение ученой степени (кандидат наук) или степени МВА (востребованной для работы на данном предприятии и в данной дожности) +40%

Особый характер работы

-Повышенная ответственность, -Возможность административной ответственности за ошибки в работе, -Секретность. - Ненормирусмый рабочий день, Повышенная ответственность, - Возможность административной ответственности за ошибки в работе, - Секретность. -Ненормирусмый рабочий день, - Напряженные условия труда, -Секретность. + 10%

Стаж работы

- За 3 года работы - За 3 года работы - За 3 года работы + 10%

- За последующие 7 лет работы - За последующие 7 лет работы - За последующие 7 лет работы +20%

- За каждые последующие 10 лет работы - За каждые последующие 10 лет работы - За каждые последующие 10 лет работы +30%

Для определения величины дожностного оклада используется коэффици-

ент оплаты труда (Ко.т.), рассчитываемый по формуле (2):

Ко.т.1 = К тариф.-, + Р доп.обр I + Рхар.раб.-, + Рстаж{ (2)

К о.т. - коэффициент оплаты труда 1 - того сотрудника;

К тариф.* - тарифный коэффициент - того в соответствии с квалификационным справочником дожностей и предлагаемой тарифной сеткой организации;

Р доп.обр - сумма повышения коэффициента оплаты труда - того работника за допонительное профильное образование;

I пов.к.о.т. по доп. обр - индекс повышения коэффициента оплаты труда - того работника с учетом допонительного профильного образования (варьируется в пределах от 0 до 0,4 в зависимости от фактического уровня рассматриваемых деловых характеристик конкретного управленческого работника)

Р хар.раб. - сумма повышения коэффициента оплаты труда - того работника за особый характер работы;

I пов.к.о.т. хар.раб ,Х - индекс повышения коэффициента оплаты труда - того работника с учетом особого характера работы (варьируется в пределах от 0 до 0,1 в зависимости от фактического уровня рассматриваемых деловых характеристик конкретного управленческого работника);

Р стаж - сумма повышения коэффициента оплаты труда - того работника за стаж работы на данном предприятии;

I пов.к.о.т. стаж - индекс повышения коэффициента оплаты труда - того работника с учетом стажа работы на данном предприятии (варьируется в пределах от 0 до 0,3 в зависимости от фактического уровня рассматриваемых деловых характеристик конкретного управленческого работника).

Р доп.обр.1 = К тариф.! * 1пов.к.о.т. по доп. обр. -, (2.а.)

Рхар.раб.-, = Ктарифа * 1пов.к.о.т.хар.раб(2.6.)

Р станс ,= К тариф.,* 1пое.к.о.т.стаж-, (2.в.)

Необходимо внести уточнение, что, несмотря на то, что таблице 4 повышение коэффициента оплаты труда представлено в процентах, для правильности и логичности расчетов мы рассчитываем его на основании повышающих индексов.

Преимуществами применения разработанного методического подхода являются: дифференциация в оплате труда с помощью набора наиболее значимых факторов оценки трудового вклада и заслуг работников; возможность использования единой методологической базы для расчета размеров дожностных окладов всех управленческих работников предприятия, независимо от категории и занимаемой дожности, в основе которой лежит предлагаемая тарифная сетка; усиление стимулирующей роли постоянной части заработной платы, и возможность отказа от части многочисленных надбавок и премиальных выплат, показавших свою неэффективность на практике.

2. Организации премирования управленческого персонала.

В настоящее время, по мнению автора, наиболее приемлемым и экономически эффективным подходом в данном направлении является оптимальное сочетание на предприятиях полиграфической промышленности двух видов переменного материального стимулирования - премирования за текущие экономические показатели и ежегодной премии по экономическим результатам года, с дифференциацией по основным группам сотрудников и подразделениям.

Целью премирования за текущие экономические результаты является систематическое стимулирование высоких результатов деятельности управленческого персонала, а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей. Предлагаемая система премирования управленческих работников разработана для условий полиграфического производства и ставит целью уменьшение времени выпонения заказов и повышение качества выпускаемой продукции.

Ежегодную премию по экономическим результатам года для стимулирования труда ведущих специалистов и высшего руководства более целесообразно определять через долю прибыли предприятия, направляемую на их премирование (27%).

При организации премирования принципиальное значение имеет выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей является залогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве допонительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование многофакторных систем премирования обеспечивает заинтересованность управленческих работников в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не дожно превышать четырех. Кроме

того, показатели премирования дожны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное токование.

При подборе и обосновании показателей премирования, по мнению автора, целесообразно использовать метод экспертных оценок. Экспертами отбираются частные показатели для оценки и премирования подразделений предприятия. Параметры - количество видов и размеры премий, сроки действия премий - также оцениваются экспертами. Показатели подразделения оцениваются с помощью ранжирования их значимости. Пропорции распределения премий внутри подразделений по каждому показателю формируются в зависимости от рангов их значимости и уровня выпонения показателей. Распределение персональных премий производится пропорционально дожностным окладам с учетом уровня выпонения показателей.

Апробация разработанных рекомендаций по использованию экспертных оценок при организации премирования управленческого персонала была проведена на базе трех типографий: Гвардия, Пресса, Красная заря. В экспертном опросе приняли участие 60 управленческих работников, из числа которых были отобраны 45 экспертов, набравшие выше 0,5 балов по шкале самооценки. Их мнения были использованы для формирования параметров системы премирования управленческого персонала. На основании метода экспертных оценок был определен перечень наиболее значимых для организации показателей премирования управленческих работников, с учетом мнений экспертов установлены размеры и источники премирования.

В диссертации также разработан порядок организации премирования работников с учетом выбранных экспертным методом показателей с использованием двух схем: колективной (распределительной) и индивидуальной.

При использовании колективной схемы исходными данными для определения размера премии служат: фонд основной заработной платы (сумма дожностных окладов) работников подразделения; общий размер премиального фонда предприятия в расчетном периоде; коэффициент эффективности деятельности подразделений в расчетном периоде; показатели эффективности труда работников подразделений в расчетном периоде.

Распределение фонда стимулирования предприятия (Фсо5щ) между подразделениями производится по формуле (3):

Фмс,= пфс

где: Фмс- фонд премирования -го структурного подразделения, руб.;

Фзп-, - фонд основной заработной платы (сумма дожностных окладов) работников -го подразделения, руб.;

Ю - коэффициент эффективности деятельности -го подразделения в расчетном периоде;

п - количество структурных подразделений предприятия. Коэффициент эффективности деятельности -го подразделения в расчетном периоде (К) определяется по формуле (4):

^у Пф,хУд.веС|

где Пф1, ПН1- фактический и нормативный уровни3 выпонения 1-го показателя премирования по подразделению; т - количество показателей; Уд.вес.1 Ч удельный вес /-го показателя.

При использовании индивидуальной схемы поощрения порядок определения размера индивидуальный премии (П]) следующий:

Е 0,хП,

П, -% (5)

где Пу - размер премии по -му показателю ]-того работника, в %; О] - размер дожностного оклада _|'-того работника , руб., т - количество показателей премирования.

3. Организация косвенного материального стимулирования. Косвенное материальное стимулирование или социальный пакет имеет, на наш взгляд, принципиально важное значение в стимулировании управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшний день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Он нацелен на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет, так же как и все остальные составляющие материального стимулирования, дожен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же

3 При выпонении и перевыпонении показателей премирования фактический уровень принимается равным или большим единицы, при невыпонении Ч менее единицы.

время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды.

Кроме этих, традиционных функций косвенного материального стимулирования, предлагаемый в диссертации социальный пакет для управленческого персонала выпоняет еще одну наиважнейшую функцию: статусную. Происходит выделение той или иной дожности, и соответственно, сотрудника, занимающего ее, в том случае, если на каком-то этапе его работы на предприятии у него появляется мобильный телефон, служебный автомобиль и т.п. В зависимости от целей разработки социального пакета, на предприятиях могут быть предложены различные его виды.

В составе мер косвенного материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий предлагается использовать: предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг); оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения МВА, курсы повышения квалификации и т.д.); оплату транспортных расходов; скидки на покупку производимых предприятием товаров; планы допонительных выплат (к ним относят подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов); субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой; оплату отдыха за счет средств предприятия; оплату медицинского обследования и лечения (сотрудники и их дети прикрепляются к поликлинике и т.п.); допонительное страхование персонала за счет средств работодателя; организацию сберегательных фондов для работников, льготные режимы накопления средств; отчисления в специальный пенсионный фонд предприятия (альтернативный государственному фонд допонительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне) и др.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования, а также определены перспективы развития темы настоящего исследования:

- совершенствование нормативно-правовой базы формирования и регулирования всех направлений материального стимулирования управленческого персонала;

- совершенствование организационно-методического обеспечения материального стимулирования управленческого персонала;

- формирование информационного банка моделей материального стимулирования управленческого персонала на предприятиях различных отраслей промышленности, а в дальнейшем и различных отраслей народного хозяйства в целом.

Методические и практические рекомендации, предложенные в диссертации, использованы на ряде российских предприятий полиграфической промышленности для формирования конкурентоспособной и мотивирующей системы материального стимулирования управленческого персонала с целью обеспечения повышения результативности управления и роста эффективности предприятий в целом. Автор считает, что внедрение рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение поставленных в ходе исследования задач позволит увеличить производительность и результативность управленческого труда и повысить эффективность использования трудового потенциала работников полиграфических предприятий.

Основные положения диссертации опубликованы в работах:

1. Зубань C.B. Разделение понятий: мотивация и стимулирование. Мотива-ционный потенциал как главный источник роста производительности труда. \\Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях. - М.: ГУУ, 2003. - 0,43 п.л.

2. Зубань C.B. Системы стимулирования персонала в Западной Европе и США. \\ Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях. - М.: ГУУ, 2004. - 0,3 п.л.

3. Зубань C.B. Переменные составляющие систем стимулирования. \\Сборник 9-ой международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2004 . - М.: ГУУ, 2004. - 0,25 п.л.

4. Зубань C.B. Формы и методы стимулирования труда управленческого персонала. \\ Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях; ГУУ - М., 2005 г. - 0,5 п.л.

5. Зубань C.B. Общие тенденции в отношении к персоналу на рынке полиграфии. Основные принципы формирования справедливой системы стимулирования

труда управленческого персонала. \\ Сборник 10-ой международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2005.; - М.: ГУУ, 2005.-0,25 пл.

6. Зубань C.B. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда. \\ Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях. - М.: ГУУ, 2006. - 0,5 пл.

7. Зубань C.B. Механизм и порядок организации премирования управленческого персонала российских полиграфических предприятий.\\ Вестник университета (ГУУ).Социология и управление персоналом. - № 8 (24), 2006 - М..ТУУ, 2006. - 0,62 пл.

Заказ № 271/11/06 Подписано в печать 15.11.2006 Тираж50экз. Усл. ил. 1,5

ООО "Цифровпчок", тел. (495) 797-75-76; (495) 778-22-20 www.cfr.ru; е-таИ:т/о@с/г.ги

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Зубань, Светлана Валерьевна

Введение

Содержание

1 глава. Теоретические аспекты материального стимулирования 10 управленческого персонала.

1.1 Основные понятия и категории стимулирования персонала.

1.2. Особенности материального стимулирования управление- 24 ского персонала.

1.3. Направления и структура материального стимулирования 37 управленческого персонала.

2 Глава. Методические рекомендации по организации матери- 57 ального стимулирования управленческого персонала.

2.1 Сравнительная характеристика российских и зарубежных ме- 57 тодик, применяющихся для организации материального стимулирования управленческого персонала.

2.2 Практика материального стимулирования управленческого 79 персонала российских полиграфических предприятий.

2.3. Методика организации материального стимулирования 104 управленческого персонала российских полиграфических предприятий.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях"

Актуальность темы исследования.

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики1. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость имеет эта проблема для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью напрямую обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

Еще большую остроту приобретает эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования предприятий промышленности, составляющих основу потенциала экономического развития страны. Одной из отраслей промышленности России, которая развивается сегодня быстрыми

1 Генеральное соглашение между Общсроссиискими объединениями профсоюзов, общероссиискими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005 2007 от 29 12 2004г темпами (15% в год), является полиграфическая промышленность. В настоящее время полиграфическая промышленность России включает в себя до 5,9 тыс. предприятий (31% которых приходится на государственный сектор, около 5 % - на муниципальные предприятия, а остальное - частная полиграл фия), где занято более 100 тыс. чел. . При этом отечественная индустрия печати практически не представлена на мировом рынке полиграфических работ, сконцентрировав усилия на преодолении прессинга со стороны зарубежной полиграфической базы на внутреннем рынке.

Повышению конкурентоспособности продукции полиграфических предприятий, наряду с устаревшей технико-технологической базой, сегодня препятствует отсутствие притока квалифицированного персонала, причиной чего, прежде всего, является, неэффективное управление персоналом, в том числе и используемые формы стимулирования труда. Системы материального стимулирования труда на многих полиграфических предприятиях утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении управленческого персонала, не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по организации материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических основ организации материального стимулирования управленческого персонала полиграфических предприятий, соответствующей рыночным условиям хозяйствования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

2 По данным Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям РФ