Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Леонова, Светлана Геннадьевна
Место защиты	Омск
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза"

На правах рукописи

U034509G6

ЛЕОНОВА СВЕТЛАНА ГЕННАДЬЕВНА

РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ВУЗА

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск - 2008

з о опт2т

003450906

Работа выпонена на кафедре экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиал) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова (БТИ АтГТУ)

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Миляева Лариса Григорьевна

доктор экономических наук, профессор Смелик Роман Григорьевич

кандидат экономических наук, профессор Маслов Евгений Владимирович

Ведущая организация: ГОУ ВПО Атайский государственный университет

Защита состоится 26 ноября 9-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644053, г. Омск, пл Лицкевича, д. 1, ауд. 214.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан л22 октября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент Чо Л.Н. Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В связи с переходом экономики России на инновационный путь развития остро встала проблема подготовки высококвалифицированных кадров. Смена общественных идеологий, вхождение России в Болонский процесс, ориентация образовательных программ на потребности рынка обуславливают необходимость реформирования отечественной системы высшего профессионального образования. Одним из приоритетных направлений сивсршепоюоьаНпЛ российской гысщсй ;1П;сли пглгтсл п::г-дрение в практику управления вузами системы менеджмента качества. В свою очередь повышение качества образовательных процессов невозможно без эффективной мотивации труда научно-педагогического персонала. Исследования, проводимые в этой области, показали, что на сегодняшний день в подавляющем большинстве российских вузов отсутствует эффективная модель управления трудовой мотивацией преподавателей. Допонительным доказательством злободневности отмеченного служит все возрастающий интерес к обозначенной проблеме научной общественности, подтверждаемый ростом количества профильных публикаций.

Ввиду вышесказанного правомерен вывод о том, что в настоящее время возникла настоятельная необходимость применения мотивационной модели для управления персоналом российских вузов. Такая модель управления уже успешно используется рядом промышленных предприятий и научно-производственных объединений. Основная трудность, возникающая на пути реализации этой идеи, заключается в отсутствии надлежащего методического инструментария, учитывающего специфику персонала высшей школы.

Диссертационное исследование направлено на комплексную разработку методических основ внедрения мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом в структуру менеджмента вузов, что в контексте с вышесказанным обосновывает его актуальность.

Объектом исследования является научно-педагогический персонал (НПП) вуза.

Предметом исследования - система мотивации труда НПП вузов.

В качестве вуза базового эксперимента был выбран Бийский технологический институт (филиал) ГОУ ВПО Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова (БТИ АтГТУ). Помимо этого апробация отдельных прикладных аспектов диссертационного исследования проходила в следующих вузах:

- ГОУ ВПО Атайский государственный университет;

- AHO ВПО Атайская академия экономики и права;

- ГОУ ВПО Бийский государственный педагогический университет им. В.М. Шукшина.

Диссертационная работа соответствует пункту 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной плагы специальности

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК.

Цель диссертационного исследования - разработать методические основы реализации мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза, учитывающие специфику его профессиональной деятельности.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие исследовательские задачи:

- обосновать правомерность использования мотивационной концепции для управления научно-педагогическим персоналом вуза;

- разработать блок-схему мотивационной модели управления НПП вуза, илюстрирующую процедуру управления НПП;

- разработать агоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза;

- предложить методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза;

- разработать технологию распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующуюся на мотивационном подходе к управлению НПП;

- предложить методический подход классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности;

- провести апробацию разработанного методического инструментария на НПП вуза базового эксперимента.

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных, посвященные вопросам мотивации и оплаты труда персонала, а также вопросам по формированию системы менеджмента качества вуза.

Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных учёных.

В области исследования экономических проблем мотивации труда в организациях: Адерфера К, Апенько С.Н, Бекина В, Бекиной Н., Вогина H.A., Вогиной О.Н., Врума В., Генкина Б.М., Герцберга Ф., Давыдова A.B., Мазма-новой Б.Г, МакГрегора Д., Миляевой Л.Г., Маслова Е.В , Маслоу А., В. Оучи, Портера А., Ричи Ш., Тейлора Ф.У., Шахового В.А., Шапиро С.А. и др.

В области теоретико-методологических основ управления персоналом организаций: Беляева В.И., Джурабаева К.Т., Кибанова А.Я., Маслова Е.В, Миляевой Л.Г., Мишина А.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сот-никовой С.И. и др.

В области исследования проблем трудовой мотивации научно-педагогического персонала вуза: Бобкова В.Н., Василенко Г., Капиниченко Л., Матвейчук О.В., Маликова Н, Минеевой О., Ткаченко Б. и др.

В области вопросов, касающихся реформирования системы высшего профессионального образования и внедрения в вузах системы менеджмента качества: Бобкова В.Н., Бука Э.С., Гуриева С., Кряклиной Т.Ф., В.П. Колесовой, Левшиной В.В., Маликова Н., Сазоновой Л.И. и др.

Информационной базой исследования послужили: нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления научно-педагогическим персоналом; законодательные акты и постановления Правительства РФ; положения, отчётные материалы структурных подразделений анализируемых вузов; результата социологических исследований; публикации в российской периодической печати.

Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны диссертационной работы представлены в таблице 1.

Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована

С*,/,ТЛ\'л1 0тта,тС"' [тпопппмгАинаа Йлатолоиû гТ"> Г-аго Т? Х ОПРПОНА ^ттаттчии

выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выпонены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОН; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения -РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.

Таблица 1

Уровень новизны элементов научного вклада__

№ п/п № ра> дела Наименование элементов научного вклада Степень новизны

1. 1.2 Разработана блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, илюстрирующая процедуру управления НПП РТ,РП

2. 24 Предложен методический подход к классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности (учебно-методической и научной) РТ,РП

3. 2.4 Разработана технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению НПП РТ, РП

4. 22 Предложен агоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза РТ,РП

5. 2.3 Разработаны методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза, основывающиеся на концепции гибких систем оплаты труда РТ,РП

Практическая значимость работы заключается в разработке агоритма оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза; методических инструментов по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза; в разработке технологии распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующегося на мотивационном подходе к управлению НПП; в представлении блок-схемы мотивационной модели управления НПП вуза. Отдельные прикладные предложения диссертационного исследования доведены автором до уровня практически востребованных разра-

боток и рекомендаций, подтверждением чему являются прилагаемые к диссертации акты и справки.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации представлены на конкурсах и конференциях различного уровня.

На конкурсах: Национальное Достояние России (г. Москва, 2007 г.); Экономический рост России (г. Москва, 2008 г.).

На конференциях: Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе (г. Белокуриха, 2007 г.); Инновационное развитие города: методология и практика (г. Белокуриха, 2007); Реформирование экономики: проблемы и решения (г. Бийск, 2006 г.; 2007г., 2008 г.); Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (г. Бийск, 2007 г., 2008 г.).; Наука и молодежь - 2007 (г. Барнаул, 2007 г.); Россия XXI века: пути и перспективы развития (г. Москва, 2007); Наука. Технологии. Инновации (г. Новосибирск, 2006 г., 2007 г.); Модернизация высшей школы: проблемы перехода на компетентностно-ориентированное образование ( г. Барнаул, 2007 г.); Экономика развития: проблемы и перспективы (г. Барнаул, 2007 г.; 2008 г.) Современные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук (Новосибирск, 2006 г.; 2007 г.); Социально-политические и экономико-правовые проблемы общества: история и современность (Барнаул, 2006 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 24 научные работы общим объемом авторского текста 8,79 п.л. (личный вклад соискателя - 4,79 п.л.), в том числе четыре публикации в журналах, рекомендованных ВАК Минобразования РФ и монография.

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из трех глав, заключения и приложений. Работа изложена на 150 страницах, содержит 52 таблицы, 11 рисунков, 21 формулу; приложениями А-В занято 4 листа. Список использованных источников содержит 163 наименования.

Во введении обосновывается актуальность диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цели, задачи, объект и предмет исследования, показываются научная новизна и практическая значимость результатов работы.

В первой главе Теоретико-методологические аспекты управления трудовой мотивацией научно-педагогического персонала вуза проанализирован опыт российских вузов по внедрению системы менеджмента качества; проведён сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам которого обоснована правомерность использования последней для НПП вуза; представлена блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, илюстрирующая процедуру управления НПП, базирующуюся на мотивационной концепции.

Во второй главе Методические основы управления научно-педагогическим персоналом вуза представлен методический инструментарий

по внедрению мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вуза: методика оценки уровня трудовой мотивации персонала организаций; агоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза; методические инструменты усиления стимулирующей функции заработной платы ПНН вуза; технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующийся на мотивационном подходе к управлению НПП; методический подход к классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам деятельности. Необходимо отметить, что реализация представленного методического инструментария позволит повысить как уровень трудовой мотивации работников, так и индивидуальную результативность профессиональной деятельности НПП.

В третьей главе Апробация методического инструментария по внедрению мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вуза представлены результаты комплексной оценки уровня трудовой мотивации НПП БТИ АтГТУ, апробация агоритма оценки индивидуальной результативности профессиональной НПП вуза, апробация методического подхода к классификации НПП вуза, основывающегося на анализе приоритетов трудовой мотивации.

В заключении сформулированы основные выводы, обобщены результаты диссертационного исследования.

Результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту

1. Разработана блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, илюстрирующая процедуру управления НПП. Предложенная блок-схема отражает процедуру комплексной оценки уровня трудовой мотивации НПП вуза и его регулирования до соответствия поставленной цели (рисунок 1). Концептуальная основа построения блок-схемы сводится к разграничению мотивации на внутреннюю и внешнюю. В данном контексте необходимо подчеркнуть принятие автором точки зрения Б М. Генкина, основу которой формируют следующие моменты:

1) понимание под мотивацией воздействия на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей;

2) разграничение мотивации на внутреннюю, определяемую содержанием и значимостью работы, и внешнюю мотивацию (стимулирование), выступающую в двух формах: административной мотивации, означающей выпонение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, и экономической мотивации, осуществляемой через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. д.);

3) выделение двух форм мотивации:

а) мотивации по результатам, применяемой там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности конкретного сотрудника или группы,

Комплекс внутренних мотивов

Комплекс внешних мотивов (стимулов)

Агоритм комплексной оценки системы мотивации труда

Агоритм выявления и анализа приоритетов внутренней мотивации труда

Классификация персонала - разграничение на две условные группы

1 Научный персонал 2 Преподавательский персонал

Принятие адресных (по группам) управленческих _воздействий_

Реструктуризация управленческих решений

Анализ результатов - расчет уровня внутренней мотивации по группам и в __целом по персоналу_

Ум = ,/У&и Д х Уем, Д

V ни пп

Расчёт уровня мотивации труда

Ум = 4Ут*Уст

Анализ результата на степень соответствия поставленной цели

Оценка индивидуальной

результативности научно-педагогической деятельности

Разработка (модернизация) варианта усиления стимулирующей функции заработной платы на основе ВСОТРК

Анализ' расчет уровня стимулирования труда (Уст ),

Не соответствует

Соответствует Утверждается управленческое решение

Рисунок 1 - Блок-схема мотивационной модели управления персоналом вуза

б) мотивации по статусу (рангу), основанной на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Реализация на практике блок-схемы мотивационной модели управления НПП ВУЗа подразумевает, что администрация вуза ставит задачу достижения за определенный период времени приемлемо-допустимого уровня трудовой мотивации.

Необходимо отметить, что в соответствии с используемой методикой комплексной оценки трудовой мотивации НПП, высокий уровень мотивации труда (находящийся в интервале от 0,80 до 1,00) позволяет позиционировать кадровую ситуацию как благополучную, средний уровень (находящийся в интервале от 0,60 до 0,79) - как удовлетворительную, низкий уровень (находящийся в интервале от 0,20 до 0,59) - как проблемную. Допустимый уровень трудовой мотивации индивидуален для каждого вуза, как правило, находится в интервале от 0,60 до 1,00 и устанавливается администрацией вуза в зависимости от кадровой ситуации и целей персонал-менеджмента. Для достижения необходимого уровня трудовой мотивации может использоваться один из вариантов: 1) повышение уровня внутренней мотивации труда НПП; 2) повышение уровня стимулирования труда НПП; 3) комплексное повышение уровней внутренней мотивации и стимулирования труда НПП.

2. Предложен методический подход к классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности (научной и преподавательской). Концептуальной основой данного подхода является идея разграничения НПП на моти-вационные категории, базирующегося на учёте приоритетов трудовой мотивации и результативности учебной и научной деятельности. Предлагается разграничить НПП следующим образом:

- научный персонал - преподаватели с высоким уровнем мотивации к научной деятельности и уровнем результативности научной работы не ниже среднего;

- преподавательский персонал - преподаватели с высоким уровнем мотивации к учебно-методической деятельности; имеющие высокий уровень качества преподавания и относительно невысокую результативность научной деятельности.

Агоритм разграничения НПП на условные категории базируется на данных опросной статистики НПП. Реализация агоритма предполагает последовательное выпонение следующих этапов.

1. Уточнение состава и структуры респондентов (НПП анализируемых кафедр вуза).

2. Конкретизация перечня параметров анализируемых видов профессиональной деятельности НПП. Типовой перечень включает в себя десять компонент научной деятельности и учебно-методической деятельности (таблица 2).

Таблица 2

Типовой перечень параметров профессиональной деятельности НПП

Параметры научной деятельности Параметры учебно-методической деятельности

1) выпонение хоздоговорных научных работ 1) подготовка учебно-методических пособий

2) участие в выставках, конкурсах, грантах НИР 2) подготовка и чтение лекций

3) подготовка научных монографий 3) повышение квалификации

4) руководство НИРС 4) проведение практических, семинарских, лабораторных занятий

5) выступление с докладом на научно-практических конференциях 5) руководство курсовыми, дипломными работами

6) публикации научных статей 6) систематическая корректировка (совершенствование) учебного материала

7) подготовка и проведение научно-практических конференций 7) использование инновационных методик в учебном процессе

8) руководство аспирантами, докторантами и соискателями 8) проведение предметных студенческих олимпиад

9) работа в диссертационном совете 9) подготовка студентов к участию в олимпиадах

10) выпонение госбюджетных научных работ 10) участие в учебно-методических семинарах

Подчёркивается, что данный перечень остаётся открытым: при необходимости может быть подвергнут корректировке.

3. Разработка опросных анкет.

4. Проведение опроса респондентов - запонение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией.

5. Обработка данных опросной статистики:

1) расчет рейтинга (среднего бала) важности анализируемых параметров научной деятельности преподавателей:

2) расчет рейтинга (среднего бала) важности анализируемых параметров учебно-методической деятельности преподавателей;

3) расчет рейтинга (среднего бала) результативности анализируемых параметров научной деятельности преподавателей;

4) расчет рейтинга (среднего бала) результативности анализируемых параметров учебно-методической деятельности преподавателей;

5) расчет рейтинга склонности преподавателей к научной деятельности (Р"^ ) путём извлечения корня второй степени из произведения рейтинга важности и рейтинга результативности параметров научной деятельности;

6) расчет рейтинга склонности преподавателей к учебно-методической деятельности {РЩа ) путем извлечения корня второй степени из произведения рейтинга важности и рейтинга результативности параметров научной деятельности;

7) качественная оценка степени склонности НПП к основным видам профессиональной деятельности (таблица 3);

Таблица 3

Качественная интерпретация полученных результатов__

Диапазон изменения рейтинга склонности к виду деятельности Качественная оценка степени екппннпгти к виду деятельности

От 1,0 до 3,0 низкая

От 3,1 до 4,0 средняя

От 4,1 до 5,0 высокая

5. Систематизация результатов анализа:

а) разграничение НПП на мотивационные категории научный персонал и преподавательский персонал путем сравнения полученных рейтингов склон-

ности к научной и учебно-методической деятельности (таблица 4);

Таблица 4

_Определение мотивационных категорий НПП__

Возможная ситуация Соответствующая мотивационная категория

рНД < рш скл скл преподавательский персонал

рИД > рПЩ со си научный персонал

б) определение структуры НП и ПП с точки зрения занимаемых дожностей персонала, вошедшего в каждую из групп.

3. Разработана технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению НПП. Реализация технологии предполагает последовательное выпонение следующих этапов.

1. Разграничение НПП кафедр ВУЗа на мотивационные категории: научный персонал, преподавательский персонал.

2. Исчисление коэффициента пересчета базовой учебной нагрузки в научную для преподавателей кафедры, отнесённых к мотивационной категории научный персонал:

К _ I л\

пересч( ,,уч р ' ^ >

где У"р - индивидуальный объём установленной базовой научной нагрузки д ля работника кафедры;

Vfp - индивидуальный объём установленной базовой учебной нагрузки для работника кафедры.

Необходимо отметить, что в том случае, когда преподаватель работает на долю ставки, индивидуальный объём научной нагрузки устанавливается пропорционально этой доле.

3. Установление преподавателям, отнесённым к мотивационной категории научный персонал, минимального уровня учебной нагрузки, равного 0,25 ставки.

4. Определение объёма научной нагрузки для мотивационной категории работников научный персонал, используя определённый в п. 3 коэффициент пересчёта:

v;;i=vr +{vrp -vrn?yKnepeC4, (2)

где V"^ - индивидуальный объём научной нагрузки, устанавливаемый для мотивационной категории работников научный персонал; VJlр - индивидуальный объём учебной нагрузки, установленный для мотивационной категории работников научный персонал.

5. Определение научной нагрузки для мотивационной категории работников преподавательский персонал путём распределения оставшегося объёма.

у::, =-гг-, (з)

где V^f - индивидуальный объём научной нагрузки, устанавливаемый для мотивационной категории работников преподавательский персонал; Nnn - численность персонала, вошедшего в обозначенную категорию;

Fn"/ - общий объем научной нагрузки, устанавливаемый для мотивационной категории сотрудников преподавательский персонал.

учр Ч ур _УР пп нп ' '

где V" р - общий объем базовой научной нагрузки преподавателей кафедры; V"f - общий объем научной нагрузки, установленной для мотивационной категории работников научный персонал.

6. Определение учебной нагрузки для мотивационной категории работников преподавательский персонал.

Данное действие целесообразно проводить в несколько этапов. 6.1. Определение коэффициента соотношений объёма учебной нагрузки для работников кафедры различных дожностных категорий:

Я&'=1,00, (5)

где К^ - коэффициент соотношений объёма учебной нагрузки для доцентов.

у у* Р ггуч Р _ роф,

^проф у)Чр '

где - коэффициент соотношений объёма учебной нагрузки для профессоров;

К^ф, > " индивидуальный объём базовой учебной нагрузки для дожностных категорий работников профессор и доцент, соответственно.

уучр _ стп, *стп тууч р '

где К^ р - коэффициент соотношений объёма учебной нагрузки для старших преподавателей;

Ктп ' индивидуальный объём базовой учебной нагрузки для дожностной категории сотрудников старший преподаватель.

6.2. Расчёт коэффициента соотношений объёма учебной нагрузки для работников различных дожностных категорий, скорректированного с учетом численности дожностных групп персонала:

м -(Кучр-Ы +Кучр -Ы + Кучр-Ы )

Р Ч Р ^ проф проф доц доц стп стп/

где К1уч р - скорректированный коэффициент соотношений объёма учебной нагрузки для анализируемой дожностной категории;

NДроф > N' Nст Д - численность персонала дожностных категорий профессор, доцент и старший преподаватель соответственно.

6.3. Расчёт индивидуального объёма учебной нагрузки для работников кафедры различных дожностных групп, отнесённых к мотивационной категории преподавательский персонал:

где р - общий объем учебной нагрузки, устанавливаемый для мотивационной категории работников преподавательский персонал.

ууч р Ч у у р _ у У Р (101

пп ' нп 4 '

Предложенный методический инструментарий распределения учебно-научной нагрузки среди преподавателей кафедры с учётом их мотивационной категории нацелен на стимулирование научно-педагогического персонала вузов к повышению уровня индивидуальной результативности основных видов деятельности.

4. Предложен агоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза. Учитывая специфику деятельности препо-

давателей вуза, которая заключается в её разграничении на учебно-методическую и научную компоненты, предлагается оценивать уровень результативности профессиональной деятельности НПП следующим образом:

где УЩ-уровень результативности профессиональной деятельности НПП; У- - уровень результативности качества преподавания НПП; У%- уровень результативности научной работы НПП.

Отличительные особенности предлагаемого агоритма заключаются в следующем:

1) оценочные показатели структурированы по видам деятельности: учебной и научной;

2) предложенный подход устраняет искажающее влияние статичных признаков квалификации: учёная степень, учёное звание, отражённых в занимаемых дожностях;

3) показатель результативности профессиональной деятельности может быть использован при установлении выплат стимулирующего характера в условиях реализации новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.

Концептуальную основу предложенного агоритма оценки уровня качества преподавания НПП вуза формируют следующие моменты: 1) важнейшим оценочным показателем учебно-методической деятельности НПП является индивидуальный уровень качества преподавания; 2) основными потребителями образовательных услуг выступают учащиеся - студенты вузов.

Реализация агоритма предполагает последовательное выпонение следующих этапов.

1. Разработка опросных анкет, разграниченных на две части: первую -содержащую общие сведения о респонденте; вторую - формирующую основу анкеты, представленную в табличной форме. Названия строк таблицы соответствуют названиям преподаваемых студентам дисциплин и содержат Ф.И.О. преподавателей, за которыми закреплены указанные дисциплины. Названия стобцов соответствуют специально разработанным критериям, по которым проводится оценка качества преподавания.

2. Утверждение состава респондентов (студентов определённой специальности, формы и года обучения) и объёма выборки.

3. Проведение анкетного опроса респондентов. Респондентам предлагается оценить каждого из преподавателей по анализируемым параметрам качества преподавания, используя пятибальную шкалу.

4. Обработка результатов анкетирования - расчёт индивидуального рейтинга (среднего бала) качества преподавания по каждому анализируемому параметру.

5. Расчёт интегрального рейтинга (среднего бала) качества преподавания каждого преподавателя по всем анализируемым параметрам.

6. Расчёт индивидуального уровня качества преподавания, который представляет собой частное от деления интегрального рейтинга на максимально возможное количество балов, равное пяти.

7. Качественная оценка индивидуального уровня качества преподавания НПП (таблица 5).

Таблица 5

Качественная оценка индивидуального уровня качества преподавания НПП

Качественная градация индивидуального уровня качества преподавания НПП Диапазон изменения индивидуального уровня качества преподавания НПП

Высокий уровень качества преподавания От 1,00 до 0,95

Уровень качества преподавания выше среднего От 0,94 до 0,85

Средний уровень качества преподавания L От 0,84 до 0,80

Уровень качества преподавания ниже среднего От 0,79 до 0,70

Низкий уровень качества преподавания 0,69 и ниже

Необходимо отметить, что представленный агоритм был апробирован на экономическом факультете вуза базового эксперимента и рекомендован к использованию Учебно-методическим советом для мониторинга уровня качества преподавания НПП в рамках реализации системы менеджмента качества.

Агоритм оценки уровня результативности научной деятельности НПП вуза, базируется на бальной оценки показателей, отражающих основные компоненты научной работы персонала высшей школы. Реализация агоритма предполагает следующее.

1. Разработка экспертами перечня показателей индивидуальной результативности научной работы НПП и их бальной градации (таблица 6).

В состав экспертной комиссии целесообразно включить профильных руководителей вуза: ректора, проректора по научной работе, деканов факультетов.

2. Объединение структурных подразделений вуза (кафедр) в кластерные группы. Например, для технического вуза возможно выделение следующих кластерных групп:

- общеобразовательные естественно-научного профиля;

- общеобразовательные социально-гуманитарного профиля;

- выпускающие инженерного профиля;

- выпускающие экономического профиля.

3. Расчёт индивидуальной суммы балов, набранных НПП обследуемых кластерных групп.

4. Расчёт индивидуального уровня результативности научной работы, представляющего собой частное от деления индивидуальной суммы балов на максимальную сумму балов, набранную работниками обследуемой кластерной группы.

5. Качественная оценка индивидуальной результативности научной работы НПП вуза (таблица 7).

Таблица 6

Оценка показателей текущей результативности научной работы НПП вуза

Наименование показателя Бальная оценка

1. Разработка НИР, программ, проектов Хоздоговорные, госконтраетные НИР, исследовательские гранты, научно-технические программы, проведённые через бухгатерию ВУЗа 10 балов/норма (в качестве нормы предлагается принимать объём лосвоенных НИР, установленный решением Учёного совета вуза)

Госбюджетные инициативные НИР 1 бал/тема

2. Награды за НИР (дипломы, грамоты, премии) На уровне РФ - государственные (правительственные) 10 балов/ наград

На уровне РФ - отраслевые 7 балов/награда

На уровне края 5 балов/награда

На уровне города 3 бала/награда

3. Научные гранты Количество полученных грантов - международного уровня 10 балов/грант

- всероссийского уровня 8 балов/грант

- краевого уровня 3 бала/ грант

Количество поданных и зарегистрированных (принятых к рассмотрению) заявок, подтвержденных документально 2 бала/грант

4. Объекты интелектуальной собственности Полученные патенты 3 бала/патент

Проданные объекты интелектуальной собственности 3 бала/единица

5. Научные публикации Монографии 3 бала/печатный лист

Статьи в зарубежных изданиях 3 бала/статья

Статьи в изданиях ВАК 3 бала/статья

Статьи в центральных научно-практических изданиях 2 бала/печатный лист

Прочие 0,5 бала/ печатный лист

б. Руководство аспирантами, докторантами, соискателями Зашита в срок докторской диссертации [0 балов/чел

Защита в срок кандидатской диссертации 3 бала/чел,

7. Выступление с докладом на научных конференциях, семинарах Международного уровня 2 бала/доклад

Всероссийского уровня 1 бад/доклад

Регионального уровня 0,5 бала/доклад

8 Руководство НИРС Участие в олимпиадах, конкурсах, выставках - международного уровня 2 бала/чел

- всероссийского уровня 1 бал/чел

- межвузовского краевого уровня 0,5 бала/чел

- межвузовского муниципального уровня 0,1 бала/чел

Награды за победу в олимпиадах, конкурсах, выставках - международного уровня 10 балов/награда

- всероссийского уровня 8 балов/награда

- регионального уровня 3 бала/награда

- муниципального уровня 1 бал/награда

Награды за доклады на конференциях - международного уровня 3 бала/доклад

- всероссийского уровня 2 бала/доклад

- регионального уровня 1 бал/доклад

- муниципального уровня 0,5 бала/доклад

Примечание: в случае, если в работе принимало участие несколько человек, результаты делятся между участниками пропорционально их вкладу

Таблица 7

Качественная оценка индивидуальной результативности научной работы НПП

Качественная градация индивидуальной результативности научной работы НПП Диапазон изменения уровня индивидуальной результативности научной работы НПП

Высокий уровень научной работы 0,80 и выше

Уровень научной работы выше среднего От 0,79 до 0,60

Средний уровень научной работы От 0,59 до 0,50

Уровень науший раишы ниже среднею От 0,49 до 0,30

Низкий уровень научной работы 0,29 и ниже

Предложенный агоритм может использоваться администрацией вуза для выявления и поощрения преподавателей, имеющих наиболее высокие показатели результативности научно-исследовательской работы.

5. Предложены методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза, базирующиеся на концепции гибких моделей оплаты труда (в частности, модернизированного варианта бестарифной системы оплаты труда ВСОТРК - вика соотношений оплаты труда разного качества). Суть модели ВСОТРК состоит в том, что все работники организации подразделяются на группы в зависимости от квалификации, дожности, значимости выпоняемых функций. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества, которое устанавливается в виде вики с достаточно широким диапазоном. За точку отсчета принимается минимальное значение вики, соответствующее исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данной организации квалификации.

Заработная плата работника рассчитывается по формуле:

ПТ-Т _ МИ "им, П9\

^Пнпп, - V"! г-

/ / сот,

где Ксот - индивидуальный коэффициент соотношений в оплате труда разного качества;

ФОТтп- распределяемый фонд оплаты труда НПП.

Кот=К1
мсот, (13)

где К

Согласно концепции модели ВСОТРК предлагается разграничить научно-педагогический персонал вуза на четыре условные категории (таблица 8), соответствующие уровням НПП новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, в том числе вузов (Постановление правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 о введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и граж-

данского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений).

Далее определяются коэффициенты соотношения в оплате труда разного качества. За точку отсчета принимается минимальное значение заработной платы преподавателя восьмого разряда. Соответственно коэффициент соотношений для работников этого разряда принимается равным 1,00. Коэффициенты для работников остальных разрядов определятся делением соответствующего разряду заработка на заработок преподавателя восьмого разряда.

Таблица 8

Условные категории НПП и их характеристики_

Условная категория Разряд по ЕТС Доминантный объединяющий признак

1 8-12 Высшее образование

2 13-14 Дожность старшего преподавателя или доцента, стаж работы от трёх до пяти лет

3 14-17 Наличие учёного звания доцент и учёной степени кандидата наук, или дожность профессора и наличие учёной степени кандидата наук

4 17-18 Наличие учёного звания профессор и учёной степени доктора наук

Диапазон вики работников соответствующей категории определяется межразрядным соотношением коэффициентов (таблица 9).

Таблица 9

Категория Характеристики вики

Диапазон изменения коэффициентов Среднее значение коэффициента соотношений Ксотср Амплитуда изменения коэффициента КСОТ

1 1,00-1,44 1,22
0,22

2 1,54-2,32 1,93
0,39

3 2,88-3,86 3,37
0,49

4 7,30-7,54 7,42
0,12

Необходимо отметить, что величина заработка работника, выпонившего свой индивидуальный план работы, устанавливается пропорционально среднему значению коэффициента соотношения труда разного качества, что соответствует норме. В случае невыпонения или перевыпонения нормы среднее значение коэффициента соотношений оплаты труда разного качества уменьшается либо увеличивается с учётом так называемых корректирующих показате-

лей. Суммарное значение корректирующих показателей не дожно превышать соответствующую категории работника амплитуду изменения коэффициента соотношений.

К = ГГ^-от , [/ I ТГ

сот,1 ср,1 корр пов ^корр пон '

где Ккоррпов- сумма корректирующих повышающих показателей коэффициента соотношений;

Ктрр Дон ~ сумма корректирующих понижающих показателей коэффициента соотношений.

В качестве корректирующих предлагается использовать динамические показатели квалификации научно-педагогической деятельности:

1) качество преподавания;

2) результативность научной работы.

Для их оценки предлагается использовать авторские методики, представленные ранее (в пунктах 2, 3). Градации значений корректирующих повышающих и понижающих показателей, соответствующие индивидуальным уровням качества преподавания и результативности научной работы, отражены в таблицах 10,11.

Таблица 10

Корректирующие повышающие показатели_

Качественная градация показателя Значение показателя

Высокий уровень качества преподавания 0,50хМ-мт1

Уровень качества преподавания выше среднего 0,2 5*АКст

Высокий уровень результативности научной работы 0,50хДК^

Уровень результативности научной работы выше среднего 0,25хАКсат1

Таблица 11 Корректирующие понижающие показатели

Качественная градация показателя Значение показателя

Низкий уровень качества преподавания

Уровень качества преподавания ниже среднего -0,25 хМ^

Низкий уровень результативности научной работы -0,50

Уровень результативности научной работы ниже среднего -0,25 хАК^

Предложенные автором методические основы внедрения мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вузов позволят максимально использовать имеющийся трудовой потенциал НПП, а также создать условия для его постоянного развития.

СПИСОК ОСНОВНЫХ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Монография:

1 Леонова, С.Г. Мотивационная модель управления научно-педагогическим персоналом вуза / Л Г. Миляева, С.Г. Леонова // Монография, Ат. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2008.-97 с. - 4.25 п л. (из них авторских 2,13 п.л.).

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК:

2 Леонова, С.Г. Альтернативная методика повышения стимулирующий функции заработной платы преподавателей государственных вузов / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Позуновский вестник - 2006. - № 4-2 - С. 276-279- 0,24 пл. (из них авторских 0,12 п.л.).

3 Леонова, С.Г. Оплата труда в государственных ВУЗах / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Человек и труд. - 2007. - №2 - С. 38-41. - 0,24 п.л. (из них авторских 0,12 пл.)

4 Леонова, С.Г. Управление научно-педагогическим персоналом вуза: методический инструментарий / Л.Г. Миляева, С.Г Леонова // Человек и труд. - 2008. - №9. - С. 69-72. -0,4 п.л (из них авторских 0,2 пл.)

5 Леонова, С Г Мотивационная модель управления научно-педагогическим персоналом структурных подразделений вуза // Научные труды Вольного экономического общества России. -2008. - Том 96. - С. 595-601. - 0,24 п.л.

Материалы семинаров и конференций:

6 Леонова, С Г К вопросу о повышении стимулирующей функции заработной платы преподавателей государственных ВУЗов / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Реформирование экономики: проблемы и решения- Материалы Второй межрегиональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных (Бийск, 22 апреля, 2005 г., БТИ АтГТУ) - Бийск: 2005. - с 148-151.-0,17пл. (ютк авторских 0,085 пл.)

7 Леонова, С Г. Совершенствование мотивационной системы преподавателей государственных ВУЗов (на примере БТИ АтГТУ) // Наука. Технологии. Инновации: Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 7-ми частях. Новосибирск: Изд-во НГГУ, 2006 Часть 4.-е. 224-226 - 0,12 пл.

8 Леонова, С.Г. Методические подходы к совершенствованию системы мотивации труда преподавателей государственных ВУЗов // Национальное Достояние России: сборник тезисов Всероссийского заочного конкурса научно-исследовательских, изобретательских и творческих работ обучающихся, г. Москва, 2007, стр. 796-797 - 0,05 п л

9. Леонова, С Г. Инновационный подход к управлению персоналом ВУЗа / Л.Г. Миляева, С Г. Леонова // Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона' сборник докладов третьей Международной научно-практической конференции, г. Белокуриха, 13-15 мая 2007. - стр. 182-185. - 0,13 п л. (из них авторских 0,065 п л)

10 Леонова, С.Г. Мотивационный подход к управлению научно-педагогическим персоналом структурных подразделений ВУЗа / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Инновационное развитие города: методология и практика: материалы Международной научно-практической конференции, г. Белокуриха, 20-23 сентября 2007. - стр. 128-134-0,29 пл. (из них авторских 0,145 п л.)

11. Леонова, С.Г. Совершенствование системы мотивации труда преподавателей государственных вузов // Россия XXI века, пути и перспективы развития : сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, г. Москва, 2007, - стр. 134 - 137. -0,38 пл.

12 . Леонова, С.Г. Методический подход к управлению научно-педагогическим персоналом структурных подразделений вуза, базирующийся на приоритетах трудовой мотивации / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов' Материалы четвёртой Всероссийской научно-практической конференции. -Ат гос. техн ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2008. - С 95-99. - 0,27 п л. (из них авторских 0,14 пл.).

Подписано в печать 20.10.08. Формат 60x84 1/16 Усл. п. л. 1,00. Уч.-изд л. 1,07 Печать - ризография, множительно-копировальный аппарат ИБО Е1 300

Тираж 100 экз. Заказ 2008-76 Издательство Атайского государственного технического университета 656038, г. Барнаул, пр-т Ленина, 46

Отпечатано в ИИО БТИ АтГТУ 659305, г. Бийск, ул. Трофимова, 27

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Леонова, Светлана Геннадьевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления трудовой мотивацией научно-педагогического персонала вуза.

1.1 Управление трудовой мотивацией НП как элемент системы менеджмента качества вуза.

1.2. Аргументация применения мотивационной модели управления HI вуза.

1.3. Оценка трудовой мотивации Hi 111 вуза.

1.4. Анализ возможностей применения стимулирующих моделей оплаты труда в вузах.

Глава 2. Методические основы управления научно-педагогическим персоналом вуза.

2.1. Методика оценки уровня трудовой мотивации НИН вуза.

2.2. Агоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НП вуза.

2.3. Методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НП вуза.

2.4. Технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению

Глава 3. Апробация методического инструментария по внедрению мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вуза.

3.1. Общая характеристика вуза базового эксперимента.

3.2. Комплексная оценка трудовой мотивации НИН вуза базового эксперимента.

3.3. Апробация агоритма оценки уровня результативности профессиональной деятельности НП вуза.

3.4. Апробация методического подхода к классификации HiII1 вуза, базирующегося на приоритетах трудовой мотивации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза"

Актуальность темы исследования. В связи с переходом экономики России на инновационный путь развития остро встала проблема подготовки высококвалифицированных кадров. Смена общественных идеологий, вхождение России в Болонский процесс, ориентация образовательных программ на потребности рынка обуславливают необходимость реформирования отечественной системы высшего профессионального образования. Одним из приоритетных направлений совершенствования российской высшей школы является внедрение в практику управления вузами системы менеджмента качества. В свою очередь повышение качества образовательных процессов невозможно без эффективной мотивации труда научно-педагогического персонала. Исследования, проводимые в этой области, показали, что на сегодняшний день в подавляющем большинстве российских вузов отсутствует эффективная модель управления трудовой мотивацией преподавателей. Допонительным доказательством злободневности отмеченного служит все возрастающий интерес к обозначенной проблеме научной общественности, подтверждаемый ростом количества профильных публикаций.

Ввиду вышесказанного правомерен вывод о том, что в настоящее время возникла настоятельная необходимость применения мотивационной модели для управления персоналом российских вузов. Такая модель управления уже успешно используется рядом промышленных предприятий и научно-производственных объединений. Основная трудность, возникающая на пути реализации этой идеи, заключается в отсутствии надлежащего методического инструментария, учитывающего специфику персонала высшей школы.

Диссертационное исследование направлено на комплексную разработку методических основ внедрения мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом в структуру менеджмента вузов, что в контексте с вышесказанным обосновывает его актуальность.

Объектом исследования является научно-педагогический персонал (НП) вуза.

Предметом исследования Ч система мотивации труда НП вузов.

В качестве вуза базового эксперимента был выбран Бийский технологический институт (филиал) ГОУ ВПО Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова (БТИ АтГТУ). Помимо этого апробация отдельных прикладных аспектов диссертационного исследования проходила в следующих вузах:

- ГОУ ВПО Атайский государственный университет;

- AHO ВПО Атайская академия экономики и права;

- ГОУ ВПО Бийский государственный педагогический университет им. В.М. Шукшина.

Диссертационная работа соответствует пункту 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы специальности 08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК.

Цель диссертационного исследования - разработать методические основы реализации мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза, учитывающие специфику его профессиональной деятельности.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие исследовательские задачи:

- обосновать правомерность использования мотивационной концепции для управления научно-педагогическим персоналом вуза;

- разработать блок-схему мотивационной модели управления НПП вуза, илюстрирующую процедуру управления НПП;

- разработать агоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза;

- предложить методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза;

- разработать технологию распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующуюся на мотивационном подходе к управлению НПП;

- предложить методический подход классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности;

- провести апробацию разработанного методического инструментария на НПП вуза базового эксперимента.

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных, посвящённые вопросам мотивации и оплаты труда персонала, а также вопросам по формированию системы менеджмента качества вуза.

Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных учёных.

В области исследования экономических проблем мотивации труда в организациях: Адерфера К, Апенько С.Н, Бекина В, Бекиной Н., Вогина H.A., Вогиной О.Н., Врума В., Генкина Б.М., Герцберга Ф., Давыдова A.B., Мазма-новой Б.Г, МакГрегора Д., Миляевой Л.Г., Маслова Е.В., Маслоу А., В. Оучи, Портера А., Ричи III., Тейлора Ф.У., Шахового В.А., Шапиро С.А. и др.

В области теоретико-методологических основ управления персоналом организаций: Беляева В.И., Джурабаева К.Т., Кибанова А .Я., Маслова Е.В, Миляевой Л.Г., Мишина А.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сот-никовой С.И. и др.

В области исследования проблем трудовой мотивации научно-педагогического персонала вуза: Бобкова В.Н., Василенко Г., Калиниченко Л., Матвейчук О.В., Маликова Н, Минеевой О., Ткаченко Б. и др.

В области вопросов, касающихся реформирования системы высшего профессионального образования и внедрения в вузах системы менеджмента каб чества: Бобкова В.Н., Бука Э.С., Гуриева С., Кряклиной Т.Ф., В.П. Колесовой, Левшиной В.В., Маликова Н.5 Сазоновой Л.И. и др.

Информационной базой исследования послужили: нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления научно-педагогическим персоналом; законодательные акты и постановления Правительства РФ; положения, отчётные материалы структурных подразделений анализируемых вузов; результаты социологических исследований; публикации в российской периодической печати.

Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны диссертационной работы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Уровень новизны элементов научного вклада п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень, новизны

1. 1.2. Разработана блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, илюстрирующая процедуру управления Н1Ш РТ, РП

2. 2.4 Предложен методический подход к классификации НШ1 вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности (учебно-методической и научной) РТ, РП п 2.4 Разработана технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению НПП РТ, РП

4. 2.2 Предложен агоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза РТ, РП

5. 2.3 Разработаны методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза, основывающиеся на концепции гибких систем оплаты труда РТ, РП

Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована система оценок, предложенная Весековым Ф., Гага В.: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) Ч ВТ, ВП; выпонены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике Ч ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения Ч РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.

Практическая значимость работы заключается в разработке агоритма оценки уровня результативности профессиональной деятельности HI ill вуза; методических инструментов по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза; в разработке технологии распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующегося на мотивационном подходе к управлению НПП; в представлении блок-схемы мотивационной модели управления НПП вуза. Отдельные прикладные предложения диссертационного исследования доведены автором до уровня практически востребованных разработок и рекомендаций, подтверждением чему являются прилагаемые к диссертации акты и справки.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации представлены на конкурсах и конференциях различного уровня.

На конкурсах: Национальное Достояние России (г. Москва, 2007 г.); Экономический рост России (г. Москва, 2008 г.).

На конференциях: Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе (г. Белокуриха, 2007 г.); Инновационное развитие города: методология и практика (г. Белокуриха, 2007); Реформирование экономики: проблемы и решения (г. Бийск, 2006 г.; 2007г., 2008 г.); Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (г. Бийск, 2007г, 2008 г).; Наука и молодежь -2007 (г. Барнаул, 2007 г.); Россия XXI века: пути и перспективы развития (г. Москва, 2007); Наука. Технологии. Инновации (г. Новосибирск, 2006 г., 2007 г.); Модернизация высшей школы: проблемы перехода на компетентностно-ориентированное образование ( г. Барнаул, 2007 г.); Экономика развития: проблемы и перспективы (г. Барнаул, 2007 г.; 2008 г.) Современные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук (Новосибирск, 2006 г.; 2007 г.); Социальнополитические и экономико-правовые проблемы общества: история и современность (Барнаул, 2006 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 24 научные работы общим объемом авторского текста 8,79 п.л. (личный вклад соискателя - 4,79 п.л.), в том числе четыре публикации в журналах, рекомендованных ВАК Минобразования РФ и монография.

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из трех глав, заключения и приложений. Работа изложена на 150 страницах, содержит 52 таблицы, 11 рисунков, 21 формулу; приложениями А-В занято 4 листа. Список использованных источников содержит 163 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Леонова, Светлана Геннадьевна

г) выводы и рекомендации.

Предлагаемый методический подход был апробирован в мае 2008 г. на базе НПП экономического факультета вуза базового эксперимента.

Для опроса использовалась типовая анкета, представленная в приложении В. В опросе участвовало 40 штатных преподавателей. Структура и численность опросной выборки представлены в таблице 48.

Состав и структура опрошенного НПП БТИ АтГТУ

Занимаемая дожность Количество респондентов Процент возвращённых анкет чел.

Профессор 17% 7 100%

Доцент 53% 21 100%

Старший преподаватель 30% 12 100%

ИТОГО 100% 40 100%

Результаты обработки анкет отражены в таблице 49.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие современной образовательной системы в условиях трансформации общества актуализирует проблему мотивационных основ преподавательской деятельности научно-педагогического персонала высшей школы, которая является достаточно сложной в силу творческой и интелектуальной специфики труда преподавателя, невозможности немедленной и количественной оценки результатов его работы.

В процессе выпонения диссертационного исследования была поностью подтверждена актуальность разработки мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза.

В диссертационной работе представлены: 1) блок-схема мотивационной модели'управления НП вуза;

2) агоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НП вуза;

3) методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НП вуза;

4) технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующегося на мотивационном подходе к управлению НИИ.

Безусловными преимуществами разработанной в процессе диссертационного исследования мотивационной модели управления НП вуза являются:

1) упор на повышение квалификации преподавателей, на постоянное развитие НИИ;

2) создание условий для максимального использования трудового потенциала НИИ;

3) ориентированность правил поведения на интересы преподавателей, а не на рабочие места.

Основными результатами исследований являются следующие новые и значимые для теории и практики разработки.

1. Представлен сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам' которого обоснована правомерность использования последней для научно-педагогического персонала вузов.

2. Предложена блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, концептуальная основа которой базируется на разграничении мотивации на внутреннюю и внешнюю.

3. Предложен формат типологического анализа методик оценки уровня трудовой мотивации; проведён сравнительный анализ ряда методик оценки уровня трудовой мотивации.

4. Осуществлена комплексная оценка уровня трудовой мотивации НПП вуза базового эксперимента (БТИ АтГТУ); выявлены наиболее значимые мотивы труда НПП вуза; проанализированы, обобщены и систематизированы приоритеты трудовой мотивации НПП, составлен типологический портрет преподавателя вуза. Анализ результатов оценки уровня трудовой мотивации НПП позволил определить перечень основных проблемных моментов мотивации труда: 1) систематическая оценка результативности учебной, методической и научной деятельности преподавателей с последующей корректировкой уровня их заработной платы; 2) достойный уровень оплаты труда, позволяющий удовлетворить основные потребности преподавателя и членов его семьи; 3) справедливый уровень оплаты труда, соответствующий индивидуальной результативности труда преподавателя; 4) возможность профессионального (карьерного) роста.

5. Предложен методический подход к классификации НПП вуза, базирующийся на учёте приоритетов трудовой мотивации к основным видам деятельности (преподавательской и научной). Согласно предложенному методическому подходу, предлагается разграничить НПП кафедр вуза на две условные категории (в зависимости от выявленного уровня мотивации):

- научный персонал - работники, у которых уровень мотивации к научной деятельности превышает уровень мотивации к учебной деятельности;

- преподавательский персонал - работники, у которых уровень мотивации к педагогической деятельности превышает уровень мотивации к научной деятельности.

6. Разработана технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению НПП. Предложенная технология нацелена на стимулирование научно-педагогического персонала вузов к повышению уровня индивидуальной результативности основных видов деятельности.

7. Разработан агоритм оценки уровня результативности научной деятельности НПП вуза, базирующийся на бальной оценки показателей, отражающих основные компоненты научной работы персонала высшей школы. Предложенный агоритм рекомендуется к использованию администрацией вуза для выявления и поощрения работников, имеющих наиболее высокие показатели результативности научно-исследовательской работы.

8. Разработан агоритм оценки уровня качества преподавания НПП вуза, базирующийся на результатах опросной статистики основных потребителей образовательных услуг Ч студентов вузов.

9. Предложены методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза, базирующиеся на бестарифной системе оплаты труда ВСОТРК (вика соотношений оплаты труда разного качества). Представленные методические инструменты направлены на решение выявленных в процессе комплексной оценки трудовой мотивации HI 111 проблемных моментов действующей системы оплаты труда:

1) ориентация преимущественно на статичные признаки квалификации, отражающие статус НПП;

2) игнорирование показателей текущей результативности научно-педагогической деятельности.

Практическая значимость работы заключается в востребованности основных результатов администрацией вузов, документально подтвержденной соответствующими актами и справками, прилагаемыми к диссертации. Организационно-методические рекомендации, изложенные в диссертации, применяются при подготовке специалистов в области персонал-менеджмента и стратегического управления. Совокупность опубликованных работ освещает все стороны разработанных и защищаемых положений.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Леонова, Светлана Геннадьевна, Омск

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ., 1999. - 407 с.

2. Акопян, Г. Особенности оплаты труда на муниципальных предприятиях / Г. Акопян // Человек и труд. 2000. - № 1. - С. 79-82.

3. Алексеев, Н. По труду ли зарплата? / Н. Алексеев // Социалистический труд. 1990. - № 9. - С. 69-77.

4. Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. 1997. - № 1. - С. 90-92.

5. Андреева, И. Мотивационное управление в вузе: анализ теории и практики / И. Андреева // Человек и труд. 2006. - № 10. - С. 32-34.

6. Апенько, С.Н. Поведение в организации : учебное пособие / С.Н. Апень-ко. Омск : Омск. гос. ун-т, 2002

7. Апенько, С.Н. Оценка персонала как способ диагностики и фактор формирования конкурентоспособности предприятия / С.Н. Апенько // Система трудовых отношений: итоги и перспективы развития. Саратов : Изд-во СГТУ, 2002.-С. 104.

8. Апенько, С. Эффективность системы оценки персонала / С.Н. Апенько // Человек и труд. 2003. - № 10.

9. Бекин, В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / В. Бекин, Н. Бекина // Человек и труд. 1997. - № 6. - С. 101-104.

10. Бекин, В. Трудиться с высокой отдачей выгодно / В. Бекин, Н. Бекина // Человек и труд. 2004. - № 2. - С. 70-72.

11. Н.Беляева, И. Зачем мы работаем?/ И. Беляева // Человек и труд. Ч 1991. -№6.-С. 25-29.

12. Беляева, И.Ф. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом / И.Ф. Беляева, Е.Д. Каткульский, B.C. Магун // Ключевой вопрос социологии труда. М. : НИИ труда, 1988.

13. Беляевский, Н.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз: учебное пособие / Н.К. Беляевский. М.: Финансы и статистика, 2002.- 320 с.

14. Бессокирная, Г.П. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная баблиография, 1990-2003 гг.) / Г.П. Бессокирная, А.Л. Тем-ницкий. М. : Реглант, 2004. - С. 4-5.

15. Брин, В. Внутренний хозрасчет и бестарифная система оплаты труда / В. Брин // Социалистический труд. 1990. Ч № 3. - С12-15 .

16. Брыкалова, Т. Как оценивать труд специалистов / Т. Брыкалова // Социалистический труд. 1991. - № 8. - С. 31-32.

17. Беспалько, В. Основы теории педагогических систем (Проблемы и методы психолого-педагогического обеспечения технологии обучающих систем) / В. Беспалько. Ч Воронеж, 1977.

18. Бобков, В Развитие образования и оплата педагогического труда / В. Бобков, Н. Маликов // Человек и труд. 2006. № 6. - С. 59-63.

19. Булычкина, Г. Стимулирует ли зарплата? / Г. Булычкина // Человек и труд. 1991. - № 6. - С 34-36.

20. Васильева, В. Секреты управления творческим колективом / В. Васильева // Кадровое дело. -2007. -№ 2 С. 65-70.

21. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала: учебник / В.Р. Веснин. 2-е изд., доп. испр. -М.: ООО Т.Д. Элит - 2000, 2002. - 304 с.

22. Весеков, Ф. Метод ика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности / Ф. Весеков, В. Гага-Томск: Изд-во Томскою гос. ун-та, 1986.

23. Вишнякова, С. Профессиональное образование: словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика / С. Вишнякова. Ч М., 1999.

24. Вогин, Н. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда / Н. Вогин // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.

25. Вогин, Н. Заработная плата Ч цена труда или рабочей силы? / Н. Вогин // Человек и труд. Ч 1999. Ч № 9. Ч С. 69.

26. Вогин, Н. Многовариантность моделей оплаты труда / Н. Вогин Н Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 81.

27. Вогин, Н Мотивационная основа эффективности труда / Н. Вогин,

28. Е. Валь // Человек и труд. 2000. - № 4. - С.75-79.

29. Вогин, Н. Вариант материального поощрения: опыт Юниверс-Ходинг / Н. Вогин, Н. Буханцов // Человек и труд. 1999. - № 6. - С. 83-86.

30. Вогин, Н. Новая бестарифная модель оплаты труда / Н. Вогин // Социалистический труд. 1991. - № 10 - С. 38-49.

31. Вогин, H.A. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы / H.A. Вогин, C.B. Дудников. М. : Изд-во Триада, тд, 2000. - С. 38-46.

32. Вогина, О.Н. Мотивация труда персонала коммерческого банка: социально-экономический аспект : автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2001. Ч С. 9-10.

33. Вокова, М.М. Маркетинговые исследования в области образовательных услуг / М.М. Вокова // Маркетинг. 2001. - №4.

34. Вокова, Н. Молодые специалисты: усиление стимулирующей функции оплаты труда / Н. Вокова // Человек и труд. 2006. - № 4. - С. 49-53.

35. Воробьев, Г.В. Некоторые подходы к построению систем качества по MC ИСО серии 9000:2000 / Г.В. Воробьев // Стандарты и качество. 2002. - № 4. - С. 43-45.

36. Востриков, А. Новосибирский государственный технический университет: путь к созданию системы качества / А. Востриков, Н. Никитина // Стандарты и качество. 2002. - № 4. - С. 57-60.

37. Вроейнстийн, А.И. Оценка качества высшего образования. Рекомендации по внешней оценке качества в вузах / А.И. Вроейстийн. М. : Изд-во МНЭПУ, 2000.- 180 с.

38. Генкин, Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук : курс лекций / Б.М. Генкин. М. : Издательство НОРМА, 2002.

39. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б.М. Генкин. 5-е изд., доп. Ч М. : Норма, 2003. Ч 448 с.

40. Гнездовский, Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда / Ю. Гнездовский // Человек и труд. Ч 1997. -№ 1. С. 93-95.

41. Грюнинг, Р. Комплекс средств управления сложными организациями // Проблемы теории и практики управления. Ч 1994. Ч № 2.

42. Гуриев, С. Америка и российское высшее образование // Pro et Contra.- март-апрель 2007.- № 2 (36). С. 42-53.

43. Давыдов, A.B. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / A.B. Давыдов, A.C. Овсянников, И.М. Маложон. 2-е изд. - Новосибирск: Наука, 2004.-С. 91.

44. Дарсигов М.Б. Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку : автореф. дис. . канд. экон. наук. Ростов н/Д : ГОУ ВПО Ростовский государственный экономический университет РИНХû, 2002.

45. Дементьев, И. Не кнут, а пряник. Оданнадцать правил управления мотивацией / И. Дементьев // Человек и труд. 1991. Ч № 3. Ч С. 86-89.

46. Десслер, Г. Управление персоналом: учебн. пособие / Г. Десслер; под ред. Шленова. М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

47. Джапарова, Р. Маркетинг услуг профессионального образования / Р. Джапарова // Маркетинг.- 2005 № 4 (83). - С. 55-65.

48. Дихтль, Е. Практический маркетинг: учебное пособие / Е. Дихтль и др.; пер, с нем. А.И. Макарова; под ред. И.С. Минко. М.: Высш. шк., ИНФРА. -Иркутск, 1996.-255 с.

49. Дмитренко, Г. Труд время - деньги / Г. Дмитренко // Человек и труд.- 1991.-№2.-С. 10-16.

50. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебник для вузов. Ч 3-е изд.- Н.Новгород : НИМБ, 2001. 720 с.

51. Егоршин, Е Прогноз (о перспективах развития образования в России) / Е. Егоршин // Высшее образование в России. 2000. Ч№ 4. - С. 17-30.

52. Ерохин, Д. Как удержать на работе ценного сотрудника / Д. Ерохин // Кадровое дело. 2007. - № 4. - С. 79-82.

53. Загоруйко, И. Системы заработной платы: попытка обобщения / И. За-горуйко, В. Федоров // Человек и труд. 1993. - № 11. - С. 116-123.

54. Закон РФ О высшем и послевузовском профессиональном образовании. № 125-ФЗ от 22 августа 1996 г. Принят Государственной Думой 19.07.1996 г. Одобрен Советом Федерации 7.08.1996 г.

55. Захаров, Н. Мотивация против стимулирования / Н. Захаров, Н. Ку-цын // Социалистический труд. 1991. - № 11. - С. 90-97.

56. Здравомыслов, А.Г. Отношение к труду и ценностные ориентации личности / А. Г. Здравомыслов, В.А. Ядов // Социология в СССР. М. : Мысль, 1965.-Т.2.

57. Здравомыслов, А.Г. Человек и его работа / А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов. М.3 1967.- С. 38.

58. История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы XX века) / под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. М. : Изд-во МГУ, 1983.

59. Калениченко, JI. Оценка труда преподавателей / JL Калениченко, Г. Василенко // Социалистический труд. 1991. - № 12. - С. 99-100.

60. Карташова, J1.B. Поведение в организации : учебник / Л.В. Карташо-ва, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. М. ИНФРА-М. - 1999.

61. Керимханова, О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы / О. Керимханова // Человек и труд. Ч 2007. № 2. - С. 3133.

62. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Киба-нов. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

63. Киссель, A.A. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду / A.A. Кисель // Социологические исследования . 1984.- № 1.

64. Клычева, Е.В. Обеспечение качества образовательного процесса : научно-методические материалы / Е.В. Клычева, О.П. Меркулова. Ч Вогоград :1. Перемена, 2000. 28 с.

65. Костоглодов, Д.Д. Маркетинг предприятия / Д.Д. Костоглодов . М.: Контур, 1998.-112 с.

66. Коротков, Р. Оплата труда неравноценна его значимости / Р. Короткое // Человек и труд. 2000. - № 8. - С. 83-84.

67. Кулагин, А. Контракты в сфере научной деятельности / А. Кулагин, А. Догова, Г. Лыскова // Человек и труд. 1992. - № 3. - С. 75-79.

68. Левищенко, С. Стимулы меняются / С. Левищенко // Служба кадров и персонал. -2007. -№ 4. С. 23-27.

69. Левшина, В.В. Формирование системы менеджмента качества вуза : монография / В.В. Левшина, Э.С. Бука. Ч Красноярск : СибГТУ, 2004. 328 с.

70. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. М. : Политиздат, 1975.

71. Ливни, Э. Проблема качества высшего образования: конкуренция, государственное регулирование и связь с рынком труда / Э. Ливни, Л. Полищук // Экономические исследования и образование. 2004. -Июль. - С. 9.

72. Лифиц, И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг: учебник / И.М. Лифиц. М.: Юрайт-М, 2001. - 224 с.

73. Магун, B.C. Потребности, и психология социальной деятельности личности / B.C. Магун. Л. : Наука, 1983.

74. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие / Б.Г. Мазма-нова. -М. : Финансы и статистика, 2001. С. 245-250.

75. Марухина, О.В. Системный подход к оценке качества образования / О.В. Марухина, О.Г. Берестнева // Стандарты и качество. Ч 2002. Ч № 4. С.35-36.

76. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / Е.В. Маслов под ред. П.В. Шеметова. М. : ИНФРА-М, 1998. - С. 102-103.

77. Масалова, Ю. Повышение качества образовательного процесса как цель мотивации деятельности профессорско преподавательского состава / Ю. Масалова // Человек и труд. - 2006. -№ 10. -С. 35-38.

78. Матвейчук, О. Повышение эффективности и качества научно-педагогического потенциала вуза / О. Матвейчук // Автореф. дис. на соиск. учен, степени канд. экон. наук. Ч Новосибирск, 2005.

79. Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси : Мецниерба, 1971.

80. Махнева, С. Что определяет имидж вуза / С. Махнева // Человек и труд. 2006. - №10. - С. 39- 40.

81. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: учебное:пособие,Ч 2-е изд., перераб. / под ред. А.П. Егоршина, Н.Д. Никандрова. Н.Новгород, 2004.

82. Меркулов, Н. ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения / Н. Меркулов // Человек и труд. 2005. Ч № 11. - С. 75-78.

83. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедо-ури. -М. : Дело, 1992. 800 с.

84. Миляева, Л. Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда / Л. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. 2001. - № 4. - С. 49-53.

85. Миляева, Л.Г. Качество преподавания и внутренние стимулы / Л.Г. Миляева // Человек и труд. -2004. № 11. - С. 76-80.

86. Миляева, Л.Г. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы : монография / Л.Г. Миляева, О.И. Маркелов, Н.П. Подольная -Бийск : Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2002. 191 с.

87. Миляева, Л.Г. Маркетинговый инструментарий для оценки соответствия содержания и качества образовательных услуг потребностям обучающихся / Л.Г. Миляева, Н.В. Вокова // Маркетинг в России и за рубежом 2004. - № 1.

88. Миляева, Л.Г. Маркетинговые исследования на рынке образовательныхуслуг провинциальных городов / Л.Г. Миляева // Маркетинг в России и за рубежом. 2005.-№ 4.

89. Миляева, Л.Г. Оценка и стимулирование труда персонала организаций: монография / Л.Г. Миляева Ат. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2005. Ч190 с.

90. Миляева, Л.Г. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях Атайского края / Л.Г. Миляева, Н.П. Подольная, С.А. Пьянков // Известия Атайского государственного университета. Ч 2004. Ч № 2.

91. Миляева, Л.Г. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л.Г. Миляева, С.А. Пьянков // Человек и труд. 2003. - № 10.Ч123 с.

92. Миляева, Л. Рынок образовательных услуг провинциальных городов: маркетинговый подход / Л. Миляева // Человек и труд. Ч 2005 № 9. -С. 48- 55.

93. Миляева, Л.Г. Альтернативная методика повышения стимулирующий функции заработной платы преподавателей государственных вузов / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Позуновский вестник.- 2006.- № 4-2. С. 276-279

94. Миляева, Л.Г. Оплата труда в государственных вузах / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Человек и труд 2007.- № 2. - С. 38-41.

95. Минеева, О Модель оплаты труда преподавателей государственных вузов / О. Минеева // Человек и труд. 2003. -№4. - С. 82-84.

96. МИСиС: повышение качества подготовки специалистов. Ю. Адлер и др. // Стандарты и качество. 2000. - № 2. Ч С. 68-74.

97. Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации: Модуль 16 / С.К. Мордовии. М.: ИНФРА - М, 1999.- 360 с.

98. Наумова, Н.Ф., Слюсарянский М.А. Удовлетворённость трудом и некоторые характеристики личности / Н.Ф. Наумова, М.А. Слюсарянский // Социальные исследования. М. : Наука, 1970. Ч Вып. 3: Проблемы труда и личности.

99. Немцева, Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях (на примере г. Новосибирска) / Ю.В. Немцева: автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск, 2004. -С. 12.

100. Новаторов, Э.В. КАЧОБРУС: маркетинговый инструментарий для измерения качества образовательных услуг /Э.В. Новаторов // Маркетинг. -2001.-С. 54-67.

101. Омаров, М. Вариант многофакторной модели оплаты труда / М. Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд. 2006. - № 9. Ч С. 59-60.

102. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен: рекомендации 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда. -1998.-204 с.

103. Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу // Наука Урала.- апрель 2002 г. № 8 (806). - С. 2-5.

104. Попова, И.М. Ценности трудовой деятельности. Мотивы и личностные ориентации / И.М. Попова, B.C. Максименко // Проблемы социального регулирования на промышленных предприятиях . Ч Киев : Наукова думка, 1973.

105. Пьянков, С.А. Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений : дис. . канд. экон. наук / С.А. Пьянков. Ч Барнаул : Атайский государственный университет, 2004. 152 с.

106. Ш.Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. 2005. - № 7. - С. 68-69.

107. Ричи, Ш Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -С. 16-26.

108. Родионова, Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает / Н. Родионова // Человек и труд. 2005. - № 10. - С. 52.

109. Рощин, С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие / С.Ю. Рощин. М. : ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

110. Рузаев, E.H. Система менеджмента' качества / E.H. Рузаев, С и др. // Стандарты и качество. Ч 2002. Ч № 4. С. 61-63.

111. Руководство Фраскатти Стандартная практика для обследования научных исследований и разработок (1963 г., в ред. 1993 г.) // www.nw-innovations.ru.

112. Русинов, Ф. Теория современного менеджмента и экономика России / Ф. Русинов, Д. Петросян // Проблемы теории и практики управления. 1993. -№ 6. -С. 64-69

113. Сагинова, О.В. Маркетинг в сфере образования / О.В. Сагинова //

114. Маркетинг в России и за рубежом. -1999. Ч № 1.

115. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / под ред. В.А. Ядова. JI. : Наука, 1979.

116. Сарно, A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика / A.A. Сарно // Социологические исследования. Ч 1999. № 5. - С. 44.

117. Саруханов, Э.Р. Маркетинг персонала на предприятии / Э.Р. Сару-ханов, С.И. Сотникова // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1.-С. 92.

118. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов /

119. A. Смит. -М. : Ось-89, 1999.-Кн. первая

120. Соколов, В.М. Основа проектирования образовательных стандартов (методология, теория, практический опыт). М. : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1996.

121. Сотникова, С.И. Управление карьерой : учебное пособие / С.И. Сотникова. М. : ИНФРА-М, 2001. - С. 22.

122. Сотникова, С.И. Управление конкурентоспособностью персонала : монография / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, С.Ю. Глазырин. Новосибирск : НГУЭУ, 2006.-302 с.

123. Социальная политика: токовый словарь / под общ. ред. H.A. Вогина; отв. ред. Б.В. Ракитский. М. : Изд-во РАГС, 2002. - С. 14.

124. Строителева, Т.Г. Повышение мотивации труда в ходинговых компаниях: монография / Т.Г. Строителева. Барнаул : НП Азбука, 2004. - С. 6.

125. Субетто, А.И. Качество образования как синтезатор проблем развития образования в России: мониторинг, квалиметрия, доктрина / А.И. Субетто,

126. B.А. Селезнёва // Качество образования: концепции, проблемы : материалы III Международной научно-практической конференции / под общей редакцией A.C. Вострикова. Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2000. - 380 с.

127. Тайков, С. Оплата Ч по трудовому рейтингу / С. Тайков // Человек и труд. 1991.-№3.-С. 66.

128. Ткаченко, Б. Как преодолеть субъективизм в оценке научного труда / Б. Ткаченко // Социалистический труд. 1991. Ч №4. Ч С. 63-65.

129. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия, учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело, 2003. -254 с.

130. Тюленева, Н. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании / Н. Тюленева // Человек и труд. Ч 2003. № 12. - С. 65-66.

131. Удальцова, М.В. Социология управления: учебник / М.В. Удальцо-ва. М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.

132. Управление персоналом организации: уебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998. - 432 с.

133. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Ки-банова. 3-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

134. Человек и его работа / под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. -М. : Мысль, 1967.

135. Шадриков, В. Психология деятельности и способности человека / В. Шадриков. М., 1996.

136. Шаронин, Ю. Принципы теории самоорганизации (синергетики) педагогических систем / Ю. Шаронин // Высшее образование в России. 1999. -№4-С. 15.

137. Шафранов-Куцев, Г.Ф. Качество образования в стратегии управления классическим университетом / Г.Ф. Шафранов-Куцев, А.Ю. Дервнина // Университетское управление: практика и анализ. 2002. Ч № 2. - С. 28-33.

138. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности : Учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро Ч 2-е изд., доп. и перераб. М. : Издательство Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.

139. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. пособие / С.В. Шекшня. М. : Бизнес-школа "Интел - синтез", 1996.-300 с.

140. Шеремет, Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий / Н. Шеремет // Человек и труд. 2004. - № 10. - С. 80-81.

141. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда /С. Шкурко, С. Король // Человек и труд. 2000. - № 11. - С. 72-75.

142. Шеремет, Н. Принципы оплаты труда / Н. Шеремет // Человек и труд. -2004.-№4.- С. 71-72.

143. Шрайэгг, Г. Изжила ли себя организационная структура / Г. Шрайэгг, К. Носс // Проблемы теории и практики управления. № 4. С. 78-82

144. Шукшинов, В.Е. Системная модель организационно-экономической реформы образования в России / В.Е. Шукшинов, А.А. Овсянников. М. : Ис-носервис, 1997.

145. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / под ред. проф. В .Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

146. Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. 2005. Ч № 2. Ч С.73-75.

147. Adams J.S. Inequity in Social Exchange / Ed. By L. Berkowitz // Advances in Experimental Social Psycholody. V. 2. -N.Y., - 1965.

148. Alderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. -N.Y., 1972

149. Casti, John L. (1997) Would-be-worlds: How stimulation is changing frontiers of science, John Wiley & Sons.

150. El-Khawas E Internal review to Assure quality: comparative perspectives on evolving practice / El-Khawas E., Thah T. // Tertiary Education and Management. 1998. - Vol. 4., No. 2. - P. 95-101.

151. Gogdon G. Approaches to effective'internal processes to quality management : an initial analysis // Tertiary Education and Management. 1998 - Vol. 4., No. 4.-P. 295-301.

152. Herzberg F., Maunsner B., Snyderman B. The Motivation to Work. N.Y.: Wiley, 1959

153. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.J., Harper and Row, 1970.

154. McCleland D. Power: The Inner Experience. -N.J., Irvington, 1975

155. Porter L.W., Lawler E.E. Managerial Attitudes and performance. Ч Home-wood, IL., 1968.

156. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y. : Wiley, 1964.

157. Wahlen S. Is there a Scandinavian model of evaluation of higher education ? // Higher Education Management? November 1998. - Vol. 10, No. 3. - P. 27-42

158. Westerheijden D.F. Systems of quality assessment in European higher education : paper presented to the 4-th EAIE Conference, Berlin. 5-7 November 1992.

Похожие диссертации

• Формирование услуг ломбардов в крупном городе
• Управление социальными процессами в социально-трудовой сфере реформируемой России
• Государственное регулирование рынка труда с учетом миграционных потоков беженцев и вынужденных переселенцев
• Управление процессом обеспечения конкурентоспособности в сфере услуг
• Повышение эффективности и качества научно-педагогического потенциала вуза