Механизм управления организационными изменениями тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Матвеева, Елена Геннадьевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Матвеева, Елена Геннадьевна
Введение.
Глава 1. Потребность в организационных изменениях и управление ими
1.1 Современные тенденции развития организаций.
1.2 Роль организационных изменений в условиях рыночной экономики.
1.3 Адаптация организаций к изменениям, происходящим во внешней и внутренней средах посредством механизма управления организационными изменениями.
Выводы по Главе 1.
Глава 2. Исследование механизмов управления организационными изменениями.
2.1 Разнообразие подходов к формированию механизмов управления организационными изменениями.
2.2 Анализ механизмов управления организационными изменениями.
2.3 Критические факторы управления организационными изменениями
Выводы по Главе 2.
Глава 3. Формирование механизма управления организационными изменениями.
3.1 Методический подход к анализу состояния организации и потребности ее в изменениях.
3.2 Проектирование механизма управления организационными изменениями.
3.3 Построение агоритма и инструментария управления организационными изменениями.
3.4 Разработка сценариев проведения организационных изменений.
Выводы по Главе 3.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм управления организационными изменениями"
Актуальность темы. Широкомасштабные изменения, произошедшие за последние десятилетия в мировой экономике, такие как:
- Глобализация и развитие международных рынков,
- Переход к веку информации и коммуникаций,
- Необходимость установления новых взаимоотношений с людьми,
- Потребность в новых знаниях и обучении,
- Усиление значения инновационных подходов,
- Повышение значения конкурентоспособности для выживания организаций, предъявляют новые требования к управлению организациями.
Помимо этих тенденций, в условиях формирования рыночной экономики потребность в организационных изменениях обостряется в связи с ростом влияния на организации специфических факторов.
Переход к рыночной экономике связан с решением многообразных проблем, среди которых следует выделить серьезную проблему, с которой сегодня стокнулись многие российские предприятия - отсутствие эффективной системы управления. Потребность в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности в условиях централизованного планирования народного хозяйства и соответственно в создании открытых систем управления на старых советских предприятиях возникала редко, а появившиеся в 90-х годах новые организации только находятся на стадии формирования традиций организационного управления. В результате под давлением внешних и внутренних изменений предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. Управление организацией в условиях динамично развивающейся внешней и внутренней средах требует создания научно-обоснованного подхода к созданию механизма управления организационными изменениями.
В научной литературе изложены основополагающие принципы формирования механизма управления как такового, однако особенности и принципы создания механизма управления организационными изменениями, который бы учитывал взаимосвязи текущего состояния организации, динамику развития внешней и внутренней среды и определял организационный инструментарий для реализации изменений, разработаны не достаточно поно. В результате чего, предлагаемые в различных концепциях подходы управления организационными изменениями не обеспечивают научно обоснованного решения актуальных задач по управлению изменениями, что приводит к снижению эффективности деятельности организации, потере конкурентоспособности.
Практика управления организационными изменениями нуждается в адекватном организационном инструментарии, механизме управления организационными изменениями, позволяющем более эффективно использовать накопившийся научный потенциал, поэтому разработка механизма управления организационными изменениями приобретает особую актуальность.
Состояние и степень изученности проблемы. Проблема управления организационными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений. В большей степени наукой разработаны общие вопросы и методы управления организацией. Большинство научных трудов, связанных с темой исследования, принадлежит зарубежным авторам, что объясняется относительной новизной вопросов и недостаточным опытом управления организационными изменениями в современной России. Зарубежные исследования в недостаточной мере учитывают специфику российских экономических условий, сложившихся на данном этапе.
На уровне теории управления отдельные стороны поставленной проблемы рассмотрены в трудах Б.З.Мильнера, В.С.Раппопорта, А.И.Пригожина, Э.М.Короткова, Г.Л.Азоева, О.С.Виханского, З.П.Румянцевой, М.Л.Разу, А.В.Филиппова, И.Н.Герчикова, В.В.Глущенко, Л.Эрхарда, А.Чандлера, Р.Акофа и других исследователей.
Проблемы цикличности развития организаций анализируются в работах Л.Грейнера, И.Адизеса, П.Друкера, Г.Минцберга, Б.З.Мильнера, С.Р.Филоновича, А.Н. Дятлова и других авторов.
Исследованием проблем управления изменениями в организациях в разное время занимались: П.Друкер, Дж.Коттер, Д.А.Надлер, М.Л.Ташмен, К.Левин, Г.Минцберг, Дж.К.Гебрейт, Е.Лоулер, Р.М.Кантер, И.Адизес, П.Б.Чекленд, Р.Уотерман, М.Хаммер, Дж.Хампи, Р.Бекхард и Р.Харрис и другие.
Изучению поведения человека, социальных групп в процессе проведения изменений в организации посвящены научные труды Г.Минцберга, П.Друкера, Ю.А.Гануса, Дж.Коттера, Л.Шлезингера и других ученых.
Первые теоретические разработки управления изменениями возникли еще в середине 20-го века. Уже в 1951г. Куртом Левиным, социальным психологом, который исследовал поведение людей в группе, был описан простой и оригинальный метод управления изменениями [41, 20]. К.Левин предложил рассматривать любую организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Кроме того, К.Левин предложил агоритм проведения изменений, который по своей сути является оболочкой управления изменениями, которую можно напонять в зависимости от потребностей и условий изменений. В рамках агоритма К.Левин выделил следующие этапы: размораживание, изменение и замораживание. Его разработки получили развитие во многих последующих исследованиях.
Основное развитие теория управления изменениями получила в 80-х г. XX века. Р.Бекхард и Р.Харрис в 1977г. в своем исследовании управления организациями [70] предложили рассматривать изменения как переход. Осуществление изменения предполагает продвижение организации к определенному желаемому будущему состоянию. Эффективное управление изменением, согласно этой концепции, включает в себя изучение и анализ текущего состояния (А), создание образа желаемого будущего состояния (В) и перевод организации из состояния (А) через переходный период в состояние (В).
В 80-х г. Д.А.Надлер и М.Л.Ташмен [78, 61] разработали модель конгруэнтности организационного поведения, в которой рассматривают возможность использования моделирования систем управления для повышения конкурентоспособности предприятия. Согласно этой модели, для любой системы характерны три элемента: входные элементы из внешнего окружения, их трансформация и преобразование, и, как результат, выходные элементы, которые находятся в различных состояниях сбалансированности и последовательности. Чем выше степень согласованности (конгруэнтности) между различными элементами, тем эффективнее организация. Процесс трансформации является основным и включает в себя следующие компоненты: задача организации, персонал, формальная структура и неформальные отношения. В терминах данной концепции изменения возникают, когда менеджеры определяют, что конфигурация компонентов в текущем состоянии неэффективна, и организация дожна быть трансформирована.
Указанные концепции можно отнести к концепциям, основанным на мягком подходе, в основе которого, прежде всего, лежит организационное развитие.
Паралельно с разработкой концепций организационного развития, создавались концепции, основанные на жестком подходе к изменениям. Так, в 90-х г. американские специалисты по менеджменту М.Хаммер и Дж.Чампи в основных чертах сформулировали концепцию реинжиниринга [31, 60]. По их мнению, хозяйственный реинжиниринг - это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование предприятия и его важнейших процессов. Согласно данной концепции, новые решения дожны сознательно проводиться в жизнь недемократическим путем. Основная задача реализации изменений состоит в оптимизации ключевых процессов организации.
В 80-х годах получила признание концепция Системная Технология Вмешательства [24, 61] - она основывается на системном подходе к организации и хотя данная концепция была разработана на базе жесткого подхода к управлению изменениями, однако также испытала на себе влияние мягкого подхода. В основе успеха ее применения лежит понимание важности понятия процесс - черта, присущая более мягкому подходу. Механизм управления организационными изменениями концепции СТВ построен таким образом, что требует для своей реализации групповых процессов и командной работы.
Работы всех вышеназванных авторов внесли значительный вклад в становление и развитие теории управления организацией, но вместе с этим в процессах развития экономики создаются новые условия хозяйствования, требующие дальнейшего развития теории управления. Важным фактором изучения этих процессов является проблема формирования механизма управления организационными изменениями, которая и поставлена в качестве предмета данного диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования - разработка концептуальных положений формирования механизма управления организационными изменениями.
Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:
- изучение современных тенденций развития российских и зарубежных организаций;
- исследование подходов к управлению организационными изменениями и классификация концепций управления изменениями;
- анализ механизмов управления организационными изменениями, предлагаемых различными концепциями;
- определение критических факторов управления организационными изменениями;
- определение принципов формирования механизма управления организационными изменениями;
- создание методического подхода к анализу состояния организации и потребности ее в изменениях;
- разработка адекватного инструментария и сценариев проведения организационных изменений. г
Предметом исследования является механизм управления организационными изменениями.
Объектом исследования являются системы и процессы управления организациями всех форм собственности.
Теоретическая и методологическая основа исследования. При проведении диссертационного исследования были использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых по управлению организацией, управлению изменениями в организации, экономике предприятия, материалы сборников научных трудов и статей в ведущих научных журналах по управлению организациями, а также обобщенные фактические материалы по поставленной в исследовании проблеме.
Для решения поставленных задач применялись методы формальной логики, экспертной оценки, сравнительной оценки.
Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методических предложений и рекомендаций по формированию механизма управления организационными изменениями.
Вклад автора в разработку положений, вынесенных на защиту и обладающих научной новизной, состоит в следующем:
- уточнено содержание понятия лорганизационное изменение как осознанная деятельность по переходу организации из текущего состояния в будущее, предварительно описанное состояние;
- проведена классификация организационных изменений, отражающая более глубокое понятие этого явления, по следующим выделенным автором признакам: управляемость, масштаб изменений, скорость проведения изменений, тип проблемы, периодичность проведения изменений, влияние на развитие организации, сфера изменений;
- вскрыты основные факторы, определяющие процессы управления организационными изменениями: внутриорганизационные, к которым относятся сопротивление изменениям, ослабление системы контроля, передел власти и специфические, связанные с проведением изменений в организациях конкретной отрасли, страны;
- разработано научное содержание понятия механизм управления организационными изменениями как совокупность рычагов воздействия, позволяющих согласовывать деятельность людей для реализации организационных изменений, что определено на основе изучения ключевых терминов теории управления и организации, выявления природы и содержания управления организационными изменениями; показано его место в механизме управления организацией;
- сформулированы и обоснованы принципы формирования механизма управления организационными изменениями, на основе критериев, учитывающих особенности управления организационными изменениями; разработана схема, связывающая выделенные принципы в единую методологическую основу построения механизма и показывающая различную функциональную роль указанных принципов: стратегическую, целевую, производственную, обеспечивающую;
- исследованы компоненты механизма управления организационными изменениями: участники изменений, средства и методы управления изменениями и Программа изменений;
- разработан методический подход к анализу состояния организации и потребности ее в изменениях, базирующийся на теории организации и теории систем; разработан агоритм анализа состояния организации и потребности ее в изменениях и соответствующий инструментарий;
- разработан агоритм управления организационными изменениями, включающий рекомендации по выбору адекватного инструментария для каждого его этапа;
- построен инструментарий для выделенных сценариев проведения изменений, на основе декомпозиции функций управления по средствам и методам управления изменениями.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для создания адекватного механизма управления организационными изменениями, позволяющего эффективно и своевременно реализовывать необходимые для организации изменения. Разработанная концепция формирования механизма, является комплексной и системной. Это делает возможным ее применение для решения задач по управлению изменениями в организациях различных форм собственности и отраслевой принадлежности.
Основные положения и результаты диссертации могут быть использованы как руководством организаций, так и агентами изменений при проектировании организационных изменений.
Практическое применение принципов формирования механизма управления организационными изменениями позволяет создавать эффективный инструментарий для управления изменениями и повышает научную обоснованность и качество принимаемых решений.
Теоретические и практические разработки диссертации могут быть использованы при обучении студентов экономических специальностей в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и практические результаты диссертационной работы были доложены и получили одобрение на международных молодежных конференциях Политика и бизнес в меняющемся мире (Обнинск, апрель 1998 года, апрель 2000 года и апрель 2002 года), а также были апробированы в компании ОАО Завод металоконструкций Вентал в ходе подготовки к сертификации предприятия по стандарту ISO 9001:2000, в ООО Аудиторская компания Атомик-Аудит в рамках работы по оптимизации бизнес-процессов.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 научных работ общим объёмом 1,05 п.л.
Структура и объём диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения и библиографического списка литературных источников. В работе также представлено 15 рисунков, 14 таблиц, 1 приложение.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Матвеева, Елена Геннадьевна
Выводы по Главе 3
Результатами работы Главы 3 являются:
1. Разработаны методические рекомендации по анализу элементов организации, подлежащих изменению.
2. Разработаны критерии выбора принципов формирования механизма управления организационными изменениями и сформулированы указанные принципы.
3. Сформулированы принципы формирования механизма управления организационными изменениями.
4. Разработан агоритм управления организационными изменениями, в который встроен инструментарий управления изменениями
5. Разработан агоритм выбора средств и методов управления изменениями
6. Определены средства и методы управления изменениями наиболее приемлемые для сценариев проведения организационных изменений, являющихся неотъемлемой частью агоритма управления изменениями.
Заключение
В современном мире процесс изменения происходит постоянно Ч и в жизни общества, и в организациях, что обуславливает и процесс постоянного изменения управленческой ситуации, которая в свою очередь требует от организаций организационной гибкости и адаптационных способностей. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их перестали воспринимать как нечто исключительное. Как пишет П.Друкер в своей новой книге Задачи менеджмента в XXI веке, если л.любая организация, неважно какая, не ставит себе целью смело идти навстречу изменениям и быстро меняться вместе с окружающим миром, она обречена на прозябание.
Для России проблема управления изменениями стоит достаточно остро, связано это не только с общемировыми тенденциями, такими как: глобализация и развитие международных рынков, развитие информационных технологий, необходимость установления новых взаимоотношений с людьми, усиление значения инновационных подходов и т.д., но в первую очередь, с внутренними процессами, протекающими в стране, вызванными переходом к рыночной экономике.
Циклический характер деятельности организаций также объясняет возникновение потребности в изменениях. В процессе роста любая организация стакивается с определенными трудностями, проблемами и кризисами, характерными для каждого конкретного этапа. Переход от одного этапа к другому вызван способностью организации преодолевать протекающие в ней кризисы. Успех в управлении организацией зависит от умения сосредотачиваться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации, так, чтобы она смогла развиваться дальше.
Организационное изменение представляет собой осознанную деятельность по переходу организации из текущего состояния в будущее, предварительно описанное состояние.
Исследование практики проведения изменений, как в российских, так и в западных организациях позволило провести классификацию организационных изменений по ряду критериев:
1) Управляемость: управляемые и неуправляемые изменения.
2) Масштаб изменений: радикальные и частичные изменения.
3) Скорость проведения изменений: быстротечные и вялотекущие изменения.
4) Тип проблемы: корректирующие и предупреждающие изменения.
5) Периодичность проведения изменений: импульсивные (дискретные) и непрерывные изменения.
6) Влияние на развитие организации: позитивные и негативные изменения.
7) Сфера изменений: социальные, экономические, политические, технологические.
Для управления организационными изменениями необходимо создание специального механизма управления.
Механизм управления организационными изменениями Ч это совокупность рычагов воздействия, позволяющих согласовывать деятельность людей для реализации организационных изменений.
Характер и параметры изменений внешней и внутренней сред, обуславливают использование определенного, присущего в определенный момент только для конкретной организации механизма управления организационными изменениями.
Механизм управления организационными изменениями является частью механизма управления организацией, а соответственно ему присущи как черты механизма управления организацией, так и специфические черты, связанные с организационными изменениями.
Механизм управления организационными изменениями реализует принципы и задачи изменений, технологические схемы проведения изменений, методы и методики проведения изменений, ресурсную базу, необходимую для управления изменениями.
Проблеме управления организационными изменениями посвящены работы многих российских и зарубежных ученых.
Концепции управления организационными изменениями можно разбить на два больших блока:
1. Жесткий подход к изменениям - исходит из доминирования финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывающее постоянное давление акционеров компании. Основной акцент делается на осуществление перемен сверху вниз и создание структуры и систем.
Концепции (более распространены в американских компаниях):
- Системная Технология Вмешательства
- Концепция реинжиниринга хозяйственной деятельности (авторы -М.Хаммер и Дж.Чампи)
2. Мягкий подход к изменениям - рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему. Данный подход ориентирован на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации, их развитие и обучение, осуществление перемен снизу вверх. Концепции Организационного развития (более предпочтительны в компаниях Азии и Европы в силу исторических и культурных особенностей):
- Концепция Перехода (авторы - Р.Бекхард и Р.Харрис),
- Модель конгруэнтности организационного поведения Надлера и Ташмена,
- Концепция Курта Левина
Сравнительный анализ указанных концепций показал следующее:
1) Первые теоретические разработки управления изменениями возникли еще в середине 20-го века. Уже в 1951г. Куртом Левиным, социальным психологом, который исследовал поведение людей в группе, был описан простой и оригинальный метод управления изменениями. Левин предложил рассматривать любую организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Кроме того, К. Левин предложил агоритм проведения изменений, который по своей сути является оболочкой управления изменениями, которую можно напонять в зависимости от потребностей и условий изменений. Его разработки получили развитие во многих последующих исследованиях.
2) Наибольший интерес к проблемам управления изменениями возник в 80-х г.
3) Так или иначе, все указанные концепции используют идею перехода, которую предложили в 80-х г. Р.Бекхард и Р.Харрис.
4) Оценка целесообразности использования того или иного механизма управления организационными изменениями зависит от многих факторов.
5) Для достижения максимального эффекта необходимо комбинирование жестких и мягких подходов к управлению изменениями.
6) Анализ практики проведения изменений в организациях, позволил выделить критические факторы управления организационными изменениями:
- Внутриорганизационные, к которым относятся: сопротивление изменениям, ослабление системы контроля, передел власти.
- Специфические, связанные с проведение изменений в организациях конкретной отрасли, стране и т.д.
Возможность проявления данных факторов необходимо учитывать при создании механизма управления изменениями.
7) Большинство концепций формулируют лишь общие принципы управления изменениями и: не дают четко сформулированных принципов формирования механизма управления организационными изменениями, не определяют условия включения механизма управления организационными изменениями и период его использования, не формируют взаимозависимость между условиями внешней и внутренней сред, проблемами организации и выбором инструментария управления изменениями.
Анализ показал, что практика управления организационными изменениями нуждается в адекватном организационном инструментарии, т.е. механизме управления организационными изменениями, позволяющем более эффективно использовать накопившийся научный потенциал.
Для решения указанной задачи автором была проведена следующая работа:
1. Основываясь на концепции Жизненного цикла организации, автор разработал методический подход к анализу состояния организации и потребности ее в изменениях, который затем используется как инструмент в агоритме управления изменениями.
2. Для построения эффективного механизма управления организационными изменениями, обеспечивающего стабильное функционирование организации, были сформулированы принципы его формирования. Основными критериями выбора принципов, являются:
1) учет особенностей управления организационными изменениями;
2) минимизация критических факторов управления организационными изменениями.
Данные принципы автор связал в единую методологическую основу построения механизма управления организационными изменениями.
Выявление и оценка степени важности и приемлемости руководством организации таких принципов поможет создать эффективный механизм управления организационными изменениями.
3. Механизм управления организационными изменениями включает в себя следующие компоненты: участники изменений, средства и методы управления изменениями и Программа изменений. Автором подробно рассмотрены и проанализированы все компоненты механизма управления организационными изменениями, предложены методы анализа участников изменений.
4. Для выбора средств и методов управления изменениями, предлагается использовать разработанный агоритм управления организационными изменениями, в который вмонтирован инструментарий управления изменениями.
Проблема управления организационными изменениями является актуальной для многих российских организаций. В данном исследовании автором была затронута одна из областей, связанных с управлением изменениями - формирование механизма управления организационными изменениями.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Матвеева, Елена Геннадьевна, Москва
1. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. М.: Изд-во Центр экономики и маркетинга, 1996.
2. Айке Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода. "Вопросы экономики", 1994 г., №8, с. 31.
3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.
4. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов. М.: ИНФРА-М, 1999. - 240 с.
5. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: Экономика,1989
6. Афанасьев М. Мир экономики Яноша Корнай, Российский экономический журнал, 1992 г., №4.
7. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Пер. с англ. Киев,1990
8. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.
10. Ю.Воробьев С. Где и почем брать головы. // Эксперт, №13, 1996, с.36-41 П.Ганус Ю.А., Противоречия внутреннего консультирования в процессе развития организации. ЗАО "Мицар", Санкт-Петербург, 2000г.
11. Герберт А Саймон и др., Менеджмент в организациях, М: Экономика, 1999
12. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Изд. 2-е перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
13. М.Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. Железнодорожный: ТОО НПЦ Крылья, 1996.
14. Груздев Г.В. Концепция управления реструктурированием экономики России: (Теорет.-метод. аспект): Монография Н. Новгород : Изд-во Нижегор. ун-та им. Н. И. Лобачевского, 1998.
15. Д. Николугорский Изменение форм собственности и структуры промышленных предприятий Вопросы экономики №9 1997.
16. П.Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М., 1992.
17. Дункан У. Джек. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.
18. Дятлов А.Н. Современный менеджмент: Учебное пособие. Вып.З.- М.: ГУ-ВШЭ,1998.
19. Дятлов А.Н. Управление организационными изменениями как фактор, стабилизирующий поведение фирмы / Тезисы докладов межвузовской научно-теоретической конференции: "Россия сегодня: общество, культура, государство, человек". М.:МГИЭМ, 1998.
20. Журнал Компания, Культура бывает и корпоративная. 21 января 2002 года.
21. Журнал Справочник по управлению персоналом, Аттестация как способ реализации стратегии. № 5, 2002.
22. Журнал Эксперт № 16 от 28 апреля 2003 года
23. Изменения: системная технология, под.ред. Атаян З.Ш., МИМ ЛИНК, 1998.
24. Йоханнес Рюэгг-Штюрм. Системно-конструктивистская "теория фирмы" и управление процессами глубоких изменений на предприятии. №5, 1998г.
25. Концепция реформирования предприятий. (Постановление Министерства экономики) Вопросы экономики №9 1997
26. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. М.: Издательско-Консатинговая Компания ДеКА, 1997.
27. Лесли Гофф. Управление изменениями. Computerworld, №42, 2000г.
28. Либерзон В.И. Основы управления проектами. М., 1997
29. ЗО.Линвуд Т. Гайгер Макроэкономическая теория и переходная экономика, Москва ИНФРА М, 199631 .М.Хаммер и Дж.Чампи. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе. Изд. С.-Петербургского университета, 1997.
30. Марковский В. Новый порядок. Управление изменениями.33.Матрица изменений инструмент управления трансформацией компании. Журнал "Рынок капитала" № 5, 1999г.
31. Мерсер Д. ИБМ управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.
32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. Ч М.: Дело, 1996.
33. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: Наука, 1980.
34. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.
35. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C., Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.
36. Мир управления проектами/ Под ред. X. Решке, X. Шеле: Пер. с англ. М.: Алане, 1993
37. Модульная программа для менеджеров. Модуль 8 Управление программами и проектами, М.: Инфра-М, 2000
38. Норберт Т., Управление изменениями. Журнал Менеджмент и маркетинг №1, 1998г.
39. Обзор экономики России 1995. Москва: Российско-Европейский центр экономической политики, - "Прогресс-Академия", 1995
40. Организационные структуры управления производством/ Под общ.ред. Б.З. Мильнера. -М.: Экономика, 1975.
41. Переструктуризация на предприятиях атомной промышленности. (Сборник статей преподавателей и выпускных работ слушателей Академии менеджмента ГЦИПК за 1994-1996 г.г.) Обнинск, ГЦИПК, 1997.
42. Переструктуризация на предприятиях атомной промышленности. (Сборник статей преподавателей и выпускных работ слушателей Академии менеджмента ГЦИПК за 1994-1996 г.г.) Обнинск, ГЦИПК, 1997.
43. Петр Шура. Управленческий консатинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг. М.: Коммерсант XXI, Альбина Паблишер, 2002
44. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.
45. Постановка реструктуризации и управление изменениями, (технологии группы БИТ). Смоленск, 1998.
46. Прескотт Дж.Е., Милер С.Х. Конкурентная разведка: уроки из окопов. -Альпина Паблишер, 2000
47. Пригожин А.И. Перестройка: переходные процессы и механизмы, М: 199051 .Реструктуризация предприятий: модель дисконтированного денежногопотока. Смоленск, 1998.
48. Реструктуризация предприятий: разработка стратегического плана управления. Смоленск, 1998.
49. Реструктуризация предприятий: реорганизация структуры управления предприятия в условиях кризиса. Смоленск, 1998.
50. Руднев Ю.П. Приватизация и переструктуризация предприятий Обнинск, ГЦИПК, 1995.
51. Румянцева З.П., Соломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1995.
52. Рыночная экономика (под редакцией Смирнова А.Д., Рубина Ю.Б., т. 2, часть 1). Основы бизнеса. Москва: "Соминтек", 1992 г., с. 160.
53. С. Елекоев, Г. Зондхов, X. Крол Реструктуризация промышленных предприятий (опыт Российского центра приватизации). Вопросы экономики №9 1997.
54. Садовски 3. Политика по отношению к государственным предприятиям в процессе системных преобразований. "Вопросы экономики", 1994 г., №8, с. 80.
55. Семь нот менеджмента. Москва, Эксперт, 1998.
56. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. М.: Глобус, 1998. 229 с.
57. Управление изменением, МИМ ЛИНК, 1998.
58. Ушанов Ю.А. Реорганизация в американских компаниях. ЭКО, 1987 г., №9.
59. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учеб.-методическое пособие. -М.: АО Бизнес-школа Интер-синтез, 1996.
60. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность. Высшая школа экономики, Москва, 2002г.бб.Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. СПб.: ДваТри, 1996
61. Эдвард Ферн. Управление проектами. М.: Технологии управления Спайдер, 1999
62. Экономика. (Учебное пособие по курсу экономической теории), М: БЭК, 1997.
63. Эрхард JL, Благосостояние для всех. Перевод с немецкого. (Предисловие В.В. Багаряцкого и В.Г. Гребенщикова). Москва: Начало-Пресс, 1991 г.
64. Adizes I. Corporate Lifecycles: how and why corporations grow and die and what to do about it. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1988.
65. Beckhard R. A model for the executive/management of transformational change. University Associates, 1989.
66. Bowman C., Ash D. Strategic Management, Macmillan, 1987.
67. Chandler A.C. Strategy and Structure. Cambridge, Mass.: MIT Press, 1962.
68. Cheryl Currid & Company, "Computing Strategy for Reengineering your Organization", 1996
69. Hammer M. Reengineering Work: Don't Automate, Obliterate. Harvard Business Review, JulyЧAugust 1990
70. Jay Marshall, Daryl R. Conner, "Another Reason Why Companies Resist Change", Strategy&Business (Booz-Allen&Hamilton), First Quarter, 1996
71. Jeffrey V. Bennett, "Contrained Change. Unconstrained Results", Strategy&Business (Booz-Allen&Hamilton), Third Quarter, 1998
72. Kotter J.P., Schlesinger L.A. Choosing strategies for change. Harvard Business Review, 1990
73. Nadler and Tushman, "Competing by Design", Harvard University Press, 1998
74. Porter M.E. Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competition. N.Y.: Free Press, 1980.
75. Restructuring: The Role of Top Management. Moscow, Delo Publishers, 1996 81 .Robert M. Grant, "Contemporary Strategy Analysis", 1998 82.Rowlandson P. The oddity of OD. Management Today, November, 1984.
76. Streamlining Through Restructuring. Moscow, Delo Publishers, 1996 84.Susan Segal-Horn, "The Strategy Reader", Harvard University Press, 1998 85 .www.raexpert.ru
Похожие диссертации
- Теоретико-методологические основы управления организационными изменениями
- Управление организационными изменениями промышленных предприятий на основе контролинга
- Совершенствование системы управления организационными изменениями на промышленном предприятии
- Управление организационными изменениями на промышленном предприятии на основе консатинговых исследований
- Обеспечение адаптивности организации на основе управления организационными изменениями