Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Дуб, Павел Игоревич
Место защиты Владимир
Год 2006
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда"

На правах рукописи

Павел Игоревич ДУБ

ПОВЫШЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Специальность 08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством (экономика труда; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами Ч промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Владимир 2006

Работа выпонена во Владимирском государственном университете.

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Юрий Алексеевич Дмитриев.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Родионова Наталья Владимировна; кандидат экономических наук Ченцова Елена Владимировна.

Ведущая организация Академия труда и социальных

отношений, г. Москва.

Защита состоится л23 декабря 2006 г, в 9 часов 00 минут на заседании диссертационного совета КМ 212,025.01 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Владимирский государственный университет по адресу: 600014, г. Владимир, ул. Белоконской, д. 3/7, aja. 315а-3.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Владимирского государственного университета по адресу: 600000, г, Владимир, ул. Горького, 87, корпус 1.

Автореферат разослан л21 ноября 2006 г.

Учёный секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Е. М. Марченко.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности деятельности предприятий на основе мотивации труда определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период рыночных реформ в России структура хозяйства деформировалась и не отвечает потребностям людей. Спад производства, снижение уровня жизни, резкая поляризация доходов населения, безработица, привели к деградации трудовой мотивации. С совершенствованием мотивационного механизма связывается теперь надежда на исправление деформации ряда социально-экономических императивов, повышение эффективности и устойчивости работы промышленных предприятий. Поэтому исследование методов и направлений совершенствования мотивации труда с учетом рыночных отношений представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач в управлении предприятием.

Внимание к этой проблеме объясняется и тем, что структура производства не может быть быстро перестроена только на основе рыночных механизмов. Необходимо активное участие работников в этом процессе. Существует богатый зарубежный опыт эффективных систем мотивации труда. Однако применение его без допонительных исследований не приносит желаемых результатов. Необходимо критическое осмысление заимствованных зарубежных моделей, категорий, понятий и их творческая адаптация к российским реалиям.

Важность рассматриваемой проблемы обусловлена еще и тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания действенного механизма мотивации труда в сис-

теме управления деятельностью промышленных предприятий. Это основа роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Необходимость изучения трудовой мотивации и ее влияния на повышение эффективности и устойчивой деятельности промышленных предприятий предопределило выбор темы диссертационного исследования.

СОСТОЯНИЕ ИЗУЧЕННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Проблема мотивации трудовой деятельности исследовалась такими известными авторами, как К.Альдерфер, Г.Бернард, В.Врум, Ф.Герцберг, Д.Кар-неги, РЛикерт, Э.Лоутер, Д.Макгрегор, Д.Мак-Клеланд, А.Маслоу, Г.Минцберг, Дж.Мэйо, О.Оучи, Л.Портер и др.

Из отечественных авторов серьезный вклад в разработку проблем мотивации трудовой деятельности внесли: А.Г.Аганбегян, В.В.А-дамчук, Д.М.Гвишиани, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, П.В.Журавлев, Т.И.Заславская, А.А.Иудин, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, Э.М.Короткое, О.В.Козлова, А.И.Кравченко, Н.А.Литвинцева, Д.СЛьвов, Н.Д.Никакдров, Ю.Г.Одегов, Г.Х.Попов, С.Д.Резник, Н.М.Рима-шевская, Н.В.Родионова, О.В.Ромашов, А.Н.Силин, Г.Э.Слезин-гер, В.В.Травнн, А.В.Филиппов, В.Д.Шадрнков, С.В.Шекшня, Г.В.Щекин и др.

Однако до недавнего времени рассматриваемая проблема не была объектом системного экономического исследования. На уровне предприятий доминантой системы выступала прибыль и её распределение, что было связано с попыткой преодоления отчуждения работника от средств производства. За бортом исследования оказывались место и роль мотивов трудовой деятельности в обшей системе целей, интересов и потребностей как факторов повышения эффективности производства на промышленных предприятиях.

ЦЕЛЬЮ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ является разработка методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда во взаимосвязи с экономической эффективностью деятельности промышленных предприятий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Ч определить теоретические аспекты формирования и развития

системы мотивации труда с учетом рыночных отношений и их влияние на повышение эффективности производственной деятельности предприятия;

Ч уточнить содержание понятия мотивация труда;

Ч обосновать выбор оптимального подхода к формированию системы мотивации труда на промышленном предприятии;

Ч разработать методические рекомендации по формированию системы мотивации труда, ориентирующейся на повышение эффективности и устойчивости работы предприятия;

Ч оценить повышение эффективности управления предприятием за счет совершенствования мотивации труда.

ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ Ч промышленные предприятия.

ПРЕДМЕТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ выступает система мотивации труда на промышленном предприятии.

Методологической основой исследования послужили труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов по повышению эффективности работы промышленных предприятий на основе механизмов мотивации труда. В диссертации использованы методы микроэкономического анализа, источниковедческий анализ, статистический анализ, математическая статистика, метод практического эксперимента, теория мотивации персонала, теория экономической эффективности.

Нормативно-правовой базой послужили законодательные и нормативные документы государственных органов власти РФ, Трудовой кодекс РФ, декларации Международной организации труда (МОТ), данные статистических сборников Госкомстата Владимирской области, Министерства экономического развития и торговли, результаты социологических исследований, материалы предприятия

В качестве материалов использованы статистические и методические данные периодической печати и сети Internet.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА диссертации заключается в следующем.

По направлению экономика труда (п. 8.7):

Ч разработаны авторский подход и методика планирования моти-вационных ресурсов, ориентированная на решение задач повышения эффективной деятельности предприятия на основе дифференциации в оплате труда и принципов организации заработной платы;

Ч предложен поправочный коэффициент к тарифным ставкам руководителей, специалистов, рабочих и служащих, обеспечиваю-

щи а взаимосвязь эффективности деятельности предприятия и мотивации труда путем корректировки основной заработной платы в зависимости от сложившейся рыночной конъюнктуры спроса на рабочую силу;

Ч разработана система показателей премирования персонала, включающая характеристику трудовой отдачи колектива и эффективности функционирования предприятия и позволяющая привести в соответствие интересы работников целям и задачам предприятия;

Ч усовершенствованы методические подходы к формированию и распределению между структурными подразделениями фондов заработной платы путем определения минимального, гарантированного, необходимого и располагаемого фондов, образуемых в зависимости от полученных экономических результатов деятельности предприятия.

По направлению экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность (п. 15.15):

Ч усовершенствована система управления предприятием путем включения в ее структуру механизма мотивации труда работников, ориентирующего их на достижение стратегических целей предприятия. Данный механизм отличается от действующего тем, что предусматривает активное воздействие мотивационкых механизмов на рост производительности труда и улучшение качества продукции как необходимые условия роста эффективности промышленного предприятия;

Ч выявлены взаимосвязи мотивации трудовой деятельности, основанные на предложенных автором подходах к оценке количества и качества труда, способствующие совершенствованию методов прогнозирования, планирования, организации, координации, учета и контроля, а также обеспечивающие реализацию мер по повышению эффективности производства.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ заключается в создании эффективной модели мотивации трудовой деятельности, направленной на повышение экономической эффективности и обеспечение устойчивой работы промышленных предприятий в догосрочной перспективе.

Реализация содержащихся в диссертации рекомендаций позволит руководителям предприятий обосновать выбор методов и способов мотивации трудовой деятельности, создать внутрифирменный механизм мотивации труда.

Мотивациоиные факторы, связанные с уровнем оплаты труда и результатами сравнительного анализа заработных плат рабочих и служащих промышленных предприятий, могут применяться в практической деятельности предприятий и организаций на всех уровнях руководства.

Методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин Экономика и социология труда, Управление персоналом.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на международной научной конференции Проблемы управления региональной экономикой (г. Владимир, 2005 г.), международной научно-практической конференции Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций (г. Пенза, 2005 г.), международной научно-практической конференции Повышение технического и экономического потенциала предприятий в производственной и инвестиционно-строительной сфере; отечественный и зарубежный опыт (г. Пенза, 2005 г,), международной научно-практической конференции Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт (г. Пенза, 2005 г.), всероссийской научно-практической конференции Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем (г. Пенза, 2006 г.), международной научно-практической конференции Экономика и управление: теория и практика (г. Владимир, 2006 г.), а также используются в практической деятельности ОАО Владимирский моторо-трактор-ный завод г. Владимир и ОАО Судогодский молочный завод.

ПУБЛИКАЦИИ. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 3 работах общим объемом 1,55 пл. (одна публикация в периодическом издании, рекомендованном ВАК Министерства образования РФ). В работах отражены результаты исследований, касающиеся способов и методов.совершенствования существующих систем мотивации труда, а также заслуживающие внимания аспекты их применения.

СТРУКТУРА И ОБЪЕМ РАБОТЫ. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 114 наименований, 10 приложений. Основной текст диссертации содержит 151 страницу машинописного текста, 14 рисунков и 32 таблицы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор темы исследования, подчеркивается ее актуальность, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрываются научная новизна работы, ее практическая значимость и степень апробации.

В первой главе диссертации Теоретические основы развития и функционирования систем мотивации труда на промышленных предприятиях раскрыта сущность понятия системы мотивации, а также исследуются научные концепции мотивации труда работников и их влияние на эффективность работы предприятия.

В качестве основного элемента системы мотивации труда, рассматриваемого в исследовании, определена система оплаты труда Ч взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником дохода, соответствующего фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы), и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Мотивационный процесс представлен в виде следующих одной за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтений, выбор наилучшего способа получения справедливого вида вознаграждения, принятие решения о его реализации, осуществление действия, получение вознаграждения, удовлетворение потребностей. Итогом управления на основе мотивации является воздействие справедливым образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов производственной деятельности.

В ходе исследования было установлено, что к основным направлениям повышения эффективности производства относятся:

Ч снижение себестоимости продукции;

Ч увеличение объемов реализованной продукции;

Ч улучшение качества продукции;

Ч выпуск ассортимента продукции, пользующегося повышенным потребительским спросом.

В свою очередь увеличение объема производства продукции и снижение ее себестоимости требует роста производительности труда. Рост производительности труда и улучшение качества товаров можно обеспечить при помощи мотивации трудовой деятельности работников.

Основные направления повышения эффективности производства приведены на рис. 1.

Рис. 1. Направления повышения эффективности промышленного предприятия на основе мотивации трудовой деятельности

Оплата труда, являясь формой проявления мотивов и стимулов, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку она (оплата труда), а точнее, ее размеры, напрямую зависят от количества и качества труда работника Ч субъекта трудового процесса Ч и его трудовой деятельности. Таким образом, процесс мотивации, являясь важнейшим элементом повышения эффективности труда, затрагивает все элементы организационной структуры. А оплата труда есть неотъемлемая ее часть и требует не только системного, но и стратегического подхода. В то же время, как показывают исследования, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезно для достижения кратковременных подъемов повышения эффективности производства. В конечном счете происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.

Во второй главе Анализ отечественных и зарубежных систем мотивации трудовой деятельности рассмотрены отечественные и зарубежные методы построения систем мотивации трудовой деятельности, проведен их сравнительный анализ, выявлены отличительные особенности и условия применения различных аспектов мотивации труда и соответствие их требованиям рыночных принципов, а также проблемам повышения эффективности производства на промышленных предприятиях.

Рассматривая отечественный и зарубежный опыт мотивации труда, автор отмечает два принципиально противоположных направления роста трудовой отдачи работников. Зарубежная система мотивации труда развивалась на базе ставок заработной платы, являющихся реальной формой существования цены рабочей силы. Ставки заработной платы в современных условиях представляют собой согласованные с профсоюзами уровни оплаты труда работников, которые собственник гарантирует при условии добросовестного выпонения ими своих трудовых обязанностей. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в том числе на государственном уровне, играют профсоюзы и договорное регулирование заработной платы.

Уровень производства, базирующийся на применении высокопроизводительной техники, технологии и строгих требованиях к качеству работы, привел к тому, что главной задачей работника становится четкое, эффективное и качественное выпонение им

определенного набора трудовых функций. Это предопределило отказ от применения сдельной системы заработной платы и переход к повременным системам оплаты на основе использования индивидуальных ставок заработной платы, сочетающихся с регулярной оценкой результативности труда и корректировкой индивидуальной ставки заработной платы на основе таких оценок.

Отечественная практика мотивации высокопроизводительного труда на основе совершенствования организации заработной платы формировалась в отсутствие рынка труда. Учитывая, что в современных условиях он еще только создается и не может объективно оценивать рыночную ставку заработной платы, возникает проблема высокой дифференциации доходов работников одной специальности и сопоставимого уровня квалификации.

Другой отличительной особенностью системы мотивации труда в России является централизация тарифного нормирования труда. На данный момент действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и поставлена задача модификации отраслевых и межотраслевых квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих в единый общероссийский квалификационный справочник дожностей этих категорий работников.

Третьей отличительной особенностью мотивации труда в России является субъективизм оценки и низкая гарантированность вознаграждения индивидуальных деловых качеств и индивидуальных результатов труда. Учет индивидуальных деловых качеств находит отражение при оплате труда руководителей, специалистов и служащих в пределах так называемых вилок (минимума и максимума) дожностных окладов, предусматриваемых в централизованно разрабатываемых по отраслям схемах дожностных окладов.

Также следует отметить то обстоятельство, что для российских предприятий побудительными мотивами для внесения изменений в существующую систему оплаты труда прежде всего являются внутренние факторы, а внешние учитываются слабо или с существенным запозданием.

Следующая особенность системы мотивации повышения эффективности трудовой деятельности заключается в том, что в производственно-хозяйственной деятельности российских предприятий длительное время широко использовалась преимущественно мотиваци-онная модель кнута и пряника, которая и сегодня не утратила своего применения.

Сравнительная характеристика отечественных и зарубежных систем мотивации труда приведена в табл. 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика систем мотивации труда

Характеристики системы Японская система Американская и западноевропейская системы Российская система

Принципиальные 1КЩХСДЫ Периодичность оценки труда Показатели оценки труда Процедура оценки труда Вины вознаграждения Демократичность системы Ориентация на результаты Рель профсоюзов Ставка на колективный труд. Воспитание колективной ответственности . Бережное и внимательное отношение ^работникам. Стремлен ие к процветанию фирмы. 1 раз в погода или год - устанавл и ваются ранг работника и его зарплата. 1)Личная ставка (возраст, стаж). 2) Трудовая ставка (профессиональны й разряд и рез-ты труда). Самооценка работника и оценка руководителя. 1) Ежемесячная зарплата. 2) Бонус -2 раза в годЧвознаграждение из полученной ком па-нией прибыли. 1) Неформальный контроль. 2) Н ечеткое описан ие рабочего задания. 3) Акцент на координацию и сотрудничество. 41 Согласован, решение 5) Управление снизу вверх. 6) Гласность и открытость в оценке труда. Догосрочная ориентация. Играют вспомогател ь-ную роль в процессе формирования и изменения систем оплаты труда. Ставка на индивидуальный труд. Воспитание индивидуальной ответственности. Стремление к личной карьере. 1 раз в год - устанавливается ранг работника и его зарплата. 1) Оце нка по рейтин гу (навыки и знания, подготовка, важность работы, ответств-ть). 2) Оце к ка заслуг работ. Опросные листы: -по рейтингу, - по результатам (оценка заслуг). 1) Еженедельная зарплата. 2) Еди нов-ременные премии. ^Допонительные выплати. 1) Формальн. контроль. 2) Четкое описание рабочего задания. 3) Акцент на эффективность. 4) Индивидуальное решение. 5) Управление сверху вниз*. 6) Непоные гласность и открытость в оценке. Повышенное внимание к текущим результатам. Играют ключевую роль в процессе формирования и изменения систем оплаты труда. Ставка как на колективный, так и на индивидуальный труд. Воспитание колек-ной ответственности. Стремление к повышен, колективных доходов. Проводятся непериодически. В бестар-Й системе Ч ежемесячно. 1)Тарифная ставка (дожностной оклад). 2) Коэффиц-т квалификационного уровня, коэфф-т трудсв участия. Оценка руковод-ля или расчет коэффициента трудового ртастия. 1) Ежемесячная зарплата, премия. 2)Допонительные выплаты. 1) Формальн. контроль. 2) Нечеткое описание рабочего задания. 3) Акцент на координа -шло и сотрудничество. 4) Сочетание соглас-ых и индивидуал, решений. 5) Управление сверху вниз. 6) Отсутствие гласн-ти и открытости в оценке. Повышенное внимание к текущим результатам. Практически не влияют на процесс форм иров-я и изменения систем оплаты труда.

В третьей главе диссертации Формирование и практическое применение современных систем стимулирования труда на промышленных предприятиях автор предлагает механизм мотивации труда на основе совершенствования системы оплаты труда с учетом применения перспективной методики оценки квалификации работников и методов оценки труда колектива организации и индивидуального вклада работника.

За основу при разработке методики оценки квалификации работников автором был взят метод профильных таблиц Хэя, который позволяет объективно оценивать все существующие дожности в организации и обладает высокой степенью универсальности. К недостаткам можно отнести то, что этот метод не учитывает российской специфики мотивации трудовой деятельности. Однако автором было внесено ряд допонений, позволяющих адаптировать данную методику к российским реалиям. Прежде всего она была использована только для оценки квалификации по трем группам факторов {рис. 2.).

Рис. 2. Критерии оценки квалификации

За рубежом уровень оплаты руководителей, специалистов, рабочих и служащих регулируется законодательно или с учетом профсоюзных соглашений. В России такая практика еще не сложилась. Выходом из сложившейся ситуации может стать применение, пред-

ложенного автором поправочного коэффициента. Он призван не допустить оттока высококвалифицированных специалистов и завышения фонда оплаты труда.

В результате проведенных исследований уровня оплаты труда на шести крупных предприятиях г. Владимира было установлено, что значения средней заработной платы по предприятиям отклоняются от среднерыночной заработной платы на величину, не превышающую среднеквадратического отклонения. Оплата труда имеет распределение, близкое к нормальному. Отсюда следует, что в интервале +/Ч сг заключено 68,26 % всех возможных значений окладов рабочих и служащих на данном локальном рынке. Таким образом, интервал +/Ч а относительно среднерыночной заработной платы является оптимальным для установления окладов сотрудников.

Критерии применения поправочного коэффициента состоят в следующем. Если расчетное значение оклада превышает среднерыночное значение для данной дожности на величину, большую а, то применяется понижающий коэффициент; в том случае, если расчетное значение оклада меньше среднерыночного значения для данной дожности на величину, большую а, применяется повышающий коэффициент. Пересмотр поправочных коэффициентов предлагается производить ежегодно на основе проводимых исследований рынка труда, в то время как оценку дожностей можно проводить один раз в пять лет или при изменении существенных условий труда.

На основе предложенной методики проведен расчет дожностных окладов руководителей, рабочих и служащих литейного цеха № 4 ОАО Владимирский моторо-тракторный завод (табл. 2). Полученные результаты подтверждают перспективность и обоснованность применения данной модели в практической деятельности предприятия, Как видно из табл. 2 и 3, новый метод установления дожностных окладов позволяет более эффективно организовать оплату труда. Согласно новым расчетам фонд оплаты труда литейного цеха № 4 составит 273812 руб., в то время как ранее был 319000 руб. Таким образом, экономия равна 45188 руб. в месяц или 542256 руб. в год.

С учетом организационной структуры ОАО Владимирский моторо-тракторный завод автором предложена система показателей премирования для данного предприятия, позволяющая достичь поставленных целей и задач, включая рост эффективности деятельности предприятия за счет использования колективных стимулов к труду.

Пример штатного расписания, составленного с использованием метода профильных таблиц

Структурное подразделение Дажность{сгкщилыюсгъ, профессия) Э Дожност ной оклад, руб. |1|

^ л 3 1 ч И Максимальный ез

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Литейный цех №4 230010

Наладчик формов. и стержневьн машин Уборщик в литейном цехе Итого по формовочному участку: 233 11? 4 1 3 5 8 т ЗОЮ Ш 3570 6030 эосо 1 132 изо Э9Й 18090 1522 37912

230039 Плавильно-обрубной участок,

Обмазчик ковшей Машинист крана (крановщик), занятий на шихтовом дворе Итого по плавщ.-обр^ному участку: 162 23 2 4 2 3 5 35Ю ЯГО ДО Ш № вш 1 1 до шзо 1850 26610

2Ш) Служба механика

Слесарь-рсмонтник (5-й разрад) Слесарь-ремонтник (6-й разряд) Э.юярогшоскрцик Итого по службе механика: 233 Ж 233 4 5 4 11 2 2 Б 50ТО 6С00 50ГО ш 7170 6030 6030 7га 6033 1 1 1 60Ю 71Л 6030 66130 Ю 12060 92730

1 2 3 4 5 6 7 К 9 10 11 12

230580 Сщбащя&ша

Монтажник самггарно-гехничесюн

систем и оборудования 268 5 2 ЙОЗО 7170 7170 0,87 625 Ш9

Слесарь по ремонту и обслуж. систем

вешишщни и кондиционирования 233 4 4 ЭТО 6030 бою 1 ВО Ш>

Электромонтер по ремонту и обслуж.

элекгроободаования 233 4 3 даю 6030 Ё0Э0 1 6030 13090

Электромонтер по ремонту

и обслуживанию электрооборудования 2Е2 5 3 №0 7170 7170 1 7170 21510

Итого по службе энергетика; 12 - - - - - 761о

230680 Хозяйственная отужбо

Старший квджщик 177 3 1 4260 5070 4260 1 т 4360

Транспортировщик т 3 2 4260 5970 4260 1,11 4725 л50

Подсобный рабочий 119 1 1 за 3570 ЗОЮ ш 3101 3101

Уборщик производственных

и служебных помещений 119 1 2 3000 3570 3000 1 зоао 6000

Уборщик производственных

и служебных помещений 141 1 4 3000 3570 3570 0,94 33л 13396

Итого похомйсгаенной службе: Ю - - - - - 36208

шэо Цзшщюна

Стрелок 147 2 2 3570 т 3570 2091 4132

Итого по цеховой охране: 2 - - - - 4182

Всего по цеху; 2 - Х - - - 273812

Пример действовавшего штатного расписания

Структурное подразделение Дожность (специальность, профессия) Разряд Количество штатных единиц Дожностной оклад,руб. Месячный фонд заработной платы, дб.

наименование ксщ

1 г 3 4 5 6 7

Литейный цех №4 230010 Формовочный участок

Наладчик формовочных и стержневых наш нн Уборщик в лите ином цехе Итого по формовочному участку: 4 2 3 5 3 6500 5000 19500 25000 44500

230020 Плавшно-обрубной участок

Обмазчик ковшей М ашинист крана (крановщик), занятый на шихтовом дворе Итого по плавильно-обрубному участку: 4 4 2 3 5 500 6500 13000 19500 32500

230570 Служба механика

Слесарь-ремонтник Слесарь-ремонтник Электрогазосварщик Итого по службе механика: 5 6 5 И 2 2 15 7000 7500 7000 77000 15000 14000 106000

I 2 3 4 5 6 7

230580 Служба энергетика

Монтажник сатпарно-технических

систем и оборудования 5 2 7000 14000

Слесарь по ремонту и обслуживанию

систем вентиляции

и кондиционирования 5 4 7000 28000

Электромонтер по ремонту

и обслуживанию электрооборудования 5 3 7000 21000

Электромонтер по ремонту

и обслуживанию электрооборудования 6 3 7500 22500

Итого по службе энергети ка: 12 - 85500

230680 Хозяйственная служба

Старший кладовщик 2 1 4000 4000

Транспортировщик 4 2 6000 12000

Подсобный рабочий 2 1 3500 3500

Уборщик производственных

и служебных помещений 1 2 3500 ТОЮ

Уборщик производственных

и служебных помещений 2 4 4000 16000

Итого по хозя йстаенной службе: Ю - 42500

230690 Цеховая охрана

Стрелок 2 2 4000 т

Итого по цеховой охране: 2 - 8000

Всего по цеху: 12 - 319000

Каждому структурному подразделению устанавливают не более четырех оценочных показателей, два из которых зависят от результатов работы колектива, а остальные Ч от общих результатов деятельности предприятия. Разработку системы оценочных показателей предлагается выпонять согласно матрице (табл. 4).

Таблица 4

Матрица показателей премирования персонала, учитывающих зависимость целей и задач предприятия ,

Персонал предприятия (организации) Показатели, характеризующие цепи и задачи, стоящие перед предприятием (организацией)

|1 В! II 1| 1 Ё- 1 Р я Повышение качества продукции ||

Генеральный директор,

заместители. А А! АП АШ АГ/ АУ

Руководители, специалисты

служащие функциональных

подразделений Б Н БП БШ ШУ Б/

Руководители, рабочие

и служащие основного

произведена В И В11 вш В1У ВУ

Конструкторы,технешоти

и научные работники Г п ш ГШ ПУ IV

Руководители, рабочие

и служащие, занятые

обслуживанием основного

производства д д да дш да т

Руководители, рабочие и ЕЛ Е111 Е[У ЕУ

служащие вспомог. служб Е н

Руководители, рабочие и Ж ж

служащие конгроп служб ЖП ЖШ жг/ ЖУ

Разработанная модель оплаты труда требует применения предельных значений средств, направляемых на вознаграждение. Автор предлагает формировать следующие виды фонда заработной платы (ФЗП): минимальный, гарантированный, потребный (необходимый) и располагаемый.

Минимальный ФЗП на месяц определяется на основе минимальной зароботной платы (МЗП) по формуле

ФЗП . = (МЗП + ДЬ)Чср,

где Чср Ч среднесписочная численность работников, ДЬ Ч превышение ставки -го разряда на данном предприятии над МЗП.

Минимальный ФЗП выпоняет защитную функцию, устанавливая тот предел (уровень) в оплате труда, ниже которого предприятие не имеет право опускаться при любых условиях и результатах деятельности.

Гарантированный ФЗП определяется на основе тарифных ставок и дожностных окладов, установленных тарифными сетками, по формуле:

ФЗПг =Еь|-п + Хй(тр (2)

где Ь; Ч тарифная ставка рабочего -го разряда; п Ч численность рабочих 1-го разряда; <1. Ч дожностной оклад работника >Й категории, г. Ч численность работников ^й категории.

Или по формуле

фзпг = (мзп + дь) Х Хк^ ЧР

где: К^ Ч категорийный (квалификационный) коэффициент -го работника; Ч1 Ч численность работников -й категории.

Гарантированный ФЗП соответствует постоянной части заработка. Наличие гарантированного ФЗП стабилизирует трудовые колективы.

Потребный ФЗП определяет сумму денежных средств, необходимых для оплаты труда работников:

ФЗПД = ФЗПГ + + ХПВ + ХВ^, (4)

где: ФЗПГ Ч гарантированный (постоянный) фонд заработной платы; Д, Ч стимулирующие доплаты и надбавки и компенсационные выплаты; ПВ Ч премии и единовременные поощрения (вознаграждения по итогам работы, за выслугу лет и т. д.); Вдр Ч другие выплаты (на питание, жилье), носящие регулярный характер.

Общую сумму доплат (надбавок, выплат) можно определить по формуле

д =12 ц-ф^к,, <5>

где 1 = 1, ш Ч индекс категории (разряда) работника; ^ = п Ч индекс вида доплат (надбавок,, выплат); Ч тарифная ставка, работников -й категории при установлении .-го вида доплат, руб./ч;

Ч численность работников -й категории при установлении .-го вида доплат, чел.; ф. Ч эффективный фонд времени работников ой категории при установлении .-го вида доплат, ч.; К0 Ч коэффициент доплат (надбавок, выплат) работников 1-й категории при установлении .-го вида доплат.

Располагаемый ФЗП определяется финансовыми результатами, т. е. экономическими возможностями предприятия выплатить заработную плату работникам.

Эффективность и качество труда находят непосредственное выражение в количестве и качестве продукции, а опосредованное Ч в массе выручки от ее реализации. Таким образом, рынок указывает колективу, как он работает. Поэтому величина располагаемого ФЗП ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. Эту связь в данной модели оплаты труда осуществляет норматив зарплатоемкости реализованной продукции.

Однако объем продаж далеко не всегда отражает трудовые усилия колектива. На него оказывают влияние также динамика цен, конъюнктура рынка. В обоих случаях теряется жесткая связь с трудом колектива, что нежелательно, так как снижается мотивация труда: возможен рост объема выручки при снижении объема производства и, наоборот, снижение объема продаж при увеличении объема товарной продукции. В связи с этим необходимо увязать размер ФЗП не только с объемом реализации, но и с трудовыми показателями, такими как объем производства товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции, производительность труда и т. д. Иначе говоря, необходимо также рассчитывать ФЗП по труду в соответствии с оценкой труда колектива организации за истекший месяц.

Фонд заработной платы по труду рассчитывается следующим образом:

ФЗП труд. = ФЗП баз. Х ИП, (6)

где ФЗП баз. Ч базовый среднемесячный ФЗП, принимаемый для расчета зарплатоемкости реализованной продукции (ЗПЕ); ИП Ч интегральный показатель оценки результатов труда организации за отчетный месяц, который рассчитывается по формуле

ИП - К, Х 3, + К, 32 + ... + Кп Х Зп (7)

где К[( К^... Кп Ч показатели оценки результатов труда колектива организации за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем производства товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции и т. д.); 3,, Зг> ... Зп Ч коэффициенты значимости показателей оценки труда.

Формирование предлагаемых видов ФЗП обеспечит процесс управления мотивацией труда.

Таблица 5

Формирование фонда заработной платы на примере ОАО Владимирский моторо-тракторный завод в 1 квартале 2005 г.

Показатели Январь Фжршь Мрг

Минимальная заработная плата, руб. 720 720 730

Превышение ставки

1 -гораэрада над МЗП, руб. 1100 1100 1000

Ождкестшсочкая численность 20%

работников, чел. 1999 Ш

Минимальный ФЗП, руб. 2198900 2222000 2076720

Гарантированный ФЗП, руб. 9135430 9332400 9772800

Доплат и надбавки, руб. 500(245 л6245 602480

Премии, руб. 1370315 1399860 1465920

Другие виды выплат, руб. Необходимый ФЗП, руб. 50250 50050 50250

11056240 11278755 11891450

Объем реализованной продукции, руб. 60666077 54219871 79920939

Заргивтоемкосгь

реализованной продукции, руб. 0,1955 0,1955 0,1955

ФЗП реал., руб. 11899313 10599985 15624544

Интегральный покштеяьоиенки трупа 0,99 № 1,16

ФЗП базовый, руб. - 11358720 11358720 11358720

ФЗПтруд.,руб* 11215133 11599542 13153442

Резервный фонд, руб. 654185 Ч 2471101

Располагаемый ФЗП, руб. 11245133 11254170 13153442

Формирование всех видов фондов заработной платы рассмотрено на примере ОАО Владимирский моторо-тракторный завод.

Анализ полученных данных (табл. 5) указывает на объективность полученных и фактических результатов. Располагаемый фонд заработной платы в феврале 2005 г. оказася меньше необходимых значений (11254170 руб. против 11278755). На снижение располагаемого ФЗП в феврале повлияло снижение объемов реализации.

В заключении сформулированы основные выводы диссертационного исследования теоретического и прикладного характера.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Проблемы управления региональной экономикой: Сб. материалов междунар. науч. конф. Ч Владимир; Владим. гос. ун-т, 2005, Ч С. 114-115 (0,1 п.л.).

2. Процедура внедрения гибких систем оплаты труда // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сб. материалов III Междунар. науч.-практ. конф. Ч Пенза; РИО ПГСХА,

2005. - С. 121 - 124 (0,15 пл.).

3. Стратегия мотивации персонала // Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт: Сб. материалов II Междунар. науч.-практ. конф. Ч Пенза; РИО ПГСХА, 2005. - С. 58 - 61 (0,15 пл.).

4. Организация оплаты труда: зарубежный опыт // Повышение технического и экономического потенциала предприятий в производственной и инвестиционно-строительной сфере: отечественный и зарубежный опыт: Сб. материалов III Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза; РИО ПГСХА, 2005. - С. 63 - 66 <0,15 пл.),

5. Оплата за квалификацию Ч новая разновидность стимулирующих моделей оплаты труда в западноевропейских компаниях // Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем: Сб. материалов II Всерос. науч.-практ. конф. Ч Пенза: РИО ПГСХА, 2006. - С. 102 - 104 (0,15 пл.).

6. Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем оплаты труда // Экономика и управление: теория и практика: Сб. ст. и тез. междунар. конф. Ч Владимир; Владим. гос. пед. ун-т,

2006. - С. 53 - 55 (0,15 пл.).

7. Дуб, П.И. Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем оплаты труда // Российский экономический Интернет-журнал [Электронный ресурс]. Ч 2006. Ч 0,4 пл. (Ссыка на домен более не работаетSpeakers.htm).

8. Дуб, П. Анализ факторов, влияющих на эффективность промышленного предприятия / П.Дуб // Предпринимательство. Ч 2006. - № 6. - С. 38-39 (0,3 пл.).

Сдано на верстку 17.11.06. Подписано в печать 20.11,06. Формат 60 х 84/16. Объем 1,5 п. л. Бумага офсет № 1. Гарнитура Times. Тираж 100 экз. Отпечатано в ООО *ВКИ Собор: г. Владимир, ул. Чехова, д. 4. Телефон (4922) 32-21-14, факс (4922) 21-94-60. E-mail: vkisobor@mail/ni. Заказ 323.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дуб, Павел Игоревич

Введение

Глава 1. Теоретические основы развития и функционирования сис- g тем мотивации труда на промышленных предприятиях

з1.1 Эволюция концептуальных подходов к проблеме мотивации труда работников и их влияние на эффективность работы предприятий g

з 1.2 Принципы построения мотивации трудовой деятельности на промышленных предприятиях

з 1.3 Анализ методов мотивации и экономического стимулирования трудовой деятельности в рыночных условиях

Глава 2. Анализ отечественных и зарубежных систем мотивации трудовой деятельности 4Q

з 2.1 Формы и методы стимулирования труда на российских предприятиях

з 2.2 Зарубежный опыт создания и функционирования систем мотивации ^ трудовой деятельности

з 2.3 Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем мотивации трудовой деятельности g

Глава 3. Формирование и практическое применение современных систем стимулирования труда на промышленных предприятиях

з3.1 Изменение мотивации труда в рыночных условиях

з3.2 Методические основы оценки труда производственных колективов и индивидуального вклада работника j1 у

з3.3 Формирование и использование мотивационных ресурсов на предприятиях 1зо

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда"

Актуальность темы исследования. Актуальность и значимость проблемы повышения эффективной деятельности предприятий на основе мотивации труда определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период рыночных реформ в России структура хозяйства деформировалась и не отвечает потребностям людей. Спад производства, снижение уровня жизни, резкая поляризацию доходов населения, безработица, привела к деградации трудовой мотивации. С совершенствованием мотивационного механизма связывается теперь надежда на исправление деформации ряда социально-экономических императивов, повышение эффективности и устойчивости работы промышленных предприятий. Поэтому исследование методов и направлений совершенствования мотивации труда с учетом рыночных отношений представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач в управлении предприятием.

Внимание к этой проблеме объясняется и тем, что структура производства не может быть быстро перестроена только на основе рыночных механизмов. Необходимо активное участие работников в этом процессе. Существует богатый зарубежный опыт эффективных систем мотивации труда. Однако применение его без допонительных исследований не приносит желаемых результатов. Необходимо критическое осмысление заимствованных зарубежных моделей, категорий, понятий и их творческая адаптация к российским реалиям.

Важность рассматриваемой проблемы обусловлена еще и тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания действенного механизма мотивации труда в системе управления деятельностью промышленных предприятий. Это основа роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Необходимость изучения трудовой мотивации и ее влияния на повышение эффективности и устойчивой деятельности промышленных предприятий предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности исследовалась такими известными авторами, как К. Альдерфер, Г. Бернард, В Врум, Ф. Герцберг, Д. Карнеги, Р. Ликерт, Э. Лоутер, Д. Макгрегор, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, Г. Минцберг, Дж. Мэйо, О. Оучи, Л. Портер и др.

Из отечественных авторов серьезный вклад в разработку проблем мотивации трудовой деятельности внесли: А.Г. Аганбегян, В.В. Адамчук, Д.М. Гвишиани, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Т.И. Заславская, А.А. Иудин, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Э.М. Коротков, О.В. Козлова, А.И. Кравченко, Н.А. Литвинцева, Д.С. Львов, Н.Д. Никандров, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, С.Д. Резник, Н.М. Римашевская, Н.В. Родионова, О.В. Ромашов, А.Н. Силин, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, А.В. Филиппов, В.Д. Шадриков, С.В. Шекшня, Г.В. Щекин и др.

Однако до недавнего времени рассматриваемая проблема не была объектом системного экономического исследования. На уровне предприятий доминантой системы выступала прибыль и её распределение, что было связано с попыткой преодоления отчуждения работника от средств производства. Однако за бортом исследования оказывались место и роль мотивов трудовой деятельности в общей системе целей, интересов и потребностей как факторов повышения эффективности производства на промышленных предприятиях.

Целью диссертационной работы является разработка методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда во взаимосвязи с экономической эффективностью деятельности промышленных предприятий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить теоретические аспекты формирования и развития системы мотивации труда с учетом рыночных отношений и их влияние на повышение эффективности производственной деятельности предприятия;

- уточнить содержание понятия мотивация труда;

- обосновать выбор оптимального подхода к формированию системы мотивации труда на промышленном предприятии;

- разработать методические рекомендации по формированию системы мотивации труда, ориентирующейся на повышение эффективности и устойчивой работы предприятия;

- оценить повышение эффективности управления предприятием за счет совершенствования мотивации труда.

Объект исследования - промышленные предприятия.

Предметом исследования выступает система мотивации труда на промышленном предприятии.

Методологической основой исследования послужили труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов по повышению эффективности работы промышленных предприятий на основе механизмов мотивации труда. В диссертации использованы методы микроэкономического анализа, источниковедческий анализ, статистический анализ, математическая статистика, метод практического эксперимента, теория мотивации персонала, теория экономической эффективности.

Нормативно-правовой базой послужили законодательные и нормативные документы государственных органов власти РФ, Трудовой кодекс РФ, декларации Международной организации труда (МОТ), данные статистических сборников Госкомстата Владимирской области, Министерства экономического развития и торговли, результаты социологических исследований, материалы предприятия

В качестве материалов использованы статистические и методические данные периодической печати и сети Internet.

Научная новизна диссертации заключается в следующем.

По направлению экономика труда (п. 8.7):

- разработаны авторский подход и методика планирования мотивационных ресурсов, ориентированная на решение задач повышения эффективной деятельности предприятия на основе дифференциации в оплате труда и принципов организации заработной платы;

- предложен поправочный коэффициент к тарифным ставкам руководителей, специалистов, рабочих и служащих, обеспечивающий взаимосвязь эффективной деятельности предприятия и мотивации труда путем корректировки основной заработной платы в зависимости от сложившейся рыночной конъюнктуры спроса на рабочую силу;

- разработана система показателей премирования персонала, включающая характеристику трудовой отдачи колектива и эффективности функционирования предприятия и позволяющая привести в соответствие интересы работников целям и задачам предприятия;

- усовершенствованы методические подходы к формированию и распределению между структурными подразделениями фондов заработной платы путем определения минимального, гарантированного, необходимого и располагаемого фондов, образуемых в зависимости от полученных экономических результатов деятельности предприятия.

По направлению экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность (п. 15.15):

- усовершенствована система управления предприятием путем включения в ее структуру механизма мотивации труда работников, ориентирующего их на достижение стратегических целей предприятия. Данный механизм отличается от действующего тем, что предусматривает активное воздействие мотивационных механизмов на рост производительности труда и улучшение качества продукции, как необходимое условия роста эффективности промышленного предприятия;

- выявлены взаимосвязи мотивации трудовой деятельности, основанные на предложенных автором подходах к оценке количества и качества труда, способствующие совершенствованию методов прогнозирования, планирования, организации, координации, учета и контроля, а также обеспечивающие реализацию мер по повышению эффективности производства.

Практическая значимость исследования заключается в создании эффективной модели мотивации трудовой деятельности, направленной на повышение экономической эффективности и обеспечение устойчивой работы промышленных предприятий в догосрочной перспективе.

Реализация содержащихся в диссертации рекомендаций позволит руководителям предприятий обосновывать выбор методов и способов мотивации трудовой деятельности, создать внутрифирменный механизм мотивации труда.

Мотивационные факторы, связанные с уровнем оплаты труда и результатами сравнительного анализа заработных плат рабочих и служащих промышленных предприятий, могут применяться в практической деятельности предприятий и организаций на всех уровнях руководства.

Методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курса Экономика и социология труда, Управление персоналом.

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на международной научной конференции Проблемы управления региональной экономикой (г. Владимир, 2005г.), международной научно-практической конференции Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций (г. Пенза, 2005г.), международной научно-практической конференции Повышение технического и экономического потенциала предприятий в производственной и инвестиционно-строительной сфере: отечественный и зарубежный опыт (г. Пенза, 2005г.), международной научно-практической конференции Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт (г. Пенза, 2005г.), всероссийской научно-практической конференции Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем (г. Пенза, 2006г.), международной научно-практической конференции Экономика и управление: теория и практика (г. Владимир, 2006г.), а также используются в практической деятельности ОАО Владимирский моторо-тракторный завод г. Владимир и ОАО Судогодский молочный завод г. Судогда.

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 8 работах общим объемом 1,55 п.л. (одна публикация в периодическом издании, рекомендованном ВАК Министерства образования РФ). В работах отражены результаты исследований, касающиеся способов и методов совершенствования существующих систем мотивации труда, а также заслуживающие внимания аспекты их применения.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 114 наименований, 10 приложений. Основной текст диссертации содержит 151 страницу машинописного текста, 14 рисунков и 32 таблицы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дуб, Павел Игоревич

Заключение

Полученные в работе основные результаты, исходя из поставленной цели и задач, можно сформулировать следующим образом.

1. Мотивация труда, несмотря на различия подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь - при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, дожны применять не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

2. Для того чтобы реально управлять мотивацией работников, необходимо сформировать мотивационный механизм, учитывающий экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная, организационно-управленческая функции), мотивационные ресурсы управления (научная организация труда, принципы социального партнерства, организационная культура, эффективная социальная политика предприятия), субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники - профсоюзы или совет акционеров).

3. Руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для увеличения производительности труда работников за счет повышения их трудовой мотивации.

4. Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, применяемые в наиболее развитых странах, таких как, США, Японии, Германии и др. автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь мотивации трудовой деятельности и управления человеческими ресурсами, направленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано и в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с социально ориентированной рыночной экономикой).

5. Из японского опыта управления персоналом целесообразно заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-психологического климата в колективе.

6. Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволяют автору предложить систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексно-целевом подходе. В ней анализируются основные потребности, а также факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работников на базе содержательных теорий мотивации и возможности выбора того или иного типа поведения в трудовой деятельности в зависимости от условий труда на каждом конкретном предприятии с учетом теоретических положений процессуальных теорий мотивации. Естественно, что в чистом виде ни одна из этих теорий не может быть применена в сегодняшних условиях России без учета менталитета и традиций российского населения, однако проведенный анализ позволяет получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в колективах и выявлять негативные моменты, мешающие эффективной деятельности работников.

7. На основании проведенных исследований наиболее эффективными для получения четкой картины мотивации труда являются методы, опирающиеся на изучение потребностей работников, а также выявление ожиданий работников. Последние необходимо изучать на предприятиях для создания действенных методов дифференцированного экономического стимулирования, являющейся материальной основой мотивации труда.

8. В США, Европе и других странах с рыночной экономикой мотивация труда развивалась на базе совершенствования заработной платы, являющейся реальной формой существования цены рабочей силы. В России, наоборот, тарифные ставки (оклады) представляют собой своего рода модифицированную (урезанную на определенную величину) ставку заработной платы при отсутствии фиксируемой рынком цены рабочей силы. Уровень оплаты труда зависит, прежде всего, от финансового положения предприятия.

9. Высокий уровень производства в западных странах, базирующийся на применении высокопроизводительной техники и технологии и жестких требованиях к качеству работы и повышению эффективности производства, предопределил отказ от применения сдельной системы заработной платы и переход к повременным системам оплаты на основе использования индивидуальных ставок заработной платы, сочетающихся, как правило, с так называемой регулярной оценкой результативности труда (именуемой также нередко оценкой заслуг) и корректировкой индивидуальной ставки заработной платы на основе таких оценок.

Ю.Широкое применение повременных систем оплаты труда в России, в целях стимулирования трудовой деятльностиможно связать с двумя основными факторами. Во-первых, повременная система более проста в организации, за счет применения меньшего количества людских ресурсов и нормативных документов. Во-вторых, в период спада (кризиса в экономике), сопровождающегося нестабильным развитием организаций всех форм собственности, повременная оплата труда гарантировала работникам доход и, тем самым, позволяла сохранить трудовой колектив.

11.Создание эффективной системы мотивации труда не возможно без созидательной и плодотворной работы всех заинтересованных сторон (работодателей, работников и профсоюзов). Данное утверждение подтверждает положительный опыт развитых стран. В России вопросы мотивации труда находятся в поном ведении менеджмента, что негативно сказывается как на благосостоянии работников, так и эффективности организации. Использование потенциала профсоюзного движения дожно стать допонительным импульсом развития трудовых отношений.

12. Использование предлагаемой методики оценки квалификации работников, исходя из требований к занимаемой дожности, применение поправочного коэффициента, отражающего рыночную конъюнктуру спроса и предложения на рынке труда, позволяют оптимизировать размер основной части заработной платы, сократить расходы, связанные с процессом найма и выбытия персонала.

13.Формирование мотивационных ресурсов на базе фондов заработной платы: минимального, гарантированного, потребного (необходимого) и располагаемого позволяет грамотно управлять средствами, направляемыми на стимулирование труда. Прямая зависимость располагаемого фонда заработной платы от объема реализованной продукции и трудового вклада колектива делает возможным достижение установленных темпов повышения эффективности производства.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дуб, Павел Игоревич, Владимир

1. Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Беем-Баверк, Ф. Визер: пер с нем. / Предисл., коммент., сост. B.C. Автономова. М.: Экономика, 1992. -493 с.

2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. -1997. № 1. -с. 90-92.

3. Амосов Н. Реальности, идеалы и модели // Наука и жизнь. -1989. № 5. -с. 6769.

4. Бекин В., Бекина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. -1997. -№ 6. -с. 101-104.

5. Бекин В., Бекина Н. Система, в которой присутствуют "кнут" и "пряник" // Человек и труд. -2005. № 2. -с. 67-68.

6. Белокрылова О.С. Экономика труда: Конспект лекций. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.-223 с.

7. Бир С. Мозг фирмы: Пер. с англ. -М.: Радио и связь, 1993. -416 с.

8. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / Пер. с англ. 4-е изд. - М.: Дело-ТД, 1994. -720 с.

9. Бреев Б.Д. Человек и производство. -М.: Мысль, 1989. -268 с.

10. Вогин Н., Валь Е. Вилар: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. -2000. № 4. -с. 75-79.

11. Вогин Н. Дифферециация в оплате труда -1:3. Кто больше? // Человек и труд. -2000.-№7. -с. 71-72.

12. Вогин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. -1999.-№9. -с. 66-69.

13. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. -2003. № 4. -с. 79-81.

14. Вогин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд.-1996.-№ 11.-с. 83-87.

15. Вогин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения: опыт "Юниверс-Ходинг" // Человек и труд. -1999. № 6. -с. 83-86.

16. Вогин Н.А. Доходы работника и результативность производства: (проблемы, реалии, перспективы).-М.: Изд-во"Универсум", 1994.-274 с.

17. Вогин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и её разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. М.: Луч, 1991. - 79 с.

18. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. -М.: Экзамен, 2004. -222 с.

19. Вогин Н.А. Система стимулирования труда в ОАО "Барнаульский ликерово-дочный завод" // Справочник кадровика. -2004. № 7. -с. 89-102.

20. Вогин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. -М.: Центр научно-прикладных исследований в области права "Юстицинформ", 1992.-96 с.

21. Вогин Н.А., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. -М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2005. 508 с.

22. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства.-М: Луч, 1994.- 123 с.

23. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.- М: Луч, 1994. 89 с.

24. Вырковский А. Грейды для апгрейда // Секрет фирмы. -2005. № 2. -с. 48-51.

25. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд.-1997.-№ 1. -с. 93-95.

26. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М.: "Дело ТД", 1993. -208с.

27. Грэйсон Дж. К. мл., О. Дел К. Американкий менеджер на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. Предисл. Б.З. Мильнер. -М.: Экономика, 1991. -319 с.

28. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. -1996. № 3. -с. 34-46.

29. Дмитриев Ю.А. Экономика предпринимательской деятельности: Учебное пособие/ Ю.А. Дмитриев, С.А. Максимов, Н.В. Родионова. -Владимир: ВГУ, 2005.-307 с.

30. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд. -1996. № 11.-е. 88-89.

31. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики. -2004. № 5. -с. 85-96.

32. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н.Новгород: НИМБ,2001.-320 с.

33. Жуков А. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд. -1998. -№ 6. -с. 76-80.

34. Жуков А.А. Рыночный механизм регулирования заработной платы. -М.: А-СО, 1996.-104 с.

35. Жуков A.J1. Варианты построения тарифных сеток // Справочник кадровика.2002.-№ ю. -с. 79-86.

36. Жуков A.JI. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. -2004. № 5. -с. 73-81.

37. Жуков A.JI. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. -2004. № 6. -с. 73-81.

38. Жуков A.JI. Оценка рабочих мест в тарифной системе оплаты труда // Справочник кадровика. -2002. № 6. -с. 79-87.

39. Жуков A.JI. Порядок организации оплаты труда на предприятии // Справочник кадровика. -2003. № 10. -с. 73-79.

40. Жуков A.JI. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочник кадровика. -2004. № 2. -с. 88-94.

41. Жуков A.JI. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочник кадровика. -2004. № 3. -с. 69-74.

42. Жуков A.JI. Тарифное регулирование заработной платы // Справочник кадровика. -2002.-№9.-с. 91-96.

43. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. -М.: Cataltaxy, 1998.-196 с.

44. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы / Ин-т макроэконом, исслед. Мин. экономики Рос. Федерации. -М.: Наука, 1998. -254 с.

45. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. -2003. № 12. -с. 61-64.

46. Игнатовский П.А. Экономика, человек и государство.-М.: Русь, 1998. -215 с.

47. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. -2002. № 5 -с. 73-77.

48. Инструкция О составе фонда заработной платы и выплатах социального характера Госкомстата России от 10.07.95 г. № 89.

49. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. -2004. № 4. -с. 66-90.

50. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. -2002.-№ 10. -с. 80-83.

51. Кац И.Я. Экономическая эфективность деятельности предприятий (анализ и оценка). -М.: Финансы и статистика, 1987.- 192 с.

52. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. -1997. № 10. -с. 90-92.

53. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента Ф.Тейлор, А. Гастев. -СПб.: РХГИ, 1999.-319 с.

54. Куроченко А.В. Оценка экономической эффективности деятельности предприятий и объединений. -Киев: Техника, 1982. 192 с.

55. Макконнел К. Р., Брю С. JI. Экономикс : принципы, проблемы и политика : учебник : перевод с английского. -М.: ИНФРА-М, 2006. -939 с.

56. Ленин В.И. О научной организации труда. 2-е изд., доп. -М.: Политиздат, 1986. -48 с.

57. Лион В.Я. Генезис теории заработной платы и ее современная концепция. -Владимир: ВГПУ, 1997. -32 с.

58. Лион В.Я. Фундаментальные законы рыночной экономики и формирование цены рабочей силы. -Владимир: ВГПУ, 1996. -59 с.

59. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд.-1998.-№8. -с. 79-83.

60. Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Менеджмент в России и зарубежом. -1999. № 5. -с. 58-72.

61. Маркс К. Критика готской программы. М.: Наука,1989. - 267 с.

62. Маркс К., Энгельс Ф. Пон. собр. соч., 2-е изд. т. 23. 608 с.

63. Маршал А. Принципы экономической науки. В 3-х томах. -М.: Изд. гр. Прогресс, 1993.-416 с.

64. Масликов А. Модель организации оплаты труда (на примере ОАО "Оскоце-мент") // Человек и труд. -1996. № 8. -с. 66-67.

65. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Человек и труд. -2000. -№12. -с. 61-63.

66. Матрусова Т.Н. Япония: Материальное стимулирование в фирмах. -М.: Наука, 1992.-80 с.

67. Маурик Дж. Эффективный стратег: Важные навыки, необходимые всем менеджерам: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002. -207 с.

68. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2000. -704 с.

69. Миляева JI. Система оплаты руда на "Бийском олеумном заводе" // Человек и труд.-1997.-№3.-с. 95-96.

70. Миляева JI., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. -2001. № 4. -с. 49-53.

71. Миляева JI., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. -2003. № 10. -с. 58-61.

72. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и зарубежом. -2002. № 1. -с. 78-88.

73. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда // Человек и труд. -1996. № 12. -с. 88-89.

74. Основные направления реформирования заработной платы в государствах-участниках СНГ: (Проект Всеобщ. Конфедерации профсоюзов) // Человек и труд.-1998.-№6. -с. 69-75.

75. Пети В., Смит А., Риккардо Д.Антология экономической классики Пети. М.: Эконов, 1993.-475 с.

76. Посадков Е. Реформирование оплаты труда: законодательные возможности // Человек и труд. -1998. № 8. -с. 84-87

77. Потапов В.О., Часовников Д.В. О премировании работников за экономию ресурсов в АК "AJIPOCA" // Справочник кадровика. -2002. № 9. -с. 97-99.

78. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. -2004. № 2. -с. 77-78.

79. Прохоров А. Уравниловка как элемент русской модели управления // Вопросы экономики. -2004. № 10. -с. 99-113.

80. Ракоти В. Реальная заработная плата // Человек и труд. 1999. - № 6. -с. 80-82

81. Регулирование трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.-М.: Экономика и жизнь, 2003.-206 с.

82. Рише К. Экономика предприятия. -Париж: Аристей, 1995. -150 с.

83. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. -1999. № 8. -с. 50-55.

84. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование. Измерение и оценка, контроль и повышение. -М.: Прогресс, 1989. -528с.

85. Ситарян С.А. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. Владивосток: Дальневосточный ун-т, 1985. - 177 с.

86. Ситарян С.А.Распределительные отношения и эффективность производства. -М: Финансы, 1980. -211 с.

87. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов: В 2 т. / Адам Смит; Отв. ред. JI. И. Абакин; [Пер. с англ., ввод, ст., с. 11-106, ком-мент. Е. М. Майбурда]; Рос. АН, Ин-т экономики. [Т. 1]. М.: Наука, 1993. -569 с.

88. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного ходинга // Менеджмент в России и зарубежом. -2004. № 4. -с. 118-128.

89. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М.: Мартин, 2006. -190 с.

90. Тюленева Н. Эффективность труда и эффективность бизнеса // Человек и труд. -2005.-№ 1.-с. 61-65.

91. Управление по результатам: Пер. с финского / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лей-манна. -М.: Прогресс-Универс, 1993. -320 с.

92. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. -1996. № 4. -с. 83-84.

93. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд.-1998.-№3.-с. 79-81.

94. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. -М.: Экономика, 1979. -22 с.

95. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. 2-е изд., стереотип. -М.: Дело: Catallaxy, 1993. -170 с.

96. Хрисанов Ю.Н. Совершенствование системы оплаты труда работников предприятий автомобилестроения на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Н-Новгород, 2005.

97. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях. -10-е изд., актуа-лиз. и доп. / Пер. с нем. В.П. Воронькова; Под общ. Ред. P.M. Гринева. -Обнинск: ГЦИПК, 1995. -257 с.

98. Чернева Р.И. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Н-Новгород, 2000.

99. Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. -М.: Издательский дом "Вильяме", 2004. -416 с.

100. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. -2004. № 4. -с. 7172.

101. Шнайдер Г. Долевое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средних предприятий. Пер. с нем. В.П. Воронькова и др.; Под общ. ред. Ю.П. Руднева. -4-е актуализиров. изд. -Обнинск: Изд-воТЦИПК", 1995. -280 с.

102. Шпетер А., Каз М. Система оплаты труда (на примере АО "Домостроительный комбинат") // Человек и труд. -1996. № 8. -с. 68-69.

103. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. -2004. - № 12. -с. 5055.

104. Щукин В. "Пульсирующий" фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд. -2004.-№6. -с. 69-74.

105. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер.с англ. -2-е изд. -М.: Экономика, 1992. -224 с.

106. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: МЦФЭР, 2005. -528 с.

107. Яковлев Р.А. Положение об оплате и нормировании труда работников // Справочник кадровика. -2003. № 6. -с. 89-93.

108. Яковлев Р.А. Положение об оплате и нормировании труда работников // Справочник кадровика. -2003. № 9. -с. 65-70.

109. Яковлев Р.А. Положение об оплате труда: структура и содержание // Справочник кадровика. -2003. № 7. -с. 93-96.

110. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика. -2004. № 9. -с. 89-97.

111. Abraham Maslow. A Theory of Human Motivation // Psychological Review. No 50.(1943). P. 370Ч396.

112. David C. McClelland. The Two Faces of Power // Journal of International Affairs. 1970. Vol.24. P. 30Ч41.

113. Frederick Herzberg. One More Time: How Vou Motivate? // Harvard Business Review. January February, 1968.P. 56, 57.

114. Victor H. Vroom. Work and Motivation. N.Y., 1964.

Похожие диссертации