Кадровое обеспечение инновационного развития предприятий электроэнергетики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Шепилов, Павел Владимирович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Кадровое обеспечение инновационного развития предприятий электроэнергетики"
На правах рукописи
005004ОО*
ШЕПИЛОВ ПАВЕЛ ВЛАДИМИРОВИЧ
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8: экономика труда)
- 1 ДЕК 2011
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2011
005004562
Диссертация выпонена на кафедре управления персоналом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) Государственный университет управления
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Митрофанова Елена Александровна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Масленникова Надежда Павловна
кандидат экономических наук Розин Михаил Вячеславович
Ведущая организация: ГОУВПО Московский государственный областной университет
Защита состоится 19 декабря 2011г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 в ФГБОУ ВПО Государственный университет управления по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Государственный университет управления.
Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России Ссыка на домен более не работаетp>
Автореферат разослан л/7 ноября 2011г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент
Каштанова Е.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования.
В решении задач обеспечения устойчивого развития экономики первостепенная роль принадлежит инновациям, способным обеспечить непрерывное обновление технологической базы производства, освоение и выпуск новой конкурентоспособной продукции.
В России, обладающей высоким потенциалом развития, в условиях рыночной экономики показатели инновационной деятельности, несмотря на положительную динамику, находятся на низком уровне как по количественным показателям - числу инновационно-активных предприятий, так и по качественным - доле инвестиций в НИОКР, внедренной инновационной техники и технологий и пр. По данным Росстата, в структуре продукции, выпускаемой российской промышленностью и сельским хозяйством, инновационная часть (новая, предложенная наукой) в среднем в 2008 г. составляла - 5,1% (тогда как в развитых странах - около 20%; например, в ФРГ доля производства наукоемкой продукции близка к 45%). Удельный вес затрат на технологические инновации в общем объеме отгруженных товаров, выпоненных работ, услуг, процентов в РФ составлял около 2,4%
Без активного внедрения инновационных разработок невозможно обеспечить ускорение роста экономического благополучия страны. Электроэнергетика служит генератором российской экономики, поскольку в настоящее время электрическая и тепловая энергия являются основным ресурсом для обеспечения экономической безопасности и эффективной организации хозяйственной деятельности, создания национального богатства страны и повышения качества жизни населения. Формирующийся конкурентный рынок электроэнергетики диктует свои условия, одним из которых является внедрение инноваций. Как показывает мировой опыт, те энергетические компании, которые наиболее активно используют инновационные подходы, будут занимать лидирующие позиции в условиях борьбы за конкурентные преимущества.
Инновационное развитие электроэнергетики, достижение конкурентоспособности российских энергетических предприятий в мировой экономике требуют соответствующего кадрового обеспечения. Согласно Основным направлениям деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года квалифицированный профессионал, носитель знаний, становится главным источником инноваций, определяющих глобальную конкурентоспособность социально-экономической системы. Инновационное развитие предприятий электроэнергетики, его
технологическая модернизация дожна базироваться на новых принципах и
1 Россия в цифрах. 2010: Крат.стат.сб./Росстат- М., 2010. - 558 с.
технологиях и обусловленных ими новых компетенциях работников, а также системном подходе к решению задачи кадрового обеспечения предприятий.
Все вышесказанное определяет актуальность темы, связанной с кадровым обеспечением предприятий электроэнергетики, учитывающей особенности современного инновационного этапа развития отрасли.
Степень научной разработанности проблемы.
В последние годы экономическая наука уделяет большое внимание исследованиям в области инновационного развития экономики. Существенный вклад в развитие теории инноваций и инновационного развития внесли такие ученые, как: И. Ансофф, Б. Санто, Б. Твис, Й. Шумпетер, К.В. Бадин, A.B. Барышева, Ю.П. Васильев, Г.А. Власкин, С.Ю. Глазьев, А.В.Жетенков, С.Д. Ильенкова, Е.Б. Ленчук, A.A. Макаров, H.J1. Маренков, Н.П.Масленникова, H.A. Новицкий, A.A. Трифилова, P.A. Фатхудинов и др.
Инновационное развитие в электроэнергетической отрасли связано с трудами Б.Н. Кузыка, В.В. Морозова, В.Р. Окорокова, Р.В. Окорокова, Ю.В. Яковца и др.
Проблемам трансформации общественного труда и роли человеческого фактора в связи с инновационными процессами посвящены труды Бушмарина И.В., Васильчука Ю., Иншакова О.В., Марцинкевича В.И., Смирнова Б.М., Супяна В.
Важное методологическое значение в исследовании вопросов кадрового обеспечения научно-технического прогресса и инновационных процессов имеют труды, в которых исследованы проблемы соответствия рабочей силы и средств производства: Жамина В.А., Захарова Д.К., Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Матирко В.И., Митрофановой Е.А., Плинера М.Д., Сонина М.Я., Якимова В.Н. и др.
Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. Недостаточно изучены теоретико-методологические основы взаимосвязей инновационных изменений в экономике и развития человеческих ресурсов, оценки уровня и характера инновационной активности трудовых колективов предприятий электроэнергетики, не в поной мере представлены методы управления персоналом, направленные на определение критериев для оценки конкретных способностей руководителей, специалистов и других работников, необходимых для осуществления инновационной деятельности.
Недостаточная теоретическая и методологическая разработанность проблемы кадрового обеспечения инновационного развития отраслевой экономики на фоне все возрастающей ее практической значимости, дискуссионность подходов к решению целого ряда практических вопросов предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в исследовании теоретико-методологических основ и разработке методического инструментария кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий и отрасли в целом.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
Х раскрыть теоретико-методологические вопросы взаимосвязей инновационного развития экономики и развития персонала;
Х систематизировать персональные качества работников, позволяющие оценить их инновационные способности;
Х проанализировать состояние инновационных процессов в электроэнергетике и выявить проблемы их кадрового обеспечения;
Х обосновать содержание концепции кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики;
Х сформировать программу кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических компаний;
Х разработать методику оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетического предприятия;
Х разработать методический подход к формированию и функционированию инновационных команд;
Х сформировать практические рекомендации по кадровому обеспечению инновационного развития предприятий электроэнергетики. Объектом исследования является кадровое обеспечение
инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, принципы, методы, технологии кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Методическую и теоретическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные закономерностям инновационного развития предприятий, вопросам экономики труда и управления персоналом организации, принципам и методам кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий, законодательные и нормативные положения, собственные аналитические, методологические и практические работы автора.
Информационно-эмпирическая база исследования. Практической базой послужили материалы, отражающие методы и технологии кадрового обеспечения экономики в России и за рубежом.
При работе над диссертацией использовались научные труды по вопросам инновационного менеджмента, экономики труда, анализа влияния кадрового обеспечения на результаты деятельности предприятия в условиях инновационного развития, применялась монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научных конференций, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники, нормативные и инструктивные материалы.
При решении поставленных в диссертационном исследовании задач применялись методы и приемы экономического анализа, социологических
исследований (анкетирование, интервьюирование), методы экспертных оценок, логического анализа, статистической обработки данных.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Отдельные пункты научной новизны состоят в следующем:
1. Доказано, что важнейшим императивом инновационного развития экономики является формирование работника современного инновационного типа, готового к постоянному совершенствованию (непрерывному образованию) и самостоятельному созданию новых знаний. Сформирована система показателей, характеризующих качества работников инновационного типа, основными среди которых являются: инновационная готовность к работе, инновационно - мотивационные качества, инновационное отношение к труду, инновационно-личностные качества.
2. Обоснована необходимость разработки новых подходов к кадровому обеспечению инновационного развития электроэнергетических предприятий, отличающихся от существующих подходов целевой ориентацией на качественные, инновационные 'характеристики работников, нежели чем на их количество. В связи с этим предложено авторское определение кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий как комплекса действий, направленных на формирование и использование инновационного потенциала персонала предприятия и базирующихся на непрерывном профессиональном развитии персонала в соответствии с потребностями инновационных процессов в электроэнергетике.
3. Сформирована концепция кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий как приоритетного направления стратегии инновационного развития отрасли, рассматриваемая как система теоретико- методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов кадрового обеспечения, а также организационно-практических подходов к формированию механизма его реализации в условиях инновационного развития.
4. Разработана программа кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий, ориентированная на практическую реализацию концепции кадрового обеспечения и включающая в себя ряд направлений: формирование инфраструктуры кадрового обеспечения; формирование кадрового топ-резерва; формирование корпоративной базы знаний; разработка системы непрерывного опережающего профессионального' развития персонала; создание корпоративного центра развития персонала электроэнергетических предприятий.
Разработаны научно-практические рекомендации по реализации программы кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий.
5. Разработана методика оценки инновационного потенциала
персонала электроэнергетических предприятий, основанная на интегральной характеристики уровней способности и готовности персонала к инновационной деятельности, комплексными оценочными показателями которой выступают: а) уровень развития инновационных компетенций, отражающий степень соответствия совокупных характеристик персонала объективным требованиям инновационного развития электроэнергетического предприятия; б) уровень мотивации к инновационной деятельности, отражающий потенциальную готовность персонала к осуществлению инновационной деятельности; в) уровень инновационной восприимчивости.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует следующим пунктам специализации Экономика труда: п. 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал: формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров; п.8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:
1) предприятиями электроэнергетики в практике обеспечения квалифицированным персоналом, соответствующим стратегии инновационного развития отрасли;
2) научными организациями при разработке концепций и научно-методического инструментария кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий;
4) в учебном процессе вузов при преподавании учебных дисциплин: Инновационный менеджмент в кадровой работе, Управление персоналом и Управление энергетической компанией.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования:
1) докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку на Всероссийской студенческой конференции Проблемы управления (Москва, ГУУ, 2011 г.), Всероссийской научной конференции молодых ученых Реформы в России и проблемы управления (Москва, ГУУ,2011г.). Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы управления (Москва, ГУУ, 2011г.).
2) использованы предприятиями электроэнергетической отрасли в области оценки инновационного потенциала персонала, при реализации концепции кадрового обеспечения инновационного развития.
Внедрение результатов диссертационного исследования документально подтверждено соответствующими актами, прилагаемыми к диссертации.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ, общим объемом 2,6 п.л., в том числе 4 публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем.
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 138 наименований, 28 таблиц, 46 рисунков, 2 приложений.
Во введении раскрывается актуальность темы, формулируется цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе Теория и практика кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики проанализирована взаимосвязь инновационного развития экономики и развития персонала, исследовано инновационное развитие электроэнергетики в современных условиях и проблемы кадрового обеспечения отрасли, предложена концепция кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Во второй главе Методические аспекты кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики сформирована программа кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий, разработана методика оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетического предприятия, обоснован методический подход к формированию инновационных команд.
В третьей главе Методические и научно-практические рекомендации по кадровому обеспечению инновационного развития предприятий электроэнергетики предложена модель сети кадровых менеджмент-инкубаторов и разработаны практические рекомендации по их использованию на электроэнергетических предприятиях, обоснован агоритм формирования системы непрерывного профессионального развития персонала на предприятиях электроэнергетики
В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на дальнейшее развитие кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА
1. Доказано, что важнейшим императивом инновационного развития экономики является формирование работника современного инновационного типа, готовому к постоянному совершенствованию (непрерывному образованию) и самостоятельному созданию новых знаний. Сформирована система показателей, характеризующих качества работников инновационного типа, основными среди которых являются: инновационная готовность к работе, инновационно -мотивационные качества, инновационное отношение к труду, инновационно-личностные качества.
Основной чертой современной экономики является инновационный путь ее развития, характеризующийся переходом к интелектуальному труду, создающему новый, ранее не существовавший результат. Среди всех факторов, обеспечивающих достижение стратегических целей инновационного развития, к которым традиционно относятся финансы, научные знания, природные ресурсы, техника и технология и т. д., ключевым является человеческий ресурс.
Однако сегодня Россия стокнулась с проблемой внедрения инновационных процессов и управления ими на всех уровнях и стадиях развития общественного производства. По мнению экспертов, одной из ключевых причин этого положения признается нехватка управленческих кадров, способных реализовывать инновационные проекты, и нехватка сотрудников, способных на инновационную деятельность".
Исходя их этих теоретических предпосылок, можно сделать вывод, что инновационное развитие экономики предполагает необходимость создания конкурентоспособного инновационного кадрового потенциала. Это означает необходимость кадрового обеспечения инновационного развития экономики, прежде всего, подготовки персонала по новым направлениям развития техники и технологии, экономики и управления, повышения роли допонительного профессионального образования, инновационный характер приобретает и сам процесс подготовки и переподготовки кадров. При этом следует учитывать, что инновационное развитие экономики требует не только соответствующей подготовки персонала, но наличия у работников инновационных качеств, определяющих их способность к позитивно -критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения
2 Инновационная активность крупного бизнеса в России. Механизмы, барьеры, перспективы. -М.: 2010. / Ссыка на домен более не работаетdataupload/files/projects/innovalive-activity/
традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практическому использованию новшеств.
Таким образом, инновационное развитие экономики в целом, каждого предприятия требует новых подходов к кадровому обеспечению, которые дожны способствовать формированию работника современного инновационного типа, обладающего качествами инновационного характера, представленными на рисунке 1.
ГРУППА 1. инновационная готовность человек; к работе
ГРУППА 2. Инновационно-мошвационныс качества работника
ГРУППА 3. Инновационное отношение к труду
ГРУППА 4. Инновационно нчностные качества работника
V..........................
Х Высокий вровень интелектуального развития
Х Быстрота овладевания знаниями
Х Творческий, инициативный подход к раооге
Х Изобретательностьи разносторонносгыштересов
Х Способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек
Х Стремление к рационализации процесса труда
Х Способность к самообразованию II саморазвитию
Х Самостоятельность
Х Инициатива, работа без понукания
Х Высокое чувство дога
Х Желание реализовать своп способносш
Х Кртнческнн склад ума н высокая степень любознательности
Х Энергичность
Х Стремление выпонить работу лучше, чем от него ожидают
Х Ориентация на Еысокпе стандарты качества труда
Х Творческое отношение к работе
Х Уверенность к последовательность при реализации нововведений
Х Готовность к неожиданным решениям п новым установкам
Х Гибкость и восприимчивость ко всем переменам на предприятии
Х Знание своих сильных п слабых сторон
Х Стремление постоянно набираться опьпа
Х Наличие здоровые амбиций и стремление к профессиональном)' росту
Х Стемление обмениваться идеями и опытом
Рисунок 1. Группы качеств работников инновационного типа
Формирование на предприятии работника с высокими инновационными качествами ставит определенные управленческие задачи не только на уровне организации, но и на уровне общества в целом.
Для инновационной экономики нужны линновационные кадры -готовые к постоянному совершенствованию (непрерывному образованию), способные в поной мере использовать уже имеющиеся инновационные достижения науки и техники и мотивированные на создание инноваций, внедрение их на практике.
2. Обоснована необходимость разработки новых подходов к кадровому обеспечению инновационного развития
электроэнергетических предприятий, отличающихся от существующих подходов целевой ориентацией на качественные, инновационные характеристики работников, нежели чем на их количество. В связи с этим предложено авторское определение кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий как комплекса действий, направленных на формирование и использование инновационного потенциала персонала предприятия и базирующихся на непрерывном профессиональном развитии персонала в соответствии с потребностями инновационных процессов в электроэнергетике.
Последние десятилетия экономическое развитие во всем мире характеризуется возникновением целого ряда факторов, определяющих необходимость кардинальных преобразований в электроэнергетике (рисунок 2).
Реформа российской электроэнергетики неизбежно стакивается с ограниченными возможностями и, прежде всего, с проблемой дефицита квалифицированных кадров для отрасли, которая уже сегодня является чрезвычайно острой. Согласно же прогнозам, к 2012 году общий дефицит персонала в энергетической отрасли составит более 12 %.
Основные причины сложившейся ситуации заключаются в следующем:
Х Недостаточно специализированных учебных заведений в нашей стране, осуществляющих подготовку кадров в сфере энергетики.
Х Наблюдается отток специалистов в другие отрасли российской промышленности (нефтяную, газовую, оборонную) по причине более высокого уровня заработной платы. В связи с этим многие прошедшие обучение и получившие опыт работы в энергетических компаниях переходят именно в эти сферы деятельности.
Факторы технологического прогресса -
Х Общая тенденция к повышению уровня автомаппацшг процессов
Х Появление н развитие новых технологий, устройств и материалов, потенциально применимых в сфере электроэнергетического производства нарастающие темпы н масштабы развития компьютерных и информационных технолога!
Х Интенсивный рост количества малых генерирующих (в первую очередь возобновляемых) источников энергии в мире
Факторы роста требований потребителей
Х Повышение требований к набору и качеству услуг
Х Ожидание синения ценовых параметров услуг отрасли
Х Требования к информационной прозрачности системы взанмооткашенщ!
Факторы снижения надежности
Х Нарастающий уровень износа оборудовагам
Х Необходимость массовых инвестиций в реновацию основных фондов
Х Снижение общего уровня надежности энертснабження
Х Высокий уровень потерь при преобразованЩ, передаче н распределении энергтш
Факторы пшенення рынка
Х Изменение внутренних условии функционирования электроэнергетических рынков
Х Экономшеская нестабильность
Х Реформирование организации функционирования электроэнергетики в большинстве стран
Х Развитие рынка квот на экологически опасные выборы
Факторы повышения требований сфере чнергочффектнвности и экологической безопасности
Х Необходимость снижения воздействия на окружающую среду
Х Необходимость повышеши энергоэффективносш и энергосбережеши
Рисунок 2. Факторы, определяющие необходимость инновационных преобразований в электроэнергетике
Х Дефицит персонала обусловлен еще и общей демографической ситуацией в России, где экономически активное население в 2009 г. насчитывало 75524 тыс. чел., что составляет 53 % от общей численности населения страны. По прогнозам экспертов, в 2015 году трудящихся станет на 9 милионов меньше.
Х Проблема кадрового обеспечения предприятий электроэнергетики усугубляется еще и качественной составляющей, связанной со старением персонала и увеличением доли работников старшего, в т.ч. пенсионного и предпенсионного возрастов.
Х Следует отметить и проблемы кадровой обеспеченности регионов, где сосредоточены все производственные компании электроэнергетики Ч электрогенерирующие мощности, распределительные сети и т. д., на которых сосредоточено 89% персонала отрасли.
Следует учитывать тот факт, что эффективность кадрового обеспечения электроэнергетических предприятий является важнейшим фактором энергетической безопасности страны. За последние 5 лет в энергосистемах России произошло около 4 400 технологических нарушений по вине персонала. Ежегодный суммарный недоотпуск электроэнергии по этой причине составляет от 1300 до 1500МВт ч. Все это обусловлено ростом сложности и напряженности работы персонала, значительным объемом физически и морально устаревшего оборудования, недостаточной квалификацией персонала и нарушением правил производства и др.
Сложившаяся ситуация обусловливает необходимость разработки принципиально новых, ориентированных на качественный аспект, концептуальных подходов к кадровому обеспечению инновационного развития отрасли, под которым в диссертационном исследовании понимается комплекс действий, направленных на формирование инновационного потенциала персонала предприятия и базирующихся на непрерывном профессиональном развитии персонала в соответствии с потребностями инновационных процессов в электроэнергетике.
3. Сформирована концепция кадрового обеспечения
инновационного развития электроэнергетических предприятии как приоритетного направления стратегии инновационного развития отрасли, рассматриваемая как система теоретико- методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов кадрового обеспечения, а также организационно-нрактпческих подходов к формированию механизма его реализации в условиях инновационного развития.
Рассматривая кадровое обеспечение как приоритетное направление стратегии инновационного развития электроэнергетического предприятия, автор диссертационного исследования понимает под концепцией кадрового обеспечения инновационного развития предприятия систему теоретико -методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей,
задач, принципов и методов кадрового обеспечения, а также организационно-практических подходов к формированию механизма его реализации в условиях инновационного развития. Концепция кадрового обеспечения инновационного развития предприятия направлена на разработку конкретной программы кадрового обеспечения.
Отправной точкой в построении концепции кадрового обеспечения является стратегия инновационного развития электроэнергетического предприятия, определяющая цели и задачи кадрового обеспечения.
Целью кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетического предприятия является достижение соответствия кадрового потенциала предприятия целям и стратегии его инновационного развития.
Цель кадрового обеспечения достигается посредством реализации таких основных задач, как вовлечение персонала в систему изменений, повышение его восприимчивости и открытости к изменениям; выявление наиболее активных сотрудников; усиление лояльности персонала; усиление командного духа; поддержание соответствия качественной характеристики работников требованиям рабочих мест и производства в условиях инновационного развития; формирование мотивации персонала к инновациям; сохранение профессионального ядра предприятия.
Важным концептуальным вопросом является определение уровней кадрового обеспечения инновационного развития экономики. Лишь согласованная деятельность всех уровней управления: государственного, регионального (территориального), отраслевого, предприятий в области формирования и развития кадрового потенциала электроэнергетических предприятий, взаимосвязь между сферой производства и системой подготовки кадров может обеспечить решение стратегических целей инновационного развития электроэнергетики, экономики страны в целом.
В исследовании выделены принципы, определяющие формирование и успешность реализации концепции кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетического предприятия, основными среди которых выступают принцип комплексности, системности, целенаправленности, непрерывности и эффективности.
Обоснованы факторы, влияющие на эффективность кадрового обеспечения. Они подразделяются на факторы, определяющие потребность организации в кадровом обеспечении, и факторы, влияющие на кадровое обеспечение инновационного развития электроэнергетического предприятия.
Предложенная в диссертации концепция представляет собой постановку и решение проблемы целостного системного восприятия кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Схематично содержание концепции кадрового обеспечения предприятий электроэнергетики представлено на рисунке 3.
1. Главная цель КОИР - обеспечение соответствия кадрового потенциала электроэнергетической компании целям и стратегии ее инновационного развития
2. Задачи КОИР: / вовлечение персонала в систему изменений, повышения его восприимчивости и открытости к изменениям; ^ выявление наиболее активных сотрудников, на которых можно в дальнейшем опираться в процессе внедрения изменений; V усиление мотивации деятельности персонала; усиление приверженности персонала своей компании; ^ обеспечение компании преимуществами перед конкурентами; усиление командного духа и потенциала команды; поддержание соответствия качественной характеристики работников требованиям рабочих мест и производства в условиях инновационного развития; ^ формирование мотивации персонала к инновациям; ^ сохранение профессионального ядра организации; своевременное покрытие потребности в кадрах 3. Стратегии КОИР - в соответствии со стратегией инновационного развития организации
4. Факторы КОИР: > Определяющие потребность организации в кадровом обеспечении : Х поддержание конкурентоспособности организации; Х научно-технический прогресс; Х создание новой организационной структуры; Х динамика внешней среды; Х изменение стратегии развития организации; Х обеспечение стабильности организации и персонала; > Влияющие на кадровое обеспечение инноваиионного развития: Х факторы внешней среды: социально-экономическая политика государства, наличие и поведение конкурентов, состояние рынка труда страны, региона, отрасли, развитость инфраструктуры рынка труда, деятельность профсоюзов и пр. Х факторы внутренней среды: кадровая политика, организационная культура, цель и задачи организации, стиль и методы руководства, масштаб организации, потребность в кадрах, сложность, содержание и характер труда, финансовое состояние, мотивация персонала и пр.
5. Уровни КОИР: Макро-уровень (национальный уровень) Мезо-уровень (уровень региона, отрасли); Микро-уровень (уровень предприятия); Уровень индивида. 6. Принципы КОИР: Х Комплексность; Х Системность; Х Целенаправленность; Х Непрерывность; Х Цикличность; Х Эффективность.
7. Спедства КОИР: Финансовые; Информационные; Х> Правовые; Организационные; Интелектуальные; Нормативно-методические.^
Программа кадрового обеспечения инноваиионного развития предприятия
Рисунок 3. Концепция кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики (КОИР)
4. Разработана программа кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий, ориентированная на практическую реализацию концепции кадрового обеспечения и включающая в себя ряд направлений: формирование инфраструктуры кадрового обеспечения; формирование кадрового топ-резерва; формирование корпоративной базы знаний; разработка системы непрерывного опережающего профессионального развития персонала; создание корпоративного центра развития персонала электроэнергетических предприятий. Разработаны научно-практические рекомендации по реализации программы кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий.
Цель программы кадрового обеспечения состоит в создании системы непрерывного профессионального развития персонала электроэнергетических предприятий, охватывающей весь период профессионального становления и карьерного роста: от вуза до корпоративного обучения включительно. Особую привлекательность данная программа имеет в силу вовлечения способной молодежи уже со студенческих лет к работе в электроэнергетике и мотивации ее к профессиональному росту.
Программа включает в себя ряд направлений, показанных на рисунке 4.
Рисунок 4. Направления программы кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики
1. Инфраструктура кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических компаний представлена следующими составляющими:
Х совместные инновационные площадки вузов и предприятий электроэнергетики, предполагающие привлечение преподавателей вузов к инновационной деятельности предприятий электроэнергетики и участие последних в практическом обучении студентов с предоставлением материальной базы и квалифицированных сотрудников;
Х сеть кадровых менеджмент-инкубаторов, представляющих собой профильные инновационно-обучающие системы, встроенные в работу предприятия, ориентированные на ускоренную практическую подготовку специалистов к решению конкретных задач определенной тематической направленности на основе использования специальных технологий корпоративного обучения;
Х региональные учебные инженерно-инновационные центры, предназначенные для повышения квалификации технических специалистов основных профессий электроэнергетики, развития их инновационных способностей, а также разработки технических решений, технологических новаций и проведения экспертизы технических систем. Они создаются на базе существующих инженерных и учебных центров совместно с вузовской и отраслевой наукой, а также с привлечением высококвалифицированных специалистов предприятий;
Х региональные филиалы Корпоративного энергетического университета, выпоняющие функции методического руководства, координации работы, мониторинга, контроля и оценки качества подготовки специалистов для энергетики всеми другими составными частями инфраструктуры кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетики.
Все элементы инфраструктуры кадрового обеспечения функционально взаимосвязаны, что создает целостный контур управления ускоренным ростом качества подготовки кадров для электроэнергетики.
2. Кадровый топ-резерв является гарантией устойчивых темпов инновационного развития предприятий электроэнергетики за счет корпоративной преемственности в передаче власти при замещении высших руководителей в сжатые сроки и без существенной потери эффективности в текущей деятельности предприятий. Кадровый топ-резерв ориентирован на обеспечение кадровых замещений в ближней, среднесрочной и догосрочной перспективе, поэтому состоит из трех уровней: потенциальный, базовый и продвинутый
Работа по формированию и развитию кадрового резерва для высших дожностей включает целый комплекс методов и технологий:
Х поиск и отбор (молодые специалисты, новые работники, перспективные специалисты других предприятий);
Х регулярная оценка профессионализма и потенциала роста кандидатов и членов кадрового резерва (мониторинг);
Х индивидуальное планирование карьеры с альтернативными вариантами служебного роста (с регулярной коррекцией планов);
Х корпоративное обучение на основе оценки личных потребностей в обучении соответственно ближайшим целям альтернативных вариантов служебного продвижения;
Х конкурсное замещение менеджерских дожностей, позволяющее всем сотрудникам, имеющим организаторские способности, опыт, амбиции и уверенность в своих силах участвовать в открытом соперничестве, чтобы доказать свой профессионализм и обоснованность притязаний на привлекательную дожность.
Х горизонтальные ротации как средство обогащения профессионального опыта, а также развития профессиональных компетенций для последующего карьерного роста и поддержания профессиональной мотивации.
3. Корпоративная база знаний электроэнергетического предприятия представляет собой комплекс процессов анализа, систематизации и обобщения имеющегося опыта в организации производства и управления, мониторинг возникающих проблем и знаний, необходимых для их решения, механизмы и процедуры генерирования новых знаний, компьютерную среду комфортного поиска и обмена знаниями, а также условия активизации неформальных межличностных коммуникаций между работниками. Данное направление включает такие элементы, как справочник уникального опытного знания в энергетике, система поддержки принятия управленческих решений на предприятии, набор экспертных систем по вопросам топ-менеджмента, технология управления активным обменом знаний внутри предприятия, технологии генерирования новых знаний, необходимых для решения различного масштаба и др.
Каждый из элементов корпоративной базы знаний предназначен для: а) использования менеджерами и специалистами при подготовке и принятии решений, а также их реализации; б) стимулирования профессионального саморазвития управленческого персонала; в) совершенствования корпоративного обучения.
5. Разработана методика оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетических предприятий, основанная на интегральной характеристики уровней способности и готовности персонала к инновационной деятельности, комплексными оценочными показателями которой выступают: а) уровень развития инновационных компетенции, отражающий степень соответствия совокупных характеристик персонала объективным требованиям инновационного
развития электроэнергетического предприятия; б) уровень мотивации к инновационной деятельности, отражающий потенциальную готовность персонала к осуществлению инновационной деятельности; в) уровень инновационной восприимчивости.
Анализ современных подходов к трактовке понятия линновационный потенциал показал, что они не являются альтернативными, не противоречат друг другу, а являются взаимосвязанными, взаимообусловленными, что позволило дать авторское определение инновационному потенциалу персонала как совокупности необходимых для инновационного развития предприятия количественных и качественных характеристик персонала, обеспечивающих способность и готовность к инновационной деятельности.
При этом выявлено, что главными условиями успешной реализации инновационного развития предприятия являются способность и готовность персонала к инновационной деятельности.
Таким образом, комплексными оценочными показателями инновационного потенциала персонала выступают:
а) уровень развития инновационных компетенций, отражающий степень соответствия совокупных характеристик персонала объективным требованиям инновационного развития электроэнергетического предприятия;
б) уровень мотивации к инновационной деятельности, отражающий потенциальную готовность персонала к осуществлению инновационной деятельности;
в) уровень инновационной восприимчивости.
г) уровень инновационного потенциала персонала - интегральная характеристика уровня способности и готовности персонала к инновационной деятельности.
Исходя из этого положения, была сформирована логическая схема оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетического предприятия, представленная на рисунке 5.
Рассмотрим детальнее этапы оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетического предприятия.
Этап 1. Оценка способностей персонала к инновационной деятельности.
Способность персонала к инновационной деятельности оценивается на основе инновационных компетенций персонала.
Соответственно, инновационные компетенции персонала - это психофизиологические особенности, мотивы, установки и ценности, знания и навыки, которые обеспечивают эффективную для предприятия работу сотрудника, направленную на инновационное развитие предприятия.
Оценка способностей персонала к инновационной деятельности
Инновационные компетенции персонала
Оценка готовности персонала к инновационной деятельности
Уровень мотивации к инновационной деятельности Уровень инновационной восприимчивости
Рисунок 5. Этапы оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетической компании
Модель инновационных компетенций - набор компетенций, которые последовательно отличают лучших работников от других на подобных дожностях в условиях инновационного развития предприятия.
Автором предлагается 6 кластеров инновационных компетенций: целеориентированность (преданность делу, стремление максимально реализовать свой внутренний потенциал, постановка сложных целей, инициирование действия, производительность, умение доводить дело до результата);
Х личностные компетенции (высокая самооценка, выпонение сложных заданий и повышенная ответственность, амбициозность, честолюбие, самомотивация, способность адаптироваться и эффективно работать в разнообразных ситуациях, настойчивость, осмысленность работы, дисциплинированность, организованность, методичность, умение планировать действия по достижению цели, пунктуальность, внимание к деталям);
Х когнитивные компетенции (жажда знаний, любопытство, способность учиться, эрудиция, совершенное владение объемом знаний, связанных с работой, концептуальное мышление, аналитическое мышление, практические навыки, умение находить нужную информацию; следует отличать от стрем-
ления к знаниям); креативные компетенции (генерирование новых идей, оригинальность мышления, смекака, гибкое и образное мышление);
Х управленческие компетенции (дальновидность, развитая интуиция, ответственность, самостоятельность в принятии решений, потребность передавать опыт молодому поколению, делегирование заданий или ответственности с целью развить способности других, построение команды, командное лидерство, планирование);
Х коммуникативные компетенции (коммуникабельность, умение интересно и выразительно выражать свои мысли, работа над поддержанием дружеских отношений или контактов с людьми, умение объяснять).
Для создания модели инновационных компетенций была проанализирована совокупность из 250 работников.
В результате проведенных исследований были сформированы шкалы оценки уровня каждой компетенции.
Этап 2. Оценка готовности персонала к инновационной деятельности
Готовность к инновациям определяется мотивацией к инновациям и инновационной восприимчивостью.
Для оценки мотивации к инновационной деятельности была разработана специальная анкета, позволяющая оценивать каждых из анализируемых параметров (мотивов к инновационному труду) с позиции трех критериев: ложидание - желаемый с позиций опрашиваемых уровень, восприятие -фактическая оценка параметра и важность - оценка его значимости.
Для оценки инновационной восприимчивости предлагается проводить опрос сотрудников, для чего разработаны анкеты, которые содержат вопросы, позволяющие определить позитивное или негативное восприятие инноваций сотрудниками организации, внутреннюю готовность к инновациям, и готовность к самосовершенствованию сотрудников.
Уровень готовности персонала к инновационной деятельности определяется как средневзвешенная среди показателей уровня мотивации персонала к инновационной деятельности и уровня инновационной восприимчивости.
Этап 3. Оценка инновационного потенциала персонала.
Оценка инновационного потенциала персонала как интегральной характеристики осуществляется путем расчета средневзвешенной показателей уровня способности и уровня готовности персонала к инновационной деятельности.
Значение каждого показателя, используемого в оценке инновационного потенциала персонала, представляет собой среднее арифметическое оценок, представленных экспертами и сотрудниками в ходе опроса. Вес каждого показателя определяется экспертным путем.
Интегральный показатель инновационного потенциала персонала дожен стремиться к единице. Значение ниже 0,5, по мнению автора, следует считать критическим для инновационной организации.
Таким образом, разработанная методика позволяет оценить инновационный потенциал персонала организации, выявить слабые места в её развитии, принять корректирующие управленческие решения в области ведения бизнеса, определить приоритетные направления инновационного развития электроэнергетического предприятия.
В диссертации подробно изложены содержание и методический инструментарий каждого этапа разработанной методики, а также результаты ее апробации на предприятиях электроэнергетики.
Дальнейшие исследования, по мнению автора, дожны проводиться в следующих направлениях:
Х совершенствование методов оценки эффективности кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий;
Х научный поиск более эффективных программ обучения управленческого персонала предприятий электроэнергетики в связи с современными тенденциями инновационного развития отрасли.
Автор считает, что внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Статьи, опубликованные в журналах, включенных в перечень ВАК
1. Шепилов П.В. Новые технологии подготовки менеджеров в сфере инновационных направлений развития ТЭК // Вестник университета, 2010, №15. - 0,6 п.л.
2. Шепилов П.В. Развитие системы профессионального образования в топливно-энергетическом комплексе // Вестник университета, 2010, №21. -0,5 п.л.
3. Шепилов П.В. Концепция кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики // Вестник университета, 2011,.№16. - 0,6 п.л.
4. Шепилов П.В. Кадры для инновационного развития электроэнергетики // Кадровик, 2011, №11. - 0,5 п.л.
Статьи и материалы конференций
5. Шепилов П.В. Проблемы кадрового обеспечения развития электроэнергетики // Материалы 19-ой Всероссийской студенческой конференции Проблемы управления (16-17 марта 2011 г.). - 0,2 п.л.
6. Шепилов П.В. Методологические вопросы кадрового обеспечения предприятий электроэнергетики // Материалы 26-й Всероссийской научной конференции молодых ученых Реформы в России и проблемы управления (18-19 мая2011 г.). -0,2 п.л.
Подп. в печ. 15.11.2011. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п. л.
Бумага офисная. Печать цифровая.
__Тираж 50 экз. Заказ № 852_
ФГБОУВПО Государственный университет управления Издательский дом ФГБОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru
www.guu.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шепилов, Павел Владимирович
Введение.
1. Теория и практика кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики.
1.1. Взаимосвязь инновационного развития экономики и развития персонала.
1.2. Инновационное развитие электроэнергетики в современных условиях и проблемы кадрового обеспечения отрасли.
1.3. Концепция кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Выводы по главе 1.
2. Методические аспекты кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики.
2.1. Разработка программы кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий.
2.2. Методика оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетического предприятия.
2.3. Методический подход к формированию и функционированию инновационных команд.
Выводы по главе 2.
3. Методические и научно-практические рекомендации по кадровому обеспечению инновационного развития предприятий электроэнергетики.
3.1. Создание модели кадровых менеджмент-инкубаторов инновационного развития электроэнергетических предприятий
3.2. Разработка практических рекомендаций по использованию кадровых менеджмент-инкубаторов на электроэнергетических предприятиях.
3.3. Агоритм формирования системы непрерывного профессионального развития персонала на предприятиях электроэнергетики.
Выводы по главе 3.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Кадровое обеспечение инновационного развития предприятий электроэнергетики"
Актуальность темы диссертационного исследования.
В решении задач обеспечения динамически устойчивого развития экономики первостепенная роль принадлежит инновациям, способным обеспечить непрерывное обновление технологической базы производства, освоение и выпуск новой конкурентоспособной продукции.
В России, обладающей высоким потенциалом развития, в условиях рыночной экономики показатели инновационной деятельности, несмотря на положительную динамику, находятся на низком уровне как по количественным показателям - числу инновационно-активных предприятий, так и по качественным - доле инвестиций в НИОКР, внедренной инновационной техники и технологий. По данным Росстата, в структуре продукции, выпускаемой российской промышленностью и сельским хозяйством, инновационная часть - новая, предложенная наукой, в среднем в 2008 г. составляла - 5,1% (в развитых странах - около 20%; в ФРГ доля производства наукоемкой продукции близка к 45%). Удельный вес затрат на технологические инновации в общем объеме отгруженных товаров, выпоненных работ, услуг, процентов в РФ составлял около 2,4% V
Без активного внедрения инновационных разработок сложно обеспечить ускорение роста экономического благополучия страны. Электроэнергетика служит генератором российской экономики, поскольку в настоящее время электрическая и тепловая энергия являются основным ресурсом для обеспечения экономической безопасности и эффективной организации хозяйственной деятельности, создания национального богатства страны и повышения качества жизни населения. Формирующийся конкурентный рынок электроэнергетики диктует свои условия, одним из которых является внедрение инноваций. Как показывает мировой опыт, те энергетические компании, которые наиболее активно используют
1 Россия в цифрах. 2010: Крат.стат.сб./Росстат- М., 2010. - 558 с. инновационный подход, будут занимать лидирующие позиции в условиях борьбы за конкурентные преимущества.
Инновационное развитие электроэнергетики, достижение конкурентоспособности российских энергетических предприятий в мировой экономике требуют соответствующего кадрового обеспечения. Согласно Основным направлениям деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года квалифицированный профессионал, носитель знаний, становится главным источником инноваций, определяющих глобальную конкурентоспособность социально-экономической системы. Инновационное развитие предприятий электроэнергетики, его технологическая модернизация дожна базироваться на новых компетенциях работников и обусловленных ими новых принципах и технологиях, а также системном подходе к решению задачи кадрового обеспечения предприятий.
Все вышесказанное определяет актуальность темы кадрового обеспечения предприятий электроэнергетики, учитывающей особенности современного инновационного этапа развития отрасли.
Степень научной разработанности проблемы.
В последние годы экономическая наука уделяет большое внимание исследованиям в области инновационного развития экономики. Существенный вклад в развитие теории инноваций и инновационного развития внесли такие ученые, как: И. Ансофф, Б. Санто, Б. Твис, И. Шумпетер, К.В. Бадин, A.B. Барышева, Ю.П. Васильев, Г.А. Власкин, С.Ю. Глазьев, А.В.Жетенков, С.Д. Ильенкова, Е.Б. Ленчук, A.A. Макаров, H.J1. Маренков, Н.П.Масленникова, H.A. Новицкий, A.A. Трифилова, P.A. Фатхудинов и др.
Инновационное развитие в электроэнергетической отрасли связано с трудами Б.Н. Кузыка, В.В. Морозова, В.Р. Окорокова, Р.В. Окорокова, Ю.В. Яковца и др.
Проблемам трансформации общественного труда и роли человеческого фактора в связи с инновационными процессами посвящены труды
Бушмарина И.В., Васильчука Ю., Иншакова О.В., Марцинкевича В.И., Смирнова Б.М., Супяна В.
Важное методологическое значение в исследовании вопросов кадрового обеспечения научно-технического прогресса и инновационных процессов имеют труды, в которых исследованы проблемы соответствия рабочей силы и средств производства: Жамина В.А., Захарова Д.К., Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Матирко В.И., Митрофановой Е.А., Плинера М.Д., Сонина М.Я., Якимова В.Н. и др.
Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. Недостаточно изучены теоретико-методологические основы взаимосвязей инновационных изменений в экономике и развития человеческих ресурсов, оценки уровня и характера инновационной активности трудовых колективов предприятий электроэнергетики, не разработаны методы управления персоналом, направленные на определение критериев для оценки конкретных способностей руководителей, специалистов и других работников, необходимых для осуществления инновационной деятельности.
Недостаточная теоретическая и методологическая разработанность данной проблемы на фоне все возрастающей ее практической значимости, дискуссионность подходов к решению целого ряда практических вопросов предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в исследовании теоретико-методологических основ и разработке методического инструментария кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий и отрасли в целом.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
Х раскрыть теоретико-методологические вопросы взаимосвязей инновационного развития экономики и развития персонала;
Х систематизировать персональные качества работников, позволяющие оценить их инновационные способности;
Х проанализировать состояние инновационных процессов в электроэнергетике и выявить проблемы их кадрового обеспечения;
Х обосновать содержание концепции кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики;
Х разработать программу кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических компаний;
Х разработать методику оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетического предприятия;
Х сформировать методический подход к формированию и функционированию инновационных команд;
Х сформировать практические рекомендации по кадровому обеспечению инновационного развития предприятий электроэнергетики. Объектом исследования является кадровое обеспечение инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, принципы, методы, технологии кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Методическую и теоретическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные закономерностям инновационного развития предприятий, вопросам экономики труда и управления персоналом организации, принципам и методам кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий, законодательные и нормативные положения, собственные аналитические, методологические и практические работы автора.
Информационно-эмпирическая база исследования. Практической базой послужили материалы, отражающие методы и технологии кадрового обеспечения предприятиях в России и за рубежом.
При работе над диссертацией использовались научные труды по вопросам инновационного менеджмента, экономики труда, анализа влияния кадрового обеспечения на результаты деятельности предприятия в условиях инновационного развития, применялась монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научных конференций, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники, нормативные и инструктивные материалы.
При решении поставленных в диссертационном исследовании задач применялись методы и приемы экономического анализа, социологических исследований (анкетирование, интервьюирование), методы экспертных оценок, логического анализа, статистической обработки данных.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Отдельные пункты научной новизны состоят в следующем: 1. Доказано, что важнейшим императивом инновационного развития экономики является формирование работника современного инновационного типа, готового к постоянному совершенствованию (непрерывному образованию) и самостоятельному созданию новых знаний. Сформирована система показателей, характеризующих качества работников инновационного типа, основными среди которых являются: инновационная готовность к работе, инновационно - мотивационные качества, инновационное отношение к труду, инновационно-личностные качества.
2. Обоснована необходимость разработки новых подходов к кадровому обеспечению инновационного развития электроэнергетических предприятий, отличающихся от существующих подходов целевой ориентацией на качественные, инновационные характеристики работников, нежели чем на их количество. В связи с этим предложено авторское определение кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий как комплекса действий, направленных на формирование и использование инновационного потенциала персонала предприятия и базирующихся на непрерывном профессиональном развитии персонала в соответствии с потребностями инновационных процессов в электроэнергетике.
3. Сформирована концепция кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий как приоритетного направления стратегии инновационного развития отрасли, рассматриваемая как система теоретико- методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов кадрового обеспечения, а также организационно-практических подходов к формированию механизма его реализации в условиях инновационного развития.
4. Разработана программа кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий, ориентированная на практическую реализацию концепции кадрового обеспечения и включающая в себя ряд направлений: формирование инфраструктуры кадрового обеспечения; формирование кадрового топ-резерва; формирование корпоративной базы знаний; разработка системы непрерывного опережающего профессионального развития персонала; создание корпоративного центра развития персонала электроэнергетических предприятий.
Разработаны научно-практические рекомендации по реализации программы кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий.
5. Разработана методика оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетических предприятий, основанная на интегральной характеристики уровней способности и готовности персонала к инновационной деятельности, комплексными оценочными показателями которой выступают: а) уровень развития инновационных компетенций, отражающий степень соответствия совокупных характеристик персонала объективным требованиям инновационного развития электроэнергетического предприятия; б) уровень мотивации к инновационной деятельности, отражающий потенциальную готовность персонала к осуществлению инновационной деятельности; в) уровень инновационной восприимчивости.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:
1) предприятиями электроэнергетики в практике обеспечения квалифицированным персоналом, соответствующим стратегии инновационного развития отрасли;
2) научными организациями при разработке концепций и научно-методического инструментария кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий;
4) в учебном процессе вузов при преподавании учебных дисциплин: Инновационный менеджмент в кадровой работе, Управление персоналом и Управление энергетической компанией.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования:
1) докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку на Всероссийской студенческой конференции Проблемы управления (Москва, ГУУ, 2011 г.), Всероссийской научной конференции молодых ученых Реформы в России и проблемы управления (Москва, ГУУ,2011г.). Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы управления (Москва, ГУУ, 2011г.).
2) использованы предприятиями электроэнергетической отрасли в области оценки инновационного потенциала персонала, при реализации концепции кадрового обеспечения инновационного развития.
Внедрение результатов диссертационного исследования документально подтверждено соответствующими актами, прилагаемыми к диссертации.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ, общим объемом 2,6 п.л., в том числе 4 публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем.
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 138 наименований, 28 таблиц, 46 рисунков, 2 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шепилов, Павел Владимирович
Выводы по главе 3.
Рассмотрение практических аспектов кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики, выпоненное во 3-й главе, позволяет следить некоторые существенные выводы:
1. Наиболее перспективной формой для ускоренной подготовки персонала в условиях инновационного развития электроэнергетики являются кадровые менеджмент-инкубаторы.
Менеджмент-инкубатор представляет собой организационную форму, объединяющую инфраструктурную (материнскую) компанию, которая осуществляет свою деятельность по формированию, ускоренному обучению менеджерских команд и стартовому сопровождению инновационных (венчурных) проектов, используя технологии обучения действием (обучения в процессе деятельности).
Предлагаемая модель кадрового менеджмент-инкубатора инновационного развития электроэнергетических предприятий предполагает реализацию следующих основных процессов: инновационный аудит; формирование группы работников для участия в инновационном проекте, их оценка и упреждающее обучение; организация и реализация услуг по процессовому консультированию рабочих групп и проектных команд на этапах подготовки и запуска проектов; отбор системообразующих проектов, бизнес-планирование, комплектование ресурсами, запуск реализации проектов; организация распределенного управления системой создания бизнесов и управления потоком проектов.
2. В качестве апробации использования кадровых менеджмент-инкубаторов на электроэнергетических предприятиях при организации командной подготовки диверсифицированных специалистов в области энергосбережения был проведен крупномасштабный межотраслевой семинар - деловая игра на тему: Энергосбережения: противоречия, проблемы, решения организованной на базе ВИПКэнерго при активной поддержке Минэнерго России, Федеральной энергетической комиссии, ОАО РАО ЕЭС России.
3. Предложена методика формирования системы непрерывного профессионального образования, базирующейся на использовании модели компетенций, основанная на следующих основных положениях:
Х Система непрерывного профессионального образования дожна согласовываться с миссией, ценностями и целями организации.
Х Система непрерывного профессионального образования не дожна формировать элементы модели компетенций, не нужные работникам.
Х Система непрерывного профессионального образования дожна служить элементом мотивации работников организации.
Х Для оценки эффективности функционирования любой системы предпосыки для контроля дожны закладываться на первых этапах организации функционирования.
Х Обучение, не согласованное с основными направлениями развития предприятия, не является эффективным.
В соответствии с этим предлагается следующий агоритм формирования системы непрерывного профессионального образования: определение миссии предприятия; определение ключевых компетенций предприятия; разработка дерева целей предприятия; разработка ключевых компетенций работников организации; выбор средств и методов обучения для достижения необходимой модели компетенций; организация процесса обучения; оценка эффективности инвестиций в обучение работников; анкетирование работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе диссертационного исследования были поставлены следующие задачи: раскрыть теоретико-методологические вопросы взаимосвязей в развитии технологического уклада и рабочей силы; систематизировать персональные качества работников, позволяющие оценить их инновационные способности; проанализировать состояние инновационных процессов в электроэнергетике и выявить проблемы их кадрового обеспечения; обосновать содержание концепции кадрового обеспечения инновационного развития предприятий электроэнергетики; разработать программы кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических компаний; разработать методику оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетического предприятия; сформировать методический подход к формированию и функционированию инновационных команд; сформировать практические рекомендации по кадровому обеспечению инновационного развития предприятий электроэнергетики.
Поставленные задачи были решены следующим образом: 1. Выдвинуто положение, что инновационное развитие экономики предполагает воспроизводство инновационной рабочей силы, подготовку кадров по новым направлениям развития техники и технологии, экономики и управления, повышение роли допонительного профессионального образования, формирование работников, обладающих инновационными способностями, т.е. умением вырабатывать инновации самостоятельно, в процессе трудовой деятельности, находить новое в опыте других и использовать его в своей организации. Показано, что истоком инновационного развития персонала в организации является творческое отношение сотрудников к выпонению своих дожностных обязанностей,
186 что вначале побуждает текущие инновации (нахождение неиспользованных резервов экономии, усовершенствований, изменений в организации труда и т.п., которые не регистрируются как интелектуальная собственность), затем они могут привести к изобретению, пробуждать масштабные инновационные процессы.
2. Конкретизирована система показателей инновационного потенциала работников, включающая 4 группы показателей: качества, характеризующие инновационную готовность человека к работе; инновационно мотивационные качества работника; инновационное отношение к труду; личностные качества работника-новатора.
3. Определена сущность кадрового обеспечения инновационного развития организации как комплекса действий, направленных как на подготовку персонала в соответствии с потребностями инновационных процессов, так и непрерывное профессиональное развитие персонала в связи с разработкой и внедрением инноваций в организации.
4. Сформирована концепция кадрового обеспечения инновационного развития предприятий как объективная составная часть системы управления электроэнергетическим предприятием, предполагающая систему теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов кадрового обеспечения, а также организационно-практических подходов к формированию механизма его реализации в условиях инновационного развития. Концепция кадрового обеспечения инновационного развития организации направлена на разработку конкретной программы кадрового обеспечения.
5. Разработана программа кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий, которая является частью концепции кадрового обеспечения, непосредственно связанной с практической ее реализацией, и включает в себя ряд направлений: формирование инфраструктуры кадрового обеспечения электроэнергетических компаний; формирование кадрового топ-резерва электроэнергетических компаний; формирование фабрики знаний энергокомпании; разработка системы повышения профессионального уровня менеджеров и специалистов энергокомпании; создание корпоративного центра развития персонала энергокомпании.
6. Разработан методический инструментарий кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетических предприятий:
Х Разработана методика оценки инновационного потенциала персонала, основанная на интегральной характеристики уровней способности и готовности персонала к инновационной деятельности, комплексными оценочными показателями которой выступают: уровень развития инновационных компетенций, отражающий степень соответствия совокупных характеристик персонала объективным требованиям инновационного развития электроэнергетического предприятия; уровень мотивации к инновационной деятельности, отражающий -потенциальную готовность персонала к осуществлению инновационной5 деятельности; уровень инновационной восприимчивости.
Х Сформулирован методический подход к формированию инновационных команд, включающий их структуру, критерии формирования, принципы эффективного функционирования и т.д.; определена оптимальная структура инновационной команды, включающей руководителя-новатора, психолога, конструктора, технолога, специалиста, финансиста-бухгатера, экономиста, рабочего и программиста; выделена основная задача инновационной команды - разработка' эффективной инновационной идеи, которая в свою очередь, включает следующие составляющие - производственную, социальную, экономическую, бюджетную, интегральную и др.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шепилов, Павел Владимирович, Москва
1. Распоряжение Правительства РФ от 11.12.2002 №1764-р лоб основных направлениях государственной инвестиционной политики РФ в сфере науки и технологии Собрание законодательства РФ, 23.12.2002, №51, ст.2113.
2. Постановление Правительства РФ от 24.07.1998 №832 О концепции инвестиционной политики РФ на 1998-2000 годы Собрание законодательства РФ, 10.08.1998, №32, ст. 3886.
3. Постановление Правительства РФ от 31.03.1998 №374 (ред. от 13.10.1999) О создании условий для привлечения инвестиций в инновационную сферу -Собрание законодательства РФ, 06.04.1998, №14, ст. 1603.1. Книги и статьи
4. Авсянников Н.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. М.: Изд-во Российского университета дружбы народов, 2002. 175 с.
5. Агафонова И.П. Построение эффективной системы риск-менеджмента на предприятии при реализации инновационного проекта // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №4. С.102-112.
6. Астепов F. Инновации промышленных предприятий и экономический рост // Экономист, 2002, 36. С. 112-114.
7. Баранчеев В. П. Маркетинг инноваций. М.: Благовест-В, 2007.
8. Бардадым О. Модель новаторских компетенций персонала инновационно активного предприятия // Проблемы теории и практики управления 2009Ч № 12.
9. Белоусов Д.А. Экспресс-методика оценки уровня развития инновационно-производственного потенциала производственной деятельности / Д.А. Белоусов, Л.Г. Миляева // Экономические науки. 2009. - №7(56) - С. 246252.
10. Бовин A.A. Интелектуальная собственность: экономический аспект: Учеб. пособие / A.A. Бовин, Л.Е. Шредникова, М. ИНФРА-М; Новосибирск: Изд-во Новосибирской гос. акад. экономики и управления. 2001. -215 с.
11. Бойко И. Технологические инновации и инновационная политика // Вопросы экономики, 2003. №2. С. 141-144.
12. Большаков A.C. Современный менеджмент: теория и практика / A.C. Большаков, В.И. Михайлов. СПб и др.: Питер, 2000. 415 с.
13. Большой токовый словарь бизнеса / К. Пасс, Б. Лоус, Э. Пендтон, Л. Чедвик. МД 1998. 410 с.
14. Бушмарин И.В. Современный капитализм и развитие трудовых ресурсов творческого типа // Мировая экономика и международные отношения. 1990. №2. С. 56-65.
15. Бъюизен Т., Доттино Т., Израэль Р. Интелектуальный руководитель: Пер. с англ. Миниск- Попурри, 2003. 255 с.
16. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: ИНФОРМ-Знание, 1999. 160 с.
17. Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. дис. д-ра экон. наук / Горшенин В.П. Челябинск: ГОУ ВПО Южно-Уральский государственный университет, 2006. - 42 с.
18. Вадайцев C.B. Оценка бизнеса и инноваций. М.: Филинь, 1997. 336 с.
19. Вадайцев C.B. Управление инновационным бизнесом: Учебн. Пособие для вузов. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 343 с.
20. Васильчук Ю. Постиндурстриальная экономики и развитие человека. -Мировая экономики и международные отношения, 1997, № 9, 10.
21. Вильховченко Э.-Д. Постиндустриальные модели труда: самоорганизационный процесс на рубеже XXI века // Мировая экономики и международные отношения. 2003. №3, С. 56-65.
22. Воков Л.В. Проблемы научно-технической безопасности российской экономики // Финансы и кредит. 2003. №12. С. 21-25.
23. Гаузнер Н.Д., Иванов Н.И. Инновационная экономика и человеческие ресурсы // Мировая экономики и международные отношения. 1994. №3. С. 45-64.
24. Глазьев С.Ю. Экономическая теория технического развития. М.: Наука, 1990. с.68.
25. Гохберг Л. Национальная инновационная система России в условиях новой экономики // Вопросы экономики. 2003. №3. С. 26-44.
26. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность: очерки развития российских предприятий / И.Б. Гурков. М.: ТЭТИС, 2003 235 с.
27. Егизарян Г.А. Эффективность квалифицированного труда. М.: Экономика, 1985.-528с.
28. Емельянов C.B. США: Международная конкурентоспособность национальной промышленности в 90-е годы XX века. М.: Международные отношения, 2001. Ч405 с.
29. Иванов И.А. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/Д.: БАРОПРЕСС, 2001. 283 с.
30. Ильдеменов C.B. Инновационный менеджмент. М.: ИНФРАМ. 2002.
31. Инновационная активность предприятий: проблемы и перспективы / сост. В.Д. Попов. Красноярск: КГАУ, 2001. 53 с.
32. Инновационная экономика / Рос. Академия наук, Институт Мировой экономики и международных отношений. М.: Наука, 2001. 293 с.
33. Инновационный менеджмент: Справ, пособие /под ред. П.Н. Завлина и др. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Центр исследовании и статистики науки, 1998. -568 с.
34. Инновационный менеджмент: Учебник / Под ред. проф. В.А. Швандара, проф. В.Я: Горфинкеля. М.: Вузовский учебник, 2005. 382 с.
35. Инновационные технологии 2001 / Проблемы и перспективы организации наукоемких производств. Красноярск, КГУ, 2001. - 115 с.
36. Инновационность хозяйственных систем \ В.И. Кушилин, А.И, Фоломьев, А.В, Селезнев, Е.К. Смириицкий. М.: Эдиториал УРСС, 2000. - 205 с.
37. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Логос, 2000. 304 с.
38. Иншаков О.В. Интелектуальный фактор инновационной деятельности: Учеб. пособие для экономических и юридических специальностей / О.В. Иншаков, П.В. Поляков, A.C. Ходыкин. Вогоград: Изд-во Вогоградского гос. университета, 2003. 118 с.
39. Исаченко Т.М. Инновационная политика и трудовые ресурсы // Труд за рубежом. 2003. №2. С. 3-23.
40. Кадровое обеспечение научно-технического прогрессы / Л.А. Тимощук, В.А. Баринов. М.: Наука, 1991. 122 с.
41. Казаков В.Н. Кадровый потенциал прикладных научных исследований и разработок / В.Н. Казаков. Всесоюзный заочный институт. М. 1990. 89 с.
42. Карачаровский В.В. Высокотехнологичное развитие и либеральная парадигма // ЭКО: экономика и организация промышленного производства. 2003. №9. С. 44-61.
43. Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики, 2000. С. 54-57.
44. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М.: Экзамен, 2001 575 с.
45. Колодкина И.Г. Управление инновационным развитием персонала предприятия. Автореферат дисс. на соискание уч.степ, к.э.н. Пермь, 2007. -23 с.
46. Коменденко С.Н. Анализ и оценка эффективности инновационной деятельности коммерческих организаций // Экономический анализ: теория и практика. 2003. №1, С. 47-52.
47. Космин Н.П. Формирование оптимального и стратегического планов инновационного развития Красноярского края. Красноярск: вестник КГУ, 2002. С. 34-36.
48. Краснов А.Г. Теория инновационной экономики. Чебоксары: Изд-во Чувашского ун-та, 2001. 50 с.
49. Кудров В.М. Инновационная глобализация и конкурентоспособность // Инновации, 2002, №4. С. 3-6.
50. Кузнецов Е. Механизмы запуска инновационного роста в России // Вога-бизнес, 2003. №6. С. 18-19.
51. Леванова Н. Е. Разработка методики оценки инновационной активности персонала организации Текст. / Н. Е. Леванова // Молодой ученый. Ч 2011. Ч №5. Т.1. Ч С. 203-206.
52. Малютин А.С. Резервы эффективности на предприятии (инновационный аспект). Чебоксары: Чуваш. Кн. Изд-во, 2002. 111 с.
53. Малюткин В.А., Евсеева Л.А. Развитие государственной инновационной политики РФ // Вестник юридического института. 2003. №2. С. 5-24.
54. Марцинкевич В.И. Экономика человека / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева. М;: Аспект Пресс, 1995.-213 с.61 .Масленникова Н.П. Концепция развития инновационной восприимчивости организаций в инновационной сфере. // Менеджмент сегодня, 2006, №1.
55. Масленникова Н.П. Функции управления развитием инновационной восприимчивости организации. // Менеджмент сегодня, 2006, №2.
56. Мастеров И. Фактор развития новой экономики в России / Экономист. 2003. №2. С. 3-11.
57. Медынский В.Г. Инновационное предпринимательство: Учеб. пособие / В.Г. Медынский, Л.Г. Шаршукова. М.: ИНФРА-М, 1997. 237 с.
58. Медынский В.Г. Инновационное предпринимательство: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 569 с.
59. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.-295 с.
60. Международный менеджмент / С.Э. Пивоваров, А.И. Майзель и др. СПб.: Питер, 2002. 253 с.
61. Менеджмент инвестиций и инноваций в малом венчурном' бизнесе: Учеб. пособие / В.М. Анишин, С.А. Филин. М.: Анкил, 2003. 359 с.
62. Минько C.B. Опыт стимулирования инновационной деятельности в странах Евросоюза // БИКИ: Бюлетень иностранной коммерческой информации. 2003. №140. С. 4-5, 16.
63. Мищеряков C.B. Проблемы управления человеческим капиталом в ходингах Текст. : монография / С. В. Мищеряков. М. : МФПА, 2006. - 201 с.
64. Морозов Ю.П. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вызов \ Ю.П. Морозов, А.И, Гаврилов, А.Г. Городнов. 2-е изд. перераб. и доп.М.: ЮНИТИ, 2003.-471 с.
65. Насиковский И.А. Россия дожна быть и будет неоиндустриальной // Экономист. 2003. №12. С. 30-43.
66. Наволоцкая И. Кадровый голод в российской энергетике // Энергетика и промышленность России № 08 (100) апрель 2008 года.
67. Наука и высокие технологии России на рубеже третьего тысячелетия: Социально-экономические аспекты развития / Рук. авт. колектива B.JI. Макаров, А.Е. Варшавский. М.: Наука. 2001. 636 с.
68. Оболенский В.П. Научно-техническая сфера России и ее позиции на внешнем рынке // Внешнеэкономический бюлетень. 2003. №3. С. 33-39.
69. Оболенский В.П. Рынок высоких технологий продукт инновационных систем // Внешнеэкономический бюлетень. 2003. №3. С. 3-11.
70. Оглобин В. Организационные основы инновационной деятельности в агропромышленном комплексе // АПК: экономика, управление. 2003. №1. С. 26-31.
71. Оголева Л.Н., Раджиковский В.М. Инновационной инжиниринг // Экономический анализ: теория и практика. 2003. №9. С. 2-10. (Начало); Окончание №10. С.2-15.
72. Письмак В. Новые формы организации инновационного процесса // Экономист. 2003. №9. С. 53-65.
73. Плаксий С.И. Качество высшего образования. М.: Нац. ин-т бизнеса. 2003. -654 с.
74. Плинер М.Д. Воспроизводство рабочей силы в промышленности СССР. Л., 1964. - 109с.
75. Попов P.A. Антикризисное управление: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2003.-429 с.
76. Портер М. Международная конкуренция. М.: Международные отношения, 1993.-896 с.
77. Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2003. 863 с.
78. Прихаг A.IO. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество, Управление персоналом, №1, 2005, с.70.
79. Риски в инновационной деятельности / Д. Десятой, Н. Мишина, Б. Преображенский, Т. Тостых // Высшее образование в России, 2003. №3. С. 18-24.
80. Романова М.В. Инновационное и маркетинговое восприятие в концепции управления знаниями // Экономический анализ: теория и практика. 2003. №6. С. 39-43.
81. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат.сб./Росстат. М., 2010. -813 с.
82. Российский инновационный индекс / Под ред. JI.M. Гохберга. М. : Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики, 2011.-84 с.
83. Россия в цифрах. 2010: Крат.стат.сб./Росстат- М., 2010. 558 с.
84. Россия и страны члены Европейского Союза. 2009: Стат.сб./Росстат. - М., 2009. -259 с.
85. Семенов Т. Рынок и российская интелектуальная собственность // Экономист. 2003. №3. С. 16-21.
86. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ДА Варяг, 1996. 114 с.
87. Сонин М.Я. Воспроизводство рабочей силы в СССР и баланс труда. М., 1959.-368 с.
88. Спенсер-мл. Лайл М. и Спенсер Сайн М. Компетенции на работе / пер. с англ. М: ШРРО, 2005. 384 с.
89. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая // Служба управления персоналом. Ч 2004. №1. Ч С. 2-21
90. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть вторая // Служба управления персоналом. Ч 2004. №2. - С. 2-10
91. Труд и социальное развитие. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. 234 с.
92. Управление инновационными процессами на региональном уровне / З.А. Васильева, С.А. Качеров // Достижение науки и техники развитие сибирских регионов Ч 2000. С. 23-25.
93. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. АЛ. Кибанова. М., 2009 г., 560с.
94. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. СПб.: Питер. 2003. 400 с.
95. Фатхутдинов P.A. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. М: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2002. 223 с.
96. Филин С.А. Стратегическое управление инвестиционной деятельностью при переходе экономики на инновационный тип развития // Финансы и кредит. 2003. №4. С. 20-48.
97. Цыганов А. А. Страхование инновационных рисков и объектов интелектуальной собственности // Страховое дело. 2003. №6. С. 17-21.
98. Шелюбовская Н. Новые направления инновационной политики ЕС // Проблемы теории и практики управления. 2003. №4. С. 63-68.
99. Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике. Автореферат дисс. на соискание уч.степ. к.э.н. М.: 2006. - 25с.
100. Юнь О., Борисов В. Инновационная деятельность в промышленности // Экономист. 1999. №9. С. 49-65.
101. ИЗ. Якимов В.Н. О соответствии рабочей силы уровню развития и характеру средств производства // Известия АН СССР. Серия Экономическая. 1974. №2. С. 35-42.
102. Янковский К. Организация инвестиционной и инновационной деятельности / К. Янковский, И. Мухарь. СПб.: Питер, 2001. 448 с.
103. Ярушина М. Управление знаниями: второй этап развития // Управление персоналом, 2003. №5. С. 32-35.1. Зарубежная литература:
104. Brennan J., Gocdegebuure I., Sban J., Westerbeijden D., Weustbof P. Comparing Quality in Europe // Higher Education in Europe / UNESCO Europen Centre for Higler Education. 1993. Vol. XVIII. - №2.
105. Science and Engineering Indicators // www.upsto.gov.
106. Nonaka, Ikujiro and Takeuchi. Hirotaka The Knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation, Oxford University Press, 1995.
107. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.A Wiley, 1964.
108. Henderson, Rebecca and Clark, Kim B. "Architectural innovation: the reconfiguration of existing product technologies and the failure of existing firms", Administrative Science Quarterly, 1990, 35, 9-30.
109. Quinn, James Brian. Intelligent Enterprise: A new paradigm for a new era, The Free Press, 1992.
110. Pasternak Bruce A. And Viscio, Albert J. The Centerless. Corporation: A new model for transforming your organization for growth and prosperity, Simon & Schuster, 1998.
111. Senge, Peter. The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and tools for building a learning organization, Nicholas Brealey, 1994.
112. The Measurement Of Scientific And Technological Activities Oslo Manual, 116 p., 2005.
113. Population Innovation Readiness // Ссыка на домен более не работаетpubIicopinion/archives/ebs/ebs236en.pdf Интернет-ресурсы:
114. Инновация в работе с персоналом // Ссыка на домен более не работаетnode/114
115. Кадровые нововведения // Ссыка на домен более не работаетdictionary/wordf0029900020/default.asp?n=l
116. Как реализовать инновационный потенциал предприятия // Ссыка на домен более не работаетnewsitem.asp?id=771796
117. Конкурируя за будущее сегодняб новая инновационная политика для России. // Ссыка на домен более не работаетupload/law data/report borisov forum 23.pdf
118. Министерство энергетики Российской Федерации. Официальный сайт. Ссыка на домен более не работаетactivity/powerindustry/powersector/
119. Нойбауэр X. Инновационная деятельность на малых и средних предприятиях // Ссыка на домен более не работаетcontent/documentrC7C12325-B8A7-49F9-B6C7-074D7BB69076.html
120. Падерин И.М. Меры по поддержке инноваций // Ссыка на домен более не работаетcontent/document г 6389F726-8D4A-4720-B32C-5545239217D9.html
121. Результаты международной программы PISA-2009 // Ссыка на домен более не работаетmain news.php?idn=l 11
122. Соммерсби С. Инновационный менеджмент // Ссыка на домен более не работаетcontent/documentrE671С716-1А60-45АЕ-А1Е9-37075D937782.html
123. Управление персоналом организации: Электронный учебник // Ссыка на домен более не работаетcu759.htm
124. Филина Ф.Н. Управление нововведениями в HR // Ссыка на домен более не работаетsend article.asp?rbaid=918
125. Шичкина М. Кадры для инноваций: особенности развития на современном этапе // Ссыка на домен более не работаетcontent/document г F2C6A5B9-ACB0-4680-9252-03851416B434.html
126. Анализ инновационной деятельности в компаниях электроэнергетики
127. Инновационный потенциал энергокомпаний включает совокупность материально-производственных, интелектуальных, научно-технических ресурсов, необходимых для осуществления инновационной деятельности.
128. Инновационная политика энергокомпании дожна строиться на принципах эффективного использования собственного научно-технического потенциала, объектов интелектуальной собственности.
129. Наукоемкие (ОАО ЭНИН, ОАО НТЦ электроэнергетики).
130. Производственные (ОАО Русгидро, ОАО МРСК Центра, ОАО ОГК-4).
131. Доля затрат на НИОКР в себестоимости по итогам последнего финансового года выглядит следующим образом (табл. 1.): Таблица 1
132. Доля затрат на НИОКР в себестоимости энергокомпаний за 2010 год1. Наименование Размер долип/п предприятия затрат на НИОКР, %1. ОАО Русгидро 2,41. ОАО ЭНИН 891. ОАО МРСК Центра-ОАО 01. НТЦ электроэнергетики 271. ОАО ОГК-4 0
133. Источник: данные компаний, расчеты ЗАО РОСЭКО
134. Основные источники возникновения организационно-управленческих инноваций в энергокомпаниях по состоянию на текущий момент представлены на диаграмме ниже (рис. 1).
135. Собственный персонал, акционеры, новые собственники о Конкуренты
136. Рис. 1. Источники возникновения организационно-управленческих инноваций в энергокомпании
137. Основные источники возникновения технологических инноваций в энергокомпаниях по состоянию на текущий момент представлены на диаграмме ниже (рис 3).
Похожие диссертации
- Управление инновационным развитием персонала предприятия
- Управление инновационным развитием промышленного сектора экономики
- Управление инновационным развитием промышленных предприятий на основе венчурного инвестирования: теория и методология
- Организационно-экономическое обеспечение стратегического развития предприятий газовой отрасли в современных условиях
- Обеспечение конкурентоспособности промышленных предприятий