Влияние заработной платы на мотивацию труда персонала малых предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Савельева, Екатерина Андреевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Влияние заработной платы на мотивацию труда персонала малых предприятий"
АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ Кафедра экономики труда и занятости
На правах рукописи
САВЕЛЬЕВА ЕКАТЕРИНА АНДРЕЕВНА
ВЛИЯНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА МОТИВАЦИЮ ТРУДА ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ на соискании ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2004
Работа выпонена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Рофе Александр Иосифович
Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор
Симонова Ирина Федоровна
- кандидат экономических наук, доцент Збышко Богдан Григорьевич
Ведущая организация: Научно-исследовательский институт труда и социального страхования
Защита состоится л 02 декабря 2004 года в 40
часов на заседании
диссертационного совета К.602.001.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, 90.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан л__2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета,
кандидат экономических наук, доцент
Общая характеристика работы
Актуальность темы диссертационного исследования. Малые предприятия, несмотря на относительно недогий период существования в постсоветской России, стали неотъемлемым элементом социально-экономических отношений. Однако достигнутый к настоящему времени уровень развития малого предпринимательства недостаточен для быстрого создания новых рабочих мест, оживления спроса-предложения на товарных рынках.
На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий во многом определяется не только целями и интересами руководства (собственников) фирм, но и целями и интересами их наемных работников.
Основная задача руководителя малого предприятия - это успех на рынке, получение прибыли. Наемные работники заинтересованы в получении максимального размера платы за свой труд, в реализации своих личных интересов. Признание личных интересов работников важнейшими в современных условиях является актуализацией важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, а также необходимости повышения эффективности труда работника в системе социально-трудовых отношений малого предприятия, постоянно работающего на грани риска. Важнейшую роль в этом процессе дожна играть система мотивации к труду, в общем виде представляющая собой совокупность внешних и внутренних воздействий на поведение наемных работников, направленных на достижение их личных целей и целей фирмы. Только используя действенную систему трудовой мотивации можно соединить интересы работников с целями фирмы.
Одно из центральных мест в формировании на малом предприятии системы трудовой мотивации дожно, как нам представляется, принадлежать заработной плате. Размер заработной платы и ее организация на предприятии -важные факторы мотивации к труду, действующие на протяжении всего периода трудовой деятельности работника независимо от стадий пребывания его в данной профессии (или в дожности). Именно благодаря грамотной организации заработной платы в сочетаю изационно-
административными, экономическими и социально-психологическими факторами в рамках создания системы трудовой мотивации руководитель малого предприятия сможет обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность фирмы, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.
Разработанность проблемы. В отечественной экономической литературе, в литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по заработной плате и трудовой мотивации работников предприятий. Эти вопросы освещаются в трудах А.О. Блинова, В.Н. Бобкова, Г.К. Булычкина, НА Вогина, Л.П. Владимировой, О.С. Виханского, И.В. Гейца, М.Г. Гендлера, Н.И. Дряхлова, А.Л. Жукова, ПВ. Журавлева, А.В. Калины, А.Я. Кибанова, В.Б. Князева, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, К.Ю. Королевского, Б.Г. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, А.И. Наумова, ЮГ. Одегова, Ю.М. Остапенко, ИА Полякова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, В.В. Травина, Д.Ф. Шавишвили, СВ. Шекшни, Э.А. Уткина, Р.А Яковлева и др., в разработках НИИ труда, но, к сожалению, большинство из них касаются лишь средних и крупных предприятий.
В последние годы опубликованы работы Т. Алимовой, А. Блинова, А. Виленского, В. Вогина, В. Грибова, А. Игнатова, А. Крутикова, П. Мягкова, М. Лапусты, С. Ляпунова, Т. Обыденновой, А. Орлова, В. Попова, Р. Радаева, Л. Слуцкого, А. Чепуренко, Н. Черникой, И. Шапкина, А. Шулуса и др., в которых нашли отражение многие организационные, экономические, социальные и юридические аспекты процесса зарождения и развития малых предприятий. Однако в публикациях этих авторов недостаточно поно раскрыты вопросы заработной платы и мотивации труда, уделено недостаточно внимания выявлению факторов, способствующих усилению влияния заработной платы на мотивацию труда работников малых предприятий.
В число зарубежных исследователей особенностей малого бизнеса вошли Г. Берл, М. Мескон, Я. Мэйтланд, П. Уисон, Л. Роджерс, Д. Стэн-ворт, В. Хойер и многие другие специалисты в области экономики, социологии и управления персоналом. Вопросам мотивации труда были посвящены работы
Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Герц-берга и др. В современной западной экономической литературе (Д. Стредвик, Э. Цандер, Г. Шнайдер и др.) содержатся сведения по прогрессивным формам мотивации и стимулирования работников малых предприятий, т.к. практически во всех развитых странах малый бизнес как основа экономики прошел не одну стадию трансформации, и за это время был накоплен достаточно большой опыт и теоретический материал. Вместе с тем, в зарубежной литературе вопросы заработной платы и мотивации труда рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. В России же рыночная экономика только становится на ноги, и в таких условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником дохода (65 %), а, следовательно, и одним из наиболее значимых факторов повышения влияния на мотивацию к труду.
Необходимость построения действенной системы мотивации труда на малом предприятии с учетом российской действительности требует проведения специальных исследований и решения задачи повышения влияния заработной платы на мотивацию труда работников, поскольку из-за низкого в целом ее уровня в настоящее время (по сравнению с развитыми странами, в России среднечасовая заработная плата в 17 раз меньше), это влияние явно недостаточно.
В данной диссертационной работе сделана попытка воспонить указанные выше пробелы, что определило цель исследования, его задачи и номенклатуру рассматриваемых вопросов.
Объектом исследования является система мотивации к труду на малых предприятиях, подходы к формированию которой и рассматриваются в данной работе. В качестве предмета исследования выступает заработная плата с точки зрения ее мотивирующего воздействия на наемных работников, т.к. в этом качестве она является одним из определяющих факторов успеха малого предприятия.
В этой связи целью диссертационной работы является исследование мотивации к труду работников российских малых предприятий, воздействия на нее заработной платы и на этой основе разработка методических подходов к решению задачи усиления влияния заработной платы на трудовую мотивацию персонала и к построению сбалансированной системы мотивации к труду.
Исходя из сформулированной выше цели, в работе поставлены следующие задачи:
Х изучить теоретические аспекты мотивации к труду;
Х рассмотреть функции заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией;
Х рассмотреть методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации на малых предприятиях;
Х разработать агоритм построения сбалансированной системы мотивации к труду на малых предприятиях;
Х проанализировать факторы, условия и методы повышения влияния заработной платы на мотивацию труда, сформулировать предложения по усилению влияния заработной платы на мотивацию к труду;
Х сформулировать и обосновать критерии выбора систем заработной платы с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда;
Х разработать рекомендации по формированию политики заработной платы как отражение реализации основных функций заработной платы на малом предприятии и рекомендации по структуре нормативных документов, обеспечивающих реализацию этой политики на малых предприятиях.
Методологической основой диссертации является комплексный подход, широко используемый в современной науке. На различных этапах исследования применялись такие методы, как диалектический, сравнительный анализ, построение классификаций, экономико-статистические др.
В диссертации использованы наиболее значимые положения экономической теории, экономики труда, отечественный и зарубежный опыт в сфере оплаты труда на малых предприятиях, положения трудов ученых и специали-
стов по проблемам экономического стимулирования, заработной платы и мотивации, законодательные акты Российской Федерации, нормативные и методические документы соответствующих государственных органов.
Информационную базу диссертации составили материалы сборников Госкомстата РФ, информационно-аналитические и методологические документы Минэкономики России, других федеральных органов госуправления, исследования Института социально-экономического анализа и развития предпринимательства, Ресурсного центра малого предпринимательства и Российского независимого института социальных и национальных проблем, данные открытой печати, а также результаты анализа 15 малых предприятий г.Москвы, специализирующихся на строительстве, розничной и оптовой торговле, оказании услуг.
Научная новизна исследования состоит в обосновании подходов к формированию на малых предприятиях системы мотивации к труду в современных условиях, в выработке методики оценки воздействия заработной платы и других факторов на мотивацию работников малых предприятий, в разработке агоритма построения сбалансированной системы мотивации труда, наиболее подходящей для малого бизнеса.
К основным элементам личного научного вклада автора в решение задачи усиления влияния заработной платы на трудовую мотивацию работников малых предприятий относятся следующие:
1. Обоснованы системные признаки мотивации труда, к которым относятся:
Х наличие цели системы трудовой мотивации (соединение интересов работников с целями малого предприятия);
Х наличие объекта воздействия системы (наемные работники малого предприятия); наличие субъекта управления системой (руководитель, собственник малого предприятия);
Х наличие управляющих воздействий (организационно-административного, экономического, социально-психологического);
Х наличие элементов системы (функциональных подсистем экономического, социально-психологического и организационно-административного воздействия на наемных работников);
Х наличие взаимосвязей между элементами (кадровой стратегии и политики, стратегии и политики заработной платы).
2. Выявлены особенности формирования намалом предприятии системы мотивации труда, заключающиеся: в единстве права собственности и непосредственного управления; в личностном характере отношений между владельцами фирмы и наемными работниками; в более очевидной (и для владельцев и для наемных работников) связи размера денежных выплат и неденежных поощрений с результатами хозяйственной деятельности малого предприятия; в придании большего значения формированию системы трудовой мотивации в фирмах, ориентированных на развитие, чем в фирмах, ориентированных на выживание.
3. Предложена к внедрению намалыхпредприятияхсистемамотивации к труду, представляющая собой замкнутый цикл с прямой (от создания систем воздействия на работников, выбора управляющих воздействий с учетом интересов работников и целей малого предприятия до корректировки их трудового поведения) и обратной (от учета степени достижения целей малого предприятия и работников к анализу и разработке более эффективных методов воздействия на трудовую мотивацию) связью.
4. Разработан агоритм построения системы трудовоймотивации на малых предприятиях, который включает следующие этапы:
1) Общая диагностика малого предприятия.
2) Оценка воздействия заработной платы и других факторов на трудовую мотивацию работников малого предприятия (на основе проведения социологического исследования).
3) Классификация рабочих мест с целью формирования системы заработной платы.
4) Разработка методов организационно-административного, экономического и социально-психологического воздействия на персонал во взаимосвязи с трудовой мотивацией работников и целями малого предприятия.
5) Формирование системы трудовой мотивации.
6) Внедрение системы трудовой мотивации.
5. Сформулированы и обоснованы критерии выбора форм и систем заработной платы на малом предприятии с целью повышения их влияния на мотивацию труда: учет затрат труда или (и) результатов индивидуального труда работников; отражение системой заработной платы политики заработной платы, принятой на малом предприятии; соответствие системы заработной платы стадии развития фирмы; учет системой заработной платы источника ее выплат и особенностей формирования фонда заработной платы на малом предприятии; экономическая эффективность системы заработной платы; справедливость системы заработной платы с точки зрения работников; простота и доступность системы заработной платы для понимания ее работниками.
6. Предложенырекомендации поразработкеПоложения оборганизации заработной платы и нормировании труда для малых предприятий, которое дожно отражать политику заработной платы, принятую на малом предприятии, реализацию основных функций заработной платы и обеспечивать повышение заинтересованности персонала в улучшении результатов деятельности малого предприятия; содержать подробную информацию о целях, методах нормирования труда, видах нормирования, о порядке утверждения, введения, пересмотра и замены норм, а также обязанности администрации малого предприятия по обеспечению условий для выпонения этих норм.
7. По результатам анализа практической деятельности малых предприятий и проведенных социологических опросов работников сформулированы предложения по использованию социально-психологических и организационно-административных методов воздействия на наемных работников, учитывающие их индивидуальные потребности, с целью усиления влияния заработной платы на мотивацию к труду.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке реального агоритма построения системы трудовой мотивации на фирмах, в выработке конкретных прикладных рекомендаций по решению задачи усиления влияния заработной платы на мотивацию труда персонала малых предприятий. Ряд содержащихся в работе предложений носит целенаправленный характер и позволяет повысить эффективность мотивацион-ных отношений в сфере малого бизнеса, а, следовательно, и общую эффективность деятельности малых предприятий, что является одним из условий стабильного развития отечественной экономики.
Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования были внедрены на ООО лAPT энд ДЕКО в виде создания сбалансированной системы мотивации к труду, отражающей интересы наемных работников и их руководства. В целом анализ полученных результатов показал, что предложенная нами система трудовой мотивации, позволяет малым предприятиям повышать эффективность мотивационных отношений, а, следовательно, и общую эффективность деятельности этого сектора экономики.
Руководство ЗАО КАВИГРИС и 0 0 0 Аудит Групп, рассмотрев предложенные им для внедрения рекомендации, направленные на повышение влияния заработной платы на трудовую мотивацию, приняло решение об их использовании на практике, что позволило директорам фирм повысить трудовую активность наемных работников и их удовлетворенность трудом.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Основное содержание диссертации
Во Введении дается общая характеристика работы по параметрам: актуальность темы диссертационного исследования; предмет и объект исследования; методологическая, теоретическая, фактическая и статистическая базы; практическая значимость диссертации.
В первой главе Трансформация теоретических подходов к рассмотрению мотивационных аспектов трудовой деятельности на малых предприятиях, выпоняющей роль развернутого методолого-теоретического раздела диссертации, рассмотрены теоретические аспекты мотивации к труду наемных работников, показаны особенности функций заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией наемных работников, рассмотрены подходы к формированию системы трудовой мотивации на малых предприятиях.
Экономический рост российской экономики и формирование среднего класса невозможны без развития малого предпринимательства. Среди социально-экономических отношений, возникающих на малом предприятии, важнейшим можно признать отношение работников к труду, их трудовую мотивацию, т.к. это одни из наиболее значимых факторов, влияющих на результативность их работы, и в этом качестве они составляют основу коммерческого успеха фирмы.
Исследование различных точек зрения на определение понятий мотивация, позволило в диссертации сделать вывод о том, что мотивация к труду представляет собой совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентации, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности персонала. Автор диссертационного исследования придерживается той точки зрения, что мотив представляет собой всякое побуждение к деятельности, возникшее вследствие актуализации потребностей.
Рассмотрение мотивация к труду с позиций системного подхода, позволило обосновать ее системные признаки и уточнить содержание понятия система мотивации к труду.
С позиций системного подхода, мотивация к труду представляет собой совокупность различных систем (функциональных подсистем, которыми являются: подсистема организационно-административного, экономического и социально-психологического воздействия), объединенных организационными отношениями и связями (наличие кадровой стратегии и политики, стратегии и
политики в области заработной платы). Функциональные подсистемы, входящие в ее состав, существуют одновременно как часть системы мотивации к труду, являясь по отношению к ней подсистемами, а также как часть структуры управления. В качестве объекта управления системой трудовой мотивации выступают наемные работники. Под субъектом управления понимается руководство малого предприятия, которым обычно являются собственники фирмы, осуществляющие воздействие на поведение наемных работников. Взаимодействие объекта и субъекта направлено на достижение конкретных целей системы трудовой мотивации, которые представляет единство двух групп целей: экономических и социальных. Экономические цели направлены на повышение эффективности труда работников, на рост прибыли и усиление конкурентных преимуществ малого предприятия. Социальные цели системы трудовой мотивации ориентированы на достижение целей наемных работников и удовлетворение их потребностей. Таким образом, основная цель системы мотивации к труду заключается в соединении интересов работников с целями малого предприятия. Достижение вышеуказанной цели возможно при активном участии наемных работников и их руководства в процессе формирования и корректировки системы трудовой мотивации.
В целом, система мотивации к труду на малом предприятии представляет собой замкнутый цикл с прямой и обратной связью (рис. 1).
В рамках вышеупомянутой системы трудовой мотивации можно выделить следующие методы организационно-административного воздействия на наемных работников (организационные: дожностные инструкции, правила трудового распорядка, организация рабочего места, оргструктура управления фирмой и т.д.; распорядительные воздействия: приказы, инструктирование, координация работ, контроль испонения и т.д.; дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание, выговор, увольнение). Экономическое воздействие на работников осуществляется через экономические методы: денежные (размер заработной платы, премии, бонусы и т.д.); неденежные (оплата проездных на общественном транспорте, бесплатные обеды на фирме, подарки к праздникам работникам
и их детям и т.д.), а также путем применения материальной ответственности и взысканий (материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю; поная материальная ответственность работника; колективная ответственность за причинение ущерба). Социально-психологическое воздействие основано на использовании моральных мотивов к труду и оказания влияния на личность работника с помощью психологических приемов. В структуре социально-психологического воздействия выделяются социальные методы (обеспечение возможности профессионального и карьерного роста, повьппение престижности труда, формирование внутрифирменных традиций и др.) и психологические методы (внушение, убеждение, просьба, похвала, совет, осуждение, порицание, комплимент и др.).
Рис.1. Система мотивации к труду работников малых предприятий.
На основе исследования различных точек зрения автор пришел к заключению, что мотивация к труду дожна быть связана только с положительным воздействием на поведение работника, состоящей в том, что руководителем поощряются действия работника, способствующие достижению целей фирмы и демонстрирующие желаемое для руководства поведение сотрудника. Примером такой мотивации может быть похвала руководителя за отсутствие ошибок в документе и т.д.
В диссертации сделан вывод о том, что специфика малых предприятий (небольшие объемы бизнеса; относительно низкая доходность по сравнению с крупными и средними предприятиями; ориентация на узкий рыночный сегмент; гибкое реагирование на изменение спроса; преимущественно авторитарный стиль руководства, господствующий патернализм владельца фирмы и др.) определяет особенности формирования системы трудовой мотивации наемных работников, заключающиеся в том, что на предприятиях малого бизнеса наблюдается: единство права собственности и непосредственного управления; личностный характер отношений между владельцем фирмы и наемным работником; размер денежных выплат и качество не денежных поощрений гораздо более очевидным образом - и для владельца и для наемного работника - связаны с результатами текущей хозяйственной деятельности малого предприятия; на фирмах, ориентированных на развитие, формированию системы трудовой мотивации придается большее значение, чем в фирмах, ориентированных на выживание.
Рассмотрев функций заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией наемных работников, автор диссертация пришел к следующему заключению: для того, чтобы на малых предприятиях заработная плата была действенным фактором мотивации к труду необходима поноценная реализация совокупности ее основных функций в рамках системы трудовой мотивации, формируемой на фирме.
В первой главе диссертации подробно рассмотрена трансформация теоретических подходов к формированию систем трудовой мотивации на разных этапах развития наук о труде и человеке, особое внимание уделено теориям мотивации М. Вебера, А. Файоль, А. Маслоу, Ф. Герпберга, И. Павлова, Дж. Уотсона, Б. Скиннера и др. Рассмотрение этих теорий позволило сделать вывод о том, что развитие теорий мотивации и трансформация подходов к формированию систем мотивации всегда носили эволюционный, а не революционный характер.
В диссертационной работе обобщены данные относительно используемых на малых предприятиях методов мотивации к труду. Анализ данных показал, что на большинстве малых предприятий основными методами мотивации сотрудников к труду являются повышение размера заработной платы (66,7 %) и выплата премий, бонусов (93,3 %), т.е. денежные методы. По мнению автора диссертации, выбор тех или иных методов мотивации работников к труду на малом предприятии дожен определяться содержанием работы, принципами управления на конкретной фирме, национальными традициями, корпоративной культурой и т.д.
По результатам анализа различных подходов к разработке системы мотивации, в диссертации сделан вывод о необходимости активного участия в процессе создания системы трудовой мотивации на малом предприятии наемных работников. Т.к. мотивация труда работников зависит, с одной стороны, от того, какая политика администрации проводится по отношению к персоналу, а с другой, от их собственных потребностей и интересов, система трудовой мотивации дожна формироваться с учетом целей малого предприятия и личных целей работников фирмы. Взаимодействие между руководством фирмы с одной стороны и наемными работниками (их представителями) с другой стороны, обеспечение между ними взаимовыгодных отношений рассматривается автором диссертации в качестве основы для формирования системы трудовой мотивации и достижения более высокого уровня социально-трудовых отношений на фирмах.
Во второй главе Усиление влияния заработной платы на мотивацию труда и формирование системы трудовой мотивации на малых предприятиях проведен анализ факторов, условий и методов повышения влияния заработной платы на мотивацию труда, даны предложения по усилению влияния заработной платы на мотивацию к труду, сформулированы и обоснованы критерии выбора форм и систем заработной платы с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда, разработан агоритм построения системы мотивации к труду на малых предприятиях, даны рекомендации по формированию политики заработной платы и рекомендации по структуре нормативных документов, обеспечивающих реализацию этой политики на малых предприятиях.
Влияние заработной платы на трудовую мотивацию наемного работника определяется множеством факторов, которые автором диссертации условно разделены на две группы:
Х факторы, связанные с личностью работника (интересы, потребности, психологические установки, ценностные ориентации и др.);
Х факторы, которые являются внешними, по отношению к работнику, воздействиями в рамках фирмы.
Безусловно, первая группа факторов оказывает существенное воздействие на трудовую мотивацию работника, т.к. внутренние мотивы к действию порождаются самим человеком, вместе с тем нельзя недооценивать влияние внешних факторов, к которым, относятся объединенные по своему содержанию и сущности три подгруппы факторов:
Х экономические, связанные с финансовой устойчивостью и платежеспособностью фирмы, прибыльностью, рентабельностью и др.;
Х организационно-административные, характеризующие организацию труда на фирме, а также организацию заработной платы и организацию управления;
Х социально-психологические, связанные с активизацией у работников творческого начала, с формированием чувства причастности к делам фирмы, духа единой команды и т.д.
В работе выделены условия изменения трудовой мотивации, к которым можно отнести: особенности проводимой руководством фирмы политики заработной платы; особенности кадровой политики, реализуемой на малом предприятии; стабильность и предсказуемость финансовой ситуации на фирме и др.
Анализ показал, что экономические факторы, связанные с прибыльностью и платежеспособностью малого предприятия оказывают существенное воздействие на усиление мотивирующего значения заработной платы, т.к. финансовая устойчивость фирмы оказывает большое влияние на реализацию у работника базовой мотивационной потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, экономические факторы не могут не влиять на мотиваци-онные ожидания наемных работников в смысле потребности в регулярном получении заработной платы, а также других денежных и неденежных поощрений, относящихся к элементам экономического воздействия на работниках в рамках формирования системы трудовой мотивации (рис. 1.).
В целях усиления влияния заработной платы на трудовую мотивацию работников малых предприятий и повышения эффективности планирования средств на заработную плату, автором диссертации рекомендовано осуществлять на малых предприятиях следующие мероприятия:
Х во-первых, предельно строго вести на фирмах бухгатерскую отчетность;
Х во-вторых, своевременно учитывать все возможные статьи расходов по заработной плате работников во избежание нарушений налогового и иного законодательства, что поможет избежать убытков, связанных с выплатой штрафов.
Важным условием повышения влияния заработной платы на мотивацию труда является установление заработной платы не ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного человека. На малых предприятиях, принимавших
участие в исследовании, были получены следующие значения среднемесячной заработной платы (табл. 1).
Таблица 1
Динамика среднемесячной заработной платы с 2001 г. по 2003 г., руб.
(по некоторым малым предприятиям)
Малое предприятие 2001г. 2002 г. 2003 г.
1. ООО лAPT энд ДЕКО
Среднемесячная заработная плата (СЗП) 8067 9721 11771
Темпы изменения реальной зарплаты - 1,05 1,08
Минимальная заработная плата (МЗП) 4700 5100 7150
Соотношение МЗП и СЗП 1,70 1,90 1,65
2. ООО Строительная компания Венчур
Среднемесячная заработная плата (СЗП) 6375 8400 11150
Темпы изменения реальной зарплаты - 1,14 1,19
Минимальная заработная плата (МЗП) 3500 4000 6150
Соотношение МЗП и СЗП 1,82 2,10 1,81
3. ЗАО Индаст Реал
Среднемесячная заработная плата (СЗМ) 6525 7250 10150
Темпы изменения реальной зарплаты - 0,97 1,25
Минимальная заработная плата (МЗП) 3500 4000 7100
Соотношение МЗП и СЗП 1,86 1,81 1,42
4.3АОКАВИГРИС
Среднемесячная заработная плата (СЗП) 8624 9800 12900
Темпы изменения реальной зарплаты - 0,99 1,18
Минимальная заработная плата (МЗП) 5000 5600 7200
Соотношение МЗП и СЗП 1,72 1,75 1,79
5. ЗАО Москомнедвижимость
Среднемесячная заработная плата (СЗП) 10080 11970 14320
Темпы изменения реальной зарплаты - 1,03 1,07
Минимальная заработная плата (МЗП) 4320 5137 6146
Соотношение МЗП и СЗП 2,33 2,33 2,33
6. ООО ЛЭМСТРОЙАЛЬЯНО>
Среднемесячная заработная плата (СЗП) 14861 17280 19430
Темпы изменения реальной зарплаты - 1,01 1,01
Минимальная заработная плата (МЗП) 5050 5760 7800
Соотношение МЗП и СЗП 2,94 3,00 2,49
Среднемесячная заработная плата по фирмам 11741 13375 15425
Прожиточный минимум трудоспособного человека в Москве на IV кв. каждого года 2661,72 3325,27 3634,60
Индекс потребительских цен, % (декабрь к декабрю предыдущего года) 118,6 115,1 112,0
Данные, представленные в табл. 1. показывают, что на всех обследованных малых предприятиях наблюдася рост номинальной заработной платы (с 2001г. по 2003 г. в среднем размер заработной платы увеличися на 31,4 %), и в целом снижение покупательской способности заработной платы не допускалось. При этом минимальная заработная плата Б каждой компании всегда превышала официальный прожиточный минимум трудоспособного человека, что говорит о возможности проведения на фирмах продуманной политики в отношении заработной платы.
Важным фактором в повышении влияния заработной платы на мотивацию труда является нормирование труда. Превышение нормы является основанием для выплаты премии как элемента экономического воздействия на работников в рамках системы трудовой мотивации. Однако, как показало обследование малых предприятий, многие собственники малого бизнеса стали вообще отвергать целесообразность нормирования труда в условиях рынка. На многих малых предприятиях вообще не имеют понятия о тарифном нормировании труда и перечнях профессий с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда и соответственно о порядке их использования при создании системы заработной платы, что создает затем большие трудности для работников. Учитывая вышеизложенное, автором было рекомендовано проводить оценку рабочих мест с целью более обоснованной дифференциации дожностных окладов.
В диссертации дано обоснование, что для построения сбалансированной системы заработной платы, отражающей цели собственников фирмы и интересы наемных работников и повышающей влияние заработка на мотивацию труда, для эффективного воздействия на поведение работников руководителю малого предприятия необходимо обладать специальными знаниями в области мотива-ционного менеджмента. В период с июня по декабрь 2003г. автором было проведен опрос руководителей 15 московских малых предприятий1, который
' ООО АРТ энд ДЕКО, ООО Строительная компания Венчур, ООО ЮРИСТОМ, ЗАО Индасг Реал, ЗАО КАВИГРИС, ООО МОНОЛИТ НК, ЗАО Москомнедвижимость, ООО ЛЭМСТРОЙАЛЬЯНС, ООО МИТРА ТРАСТ, ООО Дизайн Аре, ООО Центр ТРАНС, ООО Аудит Групп, ЗАОФорнея, ООО Техсшив, ООО Эсктроггроект.
имел цель выявить стереотипные представления руководителей фирм об известных им факторах, повышающих мотивацию персонала к труду. Результаты опроса и анализ практики применяемых методов мотивации свидетельствуют об ограниченности возможностей влияния руководителей фирм на трудовое поведение наемных работников, а также о недостаточности знаний руководителей о мотивации трудового поведения и неразвитости навыков ее осуществления.
Узость представления руководителей о методах повышения мотивации к труду является одной из причин, затрудняющих создание эффективных систем заработной платы на малых предприятиях. Расширить эти представления возможно в рамках системы повышения квалификации. Об актуальности такого подхода свидетельствует анализ ответов руководителей обследованных нами 15 малых предприятий, по мнению 79,1% которых для успешного осуществления управленческой деятельности им необходимо изучить мотивацию трудового поведения работников своей фирмы и узнать как можно больше новых теоретических сведений о процессе мотивации к труду. В связи с этим в диссертационной работе выделены и обоснованы требования к содержанию обучения руководителей в системе повышения квалификации. По мнению автора, оно дожно учитывать воздействие на трудовое поведение работника его потребностей и окружающей производственной среды, содержать в себе некоторые стереотипные представления руководителей малых предприятий о мотивации труда и позволять руководителям не только объяснять трудовое поведение сотрудников, но и оказывать влияние на него.
Исходя из данных требований, актуальным содержанием обучения руководителей малых предприятий являются адаптированные к особенностям малого бизнеса теории мотивации Д. МакКлеланда, А. Маслоу и др. и процессуальные теории мотивации (теории ожидания и справедливости и др.). Основы этих теорий можно использовать при организации деятельности руководителей малых предприятий по исследованию мотивации трудового поведения
своих работников и разработке конкретных мероприятий, направленных на повышение влияния заработной платы на мотивацию к труду.
Для разработки рекомендаций, касающихся решения задач усиления влияния заработной платы на мотивацию персонала малых предприятий, автором был проведен социологический опрос работников 15 малых предприятий с целью исследования их мотивационных предпочтений, основные результаты которого отражены в табл. 2.
Таблица 2
Факторы, которые, по мнению работников малых предприятий, делают работу более привлекательной, %
Заставляют Делают
работать работу То и Нет
Фактор более более другое ответа
интенсивно, привлека- вместе, %
% тельной, %
1. Оплата, непосредственно связанная 48,1 36,0 15,9 0
с результатами труда
2. Признание и одобрение качественно 44,4 37,1 16,9 1,6
выпоненной работы
З.Работа, которая побуждает развивать 40,0 27,1 20,2 12,7
свои творческие способности
4. Работа, способствующая развитию 37,2 33,4 17,5 11,9
самостоятельного мышления
5. Хорошие отношения с непосредст- 58,3 25,6 16,1 0
венным руководителем
6. Хорошие отношения в колективе 56,1 31,7 12,2 0
7. Систематическая и поная инфор- 52,4 24,3 19,5 3,8
мация о том, как развивается фирма
8. Хорошие условия труда 60,1 14,9 14,6 10,4
9. Гибкое рабочее время 49,2 17,8 15,2 17,8
10. Справедливое распределение 47,8 27,1 21,9 3,2
объемов работ
Исследовав мотивационные предпочтения наемных работников и особенности практической деятельности малых предприятий, автор диссертации разработал рекомендации, направленные на усиление влияния заработной платы на мотивацию труда:
1. Повышать квалификацию руководителей малых предприятий с целью приобретения ими допонительных знаний о мотивации трудового поведения наемных работников и развития навыков ее осуществления.
2. Проводить опросы работников фирм с целью выявления степени их удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности, изучать факторы, повышающие и понижающие трудовую активность работников и их удовлетворенности трудом, а также выявлять предложения работников, направленные на повышение влияния заработной платы на их трудовую мотивацию.
3. Вовлекать персонал в разработку новых и совершенствование старых систем заработной платы для активизации творческого начала работников.
4. Осуществлять разработку и выпуск Положения об организации заработной платы и нормировании труда как официального внутреннего документа, отражающего принципы организации заработной платы на малом предприятии, с которым дожен быть ознакомлен каждый сотрудник малого предприятия.
5. Регулярно информировать сотрудников о финансово-хозяйственной деятельности фирмы, проблемах текущего периода, о задачах каждого подразделения и конкретного работника.
В диссертационной работе сделан вывод, что усиление воздействия заработной платы на трудовую мотивацию дожно достигаться через комплекс мер, охватывающих экономические, организационные и социально-психологические аспекты решения задачи мотивации к труду в рамках формирования системы трудовой мотивации. При этом существенное значение дожно уделяться правильному выбору форм и систем заработной платы на конкретном малом предприятии.
В качестве критериев выбора форм и систем заработной платы на малом предприятии с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда нами предлагается: учет затрат труда или (и) результатов индивидуального труда работников; отражение системой заработной платы политики заработной платы, принятой на малом предприятии; соответствие системы заработной
платы стадии развития фирмы; учет системой заработной платы источника ее выплат и особенностей формирования фонда заработной платы на малом предприятии; экономическая эффективность системы заработной платы; справедливость системы заработной платы с точки зрения работников; простота и доступность системы заработной платы для понимания ее работниками1.
Разнохарактерность систем заработной платы разных групп работников, множественность условий их применения, необходимость их взаимного согласования друг с другом требуют обязательного их сведения в один общий документ, регламентирующий взаимоотношения работников и работодателей на малом предприятии. Таким основным внутренним документом, определяющим реализацию политики заработной платы и применение на малом предприятии системы заработной платы работников, по мнению автора, дожно быть Положение об организации заработной платы и нормировании труда.
В этой связи необходимо отметить, что на 66,7% обследованных в июне-декабре 2003 г. автором диссертации 15 малых предприятиях г.Москвы, Положение об организации заработной платы отсутствовало. На тех же 33,3 % малых предприятий, где оно имелось, проведенный анализ, выявил следующее: в данном документе отражены лишь общие принципы расчета заработной платы и порядок выплат заработка отдельным категориям персонала; содержание текстов Положений не отражает реализацию основных функций заработной платы.
В этой связи обследованным фирмам были предложены рекомендации по разработке Положения об организации заработной платы и нормировании труда, которое дожно отражать политику заработной платы, принятую на малом предприятии, реализацию основных функций заработной платы и обеспечивать повышение заинтересованности персонала в улучшении результатов деятельности малого предприятия; содержать подробную информацию о целях, методах нормирования труда, видах нормирования, о порядке утверждения,
1 Подробнее суть каждого критерия раскрыта в диссертации.
введения, пересмотра и замены норм, а также обязанности администрации малого предприятия по обеспечению условий для выпонения этих норм.
При разработке политики заработной платы на российских малых предприятиях в современных условиях рекомендовалось:
Х особое внимание уделять тому, чтобы на фирме обеспечивалась реализация основных функций заработной платы;
Х следить за тем, чтобы дифференциация в заработной плате работников осуществлялась на основе объективных факторов, среди которых сложность работы, условия труда, его интенсивность и др.;
Х следовать принципам социального партнерства;
Х учитывать факторы, способствующие усилению воздействия заработной платы на трудовую мотивацию наемных работников;
Х регулярно корректировать систему заработной платы в зависимости от экономических условий и стадии развития малого предприятия.
Для изменения существующего положения с мотивацией трудовой деятельности наемных работников, характеризующегося отсутствием системности в подходе к ее осуществлению, в диссертации разработан агоритм, включающий шесть этапов построения на малых предприятиях системы мотивации к
1. Проводится общая диагностика малого предприятия: сбор и анализ общей информации об организации (сфера и направления деятельности, характеристика организационной структуры, цели, задачи фирмы и т.д.) и ее сотрудниках (пол, возраст, образование, профессионально-квалификационный состав и т.д.); анализ используемых методов мотивации к труду и их оценка; анализ организации заработной платы.
2. На основе проведения социологического исследования дается оценка воздействие заработной платы и других факторов (условий труда, уровня технической оснащенности рабочего места и т.д.) на трудовую мотивацию персонала малого предприятия.
В качестве методической основы для второго этапа построения системы мотивации использовались результаты исследования, проведенного автором диссертации в период с июня 2003 г. по декабрь 2003 г. по теме Изучение влияния заработной платы на трудовую активность работников малого предприятия и их удовлетворенность трудом, в котором приняли участие сотрудники 15 малых предприятий г.Москвы1.
3. Проводится классификация рабочих мест с целью формирования системы заработной платы.
Основываясь на проведенном в диссертации анализе малому предприятию ООО лAPT энд ДЕКО было рекомендовано использовать классификацию рабочих мест на основе усовершенствованного автором диссертации метода ранжирования, разработанного Батыгиным Б.С.
При построении системы заработной платы для работников2 ООО лAPT энд ДЕКО было рекомендовано использовать систему заработной платы, в основе которой лежит шкала, предусматривающая наличие коэффициента увеличения оклада по отношению к минимальному фиксированному окладу, принятому на малом предприятии (табл. 3). Повышающий коэффициент определяется экспертным путем для упрощения системы расчетов по заработной плате.
Сопоставление начисленной заработной платы по новой системе с применяемой ранее показало, что, к примеру, у начальника производственно-технического отдела размер заработка оказася выше на 20,3 %, а у секретаря-референта на 11,5 % за счет более точных оценок вклада каждого из них в общие результаты фирмы. Данная система заработной платы позволила на 20 % увеличить значение коэффициента инициативности работников, что говорит о повышении влияния заработной платы на трудовую мотивацию.
1 Программа и результаты исследования подробно рассмотрены в диссертации.
Таблица 3
Схема окладов работников малого предприятия ООО лAPT эвд ДЕКО
Размер минимального фиксированного оклада (ФОщь), руб. Ранг Повышающий коэффициент (К) Размер оклада (О), руб. 0 = Ф0ПЙ1хК
6000 17 4,00 24000
6000 16 3,00 18000
6000 15 2,70 16200
6000 14 2,40 14400
6000 13 2,20 13200
6000 12 2,00 12000
6000 11 1,70 10200
6000 10 1,60 9600
6000 9 1,40 8400
6000 8 1,30 7800
6000 7 1,25 7500
6000 6 1,20 7200
6000 5 1,16 7000
6000 4 1,13 6800
6000 3 1,10 6600
6000 2 1,05 6300
6000 1 1,00 6000
Для 0 0 0 Аудит Групп с участием автора была разработана методика расчета заработной платы, предусматривающая установление основного заработка на основе дожностных окладов, а премиальные выплаты - с использованием коэффициентной схемы (табл. 4). Размер дожностного оклада исчисляется на основе бальной оценки из расчета 0,1 бала - 1 200 руб. Премиальный фонд рассчитывается от размера чистой прибыли фирмы и составляет 30 % от нее. Премиальные выплаты работнику1 определяются по формуле:
где: Пр - размер премиальных вышаг; Фщ, - Фонд премиальных выплат, Кл - коэффициент заработной платы.
Таблица 4
Определение размера заработной платы работников ООО Аудит Групп
Коэффици- Премиальные
ент заработ- выплаты (30% Всего (3),
Наименование Дожностной ной платы от чистой руб.
дожности оклад, руб. (количество прибыли), 3 = Д,+ Пр
(До) балов) РУб- (Пр)
(К*)
1 .Генеральный директор 22 800 1,9 4 560 27 360
2 .Заместитель генераль- 15 600 1,3 3 120 18 720
ного директора
3. Аудитор 13 200 1,1 2 640 15 840
4. Аудитор 12 000 1,0 2 400 14 400
5. Аналитик 12 000 1,0 2 400 14 400
6. Юрист 12 000 1,0 2 400 14 400
7. Аудитор 10 800 0,9 2160 12 960
в.Главный бухгатер 9600 0,8 1920 11520
9.Секретарь 8400 0,7 1680 10080
10. Уборщица 3 600 0,3 720 4320
Итого: 120000 10 24 000 144 000
4. С учетом взаимосвязи трудовой мотивацией работников и целей малого предприятия осуществляется разработка методов организационно -административного, экономического и социально-психологического воздействия на наемных работников.
Заработная плата, хотя и играет одну из основополагающих ролей в системе трудовой мотивации, но без учета других факторов не достигает цели соединения интересов работника с целями фирмы. Экономическое воздействие на работников дожно допоняться социально-психологическими и организационно-административными методами воздействия на персонал. Для удобства использования возможные виды поощрения сведены автором в таблицу 5.
Анализ внедрения на ЗАО КАВИГРИС и ООО Аудит Групп указанных методов мотивации, а также рекомендаций по усилению влияния заработной платы на трудовую мотивацию наемных работников показал, что их использование на практике позволило повысить трудовую активность работников (в среднем на 16,5%) и их удовлетворенность трудом (в среднем на 23,8%), а
значит, данные рекомендации целесообразно использовать при формировании систем трудовой мотивации на указанных фирмах.
Таблица 5
Возможные методы экономического, социально-психологического и организационно-административного воздействия на персонал и условия их
использования
Результаты деятельности работника Виды поощрений
1. Систематическое своевременное и аккуратное выпонение дожностных обязанностей Организационно-административные: повышение вдожности без изменения размера заработной платы. Социально-психологические: похвала непосредственного руководителя, участие в выставках как лучшего представителя фирмы; звание лучшего по профессии; благодарности; грамоты. Экономические: ценный подарок к значимой дате; повышение заработной платы.
2. Разовое рационализаторское предложение в рамках дожностных обязанностей Социально-психологические: устная публичная благодарность. Экономические: ценный подарок или денежная премия.
3. Систематические рационализаторские предложения в рамках дожностных обязанностей Организационно-административные: повышение вдожности. Экономические: ценный подарок или денежная премия; повышение заработной платы. Социально-психологические: похвала непосредственного руководителя, участие в выставках как лучшего представителя фирмы; звание лучшего по профессии; благодарности; грамоты.
4. Новаторское предложение, выходящее за рамки дожностных обязанностей Организационно-административные: повышение вдожности. Экономические: ценный подарок или денежная премия; повышение заработной платы. Социально-психологические: похвала непосредственного руководителя, участие в принятии управленческих решений; участие в выставках как лучшего представителя фирмы; звание лучшего по профессии; благодарности; грамоты.
5. Систематические новаторские предложения, выходящие за рамки дожностных обязанностей, приводящие к существенному экономическому эффекту. Организационно-административные: повышение вдожности; гибкий график отпусков. Экономические: ценный подарок или денежная премия; повышение заработной платы; предоставление внеочередного оплачиваемого отпуска. Социально-психологические: похвала непосредственного руководителя, участие в принятии управленческих решений; участие в выставках как лучшего представителя фирмы; звание лучшего по профессии; благодарности; грамоты.
5. Формирование системы трудовой мотивации.
К примеру, разработанная автором система трудовой мотивации работников ООО лAPT энд ДЕКО отражена на рис. 2.
6. После формирования системы трудовой мотивации осуществляется ее внедрение.
В результате внедрения предложенной системы мотивации на 00 0 лAPT энд ДЕКО на 12,7 % увеличися уровень удовлетворенности трудом, на 19,7 % вырос уровень трудовой активности. В целом анализ полученных результатов показал, что предложенная нами система трудовой мотивации, позволяет малым предприятиям повышать эффективность мотивационных отношений, а, следовательно, и обшую эффективность деятельности этого сектора экономики.
В Заключении диссертации изложены основные выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования.
Рис.2. Система мотивации к труду работников ООО лAPT энд ДЕКО.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
1. Социологическое исследование влияния заработной платы на трудовую активность работников малого предприятия // Труд и социальные отношения. -2004г.-№2.- 0,2 п.л.
2. К вопросу о методологических подходах к формированию системы трудовой мотивации на малых предприятиях // Вопросы экономических наук. -2004г.-№5.-0,5 п.л.
3. Возможности усиления влияния заработной платы на трудовую мотивацию работников малых предприятий // Вопросы экономических наук. - 2004 г.-№5.-0,4 п.л.
Отпечатано в ООО Компания Спутник+ ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 26.10.04 Тираж 60 экз. Усл. п.л. 1,94 Печать авторефератов (095) 730-47-74,778-45-60
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Савельева, Екатерина Андреевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА I. ТРАНСФОРМАЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К РАССМОТРЕНИЮ МОТИВАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.
1.1. Теоретические аспекты мотивации к труду работников малого бизнеса.
1.2. Особенности функций заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией.
1.3. Методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации на малых предприятиях.
ГЛАВА II. УСИЛЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА МОТИВАЦИЮ ТРУДА И ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.
2.1. Повышение влияния заработной платы на мотивацию труда: факторы, условия, методы.
2.2. Критерии выбора систем заработной платы с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда.
2.3. Методические рекомендации по разработке на малых предприятиях политики заработной платы и нормативных документов, обеспечивающих ее реализацию.
2.4. Агоритм построения системы трудовой мотивации на малых предприятиях.
2.5. Апробация системы трудовой мотивации на группе малых предприятий.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Влияние заработной платы на мотивацию труда персонала малых предприятий"
Актуальность темы диссертационного исследования
Малые предприятия, несмотря на относительно недогий период существования в постсоветской России, стали неотъемлемым элементом социально-экономических отношений. Однако достигнутый к настоящему времени уровень развития малого предпринимательства недостаточен для быстрого создания новых рабочих мест, оживления спроса-предложения на товарных рынках.
На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий во многом определяется не только целями и интересами руководства (собственников) фирм, но и целями и интересами их наемных работников.
Основная задача руководителя малого предприятия - это успех на рынке, получение прибыли. Наемные работники заинтересованы в получении максимального размера платы за свой труд, в реализации своих личных интересов. Признание личных интересов работников важнейшими в современных условиях является актуализацией важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, а также необходимости повышения эффективности труда работника в системе социально-трудовых отношений малого предприятия, постоянно работающего на грани риска. Важнейшую роль в этом процессе дожна играть система мотивации к труду, в общем виде представляющая собой совокупность внешних и внутренних воздействий на поведение наемных работников, направленных на достижение их личных целей и целей фирмы. Только используя действенную систему трудовой мотивации можно соединить интересы работников с целями фирмы.
Одно из центральных мест в формировании на малом предприятии системы трудовой мотивации дожно, как нам представляется, принадлежать заработной плате. Размер заработной платы и ее организация на предприятии - важные факторы мотивации к труду, действующие на протяжении всего периода трудовой деятельности работника независимо от стадий пребывания его в данной профессии (или в дожности). Именно благодаря грамотной организации заработной платы в сочетании с другими организационно-административными, экономическими и социально-психологическими факторами в рамках создания системы трудовой мотивации руководитель малого предприятия сможет обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность фирмы, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.
Разработанность проблемы.
Научный анализ проблемы мотивации труда догое время был связан с исследованиями психологической науки. Работы И.П. Павлова и Е.Н. Соколова в России, 3. Фрейда в Австрии, Н. Аха в Германии и др. создали базу для фундаментальных теоретических и практических исследований по данной проблеме. Однако психологическое направление не давало ответа на многие вопросы социально-экономической значимости мотивации. В связи с этим экономисты-статистики внесли в разработку трудовой мотивации статистические методы анализа информации (А.А. Кауфман, А.А. Чупров, Ю.Э. Янсон).
Важным направлением в изучении процесса труда стала теория его научной организации. А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, П.М. Керженцев и др. внесли значительный научный вклад в изучение социальных факторов трудового поведения работников. Вопросы колективного труда содержатся в исследованиях В.М. Бехтерева, Н.А. Витке, В.В. Добрынина и др. Во второй половине 1960-х годов появляются работы, раскрывающие мотивы труда в социологическом аспекте и определяющие их место в структуре трудовой деятельности работника (Т.Ф. Витевская, М.И. Ерем-кин, В.А. Ядов).
В период перестройки отечественные ученые-экономисты стали рассматривать проблемы человеческого фактора, стимулирования и мотивации трудовой деятельности работника (Л.И. Абакин, И.И. Гладкий, В.В. Куликов, С.С. Шаталин). В 1980-е годы Л.Н. Коган, О.Н. Круто-ва, В.Я. Суслов разрабатывают и обосновывают отдельные аспекты мотивации к труду, позволяющие преодолеть узкопсихологический подход к изучению мотивации трудовой деятельности работника.
В современной отечественной экономической литературе, трудах по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по заработной плате и мотивации работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах А.О. Блинова, В.Н. Бобкова, Г.К. Булычкина, Н.А. Вогина, Л.П. Владимировой, О.С. Виханского, И.В. Гейца, М.Г. Гендле-ра, Н.И. Дряхлова, А. Л. Жукова, П.В. Журавлева, А.В. Калины, А .Я. Кибанова, В.Б. Князева, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, К.Ю. Королевского, Б.Г. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, Ю.М. Остапенко, И.А. Полякова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, В.В. Травина, Д.Ф. Шавишвили, С.В. Шекшни, Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева и др., в разработках НИИ труда, но, к сожалению, большинство из них касаются лишь средних и крупных предприятий.
Отечественная наука до начала рыночных реформ, отражая приоритеты государственной экономической политики, уделяла основное внимание деятельности крупных хозяйственных субъектов. Только в 1990-х годах малое предприятие стало объектом постоянных исследований со стороны ученых и специалистов-практиков. В работах Т. Алимовой, А. Блинова, А. Виленского, А. Игнатова, А. Крутикова, П. Мягкова, М. Лапусты, Т. Обыденновой, А. Орлова, Р. Радаева, Л. Слуцкого, А. Чепуренко, Н. Черникой, А. Шулуса и др. нашли отражение многие организационные, экономические, социальные и юридические аспекты процесса зарождения и развития малых предприятий. В последние годы опубликованы работы авторов А. Блинова, В. Вогина, В. Грибова, С. Ляпунова, В. Попова, И. Шапкина и др. Однако в публикациях этих авторов недостаточно поно раскрыты вопросы заработной платы и мотивации труда, уделено недостаточно внимания выявлению факторов, способствующих усилению влияния заработной платы на мотивацию труда персонала малых предприятий.
В число зарубежных исследователей особенностей малого бизнеса вошли Г. Берл, М. Мескон, Я. Мэйтланд, П. Уисон, JL Роджерс, Д. Стэнворт, В. Хойер и многие другие специалисты в области экономики, социологии и управления персоналом. Вопросам мотивации труда были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Герцберга и др. В современной западной экономической литературе (Д. Стредвик, Э. Цандер, Г. Шнайдер и др.) содержатся сведения о прогрессивных формах мотивации и стимулирования работников малых предприятий, т.к. практически во всех развитых странах малый бизнес как основа экономики прошел не одну стадию трансформации, и за это время был накоплен достаточно большой опыт и теоретический материал.
Вместе с тем, в зарубежной литературе вопросы заработной платы и мотивации труда рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. В России же рыночная экономика только становится на ноги, и в таких условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником дохода (65 %), а, следовательно, и наиболее значимым фактором повышения эффективности их труда.
Необходимость построения действенной системы мотивации труда на малом предприятии с учетом российской действительности требует проведения специальных исследований и решения задачи повышения влияния заработной платы на мотивацию труда работников, поскольку из-за низкого в целом ее уровня в настоящее время (по сравнению с развитыми странами, в России среднечасовая заработная плата в 17 раз меньше), это влияние явно недостаточно.
В данной диссертационной работе сделана попытка воспонить указанные выше пробелы, что определило цель исследования, его задачи и номенклатуру рассматриваемых вопросов.
Объектом исследования является система мотивации к труду на малых предприятиях, подходы к формированию которой и рассматриваются в данной работе. В качестве предмета исследования выступает заработная плата с точки зрения ее мотивирующего воздействия на наемных работников, т.к. в этом качестве она является одним из определяющих факторов успеха малого предприятия.
В этой связи целью диссертационной работы является исследование мотивации к труду работников российских малых предприятий, воздействия на нее заработной платы и на этой основе разработка методических подходов к решению задачи усиления влияния заработной платы на трудовую мотивацию персонала и к построению сбалансированной системы мотивации к труду.
Исходя из сформулированной выше цели, в работе поставлены следующие задачи:
Х изучить теоретические аспекты мотивации к труду;
Х рассмотреть функции заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией;
Х рассмотреть методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации на малых предприятиях;
Х разработать агоритм построения сбалансированной системы мотивации к труду на малых предприятиях;
Х проанализировать факторы, условия и методы повышения влияния заработной платы на мотивацию труда, сформулировать предложения по усилению влияния заработной платы на мотивацию к труду;
Х сформулировать и обосновать критерии выбора систем заработной платы с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда;
Х разработать рекомендации по формированию политики заработной платы как отражение реализации основных функций заработной платы на малом предприятии и рекомендации по структуре нормативных документов, обеспечивающих реализацию этой политики на малых предприятиях.
Методологической основой диссертации является комплексный подход, широко используемый в современной науке. На различных этапах исследования применялись такие методы, как диалектический, сравнительный анализ, построение классификаций, экономико-статистические др.
В диссертации использованы наиболее значимые положения экономической теории, экономики труда, отечественный и зарубежный опыт в сфере оплаты труда на малых предприятиях, положения трудов ученых и специалистов по проблемам экономического стимулирования, заработной платы и мотивации, законодательные акты Российской Федерации, нормативные и методические документы соответствующих государственных органов.
Информационную базу диссертации составили материалы сборников Госкомстата РФ, информационно-аналитические и методологические документы Минэкономики России, других федеральных органов госуправления, исследования Института социально-экономического анализа и развития предпринимательства, Ресурсного центра малого предпринимательства и Российского независимого института социальных и национальных проблем, данные открытой печати, а также результаты анализа 15 малых предприятий г.Москвы, специализирующихся на строительстве, розничной и оптовой торговле, оказании услуг.
Научная новизна исследования состоит в обосновании подходов к формированию на малых предприятиях системы мотивации к труду в современных условиях, в выработке методики оценки воздействия заработной платы и других факторов на мотивацию работников малых предприятий, в разработке агоритма построения сбалансированной системы мотивации труда, наиболее подходящей для малого бизнеса.
К основным элементам личного научного вклада автора в решение задачи усиления влияния заработной платы на трудовую мотивацию работников малых предприятий относятся следующие:
1. Обоснованы системные признаки мотивации труда, т.к. с позиций системного подхода трудовая мотивация дожна обладать всеми признаками системы, к которым относятся: наличие цели системы трудовой мотивации (соединение интересов работников с целями малого предприятия); наличие объекта воздействия системы (наемные работники малого предприятия); наличие субъекта управления системой (руководитель, собственник малого предприятия); наличие управляющих воздействий (организационно-административного, экономического, социально-психологического); наличие элементов системы (функциональных подсистем, которыми являются: подсистема экономического, социально-психологического и организационно-административного воздействия на наемных работников); наличие взаимосвязей между элементами (наличие кадровой стратегии и политики, стратегии и политики заработной платы).
2. Выявлены особенности формирования (руководством) на малом предприятии системы мотивации труда, заключающиеся в том, что на предприятии малого бизнеса наблюдается: единство права собственности и непосредственного управления; личностный характер отношений между владельцем фирмы и наемным работником; размер денежных выплат и качество неденежных поощрений гораздо более очевидным образом - и для владельца и для наемного работника - связаны с результатами текущей хозяйственной деятельности малого предприятия; на фирмах, ориентированных на развитие, формированию системы трудовой мотивации придается большее значение, чем в фирмах, ориентированных на выживание.
3. Предложена к внедрению на малых предприятиях система мотивации к труду, представляющая собой замкнутый цикл с прямой (от создания систем организационно-административного, экономического и социально-психологического воздействия на работников, выбора управляющих воздействий с учетом интересов работников и целей малого предприятия до корректировки их трудового поведения) и обратной (от учета степени достижения целей малого предприятия и работников к анализу и разработке более эффективных методов воздействия на трудовую мотивацию) связью.
Обоснована необходимость создания на малых предприятиях системы мотивации к труду, т.е. ее отсутствие не позволяет повышать эффективность труда наемных работников малого бизнеса и соединять их интересы с целями фирмы, что, в свою очередь, препятствует повышению конкурентоспособности малых предприятий и достижению ими коммерческого успеха.
4. Разработан агоритм построения системы трудовой мотивации на малых предприятиях, который включает следующие этапы:
1) Общая диагностика малого предприятия.
2) Оценка воздействия заработной платы и других факторов на трудовую мотивацию работников малого предприятия (на основе проведения социологического исследования).
3) Классификация рабочих мест с целью формирования системы заработной платы.
4) Разработка методов организационно-административного, экономического и социально-психологического воздействия на персонал во взаимосвязи с трудовой мотивацией работников и целями малого предприятия.
5) Формирование системы трудовой мотивации.
6) Внедрение системы трудовой мотивации.
5. Сформулированы и обоснованы критерии выбора форм и систем заработной платы на малом предприятии с целью повышения их влияния на мотивацию труда: учет затрат труда или (и) результатов индивидуального труда работников; отражение системой заработной платы политики заработной платы, принятой на малом предприятии; соответствие системы заработной платы стадии развития фирмы; учет системой заработной платы источника ее выплат и особенностей формирования фонда заработной платы на малом предприятии; экономическая эффективность системы заработной платы; справедливость системы заработной платы с точки зрения работников; простота и доступность системы заработной платы для понимания ее работниками.
6. Предложены рекомендации по разработке Положения об организации заработной платы и нормировании труда для малых предприятий, которое дожно отражать политику заработной платы, принятую на малом предприятии, реализацию основных функций заработной платы и обеспечивать повышение заинтересованности персонала в улучшении результатов деятельности малого предприятия; содержать подробную информацию о целях, методах нормирования труда, видах нормирования, о порядке утверждения, введения, пересмотра и замены норм, а также обязанности администрации малого предприятия по обеспечению условий для выпонения этих норм.
7. По результатам анализа практической деятельности малых предприятий и проведенных социологических опросов работников сформулированы предложения по использованию социально-психологических и организационно-административных методов воздействия на наемных работников, учитывающие их индивидуальные потребности, с целью усиления влияния заработной платы на мотивацию к труду.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке реального агоритма построения системы трудовой мотивации на фирмах, в выработке конкретных прикладных рекомендаций по решению задачи усиления влияния заработной платы на мотивацию труда персонала малых предприятий. Ряд содержащихся в работе предложений носит целенаправленный характер и позволяет повысить эффективность мотивационных отношений в сфере малого бизнеса, а, следовательно, и общую эффективность деятельности малых предприятий, что является одним из условий стабильного развития отечественной экономики.
Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования были внедрены на ООО лAPT энд ДЕКО в виде создания сбалансированной системы мотивации к труду, отражающей интересы наемных работников и их руководства. В целом анализ полученных результатов показал, что предложенная нами система трудовой мотивации, позволяет малым предприятиям повышать эффективность мотивационных отношений, а, следовательно, и общую эффективность деятельности этого сектора экономики.
Руководство ЗАО КАВИГРИС и ООО Аудит Групп, рассмотрев предложенные им для внедрения рекомендации, направленные на повышение влияния заработной платы на трудовую мотивацию, приняло решение об их использовании на практике, что позволило директорам фирм повысить трудовую активность наемных работников и их удовлетворенность трудом.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Савельева, Екатерина Андреевна
7. Результаты исследования динамики размера заработной платы на 15 малых предприятий показали, что на всех обследованных малых предприятиях наблюдася рост номинальной заработной платы (с 2001 по 2003 г. в среднем размер заработной платы увеличися на 31,4 %), что говорит о возможности проведения на фирмах продуманной политики в отношении заработной платы.
8. Проведенный автором опрос 256 работников 15 малых предприятий г.Москвы с целью выявления отношение персонала к различным экономическим методам мотивации к труду, выявил, что для 97,3 % респондентов наиболее сильное воздействие на трудовую активность как на один из наиболее значимых показателей трудовой мотивации оказывает размер заработной платы, при этом работники фирм не рассматривает неденежные поощрения как форму своих доходов, воспринимая как таковые только денежные формы заработка. В таком случае, на наш взгляд, работникам целесообразнее, больше платить в денежной форме, а они сами решат, на какие виды потребления направлять выросшие личные доходы.
9. Узость представления руководителей о методах повышения мотивации к труду является одной из причин, затрудняющих разработку методов повышения влияния заработной платы на трудовую мотивацию наемных работников. Расширить эти представления, на наш взгляд, возможно в рамках системы повышения квалификации. Об актуальности такого подхода свидетельствует анализ ответов руководителей обследованных нами 15 малых предприятий, по мнению 79,1% которых для успешного осуществления управленческой деятельности им необходимо изучить мотивацию трудового поведения работников своей фирмы и узнать как можно больше новых теоретических сведений о процессе мотивации к труду. В связи с этим в работе выделены и обоснованы требования к содержанию обучения руководителей в системе повышения квалификации.
На наш взгляд, оно дожно учитывать воздействие на трудовое поведение работника его потребностей и окружающей производственной среды; содержать в себе некоторые стереотипные представления руководителей малых предприятий о мотивации труда; позволять руководителям не только объяснять трудовое поведение сотрудников, но и оказывать влияние на него. Исходя из данных требований, актуальным содержанием обучения руководителей малых предприятий являются адаптированные к особенностям малого бизнеса теории мотивации Ф. Герцберга, Д. МакК-леланда, А. Маслоу и др. и процессуальные теории мотивации (теории ожидания и справедливости и др.). Основы этих теорий, на наш взгляд, можно использовать при организации деятельности руководителей малых предприятий по исследованию мотивации трудового поведения своих работников и разработке конкретных мероприятий, направленных на повышение влияния заработной платы на мотивацию к труду.
10. На основе предложенного нами агоритма построения системы трудовой мотивации, включающего 6 этапов (7. Общая диагностика малого предприятия. 2. Оценка воздействия заработной платы и других факторов на трудовую мотивацию персонала малого предприятия. 3. Классификация рабочих мест с целью формирования системы заработной платы. 4. Разработка методов организационно-административного, экономического и социально-психологического воздействия на персонал во взаимосвязи с трудовой мотивацией работников и целями малого предприятия. 5. Формирование системы трудовой мотивации. 6. Внедрение системы трудовой мотивации), была разработана и внедрена на ООО лAPT энд ДЕКО система трудовой мотивации, которая позволила на 12,7 % увеличить уровень удовлетворенности работников трудом и на 19,7 % уровень трудовой активности персонала.
11. Автором предложены рекомендации по формированию политики заработной платы на малых предприятиях в современных условиях:
Х особое внимание уделять тому, чтобы на фирме обеспечивалась реализация основных функций заработной платы;
Х следить за тем, чтобы дифференциация в заработной плате работников осуществлялась на основе объективных факторов, среди которых сложность работы, условия труда, его интенсивность и др.;
Х следовать принципам социального партнерства;
Х учитывать факторы, способствующие усилению воздействия заработной платы на трудовую мотивацию наемных работников;
Х регулярно корректировать систему заработной платы в зависимости от экономических условий и стадии развития малого предприятия. Данные рекомендации по формированию политики заработной платы и разработке Положения об организации заработной платы и нормировании труда позволили руководству обследованных нами малых предприятий более четко формулировать политику заработной платы на фирмах и обеспечивать повышение заинтересованности персонала в улучшении результатов деятельности фирм.
12. С целью повышения влияния заработной платы на трудовую мотивацию работников1 ООО лAPT энд ДЕКО нами была разработана система заработной платы, в основе которой лежит шкала, предусматривающая наличие коэффициента увеличения оклада по отношению к минимальному фиксированному окладу, принятому на малом предприятии. Повышающий коэффициент (К) определяется экспертным путем.
Данная система заработной платы позволила на 20 % увеличить значение коэффициента инициативности работников ООО лAPT энд ДЕКО, что говорит о повышении влияния заработной платы на трудовую мотивацию.
1 Для руководителей, специалистов и технических испонителей.
13. Изучение практической деятельности малых предприятий позволило нам выделить общие рекомендации, направленные на усиление влияния заработной платы на мотивацию труда:
Х Повышать квалификацию руководителей малых предприятий с целью приобретения ими допонительных знаний о мотивации трудового поведения наемных работников и развития навыков ее осуществления.
Х Проводить опросы работников фирм с целью выявления степени их удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности, изучать факторы, повышающие и понижающие трудовую активность работников и их удовлетворенности трудом, а также выявлять предложения работников, направленные на повышение влияния заработной платы на их трудовую мотивацию.
Х Вовлекать персонал в разработку новых и совершенствование старых систем заработной платы для активизации творческого начала работников.
Х Осуществлять разработку и выпуск Положения об организации заработной платы и нормировании труда как официального внутреннего документа, отражающего принципы организации заработной платы на малом предприятии, с которым дожен быть ознакомлен каждый сотрудник малого предприятия.
Х Регулярно информировать сотрудников о финансово-хозяйственной деятельности фирмы, проблемах текущего периода, о задачах каждого подразделения и конкретного работника.
14. Предложенные в диссертации рекомендации по усилению влияния заработной платы на мотивацию труда работников малых предприятий были внедрены в практику ряда малых предприятий. Анализ внедрения на ЗАО КАВИГРИС и ООО Аудит Групп показал, что использование рекомендаций на практике позволило повысить трудовую активность работников (в среднем на 16,5%) и их удовлетворенность трудом (в среднем на 23,8%). Анализ результатов также показал, что данные рекомендации целесообразно использовать при формировании систем трудовой мотивации на указанных фирмах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Экономический рост и формирование среднего класса в России невозможно без развития малого предпринимательства, для которого повышение влияния заработной платы на мотивацию к труду работников и построение сбалансированной системы трудовой мотивации, отражающей интересы наемных работников и их руководства, является важным фактором коммерческого успеха.
Завершая рассмотрение современного решения задач повышения влияния заработной платы на мотивацию труда персонала малых предприятий, можно сделать следующие выводы.
1. Исследовав различные точки зрения на определение понятий мотивация, в диссертации сделан вывод о том, что мотивация к труду представляет собой совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности персонала. Мотив представляет собой всякое побуждение к деятельности, возникшее вследствие актуализации потребностей.
В работе обоснованы системные признаки мотивации труда и разработана система трудовой мотивации, представляющая собой замкнутый цикл с прямой (от разработки целей, стратегии и политики малого предприятия, к созданию подсистемы организационно-административного, экономического и социально-психологического воздействия на поведение работников до выбора, с учетом интересов работников, методов корректировки их трудового поведения и реализации целей малого предприятия и целей наемных работников) и обратной (от учета степени достижения целей малого предприятия и работников к анализу и разработке более эффективных методов воздействия на трудовую мотивацию) связью.
2. Рассмотрев особенности функций заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией персонала, автор пришел к следующему заключению: воспроизводственная функция дожна обеспечивать работникам и их семьям объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для воспроизводства их способностей к труду, что является необходимым фактором для мотивации к труду. Если уровень заработной платы не соответствует требованиям работников к качеству жизни, то их стремление к эффективной трудовой деятельности блокируется, трудовая мотивация снижается.
Особенность стимулирующей функции заработной платы заключается в активизации мотивов, побуждающих работников к труду. Поэтому психологически и экономически заработная плата дожна нацеливать работников на четкое понимание ими взаимосвязи между требованиями к ним фирмы и их вкладом в конечные результаты деятельности, и как следствие - размером заработной платы. Таким образом, обеспечивается развитие у работников чувства общности, воспитывается дух партнерства, создаются предпосыки для рационального сочетания их личных интересов и целей фирмы.
Регулирующая функция заработной платы отражает влияние реальной заработной платы на спрос на продукцию и услуги. Поэтому дифференциация в размере заработной платы и других доходах работников, а, следовательно, и различия в потреблении дожны быть одновременно связаны с различиями в труде. Только в этом случае заработная плата станет действенным фактором мотивации к труду. Обоснованная и последовательная политика формирования и регулирования заработной платы и других доходов различных социально-профессиональных групп работников важна с точки зрения как социальной стабильности общества, так и формирования платежноспособного спроса и активизации мотивов к высокоэффективному труду, а следовательно, и влияния на успех фирмы.
Социальная функция заработной плата призвана обеспечивать социально-справедливую дифференциацию заработной платы, минимальные достаточные условия и уровень жизни наемных работников и членам их семей и в своем значении для мотивации труда наемных работников частично корреспондируется с воспроизводственной функцией заработной платы. Однако минимальная заработная плата как элемент организации заработной платы в России в современных условиях пока не выпоняет своего назначения, что существенно снижает трудовую мотивацию работников из-за отсутствия минимальных гарантии по заработной плате.
3. Анализ факторов, условий и методов повышения влияния заработной платы на мотивацию труда показал, что усиление воздействия заработной платы на трудовую мотивацию может быть достигнуто через комплекс мер, охватывающих экономические, организационные и социально-психологические аспекты решения задачи мотивации к труду. Одну из важнейших ролей в процессе повышения влияния заработной платы на мотивацию к труду играет нормирование труда, поскольку оно является основным связующим звеном между оценкой затрат труда (или результатов труда) и его оплатой. Важным фактором в повышении влияния заработной платы на мотивацию труда имеют формы и системы заработной платы, выбранные на основе определенных критериев.
4. Выбор тех или иных методов мотивации персонала к труду на малом предприятии дожен определяться содержанием работы, принципами управления на конкретной фирме, национальными традициями и корпоративной культурой. Т.к. особенностью социально-трудовых отношений на российских малых предприятиях является так называемый господствующий патернализм руководителя, то методы и формы трудовой мотивации в этом секторе экономики дожны способствовать более глубокой интеграции работника в фирму. Наряду с экономическими и организационно-административными методами воздействия руководству фирм необходимо активно использовать социально-психологическое поощрение, в виде объявления благодарности работникам, привлечения их к принятию управленческих решений, участия в выставках как лучших представителей фирмы и т.п.
5. В работе сформулированы и обоснованы критерии выбора форм и систем заработной платы на малых предприятиях с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда:
Х учет затрат труда и (или) результатов индивидуального труда работников;
Х отражение системой заработной платы политики заработной платы, принятой на малом предприятии;
Х соответствие системы заработной платы стадии развития фирмы;
Х учет системой заработной платы источника ее выплат и особенностей формирования фонда заработной платы на малом предприятии;
Х экономическая эффективность системы заработной платы;
Х справедливость системы заработной платы с точки зрения работников;
Х простота и доступность системы заработной платы для понимания ее работниками, что позволяет руководству фирм более сделать выбор наиболее подходящей формы и системы заработной платы и усилить трудовую мотивацию работников.
6. Анализ основных методов мотивации персонала к труду, используемых на малых предприятиях, показал, что на большинстве малых предприятий основными методами мотивации сотрудников к труду являются повышение размера заработной платы (66,7 %) и выплата премий, бонусов (93,3 %), т.е. денежные методы.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Савельева, Екатерина Андреевна, Москва
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: 4.1, 2. М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 1997. - 560 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. -М.: Омега-Л, 2003. 176 с.
3. Федеральный закон Российской Федерации О прожиточном минимуме Российской Федерации (с изменениями на 27 мая 2000 г.) // Российская газета. 2000. - № 103. - 30 мая.
4. Федеральный закон от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" // Российская газета. 1995. - 20 июня.
5. Федеральный закон от 29 декабря 1995 г. № 222-ФЗ Об упрощенной системе налогообложения, учета и отчетности для субъектов малого предпринимательства (ред. на 01.01.2002г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. № 2. - 2002.
6. Указ Президента РФ от 4 апреля 1996 г. № 491 О первоочередных мерах государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации (ред. на 06.01.1999 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. № 2. - 1999.
7. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919 1990: в 2-х т. - Женева: МВТ, 1991.
8. Конвенции и рекомендации МОТ. 1991 1997. - М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997.
9. V Всероссийская конференция представителей малых предприятий Ускоренное развитие малого предпринимательства как фактор устойчивого роста экономики / Сборник информационно-аналитических материалов. М.: Институт предпринимательства и инвестиций, 2004.
10. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. www.gks.ru.
11. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 408 с.
12. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. М.: Прогресс, 1985. -327 с.
13. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработных плат // Человек и труд. 1997. Ч № 1. Ч С. 90-95.
14. Андреева О.В. Мотивация к труду в системе экономических отношений переходного периода (теоретико-методические аспекты): дисс.кандидата экон.наук.: 08.00.05. М.: Академия труда и социальных отношений, 2001.
15. Андропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995. - С. 266-267.
16. Арсентьев Н.М., Дубодел A.M. Отечеству служить обязаны. Трудовая мотивация и образ российского предпринимателя: история и современность. СПб., 2000. - С. 230-231.
17. Асмолов А.Г. Деятельность и установка. М.: МГУ, 1979. - 151 с.
18. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления // Российский экономический журнал. Ч 1993. № 2.
19. Бекин В., Бекина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда//Человек и труд. 1997.Ч№1. Ч С. 101-104.
20. Бестужев-Лада И.В., Орлов Ю.М., Аванесов B.C. и др. Прогнозирование социальных потребностей молодежи: Опыт социологического исследования. М.: Наука, 1978. Ч С. 37.
21. Блинов А., Никитов А. Немалые трудности малого бизнеса // Российский экономический журнал. 1995. - № 2. - С. 48.
22. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. -М.: НПО МОДЭК, 1985-С. 28.
23. Большой экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 1998.
24. Брагина Е. Малый бизнес в развивающихся странах на фоне глобализации // Мировая экономика: Международные отношения. 1998. -№6.-С. 130.
25. Буев В.В., Леонова Н.А. Частный и малый бизнес России на рынке труда. М.: ИСАРП, 1998. - 79 с.
26. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. М., 2000. -С. 211-212.
27. Виленский А., Глазатова М. Государственный и муниципальный заказ для малого бизнеса // Вопросы экономики. 2001. - № 4. - С. 100-109.
28. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.-С. 45-109.
29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон.спец.вузов. М.: Высш.шк., 1994. - 224 с.
30. Вогин Н.А. Вариант материального поощрения: опыт Юниверс-Ходинг // Человек и труд. 1999. - № 6. - С. 83-86.
31. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998. - 255с.
32. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. Вологда: ВоПИ, 1995.48 с.
33. Вологин М.А., Седов В.Н., Козлов М.К. Организационное проектирование рабочих процессов: Курс лекций. Ч 2-е изд. Вологда: ВоПИ, 1996.-48 с.
34. Величко А.Н. Социолог на предприятии / Величко А.Н., Подмарков В.Г. М.: Московский рабочий, 1976.
35. Всероссийское исследование Ценности населения реформируемой России. М.: Институт философии РАН при финансовой поддержке Российского государственного научного фонда (Проект 93-06-10073).
36. Выварец А.Д. Повышение эффективности отходов в условиях интенсификации производства: дисс.доктора экон.наук.: 08.00.21. -Свердловск, 1987.-С. 86.
37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА М), 2002. - С. 76-308.
38. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд 1997. Ч № 1. ЧС. 93-95.
39. Гнездовский Ю. Что такое бастарифно-сдельная модель // Человек и труд. 1997. Ч № 6. Ч С. 99-100.
40. Горфинкель В. Малый бизнес: организация, экономика, управление: Учебное пособие для вузов. М.: Юнити-Дана , 2003. - 430 с.
41. Грачев И., Белова И. Развитие малого предпринимательства // Деньги и кредит. 1997. - № 1. - С. 45.
42. Грибалев Н.П., Сухин В.А. Проблемы материального и морального стимулирования труда // Право и социальное планирование. 1981. - С. 136.
43. Гроув Э. Оценка работы подчиненного // Кадры. 1996. - № 9.
44. Гущина И.Э. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ: дисс.кандидата экон.наук.: 08.00.05. М.: Академия труда и социальных отношений, 2000.
45. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.-С. 265.
46. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. М.: МИК, 2002.
47. Заработная плата/ Сост.А.В. Верховцев. М.: Инфра-М, 1998. - 136 с.
48. Зарплата: вечный камень преткновения или реальный экономический стимул // Человек и труд. 1999. - № 4. - С. 54-62.
49. Захаров Н., Куцин Н. Мотивация против стимулирования // Соц.труд. -1991.-№ 11.-С. 90.
50. Зущина Г.М., Костин Л.А., Сутанова P.M. Рынок труда и теория занятости: Учебное пособие. М., 1997.
51. Иванников В.А. Потребности как жизненные задачи // Вестник Московского университета. 1997. - № 1. - С. 19.
52. Иванова М. Малый инновационный бизнес в странах с развитой рыночной экономикой. // Российский экономический журнал, 1995. № 12.
53. Индивидуальная предпринимательская деятельность: Справочное пособие. М., 1992. - 234 с.
54. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал, 1995. № 2.
55. Исследование Социальная стратификация современного российского общества. М.: Центр комплексных социальных исследований и маркетинга Общероссийского объединения Круглый стол бизнеса России (СССРО-95).
56. Исследование Социально-трудовые отношения в российском малом предпринимательстве и возможности государственной политики. М.: АНО Российский независимый институт социальных и национальных проблем, 1999 (Номер гранта: SP-99-1-1).
57. Каверин С.Г. Мотивация труда. -М.: РАН, 1998.
58. Катульский С. Д. Мотивация труда и трудовые отношения // Клуб "реалисты". 1995. - № 12. - С. 16 - 27.
59. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Инфра-М, 2003. - 335 с.
60. Кейнс Дж.М. Избранные произведения: Пер. с англ./ Предисл., коммент., сост.: А.Г. Худокормов. -М.: Экономика, 1993. С. 127.
61. Кислов Д.В. Малые предприятия. М.: ЗАО "Издательский дом "Главбух", 2002. - 352 с.
62. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1999. -С. 250.
63. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. - № 10. - С. 70-72.
64. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М.: МГУ, 1990.-С. 56
65. Колесникова Л. Предпринимательство: от максимизации прибыли к синергии социально-экономических систем // Вопросы экономики. 2001. -№ 10.-С. 40.
66. Комаров Е.Человек труда и его заработная плата // Управление персоналом. 2000. - № 12.
67. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер.с англ./ общ.ред. и вступ.ст. Е.М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. - 736 с.
68. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - С. 229.
69. Краева Н.М., Минеев В.Н. Социально-экономические особенности российского предпринимательства. // Общество и экономика. 1996. -№9-10.
70. Крутик А.Б. Малое предпринимательство и бизнес-коммуникации: Учебное пособие. М.: Бизнес-Пресса, 1998. - 295 с.
71. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: СПбГУ, 1994.-С. 124.
72. Кутырев Б.П., Митряшина И.В. Бывает ли зарплата незаработанной. -Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1991. 156 с.
73. Лапуста М. Малое предпринимательство: Учеб. пособ. Ч М.: Инфра-М, 2002.- 272 с.
74. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: МГУ, 1971. - 213 с.
75. Лопатникова Л.И. Экономико-математический словарь. -М.: Наука, 1987.-С. 366.
76. Лукассен Я. Мотивация труда в исторической перспективе: некоторые предварительные заметки по терминологии и принципам классификации // Социальная история. М., 2000. - С. 194-205.
77. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1995. № 1. - С. 51.
78. Мазманова Б.Г. Оплата труда: вопросы теории и практики. -Екатеринбург: ИПК УГТУ-УПИ, 2001. С. 17.
79. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2003. 368 с.
80. Мазманова Б.Г. Понятийный и терминологический аппарат Трудового кодекса РФ в сфере оплаты труда и некоторые проблемы его практического применения // Трудовое право. 2003. - № 10.
81. Малый бизнес: выход из экстремальной ситуации / Р. Брюк, Е.В. Калинкин, Ж. Виане, Д. Десхуместер. -М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2001.-214 с.
82. Малое предпринимательство: общественная поддержка и содействие развитию. М.: ТОО Контур, 1999 - С. 114.
83. Малое предпринимательство в России // Сборник Госкомстата России.2003.
84. Малое предпринимательство в России // Сборник Госкомстата России.2004.
85. Малый бизнес: методика и результаты анализа // Вопросы статистики. -1999. № 8.
86. Маркс К. Капитал. // Пон. собр. соч. 2-е изд. Т.23. С. 178-185.
87. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал 2000. Ч № 13.
88. Матвеев В.В. Особенности предпринимательства в сфере коммерции. -Ижевск, 1996. 320 с.
89. Матвеева А. Оплату труда на службу капиталу // Эксперт. - 1998. - № 47.-С. 34-36.
90. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. 2000. - № 3. - С. 3-38.
91. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - 702 с.
92. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони": Пер. с англ. -М.: Прогресс-Универс, 1993.
93. Муравьев Д., Игнатьев А., Крутик А. Малый бизнес: экономика, организация, финансы. СПб.: Издательский дом Бизнес-Пресса, 1999. -С.159.
94. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Ама-Ата: Галым, 1991. С. 40.
95. Мягков П.А. Малые предприятия. М., 1992. - 156 с.
96. Невинная И. Какой дожна быть настоящая зарплата // Российская газета. 2000. Ч № 40. Ч С. 4.
97. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб: СПбГИЭА, 1998.-С. 73.
98. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Издательство СИНТЕГ. - 2003. - 312 с.
99. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатистинформ, 1997. - 878 с.
100. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2002. - № 3. - С. 24-29.
101. Оплата труда в России предмет обсуждения на международной конференции // Человек и труд. - 1998. - № 2. - С. 89-93.
102. Оплата труда и материальное положение работников // Человек и труд. 1999. - № 5. - С. 80-82.
103. Организация и оплата труда на предприятии / А.И. Рофе, A.M. Шуников, Н.В. Ясакова. М.: Профиздат, 1991. - 143 с.
104. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. Ч 2-е изд., доп. и перераб. Ч М.: Институт труда, 1998. Ч 204 с.
105. Орлов А. Перспективы развития малого предпринимательства в России // Вопросы экономики. 2002. - № 7. - С. 119.
106. Осипов Ю.М. Теория хозяйства. М.: Юрист, 1995. Т.1. - С. 272.
107. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. /Под ред.проф. А.Г. Поршнева. М.: Финансы и статистика, 1996.- 512 с.
108. Острейковский В.А. Теория систем. М.: Высш.шк., 1997. - 240 с.
109. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Соц.исследования. 1998. - № 4. - С. 34 - 41.
110. Пелих А.С., Чумаков А.А., Баранников М.М. и др. Организация предпринимательской деятельности: Учеб. пособ. Ч Ростов-на-Дону: Издательский центр "МарТ", 2002. 336 с.
111. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Мысль, 1986. -С. 80.
112. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд. 1998. Ч№ 11. ЧС. 78-81.
113. Поршнев А.Г., Разу M.JL, Якутии Ю.В. Менеджмент, маркетинг, персонал. М.: АКДИ Экономика и жизнь, 1997. - С. 252-285.
114. Потребительская корзина // Экономические новости России и содружества. 2000.Ч № 7.Ч С. 6.
115. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М.: РОССПЭН, 1997.
116. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, дожностные инструкции / К.А.Вокова, И.П.Дежкина, Ф.К.Казакова, И.А.Сергеева. М.: ОАО Изд-во Экономика, НОРМА, 1997. - 526 с.
117. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. Эффективность трудовых отношений в соц.обществе. М.: Политиздат, 1983. - 176 с.
118. Проблемы организации нормирования и производительности труда (материалы круглого стола). М.: НИИтруда, 1995.
119. Прогрессивные системы оплаты труда. М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990. - 58 с.
120. ГТунин Е.И. Мотивация труда в системе менеджмента // Маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятиях. М.: Международные отношения, 1993.
121. Рабкина Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения. М.: Экономика, 1972. - С. 14.
122. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. Ч М.: Маркетинг,1999. ЧС. 574-579.
123. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Ч 2-е изд., испр. Ч М.: ИНФРА-М, 1999. Ч1. С. 114.
124. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России. Вопросы экономики. - 2002. - № 11. - С. 46.
125. Ракоти В. Реальная заработная плата // Человек и труд. 1999. - № 6. -С. 80-82.
126. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. Ч224 с.
127. Реальные денежные доходы россиян выросли // Российская газета.2000.Ч№18.ЧС. 7
128. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2002. - С. 39.
129. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения: Пер. с англ. Соч. T.l. -М.: Госполитиздат, 1955. С. 37.
130. Ровенский Ю.А. Эволюция малого предпринимательства в России // Социально-политический журнал. 1996. - № 2.
131. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. М.: Издательство МИК, 2003.-С. 26-27.
132. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.: МИК, 2001.-368 с.
133. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000. - 248 с.
134. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: МИК, 1999. - С. 29, 223.
135. Рочко А.В. Порядок расчета и выплаты заработной плата во Франции // Труд за рубежом. 1997. - № 3. - С. 101-108.
136. Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития (материалы круглого стола). М.: НИИтруда, 1995.
137. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика, 1998. - С. 230.
138. Симонов П.В., Ершов П.М. Темперамент. Характер. Личность. М.: Наука, 1984.-С. 24.
139. Синк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989. -С. 348.
140. Сирополис Н.К. Управление малым бизнесом. М., 1997. - 673 с.
141. Слуцкий Л.Э. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд. 2000. - № 11.
142. Слуцкий Л.Э. Развитие малого предпринимательства в российской экономике. Ч М.: Финансы и статистика, 2000. 140 с.
143. Слуцкий Л.Э. Семейный бизнес в системе трудовых отношений переходной экономики // Общество и экономика. Ч 2000. № 9-10.
144. Собственность и трудовые отношения: варианты трансформации. Сборник кейсов / Под ред. В. И. Герчикова, М. В. Кошман. -Новосибирск: Издательство ИЭиОПП, 1995.
145. Современная экономика труда: Монография / Руководитель автор, кол-ва и научн.ред. В.В. Куликов. М.: НИИ труда, 2001.
146. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество: Пер. с англ. М.: Политиздат, 1992.-С. 136.
147. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: МГУ, 1993. - С. 167.
148. Средняя заработная плата на малых предприятиях: Исследование объединений предпринимателей (отчет). М.: ИСАРП, 2002.
149. Степанова Е.В. Что мешает развитию малого бизнеса в России? // Бизнес и Россия. 1996. - № 2.
150. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Издательский дом Нева. - 2003.
151. Суетин Д. В статистике Ч густо, в кошельке Ч пусто. // Экономический журнал. 1999.Ч № 49.
152. Тарасенко В.И. Социальные потребности личности: формирование, удовлетворение, развитие. Киев: Наукова Думка, 1982. - 168 с.
153. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. -М., 1992.
154. Темницкий A. JL, Бессокирная Г. П. Колективистские трудовые отношения на частном предприятии // Социологический журнал. 1998. -№2.-С. 201 -208.
155. Тогоева С.И. Факторы влияния на мотивацию труда (на материалах Тверского вагоностроительного завода в 1941-1951 гг.) // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И. Бородкина. Вып. 8. М., 2002. С. 39-56.
156. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2000. - 336 с.
157. Трансформация социально-трудовых отношений и формирование рыночного механизма активизации экономической деятельности в условиях переходной экономики / Под ред. Т. А. Батяевой. М.: Ин-т перспектив и проблем страны, 1997.
158. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под науч.ред.проф. д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -С. 85-86.
159. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. -М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ, Издательство ЭКМОС, 2000. 352 с.
160. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996.
161. ФеДоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых колективов в новых условиях экономической деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. -М.: МГУ, 1990.
162. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. Ч № 3. Ч С. 79-81.
163. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997. - 96 с.
164. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Ч М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997. Ч С. 105-106.
165. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М.: Изд-во журнала Юридический бюлетень предпринимателя, 1996.
166. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Пер. с нем. СПб.: Питер, 2003.-С. 53.
167. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях / Пер. с нем. В.П. Воронькова; Под общей редакцией P.M. Гринева. Обнинск: ГЦИПК, 1995.
168. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях // Вопросы экономики. 2001. - № 4. - С. 110.
169. Чепуренко А. Проблема финансирования в российском малом бизнесе.// Вопросы экономики. 1996. № 7.
170. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособ. -М.: ООО "Вершина", 2003. 224 с.
171. Швандар В.А. Экономика предприятия. М.: "Банки и биржи", 1998. -742 с.
172. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. -300 с.
173. Шнайдер Г., Цендер Э. Долевое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средних предприятий: Пер. с нем. / Под общ.ред. Ю.П. Руднева. Обнинск: ГЦИПК, 1995. - 280 с.
174. Шулус А. Субъекты малого предпринимательства и система его государственной поддержки // Российский экономический журнал. 1997.- № 5-6.
175. Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб.: Экономическая школа, 2001.
176. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практическое руководство. М.: ИКЦ ДИС, 1996. - 512 с.
177. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика, 1988.- 112 с.
178. Эйлазов А.А. Стимулирование труда на малых предприятиях: дисс.кандидата экон.наук: 08.00.05. М.: Академия труда и социальных отношений, 2003. - 185 с.
179. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2003. - 592с.
180. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова.
181. М.: Юристъ, 1998. ЧС. 160-168,170.
182. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. ЧС. 560-563.
183. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002. С. 337.
184. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов.Ч СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. Питер Паблишинг, 1997.ЧС. 191-198.
185. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.
186. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятиях. М.: Информацентр-Директор газеты Экономика и жизнь; НИИтруда, 1995.-56 с.
187. Яковлев Р. А. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. - 1998. - № 10. - С.84-87; № 11. - С. 91-96.
188. Alderfer С.Р. Existence, relatedness and growth: human needs in organizational settings. N.Y.: The Free Press, 1972. - P. 49.
189. Herzberg F., Mausner В., Snyderman B. The motivation to work. New York: Transaction Pub, 1993. - 157 p.
190. Horward D., Gosling D. Will the future work? Values for emerging of work and employment. New York: Thomson Press, 1985. - P. 73 - 94.
191. March J.G., Simon H.A. Organizations. N.Y.: Wiley, 1958.
192. Maslow A. A. Theory of human motivation // Psychological Review. -1943.-№50-P. 370 -396.
193. May E. The human problems of an industrial organization.- N.Y., 1933.
194. McClelland D.C. The achieving society. London: Coller Macmillan, 1967. -P. 25.
195. Murrey H.A. Exploration in personality. N.Y.: Oxford Union Press, 1938. -P. 78.
196. Pahl R. Divisions of Labour. N.Y. : Basil Blackwell Ltd., 1984. - P. 86 -141.
197. Pahl R. On work. N.Y.: Basil Balckwell ltd., 1988. - P. 125 - 138.