Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оценка качества трудового потенциала персонала коммерческого банка тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Озеров, Михаил Яковлевич
Место защиты	Томск
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка качества трудового потенциала персонала коммерческого банка"

На правах рукописи

0306Э0В2

Озеров Михаил Яковлевич

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Томск-2007

003069082

Диссертационная работа выпонена на кафедре системного менеджмента и предпринимательства ГОУ ВПО Томский государственный университет

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент

' Новоселова Е Г Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Подвербных OJE.

кандидат экономических наук, доцент . Счастная Т.В

Ведущая организация ГОУ ВПО Кемеровский государственный

университет

Защита состоится 17 мая 2007 года в 10 00 на заседании диссертационного совета Д 212 267.11 при ГОУ ВПО Томский государственный университет по адресу 634050, г Томск, ул Герцена, 2,12 корпус ТГУ

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Томского государственного университета по адресу г Томск, пр Ленина, 34а.

Автореферат разослан 16 апреля 2007 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

Е.В. Нехода

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Высокие темпы развития кредитных учреждений на этапе становления банковской системы страны привели к тому, что многие проблемы управления им приходилось решать в предельно сжатые сроки Результаты сложившейся практики управления показывают, что основное свое внимание банки сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал, как объект управления, остается на втором плане Если ранее это компенсировалось широкими возможностями банков получать доходы за счет операций на финансовых рынках, то в нынешних экономических условиях отсутствие продуманной кадровой политики негативно сказывается на деятельности кредитного учреждения

Сегодня в России сложилась экономическая ситуация, характеризующаяся тем фактом, что все коммерческие банки осуществляют свою деятельность в одной экономической среде, имеют одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования, один рынок сбыта Кроме того, у всех банков схожие источники инвестирования и консультирования В таких условиях, единственным ресурсом, отличающим один коммерческий банк от другого, является персонал, определяющий эффективность его функционирования и развития Высокая результативность деятельности персонала банка, качество его трудового потенциала становятся важным преимуществом в конкурентной борьбе Это, соответственно, предъявляет и высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом банка, одним из ключевых элементов которой является система оценки персонала

В настоящее время система управления персоналом отечественных кредитных учреждений характеризуется недостаточным уровнем развития оценочных процедур, позволяющих получать информацию о результативности труда персонала банка, его качествах на различных этапах его профессиональной деятельности и, как следствие, низким уровнем обоснованности

принятия кадровых решений Данные обстоятельства снижают эффективность функционирования системы управления персоналом банка, возрастает риск принятия неверного решения Это вызывает необходимость разработки комплексной методики оценки персонала банка, построенной на основании оптимальных методических подходов и учитывающей отраслевую специфику деятельности персонала кредитного учреждения Актуальность теоретических и практических вопросов управления персоналом в коммерческом банке, их большая научная и практическая значимость, определили выбор темы научного исследования и логику исследования

Степень разработанности проблемы. Проблемы использования рабочей силы и управления персоналом всегда вызывали интерес у исследователей, поэтому как в экономической теории, так и в области экономики труда имеются существенные результаты, формирующие фундамент для решения организационных задач. Современные подходы являются закономерным продожением предшествующих концепций, определяющих роль человека в производстве, заложенных Г Беккером, Т Вебленом, Дж М Кейнсом, К Марксом, В Пети, Д Рикардо, А Смитом, К Эрроу и др

В настоящее время растет понимание того, что повышение эффективности функционирования системы кадрового менеджмента банка невозможно без правильно организованной системы оценки персонала

Вопросы, касающиеся оценки персонала подробно рассмо грены в работах ряда отечественных и зарубежных ученных К ним можно отнести следующих авторов А Р Алавердова, И В Бизюкову, Б С Бурыхина, Е А Борисова, В А Гагу, В П Галенко, Б М Генкина, А А Годунова, Н А Горелова, Г Десслера, В А Дятлова, П.С Емшина, Г.Г Зайцева, Дж М. Иванцевича, Б Н Игумнова, М.С Каза, Е Карпенко, А Я Кибанова, ЕВ Маслова, МХ Мескон, А А Лобанова, Ю Г Одегова, А П Павленко, И В Пастухову, Г X Попова, Г Э Слезиигера, В А Спивака, Б.М Теплова, В В Травина, Г. Штайнманна, С В. Шекшню и др Агрегированным результатом их исследований явилась разработка подходов, процедур и методов проведения оценки персонала В то

же время вопросы организации системы оценки персонала, предполагающей взаимосвязь и взаимодействие оценочных процедур между собой, не проработаны достаточно комплексно и требуют более углубленного исследования

В экономической литературе, посвященной банковской деятельности, управление банками сводится к управлению активами и пассивами, портфелем инвестиционных ценных бумаг, выбору стратегии инвестирования и т п Только некоторые авторы комплексно исследовали вопросы управления и оценки персонала в банках К ним относятся А Р Алавердов, В А Гага, А Е Дворецкая, Е Г Новоселова, А Приндл, В Н Степанов Таким образом, ощущается недостаток исследований, определяющих необходимый инструментарий организации и проведения оценки персонала, который учитывал бы отраслевую особенность различных субъектов хозяйствования, в частности, коммерческого банка Это определило объект, предмет, цель и задачи исследования

Объектом исследования являются современные процессы управления персоналом на примере коммерческого банка

Предметом исследования являются методологические подходы и принципы создания систем оценки персонала, характеристики, возможности и способности персонала как критериальное напонение систем оценки

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в формировании подхода к организации пронесся оценки который опирается на результаты теоретико-методологических исследований и отраслевую специфику деятельности персонала банка, разработке и обосновании формализованной методики оценки качества трудового потенциала персонала банка

В соответствии с этим в диссертации поставлены следующие задачи Х изучение понятийного аппарата, в терминах которого дожна описываться методика оиенки персонала,

Х обоснование сущности категорий качество рабочей силы, качество трудового потенциала и выявление их содержания и функций в экономике труда,

Х определение взаимосвязи между категориями рабочая сила, качество рабочей силы, трудовой потенциал, качество трудового потенциала, качество труда,

Х проведение сравнительного анализа существующих теоретико-методологических подходов к построению методик и систем оценки персонала, определению их критериального напонения,

Х изучение отраслевых особенностей и специфики деятельности персонала коммерческого банка,

Х исследование требований, предъявляемых к профессионально значимым качествам банковского персонала, и построение модели формирования качества трудового потенциала,

Х разработка методики построения систем оценки качества трудового потенциала персонала банка, механизмов и форм его оценки

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых по вопросам методологии и осуществления оценки персонала, законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы по общим вопросам управления персоналом и процедуре аттестации кадров, различные положения и регламенты по оценке персонала в коммерческих банках В работе используются данные периодических изданий, материалов конференций и семинаров по вопросам управления персоналом, позволяющие выявить основные подходы к решению данной проблемы В процессе исследования применяются методы научного анализа и синтеза, историко-логический метод, метод сравнительного анализа, деятельностный и системный подходы, методы моделирования, математического и статистического анализа

Содержание диссертации соответствует области исследования п п 8 4, 8 7, 8 8, 8 17 Паспорта ВАК специальности 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством Экономика труда

Научная новизна работы состоит в обосновании нового подхода к организации процесса оценки персонала банка, заключающегося в последовательном определении составляющих, определяющих качество трудового потенциала, формировании механизма интеграции систем оценки в общую систему управления персоналом банка, и заключается в следующем

Х систематизировано соотношение понятий качество рабочей силы, качество трудового потенциала и качество труда, уточнено определение качества трудового потенциала как проекции качества рабочей силы на определенную сферу деятельности предприятия, представляющего собой меру развития различных совокупностей характеристик, возможностей и способностей индивидуумов, образующих персонал предприятия, доказана необходимость включения в структуру качества трудового потенциала способности персонала к инновациям как фактора роста конкурентоспособности персонала банка в целом,

Х сформулированы требования к системам оценки персонала банка, заключающиеся в их максимальной интеграции в систему управления персоналом, системности оценки, четко выраженных целях, возможности осуществлять оценку персонала на протяжении всего периода работы, формализованных процедурах и методах оценки, адекватности ее критериев, определены требования к профессионально значимым качествам банковского персонала, исходя из особенностей деятельности банка как специального института и заключающихся в знании процесса формирования издержек и выгоды банка, его внутренних информационных потоков, нормативной и регламентирующей документации, специфики деятельности обслуживаемых предприятий,

Х разработан дифференцированный подхода к оценке качества трудового потенциала персонала, который заключается в определении

составляющих трудового потенциала, анализе и синтезе этих составляющих, основываясь на требованиях к трудовому потенциалу персонала, предъявляемых управляющей (кадровой службой) и управляемой (сотрудниками банка) подсистемами предприятия,

Х построена иерархическая модель формирования качества трудового потенциала персонала банка, отражающая взаимосвязь его составляющих (характеристик, возможностей и способностей), разработана методика оценки качества трудового потенциала персонала банка и построена система оценки, сконструирован интерфейс для последующей автоматизации систем оценки Апробация данной методики проходила в подразделениях Филиала АБ Газпромбанк (ЗАО) в г Томске

Практическая значимость диссертации состоит в том, что данная работа допоняет исследования проблем оценки персонала Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для разработки систем оценки персонала кредитных учреждений Теоретические положения и выводы работы применимы для дальнейших исследований по данной проблеме, полученные в ходе исследования разработки могут быть использованы в подготовке и преподавании курсов Экономика предприятия, Экономика и социология труда, Управление персоналом, Теория рынка труда

Структура работы. Общий объем работы составляет 237 страниц Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, библиографии из 226 источников и пяти приложений

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты качества рабочей силы и качества трудового потенциала

1 1 Качество рабочей силы, анализ его сущности и содержания 1 2 Качество трудового потенциала как связующее звено между качеством рабочей силы и качеством труда

1 3 Особенности трудового потенциала персонала коммерческого банка

Глава 2 Методы и критерии оценки качества трудового потенциала персонала коммерческого банка

2 1 Оценка как инструмент управления персоналом коммерческого банка 2 2 История развития систем оценки и эволюция ее критериев

2 3 Анализ систем и методов оценки качества трудового потенциала на основе современных подходов

Глава 3 Методика оценки качества трудового потенциала персонала коммерческого банка

3 1 Характеристики субъекта трудовой деятельности как критериальная основа оценки качества трудового потенциала

3 2 Механизм формирования критериального напонения оценки качества трудового потенциала персонала

3 3 Механизмы и формы оценки качества трудового потенциала (на примере персонала АБ Газпромбанк (ЗАО)) Заключение Библиография Приложения

II. ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизировано соотношение понятий качество рабочей силы, качество трудового потенциала и качество труда; уточнено определение качества трудового потенциала как проекции качества рабочей силы на определенную сферу деятельности предприятия, представляющего собой меру развития различных совокупностей характеристик, возможностей и способностей индивидуумов, образующих персонал предприятия; доказана необходимость включения в структуру качества трудового потенциала способности персонала к инновациям как фактора роста конкурентоспособности персонала~5анка в целом.

Общепринятым является определение рабочей силы через способности человека как ее носителя Это предполагает рассматривать рабочую силу через свойства личности работника, составляющие его индивидуальную способность к труду, через различные способности индивидуума, которые можно задействовать в процессе трудовой деятельности В большинстве случаев, также интерпретируется и понятие трудового потенциала В работе уточнены данные понятия, установлено между ними соответствие Так, под качеством рабочей силы, понимается уровень развития совокупности врожденных и приобретенных физических и духовных (в том числе умственных) способностей человека к труду, необходимых и непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг Качество труда в этом случае является формой проявления качества рабочей силы Принимая во внимание, что человек от рождения обладает какими-либо способностями и то, что эти способности постоянно развиваются еще до соединения человека со средствами производства, можно утверждать, что это и есть некое поле рабочей силы Соединяясь же со средствами производства, человек задействует лишь определенную часть рабочей силы в соответствии с требованиями, предъявляемыми осуществляемой трудовой деятельностью Эти задействованные способности, развитые до определенного уровня, определяют трудовой потенциал Под качеством трудового потенциала понимается мера развития совокупности врожденных и приобретенных физических и духовных (в том числе умственных) способностей человека к труду, необходимых и предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг в конкретно определенной сфере производства Формой проявления качества трудового потенциала также является качество труда Данная взаимосвязь категорий представлена на рис 1

Рассмотрев процесс актуализации рабочей силы, можно утверждать, что качество трудового потенциала и качество рабочей силы имеют одинаковую структуру и качественное напонение, но различаются по содержанию Так, можно выделить три группы характеристик качества трудового потенциала

базовые (основные) характеристики, которыми обладает любой человек (медико-биологические и психофизиологические), вторичные (приобретенные) характеристики, которые условно делятся на характеристики человека, проявляющиеся до соединения его со средствами производства, и характеристики, появляющиеся после соединения, мотивационные характеристики, определяемые потребностями человека, направленностью его взглядов на окружающий мир

Комбинации различных характеристик индивидуума можно рассматривать как основу для определения его основных возможностей и способностей, одной из которых, в сложившихся рыночных условиях, является способность персонала к инновациям

Сегодня в рамках жесткой конкуренции и борьбы за клиентов, банкам постоянно приходится видоизменять свои продукты, создавать новые, совершенствовать технологии и методики различных расчетов, разрабатывать наиболее удобные банковские услуги для существующих и потенциальных клиентов при этом, по возможности снижая риски То есть, по сути, банк дожен постоянно осуществлять инновационную деятельность с целью получения инноваций - конечных результатов инновационной деятельности, получивших воплощение в виде нового (усовершенствованного) технологического процесса или продукта, внедренного на рынке, либо в новом подходе к социальным услугам1 Все это определяет актуальность рассмотрения инновационной деятельности и ее субъектов - сотрудников коммерческого банка Данное утверждение позволяет сделать вывод о необходимости рассмотрения в составе качества трудового потенциала персонала способность к инновациям, как комбинированную способность, включающую в себя профессионализм персонала, его лидерство и креативность

' Кабалина В , Кларк С Инновации на постсоветских промышленных предприятиях // Вопросы экономики, 2001, №7

Рисунок 1 - Процесс актуализации рабочей силы и продуцирования труда

Исследуя сущность качества трудового потенциала, могут быть выделены его функции, отражающие описываемую категорию как элемент системы. Это Ч ценоо бракующая функция, определяемая ценой рабочей силы; распределительная, определяемая реализованными итогами трудовой деятельности; производственная, определяемая ростом производительности груда вслед за ростом качества трудового потенциала; мотивационная, обусловленная стремлением работника перейти в более высокую категорию персонала; социальная, обусловленная влиянием качества трудового потенциала на все стороны жизнедеятельности; регулирующая, основанную на влиянии качества трудового потенциала на механизм рынка труда, тем самым, приводя в состояние равновесия спрос и предложение рабочей силы,

2. Сформулированы требования к системам оценки персонала банка, включающиеся в их максимальной интеграции в систему управления персоналом, комплексности оценки, выраженные целях, возможности осуществлять оценку персонала на протяжения всего периода работы.

формализованных процедурах и методах оценки, адекватности ее критериев. Обоснованы требования к профессионально значимым качествам банковского персонала, исходя из особенностей деятельности банка как специального института: знание процесса формирования издержек и выгоды банка, его внутренних информационных потоков, различной нормативной и регламентирующей документации, специфики деятельности обслуживаемых предприятий.

Анализ отечественной и зарубежной экономической литературы, посвященной вопросам управления персоналом, позволил выявить основные принципы построения комплексной системы оценки персонала с учетом специфики банковской деятельности Эти принципы заключаются в следующем оценка персонала дожна быть системной, цели, заложенные в систему оценки дожны быть ярко выраженные и понятные любому сотруднику, комплексная система оценки дожна быть максимально интегрирована в систему управления персоналом и дожна позволять осуществлять оценку персонала на протяжении всего периода работы, в систему оценки персонала дожны быть заложены четко формализованные процедуры и методы оценки, критерии оценки дожны быть адекватными

Комплексность системы оценки персонала достигается построением агоритма (программы) проведения оценки, включающего в себя следующие этапы (рис 2)

Х опенка дожности,

Х оценка при найме персонала,

Х периодическая оценка персонала,

Х оценка для занятия руководящей дожности,

Х формализованные рекомендации по управлению персоналом, основанные на результатах оценки

К целям, на которые дожна быть ориентирована система оценки персонала, можно отнести следующие положения Эффективная система оценки является инструментом, выпоняющим следующие функции

Х сокращать число конфликтов в организации, создавать благоприятный психологический климат,

Х стимулировать и мотивировать работу персонала,

Х являться инструментом по сбору информации об уровне профессионального развития сотрудников,

Х обеспечивать выявление динамики изменения оцениваемых показателей для последующих сравнительных процедур,

Х являться инструментом при решении кадровых задач, связанных с приемом, увольнением сотрудников, их ротацией внутри организации

Поная интеграция системы оценки в общую систему управления персоналом достигается необходимым и достаточным количеством процедур и методов оценки, направленных на определение формализованных рекомендаций по управлению персоналом.

Основываясь на проведенном анализе методов оценки и изучении опыта их практического применения, установлено, что наиболее целесообразным является использование методов оценки в комбинации друг с другом, что позволит компенсировать недостатки, присущие отдельным методам, и повысить качество проведения оценки Таким образом, оценку имеющихся трудовых свойств работника следует производить посредством комплекса показателей, раскрывающих структуру качества его способностей к труду Это позволяет проанализировать как отдельные виды способностей, так и количественную определенность качества рабочей силы в целом, а также изучить динамику его изменения за определенный период времени Дифференцированный подход к учету достигнутого уровня способностей к труду служит основой и для определения стоимости рабочей силы наемного персонала

В качестве критериального напонения систем оценки персонала рассмотрены показатели, которые подтверждаются документарно К таким показателям относятся половозрастная характеристика сотрудников, данные о результатах медицинского осмотра, стаж работы, данные о полученных образованиях и повышениях квалификации, данные об эффективности и результативности деятельности и другие аналогичные показатели Использование этих показателей снижает уровень субъективизма при оценке персонала, делает систему оценки более понятной для персонала

Исходя из специфики деятельности банковского персонала, обоснованы требования к его трудовому потенциалу Профессиональными качествами банковского работника, обусловленными спецификой банковской услуги, будут являться знание всех информационных потоков в банке, умение оперировать информацией, знание жизненного цикла банковской услуги, организации вспомогательного оборудования для обслуживания клиентов, умение анализировать сложные ситуации, ответственность и инициативность

Учитывая, что коммерческие банки в своей деятельности используют преимущественно заемный капитал, банковская деятельность является регламентированной и подлежит контролю ее институтов со стороны государства и Центрального банка, которые выражаются в существенном объеме различных нормативных и инструктивных материалов, регулирующих банковскую деятельность и осуществление банковских операций Это предъявляет особые требования к персоналу банка в части знания различного рода нормативных, регламентирующих и инструктивных документов

Для банков - участников финансово-промышленных групп, могут быть сформулированы допонительные требования к персоналу знание особенностей функционирования предприятий, входящих в состав финансово-промышленной группы, механизмов получения выгоды в этих предприятиях, стратегии их догосрочного развития, специфики деятельности подобных предприятий

3. Разработан дифференцированный подход к оценке качества трудового потенциала персонала, который заключается в определении составляющих трудового потенциала, анализе и синтезе этих составляющих, основываясь на требованиях к трудовому потенциалу персонала, предъявляемых управляющей (кадровой службой) и управляемой (сотрудниками банка) подсистемами предприятия.

Выбор критериев для оценки множества качеств индивидуума и его возможностей осуществлен путем определения зависимостей между способностями, возможностями индивидуума и его личными характеристиками Определив такие взаимосвязи, сокращен выбор критериев, что позволяет проводить оценку персонала по меньшему числу показателей, повысив при этом эффективность самой оценки

Выделение личных характеристик, возможностей и способностей индивидуума произведено на основе анализа их сущности Под личными характеристиками понимаются такие показатели, как половозрастная структура, уровень образования, стремления человека и т д Данные характеристики, можно оценить напрямую Возможности являются производными от различных комбинаций характеристик и представляют собой осуществимость, допустимость чего-либо, при определенных благоприятных условиях (критериях) Так, например, комбинация личных характеристик индивидуума, например, пола (женского), возраста (детородного) и семейного положения, определяет возможность ухода сотрудника в декретный отпуск

Если возможности индивидуума могут быть, наравне с характеристиками, определены прямыми методами, то для определения способностей индивидуума, как правило, применяются экспертные методы, такие как анкетирование, собеседование, тестирование и т д Способности, по своей сути, представляют собой умение осуществлять какую-либо деятельность Примером способностей человека может являться уровень профессионализма сотрудника, представляющий собой комбинацию следующих показателей основные и допонительные знания (производные от основного и допонительного

образования), опыт и навыки сотрудника, его трудовой стаж, информационная и техническая вооруженность

Выявление основных личностных характеристик проведено на основе деятельностного подхода, позволяющего проанализировать различные уровни отношений (субъект-субъектный, субъект-объектный, объект-объектный), в результате чего были получены и декомпозированы, основываясь на методе научного анализа и синтеза, следующие группы характеристик базовые (врожденные), социально-ориентированные (приобретенные), мотивационные

К базовым характеристикам индивидуума относятся характеристики, которыми обладают все люди без исключения (здоровье, пол, возраст, воля, эмоции и т.д.) Из них можно выделить такие группы характеристик как медико-биологические и психофизиологические

Социально-ориентированные характеристики разделены на характеристики, проявляющиеся до соединения со средствами производства и после такого соединения К социально-ориентированным характеристикам, приобретенным до соединения со средствами производства, относятся такие показатели, как общее и допонительное образование, ценностные ориентации, наличие рекомендаций Ко второй группе относятся стаж, приобретенные опыт и навыки, информационная и техническая вооруженность

Личные характеристики индивидуума, помимо описанных составляющих (врожденной и социально-ориентированной), включают в свой состав и мотивационные характеристики сотрудника, обусловленные его потребностями и мотивацией Эти характеристики выражают направленность и отношение к труду, придают целостность анализу уровня развития способностей и возможностей человека Следует отметить, что сами по себе мотивационные характеристики не образуют каких-либо способностей или возможностей, они являются причиной образования той или иной способности, влияют на степень выраженности и реализации способностей

Как и любое явление, процесс образования и развития способностей человека к трудовой деятельности, характеризуется условиями его протекания

Так, говоря о способностях индивидуума, выделены четыре группы взаимосвязанных условий формирования и реализации трудового потенциала

Х бытовые условия (семейное и имущественное положение),

Х социально-экономические условия (состояние системы образования, рынка труда, распределение и перераспределение рабочей силы и т п ),

Х территориальные условия (природно-климатические, развитость социально-бытовой инфраструктуры и т д),

Х внутриорганизационные условия (вознаграждение за труд, условия труда, интерес к работе, нормирование труда и т п)

Процесс образования возможностей и способностей индивидуума к трудовой деятельности, то есть образования трудового потенциала и его качества, целесообразно проанализировать в рамках системного подхода, обеспечивающего возможность комплексного рассмотрения проблем

Для примера, стаж работы сотрудника говорит о том, что сотрудник получил определенное количество опыта, выработал некоторые навыки, сноровку при выпонении определенных функций По образованию сотрудника можно судить о полученных им знаниях Знание ситуации на рынке, изучение опыта передовых компаний, в том числе и конкурирующих, отслеживание изменений специфики рынка позволяет говорить об изменении информационной и технической вооруженности человека, о возможности применить свои знания, с большим эффектом, о возможности компенсировать амортизацию знаний Немаловажной характеристикой сотрудников является адаптивность - характеристика, показывающая, насколько человек может адаптироваться к различным изменениям на рынке, внутри организации, вследствие изменения каких-либо требований, норм, положений, законов Производной от характеристики ладаптивность является трудовая мобильность, характеризующая возможность ротации сотрудников, возможность выпонять смежные и допонительные функции и так далее

Обозначая общие и допонительные знания сотрудника, техническую и информационную вооруженность как компетентность сотрудника, установлено,

что при рассмотрении указанной совокупности характеристик (возможностей), а также трудовой мобильности, опытов и навыков сотрудника определяется профессионализм, как категория способностей человека То есть, если компетентность, мобильность, опыт и навыки сотрудника представляют собой возможности приложения полученных знаний и навыков в процессе трудовой деятельности, то профессионализм - способность к качественному производству и воспроизводству труда Образование профессионализма как способности к труду представлено на рис 3

Аналогично, в рамках системного подхода проанализированы, описаны принципы и представлен агоритм формирования способностей к ведению переговоров, организаторских способностей, способностей персонала к инновациям

Характеристики Возможности ' Возможность I Способность

Рисунок 3 - Формирование способности Профессионализм

4. Построена иерархическая модель формирования качества трудового потенциала персонала банка, отражающая взаимосвязь его составляющих (характеристик, возможностей и способностей). Разработана методика оценки качества трудового потенциала персонала

банка и построена система оценки, сконструирован интерфейс пользователя для последующей автоматизации систем оценки.

Применение системного подхода к анализу качества трудового потенциала позволяет не только рассмотреть его составляющие, но объяснить взаимосвязи между ними, и, как результат, построить иерархическую схему формирования качества трудового потенциала персонала (рис 4)

Изучение и системный анализ характеристик, возможностей и способностей человека Х сотрудника организации (или кандидата на вакантную дожность) позволяет судить о качестве трудового потенциала как мере развития врожденных и приобретенных физических и духовных способностей человека к труду, необходимых и непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг

сгтособности\ Рассматривая различные совокупности характеристик и возможностей человека, используя системный подход к анализу этих категорий, делаются выводы о способностях человека его профессионализме, стремлению к разбитию, самомотивации, лидерских и организаторских способностях, способности контактировать с людьми и так далее

возможности \ Исходя из анализа характеристик сотрудника (кандидата на вакантную \ дожность) делаются выводы о возможностях человека, в также >. возможностях человека общих и специальных знаниях, опыте и навыках \ работы, чувствительности и стрессоустойчивостм, технической и \ информационной вооруженности, прочих возможностях человека

характеристики \ Выводы по результатам анализа документов материальное \ состояние, образование, данные о здоровье человека, его \ трудовой деятельности и стаже, ценностных ориентациях и \ тд

показатели Различные подтверждающие документы документы, подтверждающие личность, документы об образовании, справки о \ результатах медкомиссии, трудовая книжка и \ т д.

Рисунок 4 - Схема формирования качества трудового потенциала

Данная схема показывает процесс формирования и развития качества трудового потенциала персонала организации, следовательно, позволяет произвести оценку этого качества, как меры развития совокупности различных возможностей и способностей субъекта трудовой деятельности, допонить существующие процедуры и методы оценки персонала, построить модель общей оценки качества трудового потенциала, учитывая недостатки используемых систем оценки, выявленных в ходе исследования

Полученные результаты легли в основу формализованной методики оценки качества трудового потенциала персонала коммерческих банков. Данная методика реализует следующие принципы.

Х максимальной интеграции в общую систему управления персоналом с целью достижения целей деятельности кредитного учреждения,

. комплексности оценки, путем установления взаимодействия, взаимосвязи и взаимозависимости различных составляющих качества трудового потенциала,

Х возможности создания на базе предлагаемой методики оценочных процедур, которые позволили бы их эффективно применять в практике управления персоналом, их оптимальности, адекватности

Методика оценки персонала, в разрезе качества его трудового потенциала, является по своей сути двухэтапной, где на первом этапе для решения конкретной управленческой задачи формируется совокупность критериев, выбираются методы оценки, а на втором этапе, с помощью выбранных методов и критериев производится сама оценка (как процесс) и интерпретируются ее результаты Учитывая вышеизложенное, методика позволяет создать на ее основе систему оценки персонала, позволяющую осуществлять следующие типы оценки персонала оценка дожности,

оценка кандидатов при найме на работу,

Х периодическая оценка сотрудников,

Х оценка сотрудников для формирования резерва на руководящую

дожность, оценка сотрудников для занятия руководящей дожности

Данная методика оценки качества трудового потенциала сотрудников

коммерческих банков направлена на решение поного комплекса управленческих задач (табл 1), что достигается интеграцией систем оценки, построенных на базе предлагаемой методики в общую систему управления персоналом банка (рис 2), как на этапе формирования трудовых ресурсов

(подбор и расстановка кадров), так и на этапе их использования (развитие персонала, вознаграждение за труд, определение структуры персонала банка)

Таблица 1

Задачи, решаемые при оценке персонала

Группа задач Залача Направление оценки

дожность качества результативность

Подбор и расстановка кадров Найм критерии -

Расстановка кррггерии

Ротация кретерии

Увольнение критерии

Развитое персонала Организация процесса повышения квалификации критерии у -

Развитие профессионально сачимых качеств критерии -

Планирование карьеры критерии У

Продвижение критерии

Формирование резерва критерии

Мотивация критерии

Вознаграждение за труд Определение эффективности деятельности критерии - у

Определение заработной платы критерии -

Определение поощрений критерии - V

Организация воспроизводства трудовых ресурсов критерии -

Определение структуры персонала Обоснование численности персонала -

Обоснование численности аппарата управления - у

Обоснование дожностной структуры кадров - -

Разработка и корректировка дожностных инструкций -

Апробация методики оценки проводилась на базе кредитных подразделений Филиала АБ Газпромбанк (ЗАО) в г Томске и позволила сделать вывод об адекватности системы оценки Полученные результаты соответствуют сложившейся расстановке персонала внутри отделов (табл 2) Стоит отметить, что полученные результаты не являются основополагающими при принятии каких-либо управленческих кадровых решений, так как в

рассматриваемом случае оценивася только профессионализм сотрудников Так, например, при решении задачи подбора и расстановки кадров может потребоваться оценка их организаторских или коммуникативных способностей

Таблица 2

Результаты оценки профессионализма сотрудников (фрагмент)

№ Сотрудники Р

4 Ведущий специалист 0,92

5 Ведущий специалист 1,77

6 Ведущий специалист 1,53

7 Старший специалист 0,33

8 Старший специалист 0,71

9 Специалист 2 кат 1,47

13 Ведущий специалист 0,13

14 Ведущий специалист 0,04

Система оценки качества трудового потенциала персонала, построенная на основе предложенной формализованной методики оценки, позволяет сделать вывод о ее объективности, так как в качестве критериального напонения используемых процедур и методов выступают только проверенные данные, подтвержденные документально (паспорт, дипломы об образовании, трудовая книжка и т д), что исключает возможность субъективного мнения со стороны субъектов оценки

Описанная методика позволяет интегрировать построенные системы оценки в общие базы данных по персоналу, для чего разработан интерфейс пользователя на базе Ьйгапе^страниц, что определяет возможность ее применения при необходимости принятия управленческого решения, касающегося персонала банка Отсутствие необходимости в специально созданных комиссиях для оценки персонала делает систему оценки мобильной,

нетрудоемкой и низкозатратной, за счет снижения трудовых и временных издержек в процессе оценки

Кроме того, использование системы оценки, не зависящей от субъективных факторов, позволяет получать данные по отдельным сотрудникам на различных этапах их деятельности, как на предшествующее время, так и на текущую дату Такая оценка дает возможность определить скорость развития способностей персонала, выявить мотивы его трудовой деятельности, слабые стороны в структуре качества трудового потенциала, спрогнозировать его дальнейшее развитие, тем самым, снизив издержки на его воспроизводство

Полученные в работе результаты исследований, применимы для дальнейшей научной разработки принципов и методов решения актуальных проблем управления банковским персоналом

Ш. ВОЗМОЖНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЙ И ИХ АПРОБАЦИЯ

Результаты проведенного исследования отражены в научных статьях, тезисах Основные положения диссертационного исследования были представлены на международных и региональных научно-практических конференциях VII Международная школа-семинар молодых ученых Современные проблемы физики, технологий и инновационного развития (Томск, 2005), лVT экономические чтения (Томск, 2004) По теме диссертации было принято участие в семинарах Моделирование бизнес-процессов Комплексная оценка деятельности ВУЗов (Томск, 2004), в управленческом форуме Сибирский резерв Часть 1. Будущее цивилизации (Новосибирск, 2006) По теме диссертации опубликовано 8 научных работ общим объемом 2,18 п л , в том числе личный вклад автора - 2,09 п л

Отдельные результаты работы были одобрены к использованию при оценке персонала в Филиале АБ Газпромбанк (ЗАО) в г. Томске, Филиале ОАО Внешторгбанк в г Томске

IV. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ НАШЛИ ОТРАЖЕНИЕ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

Статьи и доклады в рекомендуемых научных журналах и изданиях

1 Озеров МЛ Формирование качества трудового потенциала // Вестник Томского государственного университета Общенаучный периодический журнал Бюлетень оперативной научной информации 2006 № 66 Апрель -С 122-130 (0,53 пл)

Статьи и доклады в прочих изданиях

2 Новоселова Е Г , Озеров М Я Проблемы оценки качества рабочей силы на современном предприятии // Экономические чтения Доклады региональной научно-практической конференции, посвященной 40-летию экономического факультета -Томск, 2004 Вып VI - С 391-393 (0,18 п л)

3 Озеров МЛ Качество рабочей силы, анализ его сущности и содержания. // Организационно-экономические основы банковского менеджмента Сб. статей / Отв Ред В А. Гага - Томск Изд-во Том ун-та, 2005 Вып 4 -С 181-189(0,51пл)

4 Озеров МЛ Методика проведения фотографии рабочего времени в условиях временной повышенной загруженности сотрудников // Ежемесячный журнал Современные аспекты экономики - 2005, № 21 (88). - С 246-247 (0,13 п л).

5 Озеров МЛ Методика оценки потенциала качества рабочей силы как резерва роста качества труда // Вопросы современной науки и практики. Университет им В И. Вернадского -2006 -№1/3 -С 95-101 (0,34 п л)

6 Озеров МЯ Институт оценки как сегмент рынка трансакционных услуг. // Организационно-экономические основы банковского менеджмента Сб статей / Отв Ред. В А Гага - Томск Изд-во Том ун-та, 2006 Вып 5 - С 200-202 (0,18пл)

7 Озеров МЯ Интеграция комплексной формализованной системы оценки персонала в общую систему управления персоналом коммерческого банка // Организационно-экономические основы банковского менеджмента Сб статей / Отв Ред В А Гага - Томск Изд-во Том ун-та, 2006 Вып 5 - С 203205 (0,18 пл)

8 Озеров М Я Способность персонала к инновациям // Известия высших учебных заведений Физика № 3 (приложение), 2006, Т 49 - С 288-289 (0,13х пл.)

Тираж 100 экз Отпечатано в КЦ Позитив 634050 г Томск, пр. Ленина 34а

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Озеров, Михаил Яковлевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ И КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

1.1. Качество рабочей силы, анализ его сущности и содержания.

1.2. Качество трудового потенциала как связующее звено между качеством рабочей силы и качеством труда.

1.3. Особенности трудового потенциала персонала коммерческого банка.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА.

2.1. Оценка как инструмент управления персоналом коммерческого банка.

2.2. История развития систем оценки и эволюция ее критериев.

2.3. Анализ систем и методов оценки качества трудового потенциала на основе современных подходов.

ГЛАВА 3. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА.

3.1. Характеристики субъекта трудовой деятельности как критериальная основа оценки качества трудового потенциала.

3.2. Механизм формирования критериального напонения оценки качества трудового потенциала персонала.

3.3. Механизмы и формы оценки качества трудового потенциала (на примере персонала АБ Газпромбанк (ЗАО)).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка качества трудового потенциала персонала коммерческого банка"

Актуальность темы исследования. Высокие темпы развития кредитных учреждений на этапе становления банковской системы страны привели к тому, что многие проблемы управления им приходилось решать в предельно сжатые сроки. Результаты сложившейся практики управления показывают, что основное свое внимание банки сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал, как объект управления, остается на втором плане. Если ранее это компенсировалось широкими возможностями банков получать доходы за счет операций на финансовых рынках, то в нынешних экономических условиях отсутствие продуманной кадровой политики негативно сказывается на деятельности кредитного учреждения.

Сегодня в России сложилась экономическая ситуация* характеризующаяся тем фактом, что все коммерческие банки осуществляют свою деятельность в одной экономической среде, имеют одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования, один рынок сбыта. Кроме того, у всех банков схожие источники инвестирования и консультирования. В таких условиях, единственным ресурсом, отличающим один коммерческий банк от другого, является персонал, определяющий эффективность его функционирования и развития. Высокая результативность деятельности персонала банка, качество его трудового потенциала становятся важным преимуществом в конкурентной борьбе. Это, соответственно, предъявляет и высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом банка, одним из ключевых элементов которой является система оценки персонала.

В настоящее время система управления персоналом отечественных кредитных учреждений характеризуется недостаточным уровнем развития оценочных процедур, позволяющих получать информацию о результативности труда персонала банка, его качествах на различных этапах его профессиональной деятельности и, как следствие, низким уровнем обоснованности принятия кадровых решений. Данные обстоятельства снижают эффективность функционирования системы управления персоналом банка, возрастает риск принятия неверного решения. Это вызывает необходимость разработки комплексной методики оценки персонала банка, построенной на основании оптимальных методических подходов и учитывающей отраслевую специфику деятельности персонала кредитного учреждения. Актуальность теоретических и практических вопросов управления персоналом в коммерческом банке, их большая научная и практическая значимость, определили выбор темы научного исследования и логику исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы использования рабочей силы и управления персоналом всегда вызывали интерес у исследователей, поэтому как в экономической теории, так и в области экономики труда имеются существенные результаты, формирующие фундамент для решения организационных задач. Современные подходы являются закономерным продожением предшествующих концепций, определяющих роль человека в производстве, заложенных Г. Беккером, Т. Вебленом, Дж. М. Кейнсом, К. Марксом, В. Пети, Д. Рикардо, А. Смитом, К. Эрроу и др.

В настоящее время растет понимание того, что повышение эффективности функционирования системы кадрового менеджмента банка невозможно без правильно организованной системы оценки персонала.

Вопросы, касающиеся оценки персонала подробно рассмотрены в работах ряда отечественных и зарубежных ученных. К ним можно отнести следующих авторов: А.Р. Алавердова, И.В. Бизюкову, Б.С. Бурыхина, Е.А. Борисова, В.А. Гагу, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, А.А. Годунова, Н.А. Горелова, Г. Десслера, В.А. Дятлова, П.С. Емшина, Г.Г. Зайцева, Дж. М. Иванцевича, Б.Н. Игумнова,

М.С. Каза, Е. Карпенко, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, М.Х. Мескон, А.А. Лобанова, Ю.Г. Одегова, А.П. Павленко, И.В. Пастухову, Г.Х. Попова, Г.Э. Слезингера, В.А. Спивака, Б.М. Теплова, В.В. Травина, Г. Штайнманна, С.В. Шекшню и др. Агрегированным результатом их исследований явилась разработка подходов, процедур и методов проведения оценки персонала. В то же время вопросы организации системы оценки персонала, предполагающей взаимосвязь и взаимодействие оценочных процедур между собой, не проработаны достаточно комплексно и требуют более углубленного исследования.

В экономической литературе, посвященной банковской деятельности, управление банками сводится к управлению активами и пассивами, портфелем инвестиционных ценных бумаг, выбору стратегии инвестирования и т.п. Только некоторые авторы комплексно исследовали вопросы управления и оценки персонала в банках. К ним относятся А.Р. Алавердов, В.А. Гага, А.Е. Дворецкая, Е.Г. Новоселова, А. Приндл, В.Н. Степанов. Таким образом, ощущается недостаток исследований, определяющих необходимый инструментарий организации и проведения оценки персонала, который учитывал бы отраслевую особенность различных субъектов хозяйствования, в частности, коммерческого банка. Это определило объект, предмет, цель и задачи исследования.

Объектом исследования являются современные процессы управления персоналом на примере коммерческого банка.

Предметом исследования являются методологические подходы и принципы создания систем оценки персонала; характеристики, возможности и способности персонала как критериальное напонение систем оценки.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в формировании подхода к организации процесса оценки, который опирается на результаты теоретико-методологических исследований и отраслевую специфику деятельности персонала банка, разработке и обосновании формализованной методики оценки качества трудового потенциала персонала банка.

В соответствии с этим в диссертации поставлены следующие задачи:

Х изучение понятийного аппарата, в терминах которого дожна описываться методика оценки персонала;

Х обоснование сущности категорий качество рабочей силы, качество трудового потенциала и выявление их содержания и функций в экономике труда;

Х определение взаимосвязи между категориями рабочая сила, качество рабочей силы, трудовой потенциал, качество трудового потенциала, качество труда;

Х проведение сравнительного анализа существующих теоретико-методологических подходов к построению методик и систем оценки персонала, определению их критериального напонения;

Х изучение отраслевых особенностей и специфики деятельности персонала коммерческого банка;

Х исследование требований, предъявляемых к профессионально значимым качествам банковского персонала, и построение модели формирования качества трудового потенциала;

Х разработка методики построения систем оценки качества трудового потенциала персонала банка, механизмов и форм его оценки.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых по вопросам методологии и осуществления оценки персонала, законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы по общим вопросам управления персоналом и процедуре аттестации кадров, различные положения и регламенты по оценке персонала в коммерческих банках. В работе используются данные периодических изданий, материалов конференций и семинаров по вопросам управления персоналом, позволяющие выявить основные подходы к решению данной проблемы. В процессе исследования применяются методы научного анализа и синтеза, историко-логический метод, метод сравнительного анализа, деятельностный и системный подходы, методы моделирования, математического и статистического анализа.

Содержание диссертации соответствует области исследования п.п. 8.4, 8.7, 8.8, 8.17 Паспорта ВАК специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда.

Научная новизна работы состоит в обосновании нового подхода к организации процесса оценки персонала банка, заключающегося в последовательном определении составляющих, определяющих качество трудового потенциала, формировании механизма интеграции систем оценки в общую систему управления персоналом банка, и заключается в следующем:

Х систематизировано соотношение понятий качество рабочей силы, качество трудового потенциала и качество труда; уточнено определение качества трудового потенциала как проекции качества рабочей силы на определенную сферу деятельности предприятия, представляющего собой меру развития различных совокупностей характеристик, возможностей и способностей индивидуумов, образующих персонал предприятия; доказана необходимость включения в структуру качества трудового потенциала способности персонала к инновациям как фактора роста конкурентоспособности персонала банка в целом;

Х сформулированы требования к системам оценки персонала банка, заключающиеся в их максимальной интеграции в систему управления персоналом, системности оценки, четко выраженных целях, возможности осуществлять оценку персонала на протяжении всего периода работы; формализованных процедурах и методах оценки, адекватности ее критериев; определены требования к профессионально значимым качествам банковского персонала, исходя из особенностей деятельности банка как специального института и заключающихся в знании процесса формирования издержек и выгоды банка, его внутренних информационных потоков, нормативной и регламентирующей документации, специфики деятельности обслуживаемых предприятий;

Х разработан дифференцированный подход к оценке качества трудового потенциала персонала, который заключается в определении составляющих трудового потенциала, анализе и синтезе этих составляющих, основываясь на требованиях к трудовому потенциалу персонала, предъявляемых управляющей (кадровой службой) и управляемой (сотрудниками банка) подсистемами предприятия;

Х построена иерархическая модель формирования качества трудового потенциала персонала банка, отражающая взаимосвязь его составляющих (характеристик, возможностей и способностей); разработана методика оценки качества трудового потенциала персонала банка и построена система оценки, сконструирован интерфейс для последующей автоматизации систем оценки. Апробация данной методики проходила в подразделениях Филиала АБ Газпромбанк (ЗАО) в г. Томске.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что данная работа допоняет исследования проблем оценки персонала. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для разработки систем оценки персонала кредитных учреждений. Теоретические положения и выводы работы применимы для дальнейших исследований по данной проблеме, полученные в ходе исследования разработки могут быть использованы в подготовке и преподавании курсов Экономика предприятия, Экономика и социология труда, Управление персоналом, Теория рынка труда.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Озеров, Михаил Яковлевич

выводы о которых можно сделать на основе анализа таких показателей (возможностей) как стаж работы (дифференцированный по месту работы), общее и допонительное образование, отслеживание специфики рынка, как показатель направленности образования, функциональное напонение трудовой деятельности. Таким образом, данная схема отражает зависимость составляющих способности от базовых показателей, которые можно оценить прямыми методами.

Так, показатель стаж работы может быть представлен как комбинация значений общего стажа сотрудника (или кандидата на вакантную дожность), его стажа в банковской сфере, стажа в конкретном (рассматриваемом) банке, в отделе и в занимаемой дожности (таблица 3.3.2).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный этап развития банковской системы, как и экономики в целом, характеризуется постоянным возрастанием роли персонала в организации. Проблемы оценки, развития персонала, повышения его профессионального потенциала занимают сегодня ведущее место в теории и практике управления банковскими учреждениями.

Эффективное управление банком сегодня невозможно без создания условий для поноценного развития его персонала. Как доказывает современная теория и богатый зарубежный опыт в области кадрового менеджмента, процесс управления персоналом нельзя сводить к ограниченному набору функциональных действий, который традиционно выпоняся российскими кадровыми службами. Необходимы качественные изменения в деятельности подразделений, нестандартные действия кадровых менеджеров, обеспечивающих управление человеческими ресурсами банка.

Несмотря на все нынешние трудности, инструменты отечественного кадрового менеджмента дожны постоянно совершенствоваться. Сегодня руководству российских банков уже недостаточно иметь хорошую теоретическую базу в области управления персоналом, им нужны твердые практические знания и навыки развития приоритетных направлений кадрового менеджмента, необходимы нестандартные схемы решения конкретных ситуаций.

Одно из важнейших мест в системе управления персоналом занимают вопросы его оценки. Только знание тенденций в динамике численности, изменений в качественной структуре персонала, способность произвести квалифицированную оценку его деятельности позволят банкам разрабатывать догосрочные программы в области профессионального развития кадров, управления служебной карьерой работников, оптимизации их численности, что непосредственно отражается на конкурентоспособности банковских учреждений.

Одна из главных целей создания системы оценки профессиональной деятельности работников банка - стимулирование высокопроизводительного труда. При этом система оценки дожна напрямую зависеть от уровня развития системы мотивации персонала банка, призванной соединить интересы сотрудников с интересами банка: в случае неразвитости последней, трудно добиться от персонала высокоэффективного и высокорезультативного труда, а, значит, создать в этих условиях систему оценки персонала, стимулирующую его деятельность, практически невозможно.

Правильно организованная работа с персоналом, в том числе и применение систем его оценки, улучшает условия и мотивацию труда сотрудников банка, позволяет банку экономить значительные средства и укреплять свои позиции на финансовом рынке.

Рассмотрение отечественного и зарубежного опыта в области управления персоналом организации, анализ теории и практики кадрового менеджмента в банковской сфере, изучение вопросов, посвященных оценке трудовых ресурсов организации, позволило в ходе диссертационного исследования сделать выводы о текущем состоянии развития персонал-технологий в банковской сфере, тенденциях их дальнейшего развития.

Использование различных научных методов познания позволило достичь следующих результатов:

1. Рассмотрены теоретические аспекты качества рабочей силы и трудового потенциала, в том числе уточнен понятийный аппарат, используемый в дальнейшем исследовании. Так, под содержанием качества рабочей силы следует понимать меру развития совокупности врожденных и приобретенных физических и духовных (в том числе умственных) способностей человека к труду, необходимых и непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг; под формой проявления качества рабочей силы, следует понимать качество труда, так как именно по результатам труда, по качеству конечной продукции или услуг можно определить, насколько качественными способностями к труду обладает носитель рабочей силы. П од содержанием качества трудового потенциала следует понимать меру развития совокупности врожденных и приобретенных физических и духовных (в том числе умственных) способностей человека к труду, необходимых и непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг в определенной сфере производства, то есть качество трудового потенциала представляет собой проекцию качества рабочей силы на определенную трудовую деятельность.

2. В ходе рассмотрения трудового потенциала были раскрыты его содержание, структура и функции, что позволяет сделать вывод о его сущности. Следует выделять следующие элементы структуры трудового потенциала: врожденные и приобретенные способности индивидуума, мотивационные характеристики. Среди функций были выделены распределительная, ценообразующая, регулирующая, производственная, мотивационная и социальная.

3. Рассмотрение специфики банковской деятельности, позволило подойти к анализу коммерческих банков как особому виду предприятия, основной целью которого является получение прибыли посредством реализации банковских услуг, отличительные особенности которых предъявляют к персоналу требования в области знания информационных потоков, протекающих в банке, умения оперировать информацией, знания жизненного цикла банковской услуги, организации вспомогательного оборудования для обслуживания клиентов, умения анализировать сложные ситуации, ответственность и инициативность. Жесткая регламентация банковской деятельности и контроль со стороны государства и Банка России, вследствие использования преимущественно заемного капитала, требуют от персонала банка знаний различного рода нормативных, регламентирующих и инструктивных документов.

4. В ходе исследования были проанализированы место и роль оценки персонала, основные методы и процедуры оценки, их становление как одного из важнейших инструментов кадрового менеджмента, проведен сравнительный анализ существующих теоретико-методологических подходов к построению методик и систем оценки персонала, определению их критериального напонения, что позволило создать комплексную модель оценки персонала, интегрированную в общую систему его управления. Выделены основные направления оценки: оценка дожности, позволяющая сформировать критерии для других направлений оценки, оценка кандидатов при найме, периодическая оценка персонала, оценка сотрудников для занятия руководящей дожности.

5. Основываясь на анализе методов оценки и изучении опыта их практического применения, сделан вывод, что наиболее целесообразным является их использование в комбинации друг с другом, что позволит компенсировать недостатки, присущие отдельным методам, и повысить качество проведения оценки. Таким образом, оценку имеющихся трудовых свойств работника следует производить посредством комплекса показателей, раскрывающих структуру качества его способностей к труду. Это позволит рассмотреть как отдельные виды, так и количественную определенность качества рабочей силы в целом, а также изучить динамику его изменения за определенный период времени. Дифференцированный подход к учету достигнутого уровня способностей к труду может служить основой и для определения стоимости рабочей силы наемного персонала.

6. Разработан дифференцированный подход к оценке качества трудового потенциала персонала, который заключается в определении составляющих трудового потенциала, их анализу и синтезу, основываясь на исследовании требований к трудовому потенциалу персонала, предъявляемых управляющей (кадровой службой) и управляемой (сотрудниками банка) подсистемами; в структуру качества трудового потенциала также включена такая составляющая как способность персонала к инновациям, как фактор роста конкурентоспособности персонала и банка в целом, определенная автором как совокупность трех способностей - креативности, лидерских качеств и профессионализма.

7. В процессе исследования построена и научно обоснована иерархическая модель (схема) формирования качества трудового потенциала персонала банка, основанная на разделении свойств субъекта трудовой деятельности на характеристики, описываемые показателями, возможности и способности, а также их трансформации в процессе трудовой деятельности.

8. В качестве итога исследования предложена методика оценки качества трудового потенциала персонала коммерческого банка, основанная на использовании системного подхода к рассмотрению качества трудового потенциала, и позволяющая строить различные системы оценки персонала (в зависимости от стоящих перед банком управленческих задач). Данная методика хорошо агоритмизируется, что предоставило возможность предложить концепцию ее автоматизации в Филиале АБ Газпромбанк (ЗАО) в г. Томске.

Таким образом, диссертационная работа, синтезируя отечественный и зарубежный опыт по вопросам управления и оценки персонала, содержит методический инструментарий решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента банка. Полученные в работе результаты исследований, применимы для дальнейшей научной разработки принципов и методов решения актуальных проблем управления банковским персоналом.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Озеров, Михаил Яковлевич, Томск

1. Bitner М, Zeithaml. Services marketing. Massachusetts, 1996.

2. Gronroos C. Service management and marketing. West Sussex, 2000.

3. Penrose E. The theory of the growth of the firm. Oxford: Oxford University. Press, 1995.

4. Robert M Guion. Assessment, Measurement, and Prediction for Personnel Decisions.: Lawrence Erlbaum Associates, 1998.

5. Walter Mischel. Personnel and Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1996/

6. Абдулов В.П. Введение в теорию принятия решений. М.: Мысль, 1977. 179с.

7. Авилов А., Розанов О., Сидоров Н. Новый взгляд на деятельность руководителя // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №3. С.110-115.

8. Агапов Ю.Б. особенности и проблемы формирования персонала российских коммерческих банков // Деньги и кредит, 1995. №7.

9. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

10. Адова И.Б. Некоторые аспекты анализа затрат на персонал коммерческого банка. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2005. -Вып. 4. - С. 3-9.

11. Азанова Е.А. Роль руководителя в оценке персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003. №2, с. 67-82.

12. Аксенов Е. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом, 1999. №2, с. 22-28.

13. Акофф Рассел JI. Менеджмент в XXI веке (преобразование корпорации) / Пер. с англ. Ф.П. Тарасенко. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2006. -418 с.

14. Алексеев А., Матвеев А. Честный взгляд на природу организации // Журнал управления компанией. 2004. - №11 (№42). - С.4.

15. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999,- №2.-С. 103-108.

16. Алексеев П.В., Панин А.В. Философия: Учебник. Изд. Второе, перераб. и доп. М.: Проспект, 1997. - 568 с.

17. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. 1997 г.

18. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. / Под ред. Проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

19. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. М.: Финстатинформ, 1999.

20. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. М.: МПСИ, 2005 г. - 432 с.

21. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография / Под ред. B.C. Половинко. М.: Информ-знание,2004. 300 с.

22. Аристотель. Сочинения. В 4-х т. М., 1975.

23. Ассесмент-центр: оценка результатов. // Кадровое дело. № 2, 2006.

24. Ассесмент-центр: работаем над сценарием. // Кадровое дело. № 10,2005.

25. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства М.: Наука, 1967. - 125 с.

26. Афанасьев В.Я., Корнеев И.К. Управление персоналом и информационные технологии. Книга 3. М.: Финстатинформ, 1998.

27. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996. 119 с.

28. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ЗАО Интел-школа, 2000. - 321 с.

29. Банковская наука: состояние и перспективы развития // Деньги и кредит. 1996. № 4.

30. Банковская энциклопедия / Под ред. С.И. Лукаш, JI.A. Малютиной. -Днепропетровск, 1994.

31. Банковское дело / Под ред. О.И. Лаврушина. М., 1992.

32. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: Экономика, политика, идеология. 1993. №11.

33. Бернштам Е.С. Банковская деятельность в регионах России / Е.С. Бернштам, А.Н. Лузанов // Регион: экономика и социология, 2002. №3.

34. Бибикова Е.А. и др. Проблемы формирования и подготовки резерва руководителей в отделениях банка. -Иваново: Изд. Иваново, 1998.

35. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. -М., 1998.

36. Бим С., Котликов Я. Качество продукции и качество труда // Экономические науки. 1974, -№11.

37. Большой энциклопедический словарь. М.: Норинг, 2000. - 1456 с.

38. Бор М.З., Пятенко В.В. Менеджмент банков: организация, стратегия, планирование. -М.: ИКЦ "ДИС", 1997.

39. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. -288 с.

40. Брусенков С. Построение и структурные элементы банковской технологии // Банковские технологии. 2003. - №9. - С. 11-14.

41. Букин С. Ролевые функции банка // Банковские технологии. 2003. - № 11.-С.50-55.

42. Букин С. Портрет персонала банка // Бухгатерия и банки. 2001. № И.-С. 34-39.

43. Бурыхин Б.С. Оценка и стимулирование труда ИТР. М.: Наука, 1978. -103 с.

44. Васин М. Топ-менеджеры топают из наемников в партнеры // Банковское обозрение. 2005. - №10. - С.20-29.

45. Вартанян И.П. Некоторые особенности работы с персоналом в условиях банковского кризиса // Деньги и кредит, 1998. №12.

46. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке // Деньги и кредит, 1998. №10.

47. Власов Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) // Человек и труд, 2005. №9. - с. 44-47.

48. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. М.: Инфра-М, 2000. - 304 с.

49. Вогина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях. Ссыка на домен более не работаетp>

50. Вотякова И.В., Гусева Е.А. Эффективное управление карьерой персонала. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. - С. 245-255.

51. Гаврилова Н. Оценка 360 градусов // Ссыка на домен более не работаетpub/graduates/6.

52. Гага В.А., Милер Е.В. Трудовое взаимодействие. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. -Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. С. 212-224.

53. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления. Москва, 1995.

54. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. СПб: У ЭФ, 1995.

55. Герман М.В. Развитие персонала современного предприятия с помощью системы непрерывного образования. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. - С. 239-244.

56. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1995.

57. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. -2004. № 10. (Ссыка на домен более не работаетp>

58. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. Учебное пособие JL: Лениздат 1989.-368 с.

59. Гранин Ю.Д. О гносеологическом содержании понятия лоценка // Вопросы философии, 1987. №6, с. 58-72.

60. Гринкевич JI.C. Эксплуатация труда в современном обществе и ее влияние на творческую активность // Проблемы финансов и учета: Сб. статей / Под ред. А.А. Земцова. Вып. 1 - Томск: Изд-во НТЛ, 2003. - С. 4 - 14.

61. Грязнов А. Переподготовка и повышение квалификации банковских работников на современном уровне / А. Грязнов, А. Жданов // Рос. экон. журнал, 1995. №5.

62. Дворецкая А.Е. Подготовка кадров для банковского капитала // Деньги и кредит, 1995. №6.

63. Десслер Г. Управление персоналом /пер. с англ./. -М.: Бином, 1997.

64. Деятельность коммерческих банков: Учебное пособие / Под ред. Проф., д.э.н. А.В. Катырина. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 384 с.

65. Джонс К. Дж. Методы проектирования. Пер. с англ. -2-е изд., доп. М.: Мир, 1986-326 с.

66. Драккер П. Управление нацеленное на результаты/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1992 . 145 с.

67. Дынин А., Кацман Ю. Отрасли выбирают менеджеров // Секрет фирмы: Ежемесячный деловой журнал. 2001. - Дек. - С. 21-25.

68. Дынин А., Кацман Ю. Главные задачи менеджеров компаний // Коммерсантъ 2002. - № 45. - С. 6.

69. Ельмеев В.Я. Человек труда вместо человеческого капитала // Перспективы человека в глобализирующемся мире / Под ред. В.В. Парцвания. -СПб.: С.-Петерб. филос. общ-во, 2003. С. 319-351.

70. Жданов А.Ю. Банковские риски и управление персоналом : Информ. сообщение // Деньги и кредит, 1998. №7.

71. Жуков В.И. Марк-менеджмент или наука и искусство оценивания // Управление персоналом, №11, 1998.

72. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. -М.: Издательство Экзамен, 1999. 512 с.

73. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.; Екатеринбург: Изд-во Рос. эконом, акад.; Деловая книга, 1998. - 232 с.

74. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. 1998.

75. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политздат, 1986.-234 с.

76. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. М.: Финансы и статистика, 1996.

77. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 1996.

78. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм// Труд за рубежом М.: 1993 . №4.

79. Интелектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. J1.H. Ковалик -СПб.: Питер, 2001.-288 с.

80. Иоффе В.М. Новые идеи в техническом нормировании. JL, 1930.

81. Исаенко А.Н. Человеческий капитал- определяющий фактор экономического роста // Человек и труд, 2002. №3, - с. 83-87.

82. Ищем лучших маркетологов. Критерии отбора. // Кадровое дело. № 8, 2005.

83. Кабалина В., Кларк С. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях. // Вопросы экономики, №7,2001.

84. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под ред. А.А. Деркача М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2002.

85. Как распознать и преодолеть профессиональное выгорание сотрудников. // Кадровое дело. № 3, 2006.

86. Катырин А.В. Проблемы и перспективы развития банковской системы. Ростов н/Д, 2000.

87. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления. М.: Московский институт экономики, политики и права, 1995.

88. Карданская H.JI. Основы принятия управленческих решений. -М.: Русская Деловая Литература, 1998.

89. Карпенко Е. Оценка величины потенциала предприятия, порождаемого его человеческими ресурсами. Эковест, 2003.

90. Карпов С. Персональное обслуживание клиентов // Банковские технологии. 2004. - №2. - С. 18-21.

91. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-знание, 2000. - 288 с.

92. Квалификационный справочник дожностей служащих. М.: НИИ труда, 1976.

93. Квейд Д. Анализ сложных систем. -М.: Сов. Радио, 1969.

94. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: Инфра-М, 1997.

95. Кийнс Я. Десятичная система оценки. -М. 1924.

96. Киселев В.А. Классификация методов оценки персонала // Шестнадцатые Международные Плехановские чтения: Тез. докл. аспирантов, докторантов и научных работников. -М.: Рос. эконом, акад., 2003. с. 161.

97. Кирсанова С.С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал. 1995. №11.

98. Киселева О.В. Мотивация развития качественных характеристик рабочей силы в условиях трансформационной экономики. Казань, 2001.

99. Классика экономической мысли: Сб.: Пер. Ч М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. Ч 895с. (Антология мысли). Содерж. авт.: В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Д.М. Кейнс, М. Фридмен.

100. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП: Знание, 2000. - 168 с.

101. Козлова С.А. Принятие интуитивных решений в бизнесе: Спецкурс. Томск: Изд. Том. Ун-та, 2003.

102. Колесов Н.Д. Рабочая сила в системе экономических отношений социализма // Социально-экономические проблемы рабочей силы при социализме. JL, 1972. С.8.

103. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. -Кресс В., Грачев В. Научно-образовательный потенциал как фактор экономического развития // Экономист, 2000. №3.

104. Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР. -М., 1967.

105. Кочеткова В.И. Основы управления персоналом. М.: ТЭИС, 1999.

106. Котова А.И. К вопросу о нормировании труда на современном этапе. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2005. - Вып. 4. - С. 99-102.

107. Коханов Е.В. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ. 1996.-260 с.

108. Кравченко П.Т. Проблемы качества в философии. М.: Наука и техника, 1971.-223 с.

109. Кулигин П. Становление и функции новой системы банков: опыт Восточной Европы // Вопросы экономики. 1994, № 4.

110. Ладанов И.Г. Профессионализм и компетентность // Служба кадров, 2000. №6. - с. 24-28.

111. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. -М.: Патент, 1996.

112. Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Ратновский А.А. Универсальный бизнес словарь. -М., 1997.

113. Ломакин В.К. Мировая экономика.

114. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000.-С. 288.

115. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Внутрифирменное управление интелектуальными активами. М: Омега-Л., 2004. - 192 с.

116. Львов А.Ю. основы экономики и организации бизнеса. СПб., 1992.

117. Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-синтез, 2001. Ч 376с.

118. Маркова В.Д. Маркетинг услуг. М.: Финансы и статистика, 1996.

119. Маркс К. Второе издание сочинений.

120. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М., 1995.

121. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1998.

122. Методы оценки кадров. // Экономика и учет труда, 2002. №1(61). -с. 55-64.

123. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Перевод с англ., Москва, 1992.

124. Мещеряков Г.Ю. Пути повышения конкурентоспособности российских розничных банков // Вестник банковского дела. 2005. - № 8. - С. 81-82.

125. Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. Кулапова. М., 2004. - 304 с.

126. Милер Е.В. К вопросу о содержании и характере труда в коммерческом банке. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003. - Вып. 3.-С. 169-178.

127. Милер Е.В. О выборе методики оценки деятельности банковского отделения. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002.-Вып. 2.-С. 167-172.

128. Миль Дж.С. Основы политической экономии. В 3-х т. М., 1980.

129. Минеева Т.М. Управление персоналом. Томск: Изд-во HTJI, 2003. - 272 с.

130. Миронова А.В. Кадровая политика банка. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. - Вып. 2. - С. 173-175.

131. Миронова А.В. Пути совершенствования управления персоналом в кредитной организации. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000.-С. 16-18.

132. Миско К.М. Ресурсный потенциал региона (теоретические и методические аспекты исследования). -М.: Наука, 1991.

133. Мишуков Е.В. Количественно-качественный метод оценки труда операционного работника. / Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. -Вып. 2. - С. 188-192.

134. Мюнтсберг Г. Основы психотехники. Первая общая часть. М. 1992.

135. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд, 2002. №12, - с. 78-80.

136. Новиков В.А. Практическая рыночная экономика. Токование 4000 терминов: Словарь. М.: Флинта: Московский психолого-социальный институт, 1999. - 376 с.

137. Новоселова Е.Г. Тенденции использования рабочей силы в банковской деятельности: регламентация и Инновационность. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2006.- 166 с.

138. Озеров М.Я. Качество рабочей силы, анализ его сущности и содержания. // Организационно-экономические основы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2005. Вып. 4.-С. 181-188.

139. Озеров М.Я. Методика проведения фотографии рабочего времени в условиях временной повышенной загруженности сотрудников // Ежемесячный журнал Современные аспекты экономики. 2005, № 21 (88). - С. 246-247.

140. Озеров М.Я. Методика оценки потенциала качества рабочей силы как резерва роста качества труда // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. 2006. - № 1/3. - С. 95-101.

141. Озеров М.Я. Способность персонала к инновациям // Известия высших учебных заведений. Физика № 3 (приложение), 2006, Т. 49. С. 288289.

142. Озеров М.Я. Формирование качества трудового потенциала // Вестник Томского государственного университета: Общенаучный периодический журнал. Бюлетень оперативной научной информации. 2006. № 66. Апрель.-С. 122-130.

143. Озеров М.Я. Институт оценки как сегмент рынка трансакционных услуг. // Организационно-экономические основы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2006. Вып. 5. - С. 200-202.

144. Новоселова Е.Г. Соотношение регламентации и инновационности при использовании рабочей силы в современных условиях (на примере банковского персонала). Автореф. дис. . д-ра эконом, наук. Томск, 2006. -42 с.

145. Новосельцев С. Подходы к оценке интелектуальной собственности. // Интелектуальная собственность. 1998. - № 4. - С. 2-8.

146. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.J1. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Издательство СГУ, 1991.- 176 с.

147. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. М.:ИНФРА-М, 2005.-268 с.

148. Организация и нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999.

149. Организация и регулирование оплаты труда / Под. Ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1996.

150. Организация работы в банках: В 2 т.: Пер. с англ. М., 2002. Т.1: Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам. - 336 с.

151. Организация работы по формированию резерва на выдвижение в государственной службе (методические основы). Учебно-методическое пособие /под ред. Катульского Е.Д. и др./. -М.: ИГ Минтруда РФ, 1997.

152. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика, 2001, №1.

153. Павленко С. Кадровый резерв Зодотой запас компании. // кадровое дело. № 6,2006.

154. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценки персонала// Вестник МГУ, №1, сер. 18,1996.

155. Пашкус Ю.В., Мисько О.Н. Введение в бизнес: практическое пособие для предпринимателей. Л., 1991.

156. Петти У. Экономические и статистические работы. М., 1940.

157. Персонал: Словарь понятий и определений / Ред. П.В. Журавлев. М.: Экзамен, 2000.-512 с.

158. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. -255 с.

159. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / под науч. ред. Одегова Ю.Г. М.: - Информ-Знание, 2002.-484 с.

160. Попов Г.Х. Оценка работников управления. Москва, 1976.

161. Потуданская В.Ф. Экономика и социология труда: Учебное пособие, Кн. 1 Омск: Издательство ОмГТУ, 1999. - 56 с.

162. Райзберг Б. А., Фатхутдинов Р. А. Управление экономикой: Учебник. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 1999. - 784 с.

163. Путь к сердцу молодого специалиста, или особенности мотивации выпускников. // Кадровое дело. № 7, 2006.

164. Реймаров Г.К. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом, №4,1999.

165. Репин В.В., Елиферов В.Г. процессный подход к управлению: Моделирование бизнес-процессов. М.: Стандарт и качество, 2004.-408 с.

166. Рикардо Д. Сочинения, В 5-ти т. М: Госполитиздат, 1985.-Т. 1 .360с.

167. Рожкова В.В. Управление производительностью труда. М.: Институт труда, 1997.

168. Рощина И.В. Модель самоактуализации человека. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. -Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. С. 225-229.

169. Рубенштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб.: ПИТЕР, 2006 г. - 720 с.

170. Рузавина Е.И. Экономические формы рабочей силы при социализме. -М.: Изд-во МГУ, 1981. С. 142.

171. Рябушкин Т.В., Дадашев А.З. Трудовые ресурсы и эффективность производства. М. 1981. С.8;

172. Селеннова Н.Ю., Новоселова Е.Г., Есаулов В.Н. Перспективные персонал-технологии развития творческой активности. Томск, издательство Томского университета, 1994.

173. Сервисные организации: адаптация стиля HR-менеджмента к специфике услуг компании // Стратегии. Ноябрь 2004.

174. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.-336 с.

175. Словарь русского языка. Том 2. Москва: Русский язык, 1983 г., С.730.

176. Словарь русского языка: В 4-х томах/ АН СССР, Ин-т рус. яз.; Под ред. А.П. Евгеньевой. 2-е изд., испр. И доп. - М.: Русский язык, 1981.

177. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М, 1962.

178. Советов Б.Я., Яковлев С.А. Моделирование систем: Учеб. для ВУЗов 3-е издание; переработанное и допоненное - М.: Высшая школа, 2001.

179. Советский энциклопедический словарь под ред. A.M. Прохорова. -Москва: Советская энциклопедия, 1987.

180. Советский энциклопедический словарь.-М., 1981.

181. Современный словарь иностранных слов: Около 20 000 слов. -СПб.: Дуэт, 1994.- 752с.

182. Соловьев М.М. Оценочная деятельность (оценка недвижимости): Учебное пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2002. - 224 с.

183. Соловьева О.И. Особенности менеджмента качества услуг в розничной торговле. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. -С. 97-102.

184. Сонин М.Я. Воспроизводство рабочей силы // Экономика труда. / Под ред. Н.А. Иванова и Г.И. Мечковского. М., 1976.

185. Соревнование и конкуренция: Критик антимарксистских взглядов. -М.: Политиздат, 1983. 256 с.

186. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

187. Старикова Т.А. Организационная культура и ее роль в управлении предприятием. / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. Ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2003. - С. 64-74.

188. Стоян И.И. Организационно-правовые основы выпонения банковских операций, предоставления услуг и продуктов // Вестник СевКавГТУ, Серия Экономика, №2 (13), 2004.

189. Тавасиев А. качество управления банковской деятельностью // Банковские технологии. 1998. №8.

190. Таран В.А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия. //Машиностроитель, 2000, №10.

191. Тарасенко Ф.ГТ. Прикладной системный анализ (Наука и искусство решения проблем): Учебник. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2004. - 186 с.

192. Теория автоматического управления. Под ред. А.В. Нетушила. Учебник для вузов. Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Высшая школа, 1976. 400 с.

193. Теплов Б. М. Способности и одаренности // Психология индивидуальных различий. Тексты / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтера, В. Я. Романова. М.: Изд-во МГУ, 1982.

194. Теплов Б.М. Психология и психофизиология индивидуальных различий. / Под ред. М.Г. Ярошевского, 2-е изд. М.: МПСИ, 2003 г. - 640 с.

195. Тимофеев И.С. Методологическое значение категорий качество и количество. -М.: Наука, 1972.-215 с.

196. Титова В.А., Федорец М.Н. Специфика поведения потребителя на рынке финансовых услуг // Маркетинг и маркетинговые исследования №4 (40) 2002.

197. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит, 2003. №8.

198. Топ-подбор или как закрыть ключевую вакансию. // Кадровое дело. № 4, 2006.

199. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / Академия пед. и соц. наук, Московский психологический социальный институт М.: Московский психологический социальный институт, 1998.-271с.

200. Тютюник А.В. Управление качеством // Банковские технологии. -2004.-№ 1.С. 12-19.

201. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемно-тематический сборник. -М.: Изд-во ПРИОР, 1998. 122 с.

202. Уткин Э.А. Банковский маркетинг. М.: ИНФРА-М, 1995. - 300 с.

203. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.- М, 1999.

204. Ф.Ф. Аунапу. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Наука, 1967 г., 125 с.

205. Федеральный закон О внесении изменений и допонений в Закон РСФСР О банках и банковской деятельности в РСФСР № 17 от 03.02.96 г. (с изм. и доп.).

206. Федотова М.А., Уткин Э.А. оценка недвижимости и бизнеса. Учебник. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКСМОС, 2000. - 352 с.

207. Фетисов В.Д. Человек, рабочая сила, интенсификация. Воронеж, 1993.

208. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 4-е изд. - М.: Политиздат, 1981,- 445 с.

209. Финансово-кредитный энциклопедический словарь. Под ред. А.Г. Грязновой. М.: Финансы и статистика, 2002. - 1168 с.

210. Хаммер М. Бизнес в XXI веке: повестка дня / Пер. с англ. М.: ООО Издательство Добрая книга, 2005. -336 с.

211. Хейфец J1.C., Рысина Т.В., Лозневая М.П., Виноградов С.Т. Методические рекомендации по оценке деловых качеств и результатов трудаконструкторов и технологов предприятий для аттестации и установления дожностных окладов. М.: НИИ труда, 1979.

212. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. - 272 с.

213. Цыцерева А.Ю. современные фирмы в развитой рыночной экономике: виды, формы, основные показатели деятельности // Вестник СПб., Сер. Экономика. 1992.

214. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

215. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу, Москва, 1997 г.;

216. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва, 1997.

217. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения, 2001. №12. - с. 42-49.

218. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения, 2003. №8. - с. 55-61,

219. Шумпетер И. А. История экономического анализа. Ссыка на домен более не работаетshumsod2.htm.

220. Экземплярский В.М. Проблемы одаренности. М., 1923 г. - 136 с.

221. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство Экзамен, 2003. - 736 с.

222. Экономика труда: Учебник / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

223. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М., 1978. -250 с.

Похожие диссертации

• Оценка эффективности трудового потенциала команды менеджера
• Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия
• Формирование качества трудовых ресурсов на уровне муниципального образования в условиях перехода к инновационному типу развития
• Развитие трудового потенциала персонала коммерческих банков в условиях конкурентной борьбы в банковском секторе РФ
• Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке