Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Методические основы проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Валуйских, Сергей Анатольевич
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Методические основы проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях"

На правах рукописи

Валуйских Сергей Анатольевич

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ (НА ПРИМЕРЕ РАБОТНИКОВ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СЛУЖБ ПРЕДПРИЯТИЙ ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами промышленности; экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2004

Работа выпонена на кафедре экономики и финансов Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна.

Научный руководитель - Заслуженный экономист РФ,

доктор технических наук, профессор Никигина Людмила Николаевна

Официальные оппоненты

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович

кандидат экономических наук, доцент Потахова Людмила Михайловна

Ведущая организация -

Ивановская государственная текстильная академия (ИГТЛ)

Защита диссертации состоится "2^' д^рвл/Л 2004 г. в 42- часов мин. на заседании диссертационного совета К 212.236.01 при Санкт-Петербургском государственном университете технологии и дизайна по адресу: 191186, Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, д. 18, ауд. 241.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна по адресу: 191186, Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, д. 18.

Автореферат разослан Х21 "

2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Л.А. Шульгина

ОКЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В условиях рыночной экономики одним из определяющих факторов конкурентоспособности и эффективности производства стало наличие на предприятиях человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними задачи. В связи с этим успешная деятельность любого промышленного предприятия просто невозможна без всестороннего анализа трудовых показателей, позволяющего более точно оцепить технико-экономический потенциал и определить резервы наиболее рационального использования персонала предприятия, совершенствовать организацию, условия труда и его оплату, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в колективе.

Одним из важнейших направлений этого анализа является комплекс мероприятий по оценке эффективности труда отдельных работников, их групп и всего персонала предприятия в целом, основная цель которых заключается в том, чтобы повысить эффективность и результативность деятельности предприятия путем извлечения наибольшей пользы и получения максимальной отдачи от деятельности его персонала.

Наиболее интенсивно вопросы оценки эффективности труда управленческого персонала исследовались в нашей стране в период начала 70-х - середины 80-х годов в контексте научной организации труда (НОТ) и научной организации управленческого труда (НОУТ).

Значительное внимание данной теме уделено в работах И.В. Бизюковой, B.C. Бурыхина, А.С. Головачева, JI.A. Костина, М.П. Лозневой, Л.И. Меньшикова, А.П. Павленко, А.А. Петуховой, А.А. Пригарина, Г.Х. Попова, Ф.М. Русинова, Т.В. Ры-синой, А.Ф. Сильченкова, Г.Э. Слезингера, Л.С. Хейфеца и других отечественных специалистов в области научной организации труда и управления тех лет.

На эти годы приходится наибольшее количество методик, методических рекомендаций и разработок по вопросам оценки эффективности труда управленческого персонала, опубликованных НИИ труда и ВНЦентром по организации труда Госкомтруда СССР - головными межотраслевыми организациями, осуществлявшими руководство проведением исследований в данной области и координировавшими работу отраслевых НИИ и других ведомственных учреждений по всей стране.

В этих исследованиях были заложены принципы и направления проведения оценки, определены содержание и назначение оценки, основные требования к выбору систем показателей и критериев, характеризующих эффективность управленческого труда, методики и процедуры проведения комплексной оценки и расчета обобщающего показателя эффективности труда, основы проектирования систем оценки и необходимые условия для их успешного функционирования на социалистических предприятиях того времени.

Сегодня возникает необходимость по-новому взглянуть на проблемы оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

В условиях централизованно управляемой экономики, то есть в период с 20-х по 80-е годы, содержание понятия "эффективность" на уровне предприятий ограничивалось теми рамками, в которых они действовали как составные части общенародной собственности. Государство решало практически все вопросы, связанные с определением размеров спроса и п р е д . рг ^Ф^ЗДЩШЙи 0 "

з БИБЛИОТЕКА 1

СПетсКет 1 Х 05

дукции, ценами и рынками сбыта, капиталовложениями и системами оплаты труда. Поэтому предприятия дожны были обеспечить прежде всего выпонение заданных сверху планов при максимальной экономии выделенных для этого средств. В центре их внимания находились пути, способы и факторы повышения производительности труда, снижения себестоимости, выпонения плана по валовым количественным показателям. Именно на эти цели были направлены усилия управляющих систем предприятий, и с этих позиций производилась оценка эффективности управления производством и непосредственно управленческого труда.

С переходом к рыночной экономике большинство предприятии стали вынуждены самостоятельно решать многие из вышеперечисленных вопросов и, таким образом, многократно возросла степень ответственности и влияния деятельности управленческого персонала на конечные результаты деятельности предприятий и их выживание в новой конкурентной среде.

Исходя из этого, новые подходы к проблематике эффективности управленческого труда, методологии ее измерения и оценки, необходимые в связи с переходом российских предприятий к рыночным условиям хозяйствования, определяют актуальность данного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в разработке методических основ проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях в совремеш1ых условиях. При этом сначала предполагается определить общие теоретические основы проектирования данных систем применительно к любым категориям и группам управленческого персонала, а затем на практике рассмотреть вариант создания системы оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы на базе одного из предприятий легкой промышленности.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1) дать определение основным понятиям, рассмотреть назначение оценки эффективности управленческого труда, ее роль и место в управлении персоналом;

2) проанализировать степень разработанности и имеющийся опыт использования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях нашей; страны;

3) определить основные подходы, в рамках которых целесообразно проектировать системы оценки эффективности управленческого труда в современных условиях;

4) разработать концептуальную модель, сформулировать ключевые принципы и этапы проектирования системы оценки;

5) разработать методику проектирования системы оценки эффективности труда управленческого персонала на базе предприятия легкой промышленности;

6) на основе данной методики рассмотреть пример создания на выбранном предприятии системы оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы.

Объектом исследования выступает деятельность управленческого персонала промышленных предприятий, в том числе работников финансово-экономических служб.

Предметом исследования является методика проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала, в частности работников финансово-экономических служб, на предприятиях легкой промышленности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили!ру-ды отечественных и зарубежных ученых в области управления, эффективности управленческого труда и ее оценки; материалы научных конференций и семинаров, проводившихся в нашей стране и посвященных рассматриваемой тематике; методы логического, сравнительного и экономического анализа, экономико-математического моделирования, экспертных оценок и статистической обработки информации.

Информационной базой исследования являются отчетные и прочие данные предприятий легкой промышленности Санкт-Петербурга (в том числе одного из ведущих предприятий текстильной промышленности России - ОАО "Гардинно-кружевная компания"), статистические материалы Госкомстата РФ.

Научная новизна работы заключается в том, что в диссертации предложен и реализован единый комплексный подход к созданию на предприятиях легкой промышленности системы оценки эффективности деятельности управленческого персонала, позволяющий оценке гармонично вписаться в общую систему управления и стать одним из ее действенных элементов.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Уточнены определения терминов "эффективность управленческого труда", "оценка эффективности управленческого труда". Терминологический аппарат допонен понятием "контролинг эффективности труда".

2. Обоснована взаимосвязь между организационным программированием и проектированием системы оценки эффективности труда.

3. Доказано, что создание системы оценки эффективности труда при сегодняшнем состоянии отечественных промышленных предприятий наиболее целесообразно осуществлять в рамках мероприятий по реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов.

4. Разработана и подробно рассмотрена методика проектирования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях.

5. Разработана система критериев и показателей оценки эффективности труда работников финансово-экономических служб промышленных предприятий и методика расчета интегрального показателя эффективности труда.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанная в диссертации методика может быть использована на промышленных предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм с целью создания на предприятиях систем оценки эффективности труда управленческого персонала всех существующих категорий.

Апробация результатов исследования. Основные положения работы обсуждались на межвузовской научно-технической конференции "Дни науки-2001" в СПГУТД (Санкт-Петербург, 2001); международной научно-технической конференции "Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности ПРОГРЕСС-2002" в ИГТА (Иваново, 2002); всероссийской научно-технической конференции "Современные технологии и оборудование текстильной промышленности (ТЕКСТИЛЬ-2002)" в МГТУ им. А.Н. Косыгина (Москва, 2002); на заседаниях кафедры экономики и финансов Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна в 2003 и 2004 гг.

Основные результаты исследования проходили апробацию на ряде крупных промышленных предприятий Санкт-Петербурга, в том числе ОАО "Гардинно-

кружевная компания", ОАО "Невская Мануфактура", СПб ОАО "Красный Октябрь". Результаты апробации показали возможность практического применения предложенных решений для проектирования на предприятиях систем оценки эффективности труда управленческих работников различных категорий, создания действенных механизмов мотивации и стимулирования персонала.

Публикации. По теме диссертации опубликовано восемь научно-исследовательских работ.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на ] 80 страницах и содержит 15 таблиц, 33 рисунка, 5 приложений. Список использованной литературы включает 130 наименований.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, отражены научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе рассматривается сущность оценки эффективности управленческого труда, определяется роль и место оценки в системе управления персоналом промышленного предприятия. Проводится анализ степени разработанности и имеющегося опыта использования систем оценки эффективности управленческого труда в промышленности. Определяются основные подходы, в рамках которых целесообразно проектировать системы оценки эффективности управленческого труда в современных условиях. Разрабатывается концептуальная модель и формулируются ключевые принципы и этапы проектирования системы оценки.

Во второй главе разрабатывается и подробно рассматривается методика проектирования системы оценки эффективности труда управленческого персонала на базе ОАО "Гардинно-кружевная компания". Данная методика представляет собой практическую реализацию концептуальной модели разработки проекта системы оценки эффективности труда, сформулированной в первой главе.

В третьей главе рассматривается практическое примените разработанной методики проектирования системы оценки эффективности управленческого труда на примере работников финансово-экономической службы ОАО "Гардинно-кружев-ная компания".

В заключении обобщаются результаты исследования, формулируются основные выводы и рекомендации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

Изучение теории вопроса позволяет сделать вывод, что общепринятого определения понятия "эффективность управленческого труда" нет. Можно выделить три основных подхода к трактовке данного термина: а) экономический (экономическая эффективность труда); б) управленческий или целевой (результативность труда); в) психофизиологический и социальный (психофизиологическая и социальная эффективность труда).

Представляя собственную трактовку данного термина, диссертант предлагает исходить из инжинирингового подхода к определению эффективности управленческого труда на основе построения opi-анизациошю-функциональной модели компании. При инжиниринговом подходе сначала описывается миссия фирмы, затем по-

следователе ; ноли и с^аггип ес^.'^ыгост!', гл о^рыл

разрабатывается организационная структура и проектируются рабочие места с конкретным описанием работ или дожностных обязанностей (рис. 1). В процессе своей деятельности руководители оценивают, насколько хорошо эти работы и обязанности выпоняются. При проведении такой оценки осуществляется обратная связь, то есть определяется соответствие деятельности работников и ее результатов стандартам выпонения работ и требованиям дожности, а посредством этого Ч целям, стратегиям и, в конце концов, миссии деятельности предприятия.

Таким образом, под эффективностью труда управленческого персонала промышленных предприятий автором понимается степень достижения целей деятельности предприятия (управляемой системы) путем удовлетворения трех условий: 1) соответствие деятельности управленческого персонала и ее результатов установленным требованиям и заранее определенным целям (задачам); 2) качественное выпонение работ наиболее рациональными и экономичными способами; 3) наиболее поное использование возможностей управленческих работников при благо -приятном воздействии трудового процесса на человеческий организм.

Рисунок 1. - Связь организационного программирования и проектирования системы оценки эффективности труда 7

Оценка эффективности управленческого труда является связующим звеном между определением индивидуальной и групповой эффективности деятельности управленческого персонала и выявлением степени ее влияния на организационной) эффективность промышленного предприятия.

Оценка эффективности труда является составной частью управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов предприятия. Оценку можно счигать основой всей работы по управлению персоналом, без которой невозможно проведение целенаправленной кадровой политики (рис. 2).

Планирование и маркетинг персонала Обеспечение персоналом Обучение и развитие персонала

X -

Мотивация и стимулирование персонала Ч Использование результатов оценки - Аудит персонала

у г ч.

Совершенствование условий труда персонала Совершенствование трудовых отношений Развитие организационных структур управления

Рисунок 2. - Место оценки эффективности труда в системе управления персоналом промышленного предприятия

Основной принцип, которого автор предлагает придерживаться при создании систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях в современных условиях, - это проектирование указанных систем в рамках организационного программирования (рис.1). В основе пирамиды организационного программирования лежит идеальное производственное поведение работников, описываемое их дожностными инструкциями и другими регламентирующими документами. Построенная в рамках организационного программирования система оценки эффективности труда позволит сравнивать идеальное производственное поведение с реальным (фактическим), посредством этого определять соответствие последнего стратегиям, целям и миссии деятельности предприятия и принимать необходимые корректирующие действия.

Учитывая сегодняшнее состояние большинства отечественных промышленных предприятий, работы по организационному программированию, а, соответственно, и созданию системы оцепки эффективности управленческого труда, наиболее целесообразно проводить в составе мероприятий по реструктуризации управления и реинжинирингу бизнес-процессов.

Для обеспечения целостности оценки, ее методологического, организационного и информационного единства, разработку проекта системы оценки целесообразно осуществлять на базе построенной концептуальной модели (рис. 3).

Рисунок 3. - Концептуальная модель разработки проекта системы оценки эффективности управленческого труда

Это создаст предпосыки к соблюдению важнейших принципов проектирования систем оценки эффективности управленческого труда: принципов комплексности проектирования, согласованности и гибкости настройки.

Проектирование системы в рамках представленной концептуальной модели не только позволит впоследствии анализировать деятельность управленческого персонала на уровне предприятия, структурного подразделения и индивидуального работника, но и гармонично впишет оценку эффективности труда в общую систему управления предприятием.

На основе концептуальной модели диссертантом была разработана методика проектирования системы оценки эффективности труда управленческого персонала ОАО Тардинно-кружевная компания" (ОЛО "ГКК").

Рисунок 4. - Схема проектирования системы оценки эффективности труда управленческого персонала ОЛО "ГКК"

Методика проектирования системы оценки (рис. 4) состоит из 5 этапов, соответствующих логической последовательности разработки стандартов деятельности на 3 уровнях проектирования: "предприятие", "структурное подразделение", "индивидуальный работник" и определения способов сравнения стандартов с фактическими показателями и результатами деятельности на всех этих уровнях.

Проектирование системы оценки наиболее разумно начинать с проведения стратегического анализа предприятия (1 этап). По результатам внешней ^'МОТ-анализ, РБ8Т-анализ) и внутренней (ВК^анализ) диагностики ОАО "ГКК" можно констатировать: а) предприятие остро нуждается в действенных инструментах повышения эффективности деятельности своего персонала; б) в существующих условиях невозможно выделить четкие критерии оценки деятельности предприятия, его структурных подразделений и работников, в связи с чем невозможно оценить и степень достижения целей и задач их деятельности; в) организационное программирование ОАО "ГКК" необходимо осуществлять с самой вершины пирамиды.

Следующий шаг в проектировании системы оценки (2 этап) заключается в определении миссии и целей деятельности. Качественное установление миссии и целей на всех уровнях проектирования позволит заранее определиться с критериями оценки результативности деятельности предприятия, его структурных подразделений и их работников.

Выбор способа достижения поставленных ОАО "ГКК" целей будет являться решением по поводу его стратегии (3 этап). Разработка стратегии является сердцевиной организационного программирования. Стратешю предлагается формировать на двух уровнях: корпоративном (общефирменном) и функциональном.

Проецирование стратегической концепции на организационную структуру (4 этап) - важнейшая заключительная стадия разработки стандартов деятельности и построения организационно-функциональной модели ОАО "ГКК". На данном этапе миссия, цели и стратегии деятельности предприятия распределяются и регламентируются по испонительным звеньям вплоть до конкретных сотрудников. Именно здесь задаются стандарты выпонения работ, описывающие идеальное производственное поведение управленческого персонала: положения о структурных подразделениях, дожностные инструкции работников, индивидуальные планы работ.

Заключительный этап проектирования (5 этап) - разработка процедуры оценки. Путем сравнения заданных стандартов выпонения работ и плановых целей деятельности работников на всех уровнях проектирования с их фактическими результатами и показателями, процедура оценки в конечном счете и позволит определить, насколько труд управленческого персонала ОАО "ГКК" будет способствовать достижению целей деятельности предприятия или любой другой управляемой системы (производства, цеха, участка, службы, отдела).

Посредством регулярного проведения процедуры оценки осуществляется систематический контролинг эффективности труда: 1) определяется, насколько труд управленческого персонала ОАО "ГКК" способствует достижению целей деятельности предприятия; 2) выпоняется корректировка реального производственного поведения работников в нужную сторону путем использования методов мотивирования и стимулирования труда.

Практическое применение разработанной методики было рассмотрено автором на примере деятельности финансово-экономической службы (ФЭС) ОАО "ГКК".

Эффективность труда работников ФЭС определяется: а) экономичностью труда (характеризуется выпонением работ наиболее рациональными и экономичными способами); б) качеством труда (характеризуется своевременностью и понотой осуществления функций, прописанных в дожностных инструкциях и Положении о ФЭС ОАО "ГКК"); в) результативностью труда (характеризуется достижением целей и задач деятельности, определенных в индивидуальных планах работ); г) психофизиологической и социальной эффективностью труда (характеризуется наиболее поным использованием возможностей персонала при благоприятном воздействии трудового процесса на человеческий организм).

Таким образом, по мнению автора, оценка эффективности труда работников ФЭС - это конечный результат комплекса взаимосвязанных работ по сбору и анализу данных (оценочного процесса), позволяющий определить, насколько труд управленческого персонала службы посредством своей экономичности, качества, результативности, психофизиологической и социальной эффективности способствует достижению целей деятельности ФЭС, и получить достаточ1гую информацию для принятия дальнейших решений в отношении оцениваемых работников.

Под процедурой оценки эффективности труда понимается агоритм действий и последовательность проведения оценки (рис. 5).

Рисунок 5. - Последовательность этапов процедуры оценки эффективности труда работников ФЭС ОАО "ГКК"

1 этап: методический. На данном этапе определяется, для каких целей проводится оценка, и в зависимости от этого анализируются и выбираются основные элементы оценочного процесса (объект, содержание, субъект, показатели и критерии,

методы оценки). В конце этапа составляется план и график проведения оценки.

Применительно к ФЭС ОАО "ГКК", основные разработанные диссертантом элементы оценочного процесса представлены на рис. 6,7, табл. 1,2 и формулах (1)428).

Рисунок 6. - Содержание оценки эффективности труда работников ФЭС ОАО "ГКК"

Объект Предмет Колектив работников ФЭС как единая составляющая Руководители ФЭС Рядовые специалисты ФЭС

1. ОЦЕНКА ТРУДА

- экономичность труда + + +

- качество труда Х + + +

- психофизиологическая и социальная эффективность труда +

2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА

- непосредственные результаты деятельности работников + +

- косвенные результаты деятельности работников + +

Рисунок 7. - Зависимость предмета оценки от выбора объекта оценки

Таблица 1

Наиболее предпочтительные субъекты оценки эффективности труда работников ФЭС ОАО ТКК"

Объект оценки Субъект оценки

Колектив работников ФЭС как единая составляющая 1) генеральный директор; 2) заместители генерального директора по направлениям и начальники основных структурных подразделений (не входящие в ФЭС)

Заместитель генерального директора по экономике и финансам 1) генеральный директор

Начальники структурных подразделений ФЭС ) генеральный директор; 2) заместитель генерального директора по экономике и финансам

Рядовые специалисты структурных подразделений ФЭС 1) заместитель генерального директора по экономике и финансам; 2) начальники соответствующих структурных подразделений ФЭС

Таблица 2

Возможные критерии оценки эффективности труда работников ФЭС ОАО "ПОС"

Предмет оценки Критерии оценки

Экономичность труда 1. Организация чруда 2. Эффективность использования рабочего времени 3. Степень автоматизации выпоняемых работ

Качество труда 1. Степень поноты выпонения возложенных функций и дожностных обязанностей 2. Степень своевременности выпонения возложенных функций и дожностных обязанностей 3. Количество выявленных ошибок в работе и их критичность 4. Степень точности производимых расчетов 5. Скорость предоставления необходимой информации

Результативность труда (непосредственные результаты деятельности) ]. Процент выпонения индивидуального плана работ

Результативность труда (косвенные результаты деятельности) 1. Степень достижения целей деятельности отдела 2. Степень достижения целей деятельности службы 3. Степень достижения целей деятельности предприятия

Психофизиологическая и социальная эффективность труда 1. Уровень санитарно-гигиенических условий труда 2. Понота соблюдения требований эргономики труда 3. Моральный климат в колективе 4. Степень разделения труда, обеспечивающая его достаточную содержательность и возможность роста квалификации работников 5. Понота использования возможностей, способностей, знаний, умений работников

Интегральные показатели эффективности, в зависимости от объекта оценки, автором предлагается исчислять но формулам (1)-(3).

Интегральный показатель эффективности труда рядовых специалистов ФЭС:

Кэфф.инт. Ч ' (Х-, Х (Кэ.т. + Кк.т. + Кп.р.т, (I) 1=I

Интегральный показатель эффективности труда руководителей ФЭС:

Кэфф.инт. Ч ^ ^ 0.1 ' + Кк.т. + >]Кп.р.т. Х Кк.р.т. ^ ,

Интегральный показатель эффективности труда ФЭС как одной составляющей:

Кэфф.инт. Ч ^ | Ск ' {К,т. Кк.т. *Ь Кк.р.т. Кп.е.э.т (=1

где Кэфф.инт. - интегральный показатель эффективности труда (0 < Кэфф.инт. < <1); Кэ.т. - коэффициент экономичности труда; Кк.т. - коэффициент качества труда; Кп.р.т. Ч коэффициент прямой результативности труда; Кк.р.т. Ч коэффициент косвенной результативности труда; Кп.с.э.т. - коэффициент психофизиологической и социальной эффективности труда; ш - удельные значимости соответственно экономичности, качества, результативности, психофизиологической и социальной эффективности труда в общем показателе эффективности труда (0< ш" < 1).

Коэффициент экономичности труда для всех структурных подразделений ФЭС ОАО "ГКК" исчисляется по формулам (4)-(7).

К,т. = \[К о.т. ' К рощ. ' К авт. ,

где Ко.т. - коэффициент организации труда; Краг). - коэффициент рациональности использования рабочего времени; К авт. - коэффициент автоматизации выпоняемых работ или функций.

Лот. Ч - (5)

Кроц. Ч 1--(6)

_ Умех.

Ка<т. Ч -- . (7)

Уобщ. ' Ф Уобщ.

где Уп.р. - объем планируемой работы (в мин., часах или процентах); Уобщ. -общий объем работ (в мин., часах или процентах); Я - нерегламентируемые потери рабочего времени (мин.); Ф Ч общий фонд рабочего времени (мин.); Умех. Ч объем работ или операций, выпонение которых механизировано (в нормо-часах, докумен-то-строках, процентах); Уобщ. - общий объем работ или операций (в нормо-часах, документо-строках, процентах).

Коэффициент качества труда для отдела планирования и экономического анализа ФЭС ОАО "ГКК" рассчитывается по формулам (8)-(13).'

Кк.т. = VКт.н.к. ' Кс.п.б. ' Кс.п.а. ' Ко.б. ' Кс.а.д. (8)

1 показатели качества труда различаются в зависимости от специфики деятельности подразделений ФЭС ОАО ТКК"

где Кт.н.к. Ч коэффициент точности плановых калькуляций; Кс.п.6. - коэффициент своевременности подготовки плановых бюджетов; Кс. п. а. Ч коэффициент своевременности проведения план-фактного анализа испонения бюджетов; Ко.б. - коэффициент отклонения фактических бюджетов от плановых; Кс. а.д. - коэффициент своевременности проведения анализа хозяйственной деятельности.

у _ ЧГЧ ПК нар.]

(9) Л.с.п.6. Ч 1 Ч У -

ПБобщ./

Кс пл. Ч 1

йбщ.1 ^ ^ А Б кар.]

Л Б общ]

Коб.= 1-2

'общ.]'

Кс.а.д. = 1 Ч

АН общ.

где Онеобл - сумма отклонений по 1 статье затрат фактических значений от плановых по необоснованным причинам и неучтенным заранее факторам (руб.); Ообщл-ов-шая сумма отклонений по 1 статье затрат фактических значений от плановых (руб.); ПБнар.] - время, затраченное на подготовку планового варианта] бюджета сверх установленных сроков его составления (мин.); ПБобщ.}Чсуммарная фактическая трудоемкость подготовки планового варианта] бюджета (мин.); АБнар.} - время, затраченное на проведение план-фактного анализа испонения] бюджета сверх установленных сроков его осуществления (мин.); АБобщ.) - суммарная фактическая трудоемкость проведения план-фактного анализа испонения ] бюджета (мин.); ОБнеоб.] -сумма отклонений фактических значений по ] бюджету от плановых по необоснованным причинам и неучтенным заранее факторам (руб.); ОБобщ.] - обшая сумма отклонений фактических значений по ] бюджету от плановых (руб.); АНнар. - время, затраченное на проведение анализа хозяйственной деятельности сверх установленных сроков его осуществления (мин.); АНобщ. - суммарная фактическая трудоемкость проведения анализа хозяйственной деятельности.

Коэффициенткачестватрудадля отдела финансовых операций ФЭС ОАО ТКК" рассчитывается по формулам (14)-(17).

Кк.т. Ч \] Кс.ф.о. ' Кс.с.б. ' Ко.б.

где Кс.ф.о. - коэффициент своевременности проведения финансовых операций; Кс.с.б. - коэффициент своевременности составления фактического БДДС; Ко.б. - коэффициент отклонения фактического БДДС от планового.

К.фо. Ч 1 ~ ^ Рс

сниж.1 (15)

БДДС,л.

необ .1

где Рснижл Ч размер снижения коэффициента за каждый i случай нарушения своевременности оформления финансово-расчетных и банковских операций, перечисления налогов и сборов, выплаты заработной платы; БДДСнар. - время, затраченное на составление фактического бюджета движения денежных средств (БДДС) сверх установленных сроков его подготовки (мин.); ВДЦСобщ. - суммарная фактическая трудоемкость составления фактического бюджета движения денежных средств (мин.); ОБнеобл - сумма отклонений фактических значений от плановых по i статье БДДС в результате недостаточного контроля за его выпонением и по другим необоснованным причинам и неучтенным заранее факторам (руб.); ОБобщЛ - общая сумма отклонений фактических значений от плановых по i статье БДДС (руб.).

Коэффициенткачестватрудадля отдела финансового контроля-бухгатерии ФЭС ОАО TICK" рассчитывается по формулам (18)-(22).

Кк.т. Ч \jКс.с.б. Х Кс.о.р. Х Ксс.о. Х Кс.з. , (18)

где Кс.с.б. - коэффициент своевременности составления фактических бюджетов; Кс.о.р. Ч коэффициент своевременности составления отчета фактической рентабельности; Кс.с.о. - коэффициент своевременности сдачи внешней отчетности; Ксз. - коэффициент соблюдения финансового и налогового законодательства.

Кс.с.6.

^ ФБнар.]

j=l ФБ общ j

JXc.a.p. Ч I--^^- (20)

Д ^ ЧгЧ ЗОмар.i

Ксс.о. Ч 1 Ч >

Кс,= 1 ~УР,

CHUX.i (22)

ЗОсбщ.1

где ФБнар.]'Ч время, затраченное на подготовку фактического варианта] бюджета сверх установленных сроков его составления (мин.); ФБобщЛ - суммарная фактическая трудоемкость составления фактического варианта] бюджета (мшь); ФРнар. -время, затраченное на подготовку отчета о фактической рентабельности сверх установленных сроков его составления (мин.); ФРобщ. - суммарная фактическая трудоемкость составления отчета о фактической рентабельности (мин.); ЗОнарА - время, затраченное на подготовку и сдачу 1 вида внешней отчетности сверх установленных сроков ее представления (мин.); ЗОобщ.i - суммарная фактическая трудоемкость составления и сдачи 1 вида внешней отчетности (мин.); Рсниж.iЧразмер снижения коэффициента за каждый 1 случай нарушения финансового и налогового законодательства, правильности начисления налогов и сборов.

Коэффициенты прямой и косвенной результативности труда для всех структурных подразделений ФЭС ОАО ТКК" рассчитываются соответственно по формулам (23)-(24).

Кп.Р.т. = z а, Х ОР

К*.р т.= ar l^j (24) .

где OPi - экспертная оценка процента выпонения 1 задания (0 < OPi < 1); ai - удельная значимость 1 задания в общем индивидуальном плане работ с учетом важности и сложности 1 задания (0 < ai <1);Щ- экспертная оценка степени достижения] цели

деятельности отдела, службы, предприятия - удельная значимость

цели деятельности в общем плане деятельности отдела, службы или предприятия с учетом ее важности и сложности достижения (0 < aj < 1).

Коэффициент психофизиологической и социальной эффективности труда ФЭС ОАО "ПОС" исчисляется по формулам (25)-(28).

Кп с.з.т. = д/Км.к. ' Кс.к. ' Кр.к.т. Х Ки п. ' Ку.т. (25) ,

где Км.к. - коэффициент морального климата в колективе (определяется экспертным путем в балах, 0 < Км.к. < 1); Кс.к. - коэффициент стабильности кадров; Кр.к.т. -коэффициент рационального разделения и кооперации труда; Ки.п. - коэффициент использования потенциала работников; Ку.т. - коэффициент условий труда (определяется экспертным путем в балах, 0 < Ку.т. < 1).

где Чув - число уволившихся работников за отчетный период; Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период; 1н - время выпонения персоналом несвойственной работы (мин.); to6щ. - общий фонд рабочего времени (мин.); Чд -численность работников, деятельность которых имеет достаточную содержательность и возможность роста квалификации; Чобщ. - общая численность работников; Ш - степень использования потенциала 1 работника (0 < П < 1, определяется экспертным путем в балах); Чобщ. - общая численность работников.

2 этап: информационный. Здесь производится сбор информации, необходимой для проведения оценки, и подготовка соответствующей регламентирующей документации. Основными источниками информации являются: а) корпоративные стандарты: стратегия развития ОАО "ПОС", функциональная стратегия ФЭС ОАО "1ТСК", положение об организационной структуре ОАО "ГКК", положение о ФЭС ОАО ТКК", дожностные инструкции персонала; б) индивидуальные планы деятельности работников; в) данные статистической и бухгатерской отчетности, оперативного и кадрового учета. На информационном этапе особенно важно убедиться в том, чтобы все показатели и критерии эффективности труда (экономичность, качество, результативность, психофизиологическая и социальная эффективность) и их составляющие имели какое-либо нормативное значение или плановый стандарт выпонения, с которым впоследствии можно было бы сравнить фактическое.

3 этап: практический. На этом этапе непосредственно осуществляется проведение оценки и обработка полученной информации. Успешность этапа зависит от качества подготовительной стадии оценки (1 и 2 этапов).

4 этап: аналитический. На последнем этапе подводятся итога, анализируются результаты, осуществляется обратная связь с объектами оценки (в оценочной беседе до них доводятся и обсуждаются результаты оценки) и принимаются соответствующие решения.

По итогам апробации основных результатов диссертационного исследования в ОАО "Гардинно-кружевная компания" можно сделать следующие выводы:

1. Использование системы оценки эффективности труда поможет устранить

уравнительность в оплате труда работников ФЭС за счет перераспределения ежемесячной премии в зависимости от конечных индивидуальных результатов деятельности, будет1 стимулировать персонал службы на дальнейшее повышение результативности, качества и экономичности труда.

2. Применение системы оценки эффективности труда позволит через материальное стимулирование максимально ориентировать деятельность ФЭС на достижение главной, на взгляд автора, цели деятельности данной службы на 2004-2005 гг.: повышении эффективности управления экономикой и финансами ОАО "ГКК" за счет осуществления организационно-управленческих и информационных инноваций, а именно - внедрении автоматизированной системы финансового планирования и бюджетирования деятельности, интегрированной с бухгатерским и налоговым учетом.

3. Автоматизация работы ФЭС позволит: а) провести реструктуризацию службы. По оценкам автора, устранение дублирования в учете и обработке информации складами, магазинами и бухгатерией предприятия, а также укрупнение ФЭС путем слияния планово-производственного и финансового отделов могут привести к безболезненному сокращению численности только в подразделениях ФЭС минимум на 6 чел. (28,5%) и ежемесячному высвобождению почти 35 тыс. руб. из фонда оплаты труда. Эти средства можно будет распределять между оставшимися работниками, что увеличит среднюю заработную плату в службе почти на 2870 руб. или на 40%; б) повысить оперативность и точность предоставляемой руководству предприятия информации (ускорит только деятельность бухгатерии минимум на 1 месяц), на основании которой можно будет принимать объективные и обоснованные решения; в) повысить оборачиваемость оборотных средств, рентабельность, эффективность деятельности предприятия в целом и, в конце концов, уровень заработной платы всех работающих.

4. Регулярное использование механизмов оценки эффективности труда позволит собирать статистические данные за любые промежутки времени для последующего сокращения наименее эффективных работников в рамках периодической аттестации персонала (табл. 3). Эти же градации можно использовать и в допонительном премировании лучших работников.

Таблица 3

Зависимость результатов аттестации работников от оценки эффективности труда

Значение интегрального показателя эффективности труда Уровень эффективности работника Формулировка по результатам аттестации

1-0,95 Выдающаяся эффективность Поностью соответствует занимаемой дожности

0,94-0,80 Высокая эффективность Соответствует занимаемой дожности

0,79-0,65 Жизнеспособная эффективность Частично соответствует занимаемой дожности

0,64-0,50 Средняя эффективность Частично соответствует занимаемой дожности

0,49-0,01 Низкая эффективность Не соответствует занимаемой дожности

0,00 Не эффективен Не соответствует занимаемой дожности

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Х ~

Р - 6 2 9 8

1. Валуйских С.А. Организационно-экономические проблемы инновационной деятельности на предприятиях текстильной и легкой промышленности // Материалы научно-технической конференции "Дни науки-2001". - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2001. Ч 0,1 п.л.

2. Валуйских С.А Возрождение научной организации труда как одно из возможных направлений управленческих инноваций на данном этапе развития предприятий текстильной и легкой промышленности // Материалы научно-технической конференции "Дни науки-2002". - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2002. - 0,1 п.л.

3. Валуйских С.А. Управление нормированием труда как неотъемлемый элемент современного менеджмента на предприятиях текстильной и легкой промышленности // Молодые ученые - развитию текстильной и легкой промышленности (ПОИСК-2002): материалы межвузовской научно-технической конференции аспирантов и студентов. - Иваново: Изд-во ИГТА, 2002. - 0,25 п.л.

4. Валуйских С.А. Эффективное нормирование труда как невостребованный резерв повышения конкурентоспособности предприятий текстильной и легкой промышленности // Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности (ПРОГРЕСС-2002): материалы международной научно-технической конференции. - Иваново: Изд-во ИГТА, 2002. Ч 0,25 п.л.

5. Валуйских С.А. Пути повышения конкурентоспособности на основе кадрового потенциала предприятий легкой промышленности России // Проблемы экономики и прогрессивные технологии в текстильной и легкой промышленности: сборник трудов аспирантов и докторантов, вып. 3. - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2002. - 0,5 п.л.

6. Валуйских С.А., Никитина Л.Н. Основные направления совершенствования организации труда цехового управленческого персонала в современных условиях на предприятиях текстильной промышленности // Современные технологии и оборудование текстильной промышленности (ТЕКСТИЛЬ-2002): материалы всероссийской научно-технической конференции. - М.: Изд-во МГТУ им. А.Н. Косыгина, 2003. -0,25 п.л.

7. Валуйских С.А. Оценка эффективности труда как предпосыка к созданию действенной системы его оплаты на промышленных предприятиях // Проблемы экономики и прогрессивные технологии в текстильной, легкой и полиграфической отраслях промышленности: сборник трудов аспирантов и докторантов, вып. 5. - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2003.- 0,4 п.л.

8. Валуйских С.А. Проектирование системы оценки эффективности труда на промышленных предприятиях в рамках реструктуризации управления и реипжиниринга бизнес-процессов // Проблемы экономики и прогрессивные технологии в текстильной, легкой и полиграфической отраслях промышленности: сборник трудов аспирантов и докторантов, вып. 6. - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2003. - 0,4 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Валуйских, Сергей Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Основы проектирования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях в современных условиях и

1.1. Сущность оценки эффективности управленческого труда ы

1.2. Роль и место оценки эффективности труда в системе управления персоналом промышленного предприятия

1.3. Анализ степени разработанности и опыта использования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях СССР

1.4. Проектирование систем оценки эффективности труда в рамках организационного программирования, реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов

1.5. Основные принципы и этапы проектирования систем оценки эффективности управленческого труда

Выводы к главе

ГЛАВА 2. Методика проектирования системы оценки эффективности труда управленческого персонала на примере промышленного предприятия ОАО "Гардинно-кружевная компания"

2.1. Проектирование системы в рамках организационного программирования, реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов ОАО "ГКК"

2.2. Стратегический анализ ОАО "ГКК"

2.3. Формирование миссии и целей деятельности ОАО "ГКК"

2.4. Разработка стратегической концепции ОАО "ГКК"

2.5. Проецирование стратегической концепции на организационную структуру и бизнес-процессы ОАО "ГКК" 79 Выводы к главе

ГЛАВА 3. Практическое применение разработанной методики проектирования системы оценки эффективности управленческого труда на примере работников финансово-экономической службы ОАО "Гардинно-кружевная компания"

3.1. Стратегический анализ финансово-экономической службы ОАО "ГКК"

3.2. Формирование миссии, целей деятельности финансово-экономической службы ОАО "ГКК" и разработка стратегий их достижения

3.3. Проецирование стратегии на организационную структуру и бизнес-процессы финансово-экономической службы ОАО "ГКК" по

3.4. Разработка стандартов деятельности финансово-экономической службы ОАО "ГКК" Ц

3.5. Разработка процедуры оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы ОАО "ГКК"

3.6. Использование результатов оценки эффективности труда в материальном стимулировании руководителей финансово-экономической службы ОАО "ГКК" 148 Выводы к главе 3 156 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 159 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 165 ПРИЛОЖЕНИЯ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические основы проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях"

В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реалиями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер по развитию и совершенствованию методов управления промышленными предприятиями.

Если раньше при административно-командной системе технократический подход к хозяйствованию и управлению на уровне предприятий приводил к тому, что во главу угла ставились производственные планы и программы, структуры, административные распоряжения и прочее, то сегодня роль человеческого фактора существенно повысилась.

В условиях рыночной экономики главным определяющим конкурентоспособности и эффективности производства стало наличие на предприятиях человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними задачи.

В связи с этим успешная деятельность любого промышленного предприятия просто невозможна без всестороннего анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал и определить резервы наиболее рационального использования персонала предприятия, совершенствовать организацию, условия труда и его оплату, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в колективе.

Одним из важнейших направлений этого анализа является комплекс мероприятий по оценке эффективности труда отдельных работников, их групп и всего персонала предприятия в целом, основная цель которых заключается в том, чтобы повысить эффективность и результативность деятельности предприятия путем извлечения наибольшей пользы и получения максимальной отдачи от деятельности его персонала.

В последние 100 лет, то есть в XX веке, лидерство в мировой экономике в большей степени зависело от умения добиться высокой производительности физического труда. Сегодня это может сделать любая страна, любая отрасль, любая организация - с помощью методов, которые были разработаны и внедрены в повседневную практику за те 120 лет, которые прошли с того времени, как Ф. Тейлор впервые взяся за изучение физического труда.

Вместе с тем, с развитием технологий и совершенствованием производственных процессов степень использования физического труда уменьшается и будет постоянно уменьшаться, а сам он будет постепенно замещаться умственным.

В связи с этим мы поностью разделяем точку зрения П. Друке-ра, считающего, что самое главное достижение, которого менеджмент дожен добиться в XXI веке и от которого будет зависеть лидерство, тоже связано с повышением производительности труда, но на этот раз умственного, а вместе с этим и повышением производительности работников умственного труда [34].

Поскольку производительность труда можно отнести к одному из ключевых показателей его эффективности, успешное решение вышеобозначенной задачи будет зависеть от разработки действенных систем оценки эффективности деятельности работников умственного труда.

Таким образом в контексте вышеизложенного, на промышленных предприятиях нашей страны вопросы эффективности труда управленческого персонала (то есть одной из категорий работников умственного труда) и создания соответствующих систем ее оценки в современных условиях приобретают первостепенное значение.

В последние годы на страницах печати нередко появляются материалы, посвященные вопросам повышения конкурентоспособности предприятий легкой промышленности России. Но не многие из авторов заостряют свое внимание на ключевой, на наш взгляд, стратегической проблеме отрасли - проблеме кадрового потенциала.

В современных условиях эффективность деятельности предприятия во многом зависит от того, сумеет ли оно привлечь и удержать наиболее способные и квалифицированные кадры. Сегодня большинство предприятий отрасли сильно ограничены в этой возможности.

Так, по данным Госкомстата РФ среднемесячная начисленная заработная плата по легкой промышленности уже на протяжении 10 лет выше только уровня в сельском хозяйстве и бюджетной сфере, причем в других отраслях уровень заработной платы стабильно выше минимум в два раза, максимум в десять раз.

Отчасти поэтому в течение последнего десятилетия наблюдается неуклонное снижение среднесписочной численности работающих в отрасли, которая в целом по стране упала почти в три раза.

Для изучения сложившейся ситуации на уровне хозяйствующих субъектов в 2000-2003 гг. автором были проведены исследования на ряде относительно стабильно работавших предприятий легкой промышленности города, втом числе ОАО "Гардинно-кружевная компания"-одном из лидеров по производству гардинно-кружевных изделий в России, ЗАО "Маяк" - швейном предприятии, специализирующемся на изготовлении мужской и женской одежды из синтетических и полушерстяных тканей и ОАО "Невская Мануфактура" - крупнейшем производителе тонких и технических шерстяных сукон в Северо-Западном регионе.

По результатам исследований можно сделать следующие выводы.

1. Среднесписочная численность производственно-промышленного персонала на всех рассмотренных предприятиях за последние 10 лет имеет тенденцию к непрерывному уменьшению и в 2003 г. в общем составляла около 40% от уровня 1992 г.

2. Уменьшение среднесписочной численности рабочих шло большими темпами, нежели снижение численности руководителей, специалистов и служащих.

3. Среди мотивов увольнений по собственному желанию преобладающим на протяжении всего анализируемого периода являлась неудовлетворенность заработной платой, которая ненамного превышала уровень среднеотраслевой.

4. В настоящее время наибольшая доля работающих на предприятиях приходится на возрастные категории от 45 до 60 лет.

В итоге лучшие и наиболее перспективные кадры к 2003 г. уже покинули предприятия, большинство же оставшихся работающих либо ждет ухода на пенсию, или продожает работать уже после формального ухода на пенсию.

Единственная в данных условиях возможность, которую используют предприятия для попонения увольняющихся кадров и выпонения плана по их набору - это привлечение на работу людей из менее благополучных регионов России, чем Северо-Западный, которых не пугает низкий уровень заработной платы. Однако текучесть такого рода временно наемных работников чрезвычайно высока, а работа носит эпизодический характер.

В этой связи хотелось бы обратить особое внимание на возникновение катастрофической ситуации с резервом основных производственных рабочих. Причем это наиболее остро ощущается на предприятиях текстильной промышленности, которые и более крупные и намного технологически сложнее, чем швейные производства.

В результате вышеуказанных причин появилась реальная угроза скорого "вымирания" таких исконно текстильных профессий, как, например, ткачи, прядильщицы, сукновалы и других, обучение которым непосредственно на предприятии - довольно длительное и дорогое занятие. Причем этому во многом содействует неудовлетворительное состояние профессионально-технического образования в целом по стране.

Помимо угрожающей ситуации с основными производственными рабочими, на предприятиях имеет место не менее острая проблема и в области управленческого персонала, особенно среднего звена. Именно здесь более всего ощущается нехватка молодежи с новыми перспективными идеями, инициативностью и энергичностью. Уровень закрепляемости молодежи на предприятиях очень низкий, имеющиеся же управленческие кадры либо слишком слабо мотивированы, чтобы заставить эффективно работать и себя и своих подчиненных, или уже просто неспособны на это в силу своего возраста.

Поэтому общую ситуацию, связанную с кадровым потенциалом, на большинстве предприятий отрасли можно охарактеризовать как неудовлетворительную и стратегически опасную для производства.

По-нашему мнению, одним из эффективных способов решения данной проблемы является создание на предприятиях принципиально новых систем оплаты труда и материального стимулирования с целью повышения мотивации работающих, особенно управленческого персонала среднего и низшего звеньев, от которого во многом зависят конечные результаты деятельности.

Часто бывает, что предприятия, фактически имея возможность выбора и применения любых форм и систем оплаты труда, на практике используют устаревшие и неэффективные в данных условиях, которые предполагают "уравниловку", не создают мотивационную среду, не заинтересовывают работать больше и лучше.

Реальная практика управления показала, что простое наложение эффективно функционировавших при плановой экономике систем вознаграждения работников в рыночных условиях не приводит к положительным результатам.

При перестройке организации оплаты труда на промышленных предприятиях в соответствии с требованиями рыночной экономики наиболее актуальными, на наш взгляд, являются следующие задачи:

Х достижение прямой зависимости заработной платы работников от индивидуальных и колективных результатов труда и показателей деятельности предприятия;

Х повышение материальной заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста эффективности их труда;

Х устранение уравнительности и улучшение соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом результативности их труда, сложности выпоняемых работ, качества и условий труда, дефицитности тех или иных профессий, влияния на достижение конечных результатов деятельности предприятия и прочих факторов.

Исходя из вышеизложенного следует, что важнейшая роль в совершенствовании организации оплаты труда на предприятиях легкой промышленности в сегодняшних условиях дожна отводиться созданию действенных систем премирования. А решение этой задачи, в свою очередь, напрямую связано с разработкой систем оценки эффективности труда работников.

Оценка эффективности труда управленческого персонала в силу особенностей его характера и содержания представляет собой многоплановую теоретико-методологическую и практическую проблему науки об управлении, сложность которой заключается в том, что результаты труда данной категории работников проявляются не сразу и могут быть выражены, как правило, лишь в итоговых показателях деятельности предприятий, на которые кроме них оказывают влияние и многие другие факторы (например, степень механизации и автоматизации производства и управления, специализация и кооперирование предприятий, природно-климатические условия).

Наиболее интенсивно вопросы оценки эффективности труда управленческого персонала исследовались в нашей стране в период начала 70-х - середины 80-х годов в контексте научной организации труда (НОТ) и научной организации управленческого труда (НОУТ).

Значительное внимание данной теме уделено в работах И.В. Би-зюковой, Б.С. Бурыхина, А.С. Головачева, JI.A. Костина, М.П. Лоз-невой, Л.И. Меньшикова, А.П. Павленко, А.А. Петуховой, А.А. Пригарина, Г.Х. Попова, Ф.М. Русинова, Т.В. Рысиной, А.Ф. Сильченко-ва, Г.Э. Слезингера, Л.С. Хейфеца и других отечественных специалистов в области научной организации труда и управления тех лет.

На эти годы приходится наибольшее количество методик, методических рекомендаций и разработок по вопросам оценки эффективности труда управленческого персонала, опубликованных НИИ труда и ВНЦентром по организации труда Госкомтруда СССР - головными межотраслевыми организациями, осуществлявшими руководство проведением исследований в данной области и координировавшими работу отраслевых НИИ и других учреждений по всей стране.

В этих исследованиях были заложены принципы и направления проведения оценки, определены содержание и назначение оценки, основные требования к выбору систем показателей и критериев, характеризующих эффективность управленческого труда, методики и процедуры проведения комплексной оценки и расчета обобщающего показателя эффективности труда, основы проектирования систем оценки и необходимые условия для их успешного функционирования на социалистических предприятиях того времени.

За этот период был также накоплен определенный практический опыт в организации работы по анализу и оценке деятельности управленческого персонала на многочисленных промышленных предприятиях нашей страны.

Если период 70-х гг. можно обозначить как начало проведения интенсивных исследований, то отрезок середины - конца 80-х гг. правильно было бы охарактеризовать как время критического пересмотра накопленного опыта. Уже тогда в научных кругах существовало мнение о недостаточной проработке данной темы.

К сожалению, начатые в середине - конце 80-х гг. новые исследования в этой области не позволили завершить вскоре последовавшие перестройка, развал промышленности и всеобщий государственный и экономический кризис.

В настоящее время разработка данной темы, по сравнению с активностью прошлых лет, ведется менее интенсивно. По-нашему мнению, это обусловлено следующими причинами:

Х во-первых, в связи с кризисом в промышленности и разрывом прежних внутрисоюзных связей с предприятиями исчезла практическая база применения теоретических исследований и разработок;

Х во-вторых, на самих предприятиях в условиях задачи элементарного выживания, массового сокращения численности и тому подобного вопросы персонала и эффективности труда отошли на второй план, уступив место вопросам финансирования и кредитования, постепенной адаптации к реалиям рыночной экономики и другим жизненно важным проблемам;

Х в-третьих, при отсутствии государственной поддержки оригинальные отечественные научные разработки стали свертываться или посвящаться более злободневным темам, к которым вопросы оценки эффективности труда управленческого персонала явно не относятся.

При этом данный застой ощущается не так остро только благодаря тому, что этот вакуум запонил поток хлынувшей в нашу страну западной литературы по экономике и менеджменту.

Но несмотря на это, системных исследований по данной тематике применительно к промышленным предприятиям за последние 10 лет почти не проводилось. В основном пишущие сегодня авторы касаются проблем оценки эффективности труда управленческого персонала в промышленности поверхностно, отождествляя их с вопросами эффективности управления вообще при изучении дисциплины "Менеджмент", либо рассматривая в рамках курса "Управление персоналом" в составе деловой оценки работников. В большинстве своем это теоретические рассуждения общего плана, не выливающиеся в конкретные готовые методики и модели, которые можно было бы реально применить на практике.

По этим причинам в современных условиях возникает необходимость по-новому взглянуть на проблемы оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Объектом исследования в данной работе выступает управленческий персонал средних и крупных промышленных предприятий, в частности, работники финансово-экономических служб и их деятельность на предприятиях легкой промышленности.

Предметом исследования является методика проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала, в частности работников финансово-экономических служб, на предприятиях легкой промышленности.

Выбор объекта и предмета исследования обусловлен следующим:

1) во-первых, уже в 1989 г. в научных кругах отмечася тот факт, что старый хозяйственный механизм не всегда создавал такую обстановку, которая предполагала необходимость и возможность достоверной оценки труда управленческого персонала на промышленных предприятиях и объединениях [62, с. 4].

Это, главным образом, было связано с отсутствием дифференцированного подхода к оценке деятельности различных категорий управленцев, в частности, работников финансово-экономических служб. Зачастую эффективность их труда оценивалась по параметрам и показателям, на которые они непосредственно не оказывали никакого влияния (например, выпуск продукции в натуральном выражении, задания по внедрению новой техники и прочее), или выпонение которых в современных условиях уже не имеет такого важного значения, как раньше (например, соблюдение централизованно запланированного сверху фонда заработной платы) [43, с. 30-31].

В связи с этим, имеющиеся системы критериев и показателей, характеризующие эффективность труда данной категории управленческих работников, подлежат пересмотру, а сама задача оценки представляется наиболее интересной;

2) во-вторых, вопросы эффективности труда работников финансово-экономических служб являются наиболее актуальными потому, что по сути именно эти службы являются проводниками и главными действующими лицами современной информационной революции и внедрения новых информационных технологий в бизнесе [34, с. 131180]. И от того, насколько эффективно работают данные службы сейчас во многом зависит выживание промышленного предприятия.

Цель данного исследования заключается в разработке методических основ проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях в современных условиях.

При этом сначала предполагается определить общие теоретические основы проектирования данных систем применительно к любым категориям и группам управленческого персонала, а затем на практике рассмотреть вариант создания системы оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы на одном из предприятий легкой промышленности.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1) дать определение основным понятиям, рассмотреть назначение оценки эффективности управленческого труда, ее роль и место в управлении персоналом промышленного предприятия;

2) проанализировать степень разработанности и имеющийся опыт использования систем оценки эффективности управленческого

4t труда на промышленных предприятиях нашей страны;

3) определить основные подходы, в рамках которых целесообразно проектировать системы оценки эффективности управленческого труда в современных условиях;

4) разработать концептуальную модель, сформулировать ключевые принципы и этапы проектирования системы оценки;

5) разработать методику проектирования системы оценки эффективности труда управленческого персонала на базе одного из предприятий легкой промышленности;

6) на основе этой методики рассмотреть пример создания на выбранном предприятии системы оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы.

Теоретической и методологической основой данной работы являются исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления, эффективности управленческого труда и ее оценки; материалы научных конференций, проводившихся в нашей стране и посвященных рассматриваемой тематике.

В диссертации обобщены результаты личных исследований, проведенных автором за период с 2000 по 2004 гг. на крупных промышленных предприятиях различных отраслей в области организации труда работников финансово-экономических служб в условиях внедрения новых информационных технологий, оценки эффективности их труда и организации его оплаты и премирования.

Научная новизна работы заключается в том, что в диссертации предложен и обоснован единый комплексный подход к созданию на ф предприятиях легкой промышленности системы оценки эффективности деятельности управленческого персонала, позволяющий оценке гармонично вписаться в общую систему управления и стать одним из ее действенных элементов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Валуйских, Сергей Анатольевич

Основные результаты исследования проходили апробацию на ряде крупных промышленных предприятий Санкт-Петербурга, в том числе ОАО "Гардинно-кружевная компания", ОАО "Невская Мануфактура", СПб ОАО "Красный Октябрь". Результаты апробации показали возможность практического применения предложенных решений для проектирования на предприятиях систем оценки эффективности труда управленческих работников различных категорий, создания действенных механизмов мотивации и стимулирования персонала.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Валуйских С.А. Организационно-экономические проблемы инновационной деятельности на предприятиях текстильной и легкой промышленности // Материалы научно-технической конференции "Дни науки-2001". - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2001. - 0,1 п.л.

2. Валуйских С.А. Возрождение научной организации труда как одно из возможных направлений управленческих инноваций на данном этапе развития предприятий текстильной и легкой промышленности // Материалы научно-технической конференции "Дни науки-2002". - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2002.-0,1 п.л.

3. Валуйских С.А. Управление нормированием труда как неотъемлемый элемент современного менеджмента на предприятиях текстильной и легкой промышленности // Молодые ученые Ч развитию текстильной и легкой промышленности (ПОИСК-2002): материалы межвузовской научно-технической конференции аспирантов и студентов. - Иваново: Изд-во ИГТА, 2002.-0,25 п.л.

4. Валуйских С.А. Эффективное нормирование труда как невостребованный резерв повышения конкурентоспособности предприятий текстильной и легкой промышленности // Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности (ПРОГРЕСС-2002): материалы международной научно-технической конференции. Ч Иваново: Изд-во ИГТА, 2002. - 0,25 п.л.

5. Валуйских С.А. Пути повышения конкурентоспособности на основе кадрового потенциала предприятий легкой промышленности России // Проблемы экономики и прогрессивные технологии в текстильной и легкой промышленности: сборник трудов аспирантов и докторантов, вып. 3. Ч СПб.: Изд-во СПГУТД, 2002. - 0,5 п.л.

6. Валуйских С.А., Никитина Л.Н. Основные направления совершенствования организации труда цехового управленческого персонала в современных условиях на предприятиях текстильной промышленности // Современные технологии и оборудование текстильной промышленности (ТЕКСТИЛЬ-2002): материалы всероссийской научно-технической конференции. - М.: Изд-во МГТУ им. А.Н. Косыгина, 2003. - 0,25 п.л.

7. Валуйских С.А. Оценка эффективности труда как предпосыка к созданию действенной системы его оплаты на промышленных предприятиях // Проблемы экономики и прогрессивные технологии в текстильной, легкой и полиграфической отраслях промышленности: сборник трудов аспирантов и докторантов, вып. 5. - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2003. - 0,4 п.л.

8. Валуйских С.А. Проектирование системы оценки эффективности труда на промышленных предприятиях в рамках реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов // Проблемы экономики и прогрессивные технологии в текстильной, легкой и полиграфической отраслях промышленности: сборник трудов аспирантов и докторантов, вып. 6. - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2003. - 0,4 п.л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе предпринята попытка, не акцентируя внимания на проблемных вопросах, определить методические основы проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях в современных условиях, рассматривая их как изложение принципов комплексного подхода к проектированию соответствующих систем.

Мы убеждены в том, что для возрождения предприятий легкой промышленности России и роста их конкурентоспособности по сравнению с иностранными производителями аналогичных товаров назрела необходимость выработки мер по осуществлению глубокой структурной, технико-технологической и организационной перестройки отрасли. Ядром такой перестройки дожны стать инновации.

В результате стратегического анализа ОАО "ГКК", состояния предприятий отрасли и инновационной активности в российской легкой промышленности можно сделать следующий общий вывод: в связи с нехваткой собственных средств существенно ограничивается возможность планирования затрат на успешные технико-технологические инновации. Внешние же инвестиции, которые могли бы профинансировать инновационные мероприятия, для таких предприятий не являются общедоступными, поскольку легкая промышленность не является притягательной по длительности производственного цикла и производственной базе. Чаще всего предполагаемые финансовые результаты предприятий не отвечают требованиям инвесторов по уровню доходности и сроку окупаемости.

Таким образом, для легкой промышленности вообще и ОАО "ГКК", в частности, наибольшую актуальность и практическую значимость сегодня имеют инновации в области преобразований организационных структур, форм и методов управления.

В связи с этим, по-нашему мнению, наиболее действенной является следующая последовательность построения инновационного процесса на ОАО "ГКК":

1) на первом этапе дожны и могут быть осуществлены инновации в области преобразования организационной структуры предприятия, форм и методов управления;

2) полученный от их внедрения эффект может быть в дальнейшем распространен уже на технико-технологические инновации. Тем более, что было бы разумнее и логичнее начинать с реструктуризации и построения гибкой и ориентированной на рынок системы управления предприятием, а потом уже инвестировать средства на технико-технологические новшества.

Проект по созданию системы оценки эффективности труда управленческого персонала ОАО "ГКК" - это как раз такого рода инновация.

Научная новизна полученных в диссертации результатов заключается в следующем.

1. Применительно к промышленным предприятиям уточнены определения терминов "эффективность управленческого труда", "оценка эффективности управленческого труда". Терминологический аппарат допонен понятием "контролинг эффективности труда".

2. Обоснована взаимосвязь между организационным программированием и проектированием системы оценки эффективности труда.

3. Доказано, что создание системы оценки эффективности труда при сегодняшнем состоянии отечественных промышленных предприятий наиболее целесообразно осуществлять в рамках мероприятий по реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов.

4. Разработана и подробно рассмотрена методика проектирования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях.

5. Разработана система критериев и показателей оценки эффективности труда работников финансово-экономических служб промышленных предприятий и методика расчета интегрального показателя эффективности труда.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанная в диссертации методика может быть использована на промышленных предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм с целью создания на них систем оценки эффективности труда управленческого персонала всех существующих категорий.

Практическая значимость работы для ОАО "ГКК" заключается в следующем:

1. Проведен SWOT-анализ и диагностика внутренней среды ОАО "ГКК".

2. Разработаны варианты миссии ОАО "ГКК".

3. Разработана процедура установления целей ОАО "ГКК".

4. Разработан проект корпоративного стандарта "Стратегия развития ОАО "ГКК".

5. Проанализирована организационная структура ОАО "ГКК" и сформулированы предложения по ее реструктуризации.

6. Проведен SWOT-анализ и диагностика внутренней среды финансово-экономической службы ОАО "ГКК".

7. Сформулированы миссия и цели деятельности ФЭС ОАО "ГКК" на 2004-2005 гг. и разработаны стратегии их достижения.

8. Проанализирована существующая организационная структура ФЭС ОАО "ГКК" и сформулированы предложения по ее реструктуризации.

9. Поэтапно рассмотрена методика проектирования системы оценки эффективности труда работников ФЭС ОАО "ГКК".

Ценность полученных результатов для ОАО "ГКК" представляется в следующем:

1. Использование системы оценки эффективности труда поможет устранить уравнительность в оплате труда работников ФЭС за счет перераспределения ежемесячной премии в зависимости от конечных индивидуальных результатов деятельности, будет стимулировать персонал службы на дальнейшее повышение результативности, качества и экономичности труда.

2. Применение системы оценки эффективности труда позволит максимально ориентировать деятельность работников ФЭС на достижение главной, на наш взгляд, цели деятельности данной службы на 2004-2005 гг.: повышении эффективности управления экономикой и финансами ОАО "ГКК" за счет осуществления организационно-управленческих и информационных инноваций - а именно внедрении автоматизированной системы финансового планирования и бюджетирования деятельности, бухгатерского, управленческого и налогового учета.

3. Автоматизация деятельности ФЭС позволит: а) провести реструктуризацию ФЭС. По нашим оценкам, устранение дублирования в учете и обработке информации складами, магазинами и бухгатерией предприятия, а также укрупнение ФЭС путем слияния ППО и ФО могут привести к безболезненному сокращению численности только в подразделениях ФЭС минимум на 6 чел. (28,5%): экономиста по бухгатерскому учету и анализу ХД (ФО) - 1 чел., операторов ЭВМ (ФО) - 2 чел., зам. начальника ППО (ППО) - 1 чел., экономиста по труду (ООТиЗ) - 1 чел. и бухгатера (БС) - I чел., а также высвобождению почти 35 тыс. руб. ежемесячно из фонда оплаты их труда. Эти средства можно будет распределять между оставшимися работниками, что повысит среднюю заработную плату в службе почти на 2870 руб. или на 40%. б) повысить оперативность и точность предоставляемой руководителям предприятия информации (ускорить только деятельность бухгатерии минимум на 1 месяц), на основании которой они смогут принимать обоснованные и объективные решения. в) повысить оборачиваемость оборотных средств, рентабельность, эффективность деятельности предприятия в целом и, в конце концов, уровень заработной платы всех работающих.

4. Регулярное использование механизмов оценки позволит собирать статистические данные за достаточные промежутки времени для последующего сокращения наименее эффективных работников в рамках периодической аттестации персонала. Для этого можно использовать табл. 3.11. Эти градации можно будет использовать также в допонительном премировании лучших работников.

Зависимость результатов аттестации работников от оценки эффективности труда

Значение интегрального показателя эффективности труда Уровень эффективности работника Формулировка по результатам аттестации

1-0,95 Выдающаяся эффективность Поностью соответствует занимаемой дожности

0,94-0,80 Высокая эффективность Соответствует занимаемой дожности

0,79-0,65 Жизнеспособная эффективность Частично соответствует занимаемой дожности

0,64-0,50 Средняя эффективность Частично соответствует занимаемой дожности

0,49-0,01 Низкая эффективность Не соответствует занимаемой дожности

0,00 Не эффективен Не соответствует занимаемой дожности

Основные положения работы обсуждались на межвузовской научно-технической конференции "Дни науки-2001" в СПГУТД (Санкт-Петербург, 2001); международной научно-технической конференции "Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности ПРОГРЕСС-2002" в ИГТА (Иваново, 2002); всероссийской научно-технической конференции "Современные технологии и оборудование текстильной промышленности (ТЕКСТИЛЬ-2002)" в МГТУ им. А.Н. Косыгина (Москва, 2002); на заседаниях кафедры экономики и финансов Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна в 2003-2004 гг.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Валуйских, Сергей Анатольевич, Санкт-Петербург

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Актуальные вопросы совершенствования организации труда служащих / сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1984. - 157 с.

3. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / Под ред. А.И. Рофе. М.: Издательство "МИК", 2000. - 160 с.

4. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2002.-432 с.

5. Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура: Учебно-практическое пособие / Под. ред. Г.А. Александрова. М.: Издательство БЕК,2002. 544 с.

6. Артур А. Томпсон-мл., А. Дж. Стрикленд III. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. М.: Издательский дом "Вильяме",2003.-928 с.

7. Балабан В.А. Оценка затрат и результатов управленческого труда на предприятиях (исследование вопросов методологии). М.: НИИ труда, 1998. - 74 с.

8. Балашов В.Г., Ириков В.А. Технологии повышения финансового результата предприятий и корпораций. М.: "Издательство ПРИОР", 2002. - 512 с.

9. Баронов В.В. и др. Автоматизация управления предприятием. М.: ИНФРА-М, 2000. - 239 с.

10. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2002. - 416 с.

11. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

12. Бочаров В.В. Коммерческое бюджетирование. СПб.: Питер, 2003. - 368 с.

13. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: реструктуризация и реинжиниринг персонала. СПб.: ООО "Валери СПД",1999.-256 с.

14. Бурыхин Б.С. Оценка и стимулирование труда ИТР. Томск: Издательство во Томского университета, 1981. Ч 119 с.

15. Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами. М.: Финансы и статистика, 1997.-800 с.

16. Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.

17. Бахрушина М.А. Бухгатерский управленческий учет: Учебник для вузов. -М.: Омега-Л; Высш. шк., 2003. 528 с.

18. Вильяме Ричард. Управление деятельностью служащих. СПб.: Питер, 2003.-302 с.

19. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарики, 2003.-296 с.

20. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-204 с.

21. Воропаева Г.А., Оноприенко А.Н. Оценка эффективности и качества труда в системе управления. Мн.: БеНИИНТИ, 1981. - 64 с.

22. Гейц И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2002. - 208 с.

23. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб.: Издательство СПбГИЭА, 1992.-83 с.

24. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: 1997.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.

26. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. - 400 с.

27. Гибсон ДжЛ., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

28. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М.: ТЕИС, 2003. - 236 с.

29. Дафт P.JI. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. - 832 с.

30. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей. М.: Издательский дом "Вильяме", 2003.-368 с.

31. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие. К.: МАУП, 2002. - 248 с.

32. Дожностные инструкции. М.: "Книга сервис", 2003. - 128 с.

33. Друкер П. Эффективное управление. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 288 с.

34. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом "Вильяме", 2001.-272 с.

35. Дугельный А.П., Комаров В.Ф. Бюджетное управление предприятием: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2003. - 432 с.

36. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

37. Зудина JI.H. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.-256 с.

38. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.-М.: "Дело ТД", 1995.- 176 с.

39. Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000.-350 с.

40. Касьянова Г.Ю., Колесников С.Н. Управленческий учет по формуле "три в одном". М.: Издательско-консультационная компания "Статус-Кво 97", 1999.-328 с.

41. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистови других служащих (4-е издание). М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2002.-416 с.

42. Кибанов АЛ. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.-304 с.

43. Количественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий. М.: НИИ труда, 1980. - 48 с.

44. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 6. М.: ИНФРА-М, 1999. - 272 с.

45. Кошкин В.И. и др. 22. Антикризисное управление: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 11. М.: ИНФРА-М, 1999.-560 с.

46. Кремнев Г.Р. Управление производительностью и качеством: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 5. -М.: ИНФРА-М, 1999. 312 с.

47. Кутелев П.В., Мишурова И.В. Технология реинжиниринга бизнеса: Учебное пособие. М.: ИКЦ "МарТ", 2003. - 176 с.

48. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебник. М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002. -264 с.

49. Лозневая М.П., Т.В. Рысина, Хейфец Л.С. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии. М.: Экономика, 1977. - 87 с.

50. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

51. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 176 с.

52. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

53. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Учебное пособие для вузов. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2001. - 456 с.

54. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

55. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. -М.: ИНФРА-М, 2000. 288 с.

56. Межотраслевые методические рекомендации по организации и проведению аттестации руководителей и специалистов предприятий (организаций). М.: НИИ труда, 1981.-27 с.

57. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршне-ва, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.

58. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.- 159 с.

59. Меньшиков Л.И. Научные проблемы оценки работников в сфере управления социалистическим производством. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 1986. - 57 с.

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. - 704 с.

61. Методическая программа исследований по теме: "Межотраслевые методические рекомендации по системе комплексной оценки результатов труда служащих производственных объединений" (44 ПО). М.: НИИ труда, 1983. - 23 с.

62. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.

63. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). М.: НИИ труда, 1989. - 54 с.

64. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. -СПб.: Питер, 2001. 512 с.

65. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999.-360 с.

66. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 128 с.

67. Николаева С.А. Управленческий учет: Учебное пособие. М.: Институт профессиональных бухгатеров России: Информационное агентство "ИПБ-БИНФА", 2002. - 176 с.

68. Николаева С.А., Шебек С.В. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки. М.: Книжный мир, 2003. - 333 с.

69. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

70. Одегов Ю.Г., Карташова J1.B. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2002. - 256 с.

71. Ольве Нильс-Горан, Рой Жан, Ветгер Магнус. Оценка эффективности деятельности компании. М.: Издательский дом "Вильяме", 2003. - 304 с.

72. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. М.: НИИ труда, 1998. - 204 с.

73. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / Под ред. В.В. Адам-чука. М.: Финстатинформ, 2000. - 301 с.

74. Оценка деятельности и материальное стимулирование труда ИТР и служащих (материалы семинара). М.: Б.и., 1978. - 120 с.

75. Оценка деятельности функциональных подразделений промышленных предприятий в условиях колективного подряда. М.: Экономика, 1990. - 32 с.

76. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976.-352 с.

77. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

78. Петухова А.А. Методы оценки эффективности труда служащих промышленных предприятий. М.: НИИ труда, 1979. - 23 с.

79. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект, 2000. Ч 112 с.

80. Положения об отделах предприятия: Справочник. М.: Приор-издат, 2003. -224 с.

81. Потавцев И.Н., Головачев А.С. Инженерно-управленческий труд: затраты, эффективность. Мн.: Издательство БГУ, 1979. - 128 с.

82. Пономарев JI.H., Чичканов В.П. и др. Эффективность труда руководителя. -М.: Мысль, 1988.-316 с.

83. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 4. М.: ИНФРА-М, 1999.-344 с.

84. Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сдеки. М.: ГУ ВШЭ, 2002. - 258 с.

85. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. - 285 с.

86. Рапопорт Б.М., Скубченко А.И. Инжиниринг и моделирование бизнеса. М.: Издательство "ЭКМОС", 2001. - 240 с.

87. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства / НИИ труда.-М.: Экономика, 1987.- 128 с.

88. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ труда, 2002. - 62 с.

89. Робсон М., Улах Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов: Практическое руководство. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 222 с.

90. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2001.-320 с.

91. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. М.: Издательство "МИК", 2001.-368 с.

92. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 3. М.: ИНФРА-М, 1999. - 336 с.

93. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты). М.: Экономика, 1981. - 128 с.

94. Смокин A.M. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.-248 с.

95. Современная экономика труда: Монография НИИ труда / Под ред. В.В. Куликова. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2001. - 660 с.

96. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. Ч СПб.: Питер, 2003.-528 с.

97. Социально-трудовые отношения на государственной службе: Учебно-методическое пособие. М.: НИИ труда, 1998. - 154 с.

98. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. М.: Экономика, 1995. - 183 с.

99. Структура производственного объединения, положения об отделах и службах, дожностные инструкции: Справочное пособие. М.: Экономика, 1987. -318с.

100. Тезисы доклада об основных принципах оценки эффективности труда служащих. М.: НИИ труда, 1972. - 14 с.

101. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2002. - 272 с.

102. Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник. М.: Экономика, 1989.-447 с.

103. Трусевич Н.Н. Оценка управленческого труда М.: Экономика, 1984.Ч100 с.

104. Труханович JI.B., Щур Д.Л. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие. М.: Издательство "Дело и Сервис", 2002.-416 с.

105. Тучков А.И. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИКФ "ЭКМОС",2001.-240 с.

106. Универсальная автоматизированная система контроля испонения и оценки качества работы служащих (УАСКИ). Межотраслевые рекомендации по внедрению. М.: НИИ труда, 1978. - 85 с.

107. Уорд Кит. Стратегический управленческий учет. М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2002.-448 с.

108. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Киба-нова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

109. Управленческий аудит: персонал / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен,2002. 224 с.

110. Управление персоналом: регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Экзамен, 2001. 640 с.

111. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. -СПб.: Питер, 2002.- 1200 с.

112. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.

113. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2001. - 669 с.

114. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Издательство ЭКМОС, 2000.-352 с.

115. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: Учебное пособие. М.: 2003. - 256 с.

116. Федосеева О.Ф. Труд специалистов и проблемы совершенствования методов оценки его эффективности. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 1981. - 15 с.

117. Харрингтон Джеймс, Эсселинг К.С., Харм Ван Нимвеген. Оптимизация бизнес-процессов. СПб.: Азбука, БМикро, 2002. - 327 с.

118. Хорнгрен Ч.Т., Фостер Дж. Бухгатерский учет: управленческий аспект.-М.: Финансы и статистика, 1995.-416 с.

119. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. -СПб.: ООО "Издательство ДНК", 2001.- 192 с.

120. Шим Джай К., Сигел Джойл Г. Основы коммерческого бюджетирования. -СПб.: Азбука, 2001.-496 с.

121. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. М.: Издательство "Дело и Сервис", 2001. - 544 с.

122. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: ЭКЗАМЕН, 2002. - 736 с.

123. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2002. - 592 с.

124. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.И. Ма-зура. М.: Высшая школа, 2003. - 555 с.125. 7 нот менеджмента. М.: ЗАО "Журнал Эксперт", ООО "Издательство ЭКСМО", 2002.-656 с.

125. J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr. Organizations: Behavior, Structure, Processes / Sixth edition. Business Publications, 1988. 845 p.

126. D.W. Myers. Human Resources Management: Principles and Practice. Commerce Clearing House, 1986. 1173 p.

127. R.D. Middlemist, M.A. Hitt, C.R. Greer. Personnel Management: Jobs, People and Logic. Prentice-Hall, 1983.

128. M.W. Cuming. The Theory and Practice of Personnel Management / Fifth edition. Heinemann, 1985.

129. M.E. Porter. Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors. N.Y.: Free Press, 1980.

130. Проект корпоративного стандарта "Стратегия развития ОАО "ГКК" налетний период"

131. Основные предпосыки формирования стратегии (2-4 стр.).

132. Философия и основные цели деятельности ОАО "ГКК" (2-4 стр.).

133. Формулировка миссии предприятия (0,5-1 стр.).

134. Цели деятельности и критерии их достижения (1-3 стр.):а) в сфере доходов;б) в сфере работы с клиентами;в) в сфере работы с персоналом;г) в сфере социальной ответственности;д) прочие цели деятельности.

135. Приоритетные направления деятельности и политика развития ОАО "ГКК" (9-16 стр.).

136. Общая формулировка (0,5-1 стр.).

137. Маркетинговая политика (2-3 стр.).

138. Производственно-технологическая политика (1-2 стр.).

139. Финансово-экономическая политика (2-3 стр.).

140. Кадровая политика (1-2 стр.).

141. Политика в области организационного развития (1-3 стр.).

142. Прочие приоритеты деятельности (1-2 стр.). Приложения.

143. П1. Стратегический анализ ОАО "ГКК".

144. П2. Основные альтернативные стратегии, обоснования и правила выбора рекомендуемой стратегии.

145. ПЗ. Программа работ по функционированию и развитию, реализующая стратегию ОАО "ГКК".

146. П4. Финансово-экономический план функционирования и развития ОАО "ГКК".

147. Итого объем документа (без приложений): 13-24 стр.

148. Открытое акционерное общество

149. ОАО "Гардинно-кружевная компания" УТВЕРЖДАЮ1. Генеральный директор1. А.В. Щетинина"200 г.

150. Положение о финансово-экономической службе1. Общие положения

151. Финансово-экономическая служба (далее по тексту Служба) является самостоятельным структурным подразделением ОАО "Гардинно-кружевная компания" (далее по тексту - Общество).

152. Служба создается и ликвидируется приказом генерального директора Общества.

153. Служба подчиняется непосредственно генеральному директору Общества.

154. Служба возглавляется заместителем генерального директора по экономике и финансам, назначаемым на дожность и освобождаемым от дожности приказом генерального директора Общества.

155. В своей деятельности Служба руководствуется Уставом Общества и настоящим Положением.2. Структура

156. Структуру и штатную численность Службы утверждает генеральный директор Общества по представлению заместителя генерального директора по экономике и финансам.

157. Служба имеет в своем составе следующие структурные подразделения согласно нижеприведенной схемы.

158. Положения о структурных подразделениях Службы утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам.

159. Распределение обязанностей между работниками структурных подразделений службы осуществляется начальниками соответствующих отделов по согласованию с заместителем генерального директора по экономике и финансам.3. Миссия

160. Отдел планирования и финансового анализа: общее руководство финансовым планированием и бюджетированием деятельности, осуществление комплексного анализа хозяйственной деятельности Общества.

161. Отдел финансовых операций: осуществление текущего управления финансовыми средствами Общества.

162. Отдел финансового контроля бухгатерия: ведение финансового, налогового и управленческого учета, своевременное представление фактической финансовой информации требуемого характера.5. Функции 5

163. Отдел планирования и финансового анализа:

164. Разработка положения о финансовой структуре Общества центрах финансового учета (ЦФУ).

165. Организация системы финансового планирования и бюджетирования деятельности Общества и контроля за ее функционированием.

166. Согласование проектов плановых бюджетов с центрами финансового учета и подготовка окончательных вариантов плановых бюджетов по ЦФУ.

167. Подготовка плановых бюджетов движения денежных средств (БДЦС), доходов и расходов (БДР) и бюджета по балансовому листу (ББЛ).

168. Осуществление контроля за испонением плановых бюджетов по ЦФУ.

169. Консолидация фактических бюджетов по ЦФУ, БДЦС, БДР и ББЛ и проведение план-фактного анализа испонения бюджетов.

170. Организация системы ценообразования на производимую продукцию (работы, услуги) и товары для перепродажи. Разработка проектов оптовых и розничных цен.

171. Осуществление оперативного контроля за рентабельностью производимой и реализуемой продукции (работ, услуг) и товаров для перепродажи.

172. Организация системы анализа хозяйственной деятельности Общества и контроля за ее функционированием.

173. Подготовка аналитических отчетов для руководителей и структурных подразделений Общества.

174. Отдел финансовых операций:

175. Осуществление контроля за выпонением бюджета движения денежных средств (БДЦС).

176. Управление наличными денежными средствами.

177. Управление кредиторской задоженностью.

178. Управление дебиторской задоженностью.

179. Ведение учета движения денежных средств, составление фактического бюджета движения денежных средств (БДЦС).

180. Привлечение финансовых ресурсов с рынка капитала.

181. Подготовка аналитических отчетов для руководителей и структурных подразделений Общества.

182. Отдел финансового контроля бухгатерия:

183. Организация и ведение бухгатерского и налогового учета.

184. Осуществление интеграции финансового учета с управленческим учетом и системой бюджетирования.

185. Организация внутреннего документооборота Общества и контроля за своевременным и правильным оформлением и представлением документов.

186. Осуществление контроля за сохранностью активов Общества и принятие мер по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушения финансового и налогового законодательства.

187. Составление фактических бюджетов по ЦФУ, бюджета доходов и расходов (БДР) и бюджета по балансовому листу (ББЛ).

188. Составление отчета о фактической рентабельности реализованной продукции (работ, услуг) и товаров для перепродажи.

189. Подготовка и своевременная сдача соответствующей отчетности внешним пользователям бухгатерской информации.

190. Подготовка аналитических отчетов для руководителей и структурных подразделений Общества.

191. Критерии оценки деятельности 6

192. Качество труда: степень поноты и своевременности выпонения возложенных функций, количество выявленных ошибок в работе и их критичность, степень точности производимых расчетов, скорость предоставления необходимой информации.

193. Результативность труда: степень достижения целей деятельности Службы и ее структурных подразделений, процент выпонения индивидуальных планов работников.6 разработаны на основе таблицы 3.4 параграфа 3.57. Права

194. Требовать и получать от всех структурных подразделений Общества сведения, необходимые для выпонения возложенных на Службу функций.

195. Давать структурным подразделениям Общества разъяснения, рекомендации, указания и задания, необходимые для выпонения возложенных на Службу функций, которые являются обязательными к испонению.

196. Представительствовать в установленном порядке от имени Общества по вопросам, относящимся к компетенции Службы во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями и учреждениями.

197. Проводить и участвовать в совещаниях, посвященных вопросам финансово-экономической деятельности Общества.

198. Привлекать в установленном порядке специалистов и экспертов сторонних организаций для участия в выпонении работ по вопросам, входящим в компетенцию Службы.

199. Не принимать к испонению и оформлению документы по операциям, противоречащим и нарушающим финансовое и налоговое законодательство без соответствующего распоряжения генерального директора Общества.8. Ответственность

200. Ответственность за надлежащее и своевременное выпонение Службой возложенных на нее функций несут руководители и специалисты Службы.

201. Ответственность руководителей и специалистов Общества регламентируется их дожностными инструкциями.

202. Зам. генерального директорапо экономике и финансам ()1. СОГЛАСОВАНО:1. Юрисконсультс

Похожие диссертации

• Оценка эффективности труда муниципальных служащих
• Формирование эффективного потенциала управленческого персонала промышленного предприятия
• Совершенствование системы оперативного управленческого учета на промышленном предприятии
• Методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях
• Реинжиниринг бизнес-процессов управления на промышленном предприятии