Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Культура управления в системе взаимоотношений персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Митин, Александр Николаевич
Место защиты	Екатеринбург
Год	2002
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Митин, Александр Николаевич

Введение

Глава 1. Культура управления как социально-экономический феномен

1.1. Сущность и структура культуры управления

1.2. Методология формирования и развития культуры управления в условиях переходного периода

1.3. Нормативный и преобразующий характер ценностей в культуре управления

1.4. Соотношение, взаимосвязь и взаимовлияние культуры, управления и власти

1.5. Культура управления персонала в составе творческого труда

Глава 2. Количественные и качественные характеристики социально-экономической эффективности системы взаимоотношений персонала

2.1. Культурная альтернатива иерархии

2.2. Факторы участия культуры управления персонала в увеличении добавленной стоимости.

2.3. Оценочные критерии и показатели социально-экономической эффективности влияния культуры на взаимоотношения персонала управления

Глава 3. Стиль управления персонала - интегральный критерий оценки уровня социокультурного сотрудничества в организации

3.1. Классификация разновидностей стиля управления и качеств персонала

3.2. Преимущества стиля соподчинения в команде персонала

3.3. Методология анализа эффективности стиля управления персонала

Глава 4. Социокультурные технологии при совершенствовании системы взаимоотношений персонала современной организации

4.1. Персонал организации: системно-ориентированный подход

4.2. Стратегия и тактика управления персоналом в условиях системного кризиса

4.3. Перспективность применения развивающихся персонал-технологий в современных экономических условиях

4.4. Технологические приемы по управлению временем

4.5. Моделирование труда и рабочего пространства руководителя

Глава 5. Социальные стратегии адаптации персонала к изменениям в организации

5.1. Механизм управления реорганизациями

5.2. Специфические особенности управленческих изменений

5.3. Причинно-следственные факторы сопротивлений персонала изменениям в организации

5.4. Процессы современных преобразований в культуре и системе управления персоналом

Диссертация: введение по экономике, на тему "Культура управления в системе взаимоотношений персонала организации"

Актуальность темы исследования. Кардинальные изменения в России, ставшей на путь реформ и рыночного развития потребовали новых подходов и моделей развития народного хозяйства. Стало очевидным, что стратегии свободного рынка и корпоративного капитализма не сориентируют отечественную экономику на эффективный путь развития. Нужны собственные, во многом нетрадиционные пути решения проблем, когда социальные и культурные факторы могут превратиться в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования. Очевидна необходимость отечественной модели развития экономики, адекватной как внутренним ценностям и традициям, так и мировым тенденциям. Важной составляющей в ней выступают проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, особенно труда новационного. В нем наиболее поно представлены творческие способности персонала, его культура управления, выступающая как инструмент единства, система связи, придающая любой организации позитивную динамику.

Анализ научной литературы позволяет сделать вывод, что исследование социокультурных возможностей персонала организаций носит фрагментарный характер. За годы реформ не опубликовано концептуальных обоснований по созданию системы управления персоналом, отражающих социокультурное взаимодействие работников в процессе управленческого труда. Стремительное изменение ценностных ориентаций, потребностей, предпочтений людей, их восприятия своего места в организации настоятельно требуют обобщения существующих представлений и разработки новых методологических подходов для исследовании данной проблемы.

Приобщение к рыночной модели хозяйствования привнесло целый комплекс причин и факторов, которые вызвали в стране системный кризис, имеющий сложную природу. Этот кризис вобрал в себя кризис структурный, технологический, социокультурный, ценностно-правовой, финансовый и другие виды кризисных состояний. Такой всеобъемлющий кризис гораздо глубже и опаснее, поскольку он имеет человеческую природу, затрагивает среду обитания, формирует духовный мир людей, а, следовательно, их поступки, влияет на сам выбор пути развития общества.

В этих условиях серьезные потрясения испытывает прежняя система управления персоналом организаций, которая многие десятилетия строилась в режиме закрытого общества, то есть в управленческих стратегиях игнорировала возможность эффективного использования культурного потенциала личности -этого суперресурса экономического роста.

Научно-практическое осмысление проблем, появившихся в условиях новой экономической реальности, потребовало углубленного методологического обоснования совершенствования системы управления персоналом отечественных организаций. В ней культура управления, как элемент формирования человеческого капитала, выпоняет важнейшие воспитательные и объединительные функции, опосредованно, в отрыве от места и времени, влияет на показатели экономического роста.

Диссертационная работа сориентирована на обоснование объективных возможностей повышения эффективности работы персонала через востребованность культуры управления, применения новой логики взаимоотношений с людьми - управления мягкого, по тенденции, рамочного, с учетом ценностей, интересов и мотивов работников. Очевидно, что встает вопрос о мотивах и ценностях людей, о средствах управления ими. Как гласит восточная притча, один человек может привести лошадь на водопой, но даже десять не заставят ее пить. Эти проблемы в отечественной экономической науке разработаны недостаточно, поскольку остаются вопросы: какие требуются новые технологии для рационализации управленческого труда; каковы конкретные изменения культуры управления, их сущность и содержание; какие процессы в культуре управления вызывают те или иные изменения; какова взаимообусловленность и взаимозависимость отдельных изменений в культуре управления; каким образом культура в процессе труда влияет на увеличение добавленной стоимости, преодоление кризисных состояний; каковы пути модернизации системы управления персоналом современных организаций с помощью социокультурных воздействий?

В диссертационном исследовании сделана попытка ответить на эти и многие другие, не менее злободневные вопросы.

В российской практике нового тысячелетия для вывода организации из системного кризиса целесообразно применить социокультурные формы и методы привлечения персонала к организационным изменениям. Исследуя парадигму культуры в системе управления персоналом можно утверждать, что эти формы и методы: во-первых, не требуют сиюминутных капитальных вложений; во-вторых, позволяют привлечь, так называемые, скрытые возможности персонала: знания, творчество, стремление к самовыражению, систему мотиваций, опыт; в-третьих, ориентированы на изменение культуры управления и основных ее составляющих, которые формируют это понятие: идеи, взгляды, ценности, мироощущения, нормы поведения. В результате складывается иная, чем прежде, базовая культура социально-экономических отношений, в которой культура управления персонала вносит свой весомый вклад в развитие новационного труда, а затем опосредованно - в увеличение добавленной стоимости.

С этой новой данностью, новой социально-экономической реальностью складываются и новые социально-экономические отношения с персоналом управления, при которых:

-базисным принципом социально-экономического развития организации становится принцип инновативности, ориентированный на создание нового в различных областях управленческой деятельности, что в конечном итоге приносит экономическую выгоду;

- культура управления начинает ориентировать персонал на ценность вклада каждого в инновационный процесс;

- в сознании людей и в структуре личности участников управленческого процесса происходит смена прежних ценностных индивидуалистических ориента-ций на новые, когда требуется, как никогда ранее, повышение профессионализма и конкурентных преимуществ в колективной работе.

Вместе с тем, важно понимать, что человеческий капитал остается главным фактором развития общественного производства, конкурентоспособности организации, а культура управления признается как механизм, с помощью которого ускоряются позитивные преобразования, сохраняются единство и целостность систем управления. Это происходит в процессе реализации других ключевых задач: в области стратегического планирования, производственной, маркетинговой, социальной, инновационной, кадровой политики, информационного обеспечения, улучшения условий труда, совершенствования заработной платы и т.д.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется следующими основными моментами:

- актуальностью поиска основной и исходной методологической концепции, необходимой при модернизации систем управления персоналом, которая отражала бы самые современные информационные, экономические, социальные и культурные представления о социокультурной динамике;

- потребностью в переосмыслении некоторых постулатов и критериев сложившейся системы управления персоналом и предложении общесоциальных и общегуманистических трактовок социокультурного воздействия на людей;

- важностью комплексного подхода при разработке теоретических представлений о сущности, критериях и показателях эффективности влияния культуры управления персонала;

- необходимостью качественных и кардинальных изменений в сфере управленческого труда на основе рекомендаций и апробированных методик, как инструментария для современного менеджера;

- усиливающейся потребностью применения перспективных персонал-технологий, с помощью которых эффективно устраняются современные и ранее не разрешимые управленческие проблемы;

- возрастанием интереса к природе и проявлениям власти и управления в условиях российской модернизации;

- малой эффективностью использования главного ресурса - интелектуального человеческого капитала, от размеров которого зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда.

Гносеологическая сложность общесистемного обращения к такому социально-экономическому явлению как культура управления, объясняется стереотипами человеческого мышления, на основании которых в управлении принимаются как данность власть, правила и практика, но не анализируются ценности, возможности интелекта, мотивационные ожидания персонала. В результате, действиям по управлению персоналом недостает целостности, системности, всесторонности, интегративности.

Поэтому необходимость концептуального обоснования модернизации отечественной культуры управления, в том числе культуры персонала, требует всестороннего научно-практического переосмысления традиционных представлений, сложившихся в этой области, и выработки самых современных решений, что невозможно без фундаментальной теоретической проработки проблематики.

Состояние разработки темы характеризуется тем, что существует несколько подходов к пониманию культуры как таковой: философско-антропологичес-кий, философско-исторический, социологический, гуманистически-аксиологический, акмеологический и др. Они представлены в трудах культурологической направленности таких зарубежных ученых и специалистов как: С.Пуфендорф, А.Гелен, Э.Тейлор, Г.Хофштед и др.

В научных исследованиях отечественных философов и социологов-марксистов до середины шестидесятых годов XX века А.А.Зворыкина, Г.Г.Карпова, Г.П.Францева, Д.И.Чеснокова дано представление о культуре как совокупности материальных и духовных ценностей, как накопленного человеческого богатства, второй природы. Такое понимание культуры подвергалось обоснованной критике за недооценку ее как процесса. Позднее, в трудах А.И.Арнольдова, Ю.Р.Вишневского, Н.С.Злобина, Л.Н.Когана, Э.С.Маркаряна культура уже рассматривалась как процесс творческой деятельности.

Что касается специальных исследований проблем культуры в связи с управленческой проблематикой, то они отражены в трудах В.М.Козырева [131-133], с которым автор совместно проводил научные изыскания, а также в трудах В.Д.Козлова [129], Н.И.Лапина [157,158], М.И.Магуры [171]. Ф.М.Русинова [246], В.В.То-милова [277], А.М.Уманского [283], Д.М.Шустермана [316].

Отдельные аспекты культуры управления изложены в публикациях О.А.Дей-неко [84], Л.Е.Душацкого [95], Е.С.Жарикова [98], И.П.Марченко [181], В.М.Межуева [184], А.И.Омарова [204], С.В.Резника [240], В.М.Самкова [250-252], В.М.Ше-пеля [310, 311] и других авторов.

В особом ряду находятся учебники и учебные пособия с именами таких авторов как: О.С.Виханский и А.И.Наумов [53], Е.В.Маслов [182], Э.Е.Старобинс-кий [267, 268], А.А.Ушаков [289], А.В.Филиппов [292,293], С.В.Шекшня [309], где вопросам культуры управления при совершенствовании системы работы с персоналом посвящены целые разделы.

Зарубежная литература, раскрывающая особенности культуры управления западного мира, представлена такими известными учеными и практиками как: И.Ансофф [15], П.Вейл [47], М.Вудкок и Д.Френсис [64], Б.Карлоф [120], М.Мес-кон [186], У.Оучи [212], Т.Питерс и Р.Уотермен [222], Р.Руттингер [248], П.Харрис и РМоран[315] и др.

Подходы и решения, существующие в работах отечественных и зарубежных ученых, имеют несомненную теоретическую ценность и практический интерес. Однако они не исключают проблем, тем более современных, так как в них культура управления почти не рассматривается как системообразующее явление, нет примеров влияния культуры управления на поведение персонала именно в переходный период и в условиях системных кризисных явлений, не предлагается механизм эффективных преобразований в организациях в условиях измененной конкурентной среды.

Западная литература по проблемам управления основной упор делает на менеджмент, опираясь на классическое наследие Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона, Г.Форда и др. Хотя без их взглядов было бы невозможно возникновение современного менеджмента, который начинает признавать системный, адаптивный и другие подходы, единство науки, искусства, творчества, организации, психологии, технологии, мотивации и культуры управления.

В публикациях отечественных ученых почти повсеместно проводится мысль о необходимости избирательного, выверенного подхода к заимствованию достижений зарубежных культур управления: мы другие, ментальность наша особая, поведение нашего управленческого персонала не вписывается в классические западные модели управления людьми и организациями.

Поэтому изучаемая проблема культуры управления имеет междисциплинарный характер, основывается на сложившейся научной базе, прежде всего науке экономики труда, управления персоналом, с обращением к философским, социологическим и другим наукам.

Это свидетельствует о том, что остаются для исследования еще многие и многие явления. В частности, ждут обстоятельного анализа многочисленные противоречия, возникающие в системах управления персоналом современных организаций, проблемы экономичности управленческого труда, его интернационализации, процессы побуждения персонала к эффективной управленческой деятельности.

Объектом исследования является процесс функционирования отечественной культуры управления в структуре человеческих ресурсов, обусловленный объективной необходимостью совершенствования системы управления персоналом в современных условиях.

Предметом исследования выступают социокультурные отношения,возникающие при управлении человеческими ресурсами, включая уровень управления персоналом организации, которые складываются в условиях становления новой российской экономической реальности.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного анализа изменений, происходящих в сфере управления человеческими ресурсами, создать системное научное представление - методологическую концепцию формирования современной модели отечественной культуры управления в организации, на основе которой возможно внедрение новой парадигмы развития системы взаимоотношений персонала,разработать методики,-структурно-логические модели совершенствования управленческого труда,определить критерии и показатели эффективности влияния культуры управления в социально-трудовой сфере.

Задачи исследования следующие:

- раскрыть объективный характер такой универсальной категории, как культура управления, предложить ее уточненные понятия, выявить функции и объективный характер формирования ее нового образа, адекватно современной ситуации в экономике;

- разработать новую методологическую концепцию взаимоотношений персонала управления организации в противовес жестким административным моделям влияния на персонал;

- проанализировать причины и противоречия, возникающие при совершенствовании управления человеческими ресурсами и модернизации культуры управления, обосновать механизм взаимодействия рынка, культуры и управления;

- обобщить научные представления о ценностях, на основе которых вырабатываются нормы и стереотипы поведения персонала, предложить технологические приемы управления по ценностям;

- выявить соотношение и взаимопроникновение таких фундаментальных явлений как власть, культура и управление, предложить системное научное представление о формах их взаимодействия при формировании и реализации кадровой политики;

- исследовать состояние отечественных организаций в условиях сложившейся экономической реальности и подготовить научно-практические рекомендации по преобразованиям в сферах культуры, управления и власти;

- выяснить и предложить обновленное понятие, специфику образования культуры управления персонала в процессе управления человеческими ресурсами, разработать авторскую классификацию культуры управления, проанализировать их влияние на социокультурные изменения в организации и на развитие новационного труда;

- выявить факторы участия культуры управления персонала в увеличении добавленной стоимости, дать им подробную характеристику и определить показатели, технологию расчета этой стоимости;

- проанализировать формы влияния культуры управления персонала на количественную и качественную составляющие системы труда, стимулирующие его производительность, разработать методику диагностики этого влияния с помощью диагностической матрицы;

- определить оценочные критерии и показатели социально-экономической эффективности влияния культуры управления, разработать формулы расчета этой эффективности;

- сформулировать предложения о создании отечественной научной школы по исследованию возможностей культуры управления при рациональном отношении к человеческим ресурсам организации;

- осуществить систематизацию стилей управления и предложить новые -стиль подчинения и стиль соподчинения, особенности применения последнего в команде персонала, разработать методологический подход к анализу стиля управления;

- провести комплексный анализ возможностей системно-ориентированного подхода в работе с человеческими ресурсами, сформулировать основные ориентиры и принципы современной кадровой политики, способы вывода персонала предприятий из кризисного состояния;

- классифицировать и предложить для внедрения перспективные персонал-технологии, различные модели их реализации;

-сформулировать рекомендации по осуществлению изменений в качественном составе человеческих ресурсов, культуре управления и преодолению возможных сопротивлений персонала;

- подготовить предложения по внедрению системного научного подхода о путях и способах модернизации отечественной культуры управления, прогноз изменений в ней на обозримую перспективу.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологической и методической базой исследования являются научные идеи и положения, обобщения и выводы по исследуемой проблеме, изложенные в трудах многих отечественных, зарубежных ученых и специалистов, исследователей из других областей знаний, а также выступления и работы государственных деятелей, которые имеют принципиальное значение для осмысления и решения сформулированных задач исследования.

Наряду с общенаучными методами исследования в работе применены принципы системного подхода, построения гипотез, сравнительного анализа, синтеза, группировки и классификаций, моделирования, построения матрицы, логического сопоставления, научного наблюдения.

Изложенные в настоящей работе суждения о комплексном характере воздействия культуры управления на персонал современных организаций в контексте формирующейся рыночной экономики опирались во многом на исследования в области экономической теории, теории и практики управления, экономики, организации и социологии труда, экономики труда, осуществляемые такими отечественными учеными, как: Л.И.Абакин [2], Р.Ф.Абдеев [3], А.И.Агеев [4], А.А.Алексеев и Л.А.Громова [7], В.В.Алексеев [8],О.С.Анисимов [10-12], Ю.А.Анкудинов [13,14], Л.И.Анциферова [16], В.Г.Асеев [19], Ф.Ф.Аунапу [20], В.Г. Афанасьев и А.Д.Урсул [21], Т.Ю.Базаров, И.В.Рыбин, Т.С.Пыркова [23], Р.А.Белоусов [27], И.В.Бизюкова [32], Л.С.Бляхман [34], В.И.Бовыкин [35], П.Г.Бунич [39], Г.А.Бушуева [42], Д.Р.Вахитов [43], В.Р.Веснин [49], В.Н.Воченко [59], К.С.Гаджиев [65], С.З.Гончаров [73], В.В.Гордеев [74], М.В.Грачев [78], К.Х.Делокаров [87], А.А.Деркач и В.Г.Зазыкин [90], Г.Е.Зборовский [104], Л.Н.Зотова [107], Н.В.Иванчук [109, 110], В.В.Ильин [112, 113], П.М.Керженцев [124], В.Д.Козлов [129], Л.Н.Коган [45], В.М.Козырев [130-132], В.А.Костин [138], Ю.Д.Красовский [141], И.А.Кузьмин [149], Н.И.Лапин [157, 158], В.Г.Ледяев [161], В.А.Лоскутов [165], Д.С.Львов [170], Э.С.Маркарян [177], Д.В.Нестерова [198], Н.Перлаки [218], В.Т.Пихало [223], В.А.Поляков [226], А.Н.Попов [227, 228], В.Г.Попов [229], Н.А.Потехин [230], Р.Ш.Рапопорт [238], Ф.М.Русинов [246], А.А.Сарабский [253-255], В.В.Томилов [277], Н.Н.Филиппов [295], В.П.Чичканов [305], В.Ф.Щербина [317] и др.

Автор опирася также на труды зарубежных ученых: Дж.Барни, Д.Мак-Кле-ланда, П.Друкера.А.Гидденса, П.Харриса и Р.Моррана, К.Левина, исследования И.Ансоффа, Берталанфи фон Л., А.Бине, М.Вебера, П.Вейла, Дж.Грейсона и О Дела К., Э.Гроува, Г.Десслера, О.Дрикера, В.Зигерта и Л.Ланга, Ж.Йеннекенса, Б.Карлофа, Д.Карнеги, Т.Коно, Г.Кунца и О.Доннела, Ч.Маккмилана, М.Меско-на, М.Альберта и Ф.Хедоури, В.Оучи, Т.Питерсаи Р.Уотермана.Р.Руттингера, Т.Сан-талайнена, Э.Воутилайнена, П.Порренса, И.Ниссинена, Г.Селье, Ф.Франселы и Д.Баннистера, Х.Хекхаузера, И.Хентце [332, 336, 338, 339, 342, 343, 345, 351,15, 31, 33, 46, 47, 79, 80, 91, 93, 105, 115, 120, 121, 135, 152, 175, 186, 212, 222, 248, 256, 258, 296, 300, 301].

Научная новизна конкретизируется в положениях, выносимых на защиту.

1. Культура управления - это универсальная социокультурная категория, одна из детерминант, влияющая на эффективность деятельности персонала. Ее структура отражает сложную многоуровневую систему, функциональная направленность которой мультипараметральна.

Диссертационное исследование содержит анализ качества управленческих ресурсов организации, характеристику творческих элементов трудового процесса, в котором культура управления является содержательной характеристикой системы управления персоналом. В работе уточнено понятие культура управления, разработана авторская модель ее структуры,объяснены многочисленные функции и проявления.

2. Смена отечественной социально-экономической системы и формирование в стране рыночных отношений требуют переосмысления некоторых теоретических представлений по управлению персоналом.

В диссертационной работе предложена системная научная методологическая концепция взаимоотношений персонала современной организации, включающая: представление о сущности, целях, принципах, механизме интеграции культуры управления в производственную жизнь организации; обоснования по неизбежному изменению исходной позиции отечественной системы управления персоналом - переходу от жестких стилей управления к социокультурным моделям, стилю соподчинения.

3. В своем динамическом развитии к новому состоянию культура управления проходит определенные этапы, содержит функцию инноваций, которые, в свою очередь, укрепляют конкурентные позиции организации на рынке.

В исследовании впервые разработана структура и характеристика переходного периода (этапа развития) от старого порядка вещей к новому, проанализированы противоречия и проблемы, возникающие при управлении человеческими ресурсами и модернизации культуры управления, классифицированы и объяснены многочисленные факторы, влияющие на этот процесс.

Введена новая дефиниция триады рынок-культура-политика, сформулирован тезис о необходимости более активного участия государства в регулировании рыночных отношений; выявлены и охарактеризованы основные тенденции развития системы прямых и обратных связей между сферами производства, обращения, политики и культуры, изложены доказательства тождества и различия рынка и культуры управления.

4. При рассмотрении констант культуры управления особо обобщены современные научные представления, уточнены определения, раскрыто содержание, взаимосвязь, соотношение и преобразующий характер таких понятий как ценности, ценностные ориентации, личностные ценности, ценности организации, рыночные ценности, что предоставило возможность сформулировать предложения по применению современной технологии луправление персоналом по ценностям.

5. Важнейшими причинами торможения отечественных реформ являются качество управления и власти. Фоновым фактором здесь выступает тревожно низкий уровень культуры управления. Культура есть зеркальное отображение власти. При разработке новых стратегий совершенствования системы управления человеческими ресурсами, экономические, социальные и политические цели дожны быть тесно взаимосвязаны. Это одно из важных условий развития организации. В исследовании выявлены противоречия между рыночной направленностью изменений в экономике и устаревшими традиционными подходами в управлении людьми , несбалансированность отношений власти с субъектами хозяйственной деятельности, что серьезно затрудняет выбор того или иного типа организационных преобразований.

Впервые разработано концептуальное обоснование постоянного взаимодействия таких функциональных явлений как власть, управление и культура. Проанализированы многочисленные воззрения на природу власти, сделаны авторские выводы о власти, как следствии самой социальной сущности человека, власти как важнейшем виде социального взаимодействия. Дана характеристика современных конфликтов в сфере власти и управления, их влияние на поведение персонала, оценку прямых личных и косвенных результатов труда работников. . Подтверждена классическая мысль о том, что политика есть концентрированное выражение экономики, а культура - результирующая, итоговая сила политики.

6. В диссертационном исследовании сформулированы основные научные принципы исследования социального взаимодействия работников и механизм их практического применения в процессе изучения преобразований в управлении человеческими ресурсами современных отечественных организаций. Разработаны научно-практические рекомендации по преобразованиям в сферах культуры, управления и власти, приведены аргументы по внедрению нововведений в российской модели управления, предложены пути преодоления возникающих противоречий.

7. Культура управления, как практика, как действие, как асимметричная структура власти, социальный контроль и возвышение роли знаний - отражение общей национальной культуры. Ее носителями являются все участники управленческого процесса, все категории персонала. Поэтому культура управления есть база для формирования культуры управления персонала, который лочеловечивает и внедряет в управленческую практику предлагающиеся теоретические воззрения.

Диссертационная работа содержит авторскую классификацию культуры управления, новое определение культура управления персонала, углубленные научные представления о понятиях творчество, творческий подход в процессе новационного труда, авторские структурно-логические модели признаков творческого подхода в деятельности руководителей и творческих организаций.

Предложены обоснованные принципы и способы создания системы информационного сопровождения, что помогает персоналу управления приобрести убедительные конкурентные преимущества.

8. В диссертационном исследовании приводятся доказательства участия культуры управления в увеличении добавленной стоимости, авторские структурно-логические модели, подтверждающие возможность получения конкурентных преимуществ субъектов управленческой деятельности. Разработано понятие лэнергетическая отдача, как полезный результат работы людей, коэффициент их полезного действия при использовании своего интелектуального и физического потенциала, своих возможностей. Разработана авторская модель активизации энергетической отдачи, проявляющейся в возрастании производительности труда, подробное обоснование факторов, влияющих на конечный результат, приведены расчеты показателей увеличения добавленной стоимости с участием культуры управления.

9. Измерение вложений (затрат) в человеческий ресурс,способный развиваться и совершенствоваться и тем самым увеличивать свою ценность для организации,использующей его, не всегда поддается точному измерению. Тем не менее это делать необходимо.

В диссертационной работе разработан методологический подход к анализу влияния культуры управления персонала на количественную и качественную составляющие системы труда, стимулирующие его производительность. Впервые выявлено несколько сотен критериев и показателей социально-экономической эффективности , что позволило их сгруппировать в авторскую диагностическую матрицу и дать подробное описание. Это позволяет производить диагностику практически всех социокультурных воздействий в организации и дает мощный ориентир для целой серии научных исследований по совершенствованию системы управления персоналом.

Диссертация содержит авторскую формулировку эффективности культуры управления персонала, формулы расчета этой эффективности, предложения по развитию новых направлений научных исследований в экономике труда по социокультурной проблематике,

10. Любая организация как сложная социально-экономическая система стремится к упорядочению: оно достигается через применение в работе с персоналом различных разновидностей и модификаций стиля управления.

В диссертационной работе предлагаются: новые понятия стиль подчинения, стиль соподчинения; дается подробная авторская классификация стилей управления с максимальным вниманием к различным исследователям. Это предоставило возможность: охарактеризовать психологические типы подчинения - осознанное, пассивное, вынужденное; сделать вывод, что авторитарный стиль происходит от низкого уровня культуры; впервые предложить характеристику лантикризисного стиля управления; подготовить объемную авторскую граф-модель качеств личности, которая успешно применялась при комплексной оценке персонала в различных организациях.

11. Учитывая сложность оценки стиля управления человеческими ресурсами, впервые предложен авторский методологический подход к его анализу на основе пяти групп критериев эффективности; изложена система факторов формирования стиля управления; подготовлен методический инструментарий в виде программы действий и рекомендаций; исследованы и сформулированы характеристики взаимодействия персонала в составе команды; выявлены факторы образования и уточнены показатели эффективности управленческих команд.

12. Позитивной тенденцией в отечественных организациях становится стремление привести существующие системы управления человеческими ресурсами в состояние, адекватное новым социально-экономическим реалиям, преодолеть системный кризис персонала. В процессе исследования: разработан современный системно-ориентированный подход в работе с персоналом; сформулированы ориентиры и принципы новой кадровой политики; изложены основные понятия, связанные с системным кризисом персонала; разработаны базовые положения, принципы, механизм привлечения работников к антикризисным мероприятиям; подготовлены практические рекомендации по рациональному поведению руководителей; охарактеризованы преимущества технологии программно-целевого управления.

13. В исследовании представлена авторская классификация персонал-технологий. На ее основе: систематизированы основные особенности планомерной работы с резервом на замещение управленческих дожностей; разработана авторская методика затрат на подготовку резерва; определены показатели эффективности подготовки руководителей; проанализированы основные технологии конкурсных испытаний и предложен новый вид конкурса - конкурс проектов; разработана методологическая опросная модель при подготовке к оценке качественных характеристик персонала; выявлены и предложены обобщающие критерии сопоставления кандидатов на управленческие дожности; охарактеризовано структурное построение стандарта аттестации.

В контексте планирования и использования времени в процессе управленческого труда, разработана авторская модель рационального отношения руководителя к времени, сформулированы рекомендации персоналу по изучению затрат рабочего времени и напряженности труда.

Для получения реальной картины использования человеческого потенциала организации, проанализированы особенности организации труда руководителей и специалистов. Они представлены в авторской морфологической модели организации труда и рабочего пространства. Применение предлагаемой модели, состоящей из одиннадцати взаимосвязанных между собой основных комнентов, применение которой позволяет достичь современным организациям большего динамизма и уверенности в рыночной среде.

14. Диссертационная работа содержит анализ социального взаимодействия, мотивационного климата, которые создаются в организации при влиянии на человеческие ресурсы в периоды значительных преобразований. Предложенный социокультурный системный подход, изложенный в диссертации, содержит специальные мероприятия по эффективному согласованию целей и задач преобразований в культуре управления, дает детальную классификацию организационных и психологических препятствий, формулирует содержание целевой программы преобразований, методы контроля за ходом реализации, определяет группы показателей для оценки общего эффекта реорганизации.

Руководителям бывает очень трудно вывести организации и персонал управления из периода системных потрясений без применения современных рациональных технологий в управленческой деятельности. В исследовании разработаны основные рекомендации по осуществлению социокультурных управленческих изменений и уменьшению количества сопротивлений персонала. Специфические причины, проблемы и пути выхода из трудных ситуаций наиболее наглядно представлены на примере отечественных конверсионных предприятий.

15. При разработке новых стратегий усовершенствования системы управления человеческими ресурсами, привлечения персонала к преобразованиям,-важно видеть представленные возможности организаций в рамках не только одной страны, но и международной интеграции экономических систем, чувствовать необходимость формирования адекватных этим процессам способов и методов управления людьми. Это задача исключительной государственной важности.

В диссертационной работе проанализированы достоинства культур управления различных стран и России, спрогнозированы возможные изменения в российской модели управления, их влияние на систему управления человеческими ресурсами, включая уровень управления персоналом. В этой связи дана характеристика целого ряда факторов, влияющих на развитие событий по двум основным направлениям: поддержка уже сложившихся профессиональных групп и восприятие новым поколением персонала отечественных культурных традиций. Показано, что современная ситуация настоятельно требует возрастания социально-экономической и социокультурной роли государства, которое реализует большое количество функций в широком спектре человеческих взаимоотношений.

В диссертационной работе классифицированы функции государственных институтов власти, определены тенденции и перспективы по социокультурным изменениям в системе управления человеческими ресурсами,сформулированы направления социального взаимодействия работников. Российская модель управления начинает приобретать свою специфику. Но скорость приобретения новых ценностей будет всецело зависеть от экономического роста, сформулированной национальной идеи и знаний, которые есть условие всех преобразований.

Практическая значимость исследования. Сформулированные в диссертации положения и выводы направлены на решение важнейшей задачи нашей страны по осознанию огромных потенциальных возможностей культуры управления, которая в своем перспективном содержании корректирует жесткую систему управления, участвует в увеличении добавленной стоимости и является одним из мощных факторов экономического роста.

Основные теоретические обобщения диссертации, составляющие ее новизну, доведены до уровня практических рекомендаций по совершенствованию социокультурных изменений и распространены в Курганской, Оренбургской, Пермской, Свердловской, Тюменской, Челябинской областях и Ханты-Мансийском автономном округе. Методики и основные научные результаты использованы при проведении социологических исследований в Тюменской области, в образовательных учреждениях г.Нижний Тагил, при подготовке программы по реформированию системы управления спортом в РФ, в процессе обучения и переподготовки офицеров Привожско-Уральского военного округа, в период исследований в ОАО Урамаш и на конверсионных предприятиях Урала.

Автором в 2001 году, совместно с группой специалистов, разработан по заказу Губернатора Тюменской области пакет документов по систематизации работы с персоналом государственной службы, куда вошли:

- проект закона О схеме управления Тюменской областью;

- схема управления Тюменской областью с финансово-экономическим обоснованием;

- проект закона О структуре Администрации Тюменской области;

- структура Администрации Тюменской области;

- проект закона О статусе Губернатора Тюменской области;

- нетрадиционные модельно-функциональные положения о ведомстве, департаменте, главном управлении (управлении) Администрации;

- положение о комитете стратегического управления при Губернаторе Тюменской области;

- положение о комитете контролинга.

Дальнейшая реализация в деятельности современных организаций предложений, выводов и рекомендаций, изложенных в диссертации, позволяет создать качественно новые формы взаимоотношений персонала управления.

Материалы исследования используются в процессе преподавания учебного курса Управление персоналом: организация, технология, культура, в спецкурсах Уральской академии государственной службы (УрАГС), Уральском государственном техническом университете - Уральском политехническом институте

УГТУ-УПИ), Уральском государственном экономическом университете (УГЭУ) и других высших учебных заведениях Уральского федерального округа.

Основными положениями диссертации можно будет руководствоваться в деятельности испонительных органов государственной власти, в системе муниципального управления, в организациях самых различных форм собственности.

Выводы и предложения автора постоянно используются при подготовке дипломных работ, в учебной работе со студентами, слушателями, аспирантами, соискателями, руководителями предприятий и организаций.

По теме диссертации автором опубликовано 30 научных работ, а основные теоретические положения исследований содержатся в трех монографиях: Культура управления, Культура власти и управления, Культура управления персоналом общим объемом 126,99 п.л.

Отдельные теоретические положения и обобщенные аналитические данные содержатся в 63 учебно-методических пособиях и программах курсов общим объемом 83,99 п.л. в том числе: Система работы с кадрами управления(1988), Концепция управления экономическим и социальным развитием Свердловской области (1990), Руководителю об управленческой культуре (1991), Внедрение новых экономических норм в области культуры (1991), Как создать свое дело (1992), Начни с управленческой культуры (1992), Предприниматель в деловом мире (1993), Управление персоналом (1999), Отношения с персоналом в условиях антикризисного управления (1999), в учебном пособии Основы управления в условиях критических изменений (2000).

Основные теоретические выкладки диссертации использованы при разработке авторских курсов: Культура и этика управления (1996), Управление персоналом: организация, технология, культура (1998), Управление экономической безопасностью организации (1999), Управление персоналом кризисного предприятия (1999) в УрАГС и УГТУ-УПИ, в процессе проведения проблемных семинаров на предприятиях, в работе с персоналом органов государственной власти субъектов РФ, муниципальных образований страны.

Результаты исследования неоднократно докладывались на международных конференциях: лEvoluzioni strategicne ed organizzative nelle operations, Assolombardia.- Milano (Италия) 9 марта 1992 г.; лPrivatizzazione in Russia E Ucraina, г.Рим (Италия) 9 июля 1992 г.; лEuropa-93 - Limprenditore italiano nel contesto internationale: la sfida delle Risorse umane г.Рим (Италия) 3-4 декабря 1992 г.; Перспективы России при переходе к рынку г.Лиль (Франция) 6 октября 1996 г.; Персонал управления: опыт целевого обучения для системы государственной службы г.Париж (Франция) 29 октября 1996 г; Западные модели экономического развития: проблемы и перспективы г.Барселона (Испания) 16 ноября 1996 г.; Новые методы управления персоналом в государственной и муниципальной службе: сравнительный анализ российского и французского опыта г.Челябинск, 1998; Региональное управление и кадровая политика г.Екатеринбург, 1999; Вертикаль власти: проблемы оптимизации взаимодействия федерального, регионального и местного уровней власти в современной России. г.Ростов-на-Дону, 2001. Эти результаты содержатся в отечественных публикациях: О необходимости формирования системного подхода при отборе персонала для государственной службы - материалы российско-французского семинара, Челябинск, 1998; О необходимости концептуального оформления системной работы с персоналом в органах государственной власти субъекта РФ - тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы, Екатеринбург, 1999; Культура, власть и управление: аспект взаимодействия - тезисы докладов международной конференции Вертикаль власти: проблемы оптимизации взаимодействия федерального, регионального и местного уровней власти в современной России, Ростов-на-Дону, 2001. Статья Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми опубликована в общероссийском журнале Управление персоналом, 2000; Культура управления на рубеже веков и Аттестация госслужащих - гильотина или новый стимул? в информационно-аналитическом вестнике Уральской Академии Государственной Службы Чиновникъ, 2000-2001.

Структура диссертации вытекает из общего замысла, определяется логикой исследования и характером изложения проблематики. Материал излагается в следующей последовательности: введение, пять глав, заключение, библиографический список использованной литературы, приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Митин, Александр Николаевич

Основные выводы по главе 5

1. Культура управления - это новая отрасль знаний, входящая в серию управленческих наук. Она оказывает всепроникающее воздействие на систему управления персоналом и всю организацию, поэтому использование такого исключительно мощного инструмента дожно сопровождаться достаточными знаниями и навыками по ее осознанному и целенаправленному изменению: производя модернизацию в культуре управления, требуется знать, что эти преобразования неизбежно касаются всей системы управления в организации.

В исследовании впервые определены специальные мероприятия по эффективному согласованию целей и задач преобразований в культуре управления, выявлены организационные и психологические препятствия, предложена целевая программа преобразований, процедуры и методы контроля за ходом реорганизации, а также группы показателей для определения общего эффекта реорганизации.

2. Выявление специфики изменений в культуре управления и стратегий адаптации персонала к этим изменениям требует основательных теоретических разработок. В диссертационном исследовании на основании многолетней управленческой и научной деятельности автора изложены рекомендации по осуществлению управленческих изменений, а также авторское видение частных эффектов рациональности технологии управления на основе правил для руководителей, активно занимающихся реформированием культуры управления и управленческих отношений с персоналом.

3. Управленческие преобразования, изменения в культуре управления довольно сложны, трудоемки, растянуты по времени. Часты случаи, когда эти преобразования не оправдывают возлагавшихся на них надежд или вообще заканчиваются неудачей. В диссертации определены три группы причин и целый ряд факторов, препятствующих внедрению нововведений. По результатам исследований в сфере малого и среднего предпринимательства с участием автора, обнаружены и показаны расхождения между социальными установками и реальным поведением, деятельностью, в которых эти установки реализуются.

4. Изменения в культуре управления воспринимаются персоналом неоднозначно. Поэтому информационное сопровождение этих процессов дожно базироваться на умении обращения с различными информационными ценностями. Здесь требуется высокий уровень культуры работы с информацией. Достижение его свидетельствует о применении передовых приемов управления. В главе содержится анализ требований к сознательному улучшению информационного обеспечения персонала.

5. Одна из причин сопротивления нововведениям заложена в содержании инновационного процесса. Сравнительные характеристики инновационного и стабильного процесса представлены в специальной таблице, а основные виды возражений при внедрении новых идей, как составных элементов культуры управления, обобщены в виде рекомендаций руководителям.

6. Под сопротивлением изменениям в культуре управления понимается многообразное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, допонительные расходы и нестабильность процесса управленческих изменений. В диссертации предложена авторская классификация причин сопротивления, которые подразделяются на общие для всех организаций и специфические, которые проявляются в конкретных ситуациях. Специфические проблемы наиболее наглядно проанализированы на примере конверсионных предприятий.

7. Переход к новому социально-экономическому укладу, развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменения традиционных систем управления, представленные возможности расширения хозяйственной самостоятельности в рамках не только одной страны, но и международной интеграции экономических систем, требуют формирования адекватных этим процессам способов и методов системного управления персоналом, обновленной культуры управления. Это задачи исключительной государственной важности. Внимание к их исключительности содержат все главы диссертационного исследования.

8. Научные доказательства были бы непоными без сравнительного анализа культур управления различных стран и России. Такой анализ представлен в работе с опорой на концептуальную теорию Г.Ховштеда и позволяет сделать вывод о возможности и необходимости осторожного избирательного подхода к заимствованию опыта развитых стран. Персонал управления отечественных организаций активно вносит современные поправки в формы и методы социокультурного сотрудничества.

9. Для персонала современных организаций управленческая деятельность становится все более интелектуальной и научной в лучшем смысле этих понятий. Потребовались умения работать с теориями, разбираться в результатах научных исследований, быть осведомленным в вопросах культуры, этики, морали, нравственности. В мире постоянных изменений и конкуренции персонал увеличивает свой шанс. Глава содержит сравнительный анализ российского и зарубежного опыта в сфере управленческих преобразований. Специалисты отмечают, что мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономического к человеку корпоративному. В России же происходит процесс обратный - переход человека корпоративного к человеку экономическому.

10. Культура управления, изменения в системе управления персоналом в России происходят в условиях сплошной неопределенности: в обществе не достает идеалов достижения, отсутствует национальная идея. В диссертационной работе обосновывается необходимость российской национальной идеи, которая дожна содержать в себе глубокое культурное начало, основные базовые ценности. В стабильно развивающихся странах она трансформируется в национальную политику.

11. Работа любого общества, любой организации, заботящихся о самосохранении (это объективный организационный закон), а следовательно, о сохранении потенциала своей культуры ведется по двум основным направлениям: поддержка уже сложившихся профессиональных групп и восприятие новых поколений в культурной традиции. В диссертационном материале представлена и охарактеризована социально-экономическая и социокультурная роль государства, которое реализует при совершенствовании управленческих отношений около двух десятков функций, изложена авторская позиция по этим функциям, дана их классификация. По результатам анализа изложенных функций выделена группа проблем российского опыта перехода к рыночной экономике. В целом, пренебрежение во многих организациях к культурным аспектам управления (или их незнания), привнесло в управленческую практику множество искажений, которые углубили разрыв между цивилизованными формами влияния на персонал.

12. Прогнозные построения трудны всегда. В российской модели управления особенно. Но поскольку они подготовлены сегодняшними результатами цивилизации, в чем-то обоснованы в главах диссертационного исследования, заключительный параграф содержит ряд авторских позиций по социокультурным изменениям в системах управления вообще и по работе с персоналом в частности.

- Российская модель управления формируется под воздействием различных культур управления, но имеет свою специфику, определенные тенденции развития, что делает ее особо эффективной для страны.

- Предлагаемая новая управленческая социокультурная парадигма, новая логика развития - логика влияния культуры сориентирована на формирование иного, чем прежде поколения менеджеров, способного жить и развиваться в условиях конкуренции и информационной цивилизации.

- Специфика преобразований в России такова, что здесь происходит не только смена социально-экономической системы: кардинально меняются стереотипы мышления, ценностные ориентации, мотивы поведения людей, сложившиеся в течение многих десятилетий. Суть происходящих изменений в организационных структурах можно выразить как переход к интелектуальной организации.

- Поскольку образование и культура становятся доминирующими в новом веке, государству, как носителю общественных интересов, требуется создавать надлежащие условия и культивировать новую ценность - стремление к качеству жизни на основе высокого профессионализма и совершенствования культурного наследия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертационное исследование содержит полученные результаты, которые можно сформулировать как выводы.

Проведен методологический анализ изменений, происходящих в системе управления человеческими ресурсами организации, в таком сложном социально-экономическом явлении как культура управления. Это позволило предложить для субъекта управления системное научное представление, которое необходимо для эффективного формирования производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей с наименьшими издержками.

Методология реализуется посредством концепции. Поэтому разработана системная научная методологическая концепция взаимоотношений персонала, идея формирования качественно иной, чем прежде, модели отечественной культуры управления, включающая: научное обоснование ее социально-экономической сущности, структуры и многофункционального назначения, персонал-технологий при ее системном совершенствовании, обеспечивающих повышение эффективности организаций всех форм собственности.

В настоящее время страна переживает бурный процесс реформирования социальных и экономических отношений. Поэтому раскрыт объективный характер формирования и нового образа культуры управления в организации, адекватного новой ситуации и новым обстоятельствам в экономике и управлении. В научном сознании постепенно укрепляется понимание того, что необходимо изменение методологических позиций: при планировании, использовании и развитии человеческих ресурсов требуются новые концептуальные обоснования по формированию качественно иных, чем прежде (строго административных), систем управления людьми.

Законы управления обычно представляются как система с двумя связями: по линии субординации (соподчинения) и по линии взаимодействия. Главная идея методологической концепции - адекватная современному периоду развития интеграция культуры управления (как социокультурной подсистемы) в производственную жизнь организации. Каждый человек в составе персонала управления дожен рассматриваться как существо развивающееся, реализующее свое право на совершенствование познавательных способностей и возможность проявить себя на работе. Отсюда - изменение исходной позиции системы управления персоналом: переход от жестких стилей управления к мягким моделям, стилю соподчинения.

Расширены и углублены современные научные представления о культуре управления путем критического анализа и обобщения трактовок этого понятия.

Показано, что все их значения дожны идентифицироваться по критерию их отношения к средствам культуры управления. С позиций этого критерия уточнены известные трактовки культуры управления как науки, практики, учебной дисциплины; сформулирована новая трактовка этого понятия.

Раскрыто содержание и соотношение всех составных частей понятия культура управления, его внутреннего и внешнего проявления: культуры управленческого мышления и культуры управленческого действия, поведения сотрудника в общей схеме взаимоотношений при управлении человеческими ресурсами. Совершенствование культуры управления представляет собой неограниченную творческую деятельность, поэтому представлена авторская схема структуры управления, лядром которой является теоретико-управленческая, информационная и организационные составляющие, а на стыке взаимодействия возникает пограничный слой отношений с различными культурами: экономический, психологический и др.

Использование, согласно предлагаемой концепции, практически неограниченных возможностей культуры управления позволило обосновать многофункциональное предназначение культуры управления и сформулировать ее особые свойства, которые проявляются в следующем: она является важнейшим средством передачи социального опыта; участвует в увеличении добавленной стоимости, оказывает непосредственное влияние на социально-экономический прогресс организации; выступает как определяющий фактор развития рыночных отношений; совершенствует профессионализм руководителей, персонала управления.

Показана роль культуры управления в структуре и динамике других культур, находящихся с ней в пограничном слое отношений: культура общения, культура предпринимательства, культура организации своей деятельности, культура работы с информацией и т.д. В этой связи сформулирована основная закономерность проявления культуры управления, заключающаяся в своеобразной цепной реакции: изменения, вызванные воздействием развивающихся идей, взглядов, ценностей, менталитета, методов и приемов управленческой деятельности в одних элементах системы управления, неизбежно приводят (или требуют) изменений в других. В каждой культуре управления существует много локальных культур, которые обозначаются понятием субкультура. По результатам анализа субкультурных образований выявлено своеобразие проявлений контркультуры, которая в условиях современной экономической реальности часто противостоит прежним жестким административным воздействиям на персонал.

Новый век еще более отчетливо обозначил социокультурные проблемы при управленческих отношениях в организациях. Памятуя об этом, впервые дана характеристика переходного периода (этапа развития) от старого порядка вещей к новому при формировании новой культуры управления, определена его структуpa; предложены методологические структурно-технологические схемы реализации изменений в культуре управления, затрагивающие отношения и действия, сформированные за довольно длительный период. В исследовании сформулированы общие принципы социокультурных преобразований при выборе форм и методов эффективного использования человеческого потенциала.

Переходным периодом можно назвать не только другое состояние экономики, но и системные изменения (по времени) на глубоко психологическом уровне. Введено новое понятие триады рынок - культура - политика, сформулирован тезис о взаимозависимости и необходимости взаимодействия всех организаций, находящихся в экономическом пространстве при активной поддержке государства; выявлены и сформулированы основные тенденции развития системы прямых и обратных связей между сферами производства, обращения, политики и культуры; изложены доказательства тождества и различия рынка.

Классифицированы и объяснены многочисленные факторы, влияющие на эффективность распределения человеческих ресурсов, модернизацию культуры управления в условиях переходного периода, которые представлены в авторской модели: эти факторы объединены в две основные группы: внешние и внут-риорганизационные.

Именно на стыке экономики, политики, культуры и управления будут происходить наиболее важные события радикальных преобразований в стране.

При рассмотрении констант культуры управления особо обобщены современные научные представления, уточнены определения, раскрыто содержание, взаимосвязь и соотношение таких понятий как ценности, ценностные ориентации, личностные ценности, ценности организации, рыночные ценности, что дало возможность употребить новое понятие луправление по ценностям, технология которого предложена для внедрения в нескольких муниципальных образованиях.

Причинами замедления отечественных реформ являются качество культуры, власти и управления. Культура есть зеркальное отражение власти. Власть и культура оказывают огромное влияние на мотивы и поступки персонала, между ними существуют глубокие связи. Россия переживает период ненасильственного перехода и легитимности передаваемой власти в условиях нарождающегося демократизма. Количество разделяемых членами общества позитивных ценностей медленно, но увеличивается, а вместе с этим есть признаки, что будет уменьшаться и дистанция недоверия между обществом и властью. Хотя доверие к власти остается недостаточно высоким, а уровень управляемости существенно низким. Фоновым фактором здесь выступает тревожно низкий уровень культуры управления. Достаточно определенно просматривается слабость управленческих решений и их реализация на всех уровнях власти. Усталость от невыпоненных обещаний власти все больше свидетельствует о ее непрофессионализме, дистанцирует эту власть от различных социально-профессиональных групп, вызывает протест ее действиям. Причину этого следует искать в противоречии между рыночной направленностью изменений в экономике и устаревшими традиционными подходами в управлении, подрывом традиций законопослушания. Последствиями этого является несбалансированность отношений власти со всеми субъектами хозяйственной деятельности. Выход из данного положения видится: во-первых, в изменении роли, которую играет государство в отношении юридических и физических лиц; во-вторых, - в осуществлении стратегии обоюдовыгодного сотрудничества, где государство и субъект управления выступают в качестве равноправных партнеров; в-третьих, стоящие перед государством проблемы укрепления власти могут быть решены только в системном режиме с преобладанием социокультурного подхода.

Научный анализ позволил изложить авторское концептуальное обоснование о взаимодействии, взаимопроникновении и взаимозависимости таких социальных явлений как власть, управление и культура.

Социокультурные приемы управления мы испытываем на практике, и, если они срабатывают, то постепенно становятся образцами поведения, традициями, нормами, меняют ментальность. В этой связи убедительный анализ позволил подготовить предложения по использованию потенциала культуры управления на ценностном и ментальном уровнях: здесь нам видится самая суть развития, (научения) культуре управления, поскольку изменение мировоззрения персонала - задача более трудная, чем само построение сценариев модернизации культуры управления.

Феномен власти и ее взаимодействия с управлением и культурой - явление многомерное. Власть вездесуща, всеобъемлюща: она внутри нас, мы внутри нее. Приращение знаний о природе и механизмах власти продожает оставаться актуальной задачей многих наук. Всесторонний анализ различных концепций власти позволил: сделать ряд авторских выводов; предложить уточненное определение культуры власти; дать характеристику конфликтов, происходящих между властью, управлением и культурой, последствия проявлений власти в управленческой деятельности. Сделан один из главных выводов: борьба за получение ресурсов в стране остается яростной борьбой за власть.

Каждое изменение в культуре управления предполагает некий новый опыт, шаг в неизвестное, определенный риск, усиление ответственности тех, кто принимает в системе управления персоналом важные решения. Систематизированный материал позволил изложить некоторые рекомендации при проведении преобразований в сферах культуры, управления власти, а также сделать вывод: в России лучше умышленно пожертвовать ускоренным развитием экономики, нежели чем заплатить за изменения непомерную цену - потерю ценностных ори-ентаций и гуманных социокультурных традиций.

Не вызывает сомнений тот факт, что бюрократизм есть неизбежное свойство любой формальной организации. Всегда существуют оптимизирующие правовые нормы, позволяющие снизить его дисфункциональное воздействие. Однако в России последствия номенклатурно-бюрократического воздействия настолько масштабны, что власть по-прежнему остается собственностью, распределяемой согласно статусам и занимаемым чиновниками территориальным или отраслевым нишам.

Культура управления как практика, как действие (в Марксовом понимании); как асимметричная структура власти; социальный контроль и возвышение роли интелектуалов - отражение общей национальной культуры. Её носителями являются все участники управленческого процесса, все категории персонала. Поэтому культура управления есть база для формулирования культуры управления персонала, своего меньшего двойника, который лочеловечивает и внедряет в управленческую практику предлагающиеся теоретические воззрения. В этой связи в исследовании представлена авторская классификация культуры управления персонала, сформулированы ее основные функции, проанализированы происходящие изменения в социокультурной среде современных организаций.

В основе развития культуры управления главный ресурс - интелектуальный потенциал. По результатам подробных исследований расширены и углублены современные взгляды о понятиях творчество, творческий подход и впервые предложена модель условий творческого подхода в деятельности отдельного человека, а также структурно-логическая модель признаков творческого подхода в деятельности руководителей и творческих организаций; показано, что на личностном уровне творчество требуется при решении производственных проблем и в повседневной жизни. На общественном уровне оно инициирует появление новых социальных проектов, а экономическая сторона творчества - новые технологии, товары, услуги, новые рабочие места, конкурентоспособность организаций и специалистов.

Человек является существом деятельности. Но он не просто реагирует на внешнюю среду, а познает ее в процессе практики и в соответствии с этим сознательно организует свою социкультурную деятельность. В резко изменившихся социально-экономических условиях управленческий персонал не всегда способен правильно определить свой интерес, соотнести потребности с возможностями, выбрать наиболее верную модель поведения. Это во многом зависит от частоты обращения к образцам культуры управления, внимание к которой в стране за последние годы стало очевидным. С учетом этого положения предложена авторская модель эволюции ориентированности и целенаправленного поведения руководителей отечественных организаций по системе координат, дана характеристика изменений в их деятельности.

Поскольку отечественная наука и управленческая практика все чаще предлагают смену прежней парадигмы управления персоналом, по результатам многолетних наблюдений автора конкретизировано обоснование культурной альтернативе иерархии - модели социокультурных взаимоотношений персонала. Иерархия, конечно же, останется в своих классических проявлениях, но ее воздействие при новом социокультурном подходе становится, в основном, регулятивным.

Формирование социокультурного взаимодействия персонала-исключительно сложный и достаточно длительный процесс. Он имеет свою специфику, периоды и последствия. Данное концептуальное обоснование содержит характеристику важных явлений этого процесса изменений, а также преимуществ, которые получают руководители организаций, избравшие более мягкую форму взаимодействия со своим колективом.

Чтобы культура управления имела динамичное развитие, в персонал вкладывают средства. Они возвращаются инвестором в виде новых знаний, новых идей, приносящих прибыль. Персонал в процессе управленческого труда увеличивает ценности организации. Каждый человек из состава персонала - носитель определенной культуры управления, обладатель соответствующей экономической логики. Правильно применяемые, они могут быть средством достижения при подготовке и реализации управленческих решений. Полученный положительный результат при меньших издержках, а вместе с ним и новая ценность, можно характеризовать как добавленную стоимость. С учетом этих обстоятельств сформулирована сущность добавленной стоимости под влиянием и с участием культуры управления персонала, выделены ее наиболее важные аспекты.

С позиций участия культуры управления персонала в увеличении добавленной стоимости особо выделен тезис рассмотрения величины производительности труда персонала и предложено несколько путей ее измерения.

Возрастание или уменьшение производительности труда персонала зависит от энергетических возможностей личности, организации в целом. В связи с этим впервые вводится понятие лэнергетическая отдача как полезный результат работы людей, коэффициент их полезного действия при использовании своего интелектуального и физического потенциала, своих возможностей. Подтверждением этого тезиса служит предлагаемая авторская модель активизации энергетической отдачи, проявляющейся в возрастании производительности труда, подробное обоснование факторов, влияющих на эту активизацию, а также анализ системы уравнений, который подтверждает авторский тезис о мультипара-метральном влиянии культуры управления персонала на величину добавленной стоимости.

Измерение вложений (затрат) в культуру управления персонала и их результатов не всегда поддается точному измерению, поскольку система взаимоотношений персонала управления - сложнейший комплекс человеческих связей и коммуникаций, динамично развивающийся процесс управленческого взаимодействия. Тем не менее, это делать нужно, принимая во внимание, что эффективность организации определяется тоже степенью взаимодействия, только уже управленческих и производственных отношений. Возникла необходимость обратиться к таким классическим понятиям как лэффект и лэффективность, проанализировать, как осуществляется управление персоналом в системе труда, где люди и средства производства взаимосвязаны, определяют количественный и качественный состав системы труда. Культура управления персонала влияет на количественную и качественную составляющие системы труда, стимулирует его производительность. На основе этого подробного анализа выявлены многочисленные факторы, влияющие на результаты труда персонала управления и сделаны выводы о неизбежности позитивных изменений с участием культуры управления персонала.

Высказывания о необходимости особого внимания к социокультурным факторам в процессе управленческой деятельности присутствуют у представителей различных экономических школ. Их анализ позволил: подтвердить правильность основной ориентированности проведенных в работе исследований о многостороннем влиянии культуры управления персонала; дал возможность установить целый ряд оценочных критериев и показателей социально-экономической эффективности влияния культуры управления персонала.

В обобщенном виде они впервые сконцентрированы в авторской диагностической матрице л45. Предлагаемая матрица имеет девять полей, в каждом из которых выделено по пять наиболее значимых критериев, что и позволило дать название матрице (5x9 = 45). Подробное описание диагностической матрицы дано в приложениях 1 и 2, однако, методика ее создания и краткая характеристика, приведенные в тексте, позволяют увидеть серьезнейшую и многотрудную работу, проведенную в период исследования.

В конечном итоге диагностическая матрица л45 стала содержать 105 проявлений общих критериев, 336 показателей эффективности влияния культуры управления персонала, а также девять интегральных критериев, выявленных по каждому полю матрицы. Увеличивая детальность описания, можно получать неограниченное количество показателей второго, третьего, четвертого, пятого и т.д. порядка. Использование в системе управления персоналом авторского методического подхода позволяет производить диагностику практически всех социокультурных воздействий в организации.

Заключительным моментом раздела по эффективности культуры управления дана ее авторская формулировка и два математических уравнения.

Используя систематизированный научный материал и опираясь на практический опыт, обобщены научные представления о понятиях: стиль управления, стиль руководства, показана их многозначность и предложены абсолютно новые понятия стиль подчинения, стиль соподчинения охарактеризованы психологические типы подчинения - осознанное, пассивное, вынужденное, сделан вывод, что авторитарный стиль происходит от низкого уровня культуры.

Впервые предложена характеристика лантикризисного стиля управления и классификация почти всех разновидностей стиля управления, который является интегральным критерием уровня сформированности культуры управления.

Процесс изменений в культуре управления требует людей талантливых, абсолютно понимающих преимущества нового, с развитой интуицией, способностями к творчеству и синтезу. Их можно отнести к категории стратегически мыслящих. По результатам более чем двадцатилетних исследований разработана авторская граф-модель качеств личности, ориентированной на успех в организации, которая представляет собой синтетическое рассмотрение многочисленных свойств и качеств человека; дана их классификация и критерии оценки; спроектированы три граф-модели (в одной схеме) противоречивых качеств, основных слабостей и негативных составляющих людей.

Деятельность любой организации представляет из себя нечто, осуществляемое не отдельными людьми, а колективами. Современные организации все чаще обращаются к способам повышения эффективности колективного труда, стремятся к управленческим отношениям с горизонтальным взаимодействием. Командная группа, которая ориентируется на стиль соподчинения (соподчиненная группа), во многом отвечает этим требованиям. Поэтому исследованы и сформулированы характеристики взаимодействия персонала в составе команды, выявлены факторы, влияющие на ее образование, уточнены показатели управленческих команд. Это предоставило возможность сделать ряд выводов, в том числе: любая команда будет работать хорошо только в том случае, когда удастся добиться максимальной отдачи от входящих в нее сотрудников организации; сила команды в индивидуальной конкурентоспособности.

Учитывая сложность оценки стиля управления, впервые предложен авторский методологический подход к его анализу на основе пяти групп критериев эффективности, изложена система факторов формирования стиля управления, подготовлен методический инструментарий в виде программы действий и рекомендаций.

Постоянное совершенствование системы управления персоналом, где культура управления выпоняет многочисленные функции, не может сводиться к фрагментарным мероприятиям. Требуется неразрывность и многомерность и по содержанию и по форме. Такая позиция позволила: разработать обоснование и сущностные особенности современного системно-ориентированного подхода в работе с персоналом; предложить современные ориентиры и принципы кадровой политики, выявленные автором в процессе многолетней практики. С позиций культуры управления более предпочтительна корректирующая курс кадровая политика и выверенный механизм ее реализации - система управления персоналом. Такова реальность, что плоды сегодняшней кадровой политики в области работы с персоналом в поной мере могут быть ощутимы лишь впоследствии. Основной вывод по системно-ориентированному подходу опирается на тезис, что мероприятия по развитию персонала отечественных организаций в первую очередь зависят от экономического роста. Он неизбежно связан с созданием нового механизма хозяйствования, который постепенно лоттеснит жестокое администрирование. В масштабах государства здесь требуется политическая воля, для конкретной организации - обязательность разработки сценария кадрово-эконо-мической деятельности на несколько лет, критерии востребованности специалиста по управлению на рынке труда. Утолить кадровый голод на управленцев новой формации берется все больше вузов, но поскольку эффективность обучения неизвестна, похоже, в России все решит естественный отбор, как во всем мире до сих пор это и происходило. Но хантеры - лохотники за головами действуют все настойчивей.

Культура управления в России развивается от проблемы к проблеме, очень трудно преодолевая реформы последних лет. Поэтому систематизированы принципы и последствия кризиса персонала управления на отечественных предприятиях, где он, как кризис социокультурный, приобрел наиболее всеобъемлющий, универсальный характер. Предложена система принципов, базовых положений, которая кардинально меняет прежние представления об управлении персоналом и включает механизм многочисленных антикризисных мероприятий.

Разработан системный подход привлечения персонала управления к преодолению кризиса на предприятии, который представлен в виде авторских аналитических рядов.

Сформулирована нетрадиционная рациональная стратегия поведения руководителей высшего звена управления при работе с персоналом предприятия, находящегося в кризисном состоянии, подтвержденная наблюдениями на кризисных предприятиях. Практически любое предприятие может быть выведено из кризиса, опираясь на системно-ориентированный подход, когда применяется рациональная стратегия поведения с персоналом - стратегия сотрудничества.

Обоснованы необходимость и возможность внедрения программно-целевого управления при воздействии на персонал управления в условиях критических изменений.

На основе анализа науки и практики разработана авторская классификация персонал-технологий по 16 группам; базируясь на принципах системно-ориентированного подхода, обосновано их применение в современных организациях.

Термин персонал-технология, применяемый в исследовании, охватывает не только механическое устройство, но включает и различные процедуры, методы организации работы с персоналом, а также средства, используемые для описания или моделирования поведения человека. Персонал-технологии - совокупность способов изменения состояния объекта. Смысл практически любой персонал-технологии было бы неправильно сводить к определенной логической конструкции. Он гораздо глубже, потому что включает в себя не только логические, но и экономические, психологические, социальные, культурные и другие основания.

Однако некоторые персонал-технологии, сами по себе очень перспективные, могут оставаться невостребованными вследствие, например, неготовности организаций к их использованию.

Совершенствование и внедрение все большего количества персонал-технологий не самоцель. Настоящая ценность приобретается через качественные изменения содержания работы с персоналом управления.

Динамика изменений предполагает необходимость планомерной работы с персоналом управления по определенному агоритму с применением различных организационных форм: такой агоритм представлен в авторской модели формирования резерва, где подробно охарактеризованы периоды и основные мероприятия, обеспечивающие ее результативность.

Выявлены и определены условия эффективности обучения резерва, а также обстоятельства и экономические потери, связанные с затратами на обучение работников, ошибочно назначенных на руководящие дожности, а затем освобожденных, или уволившихся: эти зависимости представлены аппроксимирующими уравнениями и обобщены в виде номограммы.

Определены показатели: эффективности подготовки руководителей в организации, стабильности резерва, временные сроки, уровни его готовности, доли затрат на повышение квалификации и переподготовку, а также обоснованы преимущества системной работы подготовки резерва на управленческие дожности, что качественно обогащает культуру управления, позволяет оценить расходы организации на различные обучающие программы. Разработанная методика по работе с резервом апробирована на многих предприятиях с хорошими конечными результатами.

Профессионально подготовленный специалист в составе резерва вправе претендовать на занятие ведущих управленческих дожностей. В процессе исследования охарактеризован, наряду с другими конкурсными испытаниями, впервые предлагаемый конкурс проектов, который может применяться в организации, когда традиционные подходы к управлению не срабатывают, а новые идеи и концепции из состава членов организации предложены быть не могут.

Поскольку предлагаемые ранее отечественными и зарубежными исследователями рекомендации по оценке работников уже не решают современных проблем управления персоналом, предложено методологическое моделирование при подготовке к оценочным мероприятиям, определены общие современные требования к технологиям оценки персонала, которые изложены в авторской опросной модели. Исследования позволили определить обобщающие критерии сопоставления кандидатов на управленческие дожности, сделать ряд убедительных выводов по оценке потенциальных возможностей персонала управления.

Научные исследования и практические внедрения автора дали возможность обобщить опыт аттестационных персонал-технологий и предложить авторский подход на проведение аттестации, при котором производятся расчеты коэффициента эффективности труда в оценке деятельности отдельных подразделений и команд: в этой связи разработан аттестационный стандарт, позволяющий вести оценку работника организации в системном режиме.

Как некогда показал О.де Бальзак, когда человек дого болеет, он лучше, чем врач, разбирается в своем заболевании. Системный кризис помог быстрее сориентироваться в нашей истории болезни, он принес не только потери. В организациях стали понимать, что широкое применение логически выверенных персонал-технологий приводит к появлению и развитию все новых и новых социокультурных составляющих элементов работы с персоналом. Приведены доказательства того, что в своей совокупности они составляют новое построение системной работы с персоналом современных организаций.

Культура управления проявляет многочисленные недостатки в управленческой деятельности руководителей и специалистов, в том числе по управлению временем. Это позволило выразить характеристику времени, сформулировать модель поведения руководителей и рекомендации персоналу по планированию и управлению временем: введено новое понятие - норматив эффективности управленческой деятельности и формула его выражения.

Усложнение современной управленческой деятельности требует системного, и, в то же время, многовариантного подхода к рационализации труда. Предложена авторская морфологическая модель организации труда и рабочего пространства, что позволяет на основе важных компонентов разделить управленческую проблему на части, которые можно считать независимыми, и для каждой части находить максимальное число решений и подходов.

Исследования показывают, что конструирование, модернизация культуры управления - невообразимо сложный процесс, включающий в себя самые тонкие, самые глубинные, а временами - бессознательные, когнитивные и социальные процедуры. В этой связи разработаны социальные стратегии адаптации персонала управления к изменениям в организации, которые включают в себя:

- определение целевых ориентиров преобразований как в системе управления организацией, так и в системе управления персоналом;

- выявление организационных, социокультурных и психологических препятствий, неизбежно возникающих в процессе любых изменений в социальных системах;

- программно-целевой подход и механизм управления реорганизациями;

- рекомендации руководителям по осуществлению управленческих изменений.

Культура управления объединяет действия и мышление, а значит, и осуществление и формулирование. Человек мыслит для того, чтобы действовать, но в равной мере и действует для того, чтобы мыслить. Здесь важны все виды информации и умение обращения с информационными ценностями. Поэтому проведен объективный анализ требований к сознательному информационному режиму современной организации, предложены основные способы организации системы информационного обеспечения персонала, сделан вывод, что совершенствование культуры управления дожно быть продуманным процессом сознательного мышления.

Изменения в культуре управления - это своего рода внедрение новой программы внутрь черного ящика социума, который всегда сопротивляется. Вопрос культурных сопротивлений любым инновациям и модернизациям является принципиально важным. Мы управляем не сетью организаций, не организациями вообще, а управляем человеческими отношениями, где новые социокультурные внедрения заставляют либо не сопротивляться изменениям, либо увеличивать сопротивление, либо его гасить, или затаившись, ждать, что произойдет. Эти процессы в научной литературе еще во многом не представлены. Эта важная работа продожается, хотя она до конца еще не сформулирована и как проблема, что оставляет место для допонительных исследований.

Тем не менее, опираясь на практику управленческой деятельности:

-обоснованы теоретические положения и предложены логические шаги проведения социокультурных преобразований в организации, формы влияния на персонал, участвующий в этом процессе;

- изложена авторская классификация причин сопротивлений персонала управления, подтверждаемая исследованиями, проведенными на ряде конверсионных предприятий Урала.

Понимание того, что представляют собой новые изменения в культуре управления и системе управления персоналом требует не только умозрительных построений, но и их практической проверки, приобретения определенного опыта, знания преимуществ и недостатков зарубежных достижений. Сравнительный анализ отечественной и зарубежных культур управления позволили сделать вывод о необходимости осторожного избирательного подхода к социокультурным заимствованиям из опыта зарубежных государств.

У России свои ценности и приоритеты, свое сочетание культурных и национальных образов. Любые попытки построить на этом пространстве самые современные, но поностью заимствованные модели управления персоналом, вероятнее всего, обречены на неудачу. В этом плане уместно вспомнить широко известные слова П.А.Столыпина о том, что противникам государственности хотелось бы избрать путь радикализма, путь освобождения от исторического прошлого России, освобождения от культурных традиций. Им нужны великие потрясения, нам нужна великая Россия! Многое говорит в пользу сохранения известной преемственности с прошлым, в котором не все подлежит коренной передеке. Тот же Запад как социально-культурный феномен, с точки зрения стереотипов западного мировосприятия, представления о мире делит на понятия свой и чужой, на основе идеологии индивидуализма и прагматизма, лежащей в его фундаменте, транслируя к нам многие идеи бездуховности.

Культура управления, построенная на российских ценностях и призванная их развивать, дожна быть, конечно же, пророссийской. Она не может быть точной копией зарубежных культур управления в ущерб национальным интересам. Но это и не может быть противостоянием, а избирательным подходом. Нет ни одной страны, которая бы хотела видеть Россию сильной. Этого не учитывать нельзя. За последние 10-15 лет западные попытки помочь России принесли только ослабление ее позиций в экономической, социальной, политической и военной областях. В той же экономической помощи Запада наивно не видеть политических интересов помогающей стороны.

Исключительно важным представляется вывод, что ценности чересчур сложны для формализации, поэтому поностью перенять или принудительно воспитать высокий уровень отечественной культуры управления, особенно у руководителей высшего звена управления, в организации нельзя. Это сугубо личностный процесс обнаружения, применения и развития свойств, присущих субъектам рыночной экономики.

Любая организация - система: иерархия автономных самоорганизующихся простых систем, сигналы управления в которых - нежесткие команды, подчиняющие себе совокупность элементов низших уровней. Ансамбль функций культуры управления в организации позволяет избежать неустойчивости и хаотизации динамики, скрепляет разнообразные формы управленческих отношений. Это особенно важно учитывать в период глобальных изменений. С учетом этого положения еще раз отмечено существование переходного периода и представлен обстоятельный анализ его различных противоречий. В результате подготовлены обоснования о возможных путях совершенствования управленческой деятельности персонала отечественных организаций.

Отечественная система управления персоналом поражена вирусом системного кризиса. Его кардинальная причина кроется в несоответствии между вторгшимися рыночными отношениями и прежними ценностными ориентациями персонала организаций. Низкий гуманитарный и социокультурный уровень образования современного человека не впоне соответствует возможностям его потенциального влияния на сферу труда. Люди как бы оказались недостаточно образованными и недостаточно разумными. [59]

Эти проблемы изучены путем тщательного анализа и охарактеризованы по целому ряду факторов, что позволило сделать вывод о непреходящей роли государства в модернизации отечественной культуры управления. Наиболее действенным инструментом здоровой рыночной трансформации может быть только сильное и авторитетное государство. Перспективный путь российского развития - через последовательное строительство гражданского общества и его институтов.

Авторская позиция содержит обоснования о возрастании роли государства, которое реализует около двух десятков функций и ответственно за создание нового социокультурного пространства, понимая под ним модернизируемое поле культуры управления. По результатам анализа изложенных функций сделана попытка прогнозного построения по социокультурным изменениям в отечественных системах управления вообще и по работе с персоналом в частности, выделена группа проблем российского опыта перехода к рыночной экономике.

Пока мы возвратились к мобилизационному стилю жизни, включающему в себя особые технологии производства вещей и идей, социальной деятельности. Он органически обусловливается русским классическим мироотношением. Оно может стать фактором этнической самоорганизации на данном этапе.

Как отмечает С.Н.Некрасов в своей монографии Культурная альтернатива постсовременности, которая подготовлена к изданию, России в системе геополитических координат требуется не свободный перелив капитала на рынке, а плановое ведение хозяйства и уверенная рука государства, не либерализм вкупе с монетаризмом, а протекционизм. Либерализм нам был навязан как идеологический переворот, смута, плавильный тигль культуры.

Национальная доктрина любого государства может основываться только на национальной идее, которая есть условие всех преобразований. Сегодня в стране программа реформ не обсуждена и не принята нацией, значит непонятны перспективы строительства какой-либо модели развития. Для дальнейшего движения вперед важно как можно быстрее определить цели достижения, чтобы каждый человек в составе системы управления видел и цель своего управленческого труда: она имеет не только общеэкономическую, но и социокультурную компоненту.

Культура управления как некоторая синтезирующая управленческие достижения сущность, не растет экспоненциально, как наука и техника. Новое в культуре управления, в системах управления персоналом само собой не появится.

Новизна, которая предполагается в процессе изменений, прежде всего дожна проявиться в самом человеке. Это процесс длительный по времени. Поэтому и культура управления - процесс непрерывный, не имеющий окончания пока жив род человеческий.

Говоря фигурально, человек - и начало, и результат в развитии культуры управления, и цель, и средство ее функционирования, и замысел ее, и воплощение.

Поэтому персонал управления - архитектор того социокультурного пространства, в котором он постоянно находится в организации. Быть может, идея социокультурных взаимоотношений персонала управления может рассматриваться и как интегрирующая идея для всех организаций. Такой подход есть основа для нового мировоззрения.

Процесс работы над темой совершенствования системы взаимоотношений персонала через культуру управления продожается, идет детальная разработка методик оценки уровня культуры управления руководителя, специалиста, аспиранты трудятся над перспективными проектами, готовятся к изданию новые статьи и книги. Все это дает основания полагать, что отечественная научная школа культуры управления сориентирована на динамическое развитие.

Когда была закончена диссертационная работа, вышел из печати очередной номер (№1 (66), 2002) общероссийского делового журнала Управление персоналом, поностью посвященный культуре в системе управления. Целый ряд зарубежных и отечественных предпринимателей, исследователей: генеральный директор ЗАО Самсунг Электронике Рус Дон Джу Ли, президент компании БКГ менеджмент консатинг М.Федин, генеральный менеджер французской компании лGroup Bull А.В.Чуб, член редакционного совета журнала Управление персоналом М.Магура, профессор Высшей школы экономики Э.В.Осипова и др. выделяют особую роль и значение культуры управления как средства успешной реализации организационных изменений. Это еще раз подтверждает наши выводы: культура управления все более становится центром внимания современных исследователей и руководителей.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Митин, Александр Николаевич, Екатеринбург

1. Аасамаа М. Как себя вести? Талинн.: Вагус, 1973. - 124 с.

2. Абакин Л.И. Диалектика социалистической экономики. М.: Экономика, 1981.-273 с.

3. Абдеев РФ. Философия информационной цивилизации. М.: ВЛАДОС, 1994.-236 с.

4. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. -М.: Наука, 1991. 168 с.

5. Актуальные проблемы современной зарубежной политической науки. -М.: АН СССР, 1990.-155 с.

6. Алек М., Хейг X. Руководство по безопасности бизнеса. М.: ИНФРА,1988.-382 с.

7. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. Ленинград: Знание, 1991. - 164 с.

8. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. М.: Знание, 1987. - 62 с.

9. Амелин В.Н. Власть как общественное явление // Социально-политические науки, 1991, №2, с.3-14.

10. Анисимов О.С. Введение в теорию предпринимательской деятельности.- М.: НМЦентр, 1992. 139 с.

11. Анисимов О.С. Методологическое обеспечение управленческой деятельности. Сыктывкар: ИПЗ, 1981. - 104 с.

12. Анисимов О.С. Развивающие игры и игротехника. Новосибирск: Наука,1989.-67 с.

13. Анкудинов Ю.А. Организация и стиль работы руководителя предприятия. М.: Экономика, 1976. - 47 с.

14. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель. Стиль и методы работы.- М.: Экономика, 1988. 160 с.

15. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 520 с.

16. Анциферова Л.И. Системный подход к изучению функционирования и развития личности//Проблемы психологии личности, 1982. № 4. с.38-52.

17. Анчишкин А.И. Прогнозирование роста социалистической экономики. -М.: 1973. с. 13.

18. Аристотель. Никомахова этика //Собрание соч. В 4-х т. М., 1984. Т.4. -830 с.

19. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.- 158 с.

20. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства.- М.: Экономика, 1976. 102 с.

21. Афанасьев В.Г., Урсул А.Д. Эффективность социального управления: системно-деятельностный подход //Информация и управление: Философско-ме-тодологические аспекты. М.: Наука, 1985. - с.36-51.

22. Ачкасов В.А., Елисеев С.М., Ланцов С.А. Легитимизация власти в постсоциалистическом российском обществе. М.: Аспект Пресс, 1996. - 125 с.

23. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование //Современный кадровый менеджмент. Вып.1. М.: РАГС, 1997. -148 с.

24. Баканов Е. Слагаемые успешного управления// Человек и труд, 1997. №6. с.35.

25. Бакалавр экономики. Хрестоматия в 3-х томах. М.: Триада, 1999.-695 е., 1050 е., 767 с.

26. Бачило И.Л., Катрич .В., Сергиенко Л.А. Обеспечение порядка в управлении производством. М.: Юридическая литература, 1986. - 160 с.

27. Белоусов Р.А. Основные этапы развития теории и практики управления социалистической экономикой. М.: Мысль, 1981. - 76 с.

28. Беляев С.Г., Кошкин В.И.Теория и практика антикризисного управления.- М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. с.341

29. Беляев Е.А. Проблемные вопросы совершенствования государственной системы защиты информации.// Безопасность информационных технологий. 1998. №2.-С. 12-25.

30. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. -М.: АО Ассиана, 1995. 512 с.

31. Берталанфи фон Л. История и статус общей теории систем. Системные исследования. М.: Наука, 1973. - 244 с.

32. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984. -159 с.

33. Бине А. Измерение умственных способностей./Пер. с франц. Г.Г.Шпетт, М.С.Владимирский. СПб: Союз, 1988. - 432 е.

34. Бляхман Л.С. Подбор и расстановка кадров на предприятии. М.: Экономика, 1968. - 191 с.

35. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997. - 368 с.

36. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ, 1982. - 199 с.

37. Бойко В.В. и др. Социально-психологический климат колектива и личность. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

38. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. М.: Юристъ, 1997. - 568 с.

39. Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. - 256 с.

40. Бутенко А.П., Колесниченко Ю.В. Менталитет россиян и Евразийство: их сущность и общественно-политический смысл //Социс. 1996. № 5. с.92-102.

41. Бушкевич М. Это знакомое слово безопасность // Деловой мир, 1996, 6 авг., -с.5.

42. Бушуева Г.А. Социальные приоритеты экономических реформ в России. Тезисы докладов Международной конференции Экономические реформы в России и становление рынка труда. Воронеж: ВГУ, 1997. - С. 16-19.

43. Вахитов Д.Р. Инновационная деятельность как фактор становления современного предпринимательства. Автореферат диссертации к.с.н. Казань: КГПУ, 1995.-с. 51.

44. Вачугов Д.Д., Весник В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально-политический вестник, 1993. № 7. с.36-41.

45. Введение в современную политологию. Под ред. Когана Л И. Челябинск.: УрГУ, 1993. - 222 с.

46. Вебер М. Избранные произведения. М.: Мысль, 1990. - 805 с.

47. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. Козыревой И.Б. М.: Изд-во Новости, 1993. - 224 с.

48. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд Правовая культура, 1994. - 176 с.

49. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада ТД, 1996. - 384 с.

50. Вестник государственной службы. М.: Роскадры, 1993, № 7. - с. 164.

51. Взаимодействие экономики, политики и управления./ Р.А.Белоусов, В.И.-Павлюченко, Л.И.Абакин и др.- М.: Мысль, 1985. 294 с.

52. Виленский А. Японские парадоксы// Вопросы экономики, 1993. № 8. с.126133.

53. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд. Учебник. М.: Фирма Гардарика, 1996. - 416 с.

54. Власова Н.М. И проснешься боссом. Справочник по психологии управления. В 3 кн. Новосибирск: ЭКОР, 1994. 214 с.

55. Вогел Д. Деловая этика //Америка. 1992. № 430. с.3-8.

56. Войскунский А.Е. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. 2-е изд. М.: Логос, 1998. - 416 с.

57. Воков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Л.: Лениздат, 1989. - 222 с.

58. Воков Л.Е. Экология тонкоэмоционального мира человека. // Вестник, В.Пышма, 2001. №3 (4). с. 22-36.

59. Воченко В.Н. Миропонимание и экоэтика XXI века. М.: МВТУ им.Баумана, 2001.-432 с.

60. Воробьев Г.Г. Информационная культура управленческого аппарата. -М.: Экономика, 1971. 108 с.

61. Воробьев Г.Г. Твоя информационная культура. М.: Молодая гвардия, 1988.-303 с.

62. Вороновский Н.А. Ленинские принципы подбора, расстановки и воспитания кадров. М.: Политиздат, 1967. - 61 с.

63. Все об этикете. Ростов на Дону: Феникс, 1996. - 511 с.

64. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя -практика / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

65. Гаджиев К.С. Введение в геополитику. М.: Логос, 2000. - 432 с.

66. Гайда А.В., Китаев В.В. Власть и человек. Свердловск: Изд-во УрГУ, 1991.-156 с.

67. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. - 343 с.

68. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы./Пер. с бог. М.: Прогресс, 1982. - 422 с.

69. Глазьев С.Ю. Основа обеспечения экономической безопасности страны альтернативный реформационный курс // РЭЖ, 1997, № 1. - с.5.

70. Глазьев С.Ю. Российская реформа и новый экономический порядок // РЭЖ, 1997, №7. -с.З.

71. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-психологических качеств руководителей и специалистов промышленных предприятий и НИИ. Л.: Наука, 1970. - 38 с.

72. Голубев B.C. Эволюционная теория менеджмента, новый взгляд на будущее российского бизнеса // Консультант директора, 1997. № 3. с.35.

73. Гончаров С.З. От технической цивилизации к культуре. В сб. Экономика и культура. Екатеринбург: УрГУ, 2000. - с.413-414.

74. Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. 1988. № 1. с.42-47.

75. Горшков А. В. От инновационной культуры к инновационной экономике. В сб. Человек, общество, окружающая среда. Екатеринбург: УрОРАН, 2001. -с.25-27.

76. Государственное и муниципальное управление. Справочник. Под ред. Н.И.Гпазуновой. М.: ИЧП Издательство Магистр, 1997. - 496 с.

77. Грачев Г.И. Информационно-психологическая безопасность личности: состояние и возможности психологической защиты. М.: РАГС, 1998. - С.62-74.

78. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.

79. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

80. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент./Пер. с англ. М.: Фи-линъ, 1996. - 279 с.

81. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоана-лиз для руководителей. Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. - 192 с.

82. Гэбрейт Дж. Экономические теории и цели общества. М.: Наука, 1979. - 539 с.

83. Данилов А.В. Социология и эволюция власти//Проблемы теории и практики управления. 1999. № 2. с. 13.

84. Дейнеко О.А. Современный организатор производства. М.: Экономика, 1984.-174 с.

85. Дегтярев А.А. Политическая власть как регулятивный механизм социального общения // Полис: Политические исследования, 1996. №3. с. 109.

86. Деловая культура российского общества: Круглый стол ученых.// Общественные науки и современность. 1993. №3. с. 17-30.

87. Делокаров К.Х. Социоэнергетика и управление. // Синергетика и социальное управление. М.: РАГС, 1998. - с.22-29.

88. Демидов А.А., Федосеев Л.А. Основы политологии. М.: Высшая школа, 1995.-271 с.

89. Деркач А.А., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие. -М.: Сборник РАГС, 1997. 184 с.

90. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы. В сб. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1997.- с.20-39.

91. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. - 432 с.

92. Дорошева М.В. Практический опыт подбора менеджеров по реализации // Управление персоналом. 1998. № 5. с.9-18.

93. Дрикер О.В. Инновационность и предпринимательство./ Пер. с польск. Практика и принципы. Варшава, 1992. - 354 с.

94. Дудченко B.C. Инновационные игры. Талинн: Вагус, 1989. - 102 с.

95. Душацкий Л.Е. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей// СОЦИС, 1997. № 7. с.78-83.

96. Дэ Боно Э. Латеральное мышление. СПб.: Питер Паблишинг, 1997. -320 с.

97. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ГУ, 1985.-267 с.

98. Жариков B.C. Научно-техническая революция и управление. М.: Знание, 1973. - с. 72.

99. Жильцова И.В. и др. Политическое и духовное развитие современного общества. М.: Просвещение, 1993. - 354 с.

100. Журавлев В. От Рюриковича к Ельцину.// Власть. 1999 .№2. с.55-58.

101. Забабурин А.С. Проблемы безопасности в Internet//Адрес Internet http:/ www.pps.ru/bib/pl/index.html.

102. Зайверт Л. Ваше время-в ваших руках. -М.: Экономика, 1991.-232 с.

103. Зайенчковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX веке. М.: Мысль, 1976. - 276 с.

104. Зборовский Г.Е. Как стать незаменимым. Свердловск: Средне-Уральское книжное издательство, 1989. - 208 с.

105. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. /Сокр. Пер. с нем. М.: Экономика, 1990. - 335 с.

106. Зимичев A.M. Психология политической борьбы. СПб.: САНТА, 1993,160 с.

107. Зотова Л.Н. Управление персоналом: Методические указания для проведения семинарских и практических занятий в 2-х частях. Екатеринбург: Ур-ГЭУч.И. 1999.-26 с.

108. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 424 с.

109. Иванчук Н.В. Технологии зла в манипуляторной деятельности. Екатеринбург: УрАГС, Полиграфист. 2000. - 196 с.

110. Иванчук Н.В., Целищев Н.Н.Основы политологии. Екатеринбург, УрГУ, 1994.-188 с.

111. Ильин И.А. Собр. соч. в 10 т., т.8. М.: Русская книга, 1998.-573 с.

112. Ильин В.В. Власть // Вестник МГУ, сер. 12, Социально политические исследования, 1992. № 3. с. 16-31.

113. Ильин В.В. Политология. М.: Университет Книжный дом, 1999. -540с.

114. ИсаенкоА.М. Кадры управления в корпорациях США.-М.: Наука, 1988. 228 с.

115. ЙеннекенсЖ. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. Минск: Издательство МП ЭНИС, 1992. - 168 с.

116. Как работают японские предприятия./ Сокр.пер. с англ. /Под. ред. Мон-дена Я. и др. М.: Экономика, 1989. - 262 с.

117. Камаев В.Д. Развитой социализм: темпы и качество экономического роста. М.: Прогресс, 1977. - 146 с.

118. Камалетдинов В.Г. Культура управления физкультурно-спортивной деятельностью. Челябинск: УГАФК, 2001. - 142 е.

119. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М.: Дело, 1996. - 352 с.

120. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. /Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 239 с.

121. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. / Пер. с англ. Свердловск: Средне-Урал.кн. изд-во,1990. - 304 с.

122. Карпичев B.C. Социальное управление. М.: Дело, 2000. - 230 с.

123. Кендрик Дж. Тенденции производительности в США. М.: Наука, 1967.; Он же. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Наука, 1978. - с.69.

124. Керженцев П.М. Принципы организации. Избранные произведения. -М.: Экономика, 1968. 464 с.

125. Кирина Л.В., Кузнецова С.Н. Управление нововведениями. Новосибирск: ИЭ и ОПП, 1994. - 164 с.

126. Ключевский В.О. Соч. Т.9. М.: Наука, 1990. с. 361.

127. Ключевский В.О. Краткое пособие по русской истории. М.: Наука, 1992. -192 с.

128. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: Изд-во БЕГ, 1997. - 263 с.

129. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: МГУ, 1991. -138 с.

130. Козырев В.М. Формирование управленческой культуры/ Под ред. А.Н. Митина. Свердловск: УМЛ, 1990. - 26 с.

131. Козырев В.М. Кадровая работа в современных условиях./ Под ред. В.М.Самкова, А.Н.Митина, Свердловск: ВПШ,1990. 158 с.

132. Козырев В.М. Начни с управленческой культуры /Под ред. А.Н.Митина.- Екатеринбург: Российская школа предпринимателей, 1992. 58 с.

133. Козырев В.М., Гричук А.Г. Управленческое решение. Свердловск: ВПШ, 1989.-30 с.

134. Кон И.С. В поисках себя. Личность и ее самосознание. -М.: Политиздат, 1984.-335 с.

135. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987-384 с.

136. Конфуций. Я верю в древность. / Сост., перевод и коммент. И.И.Семе-ненко. М.: Республика, 1955. - 384 с.

137. Косов Е.В. и др. Содержание и методы подготовки кадров управления.- М.: Экономика, 1977. 175 с.

138. Костин В .А. Виды социально-экономических систем и способы их упорядочения. Уч.пособие (в соавт.) Основы управления в условиях критических изменений. Екатеринбург: УрАГС, 2000. - 252 с.

139. Коптюг В.А. Конференция ООН по окружающей среде и развитию II Информ. бюл. РАН. Новосибирск, 1992. - С.42-47.

140. Краснов Б.И. Теория власти и властных отношений.// Социально-политический журнал. 1994. № 3-6. С. 76-84.

141. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.-М.: ИНФРА Ч М, 1998.-361 с.

142. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования. М.: Новости, 2000. - 366 с.

143. Кризисный социум. Наше общество в трех измерениях /Под ред. Н.И. Лапина, Л.А. Беляевой. М.: Наука, 1994. - 172 с.

144. Круглова Л.К. Дефицит культуры: Пути преодоления. Л.: Знание, 1990. - 16 с.

145. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993. -183 с.

146. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М.: Ось-89, 1996. - 240 с.

147. Кузин Д. Что является главным достоянием любой развитой нации? II Вопр. экономики, 1994. № 2. с.37.

148. Кузнецова А.В. Табель о рангах// Глагол: литературно-художественный альманах. М., 1990. № 6. - с.39-42.

149. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 192 с.

150. Кузьмич Е.С. и др. Руководитель и колектив. Л.: Лениздат, 1974. -218 с.

151. Культура как предмет исследований // Управление персоналом № 11, 2000. с. 19-20.

152. Кунц Г., Доннел О. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Наука, 1981. - 525 с.

153. Лавров С. Творчество и агоритмы // Наука и жизнь, 1995. № 3. С.4864.

154. Ладанов И.Д. О педагогической доктрине психоанализа // Управление персоналом. 1998. № 5. с.43-49.

155. Ладанов И.Д. Психологические очертания бизнеса XXI века // Управление персоналом. 1998. № 7. с.54-61.

156. Ланге К. Эмоции. Психофизиологический этюд./Пер. В.Н. Линда. М.: Книжное дело. Типография А.Г. Кольчугина, 1896.

157. Лапин Н.И. Кризис отчужденного бытия и проблема социокультурной реформации. // Вопросы философии, 1992. № 12. С.24-36.

158. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // Социс, 1996. № 5. с. 3-19.

159. Лебедев В.И. Психология и управление. М.: Агропромиздат, 1990. -176 с.

160. Лебин Б.Д., Перфильев Н.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Л.: Наука, 1970.-250 с.

161. Ледяев В.Г. Власть: концептуальный анализ. На англ. яз. (V.Ledyaev Power: A. Conceptual Analisis., New York: Nava Science Pubbichers, XV-246 pp. ISBN 1-560072-536-2).

162. Леонтьев A.H. Деятельность. Сознание. Личность. M.: Политиздат, 1977.-304 с.

163. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы Н Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. с.27.

164. Логиновский О. Мировая система на пороге третьего тысячелетия.// Челябинск, 2001. № 1(50). с. 12-13.

165. Лоскутов В.А. Тоталитаризм и коррупция. // Чиновник, 2000. № 3(9). -с.36-49.

166. Лужков Ю.М. Россия в XXI веке: процветание или прозябание?// Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. с. 14.

167. Лук А.Н. Психология творчества. М.: Наука, 1979. - 144 с.

168. Лукашевич И.С. Развитие идей Н.Д. Кондратьева в теориях длинных вон нововведений //Вопросы экономики. 1992. № 3. с.3-15.

169. Лупьян Я.А. Барьеры общения Ч стресс. Ростов на Дону, 1991. -264с.

170. Львов Д.С. Путь экономического развития России. В сб. Человек, общество, окружающая среда: Пленарные доклады Международной экономической конференции. Екатеринбург: УрОРАН, 2001. - 93 с.

171. Магура М.И. Отбор персонала, и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом, 2000. № 7(49). с.40-50.

172. Макаров B.C. Государство в российской модели общества// Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. с.60-66.

173. Макиавели Н. Избранные сочинения. /Пер. с итал. М.: Художественная литература, 1982. - 503 с.

174. Макиавели Н. Сочинения. Т.1. М.: Л, 1982. - 503 с.

175. Макмилан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988. - 400 с.

176. Масленников М.М. Корпоративное управление и проблемы его становления. В сб. Человек, общество, окружающая среда. Екатеринбург: УрОРАН, 2001. с.55-59.

177. Маркарян Э.С. О генезисе человеческой деятельности и культуры. -Ереван, 1973. -312 с.

178. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука. -М.: Наука, 1983. -134 с.

179. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. т.26. ч.1. с.421-422.

180. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. -144 с.

181. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993. -173 с.

182. Маслов Е.В. Управление персоналом. Москва-Новосибирск: 1998. -209 с.

183. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы /Пер. с англ. М.: Смысл, 1999.-425 с.

184. Межуев В.М. Культура как философская проблема //Вопросы философии. 1982. №10.-С.42-52.

185. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М.: Знание, 1975. 54 с.

186. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. М.: Дело ТД, 1995. 701 с.

187. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. СПб.: 2000. -218 с.

188. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. 224 с.

189. Мирошникова Р.И. Время и сознание // Вестник. В.Пышма, 2001. № 2(3). -С.41.

190. Митин А.Н. Как открыть свое дело. Екатеринбург: Российская школа предпринимателей, 1992. 78 с.

191. Митин А.Н. Система работы с кадрами руководителей. Методические рекомендации. Стерлитамак, 1989. - 62 с.

192. Митин А.Н. Культура управления. Екатеринбург: Уравнешторгиздат, 2000. - 526 с.

193. Митин А.Н. Культура власти и управления. Екатеринбург: Уравнешторгиздат, 2001. - 594 с.

194. Михеев В. Социально-психологические аспекты управления: стиль и методы работы руководителя. М.: Молодая гвардия, 1975. - 368 с.

195. Моисеев Н. Третьего варианта нам не дано//Социально-политический журнал. 1995. № 2. С.69-83.

196. Морита А. Сделано в Японии. / Пер. с англ. М.: Прогресс-Универс, 1993.-413 с.

197. Научная организация управленческого труда./Пер. с чешек. Изд. 2-е. -М.: Прогресс, 1968. 643 с.

198. Нестерова Д.В. Экономический рост: содержание и модели. В сб. Экономика и культура. Екатеринбург: УрГУ, 2000. - 520 с.

199. Неловский Н.В. Право и ценности. М.: Прогресс, 1987. - 142 с.

200. Ниссинен Й., Воутилайнен Э. Советы управляющему. Свердловск, 1991.-304 с.

201. Новые методы управления персоналом в государственной и муниципальной службе: сравнительный анализ российского и французского опыта. Материалы к российско-французскому семинару. Челябинск: УрАГС, 1998. -178с.

202. Ноткин В.И. Вопросы эффективности и интенсификации общественного производства. М.: Наука, 1986. - С. 139.

203. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики //Управление персоналом. 2001. № 7. С.34.

204. Омаров А.И. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

205. Онищенко В.В., Керб Л.П. Комплексная система управления кадрами производственного объединения в промышленности. Львов: Вища школа, 1981.- 426 с.

206. Орлов А. Угрозы в социальной сфере: их диагностика и возможности предупреждения./Вопросы экономики. 1995, № 1.-С.107.

207. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов./Науч. ред. А.А.Ра-дугин. М.: Центр, 1988. - 429 с.

208. Основы современной системотехники. /Пер. с англ.Под ред. М.Рыбина.- М.: Издательство Мир, 1975. 528 с.

209. Основы управления в условиях критических изменений Екатеринбург, УрАГС, 2000. - 250 с.

210. Основы научного управления социально-экономическими процессами. / Под общ.ред. Р.А.Белоусова, А.З.Селезнева. М.: Мысль, 1984. - 430 с.

211. Основы управления./Под ред. В.П. Радукина. -М.: Высшая школа, 1986.- 271 с.

212. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. /Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989. - 184 с.

213. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990. - 112с.

214. Панцуркина Т.К. Организационная культура// ЭКО. 1998. № 10. С.181.

215. Панькова А.Г. Новые методы управления персоналом в государственной и муниципальной службе: сравнительный анализ российского и французского опыта. Челябинск, 1998. - С.150-154.

216. Пелих А.С., Кизилова Т.Г., Пронченко А.Г. Бизнес план, или как организовать собственный бизнес. М.: ОСЬ-89, 2000. - 96 с.

217. Переходы и катастрофы: Опыт социально-экономического развития./ Под ред. Ю.М.Осипова, И.Н.Шургалиной. М.: МГУ, 1994. 192 с.

218. Перлаки Н. Нововведения в организациях. М.: Экономика, 1993. -144с.

219. Пестель Э. За пределами роста. М.: Наука, 1988. - 229 с.

220. Петухов С. Парадоксы женского ума. М.: Наука, 1989. - 106 с.

221. Печчеи А. Человеческие качества. М.: Наука, 1985. 229 с.

222. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. - С. 14-26.

223. Пихало В.Т. Культура управления современным производством. М.: Знание, 1988.-64 с.

224. Подорога В.А. Власть и познание. М.: Прогресс, 1989. - с.69.

225. Полушкин В.А. К вопросу об определении информации. //Язык и мышление. М.: Связь, 1967. - С.24-39.

226. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. -М.: Дело ТД, 1995.-128 с.

227. Попов А.Н. Власть менеджера в рыночных условиях хозяйствования. -Екатеринбург: УрГЭУ, 2001. 73 с.

228. Попов А.Н., Кенжибаев А.Е. Управление кадрами на предприятии //Личность в системе экономических отношений. Копенгаген-Челябинск: Институт коммерции МГУК, 1998. - 43 с.

229. Попов В.Г. Город и городской социум в контексте социального и муниципального управления. В сб. Разум власти прирастает наукой. Екатеринбург: УрАГС, 2001.-С.303.

230. Потехин Н.А., Головина А.Н. Методологические основы стратегии эффективного развития России на современном этапе. В сб. Человек, общество, окружающая среда. Екатеринбург: УрОРАН, 2001. - С.74-78.

231. Поршнев Б.Ф. История и социальная психология. М.: Наука. 1976. -369 с.

232. Предприятие в нестабильной рыночной среде: риски, стратегии, безопасность. /Г.Б.Клейнер, В.Л.Тамбовцев, Р.М.Качалов. М.: РАН, 1997. - 286 с.

233. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат, 1980. - 271 с.

234. Проблемы рынка в современной западной экономической науке. Научно-аналитический обзор. М., 1990. - 236 с.

235. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1997. - 182 с.

236. Пушкарева Г.В. Власть как социальный институт. // Социально-политический журнал, 1995. №2. С.36-42.

237. Пью Д.С. и Хиксон Дж.Д. Хрестоматия. Writers on Organizations. М.: Воентехиздат, 1993. - 263 с.

238. Рапопорт Р.Ш. Диагностика управления. М.: Экономика, 1988. -127 с.

239. Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы. Тула: ТПИ, 1999. -176с.

240. Резник С.В. Как строить отношения с руководителем? // Хозяйство и право, 1993. № 3. с.67-81.

241. Резник С. Команда менеджера// ЭКО, 1997. № 3. С.182-195.

242. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. / Пер. с фр. -М.: Прогресс, 1998. 255 с.

243. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Интел-Синтез, 1997. - 142 с.

244. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. Киев: Техника, 1980. -124 с.

245. Румянцева 3. Менеджмент на рубеже нового столетия //Рос.экон. журнал. 1994. № 11.-С.47-56.

246. Русинов Ф.М. Роль российской культуры в системе современного менеджмента. // Научно-практическое издание Консультант директора, М.: 1997. № 17. С. 18-24.

247. Руткевич М. Власть: кризис доверия. // Власть. 1999. №4( 62). С.62.

248. Рюттингер Р. Культура предпринимательства/ Пер. с нем.- М.: Экономика, 1992.-240 с.

249. Рыбаков Ф.Е. Атлас для экспериментального психологического исследования личности, 1910.

250. Самков В.М. Интелект и профессионализм государственного служащего. Екатеринбург: УКЦ, 1993. - 140 с.

251. Самков В.М. Основы управления. В 3 ч,- Екатеринбург: УрАГС, 1995. -185 с.

252. Самков В.М. Теория организации.- Екатеринбург: УрАГС, 1998. 124 с.

253. Сарабский А.А. Управлению персоналом и занятостью научную основу. // Человек и труд. 1994. № 12.-48-49.

254. Сарабский А.А. Эффективность производства и производительность труда. Сб. Проблемы повышения эффективности производства. УрГЭУ. Екатеринбург, 1999. - С.54-62.

255. Сарабский А.А., Галиахметов Р.А. К вопросу перманентного мониторинга рынка рабочей силы. Доклад на XVI республиканской научно-практической конференции. Челябинск: УрСЭУ, 1999. - С. 156-160.

256. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результа-там./Пер. с фин. М.: Прогресс, 1998. - 320 с.

257. Седов Д. Величие генома II Челябинск, 2001. № 1(50). С.1.

258. Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Мысль, 1979. - 124 с.

259. Семь (7) нот менеджмента. М.: ЗАО Журнал-Эксперт, 2001. - 652 с.

260. Силин А.И. Живой и овеществленный труд в механизме экономических процессов. М. Наука, 1990. - С.28-29.

261. Современный словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1992. -740 с.

262. Соженицын А. Как нам обустроить Россию? // Комсомольская правда, 1990.18 сент.

263. Соловьев B.C. Соч. 2т. М., 1990. Т.1, с.458.

264. Социология /Радугин А.А., Радугин К.А. М.: Владос, 1995. - 368 с.

265. Социальное партнерство в трудовых отношениях: Сб.материалов / Сост. Кудуюкин П.М. СПб.:СЗКЦ, 1992. - С.З.

266. Спрингер С., Дейч Г. Левый мозг, правый мозг. Пер. с англ. М.: Мир, 1983,- 326 с.

267. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. 2-е изд. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995. 240 с.

268. Старобинский Э.Е.Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом. // Управление персоналом.2000. № 7(49). С.50-53.

269. Стернберг Р., Григоренко Е. Инвестиционная теория креативности//Психология, 1998. Т. 19. С.69-104.

270. Стиль работы и образ жизни руководителя. /Сокр. пер. с нем.Под ред. К.Ладензак. М.: Экономика, 1985 - 280 с.

271. Стиль, который нужен сегодня. М.: Издательство политической литературы, 1989. -280 с.

272. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. / Под общ.ред. А.П.Градова, Б.И.Кузина. СПб.: Спец.литература, 1996. - 510 с.

273. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. 2000. №11. С.39-44.

274. Таранов П.С. Методы 100% победы. Симферополь: Реноме, 1997-560 с.

275. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. Талин: Вагус, 1982. - 120 с.

276. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведения ми./Пер. с англ. М.: Экономика, 1989. - 272 с.

277. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во Питер, 2000. - 368 с.

278. Тойч Д.М., Тойч Ч.К. Второе рождение или искусство познать и изменить себя. Уфа: Исследовательский центр человека САНРЭЙ, 1997. - 184 с.

279. Трифонов Е. Мы перестали быть империей II Российская газета, 1996, 2 августа.

280. Троицкий С.М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII веке. Формирование бюрократии. М.: Наука, 1974. - 274 с.

281. Труд бизнесмена. Что это такое? // Человек и труд, 1995. № 3. С. 100106.

282. Тюнякин А.Д. Региональная политика и управление персоналом. Екатеринбург, 1999. - 76 с.

283. Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность.-Л.: ГУ, 1978.-38 с.

284. Уотерман Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. - 366 с.

285. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. 368 с.

286. Управление персоналом организации./Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА -М.,1997.-512 с.

287. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В.Охотского. М.: РАГС, 1997. - 536 с.

288. Управление персоналом. Энциклопедический словарь./ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452 с.

289. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры. М.: ЗАО Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1998. - 144 с.

290. Федотов В.В. Региональная организация умственного труда. М.: Экономика, 1987. - 109 с.

291. Филелья X. От международного к глобальному маркетингу//Проблемы теории и практики управления. 1991. № 3. С.9-13.

292. Филиппов А.В. Кадры: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.168 с.

293. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. М.: Знание, 1985. -64 с.

294. Филиппов А.В., Князев В.Н., Липинский В.К. Производственная социология, психология и педагогика.- М.: Высшая школа, 1989. 255 с.

295. Филиппов Н.Н., Зимбовский Г.М. Социально-экономические вопросы формирования кадров Урала. Свердловск: УрО АН СССР, 1988. - 43 с.

296. Франсела Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности: руководство по рецептурным личностным методам / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987.-324 с.

297. Фрейд 3. Психология бессознательного. М.: Просвещение, 1989. -448 с.

298. Хаббарт Р.Л. Дианетика Ч философия душевного здоровья. М.: Мысль, 1993.-400 с.

299. Хабермас Ю. Демократия. Разум. Нравственность. М.: Мысль, 1992. -136 с.

300. Хекхаузер X. Мотивация и деятельность . В 2 т. М.: Наука, 1986. -786с.

301. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Verlag Paul Haupt Bern - Stuttgart - Wien, 1994. - 663 c.

302. Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. 2-е доп.издание. М.: Изд-во политической литературы, 1987. - 366 с.

303. Чернышова М.А. Этика деловых отношений. Л.: Знание, 1988. - 32 с.

304. Честара Дж. Деловой этикет. /Пер. с нем. М.: ФАИР, 1997. - 334 с.

305. Чичканов В.П. Государственность России и государственная служба: пути развития. В сб. Человек, общество, окружающая среда: Пленарные доклады Международной экономической конференции. Екатеринбург: УрОРАН, 2001. -93 с.

306. Шанталь Мийон-Дельсоль. Политические идеи XX века. М.: Конкорд,1995.-228 с.

307. Швальбе Б., Швальбе X., Личность, карьера, успех. М.: Прогресс- Интер, 1993.-240 с.

308. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. М.: АО Ассиана, 1996. - 365 с.

309. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.,: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. -336 с.

310. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Знание, 1984. - 248 с.

311. Шепель В.М. Управленческая этика. М.: Экономика, 1989 - 287 с.

312. Шепель В.М. Секреты личного обаяния (имиджелогия). М.: Культура и спорт- ЮНИТИ, 1997. - 382 с.

313. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом. М.: Высшая школа, 1999. - 304 с.

314. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Инфра -М.: Норма, 1998.-527 с.

315. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. М.: Экономика, 1989.-251 с.

316. Шустерман Д.М. В культуре России очень много магического. Управление персоналом, 2000. №11(53). С. 14-20.

317. Щербина В.Ф. Технология оценки кандидата на дожность руководителя // СОЦИС, 1987. № 4. С. 103-107.

318. Эндрю С. Гроув. Высокоэффективный менеджмент,- М.: ФИЛИНЪ,1996.-278 с.

319. Энкельман Н.И. Преуспевать с радостью. М.: Прогресс, 1993. 264 с.

320. Эшби У. Введение в кибернетику. М.: Издательство иностранной литературы, 1970.-225 с.

321. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейман Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1988. - 240 с.

322. Юнг К. Архетип и символ. М.: Наука, 1991. - 326 с.

323. Юсуфбекова Н.Р. Педагогическая аксиология как часть педагогической инноватики//Новые исследования в педагогических науках. 1990. Вып.2 (56). -С.38-49.

324. Ягер Д. Деловой этикет: как выжить в мире бизнеса. М.: Уайли, 1993. - 228 с.

325. Язык жестов./Пер. с англ. Н.Е.Котляра. -Минск: Парадокс, 1995.-416с.

326. Якокка Л. Карьера менеджера./ Пер. с англ. М., Тольятти: Издательский дом Довгань, 1995. -432 с.

327. Ярочкин В.И. Служба безопасности коммерческого предприятия. М.: Ось-89, 1995.- 144 с.

328. Ярочкин В.И. Несанкционированный доступ к источникам конфиденциальной информации // Безопасность информационных технологий. 1997. № 8. -С. 16-44.

329. Alderfer, С.P. Existence, Relatedness and Growth лHuman Needs in Organisational Settings. NY, London, 1972.

330. Arend, H. The Human Condition. Chicago, The Dryden Press, 1958. p.200205.

331. Bacharach, Samuel В., and Edward J. Lawler. Power and Politics in Organisations. San Francisco: Jossey-Bass. 1980.

332. Barney, J.B. Organisaitional Culture: Can it be a source of Sustained Competitive Advantage // Academy of Management Review (11.3.1986. p.656-665).

333. Bennis, W. The 4 Competencies of Leadership draining and Development Journal. August, 1984.

334. Blake, R.R., Mouton, J.S. The Managerial Grid. Houston. Ill Guilt Publishing Company, 1978.

335. Choi, K. Theories of Comparative Economic Growth J Chapter 2. Review of Economic Growth. Ames: Lows State N.Y., 1983.

336. Cleland, D.C. The Achievity Society, Princeton, Princeton Univ. Press., 1963.

337. Dittmer, L. Political culture and political symbolism // World politics.- L., 1977,- Vol.29, №4. P. 551-582.

338. Drucker, PF. Manager for the future: the 1990-es and beyond. N.Y., 1992.

339. Drucker, P.F. The changing world of executive. N.Y.: Timebook, 1982.

340. Duverger, M. Introduction a la sociologie politique. Paris. 1962-1963. P. 140.

341. Emerson, Richard M. лPower-Dependence Relations. American Sociological Review, 27, 31-40. Emery, F.E. and E.L. Trist (1965). лThe Causal Texture of Organisational Environments. Human Relations, 18, 21-32, 1962.

342. Giddens, A.A. Contemporary Critique of Historical Materialism. Vol.1: Power, Property and the State. Berkeley Los Angeles University of California Press, 1981. P.45-48.

343. Giddens, A. Constitution of Society. Berkeley,: Univ. Press.1984. p.257.

344. Guilford, J.P. The nature of human intelligence. New York, McGraw Hill. (1967).

345. Harris, P.R. Morran, R.T. Managing Cultural Differences, N.Y. Gulf Publishing Company. 1991.

346. Hersey, P., Blanchard, K. Management of Organisational Behaviour: Utilising Human Resources. 6th ed. N.Y. Prentice Ч Hall, 1993.

347. Herzberg, F. Maunsner, В., Snyderman B. The Motivation to Work. N. Y., Wiley, 1959.

348. Hollingsworth, L.S. Gifted above. New York: World. (1942). p.180.

349. Katzebach, J., Smith, D. The Wisdom of Teams. Harvard Business School Press, Boston, 1993.

350. Khatena, J. Educational psychology of the gifted. New York: Wiley. (1982)

351. Lewin, K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. Durham: N.C.: Duke University Press. 1938.

352. Managment dictionary for the 1980, Matejka J.K., Ashworth D.N. Manag.Decis. 1988.-26.-№5.

353. Morgan, Gareth. Images of Organisations, Beverly Hills, CA: Sage. 1986.

354. Mussen, P.H. (Ed.). Manual of child psychology. New York: John Wiley $ Sons. (1970)

355. Parsons, T. Sociological Theory and Modern Society. N.Y., McGraw-Hill, 1967. p.308.

356. Pettigrew, A.M. The Awakening Giant: Continuity and Change in Chemical industries Oxford: Basil Blackwell, 1985.

357. Rescher, N. Introduction to Value Theory. Englewood Cliffs, (N.J.); Prentice -Hall, 1969.

358. Simons, R. Levers of Control: How Managers Use Innovative Control Systems to Drive Strategic Renewal. Boston: Harvard Business School Press, 1995. p. 34-90.

359. Schein, E. Organisational culture and leadership. San-Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985.

360. Torrance, E.P. The search for satori and creativity. Great Neck, New York: Creative Synergetic Associates.(1979).

361. Vroom, V.H., and Jago, A.G. The New Leadership. Managing Participation in Organisations, Prentice Hall, 1988.

362. Waterman, R.H. , Peters, T.J. and Phillips, J.R. лStructure is not Organisation. Business Horizons (23.31 June.1980, 14-26).

363. Альтернативные способы мотивации // http:/www.executive.ru/publicatios/ aspects.

364. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций)// http:/www.ptpu.ru/issues.

365. БИВ (Библиотека информационной безопасности).// http:/www.pps.ru/bib/ pl/index.html.

366. Верхоглазенко В. Мост между интересами // http:/www.siberian.ru/tech

367. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции Управление предприятияем: система мотивации персонала. Организаторы ЛАУМ-I-R, лKPMG Санкт-Петербург), // http:/www.persona-mix.ru.

368. Интернет-издание фирмы лSpyMarket. // http.7www.spymarket.com/bibl/.

369. Интернет-издание фирмы SINS (Специальная информационная система). // http:/www.sins.ru.

370. Публичная электронная библиотека. // http:/www.spymarket.com/docs/.

371. Структура диагностической матрицы л45

Похожие диссертации

• Управление отношением к труду в организации
• Развитие корпоративной культуры персонала организации
• Формирование культуры управления производственно-коммерческой деятельностью на основе введения Р-системы
• Управление инновационным потенциалом региона на основе эффективных методов его оценки и анализа
• Методологические основы культуры управления в социально-экономических системах