Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Пьянков, Сергей Анатольевич |
| Место защиты | Бийск |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений"
На правахрукописи УДК 338 (075.8)
Пьянков Сергей Анатольевич
МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ МОТИВАЦИОННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ
08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Барнаул - 2004
Работа выпонена на кафедре экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиал) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Атайский государственный технический университет им. И. И. Позунова (БТИ АтГТУ)
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Миляева Лариса Григорьевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Беляев Виктор Иванович доктор экономических наук, профессор Давыдов Анатолий Вячеславович
Ведущая организация: Краевое государственное научно-
исследовательское учреждение Атайский научно-образовательный комплекс
Защита состоится 23 декабря 2004 г. в 1600 на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 в Атайском государственном университете по адресу: 659049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61, конференц-зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Атайского государственного университета по адресу: 659049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.
Автореферат разослан 17 ноября 2004 г.
Ученый секретарь регионального диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
О.Н. Соколова
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Углубление рыночных отношений в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления персоналом оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотивации населения страны существенно изменились.
Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интелектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и даже противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Наиболее злободневна проблема поиска новых подходов к управлению персоналом, базирующихся на усилении мотивации труда наемных работников с целью повышения результативности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала, для научно-производственных объединений (НПО). Обусловлено отмеченное комплексом взаимосвязанных обстоятельств, основными из которых являются: повышенная значимость НПО для экономики страны на всех этапах ее развития; сосредоточение в рамках одной организации различных видов деятельности - от научно-поисковых разработок до промышленного производства; обусловленная вышеотмеченным обстоятельством диверсификация видов деятельности персонала.
Как свидетельствует мировой опыт, основными факторами экономической устойчивости НПО выступают конкурентоспособность продукции и инно-вационность разработок. Для российских предприятий доминирующим является последний фактор, поскольку востребованность производимой продукции напрямую определяется степенью ее соответствия мировому уровню. Успешность достижения основополагающей цели - стабильное производство инновационной на мировом уровне продукции - определяется комплексом условий и обстоятельств: рациональной организационно-управленческой структурой предприятия; наличием у него современной материально-технической базы; достаточностью научно-технического задела; адекватностью состава и структуры персонала стратегии развития НПО. Между тем, анализ деятельности ряда отечественных научно-производственных объединений показал, что руководство данных предприятий уделяет недостаточно внимания кадровой компоненте обеспечения экономической устойчивости, формированию рационально-
го состава и структуры персонала,
реализации их трудового и интелектуального потенциалов. То есть, несмотря на безусловные преимущества мотивационной концепции управления поведением персонала НПО перед традиционной концепцией ее практическую востребованность нельзя назвать достаточной: она либо поностью лигнорируется, либо используется фрагментарно. Основной причиной отмеченного, как показали результаты опроса директората ведущих научно-производственных объединений, является отсутствие надлежащего методического инструментария по разработке мотивационной модели управления персоналом и контролю за эффективностью ее функционирования.
Все вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов мотивации труда, обосновывающих методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.
Объектом исследования является персонал научно-производственных объединений.
Предметом исследования - система мотивации и вознаграждения труда работников научно-производственных объединений, учитывающая специфику их труда.
Цель диссертационного исследования - предложить методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.
Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономического анализа предопределили постановку и последовательное решение автором следующихисследовательскихзадач:
- провести сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам которого обосновать правомерность использования последней для научно-производственных объединений как имеющей возможность учесть специфику их труда;
- проанализировать ряд теорий мотивации, объясняющих причины поведения работников, методы и способы управления ими;
- выявить дискуссионные моменты в трактовке таких понятий теории мотивации как стимулирование и мотивация; представить авторскую точку зрения;
- сформировать по результатам опросной статистики систему мотивов и стимулов персонала НПО;
- обосновать целесообразность использования уровня конкурентоспособности в качестве основного оценочного показателя персонала;
- разработать методику оценки уровня конкурентоспособности такой специфической категории кадров научно-производственных объединений как научные работники;
- предложить методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО;
- разработать, методику комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации, сопряженную с расчетом интегрального показателя -
уровня мотивации труда, отражающего степень соответствия действующих на предприятии систем внутренней и внешней мотивации ожиданиям наемных работников;
- предложить способ классификации персонала НПО, базирующийся на учете специфики содержания труда различных категорий работников, формализованной в три типа трудограмм;
- представить блок-схему мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений;
- апробировать разработанный методический инструментарий на персонале ФГУП ФНПЦ Атай.
Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по таким вопросам социально-трудовой сферы как проблемы мотивации, стимулирования и оценки труда, управления занятостью, выработки эффективной стратегии персонал-менеджмента, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации профильных международных, межрегиональных и научно-практических семинаров и конференций.
Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие виды анализа: сравнительно-аналитический анализ экономической и социологической литературы; системный анализ; аналогии; факторный анализ. В работе были применены статистические методы, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, метод анкетного опроса и др.
Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных ученых: Альдерфера К., Апенько С.Н., Беляева В.И., Бессокирной ГП., Бреева Б.Д., Бобкова В.Н., Богдановой Е.Л., Вогина НА, Вогиной О.Н., Выгодского Л.С., Генкина Б.М., Герцберга Ф., Гриценко М.П., Давыдова А.В., Жукова А.Л., Здравомыслова А.Г., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокорева В.П., Кулапова М.Н., Мазма-новой Б.Г., МакГрегора Д., Мартина П., Маслова Е.В., Маслоу А., Меликьяна Г.Г., Миляевой Л.Г., Мишина А.К., Мищенко В.В., Мэйо Э., Одегова Ю.Г., По-ловинко B.C., Ракитского Б.В., Ричи Ш., Саруханова Э.Р., Скиннера Б.Ф., Сот-никовой СИ., Темницкого А.Л., Тейлора Ф.У., Яковлева Р.А. и др.
Информационную базу исследования сформировали несколько типов источников: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых научно-производственных объединений; опросная статистика - материалы, полученные в процессе анкетирования и тематического интервьюирования руководителей и персонала профильных организаций, данные фоновых социологических опросов.
Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны данной диссертационной работы представлены в таблице 1.
Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована следующая система оценок1: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выпонены оригинальные (О) реше-
1 Вгсеков Ф, Гага В Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности. -Томск1 Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.
ния по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.
Таблица 1
Уровень новизны элементов научного вклада _
№ п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны
1. 1.1 Систематизированы и обоснованы параметры, преимущества и недостатки двух концепций управления поведением персонала в организации: классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) РТ
2. 2.4 Предложен способ классификации работников НПО, базирующийся на учете специфики содержания труда различных категорий персонала, формализованной в три типа трудограмм с доминированием, соответственно: 1) традиционного труда; 2) инновационного труда; 3) творческого труда ВТ
3. 3.2 Выявлены наиболее значимые мотивы труда работников НПО; проведено их разграничение на два типа: общие - не зависящие от содержания трудовой деятельности, характерные для всех категорий персонала и специфические - изменяющиеся в соответствии с доминирующей компонентой трудовой деятельности (традиционной, инновационной, творческой) РП.РТ
4. 2.2 Разработана методика оценки уровня конкурентоспособности научных работников РТ
5. 2.3 Предложены методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО, базирующиеся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника РТ
6. 2.1 Разработана методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации, сопряженная с расчетом интегрального показателя - уровня мотивации труда, отражающим степень соответствия действующих на предприятии систем внутренней и внешней мотивации ожиданиям наемных работников ВТ
7. 2.5 Предложена блок-схема мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений ВТ
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке и апробации методических подходов к оценке труда и усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО, к комплексной оценке системы мотивации труда персонала организаций; в разработке блок-схемы мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений. Отдельные прикладные предложения данной квалификационной работы доведены автором до уровня конкретных методических разработок, документально подтвержденных соответствующими актами и справками, прилагаемыми к диссертации.
Апробациярезультатов исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные в итоге проведенного исследования, были востребованы со стороны научной общественности и практических работников.
Отдельные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих учебных курсах студентов, обучающихся в Бийском технологическом институте (филиал) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова (БТИ АтГТУ) по специальности 06.08.00 -Экономика и управление на предприятии: Управление персоналом, Экономика предприятия, Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, Экономика и социология труда. Предложенный автором методический инструментарий активно используется при выпонении курсовых и дипломных проектов студентами кафедры экономики предпринимательства (в частности, методика оценки уровня конкурентоспособности персонала НПО, методика усиления стимулирующей функции оплаты труда, методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации).
Основные результаты диссертационного исследования докладывались на профильных конференциях и тематических семинарах: на первой (21-22 ноября 2002 г., г. Бийск) и второй (30 сентября 2004 г., г. Бийск) межрегиональных научно-практических конференциях Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов; на Всероссийской научно-методической конференции Совершенствование систем управления качеством подготовки специалистов (2003 г., Красноярск); на первой (22-23 мая 2003г., г. Барнаул) и второй (27-28 мая 2004 г., г. Барнаул) межрегиональных научно-практических конференциях Реформирование промышленности: проблемы и решения; на научно-техническом совете ФГУП ФНПЦ Атай (28 октября 2004 г., г. Бийск).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом авторского текста 3,55 п.л.
Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и приложения. Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности:
Введение
1. Теоретико-методологические основы управления мотивацией труда
1.1. Основные концепции управления поведением персонала организации
1.2. Теории мотивации и поведения личности в организации
1.3. Структура систем мотивации труда
1.4. Основные оценочные показатели персонала организации
2. Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений
2.1. Методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации
2.2. Методика оценки уровня конкурентоспособности научных работников
2.3. Методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала научно-производственных объединений (на примере научных работников)
2.4. Методика классификации персонала научно-производственных объединений, базирующаяся на учете специфики содержания труда
2.5. Блок-схема мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений
3. Апробация методического инструментария по комплексной оценке системы мотивации труда персонала научно-производственных объединений
(на примере ФГУП ФНПЦ Атай)
3.1. Оценка персонала и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы
3.2. Классификация персонала, базирующаяся на учете специфики содержания Труда
3.3. Комплексная оценка системы мотивации труда персонала Заключение
Список использованной литературы Приложения
1. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цели, задачи, объект и предмет исследования, показываются научная новизна и практическая значимость результатов работы.
В первой главе Теоретико-методологические основы управления мотивацией труда подчеркивается, что в зависимости от подходов к организационной структуре и организационному регулированию различают две концепции управления поведением персонала организации: классическую (традиционную) и мотивационную (нетрадиционную); констатируется, что под управлением поведением в организации понимается совокупность действий и средств, с помо-
щью которых одни лица в организации воздействуют на другие, чтобы сформировать у последних необходимое, планируемое поведение; раскрывается содержательная характеристика каждой из концепций; проводится сравнительный анализ литературы по анализируемой тематике, результатом которого является систематизация параметров, преимуществ и недостатков классической и моти-вационной концепций.
Проведенный автором сравнительный анализ литературы, позволил сформировать перечень параметров, характеризующих классическую концепцию: 1) носителем поведения является испонитель некоторой функции, привязанной к данному рабочему месту; 2) поведение позиционируется узко -только как совокупность рабочих действий без учета социологических и психологических аспектов; 3) поведение проявляется через взаимодействие различных организационных уровней, через иерархические связи; 4) необходимое поведение достигается жестким регулированием, сопряженным с четким адресным распределением задач, распространением информации, разграничением компетенций; 5) общие правила поведения задаются руководителем независимо от интересов и особенностей испонителей этого поведения; 6) управление поведением осуществляется с помощью внешнего контроля и отождествляется с рационализацией структуры предприятия и трудового процесса; 7) конечной целью управления поведением является максимизация прибыли, сопряженная с повышением эффективности деятельности организации.
В работе подчеркивается, что перечисленные ключевые характеристики обусловливают ряд специфических особенностей, которые при определенных условиях можно рассматривать в качестве преимуществ классической концепции. К таковым, как правило, относят: 1) возможность использовать в течение длительного времени единых для всех работников способов и методов управления их поведением; 2) предсказуемость поведения персонала организации предопределенную жесткостью действующих правил, ограничивающих диапазон варьирования их поступков; 3) возможность существенно повысить координационную эффективность предприятия за счет использования формально жестких правил поведения, ориентированных на специфику рабочих мест, а, следовательно, позволяющих решать сложные задачи независимо от личных качеств работников и кадровых перемен. Автором акцентируется внимание на том, что в последние годы в адрес традиционной концепции высказывается все больше критических замечаний, основным из которых является отсутствие учета мотивации и индивидуальных особенностей сотрудников организации.
В диссертации отмечается, что недостатки классической концепции устраняет нетрадиционная, базирующаяся на понимании организационной структуры как образования с относительно самостоятельными подразделениями, в основе управления которым лежит принцип самоорганизации групп; обращается внимание на то, что проведенный компиляционный анализ позволил выявить перечень наиболее важных параметров. Так, согласно мотивационной концепции: 1) поведение - это не только рабочие действия и функции, а вся сложная совокупность проявлений активности отдельным работником или группой, опосредованная их социально-психологическими особенностями; 2) поведение
проявляется через взаимодействие относительно независимых специалистов и рабочих групп, которые обладают широкой свободой действий и автономией в области координации и принятия решений; 3) необходимое поведение достигается на базе взаимного согласия работников; 4) общие правила поведения вырабатываются в процессе совместных действий и зависят от самих сотрудников; 5) управление поведением основано на изучении и анализе мотивации работников и групп; 6) цель управления поведением - развитие персонала и на этой основе максимизация прибыли и эффективности деятельности организации. Безусловными плюсами мотивационной концепции являются: 1) упор на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала; 2) создание условий для максимального использования трудового и интелектуального потенциала работников организации; 3) ориентированность правил поведения на интересы сотрудников, а не на рабочие места. Соответственно, к минусам нетрадиционной концепции логично отнести: 1) отсутствие четких схем взаимодействия между подразделениями, обусловливающее присутствие элементов случайности в сфере согласования действий, а, следовательно, необходимость постоянного обеспечения эффективной коммуникации; 2) возникновение проблемы выявления типичности конкретного рабочего места и определения границ распространения управленческого решения; 3) необходимость в оптимальных схемах системного взаимодействия сотрудников в возникающих ситуациях.
Диссертантом по результатам сравнительного критического анализа специальной литературы делается вывод о том, что наиболее перспективной и адекватной уровню развития современной организации является мотивационная концепция; вместе с этим подчеркивается, что основной причиной ее все еще недостаточной практической востребованности, актуализирующей проблематику исследования и обосновывающей его цели и задачи, является отсутствие надлежащего методического инструментария.
Проанализировав теории и подходы к мотивации труда, автор пришел к следующим основным выводам:
1. Созданные в разные годы теории и концепции мотивации отражали своеобразие конкретных периодов и исторических, экономических, политических ситуаций, то есть каждый период по-своему обогатил науку разработками в области мотивации.
2. Изучение мотивации труда во второй половине XX века шло преимущественно экстенсивным путем: приращение знаний происходило, главным образом, за счет расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счет теоретического углубления проблемы.
3. Все мотивационные теории логично разграничить на три типа:
1) теории, в основном опирающиеся на психологические факторы мотивации (доминантой этой группы теорий являются личностные характеристики работника, а в основе мотивации - различные факторы, способствующие удовлетворению личностных и эстетических потребностей, причем, сугубо индивидуальных, присущих конкретному человеку);
2) теории, базирующиеся на экономических факторах мотивации (в основе второй группы теорий мотивации - удовлетворение различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически);
3) теории, в основе которых лежат социальные факторы, то есть удовлетворение социальных потребностей (самовыражения, признания, одобрения, участия и др.) является мотивом производительного труда.
4. Основные понятия (мотивация и стимулирование) теории мотивации трактуются в литературе по-разному. В данном контексте необходимо подчеркнуть принятие автором точки зрения Б.М. Генкина, основу которой формируют следующие моменты:
1) понимание под мотивацией воздействия на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей;
2) разграничение мотивации на внутреннюю, определяемую содержанием и значимостью работы, и внешнюю мотивацию (стимулирование), выступающую в двух формах: административной мотивации, означающей выпонение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, и экономической мотивации, осуществляемой через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.д.);
3) выделение двух форм мотивации: а) мотивации по результатам, применяемой там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности конкретного сотрудника или группы, и б) мотивации по статусу (рангу), основанной на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.
Далее, принимая во внимание последнее из отмеченных обстоятельств, а также специфику объекта и предмета исследования, в диссертации аргументируется актуальность соотношения мотивации по результатам и статусу для научной деятельности; подчеркивается, что научные результаты оцениваются на основе публикаций (статей, книг, докладов), патентов, исследовательских грантов, медалей научных обществ, ссылок в научной литературе, а научный статус - в соответствии с ученой степенью, званием и занимаемой дожностью. Помимо прочего, акцентируется внимание на том, что приоритетность оценок научных работников по результатам и/или по статусу длительное время является предметом дискуссий в отечественной и в мировой литературе.
На основании сравнительного анализа основных оценочных показателей работников организации - трудового потенциала и уровня конкурентоспособности - автор приходит к выводу о целесообразности использования последнего. Допонительным аргументом его востребованности для комплексной оценки персонала научно-производственных объединений является разумный компромисс между дожностным статусом и научной результативностью, формализованный в таких параметрах конкурентоспособности научного работника как лобразование и луровень квалификации.
Во второй главе Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений представлена авторская методика комплексной оценки системы мотивации труда
персонала организации, сопряженная с расчетом интегрального показателя -уровня мотивации труда, отражающим степень соответствия действующих на предприятии систем внутренней и внешней мотивации ожиданиям наемных работников. В данном контексте необходимо акцентировать четыре момента: 1) информационную базу методики формируют данные опросной статистики работников организации; 2) концептуальную основу - идея использования шкалы Лайкерта, позволяющей оценивать каждый из анализируемых параметров с позиций трех критериев (ложидание - эталонная с позиций опрашиваемого оценка, восприятие - фактическая оценка, важность - оценка его значимости); 3) значения уровня мотивации персонала могут находиться в нормированном диапазоне - от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум), поскольку запонение анкет проводится респондентами по единой инструкции: 5 балов -поностью согласен с утверждением; 1 бал - поностью не согласен; балы от 2 до 4 отражают степень приближения мнения опрашиваемого к одной из крайних градаций; 4) оценки уровней внутренней мотивации и стимулирования осуществляются паралельно по единому агоритму.
Агоритм расчета уровня мотивации предполагает последовательное выпонение 11 этапов:
1. Уточнение перечня анализируемых параметров - внутренних мотивов и стимулов (внешних мотивов).
2. Разработка и утверждение опросной анкеты.
3. Согласование объема выборки, состава и структуры респондентов с директоратом организации.
4. Проведение опроса респондентов - запонение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией.
5. Обработка данных анкетного опроса - исчисление по каждому анализируемому параметру рейтинга (среднего бала) ожидания, восприятия и важности.
6. Исчисление по каждому параметру коэффициента мотивации труда как разницы между рейтингом восприятия и ожидания. Представляется очевидным, что значения коэффициента мотивации труда потенциально могут находиться в диапазоне от нуля до минус четырех.
7. Графическая презентация результатов в информационном поле из четырех квадрантов, образованных следующими осями: ординат - выявленный по результатам опросной статистики диапазон изменения рейтинга важности; абсцисс - диапазон изменения коэффициента мотивации труда. Построение графической модели осуществляется следующим образом. Сначала через середину диапазона рейтинга важности проводится линия, паралельная оси абсцисс, которая делит информационное поле на две зоны: верхнюю - относительно высокой значимости и нижнюю - относительно низкой. Затем через середину диапазона коэффициента мотивации проводится линия, паралельная оси ординат, разграничивающая информационное поле на две части: правую - относительно высокой мотивации труда и левую - относительно низкой. В результате образуются четыре квадранта, каждый из которых характеризуется двумя основными параметрами (коэффициентом мотивации труда и рейтингом важности) и
одним производным (уровнем проблемности). Очевидно, что наиболее благополучный - верхний правый квадрант; наиболее проблемный - верхний левый. Подчеркнем, что графическая презентация результатов позволяет представить картину на качественном уровне, разграничив анализируемые параметры на относительно благополучные и относительно неблагополучные.
8. Исчисление по каждому параметру частного уровня мотивации посредством деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания.
9. Исчисление уровня внутренней мотивации труда (как средневзвешенной по рейтингу важности частных уровней внутренних мотивов) и уровня стимулирования труда (как средневзвешенной по рейтингу важности частных уровней внешних мотивов).
10. Расчет интегрального показателя - уровня мотивации труда посредством извлечения корня второй степени из произведения уровня внутренней мотивации и уровня стимулирования.
11. Комплексная (абсолютно-относительная) оценка системы мотивации труда (табл. 2).
Таблица 2
Комплексная оценка системы мотивации труда персонала организации
Абсолютная оценка (в соответствии с расчетным значением уровня мотивации труда) Относительная оценка (в сравнении с фоном)
Диапазон изменения уровня мотивации труда Качественная градация абсолютной оценки Уровень мотивации труда в сравнении с фоном Качественная градация относительной оценки
от 1,00 до 0,80 нормальная больше относительно благополучная
от 0,80 до 0,60 удовлетворительная равен сопоставимая
от 0,60 до 0,20 неудовлетворительная меньше относительно неблагополучная
Диссертантом на основании сравнительного критического анализа известных методик оценки уровня конкурентоспособности персонала обоснован выбор базовой. Аргументами за выступили: 1) широкая практическая апробация на таких категориях персонала как рабочие, руководители, специалисты; 2) относительная простота в освоении и легкость трансформации под специфику конкретного предприятия; 3) схожая с авторской позицией концептуальная основа, базирующаяся на ряде постулатов. В частности:
- независимо от специфики труда уровень конкурентоспособности работника - результирующая четырех признаков: трех сквозных (образование, стаж работы по профессии и возраст) и одного специфического (уровень квалификации);
- бальная оценка уровня квалификации рассчитывается как сумма компонент, учитывающих специфику функционального разделения труда;
- специфика труда влияет на бальные оценки градаций признаков конкурентоспособности (максимальная величина соответствует 10 балам) и их значимость, формализованную в весовые (долевые) коэффициенты;
- суммарная значимость всех признаков конкурентоспособности равна единице.
Принимая во внимание отмеченное, а также особую значимость работников, занимающихся научной деятельностью, их весомую долю (в среднем, около 30%) в структуре персонала НПО, автором был предложен вариант трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности работника в специализированную - методику оценки уровня конкурентоспособности научного работника. Проанализировав аргументы обеих дискутирующих сторон относительно главного оценочного параметра ученых (научные результаты или научный статус), соискатель занял компромиссную позицию: научный статус, главным образом, обусловленный наличием ученой степени (звания), отразил в признаке конкурентоспособности лобразование, а научные результаты, формализованные в количество публикаций, патентов, исследовательских грантов и т.д., в специфический признак - луровень квалификации.
В авторской методике квалификацию научного работника предложено оценивать с помощью так называемого коэффициента научной деятельности за анализируемый период (как правило, за отчетный год), состав и структура (весовые коэффициенты) которого могут быть трансформированы под специфику конкретной организации. Аналитическая формула имеет следующий вид: КД д = 0,50 (Ст0 ж +МК + НТО) + 0Д5К+ 0,75П + ИГ + Стакж +Стм*,
где - статья в отраслевом журнале;
МК - участие в международной конференции;
НТО - научно-технический отчет;
К - участие в профильной немеждународной конференции;
П - патент;
ИГ - исследовательский грант;
Стал.* - статья в академическом журнале;
Стмж - статья в международном журнале.
Представляется очевидным, что при подсчете общей суммы балов необходимо учесть количественную компоненту по всем слагаемым научной деятельности.
В работе проанализированы возможные сферы применения методики оценки уровня конкурентоспособности персонала организации; обоснованы возможность и целесообразность ее использования в следующих направлениях: 1) для сравнительной оценки персонала организации (по категориям); 2) для обоснования распределения работников по секторам внутрифирменной модели занятости; 3) при разработке систем оплаты труда, ориентированных на усиление стимулирующей функции заработной платы.
Учитывая специфические особенности российской системы оплаты труда (утрату заработной платой ее основных функций, необоснованно низкий уровень, а главное оторванность от конечных результатов труда), наиболее ост-
ро проявляющиеся в научной сфере (обусловившие существенную лутечку умов), автором разработаны методические рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы, базирующиеся на взаимосвязи индивидуального заработка работника с комплексным оценочным показателем - уровнем его конкурентоспособности.
В работе предложены три варианта рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда научных работников НПО, ориентированных на учет текущей результативности труда, нацеленных на реализацию основных принципов гибких (бестарифных, распределительных) систем оплаты труда
Первый вариант расчета индивидуального заработка базируется на принципах УРСОиОТ - универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда, трансформированных с учетом специфики труда научных работников, и включает следующие этапы:
1. Расчет КЭТ, - индивидуальных коэффициентов эффективности труда научных работников за расчетный месяц:
КЭТ, - Кбт I Х Кт> I)
где К^,,! - коэффициент базовой зарплаты научного работника, представляющий нормированную совокупность базового (без учета персональных доплат и надбавок) месячного дожностного оклада работника и доплат за вредные условия труда, то есть коэффициент, по существу, учитывающий ранг занимаемой дожности;
Кш - коэффициент трудового вклада научного работника, то есть, коэффициент, отражающий индивидуальный уровень конкурентоспособности, рассчитываемый по формуле:
Кте1 = Кое I + Ук1>
где - коэффициент отработанного за расчетный месяц рабочего времени (соотношение фактически отработанного времени и нормативного времени); Ук1 - индивидуальный уровень конкурентоспособности научного работника, доли единицы.
2. Исчисление КЭТир - коэффициента эффективности труда научных работников предприятия за расчетный месяц, представляющего сумму индивидуальных коэффициентов эффективности труда (ЮГ().
3. Расчет индивидуального заработка научного работника за расчетный месяц:
где - фонд оплаты труда научных работников, зависящий от собст-
венного объема в составе НИОКР.
Второй вариант расчета индивидуального заработка базируется на доминирующем принципе бестарифной системы оплаты труда - распределении колективного заработка - фонда оплаты труда научных работников за расчет-
ный месяц - пропорционально интегральным коэффициентам квалификационного уровня и включает следующие этапы:
1. Расчет базового фонда заработной платы научных -работников (ФЗП%) - представляющего совокупность базовых (без учета персональных доплат и надбавок) МДО - месячных дожностных окладов научных работников и доплат за условия труда.
2. Расчет мотивационной (стимулирующей) части фонда оплаты труда научных работников:
ФОГнр = ФОТнр-ФЗП6нр
3. Определение среднемесячной структуры фонда оплаты труда научных работников - доли базового фонда заработной платыЦг/ФО^р) и доли его мотивационной части(<^Ф07*и р).
4. Расчет индивидуальных коэффициентов соотношений МДО научных работников - Ка,м> отражающих ранг занимаемой дожности:
где - среднемесячный дожностной оклад (без персональных доплат и надбавок), включающий доплату за вредные условия труда ьго научного работника; ЦЦОДт - среднемесячный дожностной оклад (без персональных доплат и надбавок), включающий доплату за вредные условия труда, самого низкооплачиваемого научного работника.
5. Расчет индивидуальных коэффициентов соотношений уровней конкурентоспособности научных работников - К, отражающих их фактическую результативность:
6. Расчет интегральных коэффициентов квалификационного уровня научных работников -ИККУ,:
ИККУ^К^ ФО?ир +КсукГ(1ФОГкр.
7. Расчет индивидуального заработка научного работника за расчетный месяц:
Третий вариант расчета индивидуального заработка базируется на разграничении уровня конкурентоспособности научного работника на две части: условно-постоянную (Ук,уа1-Достопределяемую стационарными в краткосрочном периоде признаками конкурентоспособности (возрастом, образованием, стажем работы на занимаемой дожности) и связанную с локладной составляющей фонда оплаты труда; условно-переменную (Ух,усл.Дерем^, определяемую динамичным признаком конкурентоспособности (уровнем квалификации) и связанную с мотивационной частью фонда оплаты труда. Исчисление индивидуального заработка научного работника за расчетный месяц производится по формуле:
Соискателем отмечается, что предложенные варианты рекомендаций имеют общую основу - распределение фонда оплаты труда (ФОТ) научных работников с учетом ранга занимаемой дожности и индивидуального уровня конкурентоспособности. Далее в работе: 1) подчеркивается важность совершенствования системы внутренних мотивов, являющейся наряду с системой стимулов (внешних мотивов) важнейшей компонентой комплексной системы мотивации труда персонала организации; 2) обращается внимание на выявленные по результатам пилотного обследования (работников ФГУП ФНПЦ Атай) ключевые моменты (отсутствие дифференциации внутренних мотивов по категориям персонала и явно выраженную зависимость между приоритетностью трудовых мотивов работников и неформальным содержанием их труда); 3) акцентируется специфика труда работников НПО, сопряженная с разграничением его на три компоненты (ТРТ - традиционный труд, предусматривающий трудовую деятельность исключительно в соответствии с возложенными на работника типовыми дожностными обязанностями; ИНТ - инновационный труд, отражающий способность работника к восприятию нововведений; ТВТ -творческий труд, нацеленный на создание инноваций); 4) обосновывается необходимость разработки методики классификации персонала научно-производственных объединений, базирующейся на учете специфики содержания труда.
В контексте с последним из отмеченных обстоятельств необходимо указать, что предложенная автором методика, основывающаяся на данных анкетного опроса персонала НПО, проводимого с целью выявления взаимосвязи между, приоритетностью внутренних мотивов работника и доминантной (по самоощущению респондента) составляющей деятельности, разграничивает персонал на три условные категории: 1) с преобладанием доли традиционного труда; 2) с преобладанием доли инновационного труда; 3) с преобладанием доли творческого труда. Для идентификации работников с соответствующей условной категорией персонала предложено три типа трудограмм, основу которых состав-
ляет идея структурирования труда - разграничения его на две части: Д - доминирующую (или основную) и В - вспомогательную (производную от доминирующей), сопряженную с успешной реализацией основной. Так, трудограмма работников первой условной категории выглядит следующим образом: Соответственно, второй - третьей -
Тз Ч Дгвт ВТрт_ инт
Логическим завершением представленного во второй главе методического инструментария является разработанная автором блок-схема мотивационной модели управления персоналом НПО, отражающая процедуру принятия управленческих решений, базирующуюся на оценке степени их соответствия поставленной цели (рис. 1).
В третьей главе Апробация методического инструментария по комплексной оценке системы мотивации труда персонала научно-производственных объединений (на примере ФГУП ФНПЦ Атай) представлены результаты расчета уровня конкурентоспособности научных работников, доля которых в совокупной структуре кадров составляет 28,5% (табл. 3). В целом уровень конкурентоспособности научных работников соответствует среднему уровню (средневзвешенное значение показателя 0,67); реальный диапазон градаций уровня конкурентоспособности: от 0,48 до 0,98.
Таблица 3
Оценка уровня конкурентоспособности научных работников ФГУП ФНПЦ Атай
Качественная градация уровня конкурентоспособности Диапазон градаций уровня конкурентоспособности Среднее значение в диапазоне Доля работников, %
Потенциальный Реальный
Высокий уровень от 0,75 до 1,00 от 0,76 до 0,98 0,85 20,0
Средний уровень от 0,50 до 0,75 от 0,52 до 0,73 0,68 62,0
Низкий уровень До 0,50 от 0,37 до 0,48 0,42 18,0
Итого: 0,67 100,0
Анализ действующей на ФГУП ФНПЦ Атай системы оплаты труда выявил слабую зависимость между уровнем конкурентоспособности работника и величиной индивидуального заработка, обусловив необходимость разработки рекомендаций по усилению стимулирующей функции оплаты труда.
Поскольку фонд оплаты труда научных работников зависит от собственного объема в составе НИОКР, то есть, по существу, состоит из двух частей (постоянной - локладной и переменной - мотивационной, зависящей от текущей результативности их труда), представлялось целесообразным проанализировать результаты внедрения предложенных автором рекомендаций в различных для анализируемой категории работников условиях:
Рисунок 1 - Блок-схема мотивационной модели управления персоналом НПО
а) нормальных - соответствующих обычному собственному объему в составе НИОКР и умеренной - 20%-ой - доле мотивационной части ФОТ;
б) благоприятных - соответствующих повышенному собственному объему в составе НИОКР и, значительной - 50%-ой - доле мотивационной части ФОТ.
Апробация предложенных методических рекомендаций по усилению стимулирующей функции заработной платы показала:
1. Реализация первого варианта, углубляя дифференциацию в оплате труда, создает преимущества для научных работников, имеющих уровень конкурентоспособности выше среднего. Повышение мотивационной части фонда оплаты труда, не изменяя величины относительной (процентной) корректировки индивидуального заработка, увеличивает размер абсолютной (рублевой) поправки базового заработка, усиливая тем самым выигрыш конкурентоспособных работников и проигрыш аутсайдеров.
2. Реализация второго варианта, несколько смягчая дифференциацию в оплате труда, создает преимущества для научных работников, у которых коэффициент соотношений уровня квалификации превышает коэффициент соотношений дожностных окладов, то есть для научных работников, у которых ранг квалификации (условно-переменной компоненты конкурентоспособности) превышает ранг занимаемой дожности. С увеличением доли мотивационной части фонда оплаты труда возрастает величина как относительной (процентной), так и абсолютной (рублевой) поправки базового заработка.
3. Реализация третьего варианта, несколько смягчая дифференциацию в оплате труда, создает преимущества для научных работников, имеющих высокую текущую результативность, поскольку мотивационная часть фонда оплаты труда распределяется пропорционально условно-переменной компоненте конкурентоспособности - квалификации.
Сравнительный анализ результатов внедрения предложенных рекомендаций представлен в табл. 4.
Анализ системы мотивации труда персонала НПО позволил сформировать перечень внутренних мотивов: профессиональный рост; карьерный рост; престижность предприятия; профессиональный статус; дожностной статус; удовлетворение от занятия любимым делом; возможность повышения квалификации за счет средств предприятия; творческий характер труда; инновационный, то есть связанный с нововведениями, характер труда; нормальный социально-психологический климат в трудовом колективе; понимание основных целей и задач развития предприятия, участие в их реализации.
Результаты апробации на базе ФГУП ФНПЦ Атай2 методики классификации персонала НПО, базирующейсяся на учете специфики труда (табл. 5), позволили:
2Опрос проводися по 25%-ой выборке, соответствующей категориальной структуре персонала
Таблица 4
Рекомендации по выбору варианта гибкой системы оплаты труда научных работников
п/п Доля мотивацион-ной части фонда оплаты труда (ФОТ) Подлежит распределению пропорционально коэффициенту, отражающему уровень конкурентоспособности научного работника Коэффициент, отражающий уровень кон-курентоспо-собности работника Стимулирует повышение научными работниками Сравнение рекомендуемого варианта оплаты труда с базовым
Выигрыш Проигрыш
1 Умеренная Фонд оплаты труда (ФОТ) Коэффициент эффективности труда Всех признаков конкурентоспособности Для научных работников, имеющих уровень конкурентоспособности выше среднего Для научных работников, имеющих уровень конкурентоспособности ниже среднего
2 Значительная
3 Умеренная Фонд оплаты труда (ФОТ) Интегральный коэффициент квалификационно-го уровня Всех признаков конку-рентоспо-собности Для работников, у которых интегральный коэффициент квалификационного уровня больше коэффициента соотношений дожностных окладов Для работников, у которых интегральный коэффициент квалификационного уровня меньше коэффициента соотношений дожностных окладов
4 Значительная
5 Умеренная Мотивационная . часть фонда оплаты труда (ФОТ) Условно-переменная часть уровня конкурентоспособности Динамичного признака конку-рентоспо-собности - квалификации Для работников, у которых частное от деления индивидуального коэффициента соотношений дожностных окладов на сумму данных коэффициентов меньше частного от деления индивидуального коэффициента квалификации (условно-переменной части конкурентоспособности) на сумму аналогичных коэффициентов анализируемых научных работников Для работников, у которых частное от деления индивидуального коэффициента соотношений дожностных окладов на сумму данных коэффициентов больше частного от деления индивидуального коэффициента квалификации (условно-переменной части конкурентоспособности) на сумму аналогичных коэффициентов анализируемых научных работников
6 Значительная
1) разделить персонал на три условные категории, определить долю каждой в совокупной структуре работников организации;
2) выявить наиболее значимые для каждой категории внутренние мотивы, разграничив их на специфические и сквозные (общие);
3) оценить уровень внутренней мотивации для каждой условной категории работников и персонала НПО в целом.
Таблица 5
Классификация работников ФГУП ФНПЦ Атай, базирующаяся на . учете специфики труда персонала НПО
Ус- Трудограмма Доля, Значимые внутренние Уровень
ловная категории % мотивы внут-
кате- Специфические Сквозные ренней
гория мотивации
Первая Т| Ч Дтрт Вииг.тат 25 1) профессиональ- 1) нормальный
ным рост; социально- 0,72
2) возможность по- психологиче-
вышения квалифи- ский климат в
кации за счет пред- трудовом кол-
приятия; лективе;
Вторая Тг = Диет + Втрт, ТЭТ 35 1) инновационный характер труда; 2) понимание основных целей и задач развития предприятия, участие в их реализации 2) дожностной статус, 3) карьерный рост; 4) престижность предприятия 0,74
Третья Т3 Ч Дтет "1" Втрт инт 40 1) творческий характер труда; 2) удовлетворение от занятия любимым делом 0,64
Итого: 100 0,70
Апробация методики комплексной оценки системы мотивации труда персонала, сопряженная с расчетом интегрального показателя - уровня мотивации труда, показала, что сложившуюся на ФГУП ФНПЦ Атай ситуацию следует позиционировать по итогам абсолютной оценки как удовлетворительную (уровень мотивации - 0,68, в том числе уровень внутренней мотивации -0,70, уровень стимулирования - 0,65 ), а по результатам сравнительной оценки - как относительно неблагополучную (уровень мотивации фонового обследования - 0,71). Выявленная ситуация во многом объясняется низкой оценкой такого значимого стимула как достойный уровень оплаты труда. В данном контексте уместно отметить, что лишь 12,8% респондентов считают размер оплаты справедливым, соответствующим их квалификационному уровню.
В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации:
1. Диссертационное исследование подтвердило мнение специалистов о том, что наиболее перспективной и адекватной уровню развития современной организации является мотивационная концепция, к бесспорным преимуществам которой следует отнести: 1) упор на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала; 2) создание условий для максимального использования трудового и интелектуального потенциала работников организации; 3) ориентированность правил поведения на интересы сотрудников.
2. Результаты апробации методики комплексной оценки системы мотивации труда персонала различных типов предприятий: а) обосновали правомерность позиционирования методики в качестве типовой; б) позволили оценить ситуацию, сложившуюся по кругу анализируемых предприятиях, как удовлетворительную; в) подтвердили приоритетность для всех категорий персонала такого стимула как достойный уровень оплаты; г) показали, что относительно низкие оценки данного параметра и, соответственно, уровня стимулирования труда наблюдаются на предприятиях, имеющих в штате значительную долю высококвалифицированных специалистов, преимущественно занятых выпонением государственного заказа, финансируемого из бюджетных источников.
3. Данные, выявленные по итогам анкетного опроса и тематического интервьюирования наемных работников, позволили заключить, что независимо от величины базовой заработной платы, категории персонала, типа предприятия-работодателя соотношение справедливого (с позиций опрошенных) и фактического размеров оплаты их труда находится в диапазоне 2,0 + 2,5 раза.
4. Апробация авторской методики оценки уровня конкурентоспособности научных работников подтвердила целесообразность использования ее результатов при разработке рекомендаций по усилению стимулирующей функции заработной платы персонала научно-производственных объединений.
5. Анализ системы мотивации труда персонала НПО позволил сформировать перечень внутренних и внешних мотивов, выявить их приоритетность в зависимости от специфики труда и, тем самым, обозначить наиболее действенные управленческие рычаги для каждой условной категории работников.
6. Проведенное исследование подтвердило гипотезу о том, что приоритетной задачей управления персоналом НПО является достижение уровня квалификации, достаточного для реализации стратегической цели развития, сопряженной с созданием инновационной наукоемкой продукции, обеспечивающей предприятию экономическую стабильность.
7. Инновационный подход к управлению персоналом НПО дожен базироваться на трех основополагающих моментах: 1) на разграничении труда на три компоненты: традиционную, инновационную и творческую; 2) на оптимизации доли творческой компоненты в совокупной структуре труда работников НПО; 3) на совершенствовании системы стимулирования труда в соответствии со стратегическими задачами развития предприятия.
СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ
1. Жарков А.С., Теплова ИХ,, Митрофанов В.М., Пьянков С.А. Взаимодействие хозяйствующих субъектов // Наука, культура, образование. - 2001. - № 8/9. - 0,40 пл. (авторских Ч 0,10 п.л.).
2. Жарков А.С., Теплова И.Г., Митрофанов В.М., Пьянков С.А. Создание интегрированного научно-производственного комплекса на базе научно-производственного объединения Атай // Консультант и практик. - 2002. - №6. - 0,42 п.л. (авторских - 0,10 пл.).
3. Ефанов В.А., Пьянков С.А., Коржавин Д.И. Кадровая политика ФГУП ФНПЦ Атай в отношении молодых специалистов // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002 - 0,50 пл. (авторских- 0,30 п л.)
4. Миляева Л.Г., Пьянков С.А Методические подходы к оценке и стимулированию оплаты труда научных работников // Научные записки НГАЭиУ. - 200.3. - выпуск 1. - 1,75 п.л. (авторских -1,00 пл.).
5. Миляева Л.Г., ПьянковСА. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. - 2003. - № 10.- 0,60 п.л. (авторских - 0,30 п.л.).
6. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Пьянков С.А Кадровая ситуация на промышленных предприятиях Атайского края II Реформирование промышленности: проблемы и решения. Сборник научных докладов Межрегиональной научно-практической конференции, г. Барнаул, 22-23 мая 2003. -Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2003. - 0,25 п.л. (авторских- 0,10 пл.).
7. Миляева Л.ГД Подольная Н.П., Пьянков С.А Управление оплатой труда молодых специалистов как фактор совершенствования системы качества ич подготовки // Совершенствование систем управления качеством подготовки специалистов: Материалы Всероссийской научно-методической конференции / Под ред, С.А. Подлесного: В 2 ч. 4.1. Красноярск: ИПЦ КТТУ, 2003. - 0,25 пл. (ав-торских-0,10 пл.).
8. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Пьянков С.А. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях Атайского края // Известия Атайского государственного университета. - 2004. -№ 2. - 0,86 пл. (авторских- 0,40 пл.).
9. Миляева Л.Г., Пьянков С.А., Максимов А.Г. Проблемы усовершенствования системы оплаты труда научных работников // Реформирование промышленности: проблемы и решения. Сборник. научных докладов II Межрегиональной научно-практической конференции, г. Барнаул, 27-2& мая 2004 г. - Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2004. - 0,30 пл. (авторских - 0,10 п л.).
10. Миляева Л.Г., Пьянков С.А. Анализ проблем мотивации труда на промышленных предприятиях Атайского края // Реформирование промышленности: проблемы и решения. Сборник научных докладов II Межрегиональной научно-практической конференции, г. Барнаул, 27-28 мая 2004 г. - Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2004. - 0,45 п л. (авторских - 0,25 пл.).
11. Пьянков С.А. Основы инновационного подхода к управлению персоналом научно-производственных объединений // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы второй межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. д.э.н. Л.Г. Ми-ляевой. - Бийск: Печатный двор, 2004. - 0,45 пл.
12. Пьянков С.А. Мотивационная концепция управления поведением персонала организации // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы второй межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. д.э.н. Л.Г. Миляевой. - Бийск: Печатный двор, 2004.-0,35 пл.
Подписано в печать 16.11.2004. Формат 6 0x84/16.
Усл.. печ л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № Отпечатано в типографии экономического факультета АтГУ: 656049, г. Барнаул, пр. Социалистический, 68.
ДИССЕРТА1
23 6 7*
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пьянков, Сергей Анатольевич
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ГРУДА.
1.1. Основные концепции управления поведением персонала организации.
1.2. Теории мотивации и поведения личности в организации.
1.3. Структура систем мотивации труда.
1.4. Основные оценочные показатели персонала организации.
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ МОТИВАЦИОННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ.
2.1. Методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации.
- 2.2. Методика оценки уровня конкурентоспособности научных работников. 55 2.3 Методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала научно-производственных объединений (на примере научных работников).
2.4. Методика классификации персонала научно-производственных объединений, базирующаяся на учете специфики содержания труда.
2.5. Блок-схема мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.
3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ ПО КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ на примере ФГУП ФНПЦ Атай).
3.1. Оценка персонала и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы.:.
3.2. Классификация персонала, базирующаяся на учете специфики содержания труда.:.
3.3. Комплексная оценка системы мотивации труда персонала.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений"
Актуальность исследования. Углубление рыночных отношений в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления персоналом оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотивации населения страны существенно изменились.
Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в-тех сферах, где в значительной мере используется интелектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и даже противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Наиболее злободневна проблема поиска новых подходов к управлению персоналом, базирующихся на усилении мотивации труда наемных работников с целью повышения результативности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала, для научно-производственных объединений (НПО). Обусловлено отмеченное комплексом взаимосвязанных обстоятельств, основными из которых являются: повышенная значимость НПО для экономики страны на всех этапах ее развития; сосредоточение в рамках одной организации различных видов деятельности - от научно-поисковых разработок до промышленного производства; обусловленная вышеотмеченным обстоятельством диверсификация видов деятельности персонала.
Как свидетельствует мировой опыт, основными факторами экономической устойчивости НПО выступают конкурентоспособность продукции и ин-новационность разработок. Для российских предприятий доминирующим является последний фактор, поскольку востребованность производимой продукции напрямую определяется степенью ее соответствия мировому уровню. Успешность достижения основополагающей цели - стабильное производство инновационной на мировом уровне продукции - определяется комплексом условий и обстоятельств: рациональной организационно-управленческой структурой предприятия; наличием у него современной материально-технической базы; достаточностью научно-технического задела; адекватностью состава и структуры персонала стратегии развития НПО. Между тем, анализ деятельности ряда отечественных научно-производственных объединений показал, что руководство данных предприятий уделяет недостаточно внимания кадровой компоненте обеспечения экономической устойчивости, формированию рационального состава и структуры персонала, изучению и анализу мотивации работников, реализации их трудового и интелектуального потенциалов. То есть, несмотря на безусловные преимущества мотивационной концепции управления поведением персонала НПО перед традиционной концепцией ее практическую востребованность нельзя назвать достаточной: она либо поностью лигнорируется, либо используется фрагментарно. Основной причиной отмеченного, как показали результаты опроса директората ведущих научно-производственных объединений, является отсутствие надлежащего методического инструментария по разработке мотивационной модели управления персоналом и контролю за эффективностью ее функционирования.
Все вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов мотивации труда, обосновывающих методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.
Объектом исследования является персонал научно-производственных объединений.
Предметом исследования Ч система мотивации и вознаграждения труда работников научно-производственных объединений, учитывающая специфику их труда.
Цель диссертационного исследования - предложить методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.
Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономического анализа предопределили постановку и последовательное решение автором следующих исследовательских задач:
- провести сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам которого обосновать правомерность использования последней для научно-производственных объединений как имеющей возможность учесть специфику их труда;
- проанализировать ряд теорий мотивации, объясняющих причины поведения работников, методы и способы управления ими;
- выявить дискуссионные моменты в трактовке таких понятий теории мотивации как стимулирование и мотивация; представить авторскую точку зрения;
- сформировать по результатам опросной статистики систему мотивов и стимулов персонала НПО;
- обосновать целесообразность использования уровня конкурентоспособности в качестве основного оценочного показателя персонала;
- разработать методику оценки уровня конкурентоспособности такой специфической категории кадров научно-производственных объединений как научные работники;
- предложить методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО;
- разработать методику комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации, сопряженную с расчетом интегрального показателя уровня мотивации труда, отражающего степень соответствия действующих на предприятии систем внутренней и внешней мотивации ожиданиям наемных работников;
- предложить способ классификации персонала НПО, базирующийся на учете специфики содержания труда различных категорий работников, формализованной в три типа трудограмм;
- представить блок-схему мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений;
- апробировать разработанный методический инструментарий на персонале ФГУП ФНПЦ Атай.
Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по таким вопросам социально-трудовой сферы как проблемы мотивации, стимулирования и оценки труда, управления занятостью, выработки эффективной стратегии персонал-менеджмента, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации профильных международных, межрегиональных и научно-практических семинаров и конференций.
Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие виды анализа: сравнительно-аналитический анализ экономической и социологической литературы; системный анализ; аналогии; факторный анализ. В работе были применены статистические методы, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, метод анкетного опроса и др.
Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных ученых: Альдерфера К., Апенько С.Н., Беляева В.И., Бессокирной Г.П., Бреева Б.Д., Бобкова В.Н., Богдановой E.JL, Вогина Н.А., Вогиной О.Н., Выгодского JI.C., Генкина Б.М., Герцберга Ф., Гриценко М.П., Давыдова А.В., Жукова A.JL, Здравомы-слова А.Г., Катульского Н.Д., Кибанова А.Я., Кокорева В.П., Кулапова М.Н., Мазмановой Б.Г., МакГрегора Д., Мартина П., Маслова Е.В., Маслоу А., Ме-ликьяна Г.Г., Миляевой Л.Г., Мишина А.К., Мищенко В.В., Мэйо Э., Одегова
Ю.Г., Половинко B.C., Ракитского Б.В., Ричи ILL, Саруханова Э.Р., Скиннера Б.Ф., Сотниковой С.И., Темницкого A.JL, Тейлора Ф.У., Яковлева Р.А. и др.
Информационную базу исследования сформировали несколько типов источников: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых научно-производственных объединений; опросная статистика - материалы, полученные в процессе анкетирования и тематического интервьюирования руководителей и персонала профильных организаций, данные фоновых социологических опросов.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке и апробации методических подходов к оценке труда и усилению стимулирующей- функции заработной платы персонала НПО, к комплексной оценке системы мотивации труда персонала организаций; в разработке блок-схемы мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений. Отдельные прикладные предложения данной квалификационной работы доведены автором до уровня конкретных методических разработок, документально подтвержденных соответствующими актами и справками, прилагаемыми к диссертации.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом авторского текста 3,55 п.л.
Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны данной диссертационной работы представлены в таблице 1.
Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована следующая система оценок1: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выпонены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.
1 Весеков Ф., Гага В. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности. -Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.
Таблица 1 - Уровень новизны элементов научного вклада п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны
I. 1.1 Систематизированы и обоснованы параметры, преимущества и недостатки двух концепций управления поведением персонала в организации: классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) РТ
2. 2.4 Предложен способ классификации работников НПО, базирующийся на учете специфики содержания труда различных категорий персонала, формализованной в три типа трудограмм с доминированием, соответственно: 1) традиционного труда; 2) инновационного труда; 3) творческого труда ВТ
3. 3.2 Выявлены наиболее значимые мотивы труда работников НПО; проведено их разграничение на два типа: общие Ч не зависящие от содержания трудовой деятельности, характерные для всех категорий персонала и специфические - изменяющиеся в соответствии с доминирующей компонентой трудовой деятельности (традиционной, инновационной, творческой) РП, РТ
4. 2.2 Разработана методика оценки уровня конкурентоспособности научных работников РТ
5. 2.3 Предложены методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО, базирующиеся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника РТ
6. 2.1 Разработана методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации, сопряженная с расчетом интегрального показателя - уровня мотивации труда, отражающим степень соответствия действующих на предприятии систем внутренней и внешней мотивации ожиданиям наемных работников ВТ
7. 2.5 Предложена блок-схема мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений ВТ
Апробация результатов исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные в итоге проведенного исследования, были востребованы со стороны научной общественности и практических работников.
Отдельные положения диссертациоииой работы нашли отражение в следующих учебных курсах студентов, обучающихся в Бийском технологическом институте (филиал) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова (БТИ АтГТУ) по специальности 06.08.00 -Экономика и управление на предприятии: Управление персоналом, Экономика предприятия, Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, Экономика и социология труда. Предложенный автором методический инструментарий активно используется при выпонении курсовых и дипломных проектов студентами кафедры экономики предпринимательства (в частности, методика оценки уровня конкурентоспособности персонала НПО, методика усиления стимулирующей функции оплаты труда, методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации).
Основные результата диссертационного исследования докладывались на профильных конференциях и тематических семинарах: на первой (21-22 ноября 2002 г., г. Бийск) и второй (30 сентября 2004 г., г. Бийск) межрегиональных научно-практических конференциях Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов; на Всероссийской научно-методической конференции Совершенствование систем управления качеством подготовки специалистов (2003 г., Красноярск); на первой (22-23 мая 2003г., г. Барнаул) и второй (27-28 мая 2004 г., г. Барнаул) межрегиональных научно-практических конференциях Реформирование промышленности: проблемы и решения; на научно-техническом совете ФГУП ФНПЦ Атай (28 октября 2004 г., г. Бийск).
Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 173 наименования. Работа изложена на 130 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 7 рисунков и 3 приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пьянков, Сергей Анатольевич
Результаты исследования представлены: ранг анализируемых параметров, отражающий приоритетность внутренних и внешних мотивов (стимулов) в единой вертикале мотивов (таблица 3.15); графическая презентация (рисунок 3.5); результаты комплексной оценки систем мотивации труда персонала анализируемых промышленных предприятий (таблица 3.16). Интегральный уровень системы мотивации труда фона составил 0,71.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В целом проведенное исследование подтвердило высокие актуальность и значимость проблематики диссертационной работы, обоснованность объекта и предмета исследования, правомерность постановки целей и задач в авторской квалификационной работе, а главное - позволило сформулировать следующие основные выводы и рекомендации:
1. Диссертационное исследование подтвердило мнение специалистов о том, что наиболее перспективной и адекватной уровню развития современной организации является мотивационная концепция, к бесспорным преимуществам которой следует отнести:
1) упор на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала;
2) создание условий для максимального использования трудового и интелектуального потенциала работников организации;
3) ориентированность правил поведения на интересы сотрудников.
2. Результаты апробации методики комплексной оценки системы мотивации труда персонала различных типов предприятий: а) обосновали правомерность позиционирования методики в качестве типовой; б) позволили оценить ситуацию, сложившуюся по кругу анализируемых предприятиях, как удовлетворительную; в) подтвердили приоритетность для всех категорий персонала такого стимула как достойный уровень оплаты; г) показали, что относительно низкие оценки данного параметра и, соответственно, уровня стимулирования труда наблюдаются на предприятиях, имеющих в штате значительную долю высококвалифицированных специалистов, преимущественно занятых выпонением государственного заказа, финансируемого из б юджет! I ы х и сто ч н и ко в.
3. Дачные, выявленные по итогам анкетного опроса и тематического интервьюирования наемных работников, позволили заключить, что независимо от величины базовой заработной платы, категории персонала, типа предприятия-работодателя соотношение справедливого (с позиций опрошенных) и фактического размеров оплаты их труда находится в диапазоне 2,0 -f 2,5 раза.
4. Апробация авторской методики оценки уровня конкурентоспособности научных работников подтвердила целесообразность использования ее результатов при разработке рекомендаций по усилению стимулирующей функции заработной платы персонала научно-производственных объединений.
5. Анализ системы мотивации труда персонала НПО позволил сформировать перечень внутренних и внешних мотивов, выявить их приоритетность в зависимости от специфики труда и, тем самым, обозначить наиболее действенные управленческие рычаги для каждой условной категории работников.
6. Проведенное исследование подтвердило гипотезу о том, что приоритетной задачей управления персоналом НПО является достижение уровня квалификации, достаточного для реализации стратегической цели развития, сопряженной с созданием инновационной наукоемкой продукции, обеспечивающей предприятию экономическую стабильность.
7. Инновационный подход к управлению персоналом НПО дожен базироваться на трех основополагающих моментах:
I) на разграничении труда на три компоненты: традиционную, инновационную и творческую;
2) на оптимизации доли творческой компоненты в совокупной структуре труда работников НПО;
3) на совершенствовании системы стимулирования труда в соответствии со стратегическими задачами развития предприятия.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Пьянков, Сергей Анатольевич, Бийск
1. Аганбегян А.Г. Применение количественных методов в социологических исследованиях. Новосибирск, 1966.
2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, 10.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.
3. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики) / Под общ. ред. д.э.н., проф. Вогина Н.А. М., 1999.
4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. № 1.
5. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. М.: Экономика,1989.
6. Ананьев А.Н. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике: Дис.'. д-ра экон. наук. М., 1994.
7. Андреев С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда:
8. Дис. . д-ра экон. наук. М., 1998. Адресе С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночной экономике. Ч М.: Экономика, 1999. "
9. Апенько Н.С. Оценка персонала как способ диагностики и фактор формирования конкурентоспособности предприятия // Система трудовых отношений: итоги и перспективы развития. Саратов: Изд-во СГТУ, 2002.
10. Апенько С. И. Поведение в организации: Учебное пособие. Омск: Омск, гос. ун-т, 2002.
11. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. -2003.-№10.
12. Базаров Г.Ю., Премии B.JI. Управление персоналом: Учебник для вузов.1. М.: Банки и биржи, 1998.
13. Пежин В. Вел кипа И. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. № 6.
14. Беляева II.Ф., Катульский Н.Д. Магун B.C. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.
15. Бессокирная Г.П., Темницкии АЛ. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография, 1990-2003 гг.). М.: Реглант, 2004.
16. Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О. Смирнов М. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью // Человек и труд. 1999. № 12.
17. Бреев Б. Оценка использования трудовых ресурсов // Вопросы экономики. 1986. №4.
18. Богданова ЕЛ. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ,1996.
19. Буфетова Л.П. Поные затраты труда: динамика, структура, использование в экономическом анализе на примере СССР: Дис. . д-ра экон. наук. Новосибирск, 1994.
20. Весеков Ф., Гага В. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности. Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.
21. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала коммерческого банка: социально- экономический аспект. Автореф. канд. дисс. М., 2001.
22. Вогин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работников и результативности производства. М.: РАУ, 1993.
23. Вогин Н.А. Мотивационный механизм эффективного труда руководителя // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: Изд-во РАГС, 1996.
24. Вогин Н.А. Японский опыт подготовки и стимулирования труда госслужащих и перспективы его использования в России // Государственная служба.1997.
25. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.
26. Вогни Н.А. Вариант материального поощрения: опыт Юниверс-Ходинг // Человек и труд. 1999. № 6.
27. Вогин Н. Новый подход к оплате труда госслужащих // Российский экономический журнал. 1999. № 5-6.
28. Вогни И. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. 1999. №9.
29. Вогни Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М.: Изд-во Триада, тд, 2000.
30. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 4.
31. Вогин Н. Дифференциация в оплате труда -1:3. Кто больше?// Человек итруд. 2000. № 7.
32. Генкин Б. М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. М.: Издательство НОРМА, 2002.
33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2003.
34. Горькова Т., Шаповалов Г. Стратегия конкурентной борьбы в предпринимательстве//Экономист. 1999. - №6.
35. ГрачевМ.В. Суперкадры. М.: Дело, 1993.
36. Грюниг Р. Комплекс средств управления сложными организациями // Проблемы теории и практики управления. 1994. - №2.
37. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложои И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2003.
38. Дадашев А.З. Управление трудовыми ресурсами в крупном городе: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1994.
39. Дарсигов М.Б. Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку. Автореферат дисс. канд. экон. наук. Ростов-на-До ну: ГОУ ВПО Ростовский государственный экономический университет РИНХ, 2002.
40. K'ikuiui OX. Половинка B.C. Экономическое поседение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.
41. Жарков А.С:, Теплова И.Г., Митрофанов В.М., Пьянков С.А. Взаимодействие хозяйствующих субъектов // Наука, культура, образование. 2001. - № 8/9.
42. Жарков А.С., Теплова И.Г., Митрофанов В.М., Пьянков С.А. Создание интегрированного научно-производственного комплекса на базе научно-производственного объединения Атай //Консультант и практик. 2002. Ч №6.
43. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Лекция Управление кадрами на предприятии; персональный менеджмент. СПб.: Петербургский университет экономики и финансов, 1992.
44. Заславский И. К характеристике труда в современной России (очерк социально-трудовой политики) // Вопросы экономики. 1997. № 2.
45. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат,1986.
46. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. Т. 2. М.: Мысль, 1965.
47. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003.
48. Зельберг С., Потапов В. Новая модель организации заработной платы в АРОС // Человек и труд. 1997. № 9.
49. Зорин А.С. Реструктуризация отраслевой системы управления трудом в условиях экономической реформы: Дис. . д-ра экон. наук. СПб., 1998.
50. Зудина Л.И., Матов П.В. Гибкость производства и профессиональная мобильность работников // Научные записки НГАЭиУ. 1993: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1995.
51. Зуев В.М. Методика определения потребности предприятий и организаций в специалистах с высшим и средним специальным образованием. М., 1990.
52. Зупцина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Учеб. пособие. М.: 1996.
53. Иванов Н.А., Одегов 10.Г., Андреев K.JL Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988.
54. Ивановская JL, Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. - № 6.
55. Ивченко Г. И., Медведев Ю.И. Математическая статистика: Учеб. пособие для вузов. -М.: Высшая школа, 1984.
56. Капица П. Т. О науке и ее организации в СССР, 1935.
57. Kapmauioe С.А., Журавлев П.В., Одегов ЮТ Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.
58. Карташова JI.B., Никонова 'Г.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999.
59. Kapmauioe С.А. Занятость и безработица методология и механизм государственного регулирования: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1998.
60. Катулъскии Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период в рыночной экономике: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1996.
61. Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования. 1984. -№1.
62. Кшмычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК // Социологические исследования. 1999. - №12 Критский М.М. Человечески капитал: понятие, методологи: субстанция // Экономика образования. - 2000. - №2.
63. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект// ЭКО. 1997. № 11.
64. Колотушкии В. Печки н В., Некина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. № 3.
65. Комаров В.Ф., Логинов А.Н. То Каи С мк. Сколько платить директору предприятия?//ЭКО. 2001.
66. Комарова И. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10.
67. Крсйчмап Ф.С. Оплата труда основа трудовой мотивации работников // Экономика и учет труда. 1999. № 5-6.
68. Кулапов М.Н. Организационно-управленчесчий механизм кадровой политики предприятия: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1994.
69. Кунявский М.Е., Моим В.Б., Попова ИМ. Сознание и трудовая деятельность (ценностные аспекты сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда). Киев-Одесса: Вища школа, 1985.
70. Ленский КВ. Трудовой потенциал производственного объекта. М.: Центр делового сотрудничества, 1991.
71. Либанова Э., Палий Е. Трудовой потенциал: проблемы статистической оценки // Вестник статистики. 1990. - №3.
72. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л.: Наука, 1983.
73. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.
74. Максимов Б.И. Положение рабочих на приватизированных предприятиях // Социальные проблемы труда в современном обществе и вопросы совершенствования преподавания социология труда в вузах. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гос. ун-та, 1999.
75. Масчов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 1998.
76. Маслов Е.В. Гибкость производства и рабочая сила: проблемы взаимосвязи // Научные записки НГАЭиУ. 1994: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1996.
77. Маслоа Г.В. Подовалова P.И., Осипов В.П. Управление внутрифирменными издержками на рабочую силу // Научные записки НГАЭиУ. 1996: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
78. Маслова ИХ'. Трудовые ресурсы: эффективность использования. М.: ИЭ,1988.
79. Меньшикова О. Заработная плата или пособие по труду?// Вопросы экономики. 1998. № 1.
80. Методические рекомендации по разработке кадровой политики. Приказ Министерства экономики РФ № 118 от 1 октября 1997 // Экономика и жизнь. -Х 1997.-№52.
81. Мгшявва Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения. Автореферат дисс. доктора, экон. наук. -М: РАГС, 2002.
82. Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости: Монография. -Барнаул: Изд-во АтГТУ, 1999.
83. Миляева Л. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. - № 3.
84. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. - №10.
85. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольпая Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Бийск: АтГТУ, 2002.
86. Мгшяева JI.Г., Подольная Н.П., Пьяиков С.А. Проблемы мотивации труда на про мышленных предприятиях Атайского края // Известия Атайского государственного университета. 2004. - № 2.
87. Мгшяева JI.Г., Пьяиков С.А. Методические подходы к оценке и стимулированию оплаты труда научных работников // Научные записки НГАЭиУ. 2003. -выпуск 1.
88. Мишин А.К. Формирование региональной системы управления трудовыми ресурсами (на примере Атайского края): Монография. Барнаул: Изд-во АтГТУ, 1996.
89. Мишин А.К. Социальное партнерство в Российском обществе (теоретико-прикладной анализ). Барнаул: Изд-во ГИПП Атай, 1998.
90. Ми.ъуюм П., Роберте Д.ж\ Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией И.И. Елисеевой, В.Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999.
91. Моин В.В. От мотивов-суждений к мотивам-побуждениям: проблема ва-лидности социологической информации о мотивах трудовой деятельности // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.
92. Назимова А.К. Исследование социальных проблем труда в советской социологии // Социальные проблемы управления трудовыми колективами. М.: Профиздат, 1978.
93. Наумова Н.Ф., Слюсаряиский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности // Социальные исследования. Вып. 3. Проблемы труда и личности. М.: Наука, 1970.
94. Наумова Н.Ф. Мотивация труда и стратегии в социальной политике // Социально-экономические проблемы интенсификации общественного производства. М.: ВНИИ системных исследований, 1983.
95. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах в трудовой мотивации // Мотивация экономической деятельности. М.: ВНИИ системных исследований, 1980.
96. Немцива Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях: дис. канд. экон. наук: Омск: ОГУ, 2004.
97. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы в бюджетных отраслях // Труд за рубежом. 1998. № 4.
98. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. № 4.
99. Нуриев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРО, 2000.
100. Oriuroa Ю.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф,1998.
101. ООсгоа Ю./'. Маусов Н.К., Куланов М.Н. Э(|)фективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
102. Ожегов СЛ. Словарь русского языка. М.: Советская энциклопедия, 1968.
103. Оиикиепко В.В. Трудовой потенциал Украинской СССР. Киев: Наукова думка, 1982.
104. Основные положения методики построения и расчета совокупного баланса времени населения экономического района (общества). Новосибирск: ИЭиОПП СО АН СССР, 1971.
105. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. ред. А. А. Раду-гин.-М.: Центр, 1988.
106. Пинцов С.И. Управление в регионе: актуализация мотивов трудовой и хозяйственной деятельности: Дис. . д-ра экон. наук. СПб., 1994.
107. Подольная И.П. Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края: дис. канд. экон. наук. Ч Барнаул: АтГУ. 2003.
108. Полукаров B.JI и др. Менеджмент: инновационные технологии: Учеб. пособие. М.: ГИТР, 2001.
109. Понятие конкурентоспособности трудовых ресурсов в современных условиях рынка труда // Тематический сборник Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. М.: ГАУ, 1997.
110. Попова И. М. Повседневные идеологии И Социологический журнал. 1998. - № 3-4.
111. Попова И.М. Ценности и мотивация трудовой деятельности // Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976.
112. Попова П. М. Максимепко B.C. Ценности трудовой деятельности. Мотивы и личностные ориентации // Проблемы социального регулирования на промышленных предприятиях. Киев: Наукова думка, 1973.
113. Попова ИМ. Мочи В.Н. Заработная плата как социальная ценность // Социологические исследования. 1983,- №2.
114. ПотуОапская В.Ф. Повышение эффективности труда в условиях перехода к рыночной экономике: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1996.
115. Похаощсв В.А. Формирование занятости населения России в период становления рыночных отношений: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1996.
116. Прока И.И. Мотивация труда и механизм формирования доходов работников сельскохозяйственных производств: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1995.
117. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация: Учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 1996.
118. Ракнтскнй В.В. Управление трудом в рыночных условиях: необходимость, методы, формы, уровни. М.: Изд-во РАГС, 2001.
119. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001.
120. Рофс А.И. Жуков А.П. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник. М.: МИК, 1999.
121. Рофс А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М.: МИК, 1998.
122. Рузавини П.И. Занятость в условиях интенсификации производства. М.: Статистика, 1975.
123. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда // Под ред. О.И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985.
124. Рабочим класс и научмо-техиический прогресс /Пол ред. Г.В. Осипова. М.: Наука, 1986.
125. Ричи Ш. Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. Под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
126. Русинов Ф., Петросяп }{. Теория современного менеджмента и экономика России 0 Проблемы теории и практики управления. 1993. - №6.
127. Ручка А.А., Сакада Н.А. Мотивы труда и эффективность трудового поведения работников И Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1988.
128. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А. Ядова. JL: Наука, 1979.
129. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1.
130. С.веицицкии АЛ. Советские исследования мотивации трудовой деятельности личности // Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, A.J1. Свенцицкого. J1.: Изд-во Ленинградского университета, 1982.
131. Семенова В.В. Жизненный путь и социальное самочувствие в когорте 30-летних: от эйфории к разочарованию // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2002. - №5.
132. Семеркова J1.H. Маркетинг рабочей силы в системе российского предпринимательства: Дис. . д-ра экон. наук. СПб., 1998.
133. Сшюненко Н.И. Мотивация комплексной производительности в условиях диверсификации производства: Дис. . д-ра экон. наук. Комсомольск-на-Амуре, 1998.
134. Слатшшв В.В. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999.
135. Сжшгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.
136. С'опшикоаа С.П. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы: Дис. . д-ра экон. наук. СПб., 1999.
137. Социальная политика: Токовый словарь/Общ. ред. Н.А. Вогин. Отв. ред.
138. Б.В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 2002.
139. Социальная энциклопедия / Редкол.: А.П. Горкин, Г.Н. Карелова, Е.Д. Катульский и др. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000.
140. Социальное партнерство: словарь-справочник. Рук. авт. кол. В.Н. Киселев, В.Г. Смольков. М.: Экономика, 1999.
141. Социально-психологический портрет инженера /Под ред. В.А. Ядова. М.:1. Мысль, 1977.
142. Суслова И.В., Богданова Е. Л. Маркетинговые оценки персонала // Проблемы управления персоналом в рыночной экономике: Темат. сб. науч. трудов под ред. Л.Я. Кибанова. М.: 1997.
143. Тешицкии A.JI. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002. - №2.
144. Троць JI. К вопросу об оценке труда персонала предприятия Н Человек и труд.-2003.-№5.
145. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико- экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: Изд-во КТУ, 1999.
146. Фашхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса. М.: Издательско- книготорговый центр Маркетинг, 2002.
147. Федчепко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. №3.
148. Фичьев В. Управление ростом производительности труда //Экономист. 1997. №3.
149. Фгаьав В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997.
150. Хептцс П. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения, 1997.
151. Цасткоаа Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2000. №4. С.51-56.
152. Чижова Л.С., Сергеева /'./'. Эффективное исследование трудового потенциала. М.: Знание, 1987.
153. Человек и его работа / Под редакцией Д.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина,
154. В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967.
155. ЧудииовД. В. Системы управления трудовым потенциалом. Пермь, 1990 Шадрин В. Цена труда в России меньше не бывает Н Человек и труд. 2000. №1.
156. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: Монография / Науч. ред. С.А. Ленская. Вогоград: Перемена, 1995.
157. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. №11.
158. Шраиэгг Г., Иосс К. Изжила ли себя организационная структура // Проблемы теории и практики управления. 1994. - № 4'.
159. Экчупд К. Эффективная экономика шведская модель. М.: Экономика,1991.
160. Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. М.: Изд-во РАГС, 1998.
161. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Ме-ликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.
162. Экономические и социальные проблемы России. Рынок рабочей силы в переходный период. Проблемно-тематический сборник III. М.: ИНИОНРАН, 1998.
163. Яковлев Р. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: Информдиректорв, 1997.
164. Яковлев 1\ Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. 1998. № 10.
165. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: 1998. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. Т. 2. М.: Наука, 1982.
166. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции /У Социологические исследования. 1983. - №3.
167. Внедрение основных положений диссертации позволит повысить эффективность научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ ФГУП ФНПЦ Атай за счет наиболее поного использования трудового потенциала работников предприятия.
168. Зам. генерального директора по режиму, охране и кадрам1. Начальник ООТиЗ1. Д. И. Коржавин1. Н. Н. Герасименко
169. ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
170. УТВЕРЖДАЮ: Председатель Совета директоров ОАО Ба{наульский станкостроительный завод), доктор экономических наук, заслуженный экономист РФ В.Г.Горшков12 ноября 2004 г.г
171. Министерство образования п науки Российском Федерации
172. УТВЕРЖДАЮ Ректор БТИ АтГТУ именй И.И. Позунова,v jjjjfH^ji jlo ф ее с о р1. ЛеоновR
Похожие диссертации
- Развитие методов управления персоналом в производственных организациях
- Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии
- Разработка мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза
- Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов
- Обоснование теоретико-методических подходов к диагностике кадровой политики организаций