Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика труда

Количественные критерии влияния качества персонала на экономическую результативность предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Воков, Алексей Яковлевич
Место защиты Ижевск
Год 1994
Шифр ВАК РФ 08.00.07

Автореферат диссертации по теме "Количественные критерии влияния качества персонала на экономическую результативность предприятия"

Р Г Б ОД

ГОСКОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1 2 ДЕК по ВЫСШЕМУ ОБРАЗОВАНИЮ

УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ВОКОВ Алексей Яковлевич

КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ КРИТЕРИИ ВЛИЯНИЯ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА НА ЭКОНОМИЧЕСКУЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ

(на примере нефтедобывающего акционерного общества)

08.00.07 Ч Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ижевск 1994

Работа выпонена па кафедре экономики и социологии труда Удмуртского государственного университета.

Научный руководитель Ч доктор экономических наук, профессор, академик Международной академии информатизации, заслуженный деятель науки и техники Удм. АССР Ю. С. Пере-вощиков.

Официальные оппоненты Ч доктор экономических наук, профессор Р. А. Гаврилов; кандидат экономических наук А. С. Сев-рюгин.

Ведущая организация Ч Удмуртский институт региональной экономики УрО РАН,

Защита состоится ___1994 _г.

в Ш часов на заседании диссертационного совета К 064.47.02 в Удмуртском государственном университете по адресу: 426034, г. Ижевск, ул. Красногеронская, 71, корп. 4, ауд. 413.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета. Автореферат разослан л.... _________ 1994 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук доцент

В. Ф. Овчинников

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

АКТУАЛЬНОСТЬ ИСИЛЕДОВА11ИЯ. ОсобенноеЩ современною ira и а движения экономики к рынку связаны со значительными изменениями содержания труд, его организации, мотивации трудовой деятельности, профессионального развития персонала. В настоящее время сложилась очевидная ситуация противоречивой зависимости преобразования материальны* основ производства от профессиональном компетентности субъектов производственного процесса, поэтому исследование современных форм воспроизводства рабочей силы становится важной народнохозяйственной проблемой.

Кроме тою. на уровне предприятий в условиях их акционирования и постепенного сокращения централизованного финансирования системы 'се-производства рабочей силы необходимо изменение политики в области подготовки и переподготовки персонала, а также отношения к инновационным программам и соответствующим инвестициям.

В этой связи, как никогда ранее, становится актуальной задача определения количественной меры влияния структурных изменении в трудовых ресурсах предприятия на конечные экономические результаты деятельности предприятия.

Однако существующие методы определения качества персонала соотношением уровня среднего разряда работающих и среднего разряда работ, требуют совершенствования, так как элементом системы воспроизводства персонала явтяе(ся не только высокая квалификация, выраженная через тарифный разрял, но и его функциональное содержание. Возникает необходимость исследования образовательной nom отопки персонажа в единой системе непрерывною обрашвния как основы сто рабочей силы зля формирования и разя.имя способностей к тр5лу- С ин\ позиции понятие a'rccmi персонала рпссматрикасзся ними как

совокупность базовых, профессиональных и реальных способностей к ьыеокопроизводиштьному труду, формирующихся на соопустующих >ровнях системы образования.

Исследуя проблему в целом, мы предприняли попытку с позиций научного управления разработать и обосновать целостную концепцию воспроизводства рабочей силы предприятии ь рамках системы непрерывною образования, которая обеспечивает необходимый уровень качен на персонала при минимальных затратах на его содержание.

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Реальной областью, на коюрум могут быть распространены результаты исследования, является нефтедобывающая отрасль промышленности. Обьектом исследования явнекн производственный персонал нефтедобывающею предприятия. В качестве предмета исследуется формирование качества персонала в системе непрерывного образования, возможность натуральной оценки качества и ею влияния на экономические результаты предприятия.

КОНЕЧНАЯ ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ. В результате исследования разрабо атш структура управления системой непрерывного образования через отслеживание степени влияния изменяющегося уровня качества персонала на основные экономические показа!сан предприятия, а также пред/южен научно обоснованный инструментарии для оценки качества персонала.

ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Проследить характерные изменения, происшедшие в условиях . акционирования нефтедобывающего предприятия, определить ведущие

I сндеицпи, которые формируют требования к ею персоналу.

2. Ол| еделить, является ли уровень качества персонала наиболее весомой причиной изменения экономических ретулыатов ,аея1елыюсп| цредпрняша.

3. Установить наиболее значимые критерии для измерения уровня качества персонала и создания эффективной системы управления персоналом.

МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ. Теоретической основой для выпонения работы послужили результаты исследований известных ученых А.И. Анчишкина, С.Я. БаТышева, И.И. Борщевското, В.П. Беспалько, Н.В. Кузьминой, Т.И. Заславской, Ю.С. Перевощикова, H.A. Селезневой. С.Г. Струминйа н других в области обучения персонала с целыо эффективного выпонения производственных функций, а также объективные закономерности развития системы воспроизводства рабочей силы: закон универсализации знаний людей, закон дифференциации процессов труда, закон перемены труда.

Исследования проводились на основе зкономико-статистических методов и математического моделирования с использованием ПЭВМ. Кроме того, использованы системно-деятельные и акмеологические технологии подготовки персонала а производственных условиях и программно-целевые методы управления этим процессом.

Работа проводилась в соответствии с требованиями кадрового обеспечения приоритетов, определенных Правительством Российской Федерации, Госкомвузом России; Государственного стандарта на специалиста, принципов многоуровневого образования и обеспечения безопасного ведения горных работ, подконтрольных органам Госгоргехнадзора Российской Федерации.

МАТЕРИАЛЫ, НА ОСНОВЕ КОТОРЫХ ВЫПОНЕНА РАБОТА.

Работа выпонена на основе использования следующих материалов: опытно-статистических и отчетных данных о кадрово-квалификационном составе и технико-экономических показателях производственной деятельности акционерного общества "Умуртнефть" с 1969 по I 993 годы;

- нормативно-методических материалов по подготовке и повышению квалификации кадров, разработанных Минтопэнерго, научно-исследовательским институтом ВНИИОЭНГ, ИИТО РАО, Учебно-цегодическим объединением нефти и газа Госкомвуза Российской Федерации, Госгортехнадзора Российской Федерации и другими организациями;

научных разработок, рекомендаций и предложений, опубликованных в научной литературе.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА ИССЛЕДОВАНИЯ. Диссертационная работа посвящена исследованию не решенных и малоизученных в стране и за рубежом теоретических и практических организационно-экономических проблем простого и расширенного воспроизводства рабочей силы за счет собственных средств предприятий на этапе формирования рыночных отношений.

Научную новизну диссертационной работы представляют:

- новое понятие "качество персонала", раскрытие его экономического содер кания, исследование взаимосвязи с экономической деятельностью предприятия, определение важнейших принципов его формирования в системе непрерывного образования; Х

- интегральный метод количественной оценки качества персонала и математические модели, отображающие его влияние на технико-экономические результаты производственной деятельности предприятия;

программно-целевое управление учебно-производственным процессом, разработка новых квалификационных характеристик Требований) но отдельным профессиям рабочих и специалистов, определяющих экономическую результативность предприятия, с позиции внедрения акмеологических технологий формирования личности персонала и соииальио-зкономическнх структур предприятия с определенным уровнем

- разработка методов использования количественной оценки качества персонала в автоматизированной системе управления кадрами с целью обеспечения регулирования оптимального соотношения количественного и качественного состава персонала предприятия в его структурной и институциональной перестройке;

Хметодические рекомендации по оценке экономической эффективноеЩ действующих на предприятиях систем непрерывного образования на основе определения количественных значений повышения уровня качества персонала.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ заключается в ее направленности ' на решение важнейшей экономической проблемы - кадрового обеспечения структурной и инстнгушюналыгой перестройки, создание условий для развития эффективной экономической деятельности предприятий. Количественная оценка качества персонала и его влияние на экономическую результативность предприятия позволяет выделить по принципу выборочной стратегии звенья производства, имеющие приоритетное экономическое направление, создать вокруг них "очаги" экономического оздоровления с соответствующим кадровым потенциалом, которые дадут импульсы и для экономики предприятия в целом, При этом тщательно разработанная структурно-инвестиционная политика обеспечит не только развитие производства, но и саму систему образования.

Количественные оценки позволяют создать автоматизированные системы управления персоналом на предприятии, обеспечивая их непрерывной информацией о качественных изменениях персонала и необходимости его корректировки.

Кроме того, исследования имеют важное прикладное значение в обшей парадигме перестройки народного образования - создание негосударственной системы образования. На основе определения

экономической сущности качества персонала впервые в стране создана интегрированная форма образования на уровне крупного нефтегазодобывающего акционерного общества, включающая системы профессионального, среднего специального, висим о образования. Исходя из того, что обучение персонала превращается в настоящее время в интегральную часть современного производства, разработаны основные концепции управления, организации учебно-производственной деятельности, методического обеспечения и финансирования учебною заведения как отдельной производственной единицы акционерного общества.

АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ. Отдельные теоретические положения и результаты практических; исследований обсуждались на 5 научно-практических конференциях.

Научные разработки, изложенные в диссертационной работе, внедрены в нефтегазодобывающем акционерном обществе "Удмуршефть", в учебный процесс на нефтяном факультете Удмуртского госуниверситега. Пермского нефтяного коледжа и учебного центра акционерного общества "Удмургнефгь".

Разработанные автором в ходе диссертационного исследования учебные планы, программы, методические рекомендации, положения рекомендова. л к практическому применению учебным советом Удмуртского Госуниверситета, советом .директоров АО "Удмургнефть" и согласованы с органами Госгортехиадзора РФ.

ПУБЛИКАЦИИ. По теме диссертационного исследования чП)йннхоиино 13 научных работ, в юм числе научно-методическое пособне объемом 5,Ь а.л.(в соавюрсгве).

СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИИ. Диссертацию составляет введение, цж основных главы, заключение, 3 приложения и список использованной ;шкрл уры. Общий объем диссертации 187 страниц.

Р первой главе рассмотрены экономическое содержание качества персонала, его взаимосвязи с экономической деятельностью предприятия, анализ образовательной подготовки персонала для формирования его качества, место и роль непрерывного обучения в воспроизводстве рабочей силы и формировании качества персонала.

Во второй главе рассматривается интегральный метод количественной оценки качества персонала предприятия и предлагаются математические модели для определения его влияния на экономические результаты деятельности предприятия.

В третьей главе изложены предложения по реализации интегрального метода оценки качества персонала н математических моделей доя определения его влияния на экономическую результативность предприятия на основе многоуровневой системы непрерывного обучения, а также рассмотрены пути ц методы использования предложений автора в автоматизированной системе управления персоналом предприятия.

Общая логика содержания диссертации определяется постановкой проблемы (глава 0. теоретическим решением (глава 2) и практической реализацией результатов исследования (глава 3).

ЗАЩИЩАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕЛОВАНИЯ И ИХ ОБОСНОВАНИЕ.

В диссертации защищаются следующие новые для науки и практики разработки, выводы и предложения".

I. КАЧЕСТВО ПЕРСОНАЛА И ЕГО ЭКОНОМИЧЕСКОЕ

СОДЕРЖАНИЕ.

В теории и практике роль образования в условиях производства рассматривается, в двух аспектах: как составная чааь социальной

инфраструктуры общественного производства, обеспечивающая развитие производительных сил общества, и как база для развития совокупности способностей человека к труду, общественной формой которой является рабочая сила.

Целенаправленный характер формирования способностей к труду предполагает создание единой системы непрерывного- образования. В процессе труда способности работников в результате количественных и качественных изменений Приобретают новые характеристики, то ешь развиваются. По мере этого развития возникает, с одной стороны, необходимость совершенствования производства, что предполагает перестройку организационных структур, и с другой стороны, -необходимость дальнейшего развития индивпуальных качеств во всех сферах жизнедеятельности, преобразование самих этих сфер. Таким образом, между способностями и качеством персонала имеется определенная взаимосвязь.

Развитие способностей исследовано М.И. Скаржннским, и выделены следующие их формы: базовые {2>с), профессиональные (Пс), реальные (/*<;)Х В развитии эгого направления нами предложено новое понятие "качество персонала", раскрыто го экономическое содержание, определены основные принципы его формирования, которые прослеживаются по схеме (см. рис.).

Структура качества персонала формируется в результате движения, последовательной смены одной экономической формы личного фактора производства другой. Базовые, профессиональные, реальные способности формируются соответствующим образованием,что обеспечивает их об ьекпшное единство.

Качество персонала, Qp

Формирова- Специальное Формирова- Формирование

ние образование. ние реальных Отбор, трудопот 0

образователь- Со способностей. <2п потенциала

ного Рс

потенциала

Профессио- Формирова- Формирование

нальное ние Отбор рабочей силы

<>Ср,поплине. профессио- Об

"о нальных способностей, Пс

Формирование базовых Формирование

Базовое образование. Eq способностей. fi'f труло^ыт ресурсоп

Непрерывное образование персонала. 11 q

Рис. Формирование качества персонала.

Преобразование профессиональных способностей в реальные сопровождается развитием базовых способностей. Базовые под. вотденствисм 'профессиональных способностей постоянно попоняют их запас, трансформируясь далее в реальные. В результате, базовые, профессиональные п реальные способности постоянно обновляются за счет непрерывно! о образования персонала.

Базовые способности включаются в процесс произполовн посредством профессиональном отбора и сами по себе не обеспечивают

развития реальных способностей, необходим еще отбор базовых способностей

Обшая совокупность способностей персонала к устойчивому, высокопроизводительному фуду нами расемафивается как качество персонала и определяется в виде зависимости:

О/'-'с+Оп.

'ДеС^ - качество персонала; Р^ - реальные способности;

<2ц - [') - отбор профессиональных способностей;

-(&С ~ "с') ' базовых способностей.

Каждый элемент структуры качества персонала отражает определенные производственные отношения, козорые выражаются в Jкolюми,iecкнx категориях: "трудовые ресурсы", "рабочая сила" и "трудовой потенциал". Ьазовое образование и развитие базовых способностей формируют трудовые ресурсы, обладающие определенным образовательным и культурно-техническим уровнем развития. Профессиональное образование к развитие профессиональных способностей с учетом отбора базовых способностей формируют рабочую силу, характеризующуюся "совокупностью экономических отношении но шоор> и включению в производственную деякльность, в общественно-трудовой процесс способностей людей тс труду". [М.И. Скаржинскнп). 'За пределами ктиеюрни "рабочая сила" остаются социально-экономические условия, приводящие ее в движение, возможно более поная реализация человеческих способностей в каждом данном производственном процессе (ошетствснность,' инициатива, творчество а др.), - все это предлатается ними как кашория "качество персонала". Последукчцей т^йеторией является "трудовой потенциал", включающий в себя три основных фактора, качество рабочей еь-.пл. нормаптную величину рабочею дня и качество

персонала, отражающие в совокупности конечный результат движения в виде количества и качества изготавливаемой продукции.

2. ИНТЕГРАЛЬНЫЙ МЕТОД КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ОПЕНКИ

КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

Содержание понятия "качество персонала" нредпрнягня, определяемое нами в данном случае, очначаег совокупную рабочую сипу, или способность колектива предприятия осуществлять производственный процесс. Для определенных условий производства требуется соответствующий уровень подготовки персонала, обеспечивающий наивысшую производительность труда. В общем вндеэго можно выразить следующей зависимостью:

где Кцр Х показатель максимально возможной производительности труда; ) - совокупный продукт руда; Ж - затраты живого труда;

О - затраты овеществленною -труда; # - показатель уровня квалификации персонала; г - показатель способности персонала.

Применительно к производственной деятельности 'то означает; чем выше квалификация и личное проявление персонала, тем плодотворнее функционирует производство и более эффективен рету.тыш хозяйствования. Однако, в святи с тем, что до настоящею времени не решены общие теоретические проблемы измерения массы шнрейителенми стоимости продукт, а также соизмерения живого и овещесш.тенною тру т.л исследователи вынуждены искать промежуточные локальные решения

применимые дли практики в той или иной отрасли, но не переносимые на друтс специфические производства, такие как, например, добыча нефти и гаю.

Разработка интегрального метода количественной опенки качества персонала предприятия и определение его влияния на экономические показатели в нефтегазодобывающей отрасли проводится нами впервые.

Изучение статистических материалов акционерного общества "Удмуртнефгь" с начала его организации (1969 - 1993 годы) позволило выслить следующие отвечающие выше приведенному понятию качества персонала факторы:

- количество рабочих, имеющих 5-6 разряд;

- кочичссшо руководителей и специалистов, имеющих специальное нефтяное образование;

- количество нерсоната. прошедшего в исследуемом году различные виды и формы обучения.

Первые доя факюра приняты потому, что удельный вес этих трупп персонала на предприятии наиболее стабилен по личностному составу. Трсшй фактор отражает принцип относительной устойчивости содержательной стороны качества. Обучение персонала ведет к изменению сю качества в направлении наибольшего соответствия меняющимся технико-экономическим, горно-геологическим и другим условиям.

Метод определения уровня качества персонала предприятия в нсссдусмып период сводится к расчету следующей функции:

р (/, ц\') 1 Р +]' 1 V " V' 5.ь т ' 1'тих */>

где - уровень качества персонала; /.-общая численность рабочих:

Г,,,-, Х численной ь рабочих, охваченных рапнчными вилами н формами об\чения;

Ри - численность рабочих, имеющих инженерное н среднее специальное

образование;

/55- численность рабочих, имеющих 5-6 разряд;

(tfjf, + Nc)nm - суммарная численность рабочих, имеющих 5-6 разряд, и инженерно-технических работников и служащих, имеющая максимальное значение в качестве персонала в течение анализируемых лег;

iV(. - численность инженерно-технических раб - никои и служащих, имеющих специальное (в данном случае нефтяное) образование;

Nv - обща;, шслениосгь инженерно-технических работников и

служащих;

d| - доля рабочих в общей численности работающих;

2 - доля инженерно-технических работников н служащих в общей

численности работающих;

А],А.'2,А'з - коэффициенты качества (квалимегрические показатели) рассматриваемых групп персонала.

Значения квалиметрических поканпелен рассчитаны исходя in основных факторов, формирующих уровень квалификации персонала, предложенных И.И.' Боршеаскнм, влияние которых оценивается: общим базовым образованием - 20,3%, общим трудовым стажем - 15.-1.4. временем специальной подготовки - 1.0%, профессиональным стажем - 33,3.'',.. !bi основании произведенных расчетов дня умотоуровнеэой снегемп образования установлены:

I уровень - к\ = I; 11 уровень - /о = 1,37; Ш уровень - 5 = 1.58.

Предложенный метод применим дня оценки качееша персонгз предприятия и его отдельных подразделений и обеспечивает возможнее л.-определения влияния качества персонала на тнико-эт.иномические

показатели деятельности предприятия. 1. условиях конкуренции, когда проблема качества экономической деятельности предприятия выходит на первый план, высокий уровень качества персонала и его интеграция с интересами предприятия является необходимым условием выживания в рыночных условиях.

Для оценки индивидуальных качеств персонала или отдельных его групп, объединенных одинаковой функциональной деятельностью, применимы известные психодиагностические, тестовые методы, анкетирование, аттестация, экспертные оценки и т.д.

При этом определяется тезаурус индивида как "совокупность запечатленных в его памяти номппаторов (символов) объектов, явлений и ситуаций внешнего мира, законов, теорий, диспозиций, агоритмов, оценок" |В.С. Черепанов).

Основываясь па факторах и условиях, влияющих на формирование уровня квалификации персонала, и изучении причинно-следственных связей взлимодспсшмя экономических, технике-технологических, . горно-т'еологпчееких факторов с полученной количественной оценкой качества персонала, мы разработали с применением специальной программы "АСИСП" математические модели для опенки степени влияния качества персонала на экономические результаты производственной деятельности предприятия.

В ходе исследования нами получены 18 зависимостей, часть из которых весьма сложна для практического применения в связи с многообразии влиянием большого количества внутренних н внешних факторов, вызванных нестабильной работой предприятия в неустоявшихся усчовиях рынка. Для практической деятельности нефтегазодобывающего предприятия рассматривается тавиенчоаь влияния качества персонала на .'И'ймчу нефти, определяющую основную экономическую -результативность предприятия:

у2 = 23,42 +17,56 Х л3 С, 35 Х 1Ц Х .V,, --0.-41-л, г + ч, 84 л +94,2 Х л, 4, где ^ - объем добычи нефти;

.г^ - фондовооруженность, приходящаяся на 1 чел.; Л'к, - срсдний дебет скважин; л*| | - отработано скваж./мес, Ли - мощность новых скванн;

.Т(з - средняя глубина скважин;

Л|4 Х уровень качества персонала (СД,)-

ХОбщий объем добычи нефти зависит от многих юрно-еол01 нчачиу технико-технологических факторов, но не в меньшей скисни - о уровня качества персонала.

В диссертационной работе приводятся расчеты дни определения доли от повышения уровня качества персонала в прибыли предприятия, которая составила 20,5%.

3. ВОЗМОЖНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ, ВПКДРШНЯ В

ПРАКТИКУ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ,

С практической точки зрения, количественные оценки качсены персонала, математические модели и их пофакторный анализ позволили определить ряд направлении по совершенствованию квалификационной структуры работающих, приоритетные направления их использования, адресный характер направления инвестиций с целью получения >фч<сма и короткие сроки, что актуально в условиях их ограниченности.

В рыночных отношениях высокое качество нсрссжа.ш и ныии к любой продукция в больших объемах не самоцель, что оСусиялипап новую задачу жоиомики труда, выражающуюся в проведении .ûвон

кадровой политики на уровне конкретного предприятия, спяшяаюшей количество и качество пересняла с конечными экономическими результатами деятельности предприятия. При этом уровень квалификации персонала дожен быть обеспечен настолько, насколько это выгодно премприягию п условиях конкуренции. Поэтому важной задачей является оперативной управление персоналом, повышение его мобильности, что может быть обеспечено с применением современных технических средств.

Количественные оценки качества персонала и его влияния на экономические результаты производственной деятельности предприятия применимы п действующей системе АСУ "КАДРЫ".

В рамках классической теории управления, включающей четыре функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль, внедрение огушес1влястся по схеме, приведенной в 1абл.1.

В рыночных условиях важнейшим типом управления деятельностью предприятия следует считать такой, при котором помимо других среде га достижения целей производства, персонал сам по себе и его качественные, характеристики являютгя одном их цели') управления, постоянно находятся

на переднем плане, и основной концепцией дожно явиться развитие Хг товсчсскош (югепципли предприятия.

Внутрифирменная философия пкпючист в себя слияний и соподчинение целей, норм и ценностей персонала с совокупными общими принципами по руководству предприятием и конечными экономическими ретулыашми. Стратегия на попышенне уровня интеграции персонала направлена на конкретную реализацию инутрифпрмечной философии.

В соответствии с предложенными методами интегральной оптики качеств персонала каждому подразделению нефтедобывающего акционерного обществл по приникну выборочной с трате! ии уаапавдшчцотся базовые показатели качества персонала.

Таблиц,i I

Схема внедрении научнмх puipafSoiOK дт.сер1 ашюнной patio iu.

Концепция

Ciputei ня

Мею u.i

С ре. te им

Pasaiime

человеческого

(отлита

М(К-Д|1рИЯ1ИЯ

Формирование enyi pii'" ip wei I ной философии по управлению персоналом предприятия

||с)в|,шк|ше уронил III IH'l pli 1111)1

персонала

Opi низш nia кошроля

квикфикаининнмм еосыеоы персонала и планирование непрерывною оортоиашш

Оршшиация

КОМИ 1СКСНОЙ CIICICMM 1ЮД1010ИКН

трепаион'нкн и повышения квалификации 'ло персонала

Coxiанис условий по повышению квалификации ДЩ всех ка ici орий 1>або1.1ющих

Создание мошкащюмных процессов нрофачисчш. ii.iioi о рост

Сна емио-цссвис управление учебным процессом п июкк непрерывною образования

Кот роль за

llpui|)CCCHOIUULIlOU

леяцммюегью персонала

Комик-мша система оценки .(ещс.и.нос; и персонала

Определение экономической ЭффсК|/!гНл(Н CtXTPMl,! уНра|>Л?№М r.PCiCOWftJTM

ABjoлanHp-j-B-UIIMU ciiticva yiip;\u (-. пня ru ptOIIII !0M "КАДРЫ"

IIa основе анатпа внутрихозяйственной экономической деятельности . подразделения, а также использования базы данных АСУ "КАДРЫ" об основных и допонительных потребностях в кадрах, связанных с вводом новых мощностей и возмещением естественною и текущею выбытия, определяется перечень профессии и групп специалистов, требующих профессионально-структурного н качественного изменения, составляются заявки на их обучение. Учебный процесс на основании профессионального ра течения груда имеет многоступенчатый и многоуровневый характер, организационная структура которого выпонена по следующей схеме: 2-3 ра гряды - 1 ступень; 3:4 разряды - II ступень; 5 6 разряды - III ступень; подюговка рабочих высшей квалификации и специалистов среднею звена управления в коледже - I уровень; подготовка торных инженеров на нефтяном факультете - И уровень; - переподготовка специалистов, повышение их квалификации, допуск на право

руководства торными работами - III уровень. Сведения о результатах обучения вводятся в базу данных АСУ "КАДРЫ", и производится непрерывное о тслежпваниебазового уромтя качес-ча персонала.

Выделение и процессе непрерывного образования ступеней н уровней превращает ею в дискретный и погволяег достаточно определенно диагностировать течение процесса обучения п качество подготовки обучаемою по прохождению выделенных характеристических вершин мастерства. Для количественной оценки нормативной деятельности персонала предлагается коэффициент усвоения (как отношение количества усвоенных действий к помативно заданным) в диапазоне 0,7 < А, <1.0. так как согласно нашему нонящто качепва персонала сю деятельность при боге жпких значениях будс! терять свою устойчивость.

U соответствии сланной схемой внедрения, и с использованием-АСУ "КАДРЫ" автором разработаны пропо,кения по изменению кпл'1нфпка1п10н1т<1н структуры персонала нефтедобывающего предприятия.

которые реализованы в учебно" пен I ре акииоиеришо общества "Удмуршефгь". Х

4. ГНЛ'ЕЧЕИЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ 1Ю 1ШЩ ДИССЕРТАЦИИ

1. Персонал - развитие: квалификация, оценка, стратегии. - Ижевск: изд-во Удм. ун- та, 1994. - 5,6 а.л. (в соавторстве).

2.0 некоторых вопросах использования трудовых ресурсов нефтедобывающих предприятии Удмурпи|//Регноиалызая жономита при переходе к рынку. - Чебоксары: итд-во Чув.ун-та, 1994. - 0,1 а.л.

3. Опыт применения ступенчатой системы при обучении рабочих на производстве в обьедпненпи "Удмургнефть'УЛ 1ередовой опыт в подготовке специалистов. - М.: Мнинефтеиром СССР, 1980.-0,3 а.л.

4. Оптимизация численности персонала на основе усиления комнетенпюеги/Содержание и методы преподавания курса "управление персоналом". - Воронеж: изд-во Воронеж, ун-та, 1994. - 0,1 а.л. (в соавторстве).

5. Обратные связи в управлении системен! подготовки специалист нефтяною профиля: Тезисы докладов. - Глазов: итд-во Глазов, пед. ин и 1994.-0,2 ал. . .

6. Организация сисчемы переподготовки персонала нефтедобывающею акционерного общества в условиях рынка//Решональнан исоиомиьи щж переходе к рынку: - Чебоксары: изд-во Чув. ун-та, 1994. 0,1 а.л. (ь соавторстве).

7. К вопросу проз нозироваиия себестоимости и зз оювлення продукции ь рыночных услозшнчУ/Конйерсии: экономика и орт .зин завит: 1'е;исы док ладов. Х Ижевск: изц-ьо Удм. ун-та, 1994.- 0,1 а.л. <в еоаеюрси-.с).

8. Механишы решонялыюй конверсии для совершена вовання добычи нефти//Конверсия: экономика и организация: Тезисы докладов. - Ижевск: изд-во Удм. ун-та, 1994.-0,1 а.л.

9. Механизмы региональной экономической конверсии//Региональмая экономика при переходе к рынку: Тезисы докладов. - Чебоксары: изд-во Чув, уи-та, 1994. - 0,1 а.л. (в соавторстве).

10. К количественной опенке влияния качества персонала на результаты хозяйственной деятельности предприятня//Вестннк Удмуртского университета. Октябрь, 1994. - 0,4 а.л. (в соавторстве).

11. Концепция воспроизводства трудового потенциала в нефтедобывающем акционерном обществе/Шестик Удмуртского университета. Октябрь, 1994.- 0,3 а.л.

12. Особенности в управлении системой подготовки специалистов нефтяного профиля//Вег1!нис Удмуртского университета. Октябрь. 1994. -0,3 а.л.

13. Комплексная система непрерывного образования на производстве//Ироблемы многоуровиевою образования: Тезисы докладов. - Чебоксары: изд-во Чув. ун-та, 1994. - 0,1 а.л.

иодлягано р почать б.ПЛ'-Ь Тирпт 1С0 -жл. Пека-. " г?МА.

Похожие диссертации