Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Математические и инструментальные методы экономики

Моделирование влияния внутрифирменных коммуникаций в корпоративной социальной сети на развитие компетенций сотрудников предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Акимов, Сергей Олегович
Место защиты Москва
Год 2012
Шифр ВАК РФ 08.00.13

Автореферат диссертации по теме "Моделирование влияния внутрифирменных коммуникаций в корпоративной социальной сети на развитие компетенций сотрудников предприятия"

На правах рукописи

АКИМОВ СЕРГЕЙ ОЛЕГОВИЧ

Моделирование влияния внутрифирменных коммуникаций в корпоративной социальной сети на развитие компетенций сотрудников предприятия

Специальность: 08.00.13 - Математические и инструментальные методы

экономики

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

1 мд? т

Москва 2012

005011237

Работа выпонена на кафедре Управления знаниями и прикладной информатики в менеджменте Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ).

Защита диссертации состоится л14 марта 2012 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.151.01 в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики по адресу. 119501, г. Москва, ул. Нежинская, 7.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МЭСИ. Объявление о защите и автореферат диссертации размещены на сайте Ссыка на домен более не работаетp>

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент Печенкин Александр Евгеньевич

Официальные онпонешы

доктор экономических наук, профессор Божко Владимир Петрович

доктор экономических наук, профессор Гатаулин Тимур Малютович

Ведущая организация

НОУ ВПО Московский фшгаисово промыишенный университет Синергия

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.151.01 кандидат технических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования. Современное состояние экономики характеризуется ускорением процессов глобализации, высокой конкуренцией, увеличением объемов информации, постоянным появлением на рынке новых товаров и услуг. Эги процессы инициируют происходящий в настоящее время переход к экономике знаний, в которой основными факторами социально-экономического развития являются знания и человеческий капитал. Носителями основной части корпоративных знаний являются сотрудники компании, развитие коммуникаций между которыми может способствовать организационной эффективности.

В рамках данного исследования корпоративная социальная сеть - это информационная система, построенная в виде корпоративного портала. Совокупность инструментов . этою корпоративного портала образует информационную среду, назначение которой заключается в формировании и развитии социальной структуры, состоящей из множества агентов (сотрудников, групп) и определенного на нём множества отношений (совокупности связей между агентами). Ряд инструментов этого портала вместе с системой мотивации являются инструментами управления знаниями1 (УЗ). Общение сотрудников в социальной сети может способствовать приобретению ими новых компетенций, полезных компании, а также изменению уровня развития уже имеющихся компетенций (в данной работе эти процессы исследуются совместно и объединены термином развитие компетенций сотрудников),

В последние годы значительно вырос интерес к анализу эффективности социальных сетей. Модели, разработанные в рамках этого направления, дают возможность определения локальных, свойств агентов (центральности, престижа, положения, принадлежности к некоторым подгруппам), дают представление о структуре взаимоотношений в компании, но они не позволяют оценивать

Инструмент УЗ - совокупность тошсиошческих решений для выявления, хранения, передачи, структуризации, обработки, преобразования, распространения и проведения других операций со знаниями и информацией, если это необходимо для эффекшвной деяпяиюсти сообщества; совокупность организационных методов и решений, позволяющих создать условия для эффективного обмена знаниями и информадай.

верояшосш развития компетенций сотрудников в результате их акшвности в социальной сети. Отсутствие экономико-математической модели развития компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сети (позволяющей оценивать вероятности развили компетенций сотрудников) является причиной недостаточной обоснованности управленческих решений (о назначениях сотрудников на дожности, о затратах на поддержку и развитие корпоративной социальной сети и прочих). Необходимость создания модели развитая компетенции сотрудников в результате их коммуникаций в корпоративной социальной сети обусловлена также и необходимостью снижения затрат на обучение сотрудников.

Несмотря на достижения в области анализа социальных сетей, существует потребность в теоретической разработке экономико-математической модели развитая компетенций сотрудников в результате их аютшносш в корпоративной социальной сети. Вышесказанное определило выбор тематики и актуальность направления исследования.

Степень разработанности темы исследования. В создание и развшие теории управления знаниями внесли вклад зарубежные ученые и практики менеджмента, в том числе: Пруссак Я, Брукинг Э., Вииг К, Нонака И., Такеучи X., Букович У., Уильяме Р., Давенпорг Т., Свейби К.Э., Харрипггон Дж., Воул Ф. Среди отечественных ученых и пракшков значительный вклад в развитие и становление теории управления знаниями внесли Гапоненко АЛ., Лабоцкий В.В., Лукичева ЛИ., Мильнер Б.З., Уринцов А.И., Тельнов Ю.Ф., Селетков С.Н., Макаров В Л

При исследовании социальных сетей применяются, как правило, методы теории графов и вероятностные модели, а также методы социологии. Вопросам анализа социальных сетей посвящены работы зарубежных и отечественных ученых: Морено ЯЛ, Фриман Л., Уэлман Б., Чураков А., Градосельская Г.В.

Однако теоретические и практические вопросы анализа влияния внутрифирменных коммуникаций в корпоративной социальной сети на развитие компетенций сотрудников предприятия проработаны недостаточно поно. Для повышения обоснованности управленческих решений необходима возможность прогнозирования развития компетенций сотрудников компании, а также

возможность оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сета. В качестве средства решения этой проблемы предлагается модель развитая компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сети, на базе которой создана методика оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сета и модель снижения затрат на обучение сотрудников.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является повышение эффектвносш внутрифирменных коммуникаций в корпоративной социальной сета и обоснованности управленческих решений на основе разработай экономико-математической модели развития компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сети. Для достижения цели исследования в работе поставлены и решены следующие задачи:

1)1 Обосновать возможность построения системы управления знаниями (СУЗ2) на базе корпоративной социальной сета и сформулировать требования к функциональным возможностям корпоративной социальной сета.

2) Проанализировать применимость современных методов и инструментов моделирования социальных сетей для повышения эффекшвност использования корпоративной социальной сети в качестве базы системы УЗ компании.

3) Разработать верояшосшую модель развития компетенций сотрудников в результате их активности (деятельности) в корпоративной социальной сети, позволяющую оценивать вероятности приобретения сотрудниками компетенций на основе показателей акгавности сотрудников в социальной сети.

4) Создать методику определения степени активности пользователя корпоративной социальной сета в роли коммуникатора.

5) Разработать модель снижения затрат на обучение сотрудников на основе прогноза развития компетенций сотрудников компании.

2 СУЗ - совокупность набера управленческих процедур, множества информационных и коммуникационных технологий и множества взаимоотношений мевду сотрудниками, объединенных на базе комплота методов УЗ, и призванных повысить эффективность выявления, хранения, передачи, струюуризащи, обработки, преобразования, распространения и провеавния других операций со знаниями I г информацией.

6) Создать методику оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети и провести апробацию этой методики на примере компании ШШ^расЬ.

Объектом исследования является корпоративная социальная сеть, используемая в качестве базы доя системы управления знаниями предприятия, и процессы, протекающие в ней.

Предметом исследования является эффективность внутрифирменных коммуникаций в корпоративной социальной сети.

Область исследования. Работа выпонена в соответствии с п. 1.4 Разработка и исследование моделей и математических методов анализа микроэкономических процессов и систем: отраслей народного хозяйства, фирм и предприятий, домашних хозяйств, рынков, механизмов формирования спроса и потребления, способов количественной оценки предпринимательских рисков и обоснования инвестиционных решений паспорта специальности 08.00.13 -Математические и инструметальные методы экономики.

Теоретическая н методологическая основа исследования. В работе применялись следующие методы исследования: системный подход, анализ, синтез, абстрагирование, систематизация, сравнение, классификация, дедукция, наблюдение, обобщение, моделирование.

В ходе исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых в таких областях как управление знаниями, управлеше человеческими ресурсами, экономическая социология, информационный менеджмент, методы экономико-математического моделирования, нелинейное программирование, анализ социальных сетей.

Научная новизна диссертационного исследовании заключается в решении научной задачи по разработке модели развития компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сети, модели снижения затрат на обучение сотрудников и методики оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети.

К числу наиболее существенных результатов, обладающих научной новизной, автором отнесены следующие:

1. Анализ современных инструментов УЗ с позиции их применения на этапах трансформации знании позволил выявил, требования к фуикщтональным возможностям социальной ссги, благодаря которым она становится агрегатором рада инструментов УЗ, область применимости которых побывает все этапы трансформации знаний (на основе классификации, предложенной Нонака И., ТакеучиХ.).

2. Разработана вероятностная модель развитая компетенций сотрудников в результате их активности (деятельности) в корпоративной социальной сети. Сформулирована гипотеза, следствием которой является явный вид зависимости верояшости приобретения сотрудником компетенции от количества полученных им единиц информации по этой компетенции в результате активности, в социальной сета Статистическое исследование подтвердило адекватность зависимости экспериментальным данным. В отличие от существующих моделей и методов анализа социальных сетей, в разработанной автором модели оцениваются вероятности приобретения компетенций сотрудниками компании в результате их активности в социальной сети.

3. Разработана методика определения степени акпшности пользователя корпоративной социальной сети в роли коммуникатора, в основу которой положен принцип расчета рейтинга коммуникаторов. Методика позволяет выявлять сотрудников, принимающих активное участие в процессе обмена знаниями.

4. Разработана модель снижения затрат на обучение сотрудников на основе модели развития компетенций сотрудников в результате их акпшности в корпоративной социальной сети.

5. Разработана методика оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети, в основу которой положен расчет показателя эффективности внутрифирменных коммуникаций. В отличие от существующих методик методика, предложенная автором, позволяет определять эффективность социальной сети в контексте УЗ и сравнивать эффективности использования социальной сеш в контексте УЗ двумя разными колективами.

Теоретическая значимость исследования. Обоснована возможность построения системы УЗ на базе корпоративной социальной сети. Разработана

вероягаосгная модель развития компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сета, которая позволяет оценивать верояшости приобретения сотрудниками компетенций на основе показателей их активности в социальной сети, что представляет собой вклад в развитие теории УЗ.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения разработанных автором моделей и методик для повышения обоснованности управленческих решений, оценки эффективности корпоративной социальной сети в контексте УЗ, снижения затрат на обучение сотрудников. Самостоятельное практическое значение имеют:

- методические рекомендации по созданию корпоративной социальной сета;

- экономико-математическая модель развития компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сети;

- методика определения степени акшвности пользователя корпоративной социальной сети в роли коммуникатора;

модель снижения затрат на обучение сотрудников;

методика оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети.

Апробация и внедрение результатов исследования. Научные результаты исследования докладывались и были одобрены на международных научно-практических конференциях: Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития (Новосибирск, июль 2011 г.), (Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы (Москва, июнь 2011 г.).

Некоторые положения исследования используются в учебном процессе МЭСИ в дисциплинах Управление знаниями в организации, Технологии управления знаниями. Результаты исследования внедрены и используются компанией Willgrade три реализации стратегии бизнеса с использованием системы управления знаниями.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 10 научных работах (авторских - 5.06 пл.), в том числе три статьи (1.65 п.л.) - в изданиях, рекомендованных ВАК

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Первая группа вопросов посвящена анагау роли социальной сети в корпоративной системе УЗ, формированию требований к функционалу социальной сета, являющейся основой для построения системы УЗ, и исследованию современных методов моделирования и анализа социальных сетей.

В ходе анализа роли социальной сети с точки, зрения теории УЗ (параграф 1.1 главы 1 диссертации) были обоснованы следующие утверждения:

- Поскольку* знания являются стратегическим ресурсом в бшнесе, наличие в компании системы УЗ приводит к развитию конкурентного преимущества в условиях функционирования бизнеса в экономике знаний. Существуют инструменты УЗ, применяемые на разных этапах трансформации знащш. Социальная сеть может являться агрегатором ряда инструментов УЗ, которые применяются в процессах социализации, экстернализации, комбинации и ингернализации.

- Корпоративная социальная сеть может являться основой для построения системы УЗ, в таком случае наличие этой системы становится одним из ссновных факторов развития комиетснций сотрудников компании.

На протяжении всею времени развитая направления ланализ социальных сетей создавались и совершенствовались методы анализа социальных сетей, создавалось программное обеспечение, в основе которого лежали эти методы. Проанализированные автором модели и методы (параграф 1.3 главы 1 диссертации) дают возможность определения локальных свойств агентов (центральности, престижа, положения, принадлежности к некоторым подгруппам), дают представление о структуре взаимоотношений в компании и предоставляют прочую информацию.

Однако использование этих методов не приводит к решению ряда управленческих задач:

- Снижение расходов на обучение сотрудников на основе анализа их активности в социальной сет

- Оценка эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети (являющейся базой системы УЗ компании), в основе которой дожги лежать математическая модель, огатсывающая влияние

внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети на развтие компетенций сотрудников компании. - Сравнение эффективности использования социальной сети разными отделами или компаниями с позиции развития компетенций сотрудников.

Обосновано влияние корпоративной социальной сети (являющейся базой системы УЗ компании) на развитие компетенций сотрудников наряду с иными факторами, такими как наращивание реального опыта испонения задач, общение вне социальной сети или самообучение, что вызывает необходимость создания модели развития компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной cent

Вторая группа вопросов посвящена построению вероятосгаой модели развития компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сети, связанных с ней методик определения степени активности пользователя в роли коммуникатора, оценки эффекшвности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети и модели снижения затрат на обучение сотрудников.

В разработанной автором модели корпоративная социальная сеть представляется в виде совокупности множеств: множество сотрудников компании, множество информационных и коммуникационных инструментов (инструментов сеш), множество активностей (множество всех синхронных и асинхронных коммуникаций и самостоятельных действий сотрудников с использованием инструментов сети), множество компетенций компании.

Для анализа социальной сети необходимы количественные показатели интенсивности общения каждой пары передающих между собой информацию пользователей. Сотрудники, используя инструменты Web 2.0 (8 инструментов сети), общаются в корпоративной социальной сети преимущественно в виде текста (в иных случаях регламешируегся обязательное протоколирование общения), который может бьпь обработан методами тематического анализа текста.

В работе в качестве количественной характеристики общения пользователей используется понятие полученная единица информации - унитарная неделимая сущность, представляющая собой логически завершенную мысль, переданную в ввде данных (текста, видео и т.д.) от одного пользователя (передающего единицу

информации, учителя) к другому (получателю единицы информации, ученику). В данной работе количество полученных единиц информации трактуется как количество простых предложений, полученных сотрудником в результате активности в социальной сети. Получение одним или несколькими сотрудниками набора единиц информации является результатом активности сотрудников в социальной сеТи. Существуют два типа единиц информации, определяющих три типа акшвностей сотрудников в социальной сети:

Х Тематическая единица информации (или полученная единица информации по компетенции) - такая ед иница информации, тематический анализ которой выявил соответствие компетенции из списка компетенций компании. Единицы информации этого типа могут являться результатом активностей, в которых сотрудники проявляют себя в ролях носитель знаний (учтет,) и получатель знаний (ученик).

Х Нетематическая единица информации - единица информации, не являющаяся тематической. Единицы информации этого типа могут являп.ся результатом акшвностей, в которых сотрудники проявляют себя в роли коммуникатор.

Совместная акгавность пары пользователей в корпоративной социальной сети может происходил* с помощью любого из 8 основных инструментов сети: 1 -мгновенные сообщения, 2 - форумы, 3 - блоги, 4 - токьбиблиотеки, 5 - хранилища документов, 6 - социальные закладки, 7 - хранилища учебно-методических материалов и электронных курсов, 8 - видеоконференции. Для каждой пары пользователей (, _/) сети по каждому из 8 способов общения рассчитывается набор показателей:

Х Общее количество (тематических и нетематических) единиц информации в общении (у,уп, где п = 1, 8 - это номер инструмента сети) равно сумме количества единиц информации, полученных от пользователя у пользователем /, и количества единиц информации, полученных от пользователя / пользователем у (с,у = 1, Ы, где N - это количество пользователей социальной сети).

Х Для каждой компетенции к из списка профилей компетенций сотрудников компании рассчитывается количество полученных единиц информации по компетенции к от пользователя j пользователем i (v[jkn, где п = 1, 8 - это номер инструмента сета, i,j = 1, N, где N- это количество пользователей социальной сети, к Ч 1, К, где К-это количество компетенций компании). В работе доя кавдого инструмент сета сформулированы особенности расчета показателей и v[jkn. Для каждой пары (/, J) пользователей

корпоративной социальной сети рассчитывается показатель поного общения Rij:

Rij = Хп=1%п> 0)

который является суммой всех переданных в этой паре тематических и нетематических еданиц информации. Для любого сотрудника =0.

Также для каждой пары (i, J) пользователей сета и компетенции к рассчтываются показатели тематического общения Vtjk:

Vijk = v'ijki + v'ijk2 + v'ijks + v[jM + v'ijk6 + v[m (2) Д ля каждого пользователя i социальной сети и компетенции & рассчтываются показатели самостоятельной активности по компетенции к Vak:

Vm = v'iik5 + v'Ukl (3)

На основе показателей поного общения (1) строится фаф, использующийся в методике определения степени активности пользователя корпоративной социальной сети в роли коммуникатора. Каждому пользователю социальной сети (сотруднику компании) ставится в соответствие вершина графа Каждому ребру графа, соединяющему две соседние вершины (соответствующие сотрудникам i и J), ставится в соответствие нормированный по максимальному значению в сети относительный показатель интенсивности поного общения этих сотрудников R[j:

R'u =-^-(4)

где N- это количество пользователей социальной cent

В основу методики определения степени активности пользователя корпоративной социальной сети в роли коммуникатора положен расчет рейтинга коммуникаторов. В случае, когда сотрудник ищет собеседника с целью консультации по рабочим вопросам, он может использовать корпоративную

социальную сел. двумя способами: использовать средства поиска, реализованные в социальной сети, и обратшься к колегам в надежде, что по цепочке социальных контактов он будет перенаправлен к специалисту в нужной области с соответствующей рекомендацией. Конечно, поиск собеседника может происходить и вне корпоративной социальной сети, но в датой работе исследование ограничивается активностями сотрудников в рамках корпоративной социальной сети. Если бы тематическое общение каждой пары пользователей (вершины которых не были связаны ребром с момента завершения периода начальной адаптации до начала общения) было инициировано путем обращения получателя знаний к одному из колег, каждый сотрудник мог бы являться коммуникатором для этой пары с определенной верояшоегью.

Рейтинг коммуникаторов рассчишвается на основе гипотезы о прямой пропорциональности вероятности обращения сотрудника к колеге, вершина которого является соседней, относительному показателю их общения в сети (4). Рейтинг коммуникаторов обновляется при появлении новой пары общающихся пользователей: к рейшнгу каждого сотрудника / добавляется значение М[:

М> _ /сч

М1 = уи-1/д. ., V (5)

зависящее от принадлежности вершины этого сотрудника простым цепям инициации социального взаимодействия и вероятностей этих простых цепе!*!, значение распределяется пропорционально сумме относительных показателей общения с соседями по этому пути (йг' (+1 + В случае если сотрудники

компании ищут собеседника только описанным выше способом, и верно предположение о прямой пропорциональности вероятности обращения сотрудника к колеге относительному показателю их общения, величина является вероятностью собьпия ,!>( лобщение пары сотрудников было инициировано сотрудниками, вершины которых образуют простую цепь ;';>. Эта вероятность определяется путем решения уравнения, сформированного на основе приведенной выше гипотезы и условия С^) = 1, где (5 - количество

простых цепей, соединяющих вершины двух- начавших общение сотрудников. В данной методике учитываются только простые цепи, состоящие не более чем из четырех вершин. В случае отсутствия таких цепей, единственной цепью

коммуникаторов для этой пары сотрудников считается самая короткая цепь, соединяющая вершины этих сотрудников.

На основе показателей тематического общения с остальными участниками социальной сети (2) и показателей самостоятельной тематической активности (3), каждом}' сотруднику ставится в соответствие степень его акшвносга в качестве носителя и в качестве получателя знаний по каждой компетенции компании в соответствии с моделью развития компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сети.

Модель .предполагает изменение вероятности приобретения сотрудником компетенции в результате его активности по этой компетенции в социальной сета. В модели учитывается, что общение может и не приводшь к получению сотрудником новых знаний, даже в случае, когда тематический анализ текста переданных в нем единиц информацда определил наличие в нем привязки к компетенции компании.

Теоретический анализ процесса общения в социальной сета позволил сформулировать гипотезу: получение сотрудником компании новой единицы информации по компетенции к уменьшает вероятность неприобретения сотрудником этой компетенции прямо пропорционально:

Ч(У + 1) = акЧ(у), (6.1)

где ак е (ОД) - коэффициент сложноспт компетенции к, q(V) - вероятность неприобретения сотрудником компетенции после получения V еданиц информации по этой компетенции в результате активности в социальной сети.

Следствием (6.1) является явный вид зависимости вероятности приобретения г-тым сотрудником компании компетенции к от количества полученных им единиц информации по компетенции к в процессе общения с у-тым сотрудником в социальной септ, атакже от коэффициента сложности компетенции к

хт = 1-ак1!к (6.2)

Следствием (6.1) также является аналогичная (6.2) зависимость вероятности приобретения компетенции от количества полученных единиц информации в результате самообучения в социальной сети.

Дня проверки адекватности этого утверждения было проведен эксперимент: в течение полугода группа из 21 сотрудника компании \Villgrade проходила электронный курс по одной из компетенций компании. Измерения количества приобретенных компетенций проводились в 14 котрольных точках курса, для которых было рассчитано количество предшествующих им единиц информации. На основе этих данных были определены оценки вероятностей приобретения компетенций в каждой контрольной точке. Дня проверки адекватности модели (6.2) был проведен регрессионный анализ зависимости переменной Уцк = Ч1п( 1 Ч ^/к) от Уеук- Экспериментальные значения переменных уцк и У[к представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Экспериментальные значения переменных уцк и Удк.

Уцк 0 9 30 44 ' 58 80 103 134 160 203 256 296 343 395 424

Уцк 0 0,0488 0,1541 0,2113 0,2719 0,4055 0,4796 0,6466 0,7419 0,9651 1,2528 1,4351 1,6582 1,6582 1.9459

Для этого динамического ряда методом наименьших квадратов определен линейный тренд у^к = 0,0046Vjk, величина достоверности аппроксимации (коэффициент детерминации) составляет Пг = 0,9923. На практике это значение считается достаточным для подтверждения адекватности модели в условиях, близких к экспериментальным (для периодов времени, соизмеримых с полугодием).

Каждой компетенции к соответствует матрица Хк размерности N X N (где N - кот место сотрудников компании), состоящая из элементов Эта матрица отражает поток знаний по компетенции к в рамках корпоративной социальной сети: строка г отражает активность г-того пользователя в роли получателя знаний, а стобец г отражает активность г-того пользователя так носителя знаний. Матрица X Ч ...Хк.. .XК } отражает всю совокупность взаимоотношений вида

носитель знаний Ч получатель знаний, развивающихся в корпоративной социальной сети. Эш показатели изменяются в режиме реального времени и являются вероятностями приобретения сотрудниками новых компетенций в результате общения с каждым сотрудником компании (с учетом самообучения) в

социальной сети. На основе этих данных может быть разработана система мотивации сотрудников, являющихся наиболее агатными в роли носитель знаний.

Собьгаю сотрудник i не приобрел компетенцию к в результате активности в социальной сети является пересечением N собьпий сотрудник / не приобрел компетенцию к в результате общения с сотрудником j (самообучение учитывается случаем, когда i = j). Тогда вероятность yki приобретения компетенции к г-тым сотрудником в результате общения со всеми носителями знаний по этой компетенции и самообучения определяется согласно (7).

Ун = 1 - - xlJk) (7)

В каждый момент времени существует возможность определения вероятности наличия у /-того сотрудника компетенции к (sk) согласно (8). Матрица S = {sk} - матрица вероятностного профиля компетенций компании.

ski = 1 - (1 - mw)(l - yk)( 1 - dkl) (8)

В (8) mki - элемент матрицы начальных компетенций размерности К х N (начальный профиль компетенций компании: М = {mki},mM И {ОД}, i = 1, N, к = 1, К), a dki - элемент матрицы обучения (D Ч {dki},dkl И [ОД], i = 1, N, к = 1, К). Элемешы матрицы М определяются проведением тестирований, собеседований со специалистами, выдачей пробных проверочных заданий при приеме на работу и в иных случаях, установленных регламентам! компании. Элеменш матрицы D отражают ожидаемый результат от планового целенаправленного очного или дистанционного обучения сотрудников, в случае если оно предполагается планами руководства (в таком случае значение вероятности успешного результата устанавливается в виде прогноза внешним или внутренним поставщиком образовательного сервиса).

Методика оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети основана на показателе эффективности внутрифирменных коммуникаций Е:

V *=1 л1

В (9) - это вес сотрудника, равный отношению планового количества рабочих часов в неделю к 40, а - элемент матрицы загрузки сотрудников по компетенциям {I = {г1к}, г1к И М, , к е ЭД, 1 < к < К, 1 2 п < И). Элемент матрицы 2 - это часть времени /-того сотрудника, которую он тратит на трудовую деятельность с использованием компетенции к в соответствии с рабочими процессами компании.

На основе модели развишя компетенций сотрудников в результате их аюивности в корпоративной социальной сети разработана модель снижения затрат на обучение сотрудников, учитывающая прогноз показателей активности сотрудников в социальной сети в период планового обучения. Постановка задачи оптимизации затратна обучение принимает ввд (10.1-10.2):

(=1 /с=1

VI: ^^ОРиг^сл + Рыси) ^ Д =1 к=1

VI: си =

0 < йк1 < 1 0 < сц < 1

В (10.1) Ьк - стоимость обучения одного сотрудника по компетенции к. В (10.2) Сц - элемент матрицы назначений (часть времени сотрудника которая тратится им на трудовую деятельность на дожности I); Рки - и1к(У ~ ткдО-~Укд> где щк - элемент матрицы профилей компетенций дожностей (часть времени сотрудника на дожности /, которая

тратится им на трудовую деятельность с использованием компетенции к);фкц = и1к(1 ~ (1тА:()(1 ~ Уы))'> - ожидаемые руководством вероятности собьпий: выставлена задача, соответствующая дожности I, в результате чего поставленная задача была корректно (с необходимым качеством, в поставленный срок и т.д.) испонена сотрудником, соответствующим згой дожности. Элемент матрицы назначений (с,;) и элементы матрицы обучения (йк1) являются управляемыми переменными.

Эта задача является задачей нелинейного программирования: требуется определить вектор, минимизирующий линейный функционал с учетом ограничений, Ь ограничений являются квадратичными неравенствами, Ь+М ограничений являются линейными уравнениями; присутствует условие неотрицательности переменных. В результате преобразований задача может бьпв сведена к задаче нелинейного программирования, в которой целевая функция линейная, а функции в системе ограничений сепарабельные. Эш сепарабельные функции могут быть аппроксимированы кусочно-линейными функциями с заданной точностью, что дает возможность поиска локальных минимумов приближенной задачи симплекс-методом или градиентным методом. Для решения исходной задачи может быть применен метод мукгастарта (и еш модификации), метод ^-преобразован ия и другие методы поиска глобального экстремума. Решение этой задачи на каждом этапе дает возможность выбора огпимальной по затратам на этом этапе стратегии обучения на основе модели развития компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сети.

Третья группа вопросов посвящена внедрению корпоративной социальной сети в качестве инструмента управления знаниями и апробации разработанной методики оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети.

В качестве примера реализации системы управления знаниями на базе корпоративной социальной сети в работе рассматривается процесс внедрения социальной сета с системой оценки эффективности в компанию \Villgrade. Компания \У1%га<1е - разработчик и поставщик ИКТ-решений и консатинговых услуг в сфере управления знаниями и корпоративной эффективностью, вендор и

партнер ЛИсшбой в России. Количество сотрудников: 30 человек (из них 50% -разработчики). Географическая распределенность сотрудников и широта спектра создаваемых услуг и сервисов обусловливает необходимость перманентной опережающей переподготовки рабочих кадров путем обучения. Следствием этого стало принятие решения руководством компании о внедрении внутренней корпоративной социальной сети. Исследование коррекшости использования показателя эффективности внутрифирменных коммуникаций проводилось на сотрудниках отдела \уеЬ-разработки компании, состоящий из 6 сотрудников, включая руководителя отдела. Проект был реализован в восемь этапов:

1. Подготовка к проектированию социальной сети. Исследование вектора необходимых компетенций отдела, дожностей сотрудников, профилей компетенций сотрудников и т.д.

2. Проеюирование корпоративной социальной сети.

3. Выбор технолога!, на базе которой реализуется эта соцгшльшя сеть.

4. Реализация социальной сети.

5. Реализация системы оценки эффективности коммуникаций между сотрудниками отдела (в основе которой положена методика оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сета), расчет коэффициентов, необходимых для функционирования системы оценки эффективности.

6. Разработка регламентов, методических рекомендаций по использованию социальной сети.

7. Обучение сотрудников.

8. Запуск в эксплуатацию.

На этапе подготовки была выявлена информация об отделе web-paзpaбoтки: в отделе работают 6 сотрудников на 6 дожностях, сотрудники отдела являются носителями 12 компетенций; определены начальный профиль компетенций отдела (таблица 2) и матрица загрузки сотрудников по компетенциям.

Таблица 2.

Начальный профиль компетенций отдела

^^^^Ссггрудники Компетенции""""Ч 1 2 3 4 5 6

i ! 1 ШШШЙЯ

2 1

3 - Ж Х -мявшим 1

4 1

i 1

6

* * 1

8 i i

9 ijg? Х iZ/t'il i 'лV- <Х, "i V Х 1 ,

10 i

Х 1? . чо 1 ' - - 1 ' "* " ! i

12 1 i 1 ! 1

Совместно с руководством компании было принято решение об использовании технологий SharePoint для реализации социальной сети. Функционал корпоративной социальной сети был реализован с помощью базовой функциональности SharePoint. В компании Willgrade, начиная с 2005 года, использовалось электронное обучение для обучения/переобучения сотру,цников, вследствие чего руководство располагало электронными курсами по всем компетенциям отдела и результатами статистических исследований (основанных на тестированиях сотрудников и опросах по модели 360) эффективности эптх электронных курсов. На основе этих данных было сформировано дерево ключевых слов с привязкой к компетенциям отдела и определены коэффициенты сложности приобретения компетештий, необходимые для реализации методики оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети.

Корпоративная социальная сеть была запущена в эксплуатацию 01 марта 2010 года. В ходе апробации разработанной методики оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети был проведен анализ динамики изменения следующих показателей системы оценки эффективности социальной сети за период с 01.03.2010 по 29.12.2010 в шести

контрольных точках (01.03.2010, 03.05.2010, 01.07.2010, 01.09.2010, 01.11.2010, 29.12.2010):

- значения матрицы вероятностного профиля коштетеший компании;

- показатель эффективности внутрифирменных коммуникаций;

- количество приобретенных компетенций.

В таблице 3 представлены значения вероятностного профиля кошютенций в

шестой контрольной точке.

Таблица 3.

Значения вероятностного профиля компетенций 29.12.2010

На рисунках 1 и 2 отображена динамика изменения количества приобретенных компетенций и показателя эффективности внутрифирменных коммуникаций в шести контрольных точках.

Рис. 1. График изменения количества Рис. 2. График изменения показателя

пр1 юбретенных компетенций эффективности внутрифирменных коммуникаций

Значения показателя эффективности внутрифирменных коммуникаций (Е) и количества приобретенных компетенций (С) в шеста контрольных точках представлены в таблице 4.

Таблица 4.

Значения показателя эффективности внутрифирменных коммуникаций и _количества приобретенных компетенций в контрольных точках

С 0 1 3 8 12 15

Е 1,875 2,216 2,555 2,869 3,219 3,373

Коэффициент корреляции межлу этими наборами данных составляет 0,971442, что свидетельствует о наличии сильной статистической взаимосвязи (описываемой линейной функцией) между значениями показателя эффективности внутрифирменных коммуникаций и количества приобретенных компетенций сотрудниками компании.

Результатом внедрения корпоративной социальной сети в компанию Willgrade является снижение затрат на обучение ссрудаиков, а также снижение общей длительности просрочек финальной сдачи проектов, потенциально приводящих к выплатам неустоек контрагентам. Годовой общий экономический эффект от внедрения корпоративной социальной сета можно определил, количественно: N К

B-YYbkSki+ Fnp№ (1 - -j^-), (11)

frf \ пред./

где Э - размер экономического эффекта за год. В (11) bk - стоимость обучения одного сотрудника по компетенции k, ski е {0,1} отражает факт приобретения сотрудником; компетенции к в результате активности в социальной сети, fДpeA. -общий размер штрафов, выставленных компании в результате просрочек по проектам за предыдущий год, Ртек. и РПред. - общие длительности просрочек финальной сдачи проектов в текущем и предыдущем годах (в случае если Рпред =

0, слагаемое FnpeД Х (1 Ч РЩК ) не учитывается при определении экономическою

V ''пред./

эффекта).

Коэффициент окупаемости инвестиций в корпоративную социальную сеть компании ROIопределяется согласно (12):

где It - общий размер инвестиций в корпоративную социальную сеть в год Э с Ч общий экономический эффект от внедрения корпоративной социальной сети в год t,E-ставка дисконтировайия, Т- суммарное число лет.

Общий размер инвестиций в корпоративную социальную сеть (включающих затраты на развитие инфраструктуры, лицензирование ПО, создание корпоративной социальной сети с системой оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций и внедрение) составил 1 290 ООО рублей. Размер экономического эффекта в 2010 году составил 627000 рублей. Коэффициент окупаемости инвестиций (при расчете на три года при =0,1) ROI 121%. Дисконтированный период окупаемости инвеатщий: 3 года.

В заключении диссертационной работы обобщены результаты проведенного исследования, сформулированы основные выводы и положения.

Список опубликованных работ Научные статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации:

1. Акимов С.О. Анализ влияния корпоративной социальной сети на процессы трансформации знаний. / С.О. Акимов // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО (Московский государственный университет экономики, статистики и информатики). - 2011. -№3. - С.174-178. - 0.65 ал

2. Акимов С.О. Современные методы анализа и моделирования социальных сетей в контексте управления знаниями. // Вестиик Университета (Государственный университет управления). - 2011. - №15. - С. 371-375. - 0.50 пл.

3. Акимов С.О. Моделирование процесса развития внутрифирменных коммуникаций в корпоративной социальной сети, // Открытое образование. -2011.-№6.-С. 11-17.-0.50 пл.

Научные статьи в других периодических изданиях, аналитических сборниках

и тезисы докладов:

4. Акимов СО. Технологии оценки эффективности корпоративных систем электронного обучения. / С.О. Акимов // e-Leaming World. - М.,2008. - №23. -С.54-57.-0.31 пл.

5. Акимов С.О. Социальные сети. / С.О. Акимов // e-Leaming World - М.,2008. -№24.ЧС.40-47. - 0.73 нл.

6. Акимов С.О. Технологии и инструменты управления знаниями. / С.О. Акимов // e-Leaming World. - М.,2009. - №25. - С.44-53. - 0.96 пл.

7. Акимов С.О. Управление знаниями в вузе. / С.О. Акимов // e-Leaming World. -М.,2009. -№25. -С.54-59. -0.40пл.

8. Акимов С.О. Определение коммуникативной компетенции пользователей корпоративной социальной cera. / С.О. Акимов // Сборник материалов 1 Международной научно-практической конференции Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - Новосибирск, 2011. С. - 228-232. - 0.30 пл.

9. Акимов С.О. Роль социальной сети в системе управления знаниями компании. / С.О. Акимов // Сборник научных трудов Методы и средства прикладной' информатики. - М.: Издательский центр МЭСИ, 2011, с. 6-11. -0.44 пл.

Ю.Акимов С.О. Влияние корпоративной социальной сети на развитие профиля компетенций компании. / С.О. Акимов // Экономика Социология и Право. -. Москва,2011.С.-9-11.-0.27пл.

Подписано к печати 07.02.12

Формат издания 60x84/16 Бум. офсетная №1 Печать офсетная Печ.л. 1,5 Уч.-изд.л. 1,4 Тираж 100 экз.

Заказ № 9400

Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7

Похожие диссертации