Совершенствование системы оплаты труда работников предприятий автомобилестроения на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Хрисанов, Юрий Николаевич |
| Место защиты | Нижний Новгород |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы оплаты труда работников предприятий автомобилестроения на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений"
На правах рукописи
ХРИСАНОВ Юрий Николаевич
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ АВТОМОБИЛЕСТРОЕНИЯ НА ОСНОВЕ ГИБКИХ ТАРИФНЫХ СТАВОК И ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук
Нижний Новгород 2005
Работы выпонена на кафедре менеджмента Нижегородского института менеджмента и бизнеса.
Научный руководитель: заслуженный деятель науки РФ,
доктор экономических наук, профессор Егоршин Александр Петрович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Озина Альбина Михайловна
Защита состоится 14 мая 2005 г. в 15:00 на заседании Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603062, Н. Новгород, ул. Горная, д. 13,1 корпус, ауд. 206 (актовый зал).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса.
Автореферат разослан 13 апреля 2005 г.
Ученый секретарь Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01
кандидат экономических наук Траханов Алексей Александрович
Ведущая организация: Нижегородский государственный технический университет
канд. экон. наук, доцент
А.Л. Мазин
2.00&-4-
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы. В период перехода от административной к рыночной экономике в России произошла существенная трансформация теоретических положений и хозяйственной практики в производственных отраслях экономики. В частности, возникли значительные диспропорции и противоречия в оценке цены рабочей силы и денежной оплате труда, тарифная система перестала быть экономическим базисом в оценке квалификации, сложности и количества труда, резко увеличися субъективизм в определении переменной части оплаты труда (вознаграждений, премий, выплат, бонусов и др.). В настоящее время удельный вес заработной платы в ВВП России составляет 46 %, в то время как в развитых станах он достигает 70 % от ВВП. Из этого следует, что структура заработной платы в России требует анализа и совершенствования и не отвечает научным и социальным требованиям оплаты труда персонала.
Внутри крупного предприятия наметились значительные диспропорции в оплате труда различных категорий работников, прежде всего, менеджеров высшего и среднего звена, квалифицированных рабочих и служащих, работников основного и вспомогательных производств. На многих предприятиях действуют тарифные системы оплаты труда, сложившиеся в 80-х - 90-х годах, и выплаты вознаграждений и премий осуществляются в зависимости от размеров дожностного оклада и коэффициентов трудового вклада. Существующие тарифные системы часто не связаны с конечными результатами хозяйственной деятельности (прибыль, производительность труда, качество продукции и др.) и социальным развитием предприятий.
Необходимость разрешения указанных противоречий и разработки научно-обоснованной системы оплаты труда работников предприятий определили выбор темы диссертационного исследования.
Состояние разработанности научной проблемы. В отечественной и зарубежной экономической литературе проблема оплаты труда работников предприятий и организаций является ключевой. В этом направлении активно работают отечественные ученые-академики: А.Г. Аганбегян, Л.И. Абакин, А.Г. Гранберг, В.В. Ивантер, Д.С. Львов, Н.Я. Петраков, Н.М. Римашевская и др. В научной литературе выпонены обширные исследования, посвященные процессу анализа и совершенствования механизма функционирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики и административной эко-
номики в период бывшего СССР. РОС НАЦИОНАЛЬНА .
Значительный вклад в области экономики труда при переходе к рыночным отношениям внесли ученые: II Н. Абакумова, В.В Адамчук, И.А. Баткаева, В II Бобков, Б. Д. Бресв, О.И. Воков, НА. Вогин, Б.М Генкин, Г\ Гендлер, В.Я. Горфинкель, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Д Зайкин, С А Карташов, А.Я. Кибанов, ЮП Кокин, М.Г. Колосницина, P.II. Колосова, В В Куликов, И.И. Кулинцев, Л.П Кураков, Б.Г. Мазмонова, H.H. Маусов, Ю.Г. Одегов, A.M. Озина, Е.Б. Пошерстник, С.Д. Резник, Г.А. Резник, К.С. Ремизов, О.В. Ромашов, H.A. Сафонов, Г.Э. Слезингер, И.Е. Сорокина, Л.С. Тара-севич, В.В. Травин, С. Шкурко, C.B. Шекшня, P.A. Яковлев и др
Из зарубежных авторов вопросами оплаты труда занимались крупнейшие экономисты: Г.С. Беккер, Дж. Данлон, Р. Дорнбуш, К. Исакова, Дж. М. Кейнс, Я. Майден, К. Маркс, А. Маршал, Д. Рикардо, Р. Сибакава, Д.С. Синк, А. Смит, Г Стиглер, Р. Уотермен, С. Фишер, П. Хейне, Дж.Г. Хикс, Р. Шмалензи.
Несмотря на обилие разработок в области экономики труда вопросы формирования оплаты труда работников предприятий на основе i ибкой тарифной системы и вознаграждений в современной России разработаны недостаючно и нуждаются в дальнейшем исследовании.
Цель исследования - совершенствование системы оплаты труда работников предприятий автомобилестроения на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании необходимо решить следующие задачи:
Х Сделать анализ научных концепций и хозяйственной практики оплаты и стимулирования труда работников современного предприятия в автомобильной промышленности в условиях переходной экономики России.
Х Исследовать и разработать систему гибких тарифных ставок и вознаграждений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Х Оценить экономическую эффективность внедрения новой системы оплаты труда работников на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений автомобилестроительного предприятия.
Объект исследования - крупные предприятия отрасли автомобилестроения России. В качестве базовых предприятий выбраны ОАО Завожский моторный завод, ОАО Ульяновский автомобильный завод и ОАО Завожский завод гусеничных тягачей. Х Х ХХ - - Х
Предмет исследования - вопросы совершенствования оплаты труда работников автомобилестроительных предприятий на основе гибкой тарифной системы и вознаграждений.
Методологической основой исследования являются труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов по организации и оплате труда, законодательные и нормативные материалы в области оплаты труда В диссертации использованы методы микроэкономического анализа, источниковедческий анализ, статистический анализ, социологические методы (опрос, наблюдение, анкетирование), метод экспертных оценок, математическая статистика, метод практического эксперимента, теория мотивации персонала, теория экономической эффективное:и
Информационной базой исследования явились статистические материалы Госкомстата РФ по труду и заработной плате, оперативная отчетность крупных промышленных предприятий автомобилестроения, результаты социологических исследований на предприятиях автомобилестроения (2000 - 2004 гг ).
Научная новизна исследования заключается в разработке современной системы оплаты труда работников на основе гибких тарифных ставок (окладов) и размеров вознаграждений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Наиболее существенными научными результатами, полученными в ходе диссертационного исследования являются:
1. Классификация научных концепций и хозяйственной практики оплаты труда работников современного предприятия в рыночных условиях на основе изучения научных подходов отечественных и зарубежных авторов и анализе существующих сисгем оплаты труда предприятий автомобилестроения.
2. Теоретические основы построения системы оплаты груда работников на основе гибких тарифных ставок (окладов) и вознаграждений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия, разработанные на основе рекомендаций экономики труда и социологических исследований на передовых предприятиях автомобилестроения России.
3. Методика оценки экономической эффективности внедрения новой системы оплаты труда работников на основе гибких тарифных ставок (окладов) и вознаграждений на автомобилестроительных предприятиях. В основе методики - исследование влияния заработной платы на конечные результаты хозяйственной деятельности (выручка, прибыль, производительность труда, текучесть персонала).
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности
Х совершенствования существующей системы оплаты груда на основе внедрения новой тарифной системы, квалификационной структуры персонала и результатов хозяйственной деятельности предприятия;
Х перехода к повременно-сдельной оплате труда персонала автомобилестроительных предприятий в зависимости от научно-обоснованных размеров постоянной части (тариф, оклад) и переменной части (дифференцированных размеров вознаграждений и премий);
Х адап тации новой тарифной системы оплаты труда работников к условиям производственно-хозяйственной деятельности предприятия в зависимости от квалификации персонала, финансовых возможностей, разделения сложного и простого труда,
Х использования разработанного комплекса мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда работников для управления изменениями на автомобильных предприятиях; разработаны нормативные таблицы по выбору рациональной системы оплаты труда персонала;
Х оценки экономической эффективности внедрения новой системы оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия (прибыль, производительность труда, текучесть персонала) на основе выведенных корреляционно-регрессионных зависимостей;
Х расчета эффективности внедрения новой системы оплаты труда на аш омобиле-строительных предприятиях (ОАО ЗМЗ, ОАО ЗЗГТ, ОАО УАЗ), что подтверждено ростом производительности труда и средней заработной платой работников;
Х использования методических разработок в учебном процессе высшего экономического образования по специальностям Экономика труда, Управление персоналом, Менеджмент организации, Экономика и управление на предприятии.
Методическая схема диссертационного исследования представлена на рис 1.
Апробация диссертационной работы проведена в нескольких направлениях:
1 В научной сфере: теоретические и практические положения диссертации докладывались на 4-х всероссийских научно-практических конференциях.
Х Кадры регионов (Н Новгород, 2001 г.)
Х Стратегическое управление: регион, город, предприятие (Н. Новгород, 2002 г.)
Х Стратегическое планирование ресурсов региона (Н. Новгород, 2003 г )
Х Стратегическое управление предприятием (Н Новгород, 2004 г.)
2 В ходе практического эксперимента по внедрению новых систем оплаты труда и проведению социологических опросов на предприятиях ОАО Завожский моторный завод (2001-2004 гг.), ОАО Ульяновский автомобильный завод (2003-2004 гг.), ОАО Завожский завод гусеничных тягачей (2003-2004 п.).
Рис. 1. Методическая схема диссертационного исследования
3 Материалы диссертационной работы использовались в учебном процессе Нижегородского института менеджмента и бизнеса (2003-2004 гг), Нижегородского государственного техническою университета (2003-2004 гг.) по дисциплинам Экономика труда, Экономический анализ, Управление персоналом, Мотивация трудовой деятельности.
Структура и объем работы. Диссертация изложена на 140 страницах машинописного текста, содержит введение, 3 главы, заключение и список литературы из 130 наименований, включает 18 таблиц и 17 рисунков.
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ КОНЦЕПЦИЙ И ХОЗЯЙСТВЕН НОЙ ПРАКТИКИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Исследование научных концепций оплаты труда работников предприятий
1.2. Сущность и принципы оплаты труда в экономической теории
1.3. Анализ методов мотивации и экономического стимулирования труда работников
1.4. Анализ формирования заработной платы в российской промышленности ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ГИБКИХ ТАРИФНЫХ СТАВОК И ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
2 1. Концептуальные основы построения системы оплаты труда персонала предприятий в рыночных условиях
2.2. Совершенствоватге тарифной системы и ее роль в организации оплаты труда персонала современного предприятия на основе гибких тарифных ставок (окладов) 2 3 Методика формирования гарантированной (постоянной) оплаты труда работников на основе гибких тарифных ставок
2 4. Методика определения вознаграждения работников в зависимости 01 результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия
ГЛАВА 3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Опыт реформирования системы оплаты труда в зависимости от результатов трудовой деятельности на ОАО Завожский моторный завод
3.2. Управление производительностью труда как главное условие внедрения новой системы оплаты труда работников.
3.3. Источники и методика расчета экономической эффективности новой системы оплаты труда
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ЛИТЕРАТУРА
II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Результат 1. Классификация научных концепций и хозяйственной практики оплаты труда работников современного предприятия в рыночных условиях.
Экономическая категория заработная плата - продукт длительного развития экономической мысли В настоящее время наблюдается многочисленность трактовок категории заработная плата, в которых огражены различные элементы и стороны ее содержания. Рассматривая сущность понятия заработная плата, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащую ему рабочую силу Вместе с тем для работодателя, который покупает рабочую силу как один из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из главных элементов издержек производства (табл.1).
В бывшем СССР в короткие сроки была создана командно-административная система, которая решала все вопросы, касающиеся заработной платы, распределения дохода централизованно - на государственном уровне В условиях командно-административной системы государственное регулирование становилось абсолютным, заработан плат постепенно теряла свой стимулирующий характер. Такой подход во многом обосновывал уравнительный характер распределения доходов в социалистическом государстве.
Качественно иной подход к трактовке заработной платы наметися в условиях переходной экономики России в 90-х годах XX века Если на государственном предприятии она устанавливалась по твердым гарантированным ставкам и окладам, то в новых условиях на частных предпршггиях проявились ее принципиальные отличия Статья 37 Конституции РФ провозглашает право каждого на вознаграждение за труд.
Экономическое содержание заработной платы дается в новом Трудовом кодексе РФ. Так, в ст. 129 указывается: заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выпоняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Экономическая борьба между работником и работодателем по поводу величины заработной платы на первый взгляд выглядит обычным торгом между продавцом и покупателем товара, каждый из которых стремится увеличить собственный излишек от обмена за счет сокращения излишка другой стороны.
Классификация научных концепций оплаты труда
Основные положения
Таблица 1
Классическая школа: Уильям Петти, Адам Смит, Давид Рикардо Заработная плата как цена труда; взаимосвязь изменения цен и производи тсльности труда, заработная плата - естественное возншраждение за труд, выделение воспроизводственной функции заработной платы; низшая граница - прожиточный минимум; выделение факторов, влияющих на величину зарплаты: традиции, культурный уровень, нормы потребления, колебания спроса и предложения на рынке труда, учение о производительном и непроизводительном труде,, объяснение динамики зарплаты различием плодоро-' дия земель и ростом населения, естественная и рыночная цена труда, предпосыки выявления категории и стоимости рабочей силы !
Теория трудовой стоимости: К Маркс, Ф Энгельс, В И Ленин, Л К Гастев, Н П Керженцев Единственный источник прибавочной стоимости, которая поступает в распо-' ряжение собственника средств производства - неоплаченный труд наемных рабочих, заработная плата - превращенная форма стоимости и цены рабочей 1 силы; анализ повременной и сдельной формы оплаты труда, роль заработной платы как фактор роста общественного производства и национального дохода, снижение зарплаты как способ сокращения издержек производства и увеличения прибыли, необходимость профсоюзного движения, политической и экономической борьбы рабоче! о класса, принципы и формы распределения совокупного общественного, отрицание уравнительного распределения в соответствии с так называемым равным правом; обьекшвный путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы эффективности
Новая историческая школа: ДШмолер, А Ьретано Идеи I осударствешюго управления общественными противоречиями, развитие профсоюзного движения, установление социальных гарантий для работников (введение обязательною начального образования, запрещение детского и женского труда в ночные смены, установление пенсий по старости и т д)
Теория предельной по-сшости (маржинализм): К Мепгер, У Джевонс, Л Вальрас, А.Маршал История предельной полезности, согласно ко юрой ценность последней единицы хрудовых ресурсов определяется предельной полезностью этого блага; сформулирован принцип убывающей полезности, заработная плата определяется по той полезности, которую приносит допонительно нанимаемый работник
Общая теория занятости, процент и денег: Дж М Кейнс Необходимость вмешательства государства в экономику путем роста инвестиций, их мультипликативного эффекта, увеличения совокупного спроса, в том числе посредством роста зарабошой платы, активное вмешательство государства в вопросы регулирования уровня доходов и формирования рынка труда
Неоклассичекий подход Р Хол, А Лаффер, С Бригган, П.Самуэльсон 1 Зарплата - основной регулятор спроса и предложения на рынке тр>да и равновесия между ними, обратно пропорциональная зависимость] между уровнем заработной платы и величиной занятости, рынок как' саморегулирующаяся система
Контрактная теория | функционирования рып-1 ка труда: 'Д I ордон М Ьэйли, 1К Азардиадис Попытка сишезировать основополагающие постулаты неоклассической и1 кейисианской теории, тезис о жесткости денежной заработной и.шы, предпринима1ели и рабочие вступают между собой в догосрочные дого-1 ворные отношения, жесткость заработной платы утрачивает во многом свой кейнсианский характер и превращается в экономически осмысленный и обоснованный результат поведения работников
Институциональная 1во-рия. Т Веблен, Дж. Дан-лоп, Л Ульман По..штико-правовые, этические и подобные факторы (линституции), играющие важную роль и определяющие поведение хозяйствующих субъектов на рынке груда, рынок труда как место встречи предпринимателей и трудящихся, совместно ведущих переговоры (колективные или индивидуальные) относительно заработной платы и условий организации труда
Теория общественной полезности С Г Струмилин, НН Абакумова Все хозяйственные бчага сравнимы и соизмеримы максимум полезности на единицу труда; система трудовых эквивалентов; планомерное регулирование трудовых отношений
Колективная форма организации и оплаты труда: 'НА Злобин, НИ Травкин, Р.П Колосова, Н.А Вогин Формирование общего фонда оплаты труда, растение оплаты труда на тариф и приработок; бестарифная система оплаты труда, расчет коэффициента трудового участия (КТУ). распределение общего фонда оплаты груда по КТУ
В то же время грамотно, разумно организованная система вознаграждения за труд побуждает работника трудиться более усердно и продуктивно, что создает потенциальную возможность получения одновременного выигрыша обеими сторонами Все, что связано с зарплатой, как и с другими источниками доходов огромных масс людей в обществе, приобретает не только экономический, но и социальный и политический аспекты, снижение реальной заработной платы может стать причиной социальных конфликтов в обществе. Вопросы формирования цены труда, следовательно, оказываются более сложными, чем вопросы формирования цен на рынках товаров и других факторов производства (табл. 2).
Таблица 2
Соотношение среднемесячной номинальной зарплаты работников
организаций по отраслям со средним уровнем зарплаты по экономике (в %)
Отрасли экономики 19% Ш5 1998 2000 2001 2Й02 2003
Всего в экономике 100 100 100 100 100 100 100
Промышленность 103 112 115 123 124 118 117
Сельское хозяйство 95 50 44 40 40 40 39
Сфоительсизо 124 126 127 126 128 120 139^
Транспорт 115 156 150 137 136
Связь л5 124 140 129 127 130 133
Ошовая и розничная торговля, общественное питание 85 76 л0 71 71 70 72
Геология и разведка недр, геодезическая и гидрометеорологическая службы 144 145 172 197 208 185 187
Жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового обслуживания населения 74 102 105 88 86 85 85
Здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение 67 74 69 62 62 74 68
Образование 67 62 65 61 63 56 56 67 62
Культура и искусство 62 55 59 66 63 ТТЛ
Наука и научное обслуживание ИЗ 11 98 122 126 126
Финансы, кредит, страхование 135 163 199 244 286 285 270
Управление 120 107 129 120 112 118 125
Как видно из таблицы, с началом экономического роста уровень реальных доходов наемных работников заметно вырос и продожает расти. Однако, табл. 2.1 показывает, что зарплата работников здравоохранения, образования, культуры и искусства значительно ниже средней по экономике. На поведение участников трудовых отношений влияют неденежные аспекты занятости. Люди, работающие в тяжелых, вредных или опасных условиях, получают за это компенсацию (более высокую зарплату, социальный пакет).
В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.
' Россия в цифрах Краткий статистический сборник / Госкомстат России -М 2002 - С 186
В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда; опережающие темпы роста производи: елы гости труда по сравнению с темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услу! и др.
Определяющим принципом выступает материальная заинтересованность. Этот принцип находит выражение в стимулирующей функции, которая реали зуется в задаче формирования высокой степени стимулирования и мотивации при минимальных финансовых затратах. Она выражается также и в таких задачах, как повышение заинтересованности работников в использовании резервов эффективности своего труда, необходимости неуклонного повышения доходов работников и их благосостояния.
Диссертантом исследована совокупность категорий, харакч еризующих оп-ла!у труда, которая показана на рис.2.
Рис. 2. Совокупность категорий, характеризующих оплату труда
Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность различной квалификации
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных качеюрий персонала.
Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, дожностные оклады, квалификационные категории. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за единицу рабочего времени. Тарифная система формирует постоянную часть заработной платы в зависимости от квалификации работника
Вознаграждение в диссертационной работе рассматривается как переменная часть заработной платы, включающая в себя компенсационные доплаты, стимулирующие доплаты, надбавки и премии. Вознаграждение выплачивается в зависимости от результатов труда и финансовых возможностей предприятия.
Через вознаграждение проявляется экономическая взаимосвязь между производительностью труда и размером индивидуальной заработной платы работника.
Важнейшей характеристикой механизма функционирования системы оплаты труда выступает анализ влияния на него различных факторов. Современные системы оплаты труда нацелены, прежде всего, на рост его производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимость не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия. Зарплата может быть разной у работников, выпоняющих, казалось бы, одну и ту же работу, но в различных организациях, отраслях, регионах и т.п.
Различия в зарплате могут вызываться многочисленными факторами. Среди них большую роль играют рыночные факторы, отражающие состояние экономики страны в целом, рынка труда, отдельной организации. Состояние рыночной экономики характеризуется экономическим ростом, безработицей, инфляцией, спросом и предложением на товарных и факторных рынках, экономической эффективное! ью инвестиций. Состояние рынка труда влияет на спрос и предложение труда, уровень безработицы и экономической активности населения. На величину зарплаты в различных организациях могут повлиять экономические результаты деятельности организации. Организация рабочего места (уровень механизации труда, его условия, характер труда) также очень важна. Не менее значима роль формальных и неформальных институтов рынка труда. Принципиальная схема классификации факторов дана на рис. 3. Она взята из монографии А.П. Егортнина, А.Л. Мазина Российский рынок труда в переходной экономике.
Итак, заработная плата - сложная экономическая категория, являющаяся платой или вознаграждением за труд, которая формируется в системе взаимосвязанных принципов, функций, задач и зависит от количества, качества, сложности выпоняемого работником труда.
Величина оплаты труда работников предприятия
Состояние рыночной
ЭКОНОМИКИ I
Темпы Спрос и | Спрос и Экономиче- Уро- Развитие
эконо- предложе- предложение ская эффек- вень инфра-
мическо- ние на про- ня рынках тивность инфля- структуры
го роста дукты труда| ресурсов инвестиции ции рынка
Состояние рынка груда
Спрос и предложение на рынке труда
Уровень экономической активности населения
Уро- Моно- Моно- Дискри- Трудо-
вень псония полия минация вая
безра- на рын- на на рынке мобиль-
боти- ке труда рынке труда ность
цы труда 1
Качество
жизни населения
Финансово-экономические показатели
Медико-экономические показатели
Показатели материального благосостояния
Показатели духовного благосостояния
Инсгиту-ционапьные факюры
'I рудовое и гражданское зако иода I ел ьство
Развитие социального партнерства
Законодательные, правоохранительные и испонительные органы власти
Социальные трансферты
Влияние профсоюзов на трудовые отношения
Влияние традиций на трудовые отношения
Роль союзов прсдприни-
Центры занятости населения
Общественные организации
1рудовой потенциал работников
Физиологический
Организация рабочих мест
Уровень механизации груда
Психологический
Личностный (социальный)
Образо- Квадифи- Управ- Эконо- 1
ватель- кацион- ленче- миче- |
ный ныи ский СКИЙ |
Интенсивность труда
Фондоемкость труда
Престижность рабо-че! о места
Санитарно-гигиенические условия труда
Соотношение умственного и физического труда
Индивидуальная или бригадная форма труда
Соотношение сложного и просто! о труда
Разнородность рабо!ников
Различия в про- Статус
фессиональной работ-
подготовке, в тру- ника в
довом и жизнен- органи-
ном опыте зации
Приверженность работника внутрифирменной морали
Различия в производительности труда
Личный вклад работ ника
Система менеджмента предприятия
Конечные результаты деятельности предприятия
Выручка
Издержки Текучесть Производи-
производства кадров тельность
труда
Рис. 3. Схема классификации факторов, влияющих на величину оплаты труда работников
В современных условиях необходима разработка механизма функционирования заработной платы, при котором все принципы, функции и факторы взаимодействовали и способствовали решению задач и проблем. Развитые западные страны имеют в этом отношении биатый опыт. Его анализ дает нам возможность использовать лучшие достижения на промышленных предприятиях России.
Диссертантом были исследованы системы оплаты труда на передовых автомобилестроительных предприятиях, гаких как ОАО ЗМЗ, ОАО ЗЗГТ, ОАО УАЗ. Заработная плата работников этих предприятий состоит из 2-х частей: постоянной и переменной. Постоянная часть заработной платы - это базовая тарифная заработная плата. Со стороны работодателя базовая тарифная заработная плата выступает как гарантированная часть заработной платы для воспроизводства рабочей силы. Переменная часть заработной платы состоит из компенсационных и стимулирующих доплат, стимулирующих надбавок, премий Через премирование проявляется экономическая взаимосвязь между ростом производительности труда и ростом размера заработной платы.
Результат 2. Теоретические основы построения системы оплаты работников на основе гибких тарифных ставок (окладов) и премий труда автомобилестроительного предприятия.
В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической среде. Отсюда значительная потребность в новых методах регулирования заработной платы на предприятиях и в организациях.
Выделим несколько наиболее ярких экономических тенденций. Во-первых, предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству основных вопросов, касающихся определения фондов оплаты труда (ФОТ) и изменения заработной платы по категориям работников. Во-вторых, на рынке труда возникла ценовая конкуренция сложного и простого труда, которая при планово-административной экономике не могла проявляться открыто. В-третьих, предприятия оказались погруженными в гиперинфляционную среду, что требовало от них частых пересмотров размеров денежной заработной платы и выработки процедур её индексации. В-четвертых, они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к отраслевым и индивидуальным условиям их деятельности в связи с развалом единой государственной системы оплаты труда. В-пятых, у предприятий появились широкие возможности для перекладывания издержек на работников, вследствие чего нарушение нормативных документов при слабой роли профсоюзных комитетов сделалось повседневной практикой трудовых отношений.
В-шестых, поскольку были установлены высокие налоги на фонд оплаты труда, предприятия стали активно прибегать к различным налогосберегающим технологиям, замещая официальную оплату труда неофициальными выплатами в рамках всевозможных серых и черных схем в виде заработной платы в конвертах без оплаты ЕСН и подоходного налога В-седьмых, социальная защита и обеспечение перестали играть активную и стабильную роль даже в административной экономике (минимальная плата труда, пособие по безработице, пенсии, пособия и др.). В результате в российской экономике сложилась чрезвычайно подвижная, диверсифицированная практика оплата труда, что дает основание говорить о формировании специфической российской модели формирования заработной платы.
Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы - это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. Как показало социологическое обследование, проведенное ВЦИОМ, при решении вопросов оплаты подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают властью и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению без предварительного согласования с другими учасшиками (табл. 3).
Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов заработной платы отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее дела на предприяши, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали его руководители. Помимо менеджмента на установление заработной платы оказывают реальное влияние и другие категории агентов: совет директоров, крупнейшие собственники, профсоюзы, I осударство (в лице местных и региональных органов власти).
Таблица 3
Оценки стенени самостоятельности менеджмента при проведении
политики заработной платы*
I руплы предприятий по текущему финансовому COCI оя-иию Группы предприятий по степени свободы при проведении политики зарплаты
поностью свободны в основном свободны в основном несвободны практически несвободны
Вся выборка 44 40 10 6
Хорошее 63 21 4 13
Нормальное 45 42 9 5
Плохое i 37 41 13 9
* Капелюнгаиков Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики, №4,2004 гг.
Разработка гибкой системы оплаты труда персонала не может основываться только на анализе действующих тарифных систем и форм оплаты труда даже передовых предприятий, а также исследований статистических данных о заработной плате работников по отраслям экономики, которые не включают скрытую часть оплаты (серую зарплату). Наиболее правильным было бы проведение комплексного социологического исследования руководителей предприятий, специалистов-практиков (ОТиЗ) и ученых в области экономики труда. В этих целях диссертантом разработана Анкета эксперта в области оплаты труда персонала. Диссертантом сформирована группа экспертов, в которую вошли 116 человек, среди них 41 руководитель, 28 ученых в области экономики труда и 47 специалистов. На основе анкеты в группе экспертов в 2004-2005 годах проведен опрос о выборе разрядной тарифной системы (рис 4).
для рабочих для служащих
Рве. 4. Выбор разрядной тарифной системы
Согласно проведенному диссертантом исследованию большинство специалистов считает, что наиболее рациональной системой оплаты труда рабочих для автомобилестроительного предприятия являются 8, 10 и 12-разрядная тарифная система, а для служащих 16, 18 и 20-разрядная тарифная система. Тарифная ставка дожна быть часовой, этого мнения придерживаются 55% опрошенных респодентов, а 23 % - месячной (рис. 5.).
Большинство экспертов считает, нов качестве величины ставки первого разряда дожен служить размер прожиточного минимума в регионе (39,6%) (рис.6.).
часовые о дневные @ недельные 0 месячные другое
Рис. 5. Выбор формы тарифной ставки
б в процентном отношении от МРОТ О прожиточный минимум в регионе
В в процентном отношении от величины средней зарплаты в регионе В в процентном отношении отвеличины средней зарплаты в отрасли Ш от финансовых возможностей предприятия другое
Рис. 6 . Выбор величины ставки первого разряда
34 % опрошенных респондентов высказали мнение о том, что размер ставки последнего разряда дожен превышать величину ставки первого разряда максимум в 7,5 раз (табл. 4).
Таблица 4
Рекомендации по выбору гибкой тарифной системы оплаты труда персонала
Удельный вес экспертов, % от общего числа
Тарифный коэффициен г последнего разряда
Что касается определения тарифных коэффициентов, то тарифная сетка в зависимости от выбора определенной разрядности тарифной системы согласно проведенному диссертантом исследованию дожна выглядеть следующим образом (табл. 5).
Таблица 5
Тарифные коэффициенты тарифной сетки
Разря- 6- 8- 10- 12- 16- 18- 20-
ды , разряднан разрядная разрядпая разрядная разрядная разрядная разрядная
1 1,0 1,0 1,0 1,00 1,0 1,0 1,0
2 1,49 1,5 1,3 1,24 1,26 1,22 1,24
3 2,11 2,3 1,7 1,57 1,52 1,50 1,40
4 2,76 3,2 2,1 1,95 1,81 1,80 1 77
5 3 48 I 4,1 2,6 2,32 2,16 2,13 1.99
6 4,25 4,8 3,1 2,79 2,57 2,43 2,24
7 5,7 3,6 3.25 2,84 2,70 2,44
8 6,4 4,2 3,64 3,05 3,00 2,63
9 4,8 4,13 3,28 3,43 3,14
10 5,7 4,60 3,56 3,75 3,41
11 5,13 3,88 3,93 3.68
12 1 5,74 4,23 4,37 3,98
13 4,75 4,97 4,21
14 5,45 5,40 4,69
15 1 6,13 5,83 5,23
16 1 1 6,90 6,43 5,80
17 ! | | 6,87 6,34
18 1 7,48 6,88
19 | 7,26
20 ! 1 7,67
Особенно важной задачей при решении вопросов, связанных с оплатой труда на современном предприятии, является выбор соо! ношения основной части заработной платы (гарантированная оплата тариф или оклад) к её переменной части (допонительная заработная плата, вознаграждения, премия), так как основной функцией заработной платы является мотивация софудников к более продуктивной работе
Как видно из рис. 7, большинство респондентов считает, что наиболее предпочтительным является соотношение 70 к 30, что около 28 % от общего числа опрошенных экспертов, отношение 50 50 выбрали 25 % опрошенных респондентов и 60 Х 40 - 19%. Тенденция увеличения основной части по отношения к допонительной объясняется тем, что работник дожен быть уверен в гараншрованном заработке, тем самым заработная плата выпоняет свою воспроизводственную функцию. Чем выше доля переменной части заработной платы, тем больше уровень дохода работника зависит от субъективного решения администрации предприятия
10 90 20 80 30 70 40 60 50 50 60 40 70 30 80 20 90 10
Рис. 7 . Соотношение основной части заработной платы к допонительной
Современные системы оплаты труда нацелены, прежде всего, на рост его производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимость не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия. В современных условиях хозяйствующие субъекты самостоятельно выбирают показатели вознаграждения и определяют условия и размеры самих премий. Фирменная политика зарплаты требует более точного учета личного вклада и заслут рабошика перед организацией. Вместе с тем наблюдается прямая зависимость уровня оплаты работников от успехов и процветания организации. Диссертантом предложена модель определения допонительной заработной шшы работников автомобилестроительных предприятий (табл. 6)
Таблица 6
Размер допонительной зарплаты
в % к дожностному окладу
Характеристики труда 10% 20% 30% 40% 50%
за тяжелый труд и вредные условия 21 19 26 10 23
за интенсивность работы 19 37 17 11 16
за ненормируемый рабочий день 19 34 29 4 14
за ночное время 9 5 22 41 23
за совмещение профессий 10 20 37 11 22
На бригадирство 17 40 17 14 13
за высокое профессиональное мастерс1во, перевыпонение норм выработки 12 21 34 17 16
за классность водителей и машинистов 12 47 29 5 7
(за ученые степени и звания, почетные звания 18 26 17 22 17
персональные надбавки 9 17 39 13 23
за разъездной характер работы 20 28 23 19 9
*за высокое качество продукции 12 20 28 19 22 1
за увеличение объема товарной продукции 25 29 22 10 14
за своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию 13 30 27 11 20
Ьа рационализаторские предложения 13 26 32 10 19
за экономию ресурсов 9 17 30 14 30
за непрерывный стаж работы на данном предприятии 21 30 26 7 16
Результат 3. Методика оценки экономической эффективности внедрении новой системы оплаты труда работников предприятия на основе тарифных ставок (окладов) и вознаграждений.
В современной российской экономике рабочая сила по-прежнему ос гает-ся дешевым ресурсом по сравнению с развитыми странами. По уровню заработной плаш Россия занимает одно из последних мест среди промышленно развитых стран, отстав даже от многих развивающихся стран.
Почасовая оплата рабочих в промышленности США выше, чем в России в 15 раз; часовая же выработка составляет 20% от уровня США. Если сопоставить показатель выработки на один долар зарплаты, то в Германии он равен 1,4 дол в час, Англии - 1,6, США - 1,7, а в России 4,6. Таким образом, на один долар заработной платы российский среднеетжсшческий работник производит примерно в 3 раза больше конечной продукции, чем аналогичный работник в США. Главная проблема состоит не в низком уровне зарплаты, а в чрезмерной дифференциации уровней зараб01К0в, достигающей 30-50 раз. Практика бизнеса в развитых и развивающихся странах показывает, что рост уровня оплаты труда повышает его производительность, правда, с уменьшающейся отдачей.
В диссертации проведено количественное исследование взаимосвязи производительности труда и заработной платы на примере ОАО ЗМЗ за 2000-2004 тт В период с 2000 по 2003 гт. средняя заработная плата выросла с 1943 до 7341 руб. или в 3,8 раза, а выработка на одного среднесписочного работника - с 254,1 до 582,9 т. руб., т.е. в 2,3 раза (рис. 8). Используя методы регриссионно-корреляционного анализа диссертантом выявлена зависимость производительности труда от размера заработной платы и выражается уравнением регрессии:
ПТ = 143,4 + 47,83 х ЗП , (1)
где ПТ - производительность груда (выработка продукции в т. руб на одного среднесписочного работника, скорректированная на инфляцию);
ЗП - средняя заработная плата, т. руб., скорректированная на инфляцию.
Анализ работы ОАО ЗМЗ обнаружил тесную связь между уровнем средней зарплаты и коэффициентом текучести кадров (рис. 9). Диссертантом выведено уравнение регрессии:
КТ = 8,1 187- 0,80765 *ЗП, (2)
где КТ-коэффициент текучести, %;
ЗП- средняя месячная зарплата, скорректированная на инфляцию, т. руб.
,1 267-1 253,6 26
381,5 -"
293,7___/ _
Д_,_^ . 381'6 381,1
1 258'1 227,1
450,0 400,0
2 350,0
О 300,0 ю
л 250,0
3 200,0 ш
150,0 100,0 50,0 0,0
ЧВыработка на 1 среднесписочного работника, скорректированная на инфляцию, т руб Зарплата
6,00 ----- --------------------5,20 5,09
5,00 4,00 3 00 2,00 1 00 0,00
о о о о ТЧ ТЧ см см см см 00 со со го
о о о о о о О О о о о о о о о о
о о о о о о о О о о о о о о 5 о
см сч см см см см см см см см см см см см см см
ш о ш ш т а т т со ш т т т ш т т
ьс * * ж
_ _ > _ _ >
Ч - > Ч >
О О О о ТЧ тЧ тЧ см СМ СМ см со со со го
о о о о о о о о о о о о о о о о
о о о о о о о о о о о о о о о о
см см см см см см см см см см см см см см см см
т т ш ш т со т т т т т т т со ш т
ж С ж ж ьг X ж
> _ > Ч
Ч Ч Ч Ч ~ >
-Средняя месячная заработная плата, скорректированная на инфляцию, т руб
Рис. 8. Зависимость между средней заработной платой и производительностью труда на ЗМЗ
-Средняя месячная заработная плата, скорректированная на инфляцию, т руб - Коэффициент текучести
Рис. 9. Зависимость между зарплатой и коэффициентом текучести кадров на ЗМЗ
Диссертантом разработаны комплекс мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда работников на автомобильных предприятиях, а также нормативные таблицы по выбору рациональной системы оплаты труда персонала.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. Проведен анализ теоретических вопросов оплаты и стимулирования фуда работников современного предприятия. Сделана классификация научных концепций и хозяйственной практики оплаты труда в рыночных условиях. Оплат труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы, обеспечивающая связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность различной квалификации
2. Исследованы факторы, влияющие на размеры заработной платы работников на российском рынке труда Выделено 8 основных 1рупп~ состояние рыночной экономики, состояние рынка труда, качество жизни населения, институциональные факторы, трудовой потенциал работников, организация рабочих мест, разнородность работников, конечные резулыаты деятельности предприятия.
3. Изучены механизмы формирования заработной платы в российской промышленности. Выявлены основные экономические тенденции регулирования заработной плаш на предприятиях: самостоятельное принятие решений по вопросам определения фондов оплаты труда (ФОТ) и изменения заработной платы по категориям работников; ценовая конкуренция сложного и простого труда, разработка собственных схем оплаты труда; возможность для перекладывания издержек на работников; применение налогосберегающих технологий; снижение социальных гарантий работников и др.
4 Доказано, что гибкая система оплаты труда персонала дожна базироваться на анализе тарифных систем передовых предприятий, исследовании статистических данных о переменной и постоянной частей заработной платы работников одной отрасли экономики и социологическом исследовании руководителей предприятий, специалистов по персона,1у и ученых в области экономики труда
5 Способом анкетирования обоснована необходимость применения многоразрядной тарифной системы (от 8 до 20 разрядов), в зависимости от категорий работников (рабочие или служащие) и специфики предприятия. Для каждой тарифной системы разработаны тарифные коэффициенты разрядов и формы тарифной ставки.
6. Меюдом экспертного опроса доказана возможность использования дифференцированной величины тарифной ставки первого разряда в зависимости от финансовых возможностей предприятия: МРОТ - 12% экспертов. Прожиточный минимум в регионе - 40 %, средняя зарплата в регионе 10%, средняя зарплата в отрасли - 9 % Это позволяет руководителю предприятия выбирать величину ставки 1-го разряда с учетом специфики предприяшя и поднять значение тарифной системы как постоянной части заработной платы.
7. Исследована величина переменной части заработной платы и научно обоснованы варианты ее соотношения с посюянной час!ью (50:50, 60:40,70:30). Разработаны нормативные коэффициенты вознаграждения (компенсации, доплаты, надбавки и премии) в зависимости от величины тарифной ставки (оклада) и условий производственно-хозяйственной деятельности предприятий автомобилестроения.
8. Исследована методом корреляционно-регрессионного анализа зависимость между конечными результатами производства и величиной заработной платы. Доказано наличие взаимосвязи между производительностью труда, объемом товарной продукции, средней заработной платой и текучестью кадров. Выведены регрессионные зависимости между этими факторами, которые могут быть использованы в хозяйственной практ ике для развития персонала.
9 Внедрение гибкой сис[смы оплаты труда персонала на ОАО ЗМЗ показало эффективное 1ь новой системы оплаты труда персонала. За 2000-2004 гг заработная плата выросла в 3,8 раза, производительное^ груда - в 2,3 раза, текучесть кадров снизилась с 6,7 % до 4,3 %.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
1. Егоршин А.П., Хрисанов Ю.Н. Система оплаты труда персонала предприятия: Монография. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 120 с.
2. Егоршин А.П., Хрисанов Ю.Н. Роль заработной платы в росте производительности промышленного предприятия // Стратегическое управление предприятием- Материалы российской научно-практической конференции. Нижний Новгород: 10-11 сентября 2004 г. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - С. 133-135.
3. Хрисанов Ю.Н., Егоршин Л.П. Анализ научных концепций оплаты и стимулирования труда работников предпршлия // Страти ическое управление предприятием- Материалы российской научно-практической конференции. Нижний 11ов1 ород. 10-11 сентября 2004 г. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - С. 343-345.
4. Хрисанов Ю.Н. Организация оплаты трула на современном промышленном предприятии И Стратегическое управление предприятием: Материалы российской научно-практической конференции. Нижний Новгород: 10-11 сентября 2004 г. Н. Новгород: НИМБ, 2004. - С. 91-93.
5 Хрисанов Ю.Н. Управление заработной платой на ОАО Завожский моторный завод // Стратегическое планирование ресурсов региона: Материалы российской научно-практической конференции Нижний Новюрод- 2003 г. -Н. Новгород: НИМБ, 2003. - С. 225-229.
6. Хрисанов Ю.Н. Развитие системы управления персоналом на ОАО Завожский моторный завод // Стратегическое управление: регион, город, предприятие: Материалы всероссийской научно-практической конференции. Нижний Новгород: 10-12 октября 2002 г. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - С. 171-174.
7. Хрисанов Ю.Н. Механизм формирования заработной платы на российских автомобилестроительных предприятиях // Кадры регионов: Материалы российской научно-практической конференции Нижний Новгород: 10-11 сентября 2001 г. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - С. 208-209.
Подписано в печать 08.04.2005. Тираж 100 экз. Форма! 90x60/16. Объем 1 усл. иеч. л.
Отпечатано в копи-центре Нижегородского института менеджмента и бизнеса
Лицензия ИД № 05573 ог 9 августа 2001 г.
Нижний Новгород, ул. Горная 13 (8312)65-78-67
РНБ Русский фонд
2006-4 4523
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Хрисанов, Юрий Николаевич
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ КОНЦЕПЦИЙ И ХОЗЯЙСТ- 9 ВЕННОЙ ПРАКТИКИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Исследование научных концепций оплаты труда работников пред- 9 приятий
1.2. Сущность и принципы оплаты труда в экономической теории
1.3. Анализ методов мотивации и экономического стимулирования 29 труда работников
1.4. Анализ формирования заработной платы в российской промышленности
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕ- 57 МЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ГИБКИХ ТАРИФНЫХ СТАВОК И ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
2.1. Концептуальные основы построения системы оплаты труда пер- 57 сонала предприятий в рыночных условиях
2.2. Совершенствование тарифной системы и ее роль в организации оплаты 85 труда персонала современного предприятия на основе гибких тарифных ставок(окладов)
2.3. Методика формирования гарантированной (постоянной) оплаты 99 труда работников на основе гибких тарифных ставок
2.4. Методика определения вознаграждения работников в зависимости 108 от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия
ГЛАВА 3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВНЕДРЕ- 118 НИЯ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Опыт реформирования системы оплаты труда в зависимости от ре- 118 зультатов трудовой деятельности на ОАО Завожский моторный завод
3.2. Управление производительностью труда как главное условие вне- 123 дрения новой системы оплаты труда работников.
3.3. Источники и методика расчета экономической эффективности 33 новой системы оплаты труда
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы оплаты труда работников предприятий автомобилестроения на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений"
Актуальность темы. В период перехода от административной к рыночной экономике в России произошла существенная трансформация теоретических положений и хозяйственной практики в производственных отраслях экономики. В частности, возникли значительные диспропорции и противоречия в оценке цены рабочей силы и денежной оплате труда, тарифная система перестала быть экономическим базисом в оценке квалификации, сложности и количества труда, резко увеличися субъективизм в определении переменной части оплаты труда (вознаграждений, премий, выплат, бонусов и др.). В настоящее время удельный вес заработной платы в ВВП России составляет 46 %, в то время как в развитых станах он достигает 70 % от ВВП. Из этого следует, что структура заработной платы в России требует анализа и совершенствования и не отвечает научным и социальным требованиям оплаты труда персонала.
Внутри крупного предприятия наметились значительные диспропорции в оплате труда различных категорий работников, прежде всего, менеджеров высшего и среднего звена, квалифицированных рабочих и служащих, работников основного и вспомогательных производств. На многих предприятиях действуют тарифные системы оплаты труда, сложившиеся в 80-х - 90-х годах, и выплаты вознаграждений и премий осуществляются в зависимости от размеров дожностного оклада и коэффициентов трудового вклада. Существующие тарифные системы часто не связаны с конечными результатами хозяйственной деятельности (прибыль, производительность труда, качество продукции и др.) и социальным развитием предприятий.
Необходимость разрешения указанных противоречий и разработки научно-обоснованной системы оплаты труда работников предприятий определили выбор темы диссертационного исследования.
Состояние разработанности научной проблемы. В отечественной и зарубежной экономической литературе проблема оплаты труда работников предприятий и организаций является ключевой. В этом направлении активно работают отечественные ученые-академики: А.Г. Аганбегян, Л.И. Абакин, А.Г. Гранберг, В.В. Ивантер, Д.С. Львов, Н.Я. Петраков, Н.М. Римашевская и др. В научной литературе выпонены обширные исследования, посвященные процессу анализа и совершенствования механизма функционирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики и административной экономики в период бывшего СССР.
Значительный вклад в области экономики труда при переходе к рыночным отношениям внесли ученые: Н.Н. Абакумова, В.В. Адамчук, И.А. Бат-каева, В.Н. Бобков, Б.Д. Бреев, О.И. Воков, Н.А. Вогин, Б.М. Генкин, Г. Гендлер, В .Я. Горфинкель, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Д. Зайкин, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, М.Г. Колосницина, Р.П. Колосова, В.В. Куликов, И.И. Кулинцев, Л.П. Кураков, Б.Г. Мазмонова, Н.Н. Маусов, Ю.Г. Одегов, A.M. Озина, Е.Б. Пошерстник, С.Д. Резник, Г.А. Резник, К.С. Ремизов, О.В. Ромашов, Н.А. Сафонов, Г.Э. Слезингер, И.Е. Сорокина, JI.C. Тарасевич, В.В. Травин, С. Шкурко, С.В. Шекшня, Р.А. Яковлев и др.
Из зарубежных авторов вопросами оплаты труда занимались крупнейшие экономисты: Г.С. Беккер, Дж. Данлон, Р. Дорнбуш, К. Исакова, Дж. М. Кейнс, Я. Майден, К. Маркс, А. Маршал, Д. Рикардо, Р. Сибакава, Д.С. Синк, А. Смит, Г.Стиглер, Р. Уотермен, С. Фишер, П. Хейне, Дж.Г. Хикс, Р. Шмалензи.
Несмотря на обилие разработок в области экономики труда вопросы формирования оплаты труда работников предприятий на основе гибкой тарифной системы и вознаграждений в современной России разработаны недостаточно и нуждаются в дальнейшем исследовании.
Цель исследования Ч совершенствование системы оплаты труда работников предприятий автомобилестроения на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании необходимо решить следующие задачи:
1. Сделать анализ научных концепций и хозяйственной практики оплаты и стимулирования труда работников современного предприятия в автомобильной промышленности в условиях переходной экономики России.
2. Исследовать и разработать систему гибких тарифных ставок и вознаграждений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.
3. Оценить экономическую эффективность внедрения новой системы оплаты труда работников на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений автомобилестроительного предприятия.
Объект исследования Ч крупные предприятия отрасли автомобилестроения России. В качестве базовых предприятий выбраны ОАО Завожский моторный завод, ОАО Ульяновский автомобильный завод и ОАО Завожский завод гусеничных тягачей.
Предмет исследования Ч вопросы совершенствования оплаты труда работников автомобилестроительных предприятий на основе гибкой тарифной системы и вознаграждений.
Методологической основой исследования являются труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов по организации и оплате труда, законодательные и нормативные материалы в области оплаты труда. В диссертации использованы методы микроэкономического анализа, источниковедческий анализ, статистический анализ, социологические методы (опрос, наблюдение, анкетирование), метод экспертных оценок, математическая статистика, метод практического эксперимента, теория мотивации персонала, теория экономической эффективности.
Информационной базой исследования явились статистические материалы Госкомстата РФ по труду и заработной плате, оперативная отчетность крупных промышленных предприятий автомобилестроения, результаты социологических исследований на предприятиях автомобилестроения (2000 Ч 2004 гг.).
Научная новизна исследования заключается в разработке современной системы оплаты труда работников на основе гибких тарифных ставок (окладов) и размеров вознаграждений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Наиболее существенными научными результатами, полученными в ходе диссертационного исследования являются:
1. Классификация научных концепций и хозяйственной практики оплаты труда работников современного предприятия в рыночных условиях на основе изучения научных подходов отечественных и зарубежных авторов и анализе существующих систем оплаты труда предприятий автомобилестроения.
2. Теоретические основы построения системы оплаты труда работников на основе гибких тарифных ставок (окладов) и вознаграждений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия, разработанные на основе рекомендаций экономики труда и социологических исследований на передовых предприятиях автомобилестроения России.
3. Методика оценки экономической эффективности внедрения новой системы оплаты труда работников на основе гибких тарифных ставок (окладов) и вознаграждений на автомобилестроительных предприятиях. В основе методики Ч исследование влияния заработной платы на конечные результаты хозяйственной деятельности (выручка, прибыль, производительность труда, текучесть персонала).
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности:
Х совершенствования существующей системы оплаты труда на основе внедрения новой тарифной системы, квалификационной структуры персонала и результатов хозяйственной деятельности предприятия;
Х перехода к повременно-сдельной оплате труда персонала автомобилестроительных предприятий в зависимости от научно-обоснованных размеров постоянной части (тариф, оклад) и переменной части (дифференцированных размеров вознаграждений и премий);
Х адаптации новой тарифной системы оплаты труда работников к условиям производственно-хозяйственной деятельности предприятия в зависимости от квалификации персонала, финансовых возможностей, разделения сложного и простого труда;
Х использования разработанного комплекса мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда работников для управления изменениями на автомобильных предприятиях; разработаны нормативные таблицы по выбору рациональной системы оплаты труда персонала;
Х оценки экономической эффективности внедрения новой системы оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия (прибыль, производительность труда, текучесть персонала) на основе выведенных корреляционно-регрессионных зависимостей;
Х расчета эффективности внедрения новой системы оплаты труда на автомобилестроительных предприятиях (ОАО ЗМЗ, ОАО ЗЗГТ, ОАО УАЗ), что подтверждено ростом производительности труда и средней заработной платой работников;
Х использования методических разработок в учебном процессе высшего экономического образования по специальностям Экономика труда, Управление персоналом, Менеджмент организации, Экономика и управление на предприятии.
Методическая схема диссертационного исследования представлена на рис. 1.
Апробация диссертационной работы проведена в нескольких направлениях:
1. В научной сфере: теоретические и практические положения диссертации докладывались на 4-х всероссийских научно-практических конференциях:
Х Кадры регионов (Н. Новгород, 2001 г.);
Х Стратегическое управление: регион, город, предприятие (Н. Новгород, 2002 г.);
Х Стратегическое планирование ресурсов региона (Н. Новгород, 2003 г.);
Х Стратегическое управление предприятием (Н. Новгород, 2004 г.).
2. В ходе практического эксперимента по внедрению новых систем оплаты труда и проведению социологических опросов на предприятиях ОАО Завожский моторный завод (2001-2004 гг.), ОАО Ульяновский автомобильный завод (2003-2004 гг.), ОАО Завожский завод гусеничных тягачей (2003-2004 гг.).
3. Материалы диссертационной работы использовались в учебном процессе Нижегородского института менеджмента и бизнеса (2003-2004 гг.), Нижегородского государственного технического университета (2003-2004 гг.) по дисциплинам Экономика труда, Экономический анализ, Управление персоналом, Мотивация трудовой деятельности.
Структура и объем работы. Диссертация изложена на 149 страницах машинописного текста, содержит введение, 3 главы, заключение и список литературы из 116 наименований, включает 26 таблиц и 31 рисунок.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хрисанов, Юрий Николаевич
1. В современных условиях развития экономики приоритетной задачей совершенствования оплаты труда является стимулирование роста производительности груда. Именно этой проблеме была посвящена данная диссертационная работа, так как именно в этом направлении нужно искать один из важнейших резервов повышения конкурентоспособности предприятия.
2. Положительным примером, подтверждающим данное положение, является опыт ОАО Завожский моторный завод. За период с 2000 по 2004 годы, именно в то время, когда происходила трансформация системы оплаты труда персонала, производительность труда выросла в 2,8 раза при росте заработной платы в 4,4 раза. Анализируя эти данные за последние 5 лет работы предприятия, была выявлена количественная взаимосвязь между следующими показателями:
Х ростом производительности труда (выработка на одного работника, т. руб.) и увеличением средней заработной платы;
Х увеличением чистой прибыли и ростом средней заработной платы;
Х уровнем средней заработной платы и текучестью кадров;
Х уровнем заработной платы работников и количеством нарушений трудовой дисциплины.
3. Доказано, что реформы проводимые предприятием, благоприятно воздействовали на улучшение системы оплаты труда и конечных результатов производства. Хотелось бы добавить, что за это время улучшилось качество продукции: количество двигателей, забракованных на автозаводах-потребителях составило 0,03% от числа автомобилей, собранных с моторами ОАО ЗМЗ. Так, количество забракованных двигателей сократилось за период реформ в 7 раз (рис. 3.10).
Рис. 3.10. Динамика сокращения брака на ОАО ЗМЗ
Заключение
1. Проведен анализ теоретических вопросов оплаты и стимулирования труда работников современного предприятия. Сделана классификация научных концепций и хозяйственной практики оплаты труда в рыночных условиях. Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель' стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность различной квалификации.
2. Исследованы факторы, влияющие на размеры заработной платы работников на российском рынке труда. Выделено 8 основных групп: состояние рыночной экономики, состояние рынка труда, качество жизни населения, институциональные факторы, трудовой потенциал работников, организация рабочих мест, разнородность работников, конечные результаты деятельности предприятия.
3. Изучены механизмы формирования заработной платы в российской промышленности. Выявлены основные экономические тенденции регулирования заработной платы на предприятиях: самостоятельное принятие решений по вопросам определения фондов оплаты труда (ФОТ) и изменения заработной платы по категориям работников; ценовая конкуренция сложного и простого труда, разработка собственных схем оплаты труда; возможность для перекладывания издержек на работников; применение налогосберегающих технологий; снижение социальных гарантий работников и др.
4. Доказано, что гибкая система оплаты труда персонала дожна базироваться на анализе тарифных систем передовых предприятий, исследовании статистических данных о переменной и постоянной частей заработной платы работников одной отрасли экономики и социологическом исследовании руководителей предприятий, специалистов по персоналу и ученых в области экономики труда.
5. Диссертантом разработана Анкета эксперта в области оплаты труда на промышленном предприятии и сформулирована группа экспертов в количестве 118 человек. В результате экспертизы обоснована необходимость применения многоразрядной тарифной системы (от 8 до 20 разрядов), в зависимости от категорий работников (рабочие или служащие) и специфики предприятия. Для каждой тарифной системы разработаны тарифные коэффициенты разрядов и формы тарифной ставки.
6. Методом экспертного опроса доказана возможность использования дифференцированной величины тарифной ставки первого разряда в зависимости от финансовых возможностей предприятия: МРОТ - 12% экспертов, Прожиточный минимум в регионе - 40 %, средняя зарплата в регионе Ч 10%, средняя зарплата в отрасли - 9 %. Это позволяет руководителю предприятия выбирать величину ставки 1-го разряда с учетом специфики предприятия и поднять значение тарифной системы как постоянной части заработной платы.
7. Исследована величина переменной части заработной платы и научно обоснованы варианты ее соотношения с постоянной частью (50:50, 60:40, 70:30). Разработаны нормативные коэффициента вознаграждения (компенсации, доплаты, надбавки и премии) в зависимости от величины тарифной ставки (оклада)и условий производственно-хозяйственной деятельности предприятий автомобилестроения.
8. Исследована методом корреляционно-регрессионного анализа зависимость между конечными результатами производства и величиной заработной платы. Доказана наличие взаимосвязи между производительностью труда, объемом товарной продукции, средней заработной платой и текучестью кадров. Выведены регрессионные зависимости между этими факторами, которые могут быть использованы в хозяйственной практике для развития персонала.
9. Внедрение гибкой системы оплаты труда персонала на ОАО ЗМЗ показало эффективность новой системы оплаты труда персонала. За период с 2000 по 2004 года зарплаты выросла в 4,4 раза, производительность труда в 2,8 раза, текучесть кадров снизилась с 6,7 % до 4,3 %.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Хрисанов, Юрий Николаевич, Нижний Новгород
1. Генеральное соглашение между общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ на 1996-1997 гг. // Бюлетень Минтруда РФ. 1998. №3. - С. 41-51.
2. Федеральный закон Российской Федерации О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода. // Человек и труд.-2001.-№6.
3. Федеральный закон О прожиточном минимуме в Российской Федерации от 24 октября 1997 г., №134-Ф3 (ред. от 18.02 99) // Российская газета. -1997, 29 октября -№ 210.
4. Федеральный закон Об основах государственной службы занятости Российской Федерации от 31 июля 1995г. № 119-ФЗ (ред. От 18.02.99) // Российская газета. Ч 1995. 3 авг. - № 149.
5. Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г., №2490-1 //Российская газета. Ч1992, 28 апреляЧ№98.
6. Закон Российской Федерации О занятости населения в Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 10.01.2003г. Ч №8-ФЗ.
7. Закон Российской Федерации О профсоюзах, их правах и гарантиях от 12 января 1996 г., №10-ФЗ.
8. Кодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями и допонениями по состоянию на 1.10.1999г.). М., 1999.
9. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО ВИТРЭМ, 2002. -192 С.
10. Конституция Российской Федерации. Ч М., Юридическая литература, 1999.
11. Абакумова П.П., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. Новисибирск: НГАЭиУ. -М.: Инвра-М, 1999.
12. Австрийская школа в политической экономии: К.Менгер, Е. Бём
13. Баверк, Ф.Визер: пер с нем. / Предисл., коммент., сост. B.C. Автономова. М.: Экономика, 1992.-493 с.
14. Абакин Л., Мильнер Б., Сорокин Д., Амосов А. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России (доклад ИЭРАН) // Вопросы экономики, 1998. №6.
15. Аганбегян А.Г., Рапопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программноцелевого управления предприятиями. Ч М: Экономика, 1989.
16. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник.- М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.
17. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики// 1999.-№12.
18. Андреева О.В. Мотивация к труду в системе экономических отношений переходного периода (теоретико-методологические аспекты): Дисс. канд. экон.наук: 08.00.01 М., 2001. - 186 с. - Библиогр. -186 с.
19. Анимица Е.Г., Власова Н.Ю., Силин Я.П., Кочкина Е.М. Крупнейший город: концептуальные подходы к проблемам занятости населения.- Екатеринбург: УрГЭУ, 1997. 136 с.
20. Антология экономической мысли. Мальтус Т., Кейнс Д., Ларин Ю. М.,1993.
21. Базаров В.А. Оплата труда работников предприятий. // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №1. - С.78-85.
22. Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия // Социологически исследования, №7, 2003, С. 3-15.
23. Барышев В. Социальное партнерство как фактор стабилизации // Человек и труд, №7,2003, С. 17-23.
24. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе/ Пер с англ. 4-еизд. М.: Дело-ТД, 1994. - 720 с.
25. Бляхман Л.С., Маркин А.А. Организация управления предприятием.- С-Петербург: СПбУЭиФ, 1991. 160 с.
26. Бьюкенен Дж. Избранные труды. Серия: Нобелевские лауреаты по экономике. Т.1. -М.: Таурус Альфа, 1997.
27. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда (международный опыт) // Вопросы экономики, №4, 2003, С. 114-122.
28. Вишневский P.M. Гибкость российского рынка труда как фактор повышения эффективности использования рабочей силы. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ч М, 2003.
29. Вогин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и её разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. М.: Луч, 1991. - 79 с.
30. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. М: Луч, 1994. - 123 с.
31. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.- М: Луч, 1994. 89 с.
32. Вогин Н.А. Перспективные модели оплаты труда в условиях рыночных отношений и современных форм хозяйствования: опыт, новые идеи, предложения и рекомендации по внедрению на предприятиях: рукопись, 1991. 165 с.
33. Гарсия-Исер М.Х., Смирнов С.Н. и др. Рынок труда России. М.: Наука, 1998.
34. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд, №7, 2000.
35. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Ч М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998. 384 с.
36. Гранберг А. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. 2-е изд. М.: ГУ ВШЭ, 2001.
37. Гуськова И.В. Исследование безработицы и ее экономические последствия в регионе. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ч Н.Новгород, 2003.
38. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. Ч М.: Академия, 2000. Ч 736 с.
39. Движение рабочей силы, непоная занятость и рабочее время. М.: Госкомстат России, 1992 - 2002.
40. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности Ч Н.Новгород: НИМБ, 2001.-320 с.
41. Егоршин А.П. Управление персоналом. 5-е издание Ч Н.Новгород: НИМБ, 2005 720 с.
42. Егоршин А.П., Мазин А.Л. Российский рынок труда в переходной экономике: Монография. Н.Новгород, НИМБ, 2004.-180 с.
43. Жуков А.А. Рыночный механизм регулирования заработной платы.1. М.: А-СО, 1996.- 104 с.
44. Збровский Г.Е., Орлов Г.П. Социология: Учебник для гуманитарных вузов.-М: Интерпрамс, 1995. 320 с.
45. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности М.: Политиздат, 1986.-223 с.
46. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ЦО личности // Социология в СССР. М.: Политиздат, 1965. - Т. 2.-109 с.
47. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд.-2002.-№10.-С. 80-83.
48. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики, №4, 2004, С. 66-90.
49. Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики, №4, 2003, С. 83-99.
50. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). Ч М.: Финстатинформ, 1998.
51. Кибанов А.Я., Баткаевыа И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности:Учебник для вузов. М.: Инфра Ч М, 2002., 254 с.
52. Киян Л.П. Рынок труда: методология исследования и особенности формирования в современной России. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Воронеж, 2002.
53. Кожин В.А. Стратегическое управление предприятием: теория и практика. Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 300 с.
54. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу. // Человек и труд. 2001. - №1 - С. 82-84.
55. Колосова Р.П., Луданик М.В. Российский путь движения к открытой экономике и национальный рынок труда // Российские реформы: социальные аспекты: Материалы научно-практической конференции. -М.: ВШГЭ, 1998.
56. Коновалова Н.С. Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Н. Новгород, 2003.
57. Кулагина Э.Н. Экономика социальной сферы региона: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2004.
58. Кутепова Н. Специфика Российского рынка труда // Человек и труд, №5, 2005. С.42-44.
59. Леонтьев В. Распределение работы и дохода // Проблемы теории и практики управления. 1990. Ч №1 - С. 54-66.
60. Львов Д.С. У России есть будущее! / Духовное наследие. Ч 1999. №3.
61. Львов Д.С. Экономика развития. М. - Экзамен, 2002. - 512 с.
62. Мазин А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика: Учебное пособие в 2 томах. Н.Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. Т. 1 -332 с.; т.2-324 с.
63. Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные и микроэкономические аспекты функционирования: Монография. Ч Н. Новгород: НИМБ, 2003.-360 с.
64. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001 - 368 с.
65. Мазманова Б.Г. Проблема политики в области планирования заработной платы./ Менеджмент в России и за рубежом. М: Дело и Сервис. Ч 1999.-№5.-С. 34-45.
66. Маркс К., Энгельс Ф., Пон. собр. соч., 2-е изд. т.23. Ч 608 с.
67. Маршал А. Принципы экономической науки / Пер. с англ.: В 2 т. -М.: Прогресс, 1993-Т. 1.-414 с.
68. Маркс К. Критика готской программы. Ч М.: Наука, 1989. Ч 267 с.
69. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека / Учебное пособие для высших учебных заведений. Ч М.: Аспект Пресс, 1995. Ч 286 с.
70. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учеб. Пособие, 2-е изд./ Под ред. А.П.Егоршина, Н.Д. Никондрова. Ч Н. Новгород: НИМБ,2004 Ч 624 с.
71. Миляева Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда. // Человек и труд. Ч 2001. Ч №4. С. 43-47.
72. Мишин А. Заработная плата в странах с переходной экономи-кой.//Человек и труд. 2001. - № 1. - С. 69-70.
73. Нуреев P.M. Теория общественного выбора // Вопросы экономики, №8,2002, С. 125.
74. Обзор рынка труда. Еженедельный дайджест прессы компании АГЕНТСТВО КОНТАКТ. М., 2002. - 81 с.
75. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финста-тинформ, 1997.-878 с.
76. Озина A.M. Профессиональное образование и рынок труда: Сб. научных трудов. - Н.Новгород: ВГИПИ, 1998. - 440 с.
77. Поташник Я.С. Совершенствование трудового потенциала персонала управления строительной организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Н. Новгород, 2004.
78. Петти В., Смит А., Рикардо Д. Антология экономической классики Петти.-М.: Эконов, 1993.-475 с.
79. Резник Г.А. Социальные аспекты формирования рынка труда: Монография. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 135 с.
80. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособиеЧ М.: ИНФРА-М, 2002. 212 с.
81. Римашевская Н.М. Человек и реформы: секреты выживания. М.: РИЦ ИСЭПН, 2003. - 320 с.
82. Российский рынок труда: путь от кризиса к выздоровлению /М.: Весь Мир, 2003. -320 с.
83. Рязанов В.Т. Экономические и социальные функции распределения по труду: Автореф. дис. д-ра экон. наук. Ч JL: Вопросы теории и методологии, 1987.-24 с.
84. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник / Госкомстат России.-М.: 2004.-398 с.
85. Россия-2004. Статистический сборник. М.: Изд-во ИСЭПН, 2004.
86. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда): учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2000.
87. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие/ Под ред. Н.А.Вокова, М.: Филинъ, 1999.
88. Рынок труда как фактор устойчивого развития региона / Под ред. Г.А.Резник. Пенза: ПГУАС, 2004. -171 с.
89. Сабирьянова К. Микроэкономический анализ динамических изменений на российском рынке труда // Вопросы экономики, №1, 1998.
90. Ситарян С.А. Распределительные отношения и эффективность производства. М: Финансы, 1980. - 211 с.
91. Ситарян С.А. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. Ч Владивосток: Дальневосточный ун-т, 1985. Ч 177 с.
92. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. кол-ва и науч. ред. В.В.Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). -М.:ЗАО Финстатинформ, 2001.
93. Социальная защита населения. Монография / Под ред. Н.М.Римашевской. М.: ИСЭПН РАН. М, 2002. - 288 с.
94. Социальное положение и уровень жизни населения России: Статистический сборник / Госкомстат России. Ч М., 2000.
95. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых дожностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруда России. Ч М.: Институт труда, 1998. 248 с.
96. Траханов А.А. Экономические основы регулирования уровня жизни населения региона: Дисс. канд. наук: 08.00.05. Н. Новгород, 2003. - 137 с.
97. Труд и занятость в России. М.: Госкомстат России, 2001.
98. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 512 с.
99. Федосеев В.Н. Занятость, условия труда и доходы экономически активного населения России // Менеджмент в России и за рубежом, 1999, №6.
100. Федченко А.А. Регулирование доходов работников в условиях становления рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Воронеж, 2002.
101. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993. 864 с.
102. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт.// Человек и труд. 2001. -№10. - С. 24-25.
103. Хрусталев А. Минимальная заработная плата в странах с переходной экономикой. // Человек и труд. 2001. - № 11. - С. 44-46.
104. Шаршов И.С, Рукавицин М. Проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях становления рыночных отношений. Ч Воронеж, 1989.
105. Экономика и социология труда. Учебное пособие / Под ред. Н.Абакумова, Новосибирск, 1997.
106. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Меликьяна, Р.Колосовой, М.: изд. МГУ, 1996.
107. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., Изд-во МГУ, 1996.
108. Яковлев Р.А. Усиление государственного регулирования заработной платы // Российский экономический журнал, №3, 1999.
109. Atkinson А.В. The Economics of Inequality, 2nd edn. Oxford: Clarendon Press, 1983;
110. Becker G.S. Human Capital, 2nd edn. Columbia University Press, 1975.
111. Chamberlain N. A General Theory of Economic Process. N.Y.: Harper & Row Publishers, 1955.
112. Ehrenberg Ronald G., Smith Robert S. Modern labor economics. Theory and public policy./4th edn., Harper Collins Published, N.Y.,1991.
113. Freeman R ., Medoff J. What Do Unions Do? N.Y.; Basic Books, 1984.
114. McConnell Campball R., Brue Stanley L. Contemporary labor economics. 2nd edn. McGraw-Hill,N.Y.,1989.
115. Mincer J. лInvestment in Human Capital and Income Distribution, Journal of Political Economy 66 (August 1958).
Похожие диссертации
- Совершенствование системы оплаты труда в рыночной экономике
- Совершенствование системы оплаты труда в бюджетных учреждениях
- Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда
- Индустриально-сервисное направление макроэкономического развития российской экономики
- Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы