Развитие корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергетического комплекса России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Абузов, Аркадий Борисович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергетического комплекса России"
На правах рукописи
Абузов Аркадий Борисович
РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ
Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 - экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 3 СЕН 2010
Москва-2010
004608541
Диссертация выпонена на кафедре Менеджмент в социальной сфере Государственного университета управления
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Сидоров Николай Исаевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор^
заслуженный экономист Российской Федерации Зубкова Антонина Федоровна;
кандидат экономических наук Воронин Станислав Вячеславович
Ведущая организация: Всероссийский центр уровня жизни
Защита состоится 15 сентября 2010г. в 14 ч. на заседании Диссертационного совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан -,
'ёЩ* юг.
Ученый секретарь
Диссертационного совета /сп^ч ^ Каштанова Е.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования определяется тем, что социальная защита является важнейшим направлением социальной политики как в России, так и за рубежом. Она призвана ограждать людей от разного рода неблагоприятных для их жизнедеятельности воздействий и смягчать последствия таких воздействий. Из-за финансовых трудностей система государственной социальной защиты уже не в состоянии выпонять в поном объеме те функции, которые выпоняла ранее. Современное состояние системы социальной защиты населения характеризуется поиском оптимальных направлений поддержания социальной стабильности в трудовых колективах и окружающем сообществе при расширении социальной составляющей деятельности предприятий.
В условиях кризиса, жестких требований повышения капитализации бизнеса, продиктованных борьбой за конкурентоспособность, наблюдаемый рост расходов на развитие корпоративной системы социальной защиты вызывает озабоченность у менеджмента и акционеров предприятия. В связи с этим формирование и реализация системы социальной защиты на предприятии и обоснование ее взаимосвязи с экономической деятельностью приобретает ключевое значение.
Выбор же объекта исследования предопределен, во-первых, тем, что предприятия энергетического комплекса переживают далеко неоднозначные социально-экономические последствия недавней организационно-правовой, технологической и территориальной дезагрегации РАО ЕЭС и, во-вторых, -особой спецификой производственно-технических условий и требований к безопасности труда работников предприятий энергетики, к их квалификации и профессиональному уровню. Оба эти обстоятельства делают необходимым развивать систему допонительной, корпоративной социальной защищенности применительно к отраслевой специфике и конкретным условиям отдельных предприятий.
Накопленный на сегодняшний день в различных организациях достаточный опыт формирования и реализации социальных программ, применения колективных договоров является убедительным аргументом для исследования корпоративной социальной политики и социальной защиты как ее ведущего направления.
Цели и задачи исследования. Цель настоящего диссертационного исследования заключается в развитии корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергетического комплекса путем активизации колективно-договорной практики, как действенного инструмента регулирования социально-трудовых отношений, а также путем ускорения разработки федерального закона о социальных стандартах качества жизни. Для достижения
поставленной цели анализируются законодательные акты, международные акты и конвенции, результаты социологических исследований, касающиеся социальной политики и социальной защиты персонала предприятий, а также практика реализации мер по повышению социальной ответственности работодателя.
В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:
- изучить изменения в деятельности предприятий энергетического комплекса в новых условиях и социально-экономические последствия реформы РАО ЕЭС;
- исследовать трудовой потенциал комплекса, специфику условий труда и результаты оптимизации численности персонала;
- определить состояние и проблемы социальной защищенности работников в условиях кризиса;
- дать обзор эффективных форм социальной защиты за рубежом и в России;
- провести анализ традиционных форм социального развития трудовых колективов предприятий;
- рассмотреть современные социальные программы предприятий и оценить их эффективность;
- рассмотреть развитие колективно-договорной практики регулирования социально-трудовых отношений;
- раскрыть социальные стандарты качества жизни как инструмент механизма управления социальной защитой;
- выявить проблемы занятости в условиях кризиса и возможные пути их преодоления.
Предметом исследования является процесс развития корпоративной системы социальной защиты на основе реализации современных социальных программ предприятия.
Объект исследования - социальная деятельность предприятий энергетического комплекса.
Степень разработанности проблемы. Диссертационная работа выпонена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.
Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, кодексы Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, программы, национальные проекты, концепции и положения Правительства Российской Федерации, конвенции Международной Организации Труда.
При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные:
а) основным направлениям социальной политики на предприятии - Бабич А.М., Бобков В.Н., Вогин H.A., Гендлер Г.Х., Калашников C.B., Катульский Е.Д., Клейнер Г.Б. Кокин Ю.П., Котляр А.Э., Левашов В.И., Роик В.Д., Смит P.C., Хлынов В.Н., Шавишвили Д.Ф., Щербаков А.И., Шохин А.Н., Эренберг Р.Дж., Л. Эрхард, Якушев Л.П. и другие;
б) анализу системы социального партнерства на предприятии, взаимосвязи социальной и кадровой политики, финансового обеспечения социальной политики и механизмов социального развития предприятия, социальной ответственности предприятия - Аверин А.Н., Ворожейкин И.Е., Гусев Н.И., Журавлев П.В., Иванченко В.М., Кибанов А.Я., Колесников H.H., Кузнецов А.Л., Михеев В.А., Мысляева И.Н., Одегов Ю.Г., Попков A.A., Павлов А.И., Ракитский, Б.В., Ракитская Г.Я., Сидоров Н.И., Соснова Е.В. Слуцкий Г.В., Тимофеев А.К., Турсунова А.Р., Шаталин С.С.
В работах указанных авторов решены принципиальные проблемы взаимодействия работодателя и работников при формировании и реализации грамотной социальной политики на российских предприятиях и развитии современных форм социальной защиты персонала.
Вместе с тем, по мнению автора, в научной литературе и защищенных диссертациях мало освещены проблемы социальной политики на предприятии в условиях кризиса. В частности проблема сохранения внутренних и внешних социальных инициатив, ответственности за увольняемых сотрудников, выстраивания взаимоотношений власти и бизнеса, работника и работодателя.
Применительно к энергетике как объекту данной диссертации, в научной литературе очевидна недостаточность, если не отсутствие серьезных исследований последствий реорганизации РАО ЕЭС, особенно социальных. Возможно, в частности, потому, что довольно устойчивым является ложное представление о том, что на предприятиях энергетического комплекса все очень богаты и нет никаких проблем.
При выпонении работы обобщены результаты научных исследований, социологических исследований Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Российской академии государственной службы, Общественной палаты, материалы Независимого института социальной политики и др., научно-практических семинаров и конференций, данные государственной статистики, информация Интернет-ресурсов, посвященных вопросам формирования социальной политики и развитию форм корпоративной системы социальной защиты.
Материалы для анализа были получены диссертантом в ходе изучения документов, финансовой отчетности предприятий.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляет системный диалектический метод: от общего (рассмотрена социальная защита в целом - международный и национальный опыт и нормы) к особенному и частному (корпоративная специфика труда и социальные программы предприятий, обусловленные отраслевыми условиями и конкретными задачами самостоятельных хозяйствующих субъектов). Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.
Научная новизна диссертации состоит в теоретическом обосновании и разработке методического инструментария формирования корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергетического комплекса России и перспективных направлений ее развития в условиях кризиса, а также в разработке методических и практических рекомендаций по активизации корпоративной социальной политики.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем:
- разработан корпоративный подход к развитию системы социальной защиты персонала, продожающий и допоняющий ее формально-юридическую трактовку, связанную с правовой ответственностью организации;
разработаны модель расчета и научно-методические рекомендации по повышению эффективности корпоративных социальных программ с позиции обеспечения социальной защищенности персонала предприятий;
- обоснована необходимость принятия на федеральном и региональном уровнях социальных стандартов качества жизни, которые были бы законным основанием социальной политики предприятий, отраслей и бизнеса в целом;
разработаны методические рекомендации по совершенствованию механизма управления социальной защитой на предприятиях энергетического комплекса Челябинской области на основании колективных договоров как важнейшего инструмента регулирования социально-трудовых отношений в интересах наемных работников, предложен Типовой колективный договор для предприятий энергетики;
разработаны научно-практические рекомендации по смягчению негативных последствий оптимизации численности персонала предприятий путем использования фактора сотрудничества и делегирования пономочий от
государственной службы занятости частным кадровым агентствам как элемента системы корпоративной социальной защиты.
Теоретическое и практическое значение результатов работы.
Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации содержится комплексный анализ корпоративной системы социальной защиты, исследуются экономические и социальные характеристики реализации социальных функций организации.
В работе рассматриваются социальные стандарты качества жизни, колективно-договорное регулирование взаимоотношений работодателя и персонала организации.
В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности развития социальной защиты персонала организации.
Диссертационный материал представляет значимость для развития теории и практики управления персоналом и человеческими ресурсами, осуществления социальной защиты работников организации, повышения социальной ответственности работодателя. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении социальной политики и социального развития предприятия, а методические рекомендации, разработанные в исследовании, использованы при разработке эффективных социальных программ на предприятиях России.
Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе разработки колективных договоров на предприятиях энергетического комплекса Челябинской области, а результаты исследования доложены на конференциях и круглых столах.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Структура диссертационного исследования отражает цели и задачи исследования, подчеркивает ее внутреннее единство.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность избранной темы исследования, поставлены цели и задачи исследования, выделены объект и предмет исследования, показана степень разработанности данной темы, определены методы исследования, выделена научная новизна и практическая значимость работы.
Первая глава Концептуальные экономические и организационно-правовые основы корпоративной социальной защиты посвящена рассмотрению теоретических положений становления и развития современной системы социальной защипы, задач и функций корпоративной социальной защиты-
С переходом к рынку в сфере социальной политики РФ также начали осуществляться изменения, включая такие направления, как формирование нового
социального законодательства, разработка основных направлений социальной политики в переходный период, реализация целевых социальных программ и создание новой системы социальной защиты населения.
Подавляющая часть специалистов считают, что социальная защита - это деятельность государственных, негосударственных органов и организаций по осуществлению мер экономического, правового, организационного характера, которые направлены на предупреждение или смягчение негативных последствий для человека и его семьи при наступлении определенных социально значимых обстоятельств, а также на сохранение приемлемого уровня их материального и социального благополучия.1
Вместе с тем, на наш взгляд, данное определение следует приблизить к содержанию предмета социальной защиты в соответствии с конвенцией №102 Международной организации труда, а именно скорректировать с учетом направлений социальных рисков, изложенных в этой конвенции. Таким образом, социальная защита - это деятельность организаций различных форм собственности по осуществлению мероприятий экономического, правового и социального характера, направленных на поддержание жизнеобеспечения и деятельного существования человека при наступлении рисков болезни, старости, инвалидности, безработицы, материнства и содержания семьи, потери кормильца, несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Со времени принятия конвенции (1952 год) появились новые формы социальной защиты, касающиеся корпоративных систем. В конвенции зафиксированы следующие три основных элемента:
- первый - традиционная форма государственного вспомоществования (социальная помощь);
- второй - совокупность государственных социальных гарантий, включая социальные льготы отдельным категориям населения (государственное обеспечение);
- третий - обязательное социальное страхование.
Мы предлагаем расширить их и включить сюда четвертую форму социальной защиты - корпоративную социальную защиту.
В большей части отечественной литературы корпоративная социальная защита понимается в широком смысле и отождествляется с понятием социальной политики компании, предприятия, организации.2
На наш взгляд корпоративную социальную защиту можно определить как добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной и экономической
1 См. например, Миронова Т.К. К вопросу об определении понятия социальная защита // Трудовое право, №3, 2008
2 См. Вогин H.A., Егорова В.К. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы (учебное пособие)- М.,2002
сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.
Компании, как российские, так и зарубежные, достаточно серьезно относятся к деятельности в области корпоративной социальной защиты и воспринимают её как стратегическое направление. Они фиксируют свои стратегические намерения в программных документах и публично их предъявляют.
Особенностью социально-экономического развития нашей страны при переходе к рыночным отношениям явилось то, что основное внимание было уделено финансово-экономическим показателям деятельности предприятий и поным игнорированием социальных факторов производственного развития. Ухудшение финансово-экономического положения предприятий и обострившиеся противоречия между необходимостью сохранения трудового потенциала, с одной стороны, и стремлением освободиться от бремени социальных расходов, с другой, - обусловили ликвидацию социальной политики в производственной сфере на большинстве предприятий. В результате нарушились пропорции развития социальной и экономической сфер.
Освобождение предприятий от социальных функций и передача их муниципалитетам означало для работников потерю многих льгот. Юридическая передача функций социальной защиты не означала напонения их реальным содержанием (из-за отсутствия достаточного финансирования). В связи с ослаблением роли государства, социальные функции, отданные предприятиями, были утрачены для многих работников.
Формирование новых условий хозяйствования, ориентация на повышение конкурентоспособности компаний на рынке труда, товаров и услуг, потребность в высококвалифицированных кадрах, появление новых видов социальной деятельности обусловливают преобразования социально-экономического функционирования предприятий. В связи с этим для большинства российских предприятий актуальна проблема возрождения социальных функций и совершенствования социального управления.
Несмотря на то, что российские компании осознают необходимость социальной активности, и многие из них готовы вкладывать в это допонительные средства, в настоящий момент корпоративная социальная защита рассматривается не как одно из важнейших направлений, напрямую связанное с единой стратегией бизнеса, а как повод для повышения собственного имиджа и формирования общественного мнения в регионах деятельности.
В соответствии с критериями объекта и типа автор выделяет две трактовки корпоративной социальной защиты:
- формально-юридическая трактовка (правовая ответственность, выражающаяся прежде всего в своевременной и поной уплате налогов);
- корпоративный подход (проведение самостоятельной социальной политики на предприятии).
Предприятия зачастую формируют социальную политику исходя из собственных представлений о данном процессе, инвестиции не выходят за рамки следующих расходов: развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников; формирование корпоративной культуры; рекреация и оздоровление работников и членов их семей; привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах; спортивные программы; оказание материальной помощи; помощь ветеранам; реализация разнообразных детских программ. Во многом данная проблема обусловлена пассивной позицией государства, которое не проводит четких границ разделения корпоративной и государственной ответственности перед обществом.
Практическое применение корпоративной социальной защиты российскими компаниями представлено на рис. 1.
> . , Зй I А;; ;*
. . - , г- !.-.: "
,- у ч - - ' , г. ' Х . . - ; :
л . Х .. '' Х......Х - Х . . ' ;
...............пашам
-Х" 1,у .- - :.
КК1Ьгуой/'1КЩ/ССо ч '
ЙЙЧШV.-. " ..... ..........."" " - ' -- "**Ч.....
лV" -: ЭХл1001Ч(ЖЯР проекты,,. Х
Г: и ницшийвы:
\Сиррт л ^чоровый оЙразжйэди
и науаш . ЯИЯетШЯИи .
: ' - ти,ж>лонет ЯПНВНЯНЯНИВЖ
. слии ипсёл или я
I- <Х
.V . с, ал .. ,,р 6о Но ' ,оо "
анИШиЯМНЯИНИМ
Рисунок 1. Приоритетные направления расходов на социальные программы российскими компаниями (по упоминанию в нефинансовых отчетах)1
В результате анализа данных, содержащихся в нефинансовых отчетах российских компаний, удалось отследить тенденцию увеличения социальных инвестиций в образование и здравоохранение. По мнению автора, это закономерно, так как тем самым бизнес восстанавливает провалы государства в части недоинвестирования в человеческий капитал страны.
Многие компании осознают сегодня важность корпоративной социальной защиты как своего конкурентного преимущества. Дальнейшее развитие в
1-.'г.-*:7, -
1 Нефинансовые отчеты компаний, работающих в России: практика развития социальной отчетности. Аналитический обзор / Под общей ред. А.Н. Шохина Ч РСПП, М., 2006 г.
социальной практике компаний получили следующие достаточно стандартные программы: добровольного медицинского страхования, жилищного кредитования, негосударственного пенсионного обеспечения.
До сих пор используются два принципиальных подхода к организации охраны здоровья сотрудников, продвижения здорового образа жизни и организации отдыха персонала и членов их семей этой системы:
- сохранение инфраструктуры медицинского характера на балансе предприятий, при этом проводится перестройка всей работы учреждений.
- покупка услуг имеющихся в регионе медицинских учреждений; объем услуг определяется в колективных договорах и регулярно пересматривается.
Ряд российских компаний осуществляют негосударственное пенсионное обеспечение на качественно новом уровне, с использованием накопительных корпоративных пенсионных программ, увязанных с негосударственными пенсионными фондами.
Основные проблемы, которые возникают перед бизнес-сообществом при осуществлении корпоративной социальной защиты:1
- отсутствие прозрачной структуры и стратегии социальных инвестиций, ориентация в первую очередь на краткосрочные программы,
- отсутствие запроса на формирование корпоративной стратегии социальных инвестиций со стороны персонала, поэтому компаниям приходится действовать без четких ориентиров.
Совокупность данных проблем приводит к несоответствию затрат на социальную политику компаний реальным социальным инвестициям, а также непоследовательным действиям в области инвестиций, что снижает эффективность программ. Таким образом, в условиях неблагоприятной финансово-экономической ситуации социальные программы компании могут быть восприняты руководством компании в качестве ненужной обузы и подвергнутся сокращению. С другой стороны, кризис может способствовать повышению эффективности социальных программ, появлению социальных инвестиций с реальной отдачей, решению многих накопившихся за годы спонтанного развития проблем и в итоге привести к систематизации социальной политики российских компаний, переходу её на новый этап развития, приближенный к стандартам ведущих зарубежных компаний.
1 Доклад о социальных инвестициях в России - 2008. / Под. ред. Благова Ю.Е., Литовченко С.Е., Ивановой Е.А,- М.: Ассоциация менеджеров, 2008
Во второй главе Характеристика направлений и форм корпоративной социальной защиты персонала на предприятиях энергетического комплекса России показаны особенности деятельности и характеристика трудового потенциала предприятий энергетики на фоне реструктуризации Единой энергетической системы, * необходимость усиления допонительных корпоративных форм социальной защиты персонала; анализируются современные формы социальной защиты персонала предприятий, а также обоснована необходимость оценки их эффективности. Это выдвигает задачу активизации исследований и принятия допонительных мер по социальной защищенности персонала и высвобождаемых работников.
Энергетический сектор имеет важное значение для развития внутреннего хозяйства России. Он был и остается фундаментом экономики страны: на его долю приходится более 20% ВВП, более 30% доходов консолидированного и более половины доходов федерального бюджета, почти 55% валютных поступлений, более четверти объема промышленного производства.1
За последние годы в электроэнергетике России произошли радикальные преобразования: изменилась система государственного регулирования отрасли, сформировася конкурентный рынок электроэнергии, были созданы новые компании. Изменилась и структура отрасли: было осуществлено разделение естественно монопольных (передача электроэнергии, оперативно-диспетчерское управление) и потенциально конкурентных (производство и сбыт электроэнергии, ремонт и сервис) функций; вместо прежних вертикально-интегрированных компаний, выпонявших все эти функции, созданы структуры, специализирующиеся на отдельных видах деятельности (рис. 2,3).
Структура отрасли до реструктуризации
I , П^иГАЩ": ^0А0^РА^ЕЭСРоссииЫ
I ^Ъ? ' Х^-52% 48%
! * ' * - ОАО МО'ЕЭС России _ > г
> "^г от20ДО 100% ОТ45до 100% 21%^ -14%
ЕЖЗ ? 72 АО-знерго , = I
Генерация _ з г | з
Магистральные сети(220кВ иеышеУ з'Хз. | о
ДиШхчерскбёуправление!
гйит 11 Независимые
иомт АО-энерго
1 По данным Министерства энергетики Российской Федерации (Ссыка на домен более не работает)
Целевая структура отрасли на 01.01.2010 года Совет рынка (коммерческий оператор)
! л г-----гЧ------------------ Ч.
< &; Федеральная сетевая компания г а | & | ходинг {1ИМСК Центр и МСК) 1
| з Ходинг межрегиональных | - распределительных | Л сетевых компаний
^ Системный оператор Х ]
Степень контроля - доля Российской Федерации Менее50% Свыше50% "-Свыше!
РЫНОК ЭЛЕКТРОЭНЕРГИИ
ГИдро ОГК I
Тепло ОГК (6) |
ТГК (14) |
Прочие генерирующие компании л
Сбытовые компании Ремонтные и сервисные компании Дальневосточная энергетическая компания Изолированные АО-знерго
В результате реформирования электроэнергетики, распределительный сетевой комплекс, образуемый предприятиями ОАО Ходинг МРСК, стал крупнейшим работодателем отрасли (табл. 1).
Таблица 1
Структура ОАО Ходинг МРСК
Структурное подразделение Численность персонала, чел.
ОАО МРСК Центра 24 260
ОАО МРСК Центра и Привожья 19 038
ОАО МРСК Юга 18 332
ОАО МРСК Северного Кавказа 11 569
ОАО МРСК Урала 10 404
ОАО МРСК Северо-Запада 13 716
ОАО МРСК Сибири 19 808
ОАО МРСК Воги 17 940
ОАО Ленэнерго 5 633
ОАО Тюменьэнерго 6 207
ОАО МОЭСК 13 427
ОАО Янтарьэнерго 2 462
Итого 162 800
Ходинг осуществляет управление операционными Межрегиональными распределительными сетевыми компаниями (МРСК), функционирующими на большей части территории Российской Федерации. В 2008 году его среднесписочная численность составила 162,8 тыс. человек1.
Формирование ядра колектива энергокомпании, которое включает высококвалифицированных работников-энергетиков и высокопрофессиональный общепромышленный персонал, происходит на внутреннем рынке труда, включая обучение за счёт средств компании, ротацию кадров, управление карьерой,
1 По данным годового отчета за 2008 года ОАО Ходинг МРСК (Ьр://№ту.ЬокШ]з-тгзк.га/)
предоставление широких социальных льгот. Периферийная рабочая сила, которая охватывает профильный персонал низкой квалификации, работников общепромышленных, массовых профессий и временный персонал, в значительной мере формируется за счёт внешнего рынка труда, так как обычно уровень оплаты труда в энергокомпании впоне привлекателен для этих категорий. Структура работающих представлена на рис. 4
сесмв гштщю
ПО КАТЕГОРИЯМ
Рис. 4. Состав работающих по категориям
Следует подчеркнуть, что реструктуризация отрасли требует адекватных реакций, в том числе в сфере социально-трудовых отношений, ставит новые задачи и предъявляет допонительные требования к персоналу, а также к системе управления персоналом. С учетом важности текущих процессов представляется целесообразным выделить следующие проблемы социальной защищенности работников:
- повышение требований к персоналу и структурная нехватка квалифицированных работников;
- потребность в модификации трудовых отношений с работниками без снижения их эффективности и социальных потрясений;
- отказ от социальных обязательств работодателя, закрепленных в колективном договоре.
На наш взгляд, вопросам оптимизации управления социально-трудовыми процессами в электроэнергетике уделяется недостаточно внимания, хотя в условиях реструктуризации и оптимизации численности персонала значимость указанных проблем растёт. Поэтому необходимо активизировать усилия ученых и практиков для их решения.
В этой части работы с позиций теории социально-трудовых отношений подробно анализируется социальная политика предприятий в энергетическом комплексе Челябинской области. Анализ показывает, что социальная политика предприятий является неотъемлемой частью их деятельности и направлена на решение следующих задач:
- создание и обеспечение доступности и прозрачности механизмов корпоративного содействия и поддержки работников в улучшении жилищных условий;
- обеспечение социальной защищенности работников, добросовестно испоняющих свои трудовые обязанности;
- привлечение и сохранение в энергокомпаниях квалифицированного персонала;
- мотивация персонала к эффективному труду, ориентация политики менеджмента в области оплаты труда на стратегию развития.
Такая политика способствует формированию кадрового потенциала предприятий энергокомплекса, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, социальной стабильности, обеспечивающей рост эффективности работы предприятий.
В связи с этим можно говорить о том, что сегодня социальная политика компаний выступает необходимым структурным компонентом их деятельности. Впоне обоснованно можно утверждать, что внутренняя социальная политика компаний энергокомплекса Челябинской области, как и по всей России, представляет собой довольно пеструю палитру реализуемых программ и проектов. Это является естественным результатом как изменения ее роли в деятельности предприятий, так и нарастания конкуренции на рынке труда.
Основная задача компаний в перспективе - найти новые формы осуществления социальных программ, позволяющих снизить бремя своих социальных затрат. В частности, это касается социальной инфраструктуры предприятий. Сегодня большинство компаний идут по пути частичного сохранения объектов инфраструктуры в тех случаях, когда их деятельность влияет на производительность труда. Даже в том случае, если ресурсы весьма ограничены.
Социальная инфраструктура предприятий сегодня начинает выпонять широкий спектр функций для развивающегося бизнеса. В первую очередь она способствует:
- удешевлению социальных льгот для работников;
- повышению качества жизни работников;
- сдерживанию естественного роста зарплаты;
- формированию положительного имиджа компаний;
- получению допонительной прибыли на рынке услуг;
- формированию корпоративной культуры;
- созданию условий для выхода бизнеса за рамки внутренней корпоративной политики и реализации внешней социальной политики, которая может давать компании новые возможности.
Расширение функций социальной инфраструктуры фактически выводит ее за рамки категории непрофильных активов. В перспективе ее полезность может увеличиваться, и ее развитие станет выгодным для тех компаний, которые пока проводят свою внутреннюю социальную политику посредством покупки социальных услуг на стороне.
Анализ реализации внутрикорпоративной социальной политики предприятий Челябинской области позволяет сделать некоторые общие выводы о роли этой политики для работников компаний и для общества в целом:
- из всех субъектов социальной политики, действующих в российском обществе, предприятия многие задачи своей внутренней социальной политики решают весьма эффективно;
- в известном смысле внутренняя социальная политика для бизнеса выступает в качестве инструмента, позволяющего решать задачи управления персоналом, повышать стабильность внутрикорпоративной ситуации, формировать позитивный имидж компании, развивать корпоративную культуру;
- важным аргументом в пользу сохранности традиционных форм социальной политики продожает оставаться то обстоятельство, что внутренняя социальная политика осуществляется фактически за счет сдерживания роста размеров оплаты труда. Однако не следует думать, что денежная компенсация была бы менее затратной. Скорее всего, затраты предприятия могли бы быть значительно выше, если бы она шла по пути предоставления денежного эквивалента социального пакета всем работникам, учитывая то, что это дожно распространяться по единым стандартам на всех работающих;
- проводя развернутую внутреннюю социальную политику, предприятие через членов семей работников вносит свой посильный вклад в стабилизацию социальной ситуации во всем российском обществе. Предоставляя своим работникам более качественные образовательные, медицинские, культурные услуги, реализуя программы поддержки своих ветеранов, предприятие фактически формирует новые социальные стандарты, которые потом транслируются обществу через самих работников и членов их семей. Это вынуждает местное сообщество повышать качество деятельности своих институтов, заставляет их искать новые направления такой деятельности и способы ее осуществления. Выработка новых социальных образцов в свою очередь способствует формированию новых ценностей в обществе.
На предприятиях энергетического комплекса Челябинской области установлены высокие стандарты социальной ответственности перед работниками.
В ее основе лежит Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике (ОТС), заключаемое между Объединением работодателей электроэнергетики (Объединение РаЭл), членами которого являются большинство предприятий энергокомлекса, и Всероссийским элекгропрофсоюзом (ВЭП).
Правовой базой формирования и реализации социальной политики предприятий энергокомплекса Челябинской области является колективный договор, разработанный на основе положений ОТС, по которому предприятия берут на себя обязательства перед работниками по ежеквартальной индексации доходов, выплате пособий и оказанию материальной помощи по семейным обстоятельствам, добровольному медицинскому страхованию работников, страхованию от несчастных случаев и болезней, участию в программах негосударственного пенсионного обеспечения работников и улучшению жилищных условий.
Колективный договор не просто регламентирует отношения администрации и работников, это не только формализованная обязанность одной и другой сторон, это - документ социального партнерства, призванный не только обеспечить социальную защищенность каждого работника предприятия, но и способствующий эффективной работе энергокомпаний в целом, а, следовательно, надежному и бесперебойному обеспечению потребителей Челябинского региона электрической энергией.
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности инвестирования в социальную сферу. С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда деятельность компании является надежной и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение компании свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
Для расчета основных показателей эффективности социальных программ необходимо установить степень влияния социальных факторов на производительность труда, обеспечивающую рост доходности компании и качества продукции. Для исследования этого влияния выделяются категории работников, обладающих различной чувствительностью к степени социальной защиты:
- восприимчивые, гиперреактивные работники, т.е. социальная мотивация которых выше ожидаемой. Они заинтересованы в повышении экономической эффективности работы и социальной политике компании;
- работники с пропорциональным откликом, т.е. готовые повышать производительность труда пропорционально росту социальной защиты;
- неотзывчивые работники, т.е. ничем не заинтересованные. Для таких работников наращивание социальной защищенности не рассматривается как мотивационная основа более интенсивного труда.
Для оценки влияния социальной политики и мероприятий социальной сферы можно использовать модели трех уровней, отражающие взаимосвязь результативности труда и социальных преобразований, мер по развитию социальной сферы и защищенности работников.
Для построения одноуровневой модели результативность работников основной деятельности обозначим Р1, подсобно-вспомогательной - Р2, результативность управленческих работников - РЗ.
_____ЧО к
* ЯрйЯОВЦИйШПКНЫМ Лй. р"
Ча.. .. . '** -......ТВ
>>5ГЛ.-ИЦ_ __ИМШЮВ
таыв^л^........
ОПЭТЙГЙШ
Аналитически изменение результативности при повышении степени социальной защиты зависит: от доли работников определенной категории с точки зрения измеримости и вида результативности труда (влияющих на доходы компании прямо, опосредованно или управляющие бизнес-процессами); от результативности труда персонала определенной категории, обладающих различной чувствительностью к степени социальной защиты; от степени повышения социальной защиты в результате новаций (трансформаций) социальной сферы; от коэффициента, отражающего чувствительность сотрудников к наращиванию степени социальной защиты.
Данная модель позволяет рассчитать эффект от мероприятий социальной защиты, обеспечивающих рост социальной защищенности для различных категорий работников.
Проведенное автором исследование показало, что на предприятиях энергетического комплекса Челябинской области распределение работников по категориям отзывчивости на социальные меры по основному производству происходит следующим образом: 23% - отзывчивые, 58% - с пропорциональным
откликом, 19% - неотзывчивые. Более того, экономические данные показывают, что основной экономический эффект достигается за счет работников с пропорциональным откликом и составляет примерно 58% всей суммы. Следовательно, и социальные программы дожны быть в основном ориентированы на эту категорию работников.
Двухуровневая модель взаимосвязи повышения степени социальной защищенности и результативности труда работников может быть расширена детализацией персонала по категориям, отражающим вид результативности труда, за счет рассмотрения структуры персонала по хозяйствам и при конкретизации показателей измеримости результативности труда. Общий вид модели при этом не меняется.
Трёхуровневая модель может отражать конкретные сферы социальной деятельности и степень удовлетворенности работника.
Полученные оценки могут использоваться для определения стоимостных показателей экономического эффекта проведения мероприятий по совершенствованию корпоративной системы социальной защиты энергетического комплекса.
В третьей главе диссертации Основные инструменты механизма управления корпоративной социальной защитой и научно-методические рекомендации по их развитию, представлены конкретные предложения по развитию колекшвно-договорного регулирования социально-трудовых отношений путем формирования Типового колективного договора в электроэнергетике; рассмотрены возможности разработки и принятия социальных стандартов качества жизни; изложены предложения по смягчению последствий оптимизации численности персонала.
Главным, на наш взгляд, инструментом механизма управления корпоративной социальной защитой выступает колективный договор. Сложившаяся практика регулирования социально-трудовых отношений в организациях электроэнергетики наглядно демонстрирует важную роль колективного договора организации как ключевого инструмента регулирования отношений между работодателем и работниками. Этот документ во многом определяет уровень доверия между сторонами социального партнерства; от его содержания в значительной степени зависит успешность взаимодействия сторон и в конечном итоге Ч эффективная деятельность организации.
Помимо предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, работникам предоставляются допонительные гарантии в соответствии с Колективным договором, а также по социальным программам, инициированным работодателем. В частности, реализуются корпоративные пенсионные программы, организуется санаторно-курортное лечение работников, оздоровление детей в
период летних каникул, профессиональная подготовка и переподготовка кадров. Предоставляются также другие виды гарантий в области охраны труда и здоровья (табл. 2).
Таблица 2.
Структура гарантий, предоставляемых колективным договором филиала
ОАО МРСК Урала - Челябэнерго.
Гарантии, предоставляемые в соответствии с Колективным договором Охват работников (% к общей численности) Затраты (доля к общим затратам по колективному договору)
Система материального стимулирования работников Челябэнерго 100 66,22
Негосударственное пенсионное обеспечение 56,1 25,82
Обучение персонала - на обучение рабочих (684 чел.) - на обучение специалистов (471 чел.) - на обучение руководителей (755 чел.) 51,6 3,21'
Программа добровольного медицинского страхования 100 2,77
Оздоровительная компания 18,8 0,69
Программа охраны здоровья 50,2 0,52
Страхование работников от несчастных случаев и болезней 100 0,44
Программа работы с ветеранами 32,6 0,33
В рамках программы корпоративной поддержки работников в улучшении жилищных условий проводится работа по составлению списков работников, нуждающихся в улучшении жилья, сделана заявка на включение в бизнес-план необходимых средств.
В связи с этим особое значение приобретает формирование Типового колективного договора в электроэнергетике Ч документа, представляющего собой модель колективно-договорного регулирования, на базе которой могут строиться отношения между работодателем и работниками в конкретных организациях.
Использование Типового договора позволяет, с одной стороны, упростить и стандартизировать процесс выстраивания отношений с работниками в энергокомпаниях. С другой стороны, проведение экспертиз колективных договоров организаций электроэнергетики, позволяет обобщить, проанализировать и выявить лучшие практики в сфере взаимодействия с персоналом.
1 Наибольшая доля затрат приходится на обучение руководителей (53,1%). на долу специалистов и рабочих приходится по 20,4% и 26,5% соответственно.
В диссертации сформулированы следующие основные предложения по совершенствованию процесса колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях электроэнергетики и повышению их эффективности:
- внутри каждого раздела колективного договора предлагается выделять три основные группы показателей: количественные (которые выражаются конкретными абсолютными и относительными величинами); условно качественные (которые не могут быть выражены количественно, но, тем не менее, характеризуют отдельные направления социально-трудовой политики, нацеленные на достижение конкретного результата); декларативные показатели, дублирующие действующее законодательство;
при разработке конкретного колективного договора энергокомпании целесообразно включать в текст колективного договора положения, направленные на повышение производительности труда, совершенствование и развитие системы социального партнерства на локальном уровне путем создания (расширения сферы деятельности) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в организации;
- при определении факторов, влияющих на колебание размеров оплаты труда, предлагается учитывать совокупность внутренних (производительность труда) и внешних (состояние и условия регионального рынка труда) факторов;
- при определении объема льгот, гарантий и компенсаций работникам необходимо сформировать перечень конкретных обязательств, испонение которых впоследствии не будет зависеть от финансовых возможностей. Особенно остро встает вопрос стоимости колективного договора, то есть затрат работодателя на выпонение всех пунктов договора в условиях кризиса. Это повысит ответственность сторон колективного договора при проведении колективных переговоров, позволит конкретизировать объем обязательств, а значит, увеличит значимость колективного договора как основного регулятора социально-трудовых отношений в организации.
В качестве основного принципа совершенствования колективного договора предложен принцип преемственности документов, обеспечивающий сохранение наилучших практик и выработку новых, актуальных в текущий период деятельности организации.
В качестве второго инструмента механизма управления корпоративной социальной защиты автором предложены рекомендации по смягчению последствий оптимизации численности персонала в результате реформирования ЕЭС с использованием фактора сотрудничества государственной службы занятости (ГСЗ) и частных кадровых агентств.
Для построения механизма регулирования рынка труда на основе взаимодействия государственных и частных структур занятости необходимо жесткое определение границ и видов их деятельности, чтобы выработать необходимый комплекс мероприятий по регулированию и вовлечению частных структур занятости в реализацию государственной социально-экономической политики на рынке труда.
Сотрудничество государственных и частных структур является перспективным направлением на рынке труда, которое позволит добиться равновесия между спросом и предложением, эффективно проводить упреждающие меры по содействию занятости населения и борьбе с безработицей. Для этого, прежде всего, необходимы изменения в структурах кадровых агентств и государственных службах занятости, а также регулирование и законодательная регламентация деятельности кадровых агентств со стороны государства.
Качественные характеристики персонала энергокомплекса отличаются значительной долей категории рабочих и высоким квалификационным уровнем, что обусловлено спецификой электроэнергетики. В связи с проведением политики оптимизации численности персонала предприятий энергетического комплекса России встает проблема сохранения высококвалифицированных кадров и поддержания уровня их квалификации в период временной безработицы. Это позволяет автору вывести ряд рекомендаций по повышению эффективности ГСЗ с использованием опыта частных кадровых агентств, которые представлены в таблице 3.
Опыт передовых стран убедительно доказывает, что государственные службы занятости - не временное явление, создаваемое в силу чрезвычайных обстоятельств, а институт, имманентный рыночной экономике. Его развитие продожается и в настоящее время. Многие страны идут по пути модернизации деятельности службы занятости, цель которой - сохранить ГСЗ как одну из несущих конструкций эффективной экономической политики.
Таким образом, если ГСЗ смогут эффективно сотрудничать с работодателями и предоставлять качественные услуги, то потенциально может возникнуть конкуренция между государственными и частными структурами за достойные вакансии.
Необходимо провести переоценку масштабов влияния, эффективности и конкурентоспособности программ и услуг государственной службы занятости гражданам и работодателям; перераспределить ресурсы на те из них, которые основаны на реальных потребностях работников, работодателей, рынка труда и нацелены на снижение издержек и времени поиска новых работников и новых рабочих мест.
Помимо этого для государственных и частных структур есть направления, требующие сотрудничества, это в первую очередь информационный обмен, а также государство дожно способствовать развитию частного бизнеса, который наряду с ГСЗ способствует снижению безработицы и развитию кадров.
Таблица 3
Рекомендации по повышению эффективности ГСЗ с использованием опыта
частных кадровых агентств
Области Направления Мероприятия
Законодательство Усовершенствование законодательства (как для государственных, так и для частных структур на рынке труда) Усиление ответственности работодателей за информацию о вакансиях и обмене данными
Защита трудовых прав работников
Регулирование соблюдения налогового законодательства для частных структур (проблема лизинга персонала, налога на прибыль с гонорара кадровых агентств, борьба с мошенничеством и пр.)
Организация труда на уровне отрасли Усовершенствование системы планирования, прогнозирования потребностей рынка труда Ежемесячный мониторинг основных показателей на рынке труда
Введение системы опросов соискателей и работодателей по проблемам, с которыми они стакиваются на рынке труда
Еженедельное исследование СМИ
Использование новейших информационных, интерактивных и дистанционных технологий в работе ГСЗ Использование новейших баз данных, которые способствуют удобству и быстроте ввода, обработки и поиска информации о соискателях и вакансиях
Использование технологий Интернета
Использование электронного обмена информацией с соискателями и работодателями
Организация на уровпе организации (ГСЗ) Использование технологий индивидуальной работы с клиентом-соискателем и клиентом-работодателем Проведение работ по привлечению клиентов-работодателей, а также работ с имеющимися клиентами по привлечению более привлекательных вакансий
Использование опросов о качестве работы ГСЗ среди соискателей и работодателей
Поддерживание связи с клиентами-соискателями после трудоустройства
Профессионал из ация работников Повышение квалификации работников ГСЗ Проведение тренингов по работе с новейшими технологиями и индивидуальной работе с клиентами
Использование внешних отзывов о работе сотрудников
Третьим важным инструментом управления и регулирования вопросов корпоративной социальной политики и социальной защиты могут быть социальные стандарты качества жизни как правовая основа социальной деятельности предприятия.
Социальные стандарты могут сыграть ключевую роль в формировании более однородного социально-экономического пространства и относительно равномерного развития территорий, что крайне важно в условиях высокой дифференциации развития регионов России. Поэтому речь дожна идти о системе социальных стандартов качества и уровня жизни (система ССКиУЖ), которые представляют собой взаимообусловленные нормативные представления о развитии человека, семьи и социальных групп и их обеспечения ресурсами, достижение которых контролируется государством, обществом и бизнесом.
Такая взаимная социальная ответственность может и дожна быть закреплена в особом федеральном законе Ч в Социальном кодексе Российской Федерации, который дожен не просто систематизировать и кодифицировать все существующие законодательные нормы, касающиеся взаимных социальных обязательств власти, бизнеса и граждан, но и отчётливо представить инфраструктуру качества жизни, т.е. создать систему государственных минимальных стандартов качества жизни с учетом социальной дифференциации российских регионов и их реальных возможностей. Это представляет первый уровень системы. Предложения о его разработке и принципах обсуждаются в научных кругах.
Второй уровень системы - региональный. Законодательные акты по социальным стандартам обязательно дожны содержать в себе финансовые нормы и нормативы, в которых социальные нормативы обретают стоимостную оценку бюджетных потребностей региона для обеспечения социального развития.
Третий уровень системы - это уровень предприятий. Для того, чтобы практика подписания колективных договоров стала регулярной для всех предприятий и положения документа вписывались в систему ССКиУЖ на всей территории региона, рекомендовано тесное сотрудничество представителей бизнеса и власти в вопросах создания региональной системы ССКиУЖ . Кроме этого, для повышения эффективности работы необходимо формирование социального бюджета в рамках годового бюджета компании, тогда уже на начало года будут определены возможные расходы на социальные программы предприятия.
Установление и применение системы ССКиУЖ дает возможность проведения более эффективных мероприятий по: удовлетворению важнейших потребностей населения в социальных услугах; государственной поддержке развития социальной сферы; выравниванию уровней социального развития на
территориях субъектов Российской Федерации на основе средних и высоких социальных стандартов; концентрации финансовых ресурсов на приоритетных направлениях социальной политики; планированию и организации предоставления гарантируемых социальных благ и услуг. А для предприятий система ССКиУЖ станет правовой основой социальной деятельности и корпоративной социальной защиты.
В заключении подводятся итоги исследования и формулируются основные выводы.
Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:
В гаданиях, рекомендуемых ВАК для публикации основных научных результатов диссертации-.
1. Абузов А.Б. Развитие корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергетического комплекса России // Вестник Университета № 35 2010-М.: ГУУ, 2010 (0,4 пл.).
2. Абузов А.Б. Возможные формы взаимодействия государственных органов и частных структур в решении проблем занятости // Вестник Университета № 31 2010 - М.: ГУУ, 2010 (0,3 пл.).
В прочих изданиях:
3. Абузов А.Б. Социальные стандарты качества жизни как инструмент механизма управления социальной защитой // Актуальные проблемы современной науки № 1 - М.: Изд-во Спутник-плюс, 2010 (0,3 пл.).
4. Абузов А.Б. Управление социальным развитием в сфере производства // Вопросы экономических наук № 1 - М.: Изд-во Спутник-плюс, 2010(0,3 пл.).
Отпечатано в ООО Компания Спутник+ ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 22.06.2010 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,5 Печать авторефератов (495)730-47-74, 778-45-60
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Абузов, Аркадий Борисович
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. КОНЦЕПУАЛЬНЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ.
з1.1. Теоретические положения и обзор практического опыта становления и развития современной системы социальной защиты.
з1.2. Задачи и функции корпоративной социальной защиты (место, роль и значение социальных программ в общей системе).
Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАПРАВЛЕНИЙ И ФОРМ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ.
з2.1. Состояние энергетического комплекса России (позитивные и негативные последствия реорганизации РАО ЕЭС).
з2.3. Трудовой потенциал и направления его развития.
з2.3. Новые формы социальной защиты и эффективность социальных программ (на примере энергокомплекса Челябинской области).
Глава 3. ОСНОВНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТОЙ И НАУЧНО
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергетического комплекса России"
Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях кризиса, жестких требований повышения капитализации бизнеса, продиктованных борьбой за конкурентоспособность, наблюдаемый рост расходов на развитие корпоративной системы социальной защиты вызывает озабоченность у менеджмента и акционеров предприятия.
Современное состояние системы социальной защиты населения характеризуется поиском оптимальных направлений поддержания социальной стабильности в трудовых колективах и окружающем сообществе при расширении социальной составляющей деятельности предприятий. В связи с этим формирование и реализация системы социальной защиты на предприятии и обоснование ее взаимосвязи с экономической деятельностью приобретает ключевое значение.
Современные социально-экономические отношения заставляют учитывать интересы всех социальных партнеров, так как от этого во многом зависит обеспечение благоприятных условий ведения бизнеса. Поэтому в любой компании забота о своих сотрудниках является свидетельством развитой корпоративной культуры, что, в свою очередь, говорит о репутации компании в глазах делового сообщества. Заботясь о социальной защите персонала, компании решают сразу несколько задач: с одной стороны, социальный пакет, в который входят различные виды страхования, такие как добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, добровольное пенсионное страхование, ряд других страховых продуктов и различных допонительных выплат (бонусов), является средством мотивирования сотрудников на достижение необходимых компании результатов. С другой, он помогает оптимизировать затраты на социальную защиту персонала и повысить производительность труда.
В настоящее время проблема эффективности социальных расходов все острее встает перед службами по управлению персоналом в компаниях по всему миру. Этот факт говорит о том, что существуют объективные методологические проблемы в оценке эффективности корпоративной системы социальной защиты работников предприятия.
С социальной защитой работников предприятия тесно связано понятие качество жизни. Значимость проблемы качества жизни в России возрастает в связи с тем, что человеческий ресурс в условиях активно идущих процессов старения и депопуляции населения становится самым дефицитным ресурсом. В научной среде оно рассматривается и как общесоциологическое, и как социально-экономическое, и как чисто экономическое понятие. Все это сдерживает и практические шаги в данной области. Не случайна осторожность, которая проявляется в деле разработки и принятия социальных стандартов качества жизни.
Под корпоративной системой социальной защиты понимаются социальные программы, имеющие целью улучшение условий труда и жизни, охрану здоровья и социальную защиту работников предприятия, членов их семей, а также ветеранов организации.
Центральным вопросом, стоящим перед тем, кто принимает решения в отношении реализации социальных программ, является следующий: каким образом расходы на осуществление данных программ связаны с конечными результатами деятельности фирмы и какие методы управления и оценки помогут оптимизировать эти расходы.
Рыночная конкуренция относительно слабо влияет на внутрифирменное распределение ресурсов. Исходя из этого, распределение издержек на труд является в большой степени результатом принятой в компании политики управления человеческими ресурсами. Целью данной политики является влияние на качество рабочей силы и результаты труда. Эффективность этого влияния и следует пытаться оценить. И вот здесь начинается область, где нет простых ответов и прямых зависимостей.
В конечном итоге, для совершенствования управления, прежде всего, важно выявить эффективные элементы в управлении человеческими ресурсами, которые устойчиво и предсказуемо влияют на характеристики рабочей силы.
Для решения поставленной задачи необходимо ставить следующие вопросы: какие инвестиции в человеческий капитал окупаются надежнее всего, какие управленческие воздействия наиболее эффективны, как контролировать расходы, насколько проводимая социальная политика сопряжена с миссией и стратегией компании? Служат ли, в действительности, постоянно улучшаемые условия труда и жизни мобилизации персонала для целей повышения его результативности?
Россия располагает значительными запасами энергетических ресурсов и мощным топливно-энергетическим комплексом, который является базой развития экономики и инструментом проведения внутренней и внешней политики. Энергетический сектор обеспечивает жизнедеятельность всех отраслей национального хозяйства, способствует консолидации субъектов Российской Федерации, во многом определяет формирование основных финансово-экономических показателей страны. В связи с этим основные задачи энергетической стратегии в социальной сфере таковы:
- обеспечение эффективной системы социальной защиты малоимущих слоев населения в условиях структурных реформ в большинстве отраслей энергетического комплекса;
- расширение социальных гарантий работникам энергетического комплекса;
- обеспечение производственной безопасности и охраны труда.
Основными методологическими задачами в этой связи являются поиск или разработка адекватных показателей и методов выявления причинно-следственных связей между управлением, программами и результатами труда.
Бремя доказательства эффективности проводимой социальной политики, включая реализацию социальных программ, чаще всего возлагается на службу управления персоналом компании.
Проблема оценки эффективности социальных инвестиций, т.е. вложений в человеческий капитал компаний, является чрезвычайно актуальной в последнее десятилетие. Проводимые многочисленные 5 исследования приводят их авторов к выводу, что существует зависимость между объемом вложений в персонал и успешностью финансовых результатов деятельности организации. Утверждается, что компании, вкладывающие больше средств в персонал, - его обучение, развитие, безопасность, благоприятный социальный климат, - получали и более высокие финансовые результаты. Однако обычно эти исследования не снимают до конца непременно возникающий вопрос: не является ли эта зависимость обратной, а именно: более успешные компании имеют возможность тратить больше средств на социальные программы для своего персонала.
И действительно, большие затраты на корпоративную систему социальной защиты работников в крупных и успешных компаниях часто рассматриваются в качестве необходимого и достаточного элемента корпоративной культуры. Редки при этом попытки на практике построить и использовать показатели, которые помогли бы связать цели реализации всех этих программ с конечными целями деятельности компании. Стоимостная оценка реализуемых инвестиций в персонал при этом может оставаться достаточно приблизительной и непоной. Сверх этого компании в настоящее время вынуждены брать на себя допонительные социальные обязательства перед работниками, зачастую не проводя при этом предварительную стоимостную оценку взятых обязательств.
Тем не менее, каковы бы ни были подходы к принятию и реализации социальных программ в отношении персонала в крупных корпорациях, основание для этой деятельности остается единым для всех. Речь идет об улучшении качества рабочей силы и ее удержании для повышения производственных результатов компании.
Выбор же объекта исследования предопределен, во-первых, тем, что предприятия энергетического комплекса переживают далеко неоднозначные социально-экономические последствия недавней организационно-правовой, технологической и территориальной дезагрегации РАО ЕЭС и, во-вторых, -особой спецификой производственно-технических условий и требований к безопасности труда работников предприятий энергетики, к их квалификации и профессиональному уровню. Оба эти обстоятельства делают необходимым развивать систему допонительной, корпоративной социальной защищенности применительно к отраслевой специфике и конкретным условиям отдельных предприятий.
Накопленный на сегодняшний день в различных организациях достаточный опыт формирования и реализации социальных программ, применения колективных договоров является убедительным аргументом для исследования корпоративной социальной политики и социальной защиты как ее ведущего направления.
Цель, задачи и предмет исследования
Цель настоящего диссертационного исследования заключается в развитии корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергетического комплекса путем активизации колективно-договорной практики, как действенного инструмента регулирования социально-трудовых отношений, а также путем ускорения разработки федерального закона о социальных стандартах качества жизни. Для достижения поставленной цели анализируются законодательные акты, международные акты и конвенции, социологические исследования, касающиеся социальной политики и социальной защиты персонала предприятий, а также практика реализации мер по развитию социальной ответственности работодателя.
В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:
- изучить изменения в деятельности предприятий энергетического комплекса в новых условиях и социально-экономические последствия реформы РАО ЕЭС; исследовать трудовой потенциал комплекса, специфику условий труда и результаты оптимизации численности персонала;
- определить состояние и проблемы социальной защищенности работников в условиях кризиса;
- дать обзор эффективных форм социальной защиты за рубежом и в России;
- провести анализ традиционных форм социального развития трудовых колективов предприятий;
- рассмотреть современные социальные программы предприятий и оценить их эффективность;
- раскрыть социальные стандарты качества жизни как инструмент механизма управления социальной защитой;
- рассмотреть развитие колективно-договорной системы регулирования социально-трудовых отношений;
- выявить проблемы занятости в условиях кризиса и возможные пути их преодоления.
Предметом исследования является процесс развития корпоративной системы социальной защиты на основе реализации современных социальных программ предприятия.
Объект исследования Ч социальная деятельность предприятий энергетического комплекса.
Степень научной разработанности и круг источников
Диссертационная работа выпонена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.
Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, кодексы Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, программы, национальные проекты, концепции и положения Правительства Российской Федерации, конвенции Международной Организации Труда.
При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные: а) основным направлениям социальной политики на предприятии -Бабич A.M., Бобков В.Н., Вогин H.A., Гендлер Г.Х., Калашников C.B., Катульский Е.Д., Клейнер Г.Б. Кокин Ю.П., Котляр А.Э., Левашов В.И., Роик В.Д., Смит P.C., Хлынов В.Н., Шавишвили Д.Ф., Щербаков А.И., Шохин А.Н., Эренберг Р.Дж., JI. Эрхард, Якушев Л.П. и другие; б) анализу системы социального партнерства на предприятии, взаимосвязи социальной и кадровой политики, финансового обеспечения социальной политики и механизмов социального развития предприятия, социальной ответственности предприятия - Аверин А.Н., Ворожейкин И.Е., Гусев Н.И., Журавлев П.В., Иванченко В.М., Кибанов А.Я., Колесников H.H., Кузнецов А.Л., Михеев В.А., Мысляева И.Н., Одегов Ю.Г., Попков A.A., Павлов А.И., Ракитский, Б.В., Ракитская Г.Я., Сидоров Н.И., Соснова Е.В. Слуцкий Г.В., Тимофеев А.К., Турсунова А.Р., Шаталин С.С.
В работах указанных авторов решены принципиальные проблемы взаимодействия работодателя и работников при формировании и реализации грамотной социальной политики на российских предприятиях и развитии современных форм социальной защиты персонала.
Вместе с тем, по мнению автора, в научной литературе и защищенных диссертациях мало освещены проблемы социальной политики на предприятии в условиях кризиса. В частности проблема сохранения внутренних и внешних социальных инициатив, ответственности за увольняемых сотрудников, выстраивания взаимоотношений власти и бизнеса, работника и работодателя.
Применительно к энергетике как объекту данной диссертации, в научной литературе очевидна недостаточность, если не отсутствие серьезных исследований последствий реорганизации РАО ЕЭС, особенно социальных. Возможно, в частности, потому, что довольно устойчивым является ложное представление о том, что на предприятиях энергетического комплекса все очень богаты и нет никаких проблем.
При выпонении работы обобщены результаты научных исследований, социологических исследований Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Российской академии государственной службы, Общественной палаты, материалы Независимого института социальной политики и др., научно-практических семинаров и конференций, данные государственной статистики, информация Интернет-ресурсов, посвященных вопросам формирования социальной политики и развитию форм корпоративной системы социальной защиты.
Материалы для анализа были получены диссертантом в ходе изучения документов, финансовой отчетности предприятий.
Методология исследования
Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу корпоративных форм социальной защиты. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.
Научная новизна диссертации
Научная новизна исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методического инструментария формирования корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергетического комплекса России и перспективных направлений ее развития в условиях кризиса, а также в разработке методических и практических рекомендаций по активизации корпоративной социальной политики.
В процессе проведенного теоретического и практического исследования получены следующие результаты, содержащие научную новизну, которые выносятся на защиту:
- разработан корпоративный подход к развитию системы социальной защиты персонала, продожающий и допоняющий ее формально-юридическую трактовку, связанную с правовой ответственностью организации;
- разработаны модель расчета и научно-методические рекомендации по повышению эффективности корпоративных социальных программ с позиции обеспечения социальной защищенности персонала предприятий;
- обоснована необходимость принятия на федеральном и региональном уровнях социальных стандартов качества жизни, которые были бы законным основанием социальной политики предприятий, отраслей и бизнеса в целом;
- разработаны методические рекомендации по совершенствованию механизма управления социальной защитой на предприятиях энергетического комплекса Челябинской области на основании колективных договоров как важнейшего инструмента регулирования социально-трудовых отношений в интересах наемных работников, предложен Типовой колективный договор для предприятий энергетики;
- разработаны научно-практические рекомендации по смягчению негативных последствий оптимизации численности персонала предприятий путем использования фактора сотрудничества и делегирования пономочий от государственной службы занятости частным кадровым агентствам как элемента системы корпоративной социальной защиты.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации содержится комплексный анализ корпоративной системы (] социальной защиты, исследуются экономические и социальные характеристики реализации социальных функций организации.
В работе рассматриваются социальные стандарты качества, колективно-договорное регулирование взаимоотношений работодателя и персонала организации.
В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности развития социальной защиты персонала организации.
Диссертационный материал представляет значимость для развития теории и практики управления персоналом и человеческими ресурсами, осуществления социальной защиты работников организации, повышения социальной ответственности работодателя. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении социальной политики и социального развития предприятия, а методические рекомендации, разработанные в исследовании, использованы при разработке эффективных социальных программ на предприятиях России.
Апробация результатов исследования
Результаты исследования доложены на конференции и использованы при разработке колективных договоров на предприятиях энергетического комплекса Челябинской области.
Публикации по теме диссертационного исследования
По теме диссертационного исследования было опубликовано 4 научные статьи. Общий объем Ч 1,3 печатный лист.
Объем и структура диссертации
Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результаты которых сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 146 страницах основного текста, оформлены: 4 таблицы, 8 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Абузов, Аркадий Борисович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Любая управленческая деятельность государства, если она направлена на изменение социального положения его граждан, улучшение их материального положения, жилищных условий, медицинского обслуживания, образования, профессиональной подготовки и др. приобретает социальный характер. Поскольку на изменение социальных условий жизни людей оказывают решения, принимаемые на всех уровнях управления - общегосударственном, региональном, отраслевом, уровне предприятия и корпорации, постольку правомерно различать соответствующие уровни социальной защиты: государственный, региональный, отраслевой, корпоративный, низовой на уровне предприятия и фирмы. И если в условиях плановой социалистической системы все уровни социального развития были подчинены государственным целям, то в условиях рыночных отношений на каждом уровне социального развития решаются свои специфические задачи. В этой связи важно определить сущность корпоративной социальной защиты работников и ее соотношение с экономической деятельностью в условиях рыночного производства.
Основной целью работы предприятия в условиях рыночной экономики является рост прибыли и эффективности производства
Корпоративная система социальной защиты работников является одним из важнейших направлений и инструментов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Достигая эту главную цель, предприятие в определенной мере автоматически решает и наиболее значимые социальные вопросы, например, обеспечение занятости, рост заработной платы в соответствии с результатами труда, развитие социальной внутрипроизводственной, а иногда и внепроизводственной инфраструктуры, реализация отдельных социальных программ и многое другое. Решение социальных проблем работников и членов их семей, происходит ситуативно.
Многие работодатели придерживаются позиции: мы платим налоги, и этим все сказано. Тем не менее, в целях достижения более высокой
124 конкурентоспособности и формирования положительного имиджа, общественного признания, часто - из-за желания идти в русле целенаправленной социальной политики государства, которое посредством перераспределения бюджета, гибкого применения налоговой политики, поощряет социальную политику предприятия, многие социальные проблемы успешно решаются на этом уровне.
В последнее время в России правительством проводилась по сути социальная политика, которая характеризовалась отказом государства от централизованного управления социальной защитой и свертыванием государственной системы социальных обязательств.
Особенностью нашего времени является то, что развитие корпоративного менеджмента привело к тому, что сложившаяся сегодня в развитых и развивающихся странах и складывающаяся в России системы управления предприятием включают социальные блоки, ориентированные не на достижение персоналом высокого качество жизни, а предусматривают лишь формирование особого отношения людей, положительных мотиваций к производству. К сожалению, этот узкий подход существует из-за недоработок местных и муниципальных органов власти в области формирования имиджа предприятий и ограниченных возможностей воздействия на бизнес в части поддержки высокого уровня социальной работы предприятий. Между тем, корпоративный менеджмент вне влияния на него, через развитие позитивных образцов предусматривает формирование и развитие корпоративной системы социальной защиты, стремясь выработать сбалансированный подход к решению экономических и социальных проблем предприятия и его работников и членов их семей за счет оптимизации расходов.
В настоящее время актуальным становится вопрос об оптимальном соотношении экономического и социального развития предприятия. В связи с тем, что государство перекладывает на регионы и в том числе на предприятия часть социальных обязательств остро встает вопрос решения социальных проблем каждым конкретным предприятием. Очевидно, что
125 деятельность современных предприятий неотделима от социальных отношений в обществе.
Эффективная деятельность предприятия возможна только в условиях социальной стабильности. В этой связи перед предприятием встает задача построения эффективной корпоративной системы социальной защиты и эффективного использования в этом процессе человеческого фактора, приобретающего сегодня особое значение. Недооценка роли человеческого фактора и социальной политики в деятельности предприятия может породить проблемы в области управления предприятием. Поэтому изучение корпоративной социальной защиты предприятия и повышения его социальной ответственности в настоящее время крайне необходимо.
Корпоративная социальная защита работников включает социальную инфраструктуру, развитие и обучение персонала, а также системы, которые влияют на качество трудовой жизни работника. Основными целями социальной политики предприятий являются личные мотивы руководителей предприятий, проявление эффекта интеграции персонала и меры по социальному обеспечению, направленные на улучшение материального положения работников. Все это помогает предприятию выгодно выделиться как на внутреннем, так и на внешнем рынке.
Управление корпоративной социальной защитой включает самый широкий перечень направлений. Сюда входят:
- организация оплаты труда, распределение бонусов, доплат, компенсации, выплаты дивидендов, т.е. факторы, которые непосредственно влияют на повышение отдачи труда, ее интенсивность, производительность и качество;
- поддержание потенциала персонала, профессионализма;
- мероприятия по улучшению условий труда;
- испонением совокупности обязательств, зафиксированных в колективных договорах на уровне предприятий.
В широком смысле корпоративная система социальной защиты включает целенаправленные изменения в социально - трудовой сфере,
126 которые сопрягаются с реализацией социальных обязательств государства и предприятия, т.е. с испонением совокупности обязательств, законодательно зафиксированных на уровне государства, отрасли и предприятия, предполагающее сделать доступными для своих граждан определенные социальные блага.
Управление корпоративной социальной защитой непосредственно на предприятии затрагивает все сферы жизнедеятельности, и в первую очередь сферу производства. Социальная политика предприятия обращена лицом к труду, непосредственно связана с трудовой деятельностью людей и призвана оказывать на нее необходимые мотивационные воздействия, формирует позитивную социально-трудовую политику рыночного образца. Поэтому мы вправе говорить, что применительно к производственному уровню, на каждом предприятии формируется соответствующая система социальной защиты, а процесс реализации этой политики может быть отнесен к управлению социальным развитием персонала.
Вместе с тем корпоративная социальная защита не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда вызвала к жизни социальный пакет - набор допонительных социальных услуг, которые способны привлечь работников на работу на предприятии или удерживать уже работающих. Чем выше потребность в кадрах, тем более весомый социальный пакет требуется для работников предприятия. В социальный пакет наиболее продвинутых предприятий входят, например, такие услуги, как обеспечение своих работников бесплатными или частично оплачиваемыми обедами, путевками в санатории и дома отдыха, абонементами в спортивные сооружения, содержание детей в детских учреждениях и многое другое. В рамках корпоративной системы социальной защиты работников часто встречаются: опережающая индексация заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен, оплата полисов добровольного медицинского страхования, предоставление гарантий негосударственного пенсионного обеспечения, предоставление социальных гарантий ветеранам труда. Таким
127 образом, в условиях современной рыночной экономики предприятие становится самостоятельным субъектом социальной политики, решающим не только общегосударственные социальные проблемы, но и преследующим свои собственные цели в развитии социальной сферы.
Завершая исследование по развитию корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергокомплекса в условиях кризиса необходимо сделать несколько актуальных выводов:
1. В стратегии экономического развития энергетический сектор имеет важное значение для развития внутреннего хозяйства России: он был и остается фундаментом экономики страны. Перспективы развития народного хозяйства непосредственным образом зависят от энергетического сектора: на его долю приходится более 20% ВВП, более 30% доходов консолидированного (24% только налоговых поступлений) и более половины доходов федерального бюджета (20%), почти 55% валютных поступлений, более четверти объема промышленного производства. Максимально эффективное использование энергетических ресурсов является необходимым условием устойчивого развития страны и роста благосостояния граждан. Одной из важнейших целей государственной энергетической стратегии в догосрочной перспективе является гарантированное снабжение энергетическими ресурсами населения, социально значимых и стратегических объектов. В этих целях необходимо разработать экономические механизмы, приведение в действие которых не будет сдерживать развитие рыночных преобразований. В то же время, чрезмерная административная защита социально значимых институтов в форме запретов ограничений на подачу им энергетических ресурсов, снижает финансовую дисциплину и приводит к расточительному использованию энергоресурсов. Наиболее эффективными методами гарантированного энергообеспечения социальных и стратегических объектов признаны бюджетное финансирование, адресная помощь
128 малоимущим слоям населения, создание эффективной системы автономного и резервного обеспечения соответствующих объектов энергетическими ресурсами.
2. В социальной сфере задачами государственной энергетической стратегии являются:
- создание институтов, ответственных за снабжение энергоресурсами населения, объектов жизнеобеспечения, стратегических объектов (гарантирующих поставщиков), и соответствующее снятие социальной нагрузки со свободных рынков энергоресурсов;
- обеспечение эффективной системы социальной защиты малоимущих слоев населения в условиях структурных реформ в энергокомплексе;
- рационализацию системы расходования бюджетных средств, направляемых на финансирование социальной помощи;
- развитие энергетического сектора на основе переориентации бюджетных инвестиций в энергетику от инвестирования в предприятия к инвестированию в резервные запасы энергоресурсов снабжения социально значимых и стратегических потребителей;
- диверсификацию производства в городах, построенных на базе градообразующих предприятий;
- обеспечение производственной безопасности и охраны труда, социальных гарантий работникам энергокомплекса и их расширение.
3. Важнейший фактор успешной деятельности крупной энергокомпании Ч эффективное управление трудовым потенциалом, который представляет собой часть трудового потенциала общества, совокупную способность работников компании к высокопроизводительному и квалифицированному выпонению трудовых функций, обеспечивающих успешное
129 осуществление компанией общественно-полезных производственных, экономических и социальных задач. Трудовой потенциал энергокомпании оказывает серьезное влияние на эффективность реализации её экономического потенциала и темпы развития благодаря способности к повышению качества, взаимозаменяемости отдельных элементов. Величина трудового потенциала зависит от условий воспроизводства материально-вещественных факторов. Повышать эффективность использования трудового потенциала необходимо за счёт роста интенсивности и производительности труда. Особое внимание следует обратить на инновационную составляющую трудового потенциала (уровень знаний, умений и т.п.). Только в этом случае появится возможность использовать прорывные технологии.
4. Социальная структура колектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы колектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др. Социальные процессы на предприятии дожны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых колективов. Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: колектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база. Трудовые колективы призваны производить материальные
130 блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых колективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.
5. Важнейшая задача управления социальным развитием использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного агоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности. Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном походе управления социальным развитием является соблюдение социальных норм - установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведения, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в социальной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу.
6. Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получает дальнейшее развитие. Это прослеживается и на предприятиях энергетического комплекса. Социальное партнерство дожно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм. Колективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства к трудовому колективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку колективный договор - правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового колектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, колективный договор Ч это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями.
7. Рассматривая понятие качество жизни и его специфические черты в современных условиях, мы выяснили, что качество жизни -совокупность показателей общего благосостояния людей, характеризующих уровень материального потребления (уровень жизни), а также потребление непосредственно не оплачиваемых благ. Качество жизни предполагает: чистую окружающую среду; личную и национальную безопасность; политические и экономические свободы; удовлетворение основных человеческих потребностей; к этому нужно прибавить другие условия человеческого благополучия, трудно поддающиеся количественному измерению. В правовом отношении качество жизни является реализацией права на достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации ориентация на качество жизни обеспечивается конституционно. Первая часть статьи 7-й 1-й главы Конституции Основы конституционного строя гласит: Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Анализируя различные категории населения по основным показателям уровня и качества жизни, можно проследить и выявить основные проблемы: резкая дифференциация доходов населения, в связи с этим социальная напряженность, влияющая на всю экономику страны в целом; нестабильность положения работающих граждан, низкие показатели качества жизни нетрудоспособного населения, распространение бедности в регионах России. Предприятия в собственной социальной политике не имеют, к сожалению, принятых в обществе социальных ориентиров. В связи с этим эффективная корпоративная система социальной защиты может строиться только на том, чтобы изначально определить взаимную социальную ответственность государства в лице власти, бизнеса и населения за нынешнее и будущее качество жизни, за создание для этого натурально-физической или материальной инфраструктуры.
8. Проделанный анализ раскрыл необходимость управления качеством жизни населения. Основными направлениями по улучшению качества и уровня жизни населения являются: создание социальных стандартов качества жизни населения как основного инструмента его улучшения. Речь идет о конкретных правовых документах, принятие которых дожно узаконить применение социальных стандартов и соответствующих им финансовых нормативов расходования материальных и денежных ресурсов. Они нужны и для оценки ресурсной базы социальной стандартизации, которая включала бы в себя не только бюджеты всех уровней, но и внебюджетные социальные фонды. Детальная проработка всех аспектов, связанных с разработкой и принятием социальных стандартов, позволит добиться более высокой степени оптимизации ограниченных бюджетных ресурсов для производства и распределения социальных услуг в рамках социальных стандартов их предоставления; проведение справедливой политики перераспределения доходов между различными социальными группами населения в целях преодоления проблемы их резкой дифференциации. Основной путь корректировки распределительных механизмов - это перераспределение доходов в системе налогообложение-социальные льготы; создание и реализация социальных программ предприятий как фактор улучшения качества жизни работающего населения. Для развития средних и крупных предприятий в России необходимо успешно развивать социальное партнерство, регулярно перезаключать колективные договоры и соглашения, развивать производственную демократию, т.е. исходя из интересов и потребностей предприятий необходимо поднимать качество трудовой жизни. Исследование показало, что отказ от социаки был ошибочным решением 90-х годов.
9. Наиболее острыми в условиях кризиса оказались вопросы занятости и безработицы. Поэтому повышение эффективности взаимодействия государственных органов и частных структур в решении проблем занятости и борьбы с соответствующими социальными проблемами наиболее актуально. В периоды экономического подъема государственной службе занятости (ГСЗ) следовало бы руководствоваться принципами частных кадровых агентств, которые в спокойное время занимаются развитием бизнеса, привлечением новых компаний-клиентов и совершенствованием отношений со старыми, путем повышения закрываемости вакансий, то есть необходимо ставить акценты на услуги для работодателей. В периоды рецессии служба занятости дожна перехватывать избыточную рабочую силу и, через программы поддержки конкурентоспособности безработных, предоставлять им возможности для новой занятости. Если ГСЗ смогут эффективно сотрудничать с работодателями и предоставлять качественные услуги, то потенциально может возникнуть конкуренция межу государственными и частными структурами за достойные вакансии. Необходимо провести переоценку масштабов влияния, эффективности и конкурентоспособности программ и услуг государственной службы занятости гражданам и работодателям; перераспределить ресурсы на те из них, которые основаны на реальных потребностях работников, работодателей, рынка труда и нацелены на снижение издержек и времени поиска новых работников и новых рабочих мест. Помимо этого для государственных и частных структур есть направления, требующие сотрудничества, это в первую очередь информационный обмен, а также государство дожно способствовать развитию частного бизнеса, который наряду с ГСЗ способствует снижению безработицы и развитию кадров.
Исследуемые нами традиционные формы социального развития трудовых колективов и современные социальные программы предприятия соответствуют уровню важнейших задач государственной социальной политики, главная из которых Ч инвестиции в человека.
Главным смыслом диссертационного исследования является доказательство необходимости непрерывного совершенствования механизма управления социальной защитой на предприятиях.
С этой точки зрения, важными результатами диссертации являются: доказательство, что в условиях финансового кризиса невозможно развитие традиционных форм социального развития трудовых колективов предприятий в прежних объемах; обоснование необходимости внедрения такого инструмента управления социальной защитой как социальные стандарты качества жизни, который способствует снижению острого неравенства с целью повышения качества жизни; на основе обобщения отечественного и зарубежного опыта формирования корпоративной системы ,, социальной защиты доказательство необходимости развития социальных программ предприятий при условии проведения периодической оценки их
135 эффективности; разработка конкретных предложений по совершенствованию механизма управления социальной защитой на предприятиях с учетом развития колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; разработка рекомендации по преодолению проблем занятости с участием государственной службы занятости и частных кадровых агентств.
Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность системы управления трудовыми отношениями и социальной защитой на предприятии, как главном экономическом субъекте народного хозяйства.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Абузов, Аркадий Борисович, Москва
1. Документы и нормативно-правовые акты
2. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М.: ИНФРА. М. - Норма, 1997. 80 с.
3. Гражданский Кодекс Российской Федерации, ч.1 М.: Издательство БЕК, 1995.240 с.
4. Гражданский Кодекс Российской Федерации, ч.2 М.: Инфра М., 1996. 352 с.
5. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г. //Российская газета. 1992. 15 марта.
6. Конвенция МОТ №2 О безработице, 1919г.
7. Конвенция МОТ №34 О платных бюро найма, 1933г (утратила силу).
8. Конвенция МОТ №96 О платных бюро найма (пересмотренная), 1949г.
9. Конвенция МОТ №122 О политике в области занятости, 1964г.
10. Конвенция МОТ № 168 О содействии занятости и защите от безработицы, 1988г.
11. Конвенция МОТ №181 О частных агентствах занятости, 1997г.
12. Рекомендация МОТ №1 О безработице, 1919г. (утратила силу)
13. Авернин А.Н. Социальная политика и социальная ответственность предприятия -М.: Альфа-пресс, 2008. Ч 96 с.
14. Аверин А.Н. Бабич A.M. Берестова Л.И. Социальная политика: Учебник -М.: экзамен, 2008 944 с.
15. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.-320с.
16. Бабич A.M., Егоров Е.В., Жильцов E.H. Социальное страхование в России и за рубежом. Учебное пособие. М., 1998. С. 7, 201.
17. Бекярова К. Социальное партнерство: современная теория и практика. София, 2000
18. Викулина Т.Д. Денежные доходы населения: особенности формирования в переходной экономике. СПб., 1998. С 64, 71.
19. Воков А.Я. Количественные критерии влияния качества персонала на экономическую результативность предприятий (на примере нефтедобывающего акционерного общества): Автореф. дис. канд. экон. наук. Ч Ижевск, 1994. Ч 25 с.
20. Вочкова JT.T. Планирование социально-экономического развития.-Спб.,2002.-с.60
21. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. Серия: Высшее образование М.:ИНФРА - М., 2001. Ч 176 с.
22. Государство и социальный диалог. Учебно-методическое пособие. М.: Центр социального диалога между субъектами трудовых отношений, 2002.- 133 с.
23. Григорьева Н.С. К вопросу о понимании современной европейской социальной политики: от минимальных стандартов к социальному качеству, Журнал Научный Эксперт, выпуск № 10; 2007 г.
24. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. Ч М.: Инфра-М, 2001. Ч235 с.
25. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. Ч СПб.: Наука, 1999. Ч 309 с.
26. Елизаров В.В. Демографическое развитие России: проблемы и перспективы. Материалы научной конференции "Ломоносовские чтения 2007".-М., 2007. 5-43 е.;17.3авельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Палеотип. Логос, 2001 -208 с.
27. Заславская Т. Человеческий фактор в трансформации российского общества. Ч. 1. Лекции Т. Заславской, состоявшиеся в рамках проекта Публичные ЛеКЦИИ / (Полит.ру).
28. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.: Инфра-М., 2006.-263с.
29. Заяц О.В. Занятость населения и её регулирование, Издательство дальневосточного университета, Владивосток, 2003г
30. Качество и уровень жизни населения в новой России (1991-2007 гг.). М.: ВЦУЖ, 2008. Раздел 1, гл.4
31. Кибанов А .Я. Управление персоналом М.: КноРус, 2008, -208 с.
32. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия Ч М.: Дело Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2008 568 с.
33. Клейнер Г.Б., Макаров В.Л. Микроэкономика знаний М.: Экономика,2007 204с.
34. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. -СПбГУЭФ. СПб., 2003. - 46 с.
35. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону, 2001 416с.
36. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2002.- 272с.
37. Лепихов М.И. Право и социальная защита населения (социальное право). М., 2000. С. 11
38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. -Новосибирск: НГАЭиУ,1999. 312 с.
39. Маслова И. Ключевые вопросы регулирования социально-трудовой сферы /Аналитический вестник № 14(59). Регулирование социальных вопросов: государственная и политика, политика занятости доходов. М., 2007.
40. Михеев В.А. Взаимодействие органов государственной власти и общественных организаций в системе социального партнерства. М., 2002. 23 с.
41. Мониторинг доходов и уровня жизни / Под. ред. В.Н. Бобкова. М., ВЦУЖ2008 год. Разработано к.ф.н. Маликовым;
42. Мудракова Е.И. Минимальный потребительский бюджет: методология построения, методика расчета и использование в социальной политике. М.: ВЦУЖ, 2007;
43. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.-СПбГУЭФ. СПб.: Нестор, 2003.
44. Пашков A.B. Европейская социальная политика. Киев, 1999. С. 55
45. Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М., 1997.-е. 17-19
46. Соснова Е. В., Сидоров Н. И. Эффективность социальных программ компании М.: Арт-менеджер, 2008.
47. Соловьёв A.B. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Ч М.: Дело и Сервис, 2003. Ч 240 с.
48. Соколова Г.Н. Социология труда. М.,2002.- 316с
49. Социальная политика: Энциклопедический словарь (под ред. Вогина H.A., Сулимова Т.С.) М.: Академический проект Трикста, 2005.-688 с.
50. Социальные стандарты качества жизни: Сборник статей/под общей редакцией A.B. Очировой, В.Н. Бобкова, Н.С. Григорьевой. М.: МАКС Пресс,2008 стр.9;
51. Социальное положение и уровень жизни населения России, 2006. Статистический сборник Росстата. М., 2007;
52. Социальное управление и планирование: сборник статей/под ред. Вочковой Л.Т.- Спб.,2004.-264с.
53. Старшинов А.Н. Институциализация социальной защиты населения России: Автореф. дис. . канд. полит, наук. Казань, 2005. С. 11
54. Тихонов A.B. Социология управления.- Спб.,2000.-234с.
55. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. Ч М.:Инфра-М, 1999. Ч512 с.
56. Коробов Г.А. Государственная система социальной защиты личности при переходе к рыночной экономике: Дис. канд. юрид. наук. М., 1994. С. 64
57. Шарин В.И. Фонды социальной защиты. Екатеринбург, 2001. С. 7 8
58. Щекин Г.В. Теория социального управления.- Киев, 1996-213с1.I. Статьи
59. Баженов С.А., Н.С. Маликов/Качество жизни населения: теория и практика // М. ВЦУЖ: Уровень жизни населения регионов России. -2007. -№10
60. Благов Ю.А. Особенности гражданско-правового регулирования деятельности негосударственных кадровых агентств в РФ // Юрист №6, 2008г.
61. Бобков В. Социальная дифференциация новый ракурс. Человек и труд. № 6, 2007, с. 42-45;
62. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд, 2005, №11;
63. Воков Ю.Е. Объективная основа социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2002, № 7.
64. Галаганов В.П. Российское социальное обеспечение: проблемы и перспективы развития // Государство и право, 1992, № 12. С. 39.
65. Гладков H.A. Катастрофа для рынка труда // Солидарность № 24, 2007
66. Гордон Л.А., Клопов Э.В. Трудовые отношения: к трехстороннему социальному партнерству//Полис. 2003, № 1 -2.
67. Гриценко H.H. Социальное партнерство: дань моде или объективное требование жизни? //Что нужно знать о социальном партнерстве. Прил. к журналу Труд и социальные отношения. АТиСО, 2003.
68. Ю.Грицюк М. Ищу работу в интренете // Российская газета №4829, 19.01.2009г.
69. П.Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России // Российская академия правосудия, 2007г.
70. Жеребин В. Временные, межрегиональные и межгрупповые сопоставления уровня жизни населения// Вестник РГНФ, 200713.3айкин А.Д. Российское трудовое право // Инфа М-НОРМА, М., 2003.
71. Каменецкий В.А., Патрикеев В.П. Еще раз о социальном партнерстве. Существуют ли противодействующие стороны? //Труд и социальные отношения, 2003, № 4.
72. Киселев В.Н. Определимся с ключевыми понятиями //Что нужно знать о социальном партнерстве. Прил. к журналу Труд и социальные отношения. М., АТиСО, 2002.
73. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт//Вопросы экономики, 2000, № 5.
74. Киселева Т. Частные агентства занятости: проблемы законодательного регулирования деятельности // Менеджер по персоналу № 10, 2007г
75. Клочков В. Чем плоха сырьевая экономика // Научно-просветительский журнал Скепсис, №5, 2008;
76. Маликов Н.С. К вопросу о содержании понятия качество жизни и его измерении// Уровень жизни населения регионов России. 2007;
77. Миронова Т.К. К вопросу об определении понятия социальная защита // Трудовое право, №3, 200821 .Некипелов Д.С. Частные агентства по трудоустройству на рынке труда // Труд за рубежом № 1, 1991 г
78. Разумов А. Государство и социальная защита: проблемы бедности и безработицы // Аналитический вестник № 14(59). М. 2008
79. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы сбережения населения // Российский экономический журнал, 2004, № 910;
80. Ржаницына JI. Детские дошкольные учреждения: экономические аспекты функционирования // "Человек и труд", 2007, №8, 24-29 с.
81. Романова Т.Ф. К вопросу о концепции социальной защиты населения // Финансовая политика Российского государства в условиях экономических и социальных реформ. Сборник научных трудов. Ростов н/Д, 2004. Вып. 3. С. 115.
82. Самые богатые в 25 раз богаче самых бедных // Биржа плюс Карьера. 2006. № 37. С. 12
83. Скачко Г. Роль социального страхования в системе социальной защиты населения // Государственная служба, 2006, № 2. С. 127.
84. Тимофеев A.B. Проблемы поддержания и развития занятости работников предприятий ТЭК // Вестник электроэнергетики. Ч 2001. Ч №3.
85. Тимофеев A.B., Божанова О.Я., Карасёва Л.П. Проблема оценки результативности управления персоналом крупных компаний топливноэнергетического комплекса // Новые технологии. Ч 2000. Ч № 6. Ч С.12Ч15.
86. ЗО.Тишкина О. История становление кадрового консатинга в России // Планета HR- № 12, 2006г31 .Черноморченко Н.П. Право социального обеспечения. Учебно-методическое пособие. Саратов, 2000. С. 6.
87. Четвернина Т. Государственная служба занятости: архаика или живой организм // Человек и труд №12, 2002г
88. ЗЗ.Четвернина Т. Российская служба занятости: деградация или ренессанс // Человек и труд №3, 2004г
89. Шевяков А.Ю. Факторы неравенства в экономической и демографической динамике и формирование новой социальной политики государства // Уровень жизни населения регионов России. 2008. - № 5. - С. 62-69;
Похожие диссертации
- Реструктуризация системы управления предприятиями энергетического комплекса Республики Мордовия
- Макроэкономические аспекты воспроизводственных процессов топливно-энергетического комплекса России
- Трансформация системы управления региональными ходингами в топливно-энергетическом комплексе России
- Теория и методология эффективного функционирования регионального энергетического комплекса
- Формирование инвестиционной политики в топливно-энергетическом комплексе России