Методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Бондаренко, Владимир Викторович |
| Место защиты | Нижний Новгород |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях"
На правах рукописи
БОНДАРЕНКО Владимир Викторович
МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (8 Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Саранск 2006
003068965
Работа выпонена в ГОУ ВПО Нижегородский государственный университет им Н И.Лобачевского
Научный консультант доктор экономических наук, профессор
Удалов Федор Егорович
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Гагаринская Галина Павловна
доктор экономических наук, профессор Озина Альбина Михайловна
доктор экономических наук, профессор Филиппова Наталья Алексеевна
Ведущая организация ГОУ ВПО Саратовский государственный
социально-экономический университет
Защита состоится л30 июня 2006 г, в 9 00 ч. на заседании диссертационного совета Д 212 117 05 при ГОУ ВПО Мордовский государственный университет имени Н П Огарева по адресу 430000, г Саранск, ул Полежаева, 44, ауд 313
С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Мордовский государственный университет имени Н П Огарева
Автореферат разослан л30 мая 2006 г.
Ученый секретарь диссертационного сов> кандидат экономических наук, доцент
В. В. Митрохин
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В настоящее время отмечается рост объемов отечественного производства, наметились тенденции к диверсификации, укрупнению предприятий Во многом это стало возможным благодаря реализации концепции государственной промышленной политики, в основе которой находится программно-целевое регулирование процесса организационной, структурной и технологической модернизации индустриального воспроизводства
Современный этап развития российской экономики характеризуется существенными преобразованиями в системе и методах управления, целью которых является эффективное использование внутреннего потенциала промышленных предприятий По оценкам специалистов Министерства труда и социального развития Российской Федерации за счет подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала действующих предприятий может быть обеспечено до 30 % роста объемов производства
В условиях рыночной экономики условием повышения конкурентоспособности промышленных предприятий является использование различных факторов эффективности, среди которых важное место занимает рационализация труда управленческого персонала В связи с этим российские промышленные предприятия нуждаются в инновационных разработках в области экономики труда, позволяющих обеспечивать эффективную производственную деятельность и конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках
Особенность современного подхода к определению функций руководителя промышленного предприятия состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной производственной и организационной культуры Готовность руководителя к эффективной работе определяется знаниями, умениями, навыками и личными качествами В связи с этим рациональная организация управленческого труда, создание условий для повышения его эффективности приобретают приоритетное значение в современной экономической науке
На отечественных промышленных предприятиях сегодня имеются резервы рационализации труда управленческого персонала, использование которых позволяет получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных допонительных средств При этом основой инноваци-онности являются компетенции управленческого персонала, базирующиеся на непрерывном обновлении знаний и совершенствовании приемов труда управленческого персонала Именно они обеспечивают динамичность развития и эффективность современного промышленного производства
В трудах отечественных и зарубежных ученых решены многие вопросы, связанные с рационализацией труда рабочих и руководителей низшего звена управления В то же время проблема рационализации труда управленческого персонала является недостаточно разработанной в современной экономической науке В связи с этим требуется уточнение и допонение концептуальных и методологических положений, касающихся рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях
Степень научной разработанности проблемы. Основой диссертационного исследования явились теоретические, методологические и практические положения отечественных и зарубежных ученых, раскрывающих проблему рациональной организации труда управленческого персонала, повышения его эффективности
Разработкой проблем экономики труда с начала 20-х гг XX века занимались такие видные ученые, как А А Богданов, А К Гастев, О А Ерман-ский, П М Керженцев, Б Л Маркус, В Е Мотылев, М И Могилевский, И И Сонцев, С Г Струмилин Благодаря их деятельности в России впервые появились институты, занимающиеся проведением исследований в области научной организации труда персонала Основное внимание в разработках наз ванных авторов уделялось методам изучения затрат рабочего времени, стандартизации организационных решений, механизации производства, проектированию организации труда
Среди теоретических разработок по вопросам повышения производительности труда можно назвать труды Л Я Берри, К И Клеменко, П А Хромова, в области теории и практики нормирования труда - С В Башинского, И А Примака, Я М Пунского, И М Разумова, А И Рофе, М С Шахназарова В основном их разработки посвящены исследованию проблем повышения производительности труда, нормированию, оплате и материальному стимулированию работников
Отечественные специалисты А Г Григорьев, А Д Гапьцов, Б 3 Миль-нер, А П Павленко, П Ф Петроченко, И А Поляков, А А Пригарин, Г Э Слезингер, И И Шапиро исследуют вопросы организации труда, трудовых отношений, технологии трудовых процессов
Проблемам эффективности использования трудовых ресурсов уделяют особое внимание В Б Бекин, Ф М Воков, П П Литвяков, Г Г Меликьян, А П Осипов, В Д Патрушев, Г А Пруденский, М Я Сонин, В Н Ягодкин В качестве направлений их исследований можно назвать изучение социально-трудовых отношений, проектирование и использование рациональных приемов и методов труда
В центре внимания Е Г Антосенкова, Б И Брагинского, Л М Данилова, С Е Каменицер, Е В Касимовского, В Г Костакова, Н С Маслова, В В Рожкова, Н И Татаринова, Н И Шишкина находится решение проблем организации и повышения эффективности труда с использованием систем автоматизированного проектирования
Значительное внимание проблеме рациональной организации труда уделено и в работа зарубежных авторов М Армстронга, П Берда, М Вудкока, Л Зайверта, В Зигерта, Д Моргенстерн, Й Ниссинен, Д Окок, Т Питера, Ф Тейлора, Д Френсиса, П Форсайта, Ф Хедоури, Г Эмерсона, Б Энкельма-на, Д Ягера Большая часть работ исследователей посвящена вопросам нормирования и регламентации труда рабочих, специалистов и руководителей низшего звена При этом в научных работах зарубежных специалистов рассматривались в основном социологический, философский и экономический аспекты данной проблемы
Проблемами рациональной организации труда управленческого персонала, изучением факторов, влияющих на его трудовую отдачу и использование рабочего времени занимаются ученые Ю А Анкутдинов, Г А Архангельский, Б Н Гамидулаев, Б М Генкин, Л Н Зудина, А Я Кибанов, С Д Резник, Ф Е Удалов, В В Федотова и др В исследованиях авторов раскрыты многие методологические вопросы организации и регламентации труда Однако это не позволяет считать решенной проблему выявления и использования резервов рационализации труда управленческого персонала К тому же, исследуя организационные, социальные, экономические факторы, оказывающие влияние на совершенствование управленческой деятельности и на управленческий перс о-нал промышленных предприятий, можно сделать вывод о значительных изменениях в содержании его труда
Изменение социально-экономических отношений в нашей стране потребовало новых подходов к решению проблем экономики труда Начиная с 90-х гг прошлого века в области экономики труда активно работали исследовательские организации системы Министерства труда России Институт труда, Всероссийский центр уровня жизни, Всероссийский центр охраны и производительности труда, Центральное бюро нормативов по труду Исследования по различным аспектам экономики труда проводятся также на специализированных кафедрах высших государственных учебных заведений Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Российской экономической академии им Г В Плеханова, Государственного университета управления, Московского государственного университета, Академии труда и социальных отношений им М В Ломоносова,
Несмотря на широкий спектр имеющихся научных разработок в области экономики труда, недостаточно представлено теоретическое обоснование экономических и организационных факторов, оказывающих влияние на формирование системы рационализации труда управленческого персонала в условиях современной экономики, не разработана единая методика оценки ее уровня В отечественной экономической науке отсутствуют теоретические и методологические подходы к рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях, функционирующих в изменяющейся рыночной среде, что определило выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования Цель и основные задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методологии формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи
- изучить эволюцию научных взглядов на рационализацию труда управленческого персонала,
- систематизировать отечественные и зарубежные концепции рацион а-лизации труда управленческого персонала,
- обосновать место и роль рационализации труда в системе управления
персоналом,
- сформулировать принципы обеспечения рационализации труда управленческого персонала применительно к современному этапу социально-экономических преобразований,
- определить организационные и экономические факторы рационализации труда управленческого персонала,
- проанализировать состояние рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях,
- разработать модель развития потенциала управленческого персонала с учетом рационализации труда,
- обосновать методические подходы к оценке уровня рационализации труда управленческого персонала,
- разработать систему рационализации труда управленческого персонала с использованием методов персонального менеджмента,
- разработать модель социально-экономического развития промышленных предприятий Пензенской области с учетом влияния рационализации труда управленческого персонала
Объектом диссертационного исследования является трудовая деятельность управленческого персонала промышленных предприятий
Предметом исследования определена совокупность теоретических и методологических проблем формирования системы рационализации труда управленческого персонала
Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных специалистов, изучающих проблемы рационализации труда управленческого персонала
В работе использованы материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров
Методологическая основа исследования базируется на системном анализе как научном методе выявления и использования резервов рационализации труда управленческого персонала
В диссертационном исследовании применялись методы трендового, статистического (SPSS), экономического, социологического и логического анализа, экспертных оценок, экономико-математические методы с применением компьютерной обработки данных
Информационной базой исследования послужили нормативно-справочные данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, законодательные акты и нормативно-правовые документы Российской Федерации, фактический материал по данным отчетности промышленных предприятий Привожского федерального округа, справочная и специальная литература, также аналитическая информация, опубликованная в периодической печати и специализированных научных изданиях, а также результаты, научных исследований на промышленных предприятиях, выпоненных при непосредственном участии автора в период с 1994 по 2005 г
Научная новизна выпоненного исследования заключается в разработке
концептуальных подходов и методологии формирования системы рационализации труда управленческого персонала, а также методического аппарата для решения связанных с этим практических проблем
Конкретные результаты, обладающие научной новизной, заключаются в следующем
- обоснован системно-эволюционный концептуальный подход к исследованию рационализации труда управленческого персонала, базирующийся на следующих гипотезах элементы системы рационализации труда управленческого персонала дожны познаваться не только сами по себе, но и как элементы более крупных систем (управления персоналом, управления предприятием), система, находясь под воздействием внешних факторов дожна постоянно адаптироваться к новым условиям, изменяя свое системное качество (с 29-34, 53-60),
- разработаны основополагающие принципы рационализации труда управленческого персонала научность, комплексность, системность, гумани-стичность, экономичность, а также предложены методы оценки эффективности управленческого труда системный анализ, экспертно-аналитический, социологический, регламентация, экономико-математический, положенные в основу авторской методологии формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях (с 61- 63, 75-86, 109-П0),
- выявлены резервы повышения работоспособности и трудовой отдачи руководителей промышленных предприятий на основе оценки их потенциала и результатов его реализации по следующим критериям использование рабочего времени, умение организовать свой труд и труд подчиненных, навыки работы с информацией и организации деловых совещаний (с 150-167),
- предложена модель развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий, в основу которой положены факторы рационализации труда управленческого персонала, важнейшими из которых являются формирование корпоративной культуры, создание кадрового резерва и непрерывное внутрифирменное повышение квалификации с целью повышения профессиональных компетенций (с 168-184),
- разработаны рекомендации по формированию системы рационализации труда управленческого персонала, основанные на концептуальном подходе и авторской методологии решения данной проблемы, включающей в себя использование методов персонального менеджмента, современные подходы к регламентированию и организации управленческого труда, оценке его качества и эффективности, мотивации и стимулирования управленческого труда (с 217Ч 229),
- разработана видовая классификация рациональных и фактических затрат времени управленческого персонала промышленных предприятий, позволяющая выявить уровень рационализации труда и осуществлять оценку использования рабочего времени в зависимости от личностных характеристик данной категории работников (специальное образование, стаж работы на занимаемой дожности, возраст), что создает предпосыки для более эффективного исполь-
зования фонда рабочего времени (с 26-29, 213-216),
- выявлено влияние рационализации труда управленческого персонала на социально-экономические показатели деятельности промышленных предприятий Пензенской области на основе построенной экономико-математической модели, позволяющей осуществлять краткосрочное прогнозирование развития предприятий с учетом изменения факторов рационализации труда управленческого персонала (с 229-238, 243-246)
Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования. Разработанные концептуальный подход и методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала существенно расширяют и конкретизируют представленные в научной литературе принципы, методы и модели рационализации управленческого труда
Практическую ценность имеет разработанная в диссертации модель социально-экономического прогнозирования, обеспечивающая достижение экономических целей промышленного предприятия на основе рационализации труда управленческого персонала
Предложенный в диссертации практический подход к реализации концепции самообучающихся организаций может быть использован на промышленных предприятиях в рамках послевузовской непрерывной внутрифирменной системы обучения в целях повышения потенциала управленческого персонала
Разработанный методический подход к оценке уровня рационализации труда управленческого персонала позволяет разработать систему рационализации труда управленческого персонала с использованием методов персонального менеджмента, определить состояние использования рабочего времени и трудовой отдачи
Выводы и практические рекомендации, представленные в диссертации, могут быть использованы руководителями промышленных предприятий, работникам органов испонительной власти субъектов Российской Федерации, отвечающим за развитие промышленности
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в сборниках материалов научных исследований, научных статьях в центральных изданиях, а также апробированы в выступлениях на Международных и Всероссийских конференциях, в том числе Обучение менеджменту, г Пенза, 1995 г, Малый и средний бизнес организационно-финансовый механизм функционирования, г Н Новгород, 1997 г, Рационализация труда управленческих кадров, г Новосибирск, 1997 г, Экономические и социальные проблемы управления предприятием, г Пенза, 2001 г; ((Актуальные проблемы науки и образования, г Пенза, 2002 г, Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке, г Пенза, 2003 г, Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества регион, город, предприятие, г Пенза, 2003 г, Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России, г Н Новгород, 2003 г , Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций, г Пенза, 2003 г, Реформирование системы
управления на современном предприятии, г Пенза, 2003, 2004, 2005, 2006 гг , Научные труды Московского открытого социального университета, г Москва, 2005 г, Повышение потенциала предприятия, г Н Новгород, 2005 г, Управление человеческими ресурсами, г Саранск, 2005 г, Теоретико-методические проблемы качества подготовки специалиста в вузе, г Москва,
2005 г, Современные направления развития науки и образования, г Пенза,
Отдельные теоретические и методические положения научного исследования вошли в главы учебника для вузов Персональный менеджмент, Ч М ИНФРА-М, 2004 г и учебного пособия Персональный менеджмент Тесты и конкретные ситуации, - М ИНФРА-М, 2006 г, изданные с грифом Министерства образования Российской Федерации в составе межрегионального колектива ученых
Методические положения по оценке уровня рационализации труда управленческого персонала нашли широкое применение в ряде вузов, входящих в Учебно-методическое объединение вузов России по образованию в области менеджмента Московском открытом социальном университете (г Москва), Нижегородском государственном университете им Н И Лобачевского (г Н Новгород), Пензенском государственном университете архитектуры и строительства (г Пенза), Пензенском государственном педагогическом университете им В Г Белинского (г Пенза) при изучении дисциплин Персональный менеджмент и Управление персоналом
Научно-практические разработки, выдвинутые в диссертации, нашли отражение в деятельности ряда организаций и предприятий Пензенской области ОАО Пензагазификация, ОАО Пензапромстрой и др
Полученные основные результаты и выводы включены в ряд научно-исследовательских работ в методические рекомендации по совершенствованию практической деятельности управленческого персонала промышленных предприятий
1 Методические рекомендации по организации личного труда руководителя Объединение по руководству научно-технической информацией Госплана РСФСР, Пензенский центр научно-технической информации, № 286-91, 1991 г
2 Комплексная система рационализации управленческого труда Научно-технический отчет, государственная регистрация № 01930005890 - Пенза Пензенский инженерно-строительный институт, 1995 г
3 Резервы повышения эффективности деятельности ЗАО СМТ Вого-градстройгаз Научно-технический отчет, государственная регистрация
№ 012001011810 - Пенза Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2002 г
4 Разработка системы управления персоналом ОАО Пензагазификация Научно-технический отчет, регистрация № 23 11-04 -Пенза Пензенский государственный педагогический университет им В Г Белинского, 2004 г
Публикации. Основные положения и результаты исследования нашли отражение в 32 публикациях общим объемом авторского т екста 60,47 п л, в
том числе в 4-х монографиях, а также учебнике и учебном пособии, имеющих гриф Министерства образования Российской Федерации и изданных в центральном издательстве ИНФРА-М (г Москва)
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы, включающего 262 источника Работа изложена на 307 страницах, содержит 24 таблицы, 30 рисунков, 8 приложений
2 ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Структура и логика работы согласуются с предметом и целью исследования, что нашло свое отражение в содержании диссертации
Во введении обоснована актуальность темы, представлена степень ее разработанности, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, его научная новизна, теоретическая и практическая значимость
В первой главе Теоретические проблемы рационализации труда управленческого персонала в современной экономической науке исследованы проблемы и закономерности развития рационализации труда управленческого персонала, проведено теоретическое обоснование применяемых терминов и понятий, определены содержание и характеристики рационализации труда и ее особенности в системе управления персоналом
Во второй главе Методология исследования рационализации труда управленческого персонала обоснован концептуальный подход и разработаны принципы обеспечения рационализации труда управленческого персонала, определены организационные факторы, воздействующие на нее, предложены методы оценки эффективности труда управленческого персонала
В третьей главе Анализ состояния рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях проанализировано состояние организации труда и использования рабочего времени управленческого персонала, информационного обеспечения его деятельности, исследована практика проведения деловых совещаний на примере промышленных предприятий Пензенской области, выявлены резервы повышения работоспособности и трудовой отдачи современных руководителей
В четвертой главе Приоритетные направления рационализации труда управленческого персонала промышленного предприятия проведена диагностика рационализации труда управленческого персонала, обоснован выбор и предложен методический подход к построению моделей развития потенциала управленческого персонала на основе рационализации труда, в качестве важнейшего фактора рационализации предложено повышение квалификации руководителей в системе внутрифирменного и внешнего обучения на промышленных предприятиях
В пятой главе Формирование системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях разработаны методические рекомендации по оценке уровня рационализации труда управленческого персонала, обосновано применение методов персонального менеджмента, представлена модель социально-экономического развития промышленных предприятий Пензенской области с учетом влияния рационализации труда управлен-
ческого персонала, что позволяет осуществлять прогнозирование их хозяйственной деятельности
В заключении по результатам исследования сделаны выводы и даны рекомендации по использованию теоретических, методологических и практических подходов к решению проблем рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях
3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
3.1. Концептуальный подход к исследованию рационализации труда управленческого персонала.
Исследование проблемы формирования системы рационализации труда управленческого персонала осуществлялось на основе использования системно-эволюционного подхода Системная парадигма опирается на положение о том, что все явления объективной действительности дожны познаваться не только сами по себе, но и как элементы более широких систем Системный подход к исследованию рационализации управленческого труда способствует обогащению знания, т к предметное знание допоняется макросистемным. Эволюционная же парадигма исходит из того, что система, находясь под воздействием внешних факторов, вынуждена постоянно адаптироваться, изменяя свое системное качество
Переход к рыночной экономике постоянно актуализирует проблему рационализации труда управленческого персонала Во-первых, создание конкурентной среды явилось мощным стимулом для более динамичного развития предприятий, потребовало от них гибкости и быстрой адаптации к постоянно изменяющимся факторам внешней и внутренней среды, а, следовательно, и более качественной работы управленческого персонала Во-вторых, курс на расширение внешнеэкономических связей обусловил необходимость повышения качества выпускаемой продукции и ее соответствия международным стандартам для обеспечения конкурентоспособности на мировых рынках В-третьих, уменьшение доли государственного сектора экономики сопровождается процессами активного участия зарубежных фирм в реализации инвестиционных проектов, связанных с развитием российской экономики, что требует адекватного стиля и использования современных методов работы управленческого персонала в организации и культуре труда.
Значительная часть отечественных и зарубежных исследователей отмечает специфичность труда управленческого персонала При этом часто подчеркивается, что в отличие от труда специалистов, занимающихся, как правило, одним видом деятельности, соответствующим их дожностным обязанностям, труд руководителя нельзя охарактеризовать однозначно. Проблематика рационализации управленческих процессов определяется специфической особенностью управленческого труда Из анализа содержательного аспекта понятия рационализация следует, что данный процесс в динамике предполагает разработку количественных и качественных (в отличие от нормирования управленческого труда) параметров управленческих процессов При этом нормирование
- неотъемлемая часть регламентации, а рационализация, в свою очередь, - более широкое понятие, чем регламентация
Проведенное исследование показало, что в настоящее время отсутствует единый подход к определению понятия рационализация труда управленческого персонала По мнению ряда исследователей, рационализацию управленческого труда следует рассматривать как часть системы управления персоналом Эта точка зрения поностью соответствует нашим представлениям о предмете исследования, так как любые действия и решения в области управления персоналом не могут приобрести конкретной направленности, если в их основе отсутствует управленческая деятельность, предполагающая построение системы управления персоналом с учетом основных принципов и методов рационализации управленческого труда
Рационализация труда приобретает особое значение в специфических условиях функционирования российских предприятий тенденции расширения производства, усиление процессов реструктуризации, диверсификации производственной деятельности, рост потребности в высококвалифицированных руководителях на всех уровнях управления, что позволило определить ее место и значение в системе управления персоналом современного промышленного предприятия Практическая же реализация технологий по управлению персоналом позволяет выявлять перспективные направления рационализации труда, корректировать последовательность действий в данной области, уточнять цели и задачи в соответствии со сложившейся социально-экономической ситуацией
3.2. Методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала.
Рационализация управленческого груда предусматривает снижение трудоемкости управленческих процедур, обеспечение эффективного использования функций управления, экономию рабочего времени, совершенствование форм документационного оборота, создание рациональных информационных и документационных потоков, повышение качества управленческого труда
Предлагаемая методология исследования рационализации труда управленческого персонала базируется на ряде основополагающих принципов и методов
Рационализации труда управленческого персонала дожна основываться на ряде основополагающих принципов научность, комплексность, системность, гуманистичность, экономичность
Принцип научности базируется на изучении современных методов и приемов рационализации труда управленческого персонала, использовании имеющихся ресурсов, научных знаний для получения запланированного результата Данный принцип находит свое выражение в формировании системы рационализации труда управленческого персонала с учетом достижений науки в области рационализации в условиях рыночной экономики
Принцип комплексности при решении вопросов рационализации труда состоит в том, что ее проблемы дожны решаться одновременно с учетом положений экономики труда, социологии труда, производственной эстетики, эргономики и др Предполагает всесторонний подход с точки зрения наук, изу-
чающих вопросы рационализации труда, функционирования человека в производственной среде и трудовом колективе
Принцип системности рационализации труда управленческого персонала рассматривает ее, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, состоящую из взаимосвязанных элементов, во-вторых, часть структуры более высокого порядка с учетом многочисленных связей и зависимостей Данный принцип проявляется в том, что при рационализации труда управленческого персонала нельзя пренебрегать ни одним из ее элементов, все они дожны быть в равной степени проработаны и взаимоувязаны, необходимо учитывать взаимосвязи рационализации с уровнем современных информационных технологий, техники и технологии производства, с имеющимися организационными подсистемами
Принцип гуманистичности при рационализации труда управленческого персонала находит выражение в создании условий в социально-экономической системе, учитывающих социальные и психофизиологические потребности работников Учет данного принципа в рационализации труда управленческого персонала обеспечивает высокую производительность, дисциплину труда, положительно влияет на психофизиологические характеристики трудовой деятельности, уменьшает заболеваемость и количество конфликтных ситуаций на производстве, повышает работоспособность управленческого персонала, снижает текучесть кадров
Принцип экономичности предполагает наиболее эффективную организацию системы рационализации труда управленческого персонала Заключается в том, что проблемы рационализации труда управленческого персонала можно решать с различными затратами ресурсов Реализуя принцип экономичности, необходимо, во-первых, определить возможные методы рационализации, во-вторых, выбрать из них наиболее экономичный, требующий минимальных затрат труда и времени
Обоснование и расширение принципов возможно на основе изучения имеющегося противоречия между научной рационализацией труда управленческого персонала и производственной системой промышленных предприятий
В качестве инструментария формирования системы рационализации труда управленческого персонала необходимо раскрыть сущность соответствующих методов
Метод системного анализа служит инструментарием системного подхода к решению проблем рационализации труда управленческого персонала Данный метод позволяет изучить систему рационализации труда управленческого персонала и выявить многообразные типы внутренних и внешних связей
Экспертно-аналитический метод основывается на привлечении к рационализации труда управленческого персонала высококвалифицированных специалистов С помощью этого метода выявляются основные направления рационализации труда управленческого персонала, выпоняется оценка ее результатов
Социологический метод направлен на изучение проблемы функционирования социальных отношений в процессе формирования системы рационализации труда управленческого персонала
Метод регламентации предусматривает применение регламентов, определяющих состав и содержание функций в системе рационализации труда управленческого персонала
Экономико-математическое моделирование позволяет получить данные о влиянии рационализации труда управленческого персонала на социально-экономические результаты деятельности организации Данный метод позволяет прогнозировать хозяйственную деятельность предприятия в зависимости от рационализации труда управленческого персонала
Для получения информации о формировании системы рационализации труда управленческого персонала необходимо применять совокупность названных методов
3.3. Резервы повышения работоспособности и трудовой отдачи управленческого персонала на промышленных предприятиях.
Исследование практики использования рабочего времени, организации рабочих мест и условий труда, работоспособности, информационной обеспеченности, результативности проводимых деловых совещаний руководителей, выпоненное в ОАО Пензагазификация, ОАО Пензапромсторой, ФГУП ПО Электроприбор, ОАО Биосинтез позволило выявить состояние системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях Пензенской области
Как показало трендовое исследование, проведенное с 1994 по 2004 г, наблюдалось увеличение численности работников с одним и более высшим образованием, рост профессионального и культурного уровня управленческих кадров, возрастание их роли в модернизации техники и технологии производства, более широкое использование информационных технологий при решении управленческих задач, повышение персональной ответственности за качество принимаемых решений Наряду с этим, отмечается наличие существенных недостатков в рационализации труда руководителей и специалистов В настоящее время отсутствует система, учитывающая рациональное использование рабоч его времени управленческого персонала (непроизводительные затраты рабочего времени данной категории работников составляют до 1/3 от продожительности рабочего дня)
Необходимость проведения мониторинга состояния системы рационализации труда руководителей и специалистов обусловлена теми трансформациями в общественном строе, которые принципиально изменили не только социально-экономические условия, но и повлияли на отношение к труду, формам собственности, обозначили прямую зависимость преуспевания предприятия от профессиональных компетенций управленческого персонала Эффективность работы управленческого персонала в условиях рыночной среды тесно взаимосвязана с функцией планирования
На рисунке 1 показано изменение доли работников, планирующих свою работу на краткосрочный и догосрочный период
Выявленные расхождения в Значениях по перспективному планированию объясняются тем, что в отличии от современной клиентиой ориен тации, в условиях начала формирования рыночной экономики руководителю было важнее отчитаться о текущем состоянии дел, что приводило к расхождениям в определении важност и и значимости самой сущност и планирования.
Планирование работы на день
Планирование работы на неделю
Планирование работы на месяц
Планирование работы на год
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Удельный нес руководителей н специалистов от их общем численности
Результаты обследования за 201)4 год Результат,] обследования за 1994 год
Рисунок I - Изменения в периодах планирования работы управленческого персонала
О том, что современные руководители и специалисты имеют большую загруженность, свидетельствуют полученные результаты обследования. Гак, интенсивность рабочего дня возросла на 11,7%, что сами руководители объясняют необходимостью организации более эффективной работы всех подразделений предприятия в конкурентной среде. Наибольшие резервы эффективного использования рабочего времени выявлены а организации груда (57,1 %), а также в устраненин незапланированных затрат времени (15,4 %).
На вопрос о наличии резервов повышения работоспособности 74,7 % опрошенных отвечают утвердительно. В качестве личных стимулов для повышения работоспособности приоритетными были названы: хорошие условия работы, материальное и моральное поощрение, возможность продвижения по службе, наличие авторитета в колективе, работа без возрастного ценза, престиж в обществе.
Анализ результатов социологического опроса выявил недостатки в управленческой документации: наличие излишних неиспользуемых показателей в документах (19,4 %); отсутствие стандартов (17,1 %); дублирование документов (14,9 %); невозможность применения для обработки документов электронно-вычислительной техники из-за отсутствия специальных компьютерных программ (13,4 %); низкая аналитичность документов (13,4 %); несо-
ез.<ш>| !б1,8%;
[35,9%]
поставимость данных, содержащихся в различных документах (12,6 %), недостаточная взаимосвязь форм и правил оформления документов (8,9 %)
При изучении протоколов совещаний, приказов и распоряжений ОАО Пензагазификация, ОАО Биосинтез отмечено, что усилия руководителей нередко сосредоточены на дублировании ранее принятых решений Это означает, что более, чем в половине случаев приказ требует от работника выпонения обязанностей, которые уже входят в сферу его пономочий
На основе проведенного в диссертации анализа организации труда руководителей и специалистов можно сделать вывод об улучшении положения дел в системе рационализации труда управленческого персонала, что обусловлено необходимостью мобилизации всех имеющихся ресурсов в конкурентных условиях
Выявленные резервы позволили обосновать приоритетные направления рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях перенесение акцента планирования рабочего времени с краткосрочного на стратегическое, организацию рабочих мест с учетом требований трудового процесса и оптимальных условий труда, планировку рабочих помещений на основе изучения и анализа технологии выпонения основных видов работ и рациональных потоков информации, совершенствование документооборота посредством сокращения избыточности информации и оптимизации его схемы, использование информационных технологий при решении управленческих задач, учет основных затрат рабочего времени с целью повышения периода творческой работоспособности при выпонении работы
3.4. Модель развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий па основе рационализации труда.
Условием роста конкурентоспособности промышленных предприятий является разработка и применение достижений научно-технического прогресса, а также мониторинг направлений и темпов его развития Это требует высокой слаженности функционирования системы управления от макро- до микроуровня, повышения качества труда, выявления и наиболее поного использования управленческого потенциала, а также учета достижений, накопленных в отечественной и зарубежной науке
В рыночной экономике повышается роль руководителя как организующего фактора современной системы управления При этом существующая практика управления недооценивает значение рационализации как фактора, оказывающего непосредственное влияние на качественные результаты труда
На рисунке 2 представлена схема, отражающая влияние факторов внешней среды на качественные результаты труда управленческого персонала
Проводимые экономические преобразования привели к значительным изменениям в условиях труда управленческого персонала промышленных предприятий и к существенным переменам в его содержании необходимость освоения новых методов управленческой деятельности, появление многообразных форм собственности и гибких моделей управления, фактическая ликвидация традиционной системы подготовки кадров и отсутствие на начальном этапе реформирования экономики адекватно заменяющей ее системы вместе с ухо-
дом с промышленных предприятий квалифицированных специалистов, определило проблему сохранения и развития потенциала управленческого персонала
Рисунок 2 - Схема влияния факторов внешней среды на качественные результаты труда управленческого персонала
Воздействие всей совокупности факторов внешней среды на потребности руководителя осуществляется посредством формирования общественных ценностей и сопоставления их с индивидуальными потребностями При соответствии обеих систем ценностей требуемым критериям предприятие получает высокие социально-экономические результаты
В соответствии с авторской гипотезой, повышение потенциала управленческого персонала представляется возможным на основе применения научных принципов рационализации трудовых процессов Необходимость постановки и решения проблемы рационализации труда управленческого персонала обусловлена рядом объективных причин Во-первых, сама по себе задача повышения производственного потенциала в определяющей степени носит управленческий характер Во-вторых, повышение потенциала промышленных предприятий дожно осуществляться за счет использования эффективных методов рационализации труда В-третьих, рост образовательного потенциала, квалификации управленческого персонала и применение информационно-технических средств способствуют интенсификации управленческого труда
Модель развития потенциала управленческого персонала на основе рационализации труда может быть представлена в виде
F = /(1ЛAЛAЛ). (1)
где Т7- управленческий потенциал,
к, - уровень рационализации управленческого труда, к2 - система повышения квалификации руководителей, кз - уровень работы с кадровым резервом, к4 - наличие корпоративной культуры, кь - уровень профессиональных компетенций, к6- состояние психологического климата в колективе, кт- доверие между руководителями и подчиненными, кв - участие в принятии решений Вышеуказанные факторы имеют ту или иную степень взаимозависимости на психологический климат большое влияние оказывает уровень взаимного доверия в колективе, а колективная система ценностей оказывает влияние практически на все другие факторы
Приоритетным направлением рационализации труда является развитие потенциала управленческого персонала на основе повышения квалификации и формирования корпоративной культуры
Повышение квалификации на промышленных предприятиях осуществляется в формах, отличающихся друг от друга в зависимости от степени связи с практической деятельностью, организации процесса обучения Данное положение подтверждают результаты проведенного исследования В таблице 1 представлена динамика повышения квалификации управленческого персонала на промышленных предприятиях
Таблица 1 - Динамика повышения квалификации управленческого персонала на промышленных предприятиях __
Год про- ОАО Пензагази- ОАО Пенза- ФГУП ПО Элек- ОАО Биосин-
ведения фикация промстрой троприбор тез (кол-во
обучения (кол-во обучае- (кол-во обучае- (кол-во обучае- обучаемых в %
мых в % от общей мых в % от общей мых в % от общей от общей чис-
численности пер- численности пер- численности пер- ленности пер-
сонала) сонала) сонала) сонала)
1994 2 4 1 1
1996 4 3 2 2
2000 5 5 3 2
2002 4 4 2 3
2005 5 6 3 4
Мнения руководителей расходятся в ответах на вопрос Каков уровень квалификации работников на данном предприятии9 68,9% опрошенных ОАО Пензагазификация назвали средний, 17,6% отметили низкий уровень квалификации управленческого персонала, что говорит о недостатках внутрифирменной системы обучения 29,4% руководителей ФГУП ПО Электроприбор и
25,9% в ОАО Биосинтез считают, что выпоняемая ими работа не поностью соответствуют имеющемуся потенциалу
Чем выше потенциал управленческого персонала предприятия, представляющий собой набор ключевых компетенций, тем больше у предприятия возможностей для создания конкурентных преимуществ Результаты исследования показали, что на предприятиях существует внутрифирменная система обучения персонала, включающая вопросы рационализации, но количество обучаемых составляет не более 6% от общей численности, что отрицательно сказывается на повышении потенциала управленческого персонала
3.5 Система рационализации труда управленческого персонала промышленного предприятия.
Система рационализации труда управленческого персонала представляет собой совокупность элементов, оказывающих значительное влияние на эффективную организацию трудовых процессов руководителей, имеющих своей целью достижение высоких производственных показателей
В общем виде агоритм формирования системы рационализации труда управленческого персонала (рисунок 3) содержит прогнозирование направ-
Рисунок 3 Ч Агоритм формирования системы рационализации труда управленческого персонала
лений развития информационно-технического прогресса, выявление закономерностей изменений в содержании труда управленческого персонала, определение приоритетных требований к качествам, предъявляемым к управленческому персоналу
При разработке системы рационализации следует исходить из содержания управленческого труда В диссертационном исследовании выявлены закономерности, способствующие изменению требований к содержанию труда управленческого персонала Они характеризуются возрастанием сложности процессов управления, изменениями в жизненном уровне, ростом образовательного, правового, профессионального уровня и личностного самосознания, возрастанием уровня информированности, повышением компетентности и ростом технической оснащенности труда
В соответствии с поставленной целью исследования в диссертации предложена система рационализации труда управленческого персонала В качестве основных элементов системы рационализации труда управленческого персонала определены (рисунок 4)
- эффективное использование рабочего времени,
- рациональная организация рабочих мест и условий труда,
- высокая работоспособность и трудовая отдача,
- рациональное делопроизводство и документооборот,
- эффективная подготовка и проведение деловых совещаний
Представленная система позволяет разработать методический подход к
оценке состояния рационализации труда управленческого персонала
3.6. Методика оценки уровня рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.
В результате анализа структуры рабочего дня управленческого персонала ОАО Пензагазификация, ОАО Пензапромстрой, ФГУП ПО Электроприбор, ОАО Биосинтез была разработана видовая классификация затрат рабочего времени организационно-плановая работа (организация труда, планирование производственных показателей и руководство технологией выпонения задания), работа с документацией (изучение и составление приказов, ведомостей, отчетов, справок и т д ), инженерно-экономическая работа (изучение технической и технологической документации, инженерные и экономические расчеты, внедрение достижений технического прогресса), участие в работе совещаний (подготовка и проведение производственных совещаний), представительские функции (представление интересов предприятия), получение и передача информации (информационные коммуникации), повышение квалификационного уровня (изучение передового опыта, изучение специальной литературы, стажировки и другие формы обучения), телефонные переговоры (координация производственных процессов, оперативное решение возникающих вопросов при помощи современных средств связи), решение кадровых вопросов (формирование управленческой команды, административно-воспитательная работа), осуществление контроля за выпонением принимаемых решений, ходом производственных процессов и планово-экономической отчетности,
1 Эффективность испотьзования рабочего времени
5 Подготовка и проведение деловых совещаний
1 1 Планирование текущей работы
1 2 Планирование среднесрочной работы
1 3 Планирование перспективной работы
I 4 Использование современных технических средств
1 5 Своевременное начало работы
1 6 Нормированная продожительность рабочего дня
1 7 Наличие штатных помощников
1 8 Планирование работы подчиненных
1 9 Научная организация труда
I 10 Удовлетворенность результатами выпоняемой работы I 11 Загруженность рабочего дня
1 12 Контроль за использованием рабочего времени
2 1 Соблюдение санитарно-гигиенических норм условий труда 2 2 Рациональная организация рабочих мест
2 3 Обеспеченность нормативной документацией 2 4 Обеспеченность отчетной документацией 2 5 Обеспеченность управленческой документацией 2 6 Применение технических средств размножения документов 2 7 Наличие современных средств связи
2 8 Применение современной электронно-вычислительной техники
2 9 Удовлетворенность рабочим местом и условиями труда
3 1 Построение графика использования рабочего дня в соответствии с индивидуальными биоритмами
3 2 Выявление резервов для повышения работоспособности 3 3 Ведение здорового образа жизни 3 4 Временная утрата работоспособности по ботезни 3 5 Планирование производственных ситуаций 3 6 Разработка мероприятий по укреплению здоровья 3 7 Эмоциональная сдержанность
3 8 Конфтиюные ситуации с вышестоящим руководством 3 9 Конфликтные ситуации с ко тлегами-руководителями 3 10 Конфпиктные ситуации с подчиненными 3 11 Отрицательное воздействие конфликтных ситуаций на здоровье 3 12 Использование внерабочего времени для повышения профессионального уровня
3 13 Планирование графиков рабочего и внерабочего времени
4 1 Наличие нормативной литературы по оформлению служебных документов
4 2 Владение спецификой составления служебных документов 4 3 Определение сроков испонения стужебной документации 4 4 Контроль сроков и качества испонения документов 4 5 Применение унифицированных документов 4 6 Механизация операций, связанных с делопроизводством 4 7 Распределение входящей документации по функциональным обязанностям сотрудников
4 8 Наличие электронно-технических средств документооборота
4 9 Детегирование испонения документации
5 1 Влияние совещаний на улучшение вопросов организации и управления производством
5 2 Влияние совещаний на развитие профессиональных качеств работников
5 3 Личное участие в подготовке совещаний
5 4 Подготовка производственных совещаний
5 5 Определение регламента совещаний
5 6 Подведение итогов совещаний
5 7 Принятие проектов решений
5 8 Назначение конкретных испонителей
5 9 Контроль за выпонением принимаемых решений
Рисунок 4 - Система рационализации труда управленческого персонала
территориальные перемещения (передвижения по подразделениям), выпонение несвойственной дожности работы (замещение работников других категорий и пр), затраты рабочего времени на непредвиденные потери (непроизводственные затраты времени)
Исследование структуры затрат рабочего времени позволило сравнить результаты использования рабочего времени отдельными категориями работников Полученные на основе экспертных оценок рациональные затраты рабочего времени руководителей и специалистов являются основой для сравнения с фактическими затратами
В диссертации разработана и апробирована методика оценки уровня рационализации управленческого труда, в основу которой положены показатели рационализации труда управленческого персонала
Зависимость показателей рационализации труда управленческого персонала (П) представлена математически
где X - оценка основных параметров рационализации труда,
п - количество основных параметров Данное уравнение можно решить в случае, если заданы значения каждого параметра - эффективность использования рабочего времени, организация рабочих мест и условий труда, работоспособность и трудовая отдача, рациональное делопроизводство, подготовка и проведение деловых совещаний
В таблице 2 приведены результаты расчета средних значений показателей эффективности системы рационализации труда управленческого персонала
Из анализа данных прослеживается положительная динамика показателей уровня рационализации труда управленческого персонала (за 1994 -2004 гг) уровень рационализации увеличися с 0,68 до 0,78
На предприятии ОАО Пензапромстрой в 2004 г наблюдалось снижение уровня рационализации труда управленческого персонала с 0,74 до 0,70, что объясняется особенностью кадровой политики, связанной с привлечением в 2002-2003 гг молодых специалистов из числа закончивших вузы и не имеющих практического опыта работы
Представленные в таблице 2 результаты расчета свидетельствуют о наличии резервов в системе рационализации труда управленческого персонала промышленных предприятий
Интенсификация деятельности промышленных предприятий в условиях рыночных отношений во многом связана с повышением роли фактора времени в управлении экономическими процессами
Исследование затрат рабочего времени позволило сравнить результаты между отдельными категориями работников на различных управленческих уровнях за длительный период времени
Таблица 2 - Динамика показателей уровня рационализации труда управленческого персонала промышленных предприятий Пензенской области
и/и о^" Наименование показателей ОАО Пенза-газификация ОАО Пенза-промстрой ПО Электроприбор ОАО Биосинтез
1994 г 2004 г 1994 г 2004 г 1994 г 2004 г 1994 г 2004 г
2 3 3 4 6 7 4 6 7
1 Эффективность использования рабочего времени (Крв) 0,70 0,74 0,67 0,73 0,65 0,80 0,73 0,75
2 Рациональная организация рабочих мест и условий труда (Крм) 0,71 0,73 0,70 0,62 0,77 0 78 0,69 0,77
3 Высокая трудоспособность и трудовая отдача (Крт) 0,62 0,69 0,77 0,69 0,72 0 77 0,69 0,76
4 Рациональный документооборот (Крд) 0,69 0,70 0,75 0,72 0,74 0,75 0,68 0,74
5 Эффективное проведение деловых совещаний (Кдс) 0,68 0,69 0,79 0,76 0,73 0,79 0,70 0,72
6 Среднее значение оценки уровня рационализации труда (Кобщ) 0 68 0,71 0,74 0,70 0,72 0,78 0,70 0,74
В диссертации определены показатели личностных характеристик, способствующие качественному улучшению использования рабочего времени управленческого персонала (таблица 3)
К показателям личностных характеристик отнесены возраст, специальное образование и стаж работы на занимаемой дожности
Высокий уровень использования рабочего времени характерен для руководителей, имеющих высшее образование, стаж работы 4-5 лет и средний возраст 36-40 лет
Результативное использование рабочего времени характерно для специалистов в возрасте 36-50 лет, при стаже работы 4-10 лет
Полученные в таблице 3 результаты свидетельствуют об имеющихся резервах рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях
Среднее значение эффективности использования рабочего времени руководителей составляет 0,78, а специалистов 0,75
Вместе с тем, по сравнению с 1994 г в 2004 г уровень рационализации труда руководителей возрос с 0,71 до 0,78, специалистов - с 0,69 до 0,75
Таблица 3 - Влияние личностных характеристик на эффективность использования рабочего времени управленческого персонала_
Наименование показателя Возраст (лет) Специальное образование Стаж работы на занимаемой дожности (лет)
20-30 31-35 о сл 41-50 51-55 более 55 высшее неп высшее | сред спец о е; СП V) Хч- о более 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 и 12 13 14 15
Эффективность испочьзования времени 1)руководителей,% а) 1994 г 0,60 0,68 0 74 0,73 0,72 0,60 0 74 0,69 0,68 0,65 0,65 0,74 0,65 0,62
б)2004 г 0,60 0,69 0 80 0 78 0,27 0 60 0 80 0,75 0,74 0 62 0,65 0 80 0 72 0 78
2) специалистов, % а) 1994 г 0,62 0,69 0,73 0,72 0,72 0,65 0,73 0,70 0 69 0 64 0,65 0,73 0,68 0,69
б) 2004 г 0,62 0,72 0,75 0,75 0,73 0 70 0,75 0,74 0,74 0,16 0,65 0,75 0,75 0,70
Более высокий уровень рационализации труда в производственных подразделениях был вьивлен на предприятиях, в которых осуществлялось внедрение разработанных в диссертации методических рекомендаций
3.7. Оценка влияния рационализации труда управленческого персонала на социально-экономические показатели деятельности промышленных предприятий.
Использование экономико-математических методов позволяет получить сведения об экономических процессах и явлениях, в частности, о влиянии рационализации труда управленческого персонала на социально-экономические результаты деятельности промышленного предприятия
Применение в диссертационном исследовании метода экономико-математического моделирования позволило определить влияние рационализации труда управленческого персонала на социально-экономические показатели деятельности предприятий ОАО Пензагазификация, ОАО Пензапромстрой, ФГУП ПО Электроприбор, ОАО Биосинтез
В качестве исходных социально-экономических показателей были приняты балансовая прибыль, себестоимость работ, объем реализации продукции, производительность труда, фондоотдача, фондовооруженность и рентабельность
Для определения влияния рационализации труда управленческого персонала на социально-экономические показатели деятельности промышленного предприятия выпонен ряд основополагающих требований во-первых, вклю-
чаемые в систему показатели наиболее поно характеризуют фактические трудовые затраты, содержащиеся в существующей практике рационализации труда управленческого персонала, во-вторых, применяемые социальные и экономические показатели являются совместимыми с методической и математической базой исследования
Экономико-математическое моделирование позволяет прогнозировать хозяйственную деятельность предприятия в зависимости от влияния рационализации труда управленческого персонала
Ниже приведена математическая модель, характеризующая влияние элементов системы рационализации труда управленческого персонала на производительность труда
У = 26.378Х (3)
Я = 0,8469, (4)
где У - экономический показатель, изменяющийся во времени, X Ч задаваемая временная точка, И - математический критерий достоверности На рисунке 5 представлены результаты экономико-математического моделирования, подтверждающие взаимосвязь между внедрением разработанными в диссертации методическими рекомендациями и повышением производительности труда в ОАО Пензагазификация.
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 г - производительность труда
Рисунок 5 - Динамика производительности труда в ОАО Пензагазификация
В диссертации разработана математическая модель, с помощью которой получено значение уровня рационализации труда управленческого персонала
У = 0,0018Х-0,0163Х+ 0,735 (5)
Я = 0,8738 (6)
На рисунке 6 отражены изменения в системе рационализации труда управленческого персонала в 1994 Ч 2004 гг
Экспериментальное апробирование показало эффективность разработанных и внедренных в деятельность промышленных предприятий методических рекомендаций по рационализации труда управленческого персонала, выразившуюся в повышении экономических показателей промышленных предприятий Пензенской области
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 г Ф - среднее значение оценки рационализации управленческого труда (Кобщ)
Рисунок 6 - Изменения в системе рационализации труда управленческого персонала в ОАО Пензагазификация
Преимуществом экономико-математического моделирования является возможность прогнозирования экономических результатов деятельности промышленных предприятий в зависимости от уровня рационализации труда управленческого персонала, что влияет на рост их конкурентоспособности
Повышение уровня рационализации труда управленческого персонала может достигаться за счет снижения трудоемкости выпонения функций управления в результате минимизации несвойственных и дублируемых видов работ, связей, экономии излишних затрат в результате выбора наиболее рациональных способов выпонения управленческих функций, снижения трудоемкости затрат управленческого персонала на передачу информации по ходу технологического процесса ее обработки в подразделениях предприятия, повышения интенсивности труда управленческого персонала, достигаемого в результате ликвидации потерь рабочего времени на непроизводительную работу, сокращения обшей длительности цикла обработки всей совокупности цирку-
лирующих в процессе управления документов в результате минимизации суммы межоперационного времени, обоснованного сокращения общей численности управленческого персонала
4. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
В современной экономической науке недостаточно представлено обоснование концепции рационализации труда управленческого персонала промышленных предприятий, отсутствует единый методологический подход к оценке ее уровня
В диссертации обоснованы принципы и методы рационализации труда управленческого персонала, положенные в основу методологии формирования системы рационализации труда управленческого персонала промышленных предприятий, определены организационные и экономические факторы, воздействующие на нее, дано авторское определение рационализации труда управленческого персонала
На основе выпоненного анализа рационализации труда управленческого персонала обоснован выбор и предложен подход к построению модели развития потенциала управленческого персонала на основе рационализации труда
Трендовое исследование рационализации труда управленческого персонала на предприятиях ОАО Пензагазификация, ОАО Пензапромстрой, ФГУП ПО Электроприбор, ОАО Биосинтез показало более высокое значение ее уровня в тех производственных подразделениях, где проводилось апробирование разработанных в диссертационном исследовании методических рекомендаций за счет более эффективного использования рабочего времени, организации рабочих мест По сравнению с 1994 г в 2004 г уровень рационализации труда руководителей в целом возрос Ч с 0,70 до 0,78, а специалистов Ч с 0,69 до 0,75
В диссертации разработана система рационализации труда управленческого персонала, учитывающая его содержание В работе определены закономерности, способствующие изменению требований к содержанию труда управленческого персонала, характеризующиеся возрастанием сложности процессов управления, повышением профессионального уровня и личностного самосознания, возрастанием уровня информированности, повышением компетентности и ростом технической оснащенности труда
Разработана видовая классификация затрат рабочего времени, позволяющая сопоставить результаты использования рабочего времени Рациональные затраты рабочего времени являются основой для сравнения с фактическими затратами
Исследование практики использования рабочего времени, организации рабочих мест и условий труда, работоспособности, информационной обеспеченности, результативности проводимых деловых совещаний руководителей, позволило выявить состояние системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях Пензенской области
В диссертации разработаны методические рекомендации по оценке уровня рационализации труда управленческого персонала, апробирован метод мо-
делирования социально-экономического развития промышленных предприятий с учетом влияния рационализации труда, что позволило осуществить прогнозирование их деятельности на краткосрочный период времени
Разработанные автором рекомендации были приняты к внедрению на предприятиях Пензенской области ОАО Пензагазификация, ОАО Пенза-промстрой в деятельность служб по управлению персоналом, отделов труда и заработной платы и в систему повышения квалификации управленческих кадров, что позволило на основе разработанной системы рационализации труда управленческого персонала повысить эффективность деятельности промышленных предприятий Пензенской области
5. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Монографии
1 Бондаренко, В В Управление человеческим потенциалом современной организации / С Д Резник, С Ш Левина, В В Бондаренко и др - Пенза Изд-во ПГУАС, 2004 - 584 с (22 п л , в т ч авт 1,1 п л )
2 Бондаренко, В В Повышение кадрового потенциала предприятия на основе рационализации управленческого труда / В В Бондаренко, М А Федосеев - Н Новгород, Пенза Изд-во ПГПУ им В Г Белинского, 2004 - 246 с (14,3 п л , в т ч авт 12,3 п л )
3 Бондаренко, В В Рационализация труда управленческого персонала как фактор оптимизации социально-экономической деятельности промышленного предприятия / В В Бондаренко, X 3 Ксенофонтова Ч Пенза Изд-во ПГПУ им В Г Белинского, 2005 - 244 с (10,2пл,втч авт 8,2пл)
4 Бондаренко, В В Методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях / В В Бондаренко - Пенза Изд-во ПГПУ им В Г Белинского, 2006 - 295 с (15,5 п л)
Учебники и учебные пособия
5 Бондаренко, В В Персональный менеджмент Учебник (с грифом Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника по специальности 061100 Менеджмент организации) / С Д Резник, Ф Е Удалов, С Н Соколов, В В Бондаренко - М ИНФРА-М, 2004 -622 с (39,0 п л в т ч авт 9,0 п л)
6 Бондаренко, В В Персональный менеджмент Тесты и конкретные ситуации Учебное пособие (с грифом Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия по специальности 061100 Менеджмент организации) / С Д Резник, С Н Соколов, В В Бондаренко -М Инфра-М, 2005 - 161 с (9,8 п л , в т ч авт 3,2 п л )
7 Бондаренко, В В Менеджмент итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование Учебное пособие (с грифом Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений по экономическим специальностям), (раздел - Персональный менеджмент) /
С Д Резник, Э М Коротков, С Ш Левина, В В Бондаренко - М ИНФРА-М, 2006 - 378 с (23,7 п л , в т ч авт 3,3 п л )
Научные статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах
8 Бондаренко, В В Рационализация труда управленческих кадров / С Д Резник, В В Бондаренко // Известия высших учебных заведений Строительство - 1997 -№11 - С 60-64 (0,46 п л , в т ч авт 0,38 п л)
9 Бондаренко, В В Интенсификация деятельности руководителей и специалистов Ч путь к повышению эффективности управления на предприятии / И А Кулагова, В В Бондаренко // Вестн Нижегород ун-та им Н И Лобачевского Серия Экономика и финансы -2004 - Вып 2-С 43-47 (0,31 п л, в т ч авт 0,16 п л )
10 Бондаренко, В В Методологические подходы к определению экономической эффективности совершенствования научной организации управленческого труда / В В Бондаренко // Вестн Нижегород ун-та им Н И Лобачевского Серия Экономика и финансы Ч2004 ЧВып 2-С 13-19(0,44 п л)
11 Бондаренко, В В Стратегизация подходов к организации управленческого труда / В В Бондаренко // Вестн Нижегород ун-та им Н И Лобачевского Серия Экономика и финансы - 2005 - Вып 1 - С 7-11 (0,3 п л )
12 Бондаренко, В В Управление системой рационализации труда управленческого персонала с применением методов персонального менеджмента / В В Бондаренко // Инновации - 2006 - № 3 - С 95-96 (0,2 п л )
13 Бондаренко, В В Теоретико-методологические подходы к рационализации труда управленческого персонала / В В Бондаренко // Известия высших учебных заведений Повожский регион - 2006 - С 179-187 (0,5 п л)
Научные статьи, тезисы докладов
14 Бондаренко, В В Методические рекомендации по организации личного труда руководителя записная книжка / В В Бондаренко // Информационный листок - № 286-91 Объединение по руководству научно-технической информацией Госплана РСФСР, Ч Пензенский Центр научно-технической информации, октябрь 1991 -С 1-4 (0,2 п л)
15 Бондаренко, В В Методические рекомендации по подготовке и проведению публичного выступления руководителя / В В Бондаренко // Информационный листок - № 215-92 РОСИНФОРМРЕСУРС при Совете Министров РСФСР, - Пензенский Центр научно-технической информации, сентябрь 1992 - С 1-4 (0,2 п л )
16 Бондаренко, В В Проблемы оценки соответствия профессиональным качествам кандидатов на управленческие дожности / В В Бондаренко // Информационный листок - № 288-94 РОСИНФОРМРЕСУРС при Совете Министров РСФСР, - Пензенский Центр научно-технической информации, сентябрь 1994 - С 1-3 (0,15 п л)
17 Бондаренко, В В Оценка эффективности труда управленческих кадров / В В Бондаренко // Экономические и социальные проблемы управления предприятием межвуз сб науч тр ЧПенза, 2000 - С 139-144 (0,38 п л)
18 Бондаренко, В В Совершенствование организации труда управленческого персонала / В В Бондаренко //Актуальные проблемы трудоустройства и занятости населения сб материалов Всерос науч -практ конф , г Пенза, 20 -21 января 2001 г -Пенза, 2001 -С 112-115 (0,25 п л )
19 Бондаренко, В В Место оценки персонала в кадровой работе / В В Бондаренко // Экономика и управление теория и практика межвуз сб науч.тр - Пенза, 2001 -С 49-54 (0,38 п л)
20 Бондаренко, В В Основные подходы к оценке эффективности управленческого потенциала / В В Бондаренко // Экономические и социальные проблемы управления предприятием межвуз сб науч тр -Пенза, 2001 -С 250Ч 254(0,31 п л)
21 Бондаренко, В В Формирование внутрипроизводственных резервов деятельности предприятия повышение эффективности управления человеческими ресурсами / В В Бондаренко // Теория и практика реструктуризации предприятий сб материалов Всерос науч-практ конф, 15 декабря 2001 г -Пенза, 2001 -С 23-27(0,31 п л)
22 Бондаренко, В В Повышение качественного потенциала человеческих ресурсов предприятия / В В Бондаренко // сб материалов Всерос науч -практ конф , 14 февраля 2002 г - Пенза, 2002 - С 19-22 (0,25 п л )
23 Бондаренко, В В Теоретические и методологические основы совершенствования организации управленческого труда / В В Бондаренко // Повышение конкурентоспособности предприятий межвуз сб науч ст- Пенза, 2002 - С 79-92 (0,9 п л )
24 Бондаренко, В В Организация труда управленческого персонала как фактор повышения потенциала предприятия / В В Бондаренко // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций сб материалов Всерос науч-практ конф , 23-24 января 2003 г -Пенза, 2003 -С 55-58 (0,25 п л)
25 Бондаренко, В В Методологические подходы к оценке управленческого труда / В В Бондаренко // сб материалов Междунар науч -практ конф , 12 мая 2003 г - Пенза, 2003 -С 15-17 (0,19 п л)
26 Бондаренко, В В Совершенствование деятельности кадровой службы / В В Бондаренко// межвуз сб науч тр -Н Новгород, 2003 С 61-64 (0,25 п л )
27 Бондаренко, В В Концептуальные подходы к формированию эффективной системы организации управленческого труда / В В Бондаренко // Управление в социальных и экономических системах сб материалов Всерос науч-практ конф, 25 декабря 2004 г -Пенза, 2004 - С 81-84 (0,2 п л)
28 Бондаренко, В В Методические подходы к обучению менеджеров рациональной организации труда на основе принципов персонального менеджмента/ В В Бондаренко // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития сб материалов Всерос науч-практ конф, 15 ноября 2005 г - Пенза, 2005 - С 3-6 (0,2 п л )
29 Бондаренко, В В Теоретико-методологические подходы к выявлению резервов рационализации труда управленческого персонала / В В Бондаренко
// Управление человеческими ресурсами сб материалов Всерос науч -практ конф ,21 - 22 октября 2004 г - Саранск, 2005 -С 37-39(0,19 п л)
30 Бондаренко, В В Разработка концептуальных подходов к обучению менеджеров рациональной организации труда / В В Бондаренко // Теоретико-методические проблемы качества подготовки специалиста в вузе сб материалов межвуз науч -практ конф , 20 апреля 2005 г Часть 2 - М , 2005 - С 12Ч17 (0,38 п л)
31 Бондаренко, В В Системологическое исследование теоретических вопросов рационализации труда управленческого персонала / В В Бондаренко // Научные труды Московского открытого социального университета - М,
2005 -С 300-312 (0,6 п л)
32 Бондаренко, В В Проблемы оценки эффективности управленческого труда / В В Бондаренко // Реформирование системы управления на современном предприятии сб материалов IV Междунар науч -практ конф, февраль
2006 - Пенза, 2006 - С 3-4 (0,3 п л )
Подписано в печать 25 05 2006 г Формат 60*84/16 Бумага офсетная Печать на ризографе Объем уел печ л 2,0 печ т Заказ № 93/05 06 Тираж 100 экз Бесплатно
Издательство ПГПУ им В Г Белинского, 440026, г Пенза, ул Лермонтова 37
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Бондаренко, Владимир Викторович
Введение
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКЕ
1.1 Эволюция рационализации труда управленческого персонала
1.2 Современные отечественные и зарубежные концепции рационализации труда управленческого персонала
1.3 Рационализация труда в системе управления персоналом
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
2.1 Основные принципы обеспечения рационализации труда управленческого персонала в современной экономике
2.2 Организационные и экономические факторы рационализации труда управленческого персонала
2.3 Методы определения эффективности труда управленческого персонала
Глава 3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
3.1 Исследование организации труда и использования рабочего времени управленческого персонала
3.2 Анализ работоспособности и трудовой отдачи управленческого персонала
3.3. Информационное обеспечение деятельности управленческого персонала
3.4. Анализ практики проведения деловых совещаний
Глава 4. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ
4.1 Диагностика рационализации труда управленческого персонала
4.2 Основные модели развития потенциала управленческого персонала на основе рационализации труда
4.3 Повышение квалификации как фактор рационализации труда управленческого персонала
Глава 5. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ
5.1 Методические рекомендации по оценке рационализации труда управленческого персонала
5.2 Разработка системы рационализации труда управленческого персонала с применением методов персонального менеджмента
5.3 Моделирование социально-экономического развития промышленного предприятия с учетом рационализации труда управленческого персонала
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях"
Актуальность темы исследования. В настоящее время отмечается рост объемов отечественного производства, наметились тенденции к диверсификации, укрупнению предприятий. Во многом это стало возможным благодаря реализации концепции государственной промышленной политики, в основе которой находится программно-целевое регулирование процесса организационной, структурной и технологической модернизации индустриального воспроизводства.
Современный этап развития российской экономики характеризуется существенными преобразованиями в системе и методах управления, целью которых является эффективное использование внутреннего потенциала промышленных предприятий. По оценкам специалистов Министерства труда и социального развития Российской Федерации за счет подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала действующих предприятий может быть обеспечено до 30 % роста объемов производства.
В условиях рыночной экономики условием повышения конкурентоспособности промышленных предприятий является использование различных факторов эффективности, среди которых важное место занимает рационализация труда управленческого персонала. В связи с этим российские промышленные предприятия нуждаются в инновационных разработках в области экономики труда, позволяющих обеспечивать эффективную производственную деятельность и конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках.
Особенность современного подхода к определению функций руководителя промышленного предприятия состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной производственной и организационной культуры. Готовность руководителя к эффективной работе определяется знаниями, умениями, навыками и личными качествами. В связи с этим рациональная организация управленческого труда, создание условий для повышения его эффективности приобретают приоритетное значение в современной экономической науке.
На отечественных промышленных предприятиях сегодня имеются резервы рационализации труда управленческого персонала, использование которых позволяет получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных допонительных средств. При этом основой инновационноеЩ являются компетенции управленческого персонала, базирующиеся на непрерывном обновлении знаний и совершенствовании приемов труда управленческого персонала. Именно они обеспечивают динамичность развития и эффективность современного промышленного производства.
В трудах отечественных и зарубежных ученых решены многие вопросы, связанные с рационализацией труда рабочих и руководителей низшего звена управления. В то же время проблема рационализации труда управленческого персонала является недостаточно разработанной в современной экономической науке. В связи с этим требуется уточнение и допонение концептуальных и методологических положений, касающихся рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.
Степень научной разработанности проблемы. Основой диссертационного исследования явились теоретические, методологические и практические положения отечественных и зарубежных ученых, раскрывающих проблему рациональной организации труда управленческого персонала, повышения его эффективности.
Разработкой проблем экономики труда с начала 20-х гг. XX века занимались такие видные ученые, как А. А. Богданов, А. К. Гастев, О. А. Ерман-ский, П. М. Керженцев, Б. Л. Маркус, В. Е. Мотылев, М. И. Могилевский, И. И. Сонцев, С. Г. Струмилин. Благодаря их деятельности в России впервые появились институты, занимающиеся проведением исследований в области научной организации труда персонала. Основное внимание в разработках названных авторов уделялось методам изучения затрат рабочего времени, стандартизации организационных решений, механизации производства, проектированию организации труда.
Среди теоретических разработок по вопросам повышения производительности труда можно назвать труды Л. Я. Берри, К. И. Клеменко, П. А. Хромова; в области теории и практики нормирования труда - С. В. Башинского, И. А. Примака, Я. М. Пунского, И. М. Разумова, А. И. Рофе, М. С. Шахназарова. В основном их разработки посвящены исследованию проблем повышения производительности труда, нормированию, оплате и материальному стимулированию работников.
Отечественные специалисты А. Г. Григорьев, А. Д. Гальцов, Б. 3. Миль-нер, А. П. Павленко, П. Ф. Петроченко, И. А. Поляков, А. А. Пригарин, Г. Э. Слезингер, И. И. Шапиро исследуют вопросы организации труда, трудовых отношений, технологии трудовых процессов.
Проблемам эффективности использования трудовых ресурсов уделяют особое внимание В. Б. Бекин, Ф. М. Воков, П. П. Литвяков, Г. Г. Меликьян,
A. П. Осипов, В. Д. Патрушев, Г. А. Пруденский, М. Я. Сонин, В. Н. Ягодкин. В качестве направлений их исследований можно назвать изучение социально-трудовых отношений, проектирование и использование рациональных приемов и методов труда.
В центре внимания Е. Г. Антосенкова, Б. И. Брагинского, Л. М. Данилова, С. Е. Каменицер, Е. В. Касимовского, В. Г. Костакова, Н. С. Маслова,
B. В. Рожкова, Н. И. Татаринова, Н. И. Шишкина находится решение проблем организации и повышения эффективности труда с использованием систем автоматизированного проектирования.
Значительное внимание проблеме рациональной организации труда уделено и в работа зарубежных авторов: М. Армстронга, П. Берда, М. Вудкока, Л. Зайверта, В. Зигерта, Д. Моргенстерн, Й. Ниссинен, Д. Окок, Т. Питера, Ф. Тейлора, Д. Френсиса, П. Форсайта, Ф. Хедоури, Г. Эмерсона, Б. Энкельма-на, Д. Ягера. Большая часть работ исследователей посвящена вопросам нормирования и регламентации труда рабочих, специалистов и руководителей низшего звена. При этом в научных работах зарубежных специалистов рассматривались в основном социологический, философский и экономический аспекты данной проблемы.
Проблемами рациональной организации труда управленческого персонала, изучением факторов, влияющих на его трудовую отдачу и использование рабочего времени занимаются ученые Ю. А. Анкутдинов, Г. А. Архангельский, Б. Н. Гамидулаев, Б. М. Генкин, Л. Н. Зудина, А. Я. Кибанов, С. Д. Резник, Ф. Е. Удалов, В. В. Федотова и др. В исследованиях авторов раскрыты многие методологические вопросы организации и регламентации труда. Однако это не позволяет считать решенной проблему выявления и использования резервов рационализации труда управленческого персонала. К тому же, исследуя организационные, социальные, экономические факторы, оказывающие влияние на совершенствование управленческой деятельности и на управленческий персонал промышленных предприятий, можно сделать вывод о значительных изменениях в содержании его труда.
Изменение социально-экономических отношений в нашей стране потребовало новых подходов к решению проблем экономики труда. Начиная с 90-х гг. прошлого века в области экономики труда активно работали исследовательские организации системы Министерства труда России: Институт труда, Всероссийский центр уровня жизни, Всероссийский центр охраны и производительности труда, Центральное бюро нормативов по труду. Исследования по различным аспектам экономики труда проводятся также на специализированных кафедрах высших государственных учебных заведений: Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова, Государственного университета управления, Московского государственного университета, Академии труда и социальных отношений им. М. В. Ломоносова,
Несмотря на широкий спектр имеющихся научных разработок в области экономики труда, недостаточно представлено теоретическое обоснование экономических и организационных факторов, оказывающих влияние на формирование системы рационализации труда управленческого персонала в условиях современной экономики, не разработана единая методика оценки ее уровня. В отечественной экономической науке отсутствуют теоретические и методологические подходы к рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях, функционирующих в изменяющейся рыночной среде, что определило выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель и основные задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методологии формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
- изучить эволюцию научных взглядов на рационализацию труда управленческого персонала;
- систематизировать отечественные и зарубежные концепции рационализации труда управленческого персонала;
- обосновать место и роль рационализации труда в системе управления персоналом;
- сформулировать принципы обеспечения рационализации труда управленческого персонала применительно к современному этапу социально-экономических преобразований;
- определить организационные и экономические факторы рационализации труда управленческого персонала;
- проанализировать состояние рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;
- разработать модель развития потенциала управленческого персонала с учетом рационализации труда;
- обосновать методические подходы к оценке уровня рационализации труда управленческого персонала;
- разработать систему рационализации труда управленческого персонала с использованием методов персонального менеджмента;
- разработать модель социально-экономического развития промышленных предприятий Пензенской области с учетом влияния рационализации труда управленческого персонала.
Объектом диссертационного исследования является трудовая деятельность управленческого персонала промышленных предприятий.
Предметом исследования определена совокупность теоретических и методологических проблем формирования системы рационализации труда управленческого персонала.
Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных специалистов, изучающих проблемы рационализации труда управленческого персонала.
В работе использованы материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров.
Методологическая основа исследования базируется на системном анализе как научном методе выявления и использования резервов рационализации труда управленческого персонала.
В диссертационном исследовании применялись методы трендового, статистического (SPSS), экономического, социологического и логического анализа, экспертных оценок, экономико-математические методы с применением компьютерной обработки данных.
Информационной базой исследования послужили нормативно-справочные данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации; законодательные акты и нормативно-правовые документы Российской Федерации; фактический материал по данным отчетности промышленных предприятий Привожского федерального округа, справочная и специальная литература, также аналитическая информация, опубликованная в периодической печати и специализированных научных изданиях, а также результаты, научных исследований на промышленных предприятиях, выпоненных при непосредственном участии автора в период с 1994 по 2005 г.
Научная новизна выпоненного исследования заключается в разработке концептуальных подходов и методологии формирования системы рационализации труда управленческого персонала, а также методического аппарата для решения связанных с этим практических проблем.
На защиту выносятся:
- концептуальный подход к исследованию рационализации труда управленческого персонала;
- методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала;
- резервы повышения работоспособности и трудовой отдачи управленческого персонала на промышленных предприятиях;
- модель развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий на основе рационализации труда;
- система рационализации труда управленческого персонала промышленного предприятия;
- методика оценки уровня рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;
- оценка влияния рационализации труда управленческого персонала на социально-экономические показатели деятельности промышленных предприятий.
Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования. Разработанные концептуальный подход и методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала существенно расширяют и конкретизируют представленные в научной литературе принципы, методы и модели рационализации управленческого труда.
Практическую ценность имеет разработанная в диссертации модель социально-экономического прогнозирования, обеспечивающая достижение экономических целей промышленного предприятия на основе рационализации труда управленческого персонала.
Предложенный в диссертации практический подход к реализации концепции самообучающихся организаций может быть использован на промышленных предприятиях в рамках послевузовской непрерывной внутрифирменной системы обучения в целях повышения потенциала управленческого персонала.
Разработанный методический подход к оценке уровня рационализации труда управленческого персонала позволяет разработать систему рационализации труда управленческого персонала с использованием методов персонального менеджмента, определить состояние использования рабочего времени и трудовой отдачи.
Выводы и практические рекомендации, представленные в диссертации, могут быть использованы руководителями промышленных предприятий, работникам органов испонительной власти субъектов Российской Федерации, отвечающим за развитие промышленности.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в сборниках материалов научных исследований, научных статьях в центральных изданиях, а также апробированы в выступлениях на Международных и Всероссийских конференциях, в том числе: Обучение менеджменту, г. Пенза, 1995 г.; Малый и средний бизнес: организационно-финансовый механизм функционирования, г. Н. Новгород, 1997 г.; Рационализация труда управленческих кадров, г. Новосибирск, 1997 г.; Экономические и социальные проблемы управления предприятием, г. Пенза, 2001 г.; Актуальные проблемы науки и образования, г. Пенза, 2002 г.; Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке, г. Пенза, 2003 г.; Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие, г. Пенза, 2003 г.; Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России, г. Н. Новгород, 2003 г.; Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций, г. Пенза, 2003 г.; Реформирование системы управления на современном предприятии, г. Пенза, 2003, 2004, 2005, 2006 гг.; Научные труды Московского открытого социального университета, г. Москва, 2005 г.; Повышение потенциала предприятия, г. Н. Новгород, 2005 г.; Управление человеческими ресурсами, г. Саранск, 2005 г.; Теоретико-методические проблемы качества подготовки специалиста в вузе, г. Москва, 2005 г., Современные направления развития науки и образования, г. Пенза, 2006 г.
Отдельные теоретические и методические положения научного исследования вошли в главы учебника для вузов: Персональный менеджмент, - М.: ИНФРА-М, 2004 г. и учебного пособия: Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации, - М.: ИНФРА-М, 2006 г., изданные с грифом Министерства образования Российской Федерации в составе межрегионального колектива ученых.
Методические положения по оценке уровня рационализации труда управленческого персонала нашли широкое применение в ряде вузов, входящих в Учебно-методическое объединение вузов России по образованию в области менеджмента: Нижегородском государственном университете им. Н. И. Лобачевского (г. Н. Новгород), Московском открытом социальном университете (г. Москва), Пензенском государственном университете архитектуры и строительства (г. Пенза), Пензенском государственном педагогическом университете им. В. Г. Белинского (г. Пенза) при изучении дисциплин Персональный менеджмент и Управление персоналом.
Научно-практические разработки, выдвинутые в диссертации, нашли отражение в деятельности ряда организаций и предприятий Пензенской области: ОАО Пензагазификация, Трест Никольскмежрайгаз, Трест Н-Ломовмежрайгаз, Трест Сердобскмежрайгаз, Трест Каменкамежрайгаз, ОАО Пензпромстрой и др.
Полученные основные результаты и выводы включены в ряд научно-исследовательских работ в методические рекомендации по совершенствованию практической деятельности управленческого персонала промышленных предприятий:
1. Методические рекомендации по организации личного труда руководителя. Объединение по руководству научно-технической информацией Госплана РСФСР, Пензенский центр научно-технической информации, № 286-91,1991 г.
2. Комплексная система рационализации управленческого труда. Научно-технический отчет, государственная регистрация № 01930005890. - Пенза: Пензенский инженерно-строительный институт, 1995 г.
3. Резервы повышения эффективности деятельности ЗАО СМТ Вого-градстройгаз. Научно-технический отчет, государственная регистрация 012001011810. - Пенза: Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2002 г.
4. Разработка системы управления персоналом ОАО Пензагазифика-ция. Научно-технический отчет, регистрация № 23.11-04. - Пенза: Пензенский государственный педагогический университет им. В. Г. Белинского, 2004 г.
Публикации. Основные положения и результаты исследования нашли отражение в 32 публикациях общим объемом авторского текста 60,47 п.л., в том числе в 4-х монографиях, а также учебнике и учебном пособии, имеющих гриф Министерства образования Российской Федерации и изданных в центральном издательстве ИНФРА-М (г. Москва).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы, включающего 262 источника, содержит 8 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бондаренко, Владимир Викторович
Заключение
Анализ научных работ в области рационализации управленческого труда показал, что значительная часть выпоненных ранее исследований охватывает вопросы нормирования и регламентации трудовых процессов руководителей. Причем в меньшей степени раскрыты проблемы рационализации труда управленческого персонала. Ранее не проводились комплексные трендовые обследования в промышленных отраслях, касающиеся анализа состояния системы рационализации управленческого труда. Полученные в рамках диссертационной работы результаты исследования позволили сделать следующие выводы:
1. Отечественные промышленные предприятия не поностью реконструировали систему управления персоналом, причем особенности ее изменения часто ограничены финансовыми средствами, сокращением программ социального развития, расформированием служб, отвечающих за научную организацию труда. Одним из направлений, которое может активизировать формирование и реализацию кадрового потенциала отечественных промышленных предприятий, может являться рационализация управленческой деятельности, входящая в систему управления персоналом.
2. Изучение теоретических подходов к рационализации труда управленческого персонала позволило определить ряд закономерностей:
- в современной научной литературе недостаточно представлены теоретические положения, затрагивающие проблему рационализации труда управленческого персонала применительно к рыночным условиям хозяйствования;
- нет четкого разграничения в использовании терминов рационализация, регламентирование, нормирование труда;
- отсутствуют научные рекомендации по формулированию требований к построению системы рационализации труда управленческого персонала;
- не изучалась динамика состояния рационализации труда управленческого персонала в связи с переходом на рыночные условия хозяйствования.
3. Исходя из результатов теоретико-методологического исследования в диссертации сформулировано определение система рационализации труда управленческого персонала, под которой понимается совокупность факторов, оказывающих наиболее значительное влияние на эффективную организацию трудовых процессов руководителей и специалистов, имеющих своей целью достижение высоких производственных показателей.
Анализ, основанный на принципах системного подхода, методах сравнения, а также методах социально-экономического, статистического анализа и методе экспертных оценок, показал, что существующая система рационализации управленческого труда во многом не соответствует требованиям, которые предъявляют к ней факторы внешней среды.
4. В разработанных до настоящего времени теоретических и практических подходах количественная оценка потенциала системы рационализации труда управленческих кадров осуществлялась с точки зрения достижения экономических результатов этой деятельности, оперируя рядом следующих показателей:
- выпонение плановых обязательств;
- нормирование и регламентация управленческого труда;
- принятие за основу оценки фондовооруженности предприятия;
- действенность системы безопасности труда;
- соотношение заработной платы с темпами роста производительности труда и т. д.
Данные подходы в большинстве случаев не применимы на сегодняшний момент из-за усложнения производственных взаимосвязей, снижения объемов производства из-за непредсказуемости воздействия внешней среды, резких темпов удорожания и процессов разгосударствления. Несмотря на имеющиеся методы определения эффективности, на наш взгляд, в настоящее время не существует интегрированной методики, позволяющей наиболее поно оценить эффективность системы рационализации управленческого труда в зависимости от профессиональных качеств, практики использования рабочего времени, уровня образования. В диссертации были поставлены и решены задачи исследования влияния роли рационализации труда на повышение управленческого потенциала.
5. Сформулирована гипотеза, в основе которой лежит предположение, что повышение потенциала управленческого персонала промышленных предприятий представляется возможным на основе применения научных принципов рационализации трудовых процессов, что, в свою очередь, обусловливает необходимость обоснования и использования соответствующих методов исследования данной проблемы применительно к современному этапу социально-экономических преобразований.
Определены мотивы, влияющие на повышение трудовой отдачи и творческого потенциала хозяйственных руководителей, представлена их сравнительная динамика в период административно-плановых отношений и современных рыночных условиях хозяйствования.
6. Как показало трендовое исследование за период 1994 - 2004 гг., в основном происходит фактический рост профессионального и культурного уровня управленческих кадров, возрастание их роли в модернизации техники и технологии производства, повышение персональной ответственности за качество производимой продукции. Наряду с положительными моментами следует отметить наличие существенных резервов в использовании рабочего времени руководителей и специалистов. Изменения, происшедшие за период времени, соответствующий проведенному трендовому обследованию, существенным образом сказались как на организации и планировании личного труда, так и на эффективности использования рабочего времени руководителей.
Как показало проведенное обследование, рационализация рабочего места руководителей и специалистов прямо влияет на удовлетворенность от выпоняемой работы (значение удовлетворенности возросло с 38,6 % - в 1994 г. до 58,7 % - в 2004 г.). 6,6 % руководителей и специалистов не удовлетворены содержанием принимаемых на совещании решений, 28,9 % затрудняются ответить на данный вопрос. Последняя цифра говорит о том, что в зависимости от того, совпадают или не совпадают объективные характеристики с уровнем ожиданий работника, он оказывается в некоторой степени неудовлетворенным. Подобная картина наблюдается и в выпонении принятых решений: 50 % экспертов указывают на их невыпонение, а 31,2 % не смогли однозначно ответить на поставленный вопрос.
7. В настоящее время до 40 - 60 % рабочего времени руководителей и специалистов затрачивается на выпонение функций, которые могли бы выпоняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. В связи с этим работа управленческого персонала нуждается в совершенствовании. Оно дожно заключаться в первую очередь в автоматизации рутинных операций путем широкого использования в практике повседневной деятельности средств вычислительной и оргтехники. Автоматизация выпоняемых функций позволит сэкономить не менее 15 % рабочего времени. Комплексная автоматизация труда руководителей, специалистов и других служащих дожна проводиться на базе внедрения современных информационных технологий. Это обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов в организации.
8. На данный момент промышленные предприятия не только не наращивают, но и продожают терять потенциал квалифицированных управленческих кадров. Однако если не проявлять заботу о подготовке и наилучшем использовании кадров руководителей, то ни о каком стабильном экономическом росте предприятий не может быть и речи.
Недостаточный уровень рационализации труда руководителей, имеющих при этом большой стаж работы, частично объясняется несоответствием профиля подготовки в высших учебных заведениях специфике современного производства, отсутствием специальных дисциплин в вузах и недостаточной мотивацией руководителей и специалистов в повышении уровня своих знаний.
В диссертации разработана программа подготовки управленческих работников, содержащая следующие направления:
- вопросы структурных изменений производства и связанные с ними процессы диверсификации производства;
- правовые проблемы хозяйствования и социальная защита работников предприятий;
- проблемы рационализации труда управленческого персонала;
- использование достижений научно-технического прогресса на предприятиях.
9. В производственных подразделениях промышленных предприятий выявлены значительные недостатки в системе организации трудовых процессов управленческого аппарата, заключающиеся в отсутствии необходимых знаний, умений и навыков в данной области у современных руководителей и специалистов; незаинтересованности хозяйственных руководителей в повышении индивидуальных показателей самоменеджмента из-за несовершенства учета величины трудового вклада. К наиболее существенным факторам, влияющим на конечные результаты деятельности предприятия, относятся организация производства, умение организовать труд колектива, и, как основа - рационализация труда управленческого персонала.
Определены факторы, оказывающие наибольшее влияние на рационализацию труда управленческого персонала. К ним относятся:
- рациональное использование рабочего времени;
- рациональная организация рабочих мест и условий труда;
- высокая работоспособность и трудовая отдача;
- рациональное делопроизводство и составление служебных документов;
- эффективное проведение деловых совещаний.
10. Разработанные рекомендации прошли апробацию в ряде промышленных акционерных обществ, нашли применение в комплексных научных исследованиях и могут быть использованы в качестве одного из элементов комплексной программы управления отраслевыми трудовыми ресурсами.
Исследования на предприятиях ОАО Пензагазификация, ОАО Пенза-промстрой, ФГУП ПО Электроприбор, ОАО Биосинтез показали более высокое значение уровня рационализации в тех производственных подразделениях, где проводилось апробирование методических рекомендаций по рационализации труда управленческого персонала за счет более эффективного использования рабочего времени, работы с информацией, организации рабочих мест. По сравнению с 1994 г. в 2004 г. уровень рационализации руководителей в целом возрос - с 0,70 до 0,78, а специалистов - с 0,69 до 0,75.
11. Перспективным направлением дальнейших исследований является разработка программного обеспечения по систематизации экспертных оценок параметров системы рационализации труда управленческого персонала с целью их учета, сравнения и разработки методологических подходов к комплексной оценке экономической эффективности.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Бондаренко, Владимир Викторович, Нижний Новгород
1. Абрамов С. И., Щербаков В. В. Учет принципов рыночной экономики при выработке антикризисных мер в организации // ЭКО. 2000. - №2.
2. Абчук В. А. и др. Интенсификация: Принятие решений. Научн.-прак. пособие для руководителей. Л.: Лениздат, 1989. - 218 с.
3. Аганбегян А. Г. Управление и эффективность. М.: Экономика, 1985. -163 с.
4. Агапитов В. Г. Совершенствование методов исследований затрат рабочего времени: Дисс. насоиск. уч. ст. канд. экон. наук.-Л., 1985.-151 с.
5. Адамов В. Е. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика. 1996. - 240 с.
6. Адаир Джон. Эффективная коммуникация. Эксмо, 2004. - 256 с.
7. Адаир Джон. Эффективный тайм-менеджмент. М.: Изд-во Эксмо, 2003.-256 с.
8. Administrative Management. 1999, № 4.
9. Адер Г. Практика эффективного использования времени. СПб.: Питер, 2002.-256 с.
10. Алехин И. П. Основы отраслевого управления народным хозяйством. М.: Изд. МГУ, 1985. -239 с.
11. П.Алехина О. Ф. Кадровые и организационно-поведенческие факторы роста эффективности управления на промышленных предприятиях. Монография. Н. Новгород: Изд. ННГУ, 2001. - 215 с.
12. Анисимов И. Е. Оценка качества труда дожностных лиц аппарата управления организацией // ЭКО. 1995. - №9.
13. Антропов В. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях. Дис. д-ра экон. наук. - Екатеринбург, 1996.-358 с.
14. Асеев В. Г. Нормативное управление социальным развитием. М.: Профиздат, 1988. - 128 с.
15. Атаев А. П. Изучение организации управленческого труда. М.: Экономика, 1985. - 143 с.
16. Аукуционек С. П., Батяева А. Е. Российские предприятия в рыночной экономике: ожидания и действительность. М.: Наука, 2000. - 139 с.
17. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
18. Архангельский Г. А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. СПб.: Питер, 2003. - 415 с.
19. Архангельский Г. А. Программа время для руководителя // Лидеры образования -2003-№5.
20. Балабан В. А. Основы организации управленческого труда. М.: Наука, 1996.
21. Банасюкевич В. Организация документирования управленческого решения // Управление персоналом / 1999. - №3.
22. Бекетов Е. Как эффективно использовать время // ЭКО. 1992. - №4.
23. Беккер Г. Теория распределения времени // США. Экономика, политика, идеология. 1996. - №2.
24. Бековский А. М., Хачатуров А. Е. Эволюция человечества и социальное управление // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 6. -136 с.
25. Берд Поли. Тайм-менеджмент: Планирование и контроль времени / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 288 с.
26. Балашов Ю. К. Подготовка специалистов в рыночной экономике: интеграция потенциалов сфер образования и производства // Труд за рубежом.- 1996,- №2.
27. Батыгин Г. С. Методология социологических исследований. М.: Аспект Премм, 1995. - 285 с.
28. Белоконская А. Г., Гаврилов П.И. Организация эффективности управленческого труда. М.: Стройиздат, 1994. - 351 с.
29. Беккер Г. К вопросу о распределении времени // США. Экономика,политика, идеология. 1995. -№3.
30. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Экспертные оценки в принятии плановых решений. М.: Экономика. 1976. - 79 с.
31. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. Изд. 2-е, доп. М.: Статистика, 1980. - 263с.
32. Бинкин Б. А., Черняк В. И. Эффективность управления: наука и практика. М.: Наука, 1992. - 144 с.
33. Бондаренко В. В., Федосеев М. А. Повышение кадрового потенциала предприятия на основе рационализации управленческого труда. Монография.- Н. Новгород, Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2004. 246 с.
34. Бондаренко В. В., Ксенофонтова X. 3. Формирование и повышение эффективности системы рационализации труда управленческого персонала с использованием социальных технологий. Монография. Пенза: Изд-во ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2005. - 201 с.
35. Бородачев В. В., Канаков Г. В. Региональные системы повышения квалификации (опыт Нижегородской системы) // Бизнес-образование. Вып. 2(3)/97. - С. 36-39.
36. Бурков В. Н., Кондратьев В. В. Механизм функционирования организационных систем. М.: Наука, 1991.
37. Бурьян Т. И., Коржева Э. М. Прогнозирование бюджета времени: возможности и проблемы. М.: Экономика, 1980.
38. Бушмарин И. Интелектуализация труда в странах с рыночной экономикой // Проблемы теории и практики управления. № 2, 1999. с. 84.
39. Брагинский Б. И. Бюджет времени. Вопросы изучения и использования. Новосибирск: Наука, 1977.
40. Вопросы организации производства в США: Пер. с англ. Антонова K.M. М.: Изд-во Иностранная литература, 1996.
41. Воробьев Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс. 1996. - № 11.
42. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология.- M.: ИНФРА-М, 2000.
43. Вудс К. Справочник делового человека. М.: Баланс, 2004. - 256 с.
44. Гаврилова Т. В. Управленческий труд в условиях рынка. Диссерт. на соиск. уч.степ. канд. экон. наук. Сибирский университет потреб, кооп., 2000.
45. Гамидулаев Б.Н. Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления предприятием. Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 1997. -93 с.
46. Галенко В. П. Совершенствование организации труда и стандарты НОТ. Л.: РИТП, 1987. - 22 с.
47. Гастев А. К. Время. М.: Центральный институт труда, 1923.
48. Гастев А. К. Как надо работать. М.: ВЦСПС, 1927.
49. Генкин Б. М. Введение в теорию эффективного труда. СПб.: СПбИЭА, 1992.
50. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма. 2005.
51. Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамическое развитие предприятия / Пер. с нем. Калуша: Духовное познание, 2000. - 264 с.
52. Granick David. Use of corporate and divisional headguarters. MSU Business Topics. 1994. № 4. P. 9-17.
53. Гребнев E. Т., Смирнов К. А. Нормирование управленческого труда.- M: M. рабочий, 1986. 112 с.
54. Генов Ф. Психология управления /Пер. с бог. -М.: Прогресс, 1992.
55. Герман И. М. Системный подход в управлении экономикой.- Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2004. 133 с.
56. Грейсон Дж., О Дейл К. Американский менеджмент на пороге нового века. М.: Экономика, 1999.
57. Годин В. В., Корнеев И. К. Информационное обеспечение управленческой деятельности. М.: Мастерство, 2001. - 240 с.
58. Голиков В. И. Управление и система экономических отношений.- Киев: Наукова думка, 1984. 247 с.
59. Горчаков А. А. Орлова И. В. Компьютерные экономикоматематические модели. M.: ЮНИТИ, 1995. - 135 с.
60. Дебра Окок. Управление временем и рабочей нагрузкой: Пер. с англ. М.: Изд-во Финпресс, 2003.
61. Дебкин В. М. Системный анализ в управлении. М.: Экономика, 1994.-224с.
62. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Бином, 1999.
63. Денек К., Гнитецки Я. Критерии оценки качества обучения в высшей школе / Пер. с англ. // Современная высшая школа. 1994, № 4.
64. Дейнеко О. А. Современный организатор производства. М.: Экономика, 1999.
65. Добреньков В. И., Кравченко А. И. Методы социологического исследования. М.: Инфра-М, 2004. -768 с.
66. Добротворский И. JI. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое руководство для решения повседневных проблем. М.: Приор-издат, 2003. - 272 с.
67. Дорошина М. В. Психологическое тестирование в кадровом менеджменте: за и против // Карьера. 1998. - №9.
68. Дракер П. Эффективный управляющий / Пер. с англ. М.: Экономика,1994.
69. Douglass M. Е. How to conguer procrastination. SAM.Advanced management yournal. 2001. № 3, P. 40-50.
70. Джин Ягер. Творческое управление временем в новом веке. /Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 208 с.
71. Джуди Джеймс. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания положительного образа: Пер. с англ. М.: Филинъ, 1998. - 128 с.
72. Дэвис Ф. Личная власть / Пер. с англ. С.И. Ананин; Мн.: ООО Попури, 1997. - 352 с.
73. Евенко J1. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. Вып.1. 1996. - С. 22-29.
74. Егоршин А. П. Повышение эффективности работы аппаратауправления строительных организаций: Дис. на соискание уч. ст. канд. экон. наук. М., 1980.
75. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 607 с.
76. Елисеева И. И., Юзбашев М. М. Общая теория статистики. М.: Высшая школа, 1996. - 368 с.
77. Жданов С. А. Экономические модели и методы в управлении. М.: Дело и Сервис, 1998.- 176 с.
78. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность / Под ред. А.Н.Савастюк. Минск: Наука и техника, 1993. - 198 с.
79. Журавлев А. Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства / Под ред. О. Н. Пашкевич. Мн.: Наука и техника, 1991. - 270 с.
80. Жихарев Б. С. Организационно-экономический механизм регулирования управленческого труда: Дисс. .канд.экон.наук: 08.00.05, 1997.
81. Захаренко Г. Тайм менеджмент - СПб.: Питер , 2004 - 128 с.
82. Захаров В. Я. Стратегическое управление промышленными комплексами. Монография. Н. Новгород: Изд. Вого-Вятской академии государственной службы, 2001.
83. Захаренко Г. Тайм менеджмент - СПб.: Питер, 2004. - 128 с.
84. Зайверт Л. Ваше время в Ваших руках (Советы деловым людям как эффективно использовать рабочее время): Пер. с нем. - М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 2004.
85. Зудина JI. Н. Организация управленческого труда. Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
86. Иглин В. О развитии персонала на производстве // Управление персоналом. 1999. - № 2.
87. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1999. -304 с.
88. Калинин Н. Г., Попов В. В. Совершенствование системы отраслевого управления. М.: МГУ, 1986. -140 с.
89. Карпухин Д., Кузнецова Н. Рациональный бюджет времени трудящихся и проблемы его достижения. -М.: Экономика, 1994.
90. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. Практические советы деловым людям / Сост. С.Д. Резник. Пенза: Олимп, 1990.
91. Катаева В. И. Креативный менеджер. Стратегия успеха: РУСАКИ, 2003.-280 с.
92. Каунт Джон. Организуй себя / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издательский дом Нева, 2003. - 254 с.
93. Керженцев П. М. Принципы организации. -М.: Экономика, 1968.
94. Ключников С. Ю. Искусство управления собой. СПб.: Питер , 2003.
95. Коддлер И. Как достигнуть карьерного роста. OJIMA-ПРЕСС.: Инвест, 2003. - 64 с.
96. Коланьков С. В. Оценка деятельности работников аппарата управления в строительстве. М.: Экономика, 1997.
97. Комаров Е. И. Режимы труда и отдыха персонала //Управление персоналом. 1999. - № 6.
98. Комаров Е. Н. Какова у вас техника личной работы (тест для руководителей) // Управление персоналом , 1998. №6.
99. Комлев Е. Н. Научные основы управления и организации труда. М.: Высшая школа, 1987.
100. Коноваленко М. Позиционирование ключ к успеху. // Управление персоналом. - 2004. - № 5.
101. Ю1.Корицкий Э. Б., Лавриков Ю.А., Омаров A.M. Советская управленческая мысль 20-х годов. М.: Экономика, 1990.
102. Костомаров М. Коммуникации как среда реализации функций информационного менеджмента // Управление персоналом. 1998. - № 12.
103. Козлова О.В., Кузнецов И. Н. Научные основы управления производством. -М.: Экономика, 1980.
104. Кирсанов К. А., Буянов В. П., Михайлов Л. М. Теория труда. М.:1. Экзамен, 2003.
105. Кунц Г., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.1. / Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1995.
106. Курбатов В. И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
107. Ключников С. Ю. Искусство управления собой. СПб.: Питер, 2003. -192 с.
108. Кибанов А. Я. Управление персоналом: регламентация труда. М.: Экономика, 2003.-480.
109. Килен К. Вопросы управления: Сокр. пер. с англ. / Под общ. ред. И.М. Верещагина. М.: Экономика, 1999. - 199 с.
110. Кирсанов К. А., Буянов В. П., Михайлов JI. М. Теория труда. М.: Экономика, 2003. - 416 с.
111. Ш.Козлова О. В., Кузнецов И. Н. Научные основы управления производством. М.: Экономика. 1999. - 286 с.
112. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2. - С. 60-66.
113. Кокорев В. П. Мотивация в управлении: Монография по менеджменту, www.marketing/manag/kokorev.ru.
114. Комаров Е. И. Организатор и организаторская деятельность. М.: Московский рабочий, 1986.
115. Комплексная система регламентированного управления: Методическое руководство / Под ред. О.В. Козловой. М.: Экономика, 1992. -318с.
116. Коробейников И. О. Резервы развития предприятий: Монография.- Н. Новгород: Изд-во Нижегородского госуниверситета им. Н.И. Лобачевского, 2000. 352 с.
117. Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 4.
118. Кунц Гарольд, О Доннел С. Управление: системный и ситуационныйанализ управленческих функций: Пер. с англ. / Под общ. ред. О. М. Гвишиани. -М.: Прогресс, 1991. -495 с.
119. Курицын А. Н. Управление в Японии: организация и методы. М.: Наука, 1991.
120. Левина С. Ш. Управление мотивацией труда хозяйственных руководителей: Дис. канд. экон. наук. Н.Новгород: НГАСА, 1994.
121. Левчук Д. Г. Методологические проблемы системного подхода к оценке эффективности управления / Труды ВНИИ системных исследований. -М., 1991.-№ 7.
122. Лощенкова Н. В. Труд руководителя: методы и стиль работы. М.: ГБЛ, 1993.-46 с.
123. Лингевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. Речь, 2002. - 292 с.
124. Литвинцев Н. А. Тест Здоровье и работоспособность // Управление персоналом. -1997. -№11.
125. Любимов А. Ю. Мастерство коммуникации. М.: КП, 2002. - 336 с.
126. Льюис К. Д. Методы прогнозирования экономических показателей. Пер. с англ. М.: Финансы и статистика., 1989. - 136 с.
127. Макаревич Л. М. Эффективно используйте свое и чужое время // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №2.
128. Малахов Г. П. Развитие мощной психологической и жизненной энергии. СПб.: ИК Невский проспект, 2003. - 192 с.
129. Маньков В. С., Собровина О. А. Профессиональные качества современного руководителя. М.: Знание, 1994. - 392 с.
130. Марков М. Г. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. СПб.: АЛЬФА, 2000.
131. Менеджеры и усердие на работе // США. Экономика, политика, идеология. 1998. - №2.
132. Men Faktor Technological. Karazowa Univer. 1998, № 1. - P. 1-15
133. Моргенстерн Джулия. Тайм менеджмент. Искусство планирования иуправления своим временем и своей жизнью. М.: ООО Добрая книга, 2002. -264 с.
134. Моргунов Е. Активация, утомление и другие состояния работника // Управление персоналом. 2004. - № 8-9.
135. Морита А. Сделано в Японии: история фирмы Сони / Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1999.
136. Мильнер Б. 3. Качество управления важный фактор экономической безопасности // Вопросы экономики. - 1994. - № 12.
137. Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993.- 175с.
138. Маньков В. С., Собровина О. А. Профессиональные качества хозяйственного руководителя. М.: Знание, 1997.
139. Мельник М. В. Анализ и оценка систем управления на предприятии. М.: Финансы и статистика, 1990.
140. Мильнер Б. 3., Евенко JI. И., Рапопорт В. С. Системный подход и организация управления. М.: Экономика, 1987. - 224 с.
141. Мильнер Б.З. Управление знаниями вызов XXI века // Вопросы экономики. - 1999. -№9.
142. Мюлер П., Нойман П., Шторм Р. Таблицы по математической статистике: Пер. с нем. и предисловие В.М Ивановой. М.: Финансы и статистика, 1982. - 278с.
143. Наговицин А. Г. Производственные комплексы: Перестройка структуры управления / Отв. ред. В. М. Иванченко. -М.: Экономика, 1998. -117с.
144. Назаров В. А. Пути повышения эффективности использования рабочего времени линейных руководителей: Автореф. дис. канд. экон. наук. -М., 1979.
145. Научная организация труда в управлении производственным колективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1991.
146. Ниссинен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: Эффективность использования. / Сокр. перевод с фин. М.: Экономика, 1988. - 192 с.
147. Носаг В. В. Решение задач аппроксимации с помощью персональных компьютеров. М.: Микап, 1998. - 382 с.
148. Ноэль Э. Массовые опросы / Пер. с нем. М: Прогресс, 1999. - 380 с.
149. Оглоблин В. Персональный менеджмент основа успешной карьеры // Управление персоналом. - 2004- №14.
150. Одегов Ю. Г., Карташова JI. В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экономика, 2004. - 256 с.
151. Орехов В. Д. Эффективный менеджер. // Управление персоналом. -2002,-№6.
152. Обозов С. А. Формирование инвестиционного потенциала предприятий промышленности, строительства и городского хозяйства: Монография. Н. Новгород: Изд-во Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, 1998. - 286 с.
153. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Пер. с англ., научн.ред. Б.З. Мильнера. Экономика, 1994.
154. Основы научной организации труда на предприятии / И.А. Поляков и др. -М.: Профиздат, 1997. 374 с.
155. Оценка работников управления / Под редакцией Г. X. Попова. М.: Московский рабочий, 1976.
156. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Обучающая организация будущее лучших компаний // Управление персоналом. - 2001. - № 3.
157. Панкратов В. И. Искуство управлять собой: Практическое руководство. М.: Изд-во Института психотерапии, 2001. - 256 с.
158. Панов А. И., Удалов Ф. Е. Система управления производством: проблемы эффективности. Горький: Вого-Вятское кн. изд-во, 1980.
159. Передерий Н. Организация труда руководителя фирмы на базе ЭВМ // Управление персоналом. 1999. - № 6.
160. Патрушев В. Д., Подовалова Р. Я. Рабочее время: использование и резервы // Экономика и организация промышленного производства. 1980. -№ 6.
161. Персональный менеджмент / С. Д. Резник, Ф. Е. Удалов, С. Н. Соколов, В. В. Бондаренко. М.: ИНФРА-М, 2006. - 546 с.
162. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации / С. Д. Резник, С. Н. Соколов, В . В. Бондаренко. М.: ИНФРА-М, 2006.
163. Печчеи А. Человеческое качество. М.: Прогресс, 1995, с. 128.
164. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.
165. Пирожков В. А. Проблемы оптимизации управленческих решений. Свердловск: Изд-во Урал, ун-та, 1987. - 165 с.
166. Половинкин А. И. Основы инженерного творчества. М.: Машиностроение, 1998.
167. Пономарев JI. Н. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1995.-316 с.
168. Попов В. М., Сарсадских Г. М. Книга менеджера: деловые беседы об экономической среде рынка. Чебоксары: ЧЦНТИ, 1991. - 260 с.
169. Предприятие в условиях рыночной адаптации: анализ, моделирование, стратегия / Отв. редактор Г. Б. Клейнер. М.: ЦЭМИ РАН, 2006.
170. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвузовский сборник / Под ред. Э. Р. Саруханова. СПб: Изд-во СПб УЭФ, 1992.-159 с.
171. Промышленность Пензенской области. Статистический сборник. Официальное издание. Госкомстат России. Пензенский областной комитет государственной статистики. Пенза, 2005.
172. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. 1994, № 5.
173. Радченко Я. Классификация видов управления // Проблемы теории ипрактики управления. 1994, № 4.
174. Русинов Ф. М., Никулин Л.Ф., Фаткин JT. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: Инфра-М., 1996.
175. Рыбин С. В. Методы оценки эффективности труда менеджеров // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 4. - 129 с.
176. Рабочая книга социолога / Под редакцией Г. В. Осипова. М.: Наука, -2003.
177. Райзберг Б. А., Пекарский JT. С. Качество планово-управленческой работы: Вопр. методол. и практики. Ч М.: Экономика, 1987. 230 с.
178. Резник С. Д., Бондаренко В. В. Рационализация труда управленческих кадров // Известия ВУЗов. Новосибирск, 1997. - С. 60.
179. Резник С. Д., Елин В. А. Менеджер: профессионализм и культура работы // Экономика строительства. 1997. - №1. - С. 11-21.
180. Рофе А.И. Научная организация труда. М.: Издательство МИК, 1999.-320 с.
181. Рузавин Г. И. Методология научного исследования. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.-317 с.
182. Русинов Ф. М. Эффективность управления: наука и практика. М: Московский рабочий, 1984. - 150 с.
183. Самоорганизация, организация, управление: Сборник научных трудов / Российская академия государственной службы при Президенте РФ. -М.: Пресс, 1996.
184. Саруханов Э. Р., Томилов В. В. Управление трудовыми ресурсами в условиях интенсификации производства. Л.: Стройиздат, 1991. - 192 с.
185. Сильченков А. Ф. Повышение эффективности управленческого труда. М.: Экономика, 1991. - 128с.
186. Силюк Н. А. Организация управленческого труда / Н. А.Силюк, П. В. Веселов и др. М.: Экономика, 1996. - 150 с.
187. Синк Д. С. Управление производительностью. М.: Экономика 1999. - 68 с.
188. Смирнов С. JL Справочное пособие по НОТ. М: Экономика, 1996. -398 с.
189. Сравнительный анализ и методика социологических исследований / Отв. ред. В. Г. Андреенков. М.: Ис АН СССР, 1990. - 285 с.
190. Современное управление: Энциклопедический справочник. Т.1. М.: Издатцентр, 2003.
191. Современный словарь иностранных слов. 4-е изд., стер - М.: Рус. яз., 2001.-742 с.
192. Соле Парелада Ф., Мирабет Вальонеста М. Как разработать программу переподготовки кадров на предприятиях: Практ. пособие / Под ред. М. В. Мишкевича; Пер. с исп. Х.-К. JI. Попка, Н. В. Попок. Мн. Тэхналопя; Изд-во БГЭУ, 1998.- 131 с.
193. Социология в России / Под ред. В. А. Ядова М.: Институт социологии РАН , 2004. - 700 с.
194. Справочник директора предприятия / Под ред. Н.Г. Лапусты. М.: ИНРА-М, 2004.
195. Старообнинский Э. Е. Менеджмент в Японии // Управление персоналом. 1997, № 5. с 19-30.
196. Старшинов С. С. Роль, оплата и отдача инженера // ЭКО,1984. № 2.
197. Стиль работы и образ жизни руководителя. Анализ проблемы, рекомендации: Сокр. пер. с нем. М: Экономика, 1995.
198. Страхова О. А. Организация труда управленческого персонала. С. Пб. : Издательство С.Пб.УЭиФ, 1999. - 46 с.
199. Сулицкий В. Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М.: Наука, 1989. - 165 с.
200. США: экономические рычаги в управлении промышленными фирмами / Под ред. Харитонова В. В. М.: Наука, 1998. - 321с.
201. Советский энциклопедический словарь. -М.: Политиздат, 1991.
202. Сорокин Д. Психологическое здоровье персонала залог эффективной работы // Управление персоналом. - 2004. - №8 - 19 с.
203. Старобинский Э. Е. Организация труда руководителей и распределение пономочий // Управление персоналом. 1998. - № 11.
204. Старобинский Э. Е. Время руководителя // Управление персоналом. 1997,- №7.
205. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ, проблемы, рекомендации / Сокр. Пер. с нем. К. Ладензака. М.: Экономика, 1999.
206. Сундин Хокан. Организованный менеджер / Пер. с швед. М.: Финансы и статистика, 2002. - 160 с.
207. Chastain С. Е. An appropriate time horizon. Planning Review. 1996. P.24.28.
208. Терещенко В. И. Курс для высшего управленческого персонала. -М.: Экономика, 1980.
209. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. / Под ред. Стародымова Н. И. М.: Книжный мир, 2001. - 240 с.
210. Тишин Е. В. Применение показателей использования рабочего времени для оценки интенсивности труда: Дис. на соискание уч. ст. канд. экон. наук. Л., 1993 . - 220 с.
211. Токовый словарь по управлению / Сост. С. Н. Петрова и др. М.: АЛАНС, 2004. - 252 с.
212. Training and Development Journal. 1997, № 8.
213. Труд руководителя / Под ред. Д. Н. Карпухина М.: Экономика,1986.
214. Труд руководителя: пособие для руководящих управленческих кадров. М.: Экономика, 1987 г.
215. Удалов Ф. Е. Организация труда линейных руководителей. -Горький: ВВКИ, 1985.
216. Удалов Ф. Е., Патронов Э. Л. Компетентность руководителей: сравнительный и иерархический аспекты // Теория и практика хозяйственной деятельности. Пенза: Привожский Дом Знаний, 2000.
217. Удалов Ф. Е. Прошлое и будущее: анализ и прогнозы. Н. Новгород:1. ННГУ, 1997.
218. Удалов Ф. Е. Воробьев В. Н., Лихачев А. Е. и др. Некоторые проблемы управления бюджетными, инвестиционными и конверсионными процессами в крупном промышленном регионе. Монография / Под ред. проф. Ф. Е. Удалова. Н.Новгород: ННГУ, 2002. - 187 с.
219. Уотермен Р. Фактор обновления / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1999.
220. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.- 480 с.
221. У правление по результатам. Перевод с фин. / Общ. ред. Я. А. Леймана. М.: Прогресс, 1999. - 320 с.
222. У правление трудовым колективом / Под ред. Щурова Б. В., Синцова А. Н. Н. Новгород: Изд ННГУ, 1992.- 102 с.
223. Управление организацией. Энциклопедический словарь. / Под ред. А. Г. Поршнева, А. Я. Кибанова, В. Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2002.
224. Управление человеческим потенциалом современной организации. Монография / Под ред. С. Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004.
225. Управленческое консультирование. Т. 2 / Пер с англ. СП Интерэксперт, 2002.
226. Ушаков А. Время ваш лучший инструмент // Управление персоналом. - 1999. -№6.
227. Филонова Т. Н. Управленческий труд: методические основы повышения эффективности. Дисс. .канд. экон. наук: 08.00.07, 1999.
228. Федотов В. В. Техника и организация умственного труда. Минск: Высшая школа, 2003.
229. Федосеев В. В. Экономико-математические методы и прикладные модели. М.: ЮНИТИ. 1999. - 392 с.
230. Фомин В. Г. Бюджет времени научного работника. Новосибирск: Наука, Сибирское отд., 1977.
231. Форсайт П. Делу время: Как правильно распоряжаться своим временем / Пер. с англ. 3. Я. Красневской. - Минск: Амафея, 2005.
232. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997.-332 с.
233. Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1994 г. - № 3.
234. Хроленко А. Т. Самоменеджмент для всех. М.: Экономика, 1996.
235. Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 2002.
236. Чудновская С.Н. История менеджмента. СПб.: Питер, 2004 - 239 с.
237. Чайковская Н., Эйдельман Я., Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика. 2000.-№ 11-12.-С. 104-117.
238. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских МП (по материалам социальных исследований) // Вопросы экономики. 2001. -№ 4. - С. 110-123.
239. Черенков А. А. Основы статистического анализа в программной системе SPSS. -М., 1999.
240. Шаталова Н. И Трудовой потенциал работника. Монография. М.: ЮНИТИ-ДАНА? 2003. - 399 с.
241. Шекшня С. В. Традиционная система компенсаций //Управление персоналом. 2000. - № 3. - С.68-69.
242. Шекшня С. Эффективное управление персоналом современной компании // Менеджмент. 1996. - № 4.
243. Шейнов В. П. Как сделать совещание более эффективным, но менее продожительным. Минск: Амафея, 1990.
244. Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: 2-е изд., доп. - Ми.: Амафея, 1996.
245. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амафея, 1997.-288 с.
246. Шепель В. М. Коммуникационный менеджмент. Гардарики, 2004. -352 с.
247. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.: Высшая школа, 2000. - 304 с.
248. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Экономика, 2005.
249. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. -№11.
250. Шипилина Л. А. Технология саморазвития менеджера. Омск: Трейд, 1998.
251. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.: Высш. шк., 2000. - 304 с.
252. Шломо Майталь. Экономика для менеджеров. М.: Дело, 1996.
253. Шрайегг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? // Проблемы теории и практики управления. 1994, № 4.
254. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1999. - 623 с.
255. Экономические и социальные проблемы управления предприятием: Межвузовский сборник научных трудов / Под ред. проф. С. Д. Резника.- Пенза: ПГАСА, 2004. 279 с.
256. Экономическая энциклопедия / М.: Экономика, 2001.
257. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 2002.
258. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, 1998. - 596 с.
259. Ядов В. А., Батыгин Г. С., Бутенко И. А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами. М.: Высш. школа, 1999. - 176 с.
260. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. Самара: Изд-во Самарский университет, 2003.
261. Ягер Джин. Творческое управление временем в новом веке: Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 208 с.1. АНКЕТАпо изучению эффективности использования рабочего времени
262. Просим Вас принять участие в работе по повышению эффективности использования рабочего времени.
263. Сколько времени Вы в среднем затрачиваете ежедневно на работу со служебными документами ( в % от рабочего времени ?)1. 10% 2. 20%3. 30%4. 40%5. 50%6. 60%7. 70%8. 80%9. более 80%
264. Сколько времени (в часах) Вы в течение рабочего дня затрачиваете на работу с:
265. Организационно-распорядительной документацией
266. Финансово-расчетной документацией
267. Сколько времени вы в часах тратите на работу с :1. Внешней документацией2. Внутренней документацией
268. Планируете ли Вы свою личную работу ?1. Да, всегда2. Иногда3. Не планирую
269. На какой период планируете Вы свою личную работу?а) на день1.Да2. Нетб) на неделю1. Да2. Нетв) на месяц1. Да2. Нетг) на квартал1.Да2. Нет д) на год1.Да 2. Нет
270. Планируете ли Вы заранее распределение работ между отдельными работниками ?а) текущие работы1.Да2. Иногда3. Нетб) перспективные работы 1- Да2. Иногда3. Нет
271. Оставляете ли Вы время для планирования работы ?а) своей личной работы 1- Да2. Нетб) работы подчиненных работников1. Да 2. Нет
272. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
273. Приходится ли Вам выпонять несвойственную Вашей дожности работу?1. Да 2. Нет
274. Если да. то какую несвойственную дожности работу приходится Вам выпонять ?
275. По каким причинам Вам приходится выпонять несвойственную дожности работу ?
276. Сколько примерно часов в день Вы затрачиваете на :
277. Инженерно-творческую работу
278. Организационно-технологическую работу3. Работу с документацией4. Работу с кадрами5. Участие в совещаниях6. Повышение квалификации
279. Территориальное перемещение8. Другие работы
280. Как примерно распределяется Ваше рабочее время ( в %)
281. Выпонение непосредственной работы2. Ожидание работы
282. Потерянное время из-за помех и неувязок
283. Поддержание связи с колегами5. Личные нужды
284. Территориальные перемещения
285. Получение и передачу производственной информации8. Другое
286. Считаете ли Вы свой рабочий день загруженным ?1. Да2. Нет
287. Хотелось ли бы Вам изменить организацию своей работы с целью повышения ее эффективности ?1.Да2. Нет3. Не знаю
288. Когда Вы приступаете к работе?1. Своевременно2. На 30 минут раньше других3. На 1 час и более раньше
289. Задерживаетесь ли Вы после работы?1. Да, всегда2. Иногда3. Не задерживаюсь
290. Если Вы задерживаетесь, то по каким причинам?
291. На сколько времени в среднем Вы задерживаетесь после работы?1. До 30 минут2. 30-45 минут3. 45-60 минут4. 1-1,5 часа5. 1,5-2 часа6. Более 2 часов
292. Работаете ли Вы в своей организации в выходные дни?1. Не работаю2. Работаю иногда3. Работаю регулярно
293. С выпонения каких дел Вы начинаете свой рабочий день?1. Наиболее срочных и важных2. Наиболее трудоемких
294. Которые можно быстро сделать4. Которые хочется сделать
295. Которые требует сделать начальство свыше6. Другое
296. Имеется ли в Вашем распоряжении современные технические средства?1. Да2. Нет
297. Есть ли у Вас штатные помощники : секретари, референты и т.п.1.Да 2. Нет
298. Удовлетворены ли Вы работой в своей дожности?1.Да2. Нет
299. Не задумывася 25. Если нет, то почему?
300. Нет специального образования4. Другое31. Семейное положение1 .Холост (не замужем) 2.Женат (замужем)
301. АНКЕТА по изучению проблемы повышения работоспособности и трудовой отдачи
302. Просим Вас принять участие в работе по изучению проблемы повышения работоспособности и трудовой отдачи руководителей и специалистов.
303. Каковы потери вашего рабочего времени из-за утраты трудоспособности по болезни (примерно дней в течение года)?1. До 10 дней2. 10-25 дней3. 25-50 дней4. 51-75 дней5. 75-100 дней6. Более 100 дней
304. Что делается в Вашей организации для укрепления здоровья руководителей и специалистов?1. Медицинские осмотры
305. Курортно-санаторное лечение
306. Тестирование по программе Здоровы ли Вы
307. Профилактические беседы, лекции
308. Организация труда и рабочего места6. Организация досуга7. Спортивные мероприятия8. Другое9. Затрудняюсь ответить
309. Сколько времени Вы ежедневно проводите на работе?1. До 6 часов2. 6-8 часов3. 8-9 часов4. 9-10 часов5. 10 часов и более
310. На какое время приходится у Вас в течение рабочего дня пик работоспособности?
311. Начало рабочего дня (9.00 11.00 ч.)
312. Перед обеденным перерывом (11.00 13.00 ч.)
313. После обеденного перерыва (14.00 16.00 ч.)4. Конец рабочего дня5. Другое
314. Ведете ли Вы здоровый образ жизни? 1. Да2. Нет
315. Участвуете ли Вы лично в спортивных мероприятиях?1. Да2. Нет
316. Как распределяется Ваше время в течениие суток (в %)?1. Работа
317. Виды деятельности, связанные с работой
318. Домашний труд и удовлетворение бытовых потребностей
319. Физиологические потребности (сон, еда)5. Занятия в свободное время
320. Передвижение, не связанное с работой
321. Как Вы используете свое свободное время (в %)?1. Самообразование2. Общественная деятельность
322. Посещение учреждений культуры4. Спорт и активный досуг
323. Пассивный отдых (радио, телевизор)
324. Общение, беседы с членами семьи, друзьями7. Другие виды отдыха
325. Интересуетесь ли Вы своими биоритмами, определяете ли их?1. Да2. Нет
326. Работаете ли Вы дома, обдумываете и намечаете производственные ситуации?1. Регулярно2. Иногда3. Никогда4. Другое
327. Есть ли у Вас резервы повышения работоспособности?1. Да2. Нет13, Какие Вы видите личные стимулы для повышения работоспособности?1. Материальное поощрение2. Моральное поощрение3. Престиж в обществе4. Авторитет в колективе
328. Работа без возрастного ценза6. Условия работы7. Продвижение по службе8. Другое
329. Какие стимулы Вы находите для себя в работе руководителя?1. Самовыражение2. Признание других3. Эффективность работы
330. Желание быть руководителем
331. Производственная необходимость6. Положение в обществе7. Другое
332. Какого режима питания Вы придерживаетесь?1. Четырехразового2. Трехразового3. Двухразового4. Одноразового
333. Как придется по обстоятельствам
334. Бывают ли у Вас конфликтные ситуации с высшим руководством?1. Да2. Нет162 с колегами руководителями1. Да2. Нет163 с подчиненными1. Да2. Нет
335. Если да. то как они сказываются на вашем здоровье?
336. Доводят до нервного стресса2. Раздражают3. Вонуют, но не очень4. Не вонуют
337. Что Вы предпринимаете для снятия нервного стресса?
338. Изменяю травмирующую ситуацию
339. Изменяю свое отношение к ней
340. Уделяете ли время для поддержания физического здоровья?1. Да2. Нет
341. Как Вы относитесь к неудачам?
342. Не могу смириться с неудачами
343. Смотрю на неудачи как на неизбежное
344. Свободно ли Вы выражаете эмоции?1. Да
345. Сдерживаю выражение чувств22. Ваш пол?1. Мужской2. Женский23. Ваш возраст?1. До 20 лет2. 25-30 лет3. 31-35 лет4. 36-40 лет5. 41-50 лет6. 51-55 лет7. 55-60 лет8. Более 60 лет24. Специальное образование?1. Среднеспециальное2. Высшее3. Практик
346. Если Вы имеете среднетехническое образование, то какое?
347. Если Вы имеете высшее образование, то какое?1. Инженер2. Технолог3. Механик4. Экономист5. Другое
348. Стаж работы в данной организации на занимаемой дожности?1. До 1 года2. 1-3 года3. 4-5 лет4. 5-10 лет5. 11-15 лег6. Более 15 лет
349. АНКЕТА по изучению практики делопроизводства и составлению служебных документов
350. Просим Вас принять участие в работе по изучению практики делопроизводства и составлению служебных документов.
351. Внимательно прочитайте вопросы анкеты и возможные ответы на них. Выбранный ответ подчеркните или обведите кружком его порядковый номер. При необходимости впишите свой ответ.
352. Фамилию можно не указывать.1. О СВОЕЙ РАБОТЕ1. Ваша дожность ?1.. СОСТАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНЫХ ДОКУМЕНТОВ
353. Обеспечена ли Ваша организация нормативной литературой по оформлению служебных документов?1. Да2. Нет3. Не поностью4. Затрудняюсь ответить3. Если да. то какой?
354. ЕГСД (Единая государственная система делопроизводства)2. ГОСТы3. Положения, инструкции4. Стандарты5. Затрудняюсь ответить
355. Изучали ли Вы специфику языка служебных документов?1.Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
356. Кто контролирует правильность регистрации внешних и внутренних служебных документов?1. Руководитель2. Зам. руководителя3. Зав. канцелярией4. Секретарь
357. Другой работник (укажите, пожалуйста, дожность)6. Никто
358. Кто осуществляет контроль за распределением служебной документации между испонителями?1 .Руководитель 2.Зам. руководителя З.Зав. канцелярией4.Секретарь5.Другой работник6.Никто не контролирует
359. На основании чего распределяется служебная документация между испонителями?1 .Перечня функциональных обязанностей 2.Характера (содержания) выпоняемой работы 3.Загруженности руководителя (в период распределения)
360. Загруженности возглавляемого руководителем колектива
361. Учета личных склонностей и желания испонителя6.Другое
362. Определяется ли срок испонения каждого конкретного документа?1.Да2.Нет3.Не всегда
363. Затрудняюсь ответить 9. Если да. то кто указывает срок испонения документа?1. Отправитель2. Статистический орган3. Руководитель4. Зав. канцелярией
364. Отсутствие системы в назначении сроков Ю.Контролируется ли качество и сроки испонения документов?1.Да2. Нет3. Не всегда4. Затрудняюсь ответить
365. Если да. то кем контролируется?1. Комиссией2. Специалистом рецензентом3. Руководителем4. Начальником отдела5. Помощником председателя6. Секретарем7.Другое
366. Вы оцениваете организацию делопроизводства в своей организации?1.Хорошая2. Удовлетворительная3. Плохая4.Затрудняюсь ответить
367. Какова периодичность официального контроля состояния делопроизводства в Вашей организации?1. Ежемесячно2. Ежеквартально3. Ежегодно4. Затрудняюсь ответить
368. Каков период оборота деловых бумаг в Вашей организации?1. Затянут, с проволочками2. В срок (по норме)3. Досрочно4. Затрудняюсь ответить
369. Нарушаются ли в Вашей организации установленные сроки оборота отдельных деловых бумаг?1. Да, всегда2. Да, иногда3. Нет, никогда4. Затрудняюсь ответить
370. Применяются ли в Вашей организации унифицированные, стандартные деловые документы?1.Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить19.Если да. то какие?1. Бланки2. Картотеки3. Перфокарты
371. Другие (укажите, пожалуйста, какие)
372. Каково соотношение в Вашей организации между типовыми (трафаретными) документами и требующими индивидуального подхода?1. Большинство трафареты2. Половина
373. Незначительная часть трафаретных документов
374. Требуют индивидуального подхода21 .Как Вы оцениваете качество оформления служебной документации в Вашей организации?1. Хорошее2. Удовлетворительное3. Плохое4. Затрудняюсь ответить
375. Кто определяет длительность хранения служебной документации?1. Вышестоящая организация2. Руководство объединения
376. Руководство самостоятельной организации4. Зав .канцелярией5. Секретарь6. Другое7. Затрудняюсь ответить
377. I. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ С ДОКУМЕНТАМИ
378. Сколько времени Вы (в среднем) затрачиваете ежедневно на работу со служебными документами (в % от рабочего времени).1.10% 2.20 % 3.30% 4.40 % 5.50 % 6.60 % 7.70 % 8.80 %24. Более 80 %25. Затрудняюсь ответить
379. Сколько времени Вы в течение рабочего дня затрачиваете на работу с: 1 .Организационно-распорядительной документацией 2.Проектно-сметной документацией3 .Финансово-расчетной документацией 4.Технической документацией 5.Прочей документацией
380. Сколько времени Вы тратите на работу с:1. Внешней документацией2. Внутренней документацией3. Затрудняюсь ответить
381. Можно ли ускорить работу руководителя со служебной документацией?1.Да2.Нет3.Затрудняюсь ответить
382. Назовите резервы повышения эффективности работы руководителя с документами1.Стандартизация документов
383. Подготовка квалифицированных делопроизводителей 3.Обучение руководителей и специалистов
384. Механизация управленческого труда 5.Обеспечение методической литературой б.Другие
385. Какими группами административно-распорядительной документации Вы занимаетесь в большей степени лично?1 .Организационная2.Распорядительная3.Справочно-информационная4.Кадровая о личном составе
386. Предложения, заявления и жалобы граждан6. Другое
387. С какими документами организационной группы работаете лично? 1 .Положения2.Уставы3.Инструкции4.Правила
388. Другое (СНиП, справочники) 6. Затрудняюсь ответить
389. Какие виды распорядительной документации подготавливаются Вами (или контролируется их подготовка) ?1 .Постановления2.Распоряжения
390. Решения советов и собраний
391. Приказы по основной деятельности5. Указания
392. Мероприятия, предписания, информационные письма 7.Затрудняюсь ответить8.Не работаю с ними
393. Какая справочно-информационная документация изучается Вами?1 .Письма, телеграммы2.Докладные записки3.Справки, обзоры4.Сводки5. Другое
394. В разработке какой кадровой документации Вы участвуете?1. Приказы о личном составе2. Личные дела и карточки3. Записки о переводе4. Характеристики5. Другое
395. Не работают с документацией7. Затрудняюсь ответить
396. Подготовку каких форм финансовой документации Вы контролируете и визируете1. Положения2. Уставы, инструкции3. Приказы4. Протоколы5. Планы6. Отчеты7. Акты8. Затрудняюсь ответить
397. Какие виды служебных документов преобладают в Вашей организации (в %)?1. Для общего пользования
398. Для служебного пользования3. Затрудняюсь ответить
399. Какие основные принципы формирования дел?1. По участкам деятельности
400. По вопросам, направлениям деятельности3. По срокам хранения4. По годам5. Другое6. Затрудняюсь ответить
401. Зб.Какие технические средства имеются в наличии в Вашей организации? 1 .Пишущие машинки
402. Техника для копирования, размножения
403. Микрофильмирование документов4. Микрокалькуляторы5. ЭВМ, АСУП6.Другое
404. Какие из технических средств используются для механизации управленческого труда по вопросам делопроизводства?1 .Техника для размножения2 .Микро калькуляторы3.Пишущие машинки4. Телефон5. Телетайп6.Не используют
405. Нет технических средств 8.Затрудняюсь ответить
406. Каковы рациональные организационные формы использования техники в Вашей организации?1.Машиносчетное бюро2.Машиносчетная станция
407. Копировально-множительные службы
408. Информационно-вычислительные центры
409. Не применяются б.Затрудняюсь ответить1.. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УПОРЯДОЧЕНИЮ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ
410. Что Вы можете предложить по упорядочению делопроизводства в Вашей организации в направлении:а) стандартизации и унификации деловых документов
411. Применять только стандартные формы, бланки
412. Сократить число нетрафаретных форм
413. Разработать стандартизированные бланкиб) совершенствование системы отчетности в строительной организации
414. Сокращение форм отчетности
415. Устранение дублирования форм
416. Сокращение числа справок и сводок4. Упрощение форм отчетностив) сокращение оборота деловых документов
417. Соблюдение сроков испонения документов2. Действенный контроль3. Улучшение работы связи
418. Ускорить рассмотрение документовг) улучшение качества оформления деловых документов и бумаг
419. Индивидуальная работа с испонителями деловых бумаг
420. Подготовка квалифицированных делопроизводителей
421. Обучение и повышение ответственностид) рационализации распределения деловых документов между испонителями
422. Своевременное распределение между испонителями
423. Правильное и рациональное распределение3. Действенный контролье) улучшение формирования и хранения документов
424. Пересмотр номенклатуры дел2. Оборудование архива
425. Качественная подготовка дел к сдаче в архивж) механизации управленческого труда
426. Приобретение и установка множительной техники2. Установить компьютер3. Приобрести микроЭВМ
427. Обеспечить всех счетной техникой5. Обсчет данных на ЭВМ
428. Внедрение информационных технологий з) другие предложения
429. Увеличить состав испонителей
430. Формировать план испонения документов своевременно
431. Увеличить штат технических секретарей
432. Нет специального образования5. Другое43. Семейное положение1. Холост (незамужем)2. Женат (замужем)1. АНКЕТАпо изучению организации рабочих мест и условий труда
433. Просим Вас принять участие в работе, которая будет способствовать улучшению организации Вашего труда.
434. Внимательно прочитайте вопросы анкеты и возможные ответы на них. Выбранный ответ подчеркните или обведите кружком его порядковый номер. При необходимости впишите свой ответ.
435. Фамилию можно не указывать.1. О СВОЕЙ РАБОТЕ1. Ваша дожность
436. Удовлетворяет ли Вас рабочее место? 1-Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
437. Укажите недостатки в организации рабочего места (нужное подчеркнуть) 1 .Нерациональное расположение рабочего места
438. Недостаточность средств механизации (оргтехники)
439. Недостаточность средств связи
440. Плохие условия труда (недостаток площади, вентиляции, шум в помещении, температурный режим, эстетика помещения)
441. Низкий уровень информационного обеспечения
442. Другие недостатки (укажите, пожалуйста)
443. Какие средства связи Вами применяются?1 .Телефон2. Радиосвязь3.Сотовую связь5.Переговорное устройство6.Коммутатор диспетчерский7. Другие средства
444. Каких средств связи Вам не хватает ?
445. Какую счетно-вычислительную технику Вы применяете?1. Персональный компьютер
446. Автоматизированное рабочие место на основе ЭВМ3. Другое4. Не применяю
447. Предложения по применению вычислительной техники в Вашей работе?
448. Какие носители информации Вы применяете?1. Документы2. Картотеки3. Перфокарты4. Магнитные ленты, диски5. Другое
449. Какие носители информации Вам нужны?
450. Удовлетворяет ли Вас обеспеченность нормативной информацией (СНиП. ЕНиР. ценники на материалы и др.)?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
451. Удовлетворяет ли Вас качество используемой Вами нормативной документации? 1- Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
452. Какая нормативная информация Вам нужна?
453. Удовлетворяет ли Вас обеспечение справочной информацией (массив реквизитов, поставщиков. субподрядчиков и др.)?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
454. Удовлетворяет ли Вас качество справочной информации? 1- Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
455. Какая справочная информация Вам нужна?
456. Укажите недостатки плановой документации Вашей организации (отдела)
457. Отсутствие нужных документа (укажите, каких)
458. Слабая обоснованность показателей
459. Наличие излишних документов (укажите каких) 4. Другие
460. Удовлетворяет ли Вас вид отчетной документации? 1- Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
461. Укажите недостатки управленческой документации1. Отсутствие стандартов2. Дублирование документов
462. Наличие излишних неиспользуемых показателей в документах
463. Несопоставимость данных, содержащихся в различных документах
464. Невозможность применения для обработки документов вычислительной и оргтехники
465. Низкая аналитичность документов
466. Недостаточная взаимосвязь форм и правил оформления документов
467. Какие технические средства размножения документов Вами применяются?1. Фотокопирование2. Светокопирование3. Электрокопирование4. Термокопирование
468. Если Вы имеете среднетехничекое образование, то какое?
469. Если Вы имеете высшее образование, то какое?1. Инженер2. Инженер-технолог3. Инженер-механик4. Инженер-зкономист5. Другое
470. Проводятся ли в Вашей организации совещания?1 Да 2.Нет3.Затрудняюсь ответить
471. Если да. то какие виды совещаний?1. Проблемные2. Инструктивные3. Оперативные (планерки)
472. Принимаете ли Вы участие в совещаниях?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
473. Сколько раз в месяц Вы участвуете в различных совещаниях?
474. Сколько примерно часов в месяц Вы затрачиваете на совещания?
475. Работой каких совещаний руководите лично?
476. Влияют ли совещания на улучшение вопросов организации и управления производством?1.Да 2.Нет3.Затрудняюсь ответить
477. Влияют ли проводимые совещания на развитие профессиональных качеств работников?1.Да2.Нет3.Затрудняюсь ответить10. Если да. то каких?1. Рост компетентности
478. Накопление навыков творческого решения управленческих задач
479. Возможность для проявления организаторских способностей
480. Повышение чувства ответственности за принимаемые решения
481. Другие качества (укажите, пожалуйста)11. .Какие формы совещаний считаете наиболее эффективными?1. Планерки2. Селекторные совещания3. Телефонные переговоры
482. Производственные совещания5. Другое1.. О ПОДГОТОВКЕ СОВЕЩАНИЙ
483. Осуществляете ли Вы подготовку совещаний?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
484. Какие вопросы решаются при подготовке совещаний?
485. Руководство подготовкой совещания
486. Принятие решения о проведении совещания3. Определение тематики4. Формирование повестки дня
487. Определение задач совещания6. Состав участников7. Длительность совещания8. Дата и время проведения9. Подготовка руководителя10. Подготовка доклада
488. Предварительная подготовка участников12. Подготовка помещения
489. Другие вопросы (укажите, пожалуйста)
490. H.Какое количество вопросов рассматривается обычно на совещании?1.0дин2. Два3.Три 4.Более трех
491. Ваши предложения по улучшению подготовки деловых совещаний1.I. ПРОВЕДЕНИЕ СОВЕЩАНИЙ
492. Определяется ли регламент совещания?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
493. Если да. то соблюдается ли он?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
494. Сколько времени в среднем длится в Вашей организации одно совещание? 1.До 30 минут 2.30 мин. 1 час 3.1 -1,5 часа4. 1,5 2 часа5. 2 -1,5 часа6. 2,5час. 3 часа7. Более 3 часов
495. Подводятся ли итоги совещания руководителей?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
496. Что бы Вы могли предложить, для улучшения имеющейся практики проведения деловых совещаний в Вашей организации?1.. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ
497. Принимается ли на совещании решение?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
498. Готовится ли заранее проект решений?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
499. Удовлетворяет ли Вас содержание принимаемых решений?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
500. Что нужно, для улучшения содержания решения?1. Конкретность формулировок2. Четность формулировок
501. Другое (укажите, пожалуйста)
502. Указываются ли в решении конкретные испонители?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
503. Указываются ли в решении конкретные сроки испонения?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
504. V. ВЫПОНЕНИЕ ПРИНЯТЫХ РЕШЕНИЙ
505. Испоняются ли принимаемые на совещании решения?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить
506. Нет специального образования4. Другое5. Семейное положение6. Холост (не замужем)7. Женат (замужем)
507. Система показателей, характеризующих экономию времени в процессах управленияп/п Наименование показателя формулы Наименование и индекс составляющих формул или коэффициентов1 2 3
508. Коэффициент нормирования труда КНт Ч
509. Коэффициент трудовой дисциплины V Ч 1 Х'л Кт.д 1 - Тсм * п ^д - суммарные потери времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины Тсм Ч продожительность рабочей смены п- число работников в подразделении
510. Коэффициент сверхнормативности труда ы Ч ^о ксн- ^ см 1:0- фактическая продожительность рабочего дня Тсм нормативная продожительность рабочего дня1 2 3
511. Коэффициент непрерывности работы тг Ч 2-/пЕР.У.Р КН.У.Р ^(Дер.у.р ~ время перерывов в работе, зафиксированных в процессе обследования Ту р трудоемкость выпонения работ по обследуемым объектам
512. Коэффициент рациональности структуры рабочего дня КР=1 (УФ-Уя)21 1 Уф - фактический удельный вес [- го элемента рабочего времени Ун Ч нормативный удельный вес 1-го элемента рабочего времени
513. Коэффициент экстенсивного использования рабочего времени Кэ=Ф"Я=1-'7 Ф Ф Ф фонд времени в часах П Ч потери рабочего времени в часах1 2 3
514. Коэффициент использования рабочего времени V Ч Кр* Кэ Крв" Обозначение см. выше
515. Коэффициент непрерывности информационных потоков Т/ > ^У.норм ^ НУр ^ V. факт ^.норм-нормативная ^.факт-фактическая длительность управленческого цикла, рассчитанная по сроку прохождения документа
516. Коэффициент пропорциональности аппарата управления п ^ ! ^ т'рхр (=1 Кп.у.р=1- ^ Шер.ур-время перерывов в работе по вине смежных подразделений п-число смежных подразделений Ту.р-управленческих работ1 2 3
517. Коэффициент паралельности процессов управления X/" ^V, факт У.ОС1 ^факт" см. выше tv.nocn- время длительности управленческого цикла при последовательном методе выпонения работ
518. Формула количественной оценки эффективности (полезности) совещания С=№<ЭСр.ч*3Ср.ч- К*(Тс+Тд)*Зср.ч-Сн Зср.ч, N5 Тс, Тд, СД см. выше Эср.ч- среднечасовой эффект совещания
519. Коэффициент полезной занятости руководящих кадров ф н П Ч время производительной работы Фн Ч нормативное рабочее время руководителя
520. Коэффициент общей занятости руководителя оз.= ф Н Ф Ч общая продожительность рабочего времени Фн Ч нормативная продожительность
521. Коэффициент эффективности использования рабочего времени Эв =^.ПЗв*ОЗв ПЗВ и ОЗв см. выше
522. ПОЛОЖЕНИЕ о службе по управлению человеческими ресурсами Открытого акционерного общества Пензагазификация1. Общие положения
523. Служба по управлению человеческими ресурсами предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно Генеральному директору.
524. Служба по управлению человеческими ресурсами в равной степени с другими структурными подразделениями несет ответственность за решение стратегических задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.
525. Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия.
526. Служба по управлению человеческими ресурсами возглавляется менеджером. Он имеет равный статус с заместителями Генерального директора.
527. Цели и основные задачи службы по управлению человеческими ресурсами
528. Главной целью службы является достижение согласованных стратегических целей предприятия и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально поной реализации потенциала человеческих ресурсов.
529. Свою деятельность служба по управлению человеческими ресурсами строит на основе создания условий для эффективного использования имеющегося потенциала работников предприятия для решения стоящих перед ними задач.
530. Совместно с Генеральным директором и менеджерами высшего управленческого звена разрабатывает цель и стратегию управления человеческими ресурсами на предприятии, а также планы их реализации на предстоящий период.
531. Служба по управлению человеческими ресурсами по результатам прошедшего года отчитывается перед собранием акционеров и профсоюзной организацией.
532. Структура службы поностью модифицируется в соответствии с изменениями стратегии предприятия, а также стратегией управления человеческими ресурсами.
533. Контроль и проверку деятельности службы по управлению человеческими ресурсами периодически и в случае изменения конкурентной среды осуществляет комиссия во главе с Генеральным директором.
534. Дожностная профессионально-квалификационная модель руководителя производственного предприятия
535. Руководитель современного производственного предприятия
Похожие диссертации
- Разработка системы регламентирования труда управленческого персонала
- Формирование организационно-экономического инструмента управления человеческими ресурсами промышленного предприятия
- Механизм обеспечения паритетных экономических отношений в свеклосахарном подкомплексе
- Мотивационные аспекты повышения эффективности труда персонала на промышленных предприятиях