Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Конструирование системы оплаты труда структурного подразделения филиала ОАО "РЖД" тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Гришаева, Юлия Игоревна
Место защиты Новосибирск
Год 2006
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Конструирование системы оплаты труда структурного подразделения филиала ОАО "РЖД""

На правах рукописи

Гришаева Юлия Игоревна

Конструирование системы оплаты труда структурного подразделения филиала ОАО РЖД

Специальность - 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск-2006

Работа выпонена в Забайкальском институте железнодорожного транспорта и Сибирском государственном университете путей сообщения

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Давыдов Анатолий Вячеславович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Овсянников Александр Сергеевич

кандидат экономических наук, доцент Воронцова Ирина Петровна

Ведущая организация: Новосибирская академия

государственной службы

Защита состоится 19 мая 2006 г. в 14.30 часов на заседании диссертационного совета К 223.008.01 в Новосибирской государственной академии водного транспорта (НГАВТ) по адресу: 630099, г.Новосибирск, ул.Щетинкина, 33.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НГАВТ.

Автореферат разослан 19 апреля 2006г.

Ученый секретарь П> ' //

диссертационного совета Ю.В. Турищев

аооб А яьгл

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Для железнодорожной отрасли существует своя специфика развития производства - это обслуживание процесса производства, состоящее в перевозке продукции из места производства к месту ее потребления. Еще одно существенное отличие функционирование железнодорожного транспорта -сужение отраслевой мобильности рабочей силы. На железных дорогах достижение колективных результатов труда являются одновременно достижениями работников отдельных профессий и специальностей.

Использование рыночного механизма на транспорте затрудняется характером удовлетворения потребностей. В отличие от материального производства избыток интелектуальных сил и средств в данной отрасли может накапливаться в течение длительного времени, а затем, когда проблема решена, проявляется почти мгновенно. Это, в частности, существенно снижает эффективность дифференциации заработной платы по отраслевому признаку.

Весьма ограничена в этой сфере стимулирующая функция заработной платы. Никакое повышение дохода не способно превратить менее талантливого в более талантливого, менее квалифицированного работника в более квалифицированного.

Сложности возникают и при использовании методов оценки труда. Если заработная плата устанавливается в зависимости от значимости профессии (дожности), которую они занимают то возникает риск недооценки новых, возникающих проблем ввиду того, что каждый специалист оценивает собственную работу как наиболее важную, наивысшая оценка (их заработная плата) окажется в тех областях, где занято большее количество специалистов.

Механизм оценки результатов и оплаты труда на железнодорожном транспорте специфичен. Ведь, во-первых, качество перевозки и пригодность к использованию работника оценивает не потребитель, а работодатель, или

ДПН1ШЙЧшщ_шщюй проблемой. Во-вторых,

специалист, занимающийся

МС. национальная]

БИБЛИОТЕКА | СП

оценивается не полезность, а достоверность, истинность результата, что исключает градацию степеней в экономическом смысле (сравнение: больше -меньше, более полезно - менее полезно).

Все сказанное определяет актуальность темы диссертационного исследования, где исследуются основные черты рыночного механизма -множество однородных или взаимозаменяемых продуктов производства, конкурирующих по стоимости и качеству, потребительскому выбору, зависимостью цены от издержек, регулируют квалификацию и оплату труда наемного работника.

Таким образом, необходимость проведения исследований в области заработной платы (доходов) обусловлена самой спецификой труда железнодорожников. Действующая же система оплаты труда малоэффективна (или почти неэффективна), а система дифференцированного материального стимулирования практически изжила себя. Актуальность диссертационного исследования усиливается недостающей на сегодняшний день с точки зрения общей теории рынка, адекватной системы вознаграждения за результаты колективного и индивидуального труда.

Цель исследования заключается в разработке принципиально новых подходов к созданию посезонной системы оплаты труда в структурных подразделениях ОАО РЖД, предназначенных обеспечивать экономически стабильную работу железнодорожного транспорта.

Теоретическая и методическая основа проведенного диссертационного исследования базировалась на общей теории рынка и ее концепции, где рабочая сила, как основа трудового потенциала, рассматривается в качестве товара, ценой которого является заработная плата, выступающая в системе производства на современном этапе развития железнодорожного транспорта эквивалентом между трудом и капиталом.

Проблемам социально-экономического характера совершенствования труда и заработной платы посвящены работы российских ученых: А.Ф Зубковой, Г В. Руденко, М.Н. Улицкого, H.A. Вогина, Л.Г. Миляевой, С.И.

Сотниковой, В.И. Маслова, Н.Э. Кунельского, P.A. Яковлева, Г.Э. Слезингера. Ученых транспорта: М.М. Токачевой, Г.В. Котова, А.И. Журавеля, В.Г. Галабурды, Ю.Д. Петрова, В .Я. Шульги, A.B. Давыдова, В.А. Антропова, A.C. Овсянникова, В.М. Бунеева, H.H. Кулагина, Ю.А. Пикалина, Б.И. Колесникова и др.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Определены тенденции к координации управления системой оплаты труда железнодорожников на основе поиска новых решений, не нарушая законы преемственности и не игнорируя имеющийся договременный практический опыт работы железных дорог.

2. На основе особенностей анализа организации заработной платы в 8090 годы дана социально - экономическая оценка положения ОАО РЖД на рынке труда в России в постперестроечный период

3. Изучены и использованы зарубежные методики проведения исследований по оплате труда.

4. Теоретически обоснован факторный метод определения потребности в исследовании уровня оплаты труда.

5. Определена экономическая оценка трудового потенциала путевой машинной станции.

6. Разработаны основные положения и структура заработной платы на основе сезонного характера работ.

Объектом исследования являются трудовые и технологические процессы, обусловливающие принципы конструирования новых систем оплаты труда работников железнодорожного транспорта по результатам индивидуального и колективного труда.

Предмет исследования представляют экономические аспекты и закономерности совершенствования методов материального вознаграждения работников филиала акционерного общества с государственной формой

собственности.

Основная идея исследования - обосновать с точки зрения теории рыночных отношений, развития производственных сил и производственных отношений, необходимость проведения исследований на производстве, особенно на железнодорожном транспорте, в области возрождения социального значения заработной платы на основе восстановления ее стимулирующей и регулирующей функций.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- предложен факторный метод определения необходимости проведения научных исследований по оплате труда работников в условиях новой формы управления производством;

- на основе методики стратифицированной вероятностной выборки взвешивания исследовательских данных сформирован механизм оценки новой системы оплаты труда работников путевой машинной станции;

- предложена новая сезонно-дифференциальная система оплаты труда работников структурного подразделения филиала компании Российские железные дороги в целях обеспечения качества и эффективности перевозочного процесса.

Практическая значимость работы определяется тем, что результаты научного исследования автора являются составной частью отраслевой программы научно-исследовательских работ по совершенствованию форм и методов управления перевозочным процессом железных дорог - филиалов ОАО РЖД. Они позволят в значительной степени усовершенствовать систему оплаты труда работников с сезонным характером труда на железных дорогах России.

Обоснованность и достоверность результатов работы обусловлены корректным применением зарубежных методов исследования, репрезентативностью и конкретностью аналитико-статистической информации полученной автором в результате проведения исследования, многовариантностью выпоненных расчетов и сравнительного анализа

полученных и фактических данных в определенном временном интервале.

Апробация работы. Автор по теме диссертации имеет публикации общим объемом 1.5 печатных листа. Основные результаты докладывались на научно-практических конференциях в ЗабИЖТе, ИРГУПСе с участием представителей железных дорог, 2-ой международной научно-практической конференции Социально-экономическое развитие регионального научного, инвестиционного, инновационного и промышленно-строительного комплекса, Новосибирск 2005 год, в Казахской академии транспорта и коммуникаций г.Аматы республики Казахстан 2005 год. Материалы исследований автора используются в учебном процессе ЗабИЖТа при подготовке специалистов по специальности Управление перевозочным процессом на железнодорожном транспорте, Экономика и управление на транспорте.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии. Содержит 153 страниц основного текста, 21 таблицу, 16 рисунков. В представленной диссертационной работе автором предпринята попытка обосновать с теоретической точки зрения предложить некоторые пути решения совершенствования системы оплаты труда в целях повышения эффективности работы железных дорог.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы практическая и теоретические проблемы, цели и задачи диссертации, её научная новизна и практическая значимость.

Первая глава Реформирование заработной платы накануне рыночной реформы в России посвящена теоретико-аналитическому аспекту исследования. Сохраняя преемственность курса социально-экономического развития страны и действуя в соответствии с намеченными на 80-е годы стратегическими установками партии на повышение благосостояния народа, текущие меры в области заработной платы ориентированы на обеспечение

высоких темпов научно-технического прогресса и на повышение эффективности общественного труда и производства В области организации заработной платы в 80-е годы все очевиднее становится необходимость по-новому осуществлять централизованные мероприятия. Это относится и к целям, и к методам введения новых тарифных условий оплаты труда на базе более высокого минимума. Переход на повышенные тарифные ставки рабочих и новые дожностные оклады руководящих, инженерно-технических работников и служащих дожен быть подчинен в первую очередь совершенствованию организации заработной платы, а не росту ее абсолютных уровней и номинальных доходов трудящихся.

К концу 80-х годов был принципиально изменен порядок повышения ставок и окладов; проводить его стали в соответствии с постановлением №1115 от 17.11.1986 г. преимущественно за счет собственных средств предприятий и отраслей на основе более поного использования технических достижений, уменьшения численности персонала, совершенствования организации производства и труда. Централизованные ресурсы, объем которых не дожен был быть преобладающим, направлялись лишь на повышение гарантированного минимума и улучшение соотношений в оплате труда.

Следовательно, тариф был и не может не оставаться основой регулирования соотношений в оплате в зависимости от сложности труда (квалификации), его условий и интенсивности. Обеспечение связи оплаты труда каждого работника с результатами индивидуального труда и общими итогами работы колектива дожно достигаться с помощью внутриразрядной дифференциации тарифа, а именно путем применения доплат за профессиональное мастерство, высокую квалификацию специалистам, совмещение профессий и дожностей, дифференциации окладов в пределах вики квалификационного категорирования специалистов, существенную роль в повышении стимулирующей роли заработной платы призваны играть рациональная система премирования, совершенствование форм и методов выплаты вознаграждения по итогам работы колектива за год.

Что касается вопросов упорядочения дифференциации заработной платы по сложности труда и межотраслевого единства в оплате труда равной сложности, в 80-х годах, они были решены путем перехода к единой тарифной сетке для оплаты труда рабочих и максимального сокращения числа исходных тарифных ставок I разряда (для нормальных условий труда). Такая тарифная сетка предполагала установление единых тарифных коэффициентов и разрядов для работ равной сложности во всех видах производств промышленности, строительства и других отраслей. Предпосыкой построения единой тарифной сетки послужила аналитическая работа по выявлению и измерению различий в сложности работ.

В организации премирования необходимым было преодолеть еще один недостаток сложившейся в то время системы выплаты премий, выражающийся в депремировании тех, кто не обеспечил одного из многочисленных условий и допонительных показателей. По-видимому, был смысл перейти к начислению премий за отдельные показатели, разделив на соответствующие части премиальный фонд, на основе проведенного экономического эксперимента на железнодорожном транспорте, в частности на Белорусской железной дороге.

Результаты экономического эксперимента, проведенного на Белорусской железной дороге, свидетельствуют, что он в целом себя оправдал, показал возросшую роль человеческого фактора в повышении эффективности экономики. Оплата труда железнодорожникам по результатам этого эксперимента были внедрены на всех железных дорогах СССР и действовали да 1997 включительно.

В период с 1997 года по октябрь 2003 года действовала Единая отраслевая тарифная сетка на 18 разрядов оплаты труда, которую после незначительной модернизации принята руководством ОАО РЖД к действию.

И за этот период на железнодорожном транспорте заработная плата по

основным видам деятельности выросла по сравнению с соответствующим

периодом 2003 года на 27,6% и составила 10379 рублей. При этом реальная

заработная плата с учетом индекса потребительских цен увеличилась на

15,3%. На перевозках заработная плата выросла на 27,9% и составила 10544 рублей, при этом реальная заработная плата увеличилась на 15,5%. Таким образом, рост реальной заработной платы железнодорожников превысил рост заработной платы в среднем по стране на 2,7-2,9%.

В 2004 году последовательно решалась задача приведения заработной платы в соответствие с производительностью труда. При этом с четвертого квартала рост реальной заработной платы (и не только в Компании в целом, но и на каждой дороге) дожен был осуществляться строго в пределах достигнутого повышения производительности труда.

В целом работники ОАО РЖД как по доли занятых так и по заработной плате удерживают устойчивые заметные позиции на региональных рынках труда 42 субъектов Российской Федерации (регионы со средним уровнем доли железнодорожников, с высокой и максимальной долей железнодорожников).

Новая форма собственности на железнодорожном транспорте и переориентация традиционных потребителей обострили застарелые социально-кадровые проблемы и поставили много новых. Если раньше предприятия заботились о наборе новых работников, то сейчас руководителей больше вонует избыток кадров, особенно если учесть несоответствие между снизившимися объемами производства и практически сохранившейся численностью. Но и сокращение кадров -сложный процесс, порождающий новые проблемы.

Каковы же они и как их решают предприятия - эти вопросы исследованы автором на Забайкальской железной дороги. Исследования проводились на 220 предприятиях трех отделений дорог на Забайкальской железной дороги: Читинское (97пред-ий), Могочинское (82), Свободненское (41). Все они расположены на Дальнем Востоке и Сибири. Все предприятия уже являются филиалами открытого акционерного общества (табл. 1).

Таблица 1- Возможные варианты сокращения издержек на персонал, % привести в порядок

Ответ Дорога В среднем

НОД-1 НОД-2 НОД-3

Сокращение занятых 23,4 21,8 20,9 22,2

Прекращение приема 53,2 47,8 47,7 50,3

Повышение числа внештатных работников 0 8,7 4,5 3,0

Сокращение сверхурочных 16,9 4,3 14,9 14,3

Прекращение повышения заработной платы 6,5 13,0 7,4 7,7

Реорганизация 14,2 17,4 32,8 22,2

Сокращение дожностей 35,1 '39,1 35,8 35,9

Сокращение рабочего времени (непоная рабочая неделя/день) 59,7 21,7 49,3 50,3

Неоплачиваемые отпуска 23,4 30,4 31,3 27,5

В ближайшее время возможности для устройства на работу, атом числе и для рабочих, в пределах границ исследуемого объекта диссертации уменьшаются.

Во второй главе - Методика проведения исследований по оплате труда автором определены факторы, влияющие на определение потребности в исследовании уровня оплаты труда (рис.1). К ним относятся: привлечение и удержание компетентных работников; повышение производительности труда рабочего; разработка адекватной и приемлемой структуры оплаты труда; выявление трендов уровня оплаты труда на рынке; защита своей оплаты труда в суде.

После того как принято решение о том, что исследование необходимо, следующий шаг - определения его объемов и количества работников (выбор стабильной группы для исследования). Для начала можно ответить на ряд следующих вопросов:

1) Какие профессии представляют для организации особую сложность с точки зрения найма и удержания персонала?

2) Что является основной причиной неудовлетворенности работников?

3) На каких участках имеются основные проблемы, связанные с качеством труда и производительностью?

4) На каких участках уровень оплаты труда в родственных сферах производства превышает предлагаемый в организации?

5) На каких участках конкуренция на рынке за определенные вакансии или редкие профессии особенно остра?

Поиск ответов на эти вопросы разумно начать с анализа всей структуры организации. Посредством нескольких этапов отбора можно выделить те области, которые потребуют получения данных исследования Подобный анализ может принять следующую форму:

1. Можно ли утверждать, что проблемные области существуют лишь в рамках определенных функций или подразделений организации (бухгатерский учет, информационные технологии). Касаются ли они освобожденных категорий работников (управленческий и административный персонал, специалисты) или нет?

2.Рынок труда по этим управленческим специальностям или профессиональным областям охватывает исключительно конкретный регион или всю страну? Возможно, он является глобальным?

3. Эти дожности существуют только в отраслях, которые предоставляют определенные товары или услуги?

После того как получены ответы на эти вопросы необходимо определить, можно ли включить в исследование только подразделения из родственных

отраслей (схожие по размеру и выпускаемой продукции) или, если исследование проводится в интересах государственной организации, необходимо включить в него частные компании.

Значительная часть времени необходимо посвятить методике исследования (рис.2) его проведению Ч когда участники (принимающие участие организации) запоняют анкеты, и анализу собранных данных. Эти временные затраты обусловливают необходимость запрашивать лишь ту информацию, которая действительно абсолютно необходима.

Рис. 2 - Методы исследования заработной платы в организации

Таким образом, разработанная методика дожна дать ответы на следующие вопросы, разбитые по основным областям, позволят определить потребности исследования. Проведение сопоставления различных позиций и размера в области структуры заработной платы является насущной проблемой в железнодорожных подразделениях, которую необходимо решить для того, чтобы провести полезное и достоверное исследование уровня оплаты труда.

Статистические данные, полученные в ходе проведения исследования об уровне оплаты труда, могут оказаться не только полезными, но и бесполезными или даже вредными и неточными (рис.3).

Рис.3 - Поная схема получения статистического вывода

Исследование по определению уровня оплаты труда может предполагать лишь получение информации относительно какой-либо профессии, например слесарь или монтёр пути и минимального и максимального размера их заработной платы по данной позиции. Тот, кто предоставляет информацию, сможет назвать минимальную и максимальную заработную плату в диапазоне 18-ти разрядной сетки. Однако даже в этом случае организация может платить своим работникам выше максимального уровня либо ниже минимального.

Подразделение, предоставляющее данные по уровню оплаты труда, может выдать некие суммарные показатели, включающие в себя оплату

сверхурочных, а также различные премии, даже несмотря на то, что в ходе исследования требуется предоставить информацию по базовому уровню заработной платы. Не исключается и тот факт, что в анкете исследования может быть четко описано, какие именно данные необходимы, не означает, что те, кто анкету будут запонять, поймут инструкции и предоставят именно необходимую информацию.

Сопоставление информации по рыночному уровню оплаты труда и внутренней информации компании относительно разумного уровня оплаты труда и структуры заработной платы если будут использоваться далее, то окажется также полезным, если организация решит разработать и провести собственное исследование уровня оплаты труда либо приобрести и использовать результаты исследования, проведенного другой организацией.

Обеспечение репрезентативности выборки приемлемого размера из организаций и элементов структуры зарплаты, независимо от размера организации маловероятно, что анкета исследования будет запонена на каждую позицию в соответствие с методикой исследования. Здесь следует проводить сравнение по основным позициям, причем сравнение обычно проводится между организациями, которые являются конкурентами на том или ином конкретном рынке рабочей силы - ведь в большинстве случаев организация не будет конкурировать на всех. Например, некоторые организации могут конкурировать на рынке труда рабочих производственных специальностей, другие - на рынке труда административного персонала и специалистов, третьи - на рынке труда специалистов по информационным технологиям и обработке данных и т. д.

Основная цель использования методов формирования выборки и взвешивания состоит в минимизации вероятности получения искаженной выборки, то есть той, которая неточно описывает генеральную совокупность. Два наиболее часто используемых центральных показателя - это статистическая среднемесячная заработная плата и среднее значение массива всех полученных

значений заработной платы по позициям исследования. Среднее значение может быть получено рядом способов. Некоторые из них: взвешенное среднее; модифицированное взвешенное среднее; сырое, или не взвешенное, среднее; усеченное среднее.

Например: так как в данном исследовании в путевой машинной станции почти 50% работников составляют представители именно профессии машинистов путевых машин, а максимальные уровни оплаты по данной позиции несколько превышают уровень оплаты, предлагаемый в компании, среднее взвешенное 15 200 руб. оказалось немного меньше не взвешенного среднего 15477руб..

Таблица 2 - Не взвешенное и взвешенное среднее

Подразделения ПМС Количество машинистов Месячная ставка оплаты труда, руб. Суммарная ежегодная оплата, руб.

Цех№1 14 14938 209138

Цех №2 3 15708 47124

Цех №3 5 16786 83930

Цех №4 8/30 14476/61908 115808/456000

Не взвешенное среднее 61908/4 15477

Взвешенное среднее 465000/30 15200

При использовании модифицированного взвешенного среднего для анализа данных влияние организации, число представителей определенной профессии в которой чрезмерно велико, уменьшается. Это достигается посредством следующих этапов.

Этап 1. Определить среднее число работников на компанию:

95/5 = 19

Этап 2. Определить величину разности между числом элементов, относящихся к дирекции по ремонту пути, оказывающей наибольшее влияние, и средним числом ПМС, входящих в её состав. В данном примере Дирекция Ч работодатель, который оказывает максимальное влияние:

50-19 = 31 17

Этап 3. Снизить влияние данной организации до некоторой произвольно выбранной величины. Часто используемая цифра - 10% полученной разности плюс среднее число элементов:

10x31=3+19 =22

Таблица 3 - Модифицированное взвешенное среднее

Компания Число операторов ввода данных Почасовая ставка оплаты труда, руб Суммарная почасовая оплата, руб

Дирекция 50 9,15 457,50

ПМС №316 14 7,45 67,05

ПМС №3 9 7,00 98,00

ПМС№1 16 7,95 127,20

ПМС №2 6 8,40 50,40

95 39,95 800,15

Этап 4. Рассчитать модифицированное взвешенное среднее (лишь данные по Дирекции были модифицированы, поскольку она оказывает наибольшее влияние):

Дирекция 14x7,00-98,00;

ПМС №316 9x7,45-67,05;

ПМС№3 22x9,15-201,30;

ПМС N21 16x7,95-127,20;

ПМС №2 6x8,40-50,40;

Всего: 5 - 67 39,95- 545,95 руб.; модифицированное взвешенное среднее = 545,95 / 67 = 8,12 руб.; взвешенное среднее - 800,15 / 95 - 8,42 руб.; сырое или не взвешенное среднее - 39,95 / 5 = 7,99 руб.

Благодаря тому, что влияние Дирекции в исследовании было уменьшено, модифицированное взвешенное среднее оказалось примерно на 3,7% ниже взвешенного среднего, а сырое, или невзвешенное, среднее оказалось примерно на 5,4% ниже взвешенного.

Запрашивая информацию по уровню оплаты труда, исследователь дожен попытаться определить период времени, который обычно служит базой для расчета заработной платы в организациях-респондентах. В качестве такого периода времени в большинстве случаев выступает час, неделя, месяц или год. Таблица 4 позволит легко произвести конвертацию различных ставок.

Таблица 4 - Конвертация различных ставок оплаты

Почасовая Недельная Месячная Годовая

Почасовая х40 х167 х!993

Недельная + 40 х 4,35 х52,2

Месячная + 167 + 4,35 х12

Годовая + 1993 + 52,2 + 12

Результаты исследования уровня оплаты труда дожны быть полезными с точки зрения формирования политики оплаты труда компании. Для того чтобы политика оплаты труда способствовала успеху компании, она дожна быть четко определена. При формулировании этой политики необходимо понимать каким образом использовать результаты исследования уровня оплаты труда, и как предполагается принимать важные решения в этой области. Руководители высшего звена обычно верят в рынок, поэтому то, сколько за ту или иную работу платит рынок, имеет для них гораздо более важное значение, нежели субъективное мнение департамента по персоналу.

В третьей главе Совершенствование оплаты труда работников филиала железной дороги (на примере путевой машинной станции) дана оценка трудового потенциала.

При совершенствовании действующих систем и форм оплаты труда работников железнодорожного транспорта важно определиться по каким направлениям осуществлять эту работу.

Цель совершенствования заработной платы:

- создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей,

регулирующей и социальной функции заработной платы;

- развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

- участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия уровень жизни работников их семей, но и динамику их повышения;

- поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1 разряда ETC до величины прожиточного минимума;

- реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение дискриминации в оплате труда в зависимости от формы собственности на средства производства.

Увеличение разницы в заработной плате у различных категорий персонала (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) и у работников различных профессионально-квалификационных групп являются преимуществами 23-разрядной сетки (рис.4).

монтер пути

машинист

дорожный мастер

18-разрядная сетка 23-разрядная сетка Рис. 4 - Заработная плата при 18-ти и 23-х разрядных тарифных сетках При сохранении тарифных коэффициентов для рабочих, специалистов и служащих по существующей 18-разрядной тарифной сетке и применении

тарифных коэффициентов для руководителей по 23-разрядной сетке не приведет к снижению заработной платы для различных категорий персонала и в то же время повысится материальное стимулирование роста квалификации работников.

Технологические изменения, происходящие в путевом хозяйстве и спрос на квалифицированный труд требуют для оплаты труда специализированных рабочих ввести третью группы оплаты труда:

- первая группа - для рабочих, не связанных с движением поездов, содержанием и ремонтом подвижного состава и технических средств;

- вторая группа - для рабочих, связанных с движением поездов, содержанием и ремонтом подвижного состава и технических средств;

- третья группа - для оплаты труда специализированных рабочих, к которым отнесены рабочие путевых машинных комплексов (таблица 5).

Основное отличие состоит во введении третьей группы тарифных ставок для оплаты труда специализированных высококвалифицированных рабочих с диапазоном тарифных коэффициентов от 2,5 до 4,76. Кроме того, предлагается несколько иной подход к установлению тарифных коэффициентов со второго по пятый разряд для оплаты труда рабочих первых групп В действующей тарифной сетке в пределах установленного диапазона между 1-м и 10-м разрядами, максимально повышены тарифные коэффициенты со 2-го по 5-й разряд квалификации.

Таблица 5 - Допонения к Отраслевой единой тарифной сетке в части оплаты

труда рабочих

Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Рабочие, не связанные с движением поездов (тарифный коэффициент) 1 1,35 1,60 1,82 2,00 2,14 2,35 2,55 2,80 3,08

Рабочие, связанные с движением поездов, ремонтом подвижного состава, технических средств (тарифный коэффициент) 1,2 1,62 1,92 2,18 2,40 2,56 2,82 3,07 3,36 3,68

Специализированные рабочие (тарифный коэффициент) 2,50 2,68 2,72 3,00 3,64 4,52 4,76

Такое решение мотивируется тем, что сегодня в отрасли решается задача повышения заработной платы в первую очередь именно рабочих массовых профессий, имеющих низкий разряд квалификации, и, кроме того, не следует увеличивать разницу в уровне заработной платы руководителей, специалистов и рабочих. Подобный подход противоречит задачам, стоящим перед железнодорожным транспортом и, в частности, перед путевым хозяйством в процессе реформирования Именно повсеместная комплексная автоматизация, механизация при производстве путевых работ, использование высокопроизводительной техники нового поколения, создание новейших безлюдных технологий, внедрение малообслуживаемых конструкций пути, перераспределение основных объем работ и затрат с текущего содержания на ремонты пути, являются приоритетными направлениями развития путевого комплекса в современных условиях.

График работы и отдыха работников путевых колонн и бригад, обслуживающих путевые машины, составляются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом, непрерывная продожительность работы не дожна превышать 12 часов.

В период действия особого режима работы:

- учет отработанного времени работников путевых колонн и бригад, обслуживающих путевые машины, производится за все отработанные часы в одинарном размере.

- отдых предоставляется в размере не менее 50 % полагающегося по норме, неиспользованное время отдыха компенсируется путем предоставления отгулов по окончанию летних путевых работ, но не позднее 1 марта следующего года или присоединяется к ежегодному отпуску в этот же период на основании заявления работника.

По окончанию летних путевых работ производится окончательный расчет с работниками: компенсируется отгулами недоданный отдых, производится оплата сверхурочных часов работы при их наличии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях функционирования рыночных отношений и экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов возможности непосредственного государственного регулирования заработной платы ограничены и этот процесс может осуществляться прежде всего в области налоговой политики и путем использования механизма социального партнерства по следующим направлениям.

1 .Успешное реформирование заработной платы. Оно невозможно без изменения фискальной государственной политики. Реформирование систем оплаты труда дожно проводиться паралельно с изменением налоговой системы. Действующие ныне ставки подоходного налога подавляют рост заработной платы, из-за чего трудовые доходы, которые в нормальной ситуации дожны выражаться в форме оплаты труда, "уходят в тень", искажая статистику общих денежных доходов населения. По оценке Роскомстата размеры не фиксируемых статистикой скрытых форм оплат труда достигают 11% от ВВП и 25- 30% всей начисленной заработной платы.

Изменение налогового законодательства дожно преследовать цель снижения налоговой нагрузки на предприятия и обеспечить возможный рост фонда оплаты труда. Планируемое Правительством уменьшение налогового пресса на предприятия дожно быть компенсировано увеличением налоговых поступлений с граждан, что невозможно без увеличения заработной платы основной составляющей доходов большинства населения. Повышение зарплаты, в свою очередь, позволит осуществить реформу социальной сферы, уменьшить, а затем поностью прекратить дотации из госбюджета на содержание жилищно-коммунального хозяйства, осуществить переход к созданию новой системы пенсионного страхования по накопительной схеме, реорганизовать систему медицинского страхования и т.д.

Перенос налоговой нагрузки на экономически активное население усилит стимулы развития самих предприятий, без чего экономический рост, а следовательно и рост заработной платы невозможен.

2. Усиление роли социального партнерства - трех или двухсторонних соглашений всех уровней и колективных договоров.

В новых условиях решение проблем заработной платы невозможно без развитых механизмов социального партнерства. Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в условиях рыночной экономики дожно включать в себя систему норм и положений, взаимоувязанных по уровням соглашений. Эта взаимоувязка может быть обеспечена за счет разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности решений, принятых в соглашениях, для предприятий всех форм собственности.

Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величина прожиточного минимума) формируются в регионах, необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в т. ч. оплаты труда.

Для реализации изложенных положений, предусматривающих регламентацию соглашений разного уровня, необходимо принятие федерального закона "О тарифном регулировании оплаты труда".

Работу по развитию социального партнерства проводить и по другим направлениям: формирование пономочных объединений работодателей, создание механизмов повышения заинтересованности предприятий в принятии

соглашений, организация процесса передачи пономочий от предприятий на их заключение, придание обязательности соглашениям.

3.Совершенствование районного регулирования оплаты труда.

Задача районного регулирования оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечивать примерно равные возможности воспроизводства рабочей силы по регионам, сочетая финансовые возможности и интересы Республики, регионов и предприятий.

В перспективе необходимо перейти к дифференцированному установлению минимальной заработной платы по территории страны путем исчисления ее в процентах к стоимости регионального бюджета прожиточного минимума и

отказаться от районных коэффициентов

4. В перспективе предлагается сохранить принципы организации оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Сохранение ETC позволит продожить работу по упорядочению основных (тарифных) условий оплаты труда по отраслям установлению обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации испонителей и поддержание этих соотношений. В свою очередь, отказ от единых принципов оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC приведет к диспропорциям в уровнях оплаты труда работников одинаковой квалификации в различных отраслях и регионах, приведет к обострению социальной напряженности.

Основные положения диссертации изложены в следующих работах:

1. Гришаева Ю.И. Финансово-экономический механизм лизинга как инструмента управления финансовыми рисками // Молодежь Сибири - науке России: Сб. материалов межрегиональной научн.-техн. конференция студентов, аспирантов и молодых ученых. - Красноярск, 2004. стр. 162-163.

2. Гришаева Ю.И. Развитие конкуренции в сфере перевозок железнодорожным транспортом // Транссибирская магистраль - важнейший элемент евроазиатского транспортного коридора. Сб. научных трудов с международным участием. - Чита: ЗабИЖТ, 2004. - с.192-197.

3. Гришаева Ю.И. Необходимость проведения исследований по оплате труда. Вестник. Казахская АТК: Аматы. №5. 2005.

4. Гришаева Ю.И. Основные направления и цели совершенствования заработной платы. Вестник. Казахская АТК: Аматы. №5. 2005.

5. Гришаева Ю.И. Макроэкономические показатели рынка труда в 2004 году на железнодорожном транспорте. 2-я Международная очно-заочная научно-практическая конференция, посвященная 80-летию со дня рождения и 65-летию трудовой, в т.ч. 50-летию в науке и образовании, деятельности А.И. Щербакова // Сб.: Социально-экономическое развитие регионального научного,

инвестиционного, инновационного и промышленно-строительного комплекса. - Новосибирск, 2005. - с. 41-44

б.Гришавева Ю.И. Факторы, влияющие на определение потребности в исследовании уровня оплаты труда. Вестник СибГУПСа. Выпуск №1. -Новосибирск, 2006.- с. 13-18.

Подписано в печать 18.04.2006 Объем 1,5 печ. л. Тираж 100 экз. Заказ №1577

Отпечатано с готового оригинал-макета в издательстве СГУПСа Новосибирск, ул. Д.Ковальчук, 191

Р-892 1

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гришаева, Юлия Игоревна

Введение.

Глава 1. Реформирование заработной платы накануне рыночной реформы в России.

1.1. Специфические особенности заработной платы в материальном производстве на железнодорожном транспорте.

1.2 Результаты социально - экономической деятельности железных дорог в условиях изменения формы собственности.

1.3 Социально-кадровые проблемы транспортных подразделений.

Глава 2. Методика проведения исследований по оплате труда.

2.1. Экономическая необходимость исследования совершенствования оплаты труда работников.

2.2 Факторный метод определения потребности в исследовании уровня оплаты труда.

2.3 Теоретический анализ по результатам исследования.

2.4 Расчет и измерение статистических характеристик.

Глава 3. Совершенствование оплаты труда работников транспортного структурного подразделения.

3.1 Оценка трудового потенциала.

3.2 Основные направления и цели совершенствования заработной платы.

3.2.1 Условия оплаты труда работников путевой машинной станции на основе 23-разрядной сетки.

3.3 Построение структуры заработной платы работников с сезонным характером работ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Конструирование системы оплаты труда структурного подразделения филиала ОАО "РЖД""

Рыночный механизм, функционирующий в российской экономике адекватен современному уровню развития материального производства в России.

Но для железнодорожной отрасли существует своя специфика развития производства - это обслуживание процесса производства, состоящее в перевозке продукции из места производства к месту ее потребления. Еще одно существенное функциональное отличие железнодорожного транспорта - сужение отраслевой значимости рабочей силы, так как достижение колективных результатов труда на одной железной дороге являются одновременно достижениями работников отдельных профессий и специальностей других отраслей промышленного производства.

Если не учитывать различные ограничения (стаж работы, возраст и т.д.) организация труда и результаты труда работников железных дорог требует огромных, по сравнению с существующими формами организации производства, затрат труда, растянутых по продожительности во времени.

Таким образом, использование рыночного механизма на транспорте затрудняется характером удовлетворения потребностей. В отличие от материального производства избыток интелектуальных сил и средств в данной отрасли может накапливаться в течение длительного времени, а затем, когда проблема решена, проявляется почти мгновенно.

В результате увеличение личного дохода (заработной платы или любой другой формы дохода) у представителей одной профессии приводит (если это вообще возможно) к увеличению количества занятых в ней работников со значительным опозданием, когда нужда в этом уже может отпасть. Заметим, что наличие второй специальности не решает проблемы. Это, в частности, существенно снижает эффективность дифференциации заработной платы по отраслевому признаку.

Весьма ограничена в этой сфере стимулирующая функция заработной платы. Никакое повышение дохода не способно превратить менее талантливого в более талантливого, менее квалифицированного работника в более квалифицированного. И наоборот, снижение дохода может привести скорее к отказу от всякой творческой деятельности, или может привести работника на заведомо ошибочный путь, с мыслью, а зачем?

Сложности возникают и при использовании методов оценки труда. Если их заработная плата устанавливается в зависимости от значимости профессии (дожности), которую они занимают, то возникает риск недооценки новых, возникающих проблем ввиду того, что каждый специалист оценивает собственную работу как наиболее важную, наивысшая оценка (их заработная плата) окажется в тех областях, где занято большее количество специалистов.

Если в материальном производстве отрицательный результат (т.е. не продажа товара) как правило существует потому, что есть лучшие товары, то, во-первых, он абсолютен, а во-вторых, способствует получению положительного, поскольку сигнализирует об ошибках. На транспорте отсутствие перевозки является стимулом для концентрации усилий колектива на данном направлении.

Таким образом, механизм оценки результатов и оплаты труда на железнодорожном транспорте специфичен. Ведь качество перевозки и пригодность к использованию работника оценивает не потребитель, а работодатель, или специалист, занимающийся данной или сходной проблемой. Во-вторых, оценивается не полезность, а достоверность, истинность результата, что исключает градацию степеней в экономическом смысле (сравнение: больше -меньше, более полезно - менее полезно).

Все сказанное определяет актуальность темы диссертационного исследования, где исследуются основные черты рыночного механизма -множество однородных или взаимозаменяемых продуктов производства, конкурирующих по стоимости и качеству, потребительскому выбору, зависимостью цены от издержек регулируют квалификацию и оплату труда наемного работника.

Таким образом, необходимость адекватной заработной платы (доходов) обусловлена самой спецификой труда железнодорожников. Действующая же система оплаты труда малоэффективна (или почти неэффективна), а система дифференцированного материального стимулирования практически изжила себя. Актуальность диссертационного исследования усиливается недостающей на сегодняшний день с точки зрения общей теории рынка, адекватной системы вознаграждения за результаты колективного и о индивидуального труда.

Целью диссертационного исследования явилось разработка принципиально новых подходов к созданию дифференцированной, посезонной системы оплаты труда в подразделениях по ремонту пути (ПМС), предназначенных обеспечивать экономически стабильную работу железнодорожного транспорта.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены о следующие задачи:

1. Определены тенденции к координации управления системой оплаты труда железнодорожников на основе поиска новых управленческих решений, не нарушая законы преемственности и не игнорируя имеющийся договременный практический опыт работы железных дорог.

2. На основе особенностей организации заработной платы в 80-90 годы прошлого столетия дана социально - экономическая оценка положения железных дорог на рынке труда в России в постперестроечный период.

Ф 3. Изучены и использованы зарубежные методики проведения исследований по оплате труда.

4. Экспериментально обоснован факторный метод определения потребности в исследовании уровня оплаты труда.

5. Проанализирован и рассчитан трудовой потенциал работников I путевой машинной станции.

6. Разработаны основные направления совершенствования системы оплаты труда работников с сезонным характером труда.

Объектом исследования являются трудовой колектив и система организации оплаты труда работников железнодорожного транспорта.

Предмет исследования представляют экономические аспекты и закономерности совершенствования методов материального вознаграждения работников структурного подразделения железной дороги с государственной формой собственности.

Х Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- предложен факторный метод определения проведения научных исследований по оплате труда работников в условиях новой формы управления производством;

- сформирован механизм оценки системы оплаты труда работников путевой машинной станции на основе методики стратифицированной вероятностной выборки взвешивания экспериментально-исследовательских статистических результатов; о - предложена новая сезонно-дифференциальная система оплаты труда работников путевой машиной станции Забайкальской железной дороги в целях

Х повышения качества и эффективности перевозочного процесса.

Практическая значимость работы определяется тем, что результаты научного исследования являются составной частью отраслевой программы научно-исследовательских работ по совершенствованию форм и методов управления перевозочным процессом железных дорог - филиалов ОАО РЖД. При их применении они позволят в значительной степени усовершенствовать Ф систему оплаты труда работников с сезонным характером труда на железных дорогах России.

Апробация работы. Автор по теме диссертации имеет публикации общим объемом 1.52 печатных листа. Основные результаты докладывались на научно-практических конференциях в ЗабИЖТе, ИРГУПСе с участием ^ представителей железных дорог, 2-ой международной научно-практической конференции Социально-экономическое развитие регионального научного, инвестиционного, инновационного и промышленно-строительного комплекса, Ф Новосибирск 2005 год, в Казахской академии транспорта и коммуникаций г.Аматы республики Казахстан 2005 год. Материалы исследований автора используются в учебном процессе ЗабИЖТа при подготовке специалистов по специальности Организация перевозок и управление на железнодорожном транспорте, Экономика и управление на транспорте.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии. Содержит 153 страницы основного текста, 21 таблиц, 16 рисунков. В представленной диссертационной работе удалось хронологически последовательно взаимоувязать и предложить некоторые пути решения совершенствования системы оплаты труда в целях повышения эффективности работы железных дорог.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гришаева, Юлия Игоревна

Заключение

Общее направление социально-экономических реформ, составной частью которых является и совершенствование системы заработной платы, заключается в переносе центра тяжести социальных расходов (т.е. оплату услуг социальной сферы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и т.п.) из государственного бюджета на доходы самих граждан. Эта задача невыпонима без повышения удельного веса заработной платы в структуре ВВП и денежных доходов населения. Сейчас доля зарплаты работников ПМС в ВВП составляет 46%, а в структуре денежных доходов - менее 40%, в то время как в западных странах доля заработной платы в ВВП около 55% и в общих доходах населения 60-70%.

В условиях функционирования рыночных отношений и экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов возможности централизованного регулирования заработной платы в ОАО РЖД и его структурных подразделений дожны быть ограничены и этот процесс может осуществляться путем использования механизма социального партнерства по следующим направлениям.

1. Успешное реформирование заработной платы. Невозможно без изменения фискальной государственной политики. Реформирование систем оплаты труда дожно проводиться паралельно с изменением налоговой системы. Действующие ныне ставки подоходного налога подавляют рост заработной платы, из-за чего трудовые доходы, которые в нормальной ситуации дожны выражаться в форме оплаты труда, "уходят в тень", искажая статистику общих денежных доходов населения. По оценке Агентства статистики размеры не фиксируемых скрытых форм оплат труда достигают 11% от ВВП и 25- 30% всей начисленной заработной платы.

Повышение зарплаты, в свою очередь, позволит осуществить реформу социальной сферы, уменьшить, а затем поностью прекратить дотации из госбюджета на содержание жилищно-коммунального хозяйства, осуществить переход к созданию новой системы пенсионного страхования по накопительной схеме, реорганизовать систему медицинского страхования и т.д.

2. Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в условиях рыночной экономики дожно включать в себя систему норм и положений, взаимоувязанных по уровням соглашений. Эта взаимоувязка может быть обеспечена за счет разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых условиями трудового договора координации сроков их заключения, усиления обязательности решений, принятых в соглашениях, для предприятий всех форм собственности.

Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величина прожиточного минимума) формируются в регионах Казахстана, необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в т. ч. оплаты труда.

3. Работу по развитию социального партнерства проводить и по другим направлениям: формирование пономочных объединений работодателей, создание механизмов повышения заинтересованности предприятий в принятии соглашений, организация процесса передачи пономочий от предприятий на их заключение, придание обязательности соглашениям.

4. Совершенствование районного регулирования оплаты труда.

Задача районного регулирования оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечивать примерно равные возможности воспроизводства рабочей силы по регионам, сочетая финансовые возможности и интересы Республики, регионов и предприятий.

В перспективе необходимо перейти к дифференцированному установлению минимальной заработной платы по каждому структурному подразделению путем исчисления ее в процентах к стоимости регионального бюджета прожиточного минимума и отказаться от районных коэффициентов.

Сохранение ETC позволит продожить работу по упорядочению основных (тарифных) условий оплаты труда по отраслевым хозяйствам железных дорог, установлению обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации испонителей и поддержание этих соотношений, устранению перекосов в оплате их труда.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гришаева, Юлия Игоревна, Новосибирск

1. Альберт М, Мексон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. 702 с.

2. Вогин H.A. Современные модели оплаты труда. М. 1992. 25 с.

3. Давыдов A.B. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск. Изд-во СибГУПСа (НИИЖТ). 2000. 263 с.

4. Пикалин Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночной экономики. Екатеринбург. ООО СВ-96. 1998.

5. Концепция совершенствования организации заработной платы при переходе к рыночной экономике на предприятиях железнодорожного транспорта. М. НИИ труда. 1996.

6. Мейерович A.M. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор). //Социологические исследования. 1996. №2.

7. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА. М., 1996.

8. Вогин H.A., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д. и др. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. Под общей ред. Акимова А.К., Вогина H.A. М.: Молодая гвардия, 1996.

9. Суетина JI.M. Методы изучения затрат рабочего времени. М.: НИИ труда, 1996.

10. Ю.Мара Р., Шмидта Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1997.

11. П.Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. М.Юрид. бюлетень предпринимателя, 1996.

12. Яковлев Р. Организация оплаты труда при переходе к рынку. Человек и труд. 1994. №7. с. 61.

13. Щ локомотивных бригад грузового движения // Ж.д. транспорт.

14. ЭИ/ЦНИИ ТЭИ МПС. 1986. № 1. с. 17-21.

15. Дзарасов С. Взаимосвязь меры труда и меры вознаграждения// Плановое хозяйство. 1982.№3. с.95-99.

16. Журавель А.И., Коряк М.Н., Кравцова Г.Я. Колективные формы организации труда на узле // Ж.д. транспорт. 1985. №3 с.58062.

17. П.Капустин Е. Активное использование заработной платы для о интенсификации общественного производства и роста егоэффективности // Соц. труд. 1983. №4. с.3-16.

18. Кокин Ю., Афанасьев Ю. Количество и качество труда как факторыдифференциации заработной платы. // Вопросы экономики. 1961. №8. с. 124.

19. Кунельский Л.Э. Социально-экономические проблемы заработной платы. М. Экономика. 1972. с.240.

20. Михайлова-Станюта М. Стимулирование по труду и собственности.

21. Львова Д.С. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики. М.: Экономика. 1999. с.793.

22. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.Наука. 1982. с.47.

23. Токачева М.М. Материальное стимулирование роста производительности труда на ж.д. транспорте. М. Транспорт. 1975. с.151.

24. Токачева М.М. Материальное стимулирование на железнодорожном транспорте. М. Транспорт. 1983. с.70-176.

25. Токачева М.М., Вольфсон A.JI. Стимулирование и хозяйственный механизм //Ж.Д. транспорт. 1984. №12. с.68-72.

26. Чернюгов А.Д. Основные задачи совершенствования диспетчерского руководства//Ж.д. транспорт. 1984. №5 с.3-6.

27. Шагалов Я.Л. Некоторые проблемы развития бригадной формы организации и оплаты труда // Прогрессивные формы организации и оплаты труда в промышленности. М. 1981. с. 3-18.

28. Куприянов 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях // Человек и труд. 1994 №10.с.112-115.

29. Kanawaty G.Introduction to work study. Fourth (revised) edition. Internation Labour Office Geneva, 1992.

30. Meyers Fred E. Motion and study: For Lean Manufacturing. Hardcover, 1998.

31. Adler International Dimensions of Organizational Behaviour, Boston, MA-PWS-Kent Publishing Company. 1986

32. Armstrong, M. and Murliss, H. Reward Management: A Handbook of Salary Administn.1988

33. Kogan Page. Bowey, A. M. et al. (1982) Effects of incentive payment systems, United Kingdom, 1977

34. Brindle, D'Will performance pay work in Whitehall?', Personnel Management. 198737. (August) Currie, R. M. The Measurement of Work, London: British Institute of Management. 1969

35. Fowler, D. New directions in performance pay, Personnel Management (November): 36/.1988

36. Greenhill, R. J. Performance Related Pay, Cambridge: Simon & Schuster.Humner, W. H. 1988

37. Murliss, H. The search for performance improvement, Public Finance and Accountancy, 1992

38. Niebel, B. W. Motion and Time Study, Homewood, IL: Irwin. 1972

39. North, D. R. B. and Buckingham, G. L. Productivity and Wage Systems, Aldershot.1969

40. Gows Pickard, J. Awards for employees who go through the mill', Personnel Management. 1990

41. Februar Redling, E. T. Myth vs. reality, Compensation Review 13 (4): 16-24. 1981 Kingston upon Thames: Croner Publi Sparrow, P. 1996

42. Schuler, R. S. Managing Human Resources, St. Paul, MN: West Publishing. 1995

43. Self, R. Developments in Profit-Related Pay, Pay and Benefits, Kingston upon T1 Publications. 1991/

44. Kingston upon Thames: Croner Publi Sparrow, P. 1996

45. Too good to be true', People Management, December, 22-27.1999

46. Tung, R. L. Motivation in Chinese industrial enterprises,: R. M. Steers 1991

47. Адамчук B.B., Ромашов O.B., Сорокина M.E. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М., ЮНИТИ, 1999. с. 407.

48. Пикалин Ю.А. Итоги Реализации программы Повышение эффективности организации и дисциплины труда на предприятиях Свердловской железной дороги // Экономика железных дорог. Ч 2000. -№3. с.9.

49. Ивановская JI, Суслова И. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. - № 6.

50. Ивченко Г. И., Медведев Ю.И. Математическая статистика: Учеб. пособие для вузов. М.: Высшая школа, 1984.

51. Капица П.Т. О науке и ее организации в СССР, 1935.

52. Карташов С.А., Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. -М.: Экзамен, 1999.

53. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999.

54. Карташов С.А. Занятость и безработица методология и механизм государственного регулирования: Дис. д-ра экон. наук. М., 1998.

55. Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период в рыночной экономике: Дис. д-ра экон. наук. М., 1996.

56. Кисселъ A.A. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования. 1984. -№1.

57. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК // Социологические исследования. 1999. - №12

58. Критский М.М. Человечески капитал: понятие, методологи: субстанция // Экономика образования. 2000. - №2.

59. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект//ЭКО. 1997. № 11.

60. Колотушкин И.В., Бекин В., Некина Н. Зарплата как зеркалорезультатов труда // Человек и труд. 2001. № 3.

61. Левин А.Я. Эволюция психологических концепций управления в

62. США. В сб. Идеологические проблемы научно-технической революции. Л., 1974. С. 154- 165.

63. Маслов Е.В., Подовалова Р.Я., Осипов В.П. Управление внутрифирменными издержками на рабочую силу // Научные записки НГАЭиУ. 1996: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

64. Маслова И.С. Трудовые ресурсы: эффективность использования. М.: ИЭ, 1988.

65. Меныпикова О. Заработная плата или пособие по труду?// Вопросы экономики. 1998. № 1.

66. Методические рекомендации по разработке кадровой политики. Приказ Министерства экономики РФ № 118 от 1 октября 1997 // Экономика и жизнь. -1997. -№52.

67. Милявва Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения. Автореферат дисс. доктора, экон. наук. -М: РАГС, 2002.

68. Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости: Монография. -Барнаул: Изд-во АтГТУ, 1999.

69. Миляева Л. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. -№4

70. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. - №10.

71. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолышя Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Бийск: АтГТУ, 2002.

72. Моим В.Б. От мотивов-суждений к мотивам-побуждениям: проблема валидности социологической информации о мотивах трудовой деятельности // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.

73. Макушин В.Г. Льготы и компенсации, предоставляемые за работу в неблагоприятных условиях труда. М., 1997.

74. Майер В.Ф. Заработная плата в период перехода к коммунизму. М.: Экономика, 1963, 302 с.

75. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. Перевод с англ. СПб.: Евразия, 1999.-478 с.

76. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: В 50-ти т. 2-е изд. - М.: Политиздат, 1954-1981.

77. Маслоу А. Психология самоактуализирующейся личности // Вопросы психологии 1973, №4. С. 75

78. Народное хозяйство СССР в 1970 г. -М.: Статистика, 1971, 823 с.

79. Никифорова A.A. Влияние заработной платы на эффективность производства // Труд за рубежом. 1995. №4. С. 39-46.

80. Никифорова А. А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. 1996. №3. С. 55-62.

81. Никифорова А. А. Регулирование заработной платы на предприятиях в странах с рыночной экономикой // Труд за рубежом. 1996. №4. С. 8386.

82. Об утверждении методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы на основе Отраслевой единой тарифной сетки оплаты труда: Указание МПС России № А-1156у от 31.12.96. М. 1996. 40 с.

83. Назимова А.К. Исследование социальных проблем труда в советской социологии // Социальные проблемы управления трудовыми колективами. М.: Профиздат, 1978.

84. Наумова Н.Ф., Слюсарянский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности // Социальные исследования. Вып.

85. Проблемы труда и личности. М.: Наука, 1970.

86. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах в трудовой мотивации // Мотивация экономической деятельности. М.: ВНИИ системных исследований, 1980.

87. Павлов И.П. Избранные труды. М.: Медицина, 1999. - 447 с.

88. Первин Д., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. -М.: АспектПресс, 2000. 607 с.

89. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М.: Междунар. пед. акад., 1994.-674 с.

90. Ревзин Ф. Производительность труда и заработная плата. М.: ВЦСПС, 1924, 37 с.

91. Рочко А. В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системах оплаты труда во Франции // Труд за рубежом. 1996. №1.С. 87-90.

92. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: Обзор теоретических концепций: Учебное пособие. Екатеринбург, 1994. С.29.

93. Ю1.Чижова J1.C, Сергеева Г.Г. Эффективное исследование трудовогопотенциала. М.: Знание, 1987.

94. Человек и его работа / Под редакцией А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967.

95. Шадрин В. Цена труда в России Ч меньше не бывает // Человек и труд. 2000. №1.

96. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике: Монография / Науч. ред. С.А. Ленская. Вогоград: Перемена, 1995.

97. Шкурко С, Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. №11.

98. Шрайэгг И., Носе К. Изжила ли себя организационная структура //

99. Проблемы теории и практики управления. 1994. - № 4.

100. Эщунд К. Эффективная экономика шведская модель. М.: Экономика, 1991.

101. Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. М.: Изд-воРАГС, 1998.

102. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

103. Экономические и социальные проблемы России. Рынок рабочей силы в переходный период. Проблемно-тематический сборник III. М.: ИНИОНРАН, 1998.

104. Яковлев P.A. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: Информдиректоров, 1997.

105. Яковлев P.A. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. 1998. № 10.

106. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: 1998.

107. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. Т. 2. М.: Наука, 1982.

108. Ядов В.А. Отношение к труду, концептуальная модель и реальныетенденции // Социологические исследования. 1983. - №3.

109. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развитияисследований.//Советская социология. М, 1982.

110. Янг С. Системное управление организацией. М.: Сов. радио, 1972.

111. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Лекция Управление кадрами на предприятии; персональный менеджмент. СПб.: Петербургский университет экономики и финансов, 1992.

112. Заславский И. К характеристике труда в современной России (очерк социально-трудовой политики) // Вопросы экономики. 1997. № 2.

113. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

114. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. Т. 2. М: Мысль, 1965.

115. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003.

116. Зельберг С, Потапов В. Новая модель организации заработной платы в лAJIPOC // Человек и труд. 1997. № 9.

117. Зорин A.C. Реструктуризация отраслевой системы управления трудом в условиях экономической реформы: Дис. . д-ра экон. наук. СПб., 1998.

118. Зудина Л.И., Мослов Е.В. Гибкость производства и профессиональная мобильность работников // Научные записки НГАЭиУ. 1993: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1995.

119. Зуев В.М. Методика определения потребности предприятий и организаций в специалистах с высшим и средним специальным образованием. М., 1990.127.3угцина Г.М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Учеб. пособие. М: 1996.

120. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М., 1997.

121. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие М.: ИНФРА-М, 1997.

122. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп.-М.: Норма, 2003.

123. Екипа О.С., Половинке B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: изд-во ОМГПУ, 2001.

124. Рынок труда в России Госкомстат 2004 г.

125. Статистика железнодорожного транспорта 2002-2004 г.г.

126. Закон РФ О железнодорожном транспорте М.: Транспорт 2003.

127. Мелер Ф., Капекки Р. Роль энтропии в номинальной классификации.// Математика в социологии: моделирование и обработка информации, 1997. с.301-338.

128. Давыдов A.B., Овсянников A.C., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2003.

Похожие диссертации