Кадровая обеспеченность промышленного предприятия как фактор его конкурентоспособности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Бельская, Юлия Владимировна |
| Место защиты | Новосибирск |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Кадровая обеспеченность промышленного предприятия как фактор его конкурентоспособности"
На правах рукописи
ВЕЛЬСКАЯ ЮЛИЯ ВЛАДИМИРОВНА
КАДРОВАЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
Специальность - 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Новосибирск - 2005
Работа выпонена в государственном образовательном учреждении Новосибирский государственный технический университет
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Калачева Лидия Лаврентьевна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, доцент Казначеева Наталия Леонидовна кандидат экономических наук, доцент Колобов Анатолий Дмитриевич
Ведущая организация: государственное образовательное учреждение Новосибирский государственный университет экономики и права
Защита состоится л12 июля 2005 г. в 14 часов 00 минут на заседании диссертационного совета Д 006.060.01 при государственном научном учреждении Сибирский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства СО РАСХН по адресу: 630501, п. Краснообск, Новосибирская область, СибНИИЭСХ, диссертационный совет.
С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной сельскохозяйственной библиотеке Сибирского отделения Россельхозакадемии.
Автореферат разослан июня 2005 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
Попова Л.Р.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
Актуальность темы. За годы реформ промышленность г. Новосибирска пережила множество реорганизаций, приводивших к сокращению и свертыванию отдельных видов производства, негативной динамики технико-экономических и кадровых показателей. Современные условия оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обусловливает необходимость повышения предприятиями своей конкурентоспособности. Способность предприятия предлагать потребителю продукцию, которая по своим характеристикам более привлекательна, чем аналогичная продукция конкурентов, определяется набором внешних и внутренних факторов. Обзор подходов к анализу конкурентоспособности предприятия, сложившихся в специальной литературе позволил зафиксировать, что в число значимых внутренних факторов включены:
Х финансово-экономическое состояние предприятия;
Х технико-организационный уровень развития производства;
Х характеристики процесса продвижения и реализации продукции;
Х кадровая обеспеченность.
Процесс приведения фактических характеристик кадрового ресурса плановым, определяемым конкурентной стратегией предприятия, оказывается для современной науки и практики одной из самых сложных функций. Это обусловлено тем, что на современном этапе развития социально-экономических отношений существенно изменилось представление о роли кадровой составляющей в ресурсном обеспечении предприятия. Современная парадигма управления утверждает взгляд на кадровый ресурс как основной ресурс организации, определяющий эффективность использования других ресурсов, и в конечном счете, конкурентоспособность предприятия. Экономика и социология труда, управление персоналом, а также другие науки о человеке в социально-экономическом пространстве находятся в становлении концептуальных установок, подходов и приемов, отвечающих современным требованиям.
Практическая актуальность проблемы обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий подтверждена аргументами, выстроенными посредством аналитического описания современной ситуации сложившейся на предприятиях. С одной стороны, результаты анализа экспертного опроса руководителей и главных специалистов ряда промышленных предприятий свидетельствуют о том, что кадровая обеспеченность выступает одним из наиболее значимых факторов конкурентоспособности предприятия. С другой стороны, анализ состояния фактически сложившегося кадрового ресурса по выделенному набору признаков двух обследованных заводов Сиблитмаш (СМ) и Си-бэлектротерм (СЭТ) позволяет зафиксировать явление, согласно которому по своим количественным и качественным характеристикам этот вид ресурса в первом случае не в поной мере обеспечивает конкурентоспособность предприятия, а во втором и снижает ее. Такое положение дел определяется рядом причин. В их числе: высокая текучесть рабочих кадров (более 25%); низкая закрепленность работников по стажевой группе от 20-39 лет, как по категории рабочие, так и служащие; значительное рассогласование плановых значений показателей профессиональной и квалификационной обеспеченности с фактическими, которые определяют состояние трудонедостаточности предприятий по этим признакам; сравнительно незначительная доля рабочих, имеющих многопрофильную подготовку, владеющих второй специальностью; наличие резервов в области использования профессионально-личностных способностей работников предприятия; необеспеченность ключевых дожностей специально подготовленным кадровым резервом; невостребованность профессионально-личностного потенциала работников, которая определяется отсутствием условий для более поной реализации и воспроизводства способностей и возможностей персонала; доминирование консервативного и лограниченного образов мышления у руководства высшего управленческого звена, которые не ориентированы на поддержку инновационной активности предприятия, а более актуальны в ситуации, когда уже имеется четкое направление развития.
Исходной гипотезой, проверяемой в ходе исследования, было принято следующее положение: на современном промышленном предприятии кадровая обеспеченность является одним из значимых факторов конкурентоспособности предприятия. Однако в ряде случаев фактическая мера обеспеченности предприятия этим видом ресурса выступает активным условием, снижающим способность предприятия проектировать, изготовлять и сбывать продукцию, которая по своим характеристикам более привлекательна для потребителя, чем аналогичные товары конкурентов. Это проявляется как результат: а) несоответствия характеристик реального кадрового ресурса плановым потребностям предприятия; б) невостребованности профессионально-личностного потенциала работников предприятия и отсутствием условий для его воспроизводства.
Объект исследования: кадровое обеспечение промышленных предприятий.
Предмет исследования: социально-экономические факторы, определяющие кадровую обеспеченность промышленного предприятия.
Цель исследования: адаптация теоретических и разработка методических основ анализа кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактора его конкурентоспособности.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи'.
1. Выпонить анализ и систематизацию существующих теоретических положений кадрового обеспечения конкурентоспособности промышленного предприятия. Составить представление о значимости кадрового ресурса в ресурсном обеспечении предприятия. Осуществить теоретическое и операциональное уточнение понятийной системы, на котором базируется исследование.
2. Сформулировать концепцию кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактора его конкурентоспособности.
3. Обосновать методические основы и разработать приемы для изучения состояния конкурентоспособности промышленного предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом.
4. Разработать инструментарий для изучения состояния обеспеченности предприятия кадровым ресурсом и механизма управления его использованием на конкретных предприятиях.
5. Провести экспериментальную проверку разработанных инструментов, осуществить сбор информации и анализ кадровой обеспеченности реальных промышленных предприятий.
Теоретической основой исследования послужил обзор концепций отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления кадровым ресурсом. В их числе: Т. Ю. Базаров, В. Б. Бычин, В.Р. Веснин, НА. Вогин, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, Н.Л. Казначеева, Л.Л. Калачева, З.А. Ка-пелюк, А.Я. Кибанов, А.Д. Колобов, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, Е.В. Маслов, Н.К. Моисеева, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, П.М. Першукевич, СИ. Сотни-кова, Н.М. Токарская, Р.А. Фатхутдинов, Т.В. Хлопова, СВ. Шекшня.
Использование математических методов при решении хозяйственных задач, освещено в работах следующих авторов: Дубров A.M., Мхитарян B.C., Санникова Л.А., Тамашевич В. Н., Терещенко О. В., Трошин Л.И., Харман Г.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы', восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный и комплексный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.
Информационной базой исследования послужили данные статистической отчетности о состоянии конкурентоспособности предприятия и обеспеченности его кадровым ресурсом; материалы анкетных опросов работников двух промышленных предприятий в период 2003-2005 г.г.
Содержание диссертации соответствует п. 8.17 Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда -
цели, функции, методы, принципы, эволюции подходов, кадровая политика и стратегия Паспорта специальностей научных работников (экономические науки).
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
1. Уточнено смысловое напонение понятия кадровая обеспеченность, как мера обеспеченности предприятия кадровым ресурсом, где в качестве признаков выступают характеристики: а) соответствия показателей кадрового ресурса требованиям производственного процесса; б) реализации профессионально-квалификационных способностей работников; в) выраженности профессионально-личностного потенциала.
2. Предложена концепция кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактора его конкурентоспособности, основанная на представлении о трехкомпонентной модели кадрового ресурса, включающей реально сложившийся ресурс, присущие ему резервы и потенциал.
3. Обоснован методический подход к анализу кадровой обеспеченности промышленного предприятия, представленный тремя группами взаимосвязанных составляющих, которые определяют меру использования ресурса и задействования кадрового потенциала и имеют значения для диагностики состояния конкурентоспособности предприятия по этому критерию.
4. Разработан инструментарий сбора, обработки и интерпретации исходной информации для оценки конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом.
Практическая значимость и реализация результатов исследования. Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задачи повышения конкурентоспособности предприятия через осознание возможностей, заложенных в системе управления кадровым ресурсом. Экспериментально апробированный инструментарий обеспечивает регулирование процедур кадрового обеспечения предприятия с целью повышения его конкурентоспособности. Практическая значимость подтверждена руководством обследованных предприятий, а также актом об использовании научно-исследовательских раз-
работок с завода СМ, который констатирует, что предложенный диссертантом подход позволяет выявить слабые места в кадровой обеспеченности предприятия для дальнейшего обоснования адресных мероприятий, нацеленных на повышение его конкурентоспособности.
Материалы диссертации используются в учебном процессе Новосибирского государственного технического университета на факультете бизнеса по дисциплинам Экономика и социология труда, Управление персоналом.
Результаты исследования являются составной частью научно-исследовательских разработок, входящих в Перечень Приоритетные направления научной деятельности НТТУ № 12.
Апробация результатов исследования. Основные положения работы обсуждались на 6-ом русско-корейском международном симпозиуме KORUS-2002 (Новосибирск, 2002); всероссийской научной конференции молодых ученых Наука. Технологии. Инновации (Новосибирск, 2004); научной сессии Новосибирского государственного технического университета (Новосибирск, 2005), межвузовском научном семинаре Стратегии развития города Новосибирска (Новосибирск, 2005), научно-практической конференции Система управления трудом в современной России (Новосибирск, 2005).
Публикации. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 7 печатных работ общим объемом 2,5 печ.л.
Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, включающего 166 источников и 11 приложений. Основное содержание диссертации изложено на 166 страницах.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы практическая и теоретическая проблемы, определены цели, задачи диссертации, ее научная новизна и практическая значимость.
В первой главе Теоретические основы кадрового обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий представлен обзор и анализ сложившихся в научной литературе концепций управления конкурентоспособностью предприятия. Изучение теоретических основ управления предприятием дает основания сделать вывод о том, что кадровая обеспеченность как фактор конкурентоспособности предприятия находится в ряду наиболее значимых. С одной стороны, опыт успешных предприятий свидетельствует, что конкурентоспособность предприятия в немалой степени зависит от его обеспеченности кадровым ресурсом. С другой стороны, для многих отечественных промышленных заводов характерна ситуация определяющаяся тем, что фактическая обеспеченность предприятий этим видом ресурса выступает активным условием, снижающим их конкурентоспособность. Это проявляется не только как результат несоответствия количественных и качественных характеристик кадрового ресурса плановым потребностям предприятия, но и наличия потерь труда в виде тех профессиональных возможностей работников, которые в реальности не задействованы и фактически являются потерянными, невостребованности профессионально-личностного потенциала работников. Учесть эти особенности при поиске решения проблем повышения конкурентоспособности отечественных промышленных предприятий, связанных с рациональным обеспечением и управлением ресурсом кадров, позволяет новый подход на основе нижеследующих теоретических посылок.
1. Вся деятельность по обеспечению конкурентоспособности предприятия носит комплексный характер. Применительно к этой проблеме комплексность выступает, во-первых, в связи с разнородностью факторов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия, во-вторых, в связи с тем, что обеспечение конкурентоспособности предприятия является объектом планирования, а само
планирование основано на идее комплексности. Комплексность планирования означает, что при планировании мероприятий, направленных на повышение конкурентоспособности предприятия, необходимо учитывать все стороны производства - техническую, организационную, экономическую, социально-психологическую и т.д. Принимая важность и взаимозависимость каждой процедуры, входящей в обеспечение конкурентоспособности предприятия, диссертант сосредоточивается на поиске подхода к анализу конкурентоспособности предприятия по признаку его обеспеченности кадровым ресурсом. Данное понимание важности кадровой составляющей в ряду значимых факторов конкурентоспособности предприятия обусловило рассмотрение проблемной ситуации через анализ меры обеспеченности предприятия кадровым ресурсом по выделенному набору признаков. Принят специальный подход к анализу кадровой обеспеченности предприятия, как фактору его конкурентоспособности, использующий управленческие инструменты для мониторинга и оценки уровня обеспеченности предприятия кадровым ресурсом. Полученная информация может быть использована не только в исследовательских целях, но и на практике для оперативного и стратегического корректирования от намеченных целей.
2. Обзор концепций о роли человека в системе управления позволил использовать представление о кадровом ресурсе предприятия как о трехкомпо-нентной модели, включающей непосредственно сам ресурс, т.е. реально сложившиеся (наличные) способности кадров; кадровый резерв, т.е. разница между имеющимися и реально задействованными ресурсами труда каждого из работников на данном предприятии при данной технологии. Резерв формируется в двух видах: а) резервом считаются те профессиональные возможности человека, которые учтены планом, но в реальности не задействованы и являются фактически потерянными резерв может быть предусмотрен планом, как
запас, пока не возникает та ситуация, для которой этот резерв был заранее подготовлен (+Д2). Мера реализации способностей и возможностей сотрудников зависит от наличия на предприятии условий для их воспроизводства и задействования, а также от готовности, настроенности самих работников на обу-
чение, развитие, наращивание возможностей. Поэтому выделяется третий компонент - кадровый потенциал, т.е. мера способностей и возможностей работников, которые допонительно к имеющимся можно реализовывать, наращивать и воспроизводить, тем самым увеличивая кадровый ресурс предприятия. Цель кадрового обеспечения - приведение в соответствие фактических качественных и количественных характеристик кадрового ресурса плановым и прогнозным потребностям предприятия. Под кадровой обеспеченностью предприятия понимается мера обеспеченности предприятия кадровым ресурсом, где в качестве признаков обеспеченности выступают: а) мера соответствия характеристик кадрового ресурса требованиям производственного процесса; б) мера реализации профессионально-квалификационных способностей работников (резерв); в) мера выраженности профессионально-личностного потенциала работников. По существу эти три лопорные точки, по которым можно судить о кадровой обеспеченности предприятия, задают логику анализа предмета исследования (рис. 1). f
Диагностика профессионально-личностного потенциала работников Оценка уровня кадровой обеспеченности Анализ и выводы о состоянии конкурентоспособности
Сравнительный предприятия предприятия по
анализ реально сложившихся и 8 8 I * признаку меры его обеспеченности
плановых характеристик С О 3 о. кадровым ресурсом
кадрового ресурса 8. я <5 8-и 2 ->
Заключение о путях совершенствования механизма обеспечения предприятия кадровым ресурсом с целью повышения его конкурентоспособности
Рисунок 1 - Логика анализа кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности
3. В качестве исходных положений, концептуально определяющих позицию автора, приняты следующие: кадровая обеспеченность высококонкурентного предприятия, с одной стороны, дожна удовлетворять потребности предприятия в определенном профессионально-квалификационном составе работников на текущий период времени, с другой стороны, обладать высокой степенью гибкости, т.е. своевременно и быстро реагировать на изменения технико-экономической ситуации на предприятии, для того, чтобы обеспечить его потребности в будущем. Важным признаком гибкости кадрового ресурса является его способность работать в новых технических, технологических и организационных условиях производства (вид и специализация оборудования, разделение труда, требования к квалификации и т.д.), способность адаптироваться к меняющимся условиям. При этом гибкость обеспечивается: 1) наличием кадрового резерва (+Д2); 2) допустимым рассогласованием значений показателей, фиксирующих имеющиеся и задействованные профессионально-квалификационные способности работников предприятия, т.е. допустимыми значениями показателей резерва (-А2); 3) наличием профессионально -личностного потенциала, который можно актуализировать и воспроизводить при создании определенных условий.
4. Из всего многообразия состояний кадровой обеспеченности предприятия, как фактора его конкурентоспособности, диссертантом выделены три уровня: низкий, средний и высокий. Каждый уровень обеспеченности предприятия кадровым ресурсом диагностируется на основании значений показателей, входящих в соответствующие группы. Комплексность подхода автора к анализу признаков кадровой обеспеченности предприятия подразумевает единство анализа как объективных (профессионально-квалификационный уровень развития, интенсивность движения кадров, соответствие качественных и количественных характеристик фактического кадрового ресурса плановым потребностям и т.д.), так субъективных (наличие и мера выраженности профессионально-квалификационного резерва, профессионально-личностного потенциала
работников предприятия), факторов, в разной степени влияющих на уровень кадровой обеспеченности предприятия.
5. Основанием для определения статуса предприятия в наборе вариантов (табл. 1) является диагностика направленности и меры влияния совокупности уровней кадровой обеспеченности предприятия по каждой группе признаков на его конкурентоспособность. Направленность влияния кадровой обеспеченности рассматривается в трех вариантах: кадровая обеспеченность усиливает, обеспечивает или снижает конкурентоспособность предприятия. Мера влияния определяется шкалой, где кадровая обеспеченность: 1) значительно усиливает; 2) в поной мере обеспечивает; 3) не в поной мере обеспечивает; 4) снижает и 5) значительно снижает конкурентоспособность предприятия (табл. 1). Результаты такого анализа позволяют обосновать комплекс мероприятий, направленных на повышение конкурентоспособности предприятия посредством регулирования функций управления кадровым ресурсом.
Таблица 1 - Шкала оценки кадровой обеспеченности предприятия как фактора
его конкурентоспособности
Бал Статус предприятия Характеристика кадровой обеспеченности как фактора конкурентоспособности предприятия
От 35-31 Высококонкурентное Кадровая обеспеченность предприятия выступает фактором, значительно усиливающим конкурентоспособность предприятия.
От 30-25 Конкурентоспособное Кадровая обеспеченность предприятия в поной мере обеспечивает конкурентоспособность предприятия.
От 24-19 Ограниченно конкурентоспособное Кадровая обеспеченность предприятия не в поной мере обеспечивает конкурентоспособность предприятия.
От 18-13 Неконкурентоспособное Кадровая обеспеченность предприятия выступает фактором, снижающим конкурентоспособность предприятия.
От 12-7 Кризисное Кадровая обеспеченность предприятия выступает в роли деструктивного фактора, определяющего кризисное состояние предприятия.
Рассмотренные теоретические посыки заложены в основу теоретико-прикладного подхода к анализу кадровой обеспеченности предприятия как фактору его конкурентоспособности.
Во второй главе Методические подходы к анализу кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактору его конкурентоспособности приводятся обоснование выбора и характеристика объектов обследования. Представлен инструментарий сбора исходной информации для анализа состояния кадрового ресурса, выявления резервов, востребованности кадрового потенциала предприятия. Аргументирован методический подход к анализу кадровой обеспеченности предприятия как фактору его конкурентоспособности. Последовательность решения задачи описания состояния конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом включает:
1) Обоснование значимости кадровой обеспеченности в ряду других факторов посредством процедуры выделения достаточного набора признаков, характеризующих конкурентоспособность предприятия. Фактическая оценка конкурентоспособности предприятия по выделенному набору с последующей формализованной обработкой полученных данных с помощью математических методов факторного анализа задается экспертами предприятий на основе их представлений о значимости и мере благополучности каждого признака. Оценка согласованности мнений экспертов определяется с помощью дисперсионного коэффициента конкордации
2) Сбор информации о фактическом состоянии кадрового ресурса. В силу того, что обследование предприятий по замыслу носит комплексный характер, используются различные комбинации методов и инструментов сбора исходной информации, имеющие общую целевую направленность и определенную последовательность. Оценка меры обеспеченности предприятия кадровым ресурсом проводится как по объективным статистическим данным, так и по субъективным критериям. Получение субъективных оценок осуществляется посредством разработанной совокупности средств сбора информации (двух анкет для экспертной оценки состояния предприятия и характеристик его кадрового ресурса и анкеты-рабочего и специалиста Кадровая обеспеченность), представленных в приложении 3.
3) Сопоставление фактических значений индикаторов состояния кадрового ресурса со значениями шкалы комплексной оценки кадровой обеспеченности предприятия, представленной тремя группами взаимосвязанных составляющих (табл. 2).
В первую группу включены объективные признаки, отражающие меру соответствия характеристик кадрового ресурса требованиям производственного процесса. В их числе набор показателей характеризующих:
Х профессионально-квалификационный уровень развития персонала: средний возраст работника и стаж работы на предприятии (по категориям: руководители, специалисты, рабочие), коэффициент среднего тарифного разряда по категориям занятых;
Х интенсивность движения кадров: коэффициенты постоянства (стабильности) кадрового состава, оборота, текучести и сменяемости кадров, закрепленности работников по стажевым группам и по категориям занятых, внутренней мобильности;
Х наличие и меру выраженности профессионально-квалификационного резерва т.е. рассогласование фактического числа работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия. В числе признаков: коэффициент профессиональной обеспеченности кадрами по категориям занятых, коэффициент квалификационной обеспеченности, коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест.
Вторая группа признаков представлена рядом объективных и субъективных признаков, характеризующих меру обеспеченности предприятия кадровым резервом (+Д2) и меру выраженности профессионально-квалификационного резерва Расчетные значения кадрового резерва свидетельствуют об обеспеченности ключевых дожностей предприятия кадровым резервом. Резерв т.е. рассогласование между имеющимися и задействованными профессиональными знаниями, умениями и навыками фиксируется посредством анализа субъективных оценок респондентов - работников предприятия. Индикаторами резерва приняты следующие признаки: факт наличия простоев на
рабочем месте; виды причин простоев; наличие установки на более интенсивную работу в случае оплаты труда соответствующей трудовому вкладу; индивидуальная оценка соответствия квалификационного разряда разряду выпоняемых работ и т.д. Фиксация и оценка резерва (-Д2) осуществляется посредством получения расчетной величины интегрального показателя который может принимать значения в интервале от 0 до 1. Чем ближе значение коэффициента к 1, тем больше мера выраженности профессионально-квалификационного резерва
В третью группу включены субъективные признаки, отражающие меру выраженности профессионально-личностного потенциала работников предприятия. В качестве характеристик профессионально-личностного потенциала работников выбраны следующие признаки: индивидуальная оценка фактического положения дел на заводе и возможных состояний завода в будущем; меры ответственности за работу всего предприятия, цеха, свою собственную; удовлетворенность трудом на предприятии; индивидуальная оценка меры готовности работника осваивать новые операции, функции на рабочем месте; установки на повышение квалификации, приобретение новой профессии, специальности, допонительного профессионального образования; предпочтения в структуре мотивов к труду и т.д. Для таких категорий как рабочие и специалисты рассчитывается интегральный показатель меры выраженности признаков профессионально-личностного потенциала (1п0тенц)Х
Потенциал руководителей высшего управленческого звена и главных специалистов фиксируется на основании индикаторов, включенных в модель Образ мышления менеджера будущего (по С. Чоудхари). Модель построена на двух следующих положениях: способности менеджера совмещать широкое видение и умение сконцентрироваться на особо важных вопросах; эмоциональной предрасположенности; особенно важно учитывать его общую установку -позитивное или негативное мировосприятие. Сочетание этих положений является основанием для различения следующих образов мышления: депрессивного, консервативного, ограниченного и гибкого.
4) Процедуру интерпретации результатов комплексной оценки кадровой обеспеченности предприятия, как фактора его конкурентоспособности. Согласно таблице 2 значения показателей позволяют фиксировать уровень кадровой обеспеченности предприятия по каждой совокупности признаков, включенных в соответствующие группы. Низкий уровень обеспеченности предприятия кадровым ресурсом оценивается в один бал, соответственно средний - в три бала, высокий - в пять балов. Сумма балов, полученная предприятием по каждому набору признаков, включенных в группы, позволяет дать характеристику его конкурентоспособности (табл. 1)
В третьей главе Результаты анализа кадровой обеспеченности обследованных промышленных предприятий отражены результаты обследования кадровой обеспеченности на предприятиях СМ и СЭТ. Разработаны рекомендации по регулированию кадрового обеспечения предприятия с целью повышения его конкурентоспособности. Проверка гипотезы о значимости кадровой обеспеченности в ряду других факторов конкурентоспособности предприятия включает следующую последовательность: А) Выделение значимых признаков конкурентоспособности и фактическую их оценку посредством экспертного опроса. Накопленные результаты оценки позволили получить по каждому предприятию среднюю оценку характеристик его конкурентоспособности и сформировать из них исходную матрицу показателей для последующей формализованной обработки результатов методом факторного анализа. Расчеты проводились с использованием специального пакета программ обработки статистической информации STATISTICA 6.0 на компьютере. Сформированная матрица факторных нагрузок (табл. 3), свидетельствует о том, что 17 исходных показателей, характеризующих состояние конкурентоспособности предприятия, расслоились на группы и могут быть выражены через 4 обобщенных фактора, которые объясняют почти 95% поной дисперсии исходных признаков.
Таблица 2 - Комплексная оценка кадровой обеспеченности предприятия
Признаки обеспеченности предприятия кадровым ресурсом Уровни обеспеченности предприятия кадровым ресурсом
НИЗКИЙ | СРЕДНИЙ | ВЫСОКИЙ
1. ГРУППА: Мера соответствия характеристик кадрового ресурса требованиям производственного процесса
1.1 .Профессионально-квалификационный уровень развития персонала не соответствует требованиям производственного процесса соответствует требованиям соответствует или несколько превышает требования
1.2. Интенсивность движения кадров не обеспечивает надежность производственного процесса не в поной мере обеспечивает надежность производственного процесса в поной мере обеспечивает надежность производственного процесса
1.3. Наличие и мера выраженности профессионально-квалификационного резерва (Д1) резервы Д1 со знаком л- значительны резервы Д1 со знаком л- в пределах нормы резервы Д1 со знаком л- незначительны или имеют место резервы со знаком л+
2. ГРУППА: Мера реализации профессионально-квалификационных способностей работников
2.1 Мера обеспеченности предприятия кадровым резервом (+Д2): Ко6кадррагре Коб многопроф раб резервы (+А2) незначительны ^об кадр резерв 0,5 Коб многотшЬ раб 0,15 резервы (+Д2) в норме 0,5< Коб кадр резерв < 0,7 0,15<Кабмиогот!оЛ оаб Ч 0,3 резервы (+Д2) значительны 0,7^ К0б кадр резерв Ч1 Коб мнпгопоо:1> ваб ^ 0,3
2.2 Мера выраженности профессионально-квалификационного резерва (-Д2): ^диепл"^) резервы значительны 0,5<7рД^(-Д2)<1 резервы имеют место 0,3<7/мзер(-Д2)<0>5 резервы незначительны о<ир.(-д2)<о,з
3. ГРУППА: Мера выраженности профессионально-личностного потенциала работников
3.1. Мера выраженности профессионально-личностного потенциала работников предприятия: 1 полену низкая мера выраженности признаков потенциала 0</яотеД<0,3 средняя мера выраженности 0,3 <1потещ<0,6 значительный профессионально-квалификационный потенциал 0,6<7ДотгиД<1
3.2. Доминирующий образ мышления у руководителей высшего звена доминирует депрессивный и консервативный образ доминирует лограниченный образ мышления доминирует гибкий образ мышления
БАЛЫ УРОВНЯ 1 3 5
Таблица 3 - Матрица факторных нагрузок, найденная по методу главных факторов и после вращения варимакс
Исходные показатели Агрегированные факторы
Фактор Фактор Рг Фактор Р} Фактор/^
УАЯ1 0,03 0,09 0,96 -0,04
уал2 0,28 -0,06 0,15 0,92
УАЯ з -0,31 0,89 0,22 0,04
УАЯ, 0,97 -0,06 0,11 0,03
УМ5 -0,22 0,54 0,03 0,78
УАК6 -0,59 -0,30 0,70 0,15
УАЬ 0,89 0,09 -0,19 0,33
УАг -0,18 0,22 0,21 0,90
уая9 -0,52 0,81 -0,12 -0,12
УЛЯщ 0,05 0,04 0,01 0,97
УАЯи 0,90 -0,27 0,02 -0,24
УАп 0,19 0,86 0,24 0,33
УАЯп -0,05 0,42 0,87 0,12
УАЯН 0,84 0,11 -0,30 -0,37
УАКа 0,01 0,02 0,95 0,19
УАЯ, б 0,52 0,75 0,02 0,34
УАЯ,7 0,94 -0,19 0,02 0,17
% от общей дисперсии 31,45 % 20,61 % 20,12 % 22,71 %
Первый агрегированный фактор (кадровая обеспеченность) существенно влияет на показатели, характеризующие профессионально-квалификационный уровень развития персонала меру укомплектованности штатного распи-
сания меру реализации работником профессиональных знаний, умений
и навыков на рабочем месте профессиональный потенциал работников
предприятия и руководителей высшего управленческого звена
Второй обобщенный фактор влияет на Сочетание
этих показателей интерпретировано как фактор эффективности организации сбыта и продвижения продукции. Третий фактор ^ влияет на УАЯ], УАЯ(, показатели, характеризующие финансово-экономическое состояние предприятия. Четвертый обобщенный фактор влияет на показатели, характеризующие организационно-технический уровень производства УАКю, УАК). Б) Получение численных значений обобщенных факторов для обследуемых предприятий (табл. 4).
Таблица 4 - Оценка значений агрегированных факторов
Предприятия Агрегированные факторы
Я ^3
1 1,29 -0,07 -0,72 1,04
2 0,39 -1,33 0,92 -0,70
3 0,05 0,75 -0,86 -1,39
4 -1,50 -0,55 -0,59 0,59
5 -0,23 1,19 1,26 0,46
В результате экспертной оценки зафиксировано, что: во-первых, одним из значимых факторов конкурентоспособности предприятия является кадровая обеспеченность, т.к. объясняет наибольший процент поной совокупности исходных показателей, а именно 31% (табл. 3); во-вторых, для двух предприятий (№ 4 - СЭТ и № 5 - СМ) при оценке значений обобщенных факторов принимая отрицательные значения, оказывается наиболее неблагоприятным фактором в ряду других (табл. 4). В соответствии с разработанным автором методическим подходом, представленным во второй главе диссертации, осуществляется анализ кадровой составляющей конкурентоспособности двух промышленных предприятий (СМ и СЭТ) (табл. 5). Результаты обследования кадровой обеспеченности согласно разработанной шкале оценки (табл. 1) позволили зафиксировать два состояния конкурентоспособности предприятия по этому признаку: ограниченно конкурентоспособное - 19 балов (завод СМ) и неконкурентоспособное- 13 балов (завод СЭТ) (табл. 5).
Полученные характеристики подтверждают гипотезу о том, что кадровая обеспеченность реальных промышленных предприятий в ряде случаев выступает активным условием, снижающим их конкурентоспособность. В число признаков кадровой обеспеченности, снижающих конкурентоспособность заводов СМ и СЭТ, входят: высокая текучесть персонала, необеспеченность ключевых дожностей кадровым резервом значительные потери труда,
выражающиеся в недоиспользовании профессиональных возможностей работников невостребованность профессионально-личностного потенциала сотрудников.
Таблица 5 - Сравнительный анализ значений показателей кадровой обеспеченности предприятий СМ и СЭТ
Признак оценки Предприятие СМ Предприятие СЭТ
Всего Оценка уровня кадровой обеспеченности (бал) Всего Оценка уровня кадровой обеспеченности (бал)
1 2 ' 3 4 5
. ГРУППА: Мера соответствия характеристик кадрового ресурса требованиям производственного процесса
1.1 Профессионально-квалификационный уровень развития персонала СРЕДНИЙ (3 бала) СРЕДНИЙ (3 бала)
Средний возраст работника Кср. возраст (лет) 49,70 средний 51,10 средний
Средний стаж работы Кср. стаж (лет) 10,20 высокий 11,30 высокий
Средний уровень образования Kcd.o6d.vv (усл.ед) 3,30 средний 3,10 средний
Средний тарифный разряд Кср т.р (Усл. ед.) 4,20 средний 4,32 средний
1.2 Интенсивность движения кадров НИЗКИЙ (1 бал) НИЗКИЙ (1 бал)
Коэффициент постоянства кадрового состава К пс (усл.ед) 0,90 средний 0,80 низкий
Коэффициент оборота кадров К0& (%) 41,20 низкий 45,30 низкий
Коэффициент текучести Ктек (%) 22,00 низкий 27,00 низкий
Коэффициент закрепленности работников по стажевым группам К закр.по стажу (Усл- еД-) 0,05 низкий 0,08 низкий
Коэффициент закрепленности работников по категориям занятых К закр.по кат (Усл' еД-) 0,21 средний 0,30 низкий
1.3 Мера выраженности профессионально-квалификационного резерва(Д]) СРЕДНИЙ (3 бала) СРЕДНИЙ (3 бала)
Коэффициент профессиональной обеспеченности предприятия кадрами К проф.об (усл.ед.) -11,00 средний -21,00 низкий
Коэффициент квалификационной обеспеченности К кв од (усл.ед.) -0,40 средний -0,50 средний
Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест К с км (усл.ед.) 0,85 средний 0,80 средний
Продожение таблицы 5
1 I 2 I 3 I 4 | 5
2. ГРУППА: Мера реализации профессионально-квалификационных способностей работников
2.1 Мера выраженности профессионально-квалификационного резерва (+Д2) СРЕДНИЙ (3 бала) НИЗКИЙ (1 бала)
Мера обеспеченности предприятия кадровым резервом: К об.кадп резерв (усл.ед.) 0,47 низкий 0,34 низкий
Мера обеспеченности предприятия работниками, имеющими многопрофильную подготовку: К об многопроф раб. (усл.ед.) 0,20 средний 0,14 низкий
2.2 Мера выраженности профессионально-квалификационного резерва (-Д2) НИЗКИЙ (1 бала) НИЗКИЙ (1 бала)
Показатель профессионально-квалификационного резерва (-Д2): Iрезерв ("д2) (Усл.ед.) 0,51 низкий 0,60 низкий
3. ГРУППА: Мера выраженности профессионально- личностного потенциала работников
3.1. Мера выраженности профессионально-личностного потенциала работников предприятия ВЫСОКИЙ (5 балов) СРЕДНИЙ (3 бала)
Показатель профессионально-личностного потенциала работников предприятия: I потени 0,62 высокий 0,45 средний
3.2. Доминирующий образ мышления у руководителей высшего управленческого звена СРЕДНИЙ (3 бала) НИЗКИЙ (1 бала)
Доминирующий образ мышления по модели Образ мышления менеджера будущего ограниченный средний консервативный низкий
ИТОГО (балы): 19 13
Интерпретация результатов оценки кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности: Ограничении конкурентоспособное предприятие Неконкурентоспособное предприятие
Ориентируясь на результаты обследования предприятий, разрабатывается перечень соответствующих мероприятий по организации кадрового обеспечения, нацеленного на повышение их конкурентоспособности. В их числе: мероприятия, направленные на снижение интенсивности движения кадров по паразитным причинам, на обеспечение линновационного обучения персонала взамен сохраняющего, на создание условий для более поной реализации и воспроизводства профессиональных и личностных способностей и возможностей персонала в виде институтов подготовки и переподготовки кадров и т.д.
В заключение кратко формулируются основные результаты и выводы диссертационной работы. Изучение теоретической основы управления предприятием и исследование ресурсного обеспечения конкурентоспособности ряда промышленных предприятий г. Новосибирска показывает, что одним из значимых факторов, определяющих конкурентоспособность предприятия, выступает кадровый ресурс. Формирование и использование ресурса кадров в период смены управленческой парадигмы, приобретают ряд специфических особенностей. Это предъявляет повышенные требования к кадровой обеспеченности предприятия как фактору его конкурентоспособности. В современных условиях конкурентоспособность предприятия во многом определяется характером и мерой востребованности им ресурса кадров. На обследуемых предприятиях фиксируется низкая настроенность на поноту использования ресурса кадров и потребность в актуализации потенциальных возможностей работников. Такое положение дел определяет состояние конкурентоспособности двух обследованных предприятий по признаку меры их обеспеченности кадровым ресурсом как лограниченно конкурентоспособное и неконкурентоспособное. Для них рекомендуется диагностировать: а) резервы, которые составляют потери по человеческому фактору (ведущие к повышению эффективности труда); б) резервы труда специалистов, специально обученных на вышестоящие дожности (повышение надежности управленческой системы); в) потенциал кадрового ресурса и варианты его востребованности (обеспечение конкурентоспособности). Сопоставляя данные анализа, сравнивая свой уровень кадровой обеспеченности с идеальной моделью, предприятие получает возможность оценить достоинства и недостатки в подходах к кадровому обеспечению и определять направления и возможности его совершенствования.
Список опубликованныхработ
1. Вельская Ю.В. Logistics potential in management system design and personnel professionalism// The 6-th Russian-Korean International Symposium On Science and Technology лKORUS-2002, 2002, NSTU, Russia. Vol. 2, P. 100-102. - 0,3 печ.л.
2. Вельская Ю.В. Новые системы управления ресурсами организации и профессионализм кадров// Сборник научных трудов НГТУ. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004. - Вып. 1(35). - С. 123-128. - 0,3 печ.л.
3. Вельская Ю В. Динамика профессионально-квалификационной структуры промышленного предприятия// Сборник научных трудов НГТУ. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004. - Вып. 3(37). - С. 79-84. - 0,3 печл.
4. Вельская Ю.В. Социально-экономический инструментарий регулирования кадрового обеспечения промышленного предприятия // Наука. Технологии. Инновации. Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 6-ти частях. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004. Часть 4. - С. 51-53. - ОД печ.л.
5. Вельская Ю.В. Интерпретация результатов формализованного представления состояния конкурентоспособности промышленных предприятий// Сборник научных трудов НГТУ.- Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2005. - Вып. 1(39). - С. 127-131.-ОД печл.
6. Вельская Ю.В. Комплексная оценка кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности// Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Новосибирск: НГУЭУ, 2005. - С. 125-130. - 0,2 печл.
7. Вельская Ю.В. Социологическая диагностика кадровой обеспеченности как фактора конкурентоспособности предприятия// Социально-гуманитарные исследования. Статьи, исследовательские проекты, переводы. Вып.З: Сб. науч. трудов/ Под ред. В.И. Игнатьева- Новосибирск: НГТУ, 2005. - С. 47-57 (принята в печать). - 1,2 печл.
Отпечатано в типографии Новосибирского государственного технического университета 630092, г.Новосибирск, пр. К.Маркса, 20, тел. 46-08-57 формат 60x84/16, объем 1,75 пл., тираж 100 экз., заказ № 752, подписано в печать 07.06.05г.
13 Ш 2005 ; л
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бельская, Юлия Владимировна
Введение.
Теоретические основы кадрового обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий.
1.1 Развитие представлений о кадровой составляющей в ресурсном обеспечении предприятия.
1.2 Современные подходы к обеспечению предприятия кадровым ресурсом.
1.3 Кадровая обеспеченность промышленного предприятия как фактор его конкурентоспособности: концептуальные положения.31 Методические подходы к анализу кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактору его конкурентоспособности.
2.1 Характеристика объектов обследования.
2.2 Положения для анализа кадровой обеспеченности промышленного предприятия.-^.
2.3 Инструментарий диагностики меры обеспеченности предприятия кадровым ресурсом.
2.4 Методические основы комплексной оценки кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности.
3. Результаты анализа кадровой обеспеченности обследованных промышленных предприятий.
3.1 Обоснование значимости кадровой составляющей в обеспечении конкурентоспособности предприятия.
3.2 Результаты диагностики состояния кадрового ресурса.
3.3 Методическое обеспечение процедуры анализа кадровой обеспеченности предприятия.
3.4 Рекомендации по организации кадрового обеспечения, направленные на повышение конкурентоспособности предприятия.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Кадровая обеспеченность промышленного предприятия как фактор его конкурентоспособности"
Актуальность темы. За годы реформ промышленность г. Новосибирска пережила множество реорганизации, приводивших к сокращению и свертыванию отдельных видов производства, негативной динамики технико-экономических и кадровых показателей. Современные условия оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обусловливает необходимость повышения предприятиями своей конкурентоспособности. Способность предприятия предлагать потребителю продукцию, которая по своим характеристикам более привлекательна, чем аналогичная продукция конкурентов, определяется набором внешних и внутренних факторов. Обзор подходов к анализу конкурентоспособности предприятия, сложившихся в специальной литературе с последующей группировкой признаков, включенных в оценку, позволил зафиксировать, что в число значимых внутренних факторов включены: финансово-экономическое состояние предприятия; технико-организационный уровень развития производства; характеристики процесса продвижения и реализации продукции; кадровая обеспеченность (мера обеспеченности предприятия кадровым ресурсом). Процесс приведения фактических характеристик кадрового ресурса плановым, определяемым базовой конкурентной стратегией предприятия, оказывается для современной науки и практики одной из самых сложных функцией. Это обусловлено тем, что на современном этапе развития социально-экономических отношений существенно изменилось представление о роли кадровой составляющей в ресурсном обеспечении предприятия. Современная парадигма управления утверждает взгляд на кадровый ресурс как основной ресурс организации, определяющий эффективность использования других ресурсов, и в конечном счете, конкурентоспособность предприятия. Экономика и ф социология труда, управление персоналом, а также другие науки о человеке в социально-экономическом пространстве находятся в становлении концептуальных установок, подходов и приемов, отвечающих современным требованиям. Практическая актуальность проблемы обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий подтверждена аргументами, выстроенными посредством аналитического описания современной ситуации сложившейся на предприятиях. С одной стороны, результаты анализа экспертного опроса руководителей и главных специалистов ряда промышленных предприятий свидетельствуют о том, что кадровая обеспеченность выступает одним из наиболее значимых факторов конкурентоспособности предприятия. С другой стороны, анализ состояния фактически сложившегося кадрового ресурса по выделенному набору признаков двух обследованных заводов Сиблитмаш (СМ) и Сибэлектротерм (СЭТ) позволяет зафиксировать явление, согласно которому по своим количественным и качественным характеристикам этот вид ресурса в первом случае не в поной мере обеспечивает конкурентоспособность предприятия, а во втором и снижает ее. Такое, положение дел определяется рядом причин. В их числе: высокая текучесть рабочих кадров (более 25%); низкая закрепленность работников по стажевой группе от 20-39 лет, как по категории рабочие, так и служащие; значительное рассогласование плановых значений показателей профессиональной и квалификационной обеспеченности с фактическими, которые определяют состояние трудонедостаточности предприятий по этим признакам; сравнительно незначительная доля рабочих, имеющих многопрофильную подготовку, владеющих второй специальностью; наличие резервов в области использования профессионально-личностных способностей работников предприятия; необеспеченность ключевых дожностей специально подготовленным кадровым резервом; невостребованность профессионально-личностного потенциала работников, которая определяется отсутствием условий для более поной реализации и воспроизводства способностей и возможностей персонала; доминирование консервативного и лограниченного образов мышления у руководства высшего управленческого звена, которые не ориентированы на поддержку инновационной активности предприятия, а более актуальны в ситуации, когда уже имеется четкое направление развития.
Исходной гипотезой, проверяемой в ходе исследования, было принято следующее положение: на современном промышленном предприятии кадровая обеспеченность является одним из значимых факторов конкурентоспособности предприятия. Однако в ряде случаев фактическая мера обеспеченности предприятия этим видом ресурса выступает активным условием, снижающим способность предприятия проектировать, изготовлять и сбывать продукцию, которая по своим характеристикам более привлекательна для потребителя, чем аналогичные товары конкурентов. Это проявляется как результат: а) несоответствия реального кадрового ресурса плановым (требуемым) потребностям предприятия; б) невостребованности профессионально-личностного потенциала работников предприятия и отсутствием условий для его воспроизводства.
Объект исследования: кадровое обеспечение промышленных предприятий.
Предмет исследования: социально-экономические факторы, определяющие кадровую обеспеченность промышленного предприятия
Цель исследования: адаптация теоретических и разработка методических основ анализа кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактора его конкурентоспособности.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
1. Выпонить анализ и систематизацию существующих теоретических положений кадрового обеспечения конкурентоспособности промышленного предприятия. Составить представление о значимости кадрового ресурса в ресурсном обеспечении предприятия. Осуществить теоретическое и операциональное уточнение понятийной системы, на котором базируется исследование.
2. Сформулировать концепцию кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактора его конкурентоспособности.
3. Обосновать методические основы и разработать приемы для изучения состояния конкурентоспособности промышленного предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом.
4. Разработать инструментарий для изучения состояния обеспеченности предприятия кадровым ресурсом и механизма управления его использованием на конкретных предприятиях.
5. Провести экспериментальную проверку разработанных инструментов, осуществить сбор информации и анализ кадровой обеспеченности реальных промышленных предприятий.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный и комплексный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.
Информационной базой исследования послужили данные статистической отчетности о состоянии конкурентоспособности предприятия и обеспеченности его кадровым ресурсом; материалы анкетных опросов работников двух промышленных предприятий в период 2003-2005 г.г.
Теоретической основой исследования послужил обзор концепций отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления -промышленными объектами и обеспечения их кадровым ресурсом. В их числе: Т. Ю. Базаров, В. Б. Бычин, В.Р. Веснин, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, А. П. Егоршин, H.J1. Казначеева, JI. J1. Калачева, З.А. Капелюк, А. Я. Кибанов, А. Д. Колобов, Ю. П. Кокин, Р. П. Колосова, Е. В. Маслов, Н. К. Моисеева, Ю. Г. Одегов, Т. Г. Озерникова, П.М. Першукевич, С. И. Сотникова, H. М. Токар-ская, Р. А. Фатхутдинов, Т.В. Хлопова, J1.C. Шеховцева, C.B. Шекшня.
Использование математических методов при решении хозяйственных задач, освещено в работах следующих авторов: A.M. Дубров, B.C. Мхитарян, JI.A. Санникова, В.Н. Тамашевич, О.В. Терещенко, Л.И. Трошин, Г. Харман.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
1. Уточнено смысловое напонение понятия кадровая обеспеченность, как мера обеспеченности предприятия кадровым ресурсом, где в качестве признаков выступают характеристики: а) соответствия показателей кадрового ресурса требованиям производственного процесса; б) реализации профессионально-квалификационных способностей работников; в) выраженности профессионально-личностного потенциала.
2. Предложена концепция кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактора его конкурентоспособности, основанная на представлении о трехкомпонентной модели кадрового ресурса, включающей реально сложившийся ресурс, присущие ему резервы и потенциал.
3. Обоснован методический подход к анализу кадровой обеспеченности промышленного предприятия, представленный тремя группами взаимосвязанных составляющих, которые определяют меру использования ресурса и задействования кадрового потенциала и имеют значения для диагностики состояния конкурентоспособности предприятия по этому критерию.
4. Разработан инструментарий сбора, обработки и интерпретации исходной информации для оценки конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом.
Практическая значимость и реализация результатов исследования. Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задачи повышения конкурентоспособности предприятия через осознание возможностей, заложенных в системе управления кадровым ресурсом. Экспериментально апробированный инструментарий обеспечивает регулирование процедур кадрового обеспечения предприятия с целью повышения его конкурентоспособности. Практическая значимость подтверждена руководством обследованных предприятий, а также актом об использовании научно-исследовательских разработок с завода СМ, который констатирует, что предложенный диссертантом подход позволяет выявить слабые места в кадровой обеспеченности предприятия для дальнейшего обоснования адресных мероприятий, нацеленных на повышение его конкурентоспособности.
Материалы диссертации используются в учебном процессе Новосибирского государственного технического университета на факультете бизнеса по дисциплинам Экономика и социология труда, Управление персоналом.
Результаты исследования являются составной частью научно-исследовательских разработок, входящих в Перечень Приоритетные направления научной деятельности НГТУ № 12.
Основные положения работы обсуждались на 6-ом русско-корейском международном симпозиуме КСЖ.и8-2002 (Новосибирск, 2002); всероссийской научной конференции молодых ученых Наука. Технологии. Инновации (Новосибирск, 2004); научной сессии Новосибирского государственного технического университета (Новосибирск, 2005), межвузовском научном семинаре Стратегии развития города Новосибирска (Новосибирск, 2005), научно-практической конференции Система управления трудом в современной России (Новосибирск, 2005).
Публикации. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 7 печатных работ общим объемом 2,5 печ.л.
Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, включающего 166 источников и 11 приложений. Основное содержание диссертации изложено на 166 страницах.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бельская, Юлия Владимировна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Научные результаты выпоненной диссертационной работы состоят в следующем:
1. Конкурентоспособность предприятия обеспечивается его ресурсными возможностями. Изучение теоретической основы управления предприятием и исследование ресурсного обеспечения конкурентоспособности ряда промышленных предприятий г. Новосибирска показывает, что одним из значимых факторов, определяющих конкурентоспособность предприятия, выступает кадровый ресурс. Формирование и использование ресурса кадров в период смены управленческой парадигмы, приобретают ряд специфических особенностей. Это предъявляет повышенные требования к кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности. В современных условиях конкурентоспособность предприятия во многом определяется характером и мерой востребованности им ресурса кадров. Данные, характеризующие меру обеспеченности предприятия кадровым ресурсом, позволяют зафиксировать масштаб существующих резерва и потенциала. На обследуемых предприятиях, применяющих традиционные технологии производства и управления, фиксируется низкая настроенность на поноту использования ресурса кадров и потребность в актуализации потенциальных возможностей работников. Такое положение дел определяет состояние конкурентоспособности двух обследованных предприятий по признаку меры их обеспеченности кадровым ресурсом как лограниченно конкурентоспособное (Сиблитмаш) и неконкурентоспособное (Сибэлектротерм).
Для них рекомендуется диагностировать: а) резервы, которые составляют потери по человеческому фактору (ведущие к повышению эффективности труда); б) резервы труда специалистов, специально обученных на вышестоящие дожности (повышение надежности управленческой системы); в) потенциал кадрового ресурса и варианты его востребованности (обеспечение конкурентоспособности). Сопоставляя данные анализа о мере востребованности кадрового ресурса по предложенной модели, сравнивая свой уровень с идеальной моделью, предприятие получает возможность оценить достоинства и недостатки в подходах к ресурсному обеспечению, определять направления и возможности совершенствования обеспечивающие повышение конкурентоспособности по этому признаку.
2. Изучение теоретических основ управления предприятием позволило составить представление о современных концепциях обеспечения предприятия кадровым ресурсом и сформулировать модель кадровой обеспеченности предприятия как фактора конкурентоспособности предприятия. Сформулирован теоретико-прикладной подход к анализу конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом, позволяющий диагностировать возможности предприятия, исходя из меры соответствия наличного ресурса плановым потребностям предприятия.
3. Сегодня необходимость комплексного анализа кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности усиливается в связи с тем, что усложняются виды деятельности, повышаются требования к испонителю, к его личностным свойствам и качествам. Повышенная значимость анализа конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом, требует особых инструментов оценки.
4. В работе на основе обследования двух промышленных предприятий дан подробный анализ их конкурентоспособности, а также меры их обеспеченности кадровым ресурсом. Сформулированы предпосыки к разработке комплексного подхода к анализу конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом.
Обследование конкретных предприятий позволяет сделать вывод о том, что кадровая обеспеченность находится в ряду значимых факторов конкурентоспособности предприятия. Таким образом, повышение конкурентоспособности предприятия по этому признаку возможно путем совершенствования инструментария анализа кадровой обеспеченности предприятия. Для этого в работе предложены, адаптированные к практике, наборы инструментов, применяемые при а) анализе конкурентоспособности промышленного предприятия с целью выделения значимых факторов их конкурентоспособности и получения их численных значений; б) анализе кадровой обеспеченности предприятия как значимого фактора его конкурентоспособности. Применяемые инструменты анализа конкурентоспособности предприятия, основанные на прогнозно-диагностическом подходе, отражают системное представление о направленности и мере влияния кадровой обеспеченности предприятия на его конкурентоспособность.
Применение разработанных инструментов в практике управления ресурсным обеспечением предприятия позволяет повысить конкурентоспособность предприятия, снижая потери по человеческому фактору за счет: а) повышения эффективности процесса управления обеспечением предприятия ресурсом кадров, нацеленности на востребованность ресурса кадров и задействования потенциальных возможностей работников предприятия; б) применения инструментария, позволяющего диагностировать направленность и меру влияния кадровой обеспеченности предприятия на его конкурентоспособность.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бельская, Юлия Владимировна, Новосибирск
1. Абдурахманов К.Х. Управление трудовым потенциалом региона. Узбекистан: Ташкент, 1989. 190 с.
2. Аблажей A.M., Ушаков Д.В. Молодые специалисты на промышленном предприятии/ ЭКО. 2002. - № 10. - С. 120-132
3. Аванесов В.С.Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982. -189 с.
4. Алексеев A.B., Кузнецова Н.М. Для удвоения ВВП оснований нет/ ЭКО. 2004. - №4. - С. 2-26
5. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер. с анг. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
6. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е междунар. изд. СПб.: Питер, 2003. - 687 с.
7. Апишев A.A., Гапоненко A.B. Основы обеспечения конкурентоспособности предприятий: Монография/ Кубанс. гос. технолог. Ун-т.: Куб-ГТУ, 2003.- 128 с.
8. Астанина JI.A. Кадровый потенциал управления как фактор развития предприятия/ Рыночное саморазвитие предприятия/ Под ред. А.Р. Андерсона, А.Д. Колобова.Д-.Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2001.- 188 с.
9. Бакирова Г.Ф.Управление человеческими ресурсами- СПб.: Речь, 2003.-152 с.
10. Балакшин В.В. Формирование конкурентоспособности современного предприятия. М.: МАКС Пресс, 2002. - 100 с.
11. Белов Г.В., Быцкевич В.М. Технологии промышленного менеджмента. М.: Металургия, 2000. - 288 с.
12. Беляев Ю.А. Дефицит, рынок и управление запасами. М.: Ун-т дружбы народов, 1991.-288 с.13.16,17,18
Похожие диссертации
- Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты
- Формирование эффективной кадровой стратегии промышленного предприятия
- Формирование экономической устойчивости предприятий как фактор развития машиностроительного комплекса
- Управление персоналом предприятия как фактор его развития
- Совершенствование инвестиционного обеспечения промышленных предприятий как фактор развития национальной инновационной системы