Управление персоналом предприятия как фактор его развития тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Янов, Илья Евгеньевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом предприятия как фактор его развития"
005000979
На правах рукописи
Янов Илья Евгеньевич
Управление персоналом предприятия как фактор его развития
Специальность 08. 00. 05. - Экономика и управление народным хозяйством (специализация - Экономика труда)
Автореферат 1 О НОЯ 2011
на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2011
005000979
Работа выпонена в Учреждении Российской академии наук Институте социально- экономических проблем народонаселения РАН.
Научный руководитель:
доктор экономических наук Рыбаковский Олег Леонидович
Консультант:
кандидат экономических наук,
профессор Гончаренко Валентина Ивановна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук
Русанова Нина Евгеньевна
кандидат экономических наук Чередниченко Валерий Александрович
Ведущая организация: ФГУП "НИИ труда и социального страхования"
Защита состоится л21 коЩ^Я- 2011г. в 15.00 часов на заседании Диссертационного совета Д.002.091.01 в Учреждении Российской Академии наук Институте социально-экономических проблем народонаселения РАН по адресу: 117218, Москва, Нахимовский пр., д. 32.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института социально-экономических проблем народонаселения РАН.
Автореферат разослан л 13 OC.mA6p.2011г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук
Е.В. Жилинский
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
Эффективность и качество управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики в России приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт развитых стран показал экономические преимущества использования организаторского, творческого и интелектуального потенциала рабочих и служащих.
Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и методической работы в области управления человеческими ресурсами, в большинстве российских организаций малого и среднего бизнеса наблюдается разрозненность и противоречивость в выпонении основных кадровых функций. Управление человеческими ресурсами продожает оставаться наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы - управление человеческими ресурсами - по-прежнему недооценивается. Проблемы с кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных. Исключительное значение приобретают вопросы регулирования найма и занятости, развития и вознаграждения работников. Возрастает актуальность поиска и внедрения прогрессивных подходов к организации занятых и реализации принципов современного кадрового менеджмента на российских предприятиях малого и среднего бизнеса.
Наука управления человеческими ресурсами дожна отвечать требованиям времени и развиваться в соответствии с постоянно меняющимися социально-экономическими реалиями. Недостаточная изученность, разработанность, дискуссионность и необходимость решения отдельных проблем, касающихся оценки конкретных процессов кадрового менеджмента и степени их воздействия на результаты деятельности предприятий, как в экономической науке, так и в производственной практике, определили потребность в
дальнейшем рассмотрении и выборе основных направлений исследования.
Комплексная разработка моделей эффективного управления человеческим
потенциалом является важной экономической задачей в условиях рыночных
отношений, решение которой позволит повысить эффективность деятельности
предприятия в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны
между собой и дают наиболее поную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.
В современных условиях специалистам по работе с кадрами и руководителям организаций необходимы научно обоснованные рекомендации для решения стратегических задач в сфере формирования соответствующей политики, т.к. только на их основе можно принимать грамотные решения по отбору и найму персонала, оценке, аттестации и мотивации персонала, его подготовки и повышения квалификации. Поиск повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии как особой функции деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, использованием и оплатой их труда составляет содержание диссертационной работы, определяет ее новизну и актуальность.
Степень научной разработанности проблемы.
В настоящее время выделяются различные подходы к управлению персоналом. Их различие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не рассматриваются как личности, в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала - труд (К. Маркс, Ф. Тейлор). Второй подход основан на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их роли - дожности в производстве (Дж. Уотсон, Т. Берне, Г.М. Стакер, Л.С. Лор). В концепции управления человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с дожности на самого человека как сложного объекта
организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие). Третий подход рассматривает персонал как сложный и управляемый ресурс организации или капитал организации (Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи). Современный этап развития теорий управления человеческими ресурсами принято отождествлять с теорией менеджмента бизнеса, в которой человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ.
В СССР вопросам управления персоналом начали уделять внимание в двадцатые годы XX века. Вопросы мотивации труда, профессиональной подготовки, профотбора, конфликтологии, организационного проектирования исследовали А.Гастев, П.Керженцев, Н. Витке, С. Струмилин и др. В 1930-е годы исследования были прекращены, а возобновились лишь в конце шестидесятых годов. В семидесятые-восьмидесятые годы российские ученые И.М. Будницкий, P.M. Меркина, A.M. Мухамедьярова, Г.В. Николаева и др. -занимались проблемами кадрового обеспечения производства и нормативными показателями, но они не рассматривали совокупность факторов, которые влияют на эффективность использования человеческих ресурсов.
С начала 1990-х годов и по настоящее время указанная проблема выходит на первый план, создаются научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики (Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Н.А.Вогин, Р.П. Колосова, Р.И. Капелюшников, А.П. Егоршин, В.Е. Гимпельсон, В.В. Травин, А.И. Кочеткова, Д.С. Мочанов). Большинство ученых, занимающихся проблемами управления персоналом, отводят значительное место системе кадрового менеджмента организации в общей системе предприятия (Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш, М. Бубнов, В. Хруцкий, Э.Е. Старобинский, В.Р. Веснин).
К современным концепциям относятся подходы луправление по результатам (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Э. М. Короткое и др.), в которых основной акцент делается на мотивацию человеческих ресурсов; рамочное управление - на развитие корпоративного стиля руководства; луправление на основе делегирования или Бад-Гарцбургская модель (Р. Хен) -
на потенциал сотрудников; партисипативное управление - на участие работников в инновационной предпринимательской деятельности; предпринимательское управление - на развитие предпринимательской активности внутри организации.
Несмотря на достоинства вышеприведенных концепций и подходов, которые заключаются в том, что в каждой из них работники из объекта управления превращаются в субъект управления, ни одна из концепций не предусматривает условия для максимального использования потенциала работников. Односторонний подход либо не решает большинства проблем, стоящих перед организацией, либо приведет к возникновению новых. Поскольку персонал является наиболее изменчивым фактором, необходим новый подход, который охватывает не только широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, их развитие и эффективное использование, но также указывает на необходимость определенных социальных условий, при которых происходит максимальное использование человеческих ресурсов.
Цель и задачи исследования заключаются в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по организации и формированию механизма управления человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг малого и среднего бизнеса (на примере автосервиса).
Для достижения цели потребовалось решить следующие задачи:
Хвыявить особенности управления человеческими ресурсами предприятий малого и среднего бизнеса, обосновать влияние этих особенностей на развитие и эффективность бизнеса;
Хпровести сравнительный анализ эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса с учетом финансово-экономических результатов производственной деятельности с 2006 по 2008гг.;
Хразработать модель эвентуального управления человеческими ресурсами предприятий сферы услуг среднего и малого бизнеса, которая позволяет
максимально использовать возможности персонала без привлечения допонительных специалистов;
Хопределить методику анализа развития горизонтальной и вертикальной карьеры и разработать оценочную систему профессиональной пригодности производственных работников предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода;
Хвыработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса с учетом эвентуального управления.
Объектом исследования выступают трудовые колективы предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса Мытищинского района Московской области. Выбор объекта исследования обусловлен тем что, организации автосервиса являются составной частью сферы услуг, которая, динамично развиваясь, становится одним из важнейших секторов национальной экономики, источником потенциала национального роста, повышения качества и уровня жизни населения региона и всей страны в целом.
Предметом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом.
Теоретико-методологической и информационно-эмпирической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей проблем управления человеческими ресурсами, положения экономической теории, публикации периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет. При написании диссертационной работы использовались данные Росстата и результаты специального обследования бухгатерской и статистической отчетности предприятий, а также результаты выборочных наблюдений. Исследование проводилось в период работы с 2006 по 2008 гг. В экспертном опросе и анкетировании участвовали свыше 200 человек: руководители высшего уровня (5%), среднего звена (44%), нижнего звена (38%), высококвалифицированные специалисты (13%). В процессе работы использовались различные методы исследования - логический, системный,
статистический, структурно-функциональный, сравнительный и социологический, а также методы графического отображения и схематического представления материала.
Область исследования.
Работа выпонена в соответствии с пунктом 8.17 (Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия) Паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством.
Научная новизна диссертации состоит в комплексном исследовании и анализе эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса:
Х Разработан эвентуальный подход к управлению персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса, который в отличие от традиционных методов, лучше соответствует требованиям динамично развивающегося рынка услуг. Суть эвентуального управления заключается в быстром реагировании как на динамично развивающийся рынок сферы услуг, так и на единичные события в условиях конкуренции.
Х Обосновано применение методики анализа паралельного развития горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников на основе эвентуального подхода за счет расширения и усложнения производственных задач с учетом личных интересов работника и потребностей производства.
ХВыработаны рекомендации по повышению эффективности управления персоналом и основные направления развития человеческих ресурсов предприятий малого и среднего бизнеса в современных условиях, заключающиеся в совершенствовании организации и формировании механизма управления человеческими ресурсами: оптимизация численности персонала; использование программы адаптации и инновационных методов обучения;
разработка горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников; развитие нематериального стимулирования.
Теоретическая и практическая значимость.
Теоретическая значимость представленных разработок определяется тем, что основные положения и выводы используются для дальнейшей разработки методологических и методических подходов в исследовании управления человеческими ресурсами. Ряд положений диссертации, в частности эвентуальный подход к управлению персоналом, могут быть включены в курс Менеджмент в системе высшего профессионального образования.
Практическое значение определяется актуальностью рассмотренных в диссертационном исследовании проблем и степенью обоснования содержащихся в нем положений и выводов. Полученные результаты и сформулированные предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами используются организациями автосервиса и малыми предприятиями в отраслях, производящих услуги массового потребления в целях развития производства.
Практическое значение имеют: методика оценки укомплектованности и развития персонала предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода; методика оценки приема на работу производственных работников предприятий автосервиса; направления циклической стратегии управления человеческими ресурсами для предприятий автосервиса.
Апробация результатов исследования.
Основные теоретические положения и практические рекомендации представлялись на международных научно-практических конференциях в Российском Университете Кооперации (РУК): Традиции и инновации в кооперативном секторе национальной экономики (Москва, 2009г.); Современные формы взаимодействия общества, кооперации и государства в период модернизации (Москва, 2010г.).
Практические рекомендации диссертационной работы коммерческим организациям малого и среднего бизнеса были представлены, одобрены и
приняты к внедрению в ООО Автомир-Центр (акт внедрения от 01.06.09г.) и ООО ФК-Моторе (акт внедрения от 01.06.09г.) Результаты исследования используются в учебном процессе на кафедре менеджмента Российского университета кооперации (справка о внедрении от 09.06.11г.).
Публикации.
По теме диссертационного исследования автор опубликовал пять научных статей общим объемом два печатных листа, в том числе две - в изданиях, рекомендованных ВАК России.
Структура и объем диссертационной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования, состоит из введения, трех глав, выводов, библиографического списка (159 источников) и 7 приложений. Диссертационная работа изложена на 149 страницах основного текста. Содержание работы илюстрировано 13 таблицами и 19 рисунками.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель, задачи, объект, предмет, изложена научная новизна, теоретическая и практическая значимость проведенного исследования, дана характеристика его эмпирической базы и методологической основы.
В первой главе Теоретические аспекты управления персоналом организации и методические основы исследования - анализируется эффективность управления человеческими ресурсами: сущность, содержание, критерии и факторы повышения эффективности. Дано теоретическое обоснование того, что система управления персоналом организации является инструментом формирования и развития человеческих ресурсов.
Во второй главе Анализ системы управления персоналом предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса (на примере Мытищинского района) - проведен анализ эффективности управления человеческими ресурсами в разрезе следующих проблем: состояние рынка услуг автосервиса, факторы повышения эффективности управления формированием, развитием и использованием человеческих ресурсов. На
основе данного анализа определены основные причины неэффективности управления на предприятиях автосервиса Мытищинского района.
В третьей главе Совершенствование системы управления персоналом предприятий малого и среднего бизнеса - определены основные направления по совершенствованию и повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса. Разработаны основные стратегии управления персоналом на основе эвентуального подхода.
В заключении формулируются выводы, полученные в ходе исследования, подводятся итоги и приводятся рекомендации по проблематике работы.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:
Х Выявлены особенности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса, обосновано влияние этих особенностей на развитие предприятий и эффективность их производства.
Особенности системы управления человеческими ресурсами связаны с тем, что предприятия автосервиса, в отличие от других отраслей материального производства, характеризуются многопрофильностью, острой конкуренцией, многообразием структур организаций автосервиса и служб управления человеческими ресурсами, состоянием рынка рабочей силы, тенденциями рынка автомобилей, целями, миссией и социальной ответственностью.
Эффективное управление человеческими ресурсами основано на намерении познать факторы, воздействующие на эффективность и совершенствование процессов управления человеческими ресурсами в организации; на минимизации факторов, негативно влияющих на процессы управления и оптимизации потенциала каждого сотрудника, содействующего результативной работе всей организации.
Х Проведен сравнительный анализ эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса Мытищинского района с учетом финансово-экономических результатов производственной деятельности с 2006 по 2008гг.
Данный анализ осуществляся в соответствии с основными методическими требованиями, важнейшими из которых являются: репрезентативность исследования; требования учета результатов деятельности и достоверность исследования. Для оценки' фактической результативности действующих систем управления на предприятиях выборочной совокупности был использован системный подход. Анализ проводися по нескольким направлениям: подбор и расстановка персонала; обучение и развитие персонала; использование персонала; состояние системы компенсации предприятий. По результатам обобщенного анализа, основанного на конкретных показателях, были сделаны следующие выводы:
1) Количественная характеристика персонала для всех предприятий указывает на несоответствие фактической численности персонала штатному расписанию. В 2008г. укомплектованность предприятий персоналом в среднем составляла 89% от штатного расписания. По категориям работников с 2006 по 2008гг. выявлено следующее: на предприятиях Гришков и К и Рецепт-М численность производственных и непроизводственных работников демонстрирует тенденцию к увеличению доли вторых в общей численности работников. В период с 2006 по 2008гг. на этих предприятиях численность непроизводственных работников увеличилась в 2 раза. При этом на предприятиях Автодина - сервис и Скиф доля административного персонала в общей численности работников не менялась в течение последних трех лет, а в Рецепт -М и Гришков и К выросла на 3 и 2% соответственно. Большая численность работников приходится на группу в возрасте 41 - 50 лет -46%. Прослеживается тенденция увеличения более молодых возрастных групп (20-30 лет) с 9% в 2006г. до 11 % в 2008г., (31 - 40 лет) с 33% до 36%.
Половая структура работников предприятий практически не менялась с 2006г. по 2008г. Большую часть персонала составляют мужчины (89%). Такое соотношение мужчин и женщин обусловлено спецификой предприятий автосервиса.
Образовательный состав работников предприятий автосервиса возрастает незначительно за счет сокращения сотрудников, не имеющих среднего образования. Количество работников с высшим образованием в период с 2006 по 2008г. остается практически постоянным (18% - 21%).
Показатель продожительности работы был проанализирован методом группировки. Данная структура не имеет четкой динамики. Средний стаж работающих от 5 до 10 лет в 2008г. составил 42% в общей численности сотрудников.
Качественный показатель укомплектованности кадрового состава предприятий автосервиса определяся с помощью профильного метода. В эксперименте участвовало 200 из 866 человек, занятых на этих предприятиях. Экспертная группа, которая состояла из директора предприятия, начальника участка и бригадира, осуществляла оценку степени соответствия образовательного и квалификационного уровня работника автосервиса требованиям производственной деятельности. Лист оценки деятельности и личностных качеств работников, участвовавших в эксперименте, запоняся непосредственным руководителем, который ставил соответствующую отметку напротив описания характеристик конкретного работника. Сумма показателей определяла общий рейтинг оценочного листа работника, что позволило сделать вывод о пригодности того или иного сотрудника к данной работе.
Из результатов исследования следует, что на предприятиях автосервиса подбор и расстановка кадров в целом осуществляются недостаточно эффективно, потенциал работников используется не в поной мере, в среднем на 81%, т. е существует резерв для развития творческого и трудового потенциала.
Проблемными предприятиями с точки зрения качества кадрового можно считать: Скиф и Гришков и К (Таблица 1).
состава
Таблица 1
Оценка степени соответствия образовательного и квалификационного уровня работника требованиям производственной деятельности, %
Оценка соответствия работника, _занимаемому рабочему месту, %
Характеристики
Уровень квалификации
Деловые качества
Работоспособность
Качество выпоняемой _работы_
Стиль и методы работы
Аналитические способности
Участие в инновациях
Дисциплинированность
Психологическая совместимость
Соответствуют
В средпем
Не соответствуют 18
Специфические способности производственного персонала предприятий автосервиса были проанализированы с помощью компьютерного теста Абеля (п. 1.3). Он был выбран в силу специфики исследуемых предприятий. Специальные тесты производительности имеют особое значение для производственных работников автосервиса: автослесарей, жестянщиков, электриков, механиков и т.д. Они позволяют оценить общую устойчивость и неустойчивость поведения, силу возбуждения, уровень процессов торможения и получить информацию о скоростных параметрах выпонения ручных работ. Специальный тест показал, что большинство тестируемых производственных работников (256 чел.) имеют удовлетворительные оценки.
Коэффициент текучести кадров за период 2006 - 2008 гг. в среднем составил 8,3%, что более чем в 1,5 раза превышает нормальный уровень текучести (5% в год). Анализ причин текучести выявил наиболее серьезные из
них: неудовлетворительная компенсация - 22%, другая работа - 34%, неинтересная работа - 15%, плохие условия труда - 11%, лотсутствие перспектив роста - 17%. Наряду с проблемой текучести была изучена проблема абсентизма. За период 2006-2008гг. этот показатель увеличися в 1,3 раза. За этот же период коэффициент приема кадров составил 20,7%, коэффициент выбытия кадров - 7,7%, коэффициент замещения кадров - 13,7%, коэффициент постоянства кадров - 73,7% и коэффициент оборота кадров -28%.
Обобщенный анализ подбора и расстановки кадров предприятий, основанный на оценках конкретных показателей, позволяет сделать следующий вывод: практически на всех предприятиях были выявлены недостатки, связанные с количественной и качественной укомплектованностью персонала, а положение с текучестью кадров на всех предприятиях, за исключением Рецепт - М - критическое.
2) По результатам оценки использования методов обучения сделаны следующие выводы: доля сотрудников, прошедших профессиональное обучение с отрывом от производства в течение периода 2006 - 2008гг. была незначительной; предприятия в 2008г. обучили всего 8% работников от общей численности. При таком низком уровне обучения работники практически не получают новых знаний, что недопустимо при сегодняшней конкуренции на рынке услуг автосервиса. Количество часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организаций увеличивалось низкими темпами (на 0,48%). Если в 2006г. среднее количество часов обучения составляло 52,5. часа, то в 2008г. - 89 часов. В целом общая сумма расходов на обучение с 2006 по 2008гг. увеличивалась с 133,83 тыс.руб. до 236,59 тыс.руб., а объем реализации в сопоставимых ценах за это время увеличися с 265 691 тыс. руб. до 952 763 тыс.руб. В объеме реализации в 2008г. расходы на обучение составили 0,02%, а по отношению к фонду заработной платы - менее 0,2%. Объем продаж и услуг предприятий автосервиса за 3 года увеличися в 3,6 раза, издержки на обучение увеличились в 1,8 раза. Обучение на рабочем
месте используется недостаточно широко и с существенными недостатками: инструктаж проводится формально, низкая мотивированность наставников не ориентирует их на эффективный труд и подготовку специалистов; ротация практически не используется в организации Рецепт-М; инновационные методы обучения, такие как метод ситуационного анализа, компьютеризированное обучение, технология лcase-study вообще не применяются (Таблица 2).
Таблица 2
Результаты опроса руководителей об использовании методов обучения
в 2008г.
Методы обучения ООО "Рецепт-М" ООО "Гришков и К" ООО "Автодина-Сервис" ООО "Скиф"
Инструктаж 2 8 8 3
Ротация 1 7 8 5
Ученичество и 3 6 7 4
наставничество
Лекции 2 3 3 1
Практические ситуации 1 1 2 1
Деловые игры 0 0 0 0
Самостоятельное обучение 0 0 0 0
Инновационные методы обучения 0 0 0 0
Управление развитием персонала организаций не является непрерывным, систематическим, с использованием мирового передового опыта, с применением эффективных методов и не всегда опирается на конкретные задачи и проблемы. Особое значение приобретает обучение без отрыва от производства, на рабочем месте. Анализ планирования, развития карьеры работников и подготовки резерва показал, что эта подсистема практически на всех предприятиях развита недостаточно, и особенно в части планирования и развития карьеры производственных работников, за исключением Скиф.
3) Эффективность использования человеческих ресурсов, прежде всего, определялась через оценку результатов производства и объем реализации продукции. На протяжении трех лет производительность труда в среднем
выросла в 1,9 раза; объем реализации продукции - в 3,6 раза; объем прибыли до уплаты налогов - 2,6 раза; товарооборот - в 3,4 раза. Более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом дает подход к оценке через показатель издержек на одного сотрудника. В 2006г. в среднем по выборочной совокупности он составлял 1 725 тыс.руб., а в 2008г. - 3 454 тыс.руб., т.е. по сравнению с 2006г. увеличися в 2 раза. В 2008г. этот показатель выглядел следующим образом: Рецепт - М - 11 924 тыс.руб.; Автодина - сервис - 1 549 тыс.руб.; Скиф - 335,2 тыс.руб.; Гришков и К
- 7,2 тыс.руб., а в среднем за 2006г. разрыв между предприятиями огромный (рис. 1).
Совокупное число ООО "Скиф" ООО "Автодина-Сервис" ООО "Гришков и К" ООО "Рецепт-М"
2008 г. а 2007 г. 2006 г.
.924 12798
4000 8000 12000 (тЫС.руб.)
Рис. 1. Издержки на одного сотрудника за период 2006 - 2008гг. Общий объем издержек увеличися в 3,8 раза за рассматриваемый период. Сопоставление динамики производительности труда на одного сотрудника (рост в 1,9 раза) и издержек в расчете на одного сотрудника (рост в 2 раза) свидетельствует о низкой эффективности производственной деятельности
4) Для анализа эффективности системы вознаграждения была изучена статистическая отчетность по оплате труда работников, которая позволила сделать следующие выводы: разрыв в заработной плате между высшими и низшими дожностями составляет в среднем 1:25, доля тарифа в заработной
плате крайне низкая - 39%, доля переменной части заработка варьирует по усмотрению администрации, разница в тарифных ставках между разрядами производственных работников менее 8 %, нет четких требований к знаниям и образованию, физическим и психологическим возможностям, условиям труда при отнесении работников к различным группам по оплате труда (разрядам), отсутствует стимул для повышения уровня профессиональной подготовки.
Анализ системы компенсации показал необходимость новых подходов и методов по ее совершенствованию с учетом оценки труда своих сотрудников по рыночной цене.
Х Разработана модель эвентуального управления человеческими ресурсами предприятий сферы услуг среднего и малого бизнеса, которая позволяет максимально использовать возможности персонала без привлечения допонительных специалистов.
В основе эвентуального управления (от англ. слова лeventual) элементы ситуационного подхода и японского менеджмента. Эвентуальный подход используется в спонтанных, нестандартных ситуациях при нестабильной внешней среде и предназначен в большей степени для малого и среднего бизнеса с высоким уровнем конкуренции, в то время как ситуационный подход (лcontingency approach) применим для модели управления крупного бизнеса в условиях массового производства и повторяющихся, стандартных ситуаций. Успех или неудача этого подхода зависит от правильности определения переменных ситуаций, и его сущность заключается во взаимосвязи конкретных приемов и концепций с определенными ситуациями. В отличие от ситуационного эвентуальный подход направлен не столько на руководство предприятиями, сколько на весь персонал организации. Основой эвентуального управления является процесс от определения возможностей до их реализации, осуществляемый на всех организационных уровнях. Стратегии, ресурсы, решения служат для развития эвентуального подхода к управлению человеческими ресурсами. Организационная структура при таком подходе характеризуется простотой (минимально возможное число иерархических
ступеней), децентрализацией и гибкостью. Работники, а не формальные процедуры, определяют успех организации. Большое значение имеют профессиональные знания и личные контакты внутри организации. Решения часто основаны на интуиции, а не на рациональном расчете и связаны с риском. Работники самостоятельно принимают решения в рамках своей компетентности. Используются эффективные коммуникации между руководством и другими членами организации, а контроль со стороны руководства направлен на конечные результаты.
В основу эвентуального управления положены следующие принципы: целевая обоснованность - управление человеческими ресурсами осуществляется на основании целенаправленности организации и субъектов управления, которая определяется способностью системы управления реагировать на неповторяющиеся, единичные события на рынке; использование в управлении теории систем, облегчающих задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром; партнерство в организации производственных отношений, что обеспечивает определенную автономность в принятии решений, взаимовыгодность, максимальную заинтересованность, координацию и контроль в совместной деятельности; адаптация бизнес-процессов к условиям конкуренции с целью снижения предпринимательских рисков и повышения результатов производственной деятельности; признание социальной ответственности менеджмента. Главный акцент сделан на человеческом или социальном аспекте управления. Особенностью эвентуального управления современным предприятием является не стремление к увеличению количества вовлекаемых в производственный процесс человеческих ресурсов, а повышение качества рабочей силы и совершенствование процесса управления качеством человеческих ресурсов, что влияет на конечные финансовые результаты.
Х Определена методика процесса развития горизонтальной и вертикальной карьеры; разработана оценочная система профессиональной
пригодности производственных работников предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода.
Методика предусматривает: 1) определение и максимальное использование потенциальных возможностей человеческих ресурсов за счет грамотной мотивации рабочих; 2) повышение квалификации и корпоративное обучение без отрыва от производства при использовании имуляционных методик обучения производственного персонала (например, компьютерное и ролевое моделирование производственных 'процессов, лcase studies); 3) выпонение нескольких видов работ без привлечения допонительных специалистов при широкой специализации производства.
Основной методический принцип эвентуального подхода - каждый соблюдает свой интерес, но в конечном итоге реализуются интересы всех и открываются допонительные возможности для участия работников в управлении производством, прежде всего, за счет горизонтального типа продвижения в квалификационном плане до признания его профессионалом. Эвентуальное управление также предусматривает и вертикальный тип продвижения, т.е. возможность перехода на дожность руководителя участка или специалиста с последующим изменением планирования карьеры. Такая возможность обеспечивает формирование потенциального резерва на все уровни иерархии за счет собственных специалистов, что делает кадровую политику организации открытой и органичной.
Х Выработаны рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса с учетом эвентуального управления.
Для достижения оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организаций, рекомендуется использовать методы количественного и качественного планирования персонала с учетом специфики организаций. Требуемое количество рабочих (автослесарей, механиков, жестянщиков, маляров, наладчиков электроники, диагностиков) рассчитывается на основе соотношения числа обслуживаемых автомобилей к норме времени их
обслуживания. Число руководителей определяется по нормам подчиненности. Использование эвентуального управления позволяет оптимизировать численность квалифицированных рабочих за счет совмещения нескольких профессий и выпонения функций отсутствующих специалистов. В этом случае нет необходимости учитывать явочный состав и нормативы времени на выпонение определенных видов работ. Рекомендуется ввести в подсистему подбора и расстановки персонала программу управления трудовой адаптацией, которая включает программы общей и специальной адаптации. Разработан примерный договор карьерного роста работников, который составляется на 2 - 3 года и содержит, с одной стороны, обязательства организации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника, а с другой стороны - обязательства работника по повышению уровня образования, квалификации, профессионального мастерства. В области мотивации и стимулирования работников предприятий сферы обслуживания малого и среднего бизнеса эвентуальное управление предусматривает сочетание повременно-премиальной и колективно-сдельной оплаты труда. Такое сочетание является эффективным при совмещении нескольких специальностей.
При разработке новых направлений стратегии управления человеческими ресурсами учитывались сильные и слабые стороны системы управления персоналом предприятий с учетом проведенного анализа. Основными направлениями стратегии для исследуемых предприятий на основе 8\УОТ-анализа являются: для Рецепт-М - сокращение допонительных финансовых затрат; принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации; улучшение имиджа организации за счет высокого трудового и творческого потенциала персонала; развитие системы мотивирования персонала к трудовой деятельности за счет высокой эффективности производства. Для Гришков и К - развитие горизонтальных трудовых перемещений производственных работников, т.к. сильной стороной организации является низкая степень формализации организационной структуры. Для Скиф стратегия дожна быть построена с учетом выгодного
местоположения организации (в центре г. Мытищи) и наличия современного оборудования, что позволит снизить стоимость услуг. Ограниченные финансовые ресурсы организации компенсируются развитием нематериального стимулирования. Для Автодина-сервис - повышение конкурентоспособности за счет опытных руководителей, хороших условий труда и современного оборудования. Приоритетными мерами для всех исследуемых организаций являются следующие: пропаганда концепции новой стратегии; рационализация численности; допонительное стимулирование трудовой деятельности; подготовка лидера; развитие организационной структуры. Стратегии управления человеческими ресурсами на основе эвентуального подхода -главный путь к успеху, что дает возможность организации лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке. Данный подход требует пересмотра принципов управления, так как старые перестают работать в условиях рыночной экономики. Главный акцент сделан на человеческом, или социальном аспекте управления. Знания и информация становятся наиболее значимым фактором производства и основным компонентом формирования качества человеческих ресурсов. Преимуществом эвентуального подхода к управлению современным предприятием является не стремление к увеличению количества вовлекаемых в производственный процесс человеческих ресурсов, а повышение качества рабочей силы и совершенствование процесса управления качеством человеческих ресурсов, что влияет на конечные финансовые результаты.
На основе проведенного анализа было выявлено: - до настоящего времени отсутствуют подробные разработки по эффективности управления человеческими ресурсами для предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса. В связи с этим нет всесторонне обоснованной системы показателей и методов оценки эффективности, отсутствуют систематизированные рекомендации по анализу имеющихся резервов и определению путей повышения эффективности системы управления в целом и человеческими ресурсами в особенности;
- для устранения указанных пробелов важно было, прежде всего, разработать теоретические основы, в которых бы раскрывалась экономическая и социальная сущность, содержание эффективности управления; факторы, воздействующие на повышение эффективности; критерии оценки эффективности. Только всестороннее изучение указанных вопросов дает возможность определить подход к эффективности управления человеческими ресурсами;
- организация эффективности управления человеческими ресурсами дожна рассматриваться с учетом динамично развивающегося рынка услуг, современных технологий, а также исторических закономерностей развития экономики;
- анализ эффективности управления человеческими ресурсами дожен учитывать факторы как внешней среды - состояние рынка труда, так и внутренние факторы - логику развития предприятия;
- ситуация на рынке автосервиса может быть охарактеризована как конкурентная, вследствие чего предприятиям приходится стакиваться как с внутриотраслевой, так и с внешней конкуренцией. Ведущую роль в адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования играет персонал предприятий. Наряду с организацией производства, маркетинга организация эффективности управления человеческими ресурсами является значимой мерой в достижении конкурентных преимуществ;
- система эффективности процессов управления персоналом состоит из комплекса мероприятий, обеспечивающих бесперебойное функционирование всех систем предприятия;
- нарушения в системе эффективности управления человеческими ресурсами отрицательно сказываются на результативности предприятия: снижается производительность, возрастает текучесть кадров, что в итоге приводит к падению конкурентоспособности.
Для достижения эффективности управления кадрами предприятия в современных условиях в содержание комплекса мероприятий на основе эвентуального подхода дожно быть включено следующее:
Х разработанная методика кадрового планирования и формирования человеческих ресурсов, содержащая оценку существующего потенциала с последующими мероприятиями по составлению моделей рабочих мест и анализу работников предприятия;
Х информация о развитии персонала предприятия, включающая описание мероприятий по обучению конкретных сотрудников с указанием методов и направлений, форм и сроков обучения, оценки качества обучения, а также способах стимулирования сотрудников, прошедших обучение;
Х информация по формированию и подготовке резерва кадров, об осуществлении ротационных передвижений;
Х информация об эффективном использовании человеческих ресурсов, включающая порядок распределения работников внутри предприятия соответственно их качественным и количественным характеристикам;
Х методически разработанная структура эффективности производства, содержащая оценку затрат труда, в частности показатели производительности труда, товарооборота, рентабельности, стоимости затрат на рабочую силу;
Х информация о системе мотивационных мероприятий, приемах, обеспечивающих сотрудничество между всеми членами колектива.
В диссертации разработаны основные положения эвентуального управления человеческими ресурсами и конкретные рекомендации для предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса по повышению эффективности управления персоналом, которые включают показатели формирования, развития и использования человеческих ресурсов.
Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:
Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки
1 Х Янов И.Е. Стратегии управления персоналом как основной рабочий инструмент системы управления персоналом // Лесной вестник. 2010. № 2(71). С. 202-205 (0,5 п.л.)
2. Янов И.Е. Конъюнктура рынка услуг автосервиса и факторы эффективного управления человеческими ресурсами в сфере автосервисных услуг // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2010. № 4. С. 24-27 (0,5 п.л.)
Статьи, материалы конференций в прочих изданиях:
3. Янов И.Е. Развитие теории и практики менеджмента // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2008. № 5. С. 48-51 (0,5 п.л.)
4. Янов И.Е. Источники финансовой информации // Традиции и инновации в кооперативном секторе национальной экономики. 6-7 февраля 2008г. Материалы международной научной конференции профессорско-преподавательского состава, сотрудников и аспирантов РУК, кооперативных вузов стран СНГ по итогам научно-исследовательской работы в 2007 г. С. 723725 (0,1 п.л.)
5. Янов И.Е. Управление человеческими ресурсами на региональном уровне // Современные формы взаимодействия общества, кооперации и государства в период модернизации. 2010. Материалы международной научной конференции профессорско-преподавательского состава, сотрудников и аспирантов вузов России и зарубежных стран по итогам научно-исследовательской работы в 2009г. С. 635-637 (0,1 п.л.)
6. Янов И.Е. Критерии и факторы повышения эффективности управления человеческими ресурсами // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2010. № 1. С. 52-57 (0,5 п.л.)
Янов Илья Евгеньевич
Управление персоналом предприятия как фактор его развития
АВТОРЕФЕРАТ
на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Специальность 08. 00. 05. - Экономика и управление народным хозяйством (специализация - Экономика труда)
Научный руководитель: доктор экономических наук
Рыбаковский Олег Леонидович
Консультант: кандидат экономических наук,
профессор Гончаренко Валентина Ивановна
Подписано в печать 14 октября 2011 г. Формат 60x84/16 Бумага офсетная 1,625 печ.л. 1,51 усл.печ.л. Тираж 100 экз. Зак. № 421 Типография ВУНЦ ВВС ВВА им. проф. Н. Е. Жуковского и Ю. А. Гагарина
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Янов, Илья Евгеньевич
Введение.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации и методические основы исследования.
1.1 Сущность базовых понятий и концепций управления человеческими ресурсами.
1.2 Критерии и факторы эффективности управления человеческими ресурсами.
1.3 Система управления персоналом как инструмент формирования и развития человеческих ресурсов.
Глава 2. Анализ системы управления персоналом предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса (на примере Мытищинского района).
2.1 Конъюнктура рынка услуг автосервиса и факторы эффективного управления человеческими ресурсами в этой сфере.
2.2 Факторы повышения эффективности управления формированием и развитием человеческих ресурсов на предприятиях автосервиса.
2.3 Анализ деятельности предприятий автосервиса Мытищинского района в области использования человеческих ресурсов.
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятий малого и среднего бизнеса.
3.1 Основные аспекты повышения эффективности использования человеческих ресурсов предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода.
3.2 Стратегии управления персоналом предприятий малого и среднего бизнеса на основе эвентуального подхода.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом предприятия как фактор его развития"
Актуальность темы исследования. Эффективность и качество управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики в России приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт развитых стран показал экономические преимущества использования организаторского, творческого и интелектуального потенциала рабочих и служащих. По данным университетов Западной Европы в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия и Сингапур человеческий ресурс используется более чем на 70%. В Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии - не более чем на 50%. В группу с низким показателем (около 25%) использования человеческих ресурсов входят Россия, Монголия, Украина, КНР, Польша и Мексика [81]. Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и методической работы в области управления человеческими ресурсами, в большинстве российских организаций малого и среднего бизнеса наблюдается разрозненность и противоречивость в выпонении основных кадровых функций. Управление человеческими ресурсами продожает оставаться наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы Ч управление человеческими ресурсами Ч по-прежнему недооценивается. Проблемы с кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных. Исключительное значение приобретают вопросы регулирования найма и занятости, развития и вознаграждения работников. Возрастает актуальность поиска и внедрения прогрессивных подходов к организации заняшх и реализации принципов современного кадрового менеджмента на российских предприятиях малого и среднего бизнеса.
Наука управления человеческими ресурсами дожна отвечать требованиям времени и развиваться в соответствии с постоянно меняющимися социальноэкономическими реалиями. Недостаточная изученность, разработанность, а также дискуссионность и необходимость решения отдельных проблем, касающихся оценки конкретных процессов кадрового менеджмента и степени их воздействия на результаты деятельности предприятий, как в экономической науке, так и в производственной практике, определили потребность в дальнейшем рассмотрении и выборе основных направлений исследования. Комплексная разработка моделей эффективного управления человеческим потенциалом является важной экономической задачей в условиях рыночных отношений, решение которой позволит повысить эффективность деятельности предприятия в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее поную' отдачу лишь во взаимодействии друг с другом. В современных условиях специалистам по работе с кадрами и руководителям организаций необходимы научно обоснованные рекомендации* для решения стратегических задач в сфере формирования соответствующей политики, т.к. только на их основе можно принимать грамотные решения по: отбору и найму персонала, оценке, аттестации и мотивации персонала, его подготовки и повышения- квалификации. Поиск повышения эффективности управления^ человеческими ресурсами на предприятии как особой функции деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, использованием и оплатой их труда составляет содержание диссертационной работы, определяет ее новизну и актуальность.
Состояние изученности проблемы.
В настоящее время выделяются различные подходы к управлению персоналом. Их различие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не рассматриваются как личности, в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала - труд (К. Маркс, Ф. Тейлор). Второй подход основан на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их роли - дожности в производстве (Дж. Уотсон, Т. Берне, Г.М. Стакер, JI.C. Лор). В концепции управления человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с дожности на самого человека как сложного объекта организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие). Третий подход рассматривает персонал как сложный и управляемый ресурс организации или капитал организации (Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи). Современный этап развития теорий управления человеческими ресурсами принято отождествлять с теорией менеджмента бизнеса, в которой человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ.
В СССР' вопросам управления персоналом начали уделять внимание в двадцатые годы XX века. Вопросы мотивации труда, профессиональной подготовки, профотбора, конфликтологии, организационного проектирования исследовали А. Гастев, П.Керженцев, Н. Витке, С. Струмилин и др. В 1930-е годы исследования были прекращены, а возобновились лишь в конце шестидесятых годов. В семидесятые-восьмидесятые годы российские ученые И.М. Будницкий, P.M. Меркина, A.M. Мухамедьярова, Г.В. Николаева и др. -занимались проблемами кадрового обеспечения производства и нормативными показателями, но они не рассматривали совокупность факторов, которые влияют на эффективность использования человеческих ресурсов. С начала 1990-х годов и по настоящее время указанная проблема выходит на первый план, создаются научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики (Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, H.A. Вогин, Р.П. Колосова, Р.И. Капелюшников, А.П. Егоршин, В.Е. Гимпельсон, В.В. Травин, А.И. Кочеткова, Д.С. Мочанов). Большинство ученых, занимающихся проблемами управления персоналом, отводят значительное место системе кадрового менеджмента организации в общей системе предприятия (Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш, М. Бубнов, В. Хруцкий, Э.Е. Старобинский, В.Р. Веснин). К современным концепциям относятся подходы луправление по результатам (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен,
П. Поренне, Э. М. Коротков и др.), в которых основной акцент делается на мотивацию человеческих ресурсов; рамочное управление - на развитие корпоративного стиля руководства; луправление на основе делегирования или Бад-Гарцбургская модель (Р. Хен) Ч на потенциал сотрудников; партисипативное управление Ч на участие работников в инновационной предпринимательской деятельности; предпринимательское управление - на развитие предпринимательской активности внутри организации [69]. Несмотря на достоинства вышеприведенных концепций и подходов, которые заключаются в том, что в каждой из них работники из объекта управления превращаются в субъект управления, ни одна из концепций не предусматривает условия для максимального использования потенциала работников. Односторонний подход либо не решает большинства проблем, стоящих перед организацией, либо приведет к возникновению новых. Поскольку персонал-является наиболее изменчивым фактором, необходим новый подход, который охватывает не только широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, их развитие и эффективное использование, но также указывает на необходимость определенных социальных условий; приз которых происходит максимальное использование человеческих ресурсов.
Цель исследования заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по организации и формированию механизма управления человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг малого и среднего бизнеса (на примере автосервиса).
Для достижения цели потребовалось решить следующие задачи:
Х выявить особенности управления человеческими ресурсами предприятий малого и среднего бизнеса, обосновать влияние этих особенностей на развитие предприятий и эффективность бизнеса;
Х провести сравнительный анализ эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса с учетом финансово-экономических результатов производственной деятельности с 2006 по 2008гг.;
Х разработать модель эвентуального управления человеческими ресурсами предприятий сферы услуг среднего и малого бизнеса, которая позволяет максимально использовать возможности персонала без привлечения допонительных специалистов;
Х определить методику анализа развития горизонтальной и вертикальной карьеры и разработать оценочную систему профессиональной пригодности производственных работников предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода;
Х выработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса с учетом эвентуального управления.
Теоретико-методологической и информационно-эмпирической базой, исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей проблем управления человеческими ресурсами, положения экономической теории, публикации периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет. При написании диссертационной работы использовались данные Росстата и результаты специального обследования бухгатерской и статистической отчетности предприятий, а так же результаты выборочных наблюдений. Исследование проводилось в период работы с 2006 по 2008гг. В экспертном опросе и анкетировании участвовали свыше 200 человек: руководители высшего уровня (5%), среднего звена (44%), нижнего звена (38%), высококвалифицированные специалисты (13%); В процессе работы использовались различные методы исследования Ч логический, системный, статистический, структурно-функциональный, сравнительный и социологический, а так же методы графического отображения и схематического представления материала.
Объектом исследования выступают трудовые колективы предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса Мытищинского района Московской области. Выбор объекта исследования обусловлен тем что, организации автосервиса являются составной частью сферы услуг, которая, динамично развиваясь, становится одним из важнейших секторов национальной экономики, источником потенциала национального роста, повышения качества и уровня жизни населения региона и всей страны в целом.
Предметом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом.
Научная новизна диссертации состоит в комплексном исследовании и анализе эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса мало1 о и среднего бизнеса:
Х Разработан эвентуальный подход к управлению персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса, который в отличие от традиционных методов, лучше соответствует требованиям динамично развивающегося рынка услуг. Суть эвентуального управления заключается в быстром реагировании как на динамично развивающийся рынок сферы услуг, так и на единичные события в условиях конкуренции.
Х Обосновано применение методики анализа паралельного развития горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников на основе эвентуального подхода за счет расширения и усложнения производственных задач с учетом личных интересов работника и потребностей производства.
Х Выработаны рекомендации по повышению эффективности управления персоналом и основные направления развития человеческих ресурсов предприятий малого и среднего бизнеса в современных условиях, заключающиеся в совершенствовании организации и формировании механизма управления человеческими ресурсами: оптимизация численности персонала; использование программы адаптации и инновационных методов обучения; разработка горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников; развитие нематериального стимулирования.
Практическая значимость определяется актуальностью рассмотренных в диссертационном исследовании проблем и степенью обоснования содержащихся в нем положений и выводов. Полученные результаты и сформулированные предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами используются организациями автосервиса и малыми предприятиями в отраслях, производящих услуги массового потребления в целях развития производства. Практическое значение имеют: методика оценки укомплектованности и развития персонала предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода; методика оценки приема на работу производственных работников предприятий автосервиса; направления циклической стратегии управления человеческими ресурсами для предприятий автосервиса.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и практические рекомендации представлялись на международных научно-практических конференциях в Российском Университете Кооперации (РУК): Традиции и инновации в кооперативном секторе национальной экономики (Москва, 2009г.); Современные формы взаимодействия общества, кооперации и государства в период модернизации (Москва, 2010г.).
Практические рекомендации диссертационной работы коммерческим организациям малого и среднего бизнеса были представлены, одобрены и приняты к внедрению в ООО Автомир-Центр (акт внедрения от 01.06.09г.) и ООО ФК-Моторс (акт внедрения- от 01.06.09г.) Результаты исследования используются в учебном процессе на кафедре менеджмента Российского университета кооперации (справка о внедрении от 09.06.11г.). По теме диссертационного исследования автор опубликовал шесть научных статей общим объемом два печатных листа, в том числе две в изданиях, рекомендованных ВАК России.
Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования, состоит из введения, трех глав, выводов, библиографического списка (159 источников) и 7 приложений. Диссертационная работа изложена на 148 страницах основного текста. Содержание работы илюстрировано 13 таблицами и 19 рисунками.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Янов, Илья Евгеньевич
За результаты работы, превышающие средний уровень, работникам выражают публичное признание, поощряют к разработке совместно с руководителями тех показателей, по которым их будут потом оценивать. Общественное признание выражается в виде благодарности на общем собрании в устной форме, воучения Почетных грамот. За особые трудовые заслуги они представляются к присвоению почетных званий, их упоминают в специальных докладах руководству организации, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат. При этом следует избегать стокновения интересов сотрудников и их противоречий с целями организации.
Внимание к людям проявляется в виде поощрения разумного риска; терпимости к ошибкам и неудачам, внимательном отношении со стороны руководства к личным проблемам сотрудников.
Участие работников в управлении заключается в продвижении по дожности, возможности самостоятельного выбора решений, доступа к информации, включения в комитеты, аттестационные комиссии, различные советы. Работникам поручают подписывать документы в рамках их компетенции, что дает им возможность ощутить свою значимость. Льготный режим трудовой деятельности выражается в организации гибкого графика работы, предоставляется свобода планирования рабочего времени, сокращается длительность рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Стимулы к труду формируют активную жизненную позицию и благоприятный общественный климат в организации.
Средства нематериального стимулирования показаны на рис. 18 [98].
Рис. 18. Нематериальные стимулы
Философия организации автосервиса малого и среднего бизнеса дожна предусматривать общность интересов предприятия и работников и воплощаться во всех аспектах работы с персоналом. Условием успешности такой стратегии стимулирования дожна быть открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в организации, об изменениях на рынке услуг автосервиса, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и их результатах.
Система нематериального стимулирования дожна быть построена с учетом традиций, ментальности работников и исторического опыта. Недооценка ее отрицательно сказывается на формировании трудового сознания и трудовой этики. Смысл труда не может быть сведен только к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
3.2 Стратегии управления персоналом предприятий малого и среднего бизнеса на основе эвентуального подхода
Из-за кризиса в экономике и социальной сфере, который начася во второй половине 2008г., нарастает социальное напряжение, наблюдается ослабление интереса к производительному труду на фоне обострения конкуренции на рынке автосервиса малого и среднего бизнеса. С февраля 2009г. предприятия автосервиса малого и среднего бизнеса находятся в кризисной ситуации, так как резкие изменения во внешней среде отрицательно сказались на финансовых и экономических результатах предприятий. В подобной ситуации первоначальная задача руководства предприятий является сохранение жизнеспособности организации. По совершенствованию системы управления персоналом обследованных организаций автосервиса на основе эвентуального подхода были сделаны предложения, которые также могут быть использованы предприятиями сферы услуг малого и среднего бизнеса. Наряду с этим разработаны новые направления стратегии, соответствующие условиям нестабильной, постоянно меняющейся рыночной среде. Управление организацией в подобных условиях становится предпринимательским. Эвентуальное управление, как новый подход, акцентирует внимание на поиске новых возможное гей, что позволяет организации быстро адаптироваться и гибко реагировать на происходящие неповторяющиеся события. Стратегии, основанные на данном подходе, направлены на поддержку предпринимательства, и их можно рассматривать как связующее звено между организацией и внешней средой. Формирование стратегии предполагает интерпретацию внешних условий и выработку соответствующей линии организационных решений [89]. Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние годы радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации малого и среднего бизнеса. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно изменяющимся условиям внешней среды. Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвиден 'ля, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т.е. использования всех инструментов стратегического управления. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий [67].
Для этого периода рекомендуется на исследуемых предприятиях автосервиса создать постоянную управленческую команду стратегического характера для реагирования на изменения. При разработке новой стратегии в меняющихся внешних условиях дожны быть учтены сильные и слабые стороны системы управления персоналом предприятий выборочной совокупности с учетом проведенного анализа за 2006-2008гг. Для решения этой задачи целесообразно использовать метод SWOT. При составлении матрицы SWOT (таб. 3.2) слева выделим два блока: сильные и слабые стороны, в которые соответственно включим все стороны, выявленные в ходе анализа управления персоналом организаций. В верхней части матрицы также выделим два блока, в которые впишем возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для исследуемых организаций. На пересечении этих блоков образуется четыре поля:
ХПоле 1 - сильные стороны и угрозы ХПоле 2- сильные стороны и возможности ХПоле 3 - слабые стороны и возможности ХПоле 4 - слабые стороны и угрозы
При разработке новой стратегии управления персоналом для исследуемых предприятий необходимо рассмотреть все возможные парные комбинации с помощью этих полей и выделить те из них, которые дожны быть учтены.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Янов, Илья Евгеньевич, Москва
1. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации. Ч М.: Экзамен, 2008.-160 с.
2. Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (ред. от 18.10.2007) О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ (принят ГД ФС РФ 06.07.2007). // Собрание законодательства РФ, 30.07.2007, № 31, ст. 4006.
3. Федеральный закон РФ от 08.02.1998г. №14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью (с изменениями и допонениями). Ч Ростов-на-Дону.: Феникс, 2010.- 48 с.
4. полный сборник кодексов Российской Федерации. М.: ЭКСМО-Пресс,- 2010. - 1424 с.
5. Российский статистический ежегодник. 2008. Статистический Сборник.- М.: Росстат, 2008. -847 с.
6. Статистические сборники Московская область в цифрах. 2007 -2008гг. Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Московской области.- М.: Росстат, 2008. -1721 с.
7. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов.-3-е изд., перераб. и доп./сост. проф. К.Н. Гусов. М: ПРОСПЕКТ, 2005.- 640 с.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ПРОСПЕКТ, 2009.-208 с.
9. Аистова, М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления, стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям /М.Д. Аистова. М.: Альпина Паблишер, 2002. - 287 с.
10. Алехина, О. Управление преобразованиями: помощь организациям в приобретении новых способностей /О.Алехина//Менеджмент сегодня,- 2004.-№5.- С. 43-46.
11. Алексашенко, С. Кризис 2008: пора ставить диагноз //Вопросы экономики.-2008. -№11.-С. 25-37.
12. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг. СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
13. Атрил, П. Управленческий учет для нефинансовых менеджеров/ П. Атрил, Э. МакЛейни. М.: Баланс-клуб, 2003. - 604 с.
14. Беа, Ф.К. Экономика предприятия /Ф.К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера. М.: ИНФРА-М, 1999. - 928 с.
15. Беляцкий, Н.П. Менеджмент персонала 2000. Книга 7/Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш.-Мн.: БГЭУ, 1998.-288 с.
16. Бердсол, Н. Усиление неравенства в новой глобальной экономике/Н. Бердсол //Вопросы экономики. Ч 2006. №4. - С. 84-89.
17. Богданов, A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. В двух книгах/А.А. Богданов.-М.: Экономика, 1989.-655 с.
18. Божко, В.П. Стратегия развития российский предприятий в современный период: теория и методология /В.П. Божко, И.В. Булава, К.Н. Мингалиев. М.: МЭСИ, 2009. - 454 с.
19. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова.- СПб.: Питер, 2003. 203 с.
20. Бочаров, В.В. Финансовый анализ /В.В. Бочаров. Ч2-е изд.- СПб.: Питер, 2009. 240 с.
21. Брукинг, Э. Интелектуальный капитал /Э. Брукинг. СПб.: Питер, 2000. - 295 с.
22. Бубнов, М. Человеческий фактор становится весомее/М. Бубнов//Служба кадров.-1998.-№1.- С. 17-21
23. Булатов, A.C. Россия в мировом инвестиционном процессе / A.C. Булатов// Вопросы экономики. Ч 2002. №1.
24. Бутов, В.И. Демография /В.И. Бутов. М.: Март, 2008. - 576 с.
25. Бухвалов, A.B. Современные трактовки стратегий диверсификации/А. В. Бухвалов, B.C. Катькало //Российский журнал менеджмента. Ч 2008. Т.6. -№1. Ч С. 57- 64.
26. Бычин, В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями/В .Б. Бычин.-М.: ИНФОРМ-ЗНАНИЕ.-1999.- 400 с.
27. Вернадский, В.И. Научная мысль как планетное явление/В.И. Вернадский.-М.: Наука, 1978.-271 с.
28. Веснин, В.Р. Менеджмент /В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2007.- 174 с.
29. Виноградова, З.И. Стратегический менеджмент /З.И. Виноградова. -М.: МИР, 2007. 442 с.
30. Виханский, О.С. Менеджмент. Век XX век XXI: сборник статей /О.С. Виханский, А.И. Наумов. Ч М.: Экономист, 2004. - 336 с.
31. Вишневская, Н.Т. Законодательство о защите занятости и рынок труда (международный опыт) /Н.Т. Вишневская //Вопросы экономики. Ч 2003. №4. Ч С. 114-122.
32. Власов, И.П. Кредитование малого и среднего бизнеса: перспективы развития / И.П. Власов //Финансы и кредит. 2009.- №3. - С. 62-67.
33. Воков, Д.Л. Управление ценностью: показатели и модели оценки/Д.Л. Воков// Российский журнал менеджмента. 2005. - Т.З. - №4.1. С. 67-76.
34. Вэттен, Д.А. Развитие навыков менеджмента/Д.А. Вэттен, К.С. Камерон. СПб.: Нева, 2004. - 299 с.
35. Гастев, А.К. Трудовые установки/А.К. Гастев.-М.: Экономика, 1973.343 с.
36. Гвоздева, Н.И. А то ли это открытие К. Маркса?/Н.И. Гвоздева//Психология и экономика. 2009. - Т.2. - №2. Ч С. 142-144.
37. Гончаренко, В.И. Основы менеджмента/В. И. Гончаренко, С.И. Кондратьева, Д.П. Копейкин. М.: Дашков и К, 2009. - 225 с.
38. Горелов, H.A. Сущность, виды и мотивы предпринимательства/Н.А. Горелов СПб.: Изд-во СПб. университета экономики и финансов, 1996.- 83 с.
39. Горелов, H.A. Энциклопедия труда и занятости /H.A. Горелов, А.И. Тучков. СПб.: изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 239 с.
40. Грачев, A.A. Организационная среда и реализация жизненных ориентаций работника/А.А. Грачев//Психологический журнал. 2009. - Т.30. -№3. - С. 23-28.
41. Дак, Дж.Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований/Дж.Д. Дак. М.: Альпина Паблишер, 2002. -320 с.
42. Данько, Т.П. Управление маркетингом/Т.П. Данько. М.: ИНФРА-М, 1997.-280 с.
43. Дафт, P.JI. Менеджмент/P.JI. Дафт. 8-е изд. СПб.: Питер, 2010. - 800 с.
44. Дебелак, Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации/Д. Дебелак. М.: Издательский дом Гребенникова, 2009. - 256 с.
45. Денисов. М.В. Влияние малого бизнеса на развитие сферы услуг в Российской Федерации: Автореф. дисс.канд.э.н./М.В. Денисов.-СПб., 2005.-27 с.
46. Друкер, М.П. Бизнес и инновации /М.П. Друкер.- М.: ИД ВильЯмс, 2007. 432 с.
47. Друкер, П.Ф. Эффективный управляющий/П.Ф. Друкер. М.: ВильЯмс, 1994.-370 с.
48. Друкер, П.Ф. Энциклопедия менеджмента/П.Ф. Друккер. М.: Вильяме, 2004. - 432 с.
49. Друкер, П.Ф. Классические работы, по менеджменту/П.Ф. Друккер. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 220 с.
50. Дюжева, М.Б. Рейтинг в системе управления персоналом/М.Б. Дюжева//Сибирский экономический журнал.-2004.-№3 (6). С.49-50.
51. Дятлов, В.А. Управление персонал ом/В. А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. -М.: изд. центр Академия, 2000. 734 с.
52. Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин.-Н.Новгород.: НИМБ,1997.- 607 с.
53. Ерохин, Д. В. К вопросу управления отношением персонала к изменениям системы управления промышленного предприятия: /Д.В. Ерохин, E.H. Скляр//Менеджмент в России и за рубежом. -2002.- №4. С. 78-73.
54. Ершов, М. Кризис 2008 года: момент истины для глобальной экономики и новые возможности для России/М. Ершов//Вопросы экономики. Ч 2008.-№11.-С. 4-26.
55. Ефремова, C.B. Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии: Автореф. дисс.канд.э.н./С. В. Ефремова. М, 2004.- 26 с.
56. Журавлев, A.JI. Влияние социально-экономических изменений в обществе на развитие отечественной экономической психологии/A.JI. Журавлев, А.Б. Купрейченко//Психология и экономика. 2009. - Т.2. - №2. - С. 43-62.
57. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: монография /П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев.-М.: Издательство РЭА: Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
58. Заславская, Т.И. Творческая активность масс: социальные резервы роста/Т.И. Заславская//Экономика и организация промышленного производства.-1996.-№3.- С. 11 -13.
59. Засухин, А.Т. Интенсификация производства /А.Т. Засухин.-М.: Экономика, 1975.- 183 с.
60. Ильенкова, С. Д. Основы менеджмента/С. Д. Ильенкова., В.И. Кузнецов. М.: МЭСИ, 2002. - 324 с.
61. Кайнова, С. Модульное обучение-веление времени/С. Кайнова, О. Шабанова// Служба кадров. 1998. - №8. - С. 48.
62. Камерон, К.С. Организационная культура. Организационное поведение /К.С. Камерон, Р.Н. Куинн.- СПб.: Питер, 2002. 320 с.
63. Капелюшников, Р. Записка об отечественном человеческом капитале/Р. Капелюшников/Ютечественные записки. Ч 2007. №3.
64. Касимовский, Е.В. Трудовые ресурсы: формирование и использование /Е.В. Касимовский. М.: Экономика, 1995. - 210 с.
65. Кацва, A.M. Социально-трудовые конфликты в современной России. Истоки, проблемы и особенности /A.M. Кацва. СПб.: Летний сад, 2002 - 198 с.
66. Кашепов, A.A. Рынок труда: проблемы и решения/А.А. Кашепов, С.С. Сулашкин, A.C. Мочинов. М.: Научный эксперт, 2008. - 232 с.
67. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда/А.Я. Кибанов. М.: Изд. агентство КРПА ОЛИМП, 2010. - 584 с.
68. Клейнер, Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия /Г.Б. Клейнер//Вопросы экономики.- 2002.- №10.
69. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента/Э.М. Коротков. М.: Дека, 1997. - 268 с.
70. Коттер, Джон П. Суть перемен. Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации/Джон П. Коттер, Дэн С. Коэн. М.: Олимп-Бизнес, 2004.-256 с.
71. Крюкова, Е. Подъем или ремиссия?/Е. Крюкова//Служба кадров и персонал.-2010.-№6.
72. Кубра, М. Управленческое консультирование. Введение в профессию/М. Кубра.- М.: Планум, 2004. 459 с.
73. Кудрин, А. Мировой финансовый кризис и его влияние на Россию/А. Кудрин//Вопросы экономики. Ч 2009. №1. Ч С. 9-27.
74. Кузин, Ф.А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика /Ф.А. Кузин. М.: Ось-89, 2002. - 512 с.
75. Кузнецов, Е.С. Управление технической эксплуатацией автомобилей/Е.С. Кузнецов. М.: Транспорт, 1990. - 272 с.
76. Кузнецова, И.А. Методология и практика статистического измерения инновационной деятельности в экономике России/И.А. Кузнецова//Вопросы статистики.-2008.- №5. С. 30-46.
77. Ладанов, И. Д. Обучение персонала /И.Д Ладанов//Управление персоналом.- 1997. №8. - С. 44-51.
78. Лейманн, Я.А. Управление по результатам /Я.А. Лейманн. М.: Прогресс, 1993.-356 с.
79. Лейхифф, Дж. М. Бизнес-коммуникации: стратегии и навыки/Дж. М. Лейхифф, Дж. М. Пенроуз. СПб.: Питер, 2001. - 403 с.
80. Лисин, Б.К. Инновационный шанс России /Б.К. Лисин//Инновации. -2005. №9.
81. Лонская, Д.В. Как сделать поощрение персонала ресурсом развития компании/Д.В. Лонская//Вестник отдела кадров.- 2003.- №6.
82. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала/М.И. Магура. М.: изд. ЗАО Бизнес-школа Ингел-Синтез, 2003. Ч 160 с.
83. Мазур, И.И. Реструктуризация предприятий и компаний/И.И. Мазур, В.Д. Шапиро-М.: Экономика, 2001.- 456с.
84. Марра, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Р. Марра, Г. Шмидта.- М.: изд-во МГУ, 1997. 480 с.
85. Маслов, Е.В. Адаптация начинающих руководителей к требованиям новой дожности/ Е.В. Маслов, О.В. Маслова //Вестник РУДН.- 2003.- №1.
86. Мельничук, Д.Б. Механизм оценки состояния системы стратегического управления предприятием/Д.Б. Мельничук//Менеджмент в России и за рубежом.-2002.- №2.
87. Мескон, М.Х. Основы менеджмента /М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1998. - 800 с.
88. Мильнер, Б.З. Концепция организационных изменений в современных компаниях /Б.З. Мильнер/ЯТроблемы теории и практики управления. 2006.-№1.- С. 27-34.
89. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации /Г. Минцберг. СПб.: Питер, 2004. - 512 с.
90. Можина, М.А. Распределительные отношения: доходы и потребления населения/М.А. Можина. М.: Гайнулин, 2001. - 298 с.
91. Монди, У.Р. Управление персоналом/У .Р. Монди, P.M. Ноу, Ш.Р. Премо. СПб.: Нева, 2004. - 420 с.
92. Моржаретто, И. Автомобильные регионы /И. Моржаретто, С. Удалов//За рулем. 2009. - №7(937). - С. 182.
93. Моржаретто, И. Скоростной спуск /И. Моржаретто//За рулем. 2009. - №3(933). - С. 196-198.
94. Морита, А. Сделано в Японии: История фирмы Сони/ А. Морита. -М.: Прогресс, 1990.- 134 с.
95. Мэйтлад, Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе /Я. Мэйтланд. М.: Аудит, 1996. - 160 с.
96. Никифорова, Г.С. Практимум по психологии профессиональной деятельности/Г.С. Никифорова, H.A. Дмитриевой, В.М Снеткова. М.: СПбГУ, 2000.-310 с.
97. Нордстрем, К. Бизнес в стиле фанк: капитал пляшет под дудку таланта/К. Нордстрем, И. Риддерстрале. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2002.- Г.80 с.
98. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда) /Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. М.: Альфа-Пресс, 2007. - 900 с.
99. Пашин, Н.П. Охрана труда, здоровья и окружающей среды в российском законодательстве и конвенциях МОТ: терминологический словарь -справочник /Н.П.Пашин, О.П. Фролов. М.: Альфа - Пресс, 2009. - 368 с.
100. Педро, В.Х. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов /В.Х. Педро. М.: Экономика, 1992. - 378 с.
101. Питтерс, Т. В поисках эффективного управления /Т. Питтерс, Р. Уотерман. М.: Прогресс, 1996. - 303 с.
102. Плакся, В.И. Безработица: теория и современная российская практика (социально-экономический аспект)/В.И. Плакся. М.: РАГС, 2005. - 384 с.
103. Поварич, И.П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда/ И.П. Поварич, М.В. Комогоров. Кемерово: ЮНИТИ ТД, 2002. - 221 с.
104. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация /B.C. Половинко. М.: Информ-знание, 2002. Ч 362 с.
105. Полукаров, В.Л. Основы менеджмента /В.Л. Полукаров. М.: КНОРУС, 2008.- 274 с.
106. Попов, A.B. Теория и организация американского менеджмента/ A.B. Попов. М.: Экономика, 1991. - 270 с.
107. Посадков, Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика/Е. Посадков//Человек и труд. 2002. - №4.
108. Потуданская, В.Ф. Качество жизни и качество трудовой жизни как среда формирования трудового потенциала/ В.Ф. Потуданская, Д.Н. Шайкин //Экономический анализ: теория и практика. 2010. - №25(190). - С. 33-42.
109. Портер, М. Конкурентная стратегия: методика анализа отраслей и конкурентов/М. Портер. М.: Альфа Бизнес Брукс, 2005. Ч 454 с.
110. Портер, М. Международная конкуренция/ М. Портер. М.: Вильяме, 2006.- 605 с.
111. Поршнев, А.Г. Управление организацией: энциклопедический словарь /А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: изд. дом ИНФРА-М, 2001.- 822 с.
112. Прошкин, Б.Г. Мотивация труда: управленческий аспект /Б.Г. Прошкин. Новосибирск: изд-во СОР АН, 2008. - 380 с.
113. Пул, М. Управление человеческими ресурсами /М. Пул, М. Уорнер. -СПб.: Питер, 2002.-339 с.
114. Рогов, С. Традиционные и современные функции государства/С. РоговЮКО. -2005. №8. - С.35.
115. Роик, В.Д. Государственное и региональное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт / В.Д. Роик. М.: МиК, 2008. - 304 с.
116. Римашевская, Н.М. Население и глобализация /Н.М. Римашевская. -М.: Наука, 2004.-328 с.
117. Ряховский, A.A. Формирование рынка автосервисных услуг (на примере г. Москвы): Автореферат дисс. канд.э. н./А.А. Ряховский. М.: МГУС, 2002.-30 с.
118. Семенов, А.К. Основы менеджмента /А.К. Семенов, В.И. Набоков. -М.: Дашков и К, 2009. 576 с.
119. Сербиновский Б.Ю. Экономика и социология труда/Б.Ю. Сербинский, В.А. Чуланова.- Ростов-на-Дону: Феникс,1999 512 с.
120. Скуднова, Н.И. Управление конкурентами. Шах и мат на бизнес-поле/Н.И. Скудное. СПб.: Питер, 2008. - 478 с.
121. Соболева, И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития/ И.В. Соболева. М.: Наука, 2007. - 202 с.
122. Спивак, В.А. Современные бизнес коммуникации/ В.А. Спивак. -СПб.: Питер, 2002. - 448 с.
123. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом/Э.Е. Старобинский. -М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 1998. 368 с.
124. Степанов, A.A. О формировании эффективной системы мотивации труда на предприятии/А. А. Степанов//Фундаментальные и прикладные исследования. -2008. №5. - С. 55-61.
125. Супрун, Т.П. Классификация дожностей и профессий как инструмент управления персоналом/Т.П. Супрун//Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №5. - С. 103-112.
126. Тичи, Н. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций)/Н. Тичи, М.А. Деванна. М.: Экономика, 1990. - 295 с.
127. Токсанбаева, М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала/М.С. Токсанбаева. М.: Наука, 2006. Ч 259 с.
128. Томилов, В.В. Культура предпринимательства/В.В. Томилов. СПб.: Питер, 2000.-368 с.
129. Ульяновский, A.B. Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса/А.В. Ульяновский. М.:Экспо,2008. 400 с.
130. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала/П. Форсиф. СПб.: Нева, 2003.-340 с.
131. Чемеков, В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом/В.П. Чемеков. М.: Вершина, 2007. - 369 с.
132. Чернов, С.С. Современная модель эффективного бизнеса: монография /С.С. Чернов.- Новосибирск: СИБПРИНТ, 2008. 313 с.
133. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работайка/Н.И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 402 с.
134. Шевяков, А.Ю. Влияние социально-экономических факторов на демографические процессы/А.Ю. Шевяков, А .Я. Кирута//Народонаселение. Ч 2007. №4.-С. 4-15.
135. Шекшня, С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра/С.В. Шекшня//Управление персоналом. 1998. - №6. - С. 18-24.
136. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования/В.А. Ядов. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998г. Ч 596 с.
137. Янов, И.Е. Развитие теории и практики менеджмента/И.Е. Янов//Фундаментальные и прикладные исследования. Ч 2008. №5. - С. 48-50.
138. Clark С. The Conditions of Economic Progress/C. Clark.-Macmillan, London: 1st edition, 1940; 2nd edition, 1951; 3rd edition, 1957.
139. Devanna M. A. A framework for a strategic human resource management /М. A. Devanna, C. J. Fombrun, N. M. Tichy/ Strategic Human Resource management.- N. Y.: John Wiley, 1984.- 499 pp.
140. Hendry C. The practice of strategic human resource management/ C. Hendry, A. Pettigrew/ Personnel Review. 1986. - Vol. 15.-№ 5.- Pp. 3-8.
141. Jonson, G. Managing strategic change strategy, culture and action//Long Range Planning, 1992.-Vol. 25.-No.l.-Pp. 28-36.
142. Richard L.Daft. Understanding Management/ Richard L.Daft, Dotothy Marcic/Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004.-350 pp.
143. Доклад Правительства Московской области Электронный ресурс.: экономическое и социальное положение Московской области за январь-декабрь 2006г.//Интернет-портал Правительства Московской области. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
144. Доклад Правительства Московской области Электронный ресурс.: экономическое и социальное положение Московской области за январь-декабрь 2007г.//Интернет-портал Правительства Московской области. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
145. Доклад Правительства Московской области Электронный ресурс.: экономическое и социальное положение Московской области за январь-декабрь 2008г.//Интернет-портал Правительства Московской области. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
146. Г.Я Гольдштейн. Стратегический менеджмент Электронный ресурс.: Курс лекций / Таганрог. Изд-во ТРТУ., 1995. URL: Ссыка на домен более не работаетbooks/m24/ (дата обращения: 5.02.2008).
147. Чернышев Б. Менеджмент в сервисной экономике: сущность и содержание Электронный ресурс.: статья. URL: Ссыка на домен более не работаетptpu/16l04.htm (дата обращения: 12.03.2009).
148. Структура предприятий автосервиса Электронный ресурс.: статья. URL: Ссыка на домен более не работает2008/12/19/struktura-predpriyatiya-avtoservisa.html (дата обращения: 12.03.2009).
149. Льюис Нейтан. Сервисная экономика Электронный ресурс.: статья. URL: Ссыка на домен более не работаетarticles/view/servisnaya-ekonomika (дата обращения: 11.09.2010).
150. Социальная Х ответственность Мерседес-Бенц в России Электронный ресурс.: буклет (3,3 Mb). URL: Ссыка на домен более не работаетcontent/russia/mpc/mpcrussiawebsite/ru/homempc/passengercars/home/rn ercedesworld/company.html (дата обращения: 12.03.2010).
151. Richard Branson. Disaster Planning Электронный ресурс.: entrepreneur/ article. URL: Ссыка на домен более не работаетarticle/219661 (дата обращения: 01.10.2010).
152. ОКВЭД Электронный ресурс.: Система Налоговая справка. URL: Ссыка на домен более не работает (дата обращения: 08.06.2007).
153. Авторынок в России Электронный ресурс.: Статистика.ру / статья. URL: Ссыка на домен более не работаетtrade/2007/ll/26/trade9391.html (дата обращения: 13.08.2009).
154. Корпоративное сервисное обслуживание Электронный ресурс.: Атлант-М. URL: Ссыка на домен более не работаетcorporation/carservice/ (дата обращения: 16.07.2008).
155. Автосервисы Мытищ Электронный ресурс.: URL: Ссыка на домен более не работаетmitishi/avto/avtoservisyi/ (дата обращения: 09.05.2006).
Похожие диссертации
- Рационализация системы управления персоналом предприятий сферы сервиса на основе инфраструктурного подхода
- Интеграция стратегического планирования и рыночной стоимости промышленного предприятия как фактор его развития
- Управление персоналом организации и пути его совершенствования
- Проектирование системы управления персоналом предприятия