Методы формирования и интеграции команды при управлении инновационными проектами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Кирасов, Иван Вячеславович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методы формирования и интеграции команды при управлении инновационными проектами"
I 0034Э0804 | На правах рукописи
Кирасов Иван Вячеславович
МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИНТЕГРАЦИИ КОМАНДЫ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЕКТАМИ
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 1 ЯНВ 20
Москва - 2009 г.
003490804
Работа выпонена в отделе научно-экономических исследований информационного обеспечения технического регулирования и послевузовского образования Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия
Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент
Ершова Татьяна Борисовна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Бандурин Александр Владимирович
кандидат экономических наук, доцент Кандалов Вадим Иванович
Ведущая организация: Московская финансово-юридическая академия
Защита состоится л 2009 г. в и часов на заседании
диссертационного совета по экономическим наукам Д 222.020.01 при Российском научно-техническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: 123995, г. Москва, К-1, ГСП-5, Гранатный пер., д. 4.
С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: г. Москва, Нахимовский проспект, д.31, корп. 2, с авторефератом диссертации допонительно - на официальном сайте Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия www.gostinfo.ru.
Автореферат разослан
л У 200 /1
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена той ролью, которую играет управление организационными структурами интеграции человеческого капитала в процессе инновационного развития как отдельных фирм, так и экономики страны в целом.
Современная экономическая ситуация в России во время глобального финансового кризиса характеризуется резким спадом производства, падением прибыльности предприятий, влекущим за собой необходимость в переходе к более эффективному использованию имеющихся ресурсов, переходу на интенсивный путь развития. Особенно важную роль в данном процессе играет научно обоснованная оптимизация использования человеческих ресурсов фирмы. Данная проблема объединяет в себе множество различных аспектов, поскольку люди, с одной стороны, являются важнейшим производственным ресурсом, с другой - в конечном итоге, именно они являются потребителями продукции, с третьей - необходимо учитывать социальный аспект проблемы занятости и безработицы в масштабах всего государства и в четвертых - учитывать вопрос самовоспроизведения данного ресурса на кратко-, средне- и догосрочных отрезках времени. Таким образом, существенные институциональные-ограничения и социальные факторы (помимо общемировых, следует выделить такие специфически российские причины, как пониженная географическая мобильность персонала ввиду особенностей национального менталитета), достаточно догие сроки подготовки квалифицированного персонала и его интеграции в производственно-хозяйственную деятельность не позволяют фирмам в краткосрочном периоде гибко маневрировать численностью персонала, сокращая и вновь набирая работников вслед за малейшим изменением рыночной конъюнктуры. Это ставит на повестку дня вопрос о переходе к более гибким организационным структурам, позволяющим предприятиям сохранять ядро рабочего колектива, переориентируя его на решение различных возникающих задач, гибко следуя тенденциям научно-технического развития и императивам рыночной конкурентной борьбы. При этом необходимо учитывать влияние информационной революции, преобразовавшей характер трудовой деятельности: труд приобретает все более творческий, интелектуальный характер, работник из простого винтика, продающего свое время и рабочую силу, превращается в поноценного бизнес-партнера, генерирующего ценности в свободном сотрудничестве с другими работниками фирмы.
Таким образом, актуальность задачи развития путей и методов управления интеграцией команд обусловлена следующими основными причинами:
- ключевой ролью человеческого ресурса как фактора производства;
- интелектуализацией труда, поставившей задачу выработки более адекватных эпохе постиндустриального информационного общества форм и структур организации рабочего процесса;
- цикличностью развития экономики, в кризисные периоды порождающей в условиях жесткого формального и неформального регулирования государством социальных гарантий работников сложную структуру из явной и скрытой безработицы (выраженной в непоном рабочем дне, резком снижении заработной платы и т.д.), которая в условиях господства традиционных бюрократических структур управления порождает проблему множества лишних человеко-часов, радикально снижающих эффективность использования человеческого капитала и, как следствие, общие результаты деятельности фирмы, приводя к ее договременной убыточности;
- необходимостью разработки эффективных моделей и методов кадрового обеспечения инновационных проектов, как в форме венчурных предприятий (стартапов), так и в форме новых бизнес-направлений в рамках фирмы.
Степень разработанности проблемы. Проблема развития организационных структур функционирования человеческого капитала рассматривается в науке в рамках различных направлений. Сама концепция человеческого капитала имеет давнюю историю, базируясь на идеях У. Петти, А. Смита, А. Маршала, работах многих других ученых. Как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала была оформлена на рубеже 5060-х годов XX века в трудах Т. Шульца и Г. Беккера. В дальнейшем общей теорией человеческого капитала занимались П. Друкер, И. Бен-Порэт, М. Блауг, Э. Лэзер, Р. Лэйард, М.Д. Макмастер, Дж. Минцер, Дж. Псахаропулос, Ш. Розен, Т.У. Ройхл, И. Росс, Т. Стюарт, Ф. Уэч, И. Хорояки, Б. Чизуик, Г. Штумпф; вопросы роли и места человеческого капитала в различных сферах деятельности развиты в трудах отечественных ученых В. Бушуева, Ю. Быченко, П. Васильева, А. Гильмановой, А. Добрынина, С. Дятлова, Р. Капелюшникова, А. Козырева, И. Кокорева, М. Критского, Н. Кротовой, С. Курганского, В. Мар-цинкевич, И. Никитиной, Г. Новолодской, Р. Нугаева, Л. Симкиной, М. Скоре-ва, И. Соболевой, Т. Судовой, Е. Цыреновой, В. Щетинина.
Важным направлением исследования является изучение управления персоналом с точки зрения стратегии инновационного развития предприятия,
предпринятое в трудах и российских ученых - Г. Ашировой, М. Баскаковой, С. Валентейна, А. Галаган, Л. Гохберг, А. Гудковой, К. Дрогобыцкой, А. Зарец-кого, С. Ильенковой, К. Кирсанова, Г. Клейнера, Б. Корнейчука, В. Костюка, Я. Кузьминова, И. Майбурова, Л. Нестерова, Д. Нестеровой, О. Прянишниковой, С. Рощина, К. Сабирьяновой, А. Саградова, Д. Сиверина, И. Шейман, С. Шишкина, С. Ягудина.
Предприняты попытки выработать критерии анализа и оценивания человеческого капитала в рамках общей теории оценки интелектуального капитала, наиболее ярким представителем которой является К. Свейби, а в отечественной науке, в частности, А. Дрогобыцкий, И. Ильинский, С. Курганский, А. Козырев, Б. Салихов.
Практические аспекты организации и управления персоналом в рабочих командах базируются в основном на теории малых групп, разработанной в трудах Р. Бирда, Е. Саласа, С. Танненбаума, Б. Такмена и адаптированной к практике корпоративного управления К. Альфредом, Е. Бейкером, Д. Ливайном, Р. Морлендом, X. О'Нилом, Н. Фрезером, Д. Хомансом, а также отечественными учеными В. Могилевским, Е. Моргуновым, В. Алекперовым, Ф. Перегудо-вым.
Таким образом, в мировой и отечественной науке всесторонне проанализированы понятие и сущность человеческого капитала, его роль в инновационном процессе, методы управления персоналом. Однако при несомненной значимости приведенных работ необходимо актуализировать изучение ряда вопросов, касающихся особенностей организационного и методического обеспечения формирования, синтеза и адаптации команд в рамках управления проектами с учетом современных макроэкономических реалий, состояния рынка труда, а также развить и углубить концепцию структурной перестройки системы управления с учетом тенденций тотальной информатизации, развития средств удаленного доступа к рабочим местам и образования виртуальных команд.
Актуальность проблемы, недостаточная разработанность ряда аспектов механизма создания и управления командами, с одной стороны, и большая практическая значимость его применения для активизации использования человеческого капитала в интересах инновационного развития, с другой, обусловили выбор темы диссертационного исследования и предопределили объект, предмет, цель и задачи работы.
Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по развитию методов формирования и интеграции команды при управлении инновационными проектами.
На основе выдвинутой цели сформулированы соответствующие задачи, определившие логику проведения исследования и структуру работы в целом:
- конкретизировать макроэкономические детерминанты развития организационных структур в условиях глобального экономического кризиса;
- выявить с помощью компаративного анализа основных видов организационных структур место и роль эдхократических команд в инновационных проектах;
- уточнить традиционную модель процесса эволюции команды формирование - конфликт Ч структурирование - продуктивная деятельность на базе учета синергетического эффекта в продуцировании корпоративного знания;
- разработать методику отбора кадров в инновационную проектную команду;
- предложить метод и модели оценки эффективности процесса интеграции команды.
Объектом исследования являются предприятия всех организационно-правовых форм, функционирующие в рамках инновационной парадигмы развития.
Предмет исследования - экономические отношения, возникающие в процессе управления качеством человеческого капитала в проектном менеджменте.
Теоретическая и методологическая основа исследования. При проведении исследования использовались современные научные подходы: анализ, синтез, наблюдение, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок, аналитического и прогностического моделирования. Использован принцип системности и комплексные методы при изучении разрабатываемых проблем. В ходе исследования проанализированы и использованы разработки научных колективов и отдельных ученых Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации, Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, Центрального экономико-математического института РАН, Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, Всероссийского заочного финансово-экономического института, Государственного университета - Высшей школы экономики, Государственного университета управления и других организаций. Широко использованы ключевые по-
ложения трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам развития теории управления персоналом, формирования инновационно-информационной экономики.
Содержание работы соответствует положениям п. 4.10. Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью и п. 4.24. Разработка методологии управления качеством проектов паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями и инвестиционной деятельностью.
Информационную базу исследования составили: нормативные правовые акты Российской Федерации; статистические данные Федеральной службы государственной статистики, других организаций и изданий; научные работы отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблематике; монографии отечественных и зарубежных авторов. Широко использовались материалы научных конференций и семинаров, периодической печати, данных, опубликованных в нормативных документах, электронных средствах информации.
Научная новизна работа заключается в решении научной задачи разработки теоретико-методического инструментария формирования и интеграции команды при управлении инновационными проектами.
В диссертационном исследовании получены и вносятся на защиту следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:
- конкретизированы макроэкономические детерминанты развития организационных структур в условиях глобального экономического кризиса: выявлен экстенсивный характер роста рынка труда в период высоких цен на нефть; проанализирована реакция фирм на резкое падение спроса в ходе кризиса - рост открытой безработицы, сдерживаемый социально-политическими мотивами, резкий рост скрытой безработицы в виде перевода на непоную рабочую неделю и снижения производственной нагрузки с пропорциональным уменьшением зарплат; выявлены основные требования к организационным структурам в период кризиса: обеспечить возможность гибкого изменения сферы деятельности персонала и переориентации на другие проектные направления с целью производительного использования избытков рабочего времени без проведения масштабных сокращений;
- выявлены с помощью компаративного анализа основных видов организационных структур место и роль эдхократических команд в инновационных
проектах: показано, что магистральным вектором российского менеджмента явилось эволюционное развитие от простой формы организации к механистической бюрократии с четким формальным определением делегированных пономочий, прав и обязанностей; данная форма была адекватной растущему рынку, позволяя планомерное поступательное развитие организации, однако во время кризиса механистическая структура фирмы продемонстрировала свою избыточность: жесткая заданность функциональных ролей работников затруднила инновационную реакцию на изменения внешней среды, приведя к резкому падению производительности труда; необходимость развития нестандартных направлений деятельности в условиях высоких рисков, активизации креативного потенциала персонала потребовали повышения степени инициативы, внедрения инновационных команд, нацеленных на конкретный проект;
- уточнена традиционная модель процесса эволюции команды формирование - конфликт - структурирование - продуктивная деятельность с помощью учета синергетического эффекта в продуцировании корпоративного знания: показано, что данная модель базируется на атомарной парадигме интерпретации развития команды, в рамках которой работники растут лишь индивидуально, а знания фирмы сведены к сумме индивидуальных компетенций работников; таким образом, эволюция команды в целом редуцируется до оптимизации взаимодействий между ними, не учитывая синергетического эффекта командного развития; необходимость активизации спиралевидной модели развития корпоративного знания обусловила разработку систему методов экстерна-лизации и социализации интернализованного знания, включающих как принудительные информационные методы экстернализации, так и методы позитивного стимулирования, использующие материальные стимулы и потребность в саморазвитии;
- разработана методика отбора кадров в инновационную проектную команду: требования к лидерам команды определены в соответствии с теорией организационного управления И.Адизеса и показано, что наилучшим профилем для лидера инновационной команды является раЕ1, а допустимым - раЕ^ отбор других сотрудников, помимо их профессиональных компетенций, производится с помощью методов квалиметрического измерения межличностных отношений;
- предложены методы и модели оценки эффективности деятельности проектной команды: помимо традиционных оценок результативности инновационного проекта адаптированы методы оценки интелектуального капитала применительно к вкладу команды в знаниевое развитие фирмы: рекомендовано ис-
пользование сбалансированных показателей на базе квалиметрического подхода к построению структуры компонентов интелектуального капитала, подсчет в тех или иных величинах базовых элементов интелектуального капитала и их обобщению согласно системе коэффициентов и определение суммарных показателей; выявлены ограничения и условия эффективного использования денежных методов оценки изменения в интелектуальном капитале, включая методы прямого измерения интелектуального капитала; рыночной капитализации; методы отдачи на активы.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке методов решения актуальной задачи перестройки деятельности фирм на инновационный путь развития в условиях кризиса за счет совершенствования форм и методов управления проектными командами.
Апробация результатов исследования. Результаты и выводы, полученные в ходе исследования, представлены и обсуждены на научно-практических конференциях и семинарах, проходивших в Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации, Международной академии бизнеса и новых технологий; IV Всероссийской научно-практической конференции Научное, экс-пертно-аналитическое и информационное обеспечение национального стратегического проектирования, приоритетных национальных проектов и программ (Москва, май 2008 г.); Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы экономики (Таганрог, сентябрь 2008 г.); III Всероссийской научно-практической конференции Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития (Москва, декабрь 2008 г.); V Всероссийской научно-практической конференции Актуальные вопросы экономических наук (Новосибирск, апрель 2009 г.); Международном научно-практическом семинаре Проблемы конкурентоспособности экономики в условиях евроинтеграции (Запорожье, май 2009 г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 3,3 пл., из них одна работа в журнале, рекомендованном ВАК РФ для опубликования основных научных результатов диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.
Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, содержащего 261 наименование использованной литературы.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы проведенного диссертационного исследования, ее теоретическая и практическая значимость, характеризуется степень научной разработанности выбранной проблематики, определены объект, предмет, цель и задачи работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.
Первая глава посвящена анализу современных организационных структур управления человеческим капиталом и их применимости с учетом кризисных детерминант рынка труда.
В 2000-х годах экономика России в целом динамично развивалась. Резкий рост доходов от экспорта энергоресурсов, обусловленный непрерывным повышением цен на нефть, сказася на улучшении финансового состояния российской промышленности, вызвал подъем производства и рост валового внутреннего продукта (см. рис. I1).
Это вызвало оживление на рынке труда. Процент безработных неуклонно снижася с 1999 года (пиковая величина - около 14%), достигнув к 2008 году уровня 6,5% (рис. 21). Реальная заработная плата, которая с 1993 по 1999 годы упала в 2 раза и восстановила уровень 1993 года только к 2002 году, неуклонно росла, превысив в 2008 году уровень 2003 более чем в 2 раза (рис. З)2. В этот период экономика развивалась преимущественно экстенсивно, многие фирмы расширялись, активно набирая новых сотрудников, что вызвало перманентный кадровый голод, особенно по ряду специальностей.
"" % безработных
Рис. 2. Процент безработных
Так, анализ статистики, представленной ведущим кадровым агентством НеасШиШег3, которое является наиболее релевантным источником по рынку высококвалифицированного труда, показывает, что в 2007 г. в Москве на рынке труда сохраняся дефицит квалифицированных специалистов в следующих
1 Статистика ГУ-ВШЭ// Ссыка на домен более не работаетhse/indexn.html
2 Там же
3 www.hh.ru
сферах: инсталяция и сервис, страхование, административный персонал, информационные технологии, строительство, недвижимость, консультирование.
Все более дефицитными становились специалисты инженерных и технических специальностей. Наибольший дефицит на рынке труда Москвы в 2007 году, как и в предыдущем году, был на 1Т-специалистов (программистов, администраторов баз данных, специалистов технической поддержки, инженеров, системных администраторов, аналитиков). Быстрее всего росли заработные платы в 2007 г. у топ-менеджеров в следующих сферах: информационные технологии, производство, банки. Годовой прирост зарплат достигал от 27% до фантастической величины в 70% за год.
Мировой экономический кризис, начав сказываться на экономике России в середине 2008 года, резко изменил ситуацию на рынке труда. С начала кризиса начал резко возрастать уровень безработицы. За вторую половину 2008 года он практически удвоися, достигнув с 5% до 10% экономически активного населения (см. рис. 41). В дальнейшем процент безработных вновь пошел на убыль.
Однако эти данные не могут рассматриваться как абсолютно точно характеризующие рынок труда: практика показывает, что предприятия под давлением федеральных и местных органов государственной власти, стремящихся не допустить обострения социальной напряженности, старались не производить массовых увольнений, выбрав в качестве альтернативы сокращение рабочей недели, а также вынужденные отпуска.
Реальная зарплата населения по данным Федеральной службы государственной статистики1 сократилась приблизительно на 10%. По данным кадрового агентства HeadHunter предлагаемые зарплаты также сократились за год кризиса практически во всех сферах. Значительно уменьшились зарплаты у PR-менеджеров, архитекторов, рекрутеров и HR-менеджеров, инженеров в строительстве, системных администраторов, web-дизайнеров. Наиболее динамично сокращались зарплаты в конце 2008 - начале 2009 гг. В среднем уменьшение зарплат составило 10-20%, а по некоторым позициям до 30%.
1 www.gks.ru
Рассмотрение организационной структуры управления человеческим капиталом в контексте экономического кризиса позволило сделать следующие выводы. За исключением предприятий малого бизнеса, которые по-прежнему используют простую организационную структуру, в рамках которой все функциональные подразделения непосредственно замкнуты на главного руководителя, наиболее типичной организационной структурой является механистическая бюрократия. Современное понятие бюрократии как организации, которые для достижения управленческой координации используют формализацию взаимосвязей и поведения, было сформировано в трудах М. Вебера. Им были сформулированы три основополагающие принципа бюрократии:
1) принцип фиксированных сфер дожностных пономочий;
2) принцип дожностной иерархии и ранговой власти;
3) принцип тотального документирования управленческих решений и распоряжений.
Механистической называют такой подвид бюрократии, в рамках которого базовой моделью функционирования организационной системы выступает механизм, по отношению к которому все сотрудники предприятия играют роль деталей, выпоняющих те или иные строго определенные функции.
Эволюционное развитие от простой формы организации к механистической бюрократии явилось магистральным вектором российского менеджмента. В основе того или иного бизнеса, как вновь созданного с нуля, так и образованного в процессе приватизации государственных активов, как правило, стояла харизматическая фигура собственника-руководителя. По мере развития производства и усложнения хозяйственных связей принцип личного руководства всей деятельностью колектива стал все менее применим, при этом желание собственников-руководителей сохранить в своих руках полный контроль над компанией привело именно к выстраиванию структур механистической бюрократии, с характерным для нее четким формальным определением делегированных пономочий, прав и обязанностей. Механистическая бюрократия в определенной степени позволила упорядочить управление бизнесом и была достаточно адекватной периоду линейного экстенсивного роста экономики в период сырьевого бума, позволяя реагировать на прогнозируемое увеличение рынков сбыта, объемов продаж и других показателей последовательным расширением штатов организации. Однако кризис показал всю уязвимость такой организационной формы: поскольку спрос на традиционные продукты и услуги резко упал, а реагировать на него сокращениями персонала затруднительно по
социально-политическим мотивам, то вся механистическая структура фирмы продемонстрировала свою избыточность: работники сохранили привычный круг обязанностей с их количественным сокращением пропорционально спаду производства и соответствующим уменьшением зарплаты, у них образовалась масса свободного времени, однако жесткая заданность функциональных ролей не позволила реализовать эффективный внутрифирменный маневр персоналом с целью инновационной, нестандартной реакции на перемены, вызванные кризисом.
При этом информационно-технологической потребности в поддержании управляемости фирмы за счет жесткой бюрократической структуры более не существует: скачкообразный рост электронных средств связи существенно упростил варианты обмена информацией, согласования и принятия решений за счет непосредственного контакта заинтересованных сторон.
Таким образом, необходимость инновационного развития с переориентацией деятельности в условиях кризиса сформировала потребность, а информационная революция - предоставила техническую возможность перехода на новую форму организационного управления - проектные (эдхократические) команды. Ведущими особенностями данного подхода являются: во-первых, его гибкость. Элементы проектных команд могут быть плавно встроены в любую другую организационную структуру: простую, механистическую бюрократию или профессиональную бюрократию. В качестве яркого примера можно привести корпорацию Google, организационная политика которой предусматривает выделение 20% рабочего времени сотрудников для деятельности над их собственными проектами, позволяя для этого самоорганизовываться в команды любым желаемым образом. Данный опыт является особенно актуальным в условиях скрытой безработицы, выражаемой в сокращении рабочего времени и заработной платы сотрудников. Команды могут быть сформированы на условиях как частичной, так и поной вовлеченности их членов в проект. Второй ведущей особенностью является нацеленность команды на конкретный результат. Это свойство называют эдхократичностыо (адхократичностью - (от латинского ad hoc) - специально созданный для решения особой задачи). Построение команды под конкретный инновационный проект позволяет собрать наилучшим образом подходящих специалистов с минимумом управляющих работников.
Необходимо различать неформальные и формальные команды. Формальные команды характеризуются установленной структурой, целевой ориентацией, сознательно организованы кем-либо. Неформальные команды представляют
собой выборку людей, ставшую командой в процессе спонтанного развития взаимодействия.
Проектные команды, как правило, носят формальный характер, поскольку самопроизвольное появление неформальной команды во время рабочего процесса в рамках бюрократической системы, характеризуемой достаточно жесткой регламентацией испоняемых работниками функций, затруднено. Однако в перспективе, по мере перехода к органическим организационным структурам, формальные и неформальные команды будут функционировать совместно: так, возможно институциональное закрепление наиболее удачных неформальных команд и их переход в формализованную стадию.
Таким образом, проектно-командный подход к организационной структуре управления человеческим капиталом позволяет компании быстро и эффективно реагировать на изменения внешней и внутренней среды в условиях кризиса, а так же активизировать использование креативного потенциала сотрудников.
Вторая глава посвящена вопросам развития модели эволюции проектной команды и отбора кадров. Исследования специфического феномена эволюции командных взаимодействий получили особо широкое развитие в послевоенный период, базируясь на психологии малых групп. Малой группой называется некоторое число людей, которые:
- знают друг друга;
- взаимодействуют друг с другом;
- воспринимают себя членами одной команды.
Очевидно, что понятие малой группы является более широким по отношению к команде, поскольку понятие команды подразумевает наличие цели ее образования, кроме того, проектные команды состоят из работников, поэтому общение носит в первую очередь рабочий характер, акценты и лидерства, и управления командой скорее смещены в деловую, чем эмоциональную сферу. С. Танненбаум, Р. Бирд и Е. Салас1 называют командой малую группу, состоящую из 5-7, реже из 15-20 человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодопонительные умения; принимают на себя ответственность за конечные результаты деятель-
1 Tannenbaum, S., Beard, R. & Salas, E. Team building and its influences on team effectiveness: an examination of conceptual and empirical developments // Issues, theory and research in industrial/organizational psychology (Ed by K.Kelly), Elsevier Science Publishers, 1992.
ности; способны испонять любые внутрикомандные роли и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде.
Как правило, команда состоит из специалистов, обладающих разной специализацией и совместно работающих над решением определенных задач. Проектная команда изначально формируется для выпонения какой-либо задачи, поэтому задача определяет ролевой состав, перечень умений, которыми дожны обладать члены команды, сроки выпонения задачи и степень контроля за командой со стороны руководства.
При организации работы над проектом необходимо решить две главные задачи: как сформировать команду проекта; как организовать эффективную работу команды. В зависимости от специфики, размера и типа проекта в его реализации могут принимать участие от одной до нескольких десятков (иногда сотен) организаций и отдельных специалистов. У каждой из них свои функции, степень участия в проекте и мера ответственности за его реализацию.
Организацию команды проекта отличают: четкое закрепление прав и обязанностей за каждой ролью; последовательная ориентация на конечный результат; каждая роль испоняется в проекте от его начала до конца.
Эволюция проектной команды протекает в трех измерениях внешней среды: физическом, культурном и технологическом окружении. Однако внешняя среда в большей степени задает начальные условия функционирования команды, а по мере усиления интеграционных процессов, порождающих синергети-ческие эффекты, все большее значение принимают внутренние факторы эволюции команды.
Командная эволюция протекает в несколько стадий. Ее классическая модель была создана Б. Такменом1, который предложил такую последовательность стадий эволюции:
1. Forming (формирование);
2. Storming (конфликт);
3. Norming (структурирование);
4. Performing (продуктивная деятельность).
Данная схема является очень плодотворной, однако, как показало исследование, она нуждается в существенном развитии с учетом теории продуцирования внутрифирменного знания.
1 Tuckmann B.W. Developmental sequence in small group //11 Psychological bulletin. -63.-P. 384-399.
1965.-V.
Схема Б. Такмена описывает атомарно понимаемую команду, в рамках которой ее результативность зависит исключительно от согласованности индивидуальных компетенций ее членов.
По нашему мнению, необходимо расширить данную схему, включив в нее как отдельные этапы предварительный отбор членов команды с формированием лидерского ядра, а также этап перехода к холистическому генерированию нового внутрифирменного знания командой как целым, не сводимым к сумме индивидуальных компетенций ее членов.
На этапе отбора необходимо, прежде всего, сформировать схему будущей команды, исходя из функциональных потребностей проекта. Команда проекта организуется для его реализации, поэтому такая характеристика, как специфика проекта является одной из главных в образовании команды. Общими требованиям к членам инновационной проектной команды являются наличие: достаточных интелектуальных способностей, способности к межличностной коммуникации и групповой работы, позитивных личных черт.
При этом сами по себе требования к профессиональным специальным знаниям и умениям члена команды не сильно отличаются от требований к специалисту в рамках любой организационной структуры, с поправкой на объем поля ответственности. Однако требования к лидерским и коммуникативным свойствам обладают существенной спецификой.
Требования к лидерам команды лучше всего могут быть описаны с точки зрения теории организационного управления И. Адизеса. Им были выделены четыре базовые функции менеджмента: достижение текущих результатов организации (Producing results); администрирование с целью обеспечения эффективности деятельности (Administering); предпринимательство, отвечающее за перспективы организации и ее инновационное развитие (Enterpreneuring); интеграция, с помощью которой структурные элементы объединяются в цепи процессов, обеспечивая тем самым баланс и гомеостазис организации (Integrating). Данные базовые элементы управленческой компетенции в той или иной пропорции сочетаются в каждом менеджере; таким образом, индивидуальный профиль менеджера описывается, согласно И. Адизесу, его PAEI-кодом, описывающим сравнительную величину каждой из четырех данных функциональных компетенций. При этом способность выпонять соответствующую функцию на высоком уровне обозначается заглавной буквой, на среднем - строчной, а в случае неспособности к ее выпонению - прочерком.
В период кризиса от лидера команды инновационного проекта требуются, прежде всего, способности к поиску новых, нестандартных решений (Е), при наличии базовых компетенций в остальных функциональных областях - т.е. профиль раЕь Однако в идеальном случае, ввиду того, что инновации в период высоких рисков, характерных для экономического кризиса, резко затрагивают всю деятельность компании, у данного лидера на высоком уровне дожны быть и интегративные способности, позволяющие увязать интересы менеджмента, владельцев и персонала в планировании целей инновационной адаптации фирмы к изменившимся рыночным условиям. То есть идеальным профилем является раЕ1.
Необходимость объективизации оценки персонала обусловливает обращение к квалиметрии как специфической области знаний, позволяющей в конкретных числовых показателях выразить качественные характеристики внутри-командных отношений. В качестве теоретической базы оценки личностных качеств работников для формирования эффективных рабочих команд посредством выявления совместимости работников рекомендуется использовать социо-нические модели психотипов. С помощью этих моделей можно оперативно (экспресс-методом) определить социотип каждого работника и квадру социоти-пов, взаимодействие которых внутри этой квадры будет приближаться к комфортному. Данный подход к анализу совместимости является априорным, поэтому может применяться даже при формировании команды из ранее незнакомых людей. В том случае, если члены команды уже ранее работали вместе, его можно допонить построением соционической матрицы отношений с целью выявления конфликтов.
Этап второй: формирование - начинается со знакомства ее членов, постановки совместных целей, осознания своей принадлежности к команде, ее целей и задач. Выстраивается первоначальная иерархия. По нашему мнению, на данном этапе следует выделить два подэтапа: адаптация и первоначальная структуризация. Адаптация - это стадия первичного знакомства членов команды, це-леполагания, построения предварительного плана достижения результатов проекта, ориентировка членов группы относительно разделения обязанностей и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. На основе полученной в ходе адаптации информации начинается первоначальная структуризация, которая характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам, формированием группового самосознания на уровне отдельных подгрупп, появлением интрагрупповых норм.
Этап третий: конфликт. После того, как сформированные в рамках инновационного проекта подгруппы приступают к рабочему взаимодействию, между ними начинать возникать противоречия, обусловленные как личностно-психологическими причинами, так и противоречивым распределением функциональных ролей. Данный этап играет роль проверочного, который на реальных задачах выявляет эффективность образованных подгрупп, функциональных структур взаимодействия, действенность групповой мотивации и группового самосознания. Отсутствие данного этапа разрывает спиралевидный процесс эволюции рабочей группы на основе обратной связи, не позволяет команде достичь подлинной целостности в действиях ввиду наличия скрытых, непрояв-ленных противоречий. Следует подчеркнуть, что конфликты могут быть характерны не только для данной стадии, но и для всех последующих, поэтому с точки зрения их природы следует различать конфликты структуризации и конфликты текущей деятельности. Среди конфликтов текущей деятельности можно выделить конструктивные и функциональные конфликты, обусловленные плюрализмом точек зрения и путей решения проблемы, которые служат для поиска и выработки наиболее рационального решения, и деструктивные, дисфункциональные конфликты, обусловленные негативными межличностными отношениями, которых необходимо избегать за счет системного подхода к подбору членов команды по принципу психологической совместимости, а также оптимального планирования инфраструктуры их взаимодействия (в частности, важно учитывать даже такие, казалось бы, несущественные детали, как климатические предпочтения сотрудников: некоторые предпочитают более высокую рабочую температуру, другие - более низкую, что может привести к перманентным конфликтам, если не использовать рассадку сотрудников, совпадающих по климатическим предпочтениям, по однородным климатическим зонам).
Этап четвертый: структурирование: сотрудничество и формирование новых, учитывающих негативный опыт и выявленные противоречия функциональных структур взаимодействия. Подгруппы перестраиваются в соответствии с выявленными на этапе конфликта личностными и профессиональными качествами, полученной информацией о совместимости, структура команды начинает в большей степени соответствовать оптимальной схеме организации рабочего процесса по проекту.
Этап пятый: продуктивная деятельность. На этом этапе собственно и происходит достижение целей проекта, ради которых и была создана команда, а в области взаимоотношений - дальнейшее расширение и углубление взаимодей-
ствия, закрепление группового самосознания. Этап продуктивной деятельности - заключительный в классической схеме Б. Такмена. Это объясняется тем фактом, что под групповым самосознанием в данной схеме рассматриваются исключительно эмоционально-психологические аспекты: такие, как колективная ответственность за результат, гордость за команду, сопереживание. При этом сам по себе рабочий процесс продожает рассматриваться как взаимодействие индивидуальных, заранее заданных компетенций членов команды, а указанные эмоциональные факторы влияют лишь на качество реализации потенциальных компетенций. Таким образом, классическая схема Б. Такмена не приспособлена для описания команд, участвующих в инновационном процессе, вырабатывающих новое знание. Важность данного аспекта вынуждает предложить еще один этап эволюции команды - переход к синергийному процессу наращения колективного знания.
В третьей главе рассматриваются вопросы мотивации процесса развития индивидуальных компетенций и синтеза внутрикорпоративного знания в инновационной команде, а так же итоговой оценки деятельности команды.
В современной теории организации необходимо выделять два основных типа знания: экстернализованное, выраженное в общедоступных формах, и ин-тернализованное, присущее исключительно его носителю и составляющее уникальную компоненту его индивидуальных компетенций. Таким образом, индивидуальные компетенции работника складываются из его интернализованного знания (уникального опыта, образа мысли, выработанной интуиции, недостаточно оформленных догадок и предположений) и усвоенной им части экстер-нализованного знания. В свою очередь, суммарное знание фирмы складывается из ее фонда экстернализованного знания и суммы интернализованных знаний работников.
При этом процесс развития общего знания фирмы протекает по сложной диалектической спирали взаимодействия экстернализованного и интернализованного знания. Именно непонимание данного феномена ввиду сведения знания фирмы к сумме индивидуальных компетенций работников повлекло за собой излишне механистичную, атомарную интерпретацию эволюции команды в модели Б. Такмена, в рамках которой работники растут лишь индивидуально, а эволюция команды в целом редуцируется до оптимизации взаимодействий между ними, не учитывая синергетического эффекта командного развития.
Как установлено в работе А.И. Дрогобыцкого1, развитие командного знания протекает по спиралевидной модели, чередующей четыре основные формы трансформации знания при взаимодействии экстернальной и интернальной частей - социализация, экстернализация, комбинация и интернализация. Под социализацией подразумевается процесс непосредственной передачи слабофор-мализованного знания от одного работника к другому (наставничество), под экстернализацией - процесс перехода интернализованного знания в формализованное и общедоступное состояние, под комбинацией - получение нового экстернализованного знания на базе ранее известных и под интернализацией -процесс усвоения работником ранее недоступных фрагментов экстернализованного знания. Данная модель послужила существенным шагом вперед в описании процесса роста инновационного потенциала фирмы на базе развития командного знания. Однако с практической точки зрения управления инновационной командой очень важным является вопрос о выстраивании системы мотивации персонала для активного включения в данную спираль развития знания.
У персонала могут быть весомые мотивы для пассивного участия в спирали развития или же ее активном саботаже. Наиболее очевидны факторы, обусловливающие такое поведение в отношении социализации и экстернализации - процессов, в ходе которых человек делится уникальным знанием с другими людьми непосредственно или же путем его формализации и доведении до всеобщего доступа. Работник может считать, что таким образом утрачивает свои уникальные конкурентные преимущества. Примеры такого поведения существуют в самых разных областях: менеджеры по продажам стараются сохранять в секрете базы данных своих клиентов, разработчики изделий, пригодных для выпуска собственными силами или путем организации небольшого венчурного предприятия - наиболее интересные конструкторские идеи, преподаватели -содержание авторских курсов и т.д.
Менее характерной является ситуация, когда работник отказывается принимать участие в комбинации и интернализации - это бывает обусловлено, прежде всего, уравнительной системой оплаты труда, когда отсутствуют стимулы к повышению своего уровня компетенции.
Ввиду многообразия возможных причин и форм уклонения работников от участия в синтезе корпоративного знания методы борьбы с этим так же разно-
1 Дрогобыцкий А.И. Инновационная модель организационного управления интелектуальной компанией: Дисс. докт. экон. наук. - М., 2008.
образны. Их можно классифицировать на две основные группы: методы по принудительной экстернализации знаний и методы мотивации работников к добровольному участию в спирали развития корпоративного знания.
Методы первой группы применимы, чаще всего, в тех случаях, когда ин-тернализованное знание является простым плодом обобщения личного рабочего опыта - например, накопленной базы данных клиентов. Для принудительной экстернализации данного знания применяются системы электронной фиксации всех деловых контактов работника с их занесением в единую внутрифирменную базу данных. В частности, именно этот функционал С1Ш-систем является ведущим фактором скандалов и саботажа при их внедрении, поскольку агенты недовольны, что их уникальные контакты автоматически обобщаются и становятся доступными всем сотрудникам. Но применительно к инновационным проектным командам данные методы имеют лишь ограниченную эффективность. Это обусловлено, во-первых, ограниченной возможностью внешней регистрации инновационного интернализованного знания - можно автоматически зарегистрировать результат эксперимента, но нельзя принудительно экстерна-лизировать догадку, научную гипотезу или даже стройную теорию. Во-вторых, подобные методы могут вызывать недовольство наиболее ярких и креативных сотрудников, снижая их мотивацию и побуждая к переходу в конкурирующие фирмы.
Поэтому основной группой методов является мотивация работников к участию в синтезе корпоративного знания. Формы такой мотивации могут быть очень разнообразны. В случае, когда проектная команда фактически совпадает с отдельной монопродуктовой венчурной фирмой, очень эффективным методом является повышение материальной заинтересованности работников в успехе фирмы - в частности, передача в их собственность части акций, опционы на их покупку и т.д. Однако в случаях, когда проектная команда образуется в рамках огромной корпорации, эффективность данных методов куда меньше, т.к. связь между успехом конкретного частного проекта и курсом акций компании в целом слаба или отсутствует. В случае, если разрабатываемая идея может быть выражена в виде патента или выделена как отдельное направление деятельности, возможно предварительное разделение прав собственности на интелектуальный продукт деятельности членов инновационной проектной команды. Однако такая объективация результатов творческой деятельности с последующим ее трансфером и монетизацией возможна далеко не всегда: в частности, очень
трудно формализовать идею организационных инноваций, новой процедуры оказания услуг и т.д.
Этот пример раскрывает суть глобальной проблемы теории мотивации -сложности чисто материальными стимулами мотивировать человека к творческой активности. Для эффективной мотивации членов проектной команды необходимо построение интегративной теории мотивации, сочетающей бихевиористский подход и информационно-когнитивное измерение и моделирующей движущие факторы трудового поведения на базе анализа отношения человек-мир. Потребности работника зависят от окружающей ситуации. Если ситуация угрожающая, индивид стремится к самосохранению, если на него нападают -он защищается, если социальные условия кажутся неустойчивыми, он стремится к межличностному комфорту, а если устойчивыми Ч к саморазвитию. Таким образом, задача менеджмента проектной команды в существенной степени состоит в том, чтобы устранить помехи и угрозы стабильному существованию работника, дать ему возможность самореализации, что создаст устойчивую мотивацию с петлей положительной обратной связи: прогрессирующие успехи будут порождать все большее желание продожать работу в выбранном направлении. Для функционирования такой модели командной мотивации огромное значение имеет тщательный отбор сотрудников. Не случайно инновационные компании, такие как Microsoft, при приеме на работу предусматривают специальные тесты для выявления личностной мотивационной структуры.
Анализ результативности интеграции команды может осуществляться по нескольким направлениям. Во-первых, это анализ степени выпонения проекта, над которым команда работала. Он производится традиционными средствами, включающими оценку финансовой результативности, маркетингового успеха, и т.д.
Во-вторых, необходимо оценивать синергетическую составляющую вклада команды в развитие фирмы в целом. Наиболее релевантными, хотя и сложными для получения и анализа, являются оценки в рамках парадигмы интелектуального капитала фирмы. Интелектуальный капитал можно разделить на две базовые компоненты - человеческий капитал, состоящий из суммы компетенций работников, и структурный капитал, возникающий вследствие синерге-тического эффекта от взаимодействия работников в рамках команды, а также включающий в себя массивы знаний, принадлежащие непосредственно фирме (базы данных и т.д.). Очевидно, что поностью перевести оценку интелектуального капитала и его изменения в результате деятельности команды в финан-
совую плоскость невозможно по ряду причин. Прежде всего, существует фундаментальный методологический разрыв между парадигмой бухгатерского учета и свойствами интелектуального капитала: у знаний отсутствует свойство редкости, поэтому их агебраические свойства существенно отличаются от свойств объектов бухгатерского учета. Кроме этого, значительная часть интелектуального капитала фирмы - человеческий капитал - не может принадлежать фирме. Такие свойства знаний обусловливают принципиальную несводимость их к однозначной количественной оценке, необходимость использования взаимодопоняющих подходов, позволяющих при совместном использовании построить многомерную картину развития интелектуального капитала фирмы и оценить когнитивный эффект деятельности инновационных проектных команд.
Согласно разработанной К. Свейби1 классификации, существует четыре основные группы методов учета и оценки интелектуального капитала (ИК). Три из них:
- методы прямого измерения интелектуального капитала - Direct Intellectual Capital methods (DIC);
- методы рыночной капитализации - Market Capitalization Methods (MCM);
- методы отдачи на активы - Return on Assets methods (ROA), являются денежными, к четвертой группе относятся методы сбалансированных показателей - Scorecard Methods (SC), предусматривающие квалиметрический подход к построению структуры компонентов интелектуального капитала: подсчет в тех или иных величинах (очках, балах или же, где это возможно, натуральных показателях) базовых элементов интелектуального капитала, их обобщение согласно системе коэффициентов и определение суммарных показателей. При этом конкретный набор показателей выбирается индивидуально, исходя из предметной области деятельности фирмы, и может включать такие различные показатели, как число полученных патентов, проданных лицензий, показатели научной деятельности персонала (ученые степени, индекс цитирования и т.д.), точность разработанных моделей, характеристики созданной базы данных и др. Преимуществом данного метода, предопределяющим его базовое положение для внутрикорпоративного анализа результативности деятельности
1 Sveiby K.E. (2004) Methods for Measuring Intangible Assets Jan 2001, updated April 2001, May 2002, October 2002, April 2004. // Ссыка на домен более не работаетarticles/MeasureIntangibleAssets.html
проектной команды, является большая понота, многомерность и гибкость отражения интелектуального капитала во всей сложности его природы, а недостатком - отсутствие каких-либо стандартов оценки, как следствие - субъективизм и возможность манипуляции показателями, серьезно затрудняющая применение данных оценок для экспресс-анализа без детального знакомства с методологией расчета.
Рассмотрение денежных методов оценки интелектуального капитала применительно к результатам деятельности проектной команды позволяет сделать следующие выводы: методы прямого измерения интелектуального капитала - Direct Intellectual Capital methods (DIC) по сути являются денежной проекцией сбалансированной системы показателей. К этой категории относятся все методы, основанные на идентификации и оценке в деньгах отдельных активов или отдельных компонентов ИК. Поскольку напрямую дать денежную оценку можно лишь сравнительно небольшому числу компонент интелектуального капитала, прежде всего, объективированному в виде конкретных объектов интелектуальной собственности, то применимость данного метода ограничена теми случаями, когда деятельность проектной команды нацелена или влечет за собой создание указанных объектов.
Методы рыночной капитализации - Market Capitalization Methods (МСМ). При их использовании вычисляется разность между рыночной капитализацией компании и собственным капиталом ее акционеров. Полученная величина рассматривается как стоимость ее интелектуального капитала или нематериальных активов.
Методы отдачи на активы - Return on Assets methods (ROA). Отношение среднего дохода компании до вычета налогов за некоторый период к материальным активам компании - ROA компании - сравнивается с аналогичным показателем для отрасли в целом.
Данным методам свойственно одно и то же фундаментальное ограничение - они идентифицируют скорее сам факт наличия разрыва между стоимостью фирмы в целом и стоимостью ее компонент, но не объясняют структуру данного разрыва. Поэтому важную роль в данных оценках играет стоимость бренда, в т.ч. обусловленная его историей, рекламой и т.д. - величина, безусловно, крайне важная, но не относящаяся напрямую к оценке именно величины компетенций фирмы и их прироста. Применение данных методов к оценке интелектуального капитала в данном, узком смысле (как цены знаний) возможно
лишь при отсутствии вышеуказанных прочих компонент, составляющих нематериальные активы - например, в отношении венчурного стартапа.
В заключении изложены обобщенные выводы и результаты, полученные в ходе проведенного исследования.
Современная ситуация в экономике России характеризуется спадом производства, ростом явной и скрытой безработицы, приводящих к формированию огромного резервного фонда человеко-часов высококвалифицированных специалистов. Это требует совершенствования механизмов организационного управления человеческим капиталом, позволяющим переориентировать персонал на поиск и реализацию инновационных путей выхода из кризиса. Одним из наиболее эффективных механизмов является переход на командно-эдхократическую организационную структуру.
Разработанные в исследовании методы и механизмы позволяют оптимизировать процесс подбора персонала в команду (как из числа действующих сотрудников фирмы, так и со стороны), выбора ее лидеров, адаптации команды к требованиям внешней среды, повысить эффективность производства корпоративного знания.
Это позволит задействовать богатейший ресурс российской экономики -креативные способности ее специалистов, научный потенциал, ориентировать его на выпонение инновационных проектов, отвечающих изменившимся посткризисным потребностям рынка, сформировав тем самым интелектуальную стратегию вывода экономики России из кризиса, ее технологического перевооружения, существенно повысить ее международную конкурентоспособность.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК
1. Кирасов И.В. Развитие механизма интеграции проектных команд // Транспортное дело России, 2009. - № 9. - 0,5 п.л.
Ряд вопросов диссертационного исследования нашел отражение в следующих публикациях:
2. Кирасов И.В. Место проектных команд в организационной структуре управления инновационным развитием фирмы. - М.: Издательство Московский печатник, 2007. - 1,0 пл.
3. Кирасов И.В. Организация синтеза внутрикорпоративного знания в процессе деятельности проектной команды. - М.: Издательство Московский печатник, 2008.-0,9 п.л.
4. Кирасов И.В. Использование проектных команд для борьбы со скрытой безработицей в условиях кризиса. - М.: Издательство Московский печатник, 2008. - 0,9 п.л.
Подписано в печать 25.11.09. Формат 60x84 1/16 Бум. офсетная Печ. л. 1,6. Тираж 100 экз. Заказ 429
Издательство Московский печатник 123995, Москва, Гранатный пер., д. 4, ФГУП СТАНДАРТИНФОРМ
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кирасов, Иван Вячеславович
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ 12 УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ
1.1. Особенности рынка труда в период экономического 12 кризиса
1.2. Эволюция организационных форм управления 29 предприятием в рамках перехода на инновационную парадигму развития
Выводы по главе
Глава 2. ПРОЦЕДУРА ФОРМИРОВАНИЯ И
СТРУКТУРИРОВАНИЯ ПРОЕКТНОЙ КОМАНДЫ
2.1. Отбор участников и выдвижение лидеров проектной 53 команды
2.2. Механизм интеграции команды в процессе эволюции 87 Выводы по главе
Глава 3. СИНТЕЗ КОРПОРАТИВНОГО ЗНАНИЯ В 109 ПРОЦЕССЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОЕКТНОЙ КОМАНДЫ
3.1. Организация и мотивация процесса генерации знания 109 проектной командой
3.2. Оценка результативности деятельности проектной 128 команды
Выводы по главе
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методы формирования и интеграции команды при управлении инновационными проектами"
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена той ролью, которую играет управление организационными структурами интеграции человеческого капитала в процессе инновационного развития как отдельных фирм, так и экономики страны в целом.
Современная экономическая ситуация в России во время глобального финансового кризиса характеризуется резким спадом производства, падением прибыльности предприятий, влекущим за собой необходимость в переходе к более эффективному использованию имеющихся ресурсов, переходу на интенсивный путь развития. Особенно важную роль в данном процессе играет научно обоснованная оптимизация использования человеческих ресурсов фирмы. Данная проблема объединяет в себе множество различных аспектов, поскольку люди, с одной стороны, являются важнейшим производственным ресурсом, с другой - в конечном итоге именно они являются потребителями продукции, с третьей - необходимо учитывать социальный аспект проблемы занятости и безработицы в масштабах всего государства и в четвертых - учитывать вопрос самовоспроизведения данного ресурса на кратко-, средне- и догосрочных отрезках времени. Таким образом, существенные институциональные ограничения и социальные факторы (помимо общемировых, следует выделить такие специфически российские причины, как пониженная географическая мобильность персонала ввиду особенностей национального менталитета), достаточно догие сроки подготовки квалифицированного персонала и его интеграции в производственно-хозяйственную деятельность не позволяют фирмам в краткосрочном периоде гибко маневрировать численностью персонала, сокращая и вновь набирая работников вслед за малейшим изменением рыночной конъюнктуры. Это ставит на повестку дня вопрос о переходе к более гибким организационным структурам, позволяющим предприятиям сохранять ядро рабочего колектива, переориентируя его на решение различных возникающих задач, гибко следуя тенденциям научно-технического развития и императивам рыночной конкурентной борьбы. При этом необходимо учитывать влияние информационной революции, преобразовавшей характер трудовой деятельности: труд приобретает все более творческий, интелектуальный характер, работник из простого винтика, продающего свое время и рабочую силу, превращается в поноценного бизнес-партнера, генерирующего ценности в свободном сотрудничестве с другими работниками фирмы.
Таким образом, актуальность задачи развития путей и методов управления интеграцией команд обусловлена следующими основными причинами:
- ключевой ролью человеческого ресурса как фактора производства;
- интелектуализацией труда, поставившей задачу выработки более адекватных эпохе постиндустриального информационного общества форм и структур организации рабочего процесса; цикличностью развития экономики, в кризисные периоды порождающей в условиях жесткого формального и неформального регулирования государством социальных гарантий работников сложную структуру из явной и скрытой безработицы (выраженной в непоном рабочем дне, резком снижении заработной платы и т.д.), которая в условиях господства традиционных бюрократических структур управления порождает проблему множества лишних человеко-часов, радикально снижающих эффективность использования человеческого капитала и, как следствие, общие результаты деятельности фирмы, приводя к ее договременной убыточности;
- необходимостью разработки эффективных моделей и методов кадрового обеспечения инновационных проектов, как в форме венчурных предприятий (стартапов), так и в форме новых бизнес-направлений в рамках фирмы.
Степень разработанности проблемы. Проблема развития организационных структур функционирования человеческого капитала рассматривается в науке в рамках различных направлений. Сама концепция человеческого капитала имеет давнюю историю, базируясь на идеях У. Петти, А. Смита, А. Маршала, работах многих других ученых. Как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала была оформлена на рубеже 50-60-х годов XX века в трудах Т. Шульца и Г. Беккера. В дальнейшем общей теорией человеческого капитала занимались П. Друкер, Й. Бен-Порэт, М. Блауг, Э. Лэзер, Р. Лэйард, М.Д. Макмастер, Дж. Минцер, Дж. Псахаропулос, Ш. Розен, Т.У. Ройхл, И. Росс, Т. Стюарт, Ф. Уэч, И. Хорояки, Б. Чизуик, Г. Штумпф. Вопросы роли и места человеческого капитала в различных сферах деятельности развиты в трудах отечественных ученых В. Бушуева, Ю. Быченко, П. Васильева, А. Гильмановой, А. Добрынина, С. Дятлова, Р. Капелюшникова, А. Козырева, И. Кокорева, М. Критского, Н. Кротовой, С. Курганского, В. Марцинкевич, И. Никитиной, Г. Новолодской, Р. Нугаева, Л. Симкиной, М. Скорева, И. Соболевой, Т. Судовой, Е. Цыреновой,
B. Щетинина.
Важным направлением исследования является изучение управления персоналом с точки зрения стратегии инновационного развития предприятия, предпринятое в трудах и российских ученых Г. Ашировой, М. Баскаковой,
C. Валентейна, А. Галаган, Л. Гохберг, А. Гудковой, К. Дрогобыцкой,
A. Зарецкого, С. Ильенковой, К. Кирсанова, Г. Клейнера, Б. Корнейчука,
B. Костюка, Я. Кузьминова, И. Майбурова, Л. Нестерова, Д. Нестеровой, О. Прянишниковой, С. Рощина, К. Сабирьяновой, А. Саградова, Д. Сиверина, И. Шейман, С. Шишкина, С. Ягудина.
Предприняты попытки выработать критерии анализа и оценивания человеческого капитала в рамках общей теории оценки интелектуального капитала, наиболее ярким представителем которой является К. Свейби, а в отечественной науке, в частности, А. Дрогобыцкий, И. Ильинский, С. Курганский, А. Козырев, Б. Салихов.
Практические аспекты организации и управления персоналом в рабочих командах базируются в основном на теории малых групп, разработанной в трудах Р. Бирда, Е. Саласа, С. Танненбаума, Б. Такмена и адаптированной к практике корпоративного управления К. Альфредом, Е. Бейкером, Д. Ливайном, Р. Морлендом, X. О"Нилом, Н. Фрезером, Д. Хомансом, а также отечественными учеными В. Могилевским, Е. Моргуновым, В. Алекперовым, Ф. Перегудовым.
Таким образом, в мировой и отечественной науке всесторонне проанализированы понятие и сущность человеческого капитала, его роль в инновационном процессе, методы управления персоналом. Однако при несомненной значимости приведенных работ необходимо актуализировать изучение ряда вопросов, касающихся особенностей организационного и методического обеспечения формирования, синтеза и адаптации команд в рамках управления проектами с учетом современных макроэкономических реалий, состояния рынка труда, а также развить и углубить концепцию структурной перестройки системы управления с учетом реалий тотальной информатизации, развития средств удаленного доступа к рабочим местам и образования виртуальных команд.
Актуальность проблемы, недостаточная разработанность ряда аспектов механизма создания и управления командами, с одной стороны, и большая практическая значимость его применения для активизации использования человеческого капитала в интересах инновационного развития, с другой, обусловили выбор темы диссертационного исследования и предопределили объект, предмет, цель и задачи работы.
Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по развитию методов формирования и интеграции команды при управлении инновационными проектами.
На основе выдвинутой цели сформулированы соответствующие задачи. определившие логику проведения исследования и структуру работы в целом:
- конкретизировать макроэкономические детерминанты развития организационных структур в условиях глобального экономического кризиса;
- выявить с помощью компаративного анализа основных видов организационных структур место и роль эдхократических команд в инновационных проектах;
- уточнить традиционную модель процесса эволюции команды формирование - конфликт - структурирование - продуктивная деятельность на базе учета синергетического эффекта в продуцировании корпоративного знания;
- разработать методику отбора кадров в инновационную проектную команду;
- предложить метод и модели оценки эффективности процесса интеграции команды.
Объектом исследования являются предприятия всех организационно-правовых форм, функционирующие в рамках инновационной парадигмы развития.
Предмет исследования Ч экономические отношения, возникающие в процессе управления качеством человеческого капитала в проектном менеджменте.
Теоретическая и методологическая основа исследования. При проведении исследования использовались современные научные подходы: анализ, синтез, наблюдение, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок, аналитического и прогностического моделирования. Использован принцип системности и комплексные методы при изучении разрабатываемых проблем. В ходе исследования проанализированы и использованы разработки научных колективов и отдельных ученых Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации, Московского государственного университета им.
М.В. Ломоносова, Центрального экономико-математического института РАН, Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, Всероссийского заочного финансово-экономического института, Государственного университета - Высшей школы экономики, Государственного университета управления и других организаций. Широко использованы ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам развития теории управления персоналом, формирования инновационно-информационной экономики.
Содержание работы соответствует положениям п. 4.10. Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью и п. 4.24. Разработка методологии управления качеством проектов паспорта специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями и инвестиционной деятельностью.
Информационную базу исследования составили: нормативные правовые акты Российской Федерации; статистические данные Федеральной службы государственной статистики, других организаций и изданий; научные работы отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблематике; монографии отечественных и зарубежных авторов. Широко использовались материалы научных конференций и семинаров, периодической печати, данных, опубликованных в нормативных документах, электронных средствах информации.
Научная новизна работы заключается в решении научной задачи разработки теоретико-методического инструментария формирования и интеграции команды при управлении инновационными проектами.
В диссертационном исследовании получены и вносятся на защиту следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:
- конкретизированы макроэкономические детерминанты развития организационных структур в условиях глобального экономического кризиса: выявлен экстенсивный характер роста рынка труда в период высоких цен на нефть; проанализирована реакция фирм на резкое падение спроса в ходе кризиса - рост открытой безработицы, сдерживаемый социально-политическими мотивами, резкий рост скрытой безработицы в виде перевода на непоную рабочую неделю и снижения производственной нагрузки с пропорциональным уменьшением зарплат; выявлены основные требования к организационным структурам в период кризиса: обеспечить возможность гибкого изменения сферы деятельности персонала и переориентации на другие проектные направления с целью производительного использования избытков рабочего времени без проведения масштабных сокращений;
- выявлены с помощью компаративного анализа основных видов организационных структур место и роль эдхократических команд в инновационных проектах: показано, что магистральным вектором российского менеджмента явилось эволюционное развитие от простой формы организации к механистической бюрократии с четким формальным определением делегированных пономочий, прав и обязанностей; данная форма была адекватной растущему рынку, позволяя планомерное поступательное развитие организации, однако во время кризиса механистическая структура фирмы продемонстрировала свою избыточность: жесткая заданность функциональных ролей работников затруднила инновационную реакцию на изменения внешней среды, приведя к резкому падению производительности труда; необходимость развития нестандартных направлений деятельности в условиях высоких рисков, активизации креативного потенциала персонала потребовали повышения степени инициативы, внедрения инновационных команд, нацеленных на конкретный проект;
- уточнена традиционная модель процесса эволюции команды формирование Ч конфликт - структурирование Ч продуктивная деятельность с помощью учета синергетического эффекта в продуцировании корпоративного знания: показано, что данная модель базируется на атомарной парадигме интерпретации развития команды, в рамках которой работники растут лишь индивидуально, а знания фирмы сведены к сумме индивидуальных компетенций работников; таким образом, эволюция команды в целом редуцируется до оптимизации взаимодействий между ними, не учитывая синергетического эффекта командного развития; необходимость активизации спиралевидной модели развития корпоративного знания обусловила разработку систему методов экстернализации и социализации интернализованного знания, включающих как принудительные информационные методы экстернализации, так и методы позитивного стимулирования, использующие материальные стимулы и потребность в саморазвитии;
- разработана методика отбора кадров в инновационную проектную команду: требования к лидерам команды определены в соответствии с теорией организационного управления И. Адизеса и показано, что наилучшим профилем для лидера инновационной команды является paEI, а допустимым - paEi; отбор других сотрудников, помимо их профессиональных компетенций, производится с помощью методов квалиметрического измерения межличностных отношений;
- предложены методы и модели оценки эффективности деятельности проектной команды: помимо традиционных оценок результативности инновационного проекта адаптированы методы оценки интелектуального капитала применительно к вкладу команды в знаниевое развитие фирмы: рекомендовано использование сбалансированных показателей на базе квалиметрического подхода к построению структуры компонентов интелектуального капитала, подсчет в тех или иных величинах базовых элементов интелектуального капитала и их обобщению согласно системе коэффициентов и определение суммарных показателей; выявлены ограничения и условия эффективного использования денежных методов оценки изменения в интелектуальном капитале, включая методы прямого измерения интелектуального капитала; рыночной капитализации; методы отдачи на активы.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке методов решения актуальной задачи перестройки деятельности фирм на инновационный путь развития в условиях кризиса за счет совершенствования форм и методов управления проектными командами.
Апробация результатов исследования. Результаты и выводы, полученные в ходе исследования, представлены и обсуждены на научно-практических конференциях и семинарах, проходивших в Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации, Международной академии бизнеса и новых технологий; IV Всероссийской научно-практической конференции Научное, экспертно-аналитическое и информационное обеспечение национального стратегического проектирования, приоритетных национальных проектов и программ (Москва, май 2008 г.); Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы экономики (Таганрог, сентябрь 2008 г.); III Всероссийской научно-практической конференции Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития (Москва, декабрь 2008 г.); V Всероссийской научно-практической конференции Актуальные вопросы экономических наук (Новосибирск, апрель 2009 г.); Международном научно-практическом семинаре Проблемы конкурентоспособности экономики в условиях евроинтеграции (Запорожье, май 2009 г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 3,3 п.л., из них одна работа в журнале, рекомендованном ВАК РФ для опубликования основных научных результатов диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.
Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, содержащего 261 наименование использованной литературы, включает 10 таблиц и 7 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кирасов, Иван Вячеславович
Выводы по главе 3
1. Необходимо выделять два основных типа знания: экстернализованное, выраженное в общедоступных формах, и интернализованное, присущее исключительно его носителю и составляющее уникальную компоненту его индивидуальных компетенций. Индивидуальные компетенции работника складываются из его интернализованного знания (уникального опыта, образа мысли, выработанной интуиции, недостаточно оформленных догадок и предположений) и усвоенной им части экстернализованного знания. Суммарное знание фирмы складывается из ее фонда экстернализованного знания и суммы интернализованных знаний работников.
2. Процесс развития общего знания фирмы протекает по сложной диалектической спирали взаимодействия экстернализованного и интернализованного знания. Именно непонимание данного феномена ввиду сведения знания фирмы к сумме индивидуальных компетенций работников повлекло за собой излишне механистичную, атомарную интерпретацию эволюции команды в модели Б. Такмена, в рамках которой работники растут лишь индивидуально, а эволюция команды в целом редуцируется до оптимизации взаимодействий между ними, не учитывая синергетического эффекта командного развития.
3. Рразвитие командного знания протекает по спиралевидной модели, чередующей четыре основные формы трансформации знания при взаимодействии экстернальной и интернальной частей Ч социализация, экстернализация, комбинация и интернализация. Под социализацией подразумевается процесс непосредственной передачи слабоформализованного знания от одного работника к другому (наставничество), под экстернализацией - процесс перехода интернализованного знания в формализованное и общедоступное состояние, под комбинаций! - получение нового экстернализованного знания на базе ранее известных и под интернализацией - процесс усвоения работником ранее недоступных фрагментов экстернализованного знания.
4. У персонала могут быть весомые мотивы для пассивного участия в спирали развития или же ее активном саботаже. Наиболее очевидны факторы, обусловливающие такое поведение в отношении социализации и экстернализации - процессов, в ходе которых человек делится уникальным знанием с другими людьми непосредственно или же путем его формализации и доведении до всеобщего доступа. Работник может считать, что таким образом утрачивает свои уникальные конкурентные преимущества.
5. Ввиду многообразия возможных причин и форм уклонения работников от участия в синтезе корпоративного знания методы борьбы с этим так же разнообразны. Их можно классифицировать на две основные группы: методы по принудительной экстернализации знаний и методы мотивации работников к добровольному участию в спирали развития корпоративного знания.
6. Анализ результативности деятельности команды может осуществляться по нескольким направлениям. Во-первых, это анализ степени выпонения проекта, над которым команда работала. Он производится традиционными средствами, включающими оценку финансовой результативности, маркетингового успеха, и т.д. Во-вторых, необходимо оценивать синергетическую составляющую вклада команды в развитие фирмы в целом. Наиболее релевантными, хотя и сложными для получения и анализа, являются оценки в рамках парадигмы интелектуального капитала фирмы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволило сформулировать следующие основные выводы.
1. Кризис обусловил новые потребности в развитии организационных структур управления человеческим капиталом: выявлено резкое падение производства, обусловившее рост безработицы (за вторую половину 2008 года он практически удвоися, достигнув с 5% до 10% экономически активного населения), под давлением государственных социальных требований к предпринимателям в значительной степени приобретающий латентный характер (вынужденные отпуска, сокращение рабочей недели и продожительности рабочего дня, сокращение рабочих обязанностей и зарплат), что не позволяет реализовать ректификационный характер кризиса, очистив экономику от нерентабельных производств с избыточным штатом сотрудников, перераспределив рабочую силу в более эффективные отрасли, резко снижает эффективность ее использования, усугубляет финансовое положение предприятий, предопределяя тем самым затяжную стагнацию.
2. Компаративный анализ позволил уточнить адаптационные возможности основных организационных структур в условиях кризиса: показано, что простая (авторитарная) организационная структура позволяет реализовать необходимые реформы, но ввиду сложности и объема управленческих функций и требуемых компетенций в настоящее время может существовать только в малом бизнесе; профессиональная бюрократия ввиду своей распределенной структуры имеет высокие возможности адаптации, но является возможной формой для функционирования организаций в ограниченном числе отраслей (образование, здравоохранение, юриспруденция, консатинг и т.д.); механистическая бюрократия не обладает достаточными возможностями по адаптации: работники сохранили привычный круг обязанностей с их количественным сокращением пропорционально спаду производства и соответствующим уменьшением зарплаты, у них образовалась масса свободного времени, однако жесткая заданность ее структуры, формализованность ролей сотрудников не позволяют быстрые структурные реформы с целью переориентации неэффективно используемых сотрудников и персонал убыточных бизнес-направлений на новые, инновационные области конкуренции. Этим обоснована необходимость перехода к эдхократическим командам, реализующим инновационные проекты на базе активизации креативного потенциала и личной инициативы сотрудников. Ведущей особенностью данного подхода является его гибкость. Элементы проектных команд могут быть плавно встроены в любую другую организационную структуру: простую, механистическую бюрократию или профессиональную бюрократию. Когда у организации есть особая необходимость в инновационной деятельности, но при этом ее операционное ядро дожно оставаться механистическо-бюрократическим, оно может существовать как независимая организация, а оставшаяся часть будет структурироваться как эдхократия. При постепенном внедрении переход на эдхократическую структуру происходит стадийно, посредством постепенного выделения отдельных проектов и формирования соответствующих команд. Дальнейшим развитием хаордических команд является паутинообразная модель виртуального сетевого предприятия - гибкой динамической сетевой структуры интегрированных в информационном пространстве с помощью технологий Internet и Intranet юридически и физически самостоятельных предприятий, имеющих возможность переконфигурировать распределение задач, ресурсов и бизнес-процессов с целью оптимизации получения дохода каждым из участников.
3. Рассмотрение теории эволюция проектной команды формирование - конфликт - структурирование - продуктивная работа позволило выявить ее недостатки, обусловленные редукцией интелектуального потенциала команды до суммы индивидуальных возможностей работников; и предложить расширенную схему направленной эволюции, включающую в себе модель комплексного формирования команды на базе выбора лидерского ядра для гармоничной реализации всех управленческих функций (производственной, административной, инновационной и интегрирующей) и селекции персонала за счет анализа социотипов сотрудников с целью формирования сбалансированной социоматрицы.
4. Развита теория мотивации персонала инновационной команды на базе уточнения целей инновационной структуры и соответствующих обязанностей работников: показано, что, кроме выпонения непосредственной задачи проекта, сотрудники инновационной команды в процессе работы участвуют в спирали развития корпоративного знания, поэтому необходимо специальное подкрепление не только достижения конкретных проектных результатов, но и эффективной социализации и экстернализации личных интелектуальных достижений работников; предложены основные формы такого подкрепления в зависимости от положения проектной команды на предприятии в целом: методы установления материальной обратной связи между результатами фирмы и работника; неденежные способы мотивации, актуализирующие потребность личности в саморазвитии. Данные методы позволят значительно повысить эффективность процесса экстернализации индивидуальных знаний и за счет этого увеличить интелектуальный капитал фирмы.
5. Уточнены основные методы оценки результативности деятельности проектной команды, учитывающие как результаты инновационного проекта, так и вклад команды в увеличение интелектуального капитала фирмы: установлены границы применимости методов прямой денежной оценки, рыночной капитализации, и метода отдачи на активы, выявлена предпочтительность использования квалиметрической системы сбалансированных показателей интелектуального капитала, обобщающей ряд критериев разной природы.
Разработанные в исследовании методы и механизмы позволяют оптимизировать процесс подбора персонала в команду (как из числа действующих сотрудников фирмы, так и со стороны), выбора ее лидеров, адаптации команды к требованиям внешней среды, повысить эффективность производства корпоративного знания.
Это позволит задействовать богатейший ресурс российской экономики - креативные способности ее специалистов, научный потенциал, ориентировать его на выпонение инновационных проектов, отвечающих изменившимся посткризисным потребностям рынка, сформировав тем самым интелектуальную стратегию вывода экономики России из кризиса, ее технологического перевооружения, существенно повысить ее международную конкурентоспособность.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кирасов, Иван Вячеславович, Москва
1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 1999. -223 с.
2. Абрамов А.В., Александров О.Г., Белов А.Н. Научно-технический потенциал отрасли. М.: Экономика, 1984. - 215 с.
3. Авдеев Ю.А. Оперативное планирование в целевых программах. -Одесса: МАЯК, 1990. 136 с.
4. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. Ч СПб.: Экономическая школа, 1998. 230 с.
5. Аганбегян А.Г. Социально-экономическое развитие России. М.: Дело, 2004. - 272 с.
6. Аганбегян А.Г. Экономика станет чуткой к обновлению. М.: Новости, 1986.-312 с.
7. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999.-431 с.
8. Адизес И. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 263 с.
9. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента: диагностика и решение управленческих проблем / Пер. с англ. СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006. - 285 с.
10. Адизес И. Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 259 с.
11. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ. -СПб: Питер, 2007. 384 с.
12. Адизес И. Управляя изменениями: как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни / Пер. с англ. СПб: Питер, 2008. - 224 с.
13. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985. Ч 256 с.
14. Акофф Р., Магидсон Дж., Эддисон Г. Идеализированное проектирование. Создание будущего организации. М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 320 с.
15. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Советское радио, 1974.-272 с.
16. Аксенов А.П. Нематериальные активы: структура, оценка, управление. М.: Финансы и статистика, 2007. - 192 с.
17. Алекперов В.Ю. Вертикально интегрированные нефтяные компании России. М.: АУТОПАН, 1996. - 294 с.
18. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. СПб: Питер, 2004. - 832 с.
19. Антонов А.В. Системный анализ: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2004. - 454 с.
20. Ануфриев И.К., Бурков В.Н., Викова Н.И., Рапацкая С.Т. Модели и механизмы внутрифирменного управления. М.: ИПУ РАН, 1994. Ч 72 с.
21. Арутюнов А.В., Бурков В.Н., Заложнев А.Ю., Карамзин Д.Ю. Задача оптимального распределения ресурсов по множеству независимых операций // Автоматика и телемеханика, 2002. -№ 5. С. 108 Ч 119.
22. Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004.Ч 563 с.
23. Артемов Ю.М., Карастелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. Ч 190 с.
24. Аугустинавичюте А. Модель информационного метаболизма // Соционика, ментология и психология личности, 1995. № 1.
25. Аугустинавичюте А. Соционика (в 2-х тт). Т. 1: Введение. Т. 2: Психотипы. Тесты. СПб., Terra Fantastica, 1998.
26. Балашов В.Г., Заложнев А.Ю., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Механизмы управления организационными проектами. М.: ИПУ РАН, 2003.-84 с.
27. Балашов В.Г., Ириков В.А. Технологии повышения финансового результата предприятий и корпораций. М.: ПРИОР, 2002. - 512 с.
28. Балашов В.Г., Ильдеменов С.В., Ириков В.А., Леонтьев С.В., Тренев В.Н. Реформирование и реструктуризация предприятий. М.: Издательство ПРИОР, 1998.
29. Балашов В.Г. Модели и методы принятия выгодных финансовых решений. М.: Издательство физико-математической литературы, 2003. - 408 с.
30. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. -600 с.
31. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Инвестиционная стратегия корпорации на региональном уровне. М.: Наука и экономика, 1998. - 132 с.
32. Бандурин В.В., Касаткин В.В., Торопов С.В. Проблемы реформирования системы управления государственной собственностью. М.: Полиграфресурсы, 2000. - 336 с.
33. Баркалов С.А., Бурков В.Н., Гилязов Н.М. Методы агрегирования в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 1999. - 55 с.
34. Баркалов С.А., Бурков В.Н. Минимизация упущенной выгоды в задачах управления проектами. М.: ИПУ РАН, 2001. Ч 56 с.
35. Баркалов С.А., Бурков В.Н., Курочка П.Н., Образцов Н.Н. Задачи управления материально-техническим снабжением в рыночной экономике. М.: ИПУ РАН, 2000. - 58 с.
36. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. М.: ИПУ РАН, 2002. - 109 с.
37. Барановская Т.П., Лагоша Б.А. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2003. - 224 с.
38. Барнард Ч. Функции руководителя: социологический анализ организаций // Пер. с англ. М.: Вече, ACT, 2000. - 451 с.
39. Белман Р., Заде Л. Принятие решений в расплывчатых условиях / Вопросы анализа и процедуры принятия решений. М.: Мир, 1976. -С.172 - 215.
40. Беклешов В.К., Завлин П.Н. Нормирование в научно-технических организациях. М.: Экономика, 1989. - 217 с.
41. Белолипецкий В.Г. Финансовое равновесие в условиях рыночной трансформации экономики России: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: МГУ, 2002. - 563 с.
42. Беляева И.Ю., Панина О.В., Головинский В.В. Цены и ценообразование: управленческий аспект. М.: КноРус, 2004. - 160 с.
43. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. -М., 1995.-412 с.
44. Бляхман Л.С. Экономика, организация управления и планирования научно-технического прогресса. М.: Высшая школа, 1991. - 342 с.
45. Бир С. Мозг фирмы. М.: Радио и связь, 1993. - 416 с.
46. Богатырев В.Д. Модели и механизмы согласованного взаимодействия в задачах антикризисного управления. Самара: СНЦ РАН, 2004. Ч 284 с.
47. Ботянский В.Г. Математические методы оптимального управления. -М.: Наука, 1968.-408 с.
48. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2000. - 411 с.
49. Бояцис Р., Макки Э. Резонансное лидерство: совершенствование и построение плодотворных взаимоотношений с людьми на основеактивного сознания, оптимизма и эмпатии / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 300 с.
50. Вебер М. Избранные произведения // Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.- 808 с.
51. Венда В.Ф. Системы гибридного интелекта: эволюция, психология, информатика. М.: Машиностроение, 1990. - 448 с.
52. Верховцев А.В. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 1998. - 136 с.
53. Верхоглазенко В.Н., Звезденков А.А., ХлюневаМ.В. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом, 1998. № 5. - С. 17-19.
54. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998.- 496 с.
55. Виханский О.С. Стратегическое управление. -М.: МГУ, 1995. 252 с.
56. Вишнев С.М. Основы комплексного прогнозирования. М.: Наука, 1977. - 289 с.
57. Вогин Н.А., Николаев В.В. Доходы работника и результативность производства. М.: Универсум, 1994. - 274 с.
58. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: РАУ, 1994.-262 с.
59. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998.-№ 13.-С. 24-27.
60. Воков О.И., Девяткин О.В. Организация производства на предприятии (фирме). М: ИНФРА-М, 2004. - 448 с.
61. Вокова В.Н., Денисов А.А. Теория систем: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 2006. - 511 с.
62. Воронин А.А., Мишин С.П. Оптимальные иерархические структуры. -М.: ИПУ РАН, 2003. 210 с.
63. Воронин А.А. Устойчивое развитие миф или реальность // Математическое образование, 2000. - № 1(12). - С. 59-68.
64. Воропаев В.И. Модели и методы календарного планирования в автоматизированных системах управления строительством. М.: Стройиздат, 1974. - 232 с.
65. Воропаев В.И. Управление проектами в России. М.: Алане, 1995. -225 с.
66. Гадамер Г.-Г. Игра искусства / Пер. с нем. // Вопросы философии, 2006.-№8.-С. 164-168.
67. Гадамер Г.-Г. Истина и метод / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1988. -704 с.
68. Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием персонала. М.: ИПУ РАН, 2005. - 68 с.
69. Гапоненко A.JL, Беспалов П.В., Корниенко В.И. и др. Интелектуальный капитал Ч стратегический потенциал организации: Учебное пособие // Под ред. A.JI. Гапоненко, Т.М. Орловой. Ч М.: Социальные отношения, 2003. 177 с.
70. Гапоненко A.JI. Стратегическое управление: Учебник для вузов / A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухин. М.: Омега-JI, 2004. - 466 с.
71. Гараедачи Дж. Системное мышление: как управлять хаосом и сложными процессами платформа для моделирования архитектуры бизнеса / Пер. с англ. - Минск: Гревцав Паблишер, 2007. - 480 с.
72. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976. - 327 с.
73. Гилев С.Е., Леонтьев С.В., Новиков Д.А. Распределенные системы принятия решений в управлении региональным развитием. М.: ИПУ РАН, 2002. - 54 с.
74. Глазьев С.Ю. Теория догосрочного технико-экономического развития. М.: ВлаДар, 1993. - 310 с.
75. Гламаздин Е.С., Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы управления корпоративными программами: информационные системы и математические модели. -М.: Спутник, 2003. 159 с.
76. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. СПб: Питер, 2006. -608 с.
77. Гринберг Р.С., Рубинштейн А .Я. Социальная рента в контексте теории рационального поведения государства // Российский экономический журнал, 1998. Ч № 3. Ч С. 58-66.
78. Гринберг Р.С., Рубинштейн А.Я. Экономическая социодинамика. -М.: ИСЭ-ПРЕСС, 2000. 278 с.
79. Голосов О.В., Лаптев О.В. Регион: модельное отображение. М.: Экономика, 2007. - 451 с.
80. Грязнова А.Г. Современные проблемы социально-экономического развития России. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2001. -264 с.
81. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей. Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. - 192 с.
82. Гэд Т. 4d брендинг. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. - 228 с.
83. Джанетто К., Уилер Э. Управление знаниями: руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями / Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2005. - 195 с.
84. Делягин М.Г., Братимов О.В., Горский Ю.М., Коваленко А.А. Практика глобализации: игры и правила новой эпохи. М.: ИНФРА-М, 2000.-344 с.
85. Делягин М.Г. Экономика неплатежей: Как и почему мы будем жить завтра. М.: ОАО Оригинал, 1997. - 397 с.
86. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 191 с.
87. Дракер П. Рынок: как выйти в лидеры / Пер. с англ. М.г СП Бук Чембэр Интернэшнл, 1992. - 350 с.
88. Дрогобыцкая К.С. Механистическая бюрократия в современной экономике // Экономические науки, 2009. № 3 (52).
89. Дрогобыцкая К.С. Смена парадигмы организационного менед^мента. субъективное заблуждение или объективная необходимость // Вестник Российской академии естественных наук, 2008. № 12.
90. Дрогобыцкая К.С. Эволюция научного менеджмента // Экономические науки, 2005.-№4 (13).
91. Дрогобыцкий А.И. Интелектуальные бизнес-системы // Сб. докладов XII Международной научно-практической конференции Системный анализ в проектировании и управлении. СПб.: Изд-во СПб TV 2008 -С. 61-62.
92. Дрогобыцкий А.И. Интелектуальное предпринимательство // Экономические науки, 2008. -№ 3 (40). С. 88-90.
93. Дрогобыцкий А.И. Модель управления организационным знанием // Экономические науки, 2005. № 1 (14). - С. 222-227.
94. Дрогобыцкий А.И. Несовместимость и конфликты в менеджменте // Экономические науки, 2007. № 12 (37). - С. 119-122.
95. Дрогобыцкий А.И. Структура организационного управления // Экономические науки, 2007. № 7(32). - С. 222-225.
96. Дрогобыцкий А.И. Теоретико-методологические основы знаниевой экономики // Проблемы теории и практики управления, 2008. № 2. -С. 37-41.
97. Дрогобыцкий И.Н. Методология исследования экономических систем. Таганрог: Изд-во ТИУиЭ, 2007. - 192 с.
98. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: ННМБ, 1997. - 607 с.
99. Ельяшевич А., Павлов В. Ещё раз о результатах эксперимента СРТ-99 // Ссыка на домен более не работаетp>
100. Емельянов А.А., Власова Е.А., Дума Р.В. Имитационное моделирование экономических процессов. М.: Финансы и статистика, 2002. - 368 с.
101. Журавлева Т.Б. Выбор инвесторов для формирования финансовых ресурсов // Труд и социальные отношения, 1999. Спецвыпуск. -С. 18-24.
102. Журавлева Т.Б. Формирование кадрового потенциала России как основы повышения эффективности инновационной деятельности // Народонаселение, 2006. № 3. - С. 48-53.
103. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию: как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2004. - 416 с.
104. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005. -320 с.
105. Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты: трансформация нематериальных активов материальные результаты / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005. - 512 с.
106. Карминский A.M., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контролинг в бизнесе: методологические и практические основы построения конролинга в организациях. М.: Финансы и статистика,2003.-256 с.
107. Картина мира: Последний пузырь // Ведомости, 2008. 21 ноября.
108. Клейнер Г.Б., Макаров B.JL Микроэкономика знаний. М.: Изд-во Экономика, 2007. Ч 204 с.
109. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. М: Дело, 2008. - 568 с.
110. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем М.: Наука,2004. 240 с.
111. Клейнер Г.Б. Эволюция системы экономических институтов в России. М.: ЦЭМИ РАН, 2003. - 129 с.
112. Крис Джайз. Призрак депрессии // Ведомости, 2008. 13 октября.
113. Кунде И. Корпоративная религия: Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой. Ч СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. 270 с.
114. Круносов Ю.В., Конотопов П.Ю. Аналитика: методология, технология и организация информационно-аналитической работы. -М.: РУСАКИ, 2004. 512 с.
115. Лагоша Б.А. Оптимальное управление в экономике. М.: Финансы и статистика, 2003. - 192 с.
116. Лихтенштейн В.Е., Росс Г.В. Информационные технологии в бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2008. - 512 с.
117. Мангейм Дж.Б., Рич Р.К. Политология. Методы исследования / Пер. с англ. М.: Изд-во Весь Мир, 1997. - 544 с.
118. Медвежье царство // Ведомости, 2008. 13 октября.
119. Мельник М.В., Иванова Е.И., Шлейников В.В. Аудит эффективности в рыночной экономике: Учебное пособие. М.: КноРус, 2007. - 328 с.
120. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: Наука, 1980.-375 с.
121. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2005. - 718 с.
122. Мильнер Б.З. Управление знаниями: Эволюция и революция в организации. М.: ИНФРА-М, 2003. - 177 с.
123. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. -СПб.: Питер, 2001.-688 с.
124. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. СПб: Питер, 2001. - 512 с.
125. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход. М.: Экономика, 1999.-251 с.
126. Могилевский С.Д. Органы управления хозяйственными обществами. -М.: Дело, 2001.-360 с.
127. Морозов А.В. Деловая психология: курс лекций. СПб: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
128. Недилько А. Французские государственные банки объединяются // Банковская практика за рубежом, 2002. № 7 (31). - С. 16-17.
129. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания: зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. Ч М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. - 382 с.
130. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2005. Ч 1088 с.
131. Орлова Н.Е. Слияния и поглощения коммерческих банков (западный и российский опыт): Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. МГУ им. М.В. Ломоносова, Институт Европы Российской академии наук, 2000.
132. Павлов В., Малая Н., Семенча И., Гудрамович В., Пецольд С. Что показал эксперимент СРТ-99 // Ссыка на домен более не работаетp>
133. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М.: Высшая школа, 1997. - 389 с.
134. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Основы системного анализа. -Томск: Изд-во НТЛ, 1997. 396 с.
135. Перегудов Ф.И., Тарасенко В.П., Ехлаков Ю.П. и др. Информационные системы для руководителей. М.: Финансы и статистика, 1989. - 176 с.
136. Пещанская И.В. Организация деятельности коммерческого банка. -М.: ИНФРА-М, 2001. 320 с.
137. Пизано Г., Уирайт С. и др. Управление высокотехнологичным бизнесом // Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 256 с.
138. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. - 560 с.
139. Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1993.
140. Попов В.М., Лякунов С.И., Муртузалиева С.Ю., Медведев Г.В., Касаткин А.А., Безлепкин И.В. Бизнес-планирование. М.: Финансы и статистика, 2000. Ч 672 с.
141. Портер М. Конкурентное преимущество. СПб.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 715 с.
142. Портер М., Самплер Дж., Прахалад К.К. Курс MB А по стратегическому менеджменту // Пер. с англ. Ч СПб.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 597 с.
143. Порфирьев Б.Н. Государственное управление в кризисных ситуациях: мировой опыт и Россия. Ч М.: Научный эксперт, 2006. Ч 30 с.
144. Порфирьев Б.Н. Природная катастрофа или устойчивое развитие? // Стратегия России, 2006. № 3. - С. 25-31.
145. Порфирьев Б.Н. Природные риски в условиях современного экономического роста: теория и практика государственного и негосударственного регулирования // Российский экономический журнал, 2006. № 1. - С. 37-48.
146. Прангишвили И.В. Системный подход и общественные закономерности. М.: СИНТЕГ, 2000. - 528 с.
147. Прахалад К.К., Рамасвами В. Будущее конкуренции: Создание уникальной ценности вместе с потребителями // Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 352 с.
148. Прахалад К.К., Рамасвами В. и др. Управление взаимоотношениями с клиентами // Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 192 с.
149. Пузыня Н.Ю. Оценка интелектуальной собственности и нематериальных активов. СПб.: Питер, 2005. - 352 с.
150. Пфеффер Дж. Власть и влияние: политика и управление в организациях. М.: Вильяме, 2007. - 512 с.
151. Пфеффер Дж. Доказательный менеджмент: новейшая концепция управления от Гарвардской школы бизнеса. М.: Эксмо, 2008. - 384 с.
152. Реструктурирование кредитных организаций в зарубежных странах: Учебник // Под ред. А.Г. Грязновой, М.А. Федотовой. М.: Финансы и статистика, 2000. Ч 416 с.
153. Саймон Г. Науки об искусственном / Послесл. О. К. Тихомирова. -М.: Мир, 1972.-148 с.
154. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Теория фирмы. Ч СПб.: Экономическая школа, 1995. С. 54-72.
155. Салихов Б.В. Интелектуальный капитал организации. Сущность, структура и основы управления. М.: Дашков и К, 2008. - 156 с.
156. Седых Р. К. Информационный психоанализ. Соционика как метапсихология. М.: НП Менатеп-Траст, 1994. - 256 с.
157. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш. Танец перемен. Новые проблемы самообучающихся организаций // Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес,2004. 624 с.
158. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-бизнес, 2003. - 408 с.
159. Слинько О. Люди в вашем деле. Энциклопедия соционического менеджмента М.: Трамвай, 1996. 224 с.
160. Сорос Дж. Ахимия финансов. М.: ИНФРА-М, 2001. - 416 с.
161. Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н. Петрова. СПб: Питер,2005.-496 с.
162. Стратегия развития предпринимательства в реальном секторе экономики // Под редакцией Г.Б. Клейнера. М.: Наука, 2002. - 448 с.
163. Тарасевич Л.С., Гребенщиков П.И., Леусский А.И. Теория корпоративных финансов: Учебник. М.: Высшее образование, 2008. -237 с.
164. Тейлор Ф. Менеджмент // Пер. с англ. М.: Контролинг, 1992. -137 с.
165. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента // Пер. с англ. М.: Контролинг, 1991. - 104 с.
166. Теоретические и методические проблемы инновационной системы образования в Финансовой академии при Правительстве РФ: Монография / Финансовая академия при Правительстве РФ; авт. кол. под рук. М.А. Эскиндарова. М.: ФА, 2008. - 276 с.
167. Теория систем и системный анализ в управлении организациями. -М.: Финансы и статистика, 2006. 848 с.
168. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии / Пер. с англ. М.: Юнити, 1998.-576 с.
169. Тоффлер Э. Метаморфозы власти. Знание, богатство и сила на пороге XXI века. М.: Изд-во ACT, 2004. - 672 с.
170. Уотерман Р. Факторы обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании // Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.-348 с.
171. Ушанов С., Алексеев Я., Время CRM // Ведомости, 2001 4 апреля. -С. 66-71.
172. Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. М.: Олимп-Бизнес, 2002. - 288 с.
173. Хан Д. Планирование и контроль: Стоимостно-ориентированные концепции контролинга. М.: Финансы и статистика, 2006. - 928 с.
174. Харрингтон Дж. Совершенство управления изменениями / Пер. с англ. М.: РИА Стандарты и качество, 2008. - 192 с.
175. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1997. - 662 с.
176. Хокен П., Ловинс Э., Ловинс X. Естественный капитализм: грядущая промышленная революция. М.: Наука, 2003. - 459 с.
177. Хотяшов Э.Н. Проектирование машинной обработки экономической информации. -М.: Финансы и статистика, 1987. 248 с.
178. Цветаев В.М. Место и функции власти в экономических системах // Вестник СПбГУ. Сер.5. Экономика. Вып. 3 (№19), 1993. С. 19-27.
179. Цвиркун А.Д. Основы синтеза структуры сложных систем. М.: Наука, 1982.- 186 с.
180. Черемных О.С., Черемных С.В. Стратегический корпоративный реинжиниринг: процессно-стоимостной подход к управлению бизнесом. М.: Финансы и статистика. - 736 с.
181. Чудесова Г.П. Преобразование организационной структуры при изменении формы собственности предприятия. СПб.: СПбГТУ, 1995.- 190 с.
182. Шайн Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002. Ч 336 с.
183. Шаругина М.А. Дизайн эффективной организации: взгляды и подходы. М.: Макс Пресс, 2002. - 20 с.
184. Шеко П. Инновационный хозяйственный механизм // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №2. Ч с.71-78.
185. Шенаев В.Н. Денежная и кредитная системы России. М.: Наука, 1998.-224 с.
186. Шенаев В.Н. Особенности процесса воспроизводства. Опыт Германии. М.: Изд-во Огни ТД, 2005. - 76 с.
187. Шимкович В. Слияние по-американски // Банковская практика за рубежом, 2001. № 7 (31). - С. 10-13.
188. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. - 264 с.
189. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера /Под ред. Бора М.З.- М.: Издательство Финпресс, 1998. 224 с.
190. Эванс Дж. Управление качеством. М.: Юнити, 2007. - 671 с.
191. Эдвинсон Л. Корпоративная догота: навигация в экономике, основанной на знаниях. М.: Инфра-М, 2005. - 248 с.
192. Экономика, основанная на знаниях // Под ред. А.Л. Гапоненко. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 352 с.
193. Экономика фирмы: Учебник для студ. вузов по экономич. спец. /Авт. кол.: А.С.Арзямов, П.Ф.Ахмадеев, В.Г.Белолипецкий и др. Под ред. Н.П.Иващенко. М.: Инфра-М, 2007. - 528 с.
194. Экономическая стратегия фирмы: Учеб. пособие /Под ред. А.П.Градова. 3-е изд., исправ. - СПб.: СпецЛит, 2000. - 588 с.
195. Эскиндаров М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике. М.: Республика, 1999. - 368 с.
196. Яковлев Р.А. Оплата тура в организации. М.: МЦФЭР, 2006. - 448 с.
197. Янг С. Системное управление организацией / Пер. с англ. М.: Советское радио, 1972. Ч 456 с.
198. Accenture. Accessing CRM (Ссыка на домен более не работаетxd/xd.asp?it= enweb&xd =ideas\outlook\pov\harmonize.xml).
199. Accenture. CRM Case Studies. Deutsche Bank Maxblue UK (Ссыка на домен более не работаетxd/xd.asp?it=enweb&xd=services\crm\case\crm deutschebankmaxuk.xml).
200. Adizes I. How to Solve the mismanagement crisis. 2-nd printing. -Santa Barbara: Adizes Institute Pablicatins. 1980.-287 p.
201. Are Sellers Really Getting Better Deals., Richard F. Marooney//The Economist. 1999. - March 13th-19th. - 93-100 p.
202. Besterfield D.H. et. А1/ Total Quality Management. Prentice Hall, 1998. -533 p.
203. Braverman H. Labor and monopoly capital: the degradation of work in the twentieth century. N.V.: Moonthly review press, 1974. - 314 p.
204. Buckley, W.Sociology and Modern Systems Theory / W.Buckley/ Englewood Cliffs: Prentice-hall, 1967.
205. Burns J., Stalker G. The management of innovation. -London: Tavistock, 1961.-315 p.
206. Federal Reserve Bank of Cleveland Gramm-Leach-Bliley Act -Ссыка на домен более не работаетbsr/GLBA/).
207. Glass-Steagall. Chipping at the firewalls//Euromoney. 1996. -December. - p. 12-31.
208. Hock D. Birth of Chaordic age/ San Francisco: Berett Koehler, 1999. -192 p.
209. Holden P.E., C.A.Pederson and G.E.Germane. Top Management. UNTew York: McGraw-Hill, 1968.
210. James С. M., Smith C. W. Studies in Financial Institutions: ComiriL-л^rCia| Banks. S.I.: McGraw-Hill. - 1994. - 652 p.
211. Kanter R.M. Prefase // Mary Parker Follett Prophet of Managem^^t- A Celebration of Writings from the 1920s. Boston, 1995.
212. Lawrence, P. Lorsch, J. (1976) Organization and Environment, H^a^-varcl University Press, Cambridge, mass.
213. Lawrence, P. Lorsch, J. (1969) Developing Organizations, Adc3.ison-Wesley, Reading, Mass.
214. Mayo E. The Human problems of an Industrial civilization. New MacMillan, 1933. - 235 p.
215. Nadler D.A., Tuchman M.L. Competing by Design. The Power Qf Organizational Architecture. New York: Oxford University Press, 1 S^S>7 Ч 240 c.
216. Pisano G. Knowledge Integration and the Locus of Learning-Empirical Analysis of Process Development // Strategic Mana^^^^j Journal. 1994. Winter Special Issue. Vol. 15. P. 85-100.
217. Pfiffner V., Sherwood F. Administratice organization. Englewood d^liffs N.J: Prentice-Hall, 1960.
218. Prahalad C.K., Hamel G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review. 1990. Vol. 68. N 3. P. 79-91.
219. Pratt S. Valuing a Business: the Analysis and Appraisal of Closely Held Companies/ 2nd ed. Homewood Illinois One Irwin. - 1989. - 737 p.
220. Rock M., Rock R., Sikora M. The Merges & Acqusitions HandbooZtc./2nd ed. McGraw-Hill Inc. - 1994. - 551 p.
221. Roethlisberger F., Dickson W., Wright H., Management and the w-orker an account of a research program conducted by the Western Electric
222. Company, Hawthorne Works, Chicago, Cambridge, Mass: Harvard University Press, 1939. 615 p.
223. Senge Р/ The Filth Discipline: The Art and practice of the learning organizations, -London: Century Business, 1990. -218 p.
224. Stalk G., Evans P., Shulman L. E. Competing on Capabilities: The New Rules of Corporate Strategy// Harvard Business Review, 1992, March-April, p 57-69.
225. Sveiby K.E. (2004) Methods for Measuring Intangible Assets Jan 2001, updated April 2001, May 2002, October 2002, April 2004. // Ссыка на домен более не работаетarticles/MeasureIntangibleAssets.html
226. Taylor F. The principles of scientific management. -New York; Harper and Brother, 1911. -262 p.
227. Teece D. J. Competition, Cooperation, and Innovation: Organizational Arrangements for Regimes of Rapid Technological Progress // Journal of Economic Behavior and Organization. 1992. Vol. 18. N 1. P. 1-25.
228. Teece D.J. Profiting from Technological Innovation // Research Policy. 1986b. Vol. 15. N 6. P. 285-305.
229. Teece D.J. The Market for Know-How and the Efficient International Transfer of Technology // Annals of the Academy of Political and Social Science. 1981. Vol. 458. P. 81-96.
230. The Customer Management Applications Report, (Ссыка на домен более не работаетContent/view.asp?pmillid=16020&docid=10 470)
231. Tompson J., Organization in action. -New York: McGraw-HilL, 1967. -412 p.
232. Tuckmann B.W. Developmental sequence in small group // II Psychological bulletin. 1965. - V. 63. - P. 384-399.
233. Urwick L.F. "The Manager's Span of Control". Harward Business Review, May-June 1956, pp. 39-47.
234. What is Organization Design? Electronic source.: Inovus, Inc.corporate site //www.inovus.com/organiza.htm.
235. Woodward J. Industrial organization: theory and practice / London: Oxford University Press, 1965. -316 p.
236. Worthy J. Organizational structure and employee morale / American sociological review, 1950. pp. 69-79.
237. Wren D.A. The Evolution of Management Thought, 4 th ed.N.Y., etc., 1994.
238. Федеральная служба государственной статистики (Росстат) // www.gks.ru242. www.cbr.ru243. www.bankersonlinc.com244. www.rian.ru
239. US Department of Commerce, Economics and Statistics Administration. Bureau of Economic Analysis and Equipment Leasing Associatio№of America. N-Y, 2000 // www.uspto.gov
240. Всемирный банк. Доклад об экономике России. № 18 // Ссыка на домен более не работаетINTRUSSIANFEDERATION/Resources /rerl8rus.pdf
241. МЭР пересмотрело прогноз-2009: ВВП РФ снизится на 0,2% вместо ранее ожидаемого роста на 2,4% // www.NEWSru.com 22 января 2009 г.
242. Статистика ГУ-ВШЭ// Ссыка на домен более не работаетhse/indexn.html
Похожие диссертации
- Управление инновационными проектами на основе формирования системы поддержки решений
- Управление инновационными проектами агропромышленного комплекса
- Новые методы в управлении инновационными проектами в ресторанном бизнесе
- Управление инновационным проектом на промышленном предприятии на стадиях его разработки и реализации
- Управление логистическими цепями поставок в инновационных проектах