Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Пекарникова, Маргарита Марковна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов"

На правах рукописи

4858440

Пекарникова Маргарита Марковна

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОНЦЕПЦИИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ВУЗОВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

-ЗНОЯ 2011

Саша-Петербург 2011

4858445

Работа выпонена на кафедре экономической теории и предпринимательства Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный универы тет аэрокосмического приборостроения

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Ильинская Елена Михайловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Горбашко Елена Анатольевна доктор экономических наук, профессор Крылов Эдуард Иванович

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образова тельное учреждение высшего профессионального об разования Санкт-Петербургский государственны университет технологии и дизайна

Защита состоится л15 ноября 2011 г. в 17 часов на заседании диссертациоиног совета ДМ 212.233.03 при Федеральном государственном бюджетном образователь ном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения по адресу: 190000, Санкт-Петербург, ул. Б.Морская, д.67, ауд. 53-01. ^

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения, а с авторефератом на сайте - Ссыка на домен более не работаетp>

Автореферат разослан л/& октября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета д.т.н., профессор

А.П.Ястребов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. В связи с необходимостью перехода страны на инновационный путь развития необходимо повысить эффективность подготовки специалистов, что, в свою очередь, требует перехода к инновационным методам обучения, активизации научной, научно-технической и инновационной деятельности в вузах и, соответственно, что без наличия квалифицированного персонала вуза, нацеленного на инновационное развитие, практически невозможно. Для получения максимальной отдачи ог персонала вуза требуется разработка такой системы методов управления, которая способствовала бы реализации стратегической цели и задач вуза. Основу системы управления персоналом вуза в настоящее время составляют возрастающая роль личности сотрудников, знание их мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед вузами. Процесс управления человеческим капиталом будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития вузов предполагает создание модели управления персоналом, подходящей для организаций высшей школы. В связи с этим разработка методов управления персоналом в концепции выбранной модели управления вузом является наиболее актуальной проблемой, а формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления.

Степень разработанности проблемы. Проблемами управления персоналом вуза в контексте инновационного развития занимались как зарубежные, так и отечествешше учёные, и практические деятели. Среди них можно отметить таких как Т.А. Исмаилов, Г.С. Гамидов, А.И. Ракитов, А.Н. Райков, Е.А Ковчуга, В.Е. Лепский (подходы); Т.А. Исмаилов, Д. Денисова, Н.Х. Розов, З.Ф. Мазур И.О, Котлярова, В.В. Репин, В.Г. Елифе-ров, М.Ш. Даурова, П. Друкер, связывающий квалификацию работников с уровнем сложности труда.

Проблематике управления человеческим капиталом как основы инновационного развития уделили большое внимание такие зарубежные исследователи, как И. Бен-Порет, М. Блауг, У. Боуэн, Э. Денисон, Дж. Гейто, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, Е. Уисон, Ч. Френкель, Э. Фромм, Теодор Шульц и Гари Беккер (лауреаты Нобелевской премии по экономике), Л. Туроу, обобщивший впервые исследования человеческого капитала и давший в качестве исходного понятия его определение.

Российскими учеными расширена тематика исследования проблемы человеческого капитала. Взгляды М.М.Критского, выделившего три вида капитала, развиваются в работах Л.Г. Симкшюй и С.М. Климова. Ученый В.Н. Костюк, определяя человеческий капитал, акцентирует внимание на индивидуальную способность человека, позволяющую успешно действовать в условиях неопределенности. Большой вклад в развитие теории человеческого капитала внесли И. Ильинский, Р. Капелюшников, А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.С Седегов., отметивший, что человеческий капитал играет цен-

тральную роль в интелектуализации и информатизации производства, В.К. Потемкин рассматривающий персонал как важнейший ресурс организации, и др.

Видными представителями разработки общей теории и методологии управленю персоналом являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, JI. Урвик, М. Вебер, Г. Форд К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк, Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур, Ж. Фридман, Дуглас МакГрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу и др. Методологические проблемы управления персоналом активно разрабатывали H.H. Иванова и Г.И. Мечковский; АЛ. Кибанов; Н. Маусов, В.Р. Веснин.

Об инновационном подходе к управлению персоналом свидетельствует, разработанная профессором Оучи Теория Z, основная идея которой ротация в течение всей трудовой жизни служащих на всех этапах. В области практических методов большой вклад в разработку данного вопроса внесли такие ученые как А. Чаянов, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ерманский. Активно изучались методы профессионального отбора, изучение человеческого фактора такими исследователями, как В. Бехтерев, А. Кларк, А. Лурия. Исследователь И.Н. Герчикова занималась решением вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

Основы концепции управления персоналом заложены зарубежными исследователями. Большой вклад в её развитие внёс Г. Десслер, из отечественных учёных - В.П. Иванов; М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. Проблемы кадровой политики организации исследовали А .Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Н.И. Барановская, Ч.Г. Донгак, решавшие проблему планирования потребности в рабочих кадрах, П.А Кохно, В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова, В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин рассматривали кадровое планирование как инструмент реализации кадровой политики. Т.Ю. Базаров, БЛ.Еремин, В. В. Авдеев, Е.И. Кудрявцева занимались разработкой технологии управления персоналом.

Системный подход в.теории управления применяли зарубежные учёные - них Норберт Винер, У. Росс Эшби, Стаффорд Бир). В Сент-Галснской школе разработан системоориентированный менеджмент, под руководством Фредмунда Малика, в основе которого лежат идеи Ханса Ульриха. Джеймс Харрингтон первым выражение процессный подход применил к менеджменту (в книгах Улучшение бизнес-процессов (англ. изд. 1991 г.) и Оптимизация бизнес-процессов (русс. изд. 2002). Системно-процессный подход к управлению персоналом вузов в российской практике применяется недавно. Среди отечественных учёных можно назвать таких авторов, как В.А.Королев, Н.П.Стариков. Разработкой основ построения организационных систем и моделирования занимались В.И. Франчук; В.М. Мишин, В. Фияянин, Л.Н. Иванова-Швец, A.A. Корсакова, СЛ. Тарасова, Е.М. Ильинская, С. Гапонов, В.Г. Вольвач.

Среди разработчиков модели системно-процессного управления персоналом вуза можно отметить таких авторов как - Маслов Д.В., Мазалецкая А.Л., Стад К; Ивлев В.А., Попова Т. В.; Мовинский А.; Мейсел; И.А. Максимцев, Е.А. Горбашко; А. Гулимова; A.M. Смокин; A.A. Максименко; А.И. Пригожин, A.A. Оводенко, А.Д. Викторов, А.П. Ястребов, А.Г. Варжапетян и др.

В исследовании основных моделей стратегического управления персоналом принимали участие И. Ансофф, A. D. Chandler, М.Е. Porter, Минцберг, J.L Malo, Е. Chiapello, M. Lebas, R.S. Kaplan, D.P. Norton, N.G. Olve, J. Roy, M. Wetter, C. Adams, P.

Roberts, Энди Нили, Крис Адаме, Майк Кеннерли; Е.А. Горбашко, В. С. Ефремов, К. Редченко, М. Диканова, В.А. Излев, Т.В. Полова, А. Шестаков, Т. Конти, Ю. А. Гусаков, Е. И. Тавер и др.

Разработке методов управления персоналом и оценки их эффективности посвятили свои труды В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин, А.Я. Кибанов, С.А. Степанов, Д.В. Пузанков, В.М. Кутузов, Н.Г. Рыжов, М.Ю. Шестолалов, H.H. Богдан, Е.А. Могилевкин, Л. Джу-эл, Е.М. Ильинская, А.Е. Когут, М.Н. Титова, C.B. Мейен, Ю.А. Шрейшер, С. Синк, Э.И. Крылов, В.М. Власова, Е.А. Горбашко, А. Браверман, А. Саулин, C.B. Шекшня, В. Д. Патрушев, И.К. Макарова, В.М. Ржехин, Д. Парментер, Г. Беккер, Е. Брайан, Ульрих, Дэйв, Т.А. Беркутова, IIB. Крониковская, H.A. Мартьянова, А.М. Пономарев и др.

Проведённый анализ литературных источников по методологическим проблемам управления персоналом в концепции инновационного развития вузов показал, что современные условия жизни общества и его структурных элементов вызвали необходимость адаптации накопленного теоретического знания и накопленного опыта к создавшимся реалиям. Как правило, в теории стратегического менеджмента ориентированного на инновации, проблемы совершенствования управления персоналом, вовлечения работников организаций в разработку и реализации инновационной стратегии. Значительное число управленческих проблем возникает в интегрированных моделях, адаптированных к условиям инновациошюго развития вуза и потребителей его услуг. Эго связано с тем, что такие субъекты характеризуются сложными кадровыми структурами. Актуальность и значимость этих проблем предопределили формулировку цели и предмета исследования.

Объект исследовании: персонал вуза в условиях инновационного развития российской экономики.

Предмет исследовании: методы и инструментарий управления персоналом вузов, ориентированных на инновационное развитие и интеграцию.

Цель: разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели, адаптированной к условиям инновационного развития вуза. Исходя из сформулированной цели, в работе были поставлены следующие задачи:

- характеристика основных методов управления инновационными процессами в образовании;

- систематизация точек зрения по определению человеческого капитала;

- выявление путей повышения эффективности управления структурой человеческого капитала с целью инновационного развития;

- характеристика структуры персонала в высших учебных заведениях;

- определение концепции управления персоналом в инновационных организациях;

- обоснование необходимости применения системно-процессного подхода к управ-леиию персоналом вузов в условиях инновационных изменений;

- характеристика и сравнительный анализ моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации;

- разработка модели системно-процессного управления персоналом шшовационно-ориентировашюго вуза, основанной на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела;

- выбор ключевых показателей эффективности для всех подсистем сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели EFQM - BSC-Мейсела;

- классификация видов корпоративной культуры и обоснование оптимального тип для высших учебных заведений;

- составление матрицы компетенций для всех категорий персонала вуза;

- разработка методики оценки сотрудников но уровню владения компетенциями;

- формирование оптимальной комбинации методов управления с учетом особенно стей структуры персонала в вузе;

- систематизация существующих информационных технологий управления персо налом организаций и выявление преимущества АИС Образование для вуза;

- разработка системы мониторинга персонал-процессов и выбор результирующи показателей;

- выбор показателей эффективности управления персоналом инновационно-ориентированной оргаштации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых, обосновавших концептуальные положения в области теории управления персоналом, теории систем, а также в области инновационного менеджмента. Методологическую основу исследования составляют диалектический метод, системный и процессный подход, методы логического и сравнительного анализа, синтеза, декомпозиции, группировки и обобщения, экспертных оценок и анкетирования, методы наблюдения, аналогии, количественного анализа и аналитические методы.

Информационной основой исследования являются материалы официальных данных Федеральной службы государственной статистики, материалы и отчеты руководства и кадровых подразделений высших учебных заведений, публикации в научных и периодических изданиях. Работа выпонена в соответствии с п. 2.29. (Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития) паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).

В качестве результатов исследования на защиту выносятся следующие научные положения:

1. Модель системно-процессного управления персоналом вуза, ориентированного на инновационное развитие, может быть основана на интеграции моделей ЕРрМ и ВБС-Мейсела.

2. Набор ключевых показателей эффективности необходим для подсистем Образование и обучение и Инновации сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели ЕБОМ -ВБС-Мейсела.

3. Для эффективного управления персоналом инновационно-ориентированного вуза необходимым условием является формирование оптимального типа корпоративной культуры.

4. Составление матрицы компетенций по всем категориям персонала вуза и разработка методики оценки сотрудников но уровню владения компетенциями позволит повысить эффективность управления персоналом.

5. Методы управления персоналом в инновационно-ориентированном вузе дожны комбинироваться с учетом особенности его структуры.

6. Внедрение АИС Образование направлено на повышение эффективности системы мониторинга персонал-процессов и методов управления персоналом вуза.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 183 наименования, 25 приложений; 20 таблиц и 34 рисунков. Объем работы составил 196 страниц печатного текста. Первая глава Инновационное развитие российской экономики и её структурных элементов посвящена характеристике инновационных стратегий развития вузов и проблеме управления человеческим капиталом как основы инновационного развития. Во второй главе Модель системного управления персоналом вуза в концепции инновационного развития дана характеристика персонала в системе инновационного развития организации, в том числе в учреждениях высшей школы, проанализированы теоретические и методические основы стратегического управления персоналом, разработана модель системно-процессного управления персоналом вузом, основанная на интеграции моделей EFQM и BSC- Мей-села. В третьей главе Разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели была предложена система методов управления персоналом с учетом особенности структуры персонала в вузе, разработана система мониторинга персонал-процессов, предложены показатели результативности, с целью повышения эффективности системы управления персоналом.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Модель системно-процессного управления персоналом вузом, ориентированном на инновационное развитие, может быть основана на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела.

Концепция управления персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Вершиной треугольника концепции управления персоналом является формирование системы управления персоналом, в которой реализуются функции управления персоналом. Второй вершиной треугольника концепции управления персоналом является разработка методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, принципов и методов управления персоналом. Разработка технологии управления персонала является третьей вершиной в концепции управления персоналом. Кадровая стратегия может быть как подчиненной, так и совмещенной по отношению к стратегии вуза в целом. Поэтому при разработке модели управления персоналом вуза необходимо учитывать общую стратегию вуза.

Существует несколько моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации: Панель управления; Система сбалансированных показателей; модель лBSC-Мейсела; Пирамида эффективности; Призма эффективности, модель ЕР2М; модель EFQM. Выбор той или иной модели для оценки деятельности зависит от вида организации, целей оценки и множества других факторов. Патриции И. Дауден (США) является автором оригинальной методики внедреши BSC, в модель EFQM, одним из ведущих экспертов в области стратегического планирования, управления рисками, оценки эффективности и систем качества. Модель EFQM имеет много общего с концепцией сбалансированной системы показателей. Однако между моделями EFQM и BSC существуют и некоторые различия, поэтому, но нашему мнению, в поддержание взглядов Патриции И. Дауден (США) и ряда российских исследователей, можно сделать ут-

верждение, что объединение EFQM и BSC возможно путем взаимодопонения внутрен них этапов двух моделей, по тем признакам, где имеются различия в моделях.

Для управления вузами в делом можно использовать синтез моделей лEFQM \ лBSC, однако, для системного управления персоналом вуза более приемлемой, на паи взгляд, является модель, основанная на интеграции модели EFQM и BSC-Мейсеяа, поскольку в интегрированной модели расширенным является сектор Человеческие ресурсы. Если в процессе самооценки осуществляется проверка деятельности и результатов предприятия в целом с целью оптимизации и улучшений, BSC-модель Мейсела может работать как инструмент управления в частности, персоналом, ориентированный на стратегию.

С учетом различий между моделями EFQM и BSC и, аналогично BSC-Мейсела, мы предлагаем определить место последней в качестве связующего звена между возможностями и результатами в модели EFQM, для более четкого реализации имеющихся возможностей и получения гарантированного оптимального результата, соответствующего выбранной стратегии. Схематично интегрированную модель лEFQM и BSC- Мейсела можно представить следующим образом (рисунок 1).

Партнерство и ресурсы

Персонал

Политика и стратегия

Основные процессы:

- обраюватель новое пита тельный

- научно-исследовательский -учебно-вспомогательный

- административно-хозяйственно

- инновационно-предпринимательский

Результаты для вуза

Результаты для клиентов

Результаты для персонала

о 13 со а tr

Клиенты

I Бизнес процессы^ "" 1

^ ^ Стрэтсгия

U.....1

Человеческие ресурсы

Инновации Компетентность Корпоративная культура Образование и обучение

Рисунок 1 - Интегрированная модель лEFQM и BSC- Мейсела для системного управления персоналом вуза Интеграция модели BSC-Мейсела и модели EFQM позволит достичь одновременно процессно-ориентированного и стратегического мышления, путем использования как инструментов самооценки и диагностики эффективности бизнес-процессов, так и инструментов реализации стратегии и контроля ее выпонения по KPIs. Говоря о такой важнейшей предпосыке получения результата (в рамках модели EFQM), как политика и стратегия, следует отметить, что выбор базовой стратегии Ч центральный момент стратегического планирования. Стратегия является центральным звеном в модели BSC-Мейсела, поэтому внедрение последней в EFQM позволит, благодаря стратегаческому

мышлению, наилучшим образом реализовать такую возможность в модели EFQM, как политика и стратегия. Так, одним из важных положений концепции развития ГУАП является создание внутривузовской системы контроля и управления качеством образовательного процесса. В соответствии с приказом ректора в ГУАП внедрена СМК на базе международных стандартов ISO 9000-2000. При выработке политики и стратегии в области качества образования руководство ГУАП учитывает показатели: качества учебного процесса; обученности и воспитанности студентов; качества УМК.

Одним из важнейших стратегических приоритетов ГУАП является научно-исследовательская деятельность. В университете создана инфраструктура научно-исследовательского комплекса, включающая десятки научно-исследовательских, инновационных и внедренческих структур. Основные научно-исследовательские работы выпоняются по договорам с Роскосмосом, Минобороны РФ и предприятиями ВПК. Формирование инновационных комплексов и региональной инновационной политики -важнейших этап создания национальной инновационной системы, которую реализует ГУАП. В связи с этим такой стратегический приоритет, как развитие инфраструктуры инновационной деятельности, формирование университета как центра инновационного развития предприятий Санкт-Петербурга занимает особое место в стратегическом видении руководства ГУАП. Важной особенностью университетской инновационной структуры является то, что все элементы работают в единой информационной среде, работа которой базируется на использовании Экспертной информационно-аналитической системы инновационного развития.

Предпосыка - лидерство - важный аспект, поскольку дальновидность, рациональность, квалифицированность, компетентность, ответственность руководства вуза позволит вывести его на инновационный путь развития и получить требуемые результаты. От стратегического видения, от взглядов руководителей и ключевого персонала вуза на то, каков его догосрочный курс, зависит и уровень конкурентоспособности вуза, и качество предоставляемых услуг.

Предпосыка - партнерство и ресурсы характеризует то, что оптимальная комбинация ресурсов в организации и определяет результат. Партнерство для вузов имеет особое значение. В частности, взаимоотношение с предприятиями, которые с одной стороны, служат базами практик для студентов, то есть сами участвуют в процессе обучения, а с другой - потребителями производимого вузами продукта. Совершенствованию учебного процесса способствуют также прочные межвузовские партнерские отношения. Примерами этой деятельности могут служить межвузовское соглашение об углубленной подготовке специалистов на базе ФГУП Электроавтоматика, ОАО ВНИИРА по направлению Навигация и управление движением, взаимодействие ГУАП с университетами Китая, Франции, США, Италии и др. стран. Ресурсами вуза в сфере образовательной деятельности выступают: трудовые - профессорско-преподавательский состав (ППС), учебно-вспомогательный персонал (УВП), финансовые; интелектуальные (учебно-методическое обеспечение); производственно-технический, административный; материально-технические (лабораторный и аудиторный фонды, оборудование, техника, приборы, канцтовары, бумага и т.д.); информационные.

Важность предпосыки персонал, обусловлено тем, что без эффективно функционирующего персонала, даже лидерство не может- обеспечить результативность проходящих в организации процессов. Эффективность управления целиком зависит от мето-

дов управления персоналом. Спецификой вузов является то, что персонал является сег ментированным, он включает в себя различные виды персонала, которые, в свою оче редь, требует соответствующую комбинацию методов управления. Из-за неоднородно ста персонала вуза, вопрос его управления и развития приобретает особое значение. Во указанные предпосыки получения результата при их четкой реализации могут обеспе чить эффективность происходящих в вузе процессов: образовательно-воспитательного; научно-исследовательского; административно-хозяйственного; учебно-методического; инновационно-предпринимательского, то есть коммерциализации результатов научно-исследовательской деятельности, в частности, через систему малых инновационных предприятий.

Результатами для персонала являются: развитие профессорско-преподава-тельского состава; материальное и моральное удовлетворение сотрудников. Результаты для клиентов: трудоустройство выпускников в соответствии с полученной квалификацией. Ключевыми результатами можно назвать: ориентированность структур выпуска вуза ца потребности рынка труда; наличие у выпускников компетенций, соответствующих требованиям работодателей; соответствие образовательных программ современным требованиям рынка; финансовая обеспеченность всех бизнес процессов. В рамках модели, основанной на интеграции EFQM - BSC создается возможность более эффективного достижения результатов, посредством их соотнесения с четырьмя перспективами в модели BSC. Для эффективной реализации и оценки результатов для клиентов используется показатели сектора Клиенты; для организации, то есть самого вуза - сектора бизнес-процессы; для персонала - сектора Человеческие ресурсы. Для оценки ключевых результатов - показатели сектора Финансы. Особое значение для целей управления персоналом приобретает сектор Человеческие ресурсы, включающий в себя такие направления, как: образование и обучение; инновации; корпоративная культура и компетентность.

2. Набор ключевых показателей эффективности необходим для подсистем Образование и обучение и Инновации сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели EFQM - BSC-Мейсела.

Перспектива Образование и обучение в модели BSC - Мейсела определяет нематериальные активы, необходимые для того, чтобы организация работала на очень высоком уровне и по высочайшим стандартам. Типичными целями для перспективы образования и обучения являются: обеспечение удовлетворенности сотрудников, повышение эффективности сотрудников, повышение квалификации персонала, увеличение эффективности работы информационной системы, обеспечение возможности оперативного получения информации для принятия управленческих решений. Показатели в данной перспективе представлены в таблице!.

Таблица 1- Показатели для перспективы Образование и обучение

Наименование показателя Формула для расчета Обозначения

Доля преподавателей с учеными степенями ПП Д 0'т - доля преподавателей с ученой степенью; ППуд - количество преподавателей с ученой степенью; ПП - численность всех преподавателей

Доля преподавателей с учеными званиями ПП.. д;: =Ч^-100% "" ПП - доля преподавателей с ученым званием; ППД - количество преподавателей с ученым званием; ПП - численность всех преподавателей.

Доля почетных работников высшего профессионального образования РФ пп,Д =-Ч Х 100% "" ПП П"" "" - доля преподавателей со званием почетного работника высшего проф.образования РФ; ППкр - количество преподавателей со званием почетного работника высшего профессионального образования РФ; НП - численность всех преподавателей

Доля заслуженных работников высшей школы РФ ц;' =Ч2..юо% "" пп В" "" - доля преподавателей со званием заслуженного работника высшей школы РФ; ПП,,, - количество преподавателей со званием заслуженного работника высшей школы РФ; ПП - численность всех преподавателей

Доля заслуженных деятелей науки Российской Федерации АГ' = Ш1Щ.)оо% пп "" - доля преподавателем со званием заслуженного деятеля науки РФ; ПП,Д - количество преподавателей со званием застуженного деятеля науки РФ; ПП - численность всех преподавателей

Доля работников с высшим образованием = ^-100% п Г " - доля работников с высшим образованием; По - количество работников с высшим образованием; П - численность всех работников вуза

Доля преподавателей прошедших повышение квалификация = пп^ "" пп "" - доля преподавателей прошедших повышение квалификации; ГТПД, - количество преподавателей, прошедших повышение квалификации; ПП - число всех преподавателей

В ГУАП принята программа внутренней переквалификации преподавателей на факультете допонителыюх-о профессионального образования, куда приглашаются ведущие отечественные и зарубежные профессора. Реализация инновациошю восприимчивой системы повышения квалификации персонала вуза, позволит внедрить элементы новой культуры управления.

Перспектива Инновации определяет активы, необходимые для того, чтобы организация имела инновационную направленность. Нардцу с самой системой повышения квалификации всех категорий работников вуза, перспектива Инновации включает в себя и те материальные и нематериальные активы, которые могут быть использованы для внедрения инновационных методов обучения и осуществления инновационной деятельности. Одним из показателей в данной перспективе является среднегодовой объем НИР. Кроме того, следует использовать следующие показатели, представленные в таблице 2.

Таблица 2- Показатели для перспективы Инновации

Наименование показателя Формула для расчета Обозначения

Объем НИР на единицу ППС о2рс =

Доля преподавателей, имеющих патенты, рационализаторские предложения, изобретения >;; = ППш' -юо% ил пп о;;;; - доля преподавателей, имеющих патенты, рационализаторские предложения, изобретения; ППпи - количество преподавателей, имеющих патенты, рационализаторские предложения, изобретения; ПП - общая численность преподавателей

Доля преподавателей, принимающих участие а малых инновационных предприятиях, созданных при университете "" пп - доля преподавателей, принимающих участие в деятельности малых инновационных предприятий при университете; ППМП количество преподавателей, принимающих участие в деятельности малых инновационных предприятий при университете; ПП - общая численность преподавателей

Доля преподавателей, использующих инновационные методы обучения студентов и магистрантов п7 = п-.100% пп ^пп

Доля преподавателей университета, задействованных в научно-исследователь-ской и инновационной деятельности университета* АГ'-ПП""л-юо

Доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых по хозяйственным договорам с зарубежными заказчиками** п DT" = Ч^-100% к f^ZTi - доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых по хозяйственным договорам с зарубежными заказчиками; К" количество кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых по хозяйственным договорам с зарубежными заказчиками; К - общее число кафедр университета.

Доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет финансовых ресурсов. полученных по хозяйственным договорам с отечественными заказчиками** ОТ К01 ДД> =_Щ .100% К Djf"* - доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых по хозяйственным договорам с отечественными заказчиками; количество кафедр, задействованных в финансируемых по хозяйственным договорам с отечественными заказчиками инновационных научно-исследовательских проектах; К - общая число кафедр университета.

Доля кафедр, задействованных в инновационных нзуч-но-исследовательских проектах, финансируемых за счет финансовых ресурсов, полученных от различных бюджетов. Роснауки и фондов** г, ,Д,Д _-Щ . 1 00% к г> >л"rt - доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет различных бюджетов, Роснауки и фондов; б количество кафедр, HU задействованных в финансируемых за счет различных бюджетов, Роснауки и фондов инновационных научно-исследовательских проектах, К - общее число кафедр университета.

Дата кафедр, задействованных в инновацмошгых научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет средств вуза, полученных от внебюджетной образовательной деятельности** <t Т^В DT' =ЧЧ-100% К >м;<1 - доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет различных бюджетов, Роснауки и фондов (РФФИ, РГНФ); к я HU количество кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет различных бюджетов, Роснауки и фондов (РФФИ, РГНФ); К - обшая число кафедр университета.

Доля преподавателей, ведущих научно-исследовательскую и инновационную деятельность совместно с аспирантами Ч ппа Ц"">- ""М00

Доля преподавателей, аспиранты которых успешно защитили свои инновационные предложения, выводы и рекомендации, имеющие элементы научной новизны и получили искомую ученую степень D~' =IHL.ioo% " пп Р>п - доля преподавателей, ведущих научно-исследовательскую и инновационную деятельность совместно с аспирантами; ПП* количество преподавателей, ведущих научно-исследовательскую и инновационную деятельность совместно с аспирантами; ПП - обшая численность преподавателей

'Аналогичные расчеты следует проводить по каждой кафедре.

**Аналогично рассчитывается доля преподавателей кафедр задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет всех внешних и внутренних финансовых ресурсов.

Руководство ГУАП уделяет значительное внимание инновационной научно-исследовательской деятельности. Динамика объемов научных исследований за период с 2001г. по 2009г. из различных источников отражена на рисунке 2.

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Рисунок 2 - Объемы научных исследований в 2001-2009 гг. в мн. руб. Для кафедр гуманитарной и социально-экономической направленности, которым сложно найти заказчиков среди предприятий в силу специфики научных исследований, разработана специальная программа Развитие научного потенциала ГУАП. Данное решение имеет огромное значение для профессорско-преподавательского состава, ведущих научные исследования в экономической, социальной и гуманитарной областях, и является мощным материальным стимулом для продожения преподавателями исследований в данных, весьма важных для государства областях.

Перспективе Инновации в ГУАП уделяется особое внимание, для чего был создан объединенный научно-инновационный технологический комплекс. Результативность научно-технической деятельности в ГУАП представлена на рисунке 3.

160 ;....................................................................................................."...........ЧлеЧЧксло отраслей Htyxir, в рмк'<>?с

140 .].................................................................................................................. когспэыхвыпоняютсянаучные

/ исследования

120 i................ ,.."'

i X 100 i.....................................................................................................................-

ЧШЧСреднегодовой объем .................57,4....................................фнансироьанхгя научным

60 !-------------- .......... ' '........ неследор.ашп'с'.а пяп, rtei. (шн

а0 !.................'i1-70''............................................... руб>

47.149 ,t

20 г................^................................................................................ ...................й;-' Среднегодовой обьем ш^ных

0 I...................*:"":..._Х":.:::'"".:.:':-' й "' ХХ"""""Г............................ ггсследовакшг рюеднншгу

нау^шо-педагоггрхеского 2007 2008 2009 персонала .а пять лег, iitic. py'

Рисунок 3 - Результативность научно-технической деятельности в ГУАП Для университетов число отраслей науки, в рамках которых выпоняются научные исследования дожно быть не менее пяти, среднегодовой объем финансирования научных исследований за пять лет - не менее 10 мн. рублей, а среднегодовой объем научных исследований на единицу научно-педагогического персонала за пять лет не менее 18 тыс. руб. Из рисунка 2 видно, что представленным критериям, предъявляемым вузам Министерством образования и науки, ГУАП значительно превышает требуемую планку, что подтверждает правильность выбранной стратегии развития.

3. Для эффективного управления персоналом инновационно-ориентированного вуза необходимым условием является формирование оптимального типа корпоративной культуры.

Перспектива Корпоративная культура имеет не маловажное значение, поскольку от ее состояния зависит качество всех процессов в вузе: образовательного, на-

учного и учебно-методического. Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников организации и совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития. Наличие сильной и устойчивой, но и гибкой корпоративной кулыуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших конкурентных преимуществ, факторов успеха любой организации, в том числе и вуза. Формирование корпоративной культуры дожно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства вуза.

Для вузов наиболее приемлемым типом культуры, в силу значительной части творческого персонала, к которым относится профессорско-преподавательский состав, научные работники и в той или иной степени учебно-вспомогательный персонал, является Колектив единомышленников. Такой тип корпоративной культуры характеризуется свободной обстановкой и отсутствием формализованных правил. Такой тип культуры, как Семья, который встречается в ряде вузов, чаще в негосударственных, по допустимости находится на втором месте. Однако, поскольку руководители в семейном типе редко могут относиться объективно к разным сотрудникам (у них всегда есть любимчики), то в колективе часто возникает зависть и ощущение несправедливости. Недостатком является то, что при данном типе настроение руководителя, кулуарность настроений, интриги с догим шлейфом слухов и командо-образование с индивидуальным и закрытым типом мероприятий могут оказывать негативное влияние на отношения внутри колектива вуза, что, в свою очередь, может сказаться отрицательным образом на восприятие колективом стратегии вуза. Другой крайностью коммерческих вузов бывает такой тип корпоративной культуры, как Тюрьма строгого режима, когда существует гиперконтроль со стороны руководства, размещение видеокамер во всех помещениях, жесткий режимный контроль. Подобный подход сопровождается излишней бюрократизацией всех бизнес-процессов. Основные характеристики сотрудников в таком типе корпоративной культуры - страх попасться за любые провинности, полный отказ от взятия на себя ответственности, высокая текучесть. В таких условиях говорить о творческом характере труда невозможно.

Важными составляющими развитой корпоративной культуры являются ценности, убеждения, которые находят выражение как в кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах, так и в концептуальных знаках, девизах и лозунгах, мифах и легендах, организационных символах, ритуалах, обрядах, традициях и церемониях. Не менее важным является физическое окружение, создаваемое в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, стоянки для автомобилей и т.д. Концептуальный знак, символ и лозунг, ясно и просто выражающие философию организации, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строиться корпоративная культура. Фирменный знак ГУАП присутствует как на сайте, так и на всех печатных изданиях типографии университета. В университете производятся ручки, пакеты, настенные календари, чашки с символикой ГУАП. На любые выездные мероприятия, конференции шьют кепочки или шапочки с символикой университета. Выпускникам с красным дипломом вручаются шарфики небесно-голубого цвета с символикой ГУАП.

Можно предложить повязывать голубые гастуки, символизирующие причастность к небу и космосу, всем студентам, как, например, студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят гастуки определенных цветов, что тоже повышает корпоративный дух студентов.

Мифы, легенды истории о героях призваны в образной форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу, поэтому военный героизм основателей ГУАП, созданного во время отечественной войны прославляется на сайте вуза, на стендах, украшающих стены, в изданиях, посвященных истории ГУАП. В университете последние три пятилетия публикуются подарочные юбилейные многостраничные илюстрированные издания, где отражаются как исторические события, так и современные достижения сотрудников вуза, что вызывает гордость сотрудников за сопричастность к истории вуза. Сюда также необходимо отнести такие формы уставного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, тосты, шутки. В ГУАП есть собственный композитор, который является выпускником университета. Написанный им гимн ГУАП, который все слушают и поют стоя, стал для сотрудников символом крепости и сплоченности организации. Гимн первокурсника, также написанного им, помогает абитуриентам влиться в семью студентов и почувствовать себя частью сплоченного колектива.

Видимым проявлением корпоративной культуры являются ритуалы. Соблюдение ритуалов и церемоний усиливает самоопределение работников. В университете, занимающем историческое здание, где регулярно останавливалась Великая Екатерина при своих поездках в Петергоф, день знаний празднуется в театрализованном виде с приездом кареты с Екатериной, которая и посвящает- абитуриентов в студенты. Это приобщает студентов, с одной стороны, к русской истории, а с другой, вызывает гордость за свой выбор. Улетающий огромный синий шар с сокровенными желаниями студентов, выпущенный ректором вуза, в лучах фейерверка внушает им доверие к вузу и его сотрудникам, которые смогут помочь им реализовать свои мечты. Вовлечение студентов жизнь вуза продожается и на праздновании дня первокурсника через месяц после начала учебы, и на новогодних праздничных мероприятиях, и на вечере Мы ищем таланты, и на спортивных, музыкальных мероприятиях, проводимых в университете.

Ритуалы поощрения призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Примером таких ритуалов может быть организация празднования юбилеев для сотрудников на уровне кафедры, деканатов, ректората в зависимости от иерархии сотрудника, а руководство вуза выписывает единовременное вознаграждение и поощрительную грамоту за многолетний труд и вклад сотрудника в развитие вуза. Это дает осознание сотруднику своей значимости для вуза и способствует повышению лояльности сотрудников к вузу Наиболее заслуженным работникам вуза кроме грамот и дипломов вручают медали и значки, выпущенные университетом к различным знаменательным событиям. Профессорам, которые внесли огромный вклад в развитие вуза, присуждают звание Почетный профессор ГУАП, дающее свои привилегии обладателям. Ритуалы порицания

сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда сотрудники осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому. Ритуалы интеграции - это те действия руководства, которые собирают сотрудников организации вместе и помогают им осознавать, что между ними есгь общее. К ритуалам интеграции можно отнести конференции, семинары, деловые игры и т.п. Конференции и научные сессии, проводимые в вузе, помогают обмену знаниями и способствуют повышению квалификации профессорско-преподавательского состава. Ежегодно более 15 лет ГУАП под эгидой ЮНЕСКО проводит международный форум на корабле с посещением храмов и монастырей, расположенных на Валааме, Кижах и у Белого озера, где принимают участие не только профессорско-преподавательский состав ГУАП, но и преподаватели других российских и зарубежных университетов, что позволяет налаживать межвузовские и международные контакты. Совместное участие не только на заседаниях, но и посещение храмов и монастырей объединяет сотрудников и развивает в них чувство одной семьи. На этом же форуме принимают участие аспиранты, и наиболее продвинутые магистранты и студенты, которые могут увидеть пример совместного творчества и отдыха.

Создание именно сообществ, а не систем механизмов дало возможность американским компаниям, работающим в отрасли информационных высоких технологий, быстро добиться успехов. Вузы - это тоже творческие колективы, а ГУ АЛ еще и один из передовых вузов в сфере информационных технологий, поэтому стиль корпоративной культуры, принятый в Microsoft, принесет и уже приносит позитивные результаты. Не только научная работа, но и процесс воспитания и обучения - это творческий процесс. Творчество сочетаемо с самодисциплиной, а не с бюрократическим диктатом. В связи с этим важным является вопрос о вертикальном и горизонтальном менеджменте. Большинство менеджеров считает, что вертикальный менеджмент необходим там, где в работе нет творчества, где труд стандартизирован и требует соблюдения дисциплины. Горизонтальный менеджмент предполагает большее творчество, проблемы внут-ретшей конкуренции между, например, подразделениями можно преодолеть, обучая персонал работе в команде. Однако, создание эффективной корпоративной или применительно к вузу организационной культуры возможно тогда, когда: определена миссия и существует четкое видение направления движения организации; имеется команда единомышленников; существует жесткая организация вокруг ключевых ценностей в сочетании с гибкостью структур; четкость организационных форм без излишеств в администрации, приводящей к неэффективности управления.

4. Составление матрицы компетенций по всем категориям персонала вуза и разработка методики оценки сотрудников по уровню владения компетенциями позволит повысить эффективность управления персоналом.

Перспектива Компетентность является основой концепции непрерывного обучения, когда каждый работник, как из профессорско-преподавательского, учебно-вспомогательного, так и административно-хозяйственного и производственно-технического обслуживающего персонала путем непрерывного обучения может улуч-

шить качество своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижению по службе.

Компетенции для руководителя имеют большое значение, но не менее важным являются компетенции для всех групп персонала вуза. Для успешной работы нужна модель компетенций, основная идея которой заключается в ясном представлении о состоянии и развитии качеств и поведенческих характеристик сотрудников, необходимых для эффективной реализации стратегии вуза. Внедрение модели компетенций Ч это запуск механизма преобразования неэффективных сотрудников в лэффективных. В модели компетенций для каждой кадровой группы были представлены следующие блоки компетенций: культурно-нравственные; физиологические; профессиональные; личностные; социально-психологические; интелектуально-информационные; инновационно-творческие. Представленные компетенции могут расширяться и детализироваться исходя из специфики дожностных и функциональных обязанностей. В профессиональных знаниях и навыках очень высока специфика для каждой дожности и компетенции в ней практически идентичны выпоняемым дожностным обязанностям. На каждого работника следует составить лист оценки уровня владения компетенциями, пример которого представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Оценка сотрудника по уровню владения компетенциями

Компетенция Уровень владения (т&ч 5) Комментарий

Умение работать в команде 4 Не всегда умеет наладить межличностные отношения

Лидерство 2 Недостаток' лидерских компетенций, неспособность организовать колектив, мотивировать сотрудников

Самостоятельность в принятии решений 3 Редко принимает решение, опасается ответственности

Сопоставление наборов требований к знаниям, умениям, навыкам и способностям для различных кадровых групп с имеющиеся компетенции по всем кадровым грушам дает представление о работниках, обеспечивающих наибольшее соответствие кадрового потенциала стратегическим задачам вуза. На основании этих сопоставлений и полученных результатов оценки работников разрабатываются программы переподготовки кадров, а также индивидуальные планы развития сотрудников и планы самообразования. Невозможность реализации имеющихся компетенций могут привести к ряду негативных последствий в каждой из сфер. В интелектуальной сфере происходит: притупление способности к самостоятельному осмыслению и принятию решений; потеря способности к самостоятельному обучению; затруднение с принятием решения в нестандартной ситуации. В нравственной сфере возникает: притупление профессионального дога - человек теряет верное представление о нравственном смысле свой деятельности; формальный подход к работе или использование профессиональной деятельности в своих целях (карьеризм, стремление к власти, стремление переложить ответственность на других, обособление). В эмоциональной сфере возникает: ослабление способности контролировать и регулировать свои эмоции и чувства; развитие ощущения эмоциональной внутренней неуравновешенности, конфликтность; апатия и нарастающее чувство усталости. В профессиональной сфере происходит: сужение профес-

сиональных знаний, умений и навыков; стремление избежать ответственности; неспособность к решению новых профессиональных задач; желание мелочной регламентации своих действий со стороны руководства, отсутствие инициативы; чрезмерное преувеличение своего профессионального опыта и компетентности; недостаточная компетентность, которая может привести к серьезньм провалам на работе.

Инновационные методы управления персоналом позволят недопустить подобные проявления профессиональной некомпетентности персонала. Любой вид деятельности дожен осуществляться профессионально. Заняв дожность, приступив к испонению своих профессиональных обязанностей, работник дожен осознавать значение своего дела и определить отношение к нему. Это, в частности включает в себя уяснение задач данной дожности, ее места в организационной структуре организации. В вузе, как и в любой другой организации, дожно бьпъ эффективное организационно-управленческое обеспечение выпонения профессиональных задач и реализации профессиональных и других компетенций сотрудников.

5. Методы управления персоналом в вузе дожны комбинироваться с учетом особенности его структуры.

Эффективное решение задач управления требует комплексной модернизации всей системы управления человеческими ресурсами вуза, в частности, системы методов управления персоналом. Сложная структура вузовского персонала (научные работники (4%) и профессорско-преподавательский персонал (34%); учебно-вспомогательный персонал (29%); административно-хозяйственный и обслуживающий персонал (33%)), о которой уже упоминалось в первом параграфе второй главы, требует и особой комбинации методов управления персоналом.

Для решения теоретико-методологической задачи по совершенствованию методов управления персоналом вуза был проведен опрос экспертов, занимающих руководящие посты в высших учебных заведения Санкт-Петербурга (а именно, заведующие кафедрой, деканы, проректора). Экспертов просили оценить эффективность различных методов управления персоналом вуза. Сбор данных проводися в течение апреля 2010 года. В процессе исследования все разновидности персонала были объединены в две большие группы: первая - это профессорско-преподавательский персонал и научные работники; вторая - учебно-вспомогательный, административно-хозяйственный и обслуживающий персонал. Для каждой группы получилась различная комбинация методов управления. Такое сочетание методов отражает и сложную структуру управления вузов и специфику деятельности работников.

Для учебно-вспомогательного, административно-хозяйственного и обслуживающего персонала получилось следующее соотношение методов управления: 4:4:2 (административные - экономические - социально-психологические). Для данной категории работников роль административных методов достаточно велика. Нормативы, стандарты и другая регламентирующая документация будут способствовать изменениям конечного результата деятельности в сторону улучшения. Четко прописанные дожностные инструкции, с указанием временных регламентов, функциональных обязанностей необходимы. Деятельность вспомогательного и обслуживающего персонала в большей степени под дается оценке, существует возможность установление санкций и поощрений по результатам работы, поэтому, наряду с первой группой методов, экономические методы также важны.

Для профессорско-преподавательского состава оптимальным, по результатам исследования, получилось следующее соотношение: 2:4:4. (административные - экономические - социально-психологические мегоды). В значительной степени качество процесса обучения зависит от непосредственного испонителя данной деятельности, в данном случае от преподавателя, и действительно, вуз - это, прежде всего, преподаватели. Поэтому результаты деятельности всего учебного заведения будут зависеть, с одной стороны, от уровня квалификации, компетентности, трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, а с другой стороны, от наличия адекватного материального и морального стимулирования их труда. Социальная оценка труда, его творческого вклада также важна для преподавателя, как и материальное вознаграждение. Следует также отмстить, что материальная сторона является просто необходимым условием достойной жизни преподавателя. При наличии последней истинный преподаватель, не задумываясь уже о материальном благополучие, будет отдавать себя учебному процессу и научной деятельности поностью, но с неизменным желанием общественного признания и социально-значимой оценки, которые являются, пользуясь терминами экономической теории, более качественным благом. Выражаясь же математическим языком, материальная оценка является необходимым условием, а социально-общественная - достаточным.

Административные методы управления не будут способствовать повышению качества преподавания, поскольку преподаватель - это творческая личность, несущая самостоятельную ответственность, обладающая самооценкой и самоконтролем. Административные методы конечно дожны быть, но их значимость имеет большую результативность для тех преподавателей, для которых процесс обучения - это не творчество, а ремесло. Однако ремесло - это отличный термин для производственного процесса, а не для более возвышенного процесса обучения. Ремесленников нельзя пускать в процесс обучения и воспитания. Конфуций был великий учитель и его никто не заставлял делать свое дело, да еще так, чтобы стать основателем прочти религии. Необходимо создание такой системы управления, которая учитывала бы особенности различных категорий персонала. Успешная адаптация персонала к изменениям, происходящим во внешней и внутренней среде, достижение стратегических целей, стоящих перед организацией, предполагает развитие новых компетенций у различных категорий сотрудников.

Из трех существующих подходов к управлению персоналом: экономического, органического и гуманистического, для вспомогательного и обслуживающего персонала вуза более подходящим является экономический подход, позволяющий отборать способных работников, нормировать и стимулировать детельность. Для профессорско-преподавательского состава и научных работников наиболее приемлемым является органический подход с допонением гуманистического. В рамках гуманистического подхода человек рассматривается как развивающееся в рамках определенной культурной традиции существо. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода к управлению человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Данному подходу присуща адаптация, развитие культуры организации, задание ценостей, формирование правил и норм поведения.

В инновационном вузе возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой. На творческих работников следует влиять косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных сотрудников, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Оптимальным для вузов является сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при базовом характере мотивационной политики. Такая система может реализовываться организациями, в которых уже сформирована корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации. Корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование.

Мотивационные условия внутри организации дожны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встро-енности своей части задач в общую задачу вуза. Наличие в вузе высоких профессионалов своего дела - необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных подразделений. В ГУ АЛ достаточно высокий уровень корпоративной культуры, поэтому здесь возможно применение, сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом. Оптимальная система мотивации дожна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда. В ГУАП существует достаточно эффективный механизм материального стимулирования, поэтому мотивационная политика может носить базовый характер. Преподавателям оплачивается работа с контрактными студентами отдельно, не из средств федерального бюджега, что является, с нашей точки зрения и, наверно, государственной, правильным. Мотивационный характер имеют: выплаты, установленные руководством ГУАП профессорам за успешную защиту аспиранта или докторанта; доплаты преподавателям из внебюджетных средств за разработку новых курсов, применение инновационных методов обучения, за воспитательную и кураторскую работу со студентами и т. п.; премии, выплачиваемые лучшим преподавателям, которые определяются в ходе ежегодных опросов студентов; единовременные выплаты к юбилеям сотрудников; льготные путевки, экскурсии и дотационное питание; добровольное медицинское страхование наиболее заслуженным сотрудникам вуза; материальная помощь при чрезвычайных ситуациях; подарки (к Новому году, к 8 марта, 9 мая); нематериальные поощрения (грамоты, дипломы, почетные звания, медали и т.п.).

Особенность управления в вузах является многоплановость деятельности сотрудников, которые могут заниматься и образовательной, и научной, и административной деятельностью одновременно. Это создает допонительные сложности в организации процессов управления в вузе. Еще одной особенностью управления является функциональный подход, который предполагает, что учебное заведение - это механизм, обладающий набором функций, распределенных среди подразделений вуза. Выпоняя свои узкоспециальные задачи, сотрудники подразделений перестают видеть конечные результаты труда вуза в целом и осознавать свое место в общей цепочке. Такая система заставляет сотрудников хорошо испонять функции, но не ориентирует на достижение

результата, поэтому, система управления персоналом дожна обязательно учитывать выбранную стратегию вуза.

6. Внедрение АИС Образование направлено на повышение эффективности системы мониторинга персонал-процессов и методов управления персоналом вуза.

В инновационных организациях управление персонала дожно осуществляться с помощью информационных технологий, внедрение которых - это на 80% вопрос изменения организационной культуры и только на 20% - технологической. В основном программные продукты предлагаются разработчиками для предприятий. В силу специфики деятельности и отличий вузов от коммерческих предприятий автоматические информационные системы, дожны также иметь свои особенности. От эффективного управлешы персоналом напрямую зависит образовательный процесс, поэтому внедрение защищенного электронного документооборота между подразделениями учебного заведения позволит повысить качество образовательной деятельности вуза, что является главнейшей целью как университета в целом, так и его сотрудников. В связи с этим Институтом Информационных Технологий в Образовании ГУАП по решению руководства, поддержанному Ученым советом университета, была разработана Автоматизированная Информационная Система (АИС) Образование, предназначенная для комплексной автоматизации документооборота. Условиями внедрения и развития автоматизация документооборота являются: создание информационной системы - распределенной, модульной, масштабируемой, кросплатформенной, недорогой, защищенной, организационные мероприятия - разработка графика и схемы документооборота, активное использование ИТ в управлении, учет человеческого фактора, обучение сотрудников, мотивация персонала.

В условиях реформирования высшей школы, перехода ряда вузов в автономные учреждения, развитие инновационной направленности на первый план выходит проблема планирования изменений. Для приближения информационных баз к потребностям вузов необходимо использовать элементы мониторинга, которые прошли убедительную апробацию в самых различных сферах наблюдения. В систему планирования изменений в деятельности вуза неотъемлемой частью дожен входить не только финансовый, но и кадровый мониторинг, выявляющий тренды - устойчивые тенденции в направленности изменений. Основными целями кадрового мониторинга как формы независимой оценки персонал-процессов являются следующие: объективное представление о кадровом составе вуза; получение данных о различных сторонах деятельности вуза: образовательной, научной и учебно-методической, производствешю-вспомогательной; получение необходимой информации для принятия экономических и социальных решений; построение на этой основе рейтинговых оценок многопланового характера, в том числе и методов управления персоналом; изменение механизма принятия управленческих и кадровых решений, что, в свою очередь, будет означать переход от традиционных схем управления к современным; повышение оперативности в представлении и обработке статистических данных о персонал-процессах в вузе.

В работе предложена группа показателей внутреннего мониторинга персонал-процессов, однако, кадровый мониторинг включает в себя не только внутренний, но и внешний (мониторинг состояния сферы высшего образования, рынка труда, социально-экономического положения в стране) поскольку на функционирование вузов влия-

ют не только внутренние, но и внешние факторы. Внутренний мониторинг персонал-процессов и внешний мониторинг направлены на повышение эффективности системы управления персоналом вузов. Эффективность управления персоналом получает свое косвенное отражение в каждой организации в системе показателей экономической эффективности. Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности. Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, понотой и своевременностью выпонения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы организации в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит посредством соотнесения затрат труда и результатов труда. Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в дожности. Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и допонительные расходы. В составе расходов затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу прироста производства продукции, работ или услуг.

МС, =>-^ ,

где MCL - (удельные) предельные затраты на персонал, то есть затраты на персонал на допонительную единицу продукции или услуг; STCL - прирост общих затрат на персонал; SQ - прирост продукции или услуг.

Это предельные (удельные) затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов организации для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения организации кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле:

где MC' Ч нормативные удельные затраты на персонал; МС[ Ч фактические удельные затраты на персонал; IL Ч коэффициент изменения численности; It Ч коэффициент изменения рабочего времени; 1к Ч коэффициент изменения квалификации.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. В нашей работе рассматривается не коммерческая организация, где конечным результатом деятельности выступает финансовая прибыль, а образовательное учреждение, где конечным итогом деятельности является эффективное обучение человеческих ресурсов. В целях увеличения интенсивности прохождения инновационных процессов в высшем учебном заведении, необходимо предпринять следующие меры: создать как таковую систему управления кадрами для обеспечения учебного заведения квалифицированным персоналом; создать систему оценки эффективности работы кадров, причем, не только преподавательского состава, но и

других отделов; следить за повышением уровня подготовки кадров в вузе, создать систему оценки эффективности системы управления персоналом как таковой. Для этого необходимо прибегнуть к вышеперечисленным показателям оценки эффективности системы управления кадрами, представив, что вуз - это такая же организация, где конечным результатом является эффективность подготовки специалистов различных сфер. Все эти меры дожны способствовать инновационному прорыву учебных заведений, переходу отечественной системы высшего образования на новую ступень развития, и, как следствие, повышение уровня образования в нашей стране в целом.

ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Личный вклад автора в проведенное исследование состоит в следующем:

- систематизированы точки зрения по определению человеческого капитала;

- обоснована концепция управления персоналом в инновационных организациях;

- сделан сравнительный анализ моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации;

- разработана модель системно-процессного управления персоналом инновационно-ориентированным вузом;

- выбраны ключевые показатели эффективности в рамках интегрированной модели EFQM - BSC-Мейсела;

- дана классификация видов корпоративной культуры;

- составлены матрицы компетенций по всем категориям персонала вуза, ориентированного на инновационное развитие;

- разработана методика оценки сотрудников по уровню владения компетенциями;

- сформирована оптимальная комбинация методов управления с учетом особенностей структуры персонала в вузе с целью инновационного развития;

- систематизированы существующие информационные технологии управления персоналом организаций и выявлены преимущества АИС Образование для вуза;

- разработана система мониторинга персонал-процессов и выбор результирующих показателей;

- выбраны показатели эффективности управления персоналом инновационно-ориентированной организации.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методов управления персоналом в рамках интегрированной модели управления персоналом инновационного вуза. Исследование проблем управления персоналом инновационных организаций привели к следующим результатам, содержащим, по мнению автора, элементы научной новизны:

- разработана модель системно-процессного управления персоналом инновационно-

ориентированного вуза, основанная на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела;

- предложены ключевые показатели эффективности для подсистем Образование и

обучение и Инновации сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели

EFQM-BSC-Мейсела;

- обоснован и предложен оптимальный тип корпоративной культуры для вузов, имеющих инновационную направленность;

- составлена матрица компетенций для всех категорий персонала вуза, ориентированного на инновационное развитие;

- разработана методика оценки сотрудников вуза по уровню владения компетенциями;

- предложена система методов управления с учетом особенностей структуры персонала в инновационно-ориентированном вузе;

- предложены показатели эффективности в системе мониторинга персонал-процессов для инновационно-ориентированных вузов.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость обусловлена ее научной новизной и возможности использования результатов исследования в ходе научной работы и учебном процессе студентами и аспирантами. Основные положения могут быть использованы при чтении таких курсов, как Управление персоналом, Инновационный менеджмент, Инновационные стратегии предприятия. Практическая значимость состоит в прикладной направленности выпоненных теоретических исследований и разработок: разработана система методов управления персоналом в рамках предложенной интегрированной модели управления персоналом инновационного вуза; составлены матрицы компетенций всех категорий персонала вуза, разработана методика оценки сотрудников по уровню владения компетенциями; предложена система мониторинга персонал-процессов в организациях, ориентированных на инновационное развитие.

Апробация результатов исследования. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных и межвузовских научных и научно-практических конференциях и семинарах. Результаты исследования были внедрены в Санкт-Петербургском государственном университете аэрокосмического приборостроения, в Санкт-Петербургском государственном политехническом университете, что подтверждается актами внедрения.

Публикации работы. Автором опубликовано 16 научных работ общим объемом 5,4 п.л. Три работы опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Пекарникова М.М. Модель системного управления вузом, основанная на интеграции моделей EFQM И BSC- Мейсела. Научно-технические ведомости СПбГПУ Серия Экономические науки №1(114) 2011.

2. Пекарникова М.М. Роль организационного обучения в управлении персоналом. Вестник ИНЖЭКОНА Серия Экономика. Выпуск 2 (45) 2011.

3. Ильинская Е.М., Пекарникова М.М. Синтезированная модель оценки эффективности управления организацией (EFQM - ССП) (на примере вуза) Перспективы науки №7(22) 2011.

4. Пекарникова М.М. Корпоративный имидж как важнейший элемент организационной культуры. - Тезисы докладов научно-практической конференции: Туризм - путь достижения Целей Тысячелетия. ч.И. 28 февраля 2008г. (Санкт-Петербург).-СПб.: Невский Фонд,-2008.

5. Пекарникова М.М. Организационная культура как фактор лояльности персонала. Тезисы докладов XI международной научно-практической конференции

молодых ученых Психология XXI века 24-26 апреля 2008 г.- СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2008.

6. Пекарникова М.М. Лояльность персонала как средство повышения эффективности предприятия. Актуальные проблемы экономики современной России: сборник научных трудов / под ред. А. А. Оводенко- СПб.: ГУАП. СПБ., 2008. Вып. 4

7. Пекарникова М.М. Оценка эффективности мероприятий по улучшению использования кадров и рабочего времени. ГУАП. Научная сессия ГУАП: сб. докладов: В 4ч.Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2009.

8. Пекарникова М.М. Организационная культура и инновационное развитие туристкой области. Информационно-коммуникационные технологии - важнейший фактор формирования общества знаний: Материалы международного форума, Санкт-Петербург, 25-30 мая 2008г./ СПб.: ГУАП, 2008.

9. Пекарникова М.М. Применение организационных ценностей в управлении персоналом. Научная сессия ГУАП: Сб. докладов: В Зч.Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2008.

Ю.Пекарникова М.М.Стратегии развития российских вузов в условиях глобализации. Актуальные проблемы экономики современной России: сб. науч. трудов/ под ред. A.A. Оводенко. СПб.: ГУАП, СПб., 2011.

11. Пекарникова М.М. Использование организационной культуры для повышения лояльности персонала в современных экономических условиях. Актуальные проблемы экономики современной России: сборник научных трудов /пол ред. А. А. Оводенко - СПб.: ГУАП. СПБ., 2009. Вып. 5.

12. Пекарникова М.М.Обзор основных моделей оценки эффективности управления персоналом. ГУАП. Научная сессия ГУАП: сб. докладов: В 3 ч. Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2010.

13.Пекарникова М.М.Влияние организационной культуры на лояльность персонала. ГУАП. Научная сессия ГУАП: сб. докладов: В 3 ч. Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2010.

14.Ильииская Е.М. Пекарникова М.М. Генезис методологии управления персоналом. Актуальные проблемы экономики современной России: сб. науч. трудов/ под ред. А.А, Оводенко. СПб.: ГУАП, СПб., 2011.

15.Пекарникова М.М.Организационное обучение как механизм управления кадрами. Формирование современного информационного общества - проблемы, перспективы, инновационные подходы: Материалы международного форума, Санкт-Петербург, 6-11 июня 2010 г/ СПб.: ГУАП, СПб, 2010.

16.Пекарникова М.М.Совершенствование методологии управления персоналом инновационного вуза. ГУАП. Научная сессия ГУАП: сб. докладов: В 3 ч. Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2011.

Формат 60x84 1\16 .Бумага офсетная. _Тираж 100 экз. Заказ №458._

Редакционно-издательский центр ГУАП 190000, Санкт-Петербург, Б. Морская ул., 67

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пекарникова, Маргарита Марковна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ И ЕЁ СТРУКТУРНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ.

1.1 Концепция инновационного развития высшей школы в России.

1.2 Инновационные стратегии развития вузов в условиях реформирования высшей школы

1.3 Управление человеческим капиталом - основа инновационного развития.

2. МОДЕЛЬ СИСТЕМНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВУЗА В КОНЦЕПЦИИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ.

2.1 Персонал в системе инновационного развития организации (вуза).

2.2.1.Сущность и классификация персонала организации.

2.2.2 Характеристика и особенности персонала в учреждениях высшей школы.

2.2 Теоретические и методические основы стратегического управления персоналом.

2.2.1 Концепция управления персоналом организации.

2.2.2 Системно-процессный подход к управлению персоналом вузов в условиях изменений

2.3 Модели стратегического управления персоналом.

2.3.1 Модели оценки эффективности, базирующиеся на стратегии организации.

2.3.2 Разработка модели системно-процессного управления персоналом вузом, основанной на интеграции моделей ЕРОМ и ВБС- Мейсела.

2.3.3 Сектор человеческих ресурсов в интегрированной модели ЕРОМЧ ВБС-Мейсепа.

3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОНЦЕПЦИИ ИНТЕГРИРОВАННОЙ МОДЕЛИ.

3.1 Инновационные методы и подходы к управлению кадрами с учётом инновационного развития вузов.

3.1.1 Классификация и характеристика основных методов управления персоналом.

3.1.2 Система методов управления персоналом с учетом структуры персонала вуза.

3.1.3 Разработка информационной системы управления персоналом в вузе.

3.2 Оценка эффективности системы управления персоналом вуза.

3.2.1 Разработка системы мониторинга персонал-процессов и ее показатели.

3.2.2 Эффективность системы управления персоналом и степень её воздействия на процесс инновационного развития вуза.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов"

Актуальность темы исследования. Персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

В связи с необходимостью перехода страны на инновационный путь развития необходимо повысить эффективность подготовки специалистов, что, в свою очередь, требует переход к инновационным методам обучения, активизации научной, научно-технической и инновационной деятельности в вузах и, соответственно, что без наличия квалифицированного персонала вуза практически невозможно.

Для получения максимальной отдачи от персонала вуза требуется разработка такой системы методов управления, которая способствовала бы реализации стратегической цели и задач вуза. Основу системы управления персоналом вуза в настоящее время составляют возрастающая роль личности сотрудников, знание их моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед вузами.

Процесс управления человеческим капиталом будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь.между стратегией, политикой и системой управления. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития вузов предполагает создание модели управления персоналом, подходящей для организаций высшей школы. В связи с этим разработка методов управления персоналом в концепции выбранной модели управления вузом является наиболее актуальной проблемой, а формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления.

Степень разработанности проблемы. Проблемами управления персоналом вуза в контексте инновационного развития занимались как зарубежные, так и отечественные учёные, и практические деятели. Среди них можно отметить таких как Т.А. Измайлов, Г.С. Гамидов, А.И. Ракитов, А.Н. Райков, Е.А. Ковчуга, В.Е. Лепский (подходы), Т.А. Исмаилов, Д. Денисова, Н.Х. Розов, З.Ф. Мазур И.О, Котлярова, В.В. Репин, В.Г. Елиферов, М.Ш. Даурова, П. Друкер, связывающий квалификацию работников с уровнем сложности труда.

Проблематике управления человеческим капиталом как основы инновационного развития уделили большое внимание такие зарубежные исследователи, как И. Бен-Порет, М. Блауг, У. Боуэн, Э. Денисон, Дж. Гейто, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, Е. Уил-сон, Ч. Френкель, Э. Фромм, Теодор Шульц и Гари Беккер (лауреаты Нобелевской премии по экономике), JI. Туроу, обобщивший впервые исследования человеческого капитала и давший в качестве исходного понятия его определение.

Российскими учеными расширена тематика исследования проблемы человеческого капитала. Взгляды М.М.Критского, выделившего три вида капитала, развиваются в работах Л.Г. Симкиной и С.М. Климова. Ученый В.Н. Коспок, определяя человеческий капитал, акцентирует внимание на индивидуальную способность человека, позволяющую успешно действовать в условиях неопределенности. Большой вклад в развитие теории человеческого капитала внесли И. Ильинский, Р. Капе-люшников, А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.С Седегов., отметивший, чточеловече-ский капитал играет центральную роль в интелектуализации и информатизации производства, В.К. Потемкин, рассматривающийперсонал как важнейший ресурс организации, и др.

Видными, представителями разработки общей теории и методологии управления персоналом являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, JI. Урвик, М! Вебер, Г. Форд, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р.' Блейк, Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур,- Ж. Фридман, Дуглас МакГрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу и др. Методологические проблемы управления персоналом активно разрабатывали H.H. Иванова и Г.И. Мечков-ский; АЛ. Кибанов; Н. Маусов, В.Р. Веснин.

Об инновационном подходе к управлению персоналом свидетельствует, разработанная профессором Оучи Теория Z, основная идея которой ротация в течение всей трудовой жизни служащих на всех этапах. В области практических методов большой вклад в разработку данного вопроса внесли такие ученые как А. Чаянов, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ер-манский. Активно изучались методы профессионального отбора, изучение человеческого фактора такими исследователями, как В. Бехтерев, А. Кларк, А. Лурия. Исследователь И.Н. Герчикова занималась решением вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

Основы концепции управления персоналом заложены зарубежными исследователями. Большой вклад в её развитие внёс Г. Десслер, из отечественных учёных -В.П. Иванов, М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. Проблемы кадровой политики организации исследовали АЛ. Кибанов, И.Б. Дуракова, Н.И. Барановская, Ч.Г. Донгак, решавшие проблему планирования потребности в рабочих кадрах, П.А Кохно, В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова, В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин рассматривали кадровое планирование как инструмент реализации кадровой политики. Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремин, В. В. Авдеев, Е.И. Кудрявцева занимались разработкой технологии управления персоналом.

Системный подход в теории управления применяли зарубежные учёные - них Норберт Винер, У. Росс Эшби, Стаффорд Бир. В Сент-Галенской школе разработан системоориентированный менеджмент, под руководством Фредмунда Малика, в основе которого лежат, идеи Ханса Ульриха. Джеймс Харрингтон первым выражение i процессный подход применил к менеджменту (в книгах Улучшение бизнес-процессов (англ. изд. 1991 г.) и Оптимизация бизнес-процессов (русс. изд. 2002). Системно-процессный подход к управлению персоналом вузов в российской практике применяется недавно. Среди отечественных учёных можно назвать таких авторов, как В.А.Королев, Н.П.Стариков. Разработкой основ построения организационных систем и моделирования занимались В;И. Франчук; В.М. Мишин, В. Филянин, JI.H. Иванова-Швец, A.A. Корсакова^ C.JI. Тарасова, Е.М. Ильинская, С. Талонов, В.Г. Вольвач. Среди разработчиков модели системно-процессного управления персоналом вуза можно отметить таких авторов как - Д.В. Маслов, A.JI. Мазалецкая, К. Стад; В.А. Ивлев, Т. В. Попова; А. Мовинский; Мейсел; И.А. Максимцев, Е.А. Горбашко; А. Гулимова; А.М. Смокин; A.A. Максименко; А.И. Пригожин, A.A. Оводенко, А.Д. Викторов, А.П. Ястребов, A.F. Варжапетян и др.

В исследовании основных моделей стратегического управления персоналом принимали участие И. Ансофф, A. D. Chandler, М.Е. Porter, Минцберг, J.L Malo, Е. Chiapello, M. Lebas, R.S. Kaplan, D.P. Norton, N.G. Olve, J. Roy, M. Wetter, С. Adams, P. Roberts, Энди Нили, Крис Адаме, Майк Кеннерли; Е.А. Горбашко, В. С. Ефремов, К. Редченко, М. Диканова, В.А. Ивлев, Т.В. Попова, А. Шестаков, Т. Конти, Ю. А. Гусаков, Е. И. Тавер и др.

Разработке методов управления персоналом и оценки их эффективности посвятили свои труды В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин, А.Я. Кибанов, С.А. Степанов, Д.В.

Пузанков, В.M. Кутузов, Н.Г. Рыжов, М.Ю. Шестопалов, Н.Н. Богдан, ЕА. Моги-левкин, JI. Джуэл, Е.М. Ильинская, А.Е. Когут, М.Н. Титова, C.B. Мейен, Ю.А. Шрейшер, С. Синк, Э.И. Крылов, В.М. Власова, Е.А. Горбашко, А. Браверман, А. Саулин, C.B. Шекшня, В. Д. Патрушев, И.К. Макарова, В.М. Ржехин, Д. Парментер, Г. Беккер, Е. Брайан, Ульрих, Дэйв, T.A. Беркутова, Н.В. Крониковская, И.А. Мартьянова, A.M. Пономарев и др.

Проведённый анализ литературных источников по методологическим проблемам управления персоналом в концепции инновационного развития вузов показал, что современные условия жизни общества и его структурных элементов вызвали необходимость адаптации накопленного теоретического знания и накопленного опыта к создавшимся реалиям. Как правило, в теории стратегического менеджмента ориентированного на инновации, проблемы совершенствования управления персоналом, вовлечения работников организаций в разработку и реализации инновационной стратегии. Значительное число управленческих проблем возникает в интегрированных моделях, адаптированных к условиям инновационного развития вуза и потребителей его услуг. Это связано с тем; что такие субъекты характеризуются сложными кадровыми структурами. Актуальность и значимость этих проблем предопределили формулировку цели и предмета исследования.

Объект исследования: управление персоналом вузов в условиях инновационного развития российской экономики .

Предмет исследования: методы и инструментарий управления персоналом вузов, ориентированных на инновационное развитие и интеграцию.

Цель: разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели, адаптированной к условияминновационного развития вуза.

Исходя из сформулированной цели, в работе были поставлены следующие задачи: - . < ' ' - '

- характеристика основных методов управления инновационными процессами в образовании;

- систематизация различных точек зрения по определению человеческого капитала;

- выявление путей повышения эффективности управления структурой человеческого капитала с целью инновационного развития;

- характеристика структуры персонала в высших учебных заведениях;

- определение концепции управления персоналом в инновационных организациях;

- обоснование необходимости применения системно-процессного подход к управлению персоналом вузов в условиях инновационных изменений;

- характеристика и сравнительный анализ моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации;

- разработка модели системно-процессного управления персоналом инновационно-ориентированного вуза, основанной на интеграции моделей ЕРС)М и ВБС-Мейсела;

- выбор ключевых показателей эффективности для всех подсистем сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели ЕБС)М - В8С-Мейсела;

- классификация видов корпоративной культуры и обоснование оптимального типа для высших учебных заведений;

- составление матрицы компетенций по всем категориям персонала вуза;

- разработка методики оценки сотрудников по уровню владения компетенциями;

- формирование оптимальной комбинации методов управления с учетом особенностей структуры персонала в вузе;

- систематизация существующих информационных технологий управления персоналом организаций и выявление преимущества АИС Образование длявуза;

- разработка системы мониторинга персонал-процессов и выбор результирующих показателей;

- выбор показателей эффективности управления персоналом инновационно-ориентированной организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых, обосновавших концептуальные положения в области теории управления персоналом, теории систем, а также в области инновационного менеджмента. Методологическую основу исследования составляют диалектический метод, системный и процессный подход, методы логического и сравнительного анализа, синтеза, декомпозиции, группировки и обобщения, экспертных оценок и анкетирования, методы наблюдения, аналогии, количественного анализа и аналитические методы.

Информационной основой исследования являются материалы официальных данных Федеральной службы государственной статистики, материалы и отчеты руководства и кадровых подразделений высших учебных заведений, публикации в научных и периодических изданиях.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методов управления персоналом в рамках интегрированной модели управления персоналом инновационного вуза. Исследование проблем управления персоналом инновационных организаций привели к следующим результатам, содержащим, по мнению автора, элементы научной новизны:

- разработана модель системно-процессного управления персоналом инновации-онно-ориентированного вуза, основанная на интеграции моделей ББС^М и ВБС-Мейсела;

- предложены ключевые показатели эффективности для подсистем Образование и обучение и Инновации сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели ЕИС^М - ВБС-Мейсела;

- обоснован и предложен оптимальный тип корпоративной культуры для вузов, имеющих инновационную направленность;

- составлена матрица компетенций для всех категорий персонала вуза, ориентированного на инновационное развитие;

- разработана методика оценки сотрудников по уровню владения компетенциями;

- предложена система методов управления с учетом особенностей структуры персонала в инновационно-ориентированном вузе;

- предложены показатели эффективности в системе мониторинга персонал-процессов.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость обусловлена ее научной новизной и возможности использования результатов исследования в ходе научной работы и учебном процессе студентами и аспирантами. Основные положения могут быть использованы при чтении таких курсов, как Управление персоналом, Инновационный менеджмент, Инновационные стратегии предприятия.

Практическая значимость состоит в прикладной направленности выпоненных теоретических исследований и разработок: разработана система методов управления персоналом в рамках предложенной интегрированной модели управления персоналом инновационного вуза; составлены матрицы компетенций всех категорий персонала вуза, разработана методика оценки сотрудников по уровню владения компетенциями; предложена система мониторинга персонал-процессов в организациях, ориентированных на инновационное развитие.

Апробация результатов исследования. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных и межвузовских научных и научно-практических конференциях и семинарах. Результаты исследования были внедрены в Санкт-Петербургском государственном университете аэрокосмического приборостроения, в Санкт-Петербургском государственном политехническом университете, что подтверждается актами внедрения. Основные идеи работы изложены в шестнадцати публикациях, в том числе трех изданиях, рекомендуемых ВАК.

Структура и объемработы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 183 наименования, 25 приложений; 20 таблиц и 34 рисунков. Объем работы составил 196 страниц печатного текста. Первая глава Инновационное развитие российской экономики и её структурных элементов посвящена характеристике инновационных стратегий развития вузов, и- проблеме управления человеческим капиталом как основы инновационного развития. Во второй главе Модель системного управления персоналом вуза в концепции инновационного развития дана характеристика персонала.в системе инновационного развития организации, в том числе в учреждениях высшей школы, проанализированы теоретические и методические основы стратегического управления персоналом, сделан сравнительный анализ моделей оценки эффективности, базирующиеся на стратегии организации, разработана модель системно-процессного управления персоналом вузом, основанная на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела. В третьей главе Разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели была предложена система методов управлениял персоналом с учетом особенности структуры персонала в вузе, разработана система мониторинга персонал-процессов, предложены показатели результативности, с целью повышения эффективности системы управления персоналом.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пекарникова, Маргарита Марковна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы.

1. Человеческий капитал в широком смысле представляет собой интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интелектуального и управленческого труда; среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития. Человеческий, капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе1 труда, содействуя росту его производительности и заработка. Наряду со здоровьем, образование является главным способом в воспроизводстве квалифицированных работников; Образованию уделяется особое внимание в любом современном обществе. Вузы являются важнейшим. институтом подготовки интелектуаль-. ных работников, а персонал вуза, с одной стороны, обеспечивает формирование национального человеческого капитала России, а с другой стороны: является; сам частью потенциала вузов; В управлении инновационными процессами в образовании методами руководства инновационной деятельностью являются: методы; формирования эффектавно работающих творческих групп, эффективной системы коммуникаций;, методы мотивации (стимулирование, создание креативного поля, мотивирующий контроль); методы создания условий для профессионального роста преподавательского состава; методы регулирования социально-психологического климата в колективе, формирования внутривузовской культуры, интегрирующие усилия субъектов инновационного процесса в достижении целей развития вуза. Учреждения высшей школы имеют существенные.особенности в составе персонала по сравнению с другими организациями и предприятиями. Состав работников достаточно разнороден и включает в себя по своим функциональным и профессиональным обязанностям несколько различных групп: профессорско-преподавательский персонал; учебно-вспомогательный персонал; административно-хозяйственный персонал; обслуживающий персонал; руководство. Основными каналами передачи знаний являются преподаватели вузов, от качественного состава которых в любой системе обра

177 зования в конечном итоге зависят качество самого образовательного процесса и его результат Ч качество подготовки специалиста, его адаптационные возможности к успешной профессиональной деятельности или дальнейшего обучения на следующей ступени образования.

2. Тейлор впервые предложил методы организации труда, однако, тейлорист-ско-фордистскаяуправленческаяидеологияпривела ^дегуманизации труда. Вответ на неспособность поностью осознать с помощью тейлоризма человеческий фактор как основной элемент эффективности организации была сформирована теория человеческих отношений. Исследования .ученых, бихевиористского направления, способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке; получившего- название луправление персоналом. Управление персоналом в любой- организации, нацеленной- на инновационный путь развития дожен ставить во главу угла человеческий фактор и более того подход к персоналу, не как к ресурсу или затратам, а как к саморазвивающемуся капиталу, который может принести большие дивиденды, чем инвестиции в основной капитал. Системно-процессное управление основывается на общей теории систем, теории информации, кибернетике, нелинейной динамике и включает в себя' понятия системный подход, требующий соответственно системного мышления, и процессный подход, которые, в прииципе, не разделимы. Применение системно-процессного подхода позволяет компании обойти сито эволюционного отбора путём целенаправленного формирования заведомо перспективных, удачных изменений. К концу эволюции главным продуктом компании становится творческий, интелектуальный потенциал. Возможности наращившшя регулятивной системы с обратными связями Ч это возможности развитая и совершенствования организации. Существует несколько моделей системы: параболическая или простая форма существования; циклическая, замкнутая или круговая, эволюционная или спиралевидная; модель катастрофического развития, которое идет непрерывными революционными скачками не вдоль, а поперек спирали; пульсирующая или сбалансированная. Нестабильные и катастрофические модели развития вузов как систем являются неконкурентоспособными. Степень активности увеличивает конкурентоспособность. В разрезе вуза способность к самоорганизации можно иначе обозначить, как инновационный потенциал, который на

178 прямую зависит от кадрового потенциала вуза, поэтому эффективное управление кадровой подсистемой является первоочередной задачей. Важной характеристикой управления кадрами является то, что оно имеет стратегический характер. Для того чтобы управлять организацией результативно, необходимо измерять показатели, предупреждающие о возникших или возможных проблемах до того, как они повлияют на финансовые результаты.

3. Существует несколько моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации: Панель управления; Система сбалансированных показателей; модель лBSC-Мейсела; Пирамида эффективности; Призма эффективности, модель ЕР2М; модель EFQM. Для управления вузами в целом можно использовать синтез моделей лEFQM и лBSC, однако, для системного управления персоналом вуза более приемлемой является модель, основанная на интеграции модели EFQM и BSC-Мейсела, поскольку в интегрированной модели расширенным является сектор Человеческие ресурсы. Перспектива Образование и обучение в модели BSC Ч Мейсела определяет нематериальные активы, необходимые для того, чтобы организация работала на очень высоком уровне и по высочайшим стандартам. Перспектива Инновации определяет активы, необходимые для того, чтобы организация имела инновационную направленность. Перспектива Компетентность является основой концепции непрерывного обучения, когда каждый работник путем непрерывного обучения может улучшить качество своей работы. Для каждой кадровой группы в вузе дожны быть представлены следующие блоки компетенций: культурно-нравственные; физиологические; личностные; социально-психологические; интелектуально-информационные; инновационно-творческие, профессиональные. На каждого работника следует составить лист оценки уровня владения компетенциями, что дает представление о работниках, обеспечивающих наибольшее соответствие кадрового потенциала стратегическим задачам вуза. Перспектива Корпоративная культура имеет не маловажное значение, поскольку от ее состояния зависит качество всех процессов в вузе: образовательного, научного и учебно-методического. Формирование корпоративной культуры дожно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства вуза.

4. Существуют несколько типов классификации методов управления персоналом. Большинство ученых рассматривают три вида: административные, экономические и социально-психологические, которые включают в себя большое количество подвидов. Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присуши в большей степени советской модели стимулирования труда. Экономические и социально-психологические методы- носят косвенный характер управленческого воздействия; в отличие от административно-правовых. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный; эффект., Все методы управления персоналом взаимосвязаны и дожны использоваться в. комплексе. При этом структура методов будет различна для различных организаций и различных этапов их развития и различных групп персонала. Сложная структура вузовского персонала требует и особой комбинации методов управления персоналом. Все разновидности персонала можно объединены в две большие группы: первая - это профессорско-преподавательский персонал и научные , работники; вторая - учебно-вспомогательный, административно-хозяйственньш- и обслуживающий персонал. Для каждой группы получилась различная комбинация-методов, управления. Такое сочетание методов отражает и сложную структуру управления! вузов s и . специфику деятельности .работников; Для. учебно-вспомогательного; административно-хозяйственного и обслуживающего персонала получилось следующее; соотношение методов управления: 4:4:2. Для профессорско-преподавательского состава оптимальным, по результатам исследования,, получилось следующее соотношение: 2:4:4. Необходимо создание такой системы управления, которая учитывала бы особенности различных категорий персонала. Для: вспомогательного и обслуживающего персонала вуза более подходящим, является экономический подход, позволяющий отборать. способных работников, нормировать и стимулировать детальность. Для профессорско-преподавательского состава и научных работников наиболее приемлемым является органический подход с допонением гуманистического. В инновационном вузе возрастает роль; мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой.

5. В силу специфики деятельности и отличий вузов от коммерческих предприятий автоматические информационные системы дожны также иметь свои особенности. АИС Образование нацелена на повышение: эффективности управления, прозрачности движения документов, качества услуг, на снижение: времени поиска информации, риска принятия необоснованного решения, непроизводительных затрат. Условиями внедрения, и развития автоматизация документооборота являются: создание информационной системы - распределенной, модульной, масштабируемой, кросплатформенной, недорогой, защищенной организационные мероприятия -разработка графика и схемы документооборота, активное использование ИТ в управлении, учет человеческого фактора, обучение сотрудников, мотивация персонала. Созданная база данных по персонал-процессам дожна стать важнейшим элементом кадрового учета и первичным материалом для проведения кадрового анализа: Ее целесообразно считать не законченным результатом, а предпосыкой и информационным обеспечением для анализа выработки управленческих и кадровых решений, разработки стратегий и тактических процедур. Основными целями кадрового мониторинга как формы независимой оценки персонал-процессов являются следующие: объективное представление о кадровом составе вуза; получение данных о различных сторонах деятельности вуза: образовательной, научной, и учебно-методической, производственно-вспомогательной; получение-необходимой информации для принятия экономических и социальных решений; построение на этой основе рейтинговых оценок многопланового характера, в том числе и методов управления персоналом; изменение механизма принятия управленческих и кадровых решений, что, в свою очередь, будет означать переход от традиционных схем управления к современным; повышение оперативности в представлении и обработке данных о персонал-процессах в вузе. В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели. Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности. Для интегральной' оценки эффективности управления персоналом используется показатель эффективности, исчисляемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление персоналом. В методике

181 оценки эффективности управления персоналом выделяют показатели формирования, использования и развития персонала в соответствии с основными подсистемами управления персоналом в организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Пекарникова, Маргарита Марковна, Санкт-Петербург

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. В. Авдеев.- М.: Финансы и статистика, 2002. Ч 544 с.

2. Ансофф, И. Стратегическое управление /Т. Ансофф. М.: Экономика, 1989.

3. Базаров Т.Ю. Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. Вып. 2.- М.: Институт практической психологии. 2010.

4. Беккер, Брайан И. Измерение результативности работы НИ департамента: люди, стратегия и производительность/ Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих; пер. с англ. Н. Ю. Скачек. -М.: Вильяме, 2007.- 148 с.

5. Беркутова Т.А. и др.. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. С. 254.

6. Богдан, Н. Н. Мотивация и демотивация профессиональной! деятельности персонала вуза / Н. Н. Богдан, Е. А. Мопшевкин // Университетское управление: практика и анализ 2004.- № 3

7. Борисов Д.А. Особенности оценки персонала продаж в разных корпоративных культурах: Доклад на круглом столе Ассоциации управленческих кадров Олимп 6 октября 2007 года / Д.А.Борисов Самара, 2007

8. Браверман, А. Интегральная оценка результативности предприятий / А. Бравер1ман, А. Саулин //Вопросыэкономики.- 1998 -№ 6 С. 108

9. Большая советская энциклопедия. 3-е изд.- М.: Сов. энцикл.,1972 - Т. 10,- С. 484

10. Верхоглазенко, В: Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора 2002.- № 4.- С. 23-24

11. Веснин, В. Р. Управление персоналом : теория и практика : учебник / В. Р. Веснин.- М.: Проспект, 2009.- 688 с.

12. Виханский, O.G., Наумов А.И. МенеджментЧМ.: Гардарика, 2006.-528 с.

13. Внедрение сбалансированной системы показателей : пер. с нем. / Horvas & Partners. 3-е изд. - М.: Алышна Бизнес Букс, 2008. - 478 с.

14. Вольвач, В. Г. Модели развития систем. Вопросы методологии системного анализа /В. Г. Вольвач // Бизнес и образование: материалы, научно-практической' конференции.- Омск: Изд-во Омского ин-та предпринимательства и права, 2002

15. Талонов, С. Х Трансдисциплинарный аспект стратегического планирования и управления бизнесом метод коррекции бизнес-систем: (тезисы к семинару Брэндархитектура: создание и управление брэндом, г. Москва, октябрь 2004 г.) / С. Талонов. - М., 2004

16. Гастев, А. К. Как надо работать: практическое введение в науку организации труда / А. К. Гастев. М.: Экономика, 1972. - 279 с.

17. Герчикова, И: Н. Менеджмент : учеб. для вузов / И: Н. Герчикова. 4-е изд., пе-рераб. и дот - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.- 511 с.

18. Глазов,- М. М Управление персоналом:, анализ и диагностика персонал-менеджмента-: учеб. для вузов / М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина. -СПб.: Андреевский изд. дом, 2007. 251 с.

19. Горбашко, Е. А. Управление качеством: учеб. пособие /Е. А. Горбашко.- СПб.: Питер 2008.- 384 с.

20. Горбашко, Е. А.Модели управления качеством на предприятиях : достоинства, недостатки, перспективы использования / Е. А. Горбашко, К. М. Туманов'// Ремедиум. 2007. - № 7.

21. Государственная служба Российской Федерации : основы .управления персоналом / под общ. ред. В. П. Иванова. М.: Известия, 2003

22. Громов, И. А. Западная социология: учеб. для вузов/ И. А. Громов, А. Ю. Мац-кевич, В. А. Семенов СПб.: ДНК, 2003. - 837 с.

23. Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

24. Гулимова, А В какой культуре мы живем? Типы корпоративных культур организации Электронный ресурс. / А. В. Гулимова // Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

25. Гусаков, Ю. А. Оценка соответствия уровням совершенства EFQM / Ю. А. Гусаков, Е. И. Тавер // Сертификация 2006. - № 2.

26. Гусаков, Ю. А. Модель делового совершенства EFQM и ее применение в России / Ю. А. Гусаков, Е. И. Тавер // Стандарты и качество.- 2005.- № 8.

27. Даурова, М. Ш. Организация педагогических условий инновационной деятельности государственных и негосударственных образовательных структур в их взаимодействии / М. Ш. Даурова.- М., 2006.

28. Денисова, Д. Время продавать знания / Д. Денисова // Эксперт.- 2005. -№ 24.

29. Десслер, Г. Управление персоналом: пер. с англ. / Г. Десслер. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

30. Джуэл, JI. Индустриально-организационная психология : учёб, для вузов / JI. Джуэл. СПб.: Питер, 2001.- 154 с.

31. Диканова, М. Сбалансированная система показателей / М. Диканова // Кадро-вик.ру.- 2007. № 7.

32. Добрынин, А. Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике : формирование, оценка, эффективность использования / А. Н. Добрынин, С. А. Дятлов. -СПб.: Наука, 1999. 309 с.

33. Догов, А. П. Адаптация систем профессионального образования к рыночным условиям / А. П. Догов, М. В. Сухова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002.

34. Друкер, П. Эффективное управление : экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер.-М., 1998.- 143 с.

35. Ефремов, В. С. Стратегия бизнеса: концепции и методы планирования / В. С. Ефремов М.: Финпресс,1998

36. Заика, И.Т. Процесс самооценки в вузе / И. Т. Заика // Методы менеджмента качества.- 2007. № 5.

37. Иванова-Швец, JI. Н. Управление персоналом / JI. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. JL Тарасова. М.: Рубеж, 2008.- 78 с.

38. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанова. М.: Дело,1993.- 274 с.

39. Ивлев, В.А. Balanced Scorecard альтернативные модели / В. А. Ивлев, Т. В. Попова // Банки и технологии. Ч 2002. - № 4

40. Ильинская, Е. М. Экономическая теория. Ч. 1. Микроэкономика / Е. М. Ильинская.- 2-е изд. СПб.: ГУАП,2006.- 196 с.

41. Ильинская, Е. М. Генезис методологии управления персонала : актуальные проблемы экономики современной России : сб. науч. тр./ Е. М. Ильинская, М. М. Пекарникова; под ред. А. А. Оводенко.- СПб.: ГУАП, 2011.- 296 с.

42. Ильинская, Е. М. Синтезированная модель оценки эффективности управления организацией EFQM ССП (на примере вуза) / Е. М. Ильинская, М. М. Пекарникова // Перспективы науки. - 2011.- № 7(22)

43. Исмаилов, Т. А. Инновационный потенциал и инновационная активность вузов / Т. А. Исмаилов, Г. С. Гамидов // Инновации. Инновационная экономика стратегическое направление развития России в XXI веке.- 2006.-№ 5

44. История экономических учений / под ред. И. П. Павловой. СПб.: Сентябрь, 2003

45. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн.- СПБ.: Питер, 2001

46. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации Ссыка на домен более не работает

47. Каплан, Р. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию: пер. с англ. /Р. Каплан, Д. Нортон. 2-е изд., испр. и доп.- М.: Олимп-Бизнес, 2003

48. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А; Я. Кибанов,- М.: ИНФРА-М, 2005.-638 с. :

49. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации; : стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова.- М.: ИНФРА-М, 2009.- 301 с.

50. Климов; С. М. Интелектуальные ресурсы организации / С. М. Климов:- СПб: Знание, 2000.

51. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр / М.Кляйнман Ч Харьков: изд. "Гуманитарный центр", 2004:

52. Кобьел, К. Искренний сервис : пер. с нем. / К. Кобьел. Ч М.: Апина Бизнес Букс, 2009. -194 с.56: Когут, А. Е. Экономическая метрология / A. Е. Koiyr. JI. : Наука, 1990 - 219с.

53. Колесников, C. B. Усиление роли инноваций' как;фактора повышения эффективности экономики / C. B. Колесников // Проблемы современной экономики.-2009-№3(31) :

54. Колективная монография Института философии РАН: Модернизация и глобализация: образы России в XXI веке. М., 2005." Ст.15.

55. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов/ Майкл Е. Портер; Пер. с англ. Ч М.: Алышна Бизнес Букс, 2005. Ч 454 с.

56. Конти, Т. Самооценка в организациях / Т. Копти. М., Стандарты и качество, 2000.-328 с.

57. Концепция развития исследовательской и инновационной деятельности в российских, вузах. // Официальный: сайт Министерства образования и науки РФ Ссыка на домен более не работает

58. Корогодин, И. Социально-трудовая система : вопросы методологии и теории : монография / И. Корогодин.- М.: ПАЛЕОТИП, 2005.- 120 с.

59. Королев, В. А. Основы системно-процессной теории устройства и жизнедеятельности организаций / В. А. Королев, Н. П. Стариков // Менеджмент и менеджер.- 2007.- № 11-12

60. Корпоративная и организационная культура синонимы или разные понятия? Ссыка на домен более не работает.

61. Коспок, В. И. Теория эволюции и социоэкономические процессы / В. И. Кос-тюк.- М.: Едиториал УРсс, 2004.

62. Котлярова, И. О. Педагогическая инноватика / И.О. Котлярова. Челябинск: ЮУрГУ, 2005.

63. Кохно, П. А. Менеджмент / П. А. Кохно.- М.: Финансы и статистика, 1998. -411с.

64. Критский, М. М. Человеческий капитал / М. М. Критский.- JI.: Изд-во Ленгоста, 1991.

65. Кричевский, Р. JI. Если Вы руководитель.: элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. JI. Кричевский. М.: Дело, 1996.- 211с.

66. Крылов, Э. И. Организация производства и качество продукции / Э. И. Крылов, В. М. Власова, Е. А. Горбашко. СПб.: ГУАП, 2003.

67. Кудрявцева, Е. И. Управление персоналом СПБ Электронный ресурс. / Е. И. Кудрявцева ; Межотраслевой институт повышения квалификации.- 2008. http: //www.ago-consult.ru/publications.htm/317

68. Лепский, В. Е. Субъектно-ориентированный подход к инновационному развитию/В .Е.Лепский-М.:Когито-Центр,2009.-208с. Ссыка на домен более не работаетLibrary/Lepsky2009s.pdf

69. Мазур, 3. Ф. Управление инновациями: социально-образовательный аспект / 3. Ф. Мазур.- М., 2005.- 53 с.

70. Макарова, И. К. Управление персоналом: учебник / И. К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2002.-114 с.

71. Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологические описания / А. А. Максименко. Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова, 2003

72. Максимцев, И. А. Обеспечение качества образования : аспекты международной интеграции / И. А. Максимцев, Е. А. Горбашко // Сертификация.-201.- № 1188

73. Мануйлова, Е. А. Инновационное развитие региона: формирование региональных образовательных кластеров / Е. А. Мануйлова // Инновации.- 2007.- № 7

74. Маркова, В. Д. Стратегический менеджмент : курс лекций / В. Д. Маркова, С. А. Кузнецова. -М.: ИНФРА-М, 2006.- 288 с.

75. Маслов, Д. В. Модель EFQM в российском университете / Д. В. Маслов, A. JI. Мазалецкая, К. Стид // ММК.- 2005.- № 12. С. 21-25.

76. Маусов, Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления - 2005.- № 6.

77. Мейен, С. В. Методологические аспекты теории классификаций / С. В. Мейес, Ю. А. Шрейшер // Вопросы философии.- 1976. № 6. - С. 34-42.

78. Мельник, М. В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М. В. Мельник. М., 1989.

79. Мескон М., Аберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.:,Дело, 1999.- 79 с.

80. Минцберг, Г. Структура в кулаке : создание эффективной организации / Г. Минцберг ; пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского.- СПб.: Питер, 2002. 512 с.

81. Минцберг, Г. Школы стратегий / Г. Минцберг, Б. Альстренд, Дж. Лемпел. Ч СПб.: Питер, 2002. 336 с.

82. Мовинский, А. Как разработать систему ключевых показателей деятельности / А. Мовинский // Финансовый директор.- 2006.- № 10

83. Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования России // Статистический сборник Минобразования РФ.- 2001.ч

84. Ожегов, С. И. Словарь русского языка : ок. 57000 слов / С. И. Ожегов ; под ред. Н. Ю. Шведовой.- 20-е изд., стер.- М.: Рус. яз.,1989.-750 с.

85. Парментер, Д. Ключевые показатели эффективности : разработка, внедрение и применение решающих показателей / Д. Парментер ; пер. с англ. А. Платонова. -М.: Олимп-Бизнес, 2008.- 225 с.

86. Патрушев, В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени / В. Д. Патрушев. М.: Наука, 1980.- 76 с.189!

87. Пекарникова, М. М. Влияние организационной культуры на лояльность персонала ГУАП: сб. докладов : в 3 ч. Ч 3. Гуманитарные науки / М. М. Пекарникова ; ГУАПСПб., 2010.- 420 с.

88. Пекарникова, М.М. Лояльность персонала как средство повышения эффективности предприятия / М. М: Пекарникова //Актуальные проблемы экономики современной России : сб. науч. тр. / ГУАП ; под ред. А. А. Оводенко- СПб.: ГУАП; 2008.- Вып. 4.- 349 с.

89. Пекарникова, М1М. Модель системного управления вузом, основанная на интеграции моделей ЕБС)М И В8С- Мейсела / М." М. Пекарникова // Научно-технические ведомости СПбГПУ.- 2011.- № 1.

90. Пекарникова, М. М. Обзор основных моделей оценки эффективности управления-персоналом ГУАП : сб. докладов : в 3 ч. Ч 3. Гуманитарные науки / М. М.I

91. Пекарникова; ГУАП.- СПб.,2010.- 420 с.

92. Пекарникова, М. М.; Организационная культура как. фактор лояльности персонала : тезисы-докладов XI междунар: науч.-практ. конф. молодых ученых Психология ХХЬвека, 24-26 апреля 2008 г. / М. М. Пекарникова.- СПб.: Изд-во СПбГУ, 2008.- 526 с.

93. Пекарникова, М. М. Оценка эффективности мероприятий по улучшению использования кадров и рабочего времени ГУАП : сб. докладов : в 4 ч.Ч. 3. Гуманитарные науки / М: М. Пекарникова; ГУАП.- СПб., 2009.- 500 с.

94. Пекарникова, М. М. Применение организационных ценностей в управлении персоналом: сб. докладов : в 3 ч. Ч 3. Гуманитарные науки / М. М. Пекарникова ; ГУАП.- СПб., 2008.- 316 с.

95. Пекарникова, М. М. Роль организационного обучения в управлении персоналом / М. Mi Пекарникова // Вестник ИНЖЭКОНА. Сер. Экономика.- 2011.-Вып. 2 (45) 2011.

96. Пекарникова, М. М. Совершенствование методологии управления персоналом вуза ГУАП. СПб.,2011

97. Петров, В. Диверсификация российских прогресс подготовки магистров / В. Петров, Т. Кузнецов // Высшее образование в России.- 2007

98. Питере, Т. В поисках совершенства / Т. Питере, Р. Уотерман-мл. М.: Вильяме, 2005.

99. Погребняк, В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. 2005. - № 1(13) - С. 59.

100. Ракитов, А. И. Наука, образование, инновации: стратегическое управление / А. И. Ракитов, А. Н. Райков, Е. А. Ковчуга.- М.: Наука, 2007

101. Рамперсад, X. К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать,результатов, сохраняя целостность / X. К. Рамперсад.- Mi: Альпина Бизнес Букс, 2005

102. Редченко, К. Показательное несогласие: Balanced scorecard и Tableau de Bord/ Электронный ресурс.: / К. Редченко Ссыка на домен более не работаетpublications/strategy/section27/article 611/.

103. Репин, В. В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В. В. Репин, В. Г. Елиферов.- 2-е изд.- М., 2005

104. Ржехин, В. М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала : пошаговая инструкция / В. М. Ржехин, Д: А. Александр, Н. В. Коваленко. -М.: Вершина, 2008.- 122 с.

105. Родин, О. А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. А. Родин // Менеджмент 1988.- № 7. - С. 69

106. Розов, Н. X. Теория и практика инновационной деятельности в образовании / Н. X. Розов.-М., 2007

107. Ромашова, Л. И. Проблемы воспроизводства научно-педагогического потенциала высшей школы на современном этапе / Л. И. Романкова.- М.: ИНИОН РАН, 2005.

108. ИЗ. Романова, Т. И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия : учебное пособие / Т. И. Романова, Т. Г. Виничук. Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2008.- 223 с.

109. Седегов, Р. С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия / Р. С. Седегов.- Минск, 2004.

110. Симкина, Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике / Л. Г. Симкина.- СПб.: СПбГНЭА, 2000.- 48 с.

111. Синк, С. Д. Управление производительностью : планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / С. Д. Синк. М.: Прогресс, 1989

112. Смокин, А. М. Менеджмент: основы,организации / А. М. Смокин. М.: ИНФРА-М, 2001.- 64 с.

113. Советская энциклопедия.- М., 1979119." Советский энциклопедический словарь. -М.: Сов. энцикл., 1982.

114. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании / Т. О. Соломани-дина // Управление персоналом.- 2003.- № 3.

115. Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак.- СПб.: Питер, 2001. -352 с.

116. Статистика / под ред. В. Г. Ионина.- М.: ИНФРА-М, 1997

117. Степанов С А. и и др.. Инновационный комплекс Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета: проблемы и перспективы развития //Журнал "Инновации", ляков, А. Б. Внутренняя бухгатерская отчетность : справочник для бухгатера / А. Б. Тепляков.-М., 2006

119. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. - 576 с.

120. Титова, М. Н. Мониторинг реформирования и методология рейтинговых оценок промышленных предприятий: монография/ М. Н. Титова СПб.: СПГУТД, 2002

121. Тодосийчук, А. В. Теоретико-методологические проблемы развития инновационных процессов в образовании / А. В. Тодосийчук М., 2005.- 91с.

122. Управление персоналом : ученые записки. Кн. 8 / под ред. В. К. Потемкина.-СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, 2010.-164 с.

123. Управление персоналом' : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М: ЮНИТИ, 2002.- 560 с.

124. Федосеев, В! Н. Методы управления персонала / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин.- М., 2004: 368 с.

125. Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин.- М.: Экзамен, 2002.- 366 с.

126. Филянин, В." Система развития руководителей : быть или не бьпъ? / В. Филя-нин // Кадровик.ру.- 2009.- № 1

127. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд М., 1989.- 53 с.

128. Франчук, В. И: Основы построения организационных, систем / В. И: Франчук. -М., 1991.

129. Мишин, В. М. Исследование систем, управления : учебное пособие / В: М. Мишин. М., 1998.

130. Шейн, Э: X. Организационная культура и лидерство / Э. X. Шейн,; пер.- с англ. под ред. BlA. Спивака. СПб.: Питер, 2001'. - 336 с.

131. Шекшня, С. В. Управление персоналомл современной, организации / С. В. Шекшеня. М.: Интел-Синтез, 1997.

132. Шекшня, С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ : сегодня и завтра / С. Bf. Шекшеня // Управление персоналом.- 1998.- №6.- С. 18-24.

133. Шестаков, А. Модель- премии Российской Федерации.1 Эксперт конкурса на премии Правительства РФ в области качества Эксперт конкурса Министерства образования среди вузов по модели РПК. E-mail: A.Shestakov(a)mtu-net.ru

134. Экономика труда : учеб. пособие для вузов / под ред. H. Н. Иванова, Г. И. Мечковского,- М.: Высш. шк., 2006.

135. Adams, С. You Are What You Measure / С. Adams, P.Roberts Sterling Publications, 1990.

136. Chandler , A . D . Strategy and Structure: Chapters in the History of the Industrial Enterprise.

137. Chiapello E., Lebas M. The Tableau de Bord, a French Approach to Management Information, Working Paper (Revised Third Draft), August 2001, p. 3.

138. Davies B, Philp, Warr P. CCQ Manual and User's Guide/ Thames Ditton Aurrey, Uk:Saville and Holdworth, 1993.

139. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen&Unwin, 1974.-P.

140. Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. 1982. - Nov.-Dec. - P.s

141. Jaques E. The changing culture of a factory. New York: Dryden Press, 1952. - P. 251.

142. Jerry L. Talley, Eugene H. Fram, Using Imperfect Metrics Well: Tracking Progress and Driving Change.

143. Johnson G., Schols K. Exploring Corporate Strategy, Prentice Hall, Hemel Hempstead, 1993.

144. Kaplan R.S., Norton D.P. The balanced scorecard: translating strategy into action, Harvard Business School Press, Boston, 1996, p. 16.

145. Kilmann R.W. Getting control of the corporate culture // managing (USA).- 1982.-№2.

146. Machlup F. The Economics of information and Human Capital // Princeton, 1984. C. 419.

147. Malo J.L. Les tableaux de bord comme signe d'une gestion et d'une comptabilit la franaise // In Mlanges en l'honneur du professeur Claude Prochon, Foucher, Paris, 1995, pp. 357-376.

148. Meyer. J.P., Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1,61-89.

149. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. P.:Ed. d")organisation, 1985. - P.

150. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, CA.: Sage, 1986. - P.

151. O'Reilly, C.A., Chatman, J., Caldwell, D.F. People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit// academy of Management Journal.- 1991.-Vol. 34-P .487-516

152. Olve, N.G., Roy, J. and Wetter, M. Performance Drivers: A Practical Guide to Using the Balanced Scorecard, London, John Wiley, 1999

153. Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. -Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.-P.

154. Pacanowski M., O.Donnel-Trujillo N. Communications and organizational culture // The western journal of speech communication. 1982. - 46. - P.

155. Porter M.E. What is Strategy? // Harvard Business Review, 1996, November-December, p.63.

156. Richard'Lynch Corporate strategy, Pitman Publishing,-1997

157. Sathe V. Culture and related corporate realiries. Richard D. Irvin, Inc., 1985. - P.

158. Schultz T. Investment in Human Capital/ the Role of Education and of Research. H.Y., 1971. P.62

159. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol. 6.

160. Schwartz H., Davis S. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dynamics. 1981. - Summer. - P.

161. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. -1983. 28. - P.

162. T.Deal & A.Kennedy, corporate Cultures, the Rites and Rituals of Corporate Life, 1988

163. Сведения о персонале учреждения (2007 год)

164. А Б 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

165. Сведения о персонале учреждения (2008 год)

166. А Б 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16чшшнность работников -всего 01 1363 732 X X X X X X X X X X X X X X

167. Сведения о персонале учреждения (2009 год)0

168. А Б 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

169. Численность работников 01 1221 440 X X X X X X X X X X X X X Xиз них: профессорско- 02 517 188 331 186 232 37 85 296 70 233 53 81 56 92 97 120

170. Сведения о персонале.учреждения (2010год)

171. А Б 1 2 V 3 4 5 6 7 " 8 -9 10 11 12 " 13 14 15 16

172. ДОЗ от 3 до 5 от5до10 от 10 до 15. от 15 до 20 20 и более

173. Штатный персонал/Руководящий персонал: ректор 1 . . -проректор . т . . у " з '".:"директор филиала Х ' Г"

174. Научные рботники ' . " . 52 . 7 : 7 "" 14 : 10 Х "4 ' :; 10

175. Кроме того: профессорско-преподавательский г ;состав, работающий на условиях штатного совместительства (внешние совместители) 241 . : 32 51 69 44 45 .;

Похожие диссертации

• Модели управления персоналом в акционерных обществах АПК
• Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений
• Инновационное развитие образовательных учреждений высшего профессионального образования