Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Шпильберг, Светлана Ароновна
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике"

На правах рукописи

Шпильберг Светлана Ароновна

Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Диссертация выпонена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Московского гуманитарного университета.

Научный руководитель: Ч доктор экономических наук, профессор

Якимов Виталий Николаевич

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор

Дадашев Алихан Заграбович

кандидат экономических наук, доцент Воронов Виктор Васильевич

Ведущая организация: Государственный университет управления

Защита состоится л И октября 2006 г. в часов на заседании диссертационного совета К 521.004.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395 г. Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета.

Автореферат разослан ф сентября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.И. Суслова

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Современная обрабатывающая промышленность Российской Федерации находится в тяжелом экономическом положении. Многие предприятия выпускают продукцию, уступающую по своим качествам зарубежным образцам; они вынуждены зачастую свертывать свое производство, не выдерживая конкуренции на отечественном и мировом рынках. Это объясняется тем, что в промышленности преобладают старые технологии, слабо используются достижения современной науки и управления. Число предприятий, осуществляющих инновации, не превышает 10 процентов.

Причин отставания отечественного производства немало. Среди них, на наш взгляд, ведущее место занимает человеческий фактор экономического развития. Не умаляя значение экономических условий для научно-технического прогресса, инвестиционной политики, мы подчеркиваем все возрастающую роль субъективного фактора: это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией инновационного типа развития производства; это готовность к нововведениям, заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений; это творческая активность широких масс работников, простых испонителей.

Очевидно, что трудные проблемы в экономике возникают тогда, когда нет сбалансированности в развитии объективного и субъективного факторов производства; материальная база, рабочие места развиваются без учета количественных и качественных параметров рабочей силы или же образование и квалификация работников не находят дожного применения на устаревшей технологической базе экономики.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной экономики, кадрового обеспечения научно-технического прогресса, коренных изменений в материальной базе производства. При этом зачастую проблема состоит не только в уровне профессионального образования, подготовки квалифицированных специалистов и ученых, но и в изменении личностного облика этих кадров, мотивированных, прежде всего, к творчеству, инициативе, целеустремленных к нововведениям, настойчивых в их внедрении.

Степень научной разработанности проблемы. В последние годы экономическая наука уделяет большое внимание исследованиям в области инновационного развития экономики. Опубликованы книги и статьи по методологическим и методическим вопросам внедрения инноваций в производство, развитию информационных технологий. Среди них труды таких ученых, как Авсяников Н.М., Вадайцев C.B., Глазьев С.Ю., Гохберг Л., Грязнова А.Г., Ильенков С.Д., Ильдеменов C.B., Иноземцев B.JI., Кудров В.М., Лисин Б.К., Львов Д.С., Медынский В.Г., Оболенский В.П., Погодина

Т.В., Фатхутдинов P.A., Янковский К. Проблемам трансформации общественного труда и роли человеческого фактора в связи с инновационными процессами посвящены труды Бушмарина И.В., Васильчука Ю., Иншакова О.В., Марцинкевича В.И., Смирнова Б.М., Супяна В. Важное методологическое значение в исследовании вопросов кадрового обеспечения научно-технического прогресса и инновационных процессов имеют труды, в которых исследованы проблемы соответствия рабочей силы и средств производства: Жамина В.А., Плинера М.Д., Сонина М.Я., Якимова В.Н.

Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена наша диссертация, еще немало нерешенных проблем. Недостаточно изучены теоретико-методологические основы взаимосвязей инновационных изменений в экономике и развития человеческих ресурсов, оценки уровня и характера инновационной активности трудовых колективов предприятий, не разработаны методы управления персоналом, направленные на определение критериев для оценки конкретных способностей руководителей, специалистов и других работников, необходимых для осуществления инновационной деятельности. Это определило выбор темы данной диссертации.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование теоретико-методологических основ кадрового обеспечения инновационного развития экономики и управления этим процессом на уровне предприятия.

В связи с этим поставлены следующие задачи:

Х проанализировать состояние инновационных процессов в современной экономике;

Х раскрыть теоретико-методологические вопросы взаимосвязей в развитии технологического уклада и рабочей силы;

Х систематизировать персональные качества менеджеров, специалистов, других работников, позволяющие оценить их инновационные способности;

Х обосновать содержание стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов;

Х показать трансформацию управления персоналом в связи с внедрением новых технологий и сформулировать подходы к формированию инновационных команд;

Х выявить роль руководителей в реализации стратегии нововведений;

Х обобщить опыт регулирования инновационных процессов в некоторых регионах России.

Х Объектом исследования являются трудовые ресурсы и персонал организаций в условиях инновационного развития экономики.

Предметом исследования являются теоретико-методологические аспекты кадрового обеспечения инновационного развития и механизм управления этими процессами на предприятии.

Теоретичеекой и методологической основой исследования явились выводы и положения отечественных и зарубежных исследователей по проблемам инновационного характера развития современного производства, о законах взаимосвязей в развитии рабочей силы и материально-технической базы экономики. Автор использовал метод восхождения от общего к частному, позволяющий конкретизировать научные выводы о новых требованиях к персоналу предприятий исходя их общих закономерностей развития инновационных процессов в современных экономических системах.

В изучении реальных процессов широко использовались методы статистического анализа, моделирования тех или иных явлений, структур, изучение практического опыта деятельности отдельных инновационных предприятий.

Наиболее существенные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Выдвинуто положение, что инновационное развитие экономики предполагает воспроизводство инновационной рабочей силы: подготовку кадров по новым направлениям развития техники и технологии, экономики и управления, повышение роли допонительного профессионального образования, формирование работников, обладающих инновационными способностями, т.е. умением вырабатывать инновации самостоятельно, в процессе трудовой деятельности, находить новое в опыте других и использовать его в своей организации. Показано, что истоком инновационного развития рабочей силы в организации является творческое отношение сотрудников к выпонению своих дожностных обязанностей, что вначале побуждает текущие инновации (нахождение неиспользованных резервов экономии, усовершенствований, изменений в организации труда и т.п., которые не регистрируются как интелектуальная собственность); затем они могут привести к изобретениям, побуждать масштабные инновационные процессы.

2. Обосновано, что исходными показателями инновационных способностей являются уровень профессионального образования работников и их квалификации. Обобщены и систематизированы инновационные способности руководителей и специалистов с позиции их личностных качеств. Для менеджеров - это способности создавать творческую атмосферу в колективе, умение мотивировать сотрудников, высокая компетентность; руководитель Ч носитель новых идей, поддерживает нововведения, обеспечивая персонал необходимой информацией, демонстрирует позитивное отношение к людям и т.д. Для оценки специалистов и других испонителей выделены 40 позиций, например таких как, готовность выпонять более сложные работы, восприимчивость новых идей, аналитические способности, стремление к обучению, умение письменно излагать нестандартные рабочие документы, сотрудничать с колегами по работе, владение компьютерными технологиями и т.п.

3. Предложены направления многоуровневой стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов на макро-, мезо- (регионы), микроуровне в их взаимосвязи; дано содержание соответствующих организационных мер на национальном, региональном масштабах, на предприятиях. Выделяется роль муниципального управления, связанного с профориентационной работой, выявлением одаренных детей, созданием центров научно-технического творчества молодежи, пропагандой достижений новаторов производства, поддержкой малого предпринимательства. В составе стратегии подчеркивается роль самоменеджмента, т.е. личной инициативы специалистов и рабочих в испонении инновационных заданий, разработке личных творческих планов и т.п.

4. Обоснована особая значимость развития инновационной культуры на предприятиях, в организациях; здесь, при использовании определенных механизмов стимулирования и мотивации, складывается творческое отношение масс работников к своему труду, к использованию всех факторов производства, порождает у людей потребность к нововведениям. Это связано с изменениями в стиле и методах управления персоналом, трансформацией последнего в управление человеческими ресурсами, когда массы испонителей привлекаются к принятию управленческих решений, утверждается подлинное социальное партнерство; предприятие становится обучающейся организацией; в ней каждый понимает требования к своей работе, видит возможности для своей перспективы, имеет доступ к информационной базе деятельности своей организации. Эти положения подкрепляются анализом деятельности отечественных и зарубежных инновационно-активных предприятий

5. Сформулированы основные подходы к формированию инновационных команд, включающие их структуру, критерии формирования, принципы эффективного функционирования и т.д.; определена оптимальная структура инновационной команды, включающей руководителя-новатора, психолога, конструктора, технолога, специалиста, финансиста-бухгатера, экономиста, рабочих и программиста; показана роль руководителя в реализации стратегии нововведений; утверждается, что высшим типом принимаемых им решений является инновационный, для которого характерно творческое управление, стратегическое планирование, системный подход.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

Определенный вклад в теорию воспроизводства рабочей силы представляет обоснование концептуальной основы формирования кадрового потенциала инновационной экономики с учетом требований экономических законов (разделения труда, перемены труда, соответствия рабочей силы уровню развития средств производства). Научно-практическое значение имеют обоснованные в диссертации направления стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов на различных уровнях управления; предложения по формированию инновационных команд, о критериях оценки

инновационных способностей руководителей и специалистов, о возможностях использования специалистов, работающих не по специальности, для творческой деятельности в организациях, которые целесообразно использовать в деятельности инновационно-активных предприятий.

Материалы исследования могут применяться в преподавании в вузах учебных курсов Инновационный менеджмент, Экономика труда, Управление персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (2005 г.), Пятой межвузовской конференции молодых ученых в Национальном институте бизнеса (Москва, 2005 г.) и на ряде всероссийских и местных конференциях г. Красноярска.

Результаты исследования изложены в 9 публикациях общим объемом 2,5 п.л.

Структура диссертации, состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и четырех приложений. Общий объем - 153 страницы машинописного текста, содержит 19 таблиц и 9 рисунков.

II. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы диссертации, ее теоретическая и практическая значимость, определены объект и предмет, цели и задачи исследования, выделяются основные положения, выносимые на защиту, их научная новизна.

В первой главе диссертации Теоретико-методологические основы кадрового обеспечения инновационного развития экономики - дан краткий анализ основных тенденций инновационного развития современной экономики, исследованы теоретико-методологические основы развития человеческих ресурсов и стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов.

Инновации, научно-технический прогресс в современных условиях стали основой устойчивого экономического роста практически всех стран мира; они позволяют понее удовлетворять потребности общества, населения в разнообразных видах продукции и услуг при существенной экономии природных ресурсов, сырья и материалов, ведут к коренным изменениям в технологическом способе производства.

Инновационная деятельность - процесс, направленный на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок, либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим допонительные научные исследования и разработки. Предприятия, осуществляющие разработку и внедрение новых

или усовершенствованных продуктов, технологических процессов или иные виды инновационной деятельности, являются инновационно-активными.

Освоение новой продукции дожно сопровождаться организационно-управленческими инновациями, применением эффективных схем управления. Для поддержания конкурентоспособности товаров необходимы стратегическая программа развития бизнеса, постоянное прогнозирование потребительского рынка, оперативные и взвешенные управленческие решения.

Далее обоснованы теоретико-методологические аспекты исследуемой проблемы: объективные взаимосвязи и зависимости инновационных процессов в экономике и развития человеческих ресурсов (рабочей силы); рассматривается содержание закона соответствия рабочей силы характеру и уровню развития средств производства. Закон выражает необходимость количественного и качественного соответствия кадров экономики происходящим в ней инновационным преобразованиям, всемерного развития способностей работников, обеспечивающих непрерывное обновление экономических процессов, своевременную подготовку квалифицированных кадров, их переподготовку по новым направлениям развития науки и техники, экономики и управления.

Особо надо подчеркнуть, что формирование рабочей силы в новых условиях не ограничивается подготовкой квалифицированных кадров, хорошо знающих технику и технологию, методы управления и т.п. Они дожны, кроме того, обладать линновационными способностями, т.е. умением вырабатывать инновации самостоятельно в процессе трудовой деятельности и, во-вторых, находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, изобретениях и открытиях, своевременно использовать их в работе своей организации.

Под кадровым обеспечением инноваций в практическом плане мы подразумеваем механизм управления как подготовкой кадров в соответствии с потребностями инновационных процессов в экономике, так и непрерывное развитие персонала в связи с разработкой и внедрением инноваций на предприятиях, организациях. В соответствии с задачами данного исследования выделяется второй аспект проблемы.

На уровне предприятия, организации инновационное развитие имеет свои особенности. Здесь не всегда имеются специальные подразделения, группы специалистов, разрабатывающих новые технику и технологии, методы организации труда. Инновацией для конкретного предприятия является зачастую использование чужих идей, проектов, рациональных методов управления, ноу-хау, опыта работы лучших. Особые требования предъявляются при этом к персоналу, руководителям, специалистам и квалифицированным рабочим.

На предприятии, в организации совершается немало нового в области организации труда и управления, выдвигаются рационализаторские предложения, накапливается интересный опыт работы. Большинство из них не регистрируются как интелектуальная собственность, на них не выдаются

патенты. Их можно было бы назвать текущие инновации. Они проявляются как результаты творческого отношения кадров к труду, в стремлении улучшить качество продукции, работ, услуг, в выявлении резервов экономии, снижении затрат на производство продукции, совершенствовании организации труда и т.п.

Таким образом, на первичном уровне экономики заложены основы реальных инновационных процессов - это творческий потенциал персонала: и руководителей, и специалистов, и рабочих. Крупнейшие изобретения могут остаться на бумаге, новейшая техника превратится в металолом, экономические реформы зачахнут без готовности персонала первичных хозяйственных звеньев экономики к нововведениям, без квалифицированных кадров, способных освоить и внедрить инновации на конкретных предприятиях, организациях.

Исходя из указанных положений, можно внести Некоторое допонение к определению категории линновационные способности; в ее содержание входят не только способности отдельных индивидов, но и творческий потенциал всего трудового колектива. Истоком инновационного развития является творческое отношение работников к выпонению своих дожностных обязанностей. Подобное отношение сначала будет побуждать к частичным текущим инновациям, а затем Ч к более масштабным инновационным процессам.

Социологии предложили термин линновационная культура, которая в наибольшей степени характеризует необходимость массовой вовлеченности работников, независимо от их профессионально-социального статуса, в инновационные процессы. Инновационная культура органически соединяет вопросы науки, образования, культуры с профессиональной практикой.

Научное и практическое значение имеет конкретизация инновационных способностей участников экономических процессов. Здесь переченя качеств, присущих рабочей силе, явно недостаточно; состояние здоровья и физического развития, уровень профессиональной подготовки, квалификации не так сложно измерить и оценить, т.е. качественные показатели рабочей силы можно определить с помощью показателей уровня общего и профессионального образования, стажа работы по специальности, по конкретным результатам труда и т.п.

При оценке инновационных способностей людей можно использовать некоторые из указанных критериев. Например, уровень профессионального образования работников, особенно высшего, показывает возможности работника участвовать в той ли иной роли в инновационных процессах. Инновационную активность персонала характеризуют такие показатели, как количество изобретений, рационализаторских предложений, новых идей и предложений (ноу-хау). Службе управления персоналом (человеческими ресурсами) следует вести сплошной учет всех предложений, поступивших от сотрудников.

Но гораздо труднее оценить личностные характеристики руководителей, специалистов и других работников, ибо это зачастую такие

способности, которые способствуют формированию инновационной атмосферы в трудовом колективе, но не поддаются прямому количественному измерению. В связи с этим, очевидно, лучше применять метод экспертной оценки, когда специально подобранные специалисты оценивают те или иные качества конкретных сотрудников компании.

Нами сделана попытка обобщить и систематизировать на основе изучения имеющихся публикаций основные деловые и социально-психологические качества руководителей и специалистов, которые благоприятствуют созданию инновационного климата в организации и способствуют активности персонала в этом аспекте. Они классифицированы для менеджеров по способностям, проявляющимся в: а) управлении рабочими процессами; б) обслуживании клиентов; в) работе с людьми. В соответствующей таблице дан перечень основных качеств (50 позиций). В ней выделены такие качества управленцев, которые способствуют созданию творческой атмосферы в колективе. Руководитель - это не только умелый администратор, он сам носитель новых идей, делится с колективом этими идеями, восприимчив к отзывам других, обладает высокой самомотивацией и мотивирует сотрудников, демонстрирует профессиональную независимость, объективность и целеустремленность и т.д.

Подобная таблица составлена и для оценки специалистов и других работников, являющихся испонителями; выделены такие способности, как готовность выпонить более сложные работы, восприимчивость новых идей, аналитические способности, стремление к обучению, умение письменно излагать нестандартные рабочие документы, владение компьютерными технологиями и т.п. Немаловажное значение имеют качества, характеризующие умение специалиста сотрудничать с колегами по работе, особенно при создании специальных инновационных команд.

В следующем разделе первой главы определена роль стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов. Автор исходит из положения, что обеспечение сбалансированности в социально-экономическом развитии страны, регионов, предприятий невозможно без определенных способов планирования и других форм регулирования.

Ниже схематично представлены основные направления стратегии управления трудовыми ресурсами и персоналом предприятий в связи с инновационными процессами на различных уровнях управления (см. табл.).

Федеральные органы власти создают нормативную базу формирования и развития инновационной рабочей силы, определяют основную часть бюджетного финансирования реализации этих процессов, а региональное управление направлено на конкретизацию кадровой политики, допонительное финансирование ее с учетом специфических задач.

В схеме выделяется роль муниципального управления; в городах и районах ведется профориентационная работа, выявляются одаренные дети, создаются центры научно-технического творчества и т.п.; здесь зарождаются будущие таланты, новаторы.

Таблица

Характеристика уровней стратегии управления трудовыми ресурсами, персоналом в связи с инновационными процессами

Уровни Классификация стратегий Характеристика

Макро- Национальная стратегия управления человеческими (трудовыми) ресурсами Государственная политика в области инноваций, образования, занятости, разработка соответствующих законодательных актов, программ, прогнозов, формирование инновационных центров, фондов и иных структур на федеральном уровне, государственная молодежная политика, национальные премии, стипендии в области науки и высоких технологий, система защиты интелектуальной собственности

Мезо- Стратегия управления человеческими (трудовыми) ресурсами региона Региональные программы и прогнозы по развитию образования, занятости, предпринимательской и инновационной деятельности, формирование субъектов инновационной деятельности, участие регионов в технологических цепочках, региональные премии, стипендии за достижения в области науки, техники и высоких технологий, региональные конкурсы, гранты в сфере инноваций; кроме того в районах и городах (муниципальное управление), организация профориентационной работы, выявление и поддержка одаренных детей, создание центров научно-технического творчества молодежи, пропаганда достижений новаторов производства, поддержка малого предпринимательства

Микро- Стратегия управления персоналом предприятия Разработка (привлечение) инновационных проектов, формирование инновационных команд, мотивация, стимулирование творческой активности . работников, внутрифирменная кооперация, специализация и интенсификация труда, непрерывное образование, планирование карьеры работников с учетом их личных качеств и инновационных способностей, расширение возможностей для творчества, текущих инноваций, конкурсы мастерства

Индиивид Стратегия самоменеджме н-та Обучение, уровень квалификации труда и систематическое его повышение, разработка личных творческих планов, самообразование, ответственность за результаты и качество труда, стремление к продвижению по службе

Более конкретной становится стратегия кадрового обеспечения инноваций на микроуровне, т.е. на предприятиях (объединениях, акционерных обществах и т.п.). Здесь сначала осуществляется выбор инновационных проектов или их разработка, которые предстоит внедрить. Создается инновационная команда, призванная непосредственно работать с

проектом, его внедрением, определяется и распределяется роль каждого подразделения предприятия, их руководителей за испонение проекта. Возможно изменение всей организационной структуры предприятия. Подробно разрабатывается план работы с персоналом: обретает предметность стратегия непрерывного образования кадров всех уровней: от директора до рабочего в цехе, планирование карьеры сотрудников с учетом их профессионально-личностных качеств и инновационных способностей, создание различных курсов и школ для всего персонала для изучения сути внедряемых инноваций. Есть немало организационных форм поддержки и развития творческой активности рабочих и специалистов: объединения рационализаторов и изобретателей, проведение конкурсов мастерства, распределение творческих заданий среди сотрудников, советы молодых специалистов и т.д.

Мы выделяем роль стратегии самоменеджмента, т.е. личную инициативу специалистов и рабочих в испонении творческих заданий, работу над собой, самообразование. Заслуживает поддержки, когда сотрудники, исходя из понимания сути инноваций на своем предприятии, разрабатывают личные творческие планы, стремятся к продвижению по службе (карьера), сами выбирают наиболее эффективные способы изучения передового опыта других предприятий, прохождение стажировки и т.д.

Особое значение во всех инновационных программах имеет стратегия развития образования. Следует согласиться с распространенным мнением, что в России население имеет достаточно высокий уровень образования. Более 23% занятого населения имеет высшее, еще 39% - среднее профессиональное образование (в том числе 3% - непоное высшее образование), т.е. более 60% работающих являются по образованию специалистами. Нельзя отрицать творческий потенциал и тех, кто окончил профессиональное училище, т.е. имеет начальное профессиональное образование и является квалифицированным рабочим Ч их более 15%. В то же время более 4 милионов специалистов работают в качестве простых рабочих, не по специальности. В связи с этим многие ученые и практики делают вывод о расточительных затратах государства на высшее образование. Эти оценки убедительны, и надо существенно пересмотреть структуру профессионального образования, оптимизировать соотношение численности обучающихся в системе вуз - техникум - ПТУ.

Но, на наш взгляд, очень важен другой вывод в сложившийся ситуации. Эти милионы специалистов, являющиеся рабочими, могут стать важным звеном инновационного потенциала предприятий. Их можно целенаправленно привлекать к выпонению творческих заданий, планировать их служебную карьеру, увлечь возможностями служебного продвижения и изменения профессионального статуса. К тому же на предприятиях, развивающихся по инновационному пути, доля специалистов неизбежно возрастает, а доля рабочих сокращается. Очевидно, в стратегии инновационного развития предприятия дожен быть особый раздел,

содержащий меры по профессионально-квалификационному продвижению рабочих с высшим образованием. Кроме того, необходимо подчеркнуть идею о значительном повышении роли вузов в переподготовке специалистов.

Высший слой инновационных кадров представляют ученые, доктора и кандидаты наук. Их подготовке служит послевузовское образование. В соответствии с нормативными актами к числу имеющих послевузовское образование относятся лица, окончившие аспирантуру, докторантуру, ординатуру, адъюнктуру независимо от защиты диссертации. Таковых по переписи населения в 2002 г. было 369 тыс. человек, в том числе в возрасте до 65 лет 315 тыс.; 52 тыс. были в возрасте 65 лет и старше.1 Если учесть, что занятое население на указанную дату составляло 59,7 мн. человек, доля имеющих послевузовское образование не велика. Но ученым принадлежит ведущая роль в разработке инноваций, начиная от фундаментальных исследований до проектно-коиструкторских разработок. Совершенствование подготовки кандидатов и докторов наук, коренное улучшение их материального положения, рациональное использование - одно из важнейших направлений кадровой стратегии государства.

Следует особо подчеркнуть значение стратегии инновационного развития предприятий, исследовать его специфику в отношении кадрового обеспечения инновационной сферы.

Во второй главе Совершенствование управления персоналом в условиях инновационного развития исследуются практические аспекты трансформации управления персоналом в связи становлением предприятий на путь инноваций, формирования инновационной команды; т.е. предметом исследования являются управленческие отношения на уровне предприятия. В конце главы показана роль региональных органов власти в развитии инновационных процессов на предприятиях.

В решении проблем кадрового обеспечения инновационного развития экономики мы особо выделяем роль низового звена, т.е. предприятий, организаций. Именно здесь, в повседневном трудовом процессе, при использовании определенных механизмов стимулирования и мотивации, складывается творческое отношение масс работников к своему труду, использованию всех факторов производства. Это означает, что в современном производстве функционирует не только рабочая сила в классическом ее понимании, т.е. совокупность физических и духовных способностей, знаний и навыков (умений), свойственных определенной профессии, специальности; для новой экономики важны многие личностные качества человека: преданность делу, которым занимается, добросовестность и честность, сознательное, творческое отношение к труду, заинтересованность в общем успехе, взаимопомощь и доброжелательность в отношениях с колегами по работе и многое другое. Фактором экономического развития становится человек труда со всеми своими

1 Образование. - М.: ИИЦ Статистика России. 2004. - (Итоги Всероссийской переписи населения 2002 г.: Т.З, Кн. 1)С. 6.

личностными качествами. Среди них важное место занимают инновационные способности, которые носят ярко выраженный личностный характер.

Подобная трансформация личного фактора производства ведет к изменениям в стиле и методах управления персоналом. Содержание этих изменений можно сформулировать как трансформацию управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами

Следующая ступень восхождения по пути инноваций - это разработка и внедрение новых технологий, новых видов продукции (услуг), соответствующие качественные изменения в рабочей силе. В значительной мере они сначала осуществляются в специальных научных и проектных институтах, наукоградах. Иногда их деятельность может привести к революционным изменениям в производстве. Но в данном исследовании мы подчеркиваем роль и функции первичного звена экономики, т.е. предприятий (организаций), где реально начинают функционировать новые техника и технологии.

Отдельные предприятия представляют собой научно-производственный комплекс, они сами ведут прикладные исследования, опытно-конструкторские разработки, а затем их внедряют в производство. В других же нет исследовательских подразделений, у них есть возможность использовать уже разработанные в других организациях проекты, приспособив их к специфике своего производства. В связи с этим целесообразно формирование временных творческих колективов инновационных команд. На ряде предприятий предпочитают вести инновационную деятельность на базе постоянных структурных подразделений; в этом случае возрастает значение умелой координации деятельности этих подразделений, велика ответственность руководителей предприятия и его подразделений.

Автором изучена деятельность одного из активных инновационных предприятий - Открытого акционерного общества Красноярское конструкторское бюро Искра. Оно разрабатывает и выпускает радиотехническое наукоемкое оборудование включая станции спутниковой связи.

Среди основных составляющих кадровой работы, осуществляемой на КБ ИСКРА, можно выделить ряд известных в отечественной практике процедур, но проводимых здесь с особой тщательностью и планомерностью.

Кадровая политика в области подбора специалистов состоит в определении принципов приема на работу, методологии, закрепления, персонального развития работника. Здесь предусмотрен обязательный испытательный период для всех вновь поступающих на работу вне зависимости от квалификации и стажа занятых непосредственно разработками, что обусловлено сферой деятельности организации. При отборе кадров используются разработанные специализированные тесты на определение квалификации соискателя, психологические тесты на интелект, эрудицию, превалирующие черты характера, допускаемую пригодность,

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации. Работника знакомят с организационной структурой предприятия, с документацией, координирующей деятельность организации, направления, отдела, с колективом направления, т.е. подразделения, целями. Работники допускаются к самостоятельной работе после стажировки от 2 до 14 смен, проверки теоретических знаний и приобретенных навыков безопасных методов и способов работы.

Обучение персонала проводится по программам, составленным руководителями соответствующих подразделений, утвержденным генеральным директором, включающим прохождение теоретической части и практического применения под контролем опытного специалиста.

Инновационность и высоко технологичность производства КБ ИСКРА предусматривает постоянное развитие, оценку и планирование кадров организации. Одним из важнейших элементов кадровой политики организации является оценка и аттестация персонала, включающие в себя комплексную диагностику личностных качеств кандидатов при отборе в так называемый резерв роста, так и анализ результатов труда, особенностей трудового поведения работников. При проведении оценки персонала применяются следующие методы: групповая экспертная оценка, экзамен, моделирование рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование. Разработана схема продвижения сотрудников по результатам аттестации. Соискатель, приходящий на работу в КБ, а также любой работник, имеет доступную информацию о возможностях профессионального роста на предприятии, предъявляемых требованиях к каждой дожности, минимальных сроках нахождения в дожности и порядке формирования резерва роста. Именно формирование вышеназванного резерва является важнейшим элементом стабильной эффективной кадровой политики инновационного производства в связи с высокими требованиями, предъявляемыми к работникам, участвующим в разработке и реализации технологических новинок. В КБ ИСКРА существует открытая электронная информационная база, в которой каждый сотрудник имеет возможность ознакомится с организационной структурой предприятия, элементами корпоративной культуры, дожностными обязанностями каждой штатной единицы, графиками инструктажа и календарными планами повышения квалификации.

Таким образом, непрерывный процесс обучения, подготовки, повышения квалификации работников, проводимая на предприятии оценка персонала путем аттестаций, четко сформулированные требования и возможности каждого сотрудника позволяют предприятию растить качественные человеческие ресурсы внутри самого предприятия. Все эти компоненты, объединенные воедино, позволяют формировать и укреплять действующие на предприятии инновационные команды, а КБ ИСКРА -удерживать конкурентоспособные позиции, разрабатывать котирующиеся в России и за рубежом высокотехнологичные новинки.

В диссертации рассматривается также опыт успешной реализации стратегии кадрового обеспечения инновационной сферы таких всемирно известных корпораций, как специализированная компания по подбору кадров и оказанию кансатинговых услуг лAjilon, компания Макдонадс.

Показана роль стимулирования и мотивации труда и инновационной активности работников, особенно значение творческих стимулов. Последние предполагают распределение трудовых функций между сотрудниками по их способностям и постоянное перераспределение функций в пользу более добросовестных и инновационно-активных. Распределение людей в системе общественного производства и разделение труда в соответствии с их способностями, психологическим типом отношения к работе - один из главных факторов активизации инновационной деятельности.

Исследование характерных тенденций в колективах предприятий России и СНГ в 1991-1995 гг. позволило Г.Б. Клейнер, B.JL Тамбовцеву и P.M. Качалову выделить пять типов трудовых колективов: стадо, стая, лавтобус, семья, лулей2, которые обладают различной способностью к осуществлению инновационной деятельности.

Для стимулирования инновационной деятельности наиболее оптимальными типами трудовых колективов являются семья и лулей. В трудовых колективах, сформированных по типу стадо и стая, инновационная деятельность в принципе не может получить дожного развития. Серединное положение между ними занимают трудовые колективы, сформированные по типу лавтобус, в. которых достаточно успешно могут быть реализованы отдельные инновационные проекты и бизнес идеи.

Российская практика свидетельствует о доминировании трудовых колективов, сформированных по типу стадо, что отрицательно влияет на инновационную деятельность в различных колективах, организациях. Однако в последние годы возрастает число предприятий, в которых доминирует единство интересов руководителя и колектива в целом (семья) и определение места каждого работника в соответствии с его трудовой активностью (лулей).

Исследование различных типов трудовых колективов позволило нам выделить следующие принципы стратегии кадрового обеспечения инновационной сферы, трансформации управления персоналом:

обеспечение свободного потока информации, который позволяет тем, кто работает над нововведениями, находить новые идеи в самых неожиданных местах и приспосабливать их к целям и задачам организации;

частый и близкий контакт между подразделениями, усиление

. горизонтальной, а также вертикальной связи, что обеспечивает необходимые ресурсы, информацию и поддержку;

2 Клейнер Г.Б., Тамбовцев ВЛ., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, Х стратегии, безопасность. М.: Экономика,1997. - С.155-156

традиции работать командами и высокий уровень доверия в колективе;

наличие руководителей, которые верят в нововведения и делают все, чтобы были доступны необходимые ресурсы и реализованы потенциальные возможности.

В исследовании проблем управления инновационными процессами в экономике, формирования национальной инновационной системы как в научных трудах, так и в официальных правительственных документах на первый план выдвигаются вопросы разработки федеральных целевых программ, создания соответствующей инфраструктуры, в том числе технопарков, инновационно-технологических центров, венчурных фондов и инвестиционных банков, научно-образовательных комплексов для подготовки и переподготовки кадров, создание нормативно-правовых условий и т.п. Подчеркивается необходимость повышения роли ведущих научно-исследовательских и проектных институтов, науко-градов и т.п. Все это имеет огромное значение для решения крупных задач технической перестройки экономики страны, перевода ее на рельсы информационного общества, научно-технического обновления промышленности и других отраслей народного хозяйства. Поэтому понятно, что в научных исследованиях и в официальных документах эти проблемы занимают основное место.

Но, на наш взгляд, из внимания исследователей фактически выпадает роль трудящихся масс, милионов простых рабочих и специалистов в осуществлении инноваций, стимулирование не только предпринимательских кругов, топ- менеджеров, а всего персонала организации к творчеству, новизне. Мы придаем принципиальное (концептуальное) значение категории текущие инновации, о которых писали выше, линновационной культуре в любой хозяйствующей единице, в любом трудовом колективе, о формировании при подготовке кадров любого уровня линновационных способностей у работников.

На наш взгляд, инновации возможны там, где есть не только экономический расчет, необходимое финансирование, квалифицированные кадры, умелое управление; без них невозможно материализовать новые идеи, открытия. Но, кроме того, важным фактором инновационного развития является творческая энергия, мастерство, целеустремленность простых испонителей, их непосредственная заинтересованность во внедрении новаций в реальное производство.

Творческое отношение работников к труду исследовалось преимущественно в советской экономической науке, но почти предано забвению в современной отечественной науке, как будто экономический подъем возможен лишь усилиями предпринимателей и топ-менеджеров. Между тем опыт наиболее развитых стран показывает крупные изменения в положении наемных работников, связанных с активизацией их роли в деятельности компаний, трансформацией управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Это означает, что в качестве факторов

экономического развития рассматривается не рабочая сила в классическом понимании этого термина, а человеческие ресурсы, включающие в себя множество личностных характеристик работника, его человеческих способностей.

С другой стороны, мы подчеркиваем особую роль руководящих работников предприятия (организации), характера их взаимоотношений с трудовым колективом. Само поведение руководителя может стать примером инновационного подхода в управлении персоналом. В работе выделяется четыре типа принятия управленческих решений и соответствующих действий руководителя: от рутинного к селективному, ладаптационному и к высшему типу - линновационному. Последнему характерно творческое управление, стратегическое планирование, системное развитие организации, воспитание персонала, способного проявлять творческий подход.

Большую роль в инновационном развитии предприятий могут сыграть инновационные команды. Они представляет собой лопорную базу из числа сторонников преобразований в организации. С этой целью создаются группы из работников, которые получают выгоду от преобразований и которые сами способны к осуществлению преобразований. Основная задача инновационной команды - это разработка эффективной инновационной идеи и ее первичная апробация в одном или нескольких подразделениях организации.

Учитывая особенность функционирования инновационной команды, в се состав дожны быть включены представители различных профессий. В общем виде структура инновационной команды может быть представлена следующим образом: руководитель-инноватор, экономист, конструктор, технолог, финансист-бухгатер, программист, психолог, другие специалисты и квалифицированные рабочие. Представители всех специальностей дожны иметь высшую квалификацию, достаточно продожительный опыт работы на данном или аналогичных предприятиях и, что не менее важно, быть психологически совместимыми друг с другом.

В диссертации изложен опыт деятельности региональных органов власти в плане осуществления мер по содействию инновационным процессам на предприятиях, организациях на примере Повожского федерального округа (Межрегиональный фонд содействия инновациям; школа по подготовке венчурных менеджеров в Нижнем Новгороде), Красноярского края (краевой фонд Конверсионный технопарк). В 1995 году в Красноярске создан Восточно-сибирский филиал Центра содействия развитию научно-технического предпринимательства в высшей школе, что позволило совместно с учеными вузов содействовать созданию малых предприятий по выпуску малотоннажной наукоемкой продукции. В крае на основе инновационных проектов созданы комплексы для электромагнитного перемешивания цветных и черных металов, литиевые источники тока, производство октано-повышающих присадок к углеводородным топливам,

сверх легкие балоны для кислорода и ацетилена, производство кедрового и пихтового масел, удобрения на основе природных цеолитов.

Необходимо подчеркнуть роль региональных органов власти в организации инновационной инфраструктуры, стимулировании спроса на инновационную продукцию на внутреннем рынке, использовании положительного опыта деятельности инновационных государственных фондов по внедрению инноваций и изобретений в производство, государственном содействии трансферта технологий из вузов, НИИ на предприятия.

В Заключении изложены теоретические обобщения и выводы. Сформулированы некоторые практические предложения. Среди них:

- показано взаимодействие органов управления различных уровней в реализации стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов; рекомендована примерная схема этой стратегии;

- предложена методика определения инновационных способностей двух категорий персонала: менеджеров и специалистов, включая квалифицированных рабочих; она позволяет выявлять подобные способности путем экспертных оценок соответствующих качеств изучаемых работников;

конкретизирована концепция трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами на предприятии; показано, что составными элементами этого процесса являются утверждение творческого отношения работников к труду, инновационная культура в организации, активное участие сотрудников в управлении, гласность, развитие коммуникации в организации;

- обоснована примерная структура инновационной команды на предприятии, критерии ее формирования;

- описан опыт некоторых регионов и организаций в области кадрового обеспечения инновационных процессов, который может быть использован в практике управления.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах;

1. Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационной экономики // Вестник Сибирского Государственного Аэрокосмического Университета. № 2 (9). Красноярск: Из-во СибГАУ, 2006. С.145-150. (0,5 пл.);

2. Шпильберг С.А. Стратегия кадрового обеспечения инновационной сферы // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып. 54. М.: Изд-во МосГУ, 2005, С. 56-61. (0,4 п.л);

3. Шпильберг С.А. Инновационная экономика и развитие человеческих ресурсов // Научные труды аспирантов и докторантов. Факультет научно-педагогических кадров Московского гуманитарного

университета. М.: Из-во Московского Гуманитарного Университета, 2005. Вып. 48. С. 60-63. (0,2 пл.);

4. Шпильберг С.А. Проблемы оптимизации затрат на рабочую силу на предприятии // Лесной и химический комплекс: проблемы и решения. Сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции. Т.4. Красноярск: изд-во СибГТУ, 2004. С. 81-85 (0,25 пл.)

5. Шпильберг С.А. Оценка персонала: подготовка, проведение, анализ результатов // Экономика и управление в современных условиях. Материалы всероссийской научно-практической конференции. 4.II. Красноярск: изд-во СИБУП, 2005. С. 334-341. (0,4 п.л.)

6. Шпильберг С.А. Стратегия кадрового обеспечения инновационного менеджмента // Проблемы бухгатерского учета, налогообложения, аудита и экономического анализа в условиях реформирования российской экономики. Материалы II региональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Красноярск: Гротеск, 2005. С. 450-455.(0,32 пл.);

7. Шпильберг С.А. Проблемы средней заработной платы в России // Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2005. С. 110-112. (0,1 пл.);

8. Шпильберг С.А. Особенности женской управленческой карьеры // Экономика и управление в современных условиях. Материалы всероссийской научно-практической конференции. Ч.Н. Красноярск: СИБУП, 2003. С. 223-224. (0,1 п.л.);

9. Шпильберг С.А. Основные ошибки, возникающие при формировании механизма мотивирования работников на предприятиях лесного комплекса // Экономика и эффективная организация производства. Сборник научных трудов по итогам международной научно-технической конференции. Вып. 4. Брянск: БТГА, 2005. С.112-114. (0,2 пл.).

Печатно-множительное бюро Издательства Московског о гуманитарного университета Подписано в печать л4 сентября 2006 г Объем 1,1 п.л. Тираж 100 экз. Заказ ЩУ}

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шпильберг, Светлана Ароновна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы инновационного развития экономики

1.1. Инновационное развитие экономики в современных условиях.

1.2. Взаимосвязь нововведений в экономике и развитие человеческих ресурсов.

1.3. Стратегия кадрового обеспечения инновационных процессов.

Глава 2. Совершенствование управления персоналом в условиях инновационного развития.

2.1. Трансформация управления персоналом на предприятии.

2.2. Формирование и функционирование инновационных команд.

2.3. Опыт регулирования инновационных процессов в регионах.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике"

Современная обрабатывающая промышленность Российской Федерации находится в тяжелом экономическом положении. Многие предприятия выпускают продукцию, уступающую по своим качествам зарубежным образцам; они вынуждены зачастую свертывать свое производство, не выдерживая конкуренцию на отечественном и мировом рынках. Это объясняется тем, что в промышленности преобладают старые технологии, слабо используются достижения современной науки и управления. Число предприятий, осуществляющих инновации, не превышает 10 процентов.

Причин отставания отечественного производства немало. Среди них, на наш взгляд, ведущее место занимает человеческий фактор экономического развития. Не умаляя значение экономических условий для научно-технического прогресса, инвестиционной политики, мы подчеркиваем все возрастающую роль субъективного фактора: это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией инновационного типа развития производства; это готовность к нововведениям и заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений; это творческая активность широких масс работников, простых испонителей. Очевидно, что трудные проблемы в экономике возникают, как правило, когда нет сбалансированности в развитии объективного и субъективного факторов производства; материальная база, рабочие места развиваются без учета количественных и качественных параметров рабочей силы, или же образование и квалификация работников не находят дожного применения на устаревшей технологической базе экономики.

Таким образом, актуальность представленной темы диссертации обусловлена необходимостью своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной экономики, кадрового обеспечения научно-технического прогресса, коренных изменений в материальной базе производства. При этом зачастую проблема состоит не только в уровне профессионального образования, подготовки квалифицированных специалистов и ученых, но и в изменении личностного облика этих кадров, мотивированных, прежде всего, к творчеству, инициативе, целеустремленных к нововведениям, настойчивых в их внедрении.

Степень научной разработанности проблемы. В последние годы экономическая наука уделяет большое внимание исследованиям в области инновационного развития экономики. Опубликованы книги и статьи по методологическим и методическим вопросам внедрения инноваций в производство, развитию информационных технологий. Среди них труды таких ученых, как Авсяников Н.М., Вадайцев C.B., Глазьев С.Ю., Гохберг Л., Грязнова А.Г., Ильенков С.Д., Ильдеменов C.B., Иноземцев B.JL, Кудров В.М., Лисин Б.К., Львов Д.С., Медынский В.Г., Оболенский В.П., Погодина Т.В., Фатхутдинов P.A., Янковский К.

Проблемам трансформации общественного труда и роли человеческого фактора, в связи с инновационными процессами посвящены труды Бушмари-на И.В., Васильчука 10., Иншакова О.В., Марцинкевича В.И., Смирнова Б.М., Супяна В.

Важное методологическое значение в исследовании вопросов кадрового обеспечения научно-технического прогресса и инновационных процессов имеют труды, в которых исследованы проблемы соответствия рабочей силы развивающимся средствам производства: Жамина В.А., Плинера М.Д., Сони-на М.Я., Якимова В.Н.

Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена наша диссертация, еще немало нерешенных проблем. Недостаточно изучены теоретико-методологические основы взаимосвязей инновационных изменений в экономике и развития человеческих ресурсов, оценки уровня и характера инновационной активности трудовых колективов предприятий, не разработаны методы управления персоналом, направленные на определение критериев для оценки конкретных способностей руководителей, специалистов и других работников, необходимых для осуществления инновационной деятельности. Это определило выбор темы данной диссертации.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование теоретико-методологических основ кадрового обеспечения инновационного развития экономики и управления этим процессом на уровне предприятий. В связи с этим поставлены следующие задачи:

- проанализировать состояние инновационных процессов в современной экономике;

- раскрыть теоретико-методологические вопросы взаимосвязей в развитии технологического уклада и рабочей силы;

- систематизировать персональные качества менеджеров, специалистов, других работников, позволяющих оценить их инновационные способности;

- обосновать содержание стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов;

- показать трансформацию управления персоналом предприятий в связи с внедрением новых технологий и сформулировать подходы к формированию инновационных команд;

- выявить роль руководителей в реализации стратегии нововведений;

- обобщить опыт регулирования инновационных процессов в некоторых регионах России.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы и персонал организаций в условиях инновационного развития экономики.

Предметом исследования являются теоретико-методологические вопросы кадрового обеспечения инновационного развития и механизм управления этими процессами на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования явились выводы и положения отечественных и зарубежных исследователей по проблемам инновационного характера развития современного производства, о законах взаимосвязей в развитии рабочей силы и материально-технической базы экономики. Автор использовал метод восхождения от общего к частному, позволяющий конкретизировать научные выводы о новых требованиях к персоналу предприятий, исходя из общих закономерностей развития инновационных процессов в современных экономических системах.

В изучении реальных процессов широко использовались методы статического анализа, моделирования тех или иных явлений, структур, изучение практического опыта деятельности отдельных инновационных предприятий.

Основные результаты, полученные соискателем, и их научная новизна заключены в исследовании и обобщении накопленного теоретического и практического материала в управлении персоналом и разработке комплексной стратегии кадрового обеспечения инновационной сферы производства. Отдельные пункты научной новизны состоят в следующем:

1. Выдвинуто положение, что инновационное развитие экономики предполагает воспроизводство инновационной рабочей силы: подготовку кадров по новым направлениям развития техники и технологии, экономики и управления, повышение роли допонительного профессионального образования, формирование работников, обладающих инновационными способностями, т.е. умением вырабатывать инновации самостоятельно, в процессе трудовой деятельности, находить новое в опыте других и использовать его в своей организации. Показано, что истоком инновационного развития рабочей силы в организации является творческое отношение сотрудников к выпонению своих дожностных обязанностей, что вначале побуждает текущие инновации (нахождение неиспользованных резервов экономии, усовершенствований, изменений в организации труда и т.п., которые не регистрируются как интелектуальная собственность); затем они могут привести к изобретениям, побуждать масштабные инновационные процессы.

2. Обосновано, что исходными показателями инновационных способностей являются уровень профессионального образования работников и их квалификации, затем обобщены и систематизированы инновационные способности руководителей и специалистов с позиции их личностных качеств. Для менеджеров это способности создавать творческую атмосферу в колективе, умение мотивировать сотрудников, высокая компетентность; руководитель - носитель новых идей, поддерживает нововведения, обеспечивая персонал необходимой информацией, демонстрирует позитивное отношение к людям и т.д. Для оценки специалистов и других испонителей выделены 40 позиций, например таких как, готовность выпонять более сложные работы, восприимчивость новых идей, аналитические способности, стремление к обучению, умение письменно излагать нестандартные рабочие документы, сотрудничать с колегами по работе, владение компьютерными технологиями и т.п.

3. Предложены направления многоуровневой стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов на макро-, мезо- (регионы), микроуровне; дано содержание соответствующих организационных мер на национальном, региональном масштабах, на предприятиях. Выделяется роль муниципального управления, связанного с профориентационной работой, выявлением одаренных детей, созданием центров научно-технического творчества молодежи, пропагандой достижений новаторов производства, поддержкой малого предпринимательства. В составе стратегии подчеркивается роль самоменеджмента, т.е. личной инициативы специалистов и рабочих в испонении инновационных заданий, разработке личных творческих планов и т.п.

4. Обоснована особая значимость развития инновационной культуры на предприятиях, в организациях. Здесь, при использовании определенных механизмов стимулирования и мотивации, складывается творческое отношение масс работников к своему труду, к использованию всех факторов производства, порождает у людей потребность к нововведениям. Это связано с изменениями в стиле и методах управления персоналом, трансформацией последнего в управление человеческими ресурсами, когда массы испонителей привлекаются к принятию управленческих решений, утверждается подлинное социальное партнерство; предприятие становится обучающейся организацией; в ней каждый понимает требования к своей работе, видит возможности для своей перспективы, имеет доступ к информационной базе деятельности своей организации. Эти положения подкрепляются анализом деятельности отечественных и зарубежных инновационно-активных предприятий.

5. Сформулированы основные подходы к формированию инновационных команд, включающие их структуру, критерии формирования, принципы эффективного функционирования и т.д.; определена оптимальная структура инновационной команды, включающей руководителя-новатора, психолога, конструктора, технолога, специалиста, финансиста-бухгатера, экономиста, рабочих и программиста; показана роль руководителя в реализации стратегии нововведений; утверждается, что высшим типом принимаемых им решений является инновационный, для которого характерно творческое управление, стратегическое планирование, системный подход.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

Определенный вклад в теорию воспроизводства рабочей силы представляет обоснование концептуальной основы формирования кадрового потенциала инновационной экономики с учетом требований экономических законов (разделения труда, перемены труда, соответствия рабочей силы уровню развития средств производства).

Научно-практическое значение имеют обоснованные в диссертации положения о структуре стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов на различных уровнях управления, предложения по формированию инновационных команд, о критериях оценки инновационных способностей руководителей и специалистов, о возможностях использования специалистов, работающих не по специальности, для творческой деятельности в организациях.

Материалы исследования могут быть использованы в преподавании учебных курсов Инновационный менеджмент, Экономика труда, Управление персоналом.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертации обсуждались на научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (2005 г.), Пятой межвузовской конференции молодых ученых в Национальном институте бизнеса (Москва, 2005 г.), на ряде всероссийских и местных конференциях в г. Красноярске.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шпильберг, Светлана Ароновна

Заключение

Проведенное исследование позволяет в данном заключении подчеркнуть ряд научно-теоретических положений и практических выводов, содержащихся в работе. Они отражают результаты решения поставленных в диссертации цели и задач анализа.

Проблемы инновационного развития российской экономики многогранна. Многие из них отражены в официальных документах, в опубликованных многими авторами в книгах и статьях. В последние годы издается специальный научный журнал Инновации. В этой ситуации в диссертации рассмотрены менее исследованные аспекты данной проблемы: теоретико-методологические основы кадрового обеспечения инновационных процессов, проблемы формирования и развития у работников различных категорий линновационных способностей; обоснования и в концептуальном, и практическом плане фундаментальной роли низового звена экономики, руководителей специалистов, квалифицированных рабочих предприятий, организаций в формировании инновационной культуры, стимулировании инноваций и т.п.

1. Теоретико-методологическое обоснование темы диссертации, на взгляд соискателя, предполагает использование политэкономического подхода к исследованию проблемы, т.е. уяснение закономерностей, существенных прочных, постоянно действующих связей и взаимосвязей в экономических процессах. В данной работе в качестве таковых рассматривается закон соответствия рабочей силы характеру и уровню развития средств производства. Исходя из требований этого экономического закона анализируются взаимосвязи между двумя основными факторами производства, обосновывается необходимость формирования и развития инновационной рабочей силы; раскрывается сущность относительно новой категории - линновационные способности как умение работников вырабатывать инновации самостоятельно, в процессе повседневной трудовой деятельности (текущие инновации), находить новое в опыте других и использовать его в своей организации.

Истоком инновационного развития рабочей силы является творческое отношение сотрудников к выпонению своих дожностных обязанностей.

2. Обоснование положения об инновационных способностях работников потребовало конкретизации показателей этих способностей. На базе обобщения имеющихся публикаций, информации в интернете, разбросанных по многим источникам, данных отдельных инновационных предприятий в работе предложена система таких показателей двух категорий персонала: а) менеджеров, т.е. руководящих работников предприятий, организаций и б) сотрудников-испонителей, т.е. специалистов и квалифицированных рабочих. Способности (знания и умения) обобщены и систематизированы в двух таблицах. Они характеризуют зачастую такие качества работников, которые характеризуют инновационность потенциально, т.е. служат благодатной почвой для развития инновационных процессов, способствуют утверждению инновационной культуры в организации.

Таблицы представлены в такой форме, которая позволяет их использовать как методическую основу для экспертной оценки кадров предприятия на предмет готовности их к инновационным процессам.

3. Воспроизводство инновационной рабочей силы предполагает догосрочное прогнозирование и планирование кадрового обеспечения новой экономики. В работе предложены основные направления стратегии кадрового обеспечения инноваций в народном хозяйстве на всех уровнях управления экономикой: макро-, мезо (регионы), микроуровне и самоменеджмента индивида, их взаимосвязь и взаимодопоняемость. Представлена соответствующая схема в виде таблицы. Новые подходы в кадровом обеспечении инновационных процессов в этой схеме заключается в том, что крупные федеральные или региональные программы увязываются с творчеством снизу, созданием условий для активизации широких масс специалистов и квалифицированных рабочих в организациях. В структуре стратегии показана роль самоменеджмента, т.е. личной инициативы специалистов и рабочих в испонении инновационных заданий, разработке личных творческих планов и т.п.

4. Показана особая роль системы образования в формировании специалистов, обладающих наряду с высоким профессионализмом инновационными способностями. На первый взгляд, в народном хозяйстве России наблюдается лизбыток специалистов с высшим образованием: более 4 мн. выпускников вузов работает на дожностях рабочих или специалистов средней квалификации. Автор считает, что подобное явление можно превратить в позитив, если указанных специалистов привлекать к выпонению творческих заданий, планировать их служебную карьеру, раскрыть возможности служебного продвижения и изменения профессионального статуса. В стратегии инновационного развития предприятия дожен быть особый раздел, содержащий меры по профессионально-квалификационному продвижению рабочих с высшим образованием.

Необходимо также значительно повысить роль вузов в плановой профессиональной переподготовке специалистов за счет бюджетного финансирования.

5. Соискатель считает, что в исследованиях специалистов, в официальных документах, в которых анализируются многие ведущие направления инновационного развития современной экономики, фактически выпадает роль трудящихся масс, милионов простых рабочих и специалистов в осуществлении инноваций, мотивации не только предпринимательских кругов, топ-менеджеров, а всего персонала организации к творчеству, новизне. В диссертации утверждается, что инновации возможны там, где есть не только экономический расчет, необходимое финансирование, квалифицированные кадры, умелое управление; без них невозможно материализовать новые идеи, открытия. Важным фактором инновационного развития является творческая энергия, мастерство, целеустремленность простых испонителей, их непосредственная заинтересованность во внедрении новаций в реальное производство. В связи с этим выделено содержание категорий линновационные способности, творческое отношение к труду, текущие инновации.

6. Подобный подход означают необходимость коренных изменений в управлении персоналом, его трансформацию в систему управления человеческими ресурсами. Творчество и инновации возможны там, где факторами экономического развития становятся совокупность личностных качеств работника, а не только рабочая сила, утверждаются на производстве новые отношения. Человеческое отношение к работникам со стороны работодателей выражается в создании благоприятных и материальных, и социально-психологических условий на предприятии, активное привлечение массы испонителей к обсуждению основных вопросов, принятию управленческих решений, в утверждении подлинного социального партнерства. Велика роль непрерывного образования во всех его видах, предприятие постепенно превращается в обучающуюся организацию. Широкое распространение получают индивидуальные творческие планы наряду с подобными планами для каждого подразделения предприятия.

В диссертации излагается опыт некоторых предприятий, в частности ОАО Красноярское конструкторское бюро Искра, достигших значительных успехов в своем развитии благодаря инновационным процессам, обеспечению умелого управления человеческими ресурсами организации.

7. На предприятиях, вставших на путь инноваций, зачастую целесообразно формирование временных творческих колективов - инновационных команд. В работе сформулированы основные подходы к формированию инновационных команд, включающие их структуру, критерии формирования, принципы эффективного функционирования и т.д.; определена оптимальная структура инновационной команды, включающей руководителя-новатора, психолога, конструктора, технолога, специалиста, финансиста-бухгатера, экономиста, рабочего и программиста. Подчеркивается также роль руководителя в реализации стратегии нововведений, которому характерны творческое управление, стратегическое планирование, системный подход в его реализации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шпильберг, Светлана Ароновна, Москва

1. Распоряжение Правительства РФ от 11.12.2002 №1764-р Об основных направлениях'государственной инвестиционной политики РФ в сфере науки и технологии Собрание законодательства РФ, 23.12.2002, №51, ст. 5113.

2. Постановление Правительства РФ от 24.07.1998 №832 О концепции инновационной политики РФ на 1998-2000 годы Собрание законодательства РФ, 10.08.1998, №32, ст. 3886.

3. Постановление Правительства РФ от 31.03.1998 №374 (ред. от 13.10.1999) О создании условий для привлечения инвестиций в инновационную сферу -Собрание законодательства РФ, 06.04.1998, №14, ст. 1603.

4. Распоряжение Правительства РФ от 07.06.2002 №765-р О стратегии экономического развития Сибири Собрание законодательства РФ",1706.2002, №24, ст. 2337.

5. Закон Красноярского края от 24.04.1997 №13-485 (ред. от 28.10.2003) О научной деятельности и региональной научно-технической политике Красноярского края Красноярский рабочий, №№100-101, 31.05.1997.

6. Закон Красноярского края от 12.02.1999 №5-303 О краевой целевой программе Активизация инновационной деятельности в Красноярском крае Красноярский рабочий, №№46-47, 13.03.1999.

7. Постановление администрации Красноярского края от 26.01.1998 №42-П О создании государственного учреждения №Красноярский инновационный центр Красноярский рабочий", №№18-19,31.01.1998.

8. Наука в России: Стат.сб. / Госкомстат России. ЦИСН. М., 2001.

9. Россия и страны мира. 2002: Стат.сб. / Госкомстат России. М., 2002.

10. Образование в России. 2003: Стат.сб. / Госкомстат России. М., 2003.

11. Российский статистический ежегодник: Стат. Сб. / Госкомстат России, М.: 1999; то же. 2000,2005.1.. Книги и статьи

12. Авсянников Н.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. М.: Изд-во Российского университета дружбы народов, 2002. 175с.

13. Агафонова И.П. Построение эффективной системы риск-менеджмента на предприятии при реализации инновационного проекта // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №4. С. 102-112.

14. Астепов Г. Инновации промышленных предприятий и экономический рост//Экономист, 2002, №6. С 112-114.

15. Баутин В. Совершенствовать инновационную деятельность в АПК // АПК: Экономика. Управление. 2003. №1. С.21-25.

16. Бовин A.A. Интелектуальная собственность: экономический аспект: Учеб. пособие / A.A. Бовин, JI.E. Шредникова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Изд-во Новосибирской гос. акад. экономики и управления, 2001. 215с.

17. Бойко И. Технологические инновации и инновационная политика // Вопросы экономики, 2003. №2. С. 141-144.

18. Большаков A.C. Современный менеджмент: теория и практика / А.С Большаков, В.И. Михайлов. СПб и др.: Питер, 2000.- 415с.

19. Большой токовый словарь бизнеса / К. Пасс, Б. Jloyc, Э. Пендтон, JI. Чедвик. М., 1998.410 с.

20. Бушмарин И.В. Современный капитализм и развитие трудовых ресурсов творческого типа // Мировая экономики и международные отношения. 1990. №2. С. 56-65.

21. Бъюизен Т., Доттино Т., Израэль Р. Интелектуальный руководитель: Пер. с англ. Миниск Попурри, 2003.- 255с.

22. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: ИНФОРМ-Знание, 1999. 160с.

23. Вадайцев СВ. Оценка бизнеса и инноваций. М.: Филинь, 1997. 336с.

24. Вадайцев СВ. Управление инновационным бизнесом: Учебн. Пособие для вузов. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 343с.

25. Васильчук Ю. Постиндустриальная экономики и развитие человека. -Мировая экономики и международные отношения, 1997, № 9,10.

26. Вильховченко Э.Д. Постиндустриальные модели труда: социоорганиза-ционный прогресс на рубеже XXI века // Мировая экономики и международные отношения. 2003. №3. С. 56-65.

27. Воков Л.В. Проблемы научно-технической безопасности российской экономики // Финансы и кредит. 2003. №12. С. 21-25.

28. Гаузнер Н.Д., Иванов Н И. Инновационная экономика и человеческие ресурсы// Мировая экономики и международные отношения. 1994. №3. С.45-64.

29. Глазьев СЛО. Экономическая теория технического развития. М.: Наука, 1990. с.68.

30. Гохберг Л. Национальная инновационная система России в условиях новой экономики // Вопросы экономики. 2003. №3. С.26-44.

31. Гудзинский А.О. Университет как предпринимательская организация // МОЦИС: социологические исследования. 2003 №4. С. 120-121.

32. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность: очерки развития российских предприятий / И.Б. Гурков. М.: ТЭТИС, 2003.-235с.

33. Гэбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. М., 1976. -155с.

34. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. №8. С. 72-75.

35. Емельянов СВ. США: Международная конкурентоспособность национальной промышленности в 90-е годы XX века. М.: Международные отношения, 2001. -405с.

36. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин H.A. Управление человеческими ресурсами. Опыт индустриального развитых стран. М.: Экзамен, 2002. -448 с.

37. Забирова JI. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами // Человек и труд. 2003. № 9. С.80-82.

38. Иванов И.А. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/Д.: БАРОПРЕСС, 2001. 283с.

39. Ильдеменов C.B. Инновационный менеджмент. М.: ИНФРАМ. 2002.

40. Инновационная активность предприятий: проблемы и перспективы / сост. В.Д. Попов. Красноярск: КГАУ, 2001. 53 с.

41. Инновационная экономика / Рос. Академия наук, Институт Мировой экономики и международных отношений. М.: Наука, 2001. 293 с.

42. Инновационный менеджмент: Справ, пособие / под ред. П.Н. Завлина и др. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Центр исследований и статистики науки, 1998.-568 с.

43. Инновационный менеджмент: Учебник / Под ред. проф. В.А. Швандара, проф. В.Я. Горфинкеля. М.: Вузовский учебник, 2005. 382 с.

44. Инновационные технологии 2001 / проблемы и перспективы организации наукоемких производств. Красноярск, КГУ, 2001. - 115 с.

45. Инновационность хозяйственных систем \ В.И. Кушилин, А.И. Фоломьев, A.B. Селезнев, Е.К. Смирницкий. М.: Эдиториал УРСС, 2000. - 205 с.

46. Иновационность хозяйственных систем \ В.И. Кушилин, А.И. Фоломьев,

47. A.B. Селезнев, Е.К. Смирницкий. М.: Эдиториал УРСС, 2000. - 205 с.

48. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Логос, 2000. 304 с.

49. Иншаков О.В. Интелектуальный фактор инновационной деятельности: Учеб. пособие для экономических и юридических специальностей / О.В. Иншаков, П.В. Поляков, A.C. Ходыкин. Вогоград: Изд-во Вогоградского гос. университета, 2003. 118с.

50. Исаченко Т.М. Инновационная политика и трудовые ресурсы // Труд за1рубежом. 2003. №2. С. 3-23.

51. Каданников В.В. Инженерный корпус Повожья главный ресурс развития региона // Вога-бизнес. 2003. - №3. С. 4-9.

52. Кадровое обеспечение научно-технического прогресса / Л.А. Тилощук. М.: Наука. 1991.- 89 с.

53. Кадровое обеспечение научно-технического прогресса / Л.А. Тимощук,

54. B.А. Баринов. М.: Наука, 1991. 122 с.

55. Казаков В.Н. Кадровый потенциал прикладных научных исследований и разработок / В.Н. Казаков. Всесоюзный заочный институт. М. 1990. 89 с.

56. Карачаровский В.В. Высокотехнологичное развитие и либеральная парадигма // ЭКО: экономика и организация промышленного производства. 2003. №9. С. 44-61.

57. Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики, 2000. С.54-57.

58. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М.: Экзамен, 2001. 575с.

59. Комаров В.В. Инвестиции в лизинг в СНГ. М.: Финансы и статистика. 2001. 423 с.

60. Коменденко С.Н. Анализ и оценка эффективности инновационной деятельности коммерческих организаций // Экономический анализ: теория и практика. 2003. №1. С.47-52.

61. Космин Н.П. Формирование оптимального и стратегического планов инновационного развития Красноярского края. Красноярск: вестник КГУ,2002. С.34-36.

62. Краснов А.Г. Теория инновационной экономики. Чебоксары: Изд-во Чувашского ун-та, 2001,- 500 с.

63. Кудров В.М. Инновационная глобализация и конкурентоспособность // Инновации, 2002, №4. С. 3-6.

64. Кузнецов Е. Механизмы запуска инновационного роста в России //

65. Вога-бизнес. 2003. №6. С. 18-19. i

66. Малютин A.C. Резервы эффективности на предприятии (инновационный аспект). Чебоксары: Чуваш. Кн. Изд-во, 2002. 111с.

67. Малюткин В.А., Евсеева Л. А. Развитие государственной инновационной политики РФ // Вестник юридического института. 2003. №2. С. 5-24.

68. Марцинкевич В.И. Экономика человека / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева. М.: Аспект Пресс, 1995. 213 с.

69. Мастеров И. Фактор развития новой экономики в России // Экономист.2003. №2. С.3-11.

70. Медынский В.П. Инновационное предпринимательство: Учеб. пособие / В.Г. Медынский, Л.Г. Шаршукова. М.: ИНФРА-М, 1997. 237 с.

71. Медынский В.Г. Инновационное предпринимательство: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 569 с.

72. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.-295 с.

73. Международный менеджмент / С.Э. Пивоваров, А.И. Майзель и др. СПб.: Питер, 2002. 253 с.

74. Менеджмент инвестиций и инноваций в малом венчурном бизнесе: Учеб. пособие / В.М. Анишин, С.А. Филин. М.: Анкил, 2003. 359 с.

75. Минько СВ. Опыт стимулирования инновационной деятельности в странах Евросоюза // БИКИ: Бюлетень иностранной коммерческой информации. 2003. № но. С. 4-5,16.

76. Морозов Ю.П. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов \ Ю.П. Морозов, А.И. Гаврилов, А.Г. Городнов. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2003.-471 с.

77. Насиковский И.А. Россия дожна быть и будет неоиндустриальной // Экономист. 2003. №12 С. 30-43.

78. Наука и высокие технологии России на рубеже третьего тысячелетия:г

79. Социально-экономические аспекты развития / Рук. авт. колектива B.JI. Макаров, А.Е. Варшавский. М.: Наука. 2001. 636 с.

80. Оболенский В.П. Научно-техническая сфера России и ее позиции на внешнем рынке // Внешнеэкономический бюлетень. 2003. № 3. С. 33-39.

81. Оболенский В.П. Рынок высоких технологий продукт инновационных систем // Внешнеэкономический бюлетень. 2003. № 3. С. 3-11.

82. Оглобин В. Организационные основы инновационной деятельности в агропромышленном комплексе // АПК: экономика, управление. 2003. № 1. С. 26-31.

83. Оголева Л.Н., Раджиковский В.М. Инновационный инжиниринг // Экономический анализ: теория и практика. 2003. № 9. с. 2-10. (Начало); Окончание № 10. С.2-15.

84. Ослунд А. Строительство капитализма: рыночная трансформация стран бывшего советского блока / пер. с англ. H.A. Раневой, АЛО. Молоканова, под ред. И.М. Осадчей. М.: Логос, 2003. 720 с.

85. Пинцов С.И. Управление в регионе: актуализация мотивов хозяйственной и трудовой деятельности: автореферат дис. д-ра экон. наук. СПб. 1994.-20 с.

86. Письмак В. Новые формы организации инновационного процесса // Экономист. 2003. №9. С. 53-65.

87. Плаксий С.И. Качество высшего образования. М.: Нац. ин-т бизнеса. 2003. 654 с.

88. Погодина Т.В. Рыночное и государственное регулирование экономики региона. Чебоксары: Руссика, 2000. 208 с.г

89. Попов P.A. Антикризисное управление: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2003. 429 с.

90. Портер М. Международная конкуренция. М.: Международные отношения, 1993.- 896 с.

91. Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2003. 863с.

92. Пчекина В.В. Воспроизводство рабочей силы в сельском хозяйстве. Чебоксары: Изд-во Чуваш. Ун-та, 2000. 113с.

93. Региональная экономика / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б. Поляк и др. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 111с.

94. Риски в инновационной деятельности / Д. Десятой, Н. Минина, Б. Преображенский, Т. Тостых // Высшее образование в России. 2003. №3. с. 18-24.

95. Романова М.В. Инновационное и маркетинговое восприятие в концепции управления знаниями // Экономический анализ: теория и практика. 2003. №6. С. 39-43.

96. Савина О.В. Венчурное финансирование инновационной деятельности // Финансы, деньги, инвестиции. 2003. №1. С. 16-22.

97. Семенов Т. Рынок и российская интелектуальная собственность // Экономист. 2003. №3. С. 16-21.

98. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: JIA Варяг, 1996. 114 с.

99. Социально-экономическая эффективность: опыт США. Опыт саморазвития / под ред. В.И. Марцинкевича. М.: Наука, 2000. 112с.

100. Экономика Красноярского края в 2003-2005 г.г. // Статистический сбор1ник. Красноярск. 2005. 430 с.

101. Стиглиц Ю. Экономика государственного сектора. М., 1997. 64с.

102. Столяров М. Международная деятельность субъектов федерации: интересы, права, возможности // Панорама Форум. Казань. 1997. №16. С. 4-7.

103. Супян В. США: сфера труда на пороге XXI века // Человек и труд, 2001, № 1. С. 3-12.

104. Терещенко В.М. Маркетинг: новые технологии России / В.М. Терещенко и др. СПБ.: Питер, 2001. 415 с.

105. Труд и социальное развитие. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. 234 с.

106. Управление инновационными процессами на региональном уровне / З.А. Васильева, С.А. Качеров // Достижение науки и техники развитие сибирских регионов - 2000. С. 23-25

107. Управление трудом и социальными процессами / Под ред. Е.Д. Катульского, В.Н. Якимова. М.: Фонд им. И.Д. Сытина. 1997. 240 с.

108. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. СПб.: Питер. 2003.-400 с.

109. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. М: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2002. 223 с.

110. Филин С.А. Стратегическое управление инвестиционной деятельностью при переходе экономики на инновационный тип развития // Финансы и кредит. 2003. № 4. С. 20-48.

111. Цыганов A.A. Страхование инновационных рисков и объектов интелектуальной собственности // Страховое дело. 2003. № 6. с. 17-21.

112. Шелюбовская Н. Новые направления инновационной политики ЕС // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 4. С. 63-68. ЮО.Шнипер Р.И. Регион: Экономические методы управления. Новосибирск. - 1991.-131 с.г

113. Экономико-статистический анализ / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, С.А. Орехов и др. под ред. проф. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-215 с.

114. Юнь О., Борисов В. Инновационная деятельность в промышленности // Экономист. 1999. № 9. С 49-65.

115. Якимов В.Н Непрерывное образование всеобщий закон развития современной цивилизации // Образование и труд. Научные труды аспирантов и докторантов. 2003. №6 (16). М.: Изд-во МГСА, 2003. С. 3-19.

116. Якимов В.Н. О соответствии рабочей силы уровню развития и характеру средств производства // Известия АН СССР. Серия Экономическая. 1974. №2. С. 35-42.

117. Якимов В.Н. Человек труда в управлении организацией // Современное управление, 2001, №10 С. 34-43.

118. Якимов В.Н. Высшая школа в системе профессионального образования России / Высшее образование для XXI века / Отв. ред. И.М. Ильинский. М.: Изд-во МосГУ, 2006, С. 309-316.

119. Янковский К. Организация инвестиционной и инновационной деятельности / К. Янковский, И. Мухарь. СПб.: Питер, 2001. 448 с.

120. Ярушина М. Управление знаниями: второй этап развития // Управление персоналом, 2003. № 5. С. 32-35.

121. Оценочная форма №1 (для оценки работы испонителей)

122. Инструкция для оценивающего: для оценки работы следует обвести нужную цифру в графе Оценка для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:1. Шкапа оценки1. Оценка Деятельность

123. Исключительная профессиональная деятельность, которая регулярно превышает основные цели и требования к дожности

124. Хорошая профессиональная деятельность, при которой достигаются, ив некоторых случаях превышаются, поставленные цели и требования к дожности

125. Профессиональная деятельность, соответствующая занимаемой дожности, в общем достигаются цели и требования к дожности

126. Профессиональная деятельность не поностью соответствует стандартам работы. Необходимо определить действия для улучшения показателей

127. Профессиональная деятельность не соответствует стандартам работы1. Ф.И.О. работника1. Дожность1. Подразделение

128. Оцениваемые показатели работы Оценка1. Качество работы

129. Поддержание приемлемых стандартов качества 4 3 2 1 0

130. Точность и тщательность в работе 4 3 2 1 0

131. Обеспечение экономии материалов и забота о снижении затрат 4 3 2 1 0

132. Выпонение работы, не требующей переделок и исправлений 4 3 2 1 01. Общая оценка 2. Производительность труда

133. Поддержание стабильного и приемлемого уровня производительности (производственных показателей)

134. Выпонение порученной работы в установленные сроки

135. При необходимости ускорение темпов, позволяющих уложиться в намеченные сроки

136. Эффективная работа при неожиданных увеличениях рабочей нагрузки1. Общая оценка

137. Выявление проблем и обнаружение неполадок

138. Выяснение причин возникновения проблем на уровне отдельных блоков или системы в целом

139. Знание потенциальных ошибок или возможных трудностей при работе в данной области

140. Профилактика причин, вызывающих неполадки при эксплуатации оборудования или трудности в работе1. Общая оценка

141. Безопасность труда и правильная эксплуатация оборудования и инструментов

142. Обеспечение безопасности путем надлежащей эксплуатации оборудования и поддержания порядка на рабочем месте

143. Следование инструкциям и правилам работы с оборудованием и инструментами

144. Осведомленность о потенциальных источниках опасности при эксплуатации оборудования и инструментов

145. Поддержание инструментов и оборудования в рабочем состоянии, бережное отношение к ним1. Общая оценка 5. Работа с документами

146. Точность при ведении рабочей документации, баз данных, их своевременное обновление

147. Соблюдение установленных сроков при работе с документами и при подготовке и оформлении отчетов, документов

148. Следование установленным нормам при ведении документации

149. Своевременная регистрация входящих и исходящих документов1. Общая оценка 6. Сотрудничество

150. Взаимодействие с другими работниками для решения задач, стоящих перед подразделением и организацией в целом

151. Планирование и организация собственной работы с учетом целей и задач, решаемых другими работниками подразделения

152. Активное участие в делах подразделения

153. Установление и поддержание хороших личных отношений с колегами, клиентами, поставщиками и т.д.1. Общая оценка 7. Профессиональные знания

154. Соответствие профессиональных знаний работника сложности и ответственности выпоняемой работы

155. Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе

156. Стремление к приобретению новых знаний, к повышению квалификации

157. Понимание целей и задач, решаемых подразделением и организацией в целом1. Общая оценка 8. Мотивация к труду

158. Интерес к выпоняемой работе

159. Заинтересованность в том, чтобы внести вклад в достижение целей подразделения, организации в целом

160. Напряженная работа и готовность принять на себя допонительные обязанности

161. Настойчивость в преодолении трудностей1. Общая оценка 9. Трудовая дисциплина

162. Рациональное использование рабочего времени

163. Своевременный приход и уход на работу

164. Четкое и своевременное выпонение требований и распоряжений непосредственного руководителя

165. Соблюдение установленного времени для регламентации перерывов1. Общая оценка 10. Ориентация на клиента* если дожностной инструкцией предусмотрен данный вид работ

166. Выявляет запросы клиента, стремится удовлетворить потребности клиента и учесть его интересы

167. Эффективно взаимодействует с клиентами, предупреждает претензии и разрешает конфликтные ситуации

168. Осуществляет обслуживание быстро, вдет себя вежливо

169. Поддерживает взаимодействие с клиентом, соблюдает необходимую периодичность контактов, своевременно узнает всю необходимую для работы информацию Развивает сотрудничество с клиентом1. Общая оценка 1. Ф.И.О. оценивающего1. Дата1. Подпись

170. Оценочная форма №1 (для оценки работы руководителей)

171. Инструкция для оценивающего: для оценки работы следует обвести нужную цифру в графе Оценка для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:1. Шкала оценки1. Оценка Деятельность

172. Исключительная профессиональная деятельность, которая регулярно превышает основные цели и требования к дожности

173. Хорошая профессиональная деятельность, при которой достигаются, ив некоторых случаях превышаются, поставленные цели и требования к дожности

174. Профессиональная деятельность, соответствующая занимаемой дожности, в общем достигаются цели и требования к дожности

175. Профессиональная деятельность не поностью соответствует стандартам работы. Необходимо определить действия для улучшения показателей

176. Профессиональная деятельность не соответствует стандартам работы1. Ф.И.О. работника1. Дожность1. Подразделение

177. Оцениваемые показатели Оценка

178. Планирование деятельности и распределение ресурсов

179. Планирование, постановка целей

180. Корректировка этих целей в случае необходимости

181. Распределение и контроль ресурсов

182. Учет всей доступной информации для своевременного принятия решений1. Общая оценка

183. Управление в критических ситуациях

184. Выявление критических ситуаций

185. Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций

186. Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя

187. Своевременное принятие решений в критических ситуациях1. Общая оценка 3. Качество работы

188. Поддержание приемлемых стандартов качества 4 3 2 1 0

189. Точность и тщательность в работе 4 3 2 1 0

190. Обеспечение экономии материалов и забота о снижении затрат 4 3 2 1 0

191. Выпонение работы, не требующей переделок и исправлений 4 3 2 1 01. Общая оценка 4. Производительность труда

192. Поддержание стабильного и приемлемого уровня производительности (производственных показателей)

193. Выпонение порученной работы в установленные сроки

194. При необходимости ускорение темпов, позволяющих уложиться в намеченные сроки

195. Эффективная работа при неожиданных увеличениях рабочей нагрузки1. Общая оценка 5. Работа с документами 1. Подготовка документов

196. Работа с документами, требующими принятия решений1. Составление отчетов

197. Контроль и поддержание на дожном уровне состояния документооборота в своем подразделении1. Общая оценка 6. Делегирование

198. Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий

199. Такое распределение поручений и указаний между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и т.д.

200. Установление сроков выпонения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля ее выпонением

201. Оказание подчиненным необходимой помощи при выпонении порученной работы1. Общая оценка 7. Обучение подчиненных

202. Своевременное обеспечение работников информацией, необходимой им для выпонения порученной работы

203. Обеспечение надлежащего введения в дожность (адаптации) и обучения новых работников

204. Помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения их на рабочем месте

205. Организация обучения и повышения квалификации работников1. Общая оценка 8. Мотивация к труду

206. Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и т.д.)

207. Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижения)

208. Учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию подчиненных

209. Мотивация подчиненных силой собственного примера1. Общая оценка 9. Внимание к подчиненным

210. Тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным

211. Поддержание хороших отношений в трудовом колективе

212. Внимание к вопросам удовлетворенности работников своей работой и их личными проблемами

213. Индивидуальный подход в работе с подчиненными1. Общая оценка 10. Коммуникация

214. Обмен деловой информацией с другими подразделениями

215. Доведение до работников информации, необходимой им для выпонения порученной работы

216. Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью

217. Обеспечение вышестоящих уровней управления поной, надежной и своевременной информацией1. Общая оценка

218. Координация, взаимодействие с другими подразделениями организации

219. Ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации

220. Координация условий различных рабочих групп или подразделений для достижения целей организации

221. Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации

222. Организация необходимой помощи другим подразделениям организации1. Общая оценка

223. Соответствие корпоративным стандартам

224. Преданность своей организации

225. Приверженность целям организации

226. Поддержание высоких этических стандартов в своей работе

227. Готовность брать на себя ответственность, работать с поной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне1. Общая оценка 13. Профессиональные знания

228. Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний

229. Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений

230. Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы

231. Осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области1. Общая оценка 14. Нововведения 1. Поддержка нововведений

232. Поиск новых подходов к решению старых проблем

233. Творческое отношение к порученной работе

234. Способность преодолевать сопротивление новому со стороны подчиненных1. Общая оценка 15. Ориентация на клиента

235. Выявляет запросы клиента, работает над тем , чтобы удовлетворить потребности клиента и учесть его интересы

236. Эффективно взаимодействует с клиентами , предупреждает претензии и разрешает конфликтные ситуации. Если нужно, берет на себя личную ответственность за решение конфликтных ситуаций.

237. Предлагает только те услуги, которые может оказать, осуществляет обслуживание быстро, ведет себя вежливо.

238. Доносит до персонала понимание того, насколько важно предоставление клиентам высококачественных услуг1. Общая оценка 1. Ф.И.О. оценивающего Дата1. Подпись

239. ПЛАН ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА

240. Совместно согласованные действия для улучшения деятельности в следующем году:

241. Действие: Планируемый срок:1.

Похожие диссертации

• Методологические основы исследования трансформационного цикла в постсоциалистической экономике
• Особенности государственного регулирования инновационных процессов в транзитивной экономике
• Закономерности формирования и развития инновационного уклада в современной экономике России
• Теоретические аспекты инновационного процесса в национальной экономике
• Разработка механизма кадрового обеспечения инновационных процессов в нефтегазовом комплексе