Мотивация труда персонала коммерческого банка

Вогина, Ольга Николаевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Мотивация труда персонала коммерческого банка тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Вогина, Ольга Николаевна
Место защиты	Москва
Год	2001
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Мотивация труда персонала коммерческого банка"

На правах рукописи

ВОГИНА ОЛЬГА НИКОЛАЕВНА

МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА: СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Специальность 08.00.05-экономикаи управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Москва-2001

Работа выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом Российской экономической академии им. Г.В .Плеханова

Научный руководитель".

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Одегов Ю. Г.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Кокин Ю.П.

кандидат экономических наук Кокорев И. А.

Ведущая организация:

Всероссийский центр уровня жизни

Защита состоится 16 мая 2001 года в -/'/ час. на заседании диссертационного сове Д 212.196.08 в Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова по адресу: 113054, г.Москва, Стремянный пер., 36, корп.З.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Российской экономической акаде мил им. Г.В.Плеханова.

Автореферат разослан 13 апреля 2001 года.

Учёный секретарь

диссертационного совета Д 212.196.08, кандидат экономических наук, доцент

(_'. /^ШубенковаЕВ.

о) 01 7 Ч

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Углубление рыночных отношений в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления кадрами оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотивации населения страны существенно изменилась.

Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интелектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Поэтому актуален и необходим поиск новых подходов к управлению персоналом в части усиления мотивации труда наёмных работников для роста производительности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала.

Всё вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов мотивации труда.

Научная разработанность темы.

Проблемы мотивации труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и практическим вопросам

мотивации труда Х в работах российских учёных: Беляевой И.Ф., Бреева Б.Д, Вихан ского О.С., Вогина H.A., Дикаревой A.A., Журавлёва П.В., Зинина В.Г., Катульского E./ Кабанова А .Я, Костина Л. А., Кулапова М.Н., Меликьяна Г.Г., Одешва Ю.Г., Обломской И.Я., Ракитского Б.В., Рыбаковского Л.Л., Тощенко Ж.Т., Шекшни C.B. Эта проблема разрабатывалась и решалась зарубежными учёными: Герцбергом Ф., Маслоу А., МакГрегоро. Д., Мэйо Э. и др. Необходимо также выделить группу российских исследователей, занимающихся изучением такого важного фактора мотивации, как уровень жизни, оплата труд; и его вознаграждение. Это - Бобков В Н., Жуков А.Л., Кокнн Ю.П., Ракоти В.Л., Яковлев P.A. и др.

Однако, проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда нуждаются в допонительном исследовании и анализе. Особенно остро эта проблем стоит в такой быстроразвивающейся отрасли, как банковская сфера. Ряд авторов работ по управлению персоналом коммерческого банка в той или иной степени затрагивали и проблемы мотивации. Это - Алавердов А.Р., Бирюков В.М., Бор М.З., Дробозина Л. А., Ками-онский С.А., Коробов Ю.И., Пушкарёв Н.Ф., Самоукина Н.В., Тавасиев A.M., Чижов HJ Но в целом, изучив работы вышеназванных авторов, можно сказать, что методологическа база мотивации труда в коммерческом банке на данный момент ещё недостаточно сформи рована.

Таким образом, недостаточная изученность и эффективность действующей системь управления персоналом в части мотивации его труда в коммерческих банках в значительн мере обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в разработке методологических и методических подхс дов к решению проблем повышения эффективности мотивации труда и выработке на это: основе практических рекомендаций, которые могли бы позволить менеджерам банков укр

плять позиции их организаций на финансовом рынке, а работникам - усилить удовлетворённость своим трудом и повысить трудовую отдачу.

Для достижения указанной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

Х провести ретроспективный анализ подходов к мотивации труда с целью их возможного использования в современной практике управления персоналом организаций;

Х обобщить зарубежный и отечественный опыт мотивации труда и на этой основе уточнить само понятие мотивации труда, акцентируя внимание на её цикличности;

Х проанализировать состояние мотивации труда в коммерческих банках посредством проведения социологических опросов и обобщения их результатов;

Х выявить особенности труда персонала коммерческого банка, непосредственно влияющие на мотивацию труда;

Х обосновать взаимосвязь такого мотивирующего фактора, как материальное вознаграждение персонала с его реальными трудовыми достижениями;

Х предложить возможные варианты дифференциации оплаты труда различных квалификационных групп работников коммерческих банков на основе определения оптимального соотношения в оплате труда между самой низкооплачиваемой и высокооплачиваемой группами работников.

Предметом диссертационного исследования является действующая в коммерческих банках система мотивации и вознаграждения труда персонала, а также те социально-экономические отношения, которые складываются в процессе управления персоналом банка.

Объектом исследования выступает персонал коммерческих банков.

Теоретической и методологической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов по проблемам управления персоналом, кадрового менеджмента, психологии труда, оплаты труда и вознаграждения персонала; материалы

конференций, научные доклады и публикации в периодической печати.; приняты во внимание Конвенции МОТ, ЮНЕСКО, положения Европейской социальной хартии, Основные направления социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на догосрочную перспективу.

Эмпирическую базу исследования составляют данные официальной статистической информации, материалы Центрального Банка Российской Федерации, Министерства труда \ социального развития РФ, результаты анкетного опроса, проведённого автором и др.

Для анализа и обработки материалов в диссертации использованы следующие методы исследования: системного анализа процессов и статистических данных; группировок; классификаций; структурного анализа; логического сопоставления и сравнения; анкетного опроса; научного наблюдения.

Научная новизна диссертационного исследования.

К конкретным положениям и элементам новизны, в частности, можно отнести следующее:

Х уточнено понятие мотивации как циклического процесса, направленного на усиление заинтересованности работников в результатах своего труда;

Х доказано, что на работу персонала в коммерческом банке влияет широкий слект различных специфических (особых и экстремальных) факторов, даны рекомендации по их дифференцированному учёту по группам персонала;

Х выявлены особенности труда персонала банка, непосредственно воздействующие на мотивацию;

Х предложены конкретные механизмы решения проблемы усиления мотивации в коммерческих банках с учётом современных тенденций развития банковской сферы;

Х выявлены специфические особенности оплаты труда в банковской сфере в целом и даны варианты повышения её стимулирующей роли в практике работы с персоналом коммерческого банка;

Х обоснованы возможные варианты дифференциации оплаты труда работников различных квалификационных групп, имеющих место в коммерческих банках, предложен наиболее целесообразный вариант её организации.

Практическая значимость н апробация результатов исследования.

Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в нём выводы, обобщения и предложения могут быть использованы как в коммерческих банках, так и в других организациях различных форм собственности. Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала используются в настоящее время в практике управления персоналом коммерческих банков: "Уравнешторгбанк" (г.Москва) и "Межтоп-энергобанк" (г.Москва).

Выводы автора в части теоретических аспектов мотивации используются в преподавании курсов "Управление персоналом" и "Экономика и социология труда" Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова.

Апробация работы нашла отражение в 11 публикациях по теме диссертационного исследования общим объёмом 3,5 п.л. Основные положения диссертации были доложены и обсуждены на межвузовских, всероссийских и международных научно-практических конференциях: "Двенадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 1999), "Тринадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 2000), "Четырнадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 2001), "Социально-трудовые отношения в трансформируемой России" (Воронеж, март 2000), "Внутрифирменный рынок труда" (Омск, февраль 2001) и других.

Структура и логика исследования.

Логика данного диссертационного исследования обусловлена его целью и основными задачами, которые были сформулированы автором. Это предопределило и структуру работы, состоящей из введения, двух глав, заключения, приложений, списка использованных источников и литературы.

Общий объём работы -160 страниц машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 9 таблицах и 16 рисунках.

П. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1. Проанализировав теории и подходы к мотивации труда, автор пришёл к выводу о том, что в разные периоды времени, в зависимости от социальной, политической и экономической ситуации в стране шло, хотя и с разной степенью глубины и интенсивности, приращение знаний в области мотивации. Каждый период по-своему обогатил науку разработками в области мотивации.

Созданные в разные годы теории и концепции мотивации, отражающие своеобразие конкретных периодов и исторических, экономических, политических ситуаций, "впитали" в себя черты и характерные особенности того времени. Так, например, обобщение диссертантом опыта мотивации и стимулирования труда показало, что факторы мотивации, методы, механизмы, которые использовались людьми на протяжении веков, могут найти применение, хотя и в модифицированной форме, и в современной практике управления персоналом

Рассмотрев современные подходы к мотивации труда, исследовав западные класс1л ские теории мотивации, а также теории и идеи отечественных социологов, философов, пси хологов и экономистов XX века, соискатель пришёл к выводу, что изучение мотивации тру да во второй половине XX века шло преимущественно экстенсивным путем. Приращение

знания, в основном, происходило за счет расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счет теоретического углубления проблемы. Все мотивационные теории можно объединить в три группы: 1) теории, преимущественно опирающиеся на психологические факторы мотивации; 2) теории, базирующиеся на экономических факторах мотивации; 3) теории, в основе которых социальные факторы. Ядром первой группы теорий являются личностные характеристики работника, а в основе мотивации -различные факторы, способствующие удовлетворению личностных и эстетических потребностей, причём, сугубо индивидуальных, присущих конкретному человеку. В основе второй группы теорий мотивации - удовлетворение различного рода экономических (материальных) потребностей, без которых человек не может выжить физически. Третья группа теорий основывается на идее о социальной природе человека: удовлетворение социальных потребностей (одобрения, участия, самовыражения, смысла жизни и др.) является мотивом производительного труда.

. 2. Рассмотрев различные варианты трактовки понятия мотивации, автор считает, что целесообразно принимать во внимание положительный исторический опыт наших предшественников, преломляя его через призму сегодняшнего дня и обосновывает своё определение данной категории. Мотивация труда1 - это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе труда либо целей организации, либо целей работника, либо их совместное достижение целей. В основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы как связанные с процессом труда, так и не связанные с ним, находящиеся вне него.

Автор придерживается понятия "мотивация труда", а не "мотивация трудовой деятельности", так как, труд -это уже деятельность.

С одной стороны, мотивация - это проблема экономическая, и ее результат - экономический. С другой стороны, в процессе мотивации немаловажную роль играют психологический и социальный факторы, без которых соответственно невозможен как сам процесс мотивации, так и его экономический результат.

Человек по-разному реагирует на воздействие различных факторов в процессе труда, избирательно к ним относится. На практике это выражается в разном восприятии этих факторов. И чем духовно богаче и психологически сложнее человек, тем большую роль играет его избирательность, тем большие требования он предъявляет к условиям труда и его организации. Все это обусловливает необходимость учитывать психологическую сторону мотивации труда.

Мотивация труда, несомненно, является важным фактором развития экономики, но в то же время без знания объекта мотивации - человека - любые экономические знания не дадут требуемого эффекта.

Процесс мотивации, с точки зрения автора, состоит из следующих звеньев: формиро вание потребности - возникновение интереса - формирование мотива (под воздействием стимула) - выпонение работы - удовлетворение/неудовлетворение потребности.

3. В работе соискатель исходит из того, что сама мотивация - постоянна, а её процес (процесс от формирования спектра потребностей до их реализации) неоднороден и проходит циклически повторяющиеся стадии (см. рис. 1). Так как спектр потребностей не ограничен, он не завершается на последней стадии цикла, и ситуация повторяется снова и снова. Таким образом, мотивация труда - непрерывный процесс, который, согласно теории цикло: проходит несколько этапов:

- формирование потребности (АБ)

- стимулирование (БВ)

- испонение работы (ВГ)

- реализация потребности (ГД).

В действительности этапы могут пересекаться и накладываться друг на друга, а новый цикл может начаться до окончания предыдущего цикла.

Рис. 1. Мотивация труда как циклический процесс

Условные обозначения: 1 - реализация интегральной потребности от / до п потребностей; 2, 3, 4, 5 - реализация различных нужд из спектра потребностей

АБ - спектр потребностей (интегральная потребность от 2,3,4,5)

БВ - воздействие стимула

ВГ - испонение работы

ГД - реализация потребности из спектра потребностей

Закономерности формирования и функционирования отдельных звеньев цикла с учётом зависимости 1л от постоянных факторов, целесообразно и, на взгляд автора, практически приемлемо использовать в практике управления персоналом в целом и мотивации труда в частности. Зная закономерности развития предыдущего цикла, можно определить тенденции и прогнозировать развитие новых циклов мотивации.

4. Психологические факторы трудовой деятельности, несомненно, не могут существовать без экономических и социальных. Лишь при взаимном допонении экономических, социальных и психологических факторов возможно создание поноценной системы моти-

вации труда. Поэтому для исследования наибольший интерес представляет вопрос, каковы пути воздействия на мотивационную сферу личности. Личностные характеристики (установки, убеждения, свойства личности, превалирующие чувства, состояния и т.д.) занимают в процессе стимулирования определяющее место, так как именно при оценке каждым индивидом одних и тех же стимулов возникает свойственная каждому своеобразная и индивидуальная мотивация, приводящая к разным результатам труда (см. рис. 2).

Рис. 2. Механизм формирования мотивациопиого поведения работника

Таким образом, в основе мотивации труда лежат как внешние, так и внутренние факторы.

5. Современная банковская система России имеет недогую, но довольно бурную историю. Например, число зарегистрированных в РФ банков с 1988 г. росло беспрецедентными по мировым меркам темпами: с 4 в 1988 г. до 2603 в 1996 г., то есть, более, чем в 650 раз После экономического кризиса (август 1998 г.) банки вступили в период интенсивного

развития. Применительно к коммерческому банку интенсивное развитие может выражается в.

Х повышении производительности труда (например, снижении количества времени, затрачиваемого на выпонение какой-либо банковской операции);

Х применении более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (в частности, программного и компьютерного обеспечения);

Х оптимальном использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;

Х совершенствовании организации труда и подготовки кадров;

Х освоении новых сегментов рынка;

Х разработке и внедрении новых видов банковских продуктов;

Х совершенствовании уровня представления и качества представляемых банком услуг и т.д.

Немаловажное значение для работы банка имеет повышение эффективности управления его персоналом Автором изучены и проанализированы особенности банковской работы, среди которых были выделены следующие: труд в банке изначально носит колективный характер (практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом); высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решети (работа связана с деньгами клиентов); постоянное усложнение и обновление спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и др.

Изучение влияния спектра специфических факторов трудовой деятельности позволило диссертанту отнести труд руководителей высшего и среднего звена управления в коммерческом банке по классификации к работе в экстремальных условиях, а специалистов и операционистов - к работе в особых условиях. При работе в специфических (экстремальных и особых) условиях сильная мотивация - это не только залог финансово-экономического

развития банка (также как и любого предприятия, организации), но и фактор психологической устойчивости работника на достаточно высоком уровне продуктивности.

6. Для определения направлений совершенствования мотивации труда был проведен анкетный опрос в ряде коммерческих банков России, Узбекистана, Казахстана \ Обобщение полученных в результате опроса данных показало, что управление персоналом и непосредственно мотивация труда не являются достаточно эффективными, так как в поной мере реализуют свои способности (знания, умения, навыки) на работе менее 30% работников коммерческих банков, а каждый пятый банковский работник использует в своей работе менее 50% своего трудового потенциала (см. табл. 1). Удовлетворенность работой у большинства сотрудников коммерческих банков оказалась недостаточно высокой. Самый низкий уровень был отмечен у руководителей высшего и среднего звена управления (только 29,73% руководителей этого уровня впоне удовлетворены своей работой). Среди специалистов и операционистов удовлетворены своей работой около 40%, а 4% операционистов и 7% специалистов совершенно не удовлетворяет работа.

Таблица

Результаты анкетного опроса работников коммерческих банков (в%к итогу)

В поной ли мере Вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе?

Характер ответов руководители специалисты операционисты ВСЕГО

Да, в поной мере 24.32 31.91 14.81 28.29

Частично, более 50% имеющегося потенциала 40.54 36.17 25.93 35.61

' Анкетный опрос был проведен в январе-июне 1999 года в коммерческих банках России: "Урав-нешторгбанк" (г.Москва), "Межтопэнергобанк" (г.Москва), "Мосбизнесбанк" (г. Курск), Сберегатель ный баяк (Курское и Владимирское отделения), "Уникомбанк" (г. Владимир), "Владбизнесбанк" (г. Владимир), "Возрождение" (г. Можайск); Казахстана: "Туран Алем" (г. Караганда); Узбекистана: Национальный банк ВЭД Республики Узбекистан, "Тадбиркорбанк" (г. Ташкент), "Промстройбанк" (г. Ташкент), "Гала-банк" (г. Андижан). Опросом было охвачено 37 руководителей высшего и среднего звена управления, 141 специалист и 27 операционистов. Объём выборки - 205 человек.

Частично, менее 50% имеющегося потенциала 18.92 19.86 33.33 21.46

Затрудняюсь ответить 16.22 12.06 25.93 14.63

Всего 100.00 100.00 100.00 100.00

Среди факторов, которые отрицательно влияют на реализацию своего потенциала, респонденты, в первую очередь, отмечают:

- руководители (48%) - отсутствие необходимости использовать в поной мере интелектуальные и физические способности на работе;

специалисты (30%) - в равной степени выделяют вышеотмеченный фактор и отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом; операционисты (33%) - слабую моральную заинтересованность.

В работе детально проанализировано влияние на мотивацию труда персонала банка таких факторов, как материальное вознаграждение; моральное стимулирование; продвижение по службе; условия труда; возможность самореализации; психологический климат и др.

7. Для фиксирования минимального значения оклада в настоящее время используют базовый оклад и тарифную ставку 1 разряда. Они характеризуются статичностью и не зависят от конкретных результатов труда работника. С целью устранения этих недостатков, по мнению соискателя, целесообразно вести речь о базовом уровне оплаты труда, то есть, уровне, в рамках которого дифференцируется оплата труда работника с конкретными трудовыми характеристиками, устанавливаемый в соответствии с определённым разрядом.

Для определения базового уровня вознаграждения, считает автор, целесообразно использовать следующие аналитические характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию, ответственность за средства труда, результаты труда и безопасность; влияние на работников факторов окружающей среды. Кроме того, этот перечень необходимо допонить таким субъективным фаю-ором, как индивидуальные характеристики

работника. На основе агрегированной оценки труда по отмеченным факторам дожна строиться система базового вознаграждения работника коммерческого банка.

Вопрос об уровне оплаты труда в банковской сфере - достаточно закрытый для исследования, и хотя здесь он значительно выше, чем в других отраслях народного хозяйства, основная проблема - слабая стимулирующая роль этого фактора.

Соотношение базового (постоянного) уровня оплаты труда и переменной части материального вознаграждения в настоящее время в коммерческих банках России следующее: доля оплаты по окладам (тарифным ставкам) составляет лишь 10%; премии, носящие регулярный характер - 60%; оставшаяся доля материального вознаграждения - нерегулярна, имеет разовый характер.

Для повышения мотивационного потенциала совокупной оплаты труда необходимо, чтобы стимулирующую функцию выпоняла не только переменная часть вознаграждения, но и его базовый уровень. С этой целью автор предлагает ввести в коммерческих банках более дифференцированную единую тарифную сетку, например, 20-разрядную. Исходной предпосыкой для межразрядной дифференциации внутри неё является научно доказанное академиком Н.Амосовым положение о том, что потенциал работников, с учетом особенностей их психологии и физиологии, соотносятся как 1:3, то есть, наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные, способные работники одной и той же квалификационной группы могут дать в три раза более высокие конечные результаты в процессе своей трудовой деятельности по сравнению с их антиподами (самыми низкоквалифицированными, безответственными и т.д. работниками этой же группы). Для того, чтобы в системах стимулирования труда отсутствовали уравниловка и необоснованная супердифференциация вознаграждений, впоне логично использовать это соотношение результативности труда при построении схем дифференциации его оплаты.

В коммерческом банке можно выделить четыре квалификационных группы работников, непосредственно связанных с их профессиональной деятельностью1:

I. операционисты

II. специалисты отделов и подразделений

III. руководители среднего звена управления

IV. руководители высшего звена управления.

Если за базовый (минимальный) уровень оплаты труда (то есть, оплату труда самой низкооплачиваемой категории работников в коммерческом банке) принять единицу, то самый высокий уровень оплаты труда этой группы работников будет равен трём. Это - линейный вариант дифференциации. В этом случае самый низкий уровень заработка последующей более высокой квалификационной группы работников будет совпадать с самым высоким уровнем заработка предыдущей, более низкой квалификационной группы работников. Умножив самый низкий уровень заработка второй группы на 3, мы получим максимальную оплату труда второй группы работников (3x3=9). Таким же образом рассчитываются варианты дифференциации оплаты труда и для остальных групп работников (см. рис.3 (А)). Возможны и другие схемы построения соотношений в оплате труда работников разных категорий. Все зависит от качественного состава персонала коммерческого банка, значимости их труда для конечных результатов деятельности, квалификации и профессионализма конкретного работника.

' Вспомогательных работников, не занимающихся основной деятельностью, ег.

в данном случае автор не учигыва-

1x3=3 3 II 9

3x3=9 9 III 27

9x3=27 27 IV 81 I-1

27x3=81

А. при соотношении 1:81

1,5 II 4,5

2,7 IV 8,1

Б. при соотношении 1:8,1

Рис. 3. Варианты дифференциации о/паты труда работников коммерческого банка

Условные обозначения:

I, II, III, IV - квалификационные группы работников, соответственно: операционисты, специалисты отделов и подразделений коммерческого банка, руководители отделов и подразделений, руководители высшего звена управления.

1^81 и 1^8,1- коэффициенты оплаты труда

Наиболее оптимальными, на взгляд автора, являются соотношения, в которых каждый последующий диапазон частично перекрывает часть предыдущего. Это дожно быть сделано с целью того, чтобы работник не стремися перейти на более высокую дожность лишь ради более высокого заработка. Также это необходимо для тех работников, которые в силу объективных причин (предпенсионный возраст, отсутствие способностей к руководству и т.д.) не могут входить в другую квалификационную группу, и хорошим стимулом для них будет оплата труда в прежней тарифной квалификации наравне с более высокой квалификационной группой.

Целесообразный с точки зрения автора вариант материального вознаграждения представлен на рис. 3 (Б).

В диссертации предложен и обоснован вариант дифференциации оплаты труда основных категорий работников коммерческого банка применительно к 20-разрядной тарифной сетке. Так, операционисты могут занимать первые пять разрядов. Например, кассир по приёму платежей может оплачиваться по тарифам с 1 по 3 разряд, старший кассир - с 3 по 5, контролёр-кассир - со 2 по 4. Специалисты отделов и подразделений банка могут стимулироваться в диапазоне 6-11 разрядов. В рамках этой группы работники также имеют "вику" своих разрядов, в зависимости от квалификации (специалист - с 6 по 8; специалист первой категории - с 8 по 10; специалист высшей категории 10-11). Руководители отделов и подразделений банка и их заместители - с 12 по 17 разряды. Руководители высшего звена управления и их заместители - с 17 по 20 разряды.

Например, если минимальная заработная плата в стране в настоящее время составляет 200 руб.1, то в этом случае возможно за минимальную заработную плату работника первого разряда коммерческого банка взять 10-кратный её размер2, так как в коммерческих банках относительно хорошее финансовое положение. Более низкий уровень минимальной оплаты первого разряда работников коммерческого банка, по мнению соискателя, нецелесообразен, так как при этом возможна оплата труда персонала самой низкой квалификации ниже прожиточного минимума.

Взяв за основу предложенную дифференциацию оплаты труда, автором был рассчитан возможный вариант дифференциации в материальном (рублевом) выражении (см. табл. 2).

1 По состоянию на апрель 2001 года.

2 В частности, такая система установления минимального заработка применяется в ОАО "Газпром". Возможны и другие варианты установления минимальной заработной платы работников первого разряда коммерческого банка: например, её ориентация на размер прожиточного минимума в данной местности и т.д.; и наш пример -лишь один из возможных вариантов расчёта базового уровня оплаты труда.

Таблица 2

Вариант дифференциации оплаты труда работников коммерческого банка (в руб.)

Группа Разряды Примерный диапазон дифференциации оплаты труда (руб.)

1 1-5 2000-6000

II 6-12 3000-9000

III 13-17 4000-12000

IV 18-20 5400-16200

8) Переменная часть материального вознаграждения, непосредственно связана с конечными результатами деятельности работника и зависит от его личного трудового вклада. Но для её определения необходима система оценки деятельности персонала, которая, применительно к труду банковского работника, бывает затруднена, а иногда и не возможна.

Автором предлагается осуществить эту оценку в зависимости от степени влияния персонала на конечный результат деятельности или отдельного подразделения, либо коммерческого банка в целом. В этом случае все работники коммерческого банка могут быть разделены на две группы: непосредственно влияющие на динамику прибыли и влияющие на этот процесс косвенно. Доля первых незначительна, так как большинство операций коммерческого банка влияют на прибыль опосредованно. К первой группе могут быть отнесены, например, испонители таких операций, как купля-продажа ценных бумаг, дающих мгновенную, четко определенную прибыль (и испонитель этой операции часто бывает ясно обозначен). Ко вторым - все остальные, включая управляющего банком, кассиров, контролеров, специалистов отделов и т.д. Оценку деятельности основной массы работников коммерческого банка целесообразно, на взгляд автора, проводить на основе использования оценки результатов труда по факторам, влияющим на достижении этих результатов. Особенностью предлагаемого метода является соотнесение фактических результатов деятельности со стандартными либо заранее заданными. В качестве показателей, которые могут сравниваться и

служить критерием для определения размера переменной части вознаграждения, предлагаются следующие:

- число привлеченных клиентов (в % к предыдущему отчетному периоду)

- сумма привлеченных вкладов (в руб. по сравнению с предыдущим отчетным периодом)

- объем выданных кредитов (в руб. по сравнению с предыдущим отчетным периодом)

- объем возвращенных в срок кредитов (в руб. по сравнению с предыдущим отчетным периодом) и др.

В зависимости от поставленных перед работниками целей, показатели могут уточняться, допоняться, корректироваться, но важно, чтобы критерии оценки работников были ясны и доступны для всех, и при их определении не было неоднозначных и неточных формулировок.

На взгляд автора, долю переменного материального вознаграждения целесообразно поддерживать на уровне примерно 40% от совокупной заработной платы работника. Для того, чтобы, с одной стороны, переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой, заинтересовывала персонал работать более эффективно, премия дожна быть ощутимой для работника и зависеть от его вклада, Но с другой стороны, переменная часть вознаграждения не дожна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника, и более высокий базовый уровень вознаграждения, с точки зрения диссертанта, психологически более приемлем для персонала.

В целом размер денежного вознаграждения - не единственный мотивационный фактор профессиональной деятельности работников. С ним конкурируют и другие мотивы, среди которых и различные формы материального вознаграждения, которые выступают в иной, не денежной форме (или косвенно денежной). Здесь важным мотивирующим фактором вы-

ступает широкий спектр социальных льгот, выплат, поощрений, предоставляемых работникам коммерческого банка помимо основного материального вознаграждения. Такого рода поощрения прямо не зависят от результатов работы, но имеют достаточно сильное влияние на мотивацию высокопроизводительного труда в данной организации.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Вогина О.Н. Особенности мотивации труда в коммерческом банке: социально-психологический аспект. // Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). - М.: Изд-во РАГС, 1999. - 0.3 п.л.

2. Вогина О.Н. Усиление мотивации труда государственных служащих: проблемы i пути решения. // Двенадцатые международные Плехановские чтения: Тезисы докладов аспирантов, докторантов и научных работников. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999. - 0.1 п.л.

3. Вогина О.Н. Особенности мотивации труда в коммерческом банке: социально-психологический аспект. //Ежегодник-99: Социально-экономические и правовые аспекты государственной и муниципальной службы. - Курск, 1999. - 0.3 п.л.

4. Вогина О.Н. Что не устраивает банковских служащих. // Человек и труд. - 2ООО. Х №1.-0.2 п.л.

5. Вогина О.Н. Резервы мотивации труда работников коммерческого банка. И Тринадцатые международные Плехановские чтения: Тезисы докладов докторантов, аспирантов научных сотрудников (18-21 апреля 2000 г.). - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000. - 0.1 пл.

6. Вогина О.Н. Производительность труда в коммерческом банке: проблемы определения и динамики. И Социально-трудовые отношения в трансформируемой России: Тезис) сообщений международной конференции 16-17 марта 2000 г. - Воронеж, 2000. - 0.1 п.л.

7. Вогина О.Н. Стимулирование труда: психологические аспекты (на примере коммерческих банков) // Профессиональный потенциал. -2000. - №2,- 0.4 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Вогина, Ольга Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ИХ РАЗВИТИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

1.1. Трансформация содержания 1 1рсм щсса мотивации труда: исторический ас1 шкт

1.2. Современные подходы к мотивации труда.

1.3. Суп 1,1 [ость мотивации труда как циклического процесса трудовой деятельнос ти.

ГЛАВА 11. ОСОБЕННОСТИ И МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ.

2.1 Особенности труда персонала коммерчески о банка и их влияние на мотива! (,ик ) труда.

2.2. Управление мотивацией труда персонала коммерческого банка.

2.3 Новые подходы к орг анизации материального возгш раждения персонала коммерческого банка.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация труда персонала коммерческого банка"

Актуальность исследования

Углубление рыночных отношений в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления кадрами оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотивации населения страны существенно изменилась.

Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интелектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Поэтому, актуален и необходим поиск новых подходов к управлению персоналом в части усиления мотивации труда наёмных работников для роста производительности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала.

Всё вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов мотивации труда.

Научная разработанность темы.

Проблемы мотивации труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и практическим вопросам мотивации труда уделено в работах российских учёных: Беляевой И.Ф., Бреева Б Д., Виханского О.С., Вогина H.A., Дикаревой A.A., Журавлёва П.В., Зинина В.Г., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Костина Л.А., Кулапова М.Н., Меликьяна Г.Г., Одегова Ю.Г., Обломской И.Я., Ракитского Б.В., Рыбаковского Л.Л., Тощенко Ж.Т., Шекшни C.B. Эта проблема разрабатывалась и решалась зарубежными учёными: Герцбергом Ф., Маслоу А., МакГрегором Д., Мэйо Э. и др. Необходимо также выделить группу российских исследователей, занимающихся изучением такого важного фактора мотивации, как уровень жизни, оплата труда и его вознаграждение. Это - Бобков В.Н., Жуков А.Л., Кокин Ю.П., Ракоти В.Л., Яковлев P.A. и др.

Однако, проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда нуждаются в допонительном исследовании и анализе. Особенно остро эта проблема стоит в такой быстроразвивающейся отрасли, как банковская сфера. Ряд авторов работ по управлению персоналом коммерческого банка в той или иной степени затрагивали и проблемы мотивации. Это - Алавердов А.Р., Бирюков В.М., Бор М.З., Дробозина Л.А., Камионский С.А., Коробов Ю.И., Пушкарёв Н.Ф., Самоукина Н.В., Тавасиев A.M., Чижов H.A. Но в целом, изучив работы вышеназванных авторов, можно сказать, что методологическая база мотивации труда в коммерческом банке на данный момент ещё недостаточно сформирована.

Таким образом, недостаточная изученность и эффективность действующей системы управления персоналом в части мотивации его труда в коммерческих банках в значительной мере обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в разработке методологических и методических подходов к решению проблем повышения эффективности мотивации труда и выработке на этой основе практических рекомендаций, которые могли бы позволить менеджерам банков укреплять позиции их организаций на финансовом рынке, а работникам - усилить удовлетворённость своим трудом и повысить трудовую отдачу.