Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Жуков, Алексей Александрович |
| Место защиты | Кострома |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты"
На правах рукописи
Жуков Алексей Александрович
Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты
Специальность 08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами
Чпромышленность)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Кострома - 2004
Диссертация выпонена в Костромском государственном технологическом университете на кафедре экономики и управления
Научный руководитель
кандидат экономических наук, доцент Дудяшова Валентина Павловна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Карякин Александр Михайлович
кандидат экономических наук, доцент Чижова Евдокия Емельяновна
Ведущая организация:
Ивановская государственная текстильная академия
Защита состоится 14 апреля 2004 года в 12 часов на заседании диссертационного совета КМ 212.093.01 при Костромском государственном технологическом университете по адресу: 156005, г. Кострома, ул. Дзержинского, 17, ауд. 214.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Костромского государственного технологического университета.
Автореферат разослан л_ марта 2004 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета к.э.н., доцент
Мамон Н.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Общеизвестно, что кадровый ресурс является главным источником производительности труда,
конкурентоспособности и достижения целей предприятия. Доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней те или иные категории работников. Известно, что для процветания организации необходимо постоянное внимание уделять решению трех ключевых задач: 1) выбору сферы деятельности; 2) подбору необходимого персонала; 3) организации его работы с максимальной эффективностью. Последние две задачи решаются в процессе осуществления кадрового менеджмента. Управление персоналом как самым значимым ресурсом организации является важнейшим элементом системы менеджмента организации, который в экономической литературе трактуется как умение добиваться поставленных целей, используя труд, интелект, мотивы поведения других людей, как руководство людьми в разнообразных ситуациях. Приоритет решения кадровых вопросов в организации возрастает в условиях перехода к рынку. Показателен опыт ведущих компаний стран с развитой рыночной экономикой. Значимость управления кадрами проявляется в том, что во многих из них вторым лицом в администрации является вице-президент по персоналу, а не финансовый или технический директор. Кадровые службы крупных и средних предприятий довольно многочисленны (один кадровик приходится на 50-60 работников) и имеют в составе специалистов различных направлений - социологов, психологов, экономистов, юристов, которые осуществляют решение всего комплекса кадровых вопросов. К такой степени осознания значимости управления кадрами в экономически развитых странах пришли в ходе многовековой эволюции свободных экономических отношений. В современной России становление экономики на рельсы свободных рыночных отношений еще продожается, и совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий представляет одну из актуальных задач современного развития экономики, диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. В Программе Правительства РФ Структурная перестройка и экономический рост в 1997 - 2000 годах повышенное внимание было уделено реформированию предприятий, которое дожно начинаться с реформирования работы с кадрами; еще большую актуальность этот вопрос приобретает в свете стоящих перед экономикой страны перспективных задач по двухкратному увеличению ВВП к 2013 году. Вместе с тем, на сегодняшний день в кадровых службах отечественных промышленных предприятий сложилась крайне неблагоприятная ситуация, характеризующаяся недостаточной численностью работников этих служб (весь комплекс кадровых вопросов на предприятии решается в среднем двумя-тремя работниками), отсутствием у них специального образования (специализация Управление персоналом появилась в российских вузах несколько лет назад и даже непрофильное высшее образование имеют далеко ,н0ес?(/эдй$ТННШКЗДровых
БИБЛИОТЕКА I ' СПетер о _ ]
служб), их неблагоприятной возрастной структурой (престиж кадровой работы на отечественных предприятиях весьма низок, что обуславливает недостаточный приток в эти подразделения молодых работников), а также слабым использованием в этой сфере новых управленческих и информационных технологий. При всем этом, по оценкам специалистов, на сегодня профессия Менеджер по персоналу стоит на 6 месте среди 100 наиболее дефицитных профессий.
Таким образом, необходимость организации эффективного кадрового менеджмента для успешной деятельности промышленных предприятий очевидна, однако проблема организации такой работы на отечественных предприятиях в силу сложившихся обстоятельств стоит достаточно остро.
Центральное место в системе кадрового менеджмента, на наш взгляд, занимает оценка персонала. Оценка как процесс получения и анализа информации о персонале, необходимой для принятия управленческих решений, выступает как один из важнейших инструментов кадрового менеджмента и позволяет целенаправленно регулировать все процессы управления персоналом.
Все, что говорилось выше о значимости кадрового менеджмента и оценки персонала как важнейшего его инструмента, особую актуальность приобретает в отношении такой категории персонала управления как линейные и функциональные руководители предприятия. Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших отечественных предприятиях, специалисты по управлению в качестве причин создавшейся ситуации выделяют наряду с макроэкономическими факторами также недостаток управленческой культуры и навыков организации труда, низкую квалификацию менеджеров. Повышение роли управления в современной экономике, особое место менеджеров в организации производственных и финансово-хозяйственных процессов обуславливают необходимость сосредоточения усилий кадровых служб именно на этой категории персонала.
Степень научной разработанности проблемы. Вклад в исследование проблем менеджмента организаций внесли многие авторы - от до сих пор цитируемых классиков (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон) до современных отечественных и зарубежных авторов (В.А. Абчук, М. Армстронг, К.М. Бартол [Bartol K.M.], В.Р. Веснин, О.С. Виханский, М.Х. Мескон, B.C. Пудич, А.А Томпсон, В.А. Уразов и др.) При этом каждый из них большое внимание уделяет проблемам управления персоналом и его значению для общего успеха деятельности любой организации.
Вопросам управления персоналом посвятили свои труды Т.Ю. Базаров, М.В. Грачев, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Е.В. Маслов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, В.В. Травин, С.В. Шекшня, В.И. Шкатула и др. Оценка персонала в данных работах рассматривается как один из кадровых процессов. Основное внимание уделено теоретическим и организационным аспектам оценки персонала. Труды, посвященные непосредственй оценке персонала, весьма малочисленны, среди них следует выделить монографии и статьи Л.В. Бершовой,
Е.А Борисовой, М.Б. Курбатовой и М.И. Магуры, Н.П. Сорокиной и некоторые другие.
Вопросы формирования требований к современным хозяйственным руководителям и подходов к оценке их деловых, личностных и профессиональных качеств стали серьезно подниматься в отечественной экономической литературе лишь в последние годы. Взгляды на специфику управленческой деятельности и систему критериев оценки менеджеров изложены в работах А. Авилова, Н.П. Беляцкого, М. Вудкока и Д. Френсиса, Л.Д. Кудряшовой, Г. Латфулина, С.Д. Мартынова, И..П. Марченко, С.Д. Резника, К.Д. Скрипника, В.В. Томилова, Дж. ван Шайка и др. Вместе с тем, следует отметить недостаточную методическую проработанность проблем оценки руководителей промышленных предприятий. Рассмотренные отечественные и зарубежные подходы к проблеме оценки руководителей носят сугубо теоретический характер и в чистом виде на практике не применимы. Существует достаточное количество методик по оценке рабочих и специалистов и использованию ее результатов в отдельных кадровых процессах (см. работы З.В. Брагиной, В.П. Дудяшовой, Н.В. Кочкиной, М.П. Лозневой, Н.В. Мамон, Е.Е. Чижовой, комплекс методик НИИ труда, методики некоторых отраслевых НИИ), но практически отсутствуют конкретные методики для оценки руководителей промышленных предприятий. Среди известных методических разработок по оценке руководителей можно выделить лишь несколько (например, Методика комплексной оценки управленческого труда А.П. Егоршина; Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (САРС) В.К. Тарасова; Методические рекомендации НИИ труда по оценке сложности и качества работы; Методика оценки качеств руководителей и специалистов научных учреждений Северного НИИ гидротехники и мелиорации; Методические рекомендации Международной академии предпринимательства по оценке личного трудового вклада руководителя и некоторые др.), но и они, на наш взгляд, имеют недостатки организационно-методического характера, препятствующие их широкому внедрению.
Итак, на сегодняшний день в экономической науке практически не исследован статус оценки персонала руководителей в системе кадрового менеджмента как инструмента повышения эффективности управления промышленным предприятием; существующие методические подходы к оценке руководителей промышленных предприятий имеют крайне ограниченную область применения (по отдельным отраслям, категориям персонала управления, кадровым процессам, в которых используются результаты оценки, а также аспектам оценки руководителей) и по этим причинам неприменимы в широкой практике. Все это обусловило выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка организационно-методического обеспечения оценки руководителей промышленных предприятий для его использования на практике в качестве
инструмента целенаправленного регулирования процессов управления персоналом указанной категории.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены и решены следующие конкретные задачи:
- Исследованы статус оценки кадров в системе управления персоналом и ее взаимосвязь с другими кадровыми процессами, рассмотрены возможности применения оценки персонала в качестве инструмента кадрового менеджмента.
- Изучен отечественный и зарубежный опыт организации оценки управленческого персонала.
- Обоснован состав принципов организации оценки персонала.
- Обоснован механизм целенаправленного регулирования кадровых процессов на основе оценки персонала.
- Проанализирован состав требований к хозяйственным руководителям, исследована возможность применения моделей руководителей в качестве системы критериев оценки данной категории персонала.
- Разработаны модели руководителей промышленных предприятий, дифференцированные по уровням линейного руководства, по основным направлениям и уровням функционального руководства, охватывающие все значимые аспекты личности руководителя.
- Разработана методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий на базе обоснованных в исследовании принципов организации оценки персонала, предложенных моделей руководителей и имеющихся подходов колективного менеджмента.
Рассмотрены возможности применения методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий для сбора аналитической информации с целью принятия управленческих решений на различных этапах управления персоналом указанной категории.
- Для подтверждения практической значимости разработанной методики проведена ее апробация на ряде промышленных предприятий г. Костромы.
Предмет исследования - теоретические, организационно-методические и практические аспекты оценки персонала промышленных предприятий.
Объект исследования. Объектом исследования является подсистема организации кадровых процессов на промышленном предприятии применительно к категории руководителей.
Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, документы методического характера по организации управления персоналом. В работе использованы нормативные, информационные и статистические данные, опубликованные в научной и периодической печати. В качестве эмпирической базы использованы законодательные и нормативные акты РФ, а также результаты опросов экспертов и практической деятельности
конкретных предприятий промышленности г. Костромы. Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: логико-исторический, системный анализ и синтез; общеэкономические: группировки, сравнения, моделирование, экспертные оценки; статистические и математические: средних величин, корреляционный и регрессионный анализ; метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционика).
Тема исследования соответствует пункту 15.13 Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность (инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов) Паспорта специальности 08.00.05 ВАК.
Научная новизна. 1. В работе уточнен статус оценки персонала в системе кадровых процессов на промышленном предприятии, который состоит в том, что она рассматривается как важнейший инструмент, используемый при организации всех кадровых процессов. Обоснован механизм влияния оценки на результаты труда работников и достижение целей организации.
2. Обоснован механизм целенаправленного регулирования кадровых процессов на основе оценки персонала, отличающийся от существующих рассмотрением системы оценки персонала через призму экономической кибернетики. Механизм регулирования процессов кадрового менеджмента представлен как самосовершенствующаяся система.
3. Обоснован состав принципов организации оценки персонала на основе проведенного в ходе работы анализа специфики труда исследуемой категории персонала, подходов к структуре личности человека, особенностей получения релевантной информации для обоснования решений по различным кадровым процессам, методической и кадровой обеспеченности служб управления персоналом отечественных промышленных предприятий.
4. В теоретической части исследования уточнено понятие модели руководителя промышленного предприятия с учетом возможности ее применения
как системы критериев оценки персонала данной категории. В отличие от существующих определений, в нашем понимании модель руководителя рассматривается не только как перечень требуемых качеств, но также содержит количественную составляющую - коэффициенты, учитывающие весомость (важность) каждого качества для той или иной дожности руководителя, а также нормативные значения необходимой степени обладания включенными в модель качествами.
5. С учетом предложенного уточнения определения модели руководителя разработаны модели для дожностей руководителей промышленного предприятия, дифференцированные по уровням линейного руководства, по основным направлениям и уровням функционального руководства:
предложены перечни качеств руководителей промышленных предприятий, охватывающие все значимые аспекты многоплановой структуры личности человека, на основе синтеза положительных сторон существующих в теории и практике подходов к проблеме;
обоснованы методические положения и агоритм формирования количественной составляющей моделей руководителей - нормативных значений и весовых коэффициентов качеств, включенных в модели, на основе экспертных и статистических методов. Количественная составляющая увязана с отраслевой спецификой.
6. Разработана методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий, отличительные особенности которой обусловлены реализацией в ней обоснованных в исследовании принципов организации оценки персонала, применением разработанных моделей руководителей и учетом подходов колективного менеджмента.
7. Предложен модульный подход к организации кадровых процессов на основе применения разработанной методики оценки руководителей - ее независимые и самодостаточные части (модули) в различных сочетаниях используются с целью получения оценочной информации, необходимой для принятия управленческих решений в области того или иного кадрового процесса на промышленном предприятии.
Теоретическая и практическая значимость работы.
Теоретическая значимость работы состоит в обосновании подхода к системе управления персоналом, в которой оценка кадров выпоняет роль инструмента, используемого при организации всех кадровых процессов и позволяющего осуществлять их целенаправленное регулирование. Обоснован состав принципов организации оценки персонала промышленных предприятий. Допонено существующее определение модели руководителя с учетом возможности ее применения как системы критериев оценки персонала указанной категории.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования системы управления персоналом руководителей на предприятиях промышленности. Применение методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий позволяет получать необходимую аналитическую информацию для обоснования принятия управленческих решений на различных этапах менеджмента персонала данной категории.
Апробация работы. Результаты работы внедрены в условиях АОЗТ Кохлома, ОАО Строммашина, ООО Костромапромлен, используются в учебном процессе при изучении дисциплин Управление персоналом и Менеджмент для студентов специальности 06.08 Экономика и управление на предприятии.
Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение: на Международной научно-технической конференции Лен-2000, г. Кострома, 2000 год; на II Молодежной межвузовской научно-практической конференции Экономическая наука - хозяйственной практике, г. Кострома, 2000 год; на Международной научно-технической конференции Лен-2002, г. Кострома, 2002 год.
Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгатерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 9-ти работах. Общий объем печатных работ составил 6,8 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 181 машинописную страницу основного текста, 34 таблицы, 24 рисунка, 13 формул, 23 приложения. Список литературы включает 144 наименования.
Логика исследования предопределила следующую структуру работы:
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы научная новизна, практическая и теоретическая значимость диссертационной работы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе Оценка руководителей в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия: теория и практика проведен критический анализ существующих подходов к организации процессов управления персоналом, позволивший определить статус оценки руководителей как важнейшего инструмента в системе кадрового менеджмента организации; рассмотрена существующая отечественная и зарубежная практика оценки управленческого персонала организации и соответствующее методическое обеспечение кадровых служб отечественных промышленных предприятий, послужившие аргументами для обоснования актуальности настоящего научного исследования. Самостоятельное значение в главе имеет раскрытие специфики организации оценки для категории руководителей промышленного предприятия, которая в дальнейшем учтена при разработке методического обеспечения. Итогом исследования в первой главе является обоснование механизма регулирования кадровых процессов на основе оценки персонала, принципов построения и состава модулей системы оценки линейных и функциональных руководителей промышленного предприятия.
Во второй главе Разработка методики комплексной оценки руководителей промышленного предприятия излагается разработанное автором организационно-методическое обеспечение комплексной оценки индивидуальных качеств (на основе моделей руководителей) и аспектов взаимодействия руководителей хозяйствующего субъекта, а также направления его использования кадровыми службами отечественных промышленных предприятий.
В третьей главе Апробация методики комплексной оценки руководителей промышленного предприятия отражены результаты применения предложенного комплексного методического обеспечения кадровыми службами промышленных предприятий г. Костромы - АО Кохлома, ОАО Строммашина, ООО Костромапромлен.
В заключении сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, выработанные автором в результате проведенного диссертационного исследования.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Результаты проведенного в диссертационной работе исследования сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту.
1. Предложено уточнение статуса оценки персонала в системе кадровых процессов на промышленном предприятии. В ходе критического анализа источников по управлению персоналом автор пришел к выводу, что оценка персонала в экономической литературе рассматривается как кадровый процесс и зачастую отождествляется с аттестацией персонала. Центральное место оценки персонала и возможность ее применения на различных этапах управления кадрами практически не исследованы. В работах М.Х. Мескона, Н.П. Сорокиной, Е.А.Борисовой речь идет о взаимосвязи оценки (аттестации) персонала лишь с отдельными кадровыми процессами.
Автор определяет оценку тех или иных аспектов личности персонала как инструмент получения и анализа информации для обоснования управленческих решений на каждом этапе кадрового менеджмента - при планировании, подборе, адаптации, развитии, стимулировании, аттестации персонала, организации дожностных перемещений и мониторинге социально-психологических процессов в колективе. В работе обоснован механизм применения оценки на различных этапах управления персоналом для получения релевантной информации в зависимости от цели каждого из кадровых процессов.
Придерживаясь целевого подхода к организации кадровых процессов, с учетом сформированного собственного представления о составе процессов управления персоналом и центрального места в ней инструмента оценки, автором выработано свое видение механизма влияния кадровых процессов на достижение целей организации. Оно состоит в следующем. Результаты применения инструмента оценки персонала на том или ином этапе кадрового менеджмента позволяют регулировать процессы мотивации персонала к эффективной работе, указывают направления развития и эффективного использования его способностей и потенциала. Мотивация и способности работника формируют его производственное поведение, влияющее через результаты труда на достижение целей организации. Такой подход позволил автору сделать вывод о влиянии предмета исследования на эффективность деятельности предприятия.
2. Обоснован механизм целенаправленного регулирования процессов управления персоналом на основе его оценки. Исходя из определения оценки как инструмента получения и анализа информации, система оценки персонала рассмотрена автором через призму экономической кибернетики, которая разрабатывает системный подход к экономическим процессам, выделяя их информационный аспект. Механизм целенаправленного регулирования процессов управления персоналом руководителей на основе их оценки (рис. 1) представлен с позиций теории самосовершенствующихся систем управления в экономике.
В исследуемом механизме в качестве задаваемых информационных массивов выступают: с одной стороны - оценка фактических значений поного спектра аспектов личности руководителя, полученная от экспертов-оценщиков, с другой стороны - заранее установленные нормативные значения оценок этих аспектов, образующие лидеальную модель руководителя.
Соответствующим образом обработанные посредством функций контроля и анализа результаты оценки служат основанием для принятия тех или иных управленческих решений по регулированию процессов менеджмента персонала применительно к категории руководителей (регулирующий блок). В описанной системе мы имеем двухуровневый объект управления: на верхнем уровне -система управления персоналом, подлежащая совершенствованию на основе его оценки; на нижнем уровне - непосредственно персонал (в нашем случае -руководители), на который направлено воздействие процессов управления. Обратная связь в системе обеспечивается за счет проведения периодической оценки руководителей и мониторинга фактических значений отслеживаемых показателей. Внешняя среда влияет на систему и требует регулярного пересмотра нормативной базы оценки. Под воздействием факторов внешней среды происходит изменение стратегии отрасли и предприятия, а, следовательно, и требований к руководителям.
3. Обоснован состав принципов построения системы оценки персонала. Проведенный в ходе исследования анализ особенностей получения релевантной информации для обоснования кадровых решений, специфики труда исследуемых категорий персонала, подходов к структуре личности человека, существующего положения дел с методической и кадровой обеспеченностью служб управления персоналом отечественных промышленных предприятий позволил обосновать принципы организации оценки персонала.
На каждом этапе кадрового менеджмента для обоснования управленческих решений необходима оценочная информация о тех или иных аспектах личности работника в различных сочетаниях. Исходя из этого, построение системы оценки управленческого персонала промышленного предприятия дожно отвечать модульному принципу, что позволит обеспечить возможность комбинирования тех или иных модулей системы для решения задач оценки, стоящих на том или ином этапе управления персоналом.
Совокупность модулей дожна охватывать все значимые аспекты оценки персонала, включая целый набор индивидуальных требований и ряд требований колективного менеджмента. Тем самым будет реализовываться принцип комплексности.
Фактические результаты оценки качеств руководителей и ее нормативная база дожны иметь определенное количественное выражение. Это позволит точнее формализовать четкие критерии оценки, отслеживать меру достижения нормативного уровня, анализировать фактические показатели оценки в динамике и в сравнении с нормативами. В соответствии с этим, система оценки руководителей дожна отвечать принципу количественной измеримости оцениваемых качеств.
Для того чтобы разрабатываемая система оценки персонала была реально применима в сложившихся условиях, при ее разработке допонительно следует руководствоваться следующими принципами:
- принцип универсальности, суть которого состоит в том, что разрабатываемое методическое обеспечение проведения оценки дожно обеспечить возможность путем введения малых изменений адаптировать его для
использования при оценке различных категорий управленческого персонала на предприятиях различных отраслей промышленности; - принцип оптимальности ("золотой середины"): система оценки персонала дожна обеспечивать максимальную простоту и оперативность ее применения, не в ущерб объективности и поноте результатов оценки.
4. Уточнено понятие модели руководителя промышленного предприятия. В экономической литературе существуют различные термины, обозначающие формализованную систему критериев оценки руководителей -дожностные инструкции, профессиограмма, профиль и портрет личности, квалификационные карты и др. По мнению автора, все подходы к формализации требований к дожности - это попытки моделирования личности, создания модели идеального руководителя. Термином модель для обозначения формализованной системы требований к дожности пользуется ряд авторов - в частности, А.П. Егоршин, С.Д. Резник, И.П. Марченко. Под моделью хозяйственного руководителя в экономической литературе понимается логически созданный его образ, мысленно или письменно отраженная конструкция в виде совокупности требований и качеств, отражающих общественно необходимый уровень профессиональной пригодности к выпонению функции управления, требований и качеств, которыми дожен обладать руководитель. Автор полагает, что данное определение нуждается в существенном допонении. Модель руководителя не может быть только перечнем качеств, она дожна включать в себя и количественную составляющую - учитывать весомость (важность) каждого качества для той или иной дожности руководителя, а также нормативные значения необходимой степени обладания включенными в модель качествами. Только такая модель, благодаря включению нормативного компонента, способна выпонять функцию ориентира в создании системы отбора и индивидуального обучения, нацеленной на развитие нужных качеств и знаний, а также позволяет проводить оценку управленческого персонала в соответствии с выбранными стандартами. Включение в модели весовых коэффициентов дает возможность дифференцировать их по уровням управления и проводить объективное обобщение информации.
5. Разработаны модели руководителей промышленного предприятия. Автором рассмотрено 17 подходов к формированию перечня качеств хозяйственных руководителей. Ни одна из предлагаемых моделей, по мнению автора, не является оптимальной с точки зрения применения ее в качестве базиса системы оценки управленческого персонала. В то же время каждый из рассмотренных подходов содержит отдельные рациональные зерна, на основе анализа, осмысления и переработки которых стало возможно построение системы критериев оценки руководителей промышленных предприятий.
Учитывая целостность и динамичность структуры личности человека (подходы К.К. Платонова, P.M. Стогдила, Б. Швальбе и др.), для характеристики личности руководителя (как линейного, так и функционального) нами были выделены пять ключевых групп качеств:
I - физические и психологические возможности;
II - знания и навыки;
III - организаторские способности и умение руководить;
IV - результаты управленческой деятельности;
V - моральные качества и нравственность.
Для линейных руководителей всех уровней управления (директор, начальник цеха, начальник участка, сменный мастер) перечень качеств по каждой группе одинаков. Дифференциация моделей по уровням осуществляется за счет введения для каждого качества весового коэффициента. В моделях функциональных руководителей общими по содержанию являются I, III и V группы качеств. В целях дифференциации моделей по функциональным областям руководства для каждого качества этих групп также рассчитываются весовые коэффициенты. Напонение II и IV групп качеств различается в зависимости от функционального направления деятельности руководителя.
Модели включают от 35 до 45 качеств, что делает их доступными для практической реализации с точки зрения трудоемкости проведения оценки при достаточной поноте получаемой информации. Содержательное токование качеств является важным практическим моментом, позволяющим сгладить неоднозначность восприятия информации различными экспертами-оценщиками и повысить объективность оценок. В результате исследования автором разработаны модели для 19 дожностей руководителей различных уровней и функциональных направлений руководства.
В соответствии с принципом универсальности, разработанные модели едины по перечням включенных в них качеств для всех отраслей промышленности. Вместе с тем предполагается, что нормативные оценки и весовые коэффициенты некоторых качеств, включенных в ту или иную модель, могут быть различными в зависимости от специфики и стратегии развития конкретной отрасли.
В работе обоснованы методические положения и агоритм формирования количественной составляющей моделей руководителей, основанный на применении метода экспертных оценок. Формирование количественного и качественного состава экспертов обосновано с учетом, соответственно, стабилизации среднего значения оценки объекта и критерия оценки уровня компетентности экспертов; степень достоверности полученных в результате экспертного опроса данных подтверждается оценкой согласованности мнений экспертов по методу В.В. Красильникова. В рамках настоящего исследования предложенный подход был реализован автором для формирования количественной составляющей моделей линейных и функциональных руководителей предприятий текстильной промышленности. В соответствии с агоритмом формирования количественной составляющей моделей руководителей выпонен расчет нормативной базы (нормативных значений оценок и весовых коэффициентов), которая дифференцирована по отдельным качествам, обобщена по группам качеств и по дожности в целом с использованием статистических методов (средние величины простые и взвешенные, относительные величины). В экспертизе по обоснованию моделей линейных руководителей участвовало 27 экспертов, по моделям функциональных руководителей - 24 эксперта. Экспертами выступили специалисты-практики текстильной промышленности (линейные и функциональные руководители текстильных предприятий, занимающие дожность не ниже начальника цеха (отдела), имеющие стаж работы на руководящих дожностях не менее 5 лет), и
научные работники отраслевых НИИ и профилирующих кафедр КГТУ (преподаватели и научные работники, имеющие ученую степень не ниже кандидата наук, ученое звание - не ниже доцента, стаж работы - не менее 5 лет) Значения коэффициента Красильникова по всем экспертизам соответствуют критерию высокой степени согласованности мнений экспертов, что свидетельствует о достоверности полученных количественных составляющих моделей
6. Разработана методика комплексной оценки руководителей
промышленных предприятий. Исходя из объема и структуры информации, сбор которой предполагается осуществлять посредством применения инструмента оценки персонала для использования на различных этапах кадрового менеджмента, обоснован состав подлежащих оценке аспектов личности руководителя. Оценке дожны подлежать: 1 Индивидуальные характеристики руководителя: личностные качества (физические и психологические возможности, организаторские способности и умение руководить, моральные качества и нравственность), профессиональные знания и умения, результаты профессиональной деятельности.
2. Аспекты взаимодействия руководителей в процессе управления: соответствие функциональной роли в группе, оценка психологической совместимости членов группы, оценка состава психологических ролей в группе.
С учетом ранее обоснованных принципов и предложенного состава аспектов оценки руководителей, разработанное автором методическое обеспечение представляет собой комплекс из двух методик, каждая из которых, в свою очередь, образована из нескольких модулей (рис. 2).
В методике оценки индивидуальных качеств роль оценочных критериев выпоняют разработанные модели линейных и функциональных руководителей промышленного предприятия. Автором разработана процедура применения методики, позволяющая получать фактические оценки индивидуальных качеств конкретных руководителей с помощью экспертов-оценщиков из числа
работников предприятия по методу 360;; обосновывать достоверность фактических оценок каждого качества с помощью специального математического коэффициента достоверности; обобщать и анализировать полученные результаты с применением средних взвешенных показателей и показателей вариации.
Состав модулей методики оценки взаимодействия в процессе управления определен исходя из значения коммуникативного компонента в труде руководителей - по оценкам специалистов, от 50 до 90 % рабочего времени менеджера занимает общение с колегами, подчиненными и вышестоящим руководством (модуль 5 Оценка психологической совместимости членов группы); с учетом существующего формального и неформального разделения труда (функций) в рабочих группах руководителей (соответственно модуль 4 Оценка психологического соответствия функциональной роли в группе и модуль 6 Оценка состава психологических ролей в группе).
В методике оценки аспектов взаимодействия руководителей в качестве инструментария выступают подходы соционики - социально-психологической типологии людей и межличностных отношений. Применение соционики дает возможность провести фактическую оценку всех трех обозначенных аспектов взаимодействия руководителей в процессе управления, не прибегая к использованию комплекса из трех групп соответствующих психологических тестов, а также дает нормативную базу для анализа этих аспектов.
7. Разработан подход к организации отдельных кадровых процессов на основе целевого использования модулей оценки персонала. На каждом этапе кадрового менеджмента для обоснования управленческих решений необходима оценочная информация о тех или иных аспектах личности работника или его взаимодействии с другими работниками, которая может быть получена с использованием модулей методики в различных сочетаниях (см. таблицу).
Таблица
Использование модулей методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий для обоснования управленческих решений на различных этапах кадрового _менеджмента_
Кадровые процессы Модули методики
Оиенха ЛИЧНОСТНЫХ качеств 2. Оценка профессиональных знаний н навыков 3. Оиенка результатов работы 4. Оиенка психолог соответствия функциональным обязанностям 5 Оиенка психологической совместимости членов группы 6. Оценка состава психологических ролей в группе
Планирование + + + + + +
Подбор + + + + +
Адаптация + + + +
Развитие + + + + +
Аттестация + + +
Перемещение + + + + +
Стимулирование + +
Социальный мониторинг + + +
В результате диссертационного исследования разработана схема организации работы на промышленном предприятии по проведению оценки руководителей с использованием предложенного методического обеспечения. В организации этой работы задействованы собственники предприятия, топ-
менеджеры, кадровая служба и работники, привлекаемые в качестве экспертов оценщиков.
Для подтверждения практической значимости разработанной комплексной методики проведена ее апробация на ряде промышленных предприятий г. Костромы - АОЗТ Кохлома, ОАО Строммашина, ООО Костромапромлен. Всего с использованием предложенной методики на указанных предприятиях оценено 80 руководителей различных направлений и уровней линейного и функционального руководства. Реализованные в методике принципы оптимальности (золотой середины) и комплексности обеспечили эффективность ее применения в условиях реальных хозяйствующих субъектов, а использованный принцип универсальности обусловил успешное применение методики на предприятиях разных отраслей. Апробация предложенной комплексной методики подтвердила ее практическую значимость. Методика позволила получить информацию о всех значимых аспектах личности руководителей промышленного предприятия и их рабочего взаимодействия, необходимую для принятия и обоснования управленческих решений при организации различных кадровых процессов - аттестации, материального и морального стимулирования, развития персонала данной категории, расстановке и ротации кадров, а также на других этапах управления персоналом указанной категории.
Экономический эффект от применения разработанной методики обеспечивается за счет гармоничного развития работников аппарата управления предприятием (устранение выявленных по результатам оценки слабых сторон управленческого персонала на основе повышения квалификации, самообразования и самовоспитания), путем повышения эффективности колективного менеджмента за счет оптимальной расстановки руководителей (формирования рабочих групп) с учетом психологической совместимости, соответствия выпоняемым функциональным ролям, гармонизации психологических ролей в группах. Повышение качества и эффективности управления производственными и финансово-хозяйственными процессами на предприятии, в числе прочих факторов, оказывает положительное влияние на динамику основных технико-экономических показателей работы хозяйствующего субъекта и уровень его конкурентоспособности. Используя предлагаемую нами методику, службы управления персоналом отечественных промышленных предприятий получают возможность проводить оценку управленческого персонала, не прибегая к услугам внешних институтов оценки, что позволит среднестатистическому отечественному промышленному предприятию ежегодно экономить сотни тысяч рублей. В частности, если бы осуществленная в ходе апробации методики оценка работников среднего звена управления ОАО Строммашина проводилась с привлечением сторонней организации, оказывающей услуги по оценке персонала, затраты предприятия могли бы составить более 200 тыс. рублей. С учетом необходимости регулярной оценки управленческого персонала всех уровней руководства годовая сумма затрат на эти цели для предприятия масштаба ОАО Строммашина может приближаться к 1 мн. рублен.
Публикации по теме диссертации:
1. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Модель руководителя как основа оценки операционных менеджеров среднего звена предприятия.// Тез. докл. Всероссийской научно-технической конференции Современные технологии и оборудование текстильной промышленности (Текстиль-98). - М.:МГТА, 1998.-с. 274. (0,1п.л.)
2. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Методические аспекты оценки операционных менеджеров фирмы.//Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства: Материалы международной научно-практической конференции. - Воронеж: ВГТУ, 1999 г. - с. 58 - 60. (0,2 п.л.)
3. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Универсальное методическое обеспечение оценки управленческого персонала фирмы.// Актуальные проблемы науки в АПК: Материалы межвузовской научно-практической конференции, в 2 томах. -Кострома: изд-во КГСХА, 2000, том 2. - с. 105-106. (0,2 п.л.)
4. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Обоснование методического обеспечения организации оценки управленческого персонала предприятия.// Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях. Тез. докл./ Международная научно-техническая конференция Лен-2000.- Кострома: изд-во КГТУ, 2000- с. 265-266. (0,1 п.л.)
5. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Обоснование методики оценки линейных руководителей текстильных предприятий./ Экономика и менеджмент. Межвузовский сборник научных трудов. - М.:Изд-во РЗИТиП, 2001 г. - с. 51 -56.(0,Зп.л.)
6. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Аспекты практического использования методики оценки управленческого персонала на текстильном предприятии.// Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях. Тез. докл./ Международная научно-техническая конференция Лен-2002.- Кострома: изд-во КГТУ, 2002.- с. 227. (0,1 п.л.)
7. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Рабочие группы руководителей как форма организации колективного менеджмента в рамках линейно-функциональных организационных структур управления промышленными предприятиями.// Сб. научных трудов молодых ученых КГТУ/Костромской государственный технологический университет. - Вып. 4. - Кострома: КГТУ, 2003. - с. 10-16. (0,5 п.л.)
8. Жуков А.А. Комплексная методика оценки руководителей промышленного предприятия./ Методическое пособие. - Кострома: КГТУ, 2003. - 82 с. (5,1 п.л.)
9. Жуков А.А. Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия.// Сб. научных трудов молодых ученых КГТУ/Костромской государственный технологический университет. - Вып. 5. Часть 2. - Кострома: КГТУ, 2004. - с. 114 - 117. (0,2 п.л.)
- 4623
Алексей Александрович Жуков
ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ КАК ИНСТРУМЕНТ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать 11.03.2004. Формат бумаги 60x84 1/16. Печать трафаретная. Печ. л. 1,125. Заказ 191. Тираж 100.
РИО КГТУ, Кострома, ул. Дзержинского, 17
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Жуков, Алексей Александрович
Введение.
1. Оценка руководителей в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия: теория и практика.
1.1. Оценка персонала в системе кадрового менеджмента организации.
1.2. Обзор методических и практических аспектов организации оценки управленческого персонала предприятия.
1.2.1. Состояние и методическое обеспечение кадровых служб промышленных предприятий России.
1.2.2. Отечественный опыт проведения оценки управленческого персонала.
1.2.3. Зарубежный опыт организации оценки управленческого персонала.
1.3 Анализ особенностей организации оценки линейных и функциональных руководителей промышленного предприятия.
1.4. Обоснование методического подхода к организации оценки руководителей в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия.
2. Разработка методики комплексной оценки руководителей промышленного предприятия.
2.1. Разработка методики оценки индивидуальных качеств руководителей промышленного предприятия.
2.1.1. Обоснование моделей руководителей как системы критериев оценки данной категории персонала промышленного предприятия.
2.1.1.1. Формирование системы требуемых качеств для линейных и функциональных менеджеров промышленного предприятия.
2.1.1.2. Обоснование подхода к формированию количественной составляющей моделей руководителей и его реализация на примере текстильной промышленности.
2.1.2 Обоснование процедуры проведения оценки индивидуальных качеств руководителей промышленного предприятия, способа расчета и анализа обобщающих показателей.
2.2. Разработка методики оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе управления промышленным предприятием.
2.2.1. Обоснование состава модулей оценки взаимодействия руководителей в процессе управления промышленным предприятием.
2.2.2. Обоснование процедуры проведения оценки взаимодействия руководителей и подходов к анализу результатов оценки.
2.2.3. Разработка модулей оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе управления промышленным предприятием.
2.2.3.1. Разработка модуля оценки психологической совместимости членов рабочей группы руководителей.
2.2.3.2. Разработка модуля оценки соответствия членов рабочей группы руководителей выпоняемым функциональным ролям.
2.2.3.3. Разработка модуля оценки распределения психологических ролей между членами рабочей группы руководителей.
2.3. Организационные аспекты применения методики комплексной оценки руководителей для принятия управленческих решений по регулированию основных кадровых процессов на промышленном предприятии.
3. Апробация методики комплексной оценки руководителей промышленного предприятия.
3.1. Апробация методики оценки индивидуальных качеств руководителей на АО Кохлома (г. Кострома).
3.2. Опыт применения методики комплексной оценки руководителей для проведения аттестации менеджеров среднего звена управления ОАО Строммашина (г. Кострома).
3.3. Апробация методики комплексной оценки руководителей в условиях ООО Костромапромлен (г. Кострома).
Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты"
Актуальность темы. Общеизвестный тезис: Кадры решают все при всей своей краткости очень емко отражает значимость данного ресурса как главного источника производительности труда, конкурентоспособности предприятия и, следовательно, достижения целей организации. Доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней те или иные категории работников. Для процветания организации необходимо постоянное внимание уделять Л решению трех ключевых задач: 1) выбору сферы деятельности; 2) подбору необходимого персонала; 3) организации его работы с максимальной эффективностью. Последние две задачи решаются в процессе осуществления кадрового менеджмента. Управление персоналом как самым значимым ресурсом организации является важнейшим элементом системы менеджмента организации, который состоит в умении добиваться поставленных целей, используя труд, интелект, мотивы поведения других людей, руководстве людьми в разнообразных ситуациях. Приоритет решения кадровых вопросов в организации возрастает в условиях перехода к рынку. Показателен опыт ведущих компаний стран с развитой рыночной * экономикой. Значимость управления кадрами проявляется в том, что во многих из них вторым лицом в администрации является вице-президент по персоналу, а не финансовый или технический директор. Кадровые службы крупных и средних предприятий довольно многочисленны (1 кадровик приходится на 50-60 работников [68]) и имеют в составе социологов, психологов, экономистов, юристов, которые осуществляют решение всего комплекса кадровых вопросов. К такой степени осознания значимости управления кадрами в экономически развитых странах пришли в ходе многовековой эволюции свободных экономических отношений. В современной России становление экономики на рельсы свободных рыночных отношений еще продожается. В условиях перехода к рыночным отношениям совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий представляет одну из актуальных задач современного развития экономики и диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. В Программе Правительства РФ Структурная перестройка и экономический рост в 1997 Ч 2000 г.г. повышенное внимание уделено реформированию предприятий, которое дожно начинаться с реформирования работы с кадрами; еще большую актуальность этот вопрос приобретает в свете стоящих перед экономикой страны перспективных задач по двухкратному увеличению ВВП к 2013 году. Вместе с тем, на сегодняшний день в кадровых службах отечественных промышленных предприятий сложилась крайне неблагоприятная ситуация, характеризующаяся недостаточной численностью кадровых работников (весь комплекс кадровых вопросов на предприятии решается в среднем двумя-тремя работниками), отсутствием у них специального образования (специализация Управление персоналом появилась в российских вузах несколько лет назад [85] и даже непрофильное высшее образование имеют далеко не все кадровые работники) и их неблагоприятной возрастной структурой (престиж кадровой работы на отечественных предприятиях весьма низок, что обуславливает недостаточный приток в эти подразделения молодых работников). При всем этом, по оценкам специалистов, на сегодня профессия Менеджер по персоналу стоит на 6 месте среди 100 наиболее дефицитных профессий [85].
Таким образом, необходимость организации эффективного кадрового менеджмента для успешной деятельности промышленных предприятий очевидна, однако проблема организации такой работы на отечественных предприятиях в силу сложившихся обстоятельств стоит достаточно остро.
Центральное место в системе кадрового менеджмента, на наш взгляд, занимает оценка персонала. Оценка как процесс получения информации о персонале, необходимой для принятия управленческих решений, выступает как один из важнейших инструментов кадрового менеджмента и позволяет целенаправленно регулировать все процессы управления персоналом.
Все, что говорилось выше о значимости кадрового менеджмента и оценки персонала как важнейшего его инструмента, особую актуальность приобретает в отношении такой категории персонала управления, как линейные и функциональные руководители предприятия. Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших отечественных предприятиях, специалисты по управлению в качестве причин создавшейся ситуации выделяют наряду с макроэкономическими факторами также и недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, низкую квалификацию менеджеров. Повышение роли управления в современной экономике, особое место менеджеров в организации производственных и финансово-хозяйственных процессов, в формировании имиджа и организационной культуры фирмы обуславливают необходимость сосредоточения усилий кадровых служб именно на этой категории персонала.
Степень разработанности проблемы. Вклад в исследование проблем менеджмента организаций внесли многие авторы - от до сих пор цитируемых классиков (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон [120]) до современных отечественных и зарубежных авторов (В.А. Абчук [1], М. Армстронг [7], K.M. Бартол [Bartol K.M.] [138], В.Р. Веснин [20], О.С. Виханский [21], М.Х. Мескон [74], B.C. Пудич [97], А.А Томпсон [116], В.А. Уразов [125, 126] и др.) При этом каждый из авторов в своих исследованиях большое внимание уделяет проблемам управления персоналом и его значению для общего успеха деятельности любой организации.
Непосредственно вопросам управления персоналом посвятили свои труды Т.Ю. Базаров [123], М.В. Грачев [24], А.П. Егоршин [45], П.В. Журавлев [46], Е.В. Маслов [70], Н.К. Маусов [71], Ю.Г. Одегов [82], В.П. Пугачев [96], В.В. Травин [117, 118], C.B. Шекшня [131], В.И. Шкатула [133], принимавший участие в разработке действующего Трудового кодекса
РФ, и др. Значимое место в данных работах отведено рассмотрению вопросов, связанных с оценкой персонала. Оценке персонала посвящены также монографии и статьи Л.В. Бершовой [13], Е.А. Борисовой [15], М.Б. Курбатовой и М.И. Магуры [65], Н.П. Сорокиной [105].
Следует отметить, что в работах указанных авторов оценка персонала (в том числе и оценка управленческого персонала) рассматривается как кадровый процесс и зачастую отождествляется с аттестацией персонала. Центральное место оценки персонала и возможность ее применения на различных этапах управления кадрами практически не исследованы. Лишь в работах М.Х. Мескона [74], Н.П. Сорокиной [105], Е.А.Борисовой [15] речь идет о взаимосвязи оценки (аттестации) персонала с отдельными кадровыми процессами.
Различные аспекты оценки персонала управления рассматриваются в трудах многих авторов. Теоретическим подходам к оценке персонала посвящены работы М.Л. Алелюнаса и Р.Ю. Миквикиса [4], Е.П. Беклемишева [10], Г.Х. Попова [84] и др. Вопросы формирования требований к современным хозяйственным руководителям и оценки их деловых, личностных и профессиональных качеств стали серьезно подниматься в отечественной экономической литературе лишь в последние годы. Взгляды на специфику управленческой деятельности и систему критериев оценки менеджеров изложены в работах А. Авилова [3], Н.П. Беляцкого [11, 12], М. Вудкока и Д. Френсиса [22], Л.Д. Кудряшовой [59], Г. Латфулина [60], С.Д. Мартынова [68], И.П. Марченко [69], С.Д. Резника [100], К.Д. Скрипника [102, 103], В.В. Томилова [115], Дж. ван Шайка [19], и др. Следует отметить также недостаточную методическую проработанность проблем оценки руководителей промышленных предприятий. Рассмотренные отечественные и зарубежные подходы к проблеме оценки руководителей носят сугубо теоретический характер и в чистом виде на практике не применимы. Существует достаточное количество методик по оценке рабочих и специалистов и использованию ее результатов в отдельных кадровых процессах (см. работы З.В. Брагиной [16], В.П. Дудяшовой [30, 42], Н.В. Кочкиной [53, 54], М.П. Лозневой [63], Н.В. Мамон [38, 44], Е.Е. Чижовой
44], комплекс методик НИИ труда [52, 73, 77], методики некоторых отраслевых НИИ [75, 76]), но практически отсутствуют конкретные методики для оценки руководителей промышленных предприятий. Среди известных методических разработок по оценке руководителей можно выделить лишь несколько, но и они, на наш взгляд, имеют недостатки, препятствующие их широкому внедрению. Предложенная А.П. Егоршиным
45] Методика комплексной оценки управленческого труда может использоваться для оценки только результатов труда и только всего подразделения в целом, а не поного спектра качеств, характеризующих многоплановую по своей структуре личность конкретного руководителя. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС) В.К. Тарасова [109, 110] формирует словесный портрет аттестуемого руководителя (специалиста), охватывающий практически все аспекты его личности, но не имеющий количественной составляющей, отсутствует нормативная база оценки. В данной системе учтена отраслевая специфика (ряд специфических характеристик различны в перечнях для разных отраслей), но список характеристик не предусматривает дифференциации по уровням и направлениям руководства, которые имеют свою специфику хотя бы по степени проявления тех или иных качеств.
Методические рекомендации НИИ труда по оценке сложности и качества работы специалистов [77] предназначены для оценки только одной категории управленческого персонала - функциональных руководителей и специалистов технических служб машиностроительных предприятий. Методика позволяет оценить качество работы специалистов с учетом комплекса влияющих на него личностных, профессиональных и организационных факторов. Ее применение для оценки всех категорий руководителей возможно только после серьезной переработки критериев оценки. Кроме того, результаты оценки специалистов по данной методике используются лишь в рамках процесса стимулирования персонала - для дифференциации дожностных окладов. Ряд небезуспешных попыток адаптации методики НИИ труда для использования в различных отраслях народного хозяйства предпринят учеными и студентами КГТУ: Брагиной З.В., Чижовой Е.Е., Мамон Н.В. [16], Дудяшовой В.П. [16, 30], Марусиной Т.А., Рыбниковой К.А. [38], Осмачко С.А. [39, 40, 41], Семенковой М.В. [42, 43] и др.
Методика оценки качеств руководителей и специалистов научных учреждений Северного НИИ гидротехники и мелиорации [75] была разработана более 20 лет назад на характерной для того времени теоретической и методологической основе трудов основоположников марксизма-ленинизма, программных документов ЦК КПСС, материалов съездов КПСС, директивных документов по подбору и воспитанию кадров и, безусловно, морально устарела. К недостаткам данной методики можно отнести и то, что разработчики обошли вниманием необходимость оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе управления организацией.
Методические рекомендации Международной академии предпринимательства по оценке личного трудового вклада руководителя [13], разработанные совсем недавно, на наш взгляд, также имеют ряд существенных недоработок: во-первых, в методике не предусмотрено разграничение менеджеров по уровням и направлениям руководства и, как следствие, отсутствуют конкретные и даже приблизительные перечни качеств по каждой категории руководителей; во-вторых, отсутствует механизм разработки четких нормативных критериев оценки - коридор допустимых значений оценок формируется эмпирически на основании уже полученных фактических результатов оценки; в-третьих, среди оцениваемых аспектов личности руководителя не учтены психофизиологические и моральные качества руководителя, а также вопросы взаимодействия руководителей в процессе колективного менеджмента; вчетвертых, результаты оценки по предложенной методике, что отмечается самими разработчиками, могут быть использованы лишь для ограниченного числа кадровых процессов - повышения квалификации кадров, ротации кадров и организации оплаты труда.
Внедрение большинства существующих методик оценки руководителей (как и других категорий персонала) требует их доработки и адаптации к условиям конкретного предприятия. Эти задачи по сути перекладываются разработчиками этих методик на плечи кадровых служб организаций, в то время как квалификация их работников даже не всегда позволяет грамотно воспользоваться готовой методикой.
Итак, на сегодняшний день в экономической науке практически не исследован статус оценки персонала руководителей в системе кадрового менеджмента как инструмента повышения эффективности управления промышленным предприятием; существующие методические подходы к оценке руководителей промышленных предприятий имеют крайне ограниченную область применения (по отдельным отраслям, категориям персонала управления и кадровым процессам, в которых используются результаты оценки) и зачастую неприменимы в практике отечественных промышленных предприятий. Этим и был обусловлен выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка организационно-методического обеспечения оценки руководителей промышленных предприятий для его использования на практике в качестве инструмента целенаправленного регулирования процессов управления персоналом указанной категории.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие конкретные задачи:
- Исследовать статус оценки кадров в системе управления персоналом и ее взаимосвязь с другими кадровыми процессами, рассмотреть возможности применения оценки персонала в качестве инструмента кадрового менеджмента.
- Изучить отечественный и зарубежный опыт организации оценки управленческого персонала.
- Обосновать состав принципов организации оценки персонала.
- Обосновать механизм целенаправленного регулирования кадровых процессов на основе оценки персонала.
- Проанализировать состав требований к хозяйственным руководителям, исследовать возможность применения моделей руководителей в качестве системы критериев оценки данной категории персонала.
- Разработать модели руководителей промышленных предприятий, дифференцированные по уровням линейного руководства, по основным направлениям и уровням функционального руководства, охватывающие все значимые аспекты личности руководителя.
- Разработать методику комплексной оценки руководителей промышленных предприятий на базе обоснованных принципов организации оценки персонала, предложенных моделей руководителей и имеющихся подходов колективного менеджмента.
Рассмотреть возможности применения методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий для сбора аналитической информации с целью принятия управленческих решений на различных этапах управления персоналом указанной категории.
- Для подтверждения практической значимости разработанной методики провести ее апробацию на ряде промышленных предприятий г. Костромы.
Предмет и объект исследования. Предмет исследования -теоретические, организационно-методические и практические аспекты оценки персонала промышленных предприятий. Объектом исследования является подсистема организации кадровых процессов на промышленном предприятии применительно к категории руководителей.
Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, документы методического характера по организации управления персоналом. В работе использованы нормативные, -информационные и статистические данные, опубликованные в научной и периодической печати. В качестве эмпирической базы использованы законодательные и нормативные акты РФ, а также результаты опросов экспертов и практической деятельности конкретных промышленных предприятий г. Костромы. Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: логико-исторический, системный анализ и синтез; общеэкономические: группировки, сравнения, моделирование, экспертные оценки; статистические и математические: средних величин, корреляционный и регрессионный анализ; метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционика).
Научная новизна. 1. В работе уточнен статус оценки в системе кадровых процессов на промышленном предприятии, который состоит в том, что она рассматривается нами как важнейший инструмент, используемый при организации всех кадровых процессов. Обоснован механизм ее влияния на результаты труда и достижение целей организации.
2. Обоснован механизм целенаправленного регулирования кадровых процессов на основе оценки персонала, отличающийся от существующих рассмотрением системы оценки персонала через призму экономической кибернетики. Механизм регулирования процессов управления персоналом представлен как самосовершенствующаяся система.
3. Обоснован состав принципов организации оценки персонала на основе проведенного в ходе работы анализа специфики труда исследуемой категории персонала, подходов к структуре личности человека, особенностей получения релевантной информации для обоснования решений по различным кадровым процессам, методической и кадровой обеспеченности служб управления персоналом отечественных промышленных предприятий.
4. В результате анализа теоретических аспектов оценки управленческого персонала уточнено понятие модели руководителя промышленного предприятия с учетом возможности ее применения как системы критериев оценки персонала данной категории. В отличие от существующих определений, в нашем понимании модель руководителя дожна рассматриваться не только как перечень требуемых качеств, но также дожна содержать количественную составляющую Ч коэффициенты, учитывающие весомость (важность) каждого качества для той или иной дожности руководителя, а также нормативные значения необходимой степени обладания включенными в модель качествами.
5. С учетом предложенного уточнения определения модели руководителя разработаны модели для дожностей руководителей промышленного предприятия, дифференцированные по уровням линейного руководства, по основным направлениям и уровням функционального руководства: предложены перечни качеств руководителей промышленных предприятий, охватывающие все значимые аспекты многоплановой структуры личности человека, на основе синтеза положительных сторон существующих в теории и практике подходов к проблеме; обоснованы методические положения и агоритм формирования количественной составляющей моделей руководителей - нормативных значений и весовых коэффициентов качеств, включенных в модели, на основе экспертных и статистических методов. Количественная составляющая увязана с отраслевой спецификой.
6. Разработана методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий, отличительные особенности которой обусловлены реализацией в ней обоснованных в исследовании принципов организации оценки персонала, применением разработанных моделей руководителей и учетом подходов колективного менеджмента, и состоят в следующем: в методике реализован модульный подход, позволяющий использовать ее части (модули) в различных сочетаниях для оценки различных аспектов личности руководителя; помимо оценки индивидуальных качеств (на основе оригинальных моделей, учитывающих всю многоплановость личности человека), оценке подлежат и аспекты взаимодействия руководителей в процессе колективного менеджмента - модули оценки психологического соответствия функциональной роли в группе, оценки психологической совместимости членов группы, оценки распределения психологических ролей в группе; в методике реализуется единый подход к оценке руководителей всех уровней и направлений управления промышленными предприятиями; методика носит межотраслевой характер, что подтверждено ее апробацией на предприятиях различных отраслей промышленности; оценке подлежат от 35 до 45 качеств линейных и функциональных руководителей промышленных предприятий. Данные качества выделены из сотен возможных и их число является оптимальным - оценка по предлагаемой методике доступна для практической реализации с точки зрения трудоемкости и оперативности ее использования (что поностью подтвердилось в ходе апробации методики на ряде промышленных предприятий), и в то же время перечни оцениваемых качеств достаточны для всесторонней характеристики требований к дожностям руководителей; в основу методики оценки индивидуальных качеств руководителей в качестве критериев оценки положены модели руководителей.
7. Предложен модульный подход к организации кадровых процессов на основе применения разработанной методики оценки руководителей - ее независимые и самодостаточные части (модули) в различных сочетаниях используются с целью получения оценочной информации, необходимой для принятия управленческих решений в области того или иного кадрового процесса на промышленном предприятии.
Апробация. Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение: на Международной научно-технической конференции Лен-2000, г. Кострома, 2000 год; на II Молодежной межвузовской научно-практической конференции Экономическая наука Ч хозяйственной практике, г. Кострома, 2000 год; на Международной научно-технической конференции Лен-2002, г. Кострома, 2002 год.
Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгатерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.
Результаты работы внедрены в условиях АОЗТ Кохлома, ОАО Строммашина, ООО Костромапромлен. На АОЗТ Кохлома с использованием разработанной методики проведена оценка линейных руководителей; по результатам оценки сделаны выводы о степени их соответствия занимаемым дожностям и определены направления их развития и повышения квалификации. Разработанная методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий принята к использованию кадровой службой ОАО Строммашина; методика (соответствующее сочетание ее модулей) использовалась для проведения аттестации руководителей среднего звена управления предприятием; по итогам оценки в отношении аттестованных работников приняты соответствующие управленческие решения по премированию, перемещению и повышению квалификации. Предложенная методика принята к использованию кадровой службой ООО Костромапромлен. Новым собственником предприятия проведена всесторонняя оценка персонала линейных и функциональных руководителей предприятия в целях выявления возможно кроющихся здесь причин возникшего на предприятии финансового и производственного кризиса. Выявлено непоное соответствие занимаемым дожностям ряда руководителей, занимающих ключевые дожности в аппарате управления предприятием, а также психологическое несоответствие выпоняемым функциональным ролям и несовместимость членов рабочих групп руководителей. Выданы соответствующие рекомендации по совершенствованию работы с кадрами аппарата управления и повышению эффективности управления деятельностью предприятия.
Теоретическое и практическое значение. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании подхода к системе управления персоналом, в которой оценка кадров выпоняет роль инструмента, используемого при организации всех кадровых процессов и позволяющего осуществлять их целенаправленное регулирование. Обоснован состав принципов организации оценки персонала промышленных предприятий. Допонено существующее определение модели руководителя с учетом возможности ее применения как системы критериев оценки персонала указанной категории.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования системы управления персоналом руководителей на предприятиях промышленности. Применение методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий позволяет получать необходимую информацию для обоснования принятия управленческих решений на различных этапах менеджмента персонала данной категории; повышать качество и эффективность управления производственными и финансово-хозяйственными процессами на предприятии за счет гармоничного развития личности каждого отдельно взятого работника аппарата управления предприятием (устранение выявленных по результатам оценки слабых сторон управленческого персонала посредством повышения квалификации, самообразования и самовоспитания) и повышения эффективности колективного менеджмента путем оптимальной расстановки руководителей (формирования рабочих групп); проводить оценку руководителей, не прибегая к дорогостоящим услугам внешних институтов.
Результаты исследования используются в учебном процессе подготовки экономиста-менеджера по специальности 06.08 Экономика и управление на предприятиях - при изучении учебных курсов Управление персоналом, Менеджмент, при выпонении квалификационных работ на степень бакалавра и дипломном проектировании.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 9-ти работах. Общий объем печатных работ составил 6,8 п. л.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жуков, Алексей Александрович
Выводы и рекомендации по результатам оценки линейных руководителей АО Кохлома п/п Ф.И.О. и дожность оцениваемого руководителя Вывод по результатам оценки Рекомендации
1 Смоленкина И.В. начальник приготовительного цеха Соответствие занимаемой дожности Не выдавались
2 Толилова В.И. начальник прядильно-крутильного цеха Соответствие занимаемой дожности Самовоспитание и развитие качеств, отнесенных к группе Физические и психологические возможности
3 Глухова H.A. мастер чесального и ленто-ровничного участков приготовительного цеха Соответствие занимаемой дожности Развитие организаторских способностей и умения руководить
4 Ельчанинов A.B. мастер трепально-сортировочного участка приготовительного цеха Непоное соответствие занимаемой дожности Повышение квалификации, самообразование и самовоспитание всех оцениваемых качеств, особое внимание обратить на моральные качества и нравственность
5 Котина H.A. мастер крутильного участка прядильно-крутильного цеха Поное соответствие занимаемой дожности Включение в резерв на выдвижение
6 Рыбакова Е.И. мастер прядильного участка прядильно-крутильного цеха Соответствие занимаемой дожности Саморазвитие низко оцененных физических, психологических возможностей и моральных качеств
Практическая значимость разработанной нами методики оценки индивидуальных качеств руководителей промышленных предприятий признана руководством АО Кохлома и подтверждается результатами ее практического применения на предприятии (приложение 12).
3.2. Опыт применения методики комплексной оценки руководителей для проведения аттестации менеджеров среднего звена управления ОАО
Строммашина (г. Кострома)
Предложенная в рамках нашего исследования методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий прошла апробацию на ОАО Строммашина - одном из предприятий машиностроительной отрасли г. Костромы. С учетом специфики отрасли в модели руководителей были внесены соответствующие изменения, касающиеся их количественной составляющей -весовых коэффициентов и нормативных значений включенных в модели качеств. Методика (соответствующее сочетание ее модулей) использовалась для проведения аттестации руководителей среднего звена управления предприятием. Всего было аттестовано:
- 36 мастеров (в том числе 25 мастеров основного производства, 8 мастеров вспомогательного производства и 3 мастера технических отделов);
- 2 энергетика по группам цехов основного производства;
- 3 механика по группам цехов основного производства;
- 11 работников управления диспетчерских служб.
По результатам аттестации выявлено:
- поное сооветствие занимаемым дожностям 12 аттестуемых работников;
- соответствие занимаемым дожностям 21 аттестуемого работника;
- соответствие занимаемым дожностям с рекомендациями по повышению квалификации 13 аттестуемых работников;
- непоное соответствие занимаемым дожностям 7 аттестуемых работников (приложение 13).
По итогам оценки в отношении аттестованных работников приняты соответствующие управленческие решения, в том числе:
- 16 работникам установлена надбавка к дожностным окладам;
- 7 работников включены в резерв на выдвижение на вышестоящие дожности;
- 9 работников подлежат повышению квалификации с повторной аттестацией через 6 месяцев.
Итоги проведенной аттестации оформлены приказами по предприятию № 116 от 04 апреля 2003 года и № 232 от 26 июня 2003 года (приложение 14).
Опыт использования предложенной методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий на ОАО Строммашина позволил руководству предприятия сделать вывод о практической ее значимости (приложение 15), а также дает нам право говорить о реализации положенного в основу методики принципа универсальности.
3.3. Апробация методики комплексной оценки руководителей в условиях ООО Костромапромлен (г. Кострома)
В преддверии слияния ООО Костромапромлен с ООО Костромская льняная корпорация перед новыми собственниками предприятия встал вопрос об оптимизации его организационной структуры управления, выявлении причин неэффективного менеджмента как основного фактора, приведшего к финансовому и производственному кризису организации. Основной причиной неэффективного управления производственной и финансово-хозяйственной деятельностью ООО Костромапромлен вновь назначенный директор предприятия предположительно определил несоответствие линейных и функциональных руководителей организации требованиям, предъявляемым к занимаемым дожностям современными условиями хозяйствования. В качестве инструмента сбора необходимой информации для анализа причин неэффективной организации управления деятельностью ООО Костромапромлен была предложена разработанная нами методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий. В данном случае не стояло задачи сбора информации для принятия управленческих решений на каком-то конкретном этапе кадрового менеджмента или в отношении какой-то конкретной группы руководителей - необходимо было всесторонне оценить персонал линейных и функциональных руководителей предприятия и на основе этой оценки выявить причины возникшего на предприятии кризиса. Такой широкий спектр задач, поставленных для решения при помощи нашей комплексной методики, позволил провести ее апробацию в поном объеме.
Оценке на соответствие занимаемым дожностям подлежали 11 функциональных и 11 линейных руководителей различных уровней управления ООО Костромапромлен (приложение 16).
В соответствии с используемым методом исследования (экспертный опрос по принципу 360
Для проведения оценки линейных и функциональных руководителей ООО "Костромапромлен" был издан специальный приказ директора предприятия от 21.02.2002 года № 26. С экспертами-оценщиками одновременно с раздачей им оценочных листов-анкет была проведена разъяснительная работа с целью объяснения им целей и важности проводимой оценки. Особое внимание экспертов-оценщиков было обращено на недопустимость влияния на результаты оценки личных симпатий и антипатий.
Суммированные и математически обработанные по изложенному в п. 2.1.2 агоритму результаты оценки представлены в виде форм-таблиц, выпоненных в редакторе MS-EXCEL (приложения 17, 18). в матрицах организации оценки буквами "О" обозначены сочетания оисншиков и оцениваемых, буквами "С" - самооценка руководителей.
Заключение
Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы и дать практические рекомендации.
1. Предложен подход к осмыслению процессов управления персоналом. Оценку персонала предлагается рассматривать не как один из кадровых процессов, а как важнейший инструмент, используемый при организации всех кадровых процессов. Оценка персонала как инструмент кадрового менеджмента применяется для сбора необходимой информации при принятии решений на различных этапах управления персоналом, а также оказывает влияние на результаты труда персонала и достижение целей организации. Исходя из этого, вопреки сложившемуся в экономической литературе подходу, авторы не отождествляют понятия аттестации и оценки персонала. Аттестация рассмотрена как кадровый процесс, частный случай применения инструмента оценки персонала - сбор информации о его деловых качествах для определения профессионального соответствия занимаемым дожностям за определенный период времени.
2. Анализ практики оценки руководителей на отечественных промышленных предприятиях позволил выявить две существенные проблемы:
- во-первых, в кадровых службах отечественных предприятий сложилась крайне неблагоприятная ситуация, характеризующаяся недостаточной численностью работников этих служб, отсутствием у них специального образования и их неблагоприятной возрастной структурой;
- во-вторых, кадровые службы слабо оснащены методически, особенно методиками по оценке руководителей.
Изучение практических аспектов исследуемой проблемы очередной раз подтвердило ее актуальность.
3. Система оценки персонала рассмотрена как саморегулирующаяся система через призму экономической кибернетики. Исходя из этого, на основе оценки персонала возможно целенаправленное регулирование процессов кадрового менеджмента - результаты оценки служат основанием для принятия тех или иных управленческих решений по регулированию процессов менеджмента персонала.
4. При организации оценки линейных и функциональных руководителей промышленного предприятия необходимо учитывать: тенденции развития экономических отношений в стране; стратегию развития отрасли и предприятия; особенности содержания труда руководителей, обусловленные существующим на промышленных предприятиях России разделением и кооперацией труда в аппарате управления (колективный менеджмент).
Названные факторы влияют на эволюцию и динамику требований к указанной категории персонала.
5. Проведенный в ходе работы анализ особенностей получения информации для обоснования решений в области управления кадрами, специфики труда исследуемой категории персонала, подходов к структуре личности человека, а также существующего положения дел с методической и кадровой обеспеченностью служб управления персоналом отечественных промышленных предприятий, позволили обосновать принципы организации оценки персонала: модульный принцип: исходя из того, что на каждом этапе кадрового менеджмента для обоснования управленческих решений необходима оценочная информация о тех или иных аспектах личности работника в различных сочетаниях, построение системы оценки персонала промышленного предприятия дожно обеспечивать возможность комбинирования тех или иных модулей системы для решения задач оценки, стоящих на том или ином этапе управления персоналом; принцип комплексности: совокупность модулей системы оценки персонала дожна охватывать все аспекты оценки персонала - в отличие от существующих подходов, мы предлагаем наряду с индивидуальными качествами, характеризующими многоплановость личности человека (личностные особенности, профессиональные знания и навыки, результаты труда), оценивать аспекты взаимодействия людей в процессе совместной работы (модули оценки психологического соответствия функциональной роли в группе, оценки психологической совместимости членов группы, оценки распределения психологических ролей в группе); принцип количественной измеримости: фактические результаты оценки качеств персонала и нормативная база оценки дожны иметь определенное количественное выражение, что позволит точнее формализовать критерии оценки, отслеживать меру достижения нормативного уровня, анализировать фактические показатели оценки в динамике и в сравнении с нормативами; принцип универсальности: методическое обеспечение проведения оценки дожно давать возможность путем введения малых изменений адаптировать его для использования при оценке различных категорий управленческого персонала на предприятиях различных отраслей промышленности;
- принцип оптимальности ("золотой середины"): система оценки персонала дожна обеспечивать максимальную простоту ее применения, не в ущерб объективности результатов оценки.
6. В результате анализа теоретических аспектов оценки управленческого персонала уточнено понятие модели руководителя промышленного предприятия с учетом возможности ее применения как системы критериев оценки индивидуальных личностных качеств персонала данной категории. В отличие от существующих определений, в нашем понимании модель руководителя как перечень его качеств дожна содержать количественную составляющую -учитывать весомость (важность) каждого качества для той или иной дожности руководителя, а также нормативные значения необходимой степени обладания включенными в модель качествами.
7. Анализ существующих в экономической литературе отечественных и зарубежных подходов к формированию системы критериев оценки хозяйственных руководителей позволил выделить их положительные особенности и рациональные зерна. Собранные воедино, эти положительные моменты использованы автором при разработке методики оценки руководителей промышленных предприятий.
8. Разработаны оригинальные модели руководителей, дифференцированные по уровням линейного руководства и основным категориям и уровням функционального руководства (всего 19 моделей), исходя из обоснованного ранее в соответствии с принципом комплексности состава аспектов персонала, подлежащих оценке, и современных особенностей отечественных промышленных предприятий: предложены перечни качеств руководителей промышленных предприятий, охватывающие все аспекты многоплановой структуры личности человека на основе синтеза положительных особенностей существующих подходов к проблеме. Предложенные перечни качеств руководителей едины для различных отраслей промышленности. Они сгруппированы в три блока -личностные качества (в том числе подгруппы - физические и психологические возможности, организаторские способности и умение руководить, моральные качества и нравственность), профессиональные знания и навыки, результаты работы. обоснован подход к формированию количественной составляющей моделей руководителей - нормативной базы и весовых коэффициентов качеств, включенных в модели, с использованием экспертных методов. Количественная составляющая увязана с отраслевой спецификой.
9. Взаимодействие руководителей отечественных предприятий традиционных отраслей промышленности происходит, как правило, в рамках рабочих групп, складывающихся исходя из особенностей взаимодействия управленческого персонала по направлениям и уровням руководства в существующих линейно-функциональных организационных структурах управления (на практике, как правило, состав рабочих групп можно отождествить с составами участников различных рабочих совещаний). Управленческая команда в сложившемся понимании является в нашей классификации одной из разновидностей рабочих групп руководителей (рабочая группа функциональных руководителей I уровня взаимодействия).
Обоснована необходимость оценки трех аспектов взаимодействия -психологического соответствия функциональной роли в группе, психологической совместимости членов группы, состава психологических ролей в группе. Для оценки аспектов взаимодействия руководителей промышленных предприятий мы предлагаем использовать соционический подход, который при относительно низкой трудоемкости позволяет с достаточной степенью достоверности получить всю необходимую для оценки информацию; применение соционики при оценке взаимодействия руководителей в процессе колективного менеджмента позволяет отказаться от сложного и громоздкого подхода, основанного на применении комплекса психологических тестов, что отвечает одному из взятых за основу при разработке методики оценки руководителей принципов - принципу оптимальности.
10. С учетом модульного принципа, а также принципов комплексности, универсальности, оптимальности, количественной измеримости разработана оригинальная методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий. Реализация в методике указанных принципов обуславливает ее отличительные особенности, которые соответственно состоят в следующем: в методике реализован модульный подход, позволяющий использовать ее независимые и самодостаточные части в различных сочетаниях для оценки различных аспектов личности руководителя, информация о которых необходима для принятия управленческих решений при реализации того или иного кадрового процесса; методическое обеспечение состоит из двух методик - методики оценки индивидуальных качеств руководителей промышленных предприятий на основе разработанных нами моделей и методики оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе колективного менеджмента с применением соционического подхода; в методике реализуется единый подход к оценке руководителей всех направлений и уровней управления промышленными предприятиями; методика носит межотраслевой характер, что подтверждено ее апробацией на предприятиях различных отраслей промышленности; оценке подлежат от 35 до 45 качеств линейных и функциональных руководителей промышленных предприятий. Данные качества выделены из сотен возможных и их число является оптимальным - оценка по предлагаемой методике доступна для практической реализации с точки зрения трудоемкости (что поностью подтвердилось в ходе апробации методики на ряде промышленных предприятий), и в то же время перечни оцениваемых качеств достаточны для всесторонней характеристики требований к дожностям руководителей; в основу методики оценки индивидуальных качеств руководителей в качестве критериев оценки положены модели руководителей, которые в отличие от существующих содержат весовые коэффициенты и нормативы, характеризующие требования к дожностям линейных и функциональных менеджеров различных уровней и имеющие конкретное количественное выражение, что позволяет формулировать четкие критерии оценки и обеспечивает сравнимость фактических показателей с нормативами.
11. Предложенная методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий прошла апробацию в условиях АО Кохлома, ОАО
Строммашина, ООО Костромапромлен и принята к использованию ф кадровыми службами указанных предприятий. Всего с использованием предложенной методики на указанных предприятиях оценено 80 руководителей различных направлений и уровней линейного и функционального руководства. Реализованные в методике принципы оптимальности (золотой середины) и комплексности обеспечили реальность и эффективность ее применения в условиях действующих хозяйствующих субъектов, а использованный принцип универсальности обусловил успешное применение методики на предприятиях разных отраслей. Апробация МКОРГТП подтвердила ее практическую значимость. Методика позволяет получать информацию о любых аспектах личности руководителей промышленного предприятия и их рабочего взаимодействия, необходимую для принятия и обоснования управленческих решений при * организации различных кадровых процессов - аттестации, материального и морального стимулирования, развития персонала данной категории, расстановке и ротации кадров, а также на других этапах управления персоналом указанной категории.
Экономический эффект от применения разработанной методики обеспечивается за счет гармоничного развития работников аппарата управления предприятием (устранение выявленных по результатам оценки слабых сторон управленческого персонала за счет повышения квалификации, самообразования и самовоспитания), повышения эффективности колективного менеджмента за счет оптимальной расстановки руководителей (формирования рабочих групп) с учетом психологической совместимости, соответствия выпоняемым функциональным ролям и гармонизации психологических ролей в группах. Повышение качества и эффективности управления производственными и финансово-хозяйственными процессами на предприятии, в числе прочих факторов, оказывает положительное влияние на динамику основных технико-экономических показателей работы хозяйствующего субъекта. Используя предлагаемую нами методику, службы управления персоналом отечественных промышленных предприятий получают возможность проводить оценку управленческого персонала (ассесмент) не прибегая к услугам внешних институтов оценки, что способно позволить среднестатистическому отечественному промышленному предприятию ежегодно е экономить сотни тысяч рублей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Жуков, Алексей Александрович, Кострома
1. Абчук В.А. Азбука менеджмента. СПб: Союз, 1998. - 272 с.
2. Ананьев Б.Г. Проблемы комплексного изучения развития интелекта и личности. В кн. Колектив и общество. Вып. 13. - Л., 1973. - с. 3-7.
3. Авилов А., Розманов О., Сидоров Н. Новый взгляд на деятельность руководителя.// Проблемы теории и практики и управления. 1998 г. - № 3. -с. 110-115.
4. Анастази А. Психологическое тестирование: Пер. с англ. М.: Педагогика, 1982. - часть 1. - 320 с.
5. Анастази А. Психологическое тестирование: Пер. с англ. М.: Педагогика, 1982. - часть 1. - 336 с.
6. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 512 с.
7. Аугустинавичюте А. Соционика: Психотипы. Тесты. / Сост. Л.Филиппов.- М.: ООО "Издательство ACT". СПб.: Terra Fantastica, 1998.416 с.
8. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления.-1999 г.-N 1.- с. 104-109.
9. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990.
10. Беляцкий Н.П. Изменение функций руководителя в новых условиях.// Проблемы теории и практики управления. 2000 г. - № 3. - с. 90.
11. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. Ч Минск: ИП Экоперспектива, 2000. 320 с.
12. Бершова JI.B. Оценка личного трудового вклада руководителя.// Справочник кадровика. 2001 г. - № 1. - с. 95-104.
13. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: Наука, 1973. -159 с.
14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. - 256 е.: ил.
15. Букалов A.B., Бойко А.Г. Соционика: тайна человеческих отношений и биоэнергетика. Киев, 1992. - 80 с.
16. Букалов Г.К. Определение предпочтительной сферы деятельности и поведения человека в чрезвычайных ситуациях. Методическое пособие. -Кострома: КГТУ, 1998. 20 с.
17. Ван Шаик, Дж. Как подготовить менеджера XXI века.// Проблемы теории и практики и управления. 1998 г. - № 1. - с. 21-25.
18. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник для экон. спец. вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ЭЛИТ-2000, 2002. - 560 с.
19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.
20. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика Пер. с англ. / Академия народного хозяйства при Правительстве РФ.- М.: Дело тд, 1994.- 319 с.
21. Глушкова Е.Б. Реинженеринг сервисного обслуживания текстильного производства: методическое обеспечение, механизм управления. Дисс.канд. экон. наук. Иваново: Ивановская государственная текстильная академия (ИГТА), 2003. - 157 с.
22. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 207 с.
23. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. М.: ООО Изд-во Астрель: ООО Изд-во ACT, 2003. -282 с.
24. Гуленко В.В., Молодцов A.B. Основы социоанализа. Методические рекомендации.- К.:ВЗУУП, 1991.- 136 с.
25. Драгунский В.В. Цветовой личностный тест: Практическое пособие. -Мн.: Харвест, 1999. 448 с.
26. Дружинин В.П. Психодиагностика общих способностей. М.: ИЦ Академия, 1996. - 224 с.
27. Дружинин Е., Кортьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации.// Управление персоналом. 2000 г. - № 1.-е. 48-53.
28. Дудяшова В.П., Жуков A.A. Обоснование методики оценки линейных руководителей текстильных предприятий./ Экономика и менеджмент. Межвузовский сборник научных трудов, М.:Изд-во РЗИТиП, 2001 г. с. 51-56.
29. Дудяшова В.П., Осмачко С.А. Организационно-экономические аспекты управления персоналом фирмы.// Управление трудовыми ресурсами: проблемы и перспективы развития. Тез. докл. Международной научно-практической конференции. Хмельницкий, 1997. - с. 87-90.
30. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.-Н.Новгород, 2001. 720 с.
31. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд. РЭА им. Г.В. Плеханова, 1998. - 231 с.
32. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. -140 с.
33. Каган М.С. Человеческая деятельность: опыт системного анализа. -М.:Политиздат, 1974. 328 с.
34. Кадровые принципы молочной империи//Человек и труд. 2001 г. - №6. - с. 73-75.
35. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих / Госком СССР по труду и социальным вопросам.- М.: Экономика, 1989 272 с.
36. Ковалева O.E., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. М.: Айрис-Пресс: Рольф, 2001.-288 с.
37. Количественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий. Методические рекомендации. Ч М.: НИИ труда, 1980. 49 с.
38. Кочкина Н.В. Организация труда мастеров на текстильных предприятиях.- М.: Легпромбытиздат, 1986.- 106 с.
39. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.: Экономика, 1987. - 159 с.
40. Кочкина Н.В. Содержательность труда. Методы количественной оценки. -Автореферат дисс. . док. экон. наук. Москва, 1990. - 56 с.
41. Красильников В.В. Статистика объектов нечисловой природы. Наб. Чены: Изд-во камского политехнического института, 2001. - 144 с.
42. Крегер О., Тьюсон Д.М. Типы людей и бизнес: как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе./ Пер. с англ. М.: Персей, Вече, ACT, 1995.-560 с.
43. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: Дело, 1998.-400 с.
44. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. JL: Лениздат, 1986. - 158 с.
45. Латфулин Г. Основные тенденции управления на стыке веков.// Проблемы теории и практики и управления. 1998 г. - № 1.- с. 76-80.
46. Лебедев В. Колектив как социальный объект управления.// Проблемы теории и практики и управления. 1999 г. - № 4. - с. 79-83.
47. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений // Проблемы теории и практики управления.-1996.-N 1.- с.72-77.
48. Лозневая М.П., Карлова М.В. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. М.: Экономика, 1989. - 52 с.
49. Лучшие психологические тесты / Пер. с англ. Е.А. Дружининой. -Харьков, 1994.
50. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 176 с.
51. Майминас Е.З. Процессы планирования в экономике: информационный аспект. 2-е изд. - М.: Экономика, 1971. - 390 с.
52. Мартин Л. Чего не хватает российскому менеджменту?//Проблемы теории и практики управления. 2000 г. - № 4. - с. 98-103.
53. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении.-Л.: Лениздат, 1991.-141 с.
54. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993. -173 с.
55. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. -М.: Инфра-М; Новосибирск:НГАЭиУ, 2000. 312 с.
56. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления./Проблемы теории и практики управления. Ч 1995 г. - № 6. - с. 108-114.
57. Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. М.: Экономика, 1989. - 38 с.
58. Межотраслевые рекомендации по оценке эффективности труда научных сотрудников, конструкторов, технологов / НИИ труда. М.: Экономика, 1989.
59. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. ~М.: Дело, 1992. 702 с.
60. Методические указания по оценке качеств руководителей и специалистов предприятий и организаций Минводхоза РСФСР / СевНИИ гидротехники и мелиорации; под ред. П.С.Емшина.- JL: СевНИИ ГиМ, 1980.-65 с.
61. Методические основы эффективности труда служащих. / ВН Центр по организации труда. М., 1988.
62. Методические рекомендации по оценке деловых качеств и результатов труда конструкторов и технологов предприятий для аттестации и установления дожностных окладов. Ч М.: НИИ труда, 1979. 39 с.
63. Молодцов A.B. Соционика для менеджера: Учебное пособие. Киев, ИСИО, 1993.-208 с.
64. Молодцов A.B., Хохель С. Практикум по прикладной соционике. Киев, МАУП, 1994.-т. 1.-204 с.
65. Молодцов A.B., Хохель С. Практикум по прикладной соционике. Киев, МАУП, 1994.-т. 2.-195 с.
66. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал./под ред. проф. Ю.Г.Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 224 с.
67. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. Ч 877 с.
68. Организация, планирование и управление предприятиями текстильной и легкой промышленности: учебник для вузов / под ред. B.C. Стреляева. М.: Легпромбытиздат, 1994. - 456 с.
69. Оценка работников управления./Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976.-352 с.
70. Писаревская Е.П. Обзор рынка труда специалистов в сфере управления персоналом.//Справочник кадровика. 2002 г. - № 8. - с. 111-113.
71. Поляков В.Г. Человек в мире управления. Новосибирск: Наука. Сибирское отд., 1992. - 191 с.
72. Популярная экономическая энциклопедия. М.: Большая Российская энциклопедия, 2001.-367 с.
73. Практическая психология /Под ред. М.К. Тутушкиной. М.:Изд-во АСВ, 1997.-336 с.
74. Практическая психология для менеджеров. М.: ИИД ФилинЪ, 1997. -368 с.
75. Прогнозирование в социологических исследованиях. Методические проблемы./Редкол.: И.В. Бестужев-Лада (отв. ред.). М.: Мысль, 1978. -272 с.
76. Психологические аспекты подбора и проверки персонала./Н.А. Литвинцева. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 400 с.
77. Психологические тесты / Сост. Коновалов В.Д. М.: Светотон, 1996. Ч 336 с.
78. Психологические тесты для деловых людей./сост. Литвинцева H.A. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 239 с.
79. Психологические тесты/ Под ред. A.A. Карелика М.: ГИЦВладос, 1999. -т. 1.-248 с.
80. Психологические тесты/ Под ред. A.A. Карел ика М.: ГИЦВладос, 1999. -т. 2. -312 с.
81. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1999.-279 с.
82. Пудич B.C. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. - 279 с.
83. Рабочая книга по прогнозированию/ Редкол.: И.В. Бестужев-Лада (отв. ред.). М.: Мысль, 1982. - 430 с.
84. Райзберг Б.А., Пекарский Л.С. Качество планово-управленческой работы: вопросы методологии и практики. М.: Экономика, 1987. - 232 с.
85. Резник С.Д. Менеджер. Модель и профессиональные характеристики качеств современного руководителя. Пенза, 1998. - 67 с.
86. Самоукин А.И. Психология бизнеса. -М.: ЭКМОС, 1997.-272 с.
87. Скрипник К., Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры // Проблемы теории и практики управления.-1997.-N3.- с.91-95.
88. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: Издательство ПРИОР, 2000. - 192 с.
89. Совершенствование методов оценки труда работников в текстильной промышленности Обзор. М.,[ЦНИИТЭИлегпром],1973.- 68 с.
90. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала.// Справочник кадровика. -2000 г. № 1.-с. 21-24.
91. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.-384 с.
92. Структура и кадры управления: Вопросы теории и практики./ Отв. ред. Н.Г. Чумаченко. Киев: Наук, думка, 1980. - 263 с.
93. Сухарев В.А. Этика и психология делового человека. М.: Агентство Фаир, 1997.-400 с.
94. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989. -367 с.
95. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). Талинн: Вагус, 1982. -120 с.
96. Теория управления социалистическим производством: Учебник для вузов./Под ред. О.В. Козловой. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1983.-432 с.
97. Тесты, тесты, тесты/ М. Мацковский. М., 1990. - 192 с.
98. Тесты, тесты, тесты./Под ред. В. Володченко. М.: Молодая гвардия, 1989.- 192 с.
99. Типовые нормы времени на работы, выпоняемые экономистами по труду. М.: НИИ труда, 1978. - 63 с.
100. Томилов В.В. Кадры управления в промышленности.- JL: Издательство ФЭИ, 1991.- 163 с.
101. Томпсон A.A. Стратегический менеджмент. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.-556 с.
102. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджера./ Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. М.: Дело, 1995. - 336 с.
103. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.
104. Труд руководителя / под ред. Д.И. Карпухина. М.: Экономика, 1978. -343 с.
105. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.
106. Управление в XX веке: итоги и перспективы // Проблемы теории и практики управления.- 1999.-N 1.- с. 118-123.
107. Управление персоналом организации: Практикум./Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.
108. Управление персоналом./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.-423 с.
109. Управление трудовыми ресурсами: Спр. пособие. / Под ред. О.П. Апостолова. -М.: Экономика, 1987. 324 с.
110. Уразов В.А. Использование методов менеджмента в легкой промышленности. М.: Легпромбытиздат, 1993. - 208 с.
111. Уразов В.А. Организация труда и управления на предприятиях легкойшпромышленности. М.: Легпромбытиздат, 1990. - 240 с.
112. Фаткин Л. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности//Проблемы теории и практики управления. 2001 г. - № 1. Ч с. 106-111.
113. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. СПб: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997.-332 с.
114. Шарп Дарел. Типы личности. Юнговская модель типологии. Воронеж: НПО Модэк, 1994. - 253 с.Х 130.Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М.: ИГ
115. Прогресс, Прогресс-Интер, 1993. 240 с.
116. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 368 с.
117. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Управление персоналом. М.: Высшая школа, 1999.-304 с.
118. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. - М.: Норма-Инфра-М, 2000. - 560 с.
119. Экономика промышленности./Под ред. Барановского А.И. М.: МЭИ, 1997, том 1.- 528 стр.
120. Экспертные оценки в научно-техническом прогнозировании./отв. ред. акад. В.С. Михалевич. Киев, 1974. - 160 с.
121. Юнг К.Г. Психологические типы. М.: Афавиты, 1992. - 104 с.
122. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI века.//Проблемы теории и практики управления. 2000 г. - № 2. - с. 110-113.
123. Bartol Kathryn М., Martin David С. Management. New York etc.: McGraw
124. Hill, сор. 1991. 813 р.: ill.
125. Chase Richard В., Aquilano Nicholas J. Production and operations management: A life cycle approach. 5th ed. - Homewood (IL); Boston: Irwin, 1989.-942 p.: ill.
126. Shaw Gary, Weber Jack. Managerial literacy: What today's managers must know to succeed. Homewood 11.: Dow Jones-Irwin, cop. 1990. - 198 p.
127. Shroeder, Roger G. Operations management: decision making in the operations function. 3rd ed. - NY etc.: McGraw-Hill, 1989. - 794 p.142. www.arsenal-hr.ru/lib7.htm143. www.trimira.ru
128. Жуков A.A. Комплексная методика оценки руководителей промышленного предприятия./ Методическое пособие. Кострома: КГТУ, 2003. - 82 с.
Похожие диссертации
- Управление ростом кадрового потенциала промышленного предприятия
- Организационно-экономический механизм внутрифирменного управления бизнес-процессами предприятия
- Оценка управленческих отношений на промышленном предприятии: организационно-методические аспекты
- Механизм слияний и поглощений как инструмент обеспечения экономической безопасности предприятий в период экономического кризиса
- Оценка систем управления как инструмент повышения конкурентоспособности промышленных предприятий